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教师激励机制实施方案篇一
教师激励机制一直以来都是教育领域的热门话题，各种学术研究和政策调整都在不断探索如何激励教师的工作热情和创新能力。近期，我研究了一些相关文献和案例，深入思考了教师激励机制的核心要素和应用策略，从中获得了一些宝贵的体会和启示。在本文中，我将分享我对于教师激励机制的摘要心得体会，以期对教育行业的发展和教师队伍建设有所启发。
首先，教师激励机制的核心在于激发内在动力。传统的激励方式往往以物质奖励为主，如加薪、奖金等，但这种方式很容易导致教师的动力外部化，只为了追求物质利益而工作。而在实际的教学工作中，教师需要发挥自己的创造力和想象力，激活学生的学习兴趣和积极性，这需要教师具备内在的工作动力。因此，教师激励机制应该注重激发教师的内在动力，如提供良好的工作环境、丰富的教学资源和支持性的教育管理。
其次，教师激励机制需要关注个体差异。教师作为一个群体，他们的工作背景、教育理念、专业能力都存在差异。因此，激励教师不能一刀切，需要根据教师的个体差异和需求制定相应的激励策略。例如，有些教师可能更注重精神层面的满足，希望获得一定的认可和成就感；而有些教师则更看重物质方面的回报，他们希望通过加薪等方式获得更多的物质奖励。制定个性化的激励策略可以更好地满足教师的需求，提高他们的工作积极性和主动性。
此外，教师激励机制应该充分发挥奖惩的作用。在教育领域，奖惩一直是推动教师行为改变的有效手段。奖励可以激励教师积极进取，鼓励教师创新教学方式和方法；而惩罚则能够制约教师不良行为，提升教师的敬业精神。然而，在奖惩方面也要注意适度和公平，避免过度奖励或惩罚导致教师的行为失衡。因此，教师激励机制需要建立科学公正的评价体系，确保奖惩制度的有效运行。
最后，教师激励机制应该与教育改革和发展目标相结合。激励机制不仅仅是为了让教师更有动力地工作，更重要的是通过激励机制来推动教育领域的持续创新和进步。教育改革和发展目标是教育行业不断探索的方向，而激励机制可以成为达成这些目标的有力工具。因此，教师激励机制应该与教育改革和发展目标相结合，使教师的激励与教育行业的发展紧密相连，共同促进教育改革和提高教育质量。
总之，教师激励机制是教育领域不可忽视的重要因素，其合理与否直接影响着教师的工作积极性和教育质量。在研究和思考的过程中，我发现激发教师的内在动力、关注个体差异、充分发挥奖惩作用和与教育目标相结合是教师激励机制的核心要素。希望通过这些体会和启示，可以为教育行业的发展和教师队伍建设提供一些有益的参考和借鉴。
教师激励机制实施方案篇二
据调查，师资问题已经成为独立学院资金问题之后的第二大问题。正如哈佛前任校长科南特所说：“大学的荣誉不在它的校舍和人数。而在它一代代教师的质量。”一个学校的师资水平在一定程度上代表并决定一个学校的整体办学质量。独立学院由于其办学模式与办学体制方面与其它公办和民办高校之间存在较大差异，在师资问题上也存在披大的差异。
一、独立学院专职教师队伍建设现状
独立学院的教师队伍组成是专兼职结合。主要包括了四部分，一是近期聘任的硕士和博士毕业生紧俏专业本科毕业生；二是普通高校退休返聘教师，以及来自企业、事业单位，有着丰富实践经验的高职称专业技术人员；三是申办高校选派的在职教师：四是在读硕士、博士研究生，兼任独立学院课程。其中前两部分人员是独立学院自有专职教师的主体，而后两部分人员多为兼职教师身份。这样的专兼职教师队伍构成，使独立学院的教师队伍凸显了年龄、知识、能力结构不合理，流动性强，教学效果差异性大等问题，同时也为独立学院的教学管理与协调工作增添了很大的难度。
为了保证独立学院基本的办学条件，教育部明确规定独立学院在成立之初必须拥有“不少于100人的、聘期一学年以上的、相对固定的专任教师队伍；专任教师中具有副高级以上职称的比例应不低于30％”。普通高校的师生比除了艺术与体育院校保持在11：1，医学院校为16：1之外，其他的均为18：1。而通过的统计数据(见下表)，独立学院的师生比为19．37：1，超过了教育部规定的18：1这一标准。
从20到仅一年之间，独立学院的院校数量从249所增加到295所，与此同时，专任教师数量从35488人增加到55476人，增幅为36％，远远大于普通高校9．5％的增幅。(见表二)可见独立学院在专任教师的数量扩充上有很大的空问，还需要进一步加强其专任教师队伍建设。据统计，东南沿海一些经济发达地区的独立学院专任教师比例接近整个教师队伍的60％，而绝大多数独立学院的专任教师只占整个师资队伍的10％左右。
年龄结构上的问题不言而喻。由于独立学院的专职教师主要是刚毕业的研究生和从申办高校退休的老教师，使得中青年骨干教师严重缺乏，呈现“两头大中间小的8字形”年龄结构。硕士生有较高学历，但都是从校园直接上讲台，缺乏教学经验。老教师虽然教学经验丰富，但教学内容与教学方法已不适应社会需求。并且由于独立学院的民办性，教师的社会地位、职称评定、个人发展前途、享受的社会保障等方面都不及公办高校，导致独立学院专任教师的流动性也很大。这些都说明独立学院的专职教师队伍的现状令人担忧。
二、独立学院专职教师队伍建设的必要性分析
l坤办高校师资紧张
近年来我国高等教育超常规发展，连续扩招，至，我国高等教育毛入学率已达2l％，在校大学生超过2300万人，是的3倍。随着学生数量的飞速膨胀，高校师资队伍数量严重短缺，结构比例失调，尤其是专业课、专业基础课，以及新办专业的师资队伍状况更不容乐观，这已经成为高校办学的一大瓶颈。办学母体教师资源本身捉襟见肘，无法派出多余的骨干教师到独立学院。更何况独立学院所开设的专业一般都是社会急需专业和母体高校的优势特色专业，使得独立学院从母体高校获得优质教师资源这一途径中断。
2．独立学院学生特殊性
长期以来，母体学校的教师面对的是本一本二层面的学生，这与独立学院的本三批次学生无论是在基础知识的掌握程度还是学生自身学习特点与学习积极性方面都存在极大的差异性。所以母体高校的教师在教学内容处理、教学方法等方面都需要重新审视和研究。而事实上大多教师还是一本教案两边教，没有做到因材施教。独立学院在人才培养目标上也与母体院校截然不同。大多数独立学院一般都定位在“高级复合型与应用型”这一层次，与母体院校的理论型人才有很大的区别。所以这样培养出来的学生没有达到独立学院的最初目标，也就无法体现其办学特色，学院及其学生在人才市场上与其他院校学生的竞争性可想而知。
3．过度依赖影响独立学院发展
独立学院在几年的办学探索中深深体会到：无论是依托母体，还是聘请其他高校的退休或在编教师，都只能暂时缓解燃眉之急，并不能从根本上解决办学的长远问题，而且已经出现了许多弊端。外聘教师队伍不稳定、层次参差不齐、管理难以到位，并且这些兼职教师的主人翁意识也不高，处于“上课就来下课就走”的状态，很难保证教学全过程的完整性；退休返聘教师教学经验虽然丰富，但部分教师知识老化或观念陈旧。由于没有自己的教师队伍，独立学院对教学质量的控制显得力不从心。如果放任这种状况继续下去，既难以稳定教学秩序，也难以保证教学质量，独立学院势将陷入困境。实践证明，要保证独立学院的'教学质量必须建设一支自己的教师队伍。
三、独立学院专职教师队伍建设的对策
1．逼度依托母体高校
教育部8号文规定：申请单位要对独立学院的教学和管理负责，要充分发挥校本部的智力、人才资源优势，切实加强独立学院的师资队伍和管理队伍建设。建校之初，校本部一般都派出了一定数量的教师骨干和管理骨干到独立学院开创工作局面，同时，独立学院依托校本部雄厚的师资资源担任教学任务。校本部对独立学院的这种办学后盾作用，无疑是独立学院的办学优势，将对独立学院的建设和发展产生不可估量的影响。但校本部和独立学院分属两个不同的独立法人，各有自身的人力资源规划、人事管理和利益。因此，独立学院既要依托校本部的人力资源，但不能依赖其师资资源；既要聘请校本部教师担任教学任务，但不能用有人上课来代替师资队伍建设；既要聘请名教授和专家指导学科建设，但不能放松借重校本部的优势资源去培养和提升自身教师的业务素质。
2．加强学院青年教师的培养
独立学院师资队伍建设除了严把教师引进的“入口关”外，还要进一步加强教师的继续教育和培训，不断改善师资队伍的专业结构和学历结构，提高教师的业务能力。独立学院招聘的专任教师中以年轻教师为主体。他们当中很多人是应届本科毕业生或硕士毕业生，青年教师是学院的主力军，也是学院发展的后备力量。但他们教育教学经验不足、教育教学水平和科研水平都有待提高。因而学院重点培训对象应以青年教师为主，培训方式以校本部培训为主。对于青年教师的培养宜采用导师制，实行名师“一帮一”指导。根据教师的成长规律来看，青年教师一般在转正后的几年内都需要培养，需要老教师的传、帮、带才能逐渐成熟。因此，学院要多组织集体备课、交流、观摩、评比、教学“比武”及现代化教育技术技能比赛等活动，给青年教师的成长提供锻炼和提高的机会，及时选拔、培养在教学、科研和管理中涌现的优秀青年教师，使他们迅速成长为学院的骨干力量，提高整体教师队伍的业务素质。
3．引进“双师型”教师
对于独立学院来讲，不一定非要引进所谓的长江学者和院士等名师才能带动学院的发展，因为独立学院的办学定位是面向地方和区域社会经济发展的需要，培养社会和人力资源市场急需的应用型人才。学生毕业后大多负责现场技术工作。他们在校期间既要通过学习具备一定的专业理论基础，同时要经过较强的工程训练，形成较强的解决实际问题的动手能力。因此独立学院应当配备一支有一定学术底蕴、实践能力突出的“双师”型教师队伍，从而培养出具有独立学院特色的人才。独立学院要按照这一定位来建设自身的教师队伍，有针对性地引进人才。同时也要有计划地组织青年教师到企业进行业务实践，开展调查研究，参与企业生产科研课题研究。有重点地选派部分教师到相关企业挂职锻炼，深入生产一线拜师学艺，通过亲身实践和操作，学习掌握最新的技术和管理知识，提高他们的实践能力和动手能力，培养他们的“双师”素质。
