个人与团队管理论文题目（优秀12篇）

时间管理是提高工作效率的关键，我们需要对自己的时间进行总结和规划。写总结时要注意结构清晰、言简意赅，以便读者能够快速理解。以下是一些总结的典型例子，供大家参考和学习。

个人与团队管理论文题目篇一

“团结一致，同心同德，任何强大的敌人，任何困难的环境，都会向我们投降。”伟大领袖毛主席如是语。98抗洪、03非典、年初冰灾、圣火传递，还有震撼了世界的汶川地震。英雄的中国人民一次又一次紧密地团结在了一起，众志成城、万众一心。古人云：人心齐，泰山移。还记得奥运会开幕式上的三个和字吗?一个家庭的团结就是家和万事兴，一个企业的团结就是和气生财，一个国家的团结就是和谐社会。这便是团结的无穷力量。

那么对于一个班级来说，什么是团结精神呢?依我之见，班级团结的核心是共同奉献。这种共同奉献需要每一个班级的成员能够有为之信服的目标，能激发班级的学习动力和奉献精神，为班级注入生命活力。具体到一些小事，就是要注意班级的清洁卫生，遵守学校的规章制度，学习比较优秀的同学能扶助学习暂时有困难的同学，同学间的小误会能够忍一忍风平浪静，如此如此。

一个团结的集体所遇到的任何困难都会迎刃而解，因为集体拥有个人无法比拟的无穷智慧。虽然我们每个人不是最优秀的，但我们在一起就可以组成一个最优秀的集体。——友爱产生动力，和谐铸就辉煌，团结就是力量!

个人与团队管理论文题目篇二

在个人与团队管理这门课上学到的，当然不止以上提到的这些。还有很多，像个人时间管理以及团队管理，这些老师都有教过我们。一个人的学习是有无止境的，人只有不断学习才能不断向前。真的很感谢老师在这门课上所教给我的知识，无论是即将步入职场的我或是在以后生活的我来说，都获益匪浅。我会谨记老师所教过给我的知识，希望能在不久的以后找到份好的工作。最后，想对老师说，“谢谢你，老师，在这门课上，我收获很多！”

个人与团队管理论文题目篇三

一．活动主题：个人与团队

二．活动的目：给大家提供一个展示自我，交流，接触的平台。进一步提升协会凝聚力，加强协会建设要求，给大家留下一片温馨而又美好的回忆。

三．活动的时间：11月29日（本周四）下午3:30点到5:00点

四．活动的地点：教二-502

五．活动的负责人及主要参加者：大学生创业者协会全体成员

六．前期准备

秘书部：负责通知与统计参加团组织生活的人数，申请一个备用教室；

・外联部;准备活动所需的道具，外购小礼品及零食；

・活动策划部：电脑，音箱

・团支部:做好本次活动的预算，向财务负责人列出活动中所需的费用

七．活动流程：1.活动开始之前：所有的工作人员下午2:30准时签到集合，

・现场布置:活动策划部把签到的桌子，以及电脑、音箱摆到指定的位子

・主持人的任务:致开场白、结束语、解释各环节活动的内容，控制好各环节的`时间安排

・工作人员负责内容;

・・秘书部：1-2个人在负责签到，在活动中发放小礼品及奖品

・・外联部：1-2负责拍照

环节一才艺展示（30’）

a)・笛箫表演（丘雅婷《美丽的神话》）

b)・双节棍（外联部：熊林鹏）

c)・歌曲串烧（先锋队）

d)・魔术表演（宣传部）

e)・伦巴（外联部：杨婷）

f)・演唱(外联部:郑潇)

g)・歌曲《和你一样》（活动策划部）

・环节二：互动环节(有奖竞答，约15’)

我们会出一些主观题与客观题以部门为单位进行抢答

注:客观题与协会文化有关（如：口号，会歌）主观题关于团队建设

・环节三：游戏环节（30’）

・1,松鼠与大树

目的：体验人际交往中主动交往及接纳

2.拉网抓鱼

目的：体验凝聚力

八．注意事项

1.各部门之间可以工作的实际情况调动干事；

2..会员不得擅自离开，若有紧急情况需向社团负责人请假；

3..活动结束后工作人员留下来清理现场.

九.预算支出

气球：10元奖品30元

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个人与团队管理论文题目篇四

5月11日，我部策划已久的团队建设活动终于得以付之行动。围绕活动主题“熔炼团队、排解压力、促进交流、增进感情”开展了各类趣味竞技活动。本次活动的开展取得了显著的效果，并最终达到了团队建设的目的。现将活动开展情况总结如下：

1、前期策划、采购工作

距离上次部门活动开展至今，已有1个多月的时间。本次活动的前期策划运筹已久，但因工作时间无法安排而多次延期，因此，此次活动的开展各岗位人员都积极的参与。本次活动，户外活动地点我部门设在岳阳，分为两个大的行程：第一阶段，去龙山爬山烧烤;第二阶段，去岳阳楼洞庭湖观光游玩吃大餐。参与人数27人(含：测试站全体职工，职工家属，中巴车司机以及导游)所包含的人数较多，开展活动的前期策划、经费的预支、烧烤所需食材的购买、其他物品的采购等都需要逐一完成。我部门此次户外活动地点设在湘潭市外—岳阳，且参与人数较多，因此安全工作也显得尤为重要，对此，我部门策划小组将安全工作也列入了策划范围之首，并安排相关工作人员在集合时，给员工讲解关于此次活动须注意的安全事项。

2、活动安排

因时间有限行程紧张，故大家早早在宿舍门前集合，7：00准时出发!

第一站：龙山。经过两个小时的车程大家早己饥肠辘辘，大家在龙山附近吃过早餐采买水果及其它所需物品后前往龙山。到达龙山大家从众多烧烤店中挑选了其中一家，预定好桌位后大家高高兴兴的往龙山峰顶进发，虽然有个迷路的小插曲大家还是风风火火的朝山上走着，一路上大家感慨着，笑闹着，山也高路也险可是大家依然陆陆续续的上到了山顶!从山上下来后大家直奔烧烤店，有人燃起了木碳架起了小铁锅，有人去车上搬食材以及小工具，大家忙活着，玩闹着，香味弥漫在大家的周围温馨而朴实。

第二站：洞庭湖岳阳楼。我们是分两波人前往岳阳楼，一波乘渡船去湖对岸，一波乘车去对岸，大家在车上汇合后开往岳阳楼。岳阳楼洞庭湖风景名不虚传，游客络绎不绝，小吃和小玩意更是琳琅满目，两个小时自由活动很快就结束了，大家缓缓的集合到了一起在导游的带领下我们前往此次活动的终点站—汴河小南方俏巴大酒店，丰盛的晚宴中，大家相谈甚欢!

都是大家关系在逐步融合的契机。活动结束后大家已经可以彼此之间互开玩笑，主动交谈了，所以无法不承认，这次活动真的是大家友谊的润滑剂。

怀着一丝欣喜，带着一点留恋，随着夕阳西下，岳阳之旅也渐渐落下帷幕。此次活动既让大家身心得到放松，又提高了大家的集体荣誉感和团队意识。为营造部门同事间的团结、紧张、严肃的工作氛围起到了促进作用。

个人与团队管理论文题目篇五

20xx年8月28日我荣幸的加入了《品德与生活》骨干研修团队。在这个组织中有我熟悉的老朋友，也有我面熟的未曾相识的朋友，无论是新朋友还是老朋友在他们的脸上都传递给我一种自信、进取的积极信息。有点自闭的我仿佛看到了一缕希望的'曙光，我相信在这个组织中一定能找回那个开朗自信的我。

这个组织中的成员无论是我们的教研员冯主任，还是我的队友都那样谦逊、那样有亲和力，让我那样的崇拜和喜欢她们。因为喜欢，所以我很快的融入了这个集体。虽然只有4个月的时间，在这个团队里我却有很多的收获。

收获友谊。我记得有人说“人可以没有钱，但不能没有朋友，朋友是你人生中最大的财富。”在我们团队中我就结实了一些好朋友。我加入了我们团队的群，建了自己的博客，我经常更新日志，我们在那里交流思想；在论坛里我每月都发几篇主题贴和队友互相学习，互通有无。在学习与交流中我们成为好朋友，在收获知识和经验的同时我收获了财富和友谊。

收获知识。加入这个团队后，慵懒的我开始学习了。除了参加团队组织的学习和活动，认真记录外；我每天都要上网学习1小时和我们学科相关的知识，认真记笔记，还经常和我的队友在论坛里交流，我收获了很多知识。

水平提高。在冯主任和队友的帮助下，通过我自己的努力，我的讲课水平提高了。9月份我接受了我们团队观摩课的任务，我精心准备，征集队友意见，较好的完成了讲课任务。在队友的评议中和冯主任的点评和指导中我又学到了很多。我把“活动化教学策略”确立为自己的研究主题，把所学到东西用于我的教学，我在平时的授课中关注学生，注重对学生的评价，把学习的课堂变成生活化的课堂，收到了较好的教育效果。

未知的成果。本学期我参加了骨干教师评选、上交了两篇教学设计和一份教学经验。虽没有结果，但我相信有耕耘就会有收获，一定会有好结果在等待我。

半学期的时间是短暂的，盘点一下收获也是颇多的，我幸福我是一名品的教师，能成为骨干研修团队的一员我更幸福。

个人与团队管理论文题目篇六

前记：

友说：“大宝，我要辞职了”

我说：“为什么？”

友说：“没有个人发展空间，本来那个位置应该是我的，但是现在被其他人占了”

对于个人发展空间，我们常常狭隘的理解为：哪个当官的位置我可以作？哪个重要的职位我可以升？但是，一个团队中，官位总是有限的，你坐了，人家便没了机会，而人家坐了，你也肯定没了机会。如果我们仅仅把个人发展空间理解为官位，那确实是非常有限的。

