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人力资源管理专业毕业论文篇一
摘要：煤炭企业大都具有规模庞大、机构臃肿的共性，如果能够适时引进“非核心业务外包”的管理方式，对企业发展将大有裨益。
关键词：人力资源外包；煤炭企业；现状与问题
最近几年来，我国煤炭企业正在经历着一场深刻的变革，一方面，企业要摒弃旧的计划经济时期的运管模式，打破“铁饭碗”，打破“大锅饭”，淘汰落后的“平均主义”的思想观念，转而建立以市场经济为基础、以市场需求为导向、以创新管理为驱动力的新的经营发展模式；另一方面，当前的煤炭企业又正面临着经济“新常态”下国家着力推进“供给侧结构性改革”的新的经济发展形势，企业需要在“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的“三去一降一补”方面全力予以配合和支持，限产转产、转岗分流、转型发展等等一系列问题正摆在企业面前，亟待解决，因而当下的煤炭企业在经营中面临的局面是十分严峻的。
煤炭企业要扭转当前的困难局面，摆脱困境的束缚，早日实现转型发展，早日走上具有可持续发展能力的经济道路，首先就需要在人力资源管理方面做出创新和改革，因为在所有社会经济发展进程当中，“人”永远都是居于第一位置的生产力，解决了“人”的问题，自然也就解决了企业创新发展的问题。在此，煤炭企业若能适时地引进“人力资源外包”的管理方式，这对于正处在困难时的企业来说，不失为是一项具有现实意义的企业在人力资源管理方面的重要举措。
1人力资源外包现状简析
随着改革开放的一步步深入，随着大批的外资企业和中外合资企业在国内的快速建立和发展，西方国家中先进的具有现代意义的现代人力资源管理理念和方法开始在我国国内陆续被推广开来，此时的中国企业正跃跃欲试地尝试和思考着如何由传统的人事工作转向具有战略性的人力资源管理。“人力资源外包”的管理理念和管理模式也正是在这一时期逐渐浮出水面，成为了企业人力资源管理职能创新转变之中的大方向。
据有关部门对我国企业集团人力资源管理情况的调查显示：我国企业人力资源管理部门花费在非核心事务性工作上的时间占到了其总的工作时间中的63%，而与此不协调的是，企业人力资源管理部门花费在企业战略性核心工作上的时间却只有总的工作时间的30%左右，并且，相关调查还显示：约有59%以上的企业认为人力资源管理外包服务可以提高现行企业的人力资源管理工作质量，约有55%左右的企业认为人力资源管理外包服务对于企业来说是一项比较好的人力资源管理方式，这些参与调查的企业几乎是普遍的认为，通过运用人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的人力资源管理成本，降低企业的内耗，提高企业的经济效益。
所谓“人力资源外包(humanresourcesoutsourcing)”，早期起源于上个世纪世纪70年代的美国，当时的大致意思是说：企业的人力资源部门应该把主要精力放在对企业战略性核心工作的管理方面，而把那些复杂繁琐的一般性事务交由社会服务机构去完成，这就是“人力资源外包”这一概念的最初起源，按照现在的通俗说法就是“外部寻源”，即企业可以借助外部的力量来帮助完成企业内部非核心的一般性工作。这些非核心的工作诸如薪酬管理、人事档案、社保统筹以及培训、交流、学习、继续教育等等。由于借助人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的运营成本，提高企业的经营效益，增强企业应对市场环境变化的能力，因而对于正处于经济困难时期的煤炭企业来说，如果能把这种先进的人力资源管理方式引入企业内部，那么对企业的转型发展无疑会产生积极的推动作用。
2人力资源外包存在的问题
虽然企业人力资源外包管理服务是一种先进的模式和理念，能够有效地提高企业的经营管理效率，但是在我国毕竟起步较晚，还是新生事物，还需要假以时日完善和发展，因而其存在一些问题也是在所难免的。第一是为企业提供人力资源管理外包服务的内容单一。
一般来讲大多以提供基础性服务为主，比如代办劳动用工证、代理合同签订、帮助推荐人才、协助录用备案、规范档案管理以及技术职称的申报、评定、跨地区人才的招聘和劳务纠纷的代理等等。这些工作内容简单，技术含量低，具有很大的交叉性。第二是为企业提供人力资源管理外包服务的专业性社会机构比较少。在目前的具有人力资源外包服务的社会机构中，大都具有非专业的性质，即为企业提供人力资源外包服务只是其日常工作中的一项或者一部分，是兼职或者是兼顾，而不是全职的、有专业性和针对性的。比如人才招聘市场、档案托管机构、社保缴纳部门以及形形色色的人才交流中心等等，都具有这方面的职能而又都不全面。第三是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构工作人员的整体素质还有待提高。
虽然这些年我国的人力资源外包服务机构发展迅猛，但是与之相关的专业性的教育培训工作却没能跟上，很多从业人员都是半路出家，用非所学，或者说是“摸着石头过河”，边干边学，给行业自身的发展带来了负面影响，从业人员专业素质的参差不齐和专业化程度的不高，使服务机构的服务水平被削弱了很多。第四是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构服务的对象覆盖范围还比较窄。
在现代市场经济发展进程中，由于社会经济的不断融合和多元化经济的逐渐兴起，使得人力资源外包服务在各个行业都有着需求的存在，但是在实际的社会服务机构所愿意提供的人力资源外包服务中，却只在一些项目性工作较多的行业才具有广泛的合作意向和合作基础，比如在金融和市场营销等行业。此外，人力资源外包服务在一些外资企业和中外合资企业当中的发展情况也比在国内企业要好，这一方面是观念的因素，另一方面也有体制的因素，从这个层面上看，社会服务机构尚需其在人力资源外包服工作中进一步拓宽其服务的范围。第五是社会公众对企业人力资源外包服务认识的不同和评价的不一。
在我国传统的人事管理工作中，执行的是计划经济时期的管理模式，这种模式中的人事管理工作基本体现出的是上下级式的垂直管理关系，各个企业的人事管理部门也是各自为政，缺少沟通与交流，更不会与外部社会服务机构合作，因此，他们中难免会有一些人对本企业的人力资源外包工作产生抵触情绪，觉得把自己企业的工作交给别的企业去做是对自己企业工作能力的不信任，是对自己企业员工情感的伤害，因而他们就会对这种外包式的人力资源管理方式做出负面的评价，当然这其中也会有一些开明人士和有识之士以及一些有预见力有远见的人士，他们会对企业人力资源外包工作给予客观中肯的评价。此外，在社会上还存在着一些具有违法性质的企业人力资源外包服务机构，或者是企业的资质不全，或者是从业人员不具备资质，这些违法机构游离于专业与非专业之间，徘徊在合法与违法之间，打着市场短缺的“擦边球”，给本就不完善的人力资源外包服务市场的正常经营带来了极大的负面影响。
通过上述分析可知，企业人力资源外包工作在我国受到了很多大型企业集团的欢迎和响应，而且也确实减轻了企业在人力资源成本管理方面的负担，提高了的企业的运行效率。但是也不能因此轻视企业人力资源外包工作中存在的一些问题，这些问题虽然不能阻挡人力资源外包服务社会化的大趋势，但是在短期内还是会给企业带来诸多的不利影响的。因此，对于正处在转型发展期的煤炭企业来说，既要看到人力资源外包中存在的问题，又要看到人力资源外包对于企业降低内耗、摆脱琐碎事物困扰、轻装前行的重要推动作用，以便在适当的时机、以科学的方式引进这种先进的管理模式，促使企业早日减负脱困。
参考文献：
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[3]李洁。基于企业价值的人力资源外包决策研究[d]。南京师范大学，2008.
人力资源管理专业毕业论文篇二
摘要：企业是创造社会财富的基本单位。随着我国加入wto和国内市场经济建设的纵深发展，市场竞争愈来愈激烈，国有企业的生存环境越来越具有挑战性。如何推动企业内部资源的良性整合，提升国企的竞争能力成为一个迫切需要解决的问题。本文为解决这一问题提供一个目前现状的梳理，以期为更好解决这一问题作理论上的准备。
关键词：传统管理管理职能体系框架
由于长期在计划经济的模式中运行，国有企业人力资源管理的作用十分有限，其功能大多被视为解决聘请员工、支付工资和应付劳资纠纷等行政工作。直到今天，不少还是以“人事部”等名义做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理调用自己手中的人力“资源”，充分调动员工的积极性，激励他们的工作热情和聪明才智等却不太重视，从而造成了人力资源的浪费和流失。
针对“目前企业人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，全国总工会宣教部对此进行了调查，许多国企职工根据自己的体验，列举了以下一些问题条目：
1、薪酬分配不公；
2、考核不合理、不科学；
3、激励不够，难以调动员工积极性；
4、开发、培养人才不够，重使用、轻开发；
5、人员流动受到一定限制；
6、人与事不匹配；
7、人治现象严重、论资排辈；
8、基本制度不健全，且观念落后；
9、领导对人力资源工作不重视等问题出现的频率最高。
被调查者中有54％的人提到了开发、培养人才不够，重使用、轻开发；50％的人提到了“人才流失严重”;48％的人提到了薪酬分配不公；45％的人提到了“考核不合理、不科学”;40％左右的人提到了激励不够，难以调动员工积极性。
同时一系列资料也表明中国企业员工的积极性正在下降。积极性滑坡具体表现在：
1、劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想。
2、工作责任感普遍不如过去。
3、主任翁意识趋向淡薄。
根据以上不完全的调查资料显示，目前国有大中型企业人力资源管理最紧急的问题就是“如何遏制人才流失，充分利用现有人力资源”。
当前我国多数国有大中型企业仍遵循着传统的人事管理方式，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门那种消极管人的落后状态，虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门，但职能仍然没有转变。
只见“事”，不见“人”，激励手段单一。过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就减员增效。人力资源管理只是作为任务性的被动执行，其价值体现只是作为办事机构加以使用。
2.1.2有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的管理人员，人力资源管理尚未实现正规化、专业化。
2.1.3企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。
现代企业人力资源管理职能分为战略性职能和经营性职能两种。战略性职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分析劳动力市场的变动趋势等。经营性职能多属于战术性和行政性的工作，主要负责处理人力资源管理方面的日常事务，侧重于短期目标的制定和实施，工作内容主要包括员工的招聘、甄选和培训等方面。
国有企业目前普遍存在的管理职能狭窄主要体现在以下几种情形。
第一种情形，对人力资源的战略性职能履行不到位。企业往往注重于与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，缺乏关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，或者干脆置人力资源管理的战略性职能于不顾。
第二种情形，对人力资源的经营性职能履行不全面。只是部分履行了招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、培训、调动、退休等经营性职能，往往忽视了工作分析、员工的职业计划、劳动关系等经营性职能。
