总结不仅是对已经完成的工作的总结,也是对未来计划和行动的指导。总结自己的创新思维和创造力可以帮助我们不断拓展思路和解决问题的能力。小编精选了一些有关总结的范文,希望能为大家提供一些写作的思路和方法。
管理案例分析心得篇一
通过对行政管理(案例分析)半年的学习,我认为在市场经济改革、政府机构改革和知识经济、经济全球化等时代背景下,社会对行政管理专业人才的需求由传统的研究型、学术型向应用型、操作型人才转变,要求高校着力培养能在党政机关和企事业单位从事行政管理、政策制定、所以这个选修课值得开设。该门选修课所培养出来的学生知识结构、知识体系多基本上有一定水平,可以帮助学生获得处理实际行政管理事务中分析、解决问题所需要的基本品质、能力和技能。
行政管理课程在教学过程中要采用适合大学生自身特点的教学方法(老师讲解,伴随案例分析,视频,音频等),并从中国行政管理的实践出发,增强行政管理教学方法的实效性。行政管理学在各种管理中都起到了领导、主管作用,社会主义现代化建设需要各方面的有效管理,其中行政管理是否科学、有效,直接影响着国家、社会的发展。
总之,短短半年的学习,其实用性,让我受益匪浅,这门选修课值得学习!
管理案例分析心得篇二
不论规模扩张还是内涵建设都离不开强大的资金支持,为解决资金供需矛盾,高校财务应积极开展多渠道筹资活动。目前,银行贷款是高校建设的重要资金来源,但是这种负债办学的代价很大,每年动辄几千万的利息支出,对学校现有教育资源产生了巨大的负效应。近年来许多高校又陆续迎来归还本金的高峰期,资金周转困难,高校财务管理工作的难度加大,学校存在很大的财务风险。所以学校财务部门还要积极开创新的筹资渠道,比如采取联合办学或建立民营二级学院扩大招生规模、利用bot投资方式吸收社会资本及民营资本参与基础设施建设,对闲置的老校区进行置换,积极争取校友和知名人士捐赠,利用收费权质押争取银行投入资金,建立校园一卡通工程等。另外加大科研收入、校办企业收入、后勤社会化服务收入等收缴力度,这些都将成为学校办学资金的重要补充来源。
高校财务工作者应摒弃原来的只管家不理财的思想,不仅要生财有道,还要做到理财有方。一方面正确认识资金的时间价值并加以利用,利用各类金融工具理财,比如采用网上银行汇兑加快应收账款时间,利用商业承兑汇票贴现弥补资金周转紧缺,开据银行汇票等推迟应付账款、延长付款期限等,创造性地开展科学、有效的理财活动;另一方面结合学校的现实及潜在资源,确立最适合本校发展的投资战略及投资结构,合理分配高校金融资产,让校内沉淀资金发挥最大效益,增强其理财、聚财和生财的能力。
(二)成本核算观念。
市场经济逐步将高等学校的办学推向市场,高校只讲社会效益,不讲办学的经济效益和办学成本的时代已经成为历史。人才培养成本核算是高等教育讲求经济效益的必然要求,因为它直接影响到高校今后内涵建设发展的质量和目标实现的成败。只有树立成本观念,计算教育的投入与产出,才能进行横向比较,才能找出管理中存在的问题,并采取措施加以改进,合理而充分的利用学校的教育资源,不断提高办学的经济效益和社会效益。目前山东省属高校生均年培养成本约在10000元左右,而学生财政拨款定额加学生缴费,文法财经类专业学生每年约有7500元,理工类专业学生每年约有8000元,也就是说,学校要对每生每年贴补缺口达2000—2500元的培养成本,按在校3万人的学生规模计算,每年需要弥补近6000—7500万元。
(三)风险防范观念和可持续发展观念。
通过近几年的大量投入,目前大多高校已完成了外延扩展建设,工作重心将转移到内涵建设上来。但随着大建设、大发展、大投入带来的各种弊端、风险和矛盾也日益显现出来。高校成为自主办学的独立法人,在享有办学权利的同时也肩负办学的责任和风险。一是融资风险。面对数以亿计的银行贷款,随着还本高峰期的到来,学校财务部门要切实加强银行贷款的管理工作,建立风险防范机制,增强风险的抵御能力。在具体工作中应做到:配备专门人员做好贷款资金的管理工作;做好贷款项目的可行性研究,为投资决策提供可靠依据,控制贷款规模,确保高校事业的健康、持续发展;根据有关政策及项目建设进度,制定合理资金使用方案,降低贷款成本;制定切实可行的还款计划,合理安排调度资金,减少延期还款损失。二是收入来源风险。
有的高校除财政拨款外的自筹资金占总收入的63%以上,而这种收入的取得受国家政策、学校声誉、地位等局限,各校之间的发展很不平衡,每个学校的各个发展阶段也不平衡。同时,高校要完成国家、社会所赋予的高等教育重任,必须走可持续发展道路。只有树立了可持续发展的观念,高校的财务管理工作才能从长远发展出发,未雨绸缪,优化教育结构和资源配置,正确认识投资的风险价值,认真评估各种风险,并设法控制风险的发生,以求合理增强学校财力,保证学校健康持续的发展。
二、创新财务运行机制。
(一)积极探索引入市场机制。
在高等教育大发展的同时,高校的科研工作可以说是突飞猛进,科研水平大幅提升,科技成果丰硕,科研经费连年攀升,科学技术转化为生产力,大力带动和促进了社会经济的发展。国家在加大财政投入的同时,各高校要充分发挥财政资金的“酵母”作用,通过吸收社会资金入股、争取企业资助等方式,鼓励和支持社会力量筹资举办科技事业,逐步形成国有和民办事业相互促进、公平竞争的科研事业发展格局。高校要进一步完善科技风险投资机制,逐步加大科技风险投资规模,采取股权投资等形式,引导企业和全社会增加对科技的投入,积极构建科技投融资新的平台,逐步形成以政府资金为引导,地方各级政府资金相匹配,国内外商业资本以及民间资本共同参与的多元化科研风险投融资体制。
(二)完善资源共享机制。
近年来,高校投入大量资金建设重点实验室,购置大型仪器设备,为提升学校的办学水平、学科建设提供了物质条件,但也存在设备重复购置、实验室重复建设、设备和仪器闲置、利用率不高的问题。据统计调查,在全国高校中,教学设备有近20%处于闲置状态,在用的大型设备平均使用率也只有60%左右。为支持教育发展,这些资金投入中很大一部分是政府买单的。这种浪费、闲置、利用率低的现象已逐渐地被政府、高校认识到。为了解决这一问题,政府职能部门和高校积极采取措施,比如建立大型科学仪器设备协作共用网,促进大型科学仪器资源共享共用,成为克服科技资源布局不均衡、提高资源使用效率的有效载体。这种做法对于业务相近、设备通用性较强的单位来讲,具有普遍意义。
高校要认真借鉴经验,在大力推进内部资源整合的基础上,探索实行“一家购建、数家共享,市场运作”的方式,优化部门之间的资源配置,缓解资金供求矛盾,提高设施、设备利用率,探索完善资源共享机制。
(三)建立绩效评价制度。
高校财务综合实力的提升,除了要有一个科学合理并与实际相结合的财务管理机制外,建立有效的财务管理综合评价体系也是很有必要的。目前高校经费的使用普遍存在效益低下问题,算账的不用钱,用钱的不算账,高校资金的跟踪问效机制还不尽完善。有些单位财务管理存在重投入、轻管理,重立项、轻问效的问题;有的在申请项目时有可行性研究报告,但资金拨付后,却对项目进展和资金使用情况监管不到位,导致千方百计筹集来的资金使用效益不高,甚至被挤占挪用、损失浪费。高校财务应建立绩效评价制度,实施绩效考评,建立由财务、资产、审计、纪检监察、人事组织、教学、行政等部门组成的绩效评价小组,对学校的重大投资、专项资金、仪器设备、重点维修项目等资金的使用效益进行评价,积极发挥绩效考评对项目责任人的激励、奖罚作用,避免和纠正错误行为,查处违法违纪问题。只有这样,才能将高校工作重心转移到内涵建设上来,按照充实内涵、加强管理、注重质量、提升水平的工作思路,进一步提升学校的核心竞争力、社会影响力和可持续发展的能力,大力推进强校发展、特色学校发展建设。
(一)专家参与财务理财。
