方案的成功与否往往取决于其在实际操作中的可行性和可持续性。8.关注方案中的风险和挑战，及时进行预警和应对措施的准备。方案的可行性和实施效果是需要验证的，不同方案可能会有不同的结果。
公司激励员工的方案篇一
历年客户满意度调查显示，安全管理水平是客户最为关注、影响公司服务品质的重要因素之一。为提高公司安全类人员的工作积极性，促进公司安全管理水平进一步提高，激励安全管理工作先进团队及个人，有效规划安全员职业化发展，公司秉承制度化与人性化并重的原则制定本方案。
2、范围
公司全体安全员。
3、激励方式
（1）职业规划：公司提供多渠道的职业化发展途径和内部转岗机制，给安全员更广阔的职业发展空间。
三条职业化发展线：
"专业系列：安全类中高级考核、技能比武等
"横向转岗：客户事务助理、环境监控、维修技术、租售业务等
安全负责人在公司工作满2年，通过中级安全员考核，无违反五条禁令现象、无员工有效投诉；或安全负责人所管理团队在公司安全管理评优中连续2年获安全管理优秀团队，可申请由职员w转职员y,以上人员经部门负责人同意，人力资源部考核通过，总经理审批后，部门对人员编制进行相应转换。
（2）薪酬福利：提供行业中富竞争力的薪酬福利体系，重点关注关键岗位薪酬调整和w系列休假制度调整，并提供其他相关福利。
提升安全班长级、主办级、关键岗位的薪酬定级标准；同时公司将采用360度评价方式加强考核，优胜劣汰。
根据岗位难度制定岗位津贴，不同员工在同一岗位上享受一致的津贴，换岗后享受新岗位津贴而不再享受原岗位津贴。
户口指标申请：公司将为符合以下条件的优秀安全类职员提供户口调入广州的机会：
3）连续两年向公司输送安全管理人才5 名；
输送成功判定：通过中高级考核的 3 人；转到其它部门担任安全管理人员的 2名；
4）以上人员需要符合当时政府要求的招调工条件。
（3）先进评优：表彰半年度安全管理工作中在客户服务、内部管理、团队建设、人才培养、bi推进等方面做出优异成绩的团http://队及先进个人。以此激发安全团队和个人积极向上的工作热情。
每半年考核一次，公司每半年设置安全奖励专项基金。
设置安全管理先进团队、先进负责人、先进个人奖、安全管理先进班组和先进班长奖项。
具体考核标准和方式以每半年统一通知为准。
（4）员工关怀：加强宣传与沟通，在制度化与人性化并重的前提下，通过各种形式体现公司对每位安全类人员的关怀。
变更安全员休息和外出制度，体现安全管理的人性化关怀
"部门在保证除当班人员外，至少留守20%安全人员的前提下，其他人员请假批准后可以外出。外出人员必须在当晚23:00前返回，并且于上班前1小时返回。
"夫妻双方均在广州且司龄满半年已婚人员，提前申请通过后可以在外留宿（但每天不可以超过部门安全员总数的10%）
设置安全负责人全体邮箱，公司定期发送优秀安全员先进资料、心得体会、管理经验等作为学习交流平台和宣传激励。
部门负责人每季度针对"三期"（入职7天、二个月、半年）安全员开展新职员沟通会，设置部门负责人意见箱，至少每两天开启一次并解答员工疑问。
一、制定目的
1、全员营销的重要部分：物业公司员工作为山水绿城整个大营销线的一个重要组成部分，身处为业主提供物业服务和解决物业问题的第一线，与业主接触机会颇多。
2、促成业主老带新：激励物业员工主动维护业主关系，为开发商释放目前的老带新政策，促成业主积极的带新客户购买山水绿城房源。
3、优化开发商与业主关系：通过物业人员对业主的主动维系，加强物业与业主的`沟通，同时也优化开发商与业主的关系。
二、激励方式
对物业公司员工促进业主老带新，我们设立了二个可以重叠的奖项，将眼前和长远结合起来进行激励：
1、成交现金奖励：物业公司员工促成业主完成老带新，新客户签订《商品房买卖合同》且房款全款到账后即奖励其现金2000元/套。
2、岁末冠军奖：对于整个年度促成业主完成老带新，成交新房源累计套数最多的物业公司员工，开发商额外奖励其3000元红包。
三、成果界定
1、填写表单：物业公司员工促成业主完成老带新的成果界定，必须
是物业公司员工随同业主带新客户一起到山水绿城售楼处，完成老带新相关表单填写，同时还须填写《物业公司员工促成业主老带新确认单》。
2须经过山水绿城营销负责人虞卫伟在场，同时必须经由营销负责人虞卫伟和财务经理王国平在《物业公司员工促成业主老带新确认单》签字确认后，方才报公司总经理级董事长审批。
四、业主维护及沟通
1写《山水绿城物业服务调查问卷》。
2、赠送礼品：在进行物业服务调查问卷的同时，赠送业主一份小礼品，减少业主抗性，促成配合。
3、释放老带新政策：并以业主填写调查问卷的机会，向业主释放山水绿城的老带新优惠政策。
五、工作启动：
本激励方案经过公司批准后，即可进行工作的启动：
1、激励方案宣讲：由山水绿城开发商与物业公司共同组织本激励方案的宣讲。
2、互动问答：物业公司员工针对本激励方案及相关表单的疑惑之处，与开发商进行互动问答，便于顺利执行。
3、工作排期：由山水绿城开发商与物业公司共同排定执行计划，安排物业服务调查问卷及释放老带新政策的具体执行。
江阴市陆润房地产有限公司
2015年3月29号
公司激励员工的方案篇二
您好。
由于身体的原因，不适应扫描这份工作。在这个月底交完班后，我打算回家休养。对此，我向信任我给予我期望的公司领导和同事们表示深深的歉意。
作为大姐与领导，我想把我这三个月来在xx公司学习成长的收获与您分享。
首先，向您表示感谢。感谢您给予了我进入xx公司学习锻炼的机会，让我在此不仅学习到证券知识还认识了许多可亲可爱的同事们。xx公司就像是一个和谐的大家庭，在这里工作不仅感受到温暖而且充实快乐。在公司最忙碌的日子里，我亲眼目睹了同事们紧张、有条不紊的工作。虽然很累但没有人叫苦。让我看到了一个团结战斗的群体，一个年轻活泼的群体。每当我工作疲惫烦躁厌倦时，看到他们，心中不自觉地就有一股力量。心中的暖流来自于同事们乐观敬业的精神，来自于大家的相互关照和鼓励。是这个战斗的群体不断的激励着我，给予我力量，让我看到了自己的许多不足。我为有这麽一群同事而骄傲。
在弟弟妹妹身上，我看到了朝气，看到了这个公司的未来。在大哥大姐身上，我看到了亲切与平和，看到了这个公司的历史和积淀。感谢公司领导为我们创造了这麽一个和谐快乐的工作氛围。
其次，我要感谢这个公司里所有的同事们。是大家给了我温暖和帮助。让我在这里工作快乐而温馨。感谢姐、姐、哥、哥等同事对我工作的鼓励和支持。感谢前台活泼可爱的同事们。
祝愿xx公司的事业蒸蒸日上。道路越走越广！
此致
敬礼！
申请人：
20xx年xx月xx日。
公司激励员工的方案篇三
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象。
2、激励别人之前，先要激励自己。
3、要让下属高效，自己不能低效。
4、塑造起自己精明强干的形象。
5、做到一马当先、身先士卒。
6、用自己的热情引燃员工的热情。
7、你们干不了的，让我来。
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工。
9、在员工当中树立起榜样人物。
激发员工不断前进的欲望。
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
1、让员工对企业前途充满信心。
2、用共同目标引领全体员工。
3、把握“跳一跳，够得着”的原则。
4、制定目标时要做到具体而清晰。
5、要规划出目标的实施步骤。
6、平衡长期目标和短期任务。
7、从个人目标上升到共同目标。
8、让下属参与目标的制定工作。
9、避免“目标置换”现象的发生。
重任在肩的人更有积极性。
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
1、不要成为公司里的“管家婆”
2、权力握在手中只是一件死物。
3、用“地位感”调动员工的积极性。
4、“重要任务”更能激发起工作热情。
5、准备充分是有效授权的前提。
6、在授权的对象上要精挑细选。
7、看准授权时机，选择授权方法。
8、确保权与责的平衡与对等。
9、有效授权与合理控制相结合。
给人尊严远胜过给人金钱。
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
1、尊重是有效的零成本激励。
2、懂得尊重可得“圣贤归”
3、对有真本事的大贤更要尊崇。
4、责难下属时要懂得留点面子。
5、尊重每个人，即使他地位卑微。
6、不妨用请求的语气下命令。
