方案的成功实施离不开团队成员之间的沟通和协作。如何制定一个科学合理的方案是我们面临的关键问题。这些范文中的方案涵盖了不同领域和行业，可以为我们提供一些创新和改进的思路。
研发人员的绩效考核方案篇一
通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
（一）考核频率
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
（二）使用范围
企业行政部工作，行政部经理除外。
（三）考核内容
1、工作态度
即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
（1）出勤率
（2）工作主动性
（3）工作积极性
（4）合作性
（5）工作责任感
2、工作任务
（1）工作计划完成率。
（2）业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
（3）公文处理的及时率。
（4）文稿起草的及时率。
（5）公文处理的差错率。
（6）企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
（7）文件管理的规范性。
（8）按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
（9）积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力
（1）专业技能
（2）组织协调能力
（3）沟通能力
（一）考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
（二）绩效考核申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在xx日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
行政部门的绩效考核结果，于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。
研发人员的绩效考核方案篇二
为确保xxx产品研发目标的达成，推动xxx研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则。
1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金。
2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
根据产品工程部的部门的工作内容及工作性质，部门绩效考核方案以项目绩效奖金考核方案为主。对公司年度计划的项目进行考核并发放项目奖金。具体操作方案如下：
（1）为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。
（2）由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁办审批，人力资源部门进行项目备案。
（3）项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为三部分：项目完成进度和项目完成质量、项目研发成本控制。其中：
b项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评，项目各项目标都达到计划目标的100%以上的，可给予最高比例5%的酌情加分。项目完成质量考核占考核权重40%。
c项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，节余部分的%将划拨到项目绩效奖金中；若实际费用超出计划费用的，超出部分的%将从项目绩效奖金中扣除。项目成本控制考核占考核权重20%。
d部门经理担任项目考评人，若部门经理与项目负责人为同一人时，由部门经理的直接上级担任项目考评人。项目负责人负责分配项目成员的奖金的分配系数。考评分直接影响项目奖金数额。
e项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金（项目考评分总和/100）。
(4)项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实地反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金项目实际奖金分配系数。
（5）项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
本方案将于年月日开始正式实施。
1.项目考核评估表：
研发人员的绩效考核方案篇三
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的`奖惩办法。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
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研发人员的绩效考核方案篇四
为调动学校全体管理人员工作积极性，提高管理效率和水平，进一步规范学校对管理人员的工作业绩、能力和态度进行考察与评价，特制定本方案。
一、组织领导
成立学校考核领导小组，对学校管理人员绩效考核工作进行领导。考核领导小组下设考核办公室，由人事处和院办分管人员组成，负责具体考核管理事务。
各部门（单位）成立以一把手为组长的本部门考核小组，负责对本部门管理人员进行绩效考核。
二、考核对象
1、考核领导小组考核对象为学校副校长、各二级学院、职能处室负责人；
2、各部门考核小组考核对象为各部门（单位）从事管理工作的全体人员。
三、考核原则
坚持客观公正、民-主公开、注重实效、激励进取的原则。
四、考核内容
1、被考核人的工作态度和管理能力；
2、阶段重要任务的完成情况；
3、未完成工作情况；
4、出现重大失误、过失行为等存在的问题；
5、工作中突出的亮点、创新点等方面。
常规工作不纳入考核内容，具体考核内容详见绩效考核表。
五、考核形式
以月为单位进行考核，在每月月末由被考核人提交述职报告，考核领导小组（或各部门考核小组）进行民-主评议后量化打分。
六、考核程序
3、考核领导小组（或各部门考核小组）根据被考核人工作计划、述职报告、群众反映等确定其绩效考核内容，并在次月前五个工作日内，对被考核人进行民-主评议，并进行量化打分。
4、考核办公室（或各部门考核小组）及时统计被考核人的得分情况，统计得分为去掉一个最高分和一个最低分后计算得到的平均值。被考核人自评得分与统计得分相差小于10分的，最终得分在原基础上加5分。
5、各部门考核小组应坚持考核原则，实事求是地开展考核工作，并在次月前五个工作日内将本部门考核结果上报考核办公室备案。
6、考核结果向本人公开。
