报告可以帮助决策者了解问题的现状、原因和解决方案，从而做出明智的决策。在报告的结尾部分，可以总结主要观点，并提出进一步的建议和展望。以下是小编为大家收集的报告范文，供大家参考。
人力资源部实践报告篇一
尊敬的领导：
您好！
自从人力资源部的xx领着我进入xx公司，开始了我在xx之路，到现在已经一年有余了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在过去的一年多里，xx公司给予了我许多学习和锻炼的机会，开阔眼界、增长见识，让我在工作能力、交际能力上都有所提高。
我对公司给予的照顾表示忠心的感谢！但是，经过近段时间的思考，我越来越迷惘！我越来越觉得现在的工作、生活离自己想要的越来越远。所以，我必须离开，去过我思想深处另一种有别于目前的生活。因为我选择辞职做为对自已未来的交代。
公司目前已经过了一年最忙的时间，是充电、整顿、储备人才的时刻。相信，我的离开会很快有新生力量补充。因为这不是我想要的工作、生活状态，所以，我现在对工作没有激情、对生活也极其懒散。本着对公司负责的态度，为了不让公司其他同事受到我消极情绪的影响，也为了不让公司因为我出现业务上的纰漏等，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准！
祝公司稳步发展，祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里！
辞职人：xx。
20xx年x月x日。
人力资源部实践报告篇二
1.建立以激励为核心手段。国外心理学教授的研究结果表明，按时计酬的员工只要运用他们的20％－30％能力即可保住职业；而受到充分激励的员工，其能力能发挥出80％－90％，提高效能3－4倍。
如今，每一个企业都要面对这样一个现实问题，就是：市场原材料价格不断的上涨，人力成本的不断在提高，行政管理成本提高，员工生活成本提升，职员的生活要求越来越高，各项开支成本都在提高；而市场的竟争又越来越强，产品价值不断下滑。就因为这一大一小的差距，从而加剧了企业运转的成本；同时也有形的阻碍了企业的发展。因此，只有通过建立有效的激励机制，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，充分挖掘降低成本的潜力来提高生产效率；降低制造和过程控制成本，在客户方面增加可信度和客户满意度。
2.注重人才的选拔与培养和建立有效的人才培训机制；对表现优秀的人员予以提拔，表现差的予以辞退/建议辞职；同时加强内部培训，让员工有归属感/成就感/安全感，来减少人员流失；外训可签署培训协议，以协议的约束力来控制管理人才的流失；一般来说，经外训的人员往往又是公司的骨干力量，他们的流失将也会是公司的损失。
只有拥有高水平的技术人员和管理人员有利于提高产品设计水平，从而为获得产品成本优势提供必要保证；只有拥有高水平的生产工人才有利于提高产品合格率，提高生产效率，进而降低生产成本；同时也只有拥有高素质的员工才有利于压缩开支，减少铺张浪费。
总之，只有拥有一流的人才，才能具有一流的管理水平，才能获得成本优势。
3.注重团队建设，实行参与激励。
我们都知道：1+12的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代。要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的；因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队（包括部门小团队和公司大团队）向心力/协同力的绩效考核便显得十分重要。
成本管理遍及企业的每个角落，每位员工的行为都会对企业的总体成本水平产生一定的影响。保持全员参与，共同执行计划的制定、实施、控制和业绩评价等整个过程，这样可以产生积极的影响：
有利于提高计划指标的可靠性。由于高层管理者所掌握的信息可能远远逊色于其下属所掌握的信息；以高层管理者为主体制定的计划/指标往往主观性太强，容易脱离实际；有时上级认为富有挑战性的指标，在下级看来可能不切实际，难于达到，因此失去信心，放弃努力；相反，有时上级根据以往下级成本的历史水平所确定的成本指标，认为是富有挑战性的指标，而下属看来却轻易实现。
由于员工更了解本部门的实际情况，以他们的估计制定的指标往往更接近实际，对管理的指导意义更大。同时员工参与计划制定过程，员工亲自参与制订部门或负责执行的部门计划，可以得到自身精神上的.满足，从而增强其责任感。
4.实现以领导行为激励与榜样激励。
领导的模范带头作用对员工行为有很大的激励作用。领导者以身作则，积极努力工作，如同无声的命令，有力地激发员工的工作积极性。
另外，在企业各层次的责任中心中选择业绩突出的个人，将他们树立为广大员工学习的榜样。让他们总结成本管理中的先进经验与事迹，使得员工从中受到启发与教育，进而降低管理成本，提高企业自身的成本管理水平。
5.实行危机激励。
在现实的激烈竞争条件下，企业必然会在当今的激烈市场竞争中遭到失败可能；将企业的成本水平与行业成本水平及主要竞争对手成本水平进行对比，发现差距，以便在全体员工的思想中形成一种危机感。实行末位淘汰机制，当员工有这种危机感时往往容易激发他们发愤精神，有利于将其潜能充分开发出来；另外，再执行的时候必须严格，要不只会恰得其反。
6.合理考虑员工/职员待遇问题；主要存在于内部公平性和外部公平（同行收入）这两个环境因素。
首先是企业内部公平问题；在薪酬设计中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平；员工关心的不仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较；他们认为同样的工作内容就应该拿相同的薪酬。当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度通常会下降；而且员工在比较时，往往高估自己的能力，低估他人的能力；值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公平的感觉。
再次就是外部公平性问题；当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满情绪就会油然而生。
是主动面对，还是被动接受；以上两种情况没有处理好的话，就会出现大量的人员流失，为别家公司培养了人才。
对于企业来说，人工成本能下降自然是好事；而作为员工来说，总希望工资多多益善，这永远是一对矛盾的统一体。理想的结果只能是向双方期望的中间靠齐，达到彼此都满意。
如有不当之处，还请领导指正为谢！
人力资源部实践报告篇三
尊敬的领导：
我于xx年年7月9日入职，来**两年了，在人力资源助理这个职位上看过了很多别人的辞职信，现在却在为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。
首先，非常感谢经理对我的信任和教诲，让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的招聘和配置、社会保险的办理、员工劳动合同的签订；同时，兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议，记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。
其次，我离职的主要原因是：发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的.学习动力和晋升空间。
同时，我知道自已在担任公司职位时，有很多不足之处，例如，在招聘公司人员时，也会招聘不到合适的人选；在举办公司年会时，也会有很多考虑不周的地方，在此很感谢领导的谅解和包容。
**是我人生从业的第一家公司，我希望自己能继续跟公司一起共成长。但由于我个人原因，我希望在合同到期后不再续签，特提出离职申请，希望得到领导的批准，深表感谢。
最后，祝愿**鸿运年年！
人力资源部实践报告篇四
尊敬的x总：
我是20xx年x月到**。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了**。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到**的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开**。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨**人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和**的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢！
人力资源是支撑**未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在**，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，**人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立**统一的职级系统。这个系统应该包括**的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是**的企业，就应该纳入**统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，**才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在20xx年把**职级系统在中国境内的制造企业推行实施。20xx年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度工作计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。20xx年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到**的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，**可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
此外，**的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在20xx—20xx年，**需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业生涯发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。
一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
集团人力资源部在今后2—3年里，有很多基础工作要做。**的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。
在**目前的情况下，我不建议**到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。**更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给**带来的长远价值是远远比一个无法适应**现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。
今天提出辞职申请，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。
我很感谢二位在这一年多的时间里给我和人力资源部的支持。我希望今后二位能够更关切人力资源职能的发展。爱护一个刚刚成型的职能，帮助它的成长。同时，了解员工和各级管理人员的心态和心声。把人力资源部提供的员工满意度调查，离职面谈，申诉调查等等信息，做为了解员工的正当渠道。使用人力资源部提供的信息，将是对人力资源职能的最大认可。
非常感谢二位和**的其他同事在这一年中给人力资源部的支持！我也祝愿**早日达到一千亿的目标！我从内心祝愿**越做越强，立于不败之地。今后如果需要，我将很愿意用一种不同的方式，以不同的角色，继续帮助**。
此致
敬礼
人力资源部实践报告篇五
尊敬的领导：
