在编写报告时，务必关注细节和准确性，以保证报告的可信度和价值。需要明确报告的核心信息和重点，以便在撰写过程中突出强调。报告的写作并非一蹴而就，需要不断学习和积累经验。
企业文化建设总结报告篇一
网销亿（），是由上海大学传播学硕士研究生，资深记者，国家人力资源和社会保障部培训中心特聘网络营销专家、百度认证高级网络营销师石洪彬（博客，百科）创建。
企业的管理团队均接受了mba教育，拥有国内强大的搜索引擎营销优化技术和社会化媒体资源，具备丰富的网络营销行业经验和客户案例（整合网络推广案例，搜索引擎优化案例），为企业提供网络营销一站式解决方案。
主营业务：
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搜索引擎外包方面：作为上海顶级的搜索引擎营销服务商，为很多家国有大中企业及世界500强企业提供网络营销整体解决方案。在百度、谷歌等搜索引擎营销及seo技术方面的自主研发，处于行业领先水平。业务涉足服务、医疗、教育、证劵等多个行业。
网络营销培训方面：公司始终致力于帮助企业提高网络营销的应用水平。为了这个目标，映辉网络将最前端的网络营销理论和实操知识带给企业，帮助企业利用最前端的网络营销技术，为企业带来最便捷的和客户沟通的通道，帮助企业通过最有效的方法在网络上做生意。
社会化媒体营销方面：针对b2c企业，通过社会热点捕捉、事件策划，通过微博、论坛、sns等工具进行传播，借用自动传播、迅速放大的效应，为企业和产品做传播，促进品牌推广达到销售的目的。 整合网络推广：就是综合利用各种网络推广工具和手段，从企业网络品牌定位、网络流量产生、网络转化率提高等方面着手，达到企业全面推广的目的：带来互联网流量，获取订单，提升企业品牌。
我们的价值：
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我们的优势：
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我们的理念：
为客户带来价值，自己才有价值。
企业文化建设总结报告篇二
xxxx年x月至x月，县直机关党工委成立课题组，立足本县县级机关实际，聚焦县直机关文化，通过文献资料分析、个案调研、比较研究、召开座谈会、征求部分机关单位意见等多种形式，对县直机关文化建设的基本现状、存在问题、目标任务、建设举措等方面展开调查和研究。
一、xx县县直机关文化建设的工作探索与经验。
近年来，**县县直机关高度重视机关文化建设，采取切实有力措施，推动机关文化建设向广度和深度发展，涌现出许多亮点，创造出不少新鲜经验，取得了积极成效。
（一）抓住思想政治教育这个关键点，着力提高机关干部的思想政治素质和道德素养。
科学理论武装是马克思主义学习型政党的本质特征。加强机关文化建设，必须始终坚持以思想道德建设为根本，坚持不懈地用党的理论创新成果武装头脑，不断提高机关干部的思想理论素养。近年来，我县县直机关在文化建设中紧紧抓住思想道德建设这个重点，深入开展社会主义核心价值体系学习教育，开展“一学三讲·周一大讲堂”和“道德讲堂”活动，深入进行党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验教育，倡导“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范，把先进性要求同广泛性要求结合起来，思想汇报专题把思想教育同行为规范的培养结合起来，引导机关干部在遵守基本行为准则的基础上，树立更高的思想道德追求。同时，坚决反对和抵制拜金主义、享乐主义、极端个人主义等腐朽思想，帮助机关干部职工树立中国特色社会主义共同理想，树立正确的世界观、人生观和价值观。
（二）找准建设学习型机关这个切入点，着力提高机关干部的科学文化素质和业务能力。
近年来，我县县直机关以建设学习型机关为切入点，加强学习型机关建设，坚持以个人学习为基础，突出集体学习、整体创新能力的提高，营造氛围、创造机会和保证时间，使机关干部在学习中工作，在工作中学习，实现学习与工作的真正融合。同时，强化学习的制度性，注重学习的实效性和示范性，增强学习的系统性，使广大机关干部能够积极投身到创建学习型机关活动中来。编印下发《党员干部学习读本》等学习参考资料，明确“学习什么、怎样学习”。通过坚持不懈地学习，努力掌握执政党先进的执政思想和执政理念，努力掌握先进的经济思想和经营理念，不断提高我们的领导水平和执政能力，不断提高科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力、总揽全局的能力。