七、绩效工资发放
学校每月发给被考核的'部门负责人及以上管理干部60%的绩效工资作为基础绩效工资，其余40%的绩效工资根据考核结果进行发放，通常分为以下三种标准。
1、考核最终得分大于等于80分者，发给绩效工资的剩余40%；
2、考核最终得分小于80分，且大于等于60分者，发给绩效工资的剩余20%；
3、考核最终得分小于60分者，不再发给剩余绩效工资。
其他管理人员的绩效工资在本方案试行阶段予以全额发放，考核结果主要作为年终考核的重要依据。
针对工作出现重大失误的情况，考核领导小组予以确认后，从当事人全部绩效工资中扣发一定比例作为惩罚，扣发比例不受基础绩效工资限制，并追究相关人员责任。
假期绩效工资全额发放。
附：
学校考核领导小组人员名单
考核领导小组
组长：刘炜、赵惠娥
成员：樊复生、李世长、葛占祥、陈世杰、刘学义、李虹、马云
考核办公室
主任：郭莹
成员：王瑛、吴俊莉、孟令宾
宁夏理工学院管理人员绩效考核表
被考核人
部门
职务
被考核时间段
类别
主要内容
分值
自评
得分
民-主
测评
得分
工作态度
10
管理能力
10
重要任务完成情况
50
未完成工作及
存在的问题
（含工作失误、 过失行为）
20
亮点工作
10
其他说明
总分
100
填表说明：1、重要任务完成情况总分为50分，填写本考核时间段开展的主要工作，或学校交办的重点工作，不超过4个；2、亮点工作一栏填写本考核时间段内开展的创新性、突出性等工作；3、出现重大工作失误或过失行为实行一票否决制。
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研发人员的绩效考核方案篇五
为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：
护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项
（一）基础分：
护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。
考核方法：
建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
（二）考核内容见附表
护士个人绩效总分=护士长考核分×60%+护理部专项考核分×20%+病人满意分×20%注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：
方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12
（个人绩效考核总分×绩效系数+岗位系数）×奖金基数=该护士的奖金数。
附件：
1、《护士绩效考核表1》
2、《护士绩效考核表2》
每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后总结出总成绩进行算分排名。对于月排名第一的科室医院给予奖励500元，最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核。
研发人员的绩效考核方案篇六
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善研发中心考评体系，更好地指引各部门开展考评工作。
第二条 原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条 适用范围
本办法适用于本中心各部门人员。
第二章 考核体系
第四条 考核内容
1、 工作业绩（占60%）：主要考核员工工作量与完成质量，可根据部门情况分
专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节。
2、 工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以
研发中心绩效考核管理办法
考核权重由各部门自行制订；
3、 加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由上级主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条 考核细则
由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，中心不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报中心会审后执行。
第七条 考核周期
每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报中心。
第八条 考核流程
下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签
名——员工签名确认。
第九条 考核档案管理
各部门考核结果由中心存档，并将副本上报公司，由管理部将考核结果汇总、
分析后存档。考核档案的保存期为两年。
2 ，共6页 第页
第三章 考核结果的应用
第十条 考核结果等级分布
2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门在部门总体
考核结果为1.0时，人员考核结果a：b：c：d的比例应控制在2：4：3：1范围内。a+和e级员工根据实际情况确定。
3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月4日前在部门内部
公布考核结果。
第十一条 绩效提升
1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。
某员工绩效奖金根据员工基本绩效奖金×绩效分值pi计算。 第十四条 提薪与升职
则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次d或e者，本年度内不能晋升。
第四章 考核面谈
第十五条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见； 第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈；部门经理必须每月与a及d级员工面谈。
第十七条 部门经理应指导绩效考核结果为d的'员工编制绩效改进计划，并监督执行；
第五章 考核申诉
第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门经理提出，部门经理应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。 第十九条 若员工对部门经理的答复仍有异议，则可向研发中心提出申诉，研发中心在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。
第六章 附则
