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人力资源开发相关论文篇一
［摘要］人力资源是核心资源，是国家间竞争的关键，是经济社会发展的根本性推动力。改革公共部门人事管理体制，有效开发公共部门的人力资源，已经势在必行。
［关健词］人力资源；开发；激励途径；选择。
当前，从整个世界范围来看，社会经济形态发生了巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。人力资源不只是知识和信息的载体，而且还是知识、信息的传播媒介和整合主体，人力资源通过对知识和信息的吸收、处理和应用，创造着新的价值，推动社会发展。可以说人力资源是国家间竞争的关键，是经济社会发展根本性推动力，是核心资源。
西奥多·舒尔茨和加里·s·贝克尔提出的“现代人力资本”理论，也印证了人力资源作为核心资源的地位。通过对人类经济历史的考察，舒尔茨认为人力资本是一个国家经济发展与社会进步的决定性因素，是经济与财富增长的根源。人力资本是指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等的综合素质。它可以由组织对人力资源的开发性投资形成，表现为可以带来财富增值的资本形式。
各国政府的公共行政体系是引导本国经济发展和社会进步的重要因素，而公共部门的人力资源的素质决定了政府公共行政体系综合能力以及国家间的竞争结果。因此，进行公共部门人事管理体制改革，有效地开发公共部门人力资源是关键。基于西方人力资源理论的研究成果，结合现代人力资源开发的趋势，激励成为现代公共部门人力资源开发的重要途径。
公共部门的人力资源管理是整个社会人力资源的一个部分，不同于企业的和私人部门的人力资源。根据契约论的观点，公众与公共部门之间形成的是政治委托———代理的关系，公共部门的公共权力的代理人，而公共部门中的成员对公共权力的掌控和使用是在公众（委托人）的利益指引下，按契约约定的目的进行的。所以，公共部门中的人力资源的素质及其开发成为关键，是关系国计民生的大问题。
公务人员的素质及开发对政府能力的提升具有十分重要的现实意义。当前，我国的行政管理中仍然存在着许多亟待解决的问题。例如，行政管制过多，行政执行不力，决策机制不健全，公务员自我定位不明、公共责任感不强、公共服务意识差，政府信用受到严重影响。这些既与行政体制有关，也反映了公务员人员素质亟待提升的现状。通过公共部门人力资源激励途径的选择能够使政府能力得以提升，能够重建公众对公共部门的信任，能够防止政府合法性危机和“软政权化”的出现。我国当前行政改革的目标就是要进一步转变政府职能，改进管理方式，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。选择怎样的激励途径提高公务人员的素质，是行政体制改革和政府能力提升的坚实基础。
面对全球范围内日趋激烈的国家间的竞争，新技术革命和经济全球化带来的严峻挑战，公共部门人力资源综合开发能力是决定一个国家的政府公共部门能否生存、高效运作和长期持续发展的关键因素。政府组织在选择激励途径时，应以有效利用为重点，坚持合理开发与有效利用并举的发展思路，通过深化体制改革和实施各项政策，促使现有的人力资源调整结构，优化组合，以各种激励尽可能的释放其潜能。
将激励引入公共管理，尤其是公共部门人力资源的管理，一方面可以最大限度的调动公务人员的工作积极性，发挥其创造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麦克阿非和麦克利兰所评估的那样，通过适当的合约安排至少可降低政府成本的8%，有时甚至高达30%，可以说激励的作用是巨大的。
1.发掘公务人员的潜力。人都具有潜在的能力，一经发掘便会释放出巨大的能量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯的`研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力发挥20%-30%，如果受到充分激励，其能力可以发挥80%-90%。这就意味着，一个人平常的工作能力水平与激发后的工作能力水平之间存在约60%的差距。充分发掘公务人员的潜力，既充分利用了人力资源，也节约了行政成本。
2.提高工作效率。工作效率的高低、工作绩效的大小，取决于两个基本因素：一是是否胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格；二是从事某项工作意愿的强度，即积极性。在给定的工作环境和工作条件下，两个能力相仿的人，他们的工作绩效高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励方法运用的好坏。
3.提高人力资源的质量。良好的职位设计、福利、社会保障可以使公务人员处于有利的发展环境中，但还应注重人力资源的培训和学习。作为一种有效投资，“投资人力资源，实施优先发展”已成为大多数国家的战略共识。
4.弥补物质管理资源的不足。激励也是降低管理成本的手段之一。通过激励制度的设计，激发公务人员的积极性可以弥补物质条件的不足，并达到人力资源开发的预期效果。
1.重塑公共部门组织文化的激励机制。公共性是公共部门的首要特征。我们需要用新时期公共部门的组织文化来维护和加强公共部门的公共性，并以之激励广大的公务人员。而公共部门组织文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社会为背景，在行政活动中形成的行政意识、行政价值和行政心理倾向的总合。它表现为行政系统内部，人们所应共同遵守的行为模式、人群关系和价值观念等。行政文化对于公务人员的个性思维模式和行为模式都有制约和影响，同时影响着行政组织的结构和效率，进而极大地影响了整个行政体系的构建。树立新时期的公共部门组织文化是人力资源发展的精神动力和保障。 2.授权参与是现代公共部门人力资源管理的重要激励手段。在新经济条件下，信息技术的迅猛发展使得集权式管理的滞后性突显，一方面，信息技术改变了原来只有高层才拥有的足够多、足够快信息的状况，普通的公务人员也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他们教育程度的普遍提高使其拥有了一定的决策能力；另一方面，新世纪新阶段科学技术的迅速发展，社会事务也瞬息万变，愈加复杂，信息的即逝性、敏感性尤为突出，传统模式下的上级决策，层层传达、审批的管理方式已不再适应新的经济社会环境。决策权的下移、分散成为必然趋势。主要的激励手段包括如下：
一、授权。让中层与基层的公务人员更多参与决策，使决策能够快速、准确地回应社会问题的发生。
二、分权。政府的职能转变也必然涉及分权，将权力重新合理的划分，一方面使上下级或部门之间关系得以合理的调整，另一方面使行政内部运行机制更加和谐。三、组织机制弹性化。根据形势的需要，设立虚拟组织取代常设组织，任务的完成即组织的终结，既充分利用了优先的资源，又节约了行政成本。而且公务人员会产生危机感，使其着力提升自己的素质，以便能够立足于逐渐缩减的公务员队伍中。
3.职位制度中的激励手段。科学的职位分类是激励顺利实施的根本保障，是公共部门人力资源管理的基础，随着科学技术的发展，一些职位由于智能化设备的出现失去了存在的价值，一些新型职位应运而生，这是旧的职位分类所不能涵盖的；还有一些职位（如过多的行政审批职位）与新形势下追求效率与发展的制度相背离。这要求我们重新审视职位分类。另外，我国《公务员法》明文规定，我国公务员实行职位分类制度，但至今，对我国公务人员仍没有进行系统的工作分析。没有相应的职位说明书也是当前职位分类一大缺陷。旧的职位分类从客观上阻碍了公务人员积极性的发挥。
另外，在职务的任职制度上取消职务常任制也是有效的激励手段。职务常任制的优点是保证了公务的连续性和稳定性。但随着经济社会的发展，信息技术的飞速前进，在人力资源管理方面，要求公共部门进一步完善更新机制，加快人员更新流动速率，以适应飞速的发展需要，保证公务员队伍的整体素质和活力，职务常任制受到了冲击。以实行职务常任制的美国为例，自上世纪末以来，裁减了几十万公务人员，具体方式有公共部门转制，鼓励提前退休，或以一次性补贴的形式鼓励其脱离公共部门重新就业。另一方面，推行合同雇佣制，美国联邦政府已经开始效仿私营部门，用越来越多的临时工代替专职公务人员，既降低了费用，又增加了灵活性。这无疑给在岗的公务人员带来了危机感，也激励了他们更努力的工作。
再者，建立开放的职位体系是更全面、有效的激励方式。应该说，在公共部门的每一层级都需要优秀的人才，他们的思想、观念、知识都将为本部门带来新鲜的活力。而现行的职位招聘大多局限于基层职位，中高级开放的职位较少，使得一些高级的优秀人才难以施展才华。因此，公共部门应该加大招聘力度，拓宽所招聘职位的范围，建立中高级和基层立体开放的职位体系，从而使公共部门能够迅速充分的使用更多的优秀人才，确保行政体系健康高效的运转。
4.公务人员复合能力发展的激励途径。培训与学习是提升素质的关键。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。培训与学习推动了公共部门员工素质的提高与发展，满足着公众对政府及公营部门服务水平和质量的要求。随着培训功能的不断强化和学习组织的形成，公共部门人力资源的培训与开发已经法制化、规范化，建立了系统化专业化的培训内容、种类、方式、机构、教学等制度，形成了公职培训的职业化队伍，不断实现着公共部门人力资源的开发目标。
5.绩效评估制度的激励手段。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。新形势下，社会事务复杂多变，社会竞争日趋激烈，组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估以组织绩效为核心，个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估也已经不是个人评判的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。
6.工资分配制度和社会保障制度的激励手段。在公共部门也应坚持按劳分配的原则，效率、公平并重。在工资分配制度中引入竞争机制，合理拉开差距，建立一种有利于人力资源客观分布和结构调整的激励机制。正确发挥工资分配政策的导向作用，要按照社会主义市场经济条件下社会保障制度建设的总体要求，加快建立公共部门人力资源的社会保障制度，提高公共部门人力资源的社会化程度，为人力资源的开发提供保障。
人力资源开发相关论文篇二
：对于企业的长期发展来说，政工工作与人力资源管理工作对其有着直接影响，政工工作和人力资源管理工作互相之间存在联系，其在企业的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企业管理中要同时进行政工工作和人力资源管理，将二者配合使用，保障其价值最大化，为企业健康的发展提供基础。本文对企业政工工作和人力资源管理工作之间不可分割的关系进行了阐述，并对如何将二者进行有机结合提出了见解。
人力资源管理在现代企业管理中占据着重要地位，做好人力资源管理一方面可以为企业带来高精尖人才，一方面可以有效提升企业的经济效益。而政工工作是对员工思想进行塑造，改变员工原有的思维，塑造员工顺应企业发展趋势的新思维。目前，企业的发展前景不容乐观，为了推动企业的良好发展，必须革新原有的企业管理模式，将政工工作和企业人力资源管理在企业管理中有机结合，使二者发挥其最大价值，为企业的稳步发展奠定基础。
企业政工工作指的是由企业政工人员调查企业内部员工的思想状况，并有针对性的进行思想培训、培养企业全体员工的思想意识，使其思想同步于企业发展，从而更积极的开展工作，为企业的良好发展提供保证。企业人力资源管理指的是通过考核以及奖惩制度，对员工的工作进行督促管理，从而保证企业工作的高效率。从企业的可持续发展上看，政工工作和人力资源管理是密不可分的：首先，企业政工工作的目的同企业人力资源管理的目的是保持一致的，二者通过不同的方式规范员工思想和行为，从而提升员工工作效率和企业经济效益。其次，企业政工工作和人力资源管理是相互交汇融合、不可分割的。
由于企业人力资源管理对企业员工管理属于硬性的管理制度，其必然会对员工的个人利益造成损害，企业员工容易因此在思想出现问题，此时就需要开展政工工作。反之，政工工作的思想管理对于自我约束力不高的员工来说规范效果较差，所以需要硬性的人力资源管理进行强制约束。就目前而言，政工工作和人力资源管理中普遍存在着一些弊端，比如：没有将企业政工工作做到位、不具备完善的政工工作团队、忽略企业员工的工作热情等。这些问题严重影响到了企业政工工作和人力资源管理的开展，因此需要采取相应对策，保障管理工作的成效[1]，二者在企业管理中各有利弊，想要实现企业最终的发展目标，则必须结合二者的优势进行管理。
1、在人力资源管理中利用政工工作进行辅助。
企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题，由于其属于硬性管理，其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响，员工很容易存在思想问题，导致企业的经济效益受到负面影响。所以，要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中，员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行，在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期，要对企业员工可能出现的思想问题进行分析，同时还要在制度诗性之前，对企业员工的思想进行稳固教育，保障制度实施后能够得到预期的成效。
2、开展政工工作要抓准人力资源管理中的要点。
在人力资源管理中会出现很多问题，而政工工作正是要抓准人力资源管理中要点问题解决。企业人力资源管理涉及范围很广，例如企业环境、市场形势、员工信息等等，如果涉及领域发生变动，企业人力资源管理很有可能会进一步规范员工的行为，导致员工出现各种各样的心理问题。当上述情况出现时，政工工作要主动抓准人力资源管理工作问题中的要点，并采取相应措施解决问题。在找出并解决了各项重难点问题之后，将会形成一套完善的心理问题解决系统，并将其在企业其他管理工作中灵活应用[2]。
3、双方部门密切合作。
政工工作和人力资源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，双方部门应密切的开展合作和交流。两个部门工作观念要突破传统工作理念局限，不再各自为政，而是联手工作。在企业问题解决过程中实现两个部门之间资源共享和集合，二者共同努力，达到最好的工作成效。人力资源管理部门在施行新的管理方案前期，政工部门要对员工的思想进行稳固教育工作，并向员工明确新的人力资源管理方案，让员工能够理解和认同方案，降低方案实施过程中出现问题概率。
4、实现刚柔并济管理模式——企业文化在政工工作和人力资源管理的运用。
企业管理办法中的文化管理也是一种科学的管理方式，其很好的顺应了当前的社会形势。企业文化柔性的对员工行为进行管理，而同柔性管理相对的，规章制度管理则是硬性管理。尽管在各个企业中规范员工行为的规章制度较为完善，但只使用刚性管理是无法达到很好的管理成效。而政工工作是通过对员工思想的扭转行为进行规范。进行企业文化管理，是为了让柔性的文化管理取代硬性的制度管理，让企业的核心价值观鼓励员工规范自身行为，提升企业的凝聚力[3]。
5、以人文本——人力资源管理和政工工作中人文理论的体现。
人文理论指的是以人为本。在人力资源管理和政工工作中要始终贯彻这种思想，考虑员工的实际情况，实现人性化管理。在制定管理制度过程中，要充分掌握员工实际情况，从员工的实际需求出发，有针对性的制定最科学、合理的管理制度；对于政工工作来说则要充分考虑员工的心情和需求，有针对性的对员工进行心理教育，从而让每位员工都可以发挥自身的长处、体现个人的价值、促进企业健康发展。
综合全文所述，对于企业的可持续发展来说、人力资源管理和政工工作有着不容小觑的作用，二者在企业的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到将企业人力资源管理和政工工作相互融合，必须要让两个部门充分交流、共同确定工作重心、重难点问题共同商议解决对策，同时还要在二者中融入企业文化、坚持人文理论，从而在满足员工实际需求的基础上，帮助企业实现可持续发展。
[1]闫少华，李鄂。企业政工工作与人力资源管理问题的思考[j]。东方企业文化，2013，（18）：268.