（三）把握营造文化氛围这个着力点，着力满足机关干部的精神文化需求。
我县县直机关注意及时了解和掌握广大干部的文化需求，积极举办各类丰富多彩、健康向上的文体活动，传播新精神、宣传新思想、吸收新文化。今年成功举办了首届全民运动会，各部门机关代表队展示了良好的竞技水平和精神风貌。同时，许多部门单位建立了图书室、文体活动室，并积极开展各类展览，进行各种拓展训练，着力营造有利于机关干部个人发展、同事之间协作进取、部门内部民主和谐的人文环境。此外，还注重抓好机关文化基础设施和文化载体的建设，搬迁改造县文化馆并成功申报国家二级馆，县图书馆免费开放，建成集文物展览、图书阅览、娱乐休闲等功能于一体的群众文化活动中心，努力创造良好的工作、学习等物质环境，形成浓郁的机关文化氛围。
我县党政机关文化建设在实践中不断总结探索，积累了不少成功经验，主要有以下几个方面：
理念创新是机关文化建设不断取得成效的前提。理念的创新为机关文化建设确定了目标，带来了生机和活力。在实践中，我县各级机关确立机关文化建设的统筹发展理念，在出色完成机关业务工作目标，抓好机关党建工作的同时，加强机关文化建设，实现业务、政治、文化的全面发展与进步。同时确立机关文化建设的多样性理念，开展形式多样的机关文化活动，丰富机关干部职工精神文化生活，组织各种内容的机关服务项目，塑造良好的机关整体形象。每个机关都会有自己的特色，结合本部门本行业实际，打造机关文化品牌，培育和发展具有独特性的机关文化，确保机关文化建设的不断推进。
有力的组织领导是机关文化建设顺利开展的关键。总体而言，我县机关各部门单位都很重视机关文化建设，加大对机关文化建设工作的组织领导，列入部门重要议事日程，有的单位甚至制定出台机关文化建设中长期发展规划，确立机关文化建设的指导思想、基本原则、奋斗目标、具体任务和保障措施。有的单位经常开展调查研究和督促指导工作，不断改进和完善机关文化建设的方式方法，及时解决机关文化建设中存在的问题，确保机关文化建设工作有序地进行。
企业文化建设总结报告篇三
社区文化是社区建设的灵魂，是城市文化的基石。近年来，随着社区文化建设的逐步推进，其维系社区良好人际关系和推动城市文明进步方面的积极作用日益凸显。11月5日，在于智玲副主席带领下，科教文卫体委员会组织委员对我市社区文化建设情况进行视察。视察组在市文广新局领导的陪同下，先后视察了萨尔图区的绿园社区、东风社区、拥军社区，红岗区的银河社区、创业社区、晨曦社区，并听取有关部门工作通报，召开协商座谈会。委员们充分肯定我市社区文化建设取得的成绩，同时针对视察中发现的问题，就如何进一步提升基层公共文化服务能力，更好满足群众精神文化需求，集思广益、建言献策。现将视察情况报告如下：
一、工作成绩。
社区公共文化服务网络基本形成。全市社区服务综合体、社区文化活动中心、社区文化活动室各级社区文化活动场所300余个，覆盖全部城市社区，满足了群众基本需求。设立多功能厅、图书室、健身室、棋牌室等功能设施，部分社区开设了心理咨询室、法律援助室，聘请专家义务为社区居民服务。群众文化活动形式多样。“大庆之冬”、“激情之夏”、“爱传递”志愿服务等品牌文化活动形成常态，百团千场演出每年惠及群众数万人次。“我们的节日”笔会、歌会，国庆书画展、老年艺术节、邻里一家亲等文化活动广泛开展。“唱响大庆幸福谣”、“践行核心价值观”主题文艺晚会、广场舞表演，为百姓搭建展示平台，促进了和谐社区建设。文化服务水平逐步提升。各类文体活动室全天开放，结合社区养老工作，提供送餐和日间照料等服务，为社区居民参加活动提供了便利。市群众艺术馆常年举办公益讲座，面向市民开展免费辅导，定期下社区言传身授培训基层文艺骨干。专业文艺团体“送欢乐下基层”精品展演年均演出150场。社区文化队伍不断壮大。近5年来各类文艺群体数量以年均10%的速度增长，民间文化队伍的引领凝聚作用效果明显。目前全市有表演类团队376个，创作类团队50个，农村文化大院156个，涵盖了广场舞、秧歌、曲艺、器乐、合唱、书法、绘画、武术等多个门类，形成了骨干带团队、团队带群众的良好格局。
