计划可以让我们变得更有条理，更加有组织性，从而更容易取得成功。计划可以帮助我们更好地组织和安排工作，确保一切按计划进行。以下是小编为大家收集的计划范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
工作计划意见同建议的区别篇一
课室是我们学习的最重要的场所。课室环境卫生的好坏直接影响到老师和同学们的心情，进而影响到我们的学习和生活，同时课室卫生也是学部文明程度的重要标志，是学部对外形象好坏的直接影响因素。
我们每一个人都希望在一个清洁舒适的环境中学习、生活、健康的成长，而清洁的环境需要我们共同去营造，舒适的环境更需要我们的珍惜！文明的习惯、高尚的情操离不开我们平时一点一滴的积累，以爱护学部环境为己任，自觉维持班级清洁为习惯，共同创建一个美丽和谐的学部、清洁卫生的班级！
爱我班级，从我做起！护我学部，你我大家！同学们，让我们人人动手，从身边的小事做起。让我们为营造温馨、舒适、和谐的学习生活和工作环境共同努力吧！学部特向全体学生发出“维护课室卫生，创建文明学习环境”的倡议。
倡议如下：
1、切勿将早餐、零食、香烟带入课室；
2、上完课请将带走属于你的一切东西，包括垃圾；
3、请管好自己的手，勿乱涂乱画；
4、请多走两步，将垃圾放入垃圾桶内，请勿“投篮”；
5、请不要损坏门窗、玻璃、桌椅、灯管等公物；
6、请节约用电，离开课室时请关闭门窗、电灯等设施；
7、请积极服从卫生委员的值日安排，坚持“每周两大扫，每天一小扫”；为了更好的促进“维护课室卫生，创建文明学习环境”的倡议活动开展，学部学生会特成立了“青年文明监督岗”，旨在引导每一位同学树立爱护课室卫生意识，一个人的力量是微小的，但是团结起来力量是无限的。希望大家都行动起来，为建设一个文明干净的文学部课室贡献一份力量吧！
工作计划意见同建议的区别篇二
意见是带有批评性、指正性的看法，且大都是对已经发生的事物而言，多有希望对方改正的意思。
建议是带有建设性、前瞻性的看法，且大都是对尚未发生的事物而言，多有希望对方采纳并实施的意思，但实施的效果则要看事实而论了。
代表准确地运用提出议案或者提出建议、批评和意见的方式行使代表职权、发挥代表作用，需要清楚地认识议案与建议、批评和意见的区别。
审议和表决议案是全国人大行使职权的重要途径，提出议案是国家进行立法或者作出重大决策的开始。代表提出建议、批评和意见，有关机关、组织研究处理并答复，是代表与有关机关、组织相互沟通的过程，与全国人大行使职权没有直接关系。
代表提出议案必须达到法定人数，即一个代表团全体代表的过半数通过或者30名以上的代表联名。代表提出建议、批评和意见没有人数的要求，代表一人可以提出，代表联名也可以提出。
代表提出议案，其内容应当符合全国人大职权范围。代表提出建议、批评和意见，其内容十分广泛，大部分是政府工作范围。
议案提出后，主席团决定列入会议议程或者不列入会议议程;列入会议议程的，由全国人大会议审议和表决。建议、批评和意见提出后，由全国人大常委会办事机构交由有关机关、组织研究处理并负责答复。
提高代表议案与建议、批评和意见的提出质量，很重要的一个方面就是要写好代表议案与建议、批评和意见。代表议案的写法一般有这样几块：第一块是案由，提出你要解决的问题，包括解决问题的必要性和迫切性;第二块是解决问题的依据，即案据，包括法律的、政策的、事实的根据;第三块就是解决问题的具体方案，要有可操作性，如果是法律案，最好附有法律文本和说明。代表建议的写法要灵活一些，但是必须要写清楚你要解决的问题，为什么要解决，这个问题需要由哪个机关或者组织解决，你对解决这个问题有什么好的建议等。
全国人大常委会和盛自治区、直辖市人大常委会应当为代表议案与建议、批评和意见工作提供必要的条件;全国人大常委会办事机构和盛自治市、直辖市人大常委会办事机构应当为代表议案与建议、批评和意见工作提供服务。
在这个市场竞争非常激烈的时代，一个公司能够长久的存活着，需要老板跟员工共同努力的去维持，而维持的同时，我们还需要去创造更好的市场占有力，在竞争愈加强烈的市场中，需要不断发觉，不断创新，努力寻求。进入公司，就给了我们一个去学习、去创新的机会，让我们在不断的学习中，提高自我能力。
有一个和蔼可亲、关心员工、尊重员工的好老板，我感到很幸运，也使我对已后的工作非常有信心。
当我应聘之后，就回了家，面试时因为我不在，公司几次打电话通知我回来，公司领导和员工一丝不苟的工作态度使我非常感动。
我在实习期间，发现每个员工工作非常认真，对顾客服务态度良好，这是一种好的做风，值得我学习。为了使公司的事业更好的发展，我给领导和公司提出如下见意：
公司的管理要做到人性化，领导继续关心员工，了解每个人的情况，及时解决员工工作生活上的问题。使我们都感到自己是公司大家庭的成员，心情愉快的行进工作。
员工的素质必须进一步的提高，经常进行业务学习以老带新，使我们更熟练的掌握业务，必要时组织外出学习。
诚信为本，是事业发展的垫脚石，我们所有员工在今后的工作中对顾客做到态度和蔼，笑脸相迎，不欺骗顾客。
严格执行各项。
规章制度。
做到一视同仁对于工作表现突出的予以表扬和鼓励表现差的进行批评和帮助。创造人人争先进的氛围。
以上几点建议有不妥之处请领导批评指正。
工作计划意见同建议的区别篇三
安全与危险在同一事物的运动中是相互对立的，相互依赖而存在的。因为有危险，才要进行安全管理，以防止危险。安全与危险并非是等量并存、平静相处。随着事物的运动变化，安全与危险每时每刻都在变化着，进行着此消彼长的斗争。事物的状态将向斗争的胜方倾斜。可见，在事物的运动中，都不会存在绝对的安全或危险。
保持生产的安全状态，必须采取多种措施，以预防为主，危险因素是完全可以控制的。
危险因素是客观的存在于事物运动之中的，自然是可知的，也是可控的。
安全与生产的统一。
生产是人类社会存在和发展的基础。如果生产中人、物、环境都处于危险状态，则生产无法顺利进行。因此，安全是生产的客观要求，自然，当生产完全停止，安全也就失去意义。就生产的目的性来说，组织好安全生产就是对国家、人民和社会最大的负责。
生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。“安全第一”的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。
安全与质量的包涵。