7、越是地位高，越是不能狂傲自大。
8、不要叱责，也不要质问。
8、不要总是端着一副官架子。
9、尊重个性即是保护创造性。
10、尊重下属的个人爱好和兴趣。
下属的干劲是“谈”出来的。
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
1、沟通是激励员工热情的法宝。
2、沟通带来理解，理解带来合作。
3、建立完善的内部沟通机制。
4、消除沟通障碍，确保信息共享。
5、善于寻找沟通的“切入点”
6、与员工顺畅沟通的七个步骤。
7、与下属谈话要注意先“暖身”
8、沟通的重点不是说，而是听。
9、正确对待并妥善处理抱怨。
10、引导部属之间展开充分沟通。
诱导他人意志行为的良方。
1、信任是启动积极性的引擎。
2、用人不疑是驭人的基本方法。
3、对业务骨干更要充分信赖。
4、信任年轻人，开辟新天地。
5、切断自己怀疑下属的后路。
6、向下属表达信任的14种方法。
7、用人不疑也可以做点表面文章。
8、既要信任，也要激起其自信。
胸怀宽广会让人甘心效力。
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
1、宽宏大量是做领导的前提。
2、宽容是一种重要的激励方式。
3、原谅别人就是在为自己铺路。
4、给犯错误的下属一个改正的机会。
5、得理而饶人更易征服下属。
6、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
7、善待“异己”可迅速“收拢”人心。
8、容许失败就等于鼓励创新。
9、要能容人之短、用人所长。
10、敢于容人之长更显得自己高明。
效果奇特的零成本激励法。
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
1、最让人心动的激励是赞美。
2、“高帽子”即使不真也照样塑造人。
3、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点。
4、懂得感恩才能在小事上发现美。
5、摆脱偏见，使称赞公平公正。
6、赞美到点上才会有良好的效果。
7、当众赞美下属时要注意方式。
8、对新老员工的赞美要有区别。
让下属在感动中奋力打拼。
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
1、感情如柔水，却能无坚不摧。
2、征服了“心”就能控制住“身”
3、你要“够意思”，别人才能“够意思”
4、“知遇之恩”也是可以制造的。
5、替下属撑腰，他就会更加忠心。
6、不可放过雪中送炭的机会。
7、乐于主动提携“看好”的下属。
8、付出一点感情，注意一些小事。
9、将关爱之情带到下属的家中。
增强组织活力的无形按钮。
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
1、竞争能快速高效地激发士气。
2、不妨偶尔在工作中打个赌。
3、让员工永远处于竞争状态。
4、建立竞争机制的3个关键点。
5、活力与创造力是淘汰出来的。
6、用“鱼占鱼式”人物制造危机感。
7、用“危机”激活团队的潜力。
8、引导良性竞争，避免恶性竞争。
用企业文化熏陶出好员工。
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
1、企业文化具有明确的激励指向。
2、企业文化是长久而深层次的激励。
3、企业文化也是员工的一种待遇。
4、用正确的企业文化提升战斗力。
5、用企业价值观同化全体员工。
6、激励型组织文化应具备的特点。
7、强有力的领导培育强有力的文化。
8、用良好的环境体现企业文化。
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
1、没有规矩也就不会成方圆。
2、随和并非任何时候都有意义。
3、适时责惩以表明原则立场。
4、坚持“诛罚不避亲戚”的原则。
5、对于奸邪者要做到除恶必尽。
6、实施惩罚时不要打击面过大。
7、惩罚要把握时机、注意方式。
8、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。
9、少一点惩罚，多一些鼓励。
公司激励员工的方案篇四
1、 2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改
革，员工的薪酬水平大部分都有所提升；
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的：
根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想：
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动
力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
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2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示：
四、 激励体制方案：
（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。
（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 （1） 授权
1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
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力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
（2） 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
（3） 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
（4） 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给
予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、 机会激励
（1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
（2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
（1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏
于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些
都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
（1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
（2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动
员工的积极性。
（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日party。
（4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公
司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！
3、 领导行为激励
（1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标
前进。
（2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经
历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
（1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予
“年度优秀部门（分院）称号”。