在知识经济时代,高校的财务治理结构应当是知识型的,这就要求高校财务治理结构中除校内有关财务领导人员外,还应吸纳外部的财务和信息专家参加,可高薪聘请,也可采用国际上流行的“一美元官员”制,象征性的年薪1美元的“义务劳动”方式,将国内有经验的人才融入高校之中,打通学校和社会的“校民”两界,以社会和民间的力量补充学校的行政力量。事实上,国内很多高校为提升本校的教学科研水平,不惜重金聘请两院院士、长江学者、泰山学者等大批专家、名人,他们的加入确确实实带动并提升了该校的学术水平,带给学校的收益是显而易见的。由此及彼,高校的财务治理亦应借鉴这种做法,将国内高水平的经济、投资、理财专家聘入学校,以期对高校的财务治理起着参谋、咨询、方案论证作用,架构起学校与社会各界联系的桥梁。
(二)实施财务支出精细化管理。
资金紧张,依然是制约高校未来发展的瓶颈,虽然高校想方设法、通过各种渠道筹措经费,也难以满足快速发展的需要。在增收困难的情况下,节约支出就显得尤为重要。“节支”尽管是老生常谈的话题,但是常谈的才是真理,常谈的说明有文章可做。高校每年正常经费支出几亿元,节支的空间相当大,因此厉行节约决不应只是一句空话。财务管理要在精细化管理方面动脑子、下功夫,合理调整支出结构,围绕“人、车、会”等经常性支出项目,严把支出关口。财务管理无论怎样改革、创新、完善,目的只有一个,就是增收节支,切实将有限的资金用到刀刃上,从而提高资金使用效益,保障学校内涵建设的成功转换。
(三)提高财务人员的综合能力。
财务管理人员是高校财务管理主体中的主体,随着市场环境竞争更加激烈,对财务管理人员的素质要求更加严格。
财务管理人员除传统的会计核算能力外,更要注重培养以下三方面能力:一是职业判断能力;二是沟通协调能力;三是开拓创新能力。学校的经济活动日趋复杂,利益主体多元化,对于不同的经济业务,财务人员必须采用不同的处理方法,以求取得最佳效益;对于不同的利益主体,必须采用不同技巧来沟通协调,以求取得最佳效果;财务人员要勤于钻研业务,更新观念,努力学习,具有完善的知识结构、熟练的工作技能,同时根据我国国情和高校的实际情况,以新的思路考虑实践中出现的新问题,不断采用新的方法应对会计实务中遇到的新情况和新问题。
总之,随着高校从外延扩张向内涵建设的战略转变,高校财务管理理念要创新,财务运行机制要创新,财务管理方式要创新。高校财务部门在财务管理工作中,也只有不断地进行探索,不断地进行创新,才能适应高校内涵建设的要求,才能满足高等教育日益发展的需要。
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管理案例分析心得篇三
管理案例是管理学教育中一个重要的教学方法,通过分析、讨论和解决实际管理问题来提高学生的管理能力。在学习过程中,我积极参与各种管理案例分析,并在实践中感受到了案例分析的重要性和价值。在这篇文章中,我将分享我的个人心得体会。
第二段:案例的真实性与实践性。
管理案例分析的核心是通过真实的案例,模拟真实的管理环境,从而帮助学生锻炼和提高管理能力。在分析实际案例过程中,我们能够更好地理解和解决管理问题,提高决策能力。个人体会是,通过管理案例分析,我更深入地了解了管理理论与实践的关系,并在实践中掌握了运用管理知识解决问题的方法。
第三段:团队合作与沟通能力的培养。
管理案例分析通常需要团队合作,通过小组的讨论和协作,我们能够从不同的角度和观点来分析和解决问题。与同学们的合作使我深刻认识到团队合作与沟通能力的重要性,也锻炼了我在团队中工作的能力。我学到了如何与他人建立有效的沟通和协作关系,以取得最佳的团队成果。
第四段:培养批判性思维和解决问题的能力。
管理案例分析要求我们深入思考问题的本质和原因,并能提出切实可行的解决方案。在案例分析的过程中,我锻炼了批判性思维和问题解决的能力。我学会了分析问题的各种因素,权衡利弊,从而找到最佳的解决方案。这种能力对于未来的职业发展和实际工作中的管理问题解决都至关重要。
管理案例分析不仅能提高我们的管理能力,还能带来深刻的思考和认知。通过案例分析,我深刻认识到管理决策的重要性和挑战,也明白了成功管理人员需要具备的各种技能和素质。案例分析让我更加明确自身的职业方向和目标,并为我未来的发展提供了宝贵的经验和启示。
总结:
通过管理案例分析,我不仅在理论上学到了很多管理知识和技能,还培养了批判性思维、团队合作和解决问题的能力。这些经验和体会将对我未来的职业发展产生积极的影响。管理案例分析的个人心得体会使我更加期待和充满信心地迎接未来的挑战。
管理案例分析心得篇四
在管理学的学习过程中,我们经常会遇到各种管理案例,通过对这些案例的分析,我们能够深入了解和掌握管理的理论知识,并将其应用于实际情境中。在这个过程中,我积累了一些心得体会,下面就是我对管理案例分析的一些思考和总结。
首先,管理案例分析的核心是问题意识。在管理案例中,往往存在着许多问题和挑战,而我们的任务就是要找出这些问题,并提出解决方案。因此,一个好的管理者必须具备良好的问题意识,能够敏锐地发现问题,并迅速做出反应。通过分析管理案例,我们能够培养和锻炼自己的问题意识,让自己在实际工作中能够快速解决问题,并具备危机处理能力。
其次,管理案例分析需要综合运用管理理论知识。在分析管理案例的过程中,我们需要将学到的管理理论知识与实际案例结合起来,进行综合运用。管理理论知识为我们提供了一种思维框架和指导原则,通过将其应用于具体案例中,我们能够更好地理解和解决问题。因此,我们在管理案例分析中,应注重将理论与实践相结合,发挥理论的指导作用,同时也要关注实践中的特殊情况和个体差异,用理论来解决实际问题。
再次,管理案例分析需要涉猎多方面的知识。在现代社会,管理问题往往与众多领域相互关联,因此,在进行管理案例分析时,我们需要涉猎多方面的知识。这包括经济学、心理学、社会学等多个学科领域的知识。通过学习和了解这些知识,我们能够更深入地理解管理案例,从多个角度进行分析,并提出更全面和有针对性的解决方案。因此,在管理案例分析过程中,我们应该积极扩展自己的知识面,注重综合运用各种学科的知识。
此外,管理案例分析需要注重社会责任意识。在管理案例中,我们往往会遇到一些涉及社会责任的问题,这需要我们从社会的角度进行思考和分析。在解决这些问题时,我们不能只考虑自身利益,还要兼顾整个社会的利益,注重社会公平和公正。在实际工作中,管理者需要承担起社会责任,发挥自己的积极作用,为社会做出贡献。因此,管理案例分析既是培养自身社会责任意识的过程,也是锻炼管理者社会责任担当能力的过程。
最后,管理案例分析需要不断实践和总结。通过对管理案例的分析,我们能够获得很多宝贵的经验和教训。然而,这些经验和教训并不能仅停留在理论层面,而是需要通过实践来不断验证和完善。只有不断实践,才能够发现和解决更多的问题,提高自己的管理水平。同时,在实践的过程中,我们也要不断总结和反思,及时调整和改进自己的管理方法和策略。因此,管理案例分析是一个循环往复的过程,需要我们不断学习和实践,不断反思和提升。
总之,管理案例分析是我们学习和了解管理知识的重要手段,通过分析管理案例,我们能够锻炼自己的问题意识,综合运用管理理论知识,涉猎多方面的知识,注重社会责任意识,并不断实践和总结。这些都为我们成为优秀的管理者奠定了坚实的基础。在今后的学习和工作中,我们应该继续保持对管理案例的关注,并不断提高自己的管理能力和综合素质。只有这样,我们才能够在日后的管理实践中取得更好的成果。
管理案例分析心得篇五
一、引言(200字)。
管理案例分析是管理学中的重要学习方法,通过对实际案例的分析和解决,可以帮助管理者培养批判性思维和解决问题的能力。在实践中,我通过参与管理案例分析课程,深入了解了不同行业和企业的管理实例,并在分析案例的过程中获得了一些宝贵的心得体会。本文将结合个人经验,对管理案例分析的重要性、分析方法和技巧进行探讨。
二、分析案例的重要性(200字)。
管理案例分析在实际工作中具有重要的作用。首先,通过分析案例,可以帮助管理者了解不同行业和企业的管理问题和挑战,提升对各种问题的敏感性。其次,通过对案例的深入挖掘和思考,可以培养批判性思维和分析问题的能力。最后,通过对案例的综合分析和解决,可以帮助管理者掌握解决问题的方法和技巧,提高管理效能。
