方案应该具备明确的目标和细化的步骤，以便于实施和评估。方案的制定是一个动态的过程，我们需要不断学习和优化，以适应不断变化的环境和需求。制定一个成功的方案需要对目标和问题进行全面的分析和评估，以下是一些分析方法和工具的介绍。
绩效工资方案好篇一
根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的`通知》(漳人综〔20xx〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20xx〕10号)的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。
本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式在编在岗工作人员。
在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
(一)档次划分办法。
参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。
(二)发放额度。
根据市人事局、财政局有关文件要求，20xx年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行)。
在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。
五、绩效考核
绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。
平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)的通知的通知》(漳人综〔20xx〕164号)规定执行。
奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和年度兑现。
(一)每月奖励性绩效工资兑现办法。
每月奖励性绩效工资=与个人职务岗位、技术等级相对应的档次系数×681元×80%。(从20xx年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元)。
当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。
新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。
以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。
(二)年度奖励性绩效工资兑现办法。
年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=(与个人职务岗位、技术等级相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资)×12〕。合格(不含合格)以下的不发年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的，停发全年奖励性绩效工资。
1、本方案未明确相关事宜，按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)执行。
2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。
本方案自20xx年9月1日起执行。
绩效工资方案好篇二
为激励、督促教师提高政治业务素质，认真履行工作职责充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样，激励职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标。本着客观公正，民主公开的原则，并结合我校实际制定本考核细则：
本细则采用百分制，主要考核教师的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分）四个方面。
（20分）：
（三）下列工作实行量化积分。1、服从分配，按时完成各项任务；遇事不推诿，履行工作职责不存在有力不使的现象，否则一次扣2分。2、有创新意识，如果有合理化建议要积极与学校直接沟通交流，如被采用每次（项）加0.2分，最高分值2分。3、严禁上课时在教室内打电话，如确有紧急或重要事情，请到教室外接听，违者每次扣1分。
（30分）。
1、思想工作细致，能根据具体情况不分班级，不分学校内外随时对学生进行教育，目睹学生违反纪律，没有及时给予教育的行为。（以校内外人士反映，经查实为依据），一次扣除1分。2、各教研组活动每学期不少于2次，根据计划合理组织，每少活动一次，则从教研组长该项分中扣除2分。3、各教师参加教研组活动无记录一次扣除0.5分。4、自愿承担公开课、示范课、研讨课、学科教育讲座等教研活动一次校级记4分。若某次教研活动无人自愿承担，则由教研组长指定人选，推委者从该项分中扣除1.5分，若是教研组指定的一次加2分。5、计算方法：用教学常规目标考核分值×30分得到该教师的业务能力得分。再从该得分中扣减1－4条的应扣分，从而得到该教师的业务能力的最后得分。
（10分）。
1、严格执行请假制度。不管哪位教师，因私事要离校外出，必须与领导请假，并写出请假条。经批准后方能离校，否则仍视为未请假。按旷课论处。2、旷工一课时扣0.5分；病、事假每课时扣除0.1分（住院治疗和规定的婚、丧、产假及公事除外）。3、上班无故迟到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。4、凡一学期全勤者另加5分。（全勤指一学期无调课、无请假、无迟到、无早退、无旷工等现象出现，公假除外）。
（40分）。
以学校的业务考核办法中的教学效果计算方法进行量分（巩固率10分，合格率5分，平均分20分，优良率5分。）具体的计算方法：1、巩固率：任课班级为所在学校最高巩固率的计10分，低于最高巩固率的以最高巩固率为参照按比例量分。如某班巩固率为100%，则计10分；巩固率为97%，所得分为（×10）分。担任多个班级课程的教师要按班计算，然后求出平均分作为此项分。2、合格率、优良率、平均分的比较在同级同科中进行比较，计算方法与巩固率的计算方法相同。若某学科不存在优良率或合格率，合格率、优良率分值与平均分分值合并计算。教师同时担任多个学科课程的，要分别进行计算，然后再按标准课时比例求出总平均分。3、平均分即教学成绩在镇组织的综合训练中，同学科同年级，第一名的为20分，第二名的计算办法如下：个人得分除以第一名的成绩的商乘以20分，就是第二名的成绩。其它名次算法相同。4、总和即个人工作绩效得分。
学校绩效工资总额除以全体教师绩效总分得出分值。
教师个人绩效得分乘以分值得出个人绩效工资.