我于xx年年7月9日入职，来xx两年了，在人力资源助理这个职位上看过了很多别人的辞职信，现在却在为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。
首先，非常感谢经理对我的信任和教诲，让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的招聘和配置、社会保险的办理、员工劳动合同的签订；同时，兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议，记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。
其次，我离职的主要原因是：发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的学习动力和晋升空间。
同时，我知道自已在担任公司职位时，有很多不足之处，例如，在招聘公司人员时，也会招聘不到合适的人选；在举办公司年会时，也会有很多考虑不周的地方，在此很感谢领导的谅解和包容。
xx是我人生从业的第一家公司，我希望自己能继续跟公司一起共成长。但由于我个人原因，我希望在合同到期后不再续签，特提出离职申请，希望得到领导的批准，深表感谢。
最后，祝愿xx鸿运年年！
此致
敬礼！
辞职人：xxx。
20xx年x月x日。
人力资源部实践报告篇六
实习目的：以工作中各项人力资源专业技能为学习和实践对象，强化人力资源管理技术熟练程度。运用所学习的专业知识来了解人力资源管理的工作流程和工作内容，加深对人力资源管理工作的认识，将理论联系于实践，培养实际工作能力和分析解决问题的能力，达到学以致用的目的，为成功走向社会做准备。
****假日酒店。
初步接触人力资源工作。熟悉工日常人事变动的手续办理、招聘等工作流程。配合人力资源工作人员工作，学习办理入职，离职，面试等内容。简单了解人力资源管理。
20xx年11月25日，我有幸来到了***假日酒店人力资源部，以一个新人的面孔开始了我为期4个月的实习。
记得刚到****假日酒店的第一天，我被安排在一个办公室人力资源管理人员身边学习。真的，第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成领导，同学变成同事，相处之道完全不同。幸好我工作中的长辈和同事对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历。这里有许多工作经验资深的员工和领导，能来这里实习，我觉得对我以后的从业生涯很有帮助，感到自己很幸运。也因为这是我第一次正式与社会接轨踏上工作岗位，因此心情很忐忑但也很开心。我明白自己要开始与以往完全不一样的生活：每天在规定的时间上下班，上班期间要认真准时地完成自己的工作任务，不能草率敷衍了事。“如果你不想让自己在紧急的时候手忙脚乱，就要养成讲究条理性的好习惯。”一位工作的同事这样对我说。
来到实习单位我的第一份工作是协助办理日常人事变动的手续，日常人事变动主要指员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理。****假日酒店属政府机构，人事变动并不如一些其他的企业频繁，一切都按照固定的规章制度。在我实习期间，有幸参与协助了一次机关的入职手续办理。它的主要流程是这样的：
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者简单的介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门领导审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，同时办理工作证。
(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
(7)将新入职者材料交予人力资源部领导审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
办理入职工作虽然看似繁琐，但每个步骤都应该落实到位，是不能够简化或者跳过的。
接下来的大部分时间里我的工作就是处理一些不重要的文件，尝试去计算各项工资，学习怎么制作岗位说明书等，在这些工作中，我重新巩固了在学校里学到的知识，真正的做到了理论联系实际，同样这段时间加强了我对一些办公软件的熟练使用程度，例如word、excel、k3等等，我认为这对我以后的工作也是大有帮助的，可以节约时间，更有效率的工作。
我一直认为在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力。”千里之行，始于足下”，参加工作后我更加深刻的深刻体会到这句话的真正含义。在实习的过程中，通过我认真的观察和虚心的学习，初步了解了人力资源管理工作中的具体业务，拓展了所学的专业知识，并了解了很多关于招聘培养方面和宣传方面的知识。这与我所学的专业有着密切的关系，通过这次的实习，为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是作为一个社会人工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。
向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是一种宝贵资源，应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来，以提高员工的主动性和创造性。发挥出其政府职能机构的作用，从而更好的发展教育。
下面我从个人实习意义及对人力资源管理工作的认识作以下总结：
一、首先我们的工作应该要树立“以人为本”的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中，作为专业工作人员，我们更应该将此观念时时铭记。
二、在激烈竞争的现代社会中，如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，必须通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
三、人力资源管理要建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求。
2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。
四、建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升核心能力，推动事业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈.但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
回想这数月来的实习经历，虽然有困惑，但最多的还是历练与收获。通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。书本上学的东西在一定程度上是超前的，因为现代企业制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人力资源部管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的公司人力资源部管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。
经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用公司人力资源部表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便，录入公司人力资源部报表的数据出现过误差，k3中员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，不断在错误中成长。
“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”这段时间的磨练，使我懂得了人力资源管理运作的基本流程，对招聘工作也有了一定的了解，锻炼了实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助，很感谢****假日酒店给予的这次宝贵的实习机会。虽然，这次短暂的实习结束了，但对我来说这只是一个开始。
大学期间的实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。我虽是学人力资源管理的，在书本上学过很多套经典理论，似乎很能说服人，但从未付诸实践过，等到这次真正工作时，才体会到难度有多大。虽然这次实习的时间不是很长，但我确实从一个学生开始慢慢的转变，思想上也是。非常感谢和我一起工作的同事们，他们给我留下都是友好和真诚的回忆，教会了我很多我们。在老师那里或书本上看到过很多精彩的知识，似乎很容易，又觉得很难，总不喜欢钻研进去。也许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己能力的欠缺和知识的匮乏。实习这几个月期间，我拓宽了视野，增长了见识，而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验，我会把这段难得的经历带回学校、带回课堂，指导以后学习和工作的重点和方向，并进一步学好理论知识，坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础。为将来自己走向工作岗位之路做准备。
人力资源部实践报告篇七
厦门旺群旺商贸有限公司提供专业的进出口集装箱陆路运输业务，主要从事集装箱货物运输。公司拥有数十辆集装箱拖头及拖架；有素质优良、技术过硬的专业集装箱拖车司机队伍；有责任心强，业务精通的调度及公司管理人员。客户就是上帝是该公司一贯的服务宗旨。以最专业的业务素质，最优质的服务态度，最低廉的服务报酬，为客户提供最令人满意的服务。
我非人力资源管理专业毕业，对于人力资源管理的工作这是第一次接触。在旺群旺公司实习期间了解到人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。人力资源部最基础的人事管理主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正。鉴于我对这块理解不是那么的深刻，公司给我的任务也是从最基础的做起。入职、离职、岗位调动和试用转正、员工档案管理是我做的较多的工作。
入职方面：首先要核实入职者的身份，确保信息的准确性；其次收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件；将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。确认无误的情况下及时将新员工的信息添加到员工档案管理系统中，完毕后将入职者所有资料归档。
离职方面：提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》表明离职原因；经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》给离职员工，让其去各部门办理工作交接。待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其工作证，签字确认。将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在员工档案管理系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
试用转正：按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批；部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在员工档案管理系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
岗位调动：有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在员工档案管理系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
