方案是在解决问题或实现目标时所采取的一系列有条理的步骤或方法。如何制定一个有效的方案是一个关键问题。以下是小编为大家收集的方案范文，仅供参考，希望能够帮助大家更好地制定方案。
招聘方案流程篇一
为进一步深化干部人事制度改革，健全完善干部选拔任用机制，优化干部队伍配置，经行党委研究，面向全行公开招聘选拔中层干部，具体方案如下：
具体职位及职数于3月13日公布。
参加竞聘人员必须同时具备以下基本条件：
1、政治立场坚定，思想素质好，坚持科学发展观，具有创新精神。
2、遵守国家法律法规和本行规章制度，认同桂林银行企业文化，无不良记录。
3、为人正直，作风正派，尊重领导，团结同志，大局观强。
4、有较强的组织协调能力和管理能力，具有所竞聘岗位相应的专业知识，工作经验和管理能力。
5、身体健康，能胜任本职工作，男性年龄45周岁以下（1968年4月1日以后出生），女性年龄42周岁以下（1971年4月1日以后出生）。
6、大专及以上学历，本行在册正式员工，近两个年度考核结果达称职以上。
7、除符合上述基本条件外，竞聘支行行长职务者还应符合《银监会中资商业银行行政许可事项实施办法》规定的高级管理人员任职资格条件。竞聘总行机关业务部门管理岗须有3年以上本专业或相关专业岗位从业经验。
（一）报名和资格审查
符合条件人员采取自愿报名方式参加竞聘，各部门也可推荐后备人选（与部门内部测评会同时进行），每人最多可竞聘2个职位，符合条件的分行员工也可报名参加竞聘，报名时填写《桂林银行公开竞聘选拔中层干部报名表》（附件1）一式2份，交人力资源部，报名截止日期20xx年3月18日。人力资源部对报名参加竞聘人员进行资格审查，并决定通过资格审查人员名单，需要破格参加竞聘人员由人力资源部提交行党委研究决定。
（二）竞聘演讲
通过资格审查人员参加竞聘演讲，演讲时间不超过10分钟，出场顺序临时抽签决定。
（三）民主测评
1、民主测评与竞聘演讲同时进行，演讲结束后由评委进行评分，测评应从两个方面进行。一是应聘者的过往表现，包括“德、能、勤、绩、廉”。二是应聘者的胜任能力评价，包括本人对竞聘岗位的认知程度，政策理论水平，学识水平，工作措施和设想的可行性等，二者各占50％。竞聘人最后得分为去掉最高分和最低分后的加权平均分。
2、评委的组成
评委由行领导、中层干部代表、职工代表组成，代表名单由行党委研究决定。行领导测评分占50％（其中董事长15％、行长占10％、其他行领导占25％），中层干部代表测评分占30％，员工代表测评分占10％，本部门员工占10%。
（四）确定考察对象
根据民主测评得分由高到低按招聘职数1：2的比例确定考察对象。
（五）确定拟任人选
根据考察结果由行党委研究确定拟任人选并进行任前公示。
（六）正式聘用
通过任前公示人员予以正式聘用，担任高级管理人员的聘前应报监管部门进行任职资格核准。新提拔任用人员一律实行6个月试用期，有关待遇从任职次月起开始享受。
附件：1、业务骨干、后备干部推荐表
2、桂林银行公开竞聘选拔中层干部报名表
招聘方案流程篇二
一、招聘的目的.