4．现有专职教师的稳定性管理
学院聘请的兼职教师一般很难静下心来潜心研究独立学院的专业设置、学科建设、专业教学计划、课程设置、教学改革等有关办学特色和教学质量的重大问题。再加上这部分教师的流动性比较强，在管理上也带来诸多不便。因此，无论是从提高教学质量还是从学院长期的学科建设来看都应尽快建设一支有本校专业特色的师资队伍。
独立学院应充分利用民办机制的优势，加大投入，提高待遇，制定优惠的人才引进政策，大投入，提高待遇，制定优惠的人才引进政策，吸引优秀人才到独立学院工作。同时还要建立健全人才激励机制，形成“能上能下，能进能出”的灵活的管理机制，完善福利制度，在工作待遇、社会保险、子女入学、人事档案、职称评定等各个方面形成高效完整的保障机制，消除教师对在民办高校工作的顾虑，让教师安心、放心、尽心地工作，创造事业引人、待遇留人、感情融人的和谐环境，从而稳定教师队伍，提高教学质量。
独立学院通过对母体高校优秀教师资源的依托，注重自身青年教师培养的同时，还根据自身人才培养目标对“双师型”教师进行引进与培养，制定稳定现有专职教师队伍等一系列措施。这将在专职教师队伍建设方面达到“内外结合”、“标本兼治”的效果。
教师激励机制实施方案篇三
教师激励机制是教育管理的重要组成部分，对于促进教师队伍的发展和激发教师的工作热情起着至关重要的作用。本文将就教师激励机制的重要性、建设目标、实施方式、效果评估以及心得体会进行论述。通过深入了解和研究教师激励机制，可以提升教师的个人素养和工作效能，进而推动教育事业的全面发展。
首先，教师激励机制的重要性不可忽视。教师是教育的主体，他们的工作直接关系到学生的学业成绩和综合素质的提升。而一个好的教师激励机制可以充分调动教师的积极性和创造性，激发他们的工作热情和投入度。通过激励机制，教师可以得到合理的报酬和荣誉，获得个人成长和发展的机会，从而更好地履行自己的职责并实现持续进步。
其次，教师激励机制的建设目标是促进教师的专业发展和提高工作满意度。要实现这一目标，首先需要建立科学合理的薪酬制度。这个制度应当考虑到教师的教育背景、工作经验、职称等因素，既要保证教师的基本生活需要，也要通过激励措施激发教师的学习积极性和创新能力。此外，教师激励机制还应该提供有针对性的培训和职业发展机会，让教师不断提升自己的教学水平和专业素养，进一步提高工作满意度。
第三，教师激励机制的实施方式应该多样化和灵活。教育管理者可以通过设置奖励和荣誉制度，激励教师在各个方面都能够尽职尽责，并在专业发展上有所突破。例如，可以设立年度优秀教师评选、科研成果奖励、教学创新奖等，通过这些奖项的设立，鼓励教师加强学科研究和教学改革实践。此外，教育管理者还可以通过定期的专业培训和交流活动，提供教师专业发展的平台，促进教师之间的互动和学习。
第四，对于教师激励机制的效果评估是必不可少的。只有通过科学的评估方法，勾勒出教师激励机制的实际效果，才能进一步改进和完善机制。评估应当综合考虑教师个人成长和工作表现，包括教学水平、学生评价和教育质量等方面的因素，并通过定量和定性指标进行评判。通过评估的结果，可以了解到教师激励机制的优势和不足之处，为今后的建设提供重要的参考和依据。
综上所述，教师激励机制对于促进教师的发展和工作热情具有重要作用。通过科学合理的激励方式和评估机制，可以调动教师的积极性和创造性，提高他们的工作满意度和教学效果。然而，在建设教师激励机制时还需进一步加强制度建设和实施效果的评估，不断完善激励机制，为教育事业的发展提供更好的支持和保障。
教师激励机制实施方案篇四
摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。文章就国有企业员工激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。
关键词：国有企业;员工;激励机制
一、引言
所谓激励，就是组织透过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以必须的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、持续和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。国有企业能够更好地运转经营，离不开员工的潜力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资源问题。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作用心性、主动性和创新性，对人力资源的开发和管理，以及提高员工绩效具有十分重要的好处。
二、我国国有企业员工激励的现状分析
(一)管理意识落后
部分国有企业，尤其是一些中小企业，管理思想落后，没有把人才当作一种资本来看，没有意识到激励机制的作用，因此不能够挖掘人的潜力。还有一部分企业，只说不做，口头上重视人才，实际上还是延续以往的方式，导致员工很难有高的用心性。
(二)激励方式缺乏科学性
许多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，没有认识到激励的基础是需要，结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，即使是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人务必采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
(三)盲目、过度激励
部分企业在制定激励措施时往往依葫芦画瓢。合理地借鉴是务必的，但很多企业只是照搬。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有用心好处。
(四)缺乏相应的约束机制
很多企业在设计激励机制时，往往片面地思考正面的奖励措施，而轻视约束措施和惩罚措施。有的企业即便制定了约束和惩罚措施，往往没有执行，流于形式。在奖励方面，一刀切采取重赏，根本起不到表彰先进鞭打后进的作用，结果导致整体职责意识下降。
三、改善国企员工的激励政策
(一)引入市场竞争机制
目前国有企业务必打破内部的僵化稳定状态，透过内部职位的模拟市场化竞争，将自由竞争市场上企业感受到的压力传输给企业员工，激发员其工作热情。为此，我国国有企业就应建立内部竞争机制，透过职位分析与描述定岗定员，根据考核调整员工的岗位和职责，尽可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能进能出，以便为有潜力的人带给良好的就职和发展机会。引入竞争机制，采取动态转换、职位投标、星级评定等灵活的竞争机制，使企业人力资源管理向完全市场化的淘汰机制转变。对员工实施必要的压力，使他们更珍惜自己的工作岗位，提高工作用心性。
(二)构建和谐的人际关系
和谐的工作关系和工作环境是提高我国企业员工工作效率的重要途径。为此，我国国有企业能够透过建立系统化的人力资源政策和程序，如借助于组织结构设置、岗位分工、流程设计等，构建和谐的人际关系。同时，制度化的人力资源管理有利于避免管理过程中的主观性。例如，在组织机构设置和职责分工方面，人力资源部门应当与直线制职能部门密切合作，实现对员工的科学化、人性化管理。
(三)优化薪酬体系
薪酬不仅仅是生活的保障，而且也是受人尊重以及个人成就的象征。因此，国有企业就应借鉴西方企业的经验，根据自身所在行业的市场水平，以及企业在市场上的战略定位，确定企业的总体薪酬水平。在此基础上，再根据员工的潜力和职责确定其各自的工资水平，根据其工作的绩效确定其奖金水平，并对工资和奖金进行年度评估，根据员工职责的变化、岗位潜力的提高和绩效水平等因素进行动态调整，对员工进行正向激励。
(四)完善员工培训体系
随着国内人力资源市场的构成，企业知识型员工者对于自身职业发展的关注程度迅速提高，这就要求企业为企业员工的学习成长和职业发展带给充足的培训和学习机会。为此，国有企业能够思考将员工获取职业资格证书或选送进修作为员工激励机制的一部分，给予业绩突出的员工或者知识型员工个性的关注，从而激励员工的学习用心性。在帮忙员工发展方面，职业生涯设计是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段，个性是避免关键岗位人才流失对企业战略实施的负面影响。
(五)营造健康的企业文化环境
企业文化反映了企业的宗旨和目标，并具体反映在企业对外部机构的态度以及内部的工作气氛上。不同的组织，具有不同的企业文化，即企业文化是有个性的。中国企业受传统思想影响根深蒂固，员工比较注重人际关系，乐于理解柔性的和人性化的管理制度，容易抵制刚性的和不近人情的控制方法。所以，激励机制要想发挥作用，务必得到文化的认同。
四、结束语
激励机制是国有企业员工管理的核心资料之一，直接影响工作效率与组织目标的实现，也是关系企业发展的关键因素。目前，我国国有企业人员管理中的激励机制存在缺乏长效性、科学性、公平性、差别等诸多问题。对此，本文就如何建立科学合理的激励机制提出了推荐，要以员工需求为出发点，以绩效考评为依据，对于不同的群体，在不同的时间，面临不同的环境，根据不同的需求，采取多层次、差别化的激励措施，并强调多种激励方法的综合灵活运用，以实现激励效力的最大化。
参考文献：
1、傅永刚.如何激励员工[m].大连理工大学出版社，2000.