员工档案管理：将员工的个人资料信息等录入电脑中归档完毕后，将员工的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件材料，按照员工号排序，一份一份归档，并做好记录，存档。
实习，就是把我们在学校所学的理论知识运用到客观实际中。当踏出了大学这扇门，就意味着要踏上职业生涯的道路，对于应届生的我来说，还没有足够的社会经验，虽然我不是人力资源管理专业的学生，但是通过这段时间的实习，对人力资源这块有一定的了解，更重要的是学到一些在学校里学不到的东西。特别是在公司领导和同事的关心和指导下，认真完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，我学会了很多技能，增加了相关的经验。
记得刚进公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，办公室里的同事叫不上名字，跟同事搭不上话，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工的咨询不清楚，对员工所反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找带我的老师确认。这段时间所做的事情虽很琐碎，但真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待员工家属，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。这让我深深理解何为集体荣誉感，若非亲身体验，绝无深刻理解。
通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学的知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为有了书本知识为前提，在社会实践中，我们所遇到的难题从而有了解决的方向。
经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如本专业的一些基础知识也不是很扎实，商务英语的学习掌握不够好；办公室软件的应用没有很好的掌握，公司电脑安装的系统以英文为主，很多不懂得操作的地方；虽然有学过管理学，但在人力资源管理这领域知之甚少，这方面的知识还有待加强学习；实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误，如对一些合同的填写检查不仔细造成后期工作的不便，员工编号错乱，录入员工资料时出现误差，员工档案管理系统中员工的身份证号码和身份证地址等输错和输漏。
实习，只是我踏上社会的第一步。这段实习经历让我学到了不少东西，也受到了很大的启发。我相信，在今后的学习生活中只要我用心去发掘，勇敢地去尝试，一定会能更大的收获和启发的。
人力资源部实践报告篇八
将理论联系于实践，培养实际工作能力和分析解决问题的能力，达到学以致用的目的，为成功走向社会做准备。本站演讲稿栏目小编为大家收集整理了精彩的实习报告范文，供大家参考，希望对大家有所帮助!
xxx年分公司人力资源部在各级领导和公司人力资源部的指导、其他部门的配合支持下，积极开展自身的工作，在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设。为更好地开展好工作，对xxx年我们部门主要工作总结如下：
一、加强管理制度建设。根据公司管理体制的总体要求，我们部门根据工作的需要，先后制定了“关于夜餐补助的发放办法”、“职工请假工作交接管理规定”等文件。
二、人力资源管理。发耳项目分公司是我公司在建工程中最后进场的工地，人力资源严重匮乏，为了工程能有序开展，在职工不能满足工程建设的情况下，xxx年通过返聘公司退休职工和向社会招聘等多种形式，解决了施工管理、资料、新闻宣传、库房管理员、微机管理、后勤服务、罐车驾驶等岗位不足的人员。由于用工体制多样化，为了管理有条不紊，我们部门对不同的使用单位和用工形式鉴订了不同的用工合同，满足了分公司的用工需求。
三、加强人力资源培训工作。为不断提高职工和协作工的素质和能力，满足公司及职工个人发展的需要，xxx年我们部门精心组织，认真做好各类培训工作。xxx年9月、10月配合省经贸委安全生产监督局、省质量监督局和公司人力资源部对发耳工地特种作业人员进行取证、换证工作，此次培训取证涉及焊工、电工、门(桥)式起重机操作工、流动式起重机司机、塔吊司机、起重司索工、叉车、厂驾、架子工、卷扬机操作工、施工电梯操作工共129人。另根据公司安排，转岗培训门式起重机操作工3人三个月的实操实习。通过以上的培训，缓解了分公司对特种作业人(!)员的需求，为分公司完成xxx年度工作起到了积极的作用。
三、做好人力资源管理的基础和日常工作，完成上级和分公司领导交给的各项工作任务。
1、协助公司人力资源部完成职工教育培训计划、职称考试及申报工作，完成各种统计报表。
2、根据经济核算的要求，建立、健全各种报表台帐。发耳分公司人力资源部现有职工2人，为完成月度的承包核算和年度的结算。为此，我们建立了如下台帐：职工调入、调出的基本数据台帐，安装协作工的用工档案及费用台帐;个人、专业处收入台帐;社聘用工、收入台帐等。
3、认真执行工资政策，及时兑现工资、奖金及各种津补贴。
4、负责分公司的人员调出调进，协作工的日常调配，职工的请假、销假登记等。
5、项目分公司各配合队职工工作服的采购、领用。
总之，一年来，我部做了大量的工作，但还有很多工作未做好、做细，离公司和分公司的要求还有差距，在新的一年里，我部将一如继往，严格按政策办事，使部门的各项工作更上一个台阶。
人力资源部实践报告篇九
大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的,实习时间,实习单位,实习内容,关于s公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于s公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、k3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。
一、实习目的。
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间。
20xx-x-xx――20xx-x-xx。
三、实习单位。
s服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称s公司)。
四、实习内容。
(一)日常人事变动的手续办理。
日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1.入职。
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2.离职。
(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3.转正。
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在k3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
4.调动。
(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在k3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
(二)招聘。
1.网上筛选简历。
s公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2.电话预约面试。
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3.接待应聘者者。
每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。
4.面试。
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
五、关于s公司人力资源管理过程中的一些问题。
通过这一个多月的实习，对s公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得s公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：
(一)现代人力资源管理制度不健全。
在s公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)组织结构和岗位设置不合理。
目前，s公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。
(三)人员的选拔和任用存在不良局面。
人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏。
可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。
一.实践报告撰写的内容与要求：
一份完整的实践报告应由以下部分组成：
1.报告题目。
报告题目应该用简短、明确的文字写成，通过标题把实践活动的内容、特点概括出来。题目字数要适当，一般不宜超过20个字。如果有些细节必须放进标题，为避免冗长，可以设副标题，把细节放在副标题里。
2.学院及作者名称。
学院名称和作者姓名应在题目下方注明，学院名称应用全称。
3.摘要(有英文摘要的中文在前，英文在后)。
报告需配摘要，摘要应反映报告的主要内容，概括地阐述实践活动中得到的基本观点、实践方法、取得的成果和结论。摘要字数要适当，中文摘要一般以200字左右为宜，英文摘要一般至少要有100个实词。摘要包括：
a)“摘要”字样;。
b)摘要正文;。
c)关键词;。
d)中图分类号。
4.正文。
正文是实践报告的核心内容，是对实践活动的详细表述。这部分内容为作者所要论述的主要事实和观点，包括介绍实践活动的目的、相关背景、时间、地点、人员、调查手段组成，以及对实践活动中得到的结论的详细叙述。
要能够体现解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线，有新观点、新思路;坚持理论联系实际，对实际工作有指导作用和借鉴作用，能提出建设性的意见和建议;报告内容观点鲜明，重点突出，结构合理，条理清晰，文字通畅、精炼。字数一般控制在5000字以内。
5.结束语。
结束语包含对整个实践活动进行归纳和综合而得到的收获和感悟，也可以包括实践过程中发现的问题，并提出相应的解决办法。
6.谢辞。
谢辞通常以简短的文字对在实践过程与报告撰写过程中直接给予帮助的指导教师、答疑教师和其他人员表示谢意。
7.参考文献。
参考文献是实践报告不可缺少的组成部分，它反映实践报告的取材来源、材料的广博程度和材料的可靠程度，也是作者对他人知识成果的承认和尊重。
8.附录。
对于某些不宜放在正文中，但又具有参考价值的内容可以编入实践报告的附录中。
二、撰写实践报告的准备与主要步骤：
实践报告的写作过程应包括以下步骤：收集资料、拟订报告提纲、起草、修改、定稿等。各个步骤具体做法如下：
1.收集资料。
资料是撰写实践报告的基础。收集资料的途径主要有：通过实地调查、社会实践或实习等渠道获得;从校内外图书馆、资料室已有的资料中查找。
2.拟订报告提纲。
拟订报告提纲是作者动笔行文前的必要准备。根据报告主题的需要拟订该文结构框架和体系。我们在起草报告提纲后，可请指导教师审阅修改。
3.起草。
报告提纲确定后，可以动手撰写实践报告的初稿。在起草时应尽量做到“纲举目张、顺理成章、详略得当、井然有序”。
4.修改、定稿。
报告初稿写之后，需要改正草稿中的缺点或错误，因此应反复推敲修改后，才能定稿。
三、实践报告的写作细则：
1.书写。
实践报告要用学校规定的稿纸单面书写(必须用黑或兰黑墨水)或用计算机打印，正文中的任何部分不得写到稿纸边框线以外。稿纸不得左右加贴补写正文和图表的纸条，或随意接长截短。用计算机排版、打印一律用a4打印纸。版式要求如下：标题(“小二”“华文中宋”或“黑体”“加粗”居中)，学院及作者名称(“四号”“仿宋体”居中，学院名称与作者名称之间应空两格)，目录(“二号”“黑体”居中)内容(“小四号”“宋体”)，摘要(“四号”“黑体”“加粗”)：内容(“四号”“仿宋”)，关键词(“四号”“黑体”“加粗”)，正文内容(“四号”“宋体”)。实践报告中汉字必须使用国家正式公布过的规范字。
2.标点符号。
实践报告中的标点符号应准确使用。
3.名词、名称。