到底什么才是所谓的“个人发展空间”？是不是，只有当了官，才叫拥有了个人发展空间？

这是一篇有关“技术人员个人发展”的作团队感悟，其核心思想是：只有一起想着把产品这块饼作大了，个人才能谈得上更大的发展，在想着索取之前，先想想自己可以为产品作好作大贡献什么。一个技术出身的人，如果想要更广阔的发展空间，除了基于本职的相关技术技能外(这是基础)，还必须要掌握一些跨专业、跨公司甚至是跨行业的能力(更多的可能是非专业能力)，有了这些能力，无论将来从事什么行业，从事什么工作，心里都不会慌，因为你已经找到了正确作事的感觉、方法和状态。在我看来，所谓的“个人发展空间”，是说你是不是有足够的自由度去拓展自己想拓展的能力，这些能力可能包括：分析问题的能力，解决突发事件的能力，组织能力，协调能力，进度把控能力，与人交流能力，时间规划能力等等等等。如果给了你充分的自由度，让你可以去充分拓展这些方面的能力，那要不要那个官位又有什么区别呢？难道仅仅为了一点点虚荣心，就非要谋个一官半职吗？再者，只要把这些“当官”的能力锻炼出来了，即使在当前项目中没有发挥的空间，那在项目发展壮大了以后，或者，干脆在别的项目里，也早晚可以派上用场。所以，重要的，不是能不能当官，而是在于有没有机会去锻炼自己各方面的能力，有没有自己通过个人成绩去争取过这样的机会。在我看来，个人发展空间，是自己通过成绩争取来的，而不是别人恩赐给你的，“当官”，是能力发展到一定阶段、产品作到一定阶段之后的必然结果，而不应该成为追求的目标。

引入正题：

，我大学毕业，7年的时间里，先是在一个学校老师办的公司里作网络教学软件开发，后来创了一次业并最终失败，再后来，从成都北上，想在北京寻找自己的未来，但几经辗转，最终到了广州。我想，如果用一个词来描述我的经历，“走南闯北”，也许真的蛮合适。

但是，也正是因为自己经历过这许多，自己内心的感悟才会更深刻。我想，我心中从不放弃的一个信念就是：我相信，而且，是当成信仰一样的相信，明天一定会更好，我也一定会亲手创造出一个更好的明天。

每个人，都有选择更美好生活的权利，所以，我从不避讳与团队成员谈及跳槽、创业乃至个人发展的问题，如果真的是一个很好的机会，我绝不阻拦，特别是团队核心人员，也绝不挽留，就象我曾经的一位老大哥对我一样，他把我从北京放走，跟我说的也是同样的话，我至今感激他。

个人发展，从方向上来看，可以分为在内部发展和在外部发展两种。前者是说在当前团队和项目内的发展，后者是说离开现在的团队，跳槽出去或者创业自己干。不到万不得已或者水到渠成，我不赞成轻易离开现在的团队。因为，每个公司，每个团队，每个项目，都会有自己不完美的地方，与其花时间去找另一个不完美，不如在现在的环境中尽自己的力量去把当前的东西作得更完善。换工作，绝不能仅仅只看薪水多少，更大程度上，还要考虑你在现在的公司已经积累的同事信任，上下级关系这些人脉资源以及你的项目经验等等，一旦换了一个新环境，这所有的东西，都需要重新积累。

现在，我弄明白了：

一个人，只要把自己的能力真正的锻炼出来了，无论到什么时候，在什么单位，都有用武之地。这里所说的“能力”，不只是狭隘的专业技能，它更大程度上，还包括了“分析问题，解决问题，与人交流，与人沟通，细致观察，缜密思考，把握人的心理”等等与技术无关的能力，而这些能力，常常是跨专业、跨公司甚至是跨行业的。只要真正的学会了这些能力，将来即使是去开个小面馆当个小老板也同样能派上用场，作得很好。

但是，很可惜的是，我们当中的很多人，作技术作了很多年，却一直没有什么大的起色，因为他们只顾埋着头作技术本身，而忽略了去有意识的培养这些跨专业、跨公司或者跨行业的能力。应该说，作技术的人，都还是比较聪明的，他们之所以欠缺这方面的能力，并不是因为他们学不会，而是因为他们从不曾意识到，从不曾留意过，也从不曾努力过。

说到团队内部的个人发展，团队应该积极创造条件，尽可能让每个人都能在自己感兴趣的范围内去自主拓展自己的能力，比如，我们可以下意识的安排一些需要组织、协调的工作给一些想拓展团队组织方面能力的同事，还可以下意识的安排一些性能调优，架构优化等技术含量高的工作给专心研究技术本身的同事，等等。从团队成员来说，也应该主动表达自己感兴趣的方面，同时，要在平时的工作中努力证明自己具备这方面的基本条件，这样，在需要的时候，团队就会考虑到你。

说到创业，也许，是我现在作事太过务实了，我基本很反对只靠一腔热血就准备出去创业的观点。有的人，是因为发现了一个市场机遇而去创业；有的人，是因为受不了公司的氛围而去创业；有的人，甚至是因为见着自己的上司不爽而选择去创业。很多人，可能连“自己为什么要去创业”这个问题都没想清楚就去创业了，这就更不应该了。

如果连一点基本的隐忍都学不会，还想在复杂得多的创业过程中有所成就吗？创业不是儿戏，除了你自己，还需要考虑到家人和其他更多依靠着你的人。

我想说的是，创业，重要的，不在于年龄，不在于年龄大或者年龄小，而在于你自己可以把握的东西有多少，不能你认为一个创意好，就冒然决定创业，要知道，你认为的创意，于市场和用户而言，可能根本就没有你想像中的那么有用，而没有用的产品，又怎么能指望用户来喜欢呢？马云35岁才开始创业，还不是一样弄出了一个阿里巴巴？牛根生45岁时才开始创业，还不是弄出了一个蒙牛？他们之所以这么成功，是因为，他们在成功之前积累了很长时间，所谓“厚积薄发”。这样的例子，还有很多很多。

什么叫作事业？

什么又叫作创业？

是不是只有当自己拥有了一家独立的公司，才叫创业？

是不是只有完全按照自己的想法和规划来作，才叫事业？

不是，完全不是！

在我看来，一个人的事业，可以时时处处开始，只要你认为你是在作事业，你从现在开始就可以是在作事业，尽管那可能不是你的公司，不是你的产品，甚至，不是你的团队，但你一样可以在这样的环境下去积蓄自己作事业所需要的各方面能力。这绝不是自欺欺人，这是一种非常务实的创业观。在我早前那篇有关“抛开技术作技术”的访谈中，我就曾经说过：带着作事业的心态去作你现在的事，有百利而无一害，也更容易成功。

这个公司不是你的，这个产品不是你的，这又有什么关系？纵使所有的东西都不是你的，人家也没有阻挡你在这个公司，在这个产品上发挥你的才能，积累你的经验呀！把可能并不是你的公司或者并不是你的产品当作你自己的事业，绝不是犯傻，在享受成功之前，每个人都必然要经历漫长的积累，各方面能力和资源的积累，都必然要经历失败、痛苦和彷徨的挣扎，这是一个创业者所必备的素质，多点耐心，多点韧性，一切，就会在不自不觉中沉淀并最终爆发。

话说回来，对于一个初出校门的学子来说，无论是基于经验，还是基于对行业的把握，都不应该奢求太多，要能潜下心去，用三四年的时间去积累，去沉淀，去观察，而且，最好是呆在同一个公司里，因为对一个公司和一个行业的理解，没有三四年的时间，是远远不够的。特别是，对于中国这一个非常特殊的市场来说，技术所起的作用，真的很有限，我们需要锻炼和把握的，往往是更多技术之外的东西，比如：与人交往的能力，对行业本质的分析，对中国国情现状的把握，以及，对所服务用户心理的把握，这些东西，没有一个与技术相关，但却是决定你产品是否成功的关键。

自己作老板，并不是一件轻松的事，虽然得到的更多，但可能失去的也不少，虽然表面光鲜，但是，真正的郁闷只有自己知道，那么，问一问你自己，那样的生活，是你想要的吗？无论是否假日，也无论是否周末，你的心里永远都得装着公司，装着产品，永远都得考虑下一步怎么走，永远都要考虑风险如何规避，并不是每个人都适合作老板的。当然，也并不是只有当了老板，才能作一些事的，有句话，说得很有道理：当老板的，是给公司所有员工打工。

当然，如果你非要坚持现在就去创业，那我有几句话送给你：

2慎用别人的投资，不用投资最好，特别是，当你已经具备了第1个条件后；

3不要让家人参与公司运作，否则，麻烦会比正事多；

4不要搞股权分立，要一个人可以把握公司核心资源，要拥有话语权和决策权；

创业要自主，要靠自己。

本文作者：sodme

本文出处：/sodme

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个人与团队管理论文题目篇七

笔者认为，在一个团队之中，成员之间通过相互信任而聚集到一起，继而为了一个共同的目标而协同工作。而其中，无论对每一位团队成员还是对整个团队而言，非常重要的一点就是求真务实。

追求务实，就是要注重实际。做项目开发工作，不能脱离实际情况而盲目开发，其结果必然会导致所开发出来的产品不能完全符合客户期望，更有甚者，则会与项目初衷背道而驰。这个注重实际，就是要求我们要正确评估自身、团队及项目现状，继而把握好项目的实际需求、团队所拥有的资源及所受的限制，从实际出发开展工作。

追求务实，就是要注重实现。这里所提到的实现并不是狭隘意义上的代码实现，而是相对宽泛的项目实现。项目的实现至少包含了从项目的设计、编码、测试等等的一系列过程。注重实现，就是要求我们能够在项目质量上下功夫，严格把控好项目的质量关，尽可能地避免输出无效或无用的产品。

追求务实，就是要注重实效。实效，这个概念对于项目团队而言是至关重要的，因为一个团队是否注重实效，会直接或间接地影响着项目质量的好坏甚至项目的成败。团队是由每一位成员因为一个共同的目标而聚集在一起构成的，这也就是说实效是落实在每一位团队成员身上的，项目经理或负责人如何管理项目会影响项目的质量，同样程序员如何做项目的代码实现也会影响项目的质量。笔者曾经目睹的某一位程序员编写的一个有1000多行的包含若干职责的方法，便是从侧面反映了该程序员并没有很好地注重实效。注重实效，就是要求我们要努力遵循dry(don’trepeatyourself)原则，尽量运用正交性原则，注意每一个细节，多方面、多角度地看待问题，使我们所开发的系统变得更加灵活、更易于理解、更易于调试、测试和维护。