在进行管理案例分析时,首先要建立系统的框架,对案例的背景、问题和目标进行梳理,明确自己的分析重点和思路。其次要广泛收集信息,包括相关理论知识、行业趋势以及公司内外部环境等。通过深入了解和分析这些信息,可以提供决策的依据。同时,还要注重细节,从案例中挖掘出关键的因素和关系,找到问题的症结所在。最后,要灵活运用各种分析工具和方法,如SWOT分析、五力模型等,对问题进行全面、深入的分析。
在个人的管理案例分析中,我发现了一些问题和挑战,同时也得到了一些启示和体会。首先,深入了解案例背景和相关知识是非常重要的,在分析中我发现有时过于关注问题本身而忽略了一些重要的背景信息,这会导致分析结论的片面性。其次,要注重团队合作,在小组讨论中,大家能够广泛交流观点和经验,不同的角度可以帮助我们更全面地理解和解决问题。最后,要保持积极的态度和开放的心态,在分析过程中遇到的困难和挑战是时刻提醒我们不断学习和改进的机会。通过不断地反思和总结,我相信自己会在管理案例分析中不断提高。
五、结语(200字)。
管理案例分析是一种重要的学习方法,通过对实际案例的分析和解决,可以帮助管理者提升解决问题的能力和实践经验。在分析案例的过程中,我们要建立系统的分析框架、收集广泛的信息、注重细节的把握,并运用各种分析工具和方法,从综合的角度全面分析问题。在个人的案例分析中,要注重深入了解和理解案例背景,并注重团队合作和积极的心态。这些方法和技巧将会帮助我们更好地开展管理案例分析,提升我们的综合分析和解决问题的能力。
管理案例分析心得篇六
随着社会的发展,传统的经济模式已经无法满足当下的飞速发展需求,物质文明的进步让人们对精神需求的追求变得日益迫切。管理学作为一门现代学科,成为承接经济发展,满足人类精神需求的核心内容,也成为现代经济中不可或缺的一环。在管理实践中,管理案例的分析是一项重要的研究手段,它能够从多个角度深入挖掘问题和优点,帮助管理者理清思路,规划发展策略,下面本人将从个人角度分享管理案例分析心得体会。
作为大学管理专业的学生,管理案例分析是我们学习和掌握管理知识的必修课程之一,而分析就是这门课的核心内容。经过接触实际案例分析,也熟悉了常见的企业管理模式和方法。我们必须深入研究实践,通过实际问题解决与技能应用,积累经验,使自己具备分析和管理实际问题的能力。
管理案例分析需要我们有扎实的专业基础和广阔的知识面,这是认真学习每一个案例,准确理解案例中的重点和难点是非常重要的。在分析过程中,我们需要充分发挥自己的思维和逻辑能力,精确把握管理案例的情境和背景,非常关键。
在案例分析过程中,不仅是关注案例中的实际应用,更是要考虑到管理学的原理和规律,关注管理实践中价值传递的问题。所以,在进行案例分析时,我们应该从多个侧面考虑问题,多角度的思考和分析是非常必要的。分析需要反复验证,要推翻与坚持,站在各个不同角度去思考,这样才能够找到最好的解决方案。
管理案例分析的主要目的是培养学生思考和解决问题的能力,使得学生具备将学理知识应用到实践问题中的能力。通过案例分析,我们能够了解不同的企业管理模式和方法,了解不同的管理策略和管理风格,也提高了我们解决实际问题的能力。学术思考能力的提升,则所学能力的有效体现。
作为一门实践性较强的学科,让我们尝到了真正的企业挣扎。像我们这样的学生,有好的课本,有好的老师,但直接面对问题,心态容易受影响,分析实际问题比较困难。同时,管理案例分析也让我们意识到:良好的管理决策背后,不仅需要反复思考,更需要在实践中加以实践,不断的积累和总结。
总之,管理案例分析非常重要,它是一个解决实际问题的思维工具。管理实践中的案例之多,情境之丰富,各种见解和观点之多,使得管理案例分析成为人们认识现实,改进管理的特殊途径,课程教育与实践结合。管理学专业人士需要多读、多思考、多实践,而这,又需要我们丰富的经验积累。
管理案例分析心得篇七
xxx成立于2008年,现班组成员11人。其中老员工3人,13年入职员工5人,18年入职员工1人,20年入职员工2人。
三、
具体问题描述。
班组存在各级岗位人员技能水平停留在当前岗位,当出现紧急情况或者缺少人手,需要低岗位人员帮助从事高岗位工作时,低岗位人员无法胜任。具体表现为巡检长未能掌握盘上机组启停及办理工作票、审核工作票能力。巡检岗位未能了解盘上机组的一些常规操作,在需要时不能辅助操作,在事故处理时无法建立系统性概念。
四、解决问题的思路和方法。
经过班组一段时间的摸索和。
总结。
发现了问题的根源为以下四个方面:
1.各岗位人员被日常的一些琐碎工作所累没能在班中抽出时间跟随盘上学习。
2.部分员工思维固化,觉得做好自己的本职工作即可,缺少学习动力。
3.传帮带工作成效不高。
4.缺少有效的集中学习知识时间。
5.大家解决现场问题的思维比较单一,仅仅依靠经验,未能有效总结和掌握解决问题的分析技巧。
根据以上问题,班组认真讨论后达成一致意见。要重视班组集中学习,倡导终身学习,随学随记,积极开展班组培训活动,经常性组织学习理论和业务技术知识,培养学习型班组氛围。同时将pdca循环、qc等工具引入班组日常问题分析环节,让大家能够掌握更多解决问题的思路和技巧。
五、解决问题的实践过程描述。
班组主要采取了以下解决问题的办法:
1.实行“错峰”学习,比如#1机组启动,由#2机组巡检负责就地启动工作,#1机组巡检协助#1机组操作员进行盘上操作。
2.将琐碎的工作进行分类汇总,集中统一安排,提高工作效率,节省出来的时间用于传帮带。
教学。
和学习。
3.有效利用学习班时间进行集中学习和头脑风暴。不再只是高岗位的人员进行授课,也要求低岗位人员进行授课,并在课后及时进行课程评价。
4.由公司内部兼职讲师为大家讲授授课技巧,提高课程的趣味性和有效性,避免了技术课程的枯燥,也带动了大家听讲的积极性,参与到课程中。
5.班组新进员工的师带徒培训增加日常培训监督手段,要求提供日常培训的证据,师傅要向徒弟出卷子并评分。
6.经过班组考核评估,对达到相应水平的低岗位人员创造条件安排机组启停操作等实践机会,由高岗位人员做好监护工作。
六、效果分析和经验总结。
经过半年来的实践,成效显著。班组在部门岗位竞聘中,升岗人次。有2名巡检具备辅助监盘能力。2名新员工学习水平和知识掌握能力得到明显提升,具备协助巡检进行基础工作得能力。大家的授课能力得到了提升,课堂的氛围和学习成效达到既定目标。班组连续三个月获得优胜班组,在运行部技能比武大赛中,班组获得团队总分第一名得优异成绩,都证明了目前的方法行之有效。我们也将继续探索创新班组管理的有效措施。
管理案例分析心得篇八
任何企业的薪酬管理不能以不变应万变,而是必须适应环境的变化和企业战略的变化。海尔薪酬管理的艺术就体现在战略性地调整薪酬体系,把薪酬体系和经营战略联系起来。根据战略性的观点,通过薪酬计划来提升企业的部分优势来源于:
(1)企业经营战略与薪酬体系之间如何适应;。
(2)薪酬与人力资源其他活动之间的适应性;。
(3)薪酬体系如何实施。
海尔能将企业战略作为薪酬制度的确定基础。它的发展可以概括为三个阶段:名牌战略阶段(1984--1991年),用7年的时间,通过专心致志于冰箱的过程实施了名牌战略,建立了全面质量管理体系;多元化战略发展阶段(1992--1998年),用7年的时间,通过企业文化的延伸及东方亮了再亮西方’的理念,成功地实施了多元化的扩张;国际化战略阶段(1998年以后),以创国际名牌为导向的国际化战略,通过以国际市场作为发展空间的三个1/3的策略正在加快实施与进展。海尔根据不同的发展阶段,随时调整薪酬制度。根据不同背景环境调整企业的薪酬,使企业能够高速稳步的适时发展,吸引人才,留住人才。
