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一级人力资源师论文篇一
做好茶叶企业人力资源工作，核心在于构建一支高度团结、具有创造精神的人力资源队伍。关键在于通过营造温馨、和谐的工作氛围，让企业员工能够积极、高效参与企业发展。重点在于结合人才梯队建设，培养核心员工、骨干员工体系，为企业发展输送稳定人才资源。此外，必须重视的就是防止员工流失，尤其是技术岗位和关键岗位员工。对企业来说，培养员工花费了企业大量的成本和精力。员工流失给企业带来的损失很难具体衡量。随着我国茶叶行业兼并、重组速度加快，人才流失现象进一步加剧，在这一情况下，研究企业内人才流失情况和存在的突出问题，并尝试提出相应的解决对策，具有极为重要的现实意义。
1.现阶段茶叶行业发展困境及策略思路。
1.1专业类人才较为匮乏。
随着我国宏观调控政策不断完善，加上国内外经济环境不断变化，茶叶行业加快转型发展。而在这一过程中，茶叶行业存在较为严重的人才匮乏现象，主要是专业人才的缺失。其中集中表现为：首先，茶叶招商运营、设计营销人才紧缺。随着茶叶企业生产项目逐渐增多，懂商业运营、跨行业发展的人才就成为茶叶行业争相挖掘的对象。但由于多数企业为传统茶叶生产转向茶叶企业生产，缺乏茶叶企业生产运营的人才。因此包括茶叶企业生产项目经理、销售设计经理、招商运营经理、购物中心总经理等等在内的职位极度匮乏。而这一类人才的培养渠道较为单一。其来源主要集中在以下企业：企业茶叶生产早，且经营较为丰富的企业。国内外知名商业咨询企业等。
其次，随着茶叶项目金融化不断成熟，大量从事pe、基金项目的人才需求不断增加。会投资生产，能有效开展资产管理的人才极为匮乏。而这一类人才相对而言，对薪酬待遇的要求比较高，其自身离职率也比较高，因此这一类人才流动率高，培养、维护难度都较大。而这一类人才的培养渠道较为单一。其来源主要集中在：比如早成立茶叶基金公司的企业。此外，还有信托和保险等金融行业中从事过茶叶项目投资的人才；部分茶叶企业既能全盘运作项目，又具备资产管理经验的项目的人才。
最后，由于市场发展而产生相应的供求变化。部分市场化程度比较高，转型较快的企业，为优化自身人才结构，积极从整个人才市场中寻找合适人才，其中涉及专业技能人才和管理人才等。通过这一系人才的引进，从而将其他企业的运作思路、发展模式和发展理念融入自身发展，从而使企业实现规范化发展。但在具体实施上，往往从管理较为成熟的公司流转过来的人才，其自身所具备的经营理念和企业文化，很难与企业相融合。因此，只是通过单一的人才引进来改变企业经营状况，事实上却十分困难。
1.2人才流动的变化。
正是发展形势的不断变化，如今企业在选择人才时，要更慎重，同时也在对人才体系构建拥有更多思路一系。具体而言，集中表现在：
首先，人才在选择企业时对企业品牌尤为关注。事实上，想要推动企业高速运转，其前提就是员工能从内心深处认同和肯定企业，只有认同，才能让企业投入更大精力，才能实现企业文化的有效传承因此，为塑造良好的企业口碑，近年来越来越多的企业注重打造积极和谐的工作氛围，先后通过明确岗位职责、岗位调动等一系列内部流动机制，增加员工的多岗位经验，同时也让员工可以在本企业系统内拥有多重选择，避免因岗位、地点等问题造成的人才流失。
其次，行业之间的流动现象逐渐增加。当前茶叶行业发展趋势就是金融化和商业化，因此越来越多的企业亟需懂得金融和茶叶生产双板块经验的人才。随着pe、众筹等等多种金融模式创新被广泛应用于茶叶生产之中，具有跨行业经验的人才优势逐渐凸显。此外，各系列茶叶生产模式中，也对相近行业人才提出了新的需求。
最后，企业的资产负债情况与企业人才结构稳定情况并非正相关，企业人才更看重企业文化和企业的业界口碑。比如绿城茶叶，其虽然自身资金流动性较差，但企业内部中高端人才流失率极低，人才结构体系较为稳定。
1.3人员流动对策总体思路分析。
随着国家逐渐完善茶叶行业政策，行业内洗牌速度加快。随着经营经验不断成熟，如今越来越多的企业认识到想要适应当前社会竞争，打造优质企业品牌，就必须有一支专业能力强、敬业的专业团队。必须完善企业经营管理，尤其是重视人力资源管理工作的并展状况，，避免因人才短缺影响企业发展。因此管理层和决策者必须充分考虑如何维护好自身的人才队伍建设，怎么有效减少人才流。动率，在企业经营管理过程中，充分发挥企业人才优势，促进企业健康、持续发展。
企业需要完善自身管理体系，规范企业内各项管理机制。对企业来说，规范、完善、体系化的管控制度将促进企业健康稳定、持续发展，尤其是人力资源管理制度。当前很多员工流动的主要原因在于对自身管理规范不认可。因此从企业长远发展看，健全完善企业发展制度、构建明晰的奖惩机制是企业人才队伍建设的关键。而企业想要充分发挥员工的价值和作用，必须尊重员工，给与员工展现个人才能的机会。企业员工通过充分展现个人价值，增强自身对企业的认可度和忠诚度，从而有效降低离职率。
2.茶企人力资源管理模式创新与决策优化。
2.1优化现有薪酬体系、注重激发员工潜能。
首先，必须在明确岗位职责的同时，构建与之相匹配的薪酬福利体系，切实提升员工的薪酬待遇。薪酬是稳定企业内部人才结构的重要标准。比如同等规模公司的同等岗位，如果薪酬待遇之间存在较大差别，那么待遇较低的公司一定会出现离职流动。所以企业在制定薪酬体系时，必须参照本区域内茶叶公司的薪酬标准，确保基本持平，从而稳定企业员工状态。
其次，尝试实施员工持股计划。推行员工持股计划，实际上就是让员工将自身发展与企业发展紧密融合起来。通过实施员工持股，让员工从打工思维转变为自己创造。不仅能有效降低员工离职流动率，同时也让员工愿意将自’身才能充分发挥应用到整个企业中。
最后，要尊重人才、激发员工潜能。员工在企业工作时，其目的不仅是为了获得相应报酬，同时也是为了实现员工自身的价值，也就是个人价值感和成就感。一直以来，我们在开展企业管理时，过分关注企业运营和成本、财务管控，忽略了对员工的人性化管理。一些员工的离职并非由于薪酬待遇不满意，而是缺乏个人成就感，因此企业必须想办法提升充分调动员工的积极性和创造性。
2.2构建学习型组织，为员工发展提供良好平台。
构建学习型组织，将为员工持续进步提供重要平台。对企业员工来说，其自身对成长、进步也更看重。随着茶叶行业洗牌加速，如今整个行业发展日新月异，可以说，如果缺乏有效学习，那么很容易被淘汰。从万科的职业经理人培养计划中我们可以看到，员工对培训和再造有着更高期待，同时企业培训、自身学习也是员工发展进步的重要途径。因此，企业必须注重开展培训工作，确保企业员工能够在不断发雇中得到实质性提升。
2.3重视发挥企业文化的引导作用。
企业文化是企业发展的软实力，也是维系企业组织架构的重要纽带。以往，由于部分企业缺乏对企业文化的塑造，因此很多员工感受不到企业内涵，缺乏有效凝聚力。企业文化的价值不仅在于丰富企业发展内涵，同时也能够有效增强企业内部凝聚力，而在企业文化塑造成熟后，其必将成为吸引先进人才、维护人才结构体系的重要因素。因此，企业必须设置美好发展愿景，同时开展一系列员工关怀，融入促进企业健康持续、发展的各项举措，从而构建稳定的人才结构体系。
2.4尊重员工，树立员工为本的人力管理理念。
我们必须认识到员工是企业发展的核心力量，也是企业发展资源的重要内容。因此如何最大限度的调动员工积极性，就成为人力管理工作的重要要求。所以，在实施人力管理过程中，应该着重做到：首先，提升人力部门的公司地位，选择能力强，经验丰富、有担当的人才担任人力负责人，通过强化人力部门作用为员工关系维护、员工培训等一系列工作开展提供重要铺垫。而人力部门在开展招聘工作时，必须充分负责，选择匹配企业的人才，对新入职员工给与足够重视，增强员工内心的归属感。其次，管理者要给与员工更多沟通机会，允许员工就自身疑惑提出个人观点和看法。确保与员工沟通的畅通性，当员工出现离职情绪时，要第一时间察觉，并给与妥善解决。最后，最重要的是给与员工足够的信任，坚持实施员工为重的员工观念，通过与共患难，从而增强员工对企业的归属感：正是员工归属感的存在，能够为维系员工，降低员工流动率提供有效保障。
3.结语。
茶叶行业是一项综合性极强的行业，其发展过程中融入多个行业、多项专业，涵盖了从产品设计、生产加工、营销策划、适营管控、物流管理等多个内容，而且各环节之间的专业特点极强。随着茶叶行业发展利润空间逐渐降低，优化企业管理，提升企业利润率就成为茶叶行业发展的方向和趋势。由于茶叶行业容纳多个环节，因此没有任何一家企业具备茶叶生产的全流程实力，当然也不存在这个必要。所以茶叶行业的发展趋势就是整合资源、高效配置。而在整合资源过程中，人力资源就是其中最重要的资源，当然这也对人才资源提出了新的更高要求。即：培养复合型、综合型高端人才。结合企业发展战略和行业发展趋势，做好企业人才战略规划。
一级人力资源师论文篇二
基于我国国情，事业单位行政色彩较为浓厚，就业服务部门脱胎于旧的人事和劳动系统，其无法避免行政色彩和计划经济模式，少数事业单位管理者(一般为单位一把手领导)还不适应人力资源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路来指导和开展就业服务工作，这使得单位整体人力资源管理效能都受到影响。
1.2就业服务部门人力资源管理制度不健全。