此外，无论是项目经理或负责人还是程序员，都不应该打肿脸充胖子，在项目开发过程中，对某些问题特别是一些技术性问题不懂装懂或是独自郁闷。遇到一些自己不懂的问题而一时无法解决，请教旁人并不是什么难为情之事。很多时候，项目的目标和进度应该首当其冲，或许这个问题依靠自身的能力花费了两天解决了，但若及时请教旁人（当然并不是说自身可以不寻求解决之道）也许不到两小时就解决了，这中间所产生的效益之差已经不言而喻。很多时候，我们要清醒地认识到我们不是在搞研究，而是o在开发项目。知之为知之，不知为不知，这种务实态度是值得推荐的。

沟通从来都是团队开发中不可或缺的一个环节，而有效的沟通能够促进团队各项工作的顺利开展，继而提高团队生产力。

那么，在一个团队工作当中，可以采用哪些方式来确保团队交流与沟通的顺畅呢？结合笔者的工作实际，除了团队成员之间的日常交流与沟通，笔者主要关注在定期会议、问题讨论及白板文化三个方面。

对于定期会议，通常是每天花10到20分钟的时间召集团队成员聚集在一起，就各自的工作情况作一个简单的介绍，重点是关注出现的问题。当然，这个定期会议并不是死板的，若一切进展良好，那么就可以提早结束，而每一次的会议时长也是灵活可变的。

问题讨论常常是针对开发过程中一些较为重要的、关键的问题而言。通过将团队成员组织在一起，要么以“圆桌会议”的形式针对问题展开交流讨论；要么围在白板前，通过白板进行交流。

白板文化是笔者特别推崇的一种文化，因为在笔者看来，白板其实就是一个平台，它使得团队成员可以在该平台上自由地交流思想。笔者在项目开发过程中碰到的诸多问题都是通过白板这个平台，要么得到了圆满的解决，要么获得了非常好的启发。在白板面前，没有高低等级之分，取而代之的是平等和自由。在这样的团队氛围的推动下，团队的整体作战能力得到了显著提高。

激励，从来都不是一个过时的话题，恰恰相反，它是构成领导力不可或缺的一部分。对于一个团队而言，没有好的激励机制，更会直接影响到团队整体效率的提升。而对于一个团队的负责人，在适当的时机进行适当的激励，往往能够起到事半功倍的效果。

阅读过卡耐基书籍的朋友都知道，真诚是其中一个值得关注的话题。用到团队中来，这点显得尤为重要，要取得他人的信任，首先自己要真诚待人，这种真诚待人应该是发自内心的，而不应该是虚伪的伎俩。学会了这点，就是在一定程度上学会了怎样去激励他人。

接着就是要提供帮助，当然这种帮助是指与工作相关的帮助。像笔者所在的团队，因团队扩容及项目开发需要，两个月前又新增了两名新同事，两名刚走出大学校园的新同事。虽说他们进入公司时进行了培训，但并未受过项目开发方面相关的培训。于是，帮助他们尽快成长的这个任务，笔者自是不能逃避之。因此，笔者与另外一位相对资深的开发同事一道，根据他们的实际情况设计并制定了相对合理的计划，并在实际的工作中经常性地与这两位新同事交流并提供若干帮助。到如今，这两位新同事已经可以胜任一部分的项目开发工作了。

再者就是目标导向。对于一个团队而言，目标（包括最终目标和阶段性目标）是非常重要的。不仅如此，明确目标也是一种有效的激励机制。因为一个个的目标就构成了一幅幅蓝图，在团队里面，通过清晰地描述目标，就是向团队描述一幅清晰的蓝图，这会从思想层次、从精神层次对团队成员起到一种激励作用。

当然，还包括物质层面的激励机制，只不过这与所在公司的政策会存在较多的关联，在这里不予讨论。

组织，主要是针对团队的整体工作而言的。这里所提到的组织是相对狭隘意义上的组织。具体而言，涉及到职责分工与边界划分、共同遵守的契约等方面。

在一个团队之中，职责分工是首先要做好的一件事。职责分工不明确，必然会造成项目开发过程中诸多的交叉性，交叉性愈多，项目的风险就愈大。职责分工又会牵扯到项目边界的划分。如果项目边界定义不清晰，那么清晰明确的职责分工便无从谈起。这就要求项目团队能够根据实际的项目，清醒地认识到以模块化或分层的思想或是其他可行的方式去合理地划分项目，并明确哪些模块是关键的以至于能够影响全局的，然后根据团队成员的特点，合理地进行分工。

当然，在开始正式的团队开发之前，团队成员之间必须要有一个或多个契约供大家共同遵守。比如文档规范、编码规范等等。这样做，不仅能够统一协调团队的开发工作，更为项目良好的可维护性奠定了基础。

此外，对于团队的负责人，还必须要尽可能地争取更多的资源，服务于团队工作的顺利开展。

个人与团队管理论文题目篇八

20_年12月17日，对于_县_小学来说是一个充满温暖的日子，我们迎来了全体教师盼望已久的由教研室何_副主任、市镇小学郝_老师带队的八位省市级教学能手组成的“郝_教研团”，他们为我们送来了五节优秀示范课，让全体教师在_刺骨的寒风中感到阵阵温暖。

随着基础教育课程改革的不断深入，我校青年教师更渴望先进的教育教学理念和教学方法，他们的到来可谓是“雪中送炭”，因此我校全体教师十分重视此次支教活动，认真听取示范课，积极参与交流讨论，并从中获取比较多的收获和对我校教学方面一些不足的反思。

1、听课收获。

教态：本次听了五位省市级教学能手的不同科目的课程，他们的优美的教姿、自然大方的教态、幽默风趣的教风，都给我校青年教师留下了很深的印象。

理念设计：五位教学能手的上课方式新颖，设计独特，使课堂小主人们紧紧围着他们的设计思路转，真正实现了“把课堂还给孩子”的教学要求。

设疑：语文教学能手常_老师、数学王_老师的“于无疑处设疑”教学方法，充分加大了学生课堂的思维流量，非常值得我们每一位教师学习。

互动：郝_的语文课堂“师生互动”环节是一大亮点，他那扎实的教学功底、精湛的教学艺术、与学生的教学互动的自然、准确以及大胆地放开学生的思维想像，都无不令我们教师叹服!

2、答疑交流收获：教研团与我校全体教师就教学方面问题进行了长达三小时的答疑交流座谈会。我校教师就自己教学方面存在的疑问向名师们请教，并都得到了满意的解决。通过与名师的交流使得我校教师充分认识到自己的问题症结点、解决问题的突破口和途径。可以说本次交流会是我校每一位教师教学道路上不可小觑的一笔财富。

我校每一位教师自发地将自己的本次反思写成手稿，此处摘录个别教师反思：“tpr，这是一个在大学阶段时常挂嘴边，但实际教学中从未应用，甚至以为无法应用的教学方法却在今天的范琳芳老师英语课上让它发挥的淋淋尽致，这使我受益匪浅。”“郝_老师的穿针引线、放开学生思维的教学方法，使我联想到课堂中的自己是那么的拘于一格，我必须不断提高自身素质，多向这样的名师学习，博采众长，不断完善自己。”……像这样发自内心的教师个人反思在每位教师身上都有，这说明了“郝_教研团”的魅力，也充分说明了我校教师教学思维在不断打开、提高。

本次答疑交流会，我看它不仅如此，更应该成为我校各教研组开展教研活动的一个模版。我们不能只局限于教研活动时的理论学习，应该更多地是将自己实际中存在的问题和不解拿出来和每一位教师探讨交流，孔子曰：“三人行，必有我师焉”，久而久之，名师也必将出于我校，像本次教研团的名师一样，为更多的教师送去温暖。

我校教师平均年龄为28岁，在教学方面激情饱满，劲头十足，现代媒体教学工具运用熟练，但仍然存在教学方法单一，经验不足，不敢放开学生思维的问题。那么通过本次活动，首先我校在对教师教学方法多样性的培训方面更应该加大力度，其次对“名师请进来，我校教师走出去”的活动方面应创造更多的机会。让青年教师多见识，多学习，多反思，更多提高。

本次活动结束了，我们看到每一位教师脸上收获的喜悦、成长后的自信，不得不再次承认，我校教师渴望成长，渴望新理念的到来，本次他们有所获，谢谢“郝_教研团”!

个人与团队管理论文题目篇九

1.文献资料法

查阅与有关的文献资料，为本文研究提供理论基础。

2.录像观察法

通过观看相关比赛录像，并对相关指标进行统计。

3.逻辑分析法

运用逻辑分析法，分析霍华德的个人能力与团队协作能力。

三、分析与讨论

（一）个人能力

1.身体素质

霍华德身高211cm、体重120.2公斤、臂展2米25、原地摸高2米83、弹跳高度1米。身体素质惊人，拥有亲吻篮筐的弹跳、在禁区内横行的力量、超长的臂展和瓦斯爆炸般的爆发力。在对方的篮下威胁巨大，禁区强攻能力突出。

2.进攻能力

霍华德拥有过人的身体素质、变态的弹跳力和暴发力，同时篮下脚步十分灵活，面筐冲击力强劲，正面切入具有极大威胁。超强的.力量和超长的臂展使他可以无视与防守者的身体接触。大部分得分来自于扣篮，中投，勾手。身体和弹跳力强大，空接和补篮技术也相当好。但罚球命中不是很高，经常有球员防不住他的情况下，对他犯规，将他送上罚球线。

3.防守能力

超强的篮板和盖帽能力，让突破的球员都要提防着他的盖帽，被球队视为禁区守护神。霍华德连着三次获得最佳防守球员，历史第一。2009年对湖人总决赛中贡献九个盖帽，打破总决赛盖帽纪录。