第三种情形，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
第四种情形，有关人员履行人力资源管理职能的能力不足。多数国有大中型企业的人力资源管理人员仍不具备正确高效地履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘与甄选、绩效评估和激励方式、薪酬与福利体系的设计、员工的培训与开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，这就严重制约了人力资源管理职能的发挥。
人力资源管理职能得不到充分发挥，其原因在于：首先，公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合。其次，受职权限制，人事部门的实际工作停留在主管层以下，人力资源部门与其他业务部门沟通困难，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题。第三，由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。
人力资源管理专业毕业论文篇三
选题最好能建立在平日比较注意探索的问题的基础上，写论文主要是反映学生对问题的思考， 详细内容请看下文。
01.当前旅游业人力资源管理的问题与对策
02.企业并购后的人力资源管理策略研究
03.企业雇主品牌及其形成机理分析
04.跨国公司人才外流的动机与路径研究
05.员工离职的传染性研究
06.战略人力资源管理对企业绩效影响的研究
07.跨国公司衍生企业创业发展影响因素研究
08.跨国公司人力资源管理模式选择研究
09.人才流动与人才安全问题研究
10.中西部地区人才引进研究
人力资源管理专业毕业论文篇四
有关资料显示，当前我国酒店业从业人员拥有大专以上学历的占11.2%，本科以上学历的仅占0.34%；多数从事餐饮行业的人员属初中学历和高中学历，其中高中学历的约有71%。由此可知，从事酒店管理的人员学历结构不合理，学历层次偏低。而员工的总体素质普遍偏低，一方面使得酒店的服务质量水平下降，这会使得顾客的满意度上升得非常缓慢，导致酒店发展缓慢，很难跻身优秀的酒店业中；另一方面，员工的总体自我醒悟意识不够高，这体现在员工不能对顾客的需求做进一步的评估，从而使公司错过了潜在的利润，另外，它还体现在员工不能根据酒店的实际情况对酒店的员工培训和规章制度提出宝贵的意见。因此，员工素质低会导致公司失去了很多潜在的顾客机会。
我们经常看到酒店门口长期挂着招聘新员工的招牌，这是因为从酒店的底层普通员工到中层管理都习惯于跳槽。员工之所以频繁跳槽，一方面是因为酒店的工薪较低，另一方面则是因为酒店的福利待遇不好。一旦酒店内的从业人员跳槽了，酒店肯定会流失一部分人才，而招聘了一些新的员工就意味着要进行新一轮的培训，这需要投入新的人力资源管理成本，因此这给人力资源管理带来了很大的压力，浪费了企业成本资源。
酒店行业的薪酬基本上与时间成正比，即员工为酒店服务的时间越长，得到晋升的可能性就越大，薪酬就会越高。这需要员工花费很大的时间成本与耐心才能晋升到自己想要的职位，才能得到自己梦寐以求的工薪，这对很多新员工来说不公平。一般情况下，酒店业老总的薪酬是普通一线员工的几十倍，这样就会使一些员工心里产生不平衡感，导致他们工作不积极，影响工作效率和质量，甚至还有可能影响酒店的整体形象。
上级领导对下属漠不关心，员工之间缺乏沟通。在上级与下级之间，他们只有在上班的时候进行沟通，而且都是上级向下级下达命令，下级则只能执行命令，而在工作之外，上下级之间基本上没有任何的沟通，上级既不关心下属的生活，也从来不向采纳任何意见；员工也不敢向上级搭讪，在非工作时间更不敢与上级攀谈，交流心得等等。在工作中，员工完全没有主人翁责任感，有些管理者甚至把老板安排给他们的工作看做是一种“恩赐”，因此他们在执行任务的时候往往感到非常自豪，并以“救世主”自居，这样就导致管理者缺乏战略目光，他们对酒店管理没有远见，缺乏主见，只是一味地执行上级安排的任务，从而导致了酒店内部实际出现了“家族管理”。因此，上下级间缺乏有效的沟通最终会导致酒店管理固步自封，无法创新，难以取得进步。
不同的酒店对员工的要求不同，酒店要有选择地招聘员工。例如，企业是选择经验丰富的员工还是新员工进行培训，公司实际上需要怎样的员工。对于培训成本不算高的普通员工，很多都会选择招聘新员工，而对于中上层管理，企业则更希望员工有着丰富的经验，并具有相应的学识，能为公司出谋划策，从而促进公司的发展。再者，企业的晋升制度在很大程度上影响招聘者的选择，例如一个有抱负的年轻人则不会选择在“家族管理”式的酒店，此时，公司就要制定相应的晋升制度来留住人才，以免由于聘用不当而造成人才流失过快而影响公司的经营。
一般情况下，人员流失率低的公司都拥有有效留住人才的战略。以负责任、积极向上、工作认真、拥有相关知识和技能的员工为模范并对其进行相关的奖励是该战略的一个基本内容。要达到该战略，要求公司有一个有效的聘用机制。企业所制定的聘用机制可包含以下内容。首先，为员工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如，与同等级的酒店相比，企业可以考虑为员工提供更好的食宿环境，对表现出色的员工进行褒奖并给予相应的奖金，如“月评”。其次，在培训和发展中发现表现良好的员工时，应当给予他们晋升的机会。这不仅能提升企业内部员工之间的竞争力，激发他们的工作热情，而且还能吸引外来优秀员工，为企业招揽了大量的优秀人才。接着，要制定高效的沟通交流机制。尤其是上下级之间一定要进行的沟通，上级要善于聆听下属的意见并采纳有效的建议；在生活上，上级也要关心下级的生活，对下级嘘寒问暖，这会使员工有一种宾至如归的感觉，因此，领导对员工的关心会使员工更加努力为企业工作。最后，要保持员工的工作积极性。企业可建立一个互助的工作环境，这样不仅能促进内部员工之间的沟通交流，而且这种融洽的气氛能提高员工的工作积极性。通过以上战略，企业可以建立一个高效的聘用机制，这样就会使员工对自己现有的工作环境和工作岗位感到非常满意，他们就会尽心尽力地为公司付出，所以他们就不会轻易离职，进而大大减少了人才流失率，降低人力资源管理成本。
要想提高酒店人力资源管理水平，创造一个有力的员工激励机制是必不可少的。一个有效的激励机制能够正确引导员工的工作动机，对员工的付出做出充分的肯定，它运用的优劣对酒店的命运起着关键的作用，因此，现代酒店人力资源管理人员必须要把握好激励机制的原则才能更好为酒店服务。首先，要把握好最佳时机才能运用好激励机制。由于人类的需求是多变的，即使在同一时期也会有不同的需求，所以酒店人力资源管理人员要了解员工的普遍需求。例如，对于有些员工在进行任务前就出现了意志消沉的症状，应当提前激励；在完成任务之后表现得非常出色的，又该如何进行适当的奖励；当内部员工在工作的时候遇到困难，并希望得到安慰的时候，应当关心问候员工，对其进行及时的鼓励。需要注意的是，激励的原则是一致的，但方法千差万别，常常因时、因人而异，因此，在实际操激励机制的时候要灵活运用，在不同时间、针对不同类型的员工采取适当的激励机制，这将会提高员工对酒店的忠诚度和工作效率，减少离职率，有利于酒店的长期发展。其次，激励机制要公开透明，创造公平的竞争环境。要做到这点，就应当尽量合理地分配任务，使员工在获得薪酬方面的机会均等。员工应当在同一工作条件下通过同一考核标准来评价自己的业绩。另外，激励机制在实行的过程中一定要公开透明，使奖励或者惩罚有所根据，这样才能说服人心，才能提升员工之间的竞争力。通过这样的激励机制，企业能够营造一个舒适的工作环境，员工之间能够融洽相处，从而实现酒店与员工双赢。
首先要使员工从思想上认识到培训工作的重要性。通过培训可以增加员工对公司的认识，提升他们的技能，从而使顾客得到满意；顾客满意之后酒店的口碑好、知名度提高，从而吸引更多的顾客，使得酒店的利润增多；而酒店的利润增多之后，员工的福利也会得到相应的提高，公司也有更多的资金投入培训，以此类推。其次，酒店要从不同渠道和层次来丰富培训的内容。例如，可以通过多媒体对员工进行情景案例分析培训；可以领导员工到野外参加一些活动来培养他们的团队合作意识。在培训过程中避免小题大做，即有些错误只是属于个人所为，没必要浪费大家的时间在该问题上；培训也因人而异，应当分别对普通员工、底层管理者、中层管理者培训不同的内容。
综上所述，酒店管理中的人力资源管理决定着企业的命运，因此，必须要采取有效的措施才能发挥好人力资源管理的优势，为企业带来好处。传统的酒店人力资源管理还存在很多缺点，我们要找出这些缺点，并有针对性地采取相应的措施，做好人力资源管理规划，并结合实际情况来实施，才能起到应有的效果，才能减少员工的流失率，培养出忠诚的员工，提高酒店的知名度，为企业带来潜在的利润。
人力资源管理专业毕业论文篇五
作为当今的社会经济组织，以及具有法人资格的产业活动单位，农民专业合作社想谋求其生产经营效率的不断提高，有效赢得参与市场竞争的主动权，充分实现投资社员群体利益的最大化，努力确保自身能够稳健发展，就必须重视和搞好人力资源管理工作。笔者根据根据多年工作经验，总结了目前农民专业合作社人力资源管理存在的问题，并在此基础上给出了改进对策，下文做具体介绍。
(一)农村人力资源管理的体制缺陷
目前的农村人力资源管理体制没有做到系统性和整体性，没有解决管理谁，谁来管理管理，如何管理的难题。在农村人力资源管理中存在多头管理，上层管理不集中，这也降低了管理效果。多头管理容易导致都管理，都管理不好甚至无人管理的问题。因为多头管理非常容易造成事权不统一，形成内耗，降低管理效率。此外，对农民如何管理的难题也没有得到很好的解决。
(二)投资不足，开发目标不明确
由于实际情况和管理体制的落后，农村人力资源管理中还存在投资不足，开发目标不明确的问题。我国对农村人力资源的开发缺乏统一认识，缺乏对人力资源开发的全面研究，人才培训无计划、盲目性以及人才使用脱节广泛存在于农村人力资源的开发过程中。农村人力资源开发目标不明确，在农村教育中仅把教育和知识的获取看作升学的手段，而不是看作致富的内在需求和动力源泉，这种狭隘而片面的思想观念妨碍了农村人力资源整体素质的提升。
(三)产业分工不发达，专业分工不明确
由于长期受计划经济和小农经济的影响以及受文化水平低等因素的制约，农村劳动者的经营管理素质较差，市场意识比较淡薄，信息接受与反馈能力差，适应和参与市场经济的能力弱，无力参与到农业产业分工和农业产业链迂回的过程中去。当前农村人力资源管理的缺陷说明了由于农村人力资源管理和激励的主体不明确，导致了农村人力资源开发困难，效果不明显；也导致了农村教育的结构不合理，无法把教育和农业生产紧密联系在一起，农民综合素质无法提高。农民综合素质无法提高，即使市场化再发达，农民也无法真正投入到农业产业分工和工业化进程中去，致使目前农业产业结构不合理，调整困难，农民增收缓慢。
(一)农民分类管理
农民分类管理是按照产业和农业内部结构原则，根据分工和协作相结合的标准对农民进行细化分类，目标就是形成一种激励性农村人力资源配置机制。农户分类管理把农民分为专业农民、兼业农民和转业农民。农民分类管理有利于农业结构调整，加速产业化进程。有利于激励农民，优化农村人力资源配置。有利于提高农民收入。
(二)培养具有合作精神的农民企业家
农民专业合作社企业家是指在合作社中起到带动作用的人，一般包括合作社的理事和业务部门的负责人等。他们是构建农民专业合作社人力资本团队的核心力量，处于主导地位。他们对理顺合作社内部的人才核算、激励、科技创新等机制，推动和落实合作社的各项管理制度具有关键作用。
(三)加强管理技术人才的培育
努力提高合作社经营管理人员的综合业务素质和实际工作能力，使之能够适应岗位要求，做到成才；切实强化对合作组织性质特点和文化取向的教育，不断培育搞好生产经营的新知识和新技能，使之能够按照合作社目标和事业发展的需要；积极鼓励大力支持探索创新，充分挖掘和开发自身的潜能，开展合作经济知识的教育，使其深刻了解合作社的宗旨、理念、文化等，培养其热爱合作社、献身于合作社的理想和志向。
(四)建立合理的薪酬体系