科学技术名词术语采用全国自然科学名词审定委员会公布的规范词或国家标准、部标准中规定的名称，尚未统一规定或叫法有争议的名词术语，可采用惯用的名称。使用外文缩写代替某一名词术语时，首次出现时应在括号内注明全称。外国人名一般采用英文原名，按名前姓后的原则书写。一般很熟知的外国人名(如牛顿、爱因斯坦、达尔文、马克思等)应按通常标准译法写译名。
4.量和单位。
实践报告中的量和单位必须符合用中华人民共和国的国家标准gb3100～gb3102-93，它是以国际单位制(si)为基础的。非物理量的单位，如件、台、人、元等，可用汉字与符号构成组合形式的单位，例如件/台、元/km。
5.数字。
实践报告中的测量、统计数据一律用阿拉伯数字;在叙述中，一般不宜用阿拉伯数字。
6.标题层次。
实践报告的全部标题层次应统一、有条不紊，整齐清晰，相同的层次应采用统一的表示体例，正文中各级标题下的内容应同各自的标题对应，不应有与标题无关的内容。
7.注释。
实践报告中有个别名词或情况需要解释时可加注说明，注释可用页末注(将注文放在加注页的下端)，而不可用行中插注(夹在正文中的注)。注释只限于写在注释符号出现的同页，不得隔页。
8.公式。
公式应居中书写，公式的编号用圆括号括起放在公式右边行末，公式与编号之间不加虚线。引用文献标注应在引用处正文右上角用〔〕和参考文献编号表明，字体用五号字。
9.表格。
每个表格应有自己的表序和表题，表序和表题应写在表格上方居中排放，表序后空一格书写表题。表格允许下页续写，续写时表题可省略，但表头应重复写，并在右上方写“续表××”。
10.插图。
文中的插图必须精心制作，线条要匀称，图面要整洁美观;插图6幅以内，用计算机绘制;若为照片，应提供清晰的黑白照片，比例一般以1：1为宜。插图一律插入正文的相应位置，并著名图号、图题每幅插图应有图序和图题，图序和图题应放在图位下方居中处，图序和图题一般用五号字。
11.参考文献。
参考文献一律放在文后，参考文献的书写格式要按国家标准gb7714-87规定。参考文献按文中引用的先后，从小到大排序，一般序码宜用方括号括起，不用圆括号括起，且在文中引用处用右上角标注明，要求各项内容齐全。文献作者不超过3位时，全部列出;超过3位只列前三位，后面加“等”字或“etal”.中国人和外国人名一律采用姓名前后著录法。外国人的名字部分用缩写，并省略“.”。
人力资源部实践报告篇十
在省分行党委的正确领导下，在各部门的大力支持配合下，圆满完成上级交给的各项目标任务。现将本人年度工作履职、合规从业、廉洁自律与学习情况报告如下，请予审议。
一、主要工作开展情况
全年围绕“深植绩效文化”、“提升培训质效”、“推进人才发展”、“建设信息平台”和“深化创先争优”等“五个主题”，全面抓实岗位管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系、教育培训体系建设，探索人力资源运营管理体系建设，抓好基层党建和部门自身建设，统筹资源规划，合理配臵资源，员工薪酬待遇大幅提升，基础管理不断夯实。
（一）深化推进绩效管理，大力深植绩效文化。
推进和全行绩效管理水平的有效提升。组织实施了全省绩效管理工作考核，并在年中工作会议上点评通报。三是推动绩效管理工作常态化运行。在充分沟通论证的基础上，制定了《省分行本部部门年度绩效考核“平衡计分卡”指标设臵方案》，据此按季实施部门及员工绩效预考核及绩效沟通。扎实开展干部考核，过程管理进一步强化。通过业绩分析、视频述职、网上测评等方式，组织完成了对14个二级分行班子、143名助理以上干部的201x年度考核、结果通报、专项表彰奖励，四是加强全省绩效管理工作的指导与管控。进一步完善了领导班子与领导干部考核指标体系，配合相关部门进一步细化了网点员工、内控合规经理等重点岗位的绩效管理办法及考核模板。五是探索团队营销绩效考核模式。制定下发《对公业务营销团队绩效管理办法》，实现了团队考核与部门绩效考核、员工绩效考核的有效对接，初步形成了“机构-部门-团队-员工”为主轴的绩效考核整体框架。
（二）提升教育培训质效,增强长远发展后劲。
一是创新发展培训机制，健全完善培训体系。创新搭建“123456”的教育培训工作框架：
“1”就是“内部培训基地+高校、外部专业培训机构”一体两翼的办学格局；
“6”就是对接总行的精英计划、头雁计划、尖兵计划、春晖计划等，重点实施管理类人员、后备干部和专业储备人才、专业序列岗位骨干、八大序列岗位专业人员、优秀员工奖励培训、内训师和培训管理者培训等“六大重点培训计划”。我行的教育培训工作创新、学习型组织建设有关材料被推介至中组部并送阅中央领导同志，总行专门致电祝贺。
二是注重提升培训质效，狠抓落实培训项目。
范性培训班等。此外还继续做好培训援疆工作，选派4名同志进疆开展培训援助工作。抓好了网络教育、资格考试和专技职称管理工作。在培训积分考核的推动下，加大了教育培训网络平台建设与推广使用力度，网络学院学习教育等成果初步显现。
（三）推动人才培养发展，激发干部员工活力。
定下发了《关于加强一级支行领导班子建设的意见》。就一级支行领导班子建设的意义、目标、要求等进行了系统性阐述，并在加强学习培训、抓好班子选配、完善考评体系，规范工作制度、加大激励约束、加强监督管理、落实“一岗双责”等七个方面明确了三十条具体措施，加强了省分行对一级支行的穿透式管理和集中管控。一以贯之地抓好了“四项制度”等干部监督有关制度的落实。四是和谐劳动关系，规范员工行为管理。制定了员工管理指导意见，推进劳动关系管理案例的撰写工作，（其中2个案例入编总行《劳动关系管理案例汇编》），指导全行劳动关系管理依法合规开展，加强对非在岗人员返聘现象的治理，有效开展信访维稳工作。制定下发了《关于切实加强员工行为管理的实施意见》，建立健全教育、制度、监督并重的全流程、*度的员工行为管理体系，形成了齐抓共管、上下联动的员工行为管理工作格局。结合案件风险排查，在全省范围内组织了2次大规模员工行为排查活动，覆盖了全省各级机构的全体员工，有效查找了问题，规避了可能问题，发挥了震慑作用。五是分层分类培养，完善干部进退渠道。推动建立支行正职、副职后备干部人才库,加大了对处级、科级后备干部的培养锻炼使用，加强了对后备干部队伍的日常管理，及时掌握了后备干部的培训、轮岗、使用情况；择优选派处、科级干部到发达地区行挂职交流；加强基层行后备干部、市场营销、风险管理等各类人才队伍建设研究；明确有关管理规定，对到龄退出符合条件的处、科级干部实施调研员监督。
人力资源部实践报告篇十一
20xx年在公司总经理和公司领导班子的领导下，同部室人员共同努力工作，较好的完成了岗位工作职责。
简述主要工作如下：
1、认真落实和执行省公司关于加强和推动绩效管理工作的指导性意见，起草《分公司绩效考核管理办法》，组织并与各部门进行全面的沟通与协调工作，经公司相关会议讨论通过后，认真组织、落实和实施了对部门的绩效考核工作，并与近期按省公司要求的时间进度，全面推行了对员工的绩效考核管理工作。
2、加强了对劳务人员的岗位考核与管理工作，在劳务合同到期前，配合各业务部门对现岗劳务工工作情况进行全面岗位考核与岗位评价，在中心区营业员岗位，引入岗位竟争机制，开展了岗位竞聘工作，实行未位淘汰制，对于不能继续适合岗位工作的7名劳务人员，及时终止了劳务合同，促进了劳务人员爱岗敬业的积极性。
3、组织、实施了对数据业务经理及相关营业员岗位人员的招聘与培训指导工作，经公司考核委员会严格的考核，在70余名应试者中，经过笔试、综合面试、微机操作等三轮层层筛选，择优选聘13位同志，经岗前培训及考核，现已达到其相关营业员、数据业务经理的岗位要求，目前已上岗工作。由于注重综合素质，新聘人员很快适应岗位工作，受到业务部门的欢迎和肯定。
4、加强干部管理工作，落实公司相关干部管理岗位调整工作，并及时跟踪新到任干部岗位工作情况，帮助相关干部适应岗位工作变化，达到岗位要求，注意加强思想工作，对部分干部岗位工作变动中，出现的思想波动都能从公司发展的大局出发，注意引导和帮助相关人员，使其理解和支持公司的工作安排，鼓励干部在工作中，边学习，边成长，一切以干好本职工作为前提，以工作绩效去赢得各方的'认知，实现自身价值。
5、根据部门人员的个性、特长及工作的关联性，适时的调整了部门内部相关工作职责和工作范围，缕顺了工作，最大限度的发挥部门人员的工作潜力，按时完成了工资、工作绩效考核、季度奖金的兑现以及养老保险、住房公积金的扣缴、各类报表的报送、人力资源信息修改、补充等项工作。
6、在总经理的全力支持下，积极与地方协调，使地方同意我公司提出的关于医疗保险按月以1000元为基数的提取扣缴比例，年为企业节约缴纳金30多万元，从而维护了企业和员工的切身利益，在住房公积金扣缴方面，及时向公司总经理汇报，取得了领导的支持，按企业个人都参照20的比例进行扣缴。凡是涉及到员工切身利益之事，能认真向领导如实汇报员工的想法。使领导能及时了解员工的想法，领导的适时决策，增加了员工的满意度，起到了中层干部应发挥的上下沟通，下情上达和上情下贯的衔接作用，提了工作执行力。
7、认真履行岗位工作职责，严于律已，在省公司组织人事干部“树组工干部形象、做公道正派表率”的征文活动中的《浅谈坚持公道正派是做好组织人事工作的根本保障》一文被省公司推荐，代表省公司组工干部征文，参加集团公司的征文活动。
8、树立职能部门为经营、为生产一线服务的理念，对经营、网络和生产一线提出的各种问题，都能认真对待，善于倾听业务部门的各种意见和建议，对于职责范围内的事情，都能认真对待及时解决，对于超权限范围的问题，也能及时向领导请示，经批准后及时协调沟通。
9、近期根据公司的发展情况，认真落实公司相关区、县营业员、基站维护员、数据业务经理的劳务工招聘工作，由于此次招聘人员达43人之多，为聘用到较素质人才，积极与市人才交流中心、黑龙江大学分校等相关部门联系、沟通，现黑龙江大学分校已有应界毕业生30余人集体报名准备应试，市人才交流中心将首次与企业合作，将在11月18日在市人才交流中心，与我公司共同举办人才专场招聘会，广告信息的发布及场地，均由市人才交流中心负责提供，不仅提了公司的宣传度，也为下步提招聘工作质量，开了一个好头。
一是要注意工作的方式方法，严格管理是对的，但要求不宜太，工作中应改正急躁情绪，特别是注意不能将工作中的急躁情绪传递和带给部门下属人员，应体谅和尊重个体的差异性。
二是关注和加强与部门间的沟通工作，发现问题应主动沟通，当出现没按工作程序沟通的问题时，不能按部就班重注工作程序，而应以解决问题为出发点，从而最大限度的减少工作失误。
下步工作重点是：认真做好岗位管理、绩效管理工作，努力加强和做好人力资源提升项目工作，为公司经营和生产发展，做好支撑与服务。
人力资源部实践报告篇十二
尊敬的公司领导：
首先谢谢您们的赏识和器重，给了我这样的一个舞台，其次谢谢您们教了我许多做人的道理和工作方法。但最近由于身体状况每况愈下，感觉到有点力不从心，同时自己的能力和理念好像跟公司有点不协调，对此我深感汗颜，望公司领导能体谅下属的难处。但基于我这几个月的感受和对公司的一点自己想法或者说托辞还是很想说说。
第一、先说说招人吧。从最基层员工的开始人力资源部门就开始扮演一个很尴尬的角色，基本上是没有发言权，当然这可能是由于专业性的缘故吧，故不多谈。
第二、用人。管理学中有一句比较理想化的说法，就是合适的人用在合适的位置上，可公司对用人方面的体制又有多少体现这种精神呢?后勤管理的混乱、生产系统的唯心多少会影响工作效率，我想当然的这样认为。
第三、育人。企业的发展是靠人来完成的，日本的盛田昭夫说过，“我最大的财富就是我有一批招之即来的团队”，也就是他有一帮能真正拥护他的员工。从另外一个方面来说人的发展才能带动企业的发展，知识层面的提高、工作技能的提升、工作职位的晋级员工得到了充分的发展，自然而然企业也会得到长足的进步和发展，这是一个共赢的局面。公司在培育员工上又有多少付出呢?这话可能比较难听也可能比较片面。但这是我的感觉。
第四、留人。这个话题应该是每个民营企业都比较头痛的问题，留人难，现在的员工太调皮了，总嫌待遇不好，生活不好，唉也是!我想大家都应该换位思考一下，我们的薪酬有竞争力吗?我们的福利设施待遇有吸引力吗?我们的员工吃的饭菜有利于身心健康和营养平衡吗?我知道完全做到这些基本上是不可能，不管是哪个民营企业。
人力资源部实践报告篇十三
尊敬的各位评委、各位代表：