（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）
员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
（3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自
觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将xxx所有员工团结起来，将整体
利益置于个人利益之上，共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
（1） 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
（2） 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关
键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价
15%的价格购买公司股票。
一、满足各层次需求
1.物质需求：
2.安全的需求：
在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障；
3.社交的需求；
满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。
4.被尊重的要求：
二、激励措施
1.目标激励
对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚）
2.示范激励
要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工，
3.尊重激励
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尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。
4.参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
5.荣誉激励
6.关心激励
对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。
7.竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰
8.物质激励
增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度）
9.信息的激励
交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）
10.处罚
对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理）
三、激励策略
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1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境
2.激励要把握最佳机会
------提前激励
------在员工有困难时，有强烈要求愿望时，给予关怀激励（基层领导细心体察：对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助，这就要求我们的领导在管理意思方面的转变从监督----服务，实施亲情化管理）
3.激励要有足够力度
------对有突出贡献给予重奖
------对造成巨大损失的给予重罚
------通过各种有效地激励技巧，达到一小博大的效果
4.激励要公平准确，奖罚分明
------健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理
------客服有亲有疏的人情风（必须有强有力的职能部门独立完成）
------在加薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上务必做到公平
5.物质和精神奖励结合，奖励和处罚相结合
讲之道理，动之情，注重感化教育，坚持教育为主辅助处罚的问题处理原则
6.推行员工持股计划
距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力
四、人才类别与激励
1.高热性、高能力
这是企业最理想的杰出人才
-------基本对策是重用：给予这些人才充分授权，赋予更多的责任
2.低热情、高能力
这类人才一般对自己的职位和前程没有目标对这类人才有不同的应对方向：
（1）挽救性
-------必要时在报酬上适当刺激
（2）勿留性
------对于难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退
3.高热情、低能力
这是常见的一种，尤其年轻人和新进员工
-------充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效培训
-------提出提高工作效率的具体要求和具体方法
-------调整员工到其最合适的岗位或职务
4.低热情，低能力对于这类人才有不同应对方向：
（1）有限利用：
-------不要对他们失去信心。但控制所化时间，仅开展小规模培训 -------首先激发起工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。
（2）解雇辞退
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、新员工激励制度
3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队奖励制度
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩奖励制度
1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；
服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖。
七、销售人员福利
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）
八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。
北京金鑫安泰金属装饰有限责任公司
2015年5月
针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）
效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
七、绩效激励
目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
为开拓招工渠道，鼓励在职员工发挥人脉关系，介绍和吸纳更多优秀人才加入公司，解决公司用工缺口，及时满足公司经营发展的用工需求，将对积极推荐的员工给予一定的奖励，特制定以下激励办法：
1、本办法主要适用于对销售岗位人才的引荐招募；
2、被介绍的新进员工必须符合岗位要求；
3、被介绍的新进员工只能有一名入职推介人；
5、员工被介绍进公司只能有一次，被再次录用的不再与任何员工有推介关系；
7、所有员工都有责任帮助新进员工成长，不得因为是他人推介而排斥；
8、被介绍员工在职不满3个月的，或期间介绍人离职的，均不再给予计算推价奖励；
11、介绍人为销售岗位以外的，一次性奖励介绍费50元/人，不再享受推介提成；
13、由公司人事部对推介来的人员进行面试筛选、入职登记、奖励发放跟进；
14、本办法于2015年7月1日起执行。
15、本办法由人事部负责解释。
公司激励员工的方案篇五
1、 2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改
革，员工的薪酬水平大部分都有所提升；
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的：
根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想：