海尔以“国际化的企业,国际化的人”为发展人力资源的目标,使员工与企业发展同步,既提升员工素质,又促进企业发展。海尔以“赛马不相马”为人力资源的开发原则,人人是人才,在人力资源开发过程中,尔始终坚持观念创新、制度创新;坚持创造一种公平、公正、公开的氛围,建立一套充分发挥个人潜能的机制,在实现企业大目标的同时,给每个人提供充分实现自我价值的发展空间。海尔给员工三种职业生涯规划,运用海豚潜得越深跳得越高以及定额淘汰原则,适应薪酬与人力资源其他活动。海尔以“挑战满足感、经营自我、挑战自我”为人力资源得开发机制,海尔将企业认为内外两个市场,共同激励着员工不断创新,成为企业动力。
海尔得薪酬体系有严格得实施制度与措施,通过海尔得日日清,不断催促员工做好工作,提高效率,不断自我完善,一日比一日更好。海尔制定了具体得操作原则,将静态与动态相结合、直接与间接相结合、显性与隐性相结合、品行与技能相结合、主要与次要相结合、定性与定量相结合共同保障薪酬体系得实施。
海尔严格得管理制度,虽促进加快了企业得发展,实现国际化得战略目标,但同时缺乏了对员工关怀,有资本家严重剥削的姿态。现流传海尔的薪酬门,即是海尔为了“节约成本,缩减开支”,海尔公司2009来大规模裁员,为了不赔偿经济补偿金,公司领导想尽一切办法,以外包,转岗等等名义裁人。如果所想办法实施不成,会结合海尔青岛法律办,利用普通员工对法律知识得欠缺,编出各种文件和一些违背劳动法得政策逼人离岗,甚至于领导们商议好各种圈套,逼员工往里跳。(青岛领导给各个城市经理开会说:这就是裁人,想赔钱不可能,出事有公司呢!)海尔作为中国和国际著名企业,所做所为和自己的身份极为不相称!此事不知真假,但绝对会对海尔的形象造成一定得负面影响。
海尔企业为实现自己得效率目标,虽依据市场支付薪酬,却对内外聘员工有着极大的差别对待,运用公关实力,与法律打擦边球,侵犯劳动者权益。
海尔将薪酬管理构建得有条理、有重点,但缺乏人性化管理与薪酬得弹性管理。在经济性薪酬得间接报酬与非经济性薪酬方面较为缺乏,机械化严重。不过压力才能产生动力,或许这是海尔服务比其他品牌好得原因之一。海尔将薪酬制度建立在企业战略规划的基础上,能够保证员工管理与企业发展基本同步,同时,海尔的日日清是按照员工得技能或能力进行支付的技能或能力工资,可以挖掘员工潜能,增强员工自我完善意识,推进企业发展,具有战略导向性。
管理案例分析心得篇九
引文。
“群体性事件”绝对算得上是近年来网络上出现频率最高的词条之一,每次它的出现无不激荡着闻者的心绪,挑动着当政者最敏感脆弱的神经。全国每天都有多起群体性事件发生,其数量之巨、发展势头之迅猛,已成为一股不可忽视的力量。它的影响十分可观,近年来各地群体性事件此起彼伏、相当频繁、接踵而至,造成全国影响的也有多起,包括嘉禾强制拆迁事件、吉林市石化爆炸事件、阳澄湖大闸蟹致癌事件、海南毒香蕉事件、雪灾、三亚西宁及重庆等地的出租车罢运事件、上访事件、云南上海警民冲突事件、警察打死大学生事件、海南东方市感城镇村民打砸烧镇政府和派出所事件、海南东方市感城镇感镇村和宝山村两村村民斗殴致死伤的群体性事件、三亚系列公共危机事件、会宁警民冲突事件、巴中公交车司机停运事件、南康征税事件、郑州民办教师集体上访事件、飙车撞飞行人、火车相撞、公交车爆炸事件、上海楼房倒塌等。以短期论,当前经济危机阴影尚未驱散,又逢建党90周年之际;以长期言,走向现代化的中国为建立法治国家与和谐社会,亟需缓释社会积怨,减少群体性冲突。因此,现在有必要直面现实,对群体性事件作出深入的检省与思考。
事件始末。
这里我们以马鞍山611事件为例来分析一下群体性事件的发生和应对,以及我国现阶段公共管理的问题和赶紧措施。选取这样一个案例的用意,或多或少是因为无论是时间还是空间上都距离我们较近,对我个人而言,此事发生不久我去过该地,对于当时的情况亲友都有所告知,在信息获取的渠道方面可能会较为方便和全面。对于此事件的资料情况,众说纷纭,我们可以发现在现存的几个版本中描述可以窥知一二。
一、事件起因。
说法一6月11日18时40分,马鞍山市花山区旅游局局长汪国庆开车行至湖北东路大润发卖场附近,中学生行人胡某不小心刮蹭到局长的车,局长下车后动手打了胡某,引起周围人的不满。围观的人数从几个、十几个,迅速升至几百、几千,整个大街堵得水泄不通,将这位局长大人和一位女士堵在轿车内,不能离去。最后不得不“请来”马鞍山市委书记和市长及几百名防暴警察帮他解围,开出的条件是,他这位局长的乌纱帽当场被撸去,还得被拘留关进看守所。
说法二傍晚六点左右,马鞍山市某局长及一女子驾车驶到天润发路口时,由于车速太快撞到一位中学生,局长下车后不但不关心受伤者的伤情,还在那名女子的怂恿下大打出手,将那名中学生的眼眶打裂,满脸鲜血,在场围观的群众非常愤慨,要求局长赔礼道歉,局长不但不道歉,反而出口伤人,并且想开车走人。围观的群众将其拦下不让其走。僵持许久围观的人群越积越多,了解实情之后都极为气愤,一致要求局长下车道歉,可是局长自认位高权重,平时作威作福惯了,根本不把群众放在眼里,发动车就想冲,见人多冲不出去就躲在车里打电话求救,不一会来了几十个警察过来保护着这位局长大人,将其送入警车准备撤离现场。群众被一幕给激怒了,他们将警车也围了起来用他们的身体筑起了一道人肉盾牌。警察围在车外阻挡群众将局长拉下车,围观的人越来越多起码有上千人,群众的怒气被进一步的激化,在焦灼中群众试着冲击警车,有的向其投掷矿泉水瓶~有的试图推警车,大概僵持了两个小时。
说法三在我途径事发现场的时候,是8点多,那时候围观群众还不是很多,但警车却多达10多辆,警员目测至少也有五,六十号人。而且道路也已经被封锁,一辆警车被近20名警员包围,其外围大概有20来个情绪比较激动的群众封堵着。(剩下的更多的是不明真相和想知道真相的旁观群众)我当时第一感触就是,为什么这么多警员在这,却没有一个人对群众进行劝解,后经观察,在四周还有几十号警察,他们的表情都是一种漠然,三五结群的在一起,对于身边发生的事他们显得是那么的“无助”和事不关己。(这点我想特别强调下,在我目睹这起事件的过程中,至少有10几个警员也和我们是站在同一个“立场”,把自己当成局外人,几个小时一直都是在街边看“热闹”)。随着时间的推移,围观群众越来越多,警员也不断在增加,事态的发展也在不断升级,已经有群众出现暴躁的情绪,开始呼喊着,推挤着要把警车推翻(因为当事人在警车上),更有无端人士,开始向警车投掷矿泉水,抢夺警员帽子。而直到9点多,还未出现一个相关领导到现场进行协调和处理。临近10点,花山区的主要领导才亲临现场,在外围进行喊话,各负责人向群众做思想工作。10点多一点的时候,花山区区委书记杨勇义在一辆警车上喊话,表明自己的身份和公布当事人的身份(花山区旅游局负责人汪国庆)并公布了花山区紧急会议作出的对汪国庆的处罚决定。(这番喊话其实没有起到任何作用,因为其是在外围的警车上喊话,那时候由于人多,能听到的群众也只集中在那辆警车周围的少部分群众,而包围当事人的群众压根就听不到)喊话结束后,除了少部分听到喊话的群众鼓掌叫好外,包围当事人的群众又开始了推挤和投掷,事态没有得到半点缓解。在过后不久,我看到了市委书记郑为民来到了外围,他到一旁拿出一张纸,在一辆车旁俯身写些什么,然后拿起一个扩音器,直接进入包围圈,站上被包围的警车,开始了喊话。在郑书记喊话的过程中,旁边不时的有人投掷矿泉水,他的喊话声音由于扩音器的原因(中途有人上去帮他换了一个),传的并不是很远,具体内容我也没听清,但从他挥舞的手势上看,他做出了当地政府最高级别的表态。喊话结束后,郑书记不知道什么原因,离开了现场,他紧急征用了旁边的延平文化,和市长周春雨,公安局长李群在延平内紧急商讨下一步处理意见。(这段场景我有幸目睹,并进行了现场拍摄)从他们的表现我已经明白了,下一步就是出动武警了(之前出动了消防官兵,已经是个先兆了)。
从以上材料可以获知,事件大致是一名局长开车过失撞到两名学生,该局长不仅不赔偿道歉反而动手打人,气焰十分嚣张,结果被围观群众困在车内,不得不惊动市领导和警察力量解围,而后该局长被撤职拘留。