第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核，每出现一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的项目每延期1天扣5分。 第二十一条 本办法由本中心负责制订、解释及修订； 第二十二条 本办法自xxxx年xx月xx日起开始试行。 附表：
1、员工月度工作计划表 2、员工绩效改进计划表
研发中心员工月度工作计划表
绩效改进计划表
一、绩效考核目的
建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。
二、绩效考核原则与要求
1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。
2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。
负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平均计分方式。
4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。
三、绩效考核流程
1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：
分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。 目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。
1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。
2）smart原则。即目标要具体（specific）、可衡量（measurable）、可达到（attainable）、相关的（relevant）、有时间限定（time-based）。
3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多6～8个。
2、绩效评价
基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。 评分权重见下表：
3、绩效反馈与沟通
在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，有利于下级改进工作。
在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1） 肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
3） 在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目标； 4、绩效改进（循环进行）
过上一级主管同意后方可。
绩效考核流程图：
设定考核指标及标准（导向，沟通，双方认可）
以实验室（组）为单位组织考核评估
（室主任或组长平时工作建立考评档案，考评前先将基本情况及业绩指标集
体评定好，并做好评定记录，以便面谈）
现场打分与评价（做好记录，以便进行考核面谈）
现场计分
公布结果
反馈与沟通
绩效改进，确定下一考核周期的考核指标
四、绩效考核周期
对研发人员的考核周期相对来说比较长，根据项目特点，暂定为6个月为一个考核周期。
五、考核结果评定
按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。
被考核人姓名： 部门： 职位：
1、 考核目的
为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则
公平公正原则
3、 薪资结构
3.1工资结构
工资结构 = 标准工资 + 项目绩效奖金
3.2项目绩效奖金
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案
项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：
4.1项目绩效
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中：
a 项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
b 项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
c 项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
d 项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
e项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
f 部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金 = 项目实际奖金*分配系数
项目负责人分配系数 = 2 * 研发人平均分配系数
研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
5、综合绩效考核
5.1研发部关键绩效考核
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。
5.2研发部负责人关键绩效考核
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
5.2研发人员关键绩效考核
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
附录1：项目绩效考核表
项目名称：
附录2 研发部关键绩效考核指标
附录3 研发部门负责人考核表
附录4
研发人员考核表
产品研发分中心接受总行产品研发部和派驻分行的双线考核，总行产品研发部考核占比为50％，所在单位考核占比为50%。以下内容主要针对总行对产品研发分中心的考核。
一、计分规则
总行对各分中心考核总分的基础分为100分，最高分为130分。为弱化单项指标异常变化影响，单项指标最高得分不超过基础分的130%，最低得分为0分。
二、考核指标
总行产品研发部对产品研发分中心的考核按照百分制计算，分为研发、试点、产品后评价以及其他等四方面工作，分别设置60%、10%、10%、20%权重，并在评分的基础上根据获奖情况进行奖励加分。具体考核规则如下：
（一）研发工作
分中心研发工作具体包括牵头研发项目工作（40分）以及配合研发项目工作（20分）。
1、牵头研发项目工作（40分）
（1）项目计划完成率（25分）
该指标以产品研发年度内计划完成率为指标，衡量产品研发分中心是否按计划完成项目研发任务。