为满足企业发展对人才的需求,为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求,与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾,以20xx年度企业经营计划为依据,结合公司的实际情况,为公司提供人力资源的支持。
二、招聘的原则
公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨;甄选过程以公平、公正、公开为原则;甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核,以确保为公司推荐合适的人才。
三、招聘需求
各部门计划招聘人数
四、招聘策略
拓宽渠道,多方纳才:内部重视员工潜在价值培养与挖掘,实施人才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。
不拘一格,招纳贤才:重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度,达到人人皆尽其才,快速成长。
五、招聘方式
(1)招聘广告及宣传栏:针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不建议使用)。
(2)网络招聘:以58同城,兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。
(3)校园招聘:根据公司长期发展规模,逐步提高应届生引进与培养比重(目前还未使用)。
(4)现场招聘:各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。
(5)补充招聘渠道:猎头、中介、员工。
招聘方案流程篇三
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的`。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。
招聘方案流程篇四
根据《长沙市教育局直属学校招聘教师公告》精神，经市教育局、市人力资源和社会保障局备案认可，现将我校招聘考核工作实施方案公布如下。
骨干教师岗位：数学、物理、化学、政治、历史、地理各1人
20xx年6月5日（星期日）上午8∶00开始
南周中学北校区（新校区）
1、所有参加考核人员都应该于上午8：00准时到学校，考核顺序以抽签的方式决定。
2、电教、通用技术岗位考核由面试，试教和技能素质测试组成，其他岗位的考核由面试和试教组成，面试试教同时进行。
3、面试、试教时间每人共20分钟（面对评委）；考核准备时间1小时，试教、技能素质测试具体内容当场抽取。
4、考核满分为100分（保留一位小数），其中面试、试教分值比为2:8，面试、试教和技能素质测试的分值比为2∶5∶3；考核最后得分为考核组评委去掉一个最低分和一个最高分后的平均分。
5、考核评委小组在考核结束后当场评分、统分并宣布成绩。
6、参加考核的人员，凭本人《身份证》和《笔试准考证》参加考核，缺少上述证件之一者不能参加考核，考核时不得自带任何资料；未能按时参加考核的应聘人员视为自动弃权。
学校地址：长沙市开福区芙蓉北路经开区（乘坐128路公交车至终点站）
联系电话：*****
联 系 人：z
长沙市南周中学
招聘方案流程篇五
“选才”系统通过智能化的简历分析，快速、准确地筛选与管理符合条件的简历数据，通过面向岗位胜任力的测评模型及完善周到的考试测评服务，帮助企业选择合适人选，系统地降低错误雇用为企业带来的风险。
一场金融风暴过后，最令hr们感到头痛的并非招不到合适的人才，而是简历太多。一家从事化妆品生产与销售的hr招聘经理就抱怨说，一个招聘职位发布后，马上就能收到成百上千封的简历，虽然这不是什么坏事情，可是在简历挑选时却浪费了很多时间，而且其中大部分简历并不是我们想要的。
招聘容易，选才难。海量简历的人工筛选以及模糊的人才衡量标准都大大影响了企业招聘的效率与效能，寻找一个轻松、高效、精准的人才测评方法和工具成为企业招聘主管的共同诉求。因此，一套客观且有效的甄选工具是被期待的。
随着人力资源服务的精细划分以及众多人才服务机构持续不断的摸索，很多网络招聘、人才测评公司分别从简历的快速收取和能力的全面考核方面着手，对人才甄选服务进行了细化，以求使hr从繁重的工作中解脱出来。尽管如此，选才过程中的还是存在着几个无法突破的瓶颈：一是应聘者信息模糊，很难在短时间内对大量应聘基数进行缩减；二是考核内容以及方式难以达到公平、公正的测量。这些问题无法解决的直接后果即是大量的无效面试和潜在的错误雇佣。
20xx年初，国内最大的考试及测评服务提供商ata公司推出了一套“选才”系统，针对最令hr们头痛的海量简历筛选问题，“选才“给出的方案是从简历的.量化管理入手，这种数据管理的好处不仅仅停留在人员筛选阶段，对于企业接下来人才库的建立以及育才也能起到很大作用。