二、事件结果和后续报道。
1事件”。有的网友则连夜整理现场图片和视频上传到网上,网友们纷纷跟帖发表自己的看法。网友“心似莲花开”上传了一段当晚的现场视频。该网友发帖名为《非常敬佩这个在大润发现场喊话的领导》。记者看见,在这段3分14秒的视频中,马鞍山市市委书记郑为文站在警车上,高举着扩音喇叭说:“我们会全力以赴地保护人民群众的利益,坚决惩治肇事者,你们可以看市委市政府的行动,如果处理得不到位,你们来找我。”三分多钟的现场视频中,围观群众至少爆发出了10余次欢呼,为市委书记的承诺叫好。网友跟帖长达十页,不少网友对市委书记在现场作出的表态感到满意。其中,网友“上山砍柴”跟帖说:“非常赞同!人民就需要这样有气魄、敢担当的好干部。”
记者就花山区旅游局局长汪国庆抽打一中学生耳光的事,来到花山区区委区政府采访。记者先来到同在一个大院内位于政府大楼后的旅游局采访。上班时间,旅游局的铁大门是紧闭的。记者敲门,半天有一女工作人员开了门。当了解到记者来意后,她表示歉意,答复说局长今天(6月12日)没来上班,对于昨晚发生的事,她让记者去区委宣传部了解。记者随后来到花山区委宣传部,宣传部负责接待媒体的负责人袁德琴告诉记者,当晚发生事件后不久,他们区委领导基本都已赶到现场。“在围观群众陆续散去时,已是今日凌晨,我们区委常委在现场开办公会,落实了市委书记的决定,讨论免去了汪国庆旅游局长职务。”袁德琴说,他们当夜还成立了“6·11”事件处置工作领导小组,“区委书记杨勇义任第一组长,区长周正忍任组长,领导小组下设四个工作组,分别为事件工作组、事件调查组、信访维稳组和宣传接待组。”据了解,会议结束时已是昨日凌晨三时左右,领导小组还派工作人员去被打小孩的家中安抚慰问。
从事件的后续发展和影响来看,该事件的处理方式和结果都可以称得上是一个成功的范例。区委书记的承诺最终兑现表明了至少是在此事上政府成功维护了人民的利益,惩治了政府官员中的“蛀虫”,疏散了围观群众并没有造成重大损失。
案例分析。
先来看看群体性事件的概念和相关信息。
“群体性事件”,目前的界定仍然有争议,但一般认为是指具有某些共同利益的群体,为了实现某一目的,采取静坐、冲击、游行、集合等方式向党政机关施加压力,出现破坏公私财物、危害人身安全,扰乱社会秩序的事件,可分为群体性暴力事件和群体性非暴力事件。
从性质上来说,当前我国发生的群体性事件,绝大多数都是对权利和权益的诉求,属于人民内部矛盾,是由人民内部矛盾激化而产生的,并不是要推翻国家政权和现行社会制度。它的矛头指向一般不是国家、政府高层,而是针对社会上和基层的种种不公正的现象,它的产生也是以对党和国家的信赖为基本前提的。从某种意义上来说,群体性事件的发生,表明了人们权利意识的加强和对政府的信赖。
面对群体性事件,堵不如疏。2000年以来,随着中国改革开放的不断深入,市场经济的转型,社会利益格局的调整,新问题、新矛盾不断增多,群体性事件呈上升趋势,成为影响构建社会主义和谐社会的突出问题,成为各级党政机关亟需研究和解决的一个重要课题。一方面,要从理论上承认群体性事件是利益纷争,就必须认可那些群众都是有血有肉的公民,他们生活在中国社会的最底层,其诉求不过是为了生存。另一方面,现在有那么“群众意见很大”就不再是个别地域性的问题,而逐渐成为一种普遍存在的社会现象。
再来说说从马鞍山611事件得到的启示。
从事件起因我们看到事件的深层原因来自官本位思想,来自官员普遍的专横跋扈,权力自肥,不得人心。平时人们没有机会宣泄不满,没有由头排遣愤怒,更对自己领导的霸道和特权敢怒不敢言,此时局长的犯众怒成了点燃干柴的火种,导致了自发的,没有组织的群体事件。其实全国类似事件频度和强度都有增无减,并有愈演愈烈之势。这就是腐败、不公、分化种下的恶果。
群体性事件的发生,总会给人们比事件本身更长远、更深刻的教训,基于此,需要有针对性地革除事件显现的深层次制度积弊,并推而广之;更需要探索减少大规模群体性冲突、预防冲突升至对抗的机制,求和谐社会之实。
前者,意味着群体性事件的解决绝不能满足于权宜之计。政治家愿妥协、善协商、能对话,但更是重承诺,必须于治标之后立足治本,通过履行承诺、触及根本的制度改革和创新,解决关乎群众长远利益的重大问题,重建政府公信力。
后者,意味着执政方式的改进和民主对话机制的构建。中国现阶段出现的各类群体性事件,不仅凸显了社会转轨时期的特征,而且或多或少与政府公权力使用不当、缺乏监督相关,改进执政方式、提升执政能力已经迫在眉睫。在此过程中,应当推进民主进程,发挥人大和政协应有的作用,建立更有效的权力制衡机制,并通过工会、妇联等社会组织及其他非政府组织拓展有效的民意渠道,确保民意表达与对话。
近年来的群体性事件虽各有原因,发展进程及规模也并不一样,却存有某些共性:事情往往起因于单一事件,有时仅是一起治安或者刑事案,却因政府工作人员漠视当事人基本权利,处理粗暴,致使民怨沸腾,对抗升级;一旦事态急剧扩大,则民生问题与司法公正问题交织纠结;基层政府此时极易举措失当,擅用警力,进而封锁信息,其结果当然是抽刀断水,公信力尽失„„虽然每一起群体性事件总会平息,但不同的处置手段和持续时间意味着不同的社会政治代价,最终检验着领导者的能力和“执政为民”的诚意,并为政府的公信力留下长久的印记。
从马鞍山611事件可以看出,举凡对群体性事件处理较好的当政者,均能做到公开透明,舆论自由,特别尊重媒体监督的权利;而钳制舆情不仅招致民众反感,更因信息封锁在互联网时代的无效性引致流言丛生,真相难辨,几乎必然地激发或扩大群体性冲突,这一点两年前的贵州“瓮安事件”给了我们最好的例证。还可以看出,迷信和滥用警力容易火上浇油,反而激起暴力对抗,纵强行平息事件也会留下巨大后患;而在法律的框架下展开对话协商,政府态度包容勇于担责,则大大有助于缓解矛盾、维持秩序,在事件平息后进入良治。
越来越频繁的群体性事件的发生把公共危机管理这个课题推上了风头浪尖,不管是应对时事,抑或防患于未然,它都有着极为重要的历史使命,希望也相信当政者定会有着比我们更为长远的眼光,能知晓此番道理,否则就要酿成大祸,一发不可收拾。
100830121。
钱玮骏。
管理案例分析心得篇十
元旦刚过,春节将至,又到hr神经紧张时。岁末年初正是中国传统的调薪和发放年终奖金的时间,如果调薪和奖金方案不合理,会造成人心不稳,甚至人才流失。底,来自中国中华英才网的一份报告指出,47%的受访者表示,“在加薪受到不公平待遇时,会开始寻找跳槽机会”。
虽然人们时常把职业发展需要或是价值观不合等作为离职的理由,但很多时候“钱”是重要原因。华信惠悦顾问公司与人力资源协会worldatwork的联合调查发现,员工和企业对这个问题的看法并不一致。在调查中,有71%的最佳员工认为薪酬是他们离职的三大原因之一,而更多的雇主却认为这些员工更可能因为升职或是职业发展的原因离开。
实际上,问题并不在于是否年底是否调薪或发放薪水,也不在于钱的多寡。并不是所有的企业都遵循这一传统。在以薪水和福利双高而著称的欧洲,只有合同条约中写明该项内容的企业才会调薪和发放奖金。可见,年底是否调薪和发放奖金并不是造成春季跳槽的必要条件。
把这些问题都思考清楚,hr才能提出既能让管理层放心,又能让员工舒心的方案。而一个好的方案通常会有以下三个特点。
用公平说服人。
有时候经理人会口头承诺丰厚的年终奖以期激励员工。当承诺无法兑现,或是分配不当时,问题就会出现。将年终调薪和发放奖金当做单纯的激励手段不是明智的做法。管理大师弗雷德里克·赫茨伯格认为金钱并不是真正能驱动员工追求成功的因素。
而不公平或者不适当的金钱激励则会带来反效果。斯坦福大学商学院组织行为学教授杰弗里·普费弗发现,人们大多认为个人奖励通常取决于与上司关系的好坏,而非工作业绩。提供个人奖励并不一定会改善绩效,反而可能破坏团队协作。