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人力资源开发相关论文篇三
煤炭企业人力资源管理是对煤炭生产经营从业人员实施计划、组织、指挥、协调及控制，以此达到组织目标的一个过程。我国煤炭企业人力资源开发及管理起步晚，水平低，大多数管理人员对此较为忽视，无法真正形成强大的竞争机制，无法树立正确的人本管理理念，致使大量人才流失、人力资源浪费等问题的出现，这些问题将对企业发展造成严重阻碍。
为了更好的生存与发展，煤炭企业应重视自身人力资源开发及管理。具体工作中，煤炭企业首先应对“统分统配”的就业制度进行改革，在招聘环节，劳动合同制得到了广泛应用，此方式可通过法律手段对单位、劳动者间的关系加以确立，为员工、企业提供更多选择。其次，将优化劳动组合应用到煤炭企业内部，利用优化组合、择优上岗及优胜劣汰等方式形成良好的竞争机制，以此对员工自身素养进行有效提升。再次，与劳动制度有效结合，对社会保障制度进行充分改革，进行合同制工人养老保险等制度的建立与完善。随后，煤炭企业在工资制度方面，以吨煤工资包干、工资总额与效益挂钩、岗位技能工资制等进行全面推行，且将传统等级工资制取消。最后，三项制度的全面推行，建立良好的企业文化，推动企业精神文明建设。
在肯定取得一定成绩的同时，我们还需看到人力资源开发及管理方面存在的不足，具体如下：第一，针对煤炭企业人力资源开发及管理规律方面研究力度不够，特别是在人力资源开发及管理先进方式方法合理引进方面严重不足，同时无法真实有效的与煤炭企业实际与市场经济特征相结合。第二，只重视定性分析，而忽视定量研究，科学性严重缺乏。如只在经验、定性预测方面预测人力资源。第三，各个阶段、环节连接不紧密，存有脱节问题，系统性研究较少。主要体现在一般分析无法将准确的信息提供给预测，预测也无法将真实可靠的依据提供给规划。第四，人力资源管理方式转变为数字化计算机的速度相对缓慢。现阶段，国有煤炭企业只在事务处理方面选取计算机进行人力资源管理，无法实现网络信息共享，只能作为企业管理信息系统的一部分。
为实现企业健康、持续发展，人力资源极为重要。人力资源管理是指在经济学及人本思想指导下，利用各类管理形式，如招聘、培训等，管理人力资源，以此对组织现阶段及今后发展需求加以满足，确保实现组织与个人目标。为此，可通过以下几方面对国有煤炭企业人力资源开发及管理战略进行分析与探讨。
在企业发展战略与年度计划中，人力资源占据着重要位置，其为企业人力资源各项工作开展的重要保障。煤炭企业人力资源规划往往是指按照社会经济发展现状及煤矿今后发展方向，在对国家、企业及个人利益充分考虑的基础上，对煤矿今后一段时间内所具备的质量、数量且与工作岗位相符的人力资源的确定，以此保证在今后发展中，企业所需人员数量能够与人员拥有量动态相符。在人力资源规划中，应先分析人力资源结构，规范规划程序，全面调查及审核企业现有人力资源，只有在充分掌握及利用企业现有人力资源的前提下，才能保证各项人力资源规划作用的全面发挥。
2.2招聘与配置。
招聘是指利用多种信息向企业或组织空缺岗位引进专业人才，此类人才具有企业所需技巧、能力。开放性为煤炭企业人力资源系统的主要特征，形成人力资源即为其输入过程，是选拔、任用人力资源的环节。此过程质量水平的优劣将对企业人力资源系统的运作成效产生直接影响。也就是说在员工素质全面提升中，人力资源任用工作极为关键，是煤炭劳动生产率大幅度提升的基础条件，为此，做好国有煤炭企业人力资源开发及管理工作，就必须将人力资源质量形成过程作为管理重点。开启招聘工作后，即可实施招聘决策，其内容包含以下五点：第一，人力需求的明确，招聘岗位、人员需求量及岗位性质等内容的确定。在此过程中人力资源部门需对人员需求报告单进行详细填写，该报告单主要对新员工招聘原因、工作规定进行叙述；第二，招聘资源及方法的确定，由本组织及外部资源等方面进行合格员工的聘用；第三，招聘规模的确定，应按照所需招聘数量，对招聘规模进行确定；第四，招聘时间的确定，与人员需求消耗相符的时间即为招聘时间；第五，估算招聘总成本，招聘环节产生的所有费用就是招聘总成本。
2.3培训与开发。
在人力资源管理中，职员培训及开发是其重点内容之一，是人力资源投入的重要形式。人员培训是指为达到组织与个人的发展目标，组织有计划的培养及训练企业所有人员，进而达到其工作知识、能力等综合素质全面提升，并能够满足自身岗位要求。为了确保新来工作人员能够更快更好地融入企业，快速了解及熟练掌握工作技巧，接受企业文化，服从企业目标，应在上岗前后对员工实施各项培训，这也是员工素质提升的重要途径。确定需要、设定目标、建立组织、检查与考核、总结评价为国有煤炭企业人力资源开发及培训系统的主要环节，以上6个环节存在互相联系、互相约束的特征，在此动态循环过程中，该系统以人力资源开发及培训目标为中心进行有序运作，进而保证实现其目标。
2.4考核与激励。
人力资源考核标准是考核、评价人力资源数量及质量的重要依据。据相关实践分析，一定阶段的考核标准，常常对此阶段人力资源流向及努力目标起到决定作用。正确的考核标准将影响到考评工作的开展，且对人力资源开发及管理起到极大的促进作用。基于此，必须确保客观、公正及有效存于考核标准内。加权系数的确定为选择人力资源评价方式的重点，加权系数通常分为两种类型，其一能够对考评要素相互间重要程度的加权系数进行充分反映；其二对各类测评人员间测评结果可信度的加权系数进行充分反映。为对人力资源考评结果的客观性进行全面提升，可选取ahp法进行分析。
2.4.2员工激励。
在人力资源开发及管理中员工积极性的调动为其永恒的主题。需要、动机为建立人行为及工作积极性的前提条件，人行为动机来源于需求，人们行动的执行则需要动机的诱导，以此对其需求加以满足。在国有煤炭企业人力资源员工激励中，应选取以下激励措施。第一，精神激励及物质激励并重。在物质利益激励建立与健全的基础上，还需对精神激励加以强调，以此对人的社会需求与自我实现需求加以满足，如各种表彰评优活动的开展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共产党员”评选等。第二，工作激励及参与激励综合运用。为将员工工作积极性充分发挥出来，需丰富及扩大工作内容，进行良好工作环境的创建。同时还可利用员工和岗位双向选择，增加员工自身选择范围，且实现员工与岗位的有效配合，也可在条件允许的情况下，实施工作轮换制，以此提升员工积极性。第三，员工分层次激励。按照马斯洛需求层次分析，企业员工层次不同，则对激励需求也存在诸多不同。国有煤炭企业在激励措施实行过程中，不得选取“一刀切”的方式，对所有员工进行统一激励，应具体问题具体分析，针对员工需求进行激励方式的合理选择。
综上所述，现阶段经济全球化进程逐步加快，大大提升了人力资源的战略地位，特别是知识经济时代的到来，对人力资源管理及开发提出了更高的要求。现阶段我国人力资源管理及开发还较为滞后，在国家与企业长远发展中如何做好人力资源开发及管理研究极为重要。在国有煤炭企业发展中，其经营管理内容逐步与国际接轨，如产品、销售、管理及服务等，但在人力资源开发及管理方面，却存在一定误区，重视程度严重不足，并没有建立与新经济形势相符的人力资源管理体系。为此，必须按照国有煤炭企业发展实际情况，建立与完善人力资源管理体系，合理构建企业人才队伍，避免人力资源过度浪费。
［1］王兴华。国有煤炭企业人力资源开发与管理战略研究［d］。山东科技大学，2016.