论文、课题、职称与绩效工资的关系。
绩效工资方案好篇三
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”
绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元；
5、质量考核与科室效益挂钩；
若需详情，请致电：0878-xxxxxxx。
绩效工资方案好篇四
100元(每月)，因违规违纪违法，此项责任人基本奖可降至零。
100元(每月)，因有严重影响的安全事故发生，此项责任人当月责任奖降至零。
100元/月、班。因管理不善，不按时完成规定任务，班风差，学风不正，可按月降发至零。
30元/月、人。病事假扣20元/天(累计往下滚)，迟到早退5元/次(一月迟到、早退6次以上)；学校集会及教育教学活动迟到或早退每次扣5元，缺席扣20元；依据教育、财政、人保等部门的有关规定，连续旷工两天的扣一个月的奖励性绩效工资，连续旷工四天或一学期累计达10天以上的扣发本学期的奖励性绩效工资，一学期病假累计超过两个月的或事假累计超过一个月的扣发其本学期奖励性绩效工资。
少送一次扣5元；因护送中监护不力造成安全事故者，扣护送本路队者100元并承担相应的医疗等费用。
校级160(每月)中层120(每月)年级组长20(每月)。
(1)基本奖：语数外老师60元(每月)，术科40元(每月)，其它岗位20元(每月)。语数外双班按0.2记第二班。
(2)质量调研奖：(语数外校内统测)年级组均分按名次计算(语数外双班按0.2记第二班)。
4个班：100元、70元、50元、30元。
3个班：100元、60元、30元。
(3)毕业班:在中心校统测中，按班计算单科评前十名奖80元。(其他年级组参考此项执行)。
(4)为病事假、公假老师代课的3元每节。(以审核后的签单为准)。
学校举行的活动评比每项次10元，组织级别(镇、区、市、省和国家级)以10元递增。
50元计算(镇、区、市、盛国家级以20元依次递增并以政府或主管部门及相关部门表彰为准)。
(2)论文评比奖(教育、教学类)按镇、区、市、省级以上，每篇次按10、20、30、50元给奖。
(3)论文发表奖(教育教学类)按区、市、省级以上，每篇次按40、60、80元给奖。
(4)指导奖(以政府或有关部门组织为准且同次同类的不重复计算)按镇、区、市、省级以上，每次按10、20、30、40元给奖。(指导发表的参考此项执行)。
(5)在有关报刊杂志上报到学校先进事迹，按区、市、盛国家级，每次按10、20、30、40元给奖。
以每份20元计算(单项试卷减半)；以每天20元计算。
实发区教师人均数额。(不含生均数额。).
以行政会、教代会讨论决定为准。(若遇与上级有关细则相悖，以上级细则为准)。
绩效工资方案好篇五
为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
绩效工资方案好篇六
为提高员工积极性、激励人员充分发挥技能、加强司机人员管理以及体现多劳多得原则，特制定本薪酬方案。
（一）车辆
1、小型货车：十通、农夫、天锦、解放5吨；
2、中型货车：天龙、天锦厢式、解放9吨、解放、随车吊、吊机8-16吨；
3、大型货车：平板车、20t、25t吊机。
（二）人员
目前车队人员的情况，分为试用期工资、岗位工资和计件工资。
1、试用期工资：入职至试用期内人员适用；
2、岗位工资：特殊岗位且无法进行计件工资核算的人员适用；
3、计件工资：试用期后经评估合格确定为计件工资人员适用。
（一）工资发放类别
主要包括试用期岗位工资、岗位工资、计件工资、加班费、安全服务质量奖、全勤奖。
1、试用期工资
试用期工资总额=岗位工资+加班费
2、岗位工资
岗位工资总额=（日均计件工资额*出勤天数/100*分值）+安全服务质量奖+全勤奖
3、计件工资
计件工资总额=计件工资+安全服务质量奖+全勤奖
（二）试用期工资计算方法
1、试用期司机岗位工资按公司标准；
2、加班的按规定计算加班费；
3、请假或旷工等则按公司相关规定处理；
4、试用期司机必须服从调度的工作安排，工作期间要听从主车司机工作指导，试用期司机必须经过车队安全员进行业务考核合格后办理上岗证方为正式司机。
（三）岗位工资计算方法
2、岗位工资的分值：每月按月度考核标准进行考核，相关主管级（调度、安全主管、车队长）评出级别，最终得分状况由车队长及科长评定，即为当月考核分值；岗位人员月度考核结果作为当月工资的依据，并作为年终考核的依据；计件人员月度考核结果仅作为年终考核的依据。每月3号前完成月度考核，交车队长、部长审批后签名并由科室统一公布考核结果。
3、《车队司机当月考核状况表》、《月度绩效安全、工资汇总状况表》留档备查（详见附件1、2）。
（四）计件工资计算方法：按人员实际劳动所得，按地区和车型类别对照进行计算
1、按地区划分
2）无提及的城市或地区，按其实际行驶的单程公里数所属区类别计算吨位；
3）本方案所提及公里数为单程公里数。
2、按车型划分
2）运输吨位每吨折合元，吊机、随车吊（含自卸）吨位每吨折合元；
10）对于0类业务，中转木箱、陶瓷和贵重物品以及在工业园中转第6车起加2吨，。此外，1-9类各车型的增补吨位如下表：
3、中转特殊业务（陶瓷、木箱）计算（客户包卸）
4、周六、周日、节假日加班工资转算吨位如下
说明：1）调度要求，需配备两名司机各按原增补吨位计算（试用期除外）；
2）周六、周日上班属调休日，不列入加班工资转算吨位。
5、安全服务质量奖
安全服务质量奖对司机当月生产安全、驾驶安全、运输安全及遵守公司各项安全规程的一种奖励，直接计入当月工资。
6）司机奖惩规则：
奖惩项目
1、货物出仓库前被发现/主动发现装车单所勾发货信息（漏勾、错勾、多勾），与实际发货明细不符。
2、货物出仓库后被发现/主动发现装车单所勾发货信息与实际发货明细不符（漏勾、多勾），导致实物多装，少装。
3、货出仓库后被发现/主动发现装车单所勾发货信息与实际发货明细不符（错勾），导致发错货。
6、全勤奖：全勤奖作为无缺勤的奖励，奖励标准为200元/月/人。
说明：1）请事假取消全勤奖；
3）驾驶证年审假期广东省内2天，省外4天不影响全勤奖；
4 )如人员发生工伤，按工伤前是否请事假作为判断标准，工伤前未有请事假的，当月全勤奖发放；工伤前已请事假的，当月全勤奖不予发放。
（三）工资计算周期为每月26日至次月25日；
（五）本方案自签批之日起试运行3个月，符合实际操作则正式推行；
（六）本方案内容如与公司制度冲突，以公司制度为准，解释权归公司所有。
绩效工资方案好篇七