成熟的企业通常会把年底调薪和发放奖金的事宜清楚写入劳动合同中。员工非常清楚在怎样的前提下,可以调薪或获得奖金以及金额的多寡。不过,前提是必须要有公平的评估体系。飞利浦公司在发放年终奖时,由公司总经理、副总经理和财务部、人力资源部等几个核心部门的经理负责评估。评估过程包括员工自评,主管评价,以及部门经理和人力资源部的沟通,最后由经理评估委员综合各方意见做出最后评定。这种做法意在尽量避免人为因素的影响,保证结果的公平。
用细节打动人。
关注细节能帮助hr达到事半功倍的目的。在调薪和发放奖金时,如果能够注意时间、方式和合理避税等问题,就很容易获得员工认可。
有时候,企业发放了丰厚的年终奖,员工却抱怨连连。为什么?因为奖金虽丰厚,税金也不少。例如,按照中国颁布的《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定的新计算方法,当纳税人取得的全年一次性奖金超过同档税率临界点时,就会出现了企业支出奖金总额增加,而个人取得的实际收入反而减少的现象。为了企业省事儿而没有帮助员工合理避税,会让员工感到企业并不那么关心员工的利益得失。
时间也是个问题。调薪最好是能在1月生效,因为这通常关系到下一年员工年终双薪或是奖金的评定问题。发奖金也不要踩着点儿,一定要在春节假期前两天才发,或者是没有固定发放时间。如果这样,那一整个月里,员工想的通常会是“什么时候才发奖金”的问题,而不是工作。
用体贴留住人。
员工忠诚度高是日本企业的特点。他们的领导人,如松下幸之助,非常善于表达对员工的体贴。比如,记得员工的生日,并亲手送上礼物等。在年终奖的发放上,日本企业的做法也非常贴心。除了以3至6个月的薪水作为年终奖,企业还会在年底或第二年中给员工家属发放奖金,以感谢他们对于员工工作的支持。“拉拢”员工家属的好处在于,如果员工想跳槽,至少家人会是有力的阻力。
ibm的体贴在于区别对待。在ibm,员工年终奖金与公司业绩和个人绩效挂钩,但是不同等级的员工,两者的比例不同。高级员工的年终奖,风险性收入比例较大,而基层员工的年终奖的评定则更注重个人绩效。
公平、细致和贴心的方案,能够帮助企业与员工建立互相信任的关系。这种关系一旦建立起来,形成“同舟共济”的氛围,即使是企业遇到困难无法在年底调薪或发奖金,员工也能够接受。怡安咨询顾问公司(aonconsulting)的“忠诚度研究所”高级副总裁及主任大卫·斯奈德认为,建立信任关系之后,员工会在工作中寻找更多其他意义,他们“更关注的是,工作到何种程度才能够满足自己内心的需要,比如家庭和社会价值”。
管理案例分析心得篇十一
我任教的是xx镇xx小学一年级语文学科兼班主任,孩子们刚从幼儿园升入小学,即将踏入正式的、正规的教育学习。我任教的这个班,他们有着很多相似的地方。一年级学生进入小学学习,新的学习和生活对孩子们来说充满了好奇和有?对学校的要求都充满了新鲜感。同时他们年龄小,好动、易兴奋、易疲劳,注意力容易分散,尤其是刚入学时,40分钟的课堂学习对于他们来说真的很难!他们活泼好动天真烂漫大多数人思维活跃,学习的兴趣较浓,但是他们也存在着一定的差异。
全班共有49人,其中女生21人,男生28人,大部分学生是附近农村就近入学,还有一部分学生是随父母在外打工,就近上学的,这些学生几乎都没上过幼儿园,基础差,上了一年级家长又很难抽出时间辅导。还有些学生是父母在外打工,由爷爷奶奶带或寄在亲戚家里,根本也没人辅导,爷爷奶奶岁数大了想辅导也是力不从心,再说都一个孩子宠得不行。这些同学行为习惯较差,不讲卫生,不懂礼貌,我行我素。经常找不到作业,或是不写作业。如张同学,他其实特别聪明,但因为父母离异,父亲经常在外做生意,爷爷奶奶溺爱,这个孩子习惯特别差,好动精神不集中,常常是老师在上面讲课她的手在下面不停的玩,思绪更不知飘到哪儿去了。有的学生根本就没读过学前班,如:吴同学,刚开学的一个月,对学校、老师、同学都非常的陌生,再加上性格内向,胆小。总是哭哭啼啼要回家,更不知什么是作业,有时甚至听不懂老师在说什么。还有一些同学由于年龄小,学习还是比较吃力,如:常同学、陈同学,刚入学校时,连数1——10都有问题,更不用说书写了。尤其是张同学年纪还小,自理能力非常的差,常常头不疏,脸没洗就来上学,记不住老师的作业,而且作业本更是经常失踪。
学生认知水平处于启蒙阶段,尚未形成完整的知识结构体系。由于学生所特有的年龄特点,学生有意注意力占主要地位,以形象思维为主。有个别学习比较自觉,主动性较强,上课精力比较集中,老师布置的课后作业能认真完成。从整体上看,一年级小朋友好动,注意力不集中,上课时小嘴巴叽叽喳喳,特别喧闹不安静,叫喊、打报告,有的'甚至我行我素,做自己想做的事。针对以上情况,我本学期的任务主要是培养学生良好的学习习惯和行为习惯的养成,注意调动学生的学习兴趣,让他们喜欢上课,喜欢语文。在课堂上,我充分利用教具,运用各种小游戏让学生掌握浅显的知识,为学习更多的语文知识夯实基础。
针对一年级学生的年龄和学习特点,结合我校的校本教研,本学期我组在教研中把新课标学习放在首位,切实做好导备法、教考练测一条线的研讨工作。在教学中,注重培养学生的倾听、书写、思考等学习习惯,切实培养学生的数学素养;把识字、写字作为本册教学重点,始终把拼音、生字,词语的掌握放在训练的首位,加大训练的广度和深度,注重平时积累,当天学的内容当天巩固,并且采取多种方式检测学生掌握所学知识的程度,引导激励学生多认字,指导学生把字写规范、写美观,养成良好的书写习惯;在阅读教学中,重视阅读方法的指导,引导学生读正确、读流利,读出感情,读出不同的感受,读出不同的味道;鼓励学生多读书,读好书,在读书中多识字,提高学生的分析理解能力和积累习惯。为了让学生养成一定的积累习惯,我们培养学生把自己读到的好词、好句摘抄下来,并互相交流、反馈。在口语交际教学中,我们尽力为学生创设交际的情境,情境设计贴近学生的生活,容易触动学生的情感体验,引导学生进入情境,进行体验,展开想象,自由表达。
1、上课纪律需不断加强。一年级小朋友活泼好动,集中注意力时间短,上课时也不例外。画画的、玩弄文具的、转来转去的小朋友每天都有。面对这么多的问题,教师要严格上课纪律,激发学习兴趣、提高学习效率。
2、培养良好的写字、读书、倾听、观察、思考等学习习惯,扎实有效地进行针对性训练。习惯和学习成绩是联系在一起的。当学生有了良好的学习习惯、生活习惯,必定促进学习成绩的提高,在平时的教学中,教师应该扎扎实实帮助学生养成良好的写字、倾听、观察、思考、动手等习惯,养成良好的学习习惯,肯定会让学生在语文学习方面受益匪浅。
管理案例分析心得篇十二
美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的典型代表。这套考评制度要求,每位官衔在将军以下的军官的直接上级,每年一次为各位军官作出书面报告。评估报告的格式设计是统一的,适用于不同的军种和级别。表格留出的空白处较小,评估人员只能用精炼的语言总结各个军官的业绩。20世纪70年代中期,这套评估制度受到了广泛的批评,因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定义,导致了评估的主观性和不合理性,如对参谋人员领导才能的评估,这种方法的作用就不大。
评估导致了评估制度的修改。在每个单位内部,对业绩高低的评价比例进行了硬性规定,而且对评估程序也作了修改,每位军官要接受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估。
(1)运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题?
行政方法的实质是通过行政组织中的'职务和职位进行管理。它特别强调职责、职权、职位,而并非个人的能力或特权。美国空军的考评制度强调直接上级的考评,群众未直接参与考评,使考评成果受到一定的影响,且评估的主观性的存在,降低了评估质量。因而这套评估制度在20世纪70年代中期受到广泛的批评。
(2)你能替他们提出较好的评估方法吗?