2、李一中.浅谈建立企业激励机制[j].商业经济，2007(1).
教师激励机制实施方案篇五
教师激励机制是学校管理的重要组成部分，它能够激发教师的工作热情，提高教师的工作积极性和创造性。本文将从教师激励机制的重要性、构建教师激励机制的原则和方式以及教师激励机制的效果等几个方面来进行探讨。
教师激励机制在学校管理中的重要性不可忽视。首先，教师激励机制能够提高教师的工作积极性。教师是学校教学工作的主体，而教师的积极性直接影响到教学的质量和效果。通过设置一定的激励机制，能够让教师感受到自己的工作价值和获得相应的回报，进而激发他们投入更多的精力和热情来从事教学工作。其次，教师激励机制能够提高教师的工作热情。教师工作需要付出较大的精力和时间，如果没有一定的激励措施，教师很容易感到疲惫和厌倦。适当的激励机制可以让教师感到受到关注和尊重，增强他们的工作动力，从而提高教学质量。因此，建立科学有效的教师激励机制对于提高学校整体教学水平具有积极的意义。
构建教师激励机制应遵循一定的原则和方式。首先，激励机制应该是公正公平的。教师们在工作中的付出是不同的，一些教师可能面临更大的责任和压力。因此，在设置激励机制时，应该考虑到不同教师的实际情况，根据其工作成绩和贡献给予相应的激励，保证每个教师都能够公平受益。其次，激励机制应该具有一定的灵活性。教师的工作具有一定的特殊性，不同的教师需要的激励方式可能也不同。因此，在制定激励政策时应采取多样化的方式，让教师能够根据自己的需要选择适合自己的激励方式，提高激励效果。最后，激励机制应该具有可持续性。激励措施不能仅仅针对某一时期的工作，需要有长期的规划和计划。只有确保激励机制的可持续性，才能真正激发教师的工作激情和创造力。
教师激励机制能够带来明显的效果。首先，通过激励机制，可以提高教师的教育教学能力。当教师意识到自己的努力和付出会得到肯定和回报时，他们会更加关注自己的教学效果和方法，不断提高自己的教育教学能力。其次，教师激励机制还可以提高学生的学习兴趣和学习效果。教师的工作激情和态度直接影响到学生的情绪和学习动力，当教师对自己的工作充满热情时，学生会更加积极主动地参与到学习中，提高学习效果。另外，教师激励机制还可以提高学校整体的声誉和竞争力。一流的教师队伍是学校的宝贵财富，当学校能够给予教师适当的激励和支持时，吸引更优秀的教师加入，提高学校整体的教学水平和声誉。
总而言之，教师激励机制是学校管理的重要组成部分，它能够提高教师的工作积极性和热情，进而促进学校整体教学水平的提高。构建教师激励机制应遵循公正公平、灵活性和可持续性的原则，通过激励机制可以提高教师的教育教学能力，提高学生的学习兴趣和效果，提高学校的声誉和竞争力。因此，在学校管理中应该重视并优化教师激励机制的建设。
教师激励机制实施方案篇六
论文关键词:高校教师激励机制问题建议
论文摘要:激励机制是高校教师人才发展战略的一项重要内容，建立有效的激励机制，对于发挥人力资源的优势，调动教师工作的潜能，创造良好的竞争环境，实现高校健康、快速、可持续发展都具有重要的意义。文章从高校教师独特的职业需求出发，在对高校教师现有激励机制研究的基础上，提出了高校教师激励机制优化和完善的主要内容。
一、高校教师管理中实施激励的必要性
1、激励机制能有效满足教师的需要，有利于教师队伍的稳定
需要是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成，一定的需要往往要有特定的激励去满足。只要针对性地实施激励策略，了解个体的需要，才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。因此，在实施教师激励实践时，主观上要有意识地把实施激励与实现教师不同层次的需要有机结合起来，在可能的情况，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别实施不同的激励方法，调动广大教师的积极性，确保一个稳定优质教师队伍的形成。
2、激励机制能强化教师的角色意识和角色行为
在高校对教师进行激励时，一方面要给予表现突出的教师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为，增强自己作为一名现代经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感;另一方面，也可以使其他教师在对比中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉地履行岗位职责。因此，有效的激励，有利于创造一个互相学习、取长补短的群体氛围，促进良好校风的形成。
3、激励机制能激发教师的创造性和主观能动性
激励无论从教师追求的目标，还是从调动教师积极性的过程来看，它是教师行为的动力系统。进行有效的激励，有利于营造一个不断积极进取、开拓创新的群体氛围，对教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使教师的创造性潜力能够得以充分发挥。
二、当前高校人力资源激励机制存在的主要问题
目前，我国各高校均建立了相应的激励机制，其运行也取得了不同程度的效果。但客观上说，现行激励机制还存在着诸多弊端，发挥的作用有限。
1、激励层次和结构较为单一
现有的激励手段主要以报酬激励为主，忽略与员工的沟通和为员工提供职发展机会基于工作本身的精神层面的制度安排。作为高校而言，其目标应不只是教学和科研的量化业绩的实现，还应辅之以高校的社会价值，如知识创新能力的提高，个人的成就感等。应尽可能使高校委托给教职工的工作更有意义，并尽可能促进教职工积极向上的个性和能力的发展而不是相反。
2、工作业绩评价和考核不够科学
目前高校对教师工作业绩的评价主要以上级评议和民主评议为主，考核手段单一，缺乏科学的量化指标。为了测量教师的劳动，现行高校教师的考核评价主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作的业绩指标作为考核评价的依据。这些指标包括:承担的教学任务(教学工作量)、承担科研项目及完成经费情况、获得成果奖励、发表学术论文、出版专著(教材)多少等，尤为注重的是教师的科研成果。就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，但量化考核在某种程度上使得教师和科研人员必须为积累一定的成果而疲于奔命，从而缺乏必要的思考、积累及创新的时间，很难做出高水平的成果。这种过于细化和绝对化的量化考核指标会导致很多教师在科研上急功近利，相互之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神下降。
3、激励内容忽视组织文化建设和工作环境建设
高校作为知识的传播、创新之地，应具有较高层次的组织文化和明确的价值观念。高校在给予人才优厚待遇的`同时，还要为他们创造良好的工作环境。很多高校都十分注重给高层次人才提供高薪、高福利，甚至还有对家属的照顾政策，但却很少考虑到工作环境对他们的影响作用。对高水平的知识分子，个人的才能能否得以发挥、工作的环境、学术的氛围，这些都是决定他们能否留下来的重要因素。高校需要的不仅是几个高水平的优秀人才，还有更重要的是严谨的学风和良好的学术氛围。如果缺少这些条件，即使能够吸引到一些优秀人才，也没有能力留住他们。
三、不断完善高校教师激励机制的建议
1、实现高校教师的分层次激励
基于教师之间具有分明的层次特点，对教师激励不能笼统地总结为更注重精神满足或物质需求，而要通过对不同的人群进行细致深入的分析，把具有共同需求的人划分为一个群体，针对不同的群体建立相应的激励体系，从而有针对性地进行分层激励，以达到最大的激励效果。对于学科带头人等高收入阶层，要注重给他们营造良好的工作氛围，让他们多出学术成果。对于骨干教师，既要注重在物质待遇上多关心他们，解决他们在生活中遇到的困难，更要为发展人才提供广阔的平台。对于青年教师，则要注重培养实践教学和科研能力，帮助其制订个人职业发展规划，加大对人才开发培训力度，提供更多的人才培训发展机会。高校要有目的、有重点地让有培养前途、有潜力的教学科研人员或出国访问、或读博读研，为培养人才和多出成果提供一切必要的环境和条件。在设计薪酬以及精神激励等机制时，在倾斜重点的同时，要兼顾不同人群的激励需要，激励全体人员努力工作，形成合力，保证学校人力资源的整体开发。