大家好！20xx年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源开发管理，深化人事、劳资改革，细化了人事、劳资、宣传、培训、保卫各项管理。人事管理工作顺利完成了机构改革方案的确定与实施，实行竞争上岗，强化优胜劣汰，建立起“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，并以劳动合同续签为契机，完善管理，创造了一个良好的用人环境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，促进了人力资源的优化配置；劳动工资方面以劳资分配为主线，真正体现“按劳分配、多劳多得，按绩取酬”分配原则，营造了良好的竞争激励机制；宣教工作继续贯彻“弘扬企业文化、提高员工素质”的原则，进一步发挥《源能热电》的管理纽带作用，为公司的发展起到了有力的舆论保障；保卫工作本着“以防为主，打防并举”的原则，比较圆满地完成了各项任务，公司全年未发生刑事案件，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序。现将本年度工作述职如下，请各位代表评议：
一、人事管理工作。
企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到的机组与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。
1、合理调配现有人力资源，以达配置。
按照《公司20xx年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作，将管理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人；并根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。
2、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作。
为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法（自评、互评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评；后员工之间互评，互评后经所在班组汇评；最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，评价共计463人次。
3、劳动合同管理。
通过本年度劳动合同续签工作，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，即改变建厂以来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，将合同期限改为一年期、三年期和五年期，对工作责任心不强、业务水平欠缺的部分员工不再续签，充分发挥了劳动合同的严肃性，使明确了岗位的重要性，这对很多员工的触动很大，通过这种形式，使每位员工都认识到，并不是企业效益不好才减人，企业的人员增减用劳动合同的形式来确立，只有双方都达成一致，劳动合同才成立，本次劳动合同的签订激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识，改变了"续签合同是走形式、走过场"和"进了电厂门，就是电厂人"的传统思想，打破了国营企业的"大锅饭"、"终身制"现象。
4、改革内退人员管理。
为充分调动在岗职工工作积极性，经充分讨论，对内退人员工作安排及待遇作了重新调整，为传达第四届一次职代会会议精神，做好正面引导和宣传，加强与内退人员的沟通，同时让内退人员了解目前公司煤炭紧张、生产经营压力较大的严峻形势，利用五一放假期间对内退人员进行走访达50人次。同时根据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资，并有1人自愿回公司上班。
本次对内退人员的管理改革意义重大，不仅使内退人员认识到公司面临的严峻的市场考验，争取了他们对公司的支持和理解，达到了维护公司声誉和稳定的目的，更使广大在职的干部员工增加了危机意识，也充分认识到只有工作和贡献才是获得收入的合理途径，加深了在职员工的爱岗敬业意识。
5、出台优惠政策，鼓励员工自谋职业。
为促进员工的合理流动，鼓励、支持部分职工自谋职业，结合公司生产、经营实际，在原有的基础上出台了新的辞职管理规定，鼓励员工自谋职业。同时遵循平等自愿、协商一致的原则，及时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本年度解除劳动合同65人次，其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施，达到了精简人员、提高效率、合理分流的目的，企业轻装前进，有利于下一步的发展。
6、加强劳动保护用品管理。
为加强劳动保护用品的管理，提高员工的自我保护能力，在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》，进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理，减少了库存，提高了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。
二、劳资管理工作。
20xx年的工资改革的指导原则就是逐步压缩固定工资部分，加大变动工资的份额，继续贯彻"能者多劳，多劳多得"的动态工资分配原则，将员工的收入和公司的效益紧紧联系起来，改变了"干好干坏一个样，干与不干一个样"的大锅饭局面，纠正了在部分员工中流传的"多干多出错，少干少出错，不干不出错"的错误思想，克服了工资分配中的平均主义现象，使"岗位靠竞争、收入靠奉献"的良好机制进一步深化和贯彻下去，充分调动了广大干部员工的工作积极性。
1、根据新年度工资核算办法，各岗位情况，对工资结构重新进行了调整，真正实现了"能者多劳，凭绩取酬"的分配目标。
（1）本年度主要依据各单位上报工资考评系数及考勤情况，完成了新年度厂龄工资套改工作，按时完成了月度工资的造册发放工作。
（2）为使修造车间工资分配制度更加合理，进一步激发职工工作积极性，充分发挥职工的技术特长，真正体现能者多劳，多劳多得的分配原则，结合公司实际情况，两次制定了修造车间人员工资分配核算办法及考核办法。
（3）为遏制和杜绝生产、交通等各类责任伤害事故的发生，进一步提高员工安全责任意识，公司取消原先《四值竞赛管理办法》，新出台了《20xx年度安全奖励制度》，设立团队安全风险奖，进一步增强了员工团队协作意识与安全责任意识。
2、严格考勤审查，规范加班制度。
根据公司下发《考勤管理制度》，严格审查各单位员工每月考勤情况，针对检修人员加班特别是夜班不规范现象，出台了新的加班制度《关于各车间检修人员加班的相关规定》，对加班审批程序与加班待遇重新修改，层层把关，使加班程序更加合理、完善。
3、做好了各类保险费用的上缴及理赔工作。
（2）、医疗保险：依据劳动保险管理制度、人员变化及交纳基数做好了医疗保险的缴费工作。按照员工工龄对20xx年度医疗保险缴费基数重新进行了调整。主要做好了慢性病人员每年两次材料的审批申报及住院人员医药费的审核报销工作。
（3）、工伤保险：根据员工实际情况，完成了工伤人员材料的上报、协助调查和处理工作，进一步做好了工伤人员的医药费材料的上报及理赔工作。本年度共发生工伤7人（交通事故5人，工作事故2人），认定工伤9人（包括上年度4人），理赔医药费21048.6元，申请伤残鉴定人员4人，共计伤残补助70840.0元，本年度已认定工伤5人，其他人员正在按规定办理相关手续。
（4）、失业保险：根据人员增减变化，与上级部门协商全部完成了失业保险金的缴纳工作。
4、及时完成了各类劳资业务。
（2）按照上级规定做好我公司3名军转干部（退休1名）的安抚工作，针对工资待遇做了两次调整，同时主动与三位军转干部联系，未出现上访现象。
（3）完成了企业女职工岗位基本情况表和企业女职工管理、工人岗位基本情况花名册的填写、上报、装档工作，计184份。
5、根据退休管理规定，本年度退休到龄人员共2人，都已按照规定办理完成。同时完成了退休人员基本信息统计填报及纳入社会化管理服务有关材料的填写上报工作。
三、教育培训工作。
随着我公司深化改革和发展的需要，对员工队伍的素质有着更高的要求，进一步加强和改进员工教育培训工作，是摆在我们面前的一个重要课题，04年度的教培工作主要是围绕流化床锅炉的学习和作风整顿展开。
1、组织做好各类考试考核工作，提高员工的业务技术水平。
（2）、协同生技部做好各车间重要岗位人员的业务培训考试工作。
（3）、组织做好管理人员本年度下发的各类文件的考试工作。
（4）、组织做好调配人员定级、晋岗考试工作。
2、组织做好读书学习工作，全面提高员工文化素质。
通过对《执行》、《行动手册》、《致加西亚的信》、《细节决定成败》等教材的阅读学习、组织观看海尔集团首席执行官张瑞敏《以创新精神创世界》的讲话以及组织部分中高层领导参加集团公司举办的《再造团队竞争优势》的学习讲座等学习活动，进一步提高了公司管理人员及员工的整体素质，加强管理理念及执行能力的培养，形成了严谨细致的工作作风，强化了团队观念，提高了公司管理层的团队意识和管理水平。
3、做好各车间业务人员的外出培训和深造工作。
（1）、为给工业园储备运行和检修力量，选拔了30名锅炉业务骨干到莱芜阳光电力公司参加130t/h高参数锅炉的培训学习，通过为期1个月的理论和实际操作学习，基本掌握了高参数流化床锅炉的运行知识，顺利完成外出培训工作。
（2）、为引进新的管理理念，增强班组长的管理能力，人力部与生产技术部协同做好锅炉、汽机、电气、化水车间36名人员的外出培训工作。通过在莱城兴源电厂十天的参观学习，开阔了眼界，增长了见识，提高了基层管理人员的业务水平。
（3）、组织了4名运行班长参加集团公司在五零四基地组织的部分专业人员封闭式业务知识训练。
（4）、组织4名车间检修骨干到江西参加高压焊工培训。
4、积极开展内部讲座和培训，提高工作能力。
（1）协同生技部组织开展安全讲座活动，进一步提高了安全意识和自我保护意识。
（2）开展办公软件使用培训，做好公司内部局域网的试运行工作。
（3）保卫科组织消防安全知识学习和消防演练活动，提高了安全意识和应急应变能力。
四、公司内部宣传工作。
人力资源部从20xx年的3月1日开始负责公司内部宣传工作，主要是承担《源能热电》的编撰出版工作以及相关的内部宣传。在公司领导的全力支持和关心下、在各部室车间的大力配合和协作下，10个月共出版发行14期报纸，超额完成了部门的年初计划。
宣教科成立之初，为了在新的管理机制下进一步发挥报纸的管理纽带作用，广泛听取各个层面的反应，三月份召开了公司通讯员座谈会，通讯员们畅所欲言，不拘一格，提出了很多合理化建议和意见，对我公司的宣教工作起到了上下沟通、相互理解和支持的作用，使《源能热电》真正成为公司领导层和员工们沟通的桥梁。
2、弘扬热电公司的企业精神和企业文化，塑造企业形象。
（1）分期报道了工业园新项目建设，通过进入工地实地拍摄等获取了部分优秀稿件予以及时报道，增强了员工对公司发展的信心。
（2）、针对煤炭市场煤价暴涨的严峻形势，在多期报纸中号召干部员工节能降耗、增收节支、修旧利废，并组织员工们展开专题讨论等活动，统一了认识，增加了向心力和凝聚力，增强了干部员工对公司发展的信心。
（3）、在机构精简设置、人事制度改革、工资薪酬改革等公司的一系列深化改革的措施中，起到了很好的舆论导向作用，并树立起了"诚实守信、以人为本"的热电企业文化。
（4）、紧紧围绕公司的作风整顿活动，以宣传发动、组织学习和改进提高三个阶段为主线，在报纸上大力宣传报道"转变工作作风、加大执行力度"的工作总结和读书感受，收到良好效果。
（5）宣传对洛阳拆机工作的纪实报道，弘扬了热电公司员工吃苦耐劳、无私奉献的精神，增强了员工们爱岗敬业、拼搏进取的信心。
3、配合相关部门，做好各项宣传工作。
（2）、在6.5全国环保宣传活动中，与生技部联合进行现场宣传，由于准备充足、措施得当、安排合理、宣传到位，产生了良好的效果，受到了县环保局的好评，在《源能热电》开辟专版发表文章和图片，达到了人人重视环保，个个参与环保的良好局面。
（3）、配合生技部和保卫科等相关科室，在六月份的安全宣传工作中加大宣传力度，提高安全防范意识。在进行安全生产咨询月活动及消防安全知识学习和消防演练活动中积极参与，做到及时宣传报道，达到了预期效果。
（4）、作为安全月的后续活动，配合生产技术部组织了安全征文活动。各车间部室上缴稿件100多篇，安全为天的观念已经深入人心。
4、报道公司的内外部会议及活动。
（1）、报道了鲁阳公司成立二十周年庆典大会的盛状，通过刊登鹿总以及县领导在庆典大会上的讲话，宣传了集团公司经过二十年的拼搏进取和锐意改革，从沂蒙山区走向全国、走向世界的光辉历程。
（2）、通过对公司"五一""五四"“国庆”期间组织的各项文体活动的宣传报道，增加了广大员工的参与意识和团队凝聚精神，促进了公司的企业文化发展。