就业服务部门人力资源管理制度建设较企业相对落后，人力资源管理制度存在不健全、不合理的情况。
二是人力资源激励机制不健全，现形势下单位领导不敢对事业单位工作人员进行物质激励，而精神激励方面(表彰奖励、年度考核等)又出现论资排辈、平均主义倾向，激励机制根本没有发挥到其应有作用;三是人力资源教育培训工作流于形式，没有把人才战略当做事业单位长远战略来考虑，存在继续教育和培训的应付心理。
1.3就业服务部门缺乏专业人力资源管理人才。
基于工作压力大的现实情况，各地就业服务部门除了事业编制工作人员外，还有一定数量的签订劳动合同的企业编制工作人员，就业服务工作疲于应付，缺乏专业的人力资源管理人才，人才队伍建设较为滞后，人才储备和人才梯队都处于空白期。
2就业服务部门人力资源管理建议与对策。
2.1就业服务部门领导要重视本单位人力资源管理建设工作。
相关领导及责任人要提高对人力资源管理工作的认识，应当充分认识到提升就业服务效能的关键是提升本单位人力资源管理效能。
就业服务部门应当加强对相关管理者的人力资源管理培训，强化其绩效意识、激励意识，提升其领导水平，养成人力资源管理领导艺术，为本单位人力资源管理营造良好氛围。
2.2就业服务部门要大力健全、完善人力资源管理制度。
好的政策能够成就人，好的人力资源管理制度能够成就一个团队。
在绩效考核方面，就业服务部门应当根据就业服务的现实情况，因地制宜的健全、完善人力资源管理制度，把制度建设摆在事业单位建设的重要位置。
针对就业服务的现实情况，绩效考核应分别为城市再就业人群绩效评估考核、大学生就业绩效评估考核、农民进城务工人员就业绩效评估考核等。
在继续教育和培训方面，要提高对继续教育和培训工作的重视，制定合乎本单位实际的继续教育和培训计划，固定时间培训，固定期限轮训，以训带干，全面提升。
2.3就业服务部门制定合理的人才战略。
“流水不腐，户枢不蠹”。
构建合理的人才战略，才能有效清除我国人事计划中存在的体制性障碍，解决公共就业服务部门员工长期积存的求稳怕变的心理。
改变僵化的人才机制，可以从以下方面入手：首先，引入任职竞争淘汰制度，打破雇佣终身制，建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争上岗机制，使工作人员树立“职位危机”意识，有利于将危机感转化为激励其努力工作的内在动力。
其次，在人才选拔上，进一步拓宽竞争范围，做到从全社会范围内选拔优秀人才，并加强监督，加大对干部选拔过程中的非权力制约;最后，建立科学的晋升制度，推行竞争上岗和职位任期制，坚决遏制各种权力寻租现象。
3结语。
扬弃其非科学性、非合理性的因素和规则，探讨构建更加科学、合理的激励机制，具有重要的现实意义。
人力资源管理水平在公共就业服务部门日常工作中的作用越发重要，它影响着工作人员效率和质量，也影响着基层群众的根本福祉。
加快推进公共就业服务部门人力资源管理制度建设工作，因地制宜制定就业服务考核机制，完善就业服务激励机制，重视就业服务的培训教育，加快就业服务部门人才队伍建设，激发工作人员工作潜力，最终提升就业服务部门效能，切实为广大劳动者和用人单位提供完善的就业服务，为零就业家庭和就业困难群体等提供细致的就业援助，真正惠民生、促和谐。
作者:李琳娜单位:招远市公共就业(人才)服务中心。
一、知识经济环境下企业人力资源管理的概述。
企业的发展与人力资源有着密切联系，并且无法离开人力资源的支持，人力资源属于企业众多资源中的一种，企业在多年的经营管理中，逐渐形成具有自身特色的管理体系。
不同的企业，其管理的方法也必然不同。
人力资源管理包括人才的招聘、培训等工作在内的综合性活动，同时也包括企业对员工所进行的调动等，企业为实现自身的发展需求，必然会进行这种举措，实现经济效益与社会效益的双重提高。
与其他资源的管理相比，人力资源具有一定的特殊性，并且也更加重要。
人的行为是能够规范的，并且能够配合企业发展做出行动，在外部竞争日益积累的形势下，人力资源管理属于企业机密，不能为其他企业所熟知，因此企业人力资源管理也成为了企业核心竞争力的重要方面。
一级人力资源师论文篇三
hrbp，即人力资源业务伙伴。我们常说，人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的事情，各级主管都是人力资源管理人员。但各级主管由于hr专业知识的缺乏及部门本位主义的影响，无法有效的做好人力资源管理工作，hrbp也就是相当于一线主管的hr专业参谋。因此，hrbp要对人力资源的各个模块都很熟悉，既要掌握人力资源的专业知识和技能，还要懂得管理。其发展方向可以成为人力资源的综合管理者，如人力资源总监，甚至是人力资源副总裁。
主要是技术专业，专注于人力资源体系的建设、解决方案设计、工具设计等，较少地参与具体的日常业务。如果企业已经建成了相应的职业发展体系，则可以沿人力资源专家继续往上发展，成为职级较高的.资深人士。如果没有建立相应体系，则人力资源专家也要往人力资源总监或副总裁方向上发展，但需要证明具备综合管理能力和对业务的深刻理解。
3、转向其他部门。
可以转向业务部门、规划部门。由于拥有人力资源的从业经验，更懂得如何与他人沟通，以及如何进行人员管理。
人力资源从业者不仅可以规划发展方向，后期也可以转变发展领域：
1、从事培训。
从事培训的可以选择培训公司，而水平很高、具有较高知名度的人力资源高管还可以有机会进入高校担任讲师或客座教授。
2、转为猎头行业。
现在经济的告诉发展，猎头行业也越来越活跃。人力资源从业者的专业优势和人脉对于从事猎头工作都是很有帮助的，除了自身已经具备很好的专业与人脉积累之外，猎头的工作性质非常灵活，接触的企业也多，这些都是吸引人的方面。
3、自由职业者。
如果你已在行业有较高的社会知名度，即可从事自由咨询顾问、自由培训师、自由职业顾问等。
一级人力资源师论文篇四
摘要：大学生社团是高校教育教学的重要组成部分，对校园文化建设具有重要作用，在提升大学生道德素养、实践能力、合作意识等方面起着至关重要的作用。目前，高校社团管理中还存在组织松散、缺乏经费保障、考核评价体系不完善等问题，严重影响了社团的进一步发展。因此，本文基于人力资源管理理论，探讨了加强高校学生社团建设的重要途径，即创新组织决策方法、提升社团品牌效应、完善社团骨干培训制度等，希望以此促进高校学生社团健康有序地发展。
关键词：人力资源管理；社团；建设。
社团活动是高校校园文化建设的重要组成部分，不仅能够弘扬学校文化、丰富校园生活，而且能够拓展思想政治工作、凝聚青年学生。加强社团建设能够提高大学生的协调能力、组织能力和沟通能力，而社团的发展和运行又依赖于社团成员的能力和素养。从某种程度上看，大学生社团是高校教育教学管理中的重要人力资源。所以，若要切实提升大学生整体素养，就必须重视社团建设，并在人力资源管理视角下，探究社团建设的新途径。
一、高校学生社团建设引入人力资源管理理论的必要性。
高校学生社团通常不以营利为目的，社团的成员是由于具有共同的兴趣爱好而聚集在一起的，围绕社团发展组织一系列活动，开展这些活动离不开经费支持，但目前大部分学生社团的经费主要来源于成员交的会费。由于会费数量有限，因此，许多学生社团无法开展大型活动，这对于社团的进一步发展显然极为不利。由此可见，目前许多高校的社团管理都依靠原有经验，很少运用人力资源管理理论，导致社团管理方法不符合社会发展要求，与社会人力资源管理严重脱节。这不仅不利于大学生毕业后尽快适应社会人力资源管理模式，而且极易造成高校人力资源浪费。所以，在当前的时代发展形势下，在高校社团建设中引入人力资源管理理论，对学生社团乃至校园文化建设都具有重要意义。
二、当前高校学生社团建设中存在的问题。
1.社团结构松散当前，部分高校学生社团结构松散，缺乏完善的管理制度，未能形成严密的组织管理体系，导致社团对会员的约束力较低。成员加入社团秉持自愿原则，有的学生加入社团后随意脱团，或参加社团活动不积极，导致社团人员流动性较大，这显然不利于社团的长远稳定发展。有的社团虽然制定了较为完善的规章制度，但在实际操作过程中未能有效贯彻落实，对社团发展未能形成积极作用。
2.考核评价体系不完善大部分社团未能构建完善的考核评价体系，导致社团成员参与积极性较低、工作效率不高、合作协调性较差。一些高校社团的考核评价体系缺乏科学性，在成员考核或社团干部换届选举时，多根据主管教师或上一级社团负责人对社团成员的主观评价，这就导致考核评价过于肤浅，且流于表面，严重影响了考核结果的公正性，直接导致社团成员工作热情下降，甚至出现脱团、退团的现象。
3.社团缺乏经费保障目前，高校学生社团经费多源于成员上交会费、学校经费支持和社会赞助。许多高校由于教育教学经费有限，对学生社团所拨经费较少，根本无法保证社团的正常运行。社团成员所交会费也为一次性资源，不能成为持续性经费来源。调查显示，当前大学生社团获取社会赞助的力度较小，这就导致学生社团缺乏资金支持和物质基础，在举办社团活动时经常出现经费紧张的问题，有时甚至因为经费不足而停办活动。可见，经费不足已经成为当前高校学生社团发展的重要障碍。
三、基于人力资源管理理论下的高校学生社团建设途径。