2、建立多元的考核评价体系
教师考核评价是对教师工作实现的或潜在的价值作出判断的活动，它的目的是促进教师的专业发展与提高教学效能。建设一支素质良好、结构优化、精干高效的教师队伍是实现学校发展目标的根本保证，也是学校学科建设、人才培养和科学研究等方面工作迅速发展的根本保证。为了对教师的评价尽量做到客观、公正、全面，必须建立一个适合的多元的考核评价体系一也称360度评价法或全方位评价法.它是一种从不同层面人员中收集评价信息，用多个视角对教师进行综合反馈评价的方法，也就是有被评价者本人以及与其有密切关系的人，包括单位领导、专家、同行和学生，分别从相关的指标内容(政治思想品德、业务水平、教学工作、科研工作和社会服务工作等)对被评价者的绩效、工作能力、特定的工作行为和技巧等进行全方位的匿名评价。然后由专业人士根据各方面的评价结果，对比被评价者的自我评价，向被评价者提供反馈，评价结果的反馈包括被评价者的工作业绩状况、取得工作成果的原因、可能有的奖惩情况、评价者的要求、建议和期望等。以达到帮助被评价者找出组织或个人在这些方面的优势与发展需求的过程。多元的考核评价体系着眼于管理的过程和职业的发展，从不同的角度，不同来源获取管理过程的反馈信息，并客观地分析和使用这些信息，支持和鼓励教师不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和绩效，通过对教师的激励来实现人力资本价值与增值，达到教师、高校和社会和谐发展的目的。
3、建立和完善和谐的工作环境
高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到白己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感、激发其潜能和工作热情;另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。
教师激励机制实施方案篇七
“授之以鱼不如授之以渔”，教师具有的素质中最重要的就是启发和激励学生的能力，启发和激励教育不仅有助于学生的全面发展，也有助于教师的成长与发展。在课堂教学过程中，要立足于学生整体素质的全面发展，促进学生生动活泼、主动地学习方面下功夫，要形成以主动、质疑、创造为主旋律的课堂教学特色。，要充分调动学生知、情、意的心理活动，把知识教育、动力教育、智能教育融为一体。具体来说，我们可以从以下几个方面来优化课堂教学：
1.创造条件，激发学习兴趣。
在教学过程中，教师应采用各种手段和措施来创造条件，激发学生的好奇心与求知欲，促使其对学习内容产生兴趣和需要，从而产生主动、积极、兴奋的学习心向。一般来说，我们可以采用情境性诱导、情感性诱导、认知性诱导来激发学习兴趣。教师的形象、教室的布置、教具的陈列与运用等都可巧妙地运用于课堂情境中，达到引发学生知觉好奇、激发学生探究心理。教师用友善、亲切、诙谐等情感特征构造宽松、愉悦的课堂气氛，诱导课堂学习心向，激发学习兴趣。
2.引导学生，自主探究。
在教学过程中，教师要引导、鼓励学生发现问题、勇于质疑和自主探究。教师在教学中要重视使用“发现”、“探究”式的教学方法，可以以引导寻找问题——确定问题——自主学习（协作学习）——解决问题——效果评价来组织教学过程。以“探究性学习”组织教学过程，可以培养学生内在的学习动机和兴趣，发挥学习的积极性、主动性和创造性。
3.关注学生差异，调整教学难点。
学生是具有独立人格和个性差异的个体，其学习方式各不相同，学习进度有快有慢，学习程度有深有浅。相同的知识点在某个班是教学难点，而在另一个班也许就不是难点。因此，要上好英语课，教师就必须了解每个班学生的学习情况，然后根据各班学生的实际水平，适时调整教学难点。为学生自主学习提供有利条件。
对于教师来说，任何一次教学都是面临一次新的挑战。而每一次新的挑战又都需要运用恰当的教学方法去加以破解。“教无定法”，需要我们广大小学英语教师去创造、去运用好的教学方法。让教师的教，学生的学都能成为一件“乐事”。
课堂教学评语评价重要性
课堂教学中教师职业道德 心得体会
论教师评语在教学中重要性
小学语文课堂教学中教师评语
课堂教学中得与失心得体会
教师激励机制实施方案篇八
一、困境1：教师工作性质的颠覆
没有人否认，教师绝对属于脑力劳动行列，语文教师自然也如此。但我们留心语文教师工作的现状，却发现事实与此大相径庭。让我们来计算一个中等强度语文教师的工作量，假设他教一个班语文，50名学生。那么他每天要批改50本课堂作业，50本家庭作业。假定每天每本作业量为300字，他每天要批改3万字的作业。再假定他每两周给学生布置写一次大作文，每周一次小练笔，他又要在每周看3万字的作文，而且还要写出批语。当然，这只是这个语文老师工作的一部分，他还要备课（包括制作课件、准备教学资源）、给后进学生辅导、进行家校联系、组织语文实践活动。教学完成，还有教学反思。如果只承担一个班的语文教学，他一般会兼任班主任，那么，清洁、纪律、心理、健康、甚至文艺等活动也必须要参与。
无数的语文老师将时间耗费在这些必须存在又不出成果的日常事务上，他们没有时间反思，没有时间思考，因为每天都在连轴转，因为每天都被无数的事拖着走，永远也干不完，直到退休。这样，对于备课、了解学生心理、规划自身专业发展等事情就只能蜻蜓点水，得过且过，自然没有效益，自然陷入越忙越没有成就感的'怪圈，天长日久，职业懈怠也就不足为怪了。
二、困境2：教师职业精神的曲解
从古至今，我们总将教师的职业精神定位为奉献。社会对教师的赞誉大多是辛勤的园丁、到死丝方尽的春蚕、甘为基石的人梯几类。老师习惯了只讲付出，不讲回报，并且自得其乐。但这只是一种假象。如果教师只是奉献，不讲索取，自然也换不来自己的专业进步和成熟，又怎么可能为学生提供更加优质的教育呢。起码来讲，教师的职业精神不仅是奉献，还包括专业的不断发展。如果要更好地为学生奉献，教师必须时刻把握发展的趋势，掌握自己所处时代的教育技能，在某一专业领域有自己的话语权和示范优势。
三、语文教师需要学习管理
教师面对的是群体，如果仅仅是想对这个群体作出示范，那么身后就被几十甚至上百个学生拖着，必然很累。如果老师能够把工作的重点放在组织发动，充分了解学生的学习心理和技能基础，给予他们相应的学习任务，再让他们去示范，或者引领，一个学习组织里就有了无数的老师，也有了无数的管理者。语文教学过程中采用学习管理，就是要把渴望学习语文的学生个体激活，让他们通过一定时间的学习和磨合，具备自主学习语文的能力。从而解放老师自己，使语文教师将更多的精力和时间用于思考，用于反思，用于设计提高学生的语文素养。
教师激励机制实施方案篇九
摘要：在高职院校教师激励机制中，奖惩是手段，教师发展和教育质量的提高是目的。激励教师提高教学水平，取得科研成果宜用奖励方法，不宜采用惩罚手段考核激励机制应减轻教师的科研压力，增加教师的教学质量压力。建议对科研工作实行申报考核和奖励制度。考核激励机制应引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫。在教师考核工作中，以人为本，构建积极长效的激励机削有利于学校和教师的可持续发展。
关键词：高职教育激励机制构建
教师激励机制是为调动教师的工作积极性而规定的关于教师考核评价的目的、原则、内容、标准、办法、措施、作用以及实际运行、操作的方式方法等的总和。教师激励机制对教师的思想和行为具有导向、鞭策和推动作用，这种激励机制只有科学合理，才能促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。然而，目前高职院校教师激励机制还存在一些问题，严重阻碍了高职院校的发展。高职院校的教师工作有其独特的特点，具有高智能性与工作创新性、需求高层次性与多样性，工作过程相互协作性与相对独立性等特征，笔者在充分认识其特性的基础上，针对目前存在的问题，从不同的视角提出了关于合理构建高职院校教师激励机制的思路。
1高职院校教师激励机制中存在的问题
1．1激励内容不丰富．激励措施和手段单一