根据靖政综【xx】216号文件、靖教【xx】6号、靖教【xx】58号、59号等文件精神，为落实好教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，确保学校安定稳定，坚持以教职工的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得、优绩优酬的原则，坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，充分调动广大教职工教书育人的积极性，促进我校教育事业又好又快发展，据此制定本方案。
全校在编在岗的教职员工。
（一）、为切实落实绩效考核中“以德为先”的要求，明确师德表现在绩效考核中的“一票否决”作用，有下列行为者，取消当年奖励性绩效工资的发放。
1、因违纪违法被执法机关处理。
2、因师德师风问题被上级有关部门处分。
3、年度考核被评为不合格者。
4、无特殊理由拒不服从学校工作安排（如不服从学校安排当班主任、不承担学校或年段安排的相关工作、不服从年段安排的早读、晚自修值班等）。
5、实行年段长责任制后，因未被年段聘用导致没有教育教学工作任务且学校又无法安排工作岗位的。
（二）、因自己工作失误导致酿成事故，视情节轻重由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究制定发放标准。
（三）、因工作成效差，被县级或县级以上有关部门通报批评者，由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究给以扣除10%以上奖励性绩效工资直至取消全部奖励性绩效工资。
（四）、按上级有关文件的规定，学校应将奖励性绩效工资总额中不低于60%的部分作为考勤履职津贴，按单位在编在岗人数平均，计算出统一的学年考勤履职津贴标准，教职工在完成单位安排的基本工作量，可全额领取考勤履职津贴。教职工缺勤扣除的考勤履职津贴，充到全校剩余的奖励性绩效工资总额中。教职工考勤情况按照《南靖县山城中学教职员工考勤制度》有关规定执行。教职工必须完成学校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作为发放考勤履职津贴的依据之一；超出基本工作量，超额完成的工作量，作为发放超课时津贴、加班补贴的依据。
（五）、按上级相关文件规定，初中专任教师基本工作量为平均每周教学工作量不少于12课时。
（六）、教职工每周固定岗位工作量补贴标准：
（1）校级领导：8课时
（3）年段长、生管组长：6课时
（4）保卫科人员：5课时
（5）团委副书记、少先队总辅导员、校长办公室管理员：4课时；团委委员：1课时
（6）教研组长、信息报道员：3课时
（7）理、化、生实验室管理员：3课时
（8）多媒体教室、农村远程教育课室、计算机教室、音、体、美、劳室管理员：2课时
（9）电子学籍管理员：2课时
（10）学校兼职电工以满工作量（12课时）计算
（11）花草管理员：8课时
（12）班主任：2课时
（13）图书室管理员：6课时
（14）按上级相关文件规定，负责学校安全的校长助理不用上课，每周以满工作量计算
（15）临时性或根据实际工作需要临时增加的工作量，按实际情况化为课时
（17）寒暑假、节假日因学校工作需要加班，其具体的工作时间和工作量由各部门负责人负责统计并上报教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。
以上各项工作量兼任可以累积计算。
（七）、各项教育教学工作量计算方法
（1）上课每节以1课时计算，
（2）早读每节以0.6课时、晚自修值班每节以0.8课时计算，
（4）门卫值班每人每班次（5小时）以3课时计算，
（5）年段长、年段分管领导在年段晚自修值班每次以2课时计算，
（6）每周星期五放学校外值班每人每班次以0.5课时计算，
（7）卫生值日师每班次以1课时计算，
（10）协助生管值日师（指不领生管补贴）每班次以1课时计算，
（11）各项兴趣小组上课每节以1课时计算，
（12）后勤人员除出公差外，每周到校上班5天，以满工作量12课时计算，
（13）值班教师不在岗的，取消该次工作量，并反扣一次该工作量补贴，
（14）学校或各部门布置的在规定时间内必须缴交的各项材料没有按时缴交的，每次扣20元。
（八）、班主任津贴为奖励性绩效工资中的必设项目，发放标准按县政府有关文件规定为每人每月70元。
（九）、奖励性绩效工资在发放教职工考勤履职津贴及班主任津贴等固定津贴后的剩余部分主要用于发放超课时（工作量）津贴、教育教学成果奖励、名优教师奖励、优质服务奖励等，具体内容包括：
（2）生管教师值班每班次12元，过夜值班每次12元，
(3)行政值日每天30元，
（4）护校值班(包括节假日、防汛值班等)每天20元,
（5）由学校组织的家访每天每人60元，
（11）每学期由教务处组织有关人员推荐评选若干个教学常规工作优秀教师，上报学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究确定并给以一定的奖励。
1、学校成立教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组：
组长：苏立忠
副组长：张明强
成员：吴琳炜、黄庆文、黄春华、张文龙、阮三木、陈火木、吴文鹏、陈卫平
2、实施考核的过程坚持公平公正、公开透明的原则，充分发扬民主，各部门负责人要根据要求及时把有关数据上报学校教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。考核量化分数统计完成后，将在校内进行不少于5天的公示，自觉接受教职工的监督，教职工要及时核实，发现有误要及时反馈。学校将指定专门人员和部门对绩效工资进行核算、审批、发放。若发现上报的各种数据存在弄虚作假的现象，学校将追究有关部门、有关责任人的责任，并给以严肃处理。
3、发放的时间：每年分两次发放，1—6月，7—12月；或以学期为单位进行发放。
xx年1月1日起。
xx
绩效工资方案好篇八
为适应高校改革发展的需要，进一步深化收入分配制度改革，实现高校收入分配的科学化、制度化、规范化，根据《中共中央办公厅国务院办公厅印发〈关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见〉的通知》（厅字〔20xx〕35号）、《教育部中央编办发展改革委财政部人力资源和社会保障部关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔20xx〕7号）、《鄂尔多斯市事业单位绩效工资实施方案》（鄂府发〔20xx〕53号）和《内蒙古自治区党委办公厅自治区人民政府办公厅印发〈关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施意见〉的通知》（厅发〔20xx〕29号），参照内蒙古自治区其他本科院校、专科院校绩效工资考核分配实施方案，结合鄂尔多斯高校实际情况，制定本方案。