1.创新组织决策方法首先，社团管理成员应当向指导教师或其他社团管理者学习，加强与其他社团的沟通交流，针对社团发展方向、活动组织方式与教师协商，进而制订切实可行的方案。其次，应当积极听取社团其他成员的意见和建议，在研究具体活动方案时，社团管理人员应当引导会员向前期调研方面探讨，制订详细、全面的方案计划。当然，社团管理者也可以鼓励社团干部或优秀成员，根据自己的理解制订方案，然后组织会员积极讨论各个方案的可行性，根据会员意见对方案加以调整和完善，以增强活动方案的合理性，确保社团活动有序、顺利地开展。
2.实训制度，进而组建一支高水平、有能力、会管理的社团管理队伍。一方面，高校管理部门应当组织社团骨干积极参加党团学习，增强他们的政治觉悟，促使他们形成正确的世界观、人生观、价值观。另一方面，高校应当积极组织社团经验交流会、座谈会和培训班，提高社团负责人的组织管理能力，鼓励他们引导社团不断发展。此外，高校管理教师和相关部门还应当引导社团管理人员正确认识自我，自觉改正自身缺点，不断完善自我。与此同时，应当增强社团骨干的协作意识、沟通意识和服务意识，促使他们自觉为社团发展贡献自己的力量。
3.提升社团品牌效应目前，大部分高校社团存在同质化现象，导致社团整体上呈现出“多而不精”的局面，因此，高校应当采取措施整合重组活动类似、内容雷同的社团，改变以往“各自为政”的局面。同时，若要做强做大学生社团，应当提升社团的品牌效应。在社团成立之初，就鼓励社团负责人树立品牌意识，在社团文化、价值、个性、方向等方面实施品牌战略。树立明确的发展目标，并根据时代形势，积极创新社团文化，采用合理的新模式推进社团发展。
参考文献：
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一级人力资源师论文篇五
1.人力资源培训内容针对性不强。首先是需求识别与分析不到位，具体表现为与企业战略发展目标、绩效以及员工职业岗位结合不够紧密。其次，培训内容的策划不到位；不能够做到围绕不同岗位、族群的任职资格、能力素质和职业发展等进行策划、设计；更提不上模块化、标准化培训体系的建立，培训内容分散、系统性差。
2.企业人力资源培训手段方法单一。关于企业人力资源培训手段方法单一问题，主要源于以下几点：一是员工的工学矛盾突出。企业要实现快速发展，工作节奏明显加快，需要员工投入更多的工作时间，导致“工学矛盾”日益突出，员工没有更多的时间参与多样化培训。二是培训基地现有条件不能满足员工培训需求；如现有的电工、钳工、焊工、液压、化验等培训，还只能依赖于传统的集中化培训方式，个别化、需求性培训难以实施。
3.培训结果与用人结合缺乏紧密性。培训效果评估是企业人力资源培训工作的重点与难点之一，目前企业人力资源培训评估手段还不能完全反映实际的培训效果和运用程度；主要采取“理论考试”、“问卷调查”、“跟踪评估”等方式进行，还不能与员工实际工作技能的提高、业绩的改善结合起来，多为培训是培训、用人是用人，可以说是各自为政。因此，企业人力资源培训效果的评估方法有待创新，可以考虑人力资源培训效果与培训人员绩效挂钩。
4.人力资源培训师资与管理手段不足。首先，机械制造企业人力资源培训内部师资专业表现为分配不平衡，主要表现为内训师不足，特别是工程技术专业领域的内训师短缺。其次，企业内部师资的激励与约束机制不够健全，还没有做到分层、分类建立内训师授课机制。第三，工教矛盾突出，企业内训师多为单位业务骨干，他们工作更加繁忙，能够投入的培训授课精力实在有限，没有充分挥好这部分骨干在人力资源培训中的作用是一大缺憾。
二、机械制造企业人力资源培训问题对策。
1.建立围绕企业发展战略的人力资源培训要求。要想真正发挥人力资源培训在企业管理中的作用，人力资源管理必须要密围绕企业的战略发展目标展；以国家“十二五”总体思路和目标为主线，以科技创新为动力，以人力资源能力建设为核心，全面推进“三个转变”，做强主业、延伸发展、多元发展。结合企业发展战略进一步加强企业人力资源开发和人才队伍建设。
2.建立分层分类的专业化、职业化培训体系。围绕着机械制造企业不同岗位族群的战略任务、任职资格、能力素质及职业发展通道，策划符合企业实际的人力资源培训体系。具体可以依据企业员工职业晋升体系中各序列、各层级的胜任素质要求、知识模块等要素，制造人力资源培训计划、培训内容，逐步建立专业化的、职业化的基于岗位能力素质要求的分层、分类的人力资源培训体系。
3.建立网络学习系统，丰富培训手段方未能。针对当前机械制造企业培训手段、方法单一问题，可以考虑利用网络手段解决，即开展网络培训或者网络学习。具体来说，就是利用现代信息技术手段进行远距离、个性化学习培训；网学习系统面向全体职工，提供多语言支持，进行分布式的管理和集中式的在线自主培训。网络学习系统的最大优点就在于其可以有效缓解人力资源培训过程中的工学矛盾，真正满足不同层次、不同需求、不同目标的员工在不同时间、不同场合、以不同方式进行培训与学习的需求，实现企业人力资源培训效益最大化。
4.加强企业人力资源培训师资队伍建设。培训师资队伍建设是提高企业人力资源培训水平、提升“培训软实力”的重要手段，也是完善培训体系、充分开发和利用企业内部人力资源，实现企业自主培养人才的重要保障。关于机械制造企业人力资源培训师资构成，可以考虑由企业教培中心内部教师、企业内训师和外聘教师构成，加大企业骨干和外聘教师授课比例，针对企业生产经营实际开展培训，总体原则为“内部为主、兼职为辅”，不断加强企业人力资源培训师资队伍建设力度。
三、结语。
人力资源培训是提升企业人力资源管理水平的重要途径。本文结合工作实施对机械制造企业人力资源管理与培训问题进行了深入探讨，并针对存在的问题探索性提出改进策略建议，对当前机械制造企业人力资源管理与培训问题的解决具有后果要的理论与现实意义。
一级人力资源师论文篇六
学习人力资源课程，当时准备考试的时候，就像一步到位，所以直接考一级课程，在实际学习考试(课程自学，参加机构组织的串讲一天课程)中有以下问题供各位参考。
简单讲述本人的工作及考证情况，本人原来从事品质工程，转培训，接触人事(培训)只有4年时间，且模块单一，考试两次，第一次考试最简单的公文筐位通过。
一、公文筐考试注意事项：
3、串讲老师讲：“文件筐的回答，至少回答8条”，个人感觉要到10条以上才可以;。
4、平时注意工作的总结，这样考试可以达到事半功倍的效果。
二、理论、实际操作课程：
1、这两个科目都是固定答案，所以需要花大量的时间去记忆。不要想着工作中的内容来套，个人感觉与工作衔接是不那么融洽。
3、实际操作科目：问题的回答尽可能是书面语言，且条理清楚并与教材相符合，确实想不起时，把工作的内容写上来(多少有点分，期望不要太高)。
三、个人学习情况：
2、通读教材，重点看自己不会的部分。完成后在做一份试题，此后将依据考纲列出书上的重点，特别是自己不会的部分多留意。后面就只看列出的重点内容。
3、考前一周，通看教材，不需要特别记忆，只需要了解各内容的关联性;。
4、考前一晚上，看看近三年的试卷(理论的多选可能出现在实际操作的课程，反之亦然)。
以上为个人学习、考试的一点体会，希望对各位有点帮助。最后需要讲的是，考试不只是为了取得资格证书，而是对自己能力的提升。
一级人力资源师论文篇七
提纲在工作中运用比较普遍，特别是人们都很繁忙，有时写材料，不把全文写出来，只写一个大体纲要，可以节省不少时间。一般形式为总--分形式，表格。
人力资源的重要模块主要包括招聘模块、培训模块、职业生涯设计模块、激励模块及其评估模块，每种模块的规划实施都直接影响着人力资源的管理工作，关系着企业的发展方向，因此企业要做好模块规划实施工作，促进企业的发展。
1.招聘模块的规划实施。
要做好招聘模块的实施工作，首先就必须要了解招聘条件。
从招聘条件来说，招聘主要是为了促进公司的发展，提升公司的京津效益，对原有的人才进行选拔或引进外部人才，对外招纳新的血液，弥补原先团队中不足的地方，使公司员工各司其职，各得其所。
因此，企业在招聘前要调研清楚公司需要什么样的人才，什么样的人才才更适合这个职位，并通过胜任力模型来掌握该岗位的任职资格，以此来加强招聘的有效性。
胜任力模型对岗位所需要的知识、技能都有明确的提示，所以在招聘中企业缺乏不了胜任力模型的运用。
从招聘实施来看，招聘通常被定义为两种方式，即对内方式和对外方式。
采取哪种方式要结合公司的运营状况、岗位的需要等其他因素来判定，不能盲目地进行选择与实施。
当企业急需某一类人才，并且该类人才在企业内部比较缺失，在这种情况下，我们可以运用对外方式来招聘优秀人才，除此之外，企业涉足到陌生的市场，为了满足新开发的市场人才需求，可以对外展开招聘。
企业内部招聘通常用于一般短缺的人才，企业某个岗位发生短缺现象，企业可以从员工中进行选拔或者个人提拔来满足岗位的需求[1]。
内部人员大都比较熟悉企业的环境，不需要花费时间去适应新的环境，从而能更好地进入工作状态;对于企业来说，企业能够更好地了解员工的优点和缺点，能够根据员工的特点来合适地安排工作岗位，增强招聘实施的成功率。
但是内部招聘也存在很多不足之处，比如内部人数有限，很有可能在企业外部存在更能适合岗位需求的人，从而导致员工和岗位的区配度降低，难以实现人力资源管理的有效性。
2.培训模块的规划实施。
培训是当前企业发展和个人发展必经的过程，社会发展的步伐越来越快，时代对企业和个人不断提出了新的要求，为了满足社会的需求，企业就要加强培训，定期对员工进行教育，来适应时代的发展。