市场经济条件下的企业竞争就是人才的竞争。对于农民专业合作社来讲，合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才以及激励人才的作用。合作社在确定经营管理人员的报酬时，应当坚持科学性，体现公平、现实性，综合考虑各种因素，制定量化的结构体系，有利于具体操作。由于各地经济社会发展水平和合作社经济实力等存在着较大的区域差异性，所以如何确定合作社经营管理人员的薪酬和构建其薪酬体系，必须坚持因地制宜，因时制宜。总体上要把握住基本工资、社会保险占小头，岗位津贴、奖励工资占大头的原则，从而建立有利于调动经营管理人员的积极性、创造性、具有激励约束功能的竞争性薪酬体系。
综上所述。将农村人力资源分为专业农民、兼业农民和专业农民为农村人力资源分类培训、技能鉴定等活动奠定了基础，同时也为合作社将专业农民纳入组织体系，按照企业人力资源管理模式进行管理奠定了基础。为农民专业合作社铺设了一条合作经济的专业人才管道，可以持续地支持合作社人力资源管理，并为合作社人力资本团队构建奠定坚实基础。
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人力资源管理专业毕业论文篇六
随着社会的飞速发展，供水企业的人员管理受到越来越多的重视，供水企业是否含有健全完善的人力资源管理系统对企业的生存与未来发展都具有至关重要的影响。现在供水企业中的人力资源管理方面仍存在一些问题，这些问题的解决要从增强整体人力资源管理意识、培养专业人才以提高整体员工素质、科学配置人才等几个角度出发，只有这样才能从根本上完善供水企业人才资源管理。
供水企业；人才资源管理；措施
在当前的供水企业竞争中，人力资源已经成为最重要的资源之一，如何管理好企业的人力资源也成为相关人士不断思考改革的目标。供水企业的人力资源管理应“以人为本”，从员工的角度出发，为员工创造在企业中实现自我价值的平台，以此来促进企业的良性发展。在解决问题的过程中需要认清供水企业的人力资源管理现状，在此基础上发挥人力资源管理的职能，为企业发展创造条件。
在现行的各个供水企业的人力资源管理过程中，总会出现各种各样的问题，其总结下来一般包括以下几类。
1。1人力资源管理意识薄弱，弱化企业文化的传播
对于供水企业来说，为员工所做的基本工作即为其创造一个良好、和谐具有独特企业价值观的企业形象，使得员工在充满着企业文化气息的环境下工作。让企业的精神文化时刻感染着员工，利用文化软实力逐渐调动员工的工作积极性。在市场大环境下，企业的人力资源管理一定要与企业的发展相适应，而在许多供水企业当中，人力资源管理只是一个单独的行政部门，对人力资源管理的认识不深，许多情况下只强调企业的经济效益，员工的管理水平也不高，人员的专业性不强，存在着许多不合理的设岗现象。这些问题的存在直接影响了企业以及个人的正常发展。
1。2供水企业人力资源管理体制不完善，人员配置失衡
供水企业不同于其他的企业，它具有特殊的行业性质，企业内部的人力资源管理也属于行政管理的范围。但在实际情况下，企业内部的人力资源管理制度有很多漏洞。首先，由于企业内部新生力量较少，导致企业员工存在老龄化现象，许多供水企业中大部分员工的学历都不是很高，专业技能相对也薄弱很多；其次，企业在人力管理过程中没有考虑为员工设立更多的发展空间，员工的创新力被限制，进而导致企业的发展被阻碍。
1。3工资奖励制度不灵活
由于供水部门属于国有企业，供水企业中的人力资源管理遵循着传统的劳动力配置观念，这一点导致许多员工在进入供水企业后便进入固定状态，员工的创新能力与应得的薪酬并不成对应关系，这使得员工本身的个人工作能力很难被发现，久而久之，员工对于工作的积极性便会下降，企业人员的流动机制也发挥不出其应有的作用，企业的发展将会变得缓慢。
1。4员工缺少职业创新性
在许多的供水企业中，员工并不重视自身专业技能培养，由于供水企业独特的行业性质，人力资源管理相关部门对员工的培养机制并不健全，人力资源管理本身不能得到实质性的创新，加上员工本身不注重专业的创造力培养，两方面作用下，供水企业的人力资源管理在创新体制上就会出现漏洞。而员工不愿意提升自身实力的主要原因是企业安排的培训内容创新性低，知识结构零散，学习过程千篇一律并不含有创新性，员工的工作灵感没有得到充分激发，这对人才的培养和企业的发展产生了极其不利的影响。
要想从根本上改善供水企业人力资源管理体制中存在的问题，相关人士要从企业、员工、市场、社会等许多方面考虑这个问题。
2。1加强对人力资源的创新性认识
要想完成企业人力资源管理以人为本的目标，供水企业必须从宏观层面完成人力资源管理的整体性建设。从利用市场手段在高层次上控制人才的选择机制，在人员的选取初期就必须进行相应的人员配置，根据企业现状合理地选择人力资源。完善整体的职业过程规划，将企业文化积极地融入人力资源管理的过程中来。对于企业内部的岗位设置，要从实际出发，从企业的角度考虑最有利于企业发展的岗位需求，使得企业当中的每个员工都有其应承担的责任与应坚守的岗位。
2。2企业文化的建设
企业的文化是一个企业能否顺利地完成市场竞争、取得关键性胜利最重要的软实力。员工是否具有创造性在很大程度上将取决于企业文化是否对其造成深远影响。企业内部浓厚的文化氛围能够让员工在潜移默化间融入企业的发展过程中，员工对于自身岗位的责任心，对工作的热情会被充分调动，企业为员工创建了一个良好的工作氛围，员工的创新性也能得到激发。一个健康的供水企业资源管理体系应该是能让员工不论在企业的什么地方都能感受到企业的文化，让企业的文化软实力真正地影响每一位员工这才是建立完善人力资源管理体制的重中之重。
2。3优化人才的配置
对于供水企业的人力资源管理工作，最重要也是最困难的一步就是如何合理地分配人员配置。人才是一个企业竞争力的具体表现，只有将每一位员工都安放在最适合他的位置上，企业才能得到最快的发展。简单来说便是“天生我材必有用”，那么对于人力资源的管理层，他们的工作便是对人才进行合理的划分，一方面大力地引进、吸收、培养优秀人才，同时合理地进行配置，使得人才的资源优势逐渐成为企业的竞争优势，在人力基础上为企业添加一道助力，确保集体优势发挥它应有的助力。
2。4完善的考核奖励制度
为了最大限度地激发员工的创新性与工作的积极性，企业需要一个完善的、动态的奖励薪酬制度。这一制度的建立必须打破原有的机制，要遵循“以人为本”的原则，根据员工对企业的实际贡献合理地进行薪酬分配，根据员工的创新性及工作的积极性进行有效的实际奖励。通过这样的方式，能够使得员工充分认识到供水企业不单单是一个“铁饭碗”，只有认真工作，对企业有实际贡献的人才能得到的更多。利用这样一个动态的机制，让员工的贡献与收入成正比，从员工自身利益的角度充分调动员工工作的积极性与创新性，使用这样的方式比其他硬性的规定更能有效地进行人力资源管理。
2。5员工树立强化自我的意识
从企业的角度出发，完善人力资源管理机制是尽最大努力为员工创建一个合理有序、良性的工作环境，以求在外部条件上激励员工工作；但除了这一方面努力，员工自身对于工作的态度也是人力资源管理应该关注的焦点。应对现有的供水企业员工“不作为”“不创新”的问题，企业可以从两个方面入手来解决这一问题。（1）企业需要建立具有时代创新性的。人才培养方案，在这个方案中应具体地阐述如何在固定的周期内对员工进行培训以及培训的内容因为市场的变化而产生的改变。必须要让员工在参加这种培训的时候感觉到自己通过这种培训是真能对自身的专业素养有所提高，而不是只流于形式，一成不变。（2）员工自身要有时刻提升自我职业技能的意识，每一位员工都应该充分认识到自己的专业知识会随着市场的发展变得越来越不适用，一成不变、固步自封只能被市场淘汰掉，在这种心理的鼓励下，员工才能积极地抓住机会强化自我，将自己本身的价值最大化地兑换成企业的价值，激发工作的主观能动性与创造性。
在激烈的市场竞争大背景下，供水企业的人力资源管理体制应该有一些新的改革来解决现存的一些问题。这些改革的突破口可以从企业本身管理制度、企业文化建设、上层人员分配角度出发，还可以从员工的角度出发，最大限度地为员工创立上升的空间，激发员工自身能力强化意识，从不同的角度多管齐下，使得人力资源管理发挥它最大的优势。
人力资源管理专业毕业论文篇七
土地是农业发展的根本，是人类赖以生存的基础。美、日、韩、加拿大、新加坡等国家在土地管理中充分发挥政府的主导作用，突出法制建设，加强规划控制、运用市场机制等措施，为我国的土地管理提供了重要的经验借鉴。我国应在科学规划，完善法律法规，提高土地利用水平，引入市场机制等方面下大气力，扎实推进土地管理各项工作的有效实施。
土地管理；国外经验；策略选择。
1、法制健全。为了规范土地管理，明确土地的取得、使用、保有、保护和处分的具体规定与程序，很多成熟的市场经济国家都制定有相关的法律。如美国拥有一整套比较健全的有极强约束力的土地管理法律法规体系。从联邦政府到州、郡、市都有相配套的土地管理法律法规，且下级不得与上级法律相冲突。土地资源的权益、地籍管理、保护、规划、开发利用、复垦、征用、地役权、执法力量及地产交易、捐赠、继承和管理、仲裁等均有法可依[1]。美国制定的《联邦土地政策和管理法》是土地管理的基本准则；日本规范土地的法律主要为《国有财产法》；韩国为了有效地管理国有土地，1950年首次制定了国有财产法，1976年根据社会经济发展的情况，全面修订了国有财产法，要求利用国有土地引导私人土地开发，稳定土地市场，及时灵活地提供国民生活所需的公共用地；新加坡政府在长期的发展过程中形成了一套完整的土地管理体系和约束程序，以保障土地出让合法合理。此外，在专业法津方面，道路法、河流法、森林法、水资源法、海洋法、矿产法、能源法等都是与国有土地管理相关的法律，在制定与执行的过程中要确保互相之间不能冲突。在综合法方面，财政法、会计法等也都与国有土以地管理密切相关。
2、规划合理。加拿大、韩国以及日本等国家在土地管理过程中都十分重视土地的规划管理。加拿大政府制定了一系列规划进行管理，大体分为省级、地区级和市级规划。省级规划是一种政策性和战略性文件，主要是划分城市和农村地区的界线，强调保护农业用地，增强土地管理的经济社会服务功能等等；地区级规划是由地方政府制定，省政府批准，是政策性文件。主要目的是省级政策宣言变成自己的行动纲领，以指导地方政府以下几项工作；市级规划，又称《土地分区管理法》，是法律条文，非常详细和具体，具有强制性。主要内容包括：用途（住宅、商业和工业）、密度、建筑体积等[2]。韩国从1977年开始引人并实施国有财产管理计划，定下了尽可能限制出售国有财产、侧重保存的政策基调。国有土地管理计划在一个会计年度来说，是管理和处理国有土地的预定准则。日本高度重视国土综合开发规划，在20世纪50年代经过战后恢复阶段后，自20世纪60年代初以来，先后进行了五次全国国土综合开发规划，为保障国土开发工作的顺利开展发挥了重要作用。日本的土地利用规划就其类型而言可分为国土综合开发规划、国土利用规划、土地利用基本规划及部门土地利用规划，各个不同层次规划之间的相互协调，有效促进了国土资源的综合利用。
3、市场运作。美国有发达的房地产交易市场，这有利于提高城市土地的利用效率；日本的土地市场管理：第一是土地供应与总量控制。日本为充分利用土地资源，合理开发地下空间，有效扩展城市容量，提高土地利用率，大力开发地下交通，发展地铁体系，努力扩展土地经济供给能力。同时，为了缓和土地供需矛盾，日本鼓励建设高层公共住宅；第二是土地交易管理。日本政府从20世纪70年代开始建立了一整套的以限制土地交易为主要目的的土地交易管理制度。在该制度体系中，最重要的是土地交易审批制度，用以直接控制某些地区的地价水平及土地使用目的。日本的都、道、府、县各地方政府在自己的行政区范围内确定“限制区域”，其时效一般为5年，限制区域确定后，在这个区域内的土地交易如果面积超过一定的标准，就必须得到地方政府的批准。土地交易双方正式签订交易合同以前，必须向地方政府提出申请，政府对土地交易主要是从土地交易价格和土地使用目的两个方面进行审查。交易价格审查以交易土地附近的地价水平及政府确定的限制价格为依据。