“选才”的简历管理即可实现数十个网站简历的统一汇总、保存，再按照hr的自动设置进行过滤筛选、分类存储以及灵活排序。简历量化管理的最大好处是hr可以很方便地合并重复投递的简历、识别一人投递多职位的情况，对不合格简历进行标记与屏蔽，把不合格者止于选拔初期；再通过自定义搜索，留下特殊工作经验的小范围人群以便进一步筛选。此外，当hr找到可以进入下一轮考核的应聘者时，只需简单标记系统就会自动发送邮件提醒。
招聘方案流程篇六
：在信息时代，人才是一个企业的核心所在，如果在短时间内快速的找到适合企业的人才，不仅促进了企业内的竞争力，也提升了企业在行业内的竞争力。如何在短的时间内招聘到合适的人才，不同岗位，不同职级员工的招聘需要运用哪些面试方式，本文就此做了以下的调查与研究。
：招聘 面试 方案设计
在高速发展的信息时代，民营企业飞速发展，越来越多的企业更加注重人才的选拔。能否招聘到合适的人才，关乎到企业的兴衰。人力资源的管理工作既是一项基础工作却也是最关键的工作。怎样才能选拔到最适合的人才，才是人力资源工作者首先要解决的问题。
在阅读人力资源管理书籍中、日常人才招聘过程中、人力资源沙龙交流过程中得出：以往非结构式的面试已不能胜任如今不同层级、不同职位的人才选拔的工作了，面对不同职位、不同层级的职位招聘，需要不同的面试方案，譬如招聘中、高级管理人员，可以运用公文筐测验的面试方法，从中了解到应聘者是否能够以清晰的思路处理众多办公事务；招聘销售可以运用情景模拟的面试方法；招聘管理层人员可以进行压力性面试，以测试应聘者的抗压能力、心理承受能力等。这样才能凸显不同职位所需要的不同的岗位技能。在通过研究一科技型企业招聘面试方案后，分析其面试方案的优点、缺点以及哪些地方需要改进提供建议。
2.1招聘的概念
招聘是通过各种途径，把具有组织所需要资质的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。这个过程是整个招聘的基础。
2.2招聘的目的
招聘目的是获得所需要的人才，树立企业的形象，降低受雇佣者短期内离开单位的可能性，履行企业的社会义务。
2.3面试的含义
面试是用人单位最常用的、必不可少的测试手段，在面试过程中代表用人单位的面试官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提出的问题的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力，判断应聘者是否符合应聘者岗位的标准和要求。
2.4招聘的渠道
招聘渠道分内部招聘和外部招聘，两种招聘方法各具特点，以下简单对比下两个招聘方法的优点和缺点。
内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法从本企业人才库中选拔出合适的人员到空缺或者新增的岗位上工作，他的优点是：
1、准确性高，适应性快。因为对员工有了较为充分的了解，员工对公司的运作模式也较为熟悉，能尽快的适应工作。
2、激励性强。内部招聘能给员工提供发展、晋升的机会，增强了员工对公司的责任感，尤其对于晋升式的招聘，能带动一批人进行一系列的晋升，进而鼓舞了员工的士气，有了良性的互动。
3、费用低廉。节省了招聘的部分成本，也省去了部分培训的项目以及外部招聘不当造成的间接损失。
尽管有很多优点，但是本身也存在着明显的不足：
1、方法失当、处理不公可能会在公司内部引发矛盾或者产生不利影响，如存在恶性竞争，还会引起员工的内部矛盾以及优秀人才的外流或者被埋没或者影响部门间的协作，无形中削弱了企业的竞争力。2、抑制创新。在同一个企业中工作越久，团体思维就更加严重，无形中抑制了个体的创新，思维趋于僵化、不敢冒险。
外部招聘的优点恰恰弥补了内部招聘的缺点：
1、带来了新的思想和方法。他们有大胆的视角，创新的思维，进入新的组织当中，会产生"鲶鱼效应"，能够激发斗志。
2、有利于招聘到一流的人才。
3、树立形象的作用。
同时他也有不足：
1、筛选时间长，难度大。在做录用决策时耗费时间长。
2、进入角色慢，无形中增加了培训成本。3、招聘成本大，且过程繁琐，占用大量时间。
4、决策风险大，应聘者的不诚实、面试官的能力限制都会导致错误的判断，进而加大决策的风险。
5、影响其他员工的积极性，没能得到晋升和发展，会让人才流失。
招聘渠道的选择前要分析招聘要求、应聘人员的特点来确定招聘渠道以及合适的招聘方法。
内部招聘的主要方法包括：推荐法、布告法、档案法。
推荐法适用于内部招聘，也可以适用于外部招聘，这种方法较为有效，是因为推荐人对本单位级被推荐者情况都比较熟悉，使单位更容易了解被推荐者，也便于决策，但是缺点就是这种推荐较为主观。
布告法适用于非管理层人员的招聘，特别适合普通员工的招聘，它的优点在于公司内部人员能更多的获得信息，为员工的发展提供空间，缺点是花费时间长，可能导致岗位空缺时间过长，影响运营。