当企业缺乏优秀人才的时候，企业便会通过培训来锻炼和提升某些员工的职业技能和职业素养，从而使员工符合岗位的需要，填补人员缺失。
培训一般有两种方式，外部培训和内部培训。
外部培训主要是指邀请专家进入企业对员工进行培训，以此来扩大员工的眼界，改变员工的思想，充实员工的知识，主要侧重于思想上的改变。
而内部培训主要是指企业派遣内部优秀人才对某些员工进行培育，传授相关经验和相关技能，主要偏重于专业技能，与外部培训不同。
在培训的过程中，企业要制定科学的培训制度和合理的考核标准，从而严格要求被培训的员工，对于培训人员企业也要加以一定的管理，要求培训人员本着认真负责的态度，如果发生懈怠的现象，公司管理者要根据公司规定，让培训人员担负一定的责任。
3.职业生涯设计模块的规划实施。
职业生涯设计是企业根据公司员工的个人特点、兴趣爱好和职业能力等因素，并在此基础上结合公司的发展计划，来给员工制定一条科学的职业道路。
为了做好职业生涯规划，企业要多留意员工自身的优点和缺点，并且关注员工曾经创造的工作成就，除此之外，还要把个人爱好和公司发展结合起来，从而设计职业生涯规划，如果忽略了其中的任何一点因素，那么这次的职业生涯规划便不是成功的规划，不仅会影响个人的前途，还会严重阻碍企业的发展前景[2]。
另外，在规划职业生涯的同时，企业还要根据员工的人人诉求，通过客观的能力评估来帮助员工认清自己，给予员工正确的指引和导向，选择合适的发展道路，提高岗位需求与个人能力的相配度。
一般企业的上升通道都是渐进的，可以让员工明确自己的努力方向，使其满足晋升的要求，但是这些会阻碍员工其他方面的创新，打消员工工作的积极性和主动性，未来双轨制晋升模式还值得探讨。
4.激励模块的规划实施。
激励模块是人力资源模块中必不可少的一项内容，通过有效的激励能够提高员工工作的积极性，提高他们工作的热情，激发员工的创造力，让员工全身心地投入到工作中，营造良好的`工作氛围和企业文化氛围，从整体上来促进企业的发展，加强企业的核心竞争力。
激励机制的存在可以让企业员工清楚地认识到自己的价值，加强企业与员工或自荐的亲和力，在一定程度上，满足员工的精神需求和物质需求，从而主动投入到工作当中。
企业在进行激励的时候要根据不同的个人情况选取不同的激励方式，如果员工需要的是物质激励，企业可以加大福利和薪资等;如果员工需要的是精神激励，企业可以鼓励员工，如工作目标激励、感情激励、企业文化激励等。
但在实际激励中，企业如果能把两者结合起来更能发挥激励的作用，增强激励机制的效果。
另外，企业要在实践中逐步完善激励方式，注重与员工心灵上的沟通，帮助员工成长，丰富员工的精神世界，从而建立并健全合理的企业激励机制。
5.评估模块的规划实施。
在所有的计划方案中，企业都要制定一套科学合理的评估体系，通过评估标准去衡量方案实施的效果，并从中发现问题，为下次的计划提供参考借鉴[3]。
值得注意的是，人力资源规划的评估一定要客观合理，依据具体的实际情况来制定评估准则，使评估标准能够切切实实地发挥出激励的效果。
二、结语。
人力资源管理在企业管理中占据着支配地位，发挥着主导作用，能够利用企业的人才优势来提高企业的核心竞争力，从而促进企业长远的发展。
为了做好人力资源管理工作，我们要了解人力资源管理的重要性，明确人力资源的招聘模块、培训模块、职业生涯设计模块、激励模块及其评估模块等重要模块，并在此基础上做好模块的规划和实施工作，以此保障企业人力资源管理的科学性和合理性。
作者:叶志清单位:福建水口发电集团有限公司。
一级人力资源师论文篇八
摘要：随着经济的发展进步，企业对于人力资源管理更加重视，人力资源管理与企业发展息息相关，已经成为企业持续发展的关键性因素。其中，对于企业员工的激励机制更是必不可少，企业与员工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科学合理地进行激励机制的实施，有助于企业员工工作潜力的激发，有助于企业的快速发展。本文就人力资源管理中激励机制与企业发展的情况做出论述。
关键词：人力资源管理;激励机制;企业;发展。
一、引言。
激励机制由来已久，主要是在企业管理活动中，就员工的心理变化以及环境变化，运用多种方式方法，激发员工的内在动力和工作动机，并发挥员工的潜在价值，使员工工作更加积极热情，富有创造性。能够使员工主动地去努力完成企业和组织安排的任务，最终实现或超额实现企业预期目标，同时实现员工自身价值。激励机制目前对于个人的价值体现、企业的目标实现有着很好的促进作用，也对企业有着重要的意义。
二、激励机制在人力资源管理中的作用。
1.调动员工积极性。
企业竞争实力的重要指标之一是企业绩效，企业绩效的保证是企业持续发展的前提，而这就需要员工的工作绩效做支撑，员工有了较高的业绩水平，企业自然能够得到提升。通过有效的激励措施，能够使员工更加努力工作并发挥更好的创造力和主动性。工作状态的提升，自然意味着企业绩效的提升，在成就个人的同时也将成就企业。
2.挖掘潜能。
研究表明，在有激励制度支持的情况下，员工的工作效率和潜力能够发挥80%以上，而没有激励制度实施的情况下，则将下降很多。从一定程度上来说，激励制度的实施，由企业付出一定的物质或精神奖励，对员工的自我价值实现有着很强的促进作用，伴随着的是员工的积极向上，努力展现自我和个人素质的提高。在激励制度下;人的潜能将受到一定激发，从而展现出更好的状态。
3.增强组织凝聚力。
激励制度实施大部分是针对个人而言，而多数个体的改变可以正面影响群体组织，这时个人效应间接地变化为群体效应，并在群体间形成良性竞争气氛，这将使员工更加敬业，积极负责。企业要积极地响应员工的诉求，科学合理地制定激励政策，可以针对集体设立一定的奖励计划。这样营造企业良性的竞争环境，使员工实现自我价值的同时，增加集体荣誉感，为集体和企业付出更多的努力，收获更多的回报。
三、激励机制在企业管理中的应用。
1.产权利益保障体系。
产权利益保障体系，是在企业发展中衍生出来的政策体系。所有者的企业利益得到有效保护，并且激发所有者在企业发展中发挥更大的效能。企业利润分配时，企业效益较高，则所有者分红更多，同样的，如果企业经营不善，自然产权所有者的利益将大幅缩水，所以作为产权所有者，在企业发展中将扮演多重角色，在企业发展中起到很重要的作用。资本市场的高流动性，使得股权高度分散，大多数现代企业存在这种情况，企业所有者较为分散，并且不是固定的群体，其中的部分所有者也并不能长久占据企业主体地位。这就要求企业产权所有者积极应对企业环境变化，最大化自身利益，以自身利益为基石，积极对企业做出相应的贡献，并谋求更多的回报。企业一旦走下坡路，这些所有者的利益将首先受到压缩。所以企业激励制度的制定，也有部分是针对企业所有者，而保持对企业投资的兴趣，能够使企业更好地受到各方支持和信任，从而持续稳步发展。
2.管理层薪酬分配与责权关联。
对于企业管理层来说，制定合理的薪酬分配方案，并更加合理地明确其应负的责任、享有的权利和义务，能够更好地激发管理层人员对企业的贡献程度，并且能够节省企业的管理成本支出，同时提升企业管理水平。具体措施实施需要注重部分细节问题。首先是针对薪酬结构，要合理并且长久、科学地建立激励制度。大部分企业直接将激励措施定为奖金制度，相较而言这是一种短期的激励制度。许多企业执行人员并不具有公司股票，而管理人员的薪酬比例占有率很高。欧美发达国家的大部分公司高管，都是薪酬比例较低，而产权占有率较高，将薪酬奖金分配更多地给了自己的员工，而自己本身的利益与公司利益挂钩，这是一种长远的投资和激励制度，对于公司的长期有效运营是有一定益处的。企业高层管理也将更多地注重企业未来的发展，其中的制度规划、发展战略、经营理念等等，只有这样企业高层管理才能更好地行使自己的权利，促进企业的稳步发展。
3.建立并健全薪酬水平。
企业经营管理中，企业业绩是体现企业发展的一大标准，而企业员工的整体素质和能力是企业业绩的基本组成。所以对于员工的激励制度必不可少。目前企业内部激励制度制定有一定的不合理，我们崇尚劳有所得，而很多时候，薪酬分配并不合理，有些高层管理薪资水平并不一定就高，而很多对公司并没有突出贡献、没有尽自己义务的员工却和兢兢业业的员工拿一样的薪酬，这就造成了很多不合理情况。很多时候这种情况的不合理，很容易激化企业内部矛盾，造成人才流失情况。所以企业需要就企业长远发展情况，制定科学合理的薪酬分配方案;另外要对员工进行科学的绩效评价管理，就员工的贡献度做出相应的奖惩，并且在工作中建立合理的晋升机制，公平公正地对待员工在企业中的作为。企业只有使员工最基本的薪酬分配合理，激励制度落实，切实地让员工受益，让员工感受到企业公平公正的态度，才能够更死心塌地地为企业发展贡献力量。
4.不间断地提升员工需求的满足度。
员工的满意度是企业发展的潜在动力，企业高层管理的运筹帷幄是企业发展的指向灯，而员工则是企业运营的基本。员工的积极工作、勇于创新，对于企业的发展一样重要。企业在实现经济效益的同时，管理水平要提升上去，科学地进行人性化管理，积极响应员工的诉求，并不断地提高这种基于员工满意度的价值观，使员工能够在不断自我完善进步的同时进行分流。将更努力的员工提拔晋升，将务实的员工安排一线的管理，不断地对其进行提升培训。也要根据员工的学历、职称、工作年限等进行合理考虑和安排，并制定一定目标，使员工实现自我价值的同时不断超越，最终在员工发展的基础上，促进企业不断进步。