4、政府调控。成熟市场经济国家的.土地管理主要有三个特点：一是90%以上的国家都会在中央设立专门负责国有土地管理的机构；二是横向管理普遍采取1+n模式，不仅有一个主导的国有土地管理机构，还有多个相关的法定管理机构；三是纵向管理体制多为垂直模式[3]。如新加坡土地管理局作为全国最大的公有土地管理者和持有者，负责监督其他国有土地管理与执法部门的活动；财务省是日本最主要的国有土地管理机构，但根据日本法律规定，农林水产省、国土交通省和法务省也具有相应国有土地管理职能；为协调中央与方政府间的关系和部门间的关系，加拿大组建了许多专门的政府协调机构，如加拿大土地利用委员会、联邦政府土地利用委员会、加拿大海洋事务机构委员会等。美国内政部代表美国联邦政府管理土地，下设土地管理局、矿产管理局、复垦局、地质调查局、地表采矿办公室、国家公园管理局、鱼类和野生动物管理局、印第安人事务局等，并在美国各地设立了13个区域性办公室、58个地区性办公室、143个资源区办公室作为土地管理派出机构[4]。
1、完善法律法规。为建立完善的国土规划利用体系，应进一步通过立法，巩固和保障土地利用总体规划在国土规划体系中的龙头地位和具体实施。一要加强土地管理的法律法规建设。目前，土地利用总体规划、城市规划、村镇规划等每一项规划，在规划的要求、程度、程序上都有法律规定，但尚缺乏一个能将上述规划之间的衔接加以明确化的法律。因此，有必要进一步将规划管理体制法制化，确保土地利用总体规划在国土资源合理配置和经济可持续发展中的引导作用。为保障规划的实施，财政部门应在金融、税收方面给予积极稳妥的优惠政策，以保障地方建设的顺利开展。有效利用民间力量，并保证公共投资适当分配。政府部门与民间部门密切合作，共同进行地方建设，要增加居民及民间团体参与决策的机会和渠道，建立和完善土地管理的群众参与与监督机制。
2、制定长远规划。在我国，由于城市规划的编制和审批早于土地利用总体规划，当城市规划和土地利用规划确定的用地规模与布局不一致时，它们之间的衔接难度就会很大。因此，国土资源管理部门应明确土地利用总体规划与各级专门规划之间的关系，明确各级专门、专项规划应该在土地利用总体规划确定的用地规模内布局，使城市规划在不超过土地利用总体规划所确定的城市用地控制区的前提下合理确定各类用地的发展规模。为了提高规划的科学性，同时不断探索适合本国国情的国土规划理论和方法，以增加规划的弹性，中国的国土规划在理论和方法上应不断创新，建立符合不同层次需要的国土规划管理信息系统。国土规划的编制方法还应侧重于公众参与的方法，采取开放、包容和交互的方式将公民的意识纳入规划的过程；同时增加公告和听证程序，提高国土规划的社会可接受性。中国的国土规划体系应由国土规划、土地利用总体规划、各类专项规划构成[5]。不同规划类型根据其目的，再按行政区域分为全国规划和区域规划；目前尚缺乏对土地利用规划具有指导意义的国土规划。国土规划不仅应平衡资源环境供给和社会发展需要的矛盾，为经济发展提供资源保障，而且应以各单项规划为基础，从土地、矿产、水资源的耦合机制出发，在更高层次和更远的时间上检讨、协调并提出综合开发与整治方案。
3、引入市场机制。根据国务院的有关规定，目前我国土地市场的六项基本制度正在积极建立与完善，即：城市建设用地统一供应制度，建设用地总量控制制度，土地使用权入市交易制度，基准地价更新和公布制度，土地登记公开查询制度和集体决策内部会审制度[6]。我国目前的土地需求量持续增长，地价也在快速上涨。但我们要看到日本土地市场在高速增长后正经历着长时期的持续下跌，因此，我们要引以为诫，不断建立与健全土地市场制度，继续推进土地市场秩序治理整顿工作，要加强土地市场建设，促进市场稳定发展。同时，要建立土地市场动态监测制度，有效利用土地税收、国家财政政策等对土地交易与地价市场进行干预，积极稳妥地促进土地市场的稳步规范发展。
4、提高土地利用水平。目前中国许多城乡的布局和结构不够合理，城市土地集约化利用程度不是很高，城市扩张占用耕地的现象尤为突出。中国应借鉴他国集约利用土地的经验，以都市圈的紧凑型发展来带动中国整个的城市化进程，既有利于控制目前中小城市过度扩张浪费土地资源的现象，又有利于提高大都市圈土地的承载力和区域协调能力，避免重复建设、促进资源共享、提高土地利用效率。除此之外，还要及时开展农村居民点合并，整顿因人口转移而闲置的土地，恢复耕作或转作城市用地，及时调整农村占地结构减少不必要的双重占地问题，合理调整村镇结构，改变分散布局多占耕地的局面。针对中国人多地少的基本国情，应建立更为具体和更加完善的耕地保护机制，提高土地利用水平。加强耕地资源保护和自然环境保护；加强对土地市场的管理；强化政府对土地市场的调控作用，逐步建立起耕地异地占补平衡及相应的补偿机制；逐步调整税制，逐步建立一个长效的、理性的地方政府负债机制，减轻“以地取财”违法圈占耕地的短期行为；通过立法和政策引导，促进农地权利流转和农业规模化经营，提高农地的产出效益；加强对农民的经济补贴力度，通过发挥农民种田的积极性来有效保护土地等等。
它山之石，可以攻玉。中国应该借鉴他国土地管理的优势，建立健全完善的土地法律体系；采用先进的信息管理技术实行实时地籍管理；加快国有土地交易市场的建设，加强国有土地交易的管理，提高土地使用效率；解决人员素质参差不齐的问题，提高土地管理效率；这对于充分发挥土地资源的优势，高效地实行土地管理，将发挥积极的促进作用。
[3]刘丽.世界主要国家国有土地管理概述[j].国土资源情报,2008,(1).p2-7.
[6]靳凤梅.日本土地管理经验对我们的启示[j].时代经贸,2008,(6).p71.
人力资源管理专业毕业论文篇八
人力资源管理效能直接关系到事业单位公共服务效率，也直接关系到事业单位员工的个人成长。本文针对事业单位人力资源管理工作相关内容，首先概述了事业单位人力资源管理内涵以及作用，进而分析了目前我国事业单位人力资源管理工作存在的不足，并系统地论述了提高事业单位人力资源管理水平的可行措施，以期为事业单位人力资源管理工作的开展提供合理的参考。
事业单位；人力资源；管理
事业单位人力资源管理工作作为事业单位管理工作的重要内容，也是提升事业单位运转效率的决定性因素。事业单位体制改革的不断深化，对事业单位的人力资源管理工作也提出了新的要求。这就要求事业单位人力资源管理部门需要在人事制度改革的形势下，不断完善内部人力资源管理体制机制，以增强员工工作积极性、创造性为目的，优化人力资源管理模式，确保事业单位管理体制机制的正常运转，提高事业单位的公共服务能力与服务水平。
人力资源管理就是指通过科学合理的方法，对单位内部的员工所进行的教育培训、能力提升、组织管理、岗位调配以及绩效薪酬管理等方面的工作，通过人力资源管理工作的组织实施，对单位内部员工的思想动态、心理活动以及工作行为进行相应的引导与控制管理，通过一系列管理措施的实施，激发单位内部员工的主观能动性与创造力，在事业单位内部形成岗位与员工、职责与能力相匹配的人力资源管理格局。人力资源管理工作内容主要包括人力资源规划、人员选聘使用、员工培训、绩效考核、薪资福利管理等一系列的内容。对于事业单位而言，强化人力资源管理工作的意义主要体现在以下几方面：
(1)强化事业单位人力资源管理是事业单位转型发展的需要。近年来，我国事业单位体制改革不断深化，事业单位聘用制度逐步实现公开招聘和竞聘上岗，全面聘用制度逐步完善；员工的薪资也实现了岗位绩效工作制。这些改革对于事业单位人力资源管理也提出了新的要求，强化事业单位人力资源管理是顺应事业单位体制改革的基本要求。
(2)强化事业单位人力资源管理可以提高事业单位的公共服务能力。在事业单位内部强化人力资源管理，可以实现人力资源的最优化配置，同时也有助于提高事业单位内部工作人员的工作热情和主动性，因而有助于在事业单位内部构建运转高效有序的公共服务体系，提高事业单位的公共服务能力。
(3)强化事业单位人力资源管理有助于单位内部人员队伍素质的整体提升。在事业单位内部开展人力资源管理，最重要的内容就是对员工工作绩效的考核以及激励措施，通过各种物质激励以及精神激励导向，促使员工准确定位自我，不断努力提升，实现整体员工队伍素质的提高。
(1)对事业单位人力资源管理工作重视不足。受事业单位传统行政式管理的影响，我国事业单位人力资源管理部门普遍执行着传统的人事管理方式，在事业单位内部也缺乏合理的人员流动以及晋升渠道，在人力资源管理上还存在较为严重的“长官管理”问题，未能形成用人唯才的人力资源管理局面。
(2)事业单位内部员工构成复杂，增加了人力资源管理的难度。目前我国事业单位体制改革正处于不断深化阶段，特别是一些采取企业化管理的事业单位，聘用制度由人力资源部门统一招录逐步朝着公开选聘改进，制度之间的衔接造成了事业单位内部的员工构成相对较为复杂，有事业编制人员、合同员工和临时员工，增加了人力资源管理的难度。
(3)事业单位人力资源管理约束机制不健全。在我国事业单位人力资源管理工作中存在的最突出问题就是各项激励以及约束管理机制的不健全，绩效考核体系不够科学合理，考核结果与激励措施的配套运用不够规范，没有对员工的管理形成鲜明的导向，不利于人力资源管理工作水平的提高。
(1)树立人力资源管理理念，完善人力资源开发。在事业单位人力资源管理工作的实施开展上，管理者应该充分认识到人力资源的重要性，将人力资源作为事业单位发展的关键要素，形成以人为本的管理理念，提升人力资源管理在事业单位内部管理工作中的地位。同时进一步提高人力资源开发力度，完善单位内部的人力资源工作环境，制定合理的选聘制度，逐步吸引人才，形成事业单位稳定的人才队伍。
(2)改变事业单位人力资源管理工作思路。由于事业单位体制改革的深化，人员结构越发复杂，在这种形式下，实行“老人老办法、新人新办法”这种身份差别的管理模式不仅不适应单位体制改革的需要，同时也容易由于差距在事业单位内部引起矛盾问题。对于事业单位人力资源管理思路，应该尽量借鉴企业人力资源管理模式，不以身份作为管理依据，采取人员分类管理的模式，按照事业单位内部业务不同、岗位不同、层次不同，综合采取差异化的薪酬管理以及岗位绩效管理模式。在具体管理措施的执行上，可以将事业单位内部分为行政管理、技术岗位、业务经营等不同分类，提高事业单位人力资源管理工作的针对性。
(3)健全事业单位人力资源培训体系的建设。对于事业单位人力资源培训体系的设计，首先，应该结合事业单位的职能情况，明确人力资源培训的基本目的，可以通过在单位内部开展培训调查的方式，结合分析培训需求，最终确定培训工作目标。其次，根据培训目标制定事业单位员工培训纲要，具体细化事业单位人力资源的培训项目、培训工作的开展方式以及培训的具体内容，提高培训工作的针对性，确保培训实效。此外，在培训师资力量上，应该采取内外结合的方式，可以从单位内部选择专业技术、管理人才，也可以在外部聘用专家教授，提高培训层次。
(4)改革事业单位薪酬体系的设计。对于事业单位薪酬体系的改革，关键工作主要有两方面，一方面是对绩效考核制度的改革，另一方面是对薪酬管理的改革。在绩效考核制度的改革上，应该根据事业单位的业务性质、人员结构、岗位设置情况等，选择清晰明确、具体量化的绩效考核指标，合理地制订考核方案，并进一步规范考核流程以及考核反馈管理，确保考核工作的客观公正与准确真实，为薪酬管理提供全面的依据。在薪酬管理制度的制定上，应该充分地考虑到事业单位的岗位以及个人薪酬，通过完善的岗位评价分析、市场薪酬调查等调研准备，制定具有效率导向明显、公平合理、激励竞争的薪酬管理策略，适当制定差异化的薪资制度以及薪资分级，既要发挥薪酬管理的激励导向作用，同业也要起到提高事业单位员工工作热情的作用，确保事业单位人力资源效能发挥的最大化。
人力资源对于事业单位运转具有非常重要的作用，推动新时期事业单位管理体制改革的深化，事业单位必须加大人力资源开发力度，结合事业单位内部实际情况，完善事业单位人力资源的选聘、配置、绩效考核以及奖惩机制等管理内容，进而不断提高事业单位人力资源管理水平，推动事业单位管理工作的规范化开展。
[1]宫漫。公共部门人力资源管理的发展趋势及对策[j].中国人才，2009(1).
[2]杨程程，李娜，王洋，等。美国人力资源管理对中国公共部门人力资源管理的借鉴和启示[j].经管视线，2010(2).
[3]谢凌玲。我国公共部门人力资源管理研究的现状分析[j].统计观察，2009(2).
[4]张峰岩。国有煤炭企业人力资源激励方式探讨[j].中国市场，2011(2).