指标得分=基础分（25分）*项目计划完成率，项目计划完成率达到95%以上时，该指标可获得满分。
- 1 -
跨年度的项目按照计划进度进行相应评分。
（2）产品质量（15分）
a.试点情况（7.5分）。该指标以各试点分行报送的试点报告为依据，根据增加的客户数或交易量等指标，衡量牵头研发产品的工作质量，由总行产品研发部直接打分。
b.客户体验情况（7.5分）。该指标根据客户问卷调研情况进行评分。
每项产品的产品质量得分由上述两项指标的得分直接相加获得，然后取每项产品工作质量得分的算术平均值作为该项指标的最后得分。若为效益突出或明显提升经营能力的重大产品和项目，可予以适当加分。
2、配合产品项目研发工作（20分）
（1）项目计划完成率（10分）
项目计划完成率=实际完成配合项目数/总行下达的配合计划项目数
指标得分=基础分（10分）*项目计划完成率，项目计划完成率达到95%以上时，该指标可获得满分。
跨年度的项目按照计划进度进行相应评分。
（2）工作质量（10分）
该指标以牵头研发部门的书面评价为依据，衡量配合产品研发工作的工作质量。
先对每项产品的工作质量分别进行评分，然后取每项产品工作质量得分的算术平均值作为该项的最后得分。若为效益突出或明显提升经营的重大产品和项目，可予以适当加分。
（二）试点工作（10分）
该指标以牵头研发单位的书面评价为依据，衡量进行产品试点
- 2 -
工作的情况。
先对每项产品的试点工作分别进行评分，然后取每项产品试点工作得分的算术平均值作为该项的最后得分。
（三）产品后评价工作（10分）
1、计划完成率（5分）
计划完成率=实际完成产品后评价数量/总行下达的产品后评价数量
该指标得分=指标基础分（5分）*计划完成率
2、后评价工作质量（5分）
单项后评价工作得分由总行根据后评价报告直接打分，然后取每项后评价工作得分的算术平均值作为该项的最后得分。
（四）其他工作（20分）
1、产品创意质量（6分）
由总行从提交的创意的质量（60%权重）和数量（40%权重）等维度对该工作给出评分。
2、产品研究报告工作质量（6分）
由总行从提交报告的质量（50%权重）、难度（30%权重）、数量（20%权重）等维度对该工作给出评分。
3、其他工作质量（8分）
其他工作包括产品研发分中心对总行的信息支持、协助总行进行培训和产品推广及总行交办的其它任务，由总行从质量（40%权重）、难度（30%权重）、时效性（30%权重）等维度对每项工作分别给出评分，然后取每项工作得分的算术平均值作为该项指标的最后得分。
（五）获奖加分
根据产品创新工作的获奖情况，给予相应得分。
总行级奖项，一等奖10分，二等奖8分，三等奖5分； 省部级获奖，一等奖15分，二等奖10分，三等奖8分； 国家级获奖，一等奖30分，二等奖20分，三等奖15分。 如果同时取得不同级别的奖项，则以最高奖项得分为准。
（六）激励措施
总行产品研发部对于分中心在工作中有突出表现的个人或部门，优先考虑安排培训学习机会；定期举行评优活动，对相关个人和部门进行激励。
三、与产品创新考评的衔接关系
1、总行产品研发部对分中心考核的分值按照比例折算为该分行产品创新考评分值。
2、如果该行技术部门承担技术研发，且该项目可以移植推广到其他分行试点的，适当在产品创新考评中加分。
3、产品创新考评结果按比例折算纳入每年度中国农业银行综合绩效考评，与各分行绩效考评和绩效分配挂钩。
研发人员的绩效考核方案篇七
一、总则：
为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求：
1、对“目标”的要求：明确、量化、可行;
2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导;
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则：
1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序：
2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行;
3、经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行;
4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序：
4、绩效评估结论报请公司主管领导批准;
5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布;
6、评估周期：每月一次。
六、绩效考核的`程序：
4、绩效考核结果报请总经理批准执行;
6、考核周期：每季度一次。
七、绩效面谈与辅导：
1、由研发部门经理负责与研发人员进行具体的面谈与辅导;
2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候;
3、面谈与辅导的周期：每月最少一次。
八、附则：
1、本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门;
2、本制度自批准发布之日起执行;
3、本制度根据需要定期评审修订。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索研发人员绩效考核。
研发人员的绩效考核方案篇八
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
（一）坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。
（二）坚持公正、公平、公开的原则。
（三）坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。
（一）考核对象
白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
（二）考核时间
从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月―12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
（一）绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
（二）绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）奖励性绩效工资考核方式
1、领导评（60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
（二）奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为a），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为b），被考核人2人（自评考核总分为c）。