（3）、对公司团委和集团公司举办的"转变观念练内功，提高核心竞争力"的读书演讲比赛进行了宣传报道，收到了良好的效果，坚定了员工爱岗敬业的信念。
4、鞭挞不良现象，警醒落后思想，增进了员工的互相监督意识。
对公司存在的一些不良现象，如偷拿卫生纸、安全意识淡薄等现象，《源能热电》在把握大局的前提下，勇于揭露，大胆抨击，起到了舆论监督的作用。
五、安全保卫工作。
保卫工作在20xx年度有喜有忧，喜的是通过每个同志的共同努力，厂区治安秩序良好，被上级公安机关所肯定，推荐为先进护卫队。忧的是在日常管理中，由于个别同志思想作风不够，工作不够认真，全年出现10次违纪，虽然在全年各部门单位中违纪率最低，但作为劳动纪律管理部门,尤其不应该出现违纪现象，这亟待于在新年度工作中加以改正。
1、整顿工作作风，树立良好的保卫人员形象。
保卫科针对个别同志思想作风不够，工作不够认真，多人次违纪等问题，提出整顿保卫队伍形象的目标，从日常管理以及警容风纪，全面管理，为保卫人员配备了服装，要求人员要以良好的姿态做人，热情的对待每一位员工和客人，使队伍有了较大变化。
2、切实加强巡逻值班，以维护正常的生产和工作秩序。
安全生产离不开良好的治安环境，为保证正常秩序，保卫科在人员少、任务重的情况下，合理配置警力，加强巡逻值班，通过巡逻、守候、检查等各种形式，年终共查获一般性盗窃、*案件五起，并及时处理，从而使厂区秩序有了明显好转。为加强新建厂区的保卫，保卫科及时抽调人员前往值班，二十四小时守护，并及时制止了一起盗窃行为，有力地保障了施工、安装工作的顺利进行。
3、强化管理责任，落实其他防范措施。
为搞好保卫工作，多次组织对重点部位、岗位进行检查，对查出的问题及时提出整顿措施，先后为财务部安装了报警装置，加高了厂区院墙，一些必要的设施及时予以整顿、维护，使丢失、被盗案件大大减少。为使保卫队伍加强防范意识，全年组织了两次消防演练和防范演习，参加人员一百余人，取得了很好地效果。
4、大力加强劳动纪律检查，维护正常的生产和工作秩序。
三月份提报更换了考勤管理系统，结合新仪器的使用，要求每个保卫人员要切实加强劳动纪律检查，并争取定人员、定指标的考核办法，加大了检查力度，全年共查处各类违章违纪337人次，其中保卫科查处113人次，有力地保证了安全生产工作的顺利开展。
5、加强消防监督，确保公司财产安全。
消防检查、治安历年来工作重点，全年配合上级检查两次，自查四次，为汽机车间新配备了消防水带、消防栓，为各单位配备各类消防器材数十件，还及时处理了一起加油机漏油事件，全年未发生一次因检查不利而出现的火灾事故。
6、及时为员工按照政策办理户口四项变动工作。
针对全年辞职人员多且有许多家庭择校入学的实际情况，保卫科及时为他们办理进入进出手续，共办理60余人次，使部分适龄儿童及时就近入学。
六、其他工作。
1、做好03年度听证会工作。
听证会在热电公司是第一次召开，在总经理班子的大力支持和参与指导下，通过文件制发、质询题等的组织、筹备工作，保证了会议质量，成功召开了20xx年度听证会议，达到预期的管理效果。
2、做好职务说明书的编写和汇总工作。
职务说明书作为公司的一项工作创举，在公司领导和各单位的大力支持下，几易其稿，最终达成一致，职务说明书的定稿和出台，标志着热电公司的内部管理向着规范、制度化又迈进了一步。
3、协助工会做好各项工作。
（1）、协助做好第四届职代会一次会议工作。
为进一步促进公司民主管理水平，充分发挥职工当家作主的作用，按照《职工代表结构分配及推选办法》协助做好职工代表换届选举工作及新一届职工代表培训工作。
（2）、协助组织各项文体活动，主要指开展"三八"妇女节纪念活动和协助工会开展"五一"、"五四"、"十一"、“元旦”纪念活动，增进了团结协作、勇争一流的精神。
七、存在的问题：
人力资源管理虽然取得了可喜的成绩，但仍存在诸多问题与不足，在改革日益深化的形势下，面临着煤炭形势紧张的严峻考验，面对着新老厂区的保卫安全工作，人力资源部也遇到许多问题：第一、随着企业的进一步发展和深化，员工素质还需不断提高，管理培训程序需进一步理顺，企业培训的理念尚待进一步增强；第二、在全年的工作中，保卫科在人员管理上存在管理不细致、工作不认真的现象，先后出现10次违纪的问题，影响了部门形象，做为劳动纪律管理部门尤其不应该。第三、竞争激励机制有待于进一步加强和提高，工资分配办法需待进一步完善。
八、明年打算：
人力资源部将在公司总经理班子的领导下，加强人力资源开发，利用科学的管理手段，展开各项人事管理工作：组织开展20xx年度管理机构设置和员工考评工作，推行分厂制管理模式，完善领导负责制；继续贯彻劳动合同管理，针对6月30日部分劳动合同到期的时机，实行双向选择和优化组合，对不符合公司要求的人员不再续签劳动合同，进一步维护劳动合同的严肃性；做好工业园的人员配备工作，达到配置，确保新老厂区业务力量均衡和安全经济生产。
劳资方面将在20xx年的基础上，特别要强化"公平合理、不劳不得"的原则，搞好劳资分配，提高员工的劳动积极性。
内部宣传方面将加大《源能热电》的宣传力度，形成“关注细节、奉献企业、成就自我”的价值取向，注重报道一线员工的生产工作情况，加大反面事例的报道力度，进一步促进和加强企业文化建设。
教育培训方面，积极开展职工业务培训，增强公司员工对循环流化床锅炉的运行维护和检修能力，针对公司改革经营需要，计划举办两期企业管理讲座，组织四次外出集体参观学习活动，激励员工岗位成才，推动企业发展。
安全保卫及督察方面，注重细节管理，加大日常巡查管理和劳动纪律考核力度，加强工业园新厂区的治安保卫工作，进一步提高保卫人员的行为规范，为公司的发展起到保驾护航作用。
回顾过去，我们信心百倍，展望未来，我们豪情满怀。人力资源部将在公司领导的正确领导下，紧紧围绕20xx年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进，努力完成好全年各项工作，为源能热电的发展贡献力量。
各位领导、各位代表，我的述职完毕，不当之处请指正！
二0xx年元月十日。
人力资源部实践报告篇十四
我是xx年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。
还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!
人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：
今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在xx年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。xx年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。
今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度工作计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。xx年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。
由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。
此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的'能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在xx-xx年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。
一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业生涯发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。
一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。
集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。
在中集目前的情况下，我不建议中集到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。中集更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给中集带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。
今天提出辞职申请，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。
我很感谢二位在这一年多的时间里给我和人力资源部的支持。我希望今后二位能够更关切人力资源职能的发展。爱护一个刚刚成型的职能，帮助它的成长。同时，了解员工和各级管理人员的心态和心声。把人力资源部提供的员工满意度调查，离职面谈，申诉调查等等信息，做为了解员工的正当渠道。使用人力资源部提供的信息，将是对人力资源职能的最大认可。
非常感谢二位和中集的其他同事在这一年中给人力资源部的支持!我也祝愿中集早日达到一千亿的目标!我从内心祝愿中集越做越强，立于不败之地。今后如果需要，我将很愿意用一种不同的方式，以不同的角色，继续帮助中集。
辞职人：周**。
xx年4月25日。
人力资源部实践报告篇十五
尊敬的各位领导：
你们好！新春即至，万象更新，在这迎新辞旧之即，我就人力资源部20xx工作情况与20xx的工作规划向各位领导进行简要的汇报，不足之处，敬请领导提出宝贵意见和建议。
人力资源管理工作对与我来说，是一个新的课题，同时也是新的挑战。在接手这项工作期间，我首先要感谢饭店领导及各部门同事对我在工作中给予的指导与支持，使我在短时间内熟悉业务，进入角色。
加强本部门的自身建设
1）、完善部门职能：人力资源部想要适应饭店目前发展的需要，为饭店所有员工提供更加优质的服务，必须对本部门的职责、职能进行清晰的界定，将部门的工作责任到人，使其权责分明，部门的员工各司其职。本部门的主要工作内容包括：招聘、人事档案管理、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核、离职等。由人力资源部门经理负责全面工作管理，经理享有对整个企业的整体人力资源的战略规划、人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织的权利同时并也对本部门所有的工作项目的结果负责。
2）、建立详细的饭店人力资源档案。此档案的建立应在动态的情况下保持良好的使用功能。通过这个不断更新的人力资源档案可以及时反映饭店人力资源的状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。此档案一经完善，需及时更新。
3）、提升本部门人员专业水平：人力资源部在安排其他各部门员工培训的同时，应着力提升本部门的员工素质。人资经理肩负着对下属的培训、管理与工作指导的职责。有计划地对部门内部员工进行工作培训，有利于提高部门的综合实力。
4）、实施部门目标责任制：人资部将配合监督其他部门制定下阶段目标，将权责分解到部门的每个员工。做到每项工作均由责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈、及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保各项目标任务的顺利完成。
人际关系是个人及企业获得成功的重要条件，和谐的人际关系是饭店赢得竞争优势的一个战略举措，是饭店和谐稳定发展的重要保障。饭店内各个部门及同一部门员工之间人际关系的和谐程度，以及人际关系不和谐因素的把握，为饭店人力资源的人性化管理提供重要的借鉴。企业内部人际关系包含：
各部门管理者之间的人际关系，员工之间的人际关系，管理者与员工之间的人际关系。其中，员工间的人际关系是内部关系中最为普遍、普通的关系。员工间的关系良好必然士气高涨、凝聚力强，可大大提高工作效率，同时也会使每位员工有愉悦感的体验，从而员工对企业产生家的依恋，由此树立一种积极进取的企业形象。管理者与员工之间应该是民主、平等、友好的上下级关系，其中包括两方面：
一方面是管理者对员工的尊重、信任与关怀，另一方面是员工对管理者的尊敬、信赖和拥护。我们管理者应坚持以人为本的思想，秉承“顾客第一，员工第一”的理念，为员工创造宽松的人际关系和舒适的工作环境。
人力资源部实践报告篇十六
尊敬的公司领导，各位同事:
大家好!