4.技术弱点

霍华德的投篮和罚球命中率都很差。比赛中对手经常利用他的这一弱点制定相应的战术。比赛过程中经常出现“砍霍战术”。由于霍华德在禁区内，投篮命中率高，抢到进攻篮板后可以直接起跳扣篮得分，对手为了限制霍华德得分，防不住的情况下就对他犯规，将他送上罚球线。魔术、火箭实施“砍霍战术”都获得成功，赢得了比赛的胜利。

（二）团队协作能力

1.球员

球员的年龄偏大，攻守转换速度慢，跟不上年轻球队的快节奏。在对战雷霆的比赛中，全队八十多次进攻，霍华德接到球的次数只有十八次，不到四分之一，在场上只是来回的折返，而得不到球，不能给对方造成杀伤。接到球后霍华德在内线强攻，吸引包夹后传球给出现空位投篮机会的队友，往往把握不住。犯规大都是补防的过程中或错位防守的过程中出现的。接球大都不在自己最舒服的位置，而是在三分线附近起到过渡球的左右。队友给霍华德支持的力度不够，致使他在球队中的地位很尴尬。

2.教练

教练员是调控全队团结协作的关键因素。全队团结协作，队员之间技能互补，协同的意识和行动是发挥整体效应的保证。湖人队替补队员能力有限，教练只能用八个人打球，致使主力队员过于疲劳，得不到充分休息，技战术打不出来。在对霍华德的使用上存在战术失误，不能利用中锋的个人阵地进攻能力，而是快打旋风的“跑轰”。

3.管理层与服务人员

管理层是球队的监管与运作部门，负责组建球队，根据球队的需要选择球员和教练，在球队的建设中起到决定作用。服务人员有很多种，给球队提供各种保障。湖人队的管理层没有给球队找到合适的替补队员，以至于在主力队员休息的时候，被对手拉开差距，失去对比赛的控制。

四、结论与建议

（一）结论

霍华德的个人能力突出，拥有过人的身体素质、强大的禁区统治力。投篮能力差，罚球命中率低，得分大都来自篮下强攻。“砍霍战术”对湖人队造成的影响巨大，打乱了湖人队的进攻部署和进攻节奏，有时直接影响比赛的胜负。霍华德在进攻中接球的次数过少，不能给对手的内线造成杀伤。接到球的时候往往在自己没有进攻能力的区域，不能直接得分。内线强打传球给空位队友，队友把握不住空位投篮的机会。全队攻守缓慢，不能跟上对手的节奏，控制比赛。

（二）建议

中锋队员在自己优势的基础上掌握全面的运动技能，使自己的优势更加明显，更具统治力。教练员要充分发挥自己的作用，有目的、有针对性地调动集体的积极性，善于调配与组合所有队员，保障全队每名成员最充分的发挥技能，从而掌握比赛主动权，争取比赛胜利。在现代篮球运动中要处理好个人与集体、明星队员与集体关系，篮球比赛必须以全队的集体力量进行对抗。篮球比赛是参赛双方整体实力的较量，队员之间的默契配合是构成整体实力的关键。

个人与团队管理论文题目篇十

一、单项选择题（1～50题，每题1分，共50分。请从四个备选答案中选择一个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、不选或错选均不得分）。

1、小米的新工作需要录入大量文件，可他对打字不是很在行。他给自己制定了一个目标，每天午休抽出半小时练习打字，争取每月把速度提高15字，最终达到每分钟2000字的速度，从而提高自己的计算机办公能力。他的这个目标不符合smart原则中的(d）原则。

（a）可衡量的　（b）明确的。

（c）有时间规定的（d）可达到的和可实现的。

解析：“每月把速度提高15字，最终达到每分钟2000字的速度”，符合目标的可衡量和明确的原则，“每月”符合有时间规定的原则，而每分钟2000字的速度是不可达到和实现的。对应“个人与团队管理课程辅导暨模拟题解析索引”中序号gs16知识点（以下简称“对应序号gs16知识点”）。

2、小王的大部分工作是为他人服务，或者在需要的时候做一些应急的事务。对于李明的这种情况，下面说法正确的是（d）。

（a）他的工作是为他人服务，所以他无法做计划。

（b）他适合制定极其详细的计划。

（c）他没有必要做计划。

（d）对一些重复出现的事情可以做计划。

解析：一些应急的事务难以制定详细的计划，但一些重复出现的事情需要做计划以提高工作效率。对应序号gs24知识点。

3、下面关于反馈的说法不正确的是（d）。

（a）反馈是发展个人技能和能力的有效途径。

（b）我们可以通过预见反馈、主动寻求反馈、采取积极的态度来正确对待不同的反馈。

（c）反馈是发展自我认知的一个有效途径。

（d）尖锐的反馈是对个人的一种人身攻击。

解析：把反馈看作是对自己行为或工作的批评，而不是针对个人的攻击。对应序号gs7知识点。

4、每个人都有自己的目标和愿望，目标思考有助于人们明确自己的方向，下面关于目标思考的说法错误的是（a）。

（a）目标思考是空想，不如踏踏实实做些事。

（b）目标思考是确认自身价值的过程。

（c）目标思考是增强自信心的过程。

（d）目标思考是促使自己上进的过程。

解析：根据题干中的叙述“目标思考有助于人们明确自己的方向”可判断a项说法错误。对应序号gs1知识点。

5、小齐准备进行一次自我评估，他在评估中有一个（a）的态度最重要。

（a）实事求是（b）积极。

（c）乐观（d）坦然。

解析：可见个人上教材19页2.2自我评估中内容：在自我评估过程中需要实事求是的态度。对应序号gs8知识点。

6、每个员工都需要有一定程度的压力，但压力过大会让人出现问题，下面因素不太可能导致过度压力的是（d）。

（a）对时间和精力不切实际的要求　（b）短时间内要做太多的事。

（c）误解　（d）缺乏热情。

解析：见个人上教材70页导致过度压力的因素，不包括“缺乏热情”。对应序号gs20知识点。

8、张总在工作时总是把精力放在完成所分配的任务上，对其他事都不太关心，结果导致下属员工对他很不满。张总的问题在于他没有注意好（b）之间的平衡。

（a）工作和维持工作能力（b）任务、团队和个人。

（c）思考和行动（d）工作效果和工作效率。

解析：个人上教材73页任务、团队和个人之间的平衡。对应序号gs22知识点。

9、活动跟踪表可以帮助我们提高时间的利用率，下面关于它的描述不正确的是（b）。

（a）可以让我们了解自己的工作习惯。

（b）不能帮我们找到细节问题。

（c）会告诉你很多意想不到的有用信息。

（d）它是指把一天的工作活动记录下来进行分析的表格。

解析：活动跟踪表能够帮助你记录工作中的所有活动，在此基础上可以总结和分析自己利用时间的效率，因此b的说法错误。对应序号gs18知识点。

10、小陈明年7月份就毕业了，他准备作个职业生涯规划，职业生涯规划的核心是（d）。

（a）职业生涯机会的评估。

（b）职业评估和反馈。

（c）确定自己的志向和进行自我评估。

（d）制定自己的职业目标和选择职业发展道路。

解析：见个人上教材第44页。对应序号gs17知识点。

11、小肖最近在工作中总是遇到问题，他决定给自己充电，便买了几本和工作密切相关的书，学习相关知识，然后决定应用理论指导自己的实践，并对实践过程进行反思，根据kolb理论，小肖是从（c）阶段开始学习的。