被考核人最后考评得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
（一）奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。
（二）排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；
5、一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
研发人员的绩效考核方案篇九
工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库。
绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：
1、基于企业经营目标的分解。
指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析。
通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。
3、基于综合业务流程。
根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选择关键指标。
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的'关键指标亦会有所不同。
选取关键考核指标的选取顺序：
1、时间〉质量〉利润。
2、先生存后发展。
3、先客户后大客户。
行为指标量化。
行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义。
考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。
研发人员的绩效考核方案篇十
为加强对技术研发部的管理，提高技术研发人员的工作积极性和工作绩效，确保公司经营活动的顺利进行，特制定本制度。
第2条
适用范围
本制度适用于公司技术研发部考核工作。
第3条
职责分工
技术研发部考核工作职责分工如下表所示。
技术研发部考核工作分工对照表
考核对象
考核小组成员
评分权重
审批人
组织者
考核频率
部门
其他部门
40%
公司总经理
人力资源部
半年度/年度
技术研发部主管领导
60%
技术研发部经理
技术研发部主管领导
60%
公司总经理
人力资源部
半年度
年度
技术研发部人员
40%
技术研发部各主管
技术研发部经理
40%
技术研发部主管领导
人力资源部
半年度/年度
其他主管
30%
下属人员
30%
技术研发部各专员
上级主管
70%
技术研发部经理
人力资源部
月度/半年度/年度
同级同事
30%
备
注
第4条
绩效考核的工作要求
（1）目标要求明确、量化、可行。
（2）对绩效目标的完成情况要求定期评估、考核，并进行绩效面谈与辅导。
（3）绩效考核的结果要求定期公布。
（4）目标制定、绩效评估、绩效考核要经考评小组集体讨论通过，具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
（5）参加评估、考核的人员，在结果未获得批准前，不准泄漏任何有关信息；结果获得批准后，不准泄漏讨论过程的任何信息。
第2章
考核目标与内容的设定
第5条
个人半年度、年度考核对象
公司规定部门个人半年度、年度考核对象为下列员工以外的部门所有员工。
（1）新入职员工。
（2）在部门全年工作时间不足六个月的员工。
（3）因其他特殊原因经公司批准可不参加年度考核的员工。
第6条
考核目标制定的原则
（1）导向原则，依据企业总体目标和部门目标层层分解，设立个人目标。
（2）smart原则，即目标要具体（specific）、可衡量（measurable）、可达到（attainable）、相关的（relevant）、有时间限定（time-based）。
（3）目标数量适中原则，目标不要太多，最多6～8个。
技术研发部考核内容一览表
考核对象
考核内容
考核频率
部门
1．部门工作计划完成情况
2．部门人员管理
3．与其他部门合作情况
半年度/
年度
技术研发部各级人员考核
工作业绩
1．部门、团队、个人绩效指标完成情况
2．工作计划制订、完成情况
项目结束/
年度
工作态度
出勤情况，相关制定规定的执行情况、工作主动性等
月度/半年度/年度
工作能力
岗位知识、技能掌握情况、学习能力、沟通能力、领导能力、组织协调能力等
半年度/年度
第3章
考核实施
第8条
技术研发部专员、主管考核实施流程
人力资源部对技术研发部主管和专员进行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技术研发部与人力资源部根据部门实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论，制定“绩效考核表”，交技术研发部主管副总批准后实施。
（2）人力资源部向技术研发部经理、其他主管、下属人员等发放技术研发部主管的“绩效考核表”，向技术研发部主管及其他同级同事发放技术研发部专员的“绩效考核表”。
（3）相关人员根据技术研发部主管、技术研发部专员的工作表现填写考核表。
（4）人力资源部汇总考核表，统计、计算考核得分，并将考核结果报相关领导审批。
（5）人力资源部将经审批后的考核结果向被考核者公开。
（6）被考核者与直接领导进行考核沟通，提出工作改进计划。
第9条
技术研发部经理考核实施流程
人力资源部对技术研发部经理进行半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技术研发部主管领导与技术研发部根据公司经营计划和部门实际工作要求，就技术研发部经理当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论，共同制订“绩效考核表”，交人力资源部审核，经公司总经理批准后实施。
（2）人力资源部向技术研发部主管领导、部门人员发放技术研发部经理“绩效考核表”。
（3）相关人员根据技术研发部经理的工作表现填写考核表。
（4）人力资源部汇总考核表，统计、计算考核得分，并将考核结果报公司总经理审批。
（5）人力资源部将经审批后的考核结果向技术研发部经理公开。
（6）技术研发部主管领导与技术研发部经理进行考核沟通，提出工作改进计划。
第10条
部门考核实施流程
（1）人力资源部向技术研发部主管领导及其他部门发放部门考核表。
（2）技术研发部主管领导及其他部门根据实际情况填写技术研发部考核表。
（3）人力资源部汇总考核表并计算部门考核得分。
（4）人力资源部将考核结果上报公司总经理审批后，向技术研发部公布。
第4章
考核结果管理
第11条
部门考核结果运用
部门绩效考核结果将作为个人半年度、年度考核的`内容之一，以不同的权重计入个人的半年度、年度考核结果，具体如下表所示。