我xx年大学毕业以后，一直在厦门从事人事管理相关工作，相继任职于厦门松下电子信息有限公司人力资源部及厦门某国家机关部单位下属企业协会，曾经担任过:培训专员，培训主管，人事主管，年8月25日，我进入xxx有限公司，安排我做人力资源部经理，主要负责绩效和培训工作。
9月8日-9月13日根据对人事管理工作的设想，书写了《药业公司人力资源管理工作计划草案》，其中列出了十项重要工作，并写出具体实施方案，注意事项和责任部门，责任人等;9月15日-9月20日计划深入员工，通过沟通的方式，以期更快的了解公司情况，更好的发现各部门制度在执行存在的问题。
9月19日-至今参与的工作：
（二）、起草会议方案，编写评分表格，完备相关材料，下达会议通知，主持会议;
（三）、准备对副总裁助理工作的述职报告
在这短短的一个月里，虽然目前还在试用期阶段，但是我从进入公司一开始就当自己是正式员工，并积极的投入到了工作当中，因为做人事相关工作需要从全局上分析，从细节上把握，所以我迫切的想了解企业的决策和发展信息。
由于刚来公司不久，欠缺主动和各位的沟通，除了领导介绍的信息以外，其余几乎90的信息需要自己摸索，感觉速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中，我们彼此增进沟通，多多配合.我即将开展的工作并不是我个人的工作，而是这个岗位的工作，是有利于大家，服务于大家的工作，是关系到下到每个员工，上到集团公司利益的工作，所以今后无论谁从事这项工作，都请大家多多支持。
对于绩效管理的认识:
绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作，也是最有难度的工作，说难，是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益，处理不好甚至会起到消极作用。
很多情况下，人们会混淆两个概念，就是绩效管理和绩效考核。
绩效管理是一个完整的系统，它由几个部分组成:设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效，建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高.由此我们不难看出，绩效考核只是绩效管理的一个环节。如果一味的追求绩效考核，使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在，会使得绩效管理流于形式主义而失败。
我分析了一下，我们公司绩效管理中有四个角色:
副总裁:提供支持，推动绩效管理向深入开展;
直线经理(主管):绩效管理的直接责任者，对下属员工的绩效发展负责，帮助员工提升绩效能力，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标。
员工:绩效的“主人“，拥有并产生绩效。
需要强调的是，绩效工作的执行好坏和直接管理者对绩效的管理认识之间存在重要的联系。
人力资源部实践报告篇十七
尊敬的公司领导，各位同事：
大家好！
我xx年大学毕业以后，一直在厦门从事人事管理相关工作，相继任职于厦门松下电子信息有限公司人力资源部及厦门某国家机关部单位下属企业协会，曾经担任过：培训专员，培训主管，人事主管，企业协会秘书长职务。xx年8月25日，我进入xxx有限公司，安排我做人力资源部经理，主要负责绩效和培训工作。
8月25日—8月30日。
翻阅了公司组织结构，各部门职能，制度，岗位说明等文件，对公司的框架有了初步认识；
9月1日—9月6日。
9月8日—9月13日。
根据对人事管理工作的设想，书写了《药业公司人力资源管理工作计划草案》，其中列出了十项重要工作，并写出具体实施方案，注意事项和责任部门，责任人等；9月15日—9月20日计划深入员工，通过沟通的方式，以期更快的了解公司情况，更好的发现各部门制度在执行存在的问题。
9月19日—至今。
（2）起草会议方案，编写评分表格，完备相关材料，下达会议通知，主持会议；
（3）准备对副总裁助理工作的述职报告。
在这短短的一个月里，虽然目前还在试用期阶段，但是我从进入公司一开始就当自己是正式员工，并积极的投入到了工作当中，因为做人事相关工作需要从全局上分析，从细节上把握，所以我迫切的想了解企业的决策和发展信息。
由于刚来公司不久，欠缺主动和各位的沟通，除了领导介绍的信息以外，其余几乎90的信息需要自己摸索，感觉速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中，我们彼此增进沟通，多多配合。我即将开展的工作并不是我个人的工作，而是这个岗位的工作，是有利于大家，服务于大家的工作，是关系到下到每个员工，上到集团公司利益的工作，所以今后无论谁从事这项工作，都请大家多多支持。
一、对于绩效管理的认识。
绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作，也是最有难度的工作，说难，是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益，处理不好甚至会起到消极作用。
很多情况下，人们会混淆两个概念—————绩效管理和绩效考核。绩效管理是一个完整的系统，它由几个部分组成：设定绩效目标；绩效沟通与辅导；记录员工的绩效，建立员工绩效档案；绩效考核与反馈；绩效诊断与提高。由此我们不难看出，绩效考核只是绩效管理的一个环节。如果一味的追求绩效考核，使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在，会使得绩效管理流于形式主义而失败。
我分析了一下，我们公司绩效管理中有四个角色：
副总裁：提供支持，推动绩效管理向深入开展；
直线经理（主管）：绩效管理的直接责任者，对下属员工的绩效发展负责，帮助员工提升绩效能力，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标。
员工：绩效的“主人”，拥有并产生绩效。
需要强调的是，绩效工作的执行好坏和直接管理者对绩效的管理认识之间存在重要的联系存在的问题：岗位说明书不够准确，需要加以修改，补充；直接管理者对绩效管理认识不够；绩效沟通做的不够，有的员工对自己的绩效方案甚至到现在还不了解，对员工对绩效方案的意见和建议没有渠道收集和分析。
建议：尽快完善岗位说明，并对直接管理者进行绩效管理培训，定期改善绩效管理制度。
二、对培训的认识。
在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍，同时高素质员工队伍的建立，需要企业不断通过培训提高其能力。
目前存在的问题：
3、窗口人员投诉过多，主要因为：礼仪不规范，销售技巧欠缺，工作态度不端正，这都关系到培训。
4、由于每日工作繁忙，工作之余还要学习，疲惫感导致员工热情不高，培训形同虚设。
建议：
1、加强中，高层管理干部的培训，课程设置上可分为：必修课程（本企业发展战略和经营目标，销售团队建立与管理，gsp质量管理，人力资源战略管理课程等），管理技能培训课程（时间管理，沟通管理，目标管理，团队建设等），提升和选拔培训。这部分将会使用一定的费用，考虑到培训的风险，公司可研究参加培训的员工先支付一部分培训费用，等课程结束取得优秀成绩，在公司工作满一定时期以后，公司再报销所有费用。
4、只要能让员工掌握了该掌握的技能，形式和方法如何并不重要；
5、提高员工参与培训的积极性，建立公司人员培训档案，将培训经历和培训成果与个人考核，升职建立联系，建立激励机制，让员工感受到，公司重视对他们的培养，认可他们的进步，形成全公司整体学习，不断提高的良好氛围。
三、对助理工作的认识。
除了绩效管理和培训工作以外，我还要完成副总裁交办的其他非预见性的工作任务。
在工作中我会注意自己副总裁助理的角色，对内要对副总裁负责，对外要做到谨言慎行，时刻注意自己的办公形象，言行，举止，着装要得体，做事高标准要求自己，在处理事务上，要思维严谨，执行迅速，保证工作及时，高效，无误的完成，平时要多学习管理知识，多锻炼心理素质，弥补知识缺口，加强自我能力的提高。
四、对该岗位近期工作的初步规划。
1、了解公司信息方面：
我会通过两个途径进行了解，一个是参与修改岗位说明书，一个是加强沟通，交流。在确定岗位以后，我会按组织结构图，从上级到下级，和各个岗位负责人联络，修改岗位说明书，明确岗位职责，期间对于不懂的地方，我会求教于相关人员，在与各个部门人员的交流中加深对企业，对组织，对部门，对岗位的，对职能，对流程的理解；岗位说明书是每个员工工作的指导，是绩效管理和开展培训的依据，在进行修改岗位说明书这项工作中，我会和徐总沟通，明确每个岗位负责人的责任，目标做到部门与部门之间，岗位与岗位之间的工作没有空隙，做到合理分配工作，做到岗位职责明确；每个季度根据实际情况在内容上，加以微调。
2、绩效管理方面：
岗位说明书确定以后，与领导研究讨论新一年绩效管理方案并实施。
第二步明确每个管理者在绩效工作中的责任与角色；
第三步试行新方案三个月，三个月后针对问题改进，当绩效方案可以正式实施后，每季度根据岗位说明书及实际情况做微调。
第五步加强直接管理者对绩效的培训。
3、培训工作方面：
第一步设计培训需求调研方案（包括对所需课程的分析，对培训对象的分析）；
第二步拟定阶段性培训计划（视改革变动加以调整）；
第三步做好培训费用预算；
第四步组建内部讲师团队（各部门专业人士）；
第五步组织开展培训，建立培训档案，与考核，升职挂钩；
第六步对培训效果进行评估。
第七步将培训结果纳入考核。目标做到，在严格控制培训经费的同时，提供员工所需要的培训，以期提高员工业务水平。
4、筹建接待处及文化角工作：
提出设计方案，做好资金预算，把好购买设备质量关，把好书籍选购关，目标做到，给秘书提供良好，便利的工作环境；给来访客户提供良好的等待和休息的环境；给员工提供可以免费借阅书籍，不断学习知识技能，不断丰富自己的环境。