（一）坚持“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的原则，强化岗位职责，逐步完善岗位设置管理，整体优化人员结构。
（二）遵照效率优先、兼顾公平的原则，统筹考虑校内各类人员收入分配水平，适度向教学、服务一线倾斜，促进各类人才队伍协调发展，增强学校人才竞争力。
（三）绩效工资制度与现行校内分配制度有机结合，合理调控收入差距，充分调动教职工的积极性，实现学校转型发展、全面提高办学水平的目标。
（四）加强考核，强化激励，完善考核办法，强化履行岗位职责和工作业绩考核，将考核结果与绩效工资挂钩，体现公平、公开、公正原则。
我市一本（科）三专（科）四所高校，即鄂尔多斯应用技术学院、鄂尔多斯职业学院、鄂尔多斯生态环境职业学院、内蒙古民族幼儿师范高等专科学校执行事业单位岗位绩效工资制度的人员。
绩效工资的岗位分为教学科研岗、其他专业技术岗位、管理岗和工勤技能岗位四类，其中教学科研岗和其他专业技术岗为专业技术岗。
（一）教学科研岗指承担教育教学、科学研究工作职责并符合相应资格和能力水平要求的专业技术岗位，以及专职从事学生思想政治教育工作的岗位。
（二）其他专业技术岗位指除教师专业技术岗以外聘用的专业技术岗位，主要包括实验技术、图书资料、档案、编辑、会计、统计、审计、工程技术等专业技术岗位。
（三）管理岗指承担领导职责或管理任务的工作岗位，包括学校党政职能部门、教辅单位、二级学院等单位的管理岗位。
（四）工勤技能岗指教学、科研和日常运行中承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
（一）高校绩效工资总量。《内蒙古自治区党委办公厅自治区人民政府办公厅印发〈关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施意见〉的通知》（厅发〔20xx〕29号）中要求“在保障基本工资正常增长的基础上，以科研机构、高校所在地事业单位绩效工资基本标准线为托底线，绩效工资总量可以在基本标准线的3倍内核定”。根据我市绩效工资最高控制线原则上按基本标准线4万元的2、5倍的要求，核定高校绩效工资总量。经费增加部分由市财政和高校按照6：4的比例共同承担。
（二）高校绩效工资的分配。高校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资是职工履行基本岗位职责和任务所发放的绩效工资，按照《鄂尔多斯市事业单位绩效工资实施方案》（鄂府发〔20xx〕53号）实行现行事业单位统一标准，每月由市财政统一发放。剩余部分为奖励性绩效工资，由各高校根据教职工履行岗位职责及完成基本工作任务情况按职称、职务及职级等自行制定考核实施细则，坚持“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的原则，考核后按等次发放各级各类人员的绩效工资。
（一）各高校要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，进一步完善内部绩效考核制度，根据专业技术、管理、工勤技能岗位的不同特点实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬原则，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的人员倾斜。
（二）各高校制定绩效工资分配方案，要充分发扬民主，采取教职工代表大会等形式，广泛征求意见，集体研究决定，确保方案科学、合理、公开、公正。
（三）绩效工资总量包含班主任津贴、超课时补贴、科研课改资金等项目。
（四）高校绩效工资在市人民政府的统一领导下，由市人社、财政部门组织实施。人社、财政会同教育部门制定专项经费年度绩效评估方案，对各高校绩效工资专项经费的使用成效进行科学评价，作为高校教育经费增减的决策依据。
绩效工资方案好篇九
为进一步落实县教育局《关于义务教育阶段绩效工资实施方案》，更好地调动教师的教书育人积极性，充分体现不劳不得，多劳多得，优劳优酬，结合我乡小学实际，特制订《五里乡中心小学绩效工资方案》。
方案依据：《宿松县义务教育阶段绩效工资实施方案》。
实施原则：不劳不得，多劳多得，优劳优酬。
实施方法：各项量化计分。
实施细则：
1、自觉遵守法律法规，严格遵守《中小学教师职业道德规范》，依法履行教师职责和义务。（1分）。
2、工作认真负责，不得玩忽职守。（1分）。
3、热爱学生，尊重学生人格，平等、公正对待学生。（1分）。
4、教书育人，努力实施素质教育，培养学生良好品德。（1分）。
5、严于律己、以身作则、为人师表。（1分）。
有下列情况之一者，该项不得分：
a）受党纪或政纪处分者；
b）因玩忽职守造成安全责任事故者；
c）因体罚和变相体罚学生造成恶劣影响者；
d）因工作敷衍塞责造成严重不良社会影响者。
1、每学期初能及时制定班主任工作计划，且学期结束时，能根据所教班级情况，撰写班主任工作总结，得0、5分。
2、能根据班主任工作计划，实时组织各项活动，并有详实记录，得1分。
3、班主任工作手册记载细致并齐全，得1分。
4、教室及卫生责任区的卫生状况“清洁”以上的得0、5分，其他等次不得分。学生的课间纪律、路对纪律，根据检查情况，“好”的得0、5分，其余等次不得分。
5、教室内布置有国旗、《守则》及《规范》，课表及作息时间表。同时学习园地至少每月更换一次，得0、5分。教室内课桌椅摆放有序，每学期班级财产无损失，得0、5分。
6、能按时完成学校布置的其他工作，得0、5分。
1、法定婚假、产假不扣分。
2、全期以下情况之一不得分：特殊性事假（比如红白喜事）不得超过10天（10天内每天扣0、1分）；一般性事假不得超过5天（5天内每天扣0、2分）；病假：以医院住院发票和住院小结为核定标准。常规性病假不得超过一个月（一个月内扣2分）；特殊性病假（比如疑难杂症）则根据中小行政会议核定。旷课不得超过5节（每旷一节扣0、5分）；迟到早退全期不得超过10次。
3、在编不在岗人员不享受绩效工资。
1、发放范围：09自然年度所授课程。
2、发放标准。
（1）以全乡授课最多的教师为标准（满分为40分）分别计算每一位教师应得分值。
（2）几种类型人员课时数的处理（计算时按最高靠不重复计分）。
a）未带课的行政人员的课时数按全乡平均课时数计算。
b）带主课的行政人员的课时数按实际课时数另加5课时计算。
c）非教学人员（指有明确分工的）课时数按平均课时数计算。
d）毕业班教师的课时数按实际授课时数另加5课时计算。
f）超过45人的班级，每超5人，课时数另加1课时。不足5人按5人计算。
g）其他的按照课程表实有课时数计算。
1、发放范围：09自然年度教学流程。
2、发放标准与项目。
a）备课（含期初教学计划安排）4分。
b）上课与学生辅导4分。