部门考核得分占个人考核得分权重一览表
职级
技术研发部经理
技术研发部主管
技术研发部专员
部门考核得分占个人考核得分权重
30%
20%
10%
第12条
考核结果分级
根据考核成绩，人力资源部将员工考核的结果分为五个等级，详细见下表。
技术研发部员工考核评级标准对照表
评分等级
e（不合格）
d（基本称职）
c（称职）
b（良好）
a（优秀）
占部门人员比例
5%
25%
45%
20%
5%
第13条
部门人员考核结果运用
部门人员考核结果将影响员工的岗位晋升与降级、工资等级升降、奖金分配、培训机会等。
（1）年终奖金计发
奖金基数参照人力资源部制定的部门奖金管理制度而定，奖金系数根据考核结果确定，具体见下表。
技术人员奖金系数计算标准
等级说明
a（优秀）
b（良好）
c（称职）
d（基本称职）
e（不合格）
资金系数
2
2
1
0.5
0
（2）绩效改进
对于考核结果排在后5%的员工，公司需与其签订下一季度绩效目标，要求其限期改进绩效；对于连续两次考核排名在后5%的员工，公司将予以辞退。
第5章
考核申诉管理
第14条
考核申诉处理部门
公司人力资源部是员工考核申诉的日常管理部门，被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可填写“考核申诉表”向人力资源部提出申诉。
第15条
考核申诉时间
（1）员工个人对考核结果有意见的，在得知考核结果后七个工作日内，可向再上一级领导提出申诉。
（2）员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予处理。
第16条
考核申诉流程
（1）员工个人对考核结果有意见，填写“考核申诉表”，申诉表的内容应包括申诉人姓名、部门、申诉事由等。
（2）人力资源部接到申诉后，须在五个工作日内作出是否受理的答复；对于申诉事项无客观事实依据而仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（3）受理的申诉事件，首先由人力资源部对申诉内容进行调查，然后与技术研发部经理进行协调、沟通。不能协调的，报技术研发部主管领导处理。
（4）公司总经理拥有申诉的最后决定权，各相关人员须按照其指示进行处理。
第6章
附则
第17条
本制度由公司人力资源部编制，其解释权归人力资源部所有。
研发人员的绩效考核方案篇十一
1、负责本部门的职员管理及各项事务管理工作；制定检验标准，并核实检查品保人员是否确实实施；组织各部门（部分检验由本部门自行制定）制定各类来料、成品的检验标准制定工作。
2、负责公司的原料进货检验、成品检验两个检验环节的工作；建立原材料、辅料和成品检验记录及质量统计报表交由相关部门分析和评审形成各类检验报告，每个项目进行质量总结分析，提出改进意见。
3、负责公司产品质量信息反馈的统计分析工作，及时与公司领导及其它部门相互沟通，共同解决各类质量问题。
4、负责所需检验仪器、工装的管理、使用、校正、计量和维护保养，配合相关部门及时作出检测工装，保证检验工作的正常进行。
5、负责进料、成品不良的纠正和预防，并负责改善追踪。
6、品质观念及手法导入，品质教育的规划与推动，确保物料检验的.准确性。
二、品保经理的职权：
1、有建议来料检验不合格物料处置的权利。
2、有要求供应商改善物料质量的权利。
3、有建议处置生产退坏料、隔离库存问题物料的权利。
4、有对不合理、不完善工艺、方法的生产过程导致物料不良的建议改善权。
5、有对入厂、出厂等成品流通环节的不规范操作行为的制止权利。
6、有接受培训的权利。
三、绩效评估表：
考核人员：翟素锐
考核期间：2011.10.1-2011.10.30
岗位：品保经理
目标设置
绩效评估
关键目标
衡量标准
权重
得分
国标和企业标准
检验产品时，是否严格依据国标或企业标准进行检测
1
原料的检验
针对公司所有采购原料检测是否及时，准确
2
成品的检验
是否确保当天的成品当天检验分类，不合格品是否及时通知相关部门
2
检验数据的记录和传递
是否针对所有检验数据进行整理记录，并及时传达相关部门
1
检验仪器的维护
是否定期针对检验仪器做维护和调校
1
检验药品的存放
是否合理的存放检验药品，针对危险药品是否隔离存放，以确保检验人员的人身安全
1
检验员的监督和培训
1
化验室卫生
是否保持化验室和检验仪器的清洁
1
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研发人员的绩效考核方案篇十二
为加强对技术研发部的管理，提高技术研发人员的工作积极性和工作绩效，确保公司经营活动的顺利进行，特制定本制度。
第2条适用范围
本制度适用于公司技术研发部考核工作。
第3条职责分工
技术研发部考核工作职责分工如下表所示。
部门
其他部门
40%
公司总经理
人力资源部
半年度/年度
技术研发部主管领导
60%
技术研发部经理
技术研发部主管领导
60%
公司总经理
人力资源部
半年度
年度
技术研发部人员
40%
技术研发部各主管
技术研发部经理
40%
技术研发部主管领导
人力资源部
半年度/年度
其他主管
30%
下属人员
30%
技术研发部各专员
上级主管
70%
技术研发部经理
人力资源部
月度/半年度/年度
同级同事
30%
备注
第4条绩效考核的工作要求
（1）目标要求明确、量化、可行。
（2）对绩效目标的'完成情况要求定期评估、考核，并进行绩效面谈与辅导。
（3）绩效考核的结果要求定期公布。
（4）目标制定、绩效评估、绩效考核要经考评小组集体讨论通过，具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
（5）参加评估、考核的人员，在结果未获得批准前，不准泄漏任何有关信息；结果获得批准后，不准泄漏讨论过程的任何信息。
第5条个人半年度、年度考核对象
公司规定部门个人半年度、年度考核对象为下列员工以外的部门所有员工。
（1）新入职员工。
（2）在部门全年工作时间不足六个月的员工。
（3）因其他特殊原因经公司批准可不参加年度考核的员工。
第6条考核目标制定的原则
（1）导向原则，依据企业总体目标和部门目标层层分解，设立个人目标。
（2）smart原则，即目标要具体（specific）、可衡量（measurable）、可达到（attainable）、相关的（relevant）、有时间限定（time-based）。
（3）目标数量适中原则，目标不要太多，最多6～8个。
第7条考核内容
技术研发部考核内容请参照下表。
部门
1．部门工作计划完成情况
2．部门人员管理
3．与其他部门合作情况
半年度/
年度
技术研发部各级人员考核
工作业绩
1．部门、团队、个人绩效指标完成情况
2．工作计划制订、完成情况
项目结束/
年度
工作态度
出勤情况，相关制定规定的执行情况、工作主动性等
月度/半年度/年度
工作能力