人力资源管理专业毕业论文篇九
一、中小企业人力资源管理的特点
人力资源管理是指企业的一系列人力资源制度以及相应的管理活动。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。中小企业由于具有组织结构简单、管理层级少、决策较快、员工数量小等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。
1.中小企业的用人机制比较灵活。
产权明确可以说是中小企业所共有的特点，这一特点决定着中小企业在管理决策方面拥有较大的独立性，政府的介入作用对其影响不大。这就使得中小企业具有灵活的用人机制，在用人标准、教育培训、薪酬福利等方面均可以根据企业发展的需要来制定和调整。如中小企业可以通过为员工提供一些职位上的优待或者管理方面的权力来吸引高素质人才的加入。同时，相较于大企业，中小企业在工作环境和工作时间上可以给予员工一定的自由度和空间，个人才能也更容易得到展示和认可。
2.中小企业人力资源的流动性大。
中小企业人才流动的频率一般比大企业高，人才流失的可能性也较大企业大。通常来讲，中小企业不论是工作压力还是强度都高于大企业，尤其是一些关键性岗位的管理人才以及技术人才常常要进行超负荷的加班，如若薪酬待遇或者个人发展机会达不到他们的心理预期，这部分核心员工就很容易发生离职。而这部分人的流出，带走的商业机密和客户将给企业造成直接损失，另外还会增加企业人力资源的再获取成本，不利于工作的持续开展和在职员工的稳定性。所以，中小企业的管理者既要认识到人才的合理流动是正常的，不必对此恐慌，也要努力提升对核心员工的管理和激励力度，防止人才流失对企业造成太大损失。
3.“适才”是中小企业人力资源管理的关键。
所谓适才，即合适的人才，简单地说就是最符合企业需求的人才。中小企业不可能像大型企业那样对人才的选拔和储备投入大量的财力、人力和时间，中小企业需要的是能迅速胜任当前工作岗位、且认同企业文化，同时能在团队运作下与人合作、忠诚工作的员工。因此，中小企业在选人用人上应避免不切实际、盲目追求天才，只有遵循“适才适所”法则才能给企业带来竞争优势。
二、中小企业人力资源管理存在的问题
1.对人力资源管理的重要性认识不足。
很大一部分中小企业急功近利，盲目追求经济效益的最大化，却忽略对管理效益的提升，特别是在人力资源管理方面。第一，一些中小企业还未形成完整的人力资源管理体系，甚至有的尚未设立专门的人力资源管理部门和管理人员；第二，很多中小企业只考虑短期收益，对人力资源管理没有长远规划；第三，中小企业在人力资源管理上投入甚微，且在人力资源管理体系建设方面经验不足。
2.人员招聘机制不健全。
人才的招聘和选拔是人力资源管理的第一环节，是顺利实施其他各个环节的基础和保障。大部分中小企业并未制订详细的招聘计划，常常通过现招现用的形式，在招聘渠道上也多只是在当地的人才市场上进行选拔，且使用的招聘方法也只是简单的面试。这极大地限制中小企业吸纳更多更优秀的人才，也不利于企业对人才的全面考察。
3.员工培训体系不完善。
大多数中小企业还未形成与企业发展战略相适应的系统性、持续性的培训体系。尽管中小企业同样重视员工的培训，但介于企业规模、培训经费、培训场所和培训时间等因素的限制，培训方式多只是师徒之间的“传帮带”，培训内容则多是对产品本身的培训。企业对人才的培养没有一个长期的规划，对员工的职业发展缺乏必要的指导，员工上班一段日子后，在公司中找不到个人的发展方向和发展机会，就很容易产生离职的想法。
4.缺乏合理有效的激励机制。
缺乏明确的奖惩标准，赏罚不够分明是我国中小企业普遍存在的问题，企业要想谋发展，合理有效的激励机制至关重要。中小企业普遍还没有形成科学、严格的绩效考核制度，再加上劳资关系中存在的不平等、不公正情况，中小企业主在薪酬激励方面常常具有较强的主观性。这些因素往往会导致分配上的不公平，使员工产生心理失衡和不满情绪，继而影响员工的工作积极性。
5.企业核心文化建设滞后。
企业文化不仅是一个企业的灵魂，更是增加员工凝聚力，提升企业生产力效益的无形资产，每一个企业都应有适合自身发展的企业文化。然而，现实情况却是我国大部分中小企业都忽略了企业文化的建设的重要性，再加上管理人员水平以及资金的限制，中小企业无法投入足够的人力和物力，将企业文化建设纳入企业人力资源管理中，导致企业文化所应具有的导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用和协调作用不能得到充分发挥。
三、中小企业人力资源管理模式构建
企业人力资源管理具有丰富的内容，并已经逐渐进入到管理的各个环节，在很多大型企业中已经形成了一套科学严格的制度和体系，并通过计算机进行网络化管理，为企业带来了非常可观的经济效益。但鉴于中小企业的规模、发展阶段以及人、财、物的投入情况，建立复杂的标准化的人力资源管理系统既没有必要也不经济。因此，借鉴国内外有关中小企业的研究，针对我国中小企业人力资源管理存在的问题，构建适合我国中小企业人力资源管理模式(如图1所示)。
图1中小企业人力资源管理模式图
图1中阴影部分是人力资源管理对企业的贡献(绩效)，这是企业进行一切管理活动的核心。为了提高绩效，必须分别建立与市场经济相适应的人力资源管理体系，即招聘体系、培训体系和激励机制。同时，中小企业还应建立以劳资双赢为载体的企业文化体系。
1.建立以绩效为中心的人力资源管理体系。
高绩效和高成长是中小企业得以生存和发展的生命线，高风险和高淘汰率又是中小企业普遍面临的市场危机。中小企业时刻为生存和发展而奋力拼搏，稍有差错，企业就会面临市场淘汰。因此中小企业人力资源管理模式的设计应坚持以绩效为核心。首先，所有的人力资源管理政策和举措都要以提高企业绩效为着眼点，同时还应具备与企业发展目标相匹配的高度灵活性。其次，人力资源管理自身就应该强调效率，节省成本。因此要尽可能减少管理层级，缩减管理机构，精减管理人员，规范管理职能。再次，对企业员工的。管理也应进行绩效管理，围绕绩效来设立招聘体系、培训体系和激励机制。
2.建立适合自身需要的人员招聘体系。
企业要发展，就需要吸引更多高素质人员的加入，但就现阶段而言，中小企业对高素质人才的吸引力较小。因此，建立适合自身需要的人员招聘体系就显得尤为重要。一方面，hr经理首先应组织各部门制定出科学合理的岗位设置，再根据所需岗位先内部招聘、然后社会招聘、最后猎头招聘的原则，以校园招聘为主，其他招聘为辅，运用笔试、面试、职业测评和集体面试相结合的形式，按照看学历更看能力、看资历更看业绩的选拔标准来为本企业招聘到最适合的人才。另一方面，在重视新员工选拔的同时，还应鼓励老员工进行适当的轮岗以及合理的流动，发掘员工才能，真正做到“适才适所”，优化企业人员配置。
3.建立以持续性、差别化为前提的培训体系。
培训工作是企业发展的动力源，是员工成长的“充电器”。中小企业的培训工作要避免目光短浅，着眼长远效益，加大投入，分类分层开展有针对性的培训，建立起持续性、差别化的企业人才培训体系。对高层管理人员既要有管理知识的提升又要进行技术知识的培训，对专业技术人员则以技术知识更新为主，对普通员工开展基本技能培训等，使企业所有员工都处于一个持续成长的状态。通过培训不仅可以提升员工自身的素质和能力，激发他们的创造力和潜能，提高企业运营效率，使企业直接受益。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性和忠诚度，企业凝聚力也会大大增强。
4.建立以科学考核为基础的激励机制。
哈佛大学的一项研究表明，在缺乏有效激励的情况下，人的潜力仅能发挥20%～30%，但在良好的环境下，可达到80%～90%。缺乏有效的激励和淘汰机制是中小企业普遍面临的一个问题。因此，必须建立科学有效的绩效管理，使“能者上、庸者让、无能者下”，最大程度地提高企业绩效水平，促进企业健康发展。人力资源管理部门要提升绩效管理和激励的力度，坚持过程评价与结果评价相结合，定量评价与定性评价相结合，自我评价与他人评价相结合，个体收入与公司收益相结合，加强以结果为导向，重视对过程的控制，慢慢提高绩效工资在个人薪酬中所占的比重，全面考虑对短期、中期和长期的激励。
5.建立以劳资双赢为载体的企业文化。
企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能拥有持续健康的发展。优秀的企业文化作为一种“软”的制度环境，在激励员工的作用上往往比高薪和严管更加有效。中小企业实现文化和人力资源管理的融合，需要以劳资双赢为着眼点，将企业文化建设贯穿到人力资源管理的各个环节。首先，将企业文化融入新员工招聘中，让应聘者充分了解企业文化，认同企业文化，有利于企业节约人力资源管理的沟通协调成本；其次，将企业文化贯穿于培训工作中，无论是职业培训，还是文体活动、游戏、比赛等非职业培训，为员工营造一个良好的文化氛围，使企业文化在潜移默化中影响员工的理想信念和行为方式，形成共同的文化导向，增强企业凝聚力；最后，将企业文化作为考核指标，纳入对员工的考核激励中，充分调动员工的积极性和创造性，在企业内部形成亲密团结的工作氛围，为实现企业目标而共同努力。
人力资源管理专业毕业论文篇十
时光如白驹过隙，转眼间两年的研究生生活已经接近了尾声，回首两年的校园生活，感慨颇多，收获亦颇多。研究生生活的结束，却又意味着一个新征程的开始。在论文即将完成之际，我思绪万千，心情久久不能平静。在此我想对我的母校一大连海事大学、我的老师、父母、亲人、朋友表达我由衷的敬意和最真诚的谢意。
首先，我要对我的导师*教授致以诚挚的谢意和崇高的敬意。能成为*老师的弟子是我一生中非常幸运的事情，在两年的研究生学习中，您平和的生活态度，渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，平易近人的人格魅力对我影响深远，让我在生活、学习和工作等方面都得到了升华，学会了许多做人的道理，也引导了我以后的发展路程。感谢您从本论文研究选题开始一路指导至论文的完成，有了您的支持、鼓励和帮助才使我的毕业论文能够顺利的完成。感谢您在我研究生生涯中遭遇困难时给予我及时帮助和莫大的鼓励。毕业在即，在此谨向您表示我最衷心的感谢，师恩难忘，当结草衔环以报。同时，祝您工作顺利，身体健康，阖家幸福，万事如意!
另外，还要感谢……交通运输管理学院的其他老师.各位老师在课堂上生动的传授知识、课堂下语重心长的教诲和为人师表的人格魅力引导并鼓励着我，使我在实际工作中受益匪浅挥洒自如并会受益终生。在此求学生涯结束之时，我也要向悉心培育我和教育过我的小学老师、初中老师、高中老师和大学老师表示感谢，我能有今天的知识和成长经历，离不开每位老师的辛勤教导，感谢各位老师在我求学路上每一步的谆谆教诲。难忘师恩，我在这里向各位老师鞠躬致谢!
研究生期间与我朝夕相处的同学是我最难忘的回忆，感谢我的同门……给我的莫大帮助和鼓励。感谢我的师姐们……、我的朋友们和我的同学们，两年来，我们朝夕相处，亲密无间，我们来自四面八方，是你们让我在这里的生活过得充实而愉快，是你们让我在这里找到家的幸福感觉。感谢企业管理专业的所有同学，研究生生活有了你们的陪伴而更显丰富多彩，认识你们是一种缘分也是我的幸运，但愿我们的友谊地久天长，祝福各位同学前程似锦!
在我告别求学阶段之时，请允许我向我最爱的家人和疼我支持我的亲友表示诚挚的谢意，父母养育了我，并一直在我背后无私的奉献，默默的支持，你们的哺育之恩，爱护之情让我永生难忘。还有我的亲友，感谢你们对我从小到大的关心和帮助，让我在一个充满爱的环境下成长，帮我在困难中坚强，为我在成功时喜悦，恩情我将铭记于心，我将用我的一生去报答你们!
在此我要再次感谢我母校一大连海事大学，母校给了我一个更高的学习的平台，让我不断吸收知识，提升自己。“学汇百川，德济四海”，我将永远铭记母校的校训，做一个像大海一样包容、博大、德才兼备的人。母校是棵大树，在您的庇护下我们才得以茁壮成长。祝愿我的母校这棵大树万古长青，培育更多的人才，桃李遍天下!
文章引用了国内外大量珍贵的文献或学术观点，在此一并致谢。同时，感谢文章的各位评阅老师和答辩组老师，对于你们提出的意见和建议我表示由衷的谢意!