四、激励机制注意事项。
激励制度在实施过程中也要注意一些细节的把握。例如过程中要注意激励时机的把握，激励机制要进行随时宣传和放大，与员工的日常工作相结合，适时对员工进行督促和激励，并培养员工完成激励机制的荣辱观，更好地激发员工潜力。另外允许员工个性化发展的同时要使员工与企业发展战略相一致，并且过程中要对激励情况进行有效把握，做到恰到其分，不挫伤员工积极性，也不过分鼓励表现突出的员工，表现好的能够在鼓励下戒骄戒躁，表现不如意的员工也能够在企业发展中更加努力，这样激励机制才能在企业中发挥更好的作用。
五、结束语。
激励机制作为人力资源管理中重要的环节，企业要发挥它的实用价值，不断完善，不断创新，通过采取有效的激励措施，激发员工工作热情和潜力，提高整体绩效水平，增强企业人才竞争力，提高企业综合实力，不断进步和发展。
参考文献：
人力资源论文范文二：事业单位人力资源供给效益融合发展。
摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。
关键词：事业单位;人力资源;供给效益。
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。
一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究。
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。
二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设。
供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。
参考文献：
一级人力资源师论文篇九
2、员工关系版块：进行满意度调查，并负责跟进部门负责人关注新员工工作上手和团队融入情况，同时在工作之余给予更多的团队文化输出和引导，帮助新员工快速融入团队。
3、企业文化版块：在招人、用人、企业活动方方面面，将企业文化的理念传递给员工，做到以身作则。
一级人力资源师论文篇十
从20xx年9月进入到郑州大学参加工商管理学习，已经两年多了，对学院也产生了深厚的感情，感谢母校，感谢各位老师，让我在这里度过了人生中非常充实的生活，学院严谨的学风、老师的循循善诱、同学的互帮互助，都让我感到无比的幸福。在而立之年能接触到这么多人生的导师和学习的伙伴，让我获益匪浅。
首先，非常感谢我的论文指导老师李保明教授，从一开始确认选题方向，再到论文开题、初稿写作、不断的修改，到最后的定稿，每一个环节都是李老师悉心指导的结果，也正是他多次耐心认真地指导，我的论文才得以完成。李教授严谨的学风、广博的学识使我获益良多，也会在以后的工作、学习中给我很大的指导帮助。
其次，非常感谢机械制造公司的同事们，在我写作过程中，提供了公司培训工作的一手资料，并且帮我进行调研和调查问卷的发放和回收统计等，并且对我的论文写作理清思路，并且提出好的建议意见，对我论文的完成也起着至关重要的作用。
在本文完成时，我还要感谢所有帮助和关心我的领导、老师、同学、家人和朋友们，因为有你们的帮助与关怀，我的研究生生活才变得如此丰富充实，才能这么顺利地完成学业，和大家一起进步。
再次真诚感谢所有关心帮助我的大家!
一级人力资源师论文篇十一
随着我国经济的快速发展，我国的社会水平总体得到了显著的提高，我国居民已经实现了基本小康的整体会发展水平。企业作为我国经济发展过程中一个重要的支撑力量，企业的稳定发展及高效直接影响着我国整体经济大局的健康稳定发展。人力资源是现代企业的战略性资源，对我国经济的持续稳定发展起着重要作用，激励机制作为人力资源管理的一个重要手段，已经被社会上众多的企业所采用。
一、我国企业激励机制存在的问题。
（一）管理理念与员工实际的需求脱节。
激励企业员工不仅要靠给予、奖励，也要靠惩罚。企业为什么需要招聘大量的人才储备，是因为它有自己很大的需求。很多企业管理都都只注重企业的需求而忽略了企业员工的个人目标，只是单方面的为了实现企业经营目标而进行的，企业与员工之间的需求不一致，或者与企业的员工需求相差甚远的激励机制，这就造成企业内的企业员工对实施的激励机制反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业的实际运营造成很大的影响。
（二）激励手段单一和僵化、缺乏长效的激励制度。
企业员工作为企业日常经营过程中顺利运行的核心力量，是一种重要的人力资本，是一种非常有价值的资源，有些企业的管理者似乎并没有意识到这一点，或者是限于自身的素质和管理水平，未能纵观全局和放眼未来，未能设计并构建一整套科学合理的机制，企业员工的激励机制并没有很好的思考，使得最后建立的企业员工激励机制沦为单一的、短效的激励措施。
（三）缺乏科学的薪酬体系。
由于大部分企业的管理者对薪酬制度的价值认同以及对薪酬体系的实质性含义都存在着片面性的了解，所以在企业员工经营绩效考核中，制定出来的薪酬体系往往缺乏一定的科学合理性。尽管企业在企业员工薪金支出上有明显的提高，企业员工的工资、奖金事实上也提高了，但是却始终无法调动企业员工的工作积极性，薪酬的激励作用远远得不到体现。可见，科学合理的薪酬体系对于我国企业的企业员工的激励机制的建立有着至关重要的影响。
（四）绩效考核起不到激励效用。
绩效考核其基本作用是对劳动力的进行绩效控制一个手段，但于此同时它也是对企业员工工作业绩的一个许可以及评判。所以企业员工的绩效考核同样具有激励的作用。进行企业员工的绩效考核可以对企业员工实现人生的价起到直接的推动作用，能够为员工带去成就感以及自豪感。是对企业员工工作的一种认定。企业员工的绩效考核同样也是对企业员工进行奖惩的一个重要依据，而对企业员工进行必要的奖惩也是为了充分调动企业员工的工作效率，提升基层企业员工服务水平的一个重要措施。目前我国企业对企业员工的绩效考核不尽人意，不完善的绩效考核起不到企业预期的激励效用目标。
二、改善我国企业激励机制的对策。
（一）准确把握激励实际和恰当的激励力度。
正确地运用激励手段，可以提高企业员工的工作积极性和主动性，达到企业人力资源管理中预先设定的目标，但是有效的激励机制也要注意准确地把握激励时机和恰当的激励力度。从某种角度看来，激励机制发挥的作用如同化学实验中的催化剂一样，需要根据具体情况决定时机，只有时机找准了，激励机制才能发挥最好的效果，当然我们都知道，在实际的人力资源管理中，一种绝对有效的、适宜的激励时机是不存在的，选择是根据实际情况和环境而做出改变。
（二）实行差别激励策略。
激励机制的制定，最终目的都是为了提高企业员工工作的积极性。企业的管理层在制度本企业的激励制度时，需要充分考虑本企业员工不同个人的不同需要，进行差异化对待，应当正视每个企业员工的学识、个人素质以及个人的思想化，例如，一般的中年基层公务员由于受年龄及家庭的影响，这部分基层公务员可能就会比较喜欢稳定，过安定的状态，而一般的年轻企业员工，这部分这人员比较有自主意识较强，对工作环境及工作条件的要求会比较高，这部分人员更容易出现离职等现象。
（三）建立科学合理的薪酬体系。
企业要想吸引并留住人才，就必须建立一套合理的薪酬管理体系，由于人力资源企业管理的重要内容是激励，而激励机制中最重要的激励手段又是薪酬激励。在我国这个快速发展的过程中，不同的企业不同岗位不同特点，制定适应多种类型企业的的薪酬分配制度体系。企业员工都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，从而使企业员工达到心理的满足和自身价值的实现，这样既提高企业员工的工作热情，也能实现提高企业的经济效益目标。
（四）建立多形式的企业激励机制。
对于新招聘的企业员工，要采取“高薪酬福利+情感激励手段”的激励措施，除了提供优越的薪酬之外，还要关心尊重新员工，并通过自我价值实现的情感激励手段，激励并留住新员工，激发他们的热情，提升企业的竞争力；而对于核心企业员工，那就必须差别化激励，从个性、价值观等方面进行个性化激励，并通过内部晋升、参与企业管理手段来激发核心企业员工的工作热情。此外，除了实行针对性的多形式激励措施外，还可以通过目标激励与任务激励和荣誉激励相结合、经济激励和情感激励相结合等多种方式建立一套长效机制，解决企业员工激励手段过于单一的问题，提高企业员工的工作积极性和提升企业的整体竞争力。
三、总结。
企业应当根据社会发展的实际变化，不断的提升企业员工的激励水平，构建一整套合理的企业激励机制，培养和提高企业员工的整体素质，用良好的激励体系吸引人才、留住人才和激发人才，做到人尽其用的工作效果，实现企业与企业员工利益的双赢，提高我国企业的整体凝聚力，从而实现我企业的健康发展。
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一级人力资源师论文篇十二
人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个投资中心和有效的激励机制的核心部门。一起来看看人力资源论文范本吧!