从广义上看，质量包涵安全工作质量，安全概念也内涵着质量，交互作用，互为因果。安全第一，质量第一，两个第一并不矛盾。安全第一是从保护生产因素的角度提出的，而质量第一则是从关心产品成果的角度而强调的。安全为质量服务，质量需要安全保证。生产过程丢掉哪一头，都要陷于失控状态。
安全与速度互保。
生产的蛮干、乱干，在侥幸中求得的快，缺乏真实与可靠，一旦酿成不幸，非但无速度可言，反而会延误时间。速度应以安全做保障，安全就是速度。我们应追求安全加速度，竭力避免安全减速度。
安全与速度成正比例关系。一味强调速度，置安全于不顾的做法、是极其有害的。当速度与安全发生矛盾时，暂时减缓速度，保证安全才是正确的做法。
安全与效益的兼顾。
安全技术措施的实施，定会改善劳动条件，调动职工的积极性，焕发劳动热性，带来经济效益，足以使原来的投入得以补偿。从这个意义上说，安全与效益完全是一致的，安全促进了效益的增长。
在安全管理中，投入要适度、适当，精打细算，统筹安排。既要保证安全生产，又要经济合理，还要考虑力所能及。单纯为了省钱而忽视安全生产，或单纯追求不惜资金的盲目高标准，都不可取。
工作计划意见同建议的区别篇四
近年来，由于信息网络的不断发展，逐渐的占领了广大农村的文化市场，极大地丰富了农村人民群众的文化生活，加之网络的信息量大量的涌入促使农村的经济社会不断发展，人民群众的生活水平不断提高，为农村网吧的发展提供了良好环境的同时也显露出了一些不文明上网的现象，特别是未成年人屡屡进网吧的情形时有发生。
为此，农村网吧的现状已引起了社会各界越来越多的关注，学校、家长已表示强烈的不满，故治理农村网吧刻不容缓。
一、农村网吧存在的问题。
（一）网吧环境卫生条件差。
相对于城市网吧，农村网吧的多属于个体经营，业主从节约投资成本考虑，场地面积相对较小，设施简陋，有的只设一个出口，窗户紧闭，无任何灭火、防火的设备。
（二）网吧违规接纳未成年人问题突出。
大多数学生在放学、双休日基本处于无人管理或隔代管理的状况。学生一有时间或逃课进入网吧，一泡就是几个小时，对学习和身心健康造成了极大地影响和损害，家长和教师对孩子的情况忧心不已。
（三）管理不规范。
2、主管网吧部门力量薄弱，经费缺乏，无暇顾及偏远地区。
二、对策和建议。
（一）对农村网吧进行一次综合治理。
对开设地点不符合规定、安全消防不合格、安全设备不健全、环境卫生不达标等问题的网吧，集中处理，给予明确指令，直至符合规定允许开业；对无证开设的'坚决取缔。
（二）加大宣传力度，设立举报电话。
进一步加大对国务院颁布的《互联网上网服务营业场所管理条例》规定的宣传，要让广大人民群众熟悉规定的内容，监督、举报网吧违法行为；设立奖励机制，让广大人民群众共同监督。
（三）在农村和校园建设公益性网络场所。
由政府机关牵头，教育局、信息中心、法律援助服务中心、青年志愿者协会等相关部门共同协商建立文明网络场所，教育、引导广大人民群众文明上网。
（四）为青少年开辟多样化的活动场所。
通过政府牵头引导、社会爱心人士投资、捐款等多方渠道，充分利用现有资源，开辟多样化的健康文艺活动场所，让青少年们有地可去，营造一个健康有益的成长环境。
（五）严紧未成年人进入网吧。
各行政执法部门要依法严格督促网吧及时核对、登记上网人员的有效身份证件，确保日常检查责任落实；明确指示网吧主管人员严禁未成年人进入网吧消费，违者严格追究其责任。
工作计划意见同建议的区别篇五
近年来，我们在管理方面，突出一个“严”字，严格管理、严格考核，对一切不安全现象一律出重拳、罚重金，这本身是一种好现象。但是，在生产现场，有些领导和安全管理人员在执行制度过程中，方式简单，态度粗暴，对员工的不安全行为和现场不安全因素，常常是一罚了事。有的单位还对各级管理人员下达了抓“三违”指标，规定一天或一个月抓多少个“三违”人员。尽管这种冷冰冰的方式在表面上让员工身上暴露出的“三违”行为少了，可员工与安全管理人员之间的关系也随着一张张罚款单日渐疏远。现在有些员工将安全管理人员“下现潮称作“狼来了”。“狼来了”，规规矩矩;“狼走了”，我行我素。员工这种潜意识里排斥安全管理人员的现象无疑为安全工作埋下了更深的隐患。
2、安全教育存在走形式、轻实效现象。目前，在安全教育中，存在这样一种现象，一说起教育，就是管理人员照本宣科地读一些规章制度或安全管理方面的文件，听者不疼不痒，无动于衷。最近，笔者随领导到基层检查安全工作时，在某个单位听说了这样一件事：在一次安全活动中，该单位组织员工安全学习，管理人员花时间宣读两个安全管理方面的规章制度，在宣读过程中，员工看起来听得很认真，但是，当宣读完毕，管理人员向大家提问刚才所读两个规章制度的题目时，在座的几十名员工只有两人举手。在回答时，只有一人说对了，另一人回答错了。这可以说是对这种教育的极大讽刺。还有如果检查员工对安全知识学习效果时，就出一些试题，连同答案一起发给员工，让参加教育的员工自己抄抄填填上交了事。更有捉刀代笔者，以致于几十份答卷均出自一人之手。这种走形式的教育方式在企业各单位不同程度的存在。可以说，管理者花了不少时间和精力，但是安全教育的效果却不甚理想。对管理者而言是渎职、是犯罪;对员工来说，是走过尝自欺欺人，对企业的安全生产起不到任何作用，反而助长了形式主义。这种情况任其延续下去势必后患无穷，害人害己。会对企业的安全工作造成很大的'隐患。
一些文化水平高，但实践经验欠缺，甚至不懂安全的人员走上安全管理岗位。以至于这些安管人员在进行安全检查时，不能对症下药，不能及时、深层次查出不安全因素和隐患，效果大打折扣，给安全工作造成被动。
4、安全检查存在早通知、做准备的现象。安全检查应该实行突击检查，这样才能真正查出所检查单位的安全状况，确保安全生产。但是，在一些企业里，每次要进行安全检查时，都是大会小会的通知，被检查单位提前将一些安全设施不全的电源电器进行配备安装。这样造成了一些电气维修人员平时不注重检查电源电器的安全运行状况，只有在安全管理人员来检查时才仓促检查，忙于应对，给安全工作造成了不好的影响，让员工认为只有安全检查时，才进行安全隐患的整改。有推一推、转一转的现象存在。