［2］徐兵。关于国有企业人力资源开发和管理的几点思考［j］。安徽电力职工大学学报，2012(02)。
人力资源开发相关论文篇四
摘要：改革开发之后，乡镇企业的发展非常迅猛，并为我国的发展做出了卓越的贡献，陈伟国民经济的重要组织部分。但是，乡镇企业的人力资源开发和管理方面，并没有随着该企业的发展而不断进步和发展。其人力资源开发上还存在不足，人员管理中还存在很多问题。本文基于此，对乡镇企业人力资源开发和管理进行研究，并提出策略。
我国在改革开放之后，对于乡镇企业的发展一直给予大力的支持，随着乡镇企业在最近几年的发展也已经成为国民经济的重要组织部分，成为农村经济的主力军，也加入到当前市场激烈的竞争中。正因为乡镇企业所需要的巨大的发展空间，其在人力资源方面就更加需要进行开发和管理，获取具有先进技术的人才，以增加自身的竞争优势。但是，当前乡镇企业在人力资源开发和管理方面并没有给予重视，很多企业在人力开发和管理上都存在问题和缺陷，人力资源理论研究在很多乡镇企业甚至是连听说都不曾听说的课题。因此，加大对乡镇企业人力资源开发和管理已经成为当前社会发展所必须面临的重要问题。
当前大部分乡镇企业在进行人力资源开发和管理过程中，所建立的管理理念还很落后，甚至很多乡镇企业并没有对人力资源进行开发和管理的意识。加上当前形势的瞬息万变，企业很难紧跟时代步伐，进行人力资源开发和管理意识的跟进，墨守先辈的遗训和世代相传的习惯，对新知识、新事物难以接受。甚至很多乡镇企业因为是农民建立，还存在着封建迷信思想，对于人员管理还处于蒙昧状态。
当前阶段乡镇企业所拥有的人才人数较少，人才整体结构不尽合理，整体素质较低。尤其很多乡镇企业在地区之间分布不均匀，这就使得乡镇企业在进行人才管理方面出现了人才吸纳的不均衡，东部地区相比较西部地区来说，人才较为丰富，在发展中自然可以获得更大的优势。但就整体来说，乡镇企业的'人才队伍建设还不够合理，人才获得成长的速度较慢，其受教育的程度也较低，企业领导的素质也不高。
3.管理体制落后，用人机制僵化。
由专家学者经过调查发现，乡镇企业在用人方面所实行的管理体制落后，在用人机制设置方面不够灵活。其整体的管理还处于计划经济或者家族经济的管理模式中，对于权、责、利的划分还不够明晰，对于责任的落实方面还没有明确。乡镇企业大多注重经营的成果，忽视企业的管理，重视经验在经营管理中的作用，忽视创新意识的培养，造成很多企业都是人治管理模式，与当前企业新式的管理模式还有一定的差距。
乡镇企业想要获得更大的发展空间，就需要对人力资源开发和管理引起高度重视，这需要企业的管理层在思想上对人才的引进和管理给予一定的重视度，同时也需要乡镇政府对乡镇企业的发展方式和策略给予一定程度的引导。首先，乡镇企业管理层要充分利用现有的系统教育资源和社会教育资源，加强企业对人才的教育和培训，提高自身企业人才的成长。其次，乡镇企业要建立与其他院校之间的联系，从学校中不断寻找合适的人才，并引入人才进入企业为企业服务，敢于给予新人一定的成长时间和空间。第三，政府要对企业的发展模式给予重视，从政策上对企业引进和吸纳人才给予一定的优惠政策，促进企业对人才进行引入。
乡镇企业要想获得长足的发展，必须要对人力资源进行开发和管理，对人力资源的结构进行优化。首先，企业要加入到当前极具开放性的人才市场中，适应当前的市场机制，与地区外的劳动力相结合，从其他企业进行“移植”，结合自身的情况进行最佳人才的选择。其次，企业要对人力资源的使用效率寻找提高的手段和方式，通过建立适应市场经济模式的人才聘用和管理的模式，优化人力资源配置，为人才结构的合理性创造条件。第三，企业要逐渐扩大自身的发展视野，从全国各地进行人才的“招纳”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促进人才为企业进行长期服务，让人才为企业不断寻找发展的路径。
3.健全企业内部制度，提高人才全面素质。
健全的人才引进和管理制度是企业对人力资源进行管理的重要措施，也是对人才进行培养的重要手段。人力资源市场通过价值规律和市场规律两方面的作用对人力资源供需双方进行配置，市场本身实行了一部分的“优胜劣汰”法则。因此，企业在进行人力资源选择时候可以在较好资源基础上进行选择。同时，企业也要给人才一定的培训机会，让人员在企业获得发展。首先，企业要在自身条件的基础上，增加人才成长的“沃土”的培植，让人才在企业中获得成长。企业可以建立相对完善的职工培训制度，一方面在培训中发现人才的“闪光点”，另一方面在培训中提高人才的专业化能力，提高人才的应用技术。其次，企业要建立严格的管理制度，正所谓“没有规矩不能成方圆”，即使具有搞技术的尖端人才也需要遵守企业的规章制度，在此基础上寻找自身的发展之路。这样也同样督促人员进行自我提高、自我管理，建立员工工作制度遵守的自觉性。
三、结语。
未来社会以及新世纪的发展归根结底是人才的发展，企业拥有了掌握先进技术以及具有创新能力的人才，变掌握了发展的主动权，在进行企业发展的过程中便具有极大的优势。乡镇企业获得发展的前提也是对人才的引进、优化和有效的管理。企业管理层以及政府都要对人才的成长和发展给予关注，让企业寻找到合适的人员为其提供最好的服务，让人才也寻找到最合适的“栖息地”，从而获得发展。只有多方面共同努力，才能从根本上促进企业的发展，才能让我国的市场环境越来越好。
参考文献:。
[4]李瑞芳.加强乡镇企业人力资源管理的几点思考[j].东方企业文化，2015（，6）：69，71.
人力资源开发相关论文篇五
摘要：在高校发展进程中，对于人才的需求也逐渐加大，因此在新时期必须要强化高校人力资源开发及创新，以能够为高校人才培养奠定良好的基础。本文则对高校人力资源开发和创新机制进行探讨。
关键词：高校；人力资源；开发；创新机制
大众化教育的途径多种多样，其中包括高等教育和高职教育。高等教育培养的是高素质的知识人才，高职教育培养的是技术性人才。但都是大众教育的重要组成部分。近几年来，我国总体增加了众多高等学院。截止2016年底，我国新出现公立或私立设置的高校有310所，如此众多的高校的设立说明在中国高等教育的重要地位。当今世界的竞争就是以国家软实力为核心的综合实力的竞争，所以更要注重对高校人力资源管理新体制的建设。现代机构或组织的人力资源管理就是通过改进人才资源配置，并实施激励政策，对员工进行培训，全面激发员工的潜力，调动员工的工作积极性和创新性，提高员工的工作效率。这种制度同样也适用于高校的的人力资源建设。考察学校组织的管理水平的重要指标是人力资源管理机制的创新。人力资源管理机制的创新在一定程度上促进学校的改革和进步。管理机制的创新的创新是提升高校管理和教学人才能力的关键。优秀的人才机制比优秀的人才更为重要，好的人才机制能将每个老师或管理这的作用发挥到最大，它可以使高校的人力资源管理与社会发展相适应。
因为高等教育的快速发展，高校大量增加，所以学校需要招聘大量的教育人员和管理人员，结果导致部分高校知识技能、人文素质不够高，鼓励机制不够灵活，这种情况会导致高等教育出现不良发展。
1、人力资源发展与管理理念不符合。高校的某些管理者只注重旧式的人事管理工作，主要关注员工的工作分配和管理，比如只把录用调配、工资上涨、人事档案归档、职称评定、职位晋升、安排退休等工作当做重点。而他们缺乏对新的人力机制概念的理解。人力资源管理者对人力资源这一新理念缺乏深刻理解，不但没有按照以人为本的理念来进行管理，也没有意识到人力资源的基本属性，只是进行形式单一的人事行政管理。对于人事制度的改革，我们要积极探究，积极寻找、制定措施，然后将措施执行下去。
2、人力资源的管理机制没有科学、合理的环境。某些院校缺少正确合适的人力资源长期规划，所以无法为学校提供良好的人才队伍，它也制止了人力资源的管理和开发。这种现象主要表现为高校培训机制不健全，虽然每年高校都会组织老师进修，但是观念没有转变，学习的东西不够深刻，加上有些高校培训经费不足，致使学员学的知识过于单一、老化，这种培训活动过于流于形式，从而影响了学校对学生教学的质量和阻碍老师进步，起不到实质性的提高作用。另一方面，学校工作人员缺乏流动性，且存在“一刀切”等不良做法，这明显是缺乏民主、创新意识，严重打击了员工的积极性。这样既不能培养出优秀的人才，也留不住有用的人才。
3、人才引进缺乏保障。在高校人力资源的开发和管理中最重要的一项工作是人才的引进。人才流动缺少保障的主要原因是受到国家政策的制约，再加上就业管理制度的不合理设计使得人事的合理化化流动次数更少。另外还包括高校对人才流动制定的各种制度进行限制，比如学校看重学历而不看重个人能力，缺少对人才潜力和能力的评估，或是过分看重教学科研成果而不注重人才的道德。这些制度都极大打击了员工的工作积极性。再者高校的引进人才时过于盲目，片面追求工作人员的高学历、高职称而不注重人才的工作技能。
二、高校人力资源管的开发及创新机制
基于以上高校人力资源管理中存在的问题，高校则需要首先对自身人力资源管理中存在的问题分析，并且结合实际制定新的人力资源开发及创新计划，改善传统管理观念，有效实现高校人力资源管理的创新。在人力资源管理开发及创新过程中，则可以从以下几方面着手，以能够显著提高高校人力资源管理质量。
1、树立“以人为本”的人力资源管理观念。尽快转变观念，构建和补充高校人事制度的改革，人力资源是高校教育的重要资源，它要建立在合理、科学的人性基础上。充分调动教职工的积极主动性，加快实现按岗取筹、多劳多得的的人力资源管理制度，将人力资源管理上升到一定的高度，提升人才队伍的管理水平。
2、建立完善的人力资源培训制度。建立完善的人力资源培训制度有利于稳步推进教师职称评价的改革进步。高校老师的职称评价一定要打破形式单一制和时间终身制，使用聘请和评价分开的'办法，构建依据工作能力不同等级的不同方面的的评价制度。要学会建立约束与激励相结合的职务聘请方法。另外对于教师职业素质的培训要进行有目的、有计划、有意义的培训，不走形式主义，并加大投资，对学校教职工做出有价值的培训。教职工的培训不能受到学历的限制，而是要学会从实际出发，根据整体教职工的特点进行制定培训方案，以此显著提升高校人才质量，为高校各项教育教学工作的发展奠定良好基础。
3、健全用人环境，构建公平恰当的竞争机制。公平有效的竞争机制可以带活整个人才队伍的建设，有效的竞争机制主要有两个方面的作用一是它可以激发、提高员工工作的积极性，这样可以促进教职员工的个人发展。其二老师的工作技能提高了，自然而然就会教育处好的学生，高校的教学质量也就提高了。现在，在高校中盛行这样一种绩效考评方法，即要求每一位老师以自己已完成的年度工作为依据，考核标准分为四种级别：优秀、称职、一般称职、不称职。只有优秀有条件限制，另外三种形式只是摆设。这样的制度对于人才的激励没有一点效果，老师们会认为自己的工作做的好不好都一样，都不会受到学校的重视。因此高校要以人为本，建立有效的员工激励机制，把老师的教学成果、知识、思想、德行也作为评价的标准，按照科学的方法，结合年度学生成绩和工作业绩进行考核。
总而言之，高校承载着培育国家建设人才的重要使命，它是文化教育的主要支柱。高校的自身的教学或管理人才队伍的建设对学校人才培育起着重要作用。但是高校的人力资源的全体素质是否良好取决于人力资源的自身管理。创造新的人力资源机制是提高人资源的关键方法，人力资源管理体制的改革对学校的教育、知名度、校园文化等都有巨大的促进作用。本文从高校现在存在的问题来对人力资源开发与创新机制研究进行探讨。我国高校的发展有赖于学校人力资源队伍建设和创新。高校应该根据自己学校的实际情况，改变观念，积极探索人力资源管理的方法和途径，充分利用竞争机制的作用，发挥人才的潜力，从而适应高校的发展。
参考文献
[4]江珺.应用型高校课程教学改革创新探讨——以《人力资源培训与开发》课程为例[j].人力资源管理，2014（12）
人力资源开发相关论文篇六
培训流于形式，走过场，只强调培训人数和全员培训率，而不注重培训效果的现象在中国企业中可以说是一个泛泛的现象。前些年大多数企业，各种培训工作存在重数量、走形式的现象，可以说是在机械地跟着上级公司的年度计划和公司年度计划走。每年要送出各类外出培训（包括各种资格、适应性培训），其中有些培训纯粹是为了完成上级公司的指令性计划，企业没有主动权，根本不能达到按需培训的目的。所培训的内容大多侧重于知识拓宽和技能增长，没有注重能力（包括学习能力、动手能力、表达能力和组织协调能力等）的培养。
2．企业领导不重视培训，培训计划性和针对性不强
有些企业高层认为培训只会增加企业的成本，对于一些培训存在应付上级公司的心理，同时也担心，企业掏钱培养员工，会使员工跳槽造成人才流失；有些企业还存在培训计划性和针对性不强的问题，培训前没有进行培训需求调查和分析，没有同企业发展目标和员工需求有效结合起来，致使培训内容与实际工作脱节。
3．教育培训配套制度不健全
有些企业没有建立教育培训配套制度，对培训只重形式不关心结果，没有对培训效果进行考核、评估，没有将员工的培训结果与其岗位晋升、薪酬待遇，以及职业发展有效结合起来，使广大员工缺乏学习和自我提升的动力。那么究竟企业教育培训怎样才能发挥“鼓风机”、“充电器”的作用呢？笔者认为应从培训计划的制定、实施、考核、使用等几方面予以解决。
1．与企业发展战略相结合
制定企业培训计划，必须要和企业的发展目标结合，通过企业总体发展目标，可以确定企业对人力资源需求计划，从而确定培训的近期计划和中长期计划，使得培训符合企业的发展。
2．与员工岗位规范相结合
在制定培训计划前，要进行充分地进行培训需求调查、分析，根据岗位职责和规范，调查各个岗位的员工要达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能，然后对调查结果进行整理分析，从而制定出符合员工职业发展和企业自身发展需求的切实可行的培训计划。
3．与企业现有人员结构相结合企业现有人员结构和层次分析不仅是企业调整人才结构，培养人才梯队的关键一环，而且也是企业制定人才需求计划的基础，对培训计划的制定起着至关重要的作用。
企业应从制度入手，在健全企业内部管理体制的同时，规范企业教育行为，完善教育运行机制，建立健全完善的教育培训管理制度和标准体系，使教育培训各项工作有章可循，有规可依，这也是保障教育培训计划有效实施的基础和关键。