摘要：管理心理学提出的有关人力资源管理与开发的新观点、新理论，已成为人力资源开发的理论基础。本文在论述管理心理学和人力资源管理关系的基础上，着重阐述管理心理学在企业的选人、用人、育人、留人方面的应用，旨在使企业的人力资源开发与管理更具有效性。
关键词：管理心理学;人力资源管理;应用。
管理心理学是研究组织中人的心理与行为，正因为如此，许多学者、企业家都越来越重视管理心理学的学习和研究，并将学习或研究成果应用于企业管理实践，尤其是应用于人力资源管理。
一、管理心理学概述。
(一)管理心理学的概念。
管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。研究哪些因素最能在员工心理上起到激励作用，如何保持和加强员工的积极行为等。这些就是管理心理学所要研究的问题。
(二)学习管理心理学的意义。
管理心理学的意义有两个，一方面是充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效，另一方面是对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关政策和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过对管理心理学知识的掌握、吸收并理解才能将其真正运用到企业管理当中去，对提高工作积极性以及全体员综合素质的提升有着积极的作用和影响。
二、管理心理学中企业人力资源管理的开发与应用。
(一)管理心理学对人才选择方面的应用。
从管理心理学的角度来看，企业在人才选择方面，为了更好地了解岗位的具体信息，通过利用管理心理学能够对其工作的内容、性质、任职者需要具备的素质进行综合分析考虑，由此对任职者个人的能力和素质进行有效地判断。为了真正了解员工对自己任职的岗位是否真的合适，岗位的细致化判断和员工的综合素质都需要通过管理心理学进行明确分析，企业在岗位设计的同时适当增加岗位职责，增加工作的挑战性，使员工的潜能得到最大限度的发挥，对企业和职工双方都有了更大的发展空间。
(二)管理心理学在人才使用方面的应用。
人力资源管理的核心是能岗匹配，为了让员工的能力与工作岗位的任职条件相匹配，首先要对员工的个性心理和身心素质等具体方面进行分析考量，以此判断其工作能力是否符合任职的岗位和团队环境。通过对员工的心理素质和生理等方面的管理，加强与员工之间的沟通交流，在实际工作中进行相关内容的培训和学习，才会对员工的身心素质的把握更进一步，逐渐使其适应工作岗位的需要，对个人的发展空间也起到了积极的作用。此外，在人力资源的开发和管理活动中，要尽量发挥每个人的'优势与强项，也要尽量回避个体的劣势和弱项，根据每个人不同的特点来为他们提供最合适他们的工作岗位，让他们能够在工作中发挥出最大的能力和长处，使每个员工都能够在工作中体现其自身的价值，企业能够有效地实现其整体目标。比如说，外向善言的员工，适合从事影响他人想法和行为的工作;沉稳、内向的员工，适合做严谨细致的工作。因此，在企业用人或员工职位晋升时，要特别考虑员工的气质、性格和能力等个性心理特征。
(三)管理心理学对人才保留方面的应用。
从管理心理学的角度出发，一个企业的成功与否，与企业中的每一位员工有着密切联系，企业为了留住人才，首先要切实了解员工的真实需求并尽量满足，员工对企业的忠诚度和工作积极性才会有所提升，同时员工也会满足企业发展的需求，最终达到双赢的管理效果。
(四)管理心理学激励理论的应用。
员工个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效，而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励，对于企业管理者来说，要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理，了解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要，比如说提高薪酬待遇，为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度让员工职位能得到晋升和生活中给员工更多的关心与照顾等。另外，给那些有能力的员工安排比较有挑战性的工作，这样也可以激发员工的成就感，对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工，可以为他们提供合适的培训机会，这样不仅能让员工胜任本职工作，还能对员工产生激励效果。
三、小结。
综上所述，人力资源是在组织各资源要素中居占首要地位，是组织最重要的资源。我们在企业人力资源管理中，要注重掌握和运用管理心理学原理并对企业人力资源管理与开发作用的研究和讨论，让企业管理者在选人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理学知识并真正将其运用到企业的人力资源管理与开发上。
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[5]齐琦.浅议管理心理学视角下的人力资源开发[j].商场现代化,2014(06)。
一级人力资源师论文篇十三
本文从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面对应用型人才培养模式进行了总结。
【论文关键词】林学专业;应用型人才;培养模式;人才培养。
为解决目前山东省高等教育面临的办学模式单一、同质化倾向明显、学科专业结构不能够适应经济社会发展等问题，山东省于决定在地方高校中遴选一批应用基础型、应用型和高素质技能型人才培养三类特色名校进行重点建设[1]。
首批特色名校建设遴选出应用基础型特色名校5所、应用型特色名校10所、技能型特色名校13所。
青岛农业大学为山东省首批应用型特色名校建设单位。
紧紧围绕山东省教育厅确立的扶优做强、突出重点、特色发展总体目标要求，我校林学科学优化人才培养方案、改革课程体系、创新教育教学方法、加强教师队伍建设、完善实验实践教学体系，积极探索应用型人才培养的新模式。
笔者现对我校林学专业应用型人才培养的模式进行总结和思考，以期为特色名校专业的建设提供参考。
1优化人才培养方案。
在充分开展社会调研的基础上，综合林业行业发展现状和行业领域专家、企业专业人员意见的基础上，更新调整了林学专业人才培养目标，即培养德、智、体全面发展，具备森林培育、林木遗传育种、森林生态、森林经营管理、城市林业、森林旅游与风景名胜区规划、森林有害生物防治及野生植物资源开发利用等方面的专业知识和基本能力，能在林业、园林、环境保护、农业、城镇建设等相关领域或企事业单位从事森林培育、森林资源保护与管理、森林生态环境建设、城(乡)镇环境建设与维护、自然保护区管理、国土绿化等工作的应用型人才。
本次人才培养目标的调整，既继承了传统林学专业以营造、抚育和利用森林为己任的专业特色，又拓展了现代林业以森林生态建设与管理为重点的特征[2]。
2改革课程教学体系。
以林学专业人才培养目标为总纲，遵循宽口径、厚基础、重能力的应用型本科人才培养理念，本专业认真分析行业、企业对人才知识、能力、技能及综合素质的要求，更新课程设计理念，强化能力培养，构建了林学专业课程体系，课程总学分184.5学分，其中包含通识课34.5学分，学科基础课52学分，专业课31学分，专业拓展课程22.0学分，文化素质课8学分，实践课程37学分。
通过本次课程体系调整，形成了课程设置目的明确、课程系统衔接的课程体系，构建了以化学课程群(普通化学、分析化学、有机化学等)、生物学课程群(植物生物学、植物生理学、生物化学、遗传学等)、生态环境课程群(土壤肥料学、基础生态学、林业气象学等)为基础，小学数学论文以森林培育与经营管理传统课程群为骨干(如森林培育学、种苗学、森林经理学、林业生态工程学)，以现代林业和生态林业课程群(城市林业、森林资源资产评估、森林旅游文化、林业推广学、林业调查规划、树木栽植养护等)为特色的课程教学体系。
3强化职业能力培养。
职业能力的培养和提高对大学生职业准备甚至未来职业发展都是极为重要的[3]。
以强化职业能力培养为目标，突出三大能力的培养，即基本能力、专业能力和拓展能力。
其中基本能力培养主要是指听、说、读、写、算的基本技能，如在大学英语的授课过程中增加会话训练、阅读、写作与翻译技能训练。
专业能力是大学生能力结构中的核心能力，良好的专业能力是他们走向成功的关键，对专业能力的培养主要突出森林培育技能、林业调查与计测能力、林业软件应用技能、森林经营与管理等技能模块的培养。
针对相应能力培养目标，分别设置4周的林学专业综合实习、1周的种苗学实习、1周的林业3s技术综合实习、1周土壤肥料学实习、1周测量学教学实习。
拓展能力主要培养大学生的创新能力、人际沟通能力、团队协作能力和社会适应能力，通过科研训练与课程论文、社会实践等形式训练培养拓展能力。
在新修订后的人才培养方案中，实践课程计37学分，已占总学分的20.05%。
4提升中青年教师实践水平。
本专业教师全部具有博士学位，且以中青年教师为主体。
为提升中青年教师提升教学和应用科学研究能力，强化技能性和实践性教学要求，适应应用型人才培养的目标要求，学校大力推动实施了中青年骨干教师国内外访学、中青年教师社会实践锻炼和校外教师聘任等，大大提升了中青年教师的执教水平，青年教师教学测评成绩均在全校平均水平以上。
5强化学生创新意识与能力培养。
为增进培养学生的`创新意识和创新思维，提高学生的科技创新能力及团队协作能力，培养适应创新型国家建设需要、适应产业发展需求的高素质应用型高级专门人才，学校启动了大学生科技创新项目，鼓励各年级学生主持或参与科技创新活动，经过项目申报、项目评审、项目中期检查、项目结题验收等过程的锻炼，大大提升了学生的创新意识，尤其在项目的参与过程中锻炼了学生的实验方案设计、操作技能及团队协作能力。
此外，利用暑期，组织学生开展暑期社会实践活动，如已经先后开展青岛市林火迹地调研项目、沿海防护林结构与功能调查等活动。
6赛教融合，以赛促学。
为加强大学生动手能力的培养，提高大学生专业技能及解决生产实践中实际问题的能力，实现赛教融合和以赛促学，学校组织实施了大学生专业技能竞赛项目。
学校按照竞赛规模、竞赛性质等给予1万元以内的经费资助。
目前，分别结合山东省森林资源二类调查活动和山东省林地变更调查项目，林学专业技能竞赛已经连续开展两届。
通过专业技能竞赛，一方面强化了学生对专业课程的理解和掌握，另一方面大大提升了学生的实践操作技能，真正实现了赛教融合，以赛促学。
7结语。
名校建设的立足点要落脚到人才培养，最终目标也是要通过各种途径提高人才培养质量。
青岛农业大学应用特色名校启动建设以来，林学专业积极梳理和总结自身特色，查找与应用型特色名校的差距，从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面开展了系列改革，并已经取得一定成效。
【参考文献】。
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[2]张学权.基于现代林业思想对当前林业专业人才培养的思考[j].中国林业教育，2006，24(1)：9-11.