c）作业布置与批改3分。
d）学生成绩检测与评定2分。
e）参与或承担公开课2分。
3、具体要求。
a）备课上课全期有计划有安排并能按计划执行，全期同步完成计满分，月查备课有滞后、缺项，每次扣0、2分。
c）作业批改月查达标合格计满分。月查每缺少或错批改一次扣0、2分。
d）全年分两期对学生进行成绩检测，包括制卷、改卷、统计成绩册、试卷分析、评卷五个环节全部完成计满分，每缺少一个环节扣0、2分。
1、奖励范围（1）09第二学期教绩（14分）。
（2）教育教研成果（6分）。
2、奖励细则。
学年教学成绩奖（满分14分）。
a）全年级单课第一名14分，以后每降一名次减1分，保底分7分。
d）未带课的行政人员同（3），带课的行政人员按最高靠。
e）非教学人员按平均值10、5分计算。
说明：a、b两项取最高一项。
2、教育科研奖（满分6分）。
（1）优质课教学能手、骨干教师、学科带头人、个人教学技能比赛奖、课题研究等（乡2分县4分市5分省6分）。
（2）发表论文论文获奖（乡1分县2分市4分省5分国家6分）。
（3）辅导学生获奖（乡2分县3分市4分省5分国家6分）。
注：
2、论文评选须是教育主管部门主办的，且由学校组织评选产生的，其它一侓无效。
3、以上同项内容取最高，不同项内容可以累计加分。最高不超过6分。
会议方案范文合集六篇。
会议方案范文合集九篇。
会议筹备方案范文合集六篇。
有关会议方案范文合集八篇。
有关会议方案范文合集六篇。
绩效工资方案好篇十
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的.整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
1. 师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
2. 根据长葛市教育体育局相关文件规定，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
1. 奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等。
（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等。
（3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等
（4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
3.教师工作常规考核及补贴的发放。
月岗位考核奖的发放，依据学校制定的相关规定按月进行考核发放，金额为人均每月200元，教职工月误餐补贴为每人每月90月。
4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。
班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。
5．超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习10元/次，超课时费为10元/课时，因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
6. 阶段性成果考核奖的发放。
教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。
1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
xx高中绩效工资实施方案
2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
1.义务教育学校自20xx年9月1日起实施绩效工资制度。
2.本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报雨花台区教育局批准后实施。
3.本方案的解释权在学校校委会。
xx市第一高级中学
20xx年8月
绩效工资方案好篇十一
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5.优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6.兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
1.师德方面存在严重问题，经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
2.根据文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
1.奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖，月误餐补贴等。
津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等。
工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等。
阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
3.教师工作常规考核及补贴的发放。
月岗位考核奖的发放，依据学校制定的，按月进行考核发放，金额为人均每月820元。
教职工月误餐补贴为每人每月70月。
4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。
班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。
骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师、区级学科带头人、区优青、区教坛新秀，根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。
5．超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时，因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
6.阶段性成果考核奖的发放。
教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。
1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
1.义务教育学校自20xx年1月1日起实施绩效工资制度。