1．根据岗位规范和培训标准，建立同岗位设置相对应的岗位试题库
员工人手一册，各项培训管理机构以此为依据组织各级各类考试，使试题库成为每位员工必备的培训手册。
2．制定考试计划，建立考试档案
每年单独制定考试计划，随年度教育培训计划一并下达执行。完成各级各类考试后，将考试项目、名单、成绩，以及试卷分别建档，存入个人培训档案，使考试工作步入标准、规范、全过程管理轨道。
3．严格考试、考核，成绩与使用和待遇挂钩
坚持先考试后上岗、升岗、转岗，实施升转岗考试资质制度。在各岗位推行升岗考试资质制度，每年定期组织升岗资质考试，考试合格再经过末尾淘汰，确定取得资格的升岗人员，发给合格证书，规定证书有效期限，以此作为今后升岗、竞争上岗的资质证书，凡未取得证书者，一律不允许升岗或参加岗位竞争。
企业的管理人员一般要求素质较高，需要掌握多种知识和技能。加强企业管理人员培训学习，是提高企业管理人员及员工职业化素质的主要途径。管理人员的培训是加强企业竞争力关键所在。对于管理人员培训应注重思维和观念层次的开发，重点培训他们的管理能力、应变能力、沟通艺术和管理艺术。可以采取请进来、送出去等多种培训方式。加强高层次人才培养，培养一批企业复合型人才。加大管理干部培训力度，特别是后备干部挂职锻炼和岗位交流培养的力度，提升干部综合协调、把握大局、解决实际问题的能力、应对复杂局面的能力。可以选拔一些文化层次高、政治素质强、具有培养前途的生产管理骨干参加硕士学位和双学历、学位进修。加强岗位实践锻炼，鼓励年轻干部到基层工作，有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。加大年轻干部跨地区、跨部门、跨企业、跨专业交流力度，通过多层面、多岗位锻炼丰富阅历、提高本领。加强后备干部人才库建设，对后备干部坚持优进绌退、动态管理，不搞一次选拔定终身，切实提高高层次复合型人才的培养。由此看来，企业的教育培训工作如果能扎扎实实地做到实处，就完全可以使企业现有人力资源价值得到提升，就能充分发挥其在人力资源开发与管理中的重要作用，是企业发展动力的“鼓风机”、“充电器”。
人力资源开发相关论文篇七
印度政府历来重视科学技术研究，将科技发展视为其提升军事实力和经济实力的主要手段。建国以来，印度政府先后发布四个标志性的科技发展文件，《科技政策决议》（1958年）、《技术政策声明》（1983年）、《新技术政策声明》（1993年)和《科学技术政策》(2004)。以此来支持和指导本国科技发展。为贯彻科技政策,印度政府各部门按照国家或本部门的需要，在空间技术、核技术、生物技术、信息技术等重点领域制定相应“天文卫星计划”““无人月球探测计划”““一体化导弹发展计划”““生物信息研究计划”““信息技术发展计划”等具体发展计划，配合印度科技强国战略的实施。
科技人力资源开发在印度则居于战略地位。《印度科学报告》指出：科技人力资源是技术进步、经济增长、社会发展和环境友好之间的重要桥梁，是人力资源的重要部分。为实现其科技强国目标,印度建立起系统的科技人力资源开发体系。
根据印度国家应用经济委员会《全国科技调査》（2004)所提供的数据，印度根据教育资格定义的科技人力资源多达4020万，占社会劳动力总量的11.0%;根据从事职业定义的科技人力资源为2680万，占社会劳动力总量的7.3%。印度的科技人力资源开发体系主要由义务教育、高等教育、职业教育、继续教育等组成,且各具特色：
2.1义务教育阶段:启蒙性科技教育
落实义务教育是印度开发其科技人力资源的基础性工作。印度义务教育阶段在校人数1.88亿人，占全部受教育人口的77.4%。2006年印度提出希望2010年人学率达到100%。印度的科技教育始于小学阶段,2010年4月1日，印度《儿童免费义务教育权利法》正式生效。为培养学生计量和科学意识，印度要求小学生必须记住1x1到22x22的'乘法口诀，在全国2500多所中学开设电脑课，要求小学生学会使用鼠标、键盘、打印机和掌握光驱、调制解调器等，要求初中学生必须学会如何使用教育软件、电子邮件和利用网络资源的方法，要求高中学生学会利用电脑收集整理数据、图形处理和基础软件制作。
2.2高等教育:理工科为主导
印度政府注重高等教育,其高等教育规模与质量居世界前列。印度现有国立大学250多所，各种公立学院1万多所，私立理工学院1100多所，高等教育的人学率约为11%，属于精英教育。2010年7月24日印度总统帕提尔女士表示，教育是印度最优先发展的产业，印度将大力提升高等教育，使高等教育覆盖率提高到30%,在校人数从1400万提高4000万人。
理工学科在印度高等教育中占据主导地位。建国后，印度仿照美国麻省理工学院(mit)建立起6所“印度理工学院”(nt)，在全国所有邦设立印度信息技术学院，专门培养高水平信息技术人才。目前,印度自然科学、工程学、医学、农学在校生年增长率高于其他学科'。
2.3职业教育体系:技能之上
印度职业教育具有普通教育职业化特点。1978年印度政府开始实施普通教育与职业教育相结合的“10+2”的职业教育方案，即在前10年对中小学生着重进行普通教育，后两年分别设立两套课程，一套帮助学生到高等院校继续深造，另一套帮助学生进行职业教育培训[5]。在印度，有6700所学校实施“10+2”职业教育方案。为保证职业教育质量，印度政府围绕农业、商业、工程技术、健康与pam医疗服务、家政科学与人文等六大学科门类提供150多门优质课程。
印度职业教育主要由三类学校承担：以实施职业教育为主的工业训练学校、以实施技术教育为主的多科技术学校、以实施就业为导向的技术高中。工业训练学校主要培养熟练工人与手工艺人，多科技术学校主要培养技术员，技术高中则相当于我国的职业高中。1968年印度《国家教育政策》中提出，至少50%的学生应该接受职业教育。
2.4继续教育体系:多措并举、灵活多样
为跟上技术进步步伐，印度重视继续教育和再培训。例如，印度针对国民文盲人数众多的现实，实施“黑板行动”、“大众半文盲行动计划”、“农村半文盲计划”开展扫盲运动；为加快技术工人培养，印度制定《学徒法》，在大中型企业实行学徒制；为培养高级技工，印度实施高级职业培训计划和针对特殊人群的培训计划;为培养软件人才，印度鼓励软件产业公司独立办学或与高校联合办学，支持在印跨国公司和本土企业实施员工培训计划。在印度，政府各部都建立起技术培训学校或技术培训中心，对本领域的工作人员进行技术和管理知识培训[6]。
根据《人力资源强国报告》，印度人力资源竞争力总体排名世界第54位，虽远落后于中国（第19位），[7]但其科技人力资源开发却富有特色。印度科技人力资源开发体系建设的经验主要表现为：
1.1政府高度重视与支持
印度将科技人力资源是视为技术进步、经济增长、社会发展和环境友好之间的重要桥梁予以重点开发。印度政府承诺，政府信守支持基础科学、应用研究和人才建设的承诺；保证在大学和科技体系中加强科学基础设施;保证支持科研机构与企业之间的合作，增加对科学前沿研究的资助;保证科研机构的自主性、减少行政干预;保证科技保障体系和为科研人员创造更多的研究机会'基于此，印度先后出台《国家教育政策和实施规戈ij》、《学徒法》、《印度大学拨款委员会法》等系列文件法律，规范国家办学行为。
3.2重点支持国家战略产业
软件技术、空间技术、核技术、生物技术、信息技术等产业是印度重点发展产业，印度科技人力资源开发的重点也集中在这些等领域。科技人力资源开发与国家重点发展产业的高度契合，既成就了“印度硅谷”更为印度战略性支柱产业赢得了发展潜力。同时,富足的科技人力资源使印度成为软件及金融技术人员的“输出国”以软件业为例，印度每年大约培养出10万名工程师，其中5万~6万就业于美国，美国每年发放的h~b1签证中，印度占了44%。
3.3质量为重,强调工程应用
印度的高等教育质量深受国际社会称道，德里大学、贾瓦哈拉尔?尼赫鲁大学、国际大学、孟买大学、亚格拉大学享誉世界。庞大的高等教育体系和众多一流大学为印度科学技术发展培养大批高级人才,从而使印度成为世界科技人力资源大国。良好的英语语言能力、数学计算能力和计算机应用与开发能力使印度籍工程师、教师、医生和劳工在国际上职业评价良好。据麦肯锡报告，印度学生胜任外企工作的比率为25%，而我国仅为10%。
3.4心态开放，国际化培养
印度科技人力资源开发的国际化主要表现为:首先，培养过程与国际接轨。除保留其本土的语言文字、历史等专业之外，印度其他专业在师资配备、课程设置、教材选用上，与欧美国家保持一致[1°]。其次，向外国投资者和世界顶尖大学开放其高等教育产业,允许哈佛、斯坦福和耶鲁等顶尖大学进人印度，帮助印度本土企业的管理者和员工提升素质。第三，视海外人才为本国“智囊银行”既允许其科技人才对外移民，更鼓励其回国创业。印度的研究所或大学，其科研人员中有近30%甚至50%的教授是从发达国家取得博士学位后回国服务的[11]。
截止2012年底，我国科技人力资源总量超过6000万人，居世界首位。作为人力资源开发体系的核心内容——中国的义务教育、民族教育、特殊教育和高等教育也取得卓越成就，但人才培养改革的呼声仍此起彼伏。借他山之石可以攻玉，虽然印度科技人力资源的整体规模尚不及中国，但其巨大成就仍值得我们学习。
4.1充分发挥教育对科技人力资源开发的基础性工作
4.2高度重视人才培养质量
2013年我国高等教育毛人学率达到30%，但在国际上有影响力的高等院校屈指可数。因此,必须实施“以质图强”战略，提高教育质量、提高学习质量和民族素质[13]。这要求要通过实施有高水平大学建设计划、重点学科计划和协同创新计划，加强重点实验室建设,启动高水平师资培养计划,建立教育质量保障体系和国际教育质量评价标准，增强我国高等教育的全球竞争力和人才培养能力。
4.3将工程教育至于更加突出的地位
我国现行教育重基础知识，重考试分数，重学术型,轻技能型,学生记忆能力强，实践能力弱，模仿能力强，创新能力弱，这使构建创新型国家所需要的创新型、技能型人才不足。因此，必须加强人才发展统筹规划和分类指导，转变人才培养模式，高度重视技术创新人才、工程技术人才、产业实用专业技术人才开发。
4.4科技人力资源开发应服务于国家主导产业
2009年中国中央政府先后出台“十大产业振兴规划”并确定新能源、节能环保、电动汽车、新材料、新医药、生物育种和信息产业等七个产业为战略性新兴产业。然而，高素质科技人力资源不足，约束着传统优势产业升级和战略性新兴产业发展培育。因此，应围绕装备制造、信息、生物技术、新材料、海洋、能源资源、现代交通运输等重点领域，创新科技人力资源开发和评价发现机制、人才流动与配置机制、资源激励与保障机制。
人力资源开发相关论文篇八
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人的数量。它包括智力和体力。在我国农村人力资源的现状有以下几个方面：
1.1 农村劳动力素质低
农村人口受教育程度不高，大部分劳动力素质偏低，很难就业。根据调查显示，农村受教育的情况是；依然存在文盲现象，小学文化程度占30%，初中文化程度接近88%，高中文化程度还没有达到10%，还有一些人接受了职业教育，中专以上文化程度的占5%。
1.2 农村劳动力多，其中就业的人口不多
据调查显示，我国农村地区，从事农业工作的农民中有将近一半的人没有工作，文化程度不高，没有掌握其他工作的技能，也没有其他更好的就业方向，而且自己积极改变生活的动力不足。
2.1 实现农民增收的关键因素
2010年底，我国就业总人数接近8亿，其中农村就业人口近5亿人，占就业人口总数的60% 。农村人力资源数量很大。按照我国的土地面积，大概需要1亿左右的劳动力，那么其他的农村劳动力就需要到其他行业中就业。这就需要加强农村教育，提高农村人口的整体素质。
2.2 提高国民整体素质的需要
随着经济的不断发展和频繁的文化交流，我国人民的整体素质有了很大提升，这对于我国的经济增长，有很大帮助。但是与其他西方国家相比较，我国的国民素质仍然普遍偏低，而且城乡差距大，城市的人民对教育很重视，整体素质远高于农村地区。所以农村教育必须重视起来，提高农村人口的整体素质，从而提高全国国民整体素质，缩小城乡差异。
2.3 实现农业现代化的必然要求
我们需要懂农业技术的人才和开发更大规模更有生产力的农业资源。而通过加强农村教育，进行农村人力资源开发，一方面使农村中的剩余劳动力转移到其他非农部门，使这些劳动力都能够就业，增加收入，也能缓解我国农村中存在的人地紧张现象，推动农业现代化的进程；另一方面，提升农村劳动力整体文化程度，使其掌握专业素质，掌握新的技术和管理经营的能力，为实现农业现代化提供农村劳动力。
3.1 加大政府对农村教育的投入
我们国家一直对教育是十分重视的，但农村教育有很大困难，政府应积极采取进一步措施来增加农村教育的投入，只有让更多的农村人口受到教育，才能实现农村人力资源开发。这些对农村教育的财政投入，要加强师资力量和硬件设施，让农村学习环境以及教学质量都和城市教育看齐。同时保证农村教师队伍的稳定，给予优待，并开设多门学科。鼓励农村人口受教育。
3.2 提高政策支持力度
农村教育能够进行下去，和政府的政策支持是分不开的。所以需要政府加大对农村教育的政策支持力度。首先，农村环境差，师资力量薄弱，硬件設施不足，农村教育很难发展，且一些农村地区老师文化程度也不高，应定期给农村教师做培训，传达一些心得教育理念，提高农村教师整体素质制定一些有利于农村教师的政策，使教师愿意在农村发展。其次，对于一些外出打工的农民工子女，应当完善各地区的异地就读和异地高考制度，确保农民工子女继续受到良好的教育。最后，很多地区都只看到经济是否增长，而没有从长远眼光看到教育的重要性，教育是根本，各级政府要对农村教育重视起来。
3.3 提高农村劳动力创业意识和能力
提高农村劳动力素质才能加快经济发展，使农村人力资源得到开发，紧跟现代化的脚步。对一些已经无法接受农村教育的农业人口通过培训提高农村剩余劳动力素质和技能、改变传统观念，增强独立自主观念，提高创业意识和能力，促进就业。
[1]刘尧.农村知识贫困与新农村人力资源开发[j].中国地质大学学报（社会科学版），2008（3）.