安全管理“温情”操作。在安全工作中，安全管理人员在态度“强硬”的同时，也应适当地进行一下“温情”操作。要做到“无情考核，有情操作”。在按制度进行考核的同时，应将思想政治工作渗透到安全管理工作中，多找被考核、被处罚的员工谈谈心，听听他们的想法，要通过相互沟通来化解员工对安全考核制度以及安全管理人员的排斥心理，达到员工思想上的真正转变。员工只有真正从思想上认识到安全工作的重要性，才能在工作中时刻提高安全警惕。也只有这样，才能做到安全管理人员在与不在一个样，真正遵章作业，杜绝安全事故发生。
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工作计划意见同建议的区别篇六
一、加强农村“三资”管理要坚持四个原则，处理好“三个关系”把握好“三个环节”。
坚持四个原则。
一要坚持依法办事原则。
推行农村“三资”代理服务制，要严格遵守《中华人民共和国村民委员会组织法》等法律法规。对于农村集体资金、资产、资源，要坚持做到村集体资产所有权保持不变。“三资”代理服务机构不准利用职权平调村集体资金，不准借支和挪用村集体资金，不准以任何借口和理由到村集体经济组织报销与村里无关的开支费用。
二要坚持服务群众原则。
实行“三资”代理服务制的出发点和落脚点，要服务发展、服务群众、服务基层。“三资”代理服务机构，必须牢固树立“以人为本”的思想，强化服务意识，把全心全意为群众服务，贯穿于代理服务工作的始终。
三要坚持民主理财原则。
要严格执行统一制度、统一审核、统一核算、统一公开、统一归档五个规程，每项支出都要实行联签会审，大额支出必须广泛听取群众意见，大多数群众不赞成的事情要缓办活不办，决不能强迫或命令。
四要坚持强化监督原则。
“三资”管理指导部门，要认真履行监管职责，加强对代理服务机构的指导，确保农村财务管理各项制度的落实。
代理服务机构在自觉接受监督的同时要按照规定，对农村财务进行严格审核监督，对不符合规定的开支不予办理，并及时向村民理财小组反馈情况。处理好三个关系：
一是要处理好积极与稳妥的关系。
各乡镇、各有关部门对开展这项工作，态度一定要积极，但具体方法、步骤则要稳妥，环节不宜过多、程序不能过于繁琐。特别是在“三资”清理工作中既要注重解决问题，又要强调稳妥，不翻历史旧账，把工作重点放在今后的规范管理上。对历史上存在的违法违纪要进行纠正，但宜粗不宜细，防止引发大规模上访。
二是要处理好规范与高效的关系。
要按照有关法律和政策的规定，建立和完善各项规章制度，健全村级财务监督管理制度，确保规范运行。同时要注重效率，本着便民的原则，从方便群众办事、有利于群众监督的角度出发，科学规划设定办事环节，对村集体合理的财务支出及出纳业务要及时办理，不能出现办事拖拉，效率地下的现象和问题。
三是要处理好监督与服务的关系。
各“三资”代理服务机构要主动接受主管部门的监督和指导，认真听取他们的意见和建议，不断改进代理服务工作，把工作重点和注意力放在为村集体、为群众服务上，建立便民服务措施，提高工作效率和服务质量。把握好三个环节。
实行“三资”代理服务要抓好宣传发动、清查“三资”、公开清查结果、移交实施、总结完善和检查验收等阶段进行，尤其要抓好三个关键环节：
一是清查“三资”。
由乡镇党委、政府组织，通过走访、召开村民代表会议等形式，对村集体所有的土地、草原、林地、荒山、泡沼、苇地等自然资源进行逐项核实，对村集体的房屋、农机等固定资产进行估价，对债权债务进行逐步核实，详细填写“三资”情况调查表，包括其数量、规格、价值、存放，使用状况和效益状况等，彻底摸清农村集体“三资”家底。在清理集体“三资”的同时，也要把属于国有的'资源一并清理，并登记上账。对权属不清的要及时申请确权。
二是公开清查结果。
调查登记情况要全面予以公示，对群众反映的漏登、登记不实情况，要再次认定，重新公示。公示结束后，召开村民代表会议审议，无异议后，报乡代理服务中心审批、备案建立台账。
三是移交实施。
清理“三资”工作结束后，各“三资”代理服务中心要分期分批组织好正式的账务移交工作。移交工作要在县领导小组安排的专门人员监督下进行。移交工作要本着先易后难，成熟一个移交一个的原则进行。对难题多、情况复杂的村，采取先建新帐，把旧账清好后，再移交的方法办理。
二、严密组织，扎实推进农村集体“三资”代理服务机构制度。
(一)前期准备阶段。
在实施农村三资管理工作前，要做好相关的准备工作：一是建立健全组织机构。县里成立了三资管理工作领导组，各乡镇也要成立以党委书记为组长，纪委书记为副组长的农村三资代理服务工作领导小组，全面负责此项工作。二是成立代理服务中心。各乡镇都要建立农村集体三资代理服务中心，在乡镇党委、政府的领导和有关部门的业务指导下，接受所辖村委会为管理的资金、资产、资源，具体负责对村集体“三资”使用、运作、开发等等情况的审核、监督。三是配齐人员。各乡镇要抽调素质、业务能力强的专人负责此项工作。四是落实办公场所和设备。乡镇服务中心要有办公地点，并配备电脑等办公设备，实行农村财务电算化管理。财务专用档案柜要做到一村一柜。五是抓好培训。要做好代理会计培训工作，提高乡村两级财会人员素质，保证代理工作质量。各乡镇要尽快将前期准备阶段的各项工作全部落实到位。
(二)宣传发动阶段。
各乡镇要召开专门会议，认真研究部署。要通过广播、标语、宣传材料等多种形式、多渠道向基层干部和农民群众宣传农村集体在三资代理服务工作的重要性和必要性。要针对基层干部一怕失权，二怕失利，三怕花钱不自由的思想，重点抓好“五个统一”、“四个不变”、“三个不准”的宣传教育。“五个统一”是指农村集体三资代理服务中心建立以后，要统一制度、统一审核、统一记账、统一公开、统一建档，实行分村核算，按月反馈。“四个不变”是指要坚持所有权、使用权、决策权和监督权不变，村级三资的管理主体仍然是各行政村，只要运作合理、审批程序规范、代理服务中心必须及时办理。“三个不准”是指农村集体资金、资产、资源受法律保护，不准平调、挪用，不准私分、截留，不准破坏、侵占，违者一律追究责任。
(三)清帐理财阶段。
县“三资”管理领导组组织有关人员配合各村进行摸底核查，首先对北徐屯、东小村两个试点乡镇进行全面摸底核查。对各村集体资金、资产、资源的管理使用情况进行全面清理审计，在清理过程中要做到严肃认真，对村集体所有的土地、果园、沙坑等自然资源进行丈量核实;对村集体的房屋、机井、农资等固定财产进行盘点，价值不清的重新进行估价;对债权、债务进行逐笔核实。对清查中发现的问题，要区别情况妥善处理，能够在移交前处理好的，要抓紧处理好。对个别一时难以解决，特别是一些历史遗留问题，可以先将账册封存移交给“中心”，确保账册的完整和安全。待“中心”正常运转后，再集中时间抽调力量，查清情况，逐个进行处理，决不能因在清理中发现一些问题而影响农村集体“三资”委托代理服务制度的推行。在清账理财阶段，要重点做好对资产、资源的清理登记。已经建立村资产、资源台账的，要根据村发展情况，核实资产、资源有无报废、变更和新增加的;还没有建立村集体资产、资源台阶或台账不全面的，要按照上述清理工作地步骤要求，认真分析存在的问题，及时加以整改。