（a）从获得经验开始学习（b）从反思阶段开始学习。

（c）从理论化阶段开始学习（d）从应用阶段开始学习。

解析：小肖买书学习相关理论知识，是从理论化阶段开始学习。对应序号gs12知识点。

12、小张在工作中不能听取他人的意见，经常责备他人，没有耐心，结果和同事的关系搞得很僵。据此可以认为，他属于（a）。

（a）好斗的人（b）自信果断的人。

（c）消极的人（d）自卑的人。

解析：个人上教材第89页，根据好斗的人的行事特点可判断。对应序号gs29知识点。

13、小秦和小冯在同一个部门工作，在征得领导同意后，他俩经常交换岗位，通过承担对方的工作来学习对方的技能，这是（c）。

（a）远程学习（b）在职培训。

（c）岗位轮换（d）脱产学习。

解析：与他人交换岗位并彼此承担对方的实际工作的非正式学习机会是岗位轮换。对应序号gs13知识点。

14、沟通技巧在进行口头语言交流时非常重要，下面不属于沟通技巧的选项是（b）。

（a）善于与交往者建立良好的关系。

（b）善于思考。

（c）善于聆听。

（d）善于把自己的观点传达给对方。

解析：个人上教材第122页，沟通技巧的四个方面，不包括b。对应序号gs41知识点。

15、非语言沟通的种类很多，通过声音传递信息的方式属于（a）。

（a）副语言沟通形式（b）身体语言沟通形式。

（c）口头沟通形式　（d）道具沟通形式。

解析：个人上教材第140页非语言沟通的分类。对应序号gs46知识点。

16、娱乐节目中经常会有耳语游戏，它就是利用沟通之间的障碍产生搞笑效果的。查找沟通的障碍通常可从三个环节下手，下面不属于这三个环节的是（b）。

（a）发送者　（b）方式方法。

（c）传送过程　（d）接收者。

解析：个人上教材第121页，查找沟通障碍的三个环节，不包括b。对应序号gs40知识点。

17、在和别人进行沟通时，头部一些细微的动作往往可以传达很多的信息，低头隐含的意思是（b）。

（a）对谈话感兴趣，正在集中精神听（b）对谈话内容不感兴趣或持否定态度。

（c）表示惊奇、恐惧或迟疑（d）迷茫。

解析：个人上教材第141页，肢体语言的内容中有介绍。对应序号gs47知识点。

19、商务文件不同于普通信函和文学写作，它有着自己的特点，下面不属于它的特点的是（c）。

（a）清楚明了、准确无误（b）叙述简明、条理清晰。

（c）丰富详实、热情洋溢（d）直截了当、开门见山。

解析：个人上教材第135页商务文件的特点不包括c选项。对应序号gs45知识点。

20、工作报告主要有三种形式。下面不属于工作报告的形式的是（b）。

（a）从上到下形式（b）从中间到上下的形式。

（c）从下到上的形式　（d）平级形式。

解析：个人上教材第173页工作报告的三种形式不包括从中间到上下。对应序号gs53知识点。

21、下周的例会上，小薛要作个报告，他很想知道怎样抓住听众的心理。以下不能帮助他抓住听众心理的方法是（b）。

（a）经常使用ppt配合他的陈述。

（b）陈述中把声音提得很高。

（c）在陈述过程中，经常提一些具有启发性的问题。

（d）在结束一个话题后，会做一些阶段性的总结。

解析：个人上教材第175页，抓住听众心理的方法。对应序号gs54知识点。

22、李经理想在决策前对部门的现状进行系统地分析，在进行部门外部环境分析时，他可采用的方法是（c）。

（a）swot法（b）头脑风暴法。

（c）pest分析法　（d）思维导图法。

解析：在进行组织外部环境分析时我们可以使用pest分析法，具体内容见个人上教材第227页。对应序号gs65知识点。

23、在谈判中，双方都希望达到自己的目标，但实际上往往产生不同的结果。谈判结果包括（d）。

（a）双赢（b）一输一赢。

（c）双败（d）其他都对。

解析：个人上教材第184页谈判的不同结果。对应序号gs55知识点。

24、组织的利益相关者有来自内部的，也有来自外部的。下面不属于组织内部利益相关者的是（c）。

（a）高级管理人员（b）团队领导。

（c）供应商和分销商（d）团队成员。

解析：供应商和分销商属于外部利益相关者。对应序号gs61知识点。

25、一群专业人士集合在一起发展和提高自己的个人目标的组织，其文化类型属于（a）。

（a）个人文化（b）角色文化。

（c）权力文化（d）任务文化。

解析：个人上教材第255页组织文化的类型。对应序号gs70知识点。

26、小赵所在的团队中包括消费者和供应者，这个团队的类型是（d）。

（a）自我管理型团队（b）质量团队。

（c）项目团队（d）供销团队。

解析：个人下教材第4页团队的类型。对应序号gx1知识点。

27、王总所在的团队中，成员之间互不信任。当遇到突发情况时，有的十分焦虑，有的表现得局促不安。这让他感觉到很头疼。据此，你认为此团队正处在（c）。

（a）波动阶段　（b）规范化阶段。

（c）形成阶段（d）成熟阶段。

解析：个人下教材第10页团队发展的阶段。王总所在团队符合形成阶段的特点。对应序号gx4知识点。

28、灵活的工作模式给团队带来了很多挑战，这些挑战使得团队成员很难相互了解，也使得团队很难举行定期会议，这些工作模式包括（d）。

（a）轮班工作（b）兼职工作。

（c）弹性上班制（d）其他都属于。

解析：个人下教材第五页，团队的挑战与机遇。对应序号gx2知识点。

29、李雷在工作中经常是调动所有角色推动工作进程，就像管弦乐队的指挥，根据角色理论，他的角色是（d）。

（a）谋士（b）实施人员。

（c）协调人员（d）领导。

解析：个人下教材第19页团队角色范例。对应序号gx7知识点。

30、小黄所在的团队内经常发生冲突。为了改变这种状况，小黄提倡冲突发生时大家应采取（a）的行为方式来解决。这种方法可以得到最好的解决结果和很高的团队承诺，但可能比较耗时。

（a）协作（b）对抗。

（c）折中　（d）迁就。

解析：个人下教材第27页。协作可以得到最好的解决结果和很高的团队承诺，但可能较耗时。对应序号gx12知识点。

32、前台服务人员针对到公司来办理业务的客户排队时间过长的问题向公司总经理提出了很多解决的建议。这在团队决策中属于（d）阶段。

（a）阐明问题（b）获得信息。

（c）建立选择标准　（d）提出多个解决方案。

解析：前台服务人员针对出现的问题提出了很多解决的建议，属于决策过程中的提出多个解决方案的阶段。对应序号gx15知识点。

33、小陈在公司产品设计部门工作，小张在销售部门工作，小陈所在的部门与小张所在的部门合作时，他们最希望得到的信息是（a）。

（a）客户需求变化信息（b）交货实时信息。

（c）服务质量的变化信息（d）新设备的生产要求信息。

解析：销售部门反馈回来的客户需求变化信息，将有助于产品设计部门了解客户的最新需求，以通过更新产品满足客户需求。对应序号gx18知识点。

34、下面的情况中无需进行培训的是（a）。

（a）团队项目取得很大成功时（b）团队新成员开始工作时。

（c）团队成员的角色发生改变时（d）业务发生变化或引进新设备和新程序时。

解析：个人下教材第62页，团队需要进行发展和培训的情况。对应序号gx24知识点。

35、公司计划一个月后把小萧从销售部调到行政部，为了提前熟悉新的角色和工作任务，小萧采用（c）的学习方式最合适。

（a）参加委托培训　（b）参加研讨会。

（c）工作观摩或伙伴工作（d）远程学习项目。

解析：工作观摩或伙伴工作能够帮助小萧在短时间内熟悉新的角色和工作任务。对应序号gx26知识点。

36、小倪最近参加了公司组织的沟通技能训练，教练经常在必要之处给予帮助和指导，这属于训练五个步骤中的（a）。

（a）督导和检查（b）计划和建立。

（c）简要介绍（d）审查和评估。

解析：个人下教材第82页，训练的五个步骤。对应序号gx31知识点。

37、培训是公司提高员工工作能力的一种重要方式，它通常有五个步骤，下面不属于培训步骤的是（b）。

（a）准备（b）简要介绍。

（c）解释（d）示范。

解析：个人下教材第87页，培训的五个步骤，不包括简要介绍。对应序号gx32知识点。

38、李总经常参与团队的学习活动，对团队的学习和发展进行合理的管理，他这样做的好处不包括（d）。

（a）促进团队成员的发展。

（b）在领导与成员、成员与成员之间建立良好关系。

（c）提高团队整体实力。

（d）增加员工之间的竞争。

解析：个人下教材第57页，团队领导积极参加团队学习活动的意义。对应序号gx20知识点。

39、目标管理是一种常用的分析组织目标的方法，它包括四个共同的因素，下面不属于这四个因素的是（c）。

（a）明确目标　（b）规定期限。

（c）分析行动（d）反馈绩效。

解析：目标管理包括四个要素：明确目标、参与决策、规定期限、反馈绩效。对应序号gx35知识点。

40、高总的工作量很大，每天都要加班到很晚，因此他决定给他下属的几个经理更多地授权，下面关于授权不正确的是（a）。

（a）对授权过的工作无论怎样都不宜再过问。

（b）挑选合适的人进行授权。

（c）给予自主权，确保下属获得完成任务所需的权力和资源。

（d）明确授权的目的是发展而不是转嫁责任。

解析：a选项的说法过于绝对，授权过的工作也可进行适当指导。对应序号gx71知识点。

41、要想有效地开展计划，必须获取所需的资源，通常所说的资源不包括（b）。

（a）人力（b）文化。

（c）设施（d）信息。

42、人力资源部的张经理决定为公司建立一个更有效的评估体系，这个评估体系不应该（c）。

（a）以建设性的反馈信息为基础激励员工（b）鼓励员工对他们的工作开展讨论。

（c）去掉稳定的、连续性的目标（d）将绩效与奖励挂钩。

解析：个人下教材第127页。评估体系需要保持稳定的、连续的目标。对应序号gx45知识点。

43、组织的利益相关者可以通过多种渠道提供反馈，这些渠道包括（d）。

（a）电话交谈（b）问卷。

（c）调查和报告（d）其他都是。

解析：个人下教材第118页，利益相关者的反馈。对应序号gx41知识点。

44、在现实生活中，人们有时会发现，真心的希望会带来你所希望的结果，这种现象是（b）。

（a）信任效应（b）皮格马利翁效应。

（c）期望效应（d）晕轮效应。

解析：个人下教材第151页皮格马利翁效应。对应序号gx53知识点。

46、根据马斯洛的需求层次理论，需求具有不同的层次，位于最底端的是（b）。

（a）安全需求（b）生理需求。

（c）社会需求（d）自我实现的需求。

解析：个人下教材第137页，需求层次理论。对应序号gx48知识点。

47、适当的授权可以提高管理者的效率，一般情况下，授权有四个步骤，不属于这四个步骤的是（a）。

（a）明确目的　（b）下达指令。

（c）检查进展情况（d）打好基础。

解析：个人下教材第212页，授权的步骤。对应序号gx72知识点。

49、金总喜欢将具体的任务交给一个人或一个小组，授予他们充分的职权，让他们作出决定、解决问题，而他只在需要时提供帮助，金总的领导方式属于（c）。

（a）说服（b）参与。

（c）授权（d）命令。

解析：个人下教材第193页，五种团队领导的方式及其使用范围。对应序号gx65知识点。

50、关于团队能力与领导方式的说法正确的是（d）。

（a）当团队能力低下时，需要很多指令，但是不需要较多的支持。

（b）当团队能够胜任时，需要很多指令来指导团队。

（c）当团队能够胜任时，需要很多支持来支持团队。

（d）当团队能力低下时，需要发出指令，给与具体的指导和严密的监控。

解析：个人下教材第198页，影响领导方式选择的因素。对应序号gx67知识点。

二、案例题（第51～100题，每题1分，共50分。请从四个备选答案中选择一个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、不选或错选均不得分）。

案例（一）：

小崔在大学期间所学的专业是计算机应用，找工作时他没有仔细考虑自己所学的专业，大学毕业后就来到深圳打工。他先在一家公司研发部任软件工程师，可是不久他就被派到管理部做mis（信息系统管理），现在是总经理助理。毕业后短短两年里他经过了几次职位调动，然而他发现自己现在对哪一行都不是十分精通，面对这种情况，他真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和亲人失望。