[2]王肃元.依靠农村教育开发农村人力资源[j].甘肃行政学院学报，2007（02）.
[3]叶波.我国农村职业教育存在的问题及解决对策[j].农村经济，2006（3）.
人力资源开发相关论文篇九
“木桶理论”是现代管理科学中的一个概念，已被广泛应用于发现与解决企业人力资源管理中的问题。
“木桶理论”以生动形象的比喻，揭示了一个带有普遍意义的道理：一只木桶的盛水量，不取决于木桶最长的那块木板，而恰恰取决于构成木桶的最短的那块木板。鉴于此，我们可以把木桶的最大容量比作企业、部门、班组最大的整体实力和竞争力，木板则是组成这个部门或单位不可缺少的每一个员工。
木板的长度：组织的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于其全员的整体素质水平，尤其取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。
其实，木桶的盛水不单决定于最短的一片，还取决于其他因素：
木板间隙：木板之间如果缝隙很大，同样无法装满水，或者说无法充分发挥出应有的容量，因此要注意强化木板之间的密合程度。这一密合理论让我们充分认识到各部门、人员之间在各有所长、各司其职的基础上进行密切合作是非常重要的。
木桶周围的环境：木桶周围的环境与桶中水的容量密切相关，如果将盛水的木桶放在热带沙漠里，用不了多久水就全蒸发了。企业也一样，如果不能为员工创造适合其发展的工作环境，员工流失率就会大大上升。
桶底：优秀企业的人才管理之所以卓有成效，不仅因为人才素质高，而且企业组织结构、职位设计、绩效管理、薪酬体系、企业文化等方面都存在良好管理，它们共同作用，产生整体效应，为人力资本价值的实现以及其价值的增值提供了良好平台。
“木桶理论”所蕴涵的现代管理思想对人力资源管理有着重要的启示。
揭短补短管理。在组织管理过程中，一个优秀的管理者必须善于揭短，不断查找和发现自己负责的系统中的“短木板”，并善于补短，及时对症下药使之由短变长。要使“短”变为长，一种方法是彻底消除它的存在，进行新的组合，求得新的统一；另一种是利用有利条件给予支持帮助，激发员工内在的积极因素，扬长避短。而且由于短板的加长，还会放大长板的作用，使这些优势真正发挥作用。
密切协作的团队管理。木板密合理论，启发管理者要善于按一定的分工和等级把人们组织起来，使组织的整体力量得到汇聚和放大。组织中的各个成员不是孤立的个人，组织的能力也不只依靠领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。因此，在管理系统中，把人有机地协调统一起来，把群体的内耗力和破坏力减少到最低程度，充分发挥团队精神，使群体的凝聚力、向心力和创造力组合成强大的集体合力，最大程度地实现和保持系统效益，这正是人力资源管理工作追求的根本目的所在。
重视人才的知识管理。21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业经历着前所未有的人才主权时代。人才主权就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业应尊重人才的选择权和工作的自主权，站在员工需求的角度，以“知识管理”的思维来对待员工，通过提供令员工满意的人力资源产品和服务来吸纳、留住、鼓励、开发企业所需要的人才，并因此赢得人才的满意与忠诚。
运用木桶理论指导人力资源管理实践具有重要的实际价值。
第一，正确认识“长短”，善于用人之长。现代人才管理学告诉我们人才不是超人，不是全人，一般只能在某一个方面或某几个方面突出。所以管理者要了解每个员工的思想状况、知识水平、业务能力、兴趣爱好及个人特点等，懂得人才构成的规律，善于“用人之长”，最大限度地发掘人才的长处；要善于“视能授权”，让精于决策的去决策，精于执行的去执行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培训加长企业的短板。“长”与“短”并非是一成不变的。人的能力是个动态的概念，能力的大小，决定于知识的不断积累，实践的深度、广度及主观能力发挥的程度。所以，管理者应在动态中实现管理能级的对应，允许人们在相应的能级组中不断地自主运动，通过各个能级的实践、施展、锻炼，并且通过严格管理、思想政治工作和教育培训等手段、方法进行“补短”，“化短为长”，进而让“木桶”的容量增大。当然，对那些“短而又不能加长的朽木板”则要彻底更换。
第三，用团队加大木桶的容量。随着知识型员工的增多，以及工作内容中智力成分的增加，越来越多的工作需要优质的木板集合――团队合作来完成。团队在挑选团队成员时，要注意“每一块板的质量”，除了要考虑被选者是否具备工作所需技术才能之外，还要考虑他们是否具备扮演团队成员角色所必须具备的其他才能。为了增强团队的凝聚力，成功团队的成员要用大量的时间和精力来讨论和完善一个在集体层次和个体层次都被接受的目标。团队的另一项任务，是在成员之间形成高度的信任感，使团队的成员紧密团结，组成一个结实的木桶。
第四，用文化箍紧整个木桶。如果说企业员工都是组成企业组织的木板，那么，企业文化就是把木板联结在一起的“桶箍”。优秀的企业文化具有强烈的凝聚功能，能够像一匝一匝无形的桶箍，把企业组成一个高容量的整体。企业文化的核心所体现出的企业共同价值观和企业精神，使企业领导层与企业员工在企业经营目标上容易达成共识，凝聚成一股巨大的人力资源合力，最终实现企业经营目标。
人力资源开发相关论文篇十
知识经济时代的到来，意味着市场竞争的焦点逐渐从有形的资本、产品的竞争转化到无形的智力资本的竞争，这就要求企业要随着时代的发展转移内部结构的重心，不能仅仅看中市场资本的占有率以及资本的收入，更要重视企业中人力资源的开发。只有企业的人力资源部门通过招聘、培训等方式为企业招收优秀的人才才能为企业的发展注入新的活力，在保证完成企业稳步发展的前提下实现更远大的战略目标。
1.企业对于员工的职业规划存在空白地带。每个优秀的员工进入到一个企业中都会有自己人生的职业规划，这不仅需要自身的努力也需要企业给予可以发展的平台和机会才能得以实现。在企业的发展过程中，人力资源部门作为开发优秀员工的重要部门，为企业招聘优秀人才是首要任务，人力资源的有效配置前提是符合企业的战略目标，所以企业中所有人员的招聘、培训和调动都是以完成企业战略目标为基础的，这样一来难免会造成企业员工不能实现自身职业规划的现象。作为企业的员工，为企业寻求更好的发展必然是每位员工的职责，但是当自己的职业规划与企业的发展产生矛盾之时，更多的人选择的是重新选择新的企业以实现自己的职业规划，这就造成了企业的人才流失。
2.企业人力资源的规划不当。人力资源是一个企业中的重要部门，主要负责为企业招聘各种优秀人才，通过一系列的培训让每位员工都能发挥自己的特长，运用到工作中去，提高工作效率。但是由于国内的人力资源系统并不完善，企业的大小也各有不同，人力资源的开发并不能完全符合企业发展的规律，这就造成了一部分人力资源得不到最好的配置。企业人力资源的规划不当是企业人力资源开发中的重要问题，这不仅仅影响了企业未来的发展，也会让员工的自身发展得到很大的限制。
1.为员工制定职业规划。员工的职业规划与企业的发展息息相关，它不仅是员工自身发展的计划，也是企业发展的一块块基石。作为企业的人力资源开发部门，应该为员工提供职业发展通道，在招聘时就要了解清楚每位员工的职业规划，并且要把员工的职业规划与企业的战略目标紧紧的结合在一起，使员工真正成为企业的一员，让员工的自身发展与企业的大发展密不可分，只有这样才能让员工深入其中，更好的发挥自己的特长，调动工作的积极性，为企业的发展贡献一份力量。同时，人力资源开发过程中还应注意，在一定的时期之内要对员工的晋升条件进行规划，让员工对工作更加充满动力，只有把这两者同时实施才能保证优秀人才最高效率的配置。
2.人力资源的有效规划。每位员工在企业中都扮演着不可替代的角色，只有把最优秀的人才安排到最合适的职位才能保证每位员工都能最大限度的提高工作效率。首先，人力资源开发部门要对人员现状进行盘点。企业的员工并不是一成不变的，只有清楚的掌握每位员工的现状，及时进行盘点，才能了解员工对于职位的需求。其次，人力资源部门要有一套完整的接班人培养计划。接班人培养计划是每个企业人力资源部门都必须做的功课，并且要让企业的每个员工都要详细的了解到。企业要采取优胜劣汰的制度，让每位员工都有机会成为企业的接班人，只有这样才能调动每位员工工作的积极性，充分激发员工的工作激情，更加深入的投入到工作中去，提高工作的效率。
3.加强企业的薪酬福利。企业的薪酬福利是员工选择企业的首要条件，也关系到员工的切身利益。当员工的切身利益不能得到满足的时候，企业的发展也会受到强大的阻力。要解决这一问题，首先要进行岗位价值评估，企业中的每个岗位都有其相应的岗位价值，人力资源开发部门要对不同的岗位进行评估，员工在最适合自己的岗位上拿到与自己的工作绩效成正比的薪酬才是企业发展的可行之道。其次，要实施员工福利计划。企业的福利是对于员工的额外奖励，这种奖励模式只会激发员工的工作激情，同时也体现了企业的人性化，这样的企业在员工的心里才是真正能够实现职业规划的地方。
企业的发展过程中会产生各种各样的问题，人才的流失是目前企业面临的难题，到底该如何留住适合企业的人才，为企业的发展提供助力，这就是企业人力资源开发者所需要解决的。在经济全球化的趋势下，知识经济的竞争已经上升到更高的层次，这不仅仅是企业之间的竞争，也是企业中人力资源部门的竞争，更是人才与人才之间的较量。只有企业、人力资源开发部门、人才三者有机的结合起来才能使企业成为真正的强者。作为企业与员工之间的联结者，让企业在人力资源开发部门的规划下拥有更多优秀员工，让更多优秀员工在企业的带领下实现人生价值，完成企业战略目标，才是企业人力资源部门的职责担当。
人力资源开发相关论文篇十一
随着经济全球化的不断发展，人们逐渐走进了知识经济时代，经济时代的一个显著特点就是竞争的愈演愈烈，以及竞争的对象已经不仅仅是国家实力的竞争，转而更加强调人才的竞争，人力资源作为众多资源中的一种，慢慢开始引起各个组织的高度关注，能否具备强有力的人力资源，已经成为组织发展与成功的关键因素。我国正处于社会主义市场经济的发展时期，对人力资源的需求非常大，在社会不断进步的过程中，人力资源管理也在不断发生着变化，当人力资源由理论学习阶段转变为管理阶段之后，就随之出现了虚拟人力资源管理的概念。
虚拟人力资源管理实际上就是企业借助先进的技术手段，对人力资源的获取、配置以及利用所使用的柔性化的管理运作方式。同传统的人力资源管理方式不同，虚拟人力资源并不以实体的形式存在，而是以其本质形式存在，主要体现在人力资源管理过程中信息技术的使用程度或人力资源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
1、招聘虚拟。市场环境的瞬息万变使得企业在招聘员工的问题上面临着很大的风险，在现代社会，员工跳槽频繁的现象普遍存在，大量企业的快速成立一方面为求职人员提供了大量的求职机会，一方面又造成了员工“这山望着那山高”的求职心态，致使很多企业员工的工作流动性大，企业职位的可替代性也越来越强，因此渐渐出现了招聘虚拟的状态。招聘虚拟主要分为两种类型，一种是社会上的中介机构通过掌握企业招聘的具体情况和求职人员的具体情况，进行分类筛选，为他们匹配各自合适的对象；另一种是企业通过网络的形式在求职网站上发布自己的求职信息，求职人员看到适合自己的信息后向企业投递简历，企业再对求职者的简历进行筛选，招聘适合自己岗位的工作人员。
2、员工虚拟。员工虚拟实际上就是将对员工的智力、体力等元素的管理与对员工的管理两者分割开来，一方管理员工，另一方使用员工的智力或体力，两者之间是一种合作的关系。员工虚拟主要分为两种形式，一种是体力的虚拟，一种是智力的虚拟，体力的虚拟主要是为企业提供体力服务，智力的虚拟主要是指为企业提供智力服务，这种智力资源和体力资源都分别有相应的管理单位，企业在需要的时候能够召之即来，节省自己寻找人力资源的时间，方便快捷，提高了企业的工作效率。