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动
力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
共 6 页
2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示：
四、 激励体制方案：
（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。
（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 （1） 授权
1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
共 6 页
力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
（2） 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
（3） 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
（4） 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给
予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、 机会激励
（1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
（2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
（1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏
于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些
都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
（1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
（2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日party。
（4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！
3、 领导行为激励
（1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。
（2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
（1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予
“年度优秀部门（分院）称号”。
（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
（3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将xxx所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
（1） 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
（2） 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购买公司股票。
1、 2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改
革，员工的薪酬水平大部分都有所提升；
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的：
根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想：
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动
力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
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2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示：
四、 激励体制方案：
（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。
（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 （1） 授权
1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
共 6 页
力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
（2） 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
（3） 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
（4） 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给
予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的'。
（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、 机会激励
（1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
（2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
（1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏
于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些
都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
（1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
（2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动
员工的积极性。
（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日party。
（4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公
司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！
3、 领导行为激励
（1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标
前进。
（2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经
历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
（1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予
“年度优秀部门（分院）称号”。
（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）
员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
（3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自
觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将xxx所有员工团结起来，将整体
利益置于个人利益之上，共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
（1） 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
（2） 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关
键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价
15%的价格购买公司股票。
一、满足各层次需求
1.物质需求：
2.安全的需求：
在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障；
3.社交的需求；
满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。
4.被尊重的要求：
二、激励措施
1.目标激励
对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚）
2.示范激励
要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工，
3.尊重激励
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尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。
4.参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
5.荣誉激励
6.关心激励
对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。
7.竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰
8.物质激励
增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度）
9.信息的激励
交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）
10.处罚
对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理）
三、激励策略
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1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境
2.激励要把握最佳机会
------提前激励
------在员工有困难时，有强烈要求愿望时，给予关怀激励（基层领导细心体察：对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助，这就要求我们的领导在管理意思方面的转变从监督----服务，实施亲情化管理）
3.激励要有足够力度
------对有突出贡献给予重奖
------对造成巨大损失的给予重罚
------通过各种有效地激励技巧，达到一小博大的效果
4.激励要公平准确，奖罚分明
------健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理
------客服有亲有疏的人情风（必须有强有力的职能部门独立完成）
------在加薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上务必做到公平
5.物质和精神奖励结合，奖励和处罚相结合
讲之道理，动之情，注重感化教育，坚持教育为主辅助处罚的问题处理原则
6.推行员工持股计划
距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力
四、人才类别与激励
1.高热性、高能力
这是企业最理想的杰出人才
-------基本对策是重用：给予这些人才充分授权，赋予更多的责任
2.低热情、高能力
这类人才一般对自己的职位和前程没有目标对这类人才有不同的应对方向：
（1）挽救性
-------必要时在报酬上适当刺激
（2）勿留性
------对于难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退
3.高热情、低能力
这是常见的一种，尤其年轻人和新进员工
-------充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效培训
-------提出提高工作效率的具体要求和具体方法
-------调整员工到其最合适的岗位或职务
4.低热情，低能力对于这类人才有不同应对方向：
（1）有限利用：
-------不要对他们失去信心。但控制所化时间，仅开展小规模培训 -------首先激发起工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。
（2）解雇辞退
公司激励员工的方案篇六
为实现对企业高管人员和业务骨干的激励与约束，奖励和留住企业需要的核心、优秀人才，充分调动员工的积极性和创造性，持续推动企业员工为公司创造更大价值，依法保障公司股东和员工共享公司成长收益，经湖南xxxx有限公司（下称公司）股东会讨论通过，现发布本办法供遵照执行。
1、对入股前的公司经营不享受权益，不承担风险；入股后与公司股东的股份融合一起，共享收益，共担风险。
2、激励股权不得以任何形式转让给公司股东和公司员工以外的人，员工解除劳动合同以后其所持股权可内部转让。
3、股权激励员工（以下简称激励对象）不参与公司股东会，不参与公司经营管理，不享有公司章程规定的股东权力。
4、在工商登记中，并不进行注册资本和股东的变更登记，股权激励不影响股东结构改变，不影响公司注册资本改变。
1、经员工认可，公司从现有的收入和业务中调剂部分现金以及挑选部分业务，合计1000万元。该部分业务和现金与激励对象的出资融合一起，从2015年1月1日起共同经营，共享收益，共担风险。
公司此前的融资款形成的业务一并划转过来，与激励对象的出资融合一起共同经营。
2、前款融合一起的资金，由财务单独建账，单独核算，与未划转过来的业务和资金不发生法律关系。未划转过来的业务和资金由公司原有股东承担收益和风险。
3、公司分配给激励对象的股权暂定为300万股。经公司股东会。
讨论通过，可以根据公司发展情况增加激励股权。
4、激励对象在认购激励股权的同时，应按照公司规定向公司融资。融资款原则上不低于激励股权，融资款按照0.5%计付月利息。
首先由公司员工自行申请认购股份，经公司股东会研究后确定可以认购并明确认购数额的员工为激励对象。股东不属于激励对象。
经董事会同意的员工，自行申报认购股份数额。
1、激励对象按照一元一股，自行出资购买公司股份；
2、激励对象认购的股权以一万股为起点，最高认购数额不超过50万股；
3、激励对象与公司解除劳动关系，即丧失激励条件，不享有股权激励权利，不承担激励股权产生的风险。
2、经公司股东会讨论通过，可以根据公司经营情况增加员工激励股权的认购数额。
六、激励股权的风险承担和收益分配。
1、入股后，激励对象的股份与公司股东的股份融合一起，共享收益，共担风险。
2、激励对象对入股前的公司经营、公司资产、公司负债不享受权益，不承担风险。
七、激励股权的收益分配。
及激励对象的出资)进行分配。
八、激励股权转让、退出。
1、激励对象出现辞职、辞退或因其他原因导致劳动合同终止时，其所持激励股权只能转让给公司内部员工或股东，在同等条件下，员工比股东享有优先受让权。转让方与受让方自行结算股权受让费用。员工受让他人的股权后，其所持激励股权总额不能超过100万股。
2、激励对象劳动合同终止后将其股权转让给公司股东，受让激励股权的股东的表决权仍按照公司章程办理。
3、公司股东和员工均不愿意受让劳动合同终止后的激励股权，激励对象有权请求公司按照实际经营情况进行结算，公司应在劳动合同解除后一个月内与激励对象完成结算。结算按照本办法确定的原则进行。结算后公司分两次平均退还出资，第一次为结算后的第30天，第二次为结算后的第180天。期间不计息。
九、股权激励的规范化。