岗位知识、技能掌握情况、学习能力、沟通能力、领导能力、组织协调能力等
半年度/年度
第8条技术研发部专员、主管考核实施流程
人力资源部对技术研发部主管和专员进行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技术研发部与人力资源部根据部门实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论，制定“绩效考核表”，交技术研发部主管副总批准后实施。
（2）人力资源部向技术研发部经理、其他主管、下属人员等发放技术研发部主管的“绩效考核表”，向技术研发部主管及其他同级同事发放技术研发部专员的“绩效考核表”。
（3）相关人员根据技术研发部主管、技术研发部专员的工作表现填写考核表。
（4）人力资源部汇总考核表，统计、计算考核得分，并将考核结果报相关领导审批。
（5）人力资源部将经审批后的考核结果向被考核者公开。
（6）被考核者与直接领导进行考核沟通，提出工作改进计划。
第9条技术研发部经理考核实施流程
人力资源部对技术研发部经理进行半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技术研发部主管领导与技术研发部根据公司经营计划和部门实际工作要求，就技术研发部经理当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论，共同制订“绩效考核表”，交人力资源部审核，经公司总经理批准后实施。
（2）人力资源部向技术研发部主管领导、部门人员发放技术研发部经理“绩效考核表”。
（3）相关人员根据技术研发部经理的工作表现填写考核表。
（4）人力资源部汇总考核表，统计、计算考核得分，并将考核结果报公司总经理审批。
（5）人力资源部将经审批后的考核结果向技术研发部经理公开。
（6）技术研发部主管领导与技术研发部经理进行考核沟通，提出工作改进计划。
第10条部门考核实施流程
（1）人力资源部向技术研发部主管领导及其他部门发放部门考核表。
（2）技术研发部主管领导及其他部门根据实际情况填写技术研发部考核表。
（3）人力资源部汇总考核表并计算部门考核得分。
（4）人力资源部将考核结果上报公司总经理审批后，向技术研发部公布。
第11条部门考核结果运用
部门绩效考核结果将作为个人半年度、年度考核的内容之一，以不同的权重计入个人的半年度、年度考核结果，具体如下表所示。
职级
技术研发部经理
技术研发部主管
技术研发部专员
部门考核得分占个人考核得分权重
30%
20%
10%
第12条考核结果分级
根据考核成绩，人力资源部将员工考核的结果分为五个等级，详细见下表。
评分等级
e（不合格）
d（基本称职）
c（称职）
b（良好）
a（优秀）
占部门人员比例
5%
25%
45%
20%
5%
第13条部门人员考核结果运用
部门人员考核结果将影响员工的岗位晋升与降级、工资等级升降、奖金分配、培训机会等。
（1）年终奖金计发
奖金基数参照人力资源部制定的部门奖金管理制度而定，奖金系数根据考核结果确定，具体见下表。
等级说明
a（优秀）
b（良好）
c（称职）
d（基本称职）
e（不合格）
资金系数
2
2
1
0.5
0
（2）绩效改进
对于考核结果排在后5%的员工，公司需与其签订下一季度绩效目标，要求其限期改进绩效；对于连续两次考核排名在后5%的员工，公司将予以辞退。
第14条考核申诉处理部门
公司人力资源部是员工考核申诉的日常管理部门，被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可填写“考核申诉表”向人力资源部提出申诉。
第15条考核申诉时间
（1）员工个人对考核结果有意见的，在得知考核结果后七个工作日内，可向再上一级领导提出申诉。
（2）员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予处理。
第16条考核申诉流程
（1）员工个人对考核结果有意见，填写“考核申诉表”，申诉表的内容应包括申诉人姓名、部门、申诉事由等。
（2）人力资源部接到申诉后，须在五个工作日内作出是否受理的答复；对于申诉事项无客观事实依据而仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（3）受理的申诉事件，首先由人力资源部对申诉内容进行调查，然后与技术研发部经理进行协调、沟通。不能协调的，报技术研发部主管领导处理。
（4）公司总经理拥有申诉的最后决定权，各相关人员须按照其指示进行处理。
第17条本制度由公司人力资源部编制，其解释权归人力资源部所有。
第18条本制度自颁布之日起开始实施。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索技术研发人员绩效考核。
研发人员的绩效考核方案篇十三
销售人员绩效考核方案方案名称销售人员绩效考核方案受控状态编号一、考核实施目的1．作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。
2．有效增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。
3．帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。
二、适用范围公司销售部门所有销售人员，销售经理不在本考核范围内。
三、
考核频率1．月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。
2．年度考核，考核期限为当年一月至十二月，考核实施时间为下一年度1月的5～15日。
四、考核内容1．工作业绩考核内容说明销售额设立销售目标及其对应的提成比率销售费用率公司规定其额度为a%，最高额度为b%，对销售费用率低于a%的人员，给予奖励，高于b%的，取消其提成资格销售增长率主要是与上一考核周期相比较货款回收率超过公司规定标准的，给予加分终端管理的规范性主要指各级产品的报价及销售价格的管理情况市场开拓情况考核新客户开发情况及老客户保有情况客户投诉解决率对于客户的投诉处理，要求在____小时内回复客户投诉意见，____小时内解决客户投诉的问题，销售人员不能在自己权限范围内解决的，____小时将情况反馈公司市场信息的收集主要考核其信息收集的及时性与准确性2．工作能力工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力。
3．工作态度工作态度的考核主要包括工作责任感、工作合作性、工作纪律性、服务意识等方面。
五、考核实施1．考核实施部门销售部对销售人员进行考核，人力资源部相关人员予以配合，考核结果上报总经理审批后生效。
2．考核实施程序（1）销售部经理组织相关人员对，根据员工实际工作表现，对销售人员进行评估，并将结果汇总上交人力资源部。