3、培训虚拟。很多企业在运营的发展过程中，并没有建立完善的培训机制，而是将员工的培训虚拟化，也就是现在我们常说的网络培训，网络培训对员工的适应能力和技能要求都相应的提高，因此要求员工必须具备较强的适应能力，实践证明，网络培训具有效率高、方便快捷的重要特点，适合各行各业的员工培训，是现代企业人力资源管理中常用的有效手段。
1、利用虚拟的人力资源管理，可以实现向战略人力资源的转化。相对传统的人力资源管理而言，虚拟的人力资源管理减轻了人力资源管理人员的工作量，可以使管理人员脱离行政管理繁杂事务的束缚，将自己更多的精力应用在战略性人力资源的管理上，也可以拿出更多的精力关注企业内部全局性、系统性的事务管理，推动人力资源管理向着战略化的方向发展。
2、利用虚拟的人力资源管理，能够引进先进的人力资源管理的技术和方法。随着社会主义市场经济的不断推进，市场环境中出现了越来越多的人力资源咨询管理有限公司、培训机构、招聘机构等等中介机构，同我国传统的人事代理机构一样，这些组织的出现，为企业进行人力资源的虚拟管理提供了更为便捷的条件，同时，信息技术的不断进步也为企业的人力资源虚拟管理提供了有利的外部环境，在科学技术飞速发展的今天，企业还需要不断引进先进的技术手段，提高人力资源管理的时效性。
3、利用虚拟的人力资源管理，能够实现企业员工的社会福利保障。在我国的很多企业，普遍存在着“企业办社会”的现象，使员工缺乏切实的社会保障，虚拟的人力资源管理能够有效地改变这一现状，将“企业办社会”转变成“社会办企业”，提高企业的各项福利的转变，同时也能提高企业的人力资源管理的效率。
对于企业来说，虚拟人力资源的构建是现阶段提出的一个崭新的课题，在给企业带来便利的同时，也带来了一定的挑战，它代表着人力资源发展的新的方向，在理论和实践上都还需要企业的管理人员进行不断地探索和改进，信息全球化的局势使得各国的人力资源管理方式都发生了巨大的变化，在信息全球化的今天，人力资源管理者必须具备前瞻性的战略眼光，积极创新探索，寻找适合企业发展的战略性的人力资源管理方式，关注顾客的需求以及市场局势的变化，在虚拟的人力资源环境下，积极进行探索研究，适时调整自己的人力资源管理方式，真正发挥好人力资源管理的作用。
人力资源开发相关论文篇十二
人力资源被誉为社会发展的第一资源，其中女性人力资源是社会总人力资源中的重要组成部分，发挥着不可替代的作用。当前，我国女性人力资源得到了持续的开发，但开发水平极不平衡，在城市里，女性人力资源得到较为充分的开发，男女机会趋于平等，但在农村，由于长期受到小农经济的生产方式以及传统的“重男轻女”思想影响，农村女性在接受人力资源开发上遇到不公正待遇，力资源开发程度不高且进展缓慢。广西壮族自治区是劳务输出的较多的省区之一，随着城镇化、市场化的快速发展，广西大量农村男性青壮年劳动力外出打工，留在农村的大多数是儿童、妇女、老人，俗称“613899”部队。人力资源的素质低和人力资本的存量少在一定程度制约着广西经济社会的发展，促进广西农村女性人力资源开发，不仅有利于转移农村剩余劳动力、推进农业现代化发展，还有利于维护广西社会稳定民族团结，促进城乡统筹发展。研究当前广西农村女性人力资源开发问题显得尤为必要和迫切。
一、广西农村女性人力资本现状和问题。
（一）受教育程度低，科学文化素养不高。
广西农村妇女受教育程度普遍偏低，根据全国第六次人口普查资料测算，广西乡村6岁以上女性人口未上过学的比重为7.61%,小学文化占46.62,初中文化占40.21%,高中及以上文化占5.56%.而同期乡村6岁以上男性人口未上过学的比重仅为2.46%,小学文化占39.52%,初中文化占48.96%,高中及以上文化占9.06%.可以看出，广西农村女性受教育程度不高，比农村男性受教育程度要低得多。
（二）政治参与程度不高，话语权不够。
农村女性干部在基层公共管理和决策中发挥着不可替代的作用。近些年，广西加强了农村女性基层干部的选拔和培养，担任农村“两委”的女性干部的数量和质量均有所提高，但从整体上看，广西农村女性参政议政的比例仍然不高，女性在基层管理和决策中的“话语权”不够。根据《年度广西妇女发展状况统计监测报告》显示，2013年，广西全区村民委员会成员中女性比重为18.3%,其中村委会主任中女性的比重为7.2%;居民委员会成员中女性比重为44.4%.
（三）身体素质不高，健康状况欠佳。
良好的身体条件是农村女性从事生产经营，照顾家庭，培育子女的前提。据相关数据显示，，广西农村孕妇死亡率14.7/10万，高于广西城市孕产妇死亡率12.9/10万。有学者近期对广西某县农村育龄期妇女病普查，结果发现农村育龄期妇女发病率高达37.51%.此外，一些少数民族女性倾向于早婚早孕，对卫生健康知识缺乏了解，对母婴保健不够重视，影响到她们的身体素质。由于大量男性青壮年外出务工，农村女性承担起了主要的农业活动、家庭抚养和赡养责任，长期以往积劳成疾。
（四）接受培训少，专业技能差。
接受培训和成人继续教育是现代农村人力资源再开发的一种有效形式，然而广西农村女性接受培训的机会和自主意愿不高。据统计，2013年，广西全区培训农村社会结业人数为37969人，而同期相邻省份广东的农村劳动者接受培训人数高达187219人，大约是广西的5倍。在接受培训的农村劳动者中，占主要的是男性，女性比例并不高，据有关学者实地调研发现女性仅占40%左右。
（五）外出务工经历少，社会经验不足。
广西长期是劳务输出大区，根据广西第二次全国农业普查主要数据公报数据显示：广西农村外出从业劳动力680万人，其中男性劳动力占59.1%,女性劳动力占40.9%.由此可知，广西的农村劳动力输出主要以男性为主，农村女性外出务工的机会并不多，这也致使广西多数农村女性的阅历少，社会经验不够，缺少在实践工作里“干中学”的提升自身人力资本的宝贵机会。
（一）自我因素：农村子女自我发展意识较弱。
由于广西广大农村地区特别是山区农村中，信息传播比较闭塞，农村女性与外界交往少，获取信息的渠道比较狭窄，造成了农村女性狭隘保守的思想观念，其“等、靠、要”的心态比较严重，在民族贫困农村地区表现得尤为明显。相当多的农村女性习惯于安于现状，缺乏进取心，只注重眼前利益而缺少长远打算，不太愿意挑战和开发自己，学习知识和技能的`积极性不够，自我发展意识不强，继而影响了她们的个人的就业和创业。
（二）家庭因素：重男轻女思想比较严重。
当前，男女平等在我国已是全社会的共识，且得到了法律的保障，然而由于受小农经济的生产方式和贫困文化的影响，广西农村地区家庭的重男轻女的传统思想并没有得到根本性的改观，农村家庭的宗族家支观念和刻板的社会性别观念仍然比较强，在少数民族农村地区表现的较为明显。例如广西彝族至今还有“缺不得粮食、少不了家支”的男性为主的传宗接代思想。家庭重男轻女思想的盛行，致使广西农村女性有从小就很少的受教育和其它提升人力资本的机会。
（三）社会因素：地区经济发展水平不高。
区域经济发展水平是影响广西农村女性人力资本开发的又一因素。广西属于西部地区，整个区域经济发展水平还很低，与东部沿海地区相比还存在着相当大的差距。经济发展水平低、产业化程度不高，也就意味着产业发展所提供的就业机会较少，容纳农村女性就业的人数十分有限。在我国，第三产业一直是吸纳农村剩余劳动力的主阵地，但就广西而言，第三产业发展的程度不高，特别是城镇郊区第三产业规模小、力量分散，对农村女性劳动力的吸纳能力较弱，这也就意味着广西农村女性在当地实践工作里“干中学”的提升机会不多。
（四）制度因素：农村教育体系和医疗保障体系不健全。
农村教育体系不健全可以说是影响广西农村女性人力资源开发的关键性因素。农村教育是一项基础性民生工程，在短期内难以发挥其“经济效益”,出于政绩工程的考虑，一些落后地区在面对捉襟见肘的财政资金上，往往会减少对农村教育的投入，导致农村教育体系不完善、农村教育的软件和硬件条件落后的局面，极大地影响了广西农村女性人力资源的开发。此外，广西农村医疗保障体系也不够完善，政府对农村医疗卫生事业的投入还不够，农村的医疗卫生条件远落后于城市，医疗资源的分布也不够合理，难以满足广西农村女性卫生健康的需求。一些地方病、流行病、妇科病在广西农村女性群体中比较普遍，还有相当多的农村贫困女性在重大疾病面前因高额的医药费而无能为力。在某些民族地区农村女性由于无法享受到较高质量的现代医疗卫生服务或难以承受其高额的医疗成本，在健康问题上过度迷信于巫师法术，致使贻误最佳治疗时期而加重病情。
（一）加大农村教育投资，优化农村教育资源配置。
教育是提升广西农村女性人力资源开发的关键，农村教育体系主要包括基础义务教育和农村职业教育两大部分。在基础义务教育上，要继续贯彻实施九年义务教育，加大对农村基础教育的师资力量、办学条件、硬件设施上的投入，进一步减免农村义务教育阶段的学杂费，适当加大对农村女童的校园生活补贴。特别是要保障和提高民族地区农村女童的入学率和升学率，努力提高整个广西农村女性受教育年限。职业教育方面，除了一贯的加大对农村适龄学生进入职业学校学习的学习费用补贴外，还应该降低农村女生进入职业院校入学的门槛和标准，让更多的农村女生能够进入更高层次的教育阶段。就成人职业教育而言，要依托各地区的妇女职业技能培训基地，根据不同民族不同地区女性的特点和专长，分阶段、有针对性的对其进行职业技能培训，提高她们的劳动职业技能素养。
（二）完善农村医疗卫生保障体制，提高农村女性健康水平。
完善农村医疗卫生保障体系，提高农村医疗卫生水平，对于增强广西农村女性身体素质来说意义重大。一是要合理分配公共医疗卫生资源，充分照顾到偏远的少数民族农村地区，加大对农村基层卫生组织建设的投入力度，加强农村医护人员的业务素质的培养，提高乡村基础医护人员在常见病方面的诊治能力，让大多数农村女性能够在“家门口”解决一般性常见的身体健康问题。二是进一步推进农村公共卫生活动，继续扩大母婴健康“两免一补”幸福工程、农村女性“两癌”免费检查项目、母亲健康快车项目等项目覆盖面，让更多的农村女性能享受到公共卫生服务均等化发展的成果。三是积极促进广西民族医药事业发展，规范民族医药行业秩序。民族医药是各少数民族在与疾病抗争、维系民族生存繁衍的过程中创立的具有本民族特色的医药体系，在保障少数民族农村女性卫生健康上发挥着重要的作用，为此，应该积极推进民族医药标准化建设，组织民族医药文献整理和适宜技术筛选推广工作，规范民族医药行业秩序，坚决打击各种邪教组织的非法行医行为。
（三）营造良好的农村女性人力资源开发环境。
一是要深化男女平等的思想观念，动员全社会力量通过树立典型、宣传政策、引导舆论等方式宣扬男女平等思想，要在广大农村地区解除思想观念的桎梏、突破认识固化的篱笆，破除“男尊女卑”、“女子无才便是德”的封建思想，消除性别歧视的观念，塑造多元的农村女性形象，营造有利于广西农村女性发展的社会环境，激励广大农村女性积极投身于广西经济社会建设当中。二是政府应该充分发挥其宏观调控职能，根据本区实际情况做好农村女性人力资源的长远规划，建立健全农村女性人力资源开发体系，通过制定相关政策促使各类社会资源向农村女性群体倾斜，建立专门针对广西农村女性的劳动力转移机制，加强对农村女性就业和创业的培训与指导，促进广西农村女性人力资源得以充分开发。
（四）加强农村妇女组织建设，提高农村女性话语权。
首先，以妇联为代表的妇女组织是政府了解和沟通农村妇女的桥梁和纽带，应进一步发挥其职能作用。广西各级妇联组织应立足于实际，创新工作思路，从农村妇女的实际需求出发，建立“农村女性就业服务热线”、“农村女性法律援助中心”等农村女性专项服务渠道，为广大农村女性提供更优质便捷高效的服务。其次，应加强农村女性经济组织建设。根据当地产业发展的形势、市场的需求以及不同民族农村女性的特点，建立形式多样的基层农村女性经济合作社，一方面农村女性可以通过闲暇时间来提高技能，增加收入；另一方面又可以继续在农村从事农活，照顾家庭。最后，还应该鼓励农村女性积极参与公共事务决策，继续提高广西农村“两委”的女性以及少数民族农村女性干部的数量和比例，维护农村女性干部在选拔、任用和晋升上不受歧视，要让更多的农村女性群体广泛参与到各项社会事务的管理和决策中来，提高农村女性话语权。
参考文献。