高校教师的高知识性使其具有强烈的尊重需要和成就需要。马斯洛的需求层次理论认为，人的需要从低到高依次分为生存、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，高校知识分子云集，激励机制必须考虑他们的特点。知识分子虽然和常人一样需要物质的激励，但更高层次的精神满足不能忽视，对他们来讲，高层次需要多于低层次需要，精神需要多于物质需要，社会需要多于生活需要，即追求更多的是事业的成功和价值的实现。但是，基于此理论的高校教师职称评定的激励措施也存在纰漏，有研究者指出，在职级的设定中，由于职级设定非常有限，比如只有助教、讲师、副教授、教授四级，当一位教师评上教授职称时，职称就不再成为其前进的动力。
1．2缺乏科学的评价体系，激励有失公平
教学特别是高职院校的实践教学理应是第一位的，但现在许多高职院校在对教师的工作评价上过分强调科研业绩，单纯以的数量、级别、科研项目数、获奖成果数、科研经费等指标作为最主要评价标准，导致教师在工作选择和处理上重科研轻教学，重数量轻质量，不安心教学，致使教学特别是实践教学受到较大的冲击和削弱。
1．3物质激励不足，待遇偏低
虽然教师的待遇比以前有了很大的改善，收入有了很大的提高，但与其他某些行业如金融机构、尖端技术等行业的收入水平相比，远远落后。因此，造成一些优秀的“双师型”人才的流失，使原本就不多的“双师型”教师不断减少。
1．4竞争机制不健全分配机制不合理
目前，高职院校一般还在实行传统的工资分配体制，这种体制重视个人资质和工龄等，职称职务成为个人收入分配的主要依据，忽视了对教学和科研质量的评价的合理体现。这样的分配制度平均主义严重，失去了应有的激励作用，干好干坏一个样，既抑制了人们提高教学质量和科研水平的积极性，也抑制了人们成为“双师型”教师、干好高职教育的积极性。
2高职院校教师激励机制的构建原则
2．1高校教师激励机制的建立和运行应以帮助教师发展促进教育教学质量的.提高为目的
人才培养主要靠教师，学校的生存和发展依靠教育教学质量的保证和提高，教育教学质量和办学水平的提高有赖于教师的思想道德素质、教学能力、教学水平和学术水平的提升，有赖于教师的可持续发展。而教师的素质、能力、水平的提高又有赖于科学、合理的教师考核激励机制。所以，教师考核激励机制应以帮助教师发展、促进教育教学质量的提高为目的，奖惩应成为促进教师发展和教育教学质量提高的手段，而不能成为目的。教师发展既是教师个人的高层次需要，又是高校内涵发展的主要方面。教师的工作特点和他们所受的文化教育、所处的工作环境、所承担的责任、所感受的重大压力等，使他们对自尊、成就、自主发展和自我提高的需要更为强烈。
2．2高校教师考核激励机制应引导教师把主要精力投入教学工作
高校虽然与中、小学不一样，但它的基本使命还是教育人、培养人，高校教师的主要职责还是教书育人。教师要教好书，育好人，就必须把主要精力投入教学工作。教师的主要精力投入教学工作是保证和提高教育教学质量的必要条件。但是，这些年来，高校教师在教学上的精力投入不足已成普遍现象，同时，教师又普遍感到压力很大、人很累，学生和学生家长却又意见很多。产生这些问题的主要原因是高校教师考核竞争激励机制把教师的主要精力引向了科研，因为科研成果在教师业绩考核、职称评定、职务聘任中的决定性作用给教师造成了巨大的压力，而教师的精力总是有限的。
2．3高校教师考核激励机制应引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫
培养学生自主学习和终身学习的能力、分析和解决问题的能力、动手实践能力、探索创新的能力等比传授知识更重要。提高学生的素质，特别是提高学生的思想道德素质，比传授知识、培养能力更重要。知识、能力和素质是相互依赖、不可分割的，在教育教学中，应坚持三者协调发展。由于大学生普遍具有较强的自学能力，他们获取知识也很方便，所以，高校教师的教学工作应从注重传授知识转向注重培养学生的能力，提高学生的素质。目前，我国高校教师考核激励机制的一个普遍现象是，不仅导致教师重科研轻教学，而且引导教师在教学中多进行知识传授。许多高校的教师工作业绩考核激励机制只是引导教师多争取研究课题和多上课，而没有引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫。
教师激励机制实施方案篇十
二十一世纪的学校管理，从某种意义上说是人才的管理。科学地培养使用人才，构建有利于人才成长发展的激励机制，对于充分挖掘教师的创新潜能，建设一支勇于开拓、敢于创新的高素质的新型教师队伍，加快学校现代化的步伐，有着十分重要的意义。
一、发挥激励机制的多元功能
激励作为一种管理手段其功能可以表现在以下几个方面：
一是它的满足个体需要的功能
需要是人脑对生理和社会需求的反映，是个体心理活动和行为的基本动力。激励作为学校管理的重要手段，有助于个体不同层次需要的实现，是教师所处社会环境的重要因素。激励是对教职工的工作、人品和才能的一种肯定，对他们的个体需求也是一种满足。教职工可以通过激励洞悉学校管理的思路，明晰自己奋斗的目标、认清自己的地位，从而焕发工作热情，实现个体需求。
二是它的挖掘潜力的动能
所谓潜能则是指人们所具有的尚待挖掘的某种能力。教师的潜能能否被认知，激发是根本。激发既然作为营造社会环境的一种手段而存在，那么学校激励机制的构建，使教师处在一种宽松和谐的社会环境中，使他们始终有一种被重视、被认识的成就感，他们的潜能也就更加易于发挥，他们也就心情舒畅、激情饱满、干劲倍增，其潜能也就会逐渐成为“显”能。在推进素质教育的过程中，尤其要通过激励来挖掘教师在教学管理中的创造性才能，为他们的脱颖而出创造有利的环境。
三是放大绩效的功能
管理绩效能否充分放大，主要依赖于全体成员积极性、创造性能否充分放大；而师生员工积极性、创造性的放大，又依赖于激励功能的发挥。我们应当看到这样一个不争的事实：凡充满朝气和活力的学校、教育教学质量大幅度提高的.学校，无不是通过构建激励机制，通过学校管理者的行为激励，引导焕发教师的积极性才取得的。
二、创设激励机制的实践途径
1、机会激励法
当代教师最大的需求莫过于有好的成才空间和发展机遇。时下大学生择业时最大的看点就是发展的空间。现实生活中常常见到有的老师因工作出不了成绩而怨天尤人，哀叹生不逢时、怀才不遇。出现这种情况的原因固然与教师个人有关，但更重要的原因是学校领导对教师关心不够、分析不够，没有为教师提供发展的机会和空间。作为学校，在实绩评估、进修考察、教学研讨等方面，应当为教师创造更多展现才华的机会，充分信任他们、使用他们，让他们在实践中拼打磨练。这样既可满足他们的成才需求，又可在实践中增长他们的才干。要知道机会对领导来说可能很平常，对老师来说，却显得很珍贵。因此作为学校管理者，应当学会创造机会给教师，让机会给教师，比如说，外出考察、教学研讨、组织活动等等，尽可能提高教师的参与率，为教师发展搭建平台。相信一个具备正确价值取向的老师，一定会格外珍惜这样的机会，内心深处的原动力也就会发挥无遗。
2、评价激励法
教师的工作很大程度上取决于领导的认知度，正常、及时、准确、客观、公正的评价。作为学校管理者，应当特别注重完善学校的评价制度，评价教师的工作业绩、工作态度、管理水平、业务才干，评价教师的价值取向、人生态度、道德品质等。而不应该只把学校的管理看作是领导的单边行动，整天挥着指挥棒让教师干这干那，而任务完成后却不声不响、不闻不问。那样会大大损伤教师的自尊，进而产生消极情绪。完善评价制度的主体是教师，所以对教职工的评价还应当注意把领导评价与教师的自我评价和相互之间的评价有机结合起来，这样才能提高评价的信度，使教职工评价机制不断完善。
3、信任激励法
我们常说：“用人不疑”“知人善任”，其实这两句话说到底是一个信任问题。作为一名校长，应当在实践中学会信任人、使用人，放手让教师在职责范围内自主工作、自主创新。尽可以尊重教师对任务完成的设计以及完成任务的过程措施，肯定他们取得的每一点成绩。大可不必事必恭亲，这也不放心，那也去过问。要看到新时期的教师队伍思维敏捷、敢于创新、善于开拓，作为学校管理者考虑得更多的不是他们能不能胜任某项工作，而是怎样为他们创设和谐、融洽、协调的工作环境，使教师产生一种被信任的感觉，精神百倍地完成自己的工作。
4、参与激励法
现代管理和实践经验研究表明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，学校创造和提供一切机会让教职员工参与管理是调动他们积极性的有效方法之一。学校可以通过正常民主生活会、教学听证会、教研分析会、教职工代表大会制度，广开言路，倾听、收集教职工的意见、建议，通报学校重要事务，让教职工主动参与学校管理，共同制定学校发展规划，加强对学校管理的监督作用，使他们真正成为学校的主人。通过参与，使教职工对学校产生归属感、认同感，进一步实现教职工自尊和自我实现的需要。