根据以上案例，回答51~55题。

51、从小崔的例子可以看出，我们应该进行职业生涯规划才不至于使自己迷失方向，下面关于职业生涯规划的说法不正确的是（　d　）。

（a）职业生涯规划的核心是制定自己的职业目标和选择职业发展的道路。

（b）职业生涯规划需要对自己的优势和劣势进行清晰的判断。

（c）职业生涯规划需要对外部环境和各行业的发展趋势及对人才素质的要求进行客观了解。

（d）职业生涯规划的第一步是职业生涯路线的选择。

解析：职业生涯规划的第一步应是确定自己的志向。对应序号gx17知识点。

52、小崔在选择职业前，可以分析下自己的优势和劣势、机会和威胁，以便帮他更好的进行选择，这种分析方法被称为（　c　）。

（a）pest法（b）头脑风暴法。

（c）swot法　（d）思维导图法。

解析：个人上教材第24页，swot分析法的概念。对应序号gs10知识点。

53、小崔的情况告诉我们找工作前一定要思考自己的目标，下面不属于我们经常使用的有效的思考方法的是（　d　）。

（a）全脑思维（b）思维导图法。

（c）头脑风暴法　（d）pest法。

解析：abc三项都属于有效的思考方法，pest法通常用来分析组织的外部环境。对应序号gs3知识点。

54、通常情况下，小崔在制定目标时需要注意（　d　）。

（a）让自己的目标遵循并服从团队的目标。

（b）目标要明确、可衡量。

（c）目标要可达到和可实现并有时间规定。

（d）其他都是。

解析：个人目标要遵循并服从团队的目标，同时注意符合smart原则。对应序号gs16知识点。

55、小崔对自己目前的状况可以进行一下自我评估，客观地了解一下自己的情况，在自我评估中，我们应该采取（a）的态度。

（a）实事求是　（b）消极悲观。

（c）盲目乐观　（d）战战兢兢。

解析：个人上教材19页2.2自我评估中内容：在自我评估过程中需要实事求是的态度。对应序号gs8知识点。

案例（二）：

根据以上案例，回答56~60题。

56、从小刘的情况可以看出，他在工作中没有处理好（c）之间的平衡。

（a）压力不足与压力过度（b）工作和维持工作的能力。

（c）工作和生活（d）任务、团队和个人。

解析：小刘的工作过于繁忙，影响了正常的家庭生活，没有处理好工作与生活之间的平衡。对应序号gs21知识点。

57、小刘的工作过于忙碌，要想改变这种状况，下面做法不正确的是（　b　）。

（a）明确工作目标。

（b）把责任都推给别人。

（c）按轻重缓急分配好工作量。

（d）思考要着手做的每件工作是不是属于自己的职责范围。

解析：小刘应设法提高自己的工作效率，而不是把责任都推给别人。对应序号gs27知识点。

58、小刘在工作中没有分清事情的轻重缓急，这是造成他工作安排混乱的主要原因，对此小刘可以通过运用（b）帮他分清事情轻重缓急的是。

（a）思维导图（b）时间管理矩阵。

（c）smart原则　（d）鱼骨图。

解析：个人上第81页时间管理矩阵。对应序号gs25知识点。

59、对于同事总找他帮忙的情况，小刘应该（a）。

（a）学会适当地拒绝。

（b）有求必应，不管会不会影响自己的工作。

（c）一律严词拒绝。

（d）先答应，但是放着不办。

解析：对于自己不想做或无力帮助的事情，应学会适当的拒绝，这也是建立自信的首要步骤。对应序号gs30知识点。

60、小刘对自己一天都干了什么工作并不清楚，为此他可以通过（a）来了解自己的工作情况，找出无效工作。

（a）填写活动跟踪表（b）运用思维导图。

（c）运用头脑风暴法　（d）运用双因素理论。

解析：活动跟踪表能够帮助你记录工作中的所有活动，在此基础上可以总结和分析自己利用时间的效率。对应序号gs18知识点。

案例（三）：

环宇公司原来是一家从事产品加工的小企业，公司建立之初，江总和员工不分彼此，也没有明确的分工，一个人顶几个人用，大家齐心协力，干劲十足，经过多年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为员工近千的当地一家大型制造企业，有了比较稳定的顾客，生存已不再是问题，公司走上了比较稳定的发展道路。

然而，随着公司业务的发展，特别是经营规模不断扩大以后，江总在管理中不时感到不如以前得心应手了。首先，让他感到头疼的是那几位与自己一起创业的“元老”，他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管其职位高低，一律不看在眼里。这些“元老”们工作散漫，不听从主管人员的安排。这种散漫的作风很快在内部蔓延开来，对新来者产生了不良的示范作用，新来者也开始变得散漫起来，员工之间不断出现矛盾和冲突，公司里再也感受不到创业初期的那种工作激情了。其次，江总感觉到公司内部的沟通经常不顺畅，大家谁也不愿意承担责任，一遇到事情就来向他汇报，但也仅仅是遇事汇报而已，很少有解决问题的建议和方法，结果导致许多环节只要江总不亲自去推动，似乎就要“停摆”。另外，江总还感到公司内部质量意识开始淡薄，对产品质量的要求大不如以前，客户的抱怨也逐渐增多，江总对此感到非常焦急。

根据以上案例，回答61~65题。

61、从案例中可以看出环宇公司的团队正处于（　c　）。

（a）形成阶段　（b）成熟阶段。

（c）波动阶段（d）规范化阶段。

解析：环宇公司的团队成员之间出现意见不一、产生矛盾、陷入冲突的状况，这是团队发展的波动阶段的特点。对应序号gx4知识点。

62、在团队发展的这个阶段，江总最需要重视的是（　c　）。

（a）任务需要和个人需要（b）任务需要和团队需要。

（c）团队需要和个人需要（d）安全需要和自尊的需要。

解析：团队的波动阶段，江总最需要重视团队需要和个人需要，任务需要在此阶段处于较低水平。对应序号gx5知识点。

63、在江总领导的团队中，存在着不健康的团队气氛，下面情况不太可能发生在这一气氛下的是（　b　）。

（a）对其他员工的不尊重　（b）成员分享感觉和观点。

（c）成员工作散漫，参与不够（d）成员之间冲突很多。

解析：题干中提到是不健康的团队氛围，只有b项是属于健康的团队氛围，可直接选出答案。对应序号gx9知识点。

64、江总要想解决目前公司面临的问题，他需要（　d　）。

（a）加强员工之间的沟通。

（b）培养成员间的融洽关系。

（c）从“元老”处着手增强员工的纪律意识。

（d）其他都是。

解析：a、b、c三项都是江总解决目前公司面临的问题需要做的。对应序号gx13知识点。

65、根据团队类型，江总所在的团队属于（　a　）。

（a）有明确领导的团队（b）项目团队。

（c）质量团队（d）任务团队。

解析：个人下教材第4页团队的类型。江总所在团队有正式的团队领导，属于有明确领导的团队。对应序号gx1知识点。

案例（四）：

资料一。

几个月前，张涛参加过一次培训，学习如何主持会议以及如何使会议更为有效。虽然他很喜欢培训的课程，但却觉得那对他的工作并没有用处。

就在上个月，张涛作为陪审团主席参加一个很棘手的案件审理工作，在审理过程中，证人的证词互相矛盾，陪审团成员意见很不统一。

张涛的职责之一是主持陪审团的讨论。在主持讨论的过程中，他过去学习过的培训课程突然出现在脑海里。结果，在陪审团讨论的两天中，他几乎用遍了那次培训中学到的各种技巧。从此以后，他一直在工作中有意识地使用这些方法，他认为这个课程对他来说简直是太重要了。

资料二。

根据以上案例，回答66~70题。

66、张涛从培训中学到了很多有益的东西，尽管刚开始他并不知道，可见培训对员工发展很有用。下面情况中需要进行发展和培训的是（　d　）。

（a）团队成员技能、知识或能力欠缺　（b）团队工作效率低下或失误率过高。

（c）团队的新成员开始工作时（d）其他都是。

解析：个人下教材第62页，团队需要进行发展和培训的情况。对应序号gx24知识点。

67、小陆发现自己的工作效率越来越低，甚至新员工的工作能力也和他差不多了，造成他的问题的原因在于（　a　）。

（a）缺少培训和学习，对新技术新知识不了解。

（b）新来的员工水平过高。

（c）小王个人的情商太低。

（d）小王个人的智商太低。

解析：造成小陆问题的原因在于技能、知识上的欠缺。对应序号gx24知识点。

68、除了进行培训外，人们还可以通过从经验中学习获得进步和提高，它的周期通常包括四个阶段，这四个阶段不包括（　b　）。

（a）获得经验　（b）再学习。

（c）反思　（d）理论化。

解析：个人上教材第29页，学习的四个阶段。对应序号gs11知识点。

69、根据kolb学习周期，下面从理论化阶段开始学习的是（　c　）。

（a）总结从经验中获得的知识，并对这些知识进行研究，从中得出结论。

（b）从实际出发考虑应该怎么做，然后对实践进行总结和反思。

（c）从书本或课程中得到相关知识，然后决定怎样应用理论进行实践。

（d）其他都不是。

解析：从理论化阶段开始学习是指，首先从书本或课程中得到相关知识，然后决定怎样应用理论进行实践，并对实践过程做出反思。对应序号gs12知识点。

70、培训对提高员工的技能有很大帮助，在培训前的准备阶段，首先需要（　a　）。

（a）填写任务清单并进行备份（b）仔细讲解培训内容。

（c）让学习者进行示范和解释（d）让学习者在教练的帮助下进行实际操作。

解析：个人下第88页，培训前的准备阶段，教练首先需要填写任务清单并进行备份。对应序号gx33知识点。

案例（六）：

蓝星公司是一家大型公有企业单位，最近几年来公司业绩一直很差，公司到了破产的边缘。此时，张总临危受命，被任命为这家公司的总裁，他决定采取措施改变公司目前的状况。首先他让公司的中层主管上报公司里最具影响力的人，忽略他们的职称和岗位，注重他们对公司的发展是否起关键作用。经过一个星期的认真思考，中层主管们报上了一份耐人寻味的名单，上面列的都是典型的员工，包括一些工程师、财务人员、秘书，还有一些中层主管自己。