二、主要问题。
社区文化设施建设不平衡。老区和改建小区的文化活动场所普遍面积不足，一些社区将有限场地出租创收。县域社区改革建立的新社区，有的没有室内活动场所。部分油田企业所建场馆只限于本单位职工使用，文体设施资源利用率不高。专业文化人才不足。文化经营管理人才、图书情报信息人才紧缺。社区工作人员很多都是兼职，部分社区缺少对居民文体活动进行组织指导，文体活动和作品创新性不够，质量普遍不高。社区文化活动的参与度低。文化活动在内容、形式上缺乏对社区居民的吸引力，参与者主要是老年人、部分下岗失业人员等“弱势群体”。居民对社区的归属感不强，缺少对改善社区发展环境的主人意识。缺乏稳定的经费支持。一些没有大企业支持的城市社区和县域社区，日常管理维护费用不足，没有能力聘请编创、导演等专业人员，演出道具、服装、创作材料主要靠自筹。
三、意见建议。
企业文化建设总结报告篇四
职工文化活动是反映企业精神文明建设的窗口，要准确把握职工文化建设的现实意义，建立健全运行机制，积极探索有效途径，企业的发展离不开职工文化建设的发展，只有注重企业文化建设，才能促进企业的发展。
随着市场经济的发展，煤炭企业文化建设也在与时俱进，煤矿企业职工对文化需求品味越来越高，与此不相适应的是职工文化建设的发展却相对滞后。实践证明，加强企业文化建设，致力于繁荣先进职工文化，对于全面提升职工业务知识，激发广大职工的劳动热情和创造活力，倡导健康文明的工作生活方式，促进煤矿企业的生存发展，有着重要的意义。
一、煤炭企业职工文化现状的现状。
职工文化是反映企业精神文明建设的窗口，体现着职工的精神面貌，是职工施展聪明才智，实现自我价值的有效途径。在煤矿企业中，重经济、轻文化、重企业安全生产、经营管理，轻教训培训的现状不同程度存在，职工文化活动的内容和方式相对滞后，主要表现在：
一是认识不足。
个别单位对职工文化建设的本质属性缺乏理解，对职工业余文化认识过于片面，认为文化建设就是唱唱歌，跳跳舞，打打球，可有可无。没有把职工文化建设与提升管理水平、提高职工素养能力有机联系起来，担心组织文化文体活动影响正常生产。
二是参与力度不够。
由于职工文化建设很难有明确的定义和指向，因此在企业文化建设上缺乏明确目标，对员工的思想、行为方式也缺乏积极主动的引导，职工参与主动性不够。
三是活动形式还比较单一。
职工的文化爱好各类繁多，众口难调，这使得活动内容有时候略显单一，不够丰富多彩。
二、准确把握职工文化建设的现实意义。
从现实的角度看，煤炭企业职工由于受时间、地域、场所等因素的制约，职工精神文化生活相对匮乏，抓好职工文化建设的意义不言而喻。职工文化是形成企业凝聚力的重要途径，职工文化是社会主义文化在企业中的具体体现，也是工会组织在新形势下发挥作用的重要课题。职工文化的内容包括企业精神、职工道德风尚、职工文化素质、职工文化阵地建设、职工文化体育活动等。工会要按照先进文化建设的要求，不断创新职工文化的发展思路、活动载体、活动方式和激励机制，不断满足职工精神文化需求，使职工文化活动丰富多彩，在娱乐活动中陶冶情操，提升文化素养。职工文化建设是多数职工共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。职工文化是造就高素质职工队伍的有效载体，是工会组织履行维护职工的`重要手段。
职工文化鲜明的个性特点在于它要求在企业共性中伸张个性和实现职工价值。职工文化建设必须与企业的生产经营发展相适应。职工文化建设归根到底是为企业服务的，因此，紧密结合企业经营发展的实践进行，为其提供强有力的文化支持。
一是培育职工文化核心体系。
要突出全员参与性，克服过分尊崇精英文化的倾向，反对假大空的口号，真正使广大职工所普遍理解、认同和支持。坚持共性和个性的统一，突出实用性，反映煤炭企业先进文化的内涵，又符合行业特点和企业实际，坚持文化建设的长期性和持久性，确保价值理念的稳定性。比如达竹公司“科学发展，员工为上”、“奉献社会，造福员工”、“科学决策，效益优先”等，都是非常符合客观实际的核心价值观。
二是着力提高职工业务技能素质。
开展技能竞赛、技术比武活动，是对职工岗位技能的检验，也是对职工学习技术、掌握技能的鼓励和促进。工会要积极争取行政方面在人力、物力和财力上的支持，为开展活动和推进工作提供保障。要充分发挥工会的作用，把岗位练兵、技能比赛作为深化劳动竞赛的重要内容，围绕党政中心工作，组织职工深入开展素质提升活动，在企业努力营造“尊重劳动、尊重人才、尊重劳动”的浓厚氛围。用持续的创先争优活动，实现职工文化持久的提升功能，这是职工文化建设的一项长期任务。