在条件成熟的时候，公司股东会可考虑激励股权实行股权代理或委托制，由激励对象委托他人代为持股，进入工商登记，真实行使股东权益。具体期限和实施细则由股东会决定。
十、实施日期和试行期限
本办法自2015年1月1日起试行。
本办法试行期限暂定一年。期满后由股东会讨论决定是否延续。十一、解释权。
本办法的修改权、解释权归公司股东会。
公司激励员工的方案篇七
为提高员工工作积极性，奖励优秀员工，特制定本办法。
部门优秀员工分为部门级、公司级;。
(一)、月度优秀员工应当同时具备以下条件：
1、入职时间满一个月以上的主管级以下员工;。
(一)、各部门自行进行评选，候选人名额不限，条件具备者即可参选;(二)、各部门组织对候选人进行评选，选出一名部门级月度优秀员工;(三)、由管理部组织，根据各部门推荐的优秀员工进行公司级优秀员工的评选，选出两名公司级月度优秀员工。
(四)、公司级优秀员工分为后勤支持类以及技术支持类，属于后勤支持类的部门：管理部、财务部以及各技术部门项目助理;属于技术支持类的部门：安规一部、安规二部、emc、检查部以及化学分析部的技术岗位人员。
(四)、在月度例会上，由与会各部门人员进行投票选定公司级月度优秀员工。
(五)、经总经理办公室确定后现场发放奖励、会后张榜公告以及符合规定的给予奖励旅游。
(一)、部门级优秀月度员工。
1、获得旁听月度主管级例会的机会;。
2、获得优秀员工奖励，并与总经理进行合影;。
(二)、公司级优秀月度员工。
1、获得颁发荣誉证书;。
2、获得参与公司优秀员工旅游计划(附件一《优秀员工旅游奖励方案》)。
公司技术以及行政后勤岗位的员工，经个人申请或被部门管理人员推荐并确定为优秀员工，必须符合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条件，并在通过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗位具体标准，优秀员工应当符合。各岗位具体标准包括两部分，一部分为公司对该岗位的.目标要求，另一部份为具体考核方式。
(一)、公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准。
1、能够遵守《员工手册》和岗位职能的要求;。
2、以规范的工作方法、保质保量地完成工作或根据公司领导要求处理临时任务;。
3、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚;。
4、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违纪被罚;。
5、经过民主评议，得到绝大部分人的认可。
(二)、公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应岗位职责要求。
公司激励员工的方案篇八
1.（以下简称“股票期权激励计划”或“本激励计划”）依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法(试行)》及其他有关法律、法规和规范性文件，以及苏州工业园区和顺电气股份有限公司（以下简称“和顺电气”或“公司”）《公司章程》制定。
2.激励计划授予本次股票期权激励计划限定的激励对象（以下简称激励对象"）135万份股票期权，每份股票期权拥有在计划行权期内的可行权日按照预先确定的行权价格购买一股和顺电气股票的权利，其中首次授予121.5万份，预留13.5万份。本激励计划的股票来源为公司向激励对象定向发行135万股和顺电气股票，占目前公司股本总额5,520万股的比例为2.45%。
3.本激励计划首次授予的股票期权的行权价格为30.82元。和顺电气股票期权有效期内发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股、派息等事宜，行权价格将做相应的调整。
4.和顺电气股票期权有效期内发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股等事宜，股票期权数量及所涉及的标的股票总数将做相应的调整。
5.预留的股票期权的拟在首次授权日后12个月内公司按照相关规定召开董事会，确定本次授予的股票期权数量、激励对象名单和职务、授予价格等相关事宜，经公司监事会核实后，在指定网站按要求及时准确披露本次授予情况的摘要及激励对象的相关信息。
6.本计划的激励对象为公司核心管理人员、核心业务人员、核心技术人员、
骨干人员及董事会认为需要进行激励的相关人员。
7.行权安排：本激励计划的有效期自首次股票期权授权之日起计算，最长不超过5年。每份股票期权自相应的授权日起5年内有效。本计划授予的股票期权自本期激励计划授予日起满12个月后，激励对象应在未来48个月内分四期行权。本次授予期权行权期及各期行权时间安排如表所示:。
预留部分的股票期权计划分四期行权，自首次授权日起12月后，满足行权条件的，激励对象可以分四期申请行权。行权安排如下表所示：
8.本次授予期权的主要行权条件：本激励计划授予及预留的股票期权分4期行权，行权考核年度为20xx-2015年，对公司财务业绩指标进行考核，以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。财务业绩考核的指标主要包括：净利润增长率和净资产收益率。其中，净资产收益率与净利润的指标均以扣除非经常性损益的净利润与不扣除非经常性损益的净利润二者孰低者作为计算依据，净利润指归属于母公司所有者的净利润。若公司发生再融资行为，“净资产”为再融资当年及后2年扣除该次再融资募集资金净额后的净资产值;因再融资募投项目所产生的净损益将从融资当年及后2年中扣除。各年度财务业绩考核具体目标如下：
（1）等待期内，经审计的公司合并财务报告中各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。
（2）以20xx年净利润为基数，20xx-2015年相对于20xx年的净利润增长率分别不低于20%、40%、70%、100%。
（3）20xx年-20xx年和20xx-2015年的净资产收益率分别不低于7.0%和9.0%。
9.和顺电气承诺不为激励对象依股票期权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
10.和顺电气承诺本计划激励对象未参与两个或两个以上上市公司股权激励计划。
11.本激励计划必须满足如下条件后方可实施：中国证券监督管理委员会备案无异议、和顺电气股东大会批准。
12.公司股票期权激励计划的股东大会将采取现场投票与网络投票相结合的方式。公司将通过深圳证券交易所交易系统和互联网投票系统向公司股东提供网络形式的投票平台，股东可以在网络投票时间内通过上述系统行使表决权。公司独立董事将在股东大会召开前征集委托投票权。
13自公司股东大会审议通过股权激励计划之日起30日内，公司按相关规定召开董事会对激励对象进行授权，并完成登记、公告等相关程序。
公司激励员工的方案篇九
环境的刺激作用是不可忽视的，如领导带头组织培训关系人发起培训、在培训现场发言，甚至带头兼任培训师；对入选培训师队伍的员工在内部oa、邮件、微信、宣传栏、宣传片、宣传报或内部文刊中通告表彰；聚集内部培训师队伍探讨、聚会，从精神上给予关怀和鼓励；对积极加入培训师队伍的员工颁发聘任书、总经理嘉奖信；让内训师参加公司相关重要会议等，都可以无形中营造企业重视培训工作的氛围，让内训师受到鼓舞。
对于大多数员工来说，经济或物质的奖励是最有吸引力的。最普遍的如按照课程开发的数量、课程授课时长给予补贴、或是旅游、礼品奖励。
另外，职业发展也是激励内训师的一种有效方式。如将通过内训师资格审核作为某些关键岗位必备的任职资格，或是同等条件下竞聘同一岗位具备优先权。
参加专业培训也是职业发展激励的一种常见方式。不过这种方式是把双刃剑，一方面，不管是企业内训还是外派培训，都能帮助内训师成长，对公司有利；另一方面，内训师成长的同时也有人才流失的风险。因此，在实施这种激励方式时要严格把关，或增加相应的补充措施，如在外派培训前与员工签订培养与服务协议。
此外，将内训授课纳入绩效考核的范畴，也能帮助企业督促内训师完成相关工作任务。宝洁公司的内部讲师激励方法：培训下属等组织贡献在绩效考核中占50%的比重。
某著名公司就在内训师队伍中设置了年度优秀导师奖、年度辛劳奖、年度新星奖、首席导师、杰出贡献奖等奖项评选；宝洁公司每门课的认证讲师，公司发一个水晶球讲师认证牌。