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人力资源开发相关论文篇十三
农村人力资源开发主要是指通过学习、培训、教育、管理等方式，为实现特定的经济目标与发展战略，对农村人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。长期以来，农业一直都是我国的根本，农村人力资源也是我国人力资源的主要力量，由于受到我国传统小农经济生产方式的影响，我国农村人力资源开发长期缺失，加上建国初期我国人口政策的失误，导致人口急剧膨胀，使得我国农村人力资源开发面临诸多困难。
（一）农村人力资源数量大，农村出现大量富余劳动力。我国农村劳动力供给总量大，据中国统计年鉴（2011），2010年我国总人口约13.4亿，其中农业人口6.7亿，占总人口的50.05%，农村富余劳动力近2亿。农村人力资源总量大，增长速度快，开发潜力巨大。我国是人口大国，也是农业大国，50%的人口居住在农村，农村劳动力适龄人口约5亿，其中有近2亿富余劳动力，我国人口每年大约以1，300万左右的速度增长，绝大部分在农村。随着农村和农业现代化的推进，今后我国每年还将净增600万的农村富余劳动力。这必将对社会就业、农村耕地、生态环境保护等方面形成巨大的压力，并将成为我国农村经济社会发展和新农村建设的巨大障碍。
（二）农村人力资源的行业分布不合理。据2008年第二次全国农业普查数据公报，在农村人口中，从事第一产业的占71%，从事第二产业的占15%，从事第三产业的占14%，全国农村一二三产业的就业比重为7∶1.5∶1.5。随着农村经济和乡镇企业的发展，农村劳动力在一二三产业中的分布格局有所改变，但总体来看农村劳动力资源配置仍不合理。近2亿的农村富余劳动力，要让他们向非农产业转移，转移的途径是流向城镇和就地转移。
（三）农村女性劳动力从业人数和比例上升。据中国人口和就业统计年鉴（2010），2009年我国乡村从业人员中，女性劳动力为2.4亿，男性劳动力为2.5亿，男女比例基本平衡。女性劳动力数量不断增加，从1980年的1.5亿上升到2009年的2.4亿；女性劳动力占农村劳动力的比例也处于上升趋势，从1980年的45%到2009年的49%。这是由于市场经济的拉动，二三产业的迅速发展，以及农村城镇化进程加快，导致以青壮年为主的农村富余劳动力大量转移，从而出现农村女性劳动力从业人数增加的现象。女性劳动力占农村劳动力比例的上升是农村人力资源数量方面的一个新特点，在农村人力资源开发中应该得到足够的重视。
（四）农村人力资源适应市场经济的能力很弱。我国农村人力资源小农经济意识浓厚，文化素质偏低，缺乏现代经营和管理知识，经营管理能力较差，获取信息能力较弱和渠道较窄，参与市场竞争的能力很弱。部分农村居民因为思想观念守旧或是自身懒惰，就业只能局限在传统农业的生产方式上，导致生产出来的农产品因为供过于求而得不到较好收益。部分农村居民自己筹办乡镇工厂企业，由于自身缺乏经营管理知识和现代企业管理理念，企业规模不大，现代化程度较低，结果造成资源大量浪费，企业效益不高。由此可见，我国农村人力资源适应市场经济能力弱的状况极大地阻碍了农村劳动力参与市场经济的竞争，制约了农村经济和农村社会的全面发展。
（一）基层干部对农村人力资源开发认识不足。基层干部在思想上对农村人力资源开发认识不足是制约我国农村人力资源开发的重要因素。部分基层干部非常注重物质资料生产状况，行动上追求看得见的政绩，忽视对农村人力资源开发。然而，开发农村人力资源则是为农业生产提供强大动力，是建设社会主义新农村的主要力量。可见，大力开发农村人力资源，培养现代农民，是建设社会主义新农村的动力和源泉。思想是行动的先导，只有各级干部在思想上真正认识到开发农村人力资源的重要性，认识到开发农村人力资源是建设社会主义新农村的根本举措，才能以农村人力资源开发为抓手，着力推进社会主义新农村建设。
（二）农村人力资源开发的保障制度缺失。长期的城乡二元结构体系影响，大量的资金、技术、人才聚集在城市里，农村许多制度缺失。如农村有效教育制度的缺失，优势教育资源被城市占有，造成农村受教育与城市受教育的不平等，适龄儿童失学率也高于城市。农村有效卫生医疗制度的缺失，使农民就医困难，造成身体素质下降。传统户籍制度和农村劳动力市场不成熟，阻碍了农村人力资源的正常流动。现有的土地制度，很难长期保护农民的土地收益，也无法从根本上保证农民的使用权和土地流转权。我国农村产业结构比较单一，第一产业比重过大，农村产业分布又比较集中，使大量的农村劳动力集中在第一产业，影响农民增收和农村的发展。
（三）农村劳动力受教育程度低，思想观念落后。中央在20世纪九十年代提出了“科教兴国”、“科教兴农”的战略，但在农村尤其是西部农村落实情况不力，致使我国农村劳动力的受教育程度普遍以小学、初中文化为主，受过高中及以上教育的很少，接受职业技术培训人数非常有限。据2008年第二次全国农业普查主要数据公报，全国5.3亿农村劳动力中，文盲或半文盲占6.8%、小学文化程度占32.7%、初中文化程度占49.5%、高中文化程度占9.8%、大专及大专以上文化程度占1.2%，农村劳动力平均受教育年限为7年，与此形成鲜明对比的是，发达国家农业劳动力的平均受教育年限为12年以上。
我国农村大部分地处偏远地区，交通建设缓慢，获取信息渠道单一，农村经济社会发展比较缓慢，农村劳动者受传统小农思想观念影响及其文化素质偏低的'制约，大多数农村居民存在落后、狭隘、保守的心态和观念。同时，广大农村的精神文化生活的形式和内容比较单一，农村部分区域还存在封建迷信活动。农民陈旧、落后的思想观念严重阻碍了农村人力资源自身的进步和农村经济、社会的发展。
（四）农业发展急需的人才缺乏。农村对人才的需求是多方面的，然而职业技术学校没有深入调查和分析农村现状与需求，没有实时动态地调整专业目标、课程设置和学生培养方向，做到农村人才培养供需接轨，因此职业技术学校培养的学生不能适应农村生产的需求，不完全是农村社会发展所急需的人才。农村人力资源开发规模小、速度慢、深度浅，缺乏强有力的组织领导和体系保障，各类农村人才培训缺乏有效衔接与管理，导致社会主义新农村建设中出现严重的人才缺乏，也极大阻碍了现代农业和农村社会发展。
（五）农村富余劳动力转移压力大。农村的富余劳动力有近2亿人之多，急需向非农产业转移。而城市由于企业经营机制的转换，下岗、失业人口及隐性失业人口不断增加，使农村富余劳动力在城镇就业受阻。因此，解决农村富余劳动力的另一途径是就地转移，通过大力发展乡镇企业和农村第三产业进行就地转移。但是，我国农村人力资源总量仍长期处于供过于求的状态，农村富余劳动力转移压力很大。
（一）强化基层干部思想认识。国家应制定各种有利于农村人力资源开发的政策，并纳入各级政府工作的考核，加强社会主义新农村建设中的人力资源开发工作的领导，要高度重视农村人力资源开发，研究制定农村人力资源开发的方针、政策，大力营造良好环境。各级政府要吸引各类教育资源投资开发农村人才，取消各种有形和无形的限制，提供各种优惠条件，吸引有志之士投身于现代农业，真正把人才引到农业生产和发展的第一线，给农村营造良好的科技、文化环境，确保农民的知识、技能得到提高。我国已将人力资源开发列入施政纲领，各级地方政府也应将其纳入当地政府工作的重要日程，真正实现科教兴农。各级政府应对农村人力资源开发工程加大投入，在经费上给予支持，政策上给予倾斜。
（二）建立适合新农村建设的农村管理体制和机制。农村人力资源开发是社会主义新农村建设的智力保障。农村人才市场是沟通城乡人才交流的枢纽，是优化人才资源结构、合理配置人才的重要手段。以市场化为导向，深化农村人才管理制度改革和创新，加强农村人才市场建设，健全农村人力资源开发机制。建立和完善农村人力资源开发管理体系，从乡镇基层到省级，都要建立农村人力资源开发的管理体系，加大对农村人力资源开发的投入力度。在农村人力资源配置上，创建农村特色的人才再生机制，内部保留培养现有人才，提高其技术和文化水平，引进吸纳专才、特才，使农村人力资源的市场配置趋于合理和有效。
（三）强化教育理念，改变农民思想观念。社会主义新农村建设不仅是使农村面貌发生改变，更重要的是使农村居民思想观念和生活方式适合新农村发展的要求。农村劳动者的思想观念和文化素质影响着农村劳动者的行为方式。要弱化农村居民不思进取、封闭保守的守成意识，全面普及现代农村社会文明思想，大力发展社会主义新农村建设的文化思想。对农村人力资源进行持续性、针对性的开发，要大力提倡“人人学习、时时学习、事事学习”和“学习中工作、工作中学习”的理念。通过学习文化知识和生产技能，让农村居民树立“知识致富”的思想，真正掌握生产技能和科技知识，实现知识致富。帮助广大农民树立市场经济理念、人力资本理念，让农民认识到提高自身素质的重要性和紧迫性。
（四）大力发展农村职业教育。欧美及亚洲发达国家的成功经验表明，大力发展职业教育是开发农村人力资源的重要途径。我国当前经济社会的发展，包括社会主义新农村建设，不仅需要高等教育培养的高级专业技术人才、高级管理人才，更需要职业技术教育培养的“一线”实干人才、实用人才。因此，要把职业技术教育放在与高等教育同等重要的位置，培养大量的农村社会发展实用人才，为新农村建设奠定坚实的人才基础。同时，在大力发展农村职业教育过程中，应根据农村社会发展现状、农业产业结构调整状况、农村劳动力市场需求状况、农民就业意愿等诸多因素，对职业技术学校的布局、师资的配备、专业的目标、课程的设置等加以综合权衡，从而培养出用得着、留得住的农村职业技术人才。
（五）积极推进农村富余劳动力转移就业。积极推进农村富余劳动力的转移，这是合理配置农村人力资源，实现各种资源有效使用的重要途径，也是转变农村经济增长方式的内在要求。首先，要尽快出台农村富余劳动力转移的规划方案，对农村富余劳动力实行有计划、有目标、有步骤的转移，以改善农村劳动力盲目、分散和无序转移的状况；其次，加快建设农业现代化、农村工业化和农村城镇化联动机制。加快农村小城镇建设，可带动农村经济和农民收入的快速增长，更大规模地转移农村富余劳动力；第三，推动农村富余劳动力向非农产业转移。在对农村劳动力进行职业技能培训的基础上，推动其向非农产业流动，加快农村人力资源由第一产业向二三产业转移的步伐。
人力资源开发相关论文篇十四
人力资源管理信息化是企业信息化的重要组成部分，本文介绍了人力资源管理信息化的基本含义，企业引入人力资源管理信息化的目的，以及如何选择和实施人力资源管理信息化系统，即企业人力资源管理信息化解决方案。在此基础上，文章还分析了人力资源管理信息化的配套支持。
人类社会曾经进入了学问经济时期，随着信息技术在社会消费生活中的不时浸透，信息化管理曾经成为了世界经济开展的一大趋向。国度与国度之间的竞争说到底其实就是人才与人才之间的竞争，减少到一个企业的身上就是人力资源管理之间的竞争，所以说一个企业的开展战略中心其实就是人力资源管理的信息化。这一信息化建立契合时期开展的请求，是企业得以持久有序开展的内部中心动力。就目前国内企业人力资源信息化建立的大致情况来说依然处于开展阶段，管理程度很不稳定，而且还存在很多问题需求克制。
1、上层管理者人力资源信息化思想观念落后。当前不少组织的指导层对人力资源管理的信息化了解欠缺，对其重要性没有足够的认识，在其应用中存在着许多误区，将其看做是可有可无的东西，以至看做是一种担负。也有一些政策制定人固然曾经认识到人力资源管理的重要性，但是关于人力资源管理的信息化建立却没有明晰的认识。也有管理者，固步自封，不肯学习，到如今依然不晓得什么是人力资源管理的信息化，更不用说对其建立的注重了。
2、人力资源管理工作者专业技术程度有待进一步进步。在人力资源信息化建立的过程中，起到关键性作用的就是信息技术的引进与更新，不过需求我们明白的一点是信息技术自身并不是信息化。由于人力资源信息化的完成不是以技术或者是档案材料作为中心的，而是以企业的每一个成员作为中心的。在实践的建立过程中，不只仅要留意技术的引进与更新，更多的还要在人性化理念之下关注与之相顺应的一系列根底设备配备的完善，这有这样做才干为人力资源管理信息化的完成提供有序的保证。而就现阶段的状况来说，恰恰与这一观念南辕北辙，所以固然我们曾经在技术系统上投入了大量的人力物力但是收到的效果却不怎样好。此外在实践的运营过程中，人力资源信息化管理并没有与日常业务活动很好地衔接起来，所以调控指导性并不强。