a.群众参与的方法,即被评者业绩增加透明度;
b.自我评估方法,使评估结果减少较大的差异;
c.量化评估与定性化评估相结合,结合确定被评者的绩效;
d.要看今天的成绩,还要看昨天的绩效,综合分析研究。
管理案例分析心得篇十三
随着我国加入wto,企业面临新的机遇和挑战。某国有大型企业为了适应来自国内外的竞争,以及企业长期健康发展,认识到要转变观念,加快建立现代企业制度的步伐,同时需要苦练内功提高自身管理水平。而培训是先导。过去,企业搞过不少培训,但基本上是临时聘请几个知名专家,采用所有员工参加、上大课的培训方式,在培训过程疏于控制。培训过后,有人认为在工作中有用,有的'人认为没有什么用,想学的没有学到;也有人反映培训方式太单一,没有结合工作实际等等。
(1)虽然企业认识到培训是先导的重要性的认识。但正如案例中所显示的企业在培训方面还存在许多问题,如培训内容和方法的单调单一、培训过程控制和培训效果评估不够等。为了保证培训的有效性,应当从以下几方面进行考虑。
(2)针对案例中的问题,应采取的措施有:首先要对培训工作进行管理;其次要确保培训内容多样性。培训内容应包括政治思想教育、业务知识和管理等方面的内容;第三要采用多种培训方法,包括系统的理论培训、职务轮换、参观考察等。
(3)总之,在培训过程中,一般要着重解决以下问题:培训工作要与企业目标相结合;上级管理者要支持和参与培训工作;选择和培训好教员;培训内容要有针对性;培训方法要与培训对象和培训内容相结合;理论和实践要结合。
管理案例分析心得篇十四
晚上,加了几个小时的班,浑身疲惫,正准备收拾东西离开。领导一个电话:“今天晚上12点以后到xx室统计一下近两周的数据,安排1-2个人,一个小时应该差不多了!”。听到这话,脑袋当时就“嗡”的一声,晕了。可能吗?上次按要求统计一周数据,我和部门两位同事一起,统计一天的数据都是加了1个多小时的班才完成,还没时间整理。一冲动,发了两句不太高明的牢骚(臭嘴!关键时候控制不住自己)。领导可能感觉到了我的情绪,做了些让步,让我们加一个小时的班,看看完成情况。
没办法,事情一定地做,想想还得做好。坐在椅子上苦思了几分钟,立刻着手安排,吩咐值中班的人留下,在服务器上建好表格,并和xx室的刘主任沟通,主任爽快地答应了,柜门不锁。
11点以后,部门工作开始空闲起来,抓紧时间,有6个同事可以开始做了,分工一下,一人登记,其他人统计。部分夜班的同事完成手头的工作,也陆陆续续加入到工作中。(很自觉,挺让人感动的。)最多时有14个人在帮忙。
一周的数据统计完了,看看表,两个半小时过去了,看看大家疲惫的脸色,ok,先干到这里吧。于是和小杨一起整理数据,整理完,并给领导发邮件后,看看表已经三点四十多了。一起宵夜吧,我请客,辛苦大家了。
第二天,爬起来第一件事,就是给领导电话,询问情况,还好,基本满意。
如何应对上司提出的苛刻要求:
2、如果工作量大,需要申请资源,和部门领导一起商量,拿出一个可行的方案,尽可能的多征求意见。
3、涉及人员较多,如需全体人员参加,最好组织一次动员会,讲明做这件事的目的和意义,并将讨论后的方案公布并讲解实施方法。
4、可以先试验性地实施一下,找找规律,改进方法,尽快找到一个又好又快的方法。
注意:
1、领导安排这项工作有他的想法,在不能明白之前,先做,不要说“我觉得这样做意义不大……”依据不足的话。沟通要基于事实。
2、当同级和下属对工作提出异议时,虚心听取,不要反驳,借势压人,但要恰当地表达“这是领导要求的工作,很重要”,让大家帮你一起了解该项工作的意义。
3、实施过程中完成情况和遇到的困难要及时与领导沟通。争取支持。
4、要及时检查,督促工作的执行,当然作为发起人之一,一定要亲自参与,不要当甩手掌柜。
5、工作要有计划,同时将来自上司的原已过多的工作,按轻重缓急编排办事优先次序表,当上司再提出额外的工作要求时,即展示该优先次序表,以令他决定最新的工作要求在该优先次序表中的恰当位置。让上司明白自己手头有多忙,但都在尽力在做这件事。
管理案例分析心得篇十五
hr分享自己公司的薪酬管理架构是如何制定的吧。
基本工资是固定的。
上海百特医疗用品有限公司是生产医疗用品的企业,全国有1000多人,上海这边设有工厂,工人就有250名左右。对于这部分工人,百特提供的薪酬比较固定,根据岗位来,甚至包括季度奖、年终奖。公司不会因为销售情况、经营业绩的好坏增加或者减少工人的季度奖、年终奖。这是为了保证一线员工队伍的稳定。
而对于office职员,季度奖、年终奖就和公司的经营情况相关;尤其是高层的管理人员,他们的季度奖、年终奖直接与公司整个业绩挂钩。office职员的薪酬组成是基本工资加上绩效工资(通常称奖金),另外就是津贴和年度、季度奖金。对于跳槽或者刚毕业进公司的员工,奖金部分hr无法给定,这需要看个人今后的表现。但是,基本工资是能定下来的。我们通常说的跳槽谈薪,恐怕谈的也就是这部分。
对于基本工资,规范的公司都是有一套体系的,有衡量标准。它不是个人说了算,也不是哪个领导说了算,而是由hr按照公司薪酬设计来定的。例如百特公司,基本工资主要是看职位和背景。每个职位都对应有一个层次的基本工资,这块薪酬部分是固定的。就拿我的职位来说,c&bspecialist(薪资福利专员)是属于professional层次,拿的就是professional层次的基本工资。至于背景,包括个人的工作经验、个人能力等方面,每个方面所占的比重有所不同。具体制定时,百特会参照市场专业的薪酬报告,而且每年都会做一定的调整。调整通常都是走高的,极少有下调的。
有极个别职位,因为特别重要,或者这方面的人才在市场上很稀缺,公司会在薪酬上给予一定的倾斜。为了保持整个薪酬体系的公平性和稳定,这些职位非常少。
堤内损失堤外补。
上海绿力保健品科技有限公司作为一家民营企业,我们的薪酬设计学习了外企普遍采用的一套薪酬体系,尽管我们现在做得还不如人家复杂细致,但基本的框架是相同的。我们公司现在采用的是职级式的薪酬体系,每个岗位都有相对应的薪酬。
所谓的职级,就是把岗位分成一般员工、主管、经理、高级经理等几个层次,每个层次有不同的薪酬。你来应聘,应聘的是哪个职级,就拿哪个职级的薪水。做主管的自然比一般员工拿的多,做经理的自然比主管拿的多。但是也有可能这个部门的主管和别的部门经理拿的差不多。因为除了纵坐标外,还有一条横坐标做参考,那就是你所处的职能部门。不同的职能部门,对公司的重要性不同,薪酬自然也不一样。比如,会计、文员和销售,对应的职能部门分别是财务、行政和销售,即使处于同一职级,基本薪酬也会有区别。除了根据岗位(职级以及职能)在整个薪酬体系中所处的位置决定你的薪酬外,个人的背景也会影响到你的薪酬。这里我说的都是薪酬里比较固定的部分,薪酬中很重要的一部分就是奖金。这是完全根据个人业绩来的。
hr可以根据你的学历、专业、职位决定你的基本薪酬,但奖金的主动权就掌握在你自己手中。奖金是根据个人的绩效来的,hr能定标准、定系数,却不能预先定你在考核中的分数。
payfor3p。
上海电气电站集团都有自己的一套薪酬体系,或者请咨询公司设计,或者由hr部门设计。上海电气电站集团目前采用的是国际通用的,比较先进的一套薪酬设计payfor3p.3p分别代表position(职位)、person(个人)、performance(绩效)。这3个p就是集团确定员工该拿多少的基本标准。
当应聘者和hr谈薪酬的时候,我们能确定的只是payforpositionandpayforperson,至于performance只能暂且撇开。首先是针对应聘岗位有一个基本的薪酬范围。公司会对每个岗位进行评估,确定岗级,每个岗级都有一个基本的薪酬区间。如1000-1500元是同一岗位可以拿到的基本薪酬范围,那么你应聘这个岗位,获得的基本工资就在1000-1500,至于究竟是拿1000还是1200,还是1500就看个人情况了。
下一步就是payforperson.这里的person主要指个人背景,如学历、技能、工作经验等。通过面试,公司会对应聘者具备的能力进行评估,打分,判断他究竟处于区间的哪个部分。假如,应聘者具备特殊能力,或者在某一方面的技术特别出色等等,都可以加分,使你往区间的上部分移。
给我一个高薪的理由先。
环球实业科技控股有限公司对于员工的薪酬设计基于3个方面,一是内部标准,二是市场行情,三是实际能力。内部标准,即整个公司的薪酬体系,应聘的职位决定了基本工资。
basic的薪酬与职务、职级挂钩。每个公司在设计薪酬时,都会先进行岗位分析,而薪酬最基本的部分都是根据岗位来定的。换句话说,这个岗位值多少就给多少。
而个人因素就体现在第三点实际能力部分。市场行情这一点就无需多言了。
判断个人能力,环球会从多方面考虑。首先是面试时的表现,它显示了应聘者在领导力、影响力或者技术等方面是否具备特长。其次是过去的工作经历:不但要看你究竟做到了什么职位,还得看过去公司的规模,你具体负责的项目大小、难易等等因素。最后,公司也会参考你前一份工作的薪水。it企业人才需求大且多变,定薪酬比一般企业要灵活得多。像环球实业提供的是网上支付的交易平台,服务于电子商务,业务很新,所以合适的优秀的人才也比较少。如果应聘者确实是人才,环球完全可以突破原有薪酬设计给予高薪。学历背景、职位背景都不是问题。一般情况下,基本薪水随学历的提升而提升;但不排除大专生拿的比本科生多,如果你过去的经历特别有说服力,破例的前提是确实有能力,能为公司做出业绩。
管理案例分析心得篇十六
供应链管理涉及对物流、信息流和资金流的管理,其中的利益关系涉及消费者、供应商、生产商和分销商。其重点内容包括供应链信息整合、成员企业合作协调和创建成员企业利益机制这三大方面。
收购ibmpc业务后,怎样将ibm的全球销售网络和联想本身的供应链配合起来?联想先对计划的流程、物流运作的流程,以及订单交付的流程进行改造和完善,并增加了供应链的弹性。为支持多种业务模式,联想的供应链采用了交易型客户和关系型客户的双模式。这种整合仍在进行,但已使联想的供应链效率得到有效提高。
从联想的`案例可以看出,供应链整合并非易事。在整合过程中,首先应该进行思想的整合,因为流程整合的过程,是与供应商博弈的过程,要先通过沟通,与上下游结为伙伴关系。如果做不到这一点,则存在前功尽弃的可能性。
管理案例分析心得篇十七
公司正式注册于今年5月,在北京设立了办事处,在郊县设立了工程服务分公司,在当地,作为公司的研发、制造以及管理中心,目前公司已经运作了8个多月的时间。