人力资源管理专业毕业论文篇十一
伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体;人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。
一、影响企业人才流失的主要因素
企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面;一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。
(二)企业自身因素
1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性
一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。
2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑
正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志;因此，每一个企业员工都比较重视晋升。如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人岗匹配”机制
人才只有在最合适的岗位上才能称之为人才，企业员工一旦离开最适合自己的岗位，或者走上不适合自己的岗位，员工自身的价值就可能出现直线下降;因此，企业中人才的科学管理离不开“人岗匹配”机制的支持;如果企业人事配置过程中缺乏“人岗匹配”机制支持，导致员工不能在适合的岗位上发挥其自身价值，员工极有可能选择离职。
4.培训体系不健全，缺乏有针对性的人才培训
培训是企业给予人才的重要福利之一，因为其关系到人才个人的发展，对企业人才的进一步开发与培养，会使人才切实感受到企业的重视与未来良好的发展前景。反之，如果一个企业的培训体系不够健全，直接导致企业培训缺乏针对性，无法发挥培训对企业人才的激励作用，其同样会引起企业人才的不满。
5.企业文化建设不完善，缺乏足够的凝聚力
良好的企业文化对增强企业凝聚力具有重要作用，同时其也对企业人才及企业发展发挥着激励与导向作用。企业人才同样有较高层次的精神需求，良好的企业文化是激励与留住企业人才的重要与有效手段。流于形式的企业文化建设，不能做到对全体员工的关注与关心，不能满足企业多数员工的发展愿望，从而引发企业更多人才的流失。
(三)市场环境因素
社会主义市场经济环境下，市场经济的开放性、流动性造就了企业人才流动宽松的市场环境，人才作为企业的重要组成部分，人才所具有的价值决定其必然是企业相互竞争中垂青的对象。加之，企业人才本身对事业成功的追求，特别是对更高待遇、更快晋升、更多机会的向往，而这些也是市场中各企业伸向人才最多的“橄榄枝”，多数人才都被吸引走，从而导致企业人才的流失。
二、企业人才流失问题应对策略与改进建议
(一)完善企业薪酬激励机制
薪酬待遇是吸引、留住与激励企业人才的最有效方式;一个称得上科学、合理的薪酬激励机制，应该能够同时兼顾内部公平、外部竞争和员工价值三个方面。对内员工之间有一种公平性存在，对外对其他企业人才有较强的吸引力，同时能够真正体现员工个人的工作价值。
(二)建立有效的绩效管理制度
绩效管理制度是反映企业员工工作表现及其价值的窗口，只有企业人才工作的绩效、工作的价值得到适时、真实的反映，就会不断激励人才更好的从事本职工作，将更多的热情和精力投入到工作中。对于企业人才绩效的反馈，不仅要向员工个人反馈工作结果，也要将工作结果反馈给企业管理人员，企业管理人员要根据反馈结果适时与员工进行沟通，对员工工作成绩给予肯定。
(三)健全企业人才晋升机制
切实从企业人才个人职业生涯发展角度考虑，结合企业人才的兴趣、能力等特点做好企业人才职业生涯发展规划，为企业人才提供有效的职业生涯发展指导;最重要的是要与人才在企业中的晋升结合起来，不仅仅是管理岗位上的晋升，同样也包括专业技术水平的晋升，建立企业管理与专业发展晋升双通道。
(四)科学合理设置工作岗位
通过企业工作岗位的科学设置与分工，保证企业各工作岗位适当的工作量与挑战性，为企业人才虚位以待。同时，对企业人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以企业人才所具有的能力及绩效表现为任用依据，做到人才能力水平、绩效表现等与工作岗位要求相匹配。
(五)培训更多关注人才个人发展
企业人才一般都有接受培训的需求，他们渴望通过培训来提高个人工作力，因而企业培训要考虑到企业人才的需要，考虑到企业人才个人发展的需要，避免企业培训流于形式。
(六)借企业文化增强员工凝聚力
加强企业文化建设，通过健康的企业文化来增强企业员工凝聚力;企业人才在认同企业文化同时，也是对自己工作价值的一种认同，从而将更大的热情、更多的精力投入到企业工作中。
参考文献：
[1]王超.新形势下企业人才流失问题及应对策略[j].当代经济，2016(07).
[2]周素.浅析中小企业人才流失的管理[j].企业改革与管理，2016(04).
人力资源管理专业毕业论文篇十二
人力资源是现代企业竞争的核心,客观上要求创新企业人力资源管理理论。人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。
人力资源管理方面毕业论文
人力资源管理专业毕业论文篇十三
伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体;人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。
一、影响企业人才流失的主要因素
企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面;一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。
(二)企业自身因素
1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性
一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。
2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑
正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志;因此，每一个企业员工都比较重视晋升。如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人岗匹配”机制
人才只有在最合适的岗位上才能称之为人才，企业员工一旦离开最适合自己的岗位，或者走上不适合自己的岗位，员工自身的价值就可能出现直线下降;因此，企业中人才的科学管理离不开“人岗匹配”机制的支持;如果企业人事配置过程中缺乏“人岗匹配”机制支持，导致员工不能在适合的岗位上发挥其自身价值，员工极有可能选择离职。
4.培训体系不健全，缺乏有针对性的人才培训
培训是企业给予人才的重要福利之一，因为其关系到人才个人的发展，对企业人才的进一步开发与培养，会使人才切实感受到企业的重视与未来良好的发展前景。反之，如果一个企业的培训体系不够健全，直接导致企业培训缺乏针对性，无法发挥培训对企业人才的激励作用，其同样会引起企业人才的不满。
5.企业文化建设不完善，缺乏足够的凝聚力
良好的企业文化对增强企业凝聚力具有重要作用，同时其也对企业人才及企业发展发挥着激励与导向作用。企业人才同样有较高层次的精神需求，良好的企业文化是激励与留住企业人才的重要与有效手段。流于形式的企业文化建设，不能做到对全体员工的关注与关心，不能满足企业多数员工的发展愿望，从而引发企业更多人才的流失。
(三)市场环境因素
社会主义市场经济环境下，市场经济的开放性、流动性造就了企业人才流动宽松的市场环境，人才作为企业的重要组成部分，人才所具有的价值决定其必然是企业相互竞争中垂青的对象。加之，企业人才本身对事业成功的追求，特别是对更高待遇、更快晋升、更多机会的向往，而这些也是市场中各企业伸向人才最多的“橄榄枝”，多数人才都被吸引走，从而导致企业人才的流失。
二、企业人才流失问题应对策略与改进建议
(一)完善企业薪酬激励机制
薪酬待遇是吸引、留住与激励企业人才的最有效方式;一个称得上科学、合理的薪酬激励机制，应该能够同时兼顾内部公平、外部竞争和员工价值三个方面。对内员工之间有一种公平性存在，对外对其他企业人才有较强的吸引力，同时能够真正体现员工个人的工作价值。
(二)建立有效的绩效管理制度
绩效管理制度是反映企业员工工作表现及其价值的窗口，只有企业人才工作的绩效、工作的价值得到适时、真实的反映，就会不断激励人才更好的从事本职工作，将更多的热情和精力投入到工作中。对于企业人才绩效的反馈，不仅要向员工个人反馈工作结果，也要将工作结果反馈给企业管理人员，企业管理人员要根据反馈结果适时与员工进行沟通，对员工工作成绩给予肯定。
(三)健全企业人才晋升机制
切实从企业人才个人职业生涯发展角度考虑，结合企业人才的兴趣、能力等特点做好企业人才职业生涯发展规划，为企业人才提供有效的职业生涯发展指导;最重要的是要与人才在企业中的晋升结合起来，不仅仅是管理岗位上的晋升，同样也包括专业技术水平的晋升，建立企业管理与专业发展晋升双通道。
(四)科学合理设置工作岗位
通过企业工作岗位的科学设置与分工，保证企业各工作岗位适当的工作量与挑战性，为企业人才虚位以待。同时，对企业人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以企业人才所具有的能力及绩效表现为任用依据，做到人才能力水平、绩效表现等与工作岗位要求相匹配。
(五)培训更多关注人才个人发展
企业人才一般都有接受培训的需求，他们渴望通过培训来提高个人工作力，因而企业培训要考虑到企业人才的需要，考虑到企业人才个人发展的需要，避免企业培训流于形式。
(六)借企业文化增强员工凝聚力
加强企业文化建设，通过健康的企业文化来增强企业员工凝聚力;企业人才在认同企业文化同时，也是对自己工作价值的一种认同，从而将更大的热情、更多的精力投入到企业工作中。
参考文献：
[1]王超.新形势下企业人才流失问题及应对策略[j].当代经济，(07).
[2]周素.浅析中小企业人才流失的管理[j].企业改革与管理，2016(04).
人力资源管理专业毕业论文篇十四
摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计gdp的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。
因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。
关键词：中小企业人力资源管理对策研究
1.人力资源是企业最重要的无形资产
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。
2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素
在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。
中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。
3.人力资源是企业组织生存发展的命脉
人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。
但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的规划和管理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值，已成为中小企业生存与发展的关键。
4.人力资源战略是企业战略成功实施的保障
企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。
由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项。
xx市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为5人，一般为一个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。
而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。
大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对xx市23家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28.4%，两年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3.6%，这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。
1.对人力资源管理不重视
现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源,而对人力资源的重视程度不够。事实上,前三种资源属于传统的竞争资源,但随着经济社会的发展,人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位,成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源,或者在人力资源管理中出现了问题,即使有其它三种资源,也会最终失去竞争优势。
而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。
2.力资源管理制度不健全
在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的积极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的制度体系，或有制度但执行过程中随意性很大。
以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业,其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中,其核心层是企业主,中间层是与企业主有亲情关系的管理层,外层则是广大员工,而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者,又要协调同级部门,还要确保管理效果,难度之大可想而之。另外,受中国传统亲情关系的影响,各项管理活动的随意性较大,“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。
同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱“家族统治”和“裙带管理’。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。
3.人力资源管理投入少
中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。在培训内容上，常着眼于当前，多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。
而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下,企业人力资源管理的范围相对较窄,在管理理念和操作方式上层次还比较低。其实,企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上,视野才会更加宽广,在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。
4.独特的企业文化没有建立
中国对于中小企业的发展问题,更多谈到的是如何实现科学管理,但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为,我们是中小型企业,企业关键是生存,谈不上企业文化建设问题,甚至管理界一些专家也持同样观点,这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。
1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度
中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的岗位分析和职务设计。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。
针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用合同;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。
2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制
竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。
在引进竞争机制的过程中。要注意三个问题:一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁，严格按照制度规则进行奖罚;三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。
3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系
一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点:首先，为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。
中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训结束后要进行总结，以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要一定要和奖励挂钩。奖励一定要反映绩效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制
中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好，可以相互促进，形成良性循环，实行不好，则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。在建立合理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基础，以为企业贡献为标准，以有利于企业发展为目标。以多劳多得为基础，就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。
以为企业贡献为标准，就是要充分重视核心员工的知识、技术和管理在企业中的作用，承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目标，就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬制度。要重视精神鼓励和股权激励的重要作用，通过工作丰富化、工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足;通过公平合理的职务于迁使员工获得提升自己和事业发展的机会;提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣;通过让员工参与企业经营，共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。
5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系
中小企业应确立“人是企业的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形成互利互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业一起成长。在建立以人为本的企业文化过程中，要注意建立学习型组织。企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感。
才能使组织减少矛盾，使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化，还要注意为员工提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念。针对不同的情况。予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。
企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起，企业才能获得长久的发展。
感谢大学四年来经济学院老师对作者各方面的关心和支持。特别是蔡院长在作者进行毕业论文写作中的辛勤指导。同时也特别感谢调查走访过程给于帮助的各位企业人事负责人。
[2]赵夏华.人力资源管理[m].山东人民出版社11
[3]林民书.论我国中小企业管理模式及其体制创新[j].财经研究.2001.4
[4]姚廷赎.知识经济下中小企业人力资源管理探究[j].郑州工业管理学院学报.2
[5]甚新民.中小企业人力资源管理模式研究[j].中国人才2002.14
[6]伍双双.人力资源开发与管理[m].北京大学出版社，2002.