美国心理学家亚当斯“公平理论”提出：人能否受到激励，不但受他们得到什么而定，而且还要受他们所得与别人所得是否公平而定，如果得失比例和他人相比大致相当，就会心理平衡。所以学校激励机制的使用，还要遵循科学的发展规律，而不要把激励庸俗化，甚至把激励作为施舍，滥用激励，这样必将损害学校的长远利益，这是我们不愿意看到的。
教师激励机制实施方案篇十一
论文摘要：教师激励问题是我国老本科院校中的一个非常重要而又敏感的话题。恰恰相反，新建本科院校的教师激励问题往往受到大家的冷落和误解。所以，对新建本科院校教师激励相关问题进行分析就显得非常重要，这也有利于澄清大家对激励问题有关误区的认识。从而更好地激发广大的教师发挥自己的能力和智慧，促进新建本科院校的快速健康发展。
论文关键词：新建；教师激励；误区
新建本科院校作为高等教育规模化的结果．也被称为应用型本科院校。培养的是面向生产、建设、管理、服务第一线的应用型专门人才。新建本科院校必须重新建立各种规章制度。而如何获得教师激励效用最大化也是新建本科院校制度安排必须考虑的问题。目前。与我国传统的“学术型”普通本科院校一样．许多新建本科院校在教师激励方面也存在许多误区．有必要对其进行归纳和分析。
误区一：重理论、科研，轻实践、教学。
新建本科院对教师进行绩效考评时．考核指标一般也以硬化和量化为核心，以公开发表论文、出版著作、科研项目级别及多少经费等作为考核标准。
有些许多新建本科院的科研课题的配套资金高达l：3，而教学单节课时非常低，许多教师不愿意多上课，也不愿意在教学多花时间和精力。而且课程安排即使有实践课程，大多也是走走过场。教学能力强的教师收入远远低于科研能力强的教师。一些高学历、高职称的教师往往给学生讲授最简单的课程。极大地浪费了教育资源。实际上．老本科院校培养的是研究型人才．理论研究占其目标的大部分。而新建本科院校属于教学型的大学．培养的是应用型人才，教学应该以实践为主，较少关注理论研究用老本科院校的标准去评判新建本科院校。势必造成强者更强、弱者更弱的局面．使老本科院校的教师多能评上职称．新建本科院校的教师评不上职称尤其是评不上高级职称。特别是新建本科院校的部分学历层次不高但实践能力优秀的教师．哪怕他工作再出色能力再强也因其学历不达标等原因而没有资格评职称。另外，让新建本科院校的教师挤出精力去搞科研写论文，似乎有点背离了办新建本科院校的初衷．用己之短比人之长．势必给新建本科院校教师带来心理负担甚至挫伤广大教师的积极性。
误区二：教师绩效评价重奖惩，轻发展。
绩效评价是新建本科院校教师日常工作的常规性检查。
其评价结果直接影响教师个人的评先选优、职称考核、发放奖金和确定骨干等等。这种教师绩效评价主要着眼于教师的过去业绩和行为．主要目的是要促使教师符合校方的有关要求和标准，以做出是否续聘和奖惩的判断。它所注重的不是如何“引导”和“激励”教师的评价过程，不是以评促改（建）。它所面对的是能被评上”优秀”的少数教师．难以对全体教师的长期职业发展产生重要影响。所以．这在某种程度上激发了教师工作的.热情．但是却忽视了教师的成长和发展。这种评价制度潜伏着两种令人担心的后果第一．这种评价将教师始终置于一种被管理的地位．领导与教师的关系完全是监督与被监督的关系。教师的情绪处于紧张、恐惧和抵触之中，较少有工作的主动性和创造性第二．由于这种评价主要是看教师的工作是否符合一些既定的标准．教师只能把主要的精力放在应付评价的具体事务和指标上。根本无力在业务上再学习．更无力在科研等工作中搞创新和发展。
误区三：重物质激励．轻精神激励。
人的物质需要是第一位的．而需要又是人的一切积极性的源泉。
因此要想调动人的积极性，必须首先注意给予其必要的物质满足。反映到高校教师的职业观方面．体现为许多新建本科院校实行校内分配制度以来．教师非常重视经济利益。如下海经商、在工作中选择短平快的项目，有的甚至利用关系骗取课题经费等等．以获取更高的津贴报酬等物质因素也成为许多新建本科院校制定各种规章制度考虑的一个因素。上述现象直接导致教师间的津贴差距变大．教师心理出现了很大的不平衡。物质激励的这种“刚性”和不可逆特征，往往会导致某些教师收入的过快增长．降低了激励的实际效果。
笔者认为。根据美国心理学家马斯洛提出的需要层次论，人首先要满足的是物质需要．然后才是精神需要。物质需要一旦得到相对满足。其激励作用就随之减弱．这时，精神需要就取而代之．成了激励的主要力量。物质激励与精神激励这两种方式不是截然分离的．而是相互依存和相辅相成的。实际上．高校教师并不是单纯的经济人．在取得一定报酬后，他们更加关注自身价值的体现。无论是进行物质激励还是进行精神激励。都要与教师所做的贡献相符合，一般情况下要强调以精神激励为主，物质激励为辅。
误区四：重职称激励。轻岗位激励。
许多新建本科院校盲目追从老本科院校各种管理模式．大力鼓励教师申报重点课题．撰写高水平论文。
申报职称时的论文数量及质量都是套用老本科院校的标准。而且其职称聘任实行的是身份化管理．即职称一旦评上就是终身制。用老本科院校的职称评审标准给新建本科院教师评职称。本身就有许多不合理处．那么依照这个评审结果聘任也相应地不合理。教学能力强但论文欠缺的教师、实践能力强但学历层次低的教师会因职称问题而聘不到相应岗位。从而造成优劳低酬，而教学能力、实践能力弱但论文写得好的教师会因有职称而聘到较高岗位．从而造成低劳优酬。这些都会妨碍教师的积极性。笔者认为，职称只是一个象征，代表的只能是过去。新建本科院校应该更多地从企业管理中吸取相关经验，重视各个岗位教师主动性和创造性的发挥．而不是一味地追求师资的高职称，这样才能促使新建本科院校各个方面更快更好的发展。
误区五：重短期激励，轻长期激励
新建本科院校的发展应该是持久的、可持续的．也可以说是基于科学发展观的发展。
实际上，目前新建本科院校实行的各项激励措施和绝大多数老本科院校一样．基本上都是基于短期导向的。如大多数新建本科院校一般在引进高级人才立即给予高额的安家费、购房补贴和科研启动经费．普通教师的各种工资福利等也是一次性发放等等。但等钱一到手．合同期还未满，引进的高级人才便又违约跳槽。由于目前新建本科院校薪酬制度对于教师。尤其是对于学科带头人来说．缺乏有效的风险补偿和长期激励机制．最终导致教师行为的严重短期化。目标设置理论认为。致力于实现目标是人们工作的最直接动机。目标会使人的行为具有方向性．引导人们去达到某种特定的结果，而不是其他的结果。一般而言，短期激励措施能直接起作用．而长期激励计划能使教师的某种符合要求的行为保持下去。笔者建议。应该借鉴西方企业的股权激励计划．除正常的工资福利外．新建本科院校应该另外拿出一部分钱作为长期激励。这种方法立足于现在，着眼于将来．可以稳定教师队伍，长期提高教师的积极性。对于引进的高级人才。所有的补贴不能一次性支付，避免出现鸡飞蛋打的现象。
新建本科院校实施教师激励制度是一个系统工程。所以必须消除教师激励方面的误区．提高大家对新建本科院校教师激励制度方面的知识。只有这样。才能给制度的实施提供一个良好的环境。当然。上述误区的消除是漫长的．不仅需要学校的引导，而且还受广大教师整体素质的提高。
教师激励机制实施方案篇十二
摘要：创新教师激励机制能推动教师教学质量和人才培养质量的不断提升。能激发高校可持续发展的内在动力。创新教师激励机制的前提在于：正视教师职业观的发展变化，摸清教师的需要结构。构建发展性教师评价体系．遵循科学的激励原则。
关键词：教师：激励机制；前提：原则
教师，是学校办学中的关键性资源作为高校人才培养机制运行的中枢和知识传授的主体．教师的工作状态直接关系到学生培养、知识创新、学校信誉和整体实力的提升创新教师激励机制已成为当前高校贯彻落实科学发展观的首要问题．它不仅能推动教师教学质量和人才培养质量的不断提升．还能激发高校可持续发展的内在动力。因此。要以激励理论为基础．正视教师职业观的发展变化．摸清高校教师需要结构．构建发展性教师评价体系．遵循科学的激励原则来创新高校教师激励机制。
一、正视高校教师职业观的发展变化
（一）职业心态