当然，在建立以上激励机制的同时，也要有相应的淘汰机制，这样才能相互制约，保障内训师在动力和压力平衡的状态下发展。
公司激励员工的方案篇十
一、薪酬组成为：
基本工资+考核工资+工龄工资+福利。
二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：
加班费的`计算基数；
事病假工资计算基数；
外派受训人员工资计算基数；
其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：
1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。工龄不足一年则发放一半。
六、其他。
1.新进员工试用期薪酬规定：
新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：
辰兴物业服务公司。
辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
公司激励员工的方案篇十一
__________股份有限公司（以下简称“__________公司”）创建于______年___月___日，主要经营__________生产业务。公司注册资本______万元。出于公司快速、稳定发展的需要，也为更好地调动公司关键岗位员工的积极性，使其与公司保持一致发展观与价值观，决定实施员工股权激励计划。
风险提示：
好的计划还需能够执行落地，因此，需要一个负责及符合公司管理制度的机构或个人进行负责，而具体的职权也需要根据公司的情形及方案计划的难易确定，否则计划再好，没有人督促及负责，激励的目的将无法实现。
企业发展愿景：成为____________________品牌。
企业使命：
企业的中长期发展战略：
1、建立长期的激励与约束机制，吸引和凝聚一批高素质的、高层次的、高效率的，非急功近利的事业型员工投身科翰发展事业。让公司经营管理骨干转化角色，分享公司发展的成果，与原始股东在公司长远利益上达成一致，有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。
2、理顺公司治理结构，促进公司持续健康发展。
为实现上述目标，根据公司的自身情况，股权激励计划依据以下方式进行：
3、各股东同股同权，利益同享，风险同担；
4、受让方从协议书生效时起，即对其受让的期股拥有表决权和收益权，但无所有权；
5、此次期股授予对象限在__________公司内部。
1、__________公司现有注册资本______万元，折算成股票为______万股。目前公司的股权结构为：
2、在不考虑公司外部股权变动的情况下，期股计划完成后公司的股权结构为：
风险提示：
定数量，拿多少额度来进行激励比较恰当，要确保激励对象的积极性，更要确保公司的治理安全，否则不仅无法达到激励效果，更会影响到股东对公司的有效管理及经营。
3、在公司总股份______%的员工股权比例中拿出_____%即_____万股用作留存股票，作为公司将来每年业绩评定后有资格获得期股分配的员工授予期股的股票来源，留存账户不足时可再通过增资扩股的方式增加。
1、根据员工在企业中的岗位分工和工作绩效，员工激励股分为两个层次，即核心层（高级管理人员、高级技术人员）、中层（部门经理、中级技术人员）。
2、层次界定：核心层为公司董事长、总裁、副总裁、总监、总工；中层为各部门经理、中级技术人员。
3、期股分配比例：核心层为中层的两倍。根据公司业务和经营状况可逐步扩大持股员工的人数和持股数量。
4、员工激励股内部结构：
5、公司留存账户中的留存股份用于公司员工薪酬结构中长期激励制度期股计划的期股来源。公司可结合每年的业绩综合评定，给予部分员工期股奖励。
6、由于员工期股计划的实施，公司的股权结构会发生变化，通过留存股票的方式可以保持大股东的相对稳定股权比例，又能满足员工期股计划实施的灵活性要求。
1、__________公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估，期股的每股原始价格按照公式计算：
期股原始价格=公司资产评估净值/公司总的股数。
2、期股是__________公司的原股东与公司员工（指核心层和中层的员工）约定在一定的期限（_____年）内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后，期股即转就为实股，在此之前期股所有者享有表决权和收益权，但无所有权，期股收益权不能得到现金分红，其所得的红利只能购买期股。
3、公司董事会下设立“员工薪酬委员会”，具体执行操作部门为公司行政人事部，负责管理员工薪酬发放及员工股权运作。
4、公司设立留存股票账户，作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前，统一由留存账户管理。同时留存账户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源。
5、员工薪酬委员会的运作及主要职责：
（1）薪酬委员会由公司董事长领导，公司行政人事部负责其日常事务；
（2）薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作；负责通过公司留存账户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。
6、此次期股计划实施完毕后（______年后），__________公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。
7、公司每年度对员工进行综合评定（评定办法公司另行制定），对于符合公司激励要求的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的______%不以现金的方式兑付，而是根据公司当年的净资产给予相应数量的期股的方式兑现，而期股的运作办法参见本次期股办法。
8、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况（包括每股盈利）。
9、对于公司上市后，企业员工股的处置，将按证监会的有关规定执行。
10、如公司在期股计划期限内（_____年内）上市，期股就是员工股，但在未完全转化为实股之前，持股职工对其无处置权，而如果期股已经全部兑现，则应当作发起人股。
风险提示：
员工在达到何种条件下方可获得期权，这是激励所必须要求的，也是员工关注的事项，切不可过高或者过低，可通过具体方式列明，也可用负面清单限制，何种方式应当根据实际情况而定。
有下列情形之一的取消激励资格：
1、严重失职，渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。
2、个人违反国家有关法律法规，因此被判定刑事责任的。
3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间，有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为，给公司造成损失的。
4、为取得公司利益，采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。
以上采取的为期股激励方式，根据公司实际情况，也可采用现金购买实股、虚拟股权等方式对重要阶程员工进行激励，具体方案另行制定。
公司激励员工的方案篇十二
1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
1、基本工资：根据职位的级别设定。
2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。
3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。
4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。
1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。