[7]陈维.政人力资源管理与开发高级教程[m].高等教育出版社，2004
人力资源管理专业毕业论文篇十五
一、中小企业人力资源管理的特点
人力资源管理是指企业的一系列人力资源制度以及相应的管理活动。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。中小企业由于具有组织结构简单、管理层级少、决策较快、员工数量小等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。
1.中小企业的用人机制比较灵活。
产权明确可以说是中小企业所共有的特点，这一特点决定着中小企业在管理决策方面拥有较大的独立性，政府的介入作用对其影响不大。这就使得中小企业具有灵活的用人机制，在用人标准、教育培训、薪酬福利等方面均可以根据企业发展的需要来制定和调整。如中小企业可以通过为员工提供一些职位上的优待或者管理方面的权力来吸引高素质人才的加入。同时，相较于大企业，中小企业在工作环境和工作时间上可以给予员工一定的自由度和空间，个人才能也更容易得到展示和认可。
2.中小企业人力资源的流动性大。
中小企业人才流动的频率一般比大企业高，人才流失的可能性也较大企业大。通常来讲，中小企业不论是工作压力还是强度都高于大企业，尤其是一些关键性岗位的管理人才以及技术人才常常要进行超负荷的加班，如若薪酬待遇或者个人发展机会达不到他们的心理预期，这部分核心员工就很容易发生离职。而这部分人的流出，带走的商业机密和客户将给企业造成直接损失，另外还会增加企业人力资源的再获取成本，不利于工作的持续开展和在职员工的稳定性。所以，中小企业的管理者既要认识到人才的合理流动是正常的，不必对此恐慌，也要努力提升对核心员工的管理和激励力度，防止人才流失对企业造成太大损失。
3.“适才”是中小企业人力资源管理的关键。
所谓适才，即合适的人才，简单地说就是最符合企业需求的人才。中小企业不可能像大型企业那样对人才的选拔和储备投入大量的财力、人力和时间，中小企业需要的是能迅速胜任当前工作岗位、且认同企业文化，同时能在团队运作下与人合作、忠诚工作的员工。因此，中小企业在选人用人上应避免不切实际、盲目追求天才，只有遵循“适才适所”法则才能给企业带来竞争优势。
二、中小企业人力资源管理存在的问题
1.对人力资源管理的重要性认识不足。
很大一部分中小企业急功近利，盲目追求经济效益的最大化，却忽略对管理效益的提升，特别是在人力资源管理方面。第一，一些中小企业还未形成完整的人力资源管理体系，甚至有的尚未设立专门的人力资源管理部门和管理人员;第二，很多中小企业只考虑短期收益，对人力资源管理没有长远规划;第三，中小企业在人力资源管理上投入甚微，且在人力资源管理体系建设方面经验不足。
2.人员招聘机制不健全。
人才的招聘和选拔是人力资源管理的第一环节，是顺利实施其他各个环节的基础和保障。大部分中小企业并未制订详细的招聘计划，常常通过现招现用的形式，在招聘渠道上也多只是在当地的人才市场上进行选拔，且使用的招聘方法也只是简单的面试。这极大地限制中小企业吸纳更多更优秀的人才，也不利于企业对人才的全面考察。
3.员工培训体系不完善。
大多数中小企业还未形成与企业发展战略相适应的系统性、持续性的培训体系。尽管中小企业同样重视员工的培训，但介于企业规模、培训经费、培训场所和培训时间等因素的限制，培训方式多只是师徒之间的“传帮带”，培训内容则多是对产品本身的培训。企业对人才的培养没有一个长期的规划，对员工的职业发展缺乏必要的指导，员工上班一段日子后，在公司中找不到个人的发展方向和发展机会，就很容易产生离职的想法。
4.缺乏合理有效的激励机制。
缺乏明确的奖惩标准，赏罚不够分明是我国中小企业普遍存在的问题，企业要想谋发展，合理有效的激励机制至关重要。中小企业普遍还没有形成科学、严格的绩效考核制度，再加上劳资关系中存在的不平等、不公正情况，中小企业主在薪酬激励方面常常具有较强的主观性。这些因素往往会导致分配上的不公平，使员工产生心理失衡和不满情绪，继而影响员工的工作积极性。
5.企业核心文化建设滞后。
企业文化不仅是一个企业的灵魂，更是增加员工凝聚力，提升企业生产力效益的无形资产，每一个企业都应有适合自身发展的企业文化。然而，现实情况却是我国大部分中小企业都忽略了企业文化的建设的重要性，再加上管理人员水平以及资金的限制，中小企业无法投入足够的人力和物力，将企业文化建设纳入企业人力资源管理中，导致企业文化所应具有的导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用和协调作用不能得到充分发挥。
三、中小企业人力资源管理模式构建
企业人力资源管理具有丰富的内容，并已经逐渐进入到管理的各个环节，在很多大型企业中已经形成了一套科学严格的制度和体系，并通过计算机进行网络化管理，为企业带来了非常可观的经济效益。但鉴于中小企业的规模、发展阶段以及人、财、物的投入情况，建立复杂的标准化的人力资源管理系统既没有必要也不经济。因此，借鉴国内外有关中小企业的研究，针对我国中小企业人力资源管理存在的问题，构建适合我国中小企业人力资源管理模式(如图1所示)。
图1 中小企业人力资源管理模式图
图1中阴影部分是人力资源管理对企业的贡献(绩效)，这是企业进行一切管理活动的核心。为了提高绩效，必须分别建立与市场经济相适应的人力资源管理体系，即招聘体系、培训体系和激励机制。同时，中小企业还应建立以劳资双赢为载体的企业文化体系。
1.建立以绩效为中心的人力资源管理体系。
高绩效和高成长是中小企业得以生存和发展的生命线，高风险和高淘汰率又是中小企业普遍面临的市场危机。中小企业时刻为生存和发展而奋力拼搏，稍有差错，企业就会面临市场淘汰。因此中小企业人力资源管理模式的设计应坚持以绩效为核心。首先，所有的人力资源管理政策和举措都要以提高企业绩效为着眼点，同时还应具备与企业发展目标相匹配的高度灵活性。其次，人力资源管理自身就应该强调效率，节省成本。因此要尽可能减少管理层级，缩减管理机构，精减管理人员，规范管理职能。再次，对企业员工的管理也应进行绩效管理，围绕绩效来设立招聘体系、培训体系和激励机制。
2.建立适合自身需要的人员招聘体系。
企业要发展，就需要吸引更多高素质人员的加入，但就现阶段而言，中小企业对高素质人才的吸引力较小。因此，建立适合自身需要的人员招聘体系就显得尤为重要。一方面，hr经理首先应组织各部门制定出科学合理的.岗位设置，再根据所需岗位先内部招聘、然后社会招聘、最后猎头招聘的原则，以校园招聘为主，其他招聘为辅，运用笔试、面试、职业测评和集体面试相结合的形式，按照看学历更看能力、看资历更看业绩的选拔标准来为本企业招聘到最适合的人才。另一方面，在重视新员工选拔的同时，还应鼓励老员工进行适当的轮岗以及合理的流动，发掘员工才能，真正做到“适才适所”，优化企业人员配置。
3.建立以持续性、差别化为前提的培训体系。
培训工作是企业发展的动力源，是员工成长的“充电器”。中小企业的培训工作要避免目光短浅，着眼长远效益，加大投入，分类分层开展有针对性的培训，建立起持续性、差别化的企业人才培训体系。对高层管理人员既要有管理知识的提升又要进行技术知识的培训，对专业技术人员则以技术知识更新为主，对普通员工开展基本技能培训等，使企业所有员工都处于一个持续成长的状态。通过培训不仅可以提升员工自身的素质和能力，激发他们的创造力和潜能，提高企业运营效率，使企业直接受益。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性和忠诚度，企业凝聚力也会大大增强。
4.建立以科学考核为基础的激励机制。
哈佛大学的一项研究表明，在缺乏有效激励的情况下，人的潜力仅能发挥20%～30%，但在良好的环境下，可达到80%～90%。缺乏有效的激励和淘汰机制是中小企业普遍面临的一个问题。因此，必须建立科学有效的绩效管理，使“能者上、庸者让、无能者下”，最大程度地提高企业绩效水平，促进企业健康发展。人力资源管理部门要提升绩效管理和激励的力度，坚持过程评价与结果评价相结合，定量评价与定性评价相结合，自我评价与他人评价相结合，个体收入与公司收益相结合，加强以结果为导向，重视对过程的控制，慢慢提高绩效工资在个人薪酬中所占的比重，全面考虑对短期、中期和长期的激励。
5.建立以劳资双赢为载体的企业文化。
企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能拥有持续健康的发展。优秀的企业文化作为一种“软”的制度环境，在激励员工的作用上往往比高薪和严管更加有效。中小企业实现文化和人力资源管理的融合，需要以劳资双赢为着眼点，将企业文化建设贯穿到人力资源管理的各个环节。首先，将企业文化融入新员工招聘中，让应聘者充分了解企业文化，认同企业文化，有利于企业节约人力资源管理的沟通协调成本;其次，将企业文化贯穿于培训工作中，无论是职业培训，还是文体活动、游戏、比赛等非职业培训，为员工营造一个良好的文化氛围，使企业文化在潜移默化中影响员工的理想信念和行为方式，形成共同的文化导向，增强企业凝聚力;最后，将企业文化作为考核指标，纳入对员工的考核激励中，充分调动员工的积极性和创造性，在企业内部形成亲密团结的工作氛围，为实现企业目标而共同努力。
人力资源管理专业毕业论文篇十六
摘要:人力资源管理是一项系统、流程化的工作,其结果要求具有实际操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。
随着全球经济一体化的迅猛发展,国有企业面临种种基于人的竞争压力,肩负特殊社会使命的国有企业必须改变传统的人力资源管理被动状况,主动地、有针对性地创新人力资源管理,发掘人力资源潜力,以谋求企业能动增值优势,服务于国有企业整体竞争力提升。
关键词:企业;人力资源;组织创新;业务创新
1企业人力资源管理创新的现实动因
现代管理科学普遍认为,要搞好一个企业需要四大资源:人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。
从企业资源基础理论出发,研究表明,传统的竞争优势资源,如经济资源、物质资源等的获得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。
人力资源的主体是人及其组成的组织,客体也是人及
其组成的群体,人力资源管理对象———人是企业中最活跃、最可增值的价值要素,具有异质性和主观能动性的特质,其细微之处令竞争对手难以模仿而成为最具竞争力的企业资源。
人力资源是现代企业竞争的核心,客观上要求创新企业人力资源管理理论。
2国有企业人力资源管理创新要点
2.1组织创新:单一模块与系统创建并举
2.1.1强调人力资源部在组织中的核心地位。
人力资源管理者的专业化和职业化程度,直接关系到人力资源的利用水平和效益,决定了国有企业人力资源管理必须以专职部门,即目前广泛设立的人力资源部为管理核心。
根据国有企业内部分工,人力资源部及其人员首要的任务是运用人力资源管理专业理论和技术手段,完成诸如人力资源规划、人员招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专职工作。
此外,作为企业核心部门,人力资源部肩负着组织变革与发展、组织结构设计、文化建设、团队建设等人力战略职能,需要系统分析企业内外部人力资源结构及所处环境,完成人力资源管理制度设计,并接受反馈意见,优化现有人力资源战略计划,为企业高层管理者提供人力决策参考。
2.1.2强调其他部门和人员在人力资源管理上职责并行。
人力资源管理是一项专业性强、业务面广、决策度高的工作,人力资源部必须主动意识到它不是单一部门所能完成的工作,并力图将人力资源管理是所有管理者职责的概念传递给企业各级人员。
事实上,人力资源管理实践显见,企业人力资源各项工作不是由人力资源部完成,而是由各级直线经理做出的。
这说明人力资源管理与企业其他部门的密切联系,尤其国有企业,机构复杂、高层人事安排行政配备,各部门之间联系更为紧密。
为此,要将国有企业人力资源管理定位为以专职部门为核心,高层经营者、直线管理者、员工相配合和沟通的共同职责。
在组织层面,从垂直角度考虑到“战略层—管理层—操作层”的分工,从横向角度考虑各部门间人力资源决策流程明晰化。
国有企业高层经营者要认识到人力资源管理的重要作用,并用行动来支持人力资源活动;直线经理则应积极参与和配合人力资源管理的实施,包括人员招聘、绩效管理、组织变革、组织结构调整等。
2.2机制创新:组织目标与员工价值共生
2.2.1营建人性化诉求关怀机制。
企业管理活动应服务于企业总的经营目标,人力资源管理也不例外,这一点毫无疑问。
根据现代人力资源管理理论,企业和员工有着各自的利益和价值目标,但是两者又相互制约。
如果企业员工职业满意度不高,士气低落,企业目标很难实现;如果企业目标不明,企业员工则看不到职业前景,将不思进取或放弃企业。
尤其国有企业,所有制的特殊性决定员工有着强烈的“主人翁”情结,对企业关怀要求也会更高。
顺应国有企业员工多元化特点,应建立国有企业人力资源人性化诉求关怀机制。
这一机制至少可经三种途径实现:一是通过企业战略目标分解,让员工明确自己职责任务,由此联结起企业和员工的诉求机制;二是通过企业文化价值观引导,保证企业文化导向与员工价值观一致的人文关怀机制;三是通过岗位分析与人员分析,设计出能体现个体价值的人力资源多元化管理机制。
2.2.2创建多维动态的激励机制。
国有企业激励机制是调动有价值的人力资源潜能,提高工作效率和效益的关键。
从心理学的角度看,每个人都有自我被承认、肯定、需要的心理需求,尤其在国有企业,尊重职工,体现职工主人翁地位,员工才会对企业产生真正的感情,企业团队精神和凝聚力才会形成,也才会实现员工与企业共生。
2.2.3构建过程优化的绩效管理机制。
绩效目标是绩效管理机制的起点和归宿,为确保国有企业各级管理者和员工围绕企业战略和经营目标开展业务。
首先要对国有企业目标具体化、量化,然后根据企业部门及人员职能、职责分工进行目标分解,形成各部门与各岗位的具体绩效目标。