2.本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报xx区教育局批准后实施。
3.本方案的解释权在学校校长室。
论文、课题、职称与绩效工资的关系。
绩效工资方案好篇十二
根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
我校在编在岗的正式教职工。
1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。
1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。
3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。
1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。
2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。
凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。
4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放。
5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10？，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15？，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25？。六个月及以上的，基础性绩效每月只发50？。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。
7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴。
8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。
1、从全体教师奖励绩效总额中提留10？用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。
2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。
3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。
绩效工资方案好篇十三
(一)岗位工资的实施。
1、专业技术人员。
专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;聘用在助理级专业的技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准;聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级工资标准。
在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准;聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准;聘为中级专业专业技术的职务的人员，执行十级岗位工资标准;聘为助理级专业技术的职务的人员，执行十二级岗位工资标准;聘为员级专业技术的职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。
2、管理人员。
管理人员按本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准;聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准;聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准;聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准;聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准;聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。
3、工人。
资标准;聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。
国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。
(二)薪级工资的实施。
工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资(附表一至三)。
套改年限，是指工作所限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的所限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实习学习年限计算;如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。
任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。
套改年限和任职年限的计算截至20xx年6月30日。
工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。
工作人员高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。
工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。
(三)绩效工作的实施。
国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。
各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部门实际，制定绩效工资分配的实施办法。
事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。
(四)津贴补贴的实施。
完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。
规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。