随后张总召集这份名单上的所有人开了一次会。他交给大家一份议程和计划，并说道：“这是我们在财务上应有的表现，这是我们的生产效率应达到的水平……”在展示了所有的大目标后，他总结道：“我本来打算问中层主管该怎样做，可是他们告诉我诸位才是公司的灵魂人物，所以我把各位召集在一起开会。我需要各位的协助。我应该制定什么样的计划和方案，才能使大家齐心协力完成我们的目标呢？”会上员工们提出了很多建议，张总认真地做了记录。会开完后，员工们回到各自的工作岗位都在猜测：“为什么他会问我？”“工作不知道是否保得住？”“提了意见后不知会不会对自己有什么不利影响？”但是结果出乎他们想象，张总结合公司的实际情况将员工的`建议整理汇总，订立了很多新的制度。公司的面貌焕然一新，大家对此感到很惊讶——他们早几年就这样做该多好啊！经过这次转型后，蓝星公司开始步入正轨，顺利地摆脱了破产的困境。

根据以上案例，回答76~80题。

76、案例中，张总采取的沟通方式属于（　c　）。

（a）身体语言沟通（b）副语言沟通。

（c）口头语言沟通　（d）道具沟通。

解析：资料中多在叙述张总通过语言和员工进行沟通，没有体现其他的沟通方式，因此选择口头语言沟通。对应序号gs39知识点。

77、张总认真听取员工们的意见，根据大家的建议结合实际情况来制定制度。这说明他的领导方式属于（　b　）。

（a）命令（b）协商。

（c）说服（d）授权。

解析：个人下教材第193页五种团队领导的方式及其使用范围。对应序号gx65知识点。

78、张总通过与员工直接沟通，获得了很多有益的建议。这说明沟通可以（　d　）。

（a）了解员工真实的想法（b）获得有益的意见和建议。

（c）促进公司的发展（d）其他选项都对。

解析：沟通不仅能够了解员工的真实想法、获得有益的意见和建议，还能够促进公司的发展。对应序号gx54知识点。

79、张总通过集思广益，使公司重新焕发生气。这体现了团队工作优势中的（　b　）。

（a）增强团队使命感　（b）合理决策。

（c）提高员工的个人能力（d）让团队关系更加融洽。

解析：张总让更多的人参与讨论并发表意见，这体现了团队工作优势中的合理决策。对应序号gx3知识点。

80、张总除了采用面对面的会议进行沟通，他还可以采用（d）的方式进行沟通。

（a）电话会议　（b）电视会议。

（c）网络会议　（d）其他都可以。

解析：会议沟通的方式包括：面对面会议、电话会议、电视会议和网络会议。对应序号gs51知识点。

案例（七）：

尼邦公司的人力资源部经理小付准备举办一个培训班，需要从各个车间抽调员工参加，为了争取车间的支持，他到各车间里去说服车间主任。第一位车间主任是他师兄，见面后小付上去就是一拳，“我告诉你啊，下礼拜给我派两个人参加培训班，如若不派，从今晚开始我就到你家吃、到你家住、到你家闹去！你派不派人？”旁观者皆大乐，车间主任哭笑不得，赶快答应。第二位车间主任是他师傅，他换了个说法，“师傅，您不能把我扶上墙之后就撤梯子，您一定得帮我这个忙，派俩人在下周参加培训班，帮我圆上这个场”，师傅只好同意。第三四五六车间均随机应变取得了各位主任的支持，第七个部门是设计科室，“张工，这是今年上半年职工培训计划，您看看，第四次课还得麻烦您上”，张工表示坚决支持，“这第一次还得您派俩人参加，您看派谁去？”张工也答应了并当场定下人选。小付顺利地获得了各车间的支持。

根据以上案例，回答81~85题。

81、案例中，小付很顺利地获得了大家的支持，这充分反映了他（a）。

（a）善于进行沟通（b）善于进行思考。

（c）工作积极认真（d）工作踏实严谨。

解析：小付对不同的沟通对象采取不同的沟通方式，并取得良好效果，是个善于进行沟通的人。对应序号gs34知识点。

82、小付和他师兄沟通时，上去先给了他师兄一拳，他的这一做法属于非语言沟通中的（b）。

（a）副语言沟通（b）身体语言沟通。

（c）道具沟通（d）书面沟通。

解析：小付通过身体运动来沟通，属于非语言沟通中的身体语言沟通。对应序号gs46知识点。

83、小付挨个的去说服各个车间主任，这属于口头语言沟通方式中的（　d　）。

（a）小组讨论（b）讲话。

（c）简短指示（d）一对一。

解析：个上上教材第120页，口头语言沟通的方式。对应序号gs39知识点。

84、案例中，小付想从各个车间抽调一部分员工去参加培训班，这属于员工发展循环周期步骤中的（　c　）。

（a）明确发展需求（b）同意发展目标。

（c）选择发展方法（d）检查目标。

解析：个人下教材第60页发展循环周期。对应序号gx22知识点。

85、通过小付的这种沟通方式，我们可以初步判断他是（a）。

（a）积极自信的人（b）专横武断的人。

（c）消极自卑的人（d）勇敢好斗的人。

解析：小付说话切题，言行适度，清楚表明自己的需求，符合积极自信的人的特点。对应序号gs28知识点。

案例（八）：

天博公司是一家跨国企业，最近，该公司在中国的业务进展不顺利，为降低成本，公司需要进行大规模的改革，实行机构调整，同时要进行裁员。为了保证裁员工作的顺利进行，使离开的人员能理解此次裁员工作的必要性，公司采取了积极的沟通方式——在公司的内部网络上发布“员工通讯”，提前三个月把公司的改革信息循序渐进地传递给公司员工。

公司油品业务部门是公司雇佣员工人数最多的部门，约占总员工人数的70%，油品部门任何的变动对整个公司都有牵一发而动全身的影响。从开始显露裁员苗头到真正实施历时3个月，这期间消息的发布大部分由油品部董事兼行政管理官员以第一人称通报工作进展情况的方式来进行，其中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行官分别发布改革的好处和裁员的信息。

当裁员的举措日趋明朗后，公司行政管理的网站开通，其中有一个“公开论坛”，在这个论坛上任何员工都能以匿名的方式发表自己的意见。在论坛开通半个月后即正式实施裁员的半个月前，由公共事务部针对员工提出的和以后可能提出的疑问采用一问一答的形式在论坛上发表。

半个月后，由各部门经理单独与每位员工见面，通知各个人的去留安排。同时，公司成立转职中心，为员工提供心理辅导和再就业技能的培训服务，并备有电话、电脑和复印设备，供员工准备应聘时使用。公司派专人开始与其他外资公司和猎头公司联系，协助员工寻找新的工作，转职中心持续工作2个月后才关闭。公司的这些举措赢得了被裁掉的员工的认可，他们都对公司的行为表示理解。

根据以上案例，回答86~90题。

86、从案例中，我们可以看出，这家公司在裁员的过程中非常重视（　a　）。

（a）与员工进行沟通（b）改革的力度和规模。

（c）选择合适的员工　（d）其他都不是。

解析：公司采取了积极的沟通方式——在公司的内部网络上发布“员工通讯”，提前三个月把公司的改革信息循序渐进地传递给公司员工。说明这家公司在裁员过程中非常重视与员工进行沟通。对应序号gs33知识点。

87、案例中，部门经理单独与每位员工见面，通知各个人具体的去留安排，这种沟通方式属于（　a　）。

（a）口头语言沟通　（b）书面语言沟通。

（c）副语言沟通　（d）非语言沟通。

解析：部门经理与员工一对一面谈通知具体去留安排，属于口头语言沟通。对应序号gs35知识点。

88、案例中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行官分别向员工发布改革的好处和裁员的信息。这说明他们在处理这个问题上采用的领导方式是（　b　）。

（a）命令（b）说服。

（c）授权（d）问责。

解析：说服是指领导者在下属采纳某种想法或采取某种行动之前，说服他们接受。对应序号gx65知识点。

89、现代信息技术的发展给企业提供了很多沟通方式。除了案例中的bbs外，下面也属于这些沟通方式的是（　d　）。

（a）电子邮件。

（b）视频会议。

（c）qq等即时信息沟通。

（d）其他都是。

解析：个人上教材第116页，计算机网络技术与沟通。对应序号gs38知识点。

90、下面选项中不属于沟通五要素的是（　c　）。

（a）目的意图　（b）方式方法。

（c）察言观色　（d）信息内容。

解析：沟通五要素包括目的意图；沟通对象；信息内容；方式方法；时间安排。不包括察言观色。对应序号gs32知识点。

案例（九）：

小孙在建行工作就要满4年了，作为建行的一名普通员工，他深刻感受到建行以改制、上市为契机所带来的一连串变化。尤其是最近，他听说公司正着手推行全员持股计划，当得知普通员工也可以购买公司股份时，小孙就开始着手准备。

一直以来，建行的薪酬改革在国有四大银行中态度都是最积极的。据了解，建行的股权激励计划共分两个部分:股票增值权计划和雇员股份政策。而建行行长郭树清公开表示，建行的股票期权激励计划将首先从高管开始。

其中，股票增值权计划主要是针对建行的高层管理人员，包括董事、监事、管理层以及董事会指定的其他员工。股票增值权是一种虚拟的股份激励计划，持有人将从公司获得一笔现金，金额相当于股份期权计划中执行期权获得的股份增值收益。按照建行的股票增值权计划，自批授日期起第三周年当日开始，每位享有股票增值权的人每年最多可行使25％的股份增值权，并且每人还可收取与授予日建行h股收市价与行使日期前一年建行h股平均市价差额的款项。激励计划的另一部分是针对建行全体员工的“职工自愿持股计划”，这就是小孙和他的同事们最近正在考虑的事情。为奖励员工，建行董事会及股东大会将批准一项员工持股政策，由职工自己花钱购买股份，并且这些股份可以流通。

除员工持股计划之外，建行一年多来加大了有关人力资源方面的改革步伐，通过用人制度、用工制度、薪酬制度、培训体制等一系列人事与激励约束机制改革，成功实现了由人力资源管理层面向人力资本管理层面的跨越，通过提升人力资本，为建行的股份制改造打下了坚实基础。建行还积极借鉴国外先进银行经验，立足建行实际，逐步完善人力资源管理和薪酬考核体制。建行积极提倡公开选拔优秀的管理人才和业务人才，审议通过了《关于通过市场化办法选聘高中级管理人员的议案》。