档案法说的是公司内部建立的人员信息系统，记录每位员工的特长、工作方式、职业生涯规划、培训经历等做记录，存档。在公司职位空缺或新增的情况下，利用档案来发现具备资格的员工，在员工和企业达成一致的情况下，来填补空缺。
外部招聘的主要方法包括：广告、中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。
发布广告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同时有广泛的宣传效果，同时需要注意媒介的选择，发布广告一般是在应聘人员数量大、层次丰富的公司较为有效。
中介包括人才市场、招聘会、猎头公司。
人才市场：每个城市都会有人才市场或者人才交流中心的服务机构，他们建有人才库，资料详细，这种方法针对性强，费用低廉，但是对于技术性人才效果甚微，适用于基层操作工，下岗再就业人员。
招聘会：各大招聘网站或者人才机构每年都会举办多场招聘会，单位选择余地大，求职者层次相对较高，适用于低中层招聘脑力工作者、技术人员、销售、应届生大中专毕业生，对于高级人才的招聘难以通过这种方法招聘。
猎头公司：对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往难以招聘，猎头机构会建立自己的人才库，他们会根据用人单位的需求提供相应的合适人选，但是这种方法的收费昂贵，成功率也相对较高。
校园招聘：即用人单位通过到学校招聘、参加毕业生交流会、举行宣讲会等方式通过学校组织双方直接见面，还有通过定向培养、委托培养、校企合作等方式直接从学校招收人才。校园招聘通常作为选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。应届生、暑期临时工也通常在校园中直接招聘。
网络招聘作为信息时代最常用的一种招聘渠道，成本低、不受时间、地点的限制、信息能大量筛选、储存、分类、检索，更加便捷、规范。但是针对的人群需具备一定的计算机知识水平。
熟人推荐适用于一般人员的招聘，成本低，工作会相对努力，但是易形成裙带关系，不利于管理制度的落实。
2.5面试的常用方法：
面试随着科学的发展，不断向精确、深入、客观的方向发展，与此同时面试在方法、灵活性不断提高，他的形式越来越多样化，已突破有一对一问答的模式，从单独的面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试、从非结构化面试到结构化面试、从过常规面试到引入演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试，形式更加多样化。测评的内容也从行为举止、口头表达发展到思维能力、反应能力、心理素质、求职动机等全方位测评。
一般提问式面试即为非结构式面试，这种面试方法较为常见，简单易行，不拘场合、时间，灵活多变，通常会之前准备好题目清单，随机发问，能让应聘者充分发挥自己的能力与潜力的机会，了解其表达能力，比较灵活自由，但是缺乏统一的标准，对于面试官的知识和经验有一定的要求，招聘风险较大。所以对于基层或者一线的操作工可以使用此方法。
结构化面试是在面试之前已经拟定固定的框架或问题清单，面试官根据框架控制面试的进行，对每个应聘者的均按同一标准进行提问，然后进行评分，这种方法便于最终统计分析，减少主观性，有利于提高面试的效率，但是对面试官的要求较低，面试过程过于程式化，难以随机应变。适用于中、低管理者及市场人员。
角色扮演：根据应聘对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的项目，用多种方法来测评其心理素质、工作能力。较适用于内部招聘，因为内部竞聘人员熟悉工作流程及工作特点，或者应届生的招聘，让其模拟工作流程，考察其表达能力、应急能力、思维、协调能力，考察的能力由面试官设计的角色特点决定。适用于招聘服务人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员等时使用。但是这种测试方法设计较复杂，且费事费力，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
公文筐测试：将应聘职务日常工作中常常遇到的各种类型的公文一起交给应聘者处理，这些待处理的公文包括各部门的各种报告，上下级单位发来的信函等等，要求应聘者对每一件文件都要做出处理，面试官根据应聘者处理的公文逐一进行检查，看是否分轻重缓急，有条不紊的处理公文。这种方法适用于内部招聘，用于外部招聘时应让应聘者了解该岗位的岗位职责，上下级关系，工作环境等。适用于管理人员，一般人员不适用。