随着改革的推进与社会情况的改变．商品经济把一切人的劳动都纳入了自己的轨道．高校教师通过自己的劳动获得生存与发展．教师也仅仅是一种职业分工。随着大学日益介入社会生活．高校教师作为普通社会人的角色日益明显．把教师理解为一种普通的职业和谋生手段．是当今高校教师的一种比较普遍的心态当然．高校教师从事的是与高深知识相关的学术职业．作为学者还承担着“学术人”的角色．这是区别于其他职业的特殊标志。
（二）交易心态
商品经济是交换经济．核心是等价交换．劳动分配原则是按劳付酬一方面．当今世界的竞争归根结底是人才竞争．而学校教育是培养人才的重要途径．这就决定了教师劳动应具有较高的经济价值．从而使教师形成一种交易心态。另一方面．当前国内高校管理的基本模式是行政管理．教师工作是为完成具体任务而被动的劳动．学校与教师存在劳动交易．教师就自然形成交易心态。教师付出劳动获得报酬．得到多少报酬就付多少劳动．这种交易似乎还是一一种等价交换。
（三）利益心态
商品经济在价值观上的反映是对本位利益的追求．这种价值观也必然会走进校同现实生活中的教师在职业角色之外．都是普通社会成员．有着普通人的种种需求特别在市场经济条件下．付出总希望得到回报．尽义务的同时希望享有应有的权利．更希望工作能体现自身价值．能发展和完善自我研究表明．当前高校教师工作的主要动力是来自于对现实利益的追求．努力开展教学科研工作也是为职称与职务晋升．从而町以获得实在的利益，教师教学与科研的劳动不同于简单手工劳动只有当教师报酬符合价值规律时．激发教师由衷地敬业乐业才有可能。
二、摸清高校教师的需求结构
（一）尊重需要
尊重教师，是尊重劳动、尊重知识、尊重创造的具体体现．能激励教师自觉地以人格魅力、学识魅力和卓有成效的工作赢得全社会的尊重在高速发展的市场经济下．高校教师有自己的生存需求和目标追求．除了希望获得一份令人羡慕的收入外，更渴望得到社会的尊重、获得事业发展的空间。他们需要尊重其劳动和人格．尊重其在缺点、弱点中埋藏着优点和闪光点，尊重其专业地位与个性．教师个性往往蕴含在专业地位之中、此．承认其价值并为他们构建一个证实内己价放、追求成功的平台．使他们有一个知识更新的渠道．将会对他们形成更大更有力的激励高校教师的尊重需要直接表现为对更高一级技术职务的追求以及教学、科研绩效的认可．因为这些是教师个人成就、自我实现和社会地位的主要标志．同时职称、绩效与教师酬薪收入紧密相联。
（二）职业发展与自我实现需要
职业发展是教师成就自我的选择．良好的职业发展空间可激发教师的成就动机与自我实现的预期一方面．高校教师是社会各阶层中受教育程度较高的知识群体．本身具有较高的成就动机。职业的学历门槛高．前期投入相大。知识更新速度快。又需要不断追加投入．而投入越多退出的机会成本就越高．因此职业发展与自我实现成为高校教师最主要的价值取向另一方面．教师从事的是智力性很强的工作任务．很难对其工作程序、进度、成效等进行具体规定和控制．很难全部采用高度量化的价值标准和一般的经济效益指标来衡量．对他们有力的激励就是对其价值观的肯定、职业发展的设计和自我实现的推进，这些也是高校教师潜在的追求目标自我实现需要是人类最高层次的需求．它是指实现个人理想抱负，发挥个人能力的最大程度．如教学技艺精益求精。自我实现需要能够促使教师不断创新和探索有效的教学方法．去获取成就，促进教学相长。
（三）酬薪满意需要
马克思指出“需要是人的本性”．恩格斯也提到“需要是生产力的原始动因”。可见．需要是教师工作积极性的源泉。事实上．工资不仅体现教师劳酬的多少．更是教师价值的体现。是身份、地位和荣誉的象征．工资酬薪能给予教师激励．以酬薪改善为主要内容的经济因素已成为高校教师的主导需要之一人是相比较而存在的，人们往往更关注现实生活中横向比较的地位．工作动机不仅受其所得报酬绝对值的影响．还受报酬相对值的影响。教师希望增加收入．还希望收人增加能体现公平公正原则。近几年。虽然高校教师收人有很大提高，但其社会地位、劳动力价值、工作付出以及与社会其他行业人员相比．收入整体水平仍然不高在绝大多数高校．工资和津贴对于相应级别的教师来说是固定不变的．变成了保健因素，没有起到激励作用。
（四）环境和谐需要
教师是校园中文化知识与自身修养较高的群体．在注重激励机制和创造绩效的同时还关注所处环境的变化．包括政策制度环境、学术环境及人际关系等制度环境在教师激励体系中起着导向性作用。如教师职务评聘、岗位绩效考核、教师评价作为教师管理制度中的核心要件．对教师的激励最直接、最有力。因而，学校要构筑充满活力、富有效率、有利于学校科学发展的制度环境．在教师教学、科研、进修、评优、参与课程改革、申报课题等方面都有相应的政策激励．保证教师对学校的供给教师都有成就事业抱负的需要，学校要通过释放权利、释放感情、释放信息．为教师创造良好的学术环境。使教师在实现自我价值的同时．教育的价值也得到体现．从而达到人校合一的境界这不仅是对高校管理效率更加全面的追求．同时也是随着社会文明的发展．人们对自身价值的一种认知与尊重。教师还期望人际关系和谐，即人与人之间团结友爱、互相尊重、互相帮助大学校园的人际关系中．师生和谐是基础。干群和谐是关键．只有在平等和谐的校园氛围中．教师个性和创造力才能得到更好的发挥。
（五）学术权力需要
目前高校管理中行政色彩浓厚．常常以行政管理模式代替学术管理．以教师形式上的参与代替教师决策．学术权力在行政决策中仅处于咨询与参谋地位．学术管理行政化严重影响了教师激励机制的建立与运行埘。“学术人”特征是高校教师区别于社会其它职业的显著标志．保证教师群体的学术权力尊重知识、尊重人才的必然要求。也是高校教师励机制的重要内容学术权力应根据具体学术事的学术水平高低和学术发展需要管理学术事务．行政权力应认同学术权力参与现代大学学术事务管理的必要性和可能性正视教师群体的学术权力需要．建立相对宽松的权力环境，推进学术权力与行政权力共同协商、共同处理有关事务，形成相互制衡的机制．有利于教师激励机制的有效运行。
三、构建发展性教师评价体系。激励教师自我实现
现代教育评价基本理念有：以人为本、注重发展、重视过程。构建基于现代教育评价理念的发展性教师评价体系．能促进教师自我反思，由被动接受评价转变为主动反省工作得失．使其成为自我认识、自我完善和自我实现的有效途径，这是创新高校教师激励机制的有力支撑。
（一）建立科学合理的教师评价标准
激励的`有效性来源于评价标准的客观性和公正性．因此教师评价标准要科学合理，突出教学业务能力与教师自身发展能力的评价．体现发展性和人本化特征教师评价是对教师工作的现实价值或潜在价值做出客观判断的活动．基本目的是促进教师从事教育和科研工作的效能．因而在制定教师评价体系时要广泛征求教师、学校、学生的意见。参考学校人事考核标准．采取定量与定性分析相结合。更注重定性分析与系统方法的应用不仅重视结果性评价．更要做到全过程和全方位评价。强调完成工作的质量和发展过程．全面反映教师岗位胜任能力与素质的表现。
（二）采取措施进行导向与激励
通过选择合适的时间、地点和途径。把综合评价信息经过实际分析反馈给被评价者当明确了教师工作中存在的问题与原因后．学校要根据社会、本校、学生及教师本身对教师的要求。采取相应措施引导教师自我规划、自我反思．主动调整和完善自身教育教学行为．帮助教师共同制定未来发展和行动计划．尤其对教师的工作目标、发展方向、发展途径进行调整和修订．最终达到学校发展与教师发展的高度统一。
（三）评价结果重在促进教师发展
学校在评价过程中要充分认识评估的教育性特征，评估教师绩效要尊重规律、慎重行事，把评价结果主要运用于促进教师学术能力和发展能力．尽量冲淡用于奖惩的目的评价结果重在促进教师发展。有助于激发教师的自尊与自信．转变教师对教学的态度。可以扩大教师的科研视角．从而促进教师和学校的共同发展这样．教师也容易坦诚合作．激励机制方能有效运行。
四、创新高校教师激励机制应遵循的原则
（一）以人为本原则
坚持以人为本．是现代人力资源管理的出发点，也是激励教师的基本出发点。把人的管理作为学校管理工作的核心．运用正确的用人方略。使每个人都在自身条件基础上创造性地参与学校改革与发展需要建立适当的交流沟通机制．通过多种渠道和形式了解教师对学校的价值需求和期望．高度重视教师的价值需求和期望．培育教师与学校之间的良好关系，增强凝聚力。
（二）公平原则