一级人力资源师论文篇十四
摘要：在我国的社会生产过程当中，人力资源管理有着非常重要的作用，是对于企业在市场当中竞争力的一个基本体现。本文基于当前的社会经济发展状况和国有企业当中人力资源管理现状，对于国有企业人力资源体系现存的问题进行分析和研究，从而针对这些问题提出了相应的国有企业人力资源体系创新方案，希望通过本文，能够为国有企业人力资源管理体系的建立提供一些参考和帮助。
关键词：国有企业；人力资源；体系创新。
从国有企业的持续发展角度来看，人力资源管理有着非常重要的作用，充分的利用科学的管理方法是提升国有企业人力资源管理效率的重要途径。自从我国从计划经济转向市场经济，国有企业的发展速度加快，国有企业人力资源管理也积累的一定的经验。但是我们能够看到，在当前国有企业的人力资源管理过程中，仍然存在这各种各样的问题，一些国有企业的人力资源管理甚至停留在人事管理的层面。相较于人力资源管理体系较为成熟的企业，大部分国有企业人力资源管理都与其存在着较大的差距，且机制仍然有待于完善。具体的问题如下：首先，很多国有企业的人力资源管理观念仍然处于人事管理的层面，虽然大部分企业都已经把人事部改为了人力资源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法来进行人力资源管理工作。
这主要是因为国有企业的管理层仅仅关注人员的使用成本，而忽略对于企业员工工作积极性和主动性的开发，同时对于员工职业生涯规划也没有形成重视。其次，很多国有企业的人力资源管理机制不够灵活，出现了较为严重的人员流失情况。实际上在国有企业当中，好的人才还是比较多的，但是由于企业中存在过多的裙带关系且对于人才使用的机制较为死板，使得国有企业对于优秀人才的吸引力下降，对于现有人才的应用也没有做到人尽其才。另外，国有企业对于人才的招聘机制也相对死板，引入人才的渠道相对较窄，且人力资源的成本也相对较高。第三，国有企业的人力资源没有对于人才的开发和投资形成重视，对于员工的培训也缺乏一定的科学性，没有设立一套非常严谨科学的员工培训体系。实际上对于企业员工来说，接受培训的过程和一个员工的创新能力和工作能力是同样重要的.，虽然一些国有企业对于员工进行了培训，但是培训内容科技含量有限且与员工本身的实际工作结合度不高，往往是形式主义。第四，在大多数国有企业当中，都会存在着工作多干还是少干都一样的情况，对于企业员工缺乏合理的激励机制，没有有效的激发企业员工的工作积极性和主动性，尤其是缺少针对员工个体的激励机制。另外，很多国有企业所进行的考核也存在着走形式的问题，无法起到其应有的引导作用，所以企业员工对其重视程度也不高。
2.1管理理念的创新。
想要从根本上提升国有企业的人力资源管理水平，就要首先转变人力资源管理的理念，把先进的管理理念作为基础，来设定出更加合理的人力资源管理制度，从而更加凸显人力资源管理在企业当中的存在价值。国有企业在进行人力资源管理时，要把以人为本的理念作为基础，真正的做到为企业员工着想，为员工提供未来的发展空间，从而更好的激发员工的工作积极性，进而提升企业员工的工作效率和工作质量，促进企业的良好发展。
2.2考核机制和激励机制的创新。
设立科学合理的考核机制和激励机制能够更好的激发企业员工的工作积极性，从而提升整个企业的凝聚力。具体来看：首先，要通过人力资源管理来为企业建立一个对于人才进行合理使用的良好环境，通过竞聘的方式来建立一套科学合理的用人机制，从而更好的体现出员工个体的价值。其次，人力资源部门要对于企业现有的薪酬制度进行完善，要把员工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率结合在一起，从而形成一整套以考核为基础的薪酬制度。第三，国有企业人力资源管理要设立相应的工作能力鉴定机制，通过竞赛等活动方式来充分激发企业员工的工作积极性和潜能，对于劳动力进行优化配置。另外，通过竞争也能够使得企业员工对于自身的工作能力进行正确的认识和了解，从而提升企业员工的信心。所以说，建立相应的工作能力鉴定机制是非常重要的，是提升企业员工工作水平的有效方式，同时也能够更好的鼓舞企业员工的士气。
2.3培训制度的创新。
对于国有企业的员工进行合理的培训，对于培训模式进行创新，是在企业内部建立学习型组织的有效方式。在当前竞争激烈的市场环境当中，企业相互之间的竞争实际上就是员工素质的竞争，而想要提升员工的整体素质，就需要建立科学合理的培训模式。对于企业的培训模式进行创新，首先要设立符合企业自身情况的培训制度，从而以此为基础来设立相应的培训计划。在设立培训计划时，要把企业的发展方向和企业员工的工作情况融入到其中。另外，也要重视对于企业新员工的培训，把一些日常的常规培训加入到培训计划当中。为了避免企业培训过程的形式化，在开发培训课程时要与企业员工的工作内容相互结合，并且可以在培训过程中引入相应的奖惩机制，把培训效果和企业员工的绩效结合在一起。在培训结束之后，要把培训结果反馈给员工，积极的对于培训的效果和不足进行调查和询问，从而对其进行及时的调整和改进。另外，在培训的方式上，不要拘泥与课堂授课的形式，可以充分的利用互联网来开拓出更多的培训方式，例如互联网培训等，这样一来，每一个员工都可以根据自己的时间来安排接受培训的时间，使得工作和培训能够合理的进行。
2.4企业文化的建设。
注重企业文化的建设，实际上就是一种和员工之间的心理契约，优秀的企业文化能够给予企业员工强烈的归属感，从而提升企业员工之间的协作能力，进而降低人力资源管理部门的相应培训费用，同时也能够有效的减少企业所面临的风险。从目前的情况来看，越来越多的国有企业意识到了企业文化建设的重要性，但是大多数都仅仅流于表面，并没有真正的和企业员工之间建立心理的契约。心理契约这一概念最早来源于美国的心理学家，心理契约是无形的，但是相比于实际契约却有着更加巨大的作用。相比于举办各类的文艺演出、体育活动等，为企业员工提供学习机会，并为其提供更好的发展机会和相应的资源，会获得更好的效果。心理契约的建立，能够有效的提升企业员工队伍的稳定性和忠诚度，为企业提供源源不断的发展动力。
2.5人力会计核算机制的设立。
在国有企业当中，应该对于人力资源会计核算制度的设立进行重视，因为这种制度能够很好的反应出企业人力资源进行开发时需要投入的成本以及开发出的人才所具有的价值，从而为企业的管理人员提供有利于决策的信息。同时，人力资源会计核算机制的设立也有利于对于员工的各项权益进行明确，并且能够从根本上激发企业员工的工作积极性。核算内容具体包括企业员工权益和人力资源资产等方面。
3结语。
近些年来，随着我国的经济高速发展，使得市场经济体制得到了更好的完善，在国民经济当中，国有企业占据着重要地位，并且随着国有企业的发展，员工做起到的作用将会变得越来越大。因此必须重视对于国有企业人力资源管理体系的建立和完善，通过多种创新的方式和方法，来建立企业的人力资源优势，从而促进企业的良好发展，提升企业在市场当中的竞争力。随着经济的全球性发展，使得当前的人力资源管理也必须通过相应的改变，以适应这种新的形势。在当前的市场环境当中，如果企业当中缺乏优秀的人才，就无法及时的根据外部环境变化进行应变，那么企业就很难得到持续的发展。只有把以人为本作为基本的人力资源管理理念，尊重人才，尊重知识，才是一个企业进行持续发展的最为重要的前提条件。因此，国有企业应该重视对于人才使用机制的建立和管理体系的创新，最终使得企业内部成为一个人才培养和使用的良好环境。
参考文献：
[1]张霞,胡建元.人力资源管理专业核心课程“薪酬管理”实验教学体系创新设计研究[j].实验技术与管理,20xx,31(11):201-203,211.
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[3]白怀志.软件企业的人力资源管理体系创新[d].山西财经大学,20xx.