2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的.提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。
公司激励员工的方案篇十三
2、如店铺在单日业绩满5000元以上的，当班所有人员享受当日最高100元奖励。
3、末位淘汰制：连续三个月区域所有店员销售中排名最后者公司可直接辞退。五：单单奖：
单笔客单价200元以上一单另加3元提成，300元以上加5元提成。
注：
1、以上奖励按公司正常上班计算，不包吃住。
2、国家法定节假日正常上班，享有一日三底薪。
4、调休务必在两个月内休完，逾期作废！
5、工龄津贴：自入职起连续在本公司工作满1年者从次月起享受额外每月50元津贴；满2年者享受每月100元津贴；满3年者享受每月150元津贴；满4年及以上者享受每月200元津贴，超过4年者不再递增工龄补贴。
6、薪资调整：销售业绩格外优秀者可视实际情况薪资另行调整。
6、具体参照公司人事管理制度。
深圳市爱杉士服饰有限公司。
审核签名：
20xx年5月1日。
公司激励员工的方案篇十四
鼓励有益于公司发展的行为，充分发挥员工的积极性、创造性，不断提高公司管理水平，确保公司目标的顺利完成。
公司员工有下列情形之一的，应当由部门领导或公司领导酌情签报，予以奖励。
2．1对重大、关健任务的完成作出贡献的；
2．2对完善公司管理提出可行性方案的；
2．3配套设计过程中，对公司有特殊贡献的；
2．6提出合理化建议，有益于维护、提升企业形象的；
2．9具有优秀品德，可作为公司楷模，有益于公司树立良好风气的；
2．10工作积极，业绩突出的；
2．12对营私舞弊或违纪行为检举并确有证据的'；
2．13其它奖励的情况。
3．1奖励金额。奖励金额范围如1，奖励的具体金额由部门领导或公司主管领导提出，单项奖励5000元（含5000元）以内由公司总经理最终确定，单项奖励超过5000元时由股司主管销售副总经理最终确定。
3．2合理化建议的申报、奖励程序。
3．2．1季度奖励：
正常的奖励申报、审批每季度进行一次，于次季首月10日前按规定程序上报到公司办。申报程序如下：
3．2．1．1所在部门或公司办填报《销售公司员工奖励申报表》（见附表）；
3．2．1．2部门领导或主管领导签署意见；
3．2．1．3申报表交到公司办；
3．2．1．4公司主管副总经理签署意见；
3．2．1．6公司办复印申报表存档；
3．2．1．7通知申报人凭申报表到公司财务办领取奖金；
3．2．1．8财务办凭申报表发放奖金，并保存申报表。
3．2．2即时奖励：
3．2．2．1公司总经理有权直接对公司员工进行单项5000元以内的即时奖励；
3．2．2．4即时奖励申请经公司总经理审批后，直接到财务办领取奖金；
3．2．2．5权限规定：对副总经理的奖励只能由公司总经理提出，对部门领导的奖励只能由公司副总经理以上领导提出。
所有的奖励均在公司办务公开栏上张贴公开，并在整个销售公司发文通报。对违反公司奖励规定的行为，员工有权向销售公司有关领导和部门或股司有关部门举报。
本制度由公司办负责解释，自20xx年9月1日起实施，此前发布的《销售公司员工奖励办法》同时废止。
申报日期：年月日
公司激励员工的方案篇十五
第一条目的：
为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围：
本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则：
4、绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：
1、工作的目标、任务与责任;。
2、工作的复杂性;。
3、劳动强度;。
4、工作的环境。
第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。
第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。
年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的`绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。
激励评定奖：激励评比的项目有：
1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;。
2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;。
3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;。
4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。
第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。
第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文件夹。
第十四条其他补贴、津贴等相关福利。
第十五条具体细则参看相应管理制度。
第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：
基本薪资=工资总额+业绩奖。
事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数。
旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045。
旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09。
病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x。
迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015。
年假扣款=业绩奖金/21.75x年假。
婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数。
丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数。
产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数。
工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数。
详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”
第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。
第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。
第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。
第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。
第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。
第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。
第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。
第二十五条薪资保密的整体要求。
公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;。
人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。
以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。
第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。
第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。
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