压力面试：是指有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力，判断其应变能力，人际交往能力。面试官通过提出生硬的，不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服，针对某一事项做一连串的发问，让应聘者无法回答，目的使确定求职者对压力的承受能力。这类题目设置大多具有欺骗性，在面试结束后应向应聘者做出解释，以免引起误会。适用于销售、管理层人士招聘。
无领导小组讨论：是指将数名应聘人员聚集在一起就某个问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人，面试官在一旁观察评价对象的行为表现并做出评价，面试官通过每个应聘者的观点、出现不同观点时怎么处理，是否坚持自己的正确提议，观点是否新颖，怎样说服别人接受自己的观点，以及谁引导讨论并进行最后总结等方面来给每个应聘者打分。侧重点在于考察应聘者的综合素质，创新能力，领导素质，倾听、说服、协调、合作、礼貌等特点。但是对测评题目的要求较高，根据招聘需求设计题目。
安徽卧虎科技发展有限公司成立于20xx年，是一个以软件开发为主的“双软认证”的高新技术经济实体，公司有规范的企业章程和严格的技术、财务、售后服务管理制度，和一批年青的既精通软件开发又善于和用户沟通的高素质人才。主打行政审批、电子监察等政务软件。现有员工100余人，其中研发和实施人员有80余人，人事行政、财务、市场和领导层共计20余人，是研发型的科技公司，但是人员的员工流动性较大，所以招聘已经成为日常人事工作的一部分。
卧虎科技招聘工作的重点是人员的补缺，其中软件研发工程师、软件实施工程师、ui设计师、测试工程师、销售为主要招聘职位，如果该岗位有人员离职，则需日常补充，每年年底将制定次年人力资源工作的规划。
卧虎的招聘专员每天会在网上更新职位，筛选应聘者的网络简历，第一轮简历筛选通过的应聘者，招聘专员会进行电话邀约，约定面试时间。第一次面试由招聘专员进行，针对网络简历和应聘人员登记表进行学历、工作经历的初步核实，工作内容、离职原因的了解，通过面谈初步了解应聘人员的性格，职业素养等。第一轮面试通过之后会在3个工作日内进行第二轮面试，由用人部门及人资经理进行面试。主要考察该岗位需要具备的工作技能，工作经验，让应聘者了解工作职责及公司的相关信息、谈定薪资。由用人部门和人资经理共同决定是否录用。新员工录用需要经过总经办批准后正式生效。然后由招聘专员发送offer,确定入职时间、薪资、入职所需注意事项。然后员工按期报到，人事专员办理入职手续，交接到用人部门，整个招聘流程结束。
从面试流程中得出，卧虎采用非结构式面试，没有进行结构式面试，也没有因为招聘的岗位特殊采用不同的面试方式。而且面试没有固定的评分标准，一直是以面试官的主观评分，有失偏颇。所以在面试前要进行前期准备。
面试前期准备
1、确定面试官
一般第一轮面试由人力资源部门负责人或招聘专员负责面试，或者招聘专员与用人部门负责人一起进行第一轮面试，对于面试官的要求需要具备专业的知识，丰富的经验，良好的认知能力，熟练运用各种面试技巧，公正，了解组织状况和职位要求。
2、设计面试提纲
为了保证面试的效果，应提前准备好面试提纲，运用结构化面试，需要将工作所需必备专业知识问题加入到考察的范围，另外可以设计一些敏感性或情理性的事件来考察应聘者的原则性和灵活性。
3、制定面试评价表
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的岗位人员的素质要求，并且对本岗位所应聘的所有人员表格统一，便于比较、评价、最终决策。
面试方式的选择
按照招聘的岗位性质以及效果来决定面试的方式，一般有以下几种常见方式：一般提问式面试、情景模拟测试、压力面试等。按照面试的内容可分为非结构式面试和结构式面试。如面试销售人员、中高层管理人员、事务性人员可采用情景模拟测验。当应聘者较多时，为了节省时间，让应聘者分成小组就一些专题进行讨论，面试官通过应聘者的表现做出评价。如招聘岗位需要具备某些技能要求时，可采用技术测验改造的方式考核。如需要招聘的人员需要具备比较强的工作压力及承受力时可以考虑压力行面试。如招聘的只是基层的办事员的话可通过非结构式面试来甄选。
面试阶段
正式面试开始之前，面试官可以缓解下面试的气氛，让应聘者放轻松，能正常发挥。面试时问题尽量直接提问，避免问封闭式问题，多提问开放式问题，可以针对某一问题不停追问或者反复提问。要控制住局面。面试结束前要给应聘者提问的机会。
面试成绩评定
面试结束后要立即整理面试记录，以免应聘人数众多，记录出错。并将面试建议反馈给用人部门，决定是否进行复试。人力资源部门和用人部门经过复试之后商定该应聘者的综合表现及技术能力来商定是否录用。如不予录用也应将不予录用的反馈信息传达给应聘者，如录用则须及时发送录用通知书给应聘者。至此，面试工作全部完成。