(四)公示审议阶段。
对核查“三资”相关情况，要经过“四议两公开”程序进行公示，公示期不得少于三天。同时要做好拍照存档工作。公示结束后，及时如开有村民代表等参加的会议，对公示“三资”情况进行审议。
(五)移交管理阶段。
清账理财工作结束后，乡镇代理服务中心要按照与各村签订的协议，制定出具体的时间表，分期分批组织好“三资”移交工作。移交工作要在县领导组的监督下进行。移交工作要本着先易后难，成熟一个移交一个的原则进行。对于特别复杂的村，也可以采取先建新账，把旧账理清后再移交的办法，确保此项工作顺利完成。
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工作计划意见同建议的区别篇七
解答1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准，转正对部门意见和建议。若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。
解答2：员工入职后，hr就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。这样，该员工如果不胜任该岗位的话，hr就有依据了。
2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料?
解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和kpi这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。
3、试用考察期，主管的评价(主观)能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料?
解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。
解答：不能以她不符合工作经验辞退，只要人家提供的信息是准确无误的，你们公司也发了录取通知就形成了法律关系。
解答：首先你必须确定你公司跟员工签订的劳动合同期限是不低于3年的，否则这样做就违法，不能做。如果是，那你也必须有延长试用期的评价记录，并有员工本人的签名和相关负责人的签字，并存档。同时要密切关注其延长试用期内的工作表现，如未达标/不合格，应及时处理。
解答：首先要试用期前制定评估标准，总部直辖机构和当地机构负责人分别从不同的维度进行评估，给予不同的权重，不能单看一个方面的意见，要看综合评估结果，最终确定是否予以延期。如果意见分歧很大，原则上应该以当地机构负责人意见为主。
8、我公司总体转正就是由部门主管或领导根据试用期内表现填写转正评语，没有具体的考核，不过针对生产安装部门会在转正时进行专业技能及知识方面的考核以此做转正及转正工资的确立。平时就是人力资源部定期对试用期员工进行面谈并与部门主管或领导了解工作情况，发现问题及时进行沟通以此保证员工顺利完成试用期并成公司一员。
解答：这样做虽然暂时未出现问题，但并不代表不存在隐患。最好是有个尽量量化的试用期考核，分阶段进行，并将未顺利的完成事宜罗列出来，指出原因，且有员工签字确认，以此作为将来员工是否可转正的证据。
解答：评估试用期员工转正从三个维度来着手：态度、能力、业绩，态度和意愿是第一位的，即认同公司、认同团队，愿意一起共事谋发展;有了好的意愿还不行，要看其能力是否具备或满足，即是否与岗位需求匹配?也就是我们所说的胜任力是否具备或合适?最后来看其试用期内作出了哪些工作业绩和好的表现?在整个试用期内保持与员工本人、其导师和直接上级、间接上级和周围同事的紧密沟通了解，并作好书面记录，这样来评估其是否合格?转正后需在哪方面进行改善?就清晰很多了。
10、试用期考核应该从哪几方面做更好呢?
解答：试用期考核应从做工作业绩、工作态度、个人品行、工作能力等方面进行，当然员工的意愿也很重要，他的职业目标、规划是否和企业匹配，企业是否可提供相应的舞台等。
11、管理层的考核如何开展呢?
解答：态度、能力、业绩三方面考核是通用的。只不过，管理层更看重：1、与公司价值观的认同和一致性;2、管理风格与核心团队相互或能互补;3、综合能力达标;4、试用期内业绩表现好或可预见性的突出(即暂时看不到，但未来可以)。
解答1：一般是其直接主管沟通为主、人力资源沟通为辅;一般是通用的从意愿(态度)、能力、业绩上三个维度评价，特定岗位的目标有不同的规定，但转正评价方法和机制基本上是全公司通用的。
解答2：行，但可以考虑由人资部门+主管+其他部门(指有工作关联的部门)，权重不同，考察的重点不同。
解答1：
1、如果是合格能转正的，通常更多的要肯定员工试用期内表现的同时更多的针对其问题和不足之处进行辅导改善的面谈，跟用人部门的员工直接上司一起来帮助员工制订工作改善计划和下一阶段的工作目标。
2、如果是不合格要延期转正或淘汰的。更多的要通过回顾一些员工试用期内的工作表现记录，让员工主动总结自己表现不足或不合适的方面，同时适时表达公司的评价结果，员工主动意识自我不符再加上详实有力的工作不良记录，延长试用期或淘汰就好操作很多了。以上很重要一点是员工试用期内的工作表现记录和关键事件要及时记录，而不是要等到转正面谈了才去找，这样就太被动了。
解答2：
首先，应收集准备好相关材料，做到万事俱备;第一，试用期员工的表现，从工作业绩到技术能力到工作态度等等，结合ta的岗位说明书进行简要的评述。第二，肯定ta的优点、特长，第三，指出工作中存在的不足;第四，提出改进的方法;需要注意的是，无论此员工是否转正，都应肯定他的优点和特长，语气平和但坚定。
解答2：指标能量化的尽量量化，避免应主管原因造成不必要的麻烦;可以作为纠纷的切实有效证据，但有一点必须注意的是，就是考核表评定后应给考核者本人签字确认无异议。
15、如果要做到全面考核，还应该做哪些工作呢?