五、对自己不足的分析。
做事认真，主动，积极，但是做事考虑还不够周全，今后还需要不断学习。
结束语：
我来公司不久，所以对公司的了解还不够深入，以上内容如果有欠妥的地方，请大家直接告知并多提意见，我会分析后改进，谢谢大家！
将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。
人力资源部实践报告篇十八
自20xx年9月份加入咱公司到我提笔写述职应经过去了3个月，3个月来，我逐渐对咱公司的人员状况、组织架构、生产流程都有了大致的了解，对我所在的部门和岗位有了较深刻的`认识，同时，根据公司的实际情况陆续开展了一系列的工作，现在请容许我把这一段时间以来的工作开展情况和心得体会向公司领导和各位同仁做一下简要的述职和汇报：
既然是述职，那我就先简单介绍一下人资部到底是干啥的？人力资源是从人事管理演变进化而来的，二者最根本的区别就是：人事管理，以事为中心，人只是做事的一种工具，也就是说在人事管理阶段，人事作为“经济人”出现的，人的作用就是创造经济效益。在现阶段，也即人力资源阶段，是以人为中心，也就是大家耳熟能详的以人为本，这里把人作为一种资源，而不是成本来对待。企业用人来创造经济效益的目的没有改变，而工作的中心却是：怎样才能让人创造更多的经济效益，怎样现通过一系列的管理手段提高员工的归属感、责任感、主动性和创造性。
现代管理学之父彼得德鲁克说：人力资源拥有其他资源如物资资源和财务资源所没有的“协调、融合、判断能力”“人对自己是否工作，绝对拥有完全的自主权利”，所以说现阶段的人力资源把工作职责分为六大板块：企业人员规划、招聘与配臵、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理这六大板块。简单一点说，也就是对员工的“选、用、育、留”各个阶段的管理。下面我就从这四个阶段结合我自己的工作来说明一下。
1、选人
也就是招聘和录用。招聘，由用人部门提出申请，经公司批准，交人资部执行。录用，人资部通过对应聘者简历的筛选，淘汰一部分；通过初次面试，再删除一部分；最后通过复试留下来的人才可以进入试用阶段。复试，是人资部配合用人单位进行的，或者由总经理亲自进行复试。试用阶段，人资部决定是否正式入职是根据用人部门的意见作出的。故，从提出招聘申请到决定是否正式入职，都是由用人部门参与的。
在我们公司过去的一段时间的实际情况是，无论入职或辞职却都是由人资部包办的。从我来之后，陆续入职的共7个人（其中6个外勤，1个销售）；离开公司的有4人（不算陈占），其中两人主动辞职，两人被动离职（含恒泰1人）。这些人都没有用人部门的参与，所以沈经理老是对我说，给他派的人不合格。
因此，我制定了本部门的工作流程图，并给各位部门负责人汇报了一遍，我希望以后无论人员辞职还是入职，都按照一定的流程和制度来办。当然在招聘时，我们部门有做的不到的地方，就是只通过对应聘人员的穿着、外形和谈吐对应聘人的职业素养做了简单的了解，没有采取我一贯采用的心理测试，所以很难对一个人有较全面的把控，20xx年我们会注意补全漏洞，同时注意从应聘者的性格和能力方面甄选。
2、用人
这里是指对正式入职后的员工的`安排使用和岗位调动。以前都是谈怎么管人，但是随着西方人力资源理论的入侵，同时在实践中我们逐渐认识到，“管人”在很大程度上抑制了人的主观能动性和主人翁意识，降低了人的责任感和归属感，扼杀了人的“最具潜力、最可持续、最可创造更高价值”的特性，所以，现在说的是怎样更好的去用人。
在一个成熟的管理者眼里：“除了有严重道德缺陷的人外，没有人是不可使用的”，盲人在我们眼中是一个残疾人，但是在昔日的柯达公司，却用盲人造出了世界一流的胶卷。所以说，怎样更好的用人？怎样把人安排在合适的岗位上，怎样让人发挥自己最大的价值，是一个管理者的必修课之一。
对于hr来说，把人用好靠两种机制：推动机制和牵引机制。一个好的hrm会以牵引机制为主、推动机制为辅，但具体采用哪种机制，应结合公司的实际管理情况。所以，根据公司总经理的要求，我起草了《绩效考核》制度，计划引入绩效工资。大家对绩效工资可能会有抵触，而实际上，绩效工资可高可低，主要是根据个人的日常表现来定。举例来说，当人资部安排人出发的时候，有的人积极主动的配合，也有的人会推三阻四、甚至不去。那么引入绩效之后，积极主动配合的人，绩效工资就可能高，推三阻四的人绩效就会低。所以绩效考核的目的就是：奖勤罚懒、用优淘劣，让企业的雷锋同志不吃亏。
3、育人
对应六大模块的培训和开发。有人不去做某件事，通常有两个原因：一个是不愿意干，另一个是不会干。对于第二种原因，也就是对于愿意干，却不会干的人，就涉及到了培训的问题。培训的内容主要涉及到人的思想认识、职业素养、业务技能和专项能力这一块，根据需求人的不同而培训的内容也不相同。培训的方式，从大的方面来说分为外培和内培，外培就是涉及到本公司以外的人参与进来，这我们暂且不说。内培分为人资部组织的讲课、技术比武、师傅带徒弟等方式，其中师傅带徒弟，是内培方式中公认的最有效的方式之一。
从我进入公司起一共组织了七场培训，这七场培训主要是面对职业素养方面的培训，是无差别的针对所有当时在公司内的人员进行的。单从培训的结果来看效果并不好，因为少了培训考核这一流程，当然这是我有意缩略的。缩略的原因有二：
一是我本人初来咋到，不知道、不了解公司人员面对培训的状况；
第二与我个人有关，我初次结识某个人或某些人时，我不会以貌取人，不会一见倾心，无论对方是什么身份我都会一视同仁、无差别的给予对方尊重和足够的重视，但是随着了解的深入，我会根据你给我的反馈来调整我对你的方式和态度。
同样对于培训也是这样，虽然我知道培训应根据不同的人来设臵不同的课程，虽然有些人根本没必要让他参加培训，但是我还是无差别对待了。作为一个hr，我觉的开始时，每个人都应该公平的对待、无差别的对待，也就是说对企业的每一个员工，在开始之初机会是均等的。
所以，20xx年的培训，无论外培或内培，培训之后要有相应的总结和考核；同时也会分人进行，我能给你准备向上走的台阶、却不会再帮助你抬腿。机会只有一次，抓住它你就有可能晋级升职，失去它你就可能原地踏步，甚至倒退，因为你不向前走，身边的同事在努力的向前。“比你优秀的人比你还努力”你有什么理由不抓住每一次学习和改变的机会。对于某些岗位的员工，我们会采用技术比武和师傅带徒弟的方式来进行，当然这些都会有相应的考核和奖惩。
同时，我想给各位负责人提个醒，培养出自己的接班人是考核负责人是否胜任的项目之一，也是一个称职的负责人必须履行的责任。如果员工离开你就不敢开展工作、就不知怎样工作，只能说明你还不太胜任。至于怎样培养接班人、怎样带徒弟，里面的事项太多，但一个总的原则就是：“扶上马，送一程，千万不要自己骑”。
4、留人
这个阶段涵盖了薪酬和福利管理及劳动关系管理两个大模块，其实在我以往的工作经历中，留人是最让人无奈的一块。因为一个人一旦认真提出想辞职，一般都很难留下来，虽然我知道如此，但是如果一个人主动提出辞职，我一般都会加以挽留，因为招用一个新人的费用是留用一个老人的6倍，所以我总会把更多的经历放在怎样留人上。马云说，一个员工想辞职，不外乎两个原因，1、心委屈了；2、工资没有给到位。其实我很佩服马主席说的这句话，因外我所经办的众多的辞职案例中，绝大多数的辞职原因我都可以归结到这两个原因上。但是这对hr来说，从这两个原因入手，是不能解答怎样留人的题目的，因为这两个原因涵盖的范围太广了。
并不是所有的“心委屈了”，我们能知道原因的，并不是所有的留人都是需要增加工资的。在日常实践中，除了因身体原因提出的辞职外，我们可以从感情、事业和待遇三个方面着手分析、解决，如此就可以留住绝大部分我们想要的员工。在20xx年人资部想留的人，主要看两个方面：
一是勇于负责任的人；
二是适合公司要求的人。
规章制度制定的目的是为了保证公司的顺利发展、是为了维护绝大多数人的共同利益。有句话说的好：“人多可以相互制造忙”，七嘴八舌、百人百性，怎样才能把不同的人、不同的力道、不同的信念都化成一股合力，都朝向一个方向？在人数少的情况下，可以依靠领导人的情感和个人魅力，但是一旦超过15个人就要失控，靠人管理，一般情况下一个人能影响七八个人。一旦再多，再靠人管人，那领导人只会成为救火队员，其实，即使领导天天忙着救火、问题也会此起彼伏、层出不穷。
不以规矩不成方圆，这是一个放之四海而皆准的公理，对公司的管理来说也是这样，就好像国有国法、家有家规一样。公司想要健康稳步发展，就必须所有的人都共同努力，就必须有自己的规矩，而公司的规矩就是规章制度、就是工艺流程。从我来到公司一共整理并通过了《考勤管理规定》《奖惩制度》《日常行为规范》《安全管理制度》《人资部工作流程》和一些补充规定，这对于一个超过百人，集科研、生产加工、销售、安装和售后服务于一体的综合性的公司来说，这些制度太少了，我以前所在的公司只做代销和售后服务，制度的篇数比员工的人数都多，所以我们做到了鲁西南第一。当然，这并不是说规章制度越多越好，规章制度多了固然能约束更多的不良行为，朝专业的方向发展，但是如果多到没有人监管了，就不是一个好事了。对于现在的人资部的状况来说，上述的几篇制度除《安全管理制度》有超出外都没有出人资部的控制范围。
有了好经还要好和尚念，所以，公司需要更多的规章制度，公司需要更更多的制度监管人，制度再多，没有监管、执行就会打折扣，如此只会失去制度的权威性、成为笑话。所以，这就需要所有的部门负责人都各自负起责来，在公司大的规章制度框架内根据本部门的实际情况健全自己部门的制度和流程，约束好、用好自己所辖部门的人，并配合好其他兄弟部门的工作。
在20xx年，人资部在具体的工作中会逐渐加大各项制度的建设和监督执行力度，重点落实在执行上，同时配合各部门做好各自部门的制度建设与落实工作。切实做到在制度上：奖勤罚懒、用优淘劣；在执行上：说了算、定了干；在分工上：千斤重担众人挑，人人头上有指标。
【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/7062354.html】