成立之初,由于是多家企业合并而成,人员也是经由其他公司借用,5月之后开始扩充人员,招聘人才。以下分析一下公司人力资源状况:
问题1:公司的核心管理层基本稳定,都具有技术背景和相应的私人企业经营经验。但是管理团队的经营观念、领导力、人力资源管理知识,以及团队组织能力尚待进一步提高。
解决办法:人力资源部将逐步建立管理层培训课程体系,以外派或者内训的形式对管理层的管理能力进行提升。
问题2:公司的骨干力量基本补充到位,但国际市场部经理,一线操作经理,物流中心的经理仍然空缺。预计明年公司发展情况,目前,虽然一方面公司的发展进度尚未达到招募这些岗位的紧迫程度,但是,未雨绸缪,公司市场局面打开以后,国内各市场,国际市场人才将成为急需。
解决办法:人力资源部已经从今年8月开始在前程无忧招聘网站刊登以上人员的招聘广告,为招募人才做好充分的准备。并且,除了主流招聘网站,人力资源部还开拓了很多专业招聘渠道以及大学就业指导中心;另外,还有一些免费的招聘渠道,借以宣传公司,发布职位,扩大公司知名度,吸引人才应聘。人力资源部还拥有丰富的人力资源圈子资源和猎头资源,因此,公司的人才招募将会及时完成。
问题3:公司新成立,制度尚未健全,没有规矩不成方圆,企业想走向正规化,规模化,必须着手实现规范化的管理。
解决办法:人力资源部整合公司管理制度,等待总经理审核,部门经理上会讨论,之后修改成正式稿,贯彻执行,在执行中,进一步修订,使公司的制度建设日臻完善。正式发布制度之后,人力资源部将通过沟通,培训开展制度宣传普及工作,使得制度落到实处,使制度走进每个员工的身边,而不是束之高阁。
问题4:由于分工不明确而致使很多工作的进度拖延,突出的表现在库房管理上面,生产和行政物品的混合管理,使得库房管理出现瓶颈,出入库不及时,直接影响到生产进度。另外,质量标准部经理兼任采购职务,公司原材料采购没有合适的计划,没有检验的流程,采购人员也相对短缺,因此造成一定的瓶颈,物料的采购出现难以把握质量的问题。
解决办法:员工的岗位职责说明书建立健全并实际推行,用正确的人到正确的岗,工作的分配应该秉持用人之长,合理分配,效率优先的原则。将公司的工作流程理顺,坚持贯彻目标管理责任制,目标的订立秉持充分沟通,郑重承诺的原则。使得人尽其责,避免工作分配不均衡造成的进度延迟现象。此外,工作方法的改进也有助于提高工作效率,而这种工作方法交流,需要工作者本人多思考,人力资源部也会适当安排相应培训,增强员工工作技能。
问题5:公司员工组成层次较多,退休返聘人员经验丰富,技能较强,经验丰富,这是他们的长项,但是,另外一方面,他们也具有责任心和进取心相对薄弱的短项。由于股东的原因,公司之中还有**两家公司的人员,这样的情形,造成了当事人无法专心一意为本公司工作。这种现象长远以来会对公司造成凝聚力分散的影响。
解决办法:针对股东的原因造成的以上问题,一方面,可以通过企业文化建设,企业文化熏陶,逐步潜移默化。另一方面,在企业稳定之后,需要引进竞争机制,淘汰不合格人选,将退休返聘人员设置成顾问角色,不参与公司经营管理。
问题6:新员工培训体系尚未建立,新进员工职业素养方面需要加强,没成立人力资源部之前招聘面试把关不严,造成了一定的负面影响。新员工的导师培养新人没有合理的计划,使得新员工感到迷茫,对自己的定位不准确。公司服务分公司存在招人难,留人更难的问题。
解决办法:人力资源部已经开展了新员工职业素养培训,将来还将逐步健全新员工入职培训,技术培训和相关培训实习体系,把公司的'人才梯队建设做到实处。人力资源部已经与部门经理沟通委托他们进行新员工技术方面培训教材的编写。人力资源部还将组织生产和研发部门进行技术交流会,使公司的技术团队充分沟通,形成互相学习的氛围。人力资源部还将进行面试技巧辅导,使部门负责人掌握人力资源招聘面试专业知识,从而提高选拔人才准确率。
1.建立学习型组织
公司将来走国际化发展的战略,人员观念落后,队伍素质不高,对标国际作业规范差距很大,生存发展举步维艰。这种情况下,就需要建立起学习型的组织。通过培养组织的学习氛围、发挥员工的创造性思维而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效。壳牌石油公司的一次调查表明,70年代名列《财富》500强的公司,有1/3已经销声匿迹了。总结教训,人们发现,大部分公司失败的原因在于组织学习的障碍妨碍了组织和成长,使组织被一种看不见的巨大力量所侵蚀,乃至最终吞没。作为一个民营企业,要想做大成为跨国经营企业,我们必须突破传统的思维惯例,建立学习型企业文化,在观念和理念上与国际接轨;如果我们的观念没有根本转变、管理理念跟不上国际同行的脉搏,就很难适应激烈的国际石油技术服务市场竞争,将会失去更多的机会,面对更多的困难,甚至会被激烈的竞争所淘汰。从短期来看,企业的竞争依靠的是价格、产品和服务;而从长期来看,企业真正的竞争优势在于灵活把握稍纵即逝的市场机会,企业必须建立自己的核心竞争力,核心竞争力的形成是通过建立学习型组织来实现的。在严峻的市场竞争中,公司必须认识到,要从国际巨头中虎口拔牙,单纯以价格和服务难以在国际市场上立足不是长久之计,必须建立学习型组织,提升公司核心竞争力指标,才能赢得国际市场的一席之地。
2.建立良好的激励机制、科学的培训晋升和完善绩效管理体系
企业的核心竞争力自于研发的新产品,对研发队伍的建设和激励就是人力资源部需要重点考虑的方向。一个好的公司不仅是通过薪酬留人,还通过企业文化,领导威信,以及良好的竞争激励机制。有竞争就有优胜劣汰,有激励就有奋发拼搏,对人才的激励,要根据科研的项目,能力和贡献的大小来区分,同时要注意发放的技巧和周期,避免人才流失。工程师培训晋级体系是一套由专业专家设计的、以知识和技能为核心的、以培训考核和薪酬为保障的、按不同专业划分的、分不同层级的、可量化的、激励专业技术人员成长成才的知识管理体系。工程师培训晋级体系把散布在职工头脑中的无形的知识和经验集中起来,书面化、文字化、有形化,知识共享。按照专业特点,该体系共设置了三个专业系列,每个专业系列分初级、中级、高级和全能级四级,其中初级、中级、高级各分三个档,共计四级五档,不同的层级和档次对应不同的技术标准和薪酬标准。
3.福利专项计划
国际企业采用福利专项计划,即针对企业核心和骨干员工,采取的特殊福利。针对需求来制定福利计划,比如,在同等金额的前提下,喜欢学习的,可以送去参加mba培训等;喜欢旅游的,赠送全家旅游套餐;喜欢休闲娱乐的,喜欢逛街购物的,分别赠送各种礼券;关心家人的,为其家人购买补充医疗保险等等。公司这样人性化的目的是为公司留住人才做的投资,这是与单纯发钱带来不一样的效果的感情投资加金钱投资。
4.建立有效的人才引进机制
分析国际市场,把有可能成为公司走向国际化发展的目标市场的国家统计出来,人力资源部将对这些国家的情况进行逐步了解,以便在市场行情和人力资源状况方面掌握较多的情况。
管理案例分析心得篇十八
公司的规章制度不完善。确切的说,应该是公司规章制度中的“岗位职责”一项不完善。
建议你完善“岗位职责”。
具体流程:开会(全体人员)--说明问题--全体发表意见、建议和问题处理办法--整理最佳人事调配方案(最好在现状的基础上不大变)--培训(简短思想激励、引导。强调内部团结、协作、力量)。
另:在会议之前,首先主任心里应该有个人事调配的大致构思。
相关信息。
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,emba、mba的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
基本概述.
什么是薪酬。
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施,薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类,经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工,但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量,但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
(1)货币性薪酬:包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等;间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等;其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
(2)非货币性薪酬:包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉;社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等;其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。
薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务,薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作,如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题,企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作,应切实加强薪酬日常管理工作,以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后,应密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调整公司薪酬策略,调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标,从而保证公司发展战略的实现。
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