解答：试用期员工的考核主要从态度、能力及业绩三个维度设计考评指标，其中态度和能力的权重较大，业绩较校态度主要能评分的方式考察期主动性、与企业文化的融合度、团队协作等，能力主要考查其沟通协作、学习能力等，根据每个具体岗位的胜任力来设定具体的指标。
16、新员工考核面谈，应该从哪些方面入手比较好呢?
解答：面谈包括试用期考评资料的收集、考评结果的反愧转正结果反愧优点与不足的评估、意见收集等。
17、经理层级的新员工考核应该有谁来做呢?
解答：经理层级的新员工考核可以采用多角度考评，下级、平级及上级从不同的维度设计考评指标。
18、我们公司会出现延长试用期的情况，这个方面有什么好的办法可以规避法律风险么?
解答：在原定的试用期内根据已制定的试用期考核内容，指出其不胜任的地方，并由本人签字确认;再签订劳动合同变更协议，延长试用期。
解答：首先劳动合同不存在试用期合同这一概念。《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
解答：员工自我感觉好，主管认为其又不行，这个不能凭感觉，要拿工作事实和表现记录来看的，范文《转正对部门意见和建议》。否则就会有歧议。较好的做法是制订员工试用期内的工作计划和任务目标和转正考核办法并让员工认可签字，同时有阶段性的评价记录和关键工作事件的记录，在转正办理时有理有据了。
21、对于计件员工，如何进行转正考察?
解答：计件员工，主要从工作态度、计件量达标与否来衡量。
解答：业务部门其实是个很务实的部门，都是拿业绩说话。首先可以分析一下考核的指标，是否有制定不合理的地方，或者比重是否需要调整。例如一般多久出业绩，是否有个合理的平均值可参考一下。部门主管觉得工作态度好，主要是从便于管理考虑，但工作态度不是转正的唯一指标。可以变更劳动合同延长试用期，做进一步的考核。
23、后勤人员和销售人员的考核应如何区分开展?或者说考察点都有哪些?
解答1：销售人员更多的是从业绩达成结果考核为重，再辅助于考察其工作态度;后勤人员更多的考察其服务意识和工作计划完成。
解答2：销售人员大部分权重肯定是在业绩达成上。而后勤人员主要是考核一些常规的事务性工作，根据他工作的重点、完成的时间和完成事件的准确性上参考。
24、试用期内，员工不办离相关手续就自动离职，那人力需要注意那方面的?
解答：不办理相关手续就自动离职，看这员工是否重要，值你去留。如果是，要设法与员工取得联系，并了解原因，以求改善存在的问题。如果否，那就由他去吧。至于工作交接不清造成损失的，你可以保留追究其法律责任的权利。
25、度方面的考察，比如企业文化的融合度，具体通过什么形式来考察呢?
解答：具体形式：一是面对面的面谈，看员工的价值观是否与企业一致，二是通过企业文化测评的试卷来评估。
解答：试用期要给员工设定培训计划、安排具体的工作任务，转正时可以做转正报告会，进行培训测试，对具体工作的完成情况进行评估，综合评定员工的试用期表现。
27、不同岗位的试用期人员，在转正标准上有什么共同点吗?有哪些条件是必须具备的?
解答：工作态度、个人品行、对公司的认可度等是共通的，也是必须具备。
28、没有明确的考核指标，怎么办呢?
解答：这样有风险。首先，你必须建立一套新员工转正考核办法(包含转正程序办理、申请表、评价表等)并向新员工培训签字确认;其实，你必须在过程中保持及时沟通，并做好其工作表现记录和关键事件(好/不好的都要)。
解答：工作计划完成率、服务意识、基本工作技能(文字处理、会议组织、沟通协作等)是否达标。
解答2：只要存在劳动关系，提供了正常劳动，工资必须支付。要想避免，走实习形式。
31、试用期考核标准，用人部门评价主观性较大，怎么控制和改善呢?
解答：制定考核标准是因指标解释清晰，且量化，避免模糊化、主观化;前期制定相关指标是做足功课，可参考一些资料进行修改，以符合本企业的实际情况，出现问题及时沟通，并总结经验，逐步完善考核指标。
32、在试用考核表上加上一些主观性的考核项目是否可做依据呢?如工作积极主动，服从主管安排等。
解答：可以，但不能太多。尽量以可量化的指标来考评为主，适当有一些主观定性的描述评价。
解答：员工试用期转正考察注意以下几个关键评价节点要素的制订和记录就不会跑偏：试用期计划、任务、目标、过程记录、执行结果对比、定性评价记录、最终沟通记录。至于形式和内容或具体表格没有限定的，也没有最好的，只要是适合企业现状的，而且又达到了考察的效果，员工普遍也认同，就行。
解答：1、延长试用期必须在法律规定的允许范围内;2、给员工一个明确可量化的工作目标，并共同约定如果未达标，员工主动提出辞职，由员工写一份目标责任书，里面包含此内容，人资存档。
解答：一般员工是用人部门员工直接上司面谈为主，人力资源部面谈为辅;核心骨干人员或管理层员工，直接上司和人力资源部面谈并重原则。一般不予人力资源绕过用人部门直接和员工面谈转正，这样不妥。
解答：实习协议严格上来说不是一个劳动合同，更像是一个民事协议。因为未毕业的大学生从严格意义上来说没有签订劳动合同的主体资格。所以，只要是双方约定同意的，不违背法律规定的都可以谈。
37、如何才能有效的在试用期真正的前别员工的好坏和适合企业的文化呢?
解答：很多人容易进入一个误区，试用期转正考核就是主管打分，再将打分结果和转正考核办法一对照，分数达标就转正。惟分数论，这是很片面的。正确的做法是，打分也要有打分的依据和做法，不能光凭主管感觉和个人印象打分，要有工作事实和结果依据。要有定量考核为主，如工作计划/任务目标完成情况、业绩指标达成情况，结合定性考评为辅来做。单只是从岗位职责和态度上来打分本身考核指标和考察体系上就是有缺失的，很容易就流于形式了。
38、经常考试没过，但部门经理要给过，给予转正，这就产生矛盾了。
解答：有矛盾是正常的，而且本身我们在做转正考核时也不能只看考试分数一个方面，产生矛盾了关键是双方要摆事实，讲员工关键事件表现，谁拿出的更具体、更客观、更符合实际情况，谁就更有说服力，当然。碰到这种情况，多数是以用人部门的意见为主，除非极个别，你hr要反对，那就要拿出具体的东西来说明并说服部门经理认可你做的决定。
解答：请病假总得有病假的事实和根据吧?不能随便说要请病假就请病假的，要有医生的病假建议和员工看病的记录为依据的。如果没有，你可以不批。如果有，你还是批了吧，要不然，怀孕女工有什么闪失对你企业负面影响还更大。
40、目前单位员工新招人数太多，试用期考核都不做了，只针对差的找办法解除。
解答：这样操作无论是对企业还是员工都不够负责。试用期考核还是要的，可以进行一定的程序上简化，合理分工。
41、考核期内通过彼此事先约定绩效考核内容，是否可以作为员工试用期不合格的举证?