建行内部人士透露，在薪酬体系上，建行强调薪酬分配要向一线、向客户经理、向有突出贡献的经营管理人员倾斜；倡导和帮助每个员工制定职业生涯规划；将员工的利益与建行的发展结合起来；强调员工的培训工作，将培训纳入到整个人力资源管理和薪酬体系中，在需要时还组织不同层级的员工进行一段时间的脱产培训。

根据以上案例，回答91~95题。

91、根据双因素理论，薪酬属于双因素中的（　b　）。

（a）激励因素（b）保健因素。

（c）刺激因素（d）不确定。

解析：个人下教材第142页，双因素理论。对应序号gx50知识点。

92、建行积极推行薪酬改革，准备实行股权激励计划。这样做的目的在于（　d　）。

（a）激励员工更好地工作。

（b）让员工更关注公司的发展。

（c）提高员工工作的积极性。

（d）其他都是。

解析：这是管理者对激励理论的有效应用，通过股权激励计划，让员工成为公司股东，个人利益与公司发展挂钩，起到很好的激励作用。对应序号gx51知识点。

93、建行倡导和帮助每位员工制定职业生涯规划。关于这种做法，下面说法不正确的是（　c　）。

（a）有利于员工的发展　（b）可以明确员工的职业目标。

（c）会妨碍员工的正常工作　（d）让员工感觉受到重视。

解析：帮助员工制定职业生涯规划，有利于员工的发展，不会妨碍员工的正常生活。对应序号gs17知识点。

94、案例中，建行将培训纳入人力资源管理和薪酬体系中，需要时还组织员工进行脱产培训。下面选项中不属于脱产培训的是（　c　）。

（a）正式的委托培训（b）远程学习项目。

（c）工作观摩（d）示范或演示。

解析：工作观摩属于在职学习，不属于脱产培训。对应序号gx25知识点。

95、除了进行培训，在职学习也是一种重要的员工个人发展方法。下面不属于在职学习的是（　b　）。

（a）工作观摩　（b）委托培训。

（c）岗位轮换（d）同行指导。

解析：委托培训属于脱产培训，不属于在职学习。对应序号gx26知识点。

案例（十）：

小黄毕业于上海外国语大学日语专业，毕业后被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。

刚上班的头两年，小黄工作兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务越来越熟练，与客户们的关系越来越密切，他的销售额也渐渐上升。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头几名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过他公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小黄干得特别出色，尽管定额比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有完成定额的。

十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那个日本人对他格外客气，祝贺他取得的成绩。在他要走时，那位经理对他说：“咱公司要再有几个像你这样的推销明星就好了。”小黄只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。

可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个说法。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司的这套做法，他特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。

上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议按成绩给奖金制。不料那位日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，是本公司的文化特色。

昨天，令公司领导吃惊的是，小黄辞职而去。

根据以上案例，回答96~100题。

96、案例中，小黄辞职而去的直接原因在于（　b　）。

（a）他能找到一家待遇更好的公司。

（b）公司没有采取措施对表现优秀的员工进行合适的激励。

（c）他在公司里受到歧视。

（d）其他都不是。

解析：根据双因素理论，小黄辞职的原因是由于没有在工作中产生满意感，没有得到自我实现，属于激励因素，是公司没有采取适当的激励措施造成的。对应序号gx50知识点。

97、小黄向日方销售经理汇报工作后，经理对他很客气，祝贺他已取得的成绩，并说：“咱公司要再有几个像你这样的推销明星就好了。”按照需求层次理论，经理的做法满足了小黄的（　c　）。

（a）安全需求（b）生理需求。

（c）自尊的需求（d）社会需求。

解析：经理的这种说法会让小黄为自己感到自豪，满足了自尊的需求。对应序号gx48知识点。

98、除了进行奖励外，提高激励水平的方法还有（　d　）。

（a）工作扩展（b）工作轮换。

（c）工作充实（d）其他都是。

解析：提高激励水平的方法包括工作扩展、工作轮换和工作充实。对应序号gx58知识点。

99、从小黄辞职的事件可以看出，小黄所在公司的领导（　a　）。

（a）激励水平很低（b）能力很差。

（c）不明事理（d）不尊重员工。

解析：小黄所在公司的领导没有准确洞悉出员工的主导需求，没有给予适当的激励，造成小黄辞职，反映出领导的激励水平很低。对应序号gx51知识点。

100、如果你是小黄公司的日方经理，你很想激励小黄继续努力工作下去，你可以（　d　）。

（a）将小黄树立为销售员的榜样（b）给予小黄物质奖励。

（c）提升小黄的职务（d）其他都行。

解析：可以通过各种激励手段，以肯定小黄的工作成绩，达到对小黄的激励作用。对应序号gx51知识点。

个人与团队管理论文题目篇十一

在销售中，起决定性作用的是人，一个成功的营销案例背后都有一支强有力的团队支撑，接触过不少经理人，他们对于销售中个人英雄与团队精神的处理关系上是众说纷纭，还有不少人力资源经理明确表示，在对企业员工的相关培训上也会有意回避关于个人英雄的激励，大谈员工该如何分工协作、发挥团队精神。见过很多企业的公司文化，其中关于“合作”、“和谐”、“团结”的文字渲染很多，但对于个人能力激励的介绍并不多，看来在销售意识上大多数企业都是一边倒的，由两者引起的话题在营销中一直都是倍受争议的。

由于各人的市场经历和感性认识不同，大家对此都会有不少的见解，有很多都是值得大家探讨的，员工个人英雄业绩的表现在销售中无疑是一颗耀眼的“明星”，不少公司在每个销售季度还会评比出“销售精英”，加薪晋级的不在少数。说到团队精神，首先的感觉就是它的纪律性，合作性强，以小组或部门为整体，共同努力，取得的成绩首先是归功于这个团队，其次才是自己。特别是在一些较大或较长的项目工作上，团队精神的提倡就更为重要了。

那么，我们现从事营销或准备从事营销的同仁，又该如何看待呢？我归纳了一下，目前在市场认识上大概有三种观点：

因为往往在最危难之际，个人英雄般的行为能不拘形式，大胆创新和迎难而上，能增加团队信心，激发团队斗志，能正面主导公司的发展方向，而到了公司发展的良性阶段，在组织架构、销售利益、成本效益达到稳定时，个人英雄作为就不显得那么重要了，反之，一支高效、上进的和谐团队才是公司发展方向的推动剂。在主体销售的同时，风险体系、研发、管理等各个方面都需要统一协调，保持步伐一致才是关健，只有在大团队的统一领导下才能推动小团队的一致发展，犹如庞大的大象在行动时，能起到支撑作用的决不会是它其中的一条腿。

左右手：有资深经理人认为：其实，我们一直争议的个人英雄与团队精神是没有意义的，这两者其实一直存在我们的工作之中，在销售中，我们需要单兵作战，也需要团队合作共同参与，不同的销售方式我们就会采用不同的销售技巧，两者相得益彰，如同我们的左右手一样，缺一不可，在区域市场的前沿，短兵相接，狭路相逢勇者胜，员工个人英雄作为是永远值得提倡的，他们能为公司的销售风格上注入新的亮点。

但在公司统一决策之后，在具体市场推广、活动执行方面，组织大规模的联动活动，一支高效运作、执行力强的团队的作用可能就会大得多。

个人与团队管理论文题目篇十二

51：客户服务团队希望培训团队能对他们的新员工进行培训，但是培训团队认为客户服务团队自己对这些员工进行培训效果将会更好；而客户服务团队表示他们近期没有时间来培训员工。这个冲突产生的根本原因是。

(a)相互竞争或侵犯(b)目标、计划或任务不协调。

(c)对有限资源的竞争(d)优先权或标准的冲突。

52：关于发展目标和组织目标，说法不正确的是（）。

(a)发展目标是对技能、知识和能力的要求。

(b)组织目标一般是直接目标或实际目标。

(c)只要组织需求得到确认，一个组织目标可以生成若干个发展目标。

(d)发展目标和组织目标没差别。

53：审查学员学习效果的方式分为正式审查和非正式审查两种，非正式审查是指（）。

(a)审查是否达到了衡量的标准。

(b)审查学习是否达到了预期的`目标。

(c)与个别学员交流，了解他们的学习情况、所学的知识、工作的进展等。

(d)审查学员在工作中如何运用所学的知识。

54：目标的smart原则中的m代表目标是（）。

(a)明确的(b)可达到的。

(c)可衡量的(d)有时间限制的。

55：下列客户服务中心使用的指标中,不属于定量监督指标的是（）。

(a)顾客意见调查表(b)平均每个客户的呼叫长度。

(c)员工接电话的时间(d)平均每个客户的等待时间。

56：小林工作一直积极努力，取得了突出的工作业绩，最近他受到了领导的表扬并得到提拔，他觉得自己受到了重视，感到很满足。小林实现的是（）需求。

(a)安全(b)社会。

(c)生理(d)自尊。

57：根据期望理论，人们得到激励以后，就会出现第一级的结果，第一级的结果总是与绩效相联系，而第一级结果可能会带来第二级结果，第二级结果是()。

(a)达到组织目标(b)提高生产率。

(c)得到领导的提拔和认可(d)达到团队目标。

58：根据双因素理论，使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，这种因素被称为（）。

(a)促进因素(b)保健因素。

(c)激励因素(d)沟通因素。

59：组织文化涉及的内容很多，通常我们不能从公司的（）感受到这个公司的文化。

(a)组织成员穿着打扮的方式(b)组织成员被提拔的条件。

(c)工作角色之间的界限(d)公司规模的大小。

60：团队成员之间缺乏信任会对团队工作产生负面影响，属于缺乏信任的表现是（）。

(a)团队成员抱怨得不到所需的信息(b)团队成员互相尊重。

(c)团队成员自由地发表不同意见(d)团队成员很放心地承担风险。

61：很多领导者发现，要授予管理权是一件极其困难的事情，他们不授权的原因有很多，不包括（）。

(a)对自己角色的理解问题(b)个人所具有的能力和经验。

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