在此基础上,根据企业管理者和员工各自的工作特点,制定具体的工作规范与绩效考评标准。
然后,根据绩效实施情况,从员工、工作团队、部门和企业四个层面上展开绩效分析和评价,其中尤其应偏重对企业总体绩效和员工绩效分析评价。
这一过程实质是意见反馈过程,通过优化企业绩效管理过程,平衡企业与员工利益,这是实现企业目标和员工价值共赢的又一有效机制。
2.3业务创新:战略举措与技术事务同重
人力资源管理职能的发挥对于国有企业发展起着重要的支撑作用,客观上要求与企业总体发展战略相匹配。
将人力资源管理业务定位从传统的维持、辅助作用上升到战略高度,业务范围突破传统的“人事”转向服务于企业整体战略。
这种战略业务举措涉及:其一,参与战略规划。
务求从国有企业实际情况出发,了解企业未来发展战略、预期目标及实现方案,分析得出企业下一阶段需要什么样的人员,这些人员应该掌握什么样的技能,具备什么样的素质等,从而围绕企业整体战略目标实现人力资源参与;其二,参与组织再造。
务求站在企业整体战略高度,对国有企业优劣进行分析,并经高层领导、直线经理及人力资源部专职人员重新设计,再造与企业战略相匹配的组织结构,这对消除国有企业机构臃肿现象具有特别重要的意义;其三,参与运营计划。
务求考虑到国有企业员工利益,对员工工作跟踪与评估,并作出客观公正的评判,以此作为决定员工去留、工作岗位调换、员工培训、聘任新的专业人才等的依据,员工运营计划有利于改变国有企业人浮于事的现象[4]。
人力资源管理战略性业务举措三管齐下,直接服务于国有企业整体战略水平的提升。
3结语
技术性手段的应用和技术水平的发挥,对人力资源管理业务能力具有直接作用,其重要性不言而喻。
的共享,降低企业人力资本管理业务成本,提高管理质量;其二,采用专业技术手段,使国有企业人力资源管理业务更趋规范。
例如,运用宽带薪酬、技能薪酬、绩效薪酬法,灵活设计员工薪酬福利,解决纵向上升机会少、薪酬增长速度缓慢的问题;运用经营者年薪制、员工持股计划、期权期股法,提高员工对企业长期发展和经营效益的关注度;运用平衡计分卡模型,将考核方法精确量化,实现企业员工绩效管理和岗位人员战略绩效管理;运用定量与系统分析法,将人员编制、财务预算、技术改造和流程管理结合,提高人力资源管理业务层次;其三,采用法律手段作为人力资源管理业务的制度保障,以此构建平等的劳资关系,赋予员工就业权利、学习成长发展机会,解决国有企业人力资源管理业务中员工忠诚度不高、人员流失、人工成本刚性递增等问题,实现劳动关系与财产关系和谐的企业人力资源管理。
人力资源管理专业毕业论文篇十七
一、选题依据
1、设计(论文)题目：情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用
2、设计工作领域：现代企业的人力资源管理
3、该领域的现状和发展趋势：
现状：目前的'情绪管理在企业人力资源中的运用还是相对少的，但是在市场竞争不断加剧的背景下,随着情绪心理学方法对企业管理影响的不断深化,现代企业越来越强烈地认识到运用情绪管理在日常人力资源管理工作中做好员工不良情绪的释放和排解工作的重要性。
发展趋势：人这种特殊资源的特殊性决定了情绪管理将成为企业人力资源管理中的重要课题。目前企业越来越重视人才，那么情绪管理这种对员工绩效影响很大的心理因素就会越来越突出它的作用。情绪管理也会越来越多的引起企业的重视，以后类似研究以及运用将不断增加。
4、设计(论文)工作的实用价值：
本文主要论述情绪管理在企业人力资源中的作用，希望分析情绪理论以及在现代企业中存在的由情绪引起的问题，寻找到解决企业员工情绪问题的对策，以期获得企业的绩效的提高以及利润的提高。
二、设计(论文)研究的内容
重点解决的问题：
本文希望通过对现代企业人力资源管理情绪管理研究达到以下几个方面的目的：
1研究人的情绪、行为和心理规律，以调动人的积极性。
2发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。
3使得企业重视人的因素，建立以人为中心的管理制度
2、拟设计的几个主要方面(设计思路或论文写作大纲)：
大纲：
一、基本定义
情绪、情绪管理、现代企业、人力资源管理
二、行业剖析
现代企业情绪管理的现状、前景、现代企业人力资源管理发展状况和问题
三、理论研究
1情绪理论：詹姆斯-兰格情绪理论、阿诺德的“评定-兴奋”说、沙赫特的两因素情绪理论、艾利斯abc理论。
2人力资源管理理论：激励—保健理论、期望理论。
四、情绪管理在现代企业中存在的问题
五、针对现代企业情绪管理问题的相应对策:现代企业如何提升情绪管理发挥出的作用
本设计(论文)预期取得的成果：
通过本课题的研究，对比国内应用情绪管理和不善于应用情绪管理的现代企业。希望可以将研究结果运用到现代企业中，解决由于员工情绪引起的，消极怠工，责任不明，离职跳槽频繁的现象，提高人力资源的管理效率，促进现代企业的发展。而且通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。
三、设计(论文)工作安排
1、拟采用的主要设计方法
个案研究法：通过对某一个体案件的研究，求证对本课题进行证明
功能分析法：功能分析法是社会科学用来分析社会现象的一种方法，是常用的分析方法之一。本论文课题通过对社会现象的一种分析，来满足社会系统的需要，从而解释该现象，并且采取相应的措施。
比较研究法：通过我国人力资源管理情绪管理与少有情绪管理的人力资源管理企业比较研究，现象到本质的发觉，从而深度剖析问题。
2、设计(论文)进度计划。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集资料，拟定论文题目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相关文献资料，撰写开题报告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰写论文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改论文，撰写论文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日继续修改论文，并提交终稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日论文定稿，准备答辩。
四、需要阅读的参考文献
[1]曹慧云,牛雄鹰,毛燕.情绪管理在呼叫中心人力资源管理中的应用[j].人力资源管理.20xx(05)
[2]储照凤,陈娇玲.个体差异性对团队创造力的影响[j].经营管理者.20xx(24)
[3]刘阳,赵琳,王海滨.禅宗在企业员工情绪管理中的作用[j].现代企业教育.20xx(24)
[4]刘瑞晶.浅析银行基层员工的情绪管理[j].广西金融研究.20xx(07)
[5]许永惠,冯国平.浅议企业白领股民的情绪管理[j].商业文化(学术版).20xx(07)
[6]李福林.引入激励机制盘活人力资源[j].中国电力教育.20xx(04)
[7]蔡勇.浅析人力资源管理对企业竞争优势的影响[j].才智.20xx(01)
[8]朱烨,赵延君.浅析员工的情绪管理[j].人才开发.20xx(09)
[9]唐守合.激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[j].资治文摘(管理版).20xx(09)
[10]唐守合.激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[j].资治文摘(管理版).20xx(04)
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人力资源管理专业毕业论文篇十八
1.结构化工作分析方法的最大特点就是可以对工作的信息进行()
a.深入分析
b.广泛分析
c.定量分析
d.定性分析
2.在职位说明书中，关于将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述的内容，属于()
a.工作职责
b.工作环境条件
c.职位基本信息
d.职位设置目的
3.在工作设计中，工作扩大化属于()
a.工作内容的专业化
b.工作时间的延长
c.工作内容的横向扩展
d.工作内容的纵向扩展
4.人力资源管理所有活动的基础和起点是()
a.人员招聘、甄选和录用
b.人力资源规划
c.人员测评
d.员工培训
5.20世纪60年代，人力资源规划的关注点是()
a.人才的供求平衡
b.员工生产率的提高
c.员工的个人发展
d.组织的再造与兼并
6.同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合，叫做()
a.职级
b.职务
c.职业
d.职等
7.工作分析需要高层管理者的重视以及其他相关部门的大力配合和支持才能得以成功。这说明在实施工作分析的过程中必须遵循()
a.目的原则
b.参与原则
c.经济原则
d.动态原则
8.一旦观察对象得知他们正处于被观察、被关注的地位时，他们的工作表现会比平时好。这种现象被称为()
a.晕轮效应
b.近因效应
c.刻板效应
d.霍桑效应
9.在工作分析的方法中，主管人员分析法属于()
a.观察法
b.访谈法
c.问卷法
d.写实法
10.在工作分析中，要选择工作信息来源的阶段是()
a.准备阶段
b.收集信息阶段
c.分析阶段
d.描述阶段
11.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这说明人力资源具有()
a.不可剥夺性
b.时代性
c.时效性
d.再生性
12.20世纪80—90年代，人力资源管理的模式是()
a.产业模式
b.参与模式
c.投资模式
d.高灵活性模式
13.充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合是指()
a.人力资源配置
b.人力资源规划
c.人力资源战略
人力资源管理专业毕业论文篇十九
从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。
人力资源管理；有效激励
从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。
1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。
2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。
3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。
5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。
6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。
1.做好激励的需求分析
需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
2.建立综合系统激励机制
（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。
（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
3.使用多途径的激励手段
（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
4.把握好有效激励的原则
（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。
（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。
（3）建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。
（4）注重激励的投资回报分析。激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。
人力资源管理专业毕业论文篇二十
2.写出总论点;
3.考虑全篇总的安排：从几个方面，以什么顺序来论述总论点，这是论文结构的骨架;
5.依次考虑各个段的安排，把准备使用的材料按顺序编码，以便写作时使用;
6.全面检查，作必要的增删。
(三)编写毕业论文提纲注意事项：
第一，编写毕业论文提纲有两种方法：一是标题式写法。即用简要的文字写成标题，把这部分的内容概括出来。这种写法简明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。毕业论文提纲一般不能采用这种方法编写。二是句子式写法。即以一个能表达完整意思的句子形式把该部分内容概括出来。这种写法具体而明确，别人看了也能明了，但费时费力。毕业论文的提纲编写要交与指导教师阅读，所以，要求采用这种编写方法。
第二，提纲写好后，还有一项很重要的工作不可疏忽，这就是提纲的推敲和修改，这种推敲和修改要把握如下几点。一是推敲题目是否恰当，是否合适;二是推敲提纲的结构。先围绕所要阐述的中心论点或者说明的主要议题，检查划分的部分、层次和段落是否可以充分说明问题，是否合乎道理;各层次、段落之间的联系是否紧密，过渡是否自然。然后再进行客观总体布局的检查，再对每一层次中的论述秩序进行“微调”.
第三，毕业论文的基本结构由序论、本论、结论三大部分组成。序论、结论这两部分在提纲中部应比较简略。本论则是全文的重点，是应集中笔墨写深写透的部分，因此在提纲上也要列得较为详细。本论部分至少要有两层标准，层层深入，层层推理，以便体现总论点和分论点的有机结合，把论点讲深讲透。
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