（2）人力资源部于审批结束后的五个工作日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效面谈。
六、考核结果运用1．月度考核月度考核的结果主要用于员工月度绩效工资的发放。
2．年度考核年度考核的结果主要用于员工职务调整、奖金分配与培训的安排。
（1）奖金分配公司根据销售人员实际工作表现评估的结果，将其设置不同的奖励系数，具体内容如下表所示。
奖励系数分配表考核结果划分abcde奖励系数2.01.51.21.00（2）培训与发展考核等级为a级和b级的员工，有资格享受公司安排的能提升培训。考核等级为c级的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加，并根据员工实际工作表现，进行职务晋升。
相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期
研发人员的绩效考核方案篇十四
根据2月7日董事长在《践行企业理念，推进战略转型》会议中讲话内容，按照集团总经理要求，技术研发监督办公室制定2014年技术员工晋级考核方案，目的提升技术人才队伍能力建设，以促进技术革新升级，产品更新换代。
一、技术人员晋级考核应遵循以下原则：
1、公开原则：必须对技术人员实施科学、合理、公正的绩效考核，才能激励员工在工作中形成学技术、钻技术、比技术的氛围，只有这样才能提高大家业务素质，促进企业技术不断进步。
2、差别原则：不但要考核每位技术人员的工作行为，更要考核员工做出什么成绩，给企业带来多少效益价值，2012年晋级者如果不想晋升上一级别不参加考核，通过2012年述职报告评分达到80分者保留原级别。
3、客观原则：在评价技术人员工作业绩时，一定避免人为的主观因素，要把制定的《技术人员考核方案》作为主要依据，严格考核技术人员的业务知识，在产品和技术两个创新中做了多少成绩，为科技创新平台建设、科技成果申报做了多少工作，这些都要考核！
4、执行原则：为了提高生产设备的使用寿命和提高生产效率，设备使用人员应对设备进行预防、维护和保养，2014年所定级的技术员工必须接受生产设备运行考核，如果因责任心不强、技术失误、违章指挥、管理不到位造成设备损坏或设备零部件失效被-迫停车的和出现产品质量问题的，由生产设备运行考核小组评定考核，根据停车时间和造成的损失扣发该车间相应班组技术人员1-3个月的技术津贴，情节严重的取消技术资格。
二、技术人员晋级考核定级范围
凡从事下列工作并符合考核定级条件的员工均可申请参加考核定级。
1、以下作业人员：操作工、电工、焊工、锅炉工、化验工、仪表工、设备维修工。
2、下列岗位人员：科研中心、生产车间、配电部门、机修车间、化验室。
3、上述岗位所在单位负责人。
4、非生产技术人员不参与本次考核定级。
5、根据考评成绩确定晋级人数，考评分数达不到90分者不能晋级。
三、技术人员晋级考核内容
业务考核包括业务知识理论考试、技术创新能力评定、承担科技工作的业绩、思想品德、工作态度评分。
1、业务知识理论考试
理论考试不再有各公司自行出题自行考试，而是有各公司提供学习资料提交集团技术研发办公室，由集团研发办公室根据资料统一出具考试试题，相通的岗位统一考试，其他岗位单独考试，统一阅卷，彻底杜绝人情分，以免出现杂音给公司带来负面影响。
2、产品创新能力和技术创新能力评定
产品创新能力在产品多样化、高端化、实用化做了哪些建议和创新，由车间主管评分。
技术创新能力，技术员工在平时工作中把解决了什么技术难题和工艺革新、成本降低、产品改进等方面成果为企业带来的价值。
3、为科技创新平台建设做出的业绩
考核技术员工为公司以高新技术企业、创新性示范企业、重点实验室等为内容的科技创新平台建设做了哪些工作，在科技项目、成果申报哪些技术支持。
4、思想品德、工作态度考核
对技术人员工作热情和工作积极性方面所进行的考评，只有高尚的品德才能树立深度的责任感，没有责任感一切工作都是无稽之谈。而工作态度影响着员工的工作业绩和能力，通过对态度的.评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高创新能力的目的。本项考核由参考人员直接上级给予打分，并报打分人员上一级签字。
5、学习能力的考核
很大一部分人存在惯性思维，抱住固有的经验不放，总认为工作就该按自己想法干，不学习也不知道外边情况，别说自己技术能力处在行业前端了，其实已经落后很多还不知道，缺乏客观看问题和工作的态度，本项考核由参考人员直接上级给予打分。
四、技术定级考核的条件
1、一级工是企业技术员工最高荣誉，不仅具有系统的理论知识，而且能够根据工作实际选定课题，并积极带领相关人员进行研究，取得技术成果为企业创造经济效益。经考评小组认定后报集团公司总经理最终审定。
2、申报二级工考核定级的员工：技术领域的带头人具有很强的创新意识，能够将取得的成果和新点子善于付诸实施带来实际效益。积极参与科技创新和产品创新，能够独立或协助技术骨干完成创新成果。
3、申报三级的员工为生产技术骨干，在日常工作中不仅熟练操作规程，而且能够提前预知、预防出现技术故障，具有创新意识，能够帮助扶持低级员工熟练操作规程，不断进步。
4、申请四级工的员工必须熟悉所在车间、部门的工艺及工作流程，精通自己岗位能对常见的问题及时做出预判，并能及时处理，工作中能向新员工员工传授经验，积极向比自己高的员工学习，积极参加与技术创新活动。
五、考核的组织实施
1、参加考核的人员经本单位主管推荐后到各科研中心报名。
2、集团公司组建考评组，由各公司总经理、分厂厂长、各单位生产主管和科研中心专职人员组成，由集团公司技术研发监督办公室审核，并上报集团公司总经理签字批准。
3、考核全部完成后统一由考评组集中评定，把各项分数累积后按照所对应的条件高低进行排序。
4、考核结果和内容进行公示一周，一周后无异议确定完成晋级考核。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索技术人员绩效考核方案。
研发人员的绩效考核方案篇十五
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)
3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为第八年。
研发人员的绩效考核方案篇十六
绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,进行考核和评估，以下是“信息网络人员绩效考核方案”，希望给大家带来帮助！
一、考核目的。
为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理，保证绩效考核工作能顺利、有效地进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。
二、考核分类。
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