一级人力资源师论文篇十五
企业远景是组织对自我角色的长期定位：想做到什么?想成为什么?这可以说是企业存在的根本目的。我们认为，这是为企业“价值”进行定义的依据所在。传统的衡量指标只关注短期财务价值，而企业的主要活动应该为达到未来目标而增值。
战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。价值观是企业家、创业者作出的对人和组织的基本假设;而传递给公司员工进而影响员工行为的过程，就是企业文化的建设。文化是核心价值观的扩展和具体化阐释，它使核心价值观贯彻到员工的行为中，并由此产生或影响公司的管理理念、原则及人力资源指导思想。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于企业战略目标。
实现战略目标，必须明确企业的关键成功因素。它回答的是：为达到战略目标，企业必须聚焦于哪些方面?这应该是我们评价企业现有活动是否有价值的根本标准。但更重要的是这些因素怎么衡量，也就是以什么标准评价绩效的问题，这是绩效管理体系的关键。关键绩效指标(kpi)体系是已为许多著名的成功企业实践证明为行之有效的途径，是具体的人力资源操作系统与企业战略相衔接的桥梁。
我们认为，成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，在过程中业绩不断提升的企业。全面的人力资源策略对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、使命(通过绩效管理体系)分解、实化到当前的工作中，使现在的行为指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会因为一时的眼前利益而偏离或损害长期的关键成功因素。
譬如，在某些行业，短期销售额并不是市场地位的决定因素，长期来看，更重要的或许是良好的信誉和品牌价值。那么，一个达到了优秀的销售业绩，但却没有努力培养客户关系的销售经理在绩效考核中应该获得很高的评价吗?短期内只关注表面结果可能没有大的影响，但若全体员工都一直朝这个方向走，很快公司就会发现原先设定的战略目标(比如市场领先)流于形式。因此，现在的绩效管理体系就必须包括那些与短期业绩没有直接联系，但对长期成功至关重要的评价因素，这正是我们强调的大人力资源系统区别于“小”人力资源的关键所在。
企业组织架构应基于核心业务流程，即从价值链的角度考虑组织设置。
由战略、组织、文化到具体的各人力资源操作系统，必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值(存在的目的)，如何衡量(分解的关键绩效指标)，以及对任职人的素质要求。
分析的结果--职位族平台体系，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的共同依据。之所以称之为平台，是因为其分析结果是基本稳定的，各操作系统可以根据组织变动进行调整，但所依托的基本平台却不会轻易改变。我们认为，人力资源系统支持战略，应该是相对稳定的。如果某个企业的人力资源工作(如职位说明)经常需要进行大规模调整，那么症结一定出在缺乏平台思想上。
最后一个层次是具体的招聘、培训、绩效、报酬等操作系统(政策、制度、程序)，它们是企业人力资源策略的具体实现途径。因为建立在同一个平台上，所以各操作系统不是相互独立，而是紧密联系的整体。作为流程的最后一个环节，它们都体现和融合了战略、文化的要求。
四、建立系统的工作流程。
以上这几个层次体现了建立完整的人力资源系统的工作流程。公司远景、战略是输入端，各操作系统是输出端，操作系统的执行保证流程的实现。这一流程对企业的意义在于，一是推动企业长期战略实现，二是促进企业近期经营业绩提升，而业绩提升又是以推动战略实现为方向的。这也是大人力资源系统为企业贡献的价值所在。正因为每个公司都有自己的战略、文化、价值观，所以人力资源系统是个性化的。
一级人力资源师论文篇十六
人力资源外包是指企业将人力资源这一职能部分或全部交给企业外的第三方专业人力资源公司进行经营管理，是企业经营模式的一大创新。人力资源外包对企业具有重大的战略意义，能充分利用人力资源，降低企业经营成本，提高企业的市场竞争力等优势。而当前，我国在人力资源外包方面存在一系列问题，文章就我国人力资源的现状进行分析，并就其突出的问题提出对策建议。
我国关于人力资源外包始于21世纪初，相对国外的相关研究，起步较晚。但随着我国经济的快速发展，人力资源外包的发展相当迅速，是企业在经营管理过程中一大创新。企业通过将人力资源外包来达到提高自身的竞争力、降低自身人力资源的风险以及降低人力资源管理成本等目的。随着企业的市场日益激烈，企业需要专业的人力资源外包商提供高质量、高品质的人力资源，为企业注入鲜艳有力量的血液。人力资源的外包给我国的企业带来的诸多好处，但是外包过程中也出现了很多问题，如信息不对称、商业信息的泄露等都会损害企业的利益。因此，本文根据这一系列问题提出服务外包的对策具有重大的意义。
（一）商业信息的泄露。
企业与人力资源外包服务商合作时，会将人力资源现状、公司考核制度及公司经营战略等商业机密信息交给外包商。由于人力资源的独特性，如果服务方有意无意将这些公司机密泄露给竞争对手，这就使企业要面对这些潜在的风险，甚至会给企业带来无法挽回的损失。陈涛（2007）提到虽然企业和外包商在合作之前都会签订一份法律合同来保证企业的相关权益，但目前，对于外包业务我国还没有相关成熟的法律法规来规范其操作方式，对于人力资源外包这新型产业，更是没有相应的法律法规来规范。只能参考国内外一些大型企业先前的案例，没有形成整体有效的法律法规，这就使得人力资源外包过程中企业的合法权益很难得以保障。由此可见，企业在进行人力资源外包时仍存在很大的风险。
（二）信息的不对称。
企业和人力资源外包服务商是典型的委托———代理关系。由于双方在经营理念、管理方式及战略目标等不同，必然会存在信息不对称的情况。当前在任何所有制的企业中都有可能实施人力资源外包，而这些外包服务商并没有统一的收费及流程化标准，当中还会存在专业化程度低、人员管理水平较差等问题，所以企业并不能真实的了解服务商的信息资料、操作流程等，在鉴定外包商是否运用良好的信息优势为企业服务时就困难重重。并且任何的人力资源外包服务商都是以盈利为目的的，因此在整个外包的过程就很有可能产生投机行为，损害企业的根本利益。如，企业在选择人力资源外包服务商是，服务商可能会对其认为对自身不利的信息进行隐藏，导致企业不能真实了解对方的经营管理水平，最终给企业带来不利影响。
（三）企业与服务商文化冲突。
每个企业都有自身的企业文化，这是在企业长期发展过程中形成的共同的价值观，并且都会用自身的价值观来衡量各项工作。企业将人力资源进行外包，实际上就是将自身的人力资源与外包服务商的人力资源进行整合，这就涉及到双方不同企业文化的整合，不同价值观之间的碰撞和摩擦，包括员工意识、企业精神、行为准则等。如果外包服务商的管理方式让企业员工无法接受时，就会打击企业员工的工作积极性，从而导致长时间建立起来的企业文化的渐渐弱化，不利于企业文化的建设。其次，当进行人力资源外包活动时，企业通常要求外包商了解企业文化。缪小明，郑楠（2006）提出但在实际操作过程中，外包商常常忽视对方企业文化，没有将自身的外包计划与企业文化联系起来，这就导致在外包过程中出现一系列问题，最终导致外包失败。
（四）来自员工方面的风险。
人力资源具有其独特性，这就决定了员工的重要性。人力资源外包对企业本身员工来说就是一场改革，使原先的职位分配、管理方式及个人发展等都会受到不同程度的改变，因此企业员工就会认为自身职位或地位受到冲击。徐国友（2016）研究指出雇佣关系的外部化，会使得员工缺乏归属感，在福利方面的差别也容易使得双方员工之间发生冲突，企业员工的稳定性、幸福感也随之消失。若企业将人力资源外包时，不加强沟通，流言的传播就会弄得企业员工人心惶惶，这就直接影响到员工的心理状态及积极性，使得企业内部的各个部门工作效率低下，影响部门之间的合作，也加剧了企业优秀员工的流动性，使得企业内部矛盾和冲突加剧，从而使企业的整体利益受损，影响其发展和稳定性。
（一）建立预警机制，进行风险防范。
企业在实施外包之前，管理者要着重分析外包带来的风险，认真研究企业现阶段及未来的发展潜力，避免相关的人力资源外包工作泄露商业秘密，或者影响损害到企业的利益。科学制定企业信息安全维护及泄露预警机制，并在外包方案实施中严格监控与管制全过程。科学的运用概论学、计量模型等方法来对人力资源外包进行量化分析，并将风险控制在预期的范围内。在签订外包合同之前，需专业的法律人员对合同进行审核，保证签署的合同公平公正。赵航（2011）提出通过建立预警机制，进行风险防范，加强控制工作，把外包风险的损失降低到最低。与此同时对成本效益进行分析，来保证将人力资源外包能降低人力资源管理成本，提高企业的整体竞争力。
（二）合理选择外包商。
选择合适的外包商是进行人力资源外包活动最重要的一个步骤，是否选择正确的外包商是企业能否与之成功合作的关键所在，所以进行外包的时候，要对外包商的综合实力进行全方位的了解和调查。在签订合同之前，要充分考虑来自外包商方面的风险。首先要考虑外包的成本。企业应根据自身的成本核算情况来分析是否进行人力资源外包。其次要考虑将人力资源外包是否能达到企业最终目标，其实施计划是否能顺利完成。最后要考虑外包商的资质、信誉等综合实力。与实力雄厚、资历强的外包商合作可以提高企业的竞争力，并有效降低外包风险。同时，为了充分发挥外包商的服务作用，企业应与外包商建立起良好的合作方式，保持良好的沟通氛围，让外包商充分了解企业文化，参与企业的管理运作，为外包商了解人力资源情况提供便利的条件。
（三）加强双方的文化融入，完善内部沟通机制。
企业在确定外包商后，应对外包商员工进行相关入职培训。向外包商介绍企业文化、价值观相关信息，使外包商充分认识到企业的文化，减少企业与外包商管理理念、方式的差距。使企业的文化能够贯穿整个外包工作，让外包商能够针对企业的发展情况为企业提供高效的帮助，为企业量身定做外包服务。企业还应该疏通内部企业与外包商员工之间的沟通，让内部员工配合并理解外包工作，确保双方的信息沟通顺畅，促进双方信息交流。加强企业内部员工的沟通，转变内部员工思想观念，营造改革的氛围，提高员工满意度。若双方在交流过程中存在分歧和争议时，企业应与外包商积极沟通解决问题，最终使得双方的企业文化有效融合，人力资源外包活动顺利完成。总之，随着市场竞争越来越激烈，进行人力资源外包是一个必然的趋势。蒋华（2009）并且将人力资源外包初衷是减轻企业内部的负担，进行资源的优化配置。但目前人力资源外包的体系还不够成熟，导致企业在进行外包工作时出现一系列问题，所以企业在进行外包之前必须做好事前准备，只有结合自身的发展情况，外包工作才能顺利实施。因此，随着经济的发展，实施人力资源的.外包有着非常积极的作用个宽广的前景。
[1]艾芳。人力资源外包动因及实施策略探析[j]。科技和产业，2011（10）。
[2]陈涛。论人力资源外包风险及其规避[j]。攀登，2007（06）。
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[4]徐国友。中小企业人力资源外包问题探讨[j]。中外企业家，2016（01）。
[5]赵航。企业人力资源外包的风险及其防范[j]。企业经济，2011（07）。
[6]蒋华。企业人力资源外包风险及对策分析[j]。企业家天地下半月刊（理论版），2009（10）。
【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/16530600.html】