3、人员招聘与信息化衔接度有待进步。现阶段很多企业在人才招聘的时分依然停留在只认学历的阶段，而关于人才的实践工作才能与综合素质思索较少，从而影响到了企业人才队伍的整体工作实力。但是在实践的消费运营过程中我们需求的不只仅是有着扎实专业技艺的人才，更需求纯熟地控制专业it技艺的人才。总而言之，现阶段一些企业内已任聘的某些员工，自身专业理论学问就很欠缺，同时根本的技艺陌生不说，而且也不愿意紧跟时期步伐增强本身学习。这些理想状况都对人力资源管理部门的信息化建立工作形成了很大的影响。
4、人力资源管理工作客观条件有待完善。人力资源管理信息化建立的胜利，离不开以下三个要素：畅通的网络，根底的夯实，流程的标准。但如今很少有企业真正地依照这个程序来停止人力资源管理信息化的建立，无规则乱序的现象经常发作。我国由于市场经济开端的时间太迟，相对而言开展又比拟迟缓，因而依然深受“传统管理为主，管理流程逐渐标准，逐渐与国际先进理念接轨”理念的影响。
5、人力资源信息化建立资金不够。现阶段障碍国内企业人力资源信息化建立的一个重要的问题就是资金的短缺。普通状况下一个健全的人力资源管理体系的构成需求消耗大量的资金、时间和人力，这笔投资关于普通的小企业来说完整不在它们的才能范围内。在资金与经历技术程度的限制下，无法为用户提供一个满足请求的软件，影响实践运营中软件的运用效率，不利于人力资源管理工作的正常停止。另外，假如资金过于短缺，即使是系统建成了，那么后期的维护与检修所需的费用也会遭到影响进而影响到工作活动的停顿。
1、增强人力资源管理技术和信息技术。信息技术是人力资源管理信息化系统得以有效运转的根本所需，人力资源管理信息系统从搜集数据到数据加工、贮存、传送、运用和维护无一不需求信息技术作为根本动力源泉。就现阶段的开展情况来看，一个企业在e-hr的引进形式上主要有以下几种：第一从外部购置，第二，是自主研发。由于第一种形式是依照供给商的思想方式制造出的，所以当被引入企业本人的管理工作中的时分就会呈现各种“排异”现象，不但无法满足企业实践的开展所需，同时在有些状况下还会障碍其正常开展。“不上系统等死，上了系统找死”是最典型的一种现象。所以企业应该组建本人的队伍，研发出合适本人需求的软件系统，推进本身的开展。
2、选择合适企业的软件，加大信息化资金投入。企业需求依据本身特性，选择合适本身开展的人力资源管理软件。一些经济实力比拟雄厚的企业在停止人力资源信息化建立的过程中完整能够依据本身的开展情况来自主研发软件；但是大多数企业由于范围小，经济实力单薄，短少自主研发的人力财力，所以只能依托一些专业的咨询公司，对本身的人力资源管理情况停止剖析，然后协助本人开发一个软件。不论怎样样，企业在完成本身人力资源管理信息化建立的过程中都必需要投入一定的资金。
3、优化人力资源管理信息化进程。要加强全体员工干部的人力资源管理信息化建立认识，只要这样才干为企业内部该项工作的顺利展开提供根本的气氛根底，为企业开展做好思想认识上的铺垫；关于企业全体成员来说，信息化的完成势必会推进全体成员信息技术学习的热情，进步员工队伍的信息化技术程度。要想更好更快地完成人力资源信息化建立最主要的一点就是要制定并明白根本的人力资源管理信息化进程。这就请求我们从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理动手，从而完成人力资源管理工作整体效率的进步。
4、为员工发明更多的开展空间。在过去，企业只要在提出相关的工作内容的时分才会呈现展开业务的现象，所以为了能给企业以及企业内部一切成员提供愈加丰厚多样的效劳，人力资源管理部门应该树立一些相应的增值业务。上层管理者能够经过企业的开展战略，调整企业的员工招聘体制；依据企业的实践开展情况，制定相关的员工考核鼓励制度；经过对员工工作才能的剖析，合理地分配人力构造，让适宜的人才到适宜的岗位上发挥本身价值。
5、上层指导要增强管理理念的学习。企业要向完成人力资源信息化建立，光靠技术作为支持还远远不够，由于必需将先进的技术与管理理念分离起来才干真正完成人力资源管理信息化建立的有序停止。但是一些上层管理者普遍存在一种稳扎稳打只重眼前效益的心态，希望投资立刻就有报答。上层管理者的参加，可以为人力资源管理部门提供所需的资源，补偿资金的缺乏，为项目的顺利停止提供根本的保证。采取什么样的手腕经过企业成员的数据信息获得员工的学问，然后再将其胜利转变成为企业经济效益最大化的完成者，这一管理理论应贯串于人力资源管理信息化过程的一直。
综上所述，社会经济的不时开展，推进了企业的进步，随之而来的便是企业人事制度变革的不时深化和人力资源管理信息系统的普遍应用，人力资源管理开发、人才预测、社会保证、推行职业资历证书制度等一系列工作都在不时地调整变化中。为了顺应时期开展与经济开展的需求，人力资源管理信息系统也要停止相应的改动，才干为企业的开展提供源源不时的动力。
人力资源开发相关论文篇十五
经济环境的变化，带来的企业工作环境、用工方式、员工待遇等等一系列的变化。为了更好地应对经济全球化的趋势，跨国公司对员工的聘用走向人唯才，不论国籍、肤色等，公司内员工与其它不同文化背景的员工同在一个办公室；其次，网络科技催生了新的组织架构，使得原本固定在办公场所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情况下，跨文化沟通与协调也就变得相当重要了。同时，由于对外投资大幅度扩增，全球产业结构的变革，势必带来劳动力的跨国转移流动。面对当代经济环境的快速变化，企业公司除了采取弹性的企业管理方式外，还必须拥有一定数量、具备核心竞争力的管理者。换言之，企业公司为了适应当代经济环境的改变，其所需的人力资源除了要具备一定的市场洞察力外，还要具备能解决社会、文化及政治等复杂问题的技能，以适应快速变化的经济环境特性。
企业管理中，人的问题永远是最复杂、最重要、最棘手的问题，因此，人力资源管理必须着眼于人的未来和全面发展。现代计算机和通讯技术的不断发展，也为人力资源的新发展提供了技术支持，新时期人力资源管理呈现出诸多新的发展趋势。从总体上来说，人力资源管理将会出现如下六个方面的趋势：
（一）人力资源管理成为企业战略规划与战略管理不可分割的组成部分。
人力资源是企业最重要的资源，其不仅仅是人力资源部门的工作，而是整个企业的战略性工作之一，是最高层管理者必须关注的事情。因而企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。人力资源将会从一个次要的、服务支持型的部门转变为保证和提高公司核心竞争力的关键性部门。人力资源管理从行政职能发展为服务支持职能。未来，人力资源管理会走向更加成熟的自我团队管理，人力资源部门将会越来越多地扮演战略管理的角色，更大效率和效益地推动整个部门的运作能力和功效。
随着世界各国经济交往和贸易的发展。全球经济日益成为一个不可分割的整体，这种经济变化趋势已彻底改变了竞争的边界。国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要课题。此外，知识经济也是一种信息经济、网络经济，人力资源也将逐步融入信息时代，呈现出鲜明的信息化和网络化特征。人力资源管理信息化手段的应用，可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业erp系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。
（三）注重知识型员工的管理，员工自我管理意识加强。
在知识经济时代，知识工作者是一个全新的'工作群体，他们自身掌握着部分生产工具———知识，不像传统的劳动者那样一无所有，只能出卖自己的劳动。这一特征决定了企业管理者与知识工作者的关系已不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系，而是有着不同程度的合作关系。在这种情况下，人力资源中的一部分———知识型员工成了企业关注的重心。为了获取和控制更多的由于知识经济带来的创新利润，企业人力资源管理就应树立“知识管理”的思想，突出人力资源管理的知识意识、共享意识和效益意识。同时，企业应以新思维、新方式来看待员工，从全新的角度出发在公司中发展人力资源服务。企业应该从员工的需求出发，提供令人满意的人力资源服务，吸引人才，留住人才，激励人才，发展人才。在现代企业管理中，企业必须先赢得员工，才能更好地吸引客户，创造效益。因此，现在人力资源管理中，必须加强员工管理，特别是知识型员工，提供员工满意的人力资源产品和服务。
（四）人力资源外包服务发展迅速。
在过去的三十年中，每年人力资源外包的增长率超过了百分之十五。，仅上海外服、中智公司和北京外企人力资源服务有限公司三家人力资源服务企业的收入就近100亿人民币。在人力资源外包服务中，外包人员不仅提供高效率和高质量的服务，而且能为企业节约大量雇佣整条人力资本链的人力、物力和财力。同时，由于经济预期下调，裁员的可能性大大提高，这不仅仅是一笔资金的支出，更是对企业声誉和员工士气的考验，人力资源外包服务可以很大程度上避免了裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。因此，今后人力资源外包服务将会成为成为一种趋势。
（五）跨文化管理日益突出。
随着我国企业的逐渐发展壮大，以及全球人力资源的快速、自由流动，越来越多的外国人进入中国企业，中国人也越来越多地走向外资企业，由于管理习惯的不适宜、认同差异、文化差异等，产生了跨文化障碍与冲突。跨文化管理就是运用跨文化优势消除文化差异的冲突。对于人力资源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重与认识的基础上，依据环境的要求和公司的策略需求，解决文化冲击与差异问题。人力资源管理中，跨国公司的本土化早已深入人心，这也是跨文化管理的重要举措，然而很多问题也随之而来，全球高层失控，例如微软的梁念坚、沃尔玛的陈耀昌等。究其原因，人才的培养是一个漫长的过程，如何培养和利用本土员工，特别是高层管理者成为跨过公司的一个新课题。
（六）劳工关系管理上心理契约的重要性增加。
在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，然而仅靠这一纽带是远远不够的。因此，作为调节员工与企业关系的心理契约就显得尤为重要。在人本管理理念指导下，一方面，企业依据劳动法规、市场法则充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会；另一方面，企业应关注员工对组织的心理期望与组织对员工心理期望之间的默契值，共同建立美好的可共同实现的目标，允许员工在企业中实现自我价值、自我实现。共同的目标、相近的价值观及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更为牢固的关系纽带，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。
三、小结。
进入21世纪以来，随着世界经济环境发生的重大变化，人力资源在企业管理中的重要地位日益突出，人力资源的开发和管理也越来越得到重视。人力资源管理需要继续把重心放在正在做的每一件事情上，并尽可能地考虑到所有的挑战，抓住并利用好前所未有的变化，变化就是机遇。人力资源管理是企业和员工之间的桥梁，知识型员工才是企业发展的真正动力，企业最需要的是人才，最缺乏的也是人才，谁掌握了人才战略的高度，谁就最先掌握企业发展制胜的主动权。面对激烈的人才的竞争，唯有高瞻远瞩、把握时代趋势、超前谋划、树立危机感，构筑起人才战略高地，方能在激烈的市场竞争中占有一席之地。
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