企业在招聘员工的时候，为了提高招聘准确率，应当按岗位的性质来选择不同的面试方法。不能一味的进行非结构式面谈，应当有目的、有侧重点的考核。不仅要合理安排面试环节的每个步骤，而且对于不同职位、不同职级的应聘者在面试方式方法上做区分，譬如高级管理者，应该采用公文筐测验、压力测验、无领导小组讨论等方式考核，以便考核应聘者的公务处理能力、领导力、抗压力等特质考核；对于销售岗位的招聘，可采用情景模拟的方式考核，以便考核其应变能力；研发人员可以运用上机测试，以便考核其是否具备胜任该岗位的基础技能。所以每个岗位需要具备的基本技能是不一样的，故为了提高招聘准确率一定不能用单一的招聘方式进行不同岗位不同职级的岗位招聘，而是应该分侧重点的去考核。
2、《企业人力资源管理师》教材，中国劳动社会保障出版社，20xx年2月第二版
招聘方案流程篇七
为了真实，高效地招聘到高质量、高素质的教师队伍，而且体现出公开、公正、公平的竞争机制，有序、顺利完成今年的招聘工作，“能者上，庸者下”，特制订20xx年秋季招聘教师工作方案。
一、招聘领导小组：
组 长：
副组长：
成 员：
下设考评小组
考评小组组长：
副组长：
成 员：
职责任务：
1．收取应聘人员资料。
2．确定授课内容。
3．制订评分细则（包括素质和能力）。
4．通知应聘时间及要求。
5．应聘时的组织工作。
二、招聘程序：
1．招聘公告，收取应聘者资料。
2．审查资格。
3．抽签讲课顺序（讲课前一小时抽取授课内容及年级）。
4．评委量化评分，并对每位应聘者作出简要评价。
三、招聘教师的基本条件：
1．中师以上学历，具有教师资格证，普通话水平能力测试证书，计算机考试等级证书。
2．年龄在40岁以内。
3．有一年以上的教龄或具有一定的教学经验。
4．五官端庄有魅力，有一定的职业道德修养。
四、要求：
1．客观、公平、公正、实事求是。
2．坚持原则、清正廉明、不说人情、不循私舞弊、讲正气。
3．有高度的责任心，有高度的组织纪律性，严谨的学者风度。
五、时间安排：
1．报名截止时间为8月5日。
2．8月6日综合考评（讲课）。
3．8月10日通知已应聘者签订合同等。
招聘方案流程篇八
最近面试了一些人，但是总觉得自己的面试流程有点乱。
开始的时候我是这样安排的：先自我介绍，再提问，最后介绍公司的基本情况、薪资信息、上班安排。但是效果不是很好。
后来我就这样安排：先自我介绍，介绍公司基本情况，薪资，再就是提问。
但是效果也没有特别好。
还有，面对求职者，有时候介绍介绍着，我就比求职者还紧张，说完话，感觉舌头特别累。
求助：提供一些解决的方向，谢谢。
结构化面试流程
(一)面试报到抽签
考生一般需要提前10-30分钟到达指定地点报到，考试工作人员核对考生身份证和面试通知书等相关证件。之后，考生抽签确定分组和进场顺序，有的地 区是先抽分组签，再抽顺序签，有的`地区是一次抽取确定分组和顺序，如：三(1)，表示第三组第1个进场。个别地区，会事先安排好考生的考场号和进场顺序。
(二)候考
考生抽签完毕后进入候考区等待考试，考试未结束不许随便离开，有考场工作人员监督，上卫生间需要工作人员陪同。如排在下午考试，午饭也由工作人员送到候考室，防止泄题。
(三)进入考场
按照顺序，轮到某考生入场时，引导员将到候考室宣布：“请×××号考生入场”。考生随同引导员到达考场门口后自行进入考场。引导员不许直接叫考生名字，否则算严重违反考试纪律，一般引导员也只知道考生顺序编号。
(四)答题
考生进入考场后，直接走到考生席，站定后向考官问好，得到“请坐”的指令后，考生可以落座。落座后，考生一般需要报自己的考试顺序号，等考官宣布导入语后，考试开始。要特别注意，考生不能自报姓名，如在考场内自报姓名，考生会被当场取消面试资格。
(五)退场
考生回答完所有题目后，主考官一般要问考生是否还有其他补充，考生此时一般回答无补充。主考官宣布考生退场，考生到候分室等候分数。
(六)公布成绩
记分员收集各考官对该名考生的评分表，核算分数。核算完毕，交给监督员审核，监督员和主考官签字后交给工作人员到候分室对考生宣布，也有的在候分室 张贴。有个别地区是考生当场等待分数公布后再离开考场，这种情况适用于招考人数比较少的情况，大部分地区实行候分室制度。另外，中央国家机关公务员部分单 位的面试分数一般不当场公布。
(七)面试结束
考生得到分数后一般被要求尽快离开候分室，不得逗留和随意走动。考生回家等待，网站将公布入围和体检名单。
招聘方案流程篇九
一、作好招聘 内容要设计好 招牌标语要抢眼
内容流畅,企业介绍要突出实力 职位具吸引力 薪酬具强烈吸引力 远景规划具吸引力
在职福利具吸引力(培训深造)媒界要对 影响力好 覆盖面宽 发售时间长
二、作好初次面试筛选(态度第一)初次面试填表
电话确认到公司面试 总经理主管经理面试
四、再次筛选
上台2到3分钟演讲 公开竞选
金牌老师公司新同仁训练流程
一.新同仁到公司先赞美、微笑营造良好氛围
二.第二天让所有同仁出去换名片,晚上请晚吃晚餐!三.第三天打电话感谢问候 晚上回短信!