解答：可以，关键是要你这个绩效考核内容的结果应用规则写入到了你的新员工转正考核办法里，而且有对员工培训并签字认可的。
解答：那人力资源部门要和该领导沟通，拿出有充兄的理由和事实依据(平时工作表现记录、关键事件、工作结果呈现等)为证去引导和说服领导纠正其不当的转正评价结果。
43、领导为了节约成本，一般进来的员工都要延长试用期，考核也只是一个形式。
解答：这就涉及到如何说服领导。首先制定规范的试用期考核制度和流程;其次，将无故延长试用期的利弊分析给领导听，不能只看到眼前的蝇头小利，而忽略了此举所产生的负面影响，对企业形象及企业文化建设的损害;最后，让领导明白什么样的选择才是对企业好。当然，最后的选择权还在领导手里。
解答：1、试用期超过5个月，但没有到6个月时，自动转正;2、转正申请，提前一个月申请，并进入转正注程;3、延长试用期，要书面与员工填写《延长试用期说明》并列举出员工不胜任的原因，需要从哪些方面改正。
解答：员工发起《转正申请表》---部门经理是否同意-----同意---部门经理《转正推荐信》---不同意---hr与部门经理先做沟通确认员工不给转正的原因，哪些地方不符合标准---由hr当面与员工进行沟通，并书面签写《延期试用通知》或《转正不通过原因告知书》(前提说明，必须要员工本人签订认可)。到达转正流程1、技术类人员：笔试--ppt讲解;2、非技术类人员(包括职能部门)：ppt讲解;除部门经理之外，其他与其相关的人员参与到转正评委中(注意不见得一定是部门经理)--打分---hr确认工资等级----反馈到本人。
46、我们公司是销售型的，试用期内给员工订的销售业绩，一半都没达到，但是平时表现也比较好，也是民企，培养了那么久又觉得直接开掉也不好，就这块比较矛盾。
解答：销售业绩一半都没达成?是普遍现象还是个案?是员工个人问题还是本身目标就定的过高?如果是个案或目标没问题，员工本身的问题，工作态度好，可能其工作能力和方法不够，需要培养和历炼，那就看其学习能力如何?如果是学习能力较强，可提升潜质不错，建议留，如果相反，就淘汰吧。光看态度好也是不行的，毕竟企业不是福利院。
47、试用期淘汰面谈要注意什么呢?
解答：做好充分的记录，最好之前工作中有不良记录时员工有写过一些检查和改进报告之类的。然后就是更多的以肯定的态度，强调只是不合适，并给员工提出专业的职业指导和求职建议的角度出发来引导员工主动接受这一结果会好一些。
解答：首先，这个是符合劳动法的，没有人查，无人举报就没事，多与劳动局沟通;1、社保是入职时就必须办理的。但是社保局关系股保持好联络;2、劳动合同是入职内的一个月必须签订的;3、工资走现金，无所谓呀。只要你纳个税就行。
解答：领导这么做，肯定是有他的原因，所以不要与领导硬着干;1、先与员工沟通，看他到底与领导是什么关系;2、先把底摸清之事;3、再与领导沟通，并与部门沟通，这时一定要起好协调作用。
50、试用期应该如何评估?
解答：1、我们一般会在招聘的前期就会确认好这人人的工作岗位和定位是什么;2、入职前会与部门沟通好，这个人的工作要求细分;3、在员工入职后，与员工书面填写《试用期工作要求及成果表》;4、入职15天左右，会与员工进行沟通，主要了解员工的工作状态、是否适应等，让员工感受到温暖。并将一些内容反馈到用人部门;5、入职30天，会做一个试用期工作的小结，主要是由其导师或部门经理+hr，非正式的总结小会进行，确认他试用工作的成果，哪些地方不足，并从哪几块改正;6、入职60天，再做一次小结，内容同上;7、入职75天，hr会发邮件通知试用期员工及用人部门主管，通知其《转正申请》流程。
工作计划意见同建议的区别篇八
自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面情况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质（生产、产品和服务品质），执行力，凝聚力。
部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强化；工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。
以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。
执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。
鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：
首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。
一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在？
如何去执行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。
二，导致以上情况的原因有：
1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。
2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。
3、部分人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和流程。
4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了管理难度。
5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。
6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。
三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。
培养企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。
其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，
一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。
二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战斗力，或者选取更合适的晨会流程。
三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台。
四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。
五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。
再次，对于提高员工工作效率的建议，
一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。
二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的工作技能。
三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工种进行工作分析，做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工作项，阶段性工作项等并赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急，便于员工合理安排工作），梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责传达学习。
四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员工做出当日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间（小时/分钟）。将工作纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。
五、评选优秀员工，树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、特殊贡献等多方面进行评核），形成向模范，向标准，向规范学习的风气。