公平是协调各方面利益关系的关键．要做到起点公平、机遇公平、结果公平。现阶段，我国大学教师管理中一个带有普遍性的问题．就是用看似公平统一的标准衡量不同特点与特长的教师．如硬性规定每个教师每年必须完成的课时量、发表学术论文的数量，要求每个人都全面履行教学、科研和社会服务的责任．这是不现实的。学校应当尊重教师的不同特点与特长．为其提供相对宽松的工作环境和条件：还要处理好引进人才与已有人才的协调发展，真正做到引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人。
（三）教师主动参与原则
现代高校管理区别于传统管理方式的显著特点在于，现代管理在实施每一项管理措施、制度、办法时．不仅要看到取得的工作绩效．同时要分析是否促进教师精神状态更加健康．校园环境更加和谐．以及是否注重对人精神状态的影响。这一过程中．教师能否自觉融入学校发展大业、主动发挥作用是管理是否科学有效的关键之一．所以创新教师激励机制要放眼于激发教师主动参与教学、科研和社会服务的广度和深度。
（四）激励多元化原则
首先。激励要因人而异．由于教师个体存在年龄、性别、职称等差异。需求的层次与内容各不相同，因而对不同的人要采取不同的激励方式。其次．激励要因需而异．与需要始终保持一致，合理需要给予合理满足。第三．激励要因时而异，把握对象的需求与贡献状态抓拄最佳时机实施激励．才能起到激励斗志的最佳效果第四。激励程度要合理适度，如教师超工作量激励，要避免激励过度。第五．激励内容上要做到目标与工作相适应．评价与奖励相一致。成就与荣誉相协调。物质与精神相补充。通过培育归属情感、打造事业空间、营造成长环境等各种方法．形成多元激励体系。
（五）心理满意原则
从心理学的角度看．心理满意度是人类个体认识到自己需要得到满足．以及理想得到实现时产生的一种情绪状态．反映主体的社会功能和心理适应状态．是衡量一个人生活质量的重要心理指标。建立教师激励机制的最根本目的是最大限度地激发教师工作动机．使其在实现自身需要的同时实现学校目标．增强心理满意度．从而使教师积极性和创造性继续保持和发扬下去。教师激励机制设计和操作得好．是提高学校教学质量、科研水平的有效工具：如果设计或操作中出现偏差，则会导致对广大教师的反向激励．而检验机制好与不好的一个重要标准．正是作为核心要素的教师的心理满意度。如教师评优中的“名额分配法”、“轮庄法”、“老同志优先”等做法，使荣誉含金量大降．常常造成教师不满意．不但起不到激励作用．反而带来负面效果。
教师激励机制实施方案篇十三
摘要：随着新课改和素质教育的不断推进，高中语文更加注重对学生思维能力的培养，强调在语文教学中要激发学生的主动性，提高学生的自主探究能力及实践应用能力，每个学生由于学习的不同情况对语文的学习有不同的需要，以学生的学习需要展开分层教学被逐渐重视起来。
关键词：高中语文;分层教学;学习需要;导向
1.引言
目前，我国高中语文教学依旧是以班级为主，由于每个学生的语文学习情况具有相当的差异性，因此，在高中语文教学中以学生学习需要为导向展开教学活动，即根据不同学习层次的学生的认知水平和理解接受能力实行差异化教学，这样的教学方式能有效激发学生学习语文的热情，更能兼顾到每一位学生的学习情况，促进学生语文成绩的共同提升。
2.以学习需要为导向的高中语文分层教学的重要意义
2.1丰富了教学模式，满足了不同学生学习语文的不同需求
高中学生由于其学习背景的差异和个性特征的不同，在语文学习上呈现出较为明显的差异性，根据学生的不同学习需求展开差异性教学，能有效激发学生们学习语文的兴趣，实现其语文成绩的共同进步。作为一种被不断应用和检验的新的教学模式，分层教学涉及到语文教学的各个环节，极大的丰富了高中语文教学的模式，同时，也能满足学生们学习语文的不同需求，有助于语文成绩较好的学生巩固知识、越来越好，也有助于成绩处于中等的学生不断进步，有助于成绩较差的学生迅速提高，缩短与成绩较好的学生之间的差距。这样的差异化教学模式，极大的满足了不同语文学习水平学生的不同需求，为学生共同进步提供必保证。
2.2能有效开展因材施教策略，促进班级语文整体水平的提升
如前文所述，在高中语文教学中实施分层教学，是以不同语文学习水平的学生的不同需求为出发点的，教师在语文教学过程中对不同层次的学生展开不同方式方法的指导，并依据学生们的不同的学习需要，对学生提出不同的学习要求，以及施行不同的评价标准，实现班级学生语文学习水平整体的提升。这样一种因材施教的教学模式，有利于促进不同层次的学生的思维能力和自主学习能力的有效提升，学生在教师有针对性的分层教学模式的推进中各自的语文学习成绩都会得到相应的提升，从而实现班级语文整体水平的提高。
2.3分层教学能满足培养不同人才的需要
过去由于受应试教育的影响，分数成为衡量一个学生学习好坏的标准，也造就了不少考试机器。然而，随着经济、科技、社会的`快速发展，对人才的要求也更加多样化了。在高中语文教学中以学生的需要展开分层教学，更能培养符合现代化社会要求的高素质人才，更有利于学生依据自己的兴趣爱好发展自己，从而帮助学生实现自己的人生价值。因此，高中语文教师要了解自己的学生，并根据学生的爱好和实际制定有针对性的教学策略，挖掘学生在其擅长的领域潜能，为学生的未来发展提供更多的可能。例如，有的学生喜欢写作、有的学生喜欢演讲、有的学生喜欢阅读、有的学生喜欢采访等，教师针对学生的学习需求分层教学与指导，由此就可能培养出更多优秀的作家、主持人、记者、编辑等，总之，分层教学对培养专业化人才是非常有益的。
3.以学习需要为导向的高中语文分层教学的要点探析
3.1要对学生进行分层
在高中语文教学活动中，教师要研究学生的学习现状，并针对学生学习语文的实际情况进行分层，例如参考学生的语文基础、学习习惯、学习背景等方面，使分层更合理、科学、客观。同时，教师还可以和家长保持联系，既向家长阐释分层教学的优势和意义，同时，又要征求家长的意见及建议，从家长那里了解学生在家里的学习情况，并结合学生在校的表现，使班级学生分层更完善。需要引起高中语文教师注意的是，班级分层切忌一层不变的使用某一种分层，而是要结合学生的学习情况，用发展的眼光来展开分层，并随时进行更新、调整，这样一种动态的分层模式，更能适应学生的学习需要和发展需要，并能有效提升高中语文的教学质量。
3.2要对教学目标进行分层
教学目标对高中语文的整个教学活动具有指导意义，要实现分层教学的意义，必须要考虑将教学目标也进行分层，从而实现整个教学过程的分层。长久以来，我们的语文教学目标始终是针对全体学生的统一的教学目标，并以此为统一标准要求及评价不同学习水平的学生，随着教学方法的不断改进及人才培养的新的需求，这样的方式不可避免的具有一些不合理性。以学生学习需要为导向，就要求在开展高中语文分层教学时，教师要根据不同分层的学生，设计不同层次的教学目标和评价标准，使每一个学生都有符合自己语文学习水平和能力的学习目标，并保证能在原有的基础上通过学习提高语文综合水平，帮助学生树立学好语文的信心。
3.3要对课后作业及评价考核标准进行分层
学生对课堂教学内容的透彻把握、理解和记忆，离不开一定量的课后作业练习，在高中语文教学中实行以学生需要为导向的分层教学，需要教师针对不同层次的学生，布置难度和数量与学生能力匹配的课后作业，尽量避免出现成绩较好的同学面对大量基础题产生厌烦情绪，也要避免成绩稍差的学生因为题目太难而在心理上受挫，而是要尽量以学生的实际情况出发布置难度相当、数量适中的课后作业，使不同层次的学生都能在自己的能力范围之内完成课后作业，达到巩固和记忆课堂知识的目的。同时，教师还可以开拓思路，为学生布置一些创新型题目，使学生在完成作业的过程中多思考、多探究，进而培养起创新意识和发散性思维，这对学生的未来发展是十分有益的。另外，在评价考核标准方面，教师也要注重进行适度的分层，多给予学生鼓励和肯定，引导学生找出自身的不足以及和其他学生的差距，帮助学生开拓思路。特别是对于一些语文成绩稍差的学生，更是要多鼓励、多肯定，调动他们的积极性和主动性，提高其语文素养。
4.结语
总之，以学习需要为导向的高中语文分层教学对提高学生的语文综合能力具有重要的意义，高中语文教师在实施分层教学时，要遵循如下原则，即对学生进行分层、对教学目标进行分层、对课后作业及评价考核标准进行分层，使不同层级的学生都在已有的基础上得到提升。
参考文献：
[1]庄炳林.以学习需要为导向的高中语文分层教学[j].现代教育科学(中学教师)，(01).
[2]谢超.高中语文以学习需要为导向的分层教学研究[j].语数外学习(高中语文教学)，(02).
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