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绩效工资方案好篇十四
为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制。根据河北省人事厅、财政厅、教育厅《关于印发河北省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》和《新市区义务教育学校绩效工资实施办法》文件精神，结合我校实际，特制定我校奖励性绩效工资考核方案。
以科学发展观为指导，建立科学规范，便于操作的教师奖励性绩效考核分配制度。激励教师爱岗敬业。建立科学规范的中小学收入分配机制，有效推动学校的全面协调和可持续发展。
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
考核对象：在编在岗已聘的正式教职工。
实施时间：从xx年1月1日起实施绩效考核兑现奖励性绩效工资。
1、校级领导绩效考核的主要内容包括履行《保定市中小学校长职业行为规范》、师德建设、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展、落实“一比两率”等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。
3、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。
4、班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
5、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。
（一）班主任岗位津贴。
按文体教育局规定，采取固定数额加量化设立班主任津贴，具体标准：各校根据班容量大小自行确定，最高不超过160元（局方案）。
班主任津贴月末统计，下月月初发放上月津贴。
1、具体标准
人数津贴
固定部分量化部分
45人以下5050
70人以上11050
2、发放办法
（1）固定部分
班主任津贴固定部分参照班主任的出勤情况，班主任缺勤天数的津贴部分需扣除，补发给代理班主任。具体的计算方法为：
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绩效工资方案好篇十五
930元/月
北一楼、北二楼、北三楼按营业收入的4.5%，南三楼按营业收入的5%提取效益工资，各组厨师、配菜、卫生按1.2：1：0.6的.比例分配，北四楼自助餐厅、南二楼教工餐厅按北一楼、北二楼、北三楼、南三楼各岗位平均效益工资计算。
5年以上（含5年）10元/月，10年以上（含10年）20元/月。
组长（每组10人以内）260元/月，每增加1人增加10元/月；副组长（每组10人以内）160元/月，每增加1人增加10元/月。
开学、端午、中秋、教师节、元旦每次发节日补助100元，春节200元。
1、全勤奖：全年内无事假、病假、旷工、迟到、早退、缺席会议，发放全勤奖金200元。
2、优秀员工奖：年终被评为优秀员工，发放奖金100元
3、优秀班组奖：每组人平100元。
4、服务标兵奖：每人100元。
5、安全奖：每人200元。
1、自助餐厅加班：男6元/天，女5元/天。
2、教工餐厅客餐：按照客餐桌数，每桌补助15元，大包房客餐按主厨、服务员各20元/桌补助。
3、早晚班津贴：北一楼、北二楼白案厨师早班按10元/天补助，油案按5元/天补助；南三楼白案厨师早班按300元/期补助；体育生晚班按200元/月补助。
4、高温津贴：暑假期间按5元/天补助。
5、出勤：旷工一天扣200元；事假一天男扣100元，女扣80元；集会迟到扣10元/次，缺席扣20元/次。
6、保险：按合同法规定为职工购买养老保险、失业保险，报销农村合作医疗保险费用。
绩效工资方案好篇十六
(一)岗位工资的实施。
1、专业技术人员。
专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的'人员，执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;聘用在助理级专业的技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准;聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级工资标准。
在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准;聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准;聘为中级专业专业技术的职务的人员，执行十级岗位工资标准;聘为助理级专业技术的职务的人员，执行十二级岗位工资标准;聘为员级专业技术的职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。
2、管理人员。
管理人员按本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准;聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准;聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准;聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准;聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准;聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。
3、工人。
资标准;聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。
国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。
(二)薪级工资的实施。
工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资(附表一至三)。
套改年限，是指工作所限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的所限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实习学习年限计算;如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。