六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发展。
七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理者及以上，生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必全员参加；会议内容可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前整合会议内容，避免开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行。
八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。
以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长批评指正。最后，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资管理，我依然在学习和分析当中；不过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人看法，如下：
一、对于招聘方法、流程的建议，
目前沿用的招聘方法：
建议考虑阶段性、地域性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员的招聘，可考虑以下方式：
二、对于新员工入职流程的建议：
1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于公司，对于新岗位工作的认识。
2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求（综合素质、学习能力、工作态度方面）；指定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任；同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。
3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。
4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。
5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人工作情况（包括用人部门对新人的评价），及时调整，做到人岗匹配，提升员工满意度。
三、对于新员工流失原因及改善建议。
目前公司的情况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多数。
于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。
新员工流失原因集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。
于此，我的建议是：
2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对于一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。
3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。
4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大公司实力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，准确辨别，适才适岗。
5、对于“抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。
四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。
1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同层次的需求（物质、精神等），使企业人才济济，一派繁荣景象。
2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道（总经理信箱，投诉建议，文稿投递，部门会议，员工茶座会、节日庆祝、员工之间聚餐等集体性活动等等）有效地增进职工与职工之间，职工与管理者之间的交流，使员工明晰公司目标，战略决策（上市），看到公司美好的未来，增进员工对企业的感情，增强企业凝聚力；让公司管理层更广泛地收集信息，从而做出高效决策。做到从信息到决策，从决策到执行，从执行到改进，层层沟通顺畅，效率大大提高。
3、为关键岗位人才，优秀员工设定职业生涯规划，人力资源部设定员工职业生涯通路，在入职培训时就让员工清晰入职岗位及晋升方向。
4、保持管理层团队的相对稳定，提升管理层胜任力及领导魅力的同时，切忌频繁更换部门负责人。
5、优秀人才及关键岗位人才的流失虽很遗憾，但人力资源部也要注重离职面谈，了解员工离职的真正目的，为员工站好最后一班岗，为公司留下良好形象。
综上所述，个人认为公司要实现上市的战略目标，每位员工都面临着极大的压力，需要付出不懈的努力，特别是所有的中高层管理人员任重道远；我希望自己能与公司一同成长，配合公司团队发挥自己的优势和长处。
工作计划意见同建议的区别篇九
（1）建议学校给教师提供更多参加培训的机会，以使我校教师提高本身业务素质，吸取新的教学知识、理念，改进教学方法。如：参加骨干教师培训，为我校教师争取外出考察的名额等。
（2）面对“生源在变，课程在变，教材在变，高考在变”的新形式，教师专业成长是学校发展的关键，我校的教师专业成长显然还很薄弱，需要在这方面加大力度。建议学校：树立专业意识；更新教育理念；营造学习氛围；注重校本培训；加强量化管理等。
（三）关于职工生活及后勤保障等方面。
（1）建议学校增加教职工文体活动场所，健身器材，多开展内容丰富、形式多样的活动。每天上下午安排教师运动时间，关注教师的身心健康。
（2）建议学校在节假日有计划有组织地开展旅游活动，既能丰富教师的业余生活，开阔教师视野，又能加强教师的团体意识，增进学校的凝聚力，维护学校的良好声誉和形象。
（3）建议学校能够进一步加强对食堂的改革与管理，能使食堂为广大教职员工和学生提供菜品多、菜味好、菜价合理的餐饮服务。
（4）建议进一步提高体育教师的待遇。
让我们共同努力，继续为学校的发展献计献策。
对学校的合理化建议。
本期，学校季校长履新，担任新一任学校领导，提出了“抓作风，促质量，在追赶中前进”的发展思路，为促进学校发展，一点一滴地改进各项工作，从而实现学校面貌的根本变化，本人在此提出以下合理化建议：
一、开展合理化建议活动。
为充分培育全校师生的责任意识和学校意识，充分发挥全校师生参与学校发展的主观能动性，提高全体员工工作的积极性，集中集体的智慧来推动学校的建设，使全校师生员工树立起“人人是重藏，人人是形象，人人是品牌”的主人翁意识，建议自本期开始在全校范围内开展“合理化建议”活动，即全校教职员工每学期可就学校发展的某个方面或自己本职工作中出现的问题至少提出一条自己的合理化建议，由办公室收集整理后供学校领导决策参考。对于积极参与，数量上较多或创意新颖的建议学校将给以一定的物质/精神激励，对不能完成任务（1条合理化建议）给以适当的批评和惩戒。
二、关于开展“感恩教育”系列活动。
事情不在多，在精，做一件事情就要做透彻、做彻底；抓一个事情，就要“全面轰炸”。对于简单的道理要重复，反复抓，抓反复，常常提醒，常常提高，常常提升。
因此，建议学校相关处室和教研组合力开展“感恩教育”系列活动：
1、教务处/语文组：组织全校非毕业班学生读《感恩的心》一书，写读书心得，在此基础上各班分别召开一次讨论会或组织一次演讲比赛，优胜者再参加学校的演讲比赛，对优秀的心得和演讲稿集结成册，发给学生带回家与父母分享。
2、教务处/艺体组：全校学生学唱《感恩的心》这首歌曲。
3、教务处/英语组：结合有关课文或文章给学生介绍西方的“感恩节”(thanksgivingday)。