四、看碟写笔记观后感!
五、给一套演讲稿让人快速记住否则开除!后让人上台演练!
六、给话术 完全熟悉!集中演练
七、主管带拜访老客户!、
招聘方案流程篇十
责任：总经理，副总经理，综合部及各部门负责人内容：
一、车间、班组如有岗位空缺需招聘人员时，由部门负责人填写《岗位人员增加申请单》，报综合部审核，经主管经理（或总经理）批准后，由综合部负责实施招聘。
二、在填写申请单时，对于岗位描述要写清楚、具体，以便于招聘人员的准确到位。
三、新入职员工经面试合格后填写《应聘登记表》，要求照片、身份证原件要一应俱全。
四、规定新入职员工由综合部人事面试后，统一带到车间试工，经生产部认可（合格）后方可录用。新入职的职员及中层以上干部须由综合部审查，公司主管经理面试，总经理批准后，方可聘用。其中，新职员报到时必须持有区级以上疾病预防控制中心（或市级以上医院）开具的健康证（期限不超过半年），否则不与接收。
五、新入职员工试用期间发旧工作服一套、工作帽等劳保用品，但须交押金（旧工作服一套押金为30元）。
六、新员工（包括职员）被试用前将接受相应的培训后方能上岗。
七、新入职男员工试工期为十天（有效工作日），女工试工期为七天，男女工试用期为一个月（有效工作日）。试用期间拿试用期工资，转正后按正式员工工资标准执行。
八、新入职员工试用期满合格后予以转正，如不合格，将停止试用予以辞退。
九、新入职管理人员试用期三个月，经考核合格后方可转正，否则不予转正。
招聘方案流程篇十一
2、 《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。
3、 填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
4、 人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
5、 若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。
2、 根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
（1） 大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘；
（2） 招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
（3） 招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）公司宣传资料。 （3）《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审（才艺表演）通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。
1.收集应聘资料，进行初试
（1）进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。
（2） 符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
2.面试程序：
（1） 一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
（2） 财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： 人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理； 部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部。人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。
（3） 关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
（4） 试人员应向人力资源部门递交的个人资料， 居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张。《求职应聘表》，个人简历及其他能证明身份和能力的资料。
3.有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：
（1） 精神病史、传染病或其它重疾者
（2） 有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者
（3） 国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者
（4） 未成年者
（5） 曾在本公司被除名者
（6） 和其他企业劳动合同未到期者
4.笔试相关规定
（1） 复试（面试）合格者才有资格参加笔试
（2）参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联系安排其他场次。应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。不再安排下一场次笔试和复审。
（3） 应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。
5.复审（才艺表演）
（1） 笔试通过者有资格参加复审；
（2） 复审主要是给应聘人员个人展示的机会，是对应聘人员的最后把关，参加复审者需准备“自我介绍”、和“才艺表演”节目。
（3）复审有各级主管领导、人力资源部经理参加，是各级主管领导与应聘员工的一次会面，工作人员须先安排布置好场地，主持人须保持场面气氛活跃且有序进行，真正体现公司的精神面貌。
6.员工录用
（1） 复审结束后，由各级总经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；
（2）工作人员对最后确定的录用人员名单按编号发放《员工录取报到通知》和《致谢函》，通知上需注明：被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。
（3）员工录用后须办理担保手续，签订《担保书》。新录员工须提供担保人身份证复印件、户口本复印件、房产证复印件、及经担保人签字盖章的担保书。
（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料，（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。
（5） 要参加军校培训的新录员工需交纳军校用的生活费，及准备其他军校用物品。
7.招聘评估
（1） 招聘工作评估小组由各级主管领导、人力资源部经理、助理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。
（2） 招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。
招聘方案流程篇十二
1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，填写《人才需求申报表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求等，并附《岗位说明书》。
2、填好后的《人才需求申报表》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
3、人力资源部根据现有人力资源配置及人才储备情况，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。
4、公司管理层通过年度计划会议制定的人才需求、项目部根据公司项目进展情况提出的人才需求或总经理/副总/总监根据业务进展口头提出的招聘需求，均可立即执行招聘。
1、招聘原则：公平竞争、择优录用。
2、招聘方式：分为外聘和内聘。
外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。