任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。
套改年限和任职年限的计算截至20xx年6月30日。
工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。
工作人员高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。
工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。
(三)绩效工作的实施。
国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。
各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部门实际，制定绩效工资分配的实施办法。
事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。
(四)津贴补贴的实施。
完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。
规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。
绩效工资方案好篇十七
1.出勤满26天，无迟到早退的；
2.品行端庄，有较强的执行力和亲和力；
3.发生不良事故及时上报的；
4.口头批评不超过3次的；
5.书面检查和黑板报公开批评不超过二次的；
1.基础分：每人50分；（基数1分5元）
2.行政分：护理长、培训 助理各加10分；二者合一的加15分；
3.职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；
4.特殊分：白班（a）中班（p）各加1分、晚班（n）加4分；
6.奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）
7.扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理论考试不及格的（60分以下）（2分／次），违反院内规章制度 （3分／次）、《员工守则》（3分／次）、护理部核心制度 （3分／次）、护理规范（3分／次）、护理员岗位职责（3分／次、受到有效投诉（3分／次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分／次，需住院治疗的扣50分／次。
1.注解：
七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。
老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。
2.护理记录：
老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；
老人在室外日光浴时间；
老人洗澡、洗脚的时间；
3.星级护理员条件：
符合参加考评条件的；
理论和实操考试及格的；
总分在185分以上的；
绩效工资方案好篇十八
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
本校在编在岗教师。
根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。
集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。
2、课时量补贴：
a、教师工作量：
（1）专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。
（2）任实职的中心校正校级领导?慰问笔不少?节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。
（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。
b、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。
3、超工作量补贴：（每人每月60元）
（1）节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。
（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。
（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。
（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴（每人每月40元）
1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。
2、完小校教导主任每月80元。
3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。
4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。
5、兼任多种职务的人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。
1、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学
常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。（常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励）
2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。
3、教科研成果奖：
（1）对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。
（2）各类论文（经中心校选送）获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元；获二、三等奖各递减20元。（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在cn刊物上发表按福清市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。
4、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。
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