4、工会/德育处：邀请第三军医大学英语教研室刘芳老师来给全校师生员工分享一下她对“感恩的心”的人生体会。(？)。
5、工会：
（1)“感恩的心”员工培训会：邀请沙区平安保险公司或其他窗口行业的培训师来校分享他们的经验，培训全校教职员工培育一颗“感恩的心”。(？）。
（2）员工分享会：在我的人生旅途中，我最感谢/感激/感动的一个人或一件事。
三、关于建设“书香校园”系列活动：
充分发挥学校图书室/多媒体资料库的资源，开展读书/欣赏影视精品或流行歌曲精品的相关活动：
1、校级领导：每人推荐一本书供全校师生员工分享。
2、全校教师：每人写一篇读书心得/书评，推介与自己所任学科/专业相关的一本书供全校师生员工分享（也可以跳出自己的专业另行推荐）。(所推荐的书也可以买一本供学校图书室做藏书，费用由学校出。
3、全校后勤职工：每人看一部精品电影或电视剧或者听一首歌曲，把其中最感动你的一个人物或一句话与全校师生员工分享。
4、全校非毕业班学生：每人写一篇读书笔记/读后感，或收集一条汉、英、藏励志警言（名人名言、谚语或其他精彩言论）与全校师生员工分享。
5、全校师生员工：每人每学期都至少进一次学校期刊阅览室，浏览一本杂志或一张报纸。
以上“五个一”活动中的优秀作品将在学校期刊阅览室或办公楼或教学楼或宣传橱窗等地方公开展示，优秀文章编印成书，发给作者作纪念。
对活动中的积极参与者、表现突出者给以适当的物质/精神激励。
以上活动可坚持成一学年的活动。
四、关于创建一流学生期刊阅览室的建议。
学生期刊阅览室在区教委和校领导的关心下，送来了八个期刊柜，投资不大，才4000元，就令学生觉得耳目一新，一个小小的改进就可以让学生深深地为学校的进步而感动。
为此，我对适当投入资金创建全区一流的示范性学生期刊阅览室提出以下合理化建议：
1、可根据学校的财力按以下四种标准来对阅览室做适当的硬件改进——。
（1）四级标准，就在现有硬件设施的基础上简单做一些背景设计，比如请李宇汉校长或马光伦老师用一般的纸写几条关于读书的名人名言，再配上几幅名人名相即可。
（2）三级标准，就是在四级标准的基础上请广告公司做一、两条横幅，再加上几个镜框包装的名人名言或画像。
（3）二级标准，就是由管理员acc提出自己的想法和要求，请美术老师左斌和杨娟作专业指导，把整个室内墙壁做成文化墙的方式，用一些浅色的美术构成作背景，在上面尽可能多地印上有关读书的一些名人名言，间或装饰一些名人名相。另外，就是在一壁墙上设计一个分享园地：左边是一块白板（也可以就是黑板），读者可以将自己读到的一些感动他的话语写在上面，也可以向其他人推荐他所欣赏的文章/书刊，注明出处；右边是一个张贴栏，张贴精彩文章的复印资料或展示学生的优秀读书笔记/心得以及热爱读书的学生的相片，等。
（4）一级标准，就是在二级标准的基础上适当多投入一些资金，对硬件作一些比较大的改进，比如添置多媒体教学系统、一台大屏幕彩电及dvd或vcd播放机，一台大型的语言复读机，然后将阅读桌设计成可坐8~12人的圆桌，如果条件允许，还可以在每张桌子上配上与多媒体系统的主机相连接的电脑。这样，在阅览室不开放的时候，这里就可以作为一个团体学习的特色教室，可用于各科教师按新课程标准开展小组团队分享讨论活动，特别是心理组的分组团队辅导活动。每个周末，可用于开展励志英语(dreamenglish—metjewsgame)系列英汉心理励志教育活动，培养学生的成功素质，开展成功教育。这个标准较高，需投入一些资金，但可以把一个教室多功能化，充分利用资源，避免闲置。表面上目前是要投入多一些经费，但从长远来看，投入与产出之间的比例是合理的。
以上四个标准，可供学校领导参考决策，最终采取何种标准请领导决定。
2、学生阅览室将尽可能多开展一些活动吸引学生进入阅读：
（3）与德育处联合，每学年评出十位阅读之星，除张贴相片外，每人还赠送一本优秀的图书。
以上建议，为一孔之见，当否，请学校领导参考。
工作计划意见同建议的区别篇十
在这个市场竞争非常激烈的时代，一个公司能够长久的存活着，需要老板跟员工共同努力的去维持，而维持的同时，我们还需要去创造更好的`市场占有力，在竞争愈加强烈的市场中，需要不断发觉，不断创新，努力寻求。进入公司，就给了我们一个去学习、去创新的机会，让我们在不断的学习中，提高自我能力。
有一个和蔼可亲、关心员工、尊重员工的好老板，我感到很幸运，也使我对已后的工作非常有信心。
当我应聘之后，就回了家，面试时因为我不在，公司几次打电话通知我回来，公司领导和员工一丝不苟的工作态度使我非常感动。
我在实习期间，发现每个员工工作非常认真，对顾客服务态度良好，这是一种好的做风，值得我学习。为了使公司的事业更好的发展，我给领导和公司提出如下见意：
工作计划意见同建议的区别篇十一
8月19日下午，花山乡组织召开换届之年党委工作报告征求意见讨论会。会议由党委副书记任琨主持，站所负责人(包含上划单位)、各村支书(回龙村、万里村、花山村选2-3名知名人士)共30余人参加会议。
会上，花山乡组织委员黎进军就《党委工作报告》的起草过程、基本框架和主要内容作了说明。各相关部门结合各自的实际，从文字、结构、内容等方面就《党委作报告(征求意见稿)》提出了修改意见和建议。
任琨指出，今年是五年换届工作的关键之年，即要体现党委各项工作的意图，又是对过去五年的总结回顾和对未来五年工作安排，要有明确的目标，有具体的任务，有具体措施。
任琨要求，各相关部门要本着客观、实在、务实的态度，紧密结合“十三五”规划，紧扣自身工作特点，针对报告中存在的不足以及需完善的地方，提出各自宝贵的意见。办公室要收集讨论情况，积极归纳整理意见建议，多方征求意见，进一步完善和充实《党委工作报告》，力争把《党委工作报告》修改得更加全面准确，充实合理，务实精炼，为花山乡党委未来五年工作起到更好的指导作用。截止会后共收集到意见建议50余条。
工作计划意见同建议的区别篇十二
与小组的成员齐心协力，从客户的需求出发，在电话，在邮件，或拜访中，了解客户的需求，从而提供满足客户需求的产品和服务。与小组成员一起，集思广益，一点一点共同解决我方的合作过程中引起对方不满意的问题，实现更顺畅更愉快的长期合作。
作为小组的一员，在确保完成小组业务的同时，可以发展自己的个人业务。在实习期，我也曾尝试通过谷歌搜索引擎和其它国家b2b平台上寻找买家，发过无数封开发信，但回复者甚少。相信，通过公司付费的阿里巴巴平台，若有机会参加阿里巴巴平台的相关培训，我会学习的更快、更专业。
通过了解公司和产品，进而了解目标市场和竞争对手，做到能够专业的回答客户提出的问题，用自己的专业知识留住客户。丰富与产品相关的原材料、包装等相关知识。
没有实战的话，只能是纸上谈兵。通过一个自己独立操守的业务，就能将理论与实践相合，培养自己的业务技巧，熟悉一整套外贸流程。从开发客户、签订单、下生产通知、报关、发运到最后收款，一边学习一边实践。然后，通过一次一次地总经验教训，使自己的业务能力逐渐趋于成熟。
做一个诚实、热情、有耐心、有自信心的外贸业务员。做朋友做业务要诚实。对待自己的职业要有热情，有激情。在开发客户的过程中要有耐心。在与客户洽谈和沟通时要有自信心。
多朗读、多背诵，立志实现向e哥那样任何对话，随听随翻。
制定日语学习计划，从词汇和句型开始，重新学习、重新掌握，让日语成为自己名副其实的第二外语，以备不时之需。
工作计划意见同建议的区别篇十三
尊敬的领导：
1、采取切实可行的措施，努力增加职工收入。
2、工作举措方面要明确工作思路和部门的职责分工，做好各项目的坚实后盾，更多收集有利于本单位工作发展的提议。多下基层，关心基层干部。
3、思想观念方面存在观念落后，工作创新意识有待提高。
4、进一步提高公司的管理水平，
5、工作成效方面进一步明确工作的长远目标。
6、工作思路方面要充分发挥职工的主观能动作用，加强各项工作的督察，要注重细节。
7、千方百计筹集资金，加大对项目的指导和帮忙。
8、进一步解放思想，增强干部驾驭市场经济的本事。
9、工作作风方面要加强机关作风建设，彻底根除作风浮躁和形式主义。
10、进一步优化资源，增强市场竞争力。
xxx。
20xx年x月x日。
工作计划意见同建议的区别篇十四
审议和表决议案是全国人大行使职权的重要途径，提出议案是国家进行立法或者作出重大决策的开始。代表提出建议、批评和意见，有关机关、组织研究处理并答复，是代表与有关机关、组织相互沟通的过程，与全国人大行使职权没有直接关系。
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