1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘;
(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
(1)招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
(2)公司宣传资料。
(3)《求职申请表》、《复试、笔试通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。
1、收集应聘资料，进行初试
(1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。
(2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。
(3)应聘人员应如实填写《求职申请表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及1寸照片1张。
(4)人力资源部门在收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审;
(5)应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰;
(6)初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的笔试，未按要求参加笔试或笔试不合格者直接淘汰。
2、面试程序：
(1) 招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。面试结果实行一票否决制，即只要有一位面试官投出反对票即遭淘汰。面试内容及招聘小组职责：
a.审核应聘者是否具备专业素质及资格。
b.对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。
c.面试结束后立即对应聘者做出面试/录用评估意见。
(2)所有岗位的应聘者先由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
(4)通过人力资源部经理面试的求职者可参与用人部门复试环节，用人部门主要针对应聘者的岗位技能水平进行考核：
a.一线人员先由用人部门主管进行面试，通过审核者方可由部门经理或总监/副总进行复试。
b.主管级人员由相应部门经理进行面试，通过审核者方可由总监/副总进行复试。
c.部门经理级人员由总监或副总面试。
d.组织面试程序：人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理;部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部;人力资源部通知复试，复试(面试)人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。
(5)对通过以上面试的应聘者进行背景调查(背景调查可根据实际情况不同而在不同环节进行)，背景调查与应聘者描述严重不符或有道德、人品问题时可直接淘汰，其它情况酌情处理。
(6)通过以上考核的应聘者可进入最终面试环节：人力资源部收集整理好通过面试的应聘者资料交总经理审核，并确定面试时间，按约定时间进行面试。
(7)对于管理岗位的应聘者通过面试后可再进入素质测评系统进行综合素质的测试。
(8)面试结果审核：面试(测评)结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。
(9)有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：
精神病史、传染病或其它重疾者
有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者
国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者
未成年者
曾在本公司被除名者
和其他企业劳动合同未到期者
1、确定录用
(1)录用名单确定之后，由人力资源部与总经理沟通确定薪酬待遇、入职时间等，并与应聘者沟通一致。
(2)与应聘者达成一致后，人力资源部向应聘者发送《员工录取通知书》，通知上需注明：被录取者姓名、待遇、试用期、报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。
(3)人力资源部在新员工入职5天前向行政部、用人部门、办公系统管理部门发出新员工入职通知，各相关部门做好新员工的入职准备工作。
2、入职程序办理 (1)人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料，(身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料)，并提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。
(2)员工本人填写详细的入职表格，办理相应手续或签订相关协议(视岗位需要)，并领取考勤卡开始考勤。
(3)由人力资源部门对新员工作公司基本情况介绍、规章制度讲解、岗位说明书发放、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。
(4)人力资源部组织入职引导，然后由部门组织业务技能培训。
(5)人力资源部提交《员工录用呈批表》总经理审批，完成录用入职手续。
3、因录用发生的经济问题
(1)因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理。
(2)应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。
本规定不适用于公司招聘的临时工、钟点工和实习生。
1、本规定由人力资源部负责解释。
2、本规定自发布之日起执行。
招聘方案流程篇十三
岗位要求：
职位标签：园林工程、销售经理、销售主管
职位标签：销售内勤、销售助理、文员
岗位要求：
大专以上学历; 身体健康，品行端正; 工作细心，熟悉电脑操作。
有快速消费品销售内勤2年以上实际工作经验; 要求：女性，年龄26周岁—35周岁，已婚已育者优先。
此岗位工作地点：郫县安靖镇喜安街。
不能坚持者勿投!
职位标签：打单员、收银员
岗位要求：
中专以上学历; 身体健康，品行端正; 工作细心，熟悉电脑操作。
有门店专职打单2年以上实际工作经验;
要求：女性，年龄26周岁—35周岁，已婚已育者优先。
此岗位工作地点：金林湾花卉市场(沙西线路口，林湾公交站旁)。
不能坚持者勿投!
公司地址：郫县安靖镇喜安村4组(安靖镇镇政府附近)
联系电话：建议最好留张雪靓电话
联系人：建议最好张雪靓
公司介绍：建议可参照原来的介绍。
公司行业：农林渔+快速消费品
招聘方案流程篇十四
2、招聘信息发布的时间与渠道；
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等；
5、招聘的截止时间；
6、新员工的上岗时间；
7、招聘费用预算，包括资料费、广告费等；
8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9、招聘广告样稿。
1、获取人员需求信息；人员需求一般发生在以下几种情况：
（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
（2）企业在职人员离职产生的空缺；
（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。
2、选择招聘信息的发布时间与发布渠道；
3、初步确定招聘小组；
4、初步确定选择考核方案；
5、明确招聘预算；
6、编写招聘工作时间表；
7、草拟招聘广告样稿
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