三是注重业余文体骨干的培养。
随着职工文化的深入开展，职工群众对文化娱乐的要求越来越高，同时也培养了一批体育爱好者和骨干。煤炭企业要积极筹建羽毛球、乒乓球、篮球、象棋、登山、钓鱼、自行车等协会组织，每遇重大节日，要充分发挥各文体协会的作用，经常性地开展活动，做到相互学习、相互交流、共同提高。
总之，企业的发展离不开职工文化。一个企业只有注重职工文化建设，增强职工的企业归属感，使员工逐步产生信任和眷恋，将企业利益作为自己行事的出发点和归宿点，促进企业和谐发展。
企业文化建设总结报告篇五
随着我国安防行业的发展，无论是领先企业规模的快速增长，还是跨区域行业整合的逐步深入，安防行业原有企业规模不大、业务布局不广的局面正被彻底的改变，跨区域经营的集团型企业越来越多的成为行业竞争的主体。跨区域运行的集团企业，面临的不仅仅是业务规模的增长，而且也面临管理内容、管理幅度、管理跨度的增长，因而，如何在集团企业的架构下有效的管控子公司，已经成为行业领先企业必须认真思考的问题。集团企业在子(分)公司管控方面常见的问题如今，安防行业已经形成了以csst中国安防有限公司、加创安防、海康威视、天地伟业、浙江大华、永发(保险箱柜)等为代表的大量的集团型企业。这些企业，不仅在业务区域方面，实现了国内跨区域布局(甚至是全球领域的业务布局)，而且在业务分布方面，也已经形成了多业务的群组分布，而不仅局限于原有的单一业务。这就导致，这些企业不仅进行着单一业务的跨区域运营，而且也在进行着不同业务之间平衡和协同，两个维度的叠加，导致管理复杂度较单体的企业大幅增加。再加上，大量跨区域布局的子公司，是具有独立法人资格的企业，这就使得集团在管控层面，问题更为突出，面临更多的制约与压力。以csst中国安防有限公司为例，作为一家已经在纽约证券交易所和纳斯达克迪拜上市的公司，已经形成了多板块的业务布局。在其发展的过程中，通过不断整合产业资源，凝聚知名企业，迅速提升核心技术水平、生产制造能力、系统集成能力及综合运营能力，构建绵密的全国营销体系，技术服务和安全服务中心。进而形成了现在主要由投资、安防集成、安防智能、安防服务、安防销售、安防国际、消防、节能减排、感知物联网、安防教育、再生资源以及研究院组成的十二大功能板块。可以说，csst是安防行业集团型企业的典型代表，而且也将是大量领先的安防企业的发展方向。基于管理咨询的经验、以及与大量集团型企业的长期合作，笔者认为：不仅仅是安防行业，对于整个企业群体来讲，集团企业对于子公司管控的问题都是普遍而又严重的。而集团管控方面的问题，最主要的表现在两个方面：一方面是战略协同问题。作为跨区域、跨业务的集团型企业来说，众多的下属企业，在战略层面上，就是发展方向上保持一致，是非常重要的，而这也是在公司管控方面普遍性的问题。尤其是当下属企业，为具有独立法人资格的子公司、或是通过兼并收获而融入集团体系内的时候，这方面的问题就更为的突出，而且能否有效的实现战略协同也将极大的影响集团是否能够稳定的发展。另一方面是业务协同问题。作为大型跨区域运行的集团，其业务经营部门、财务部门、销售部门、生产部门、人力资源部门等等，也将面临跨区域分布的状况。通过怎样的方式，保证不同区域的生产单位、销售单位，实现相互配合、协同运营，推动业务的稳定发展;通过怎样的手段保证财务部门、人力资源部门等职能部门能够与总部保持高度的一致，进而保证总部管理要求的全面实施，也将是集团企业所要面临的问题。上述的战略协同、业务协同都是外在的表象问题，而在管理层面上，笔者认为主要是以下几方面的核心问题：
1、管理纽带问题。管理纽带，也就是集团体系内，总部与下属单位建立从属关系的方式。一般来说，最简单的是以分公司和子公司的形式进行划分。在子公司方面，又可以分为全资、绝对控股、相对控股、参股等不同的股权持有方式。这是实现集团管控的法理基础，也是运作集团管控的平台基础。很多集团型企业，有发展速度过快、战略不够清晰等原因，在这样最基础上的问题上，还存在股权关系不清、股权层级不明等问题，从而从根本上影响了集团管控的有效实施。
2、治理结构问题。以法理的角度来讲，治理结构是管控的核心基础。在股权基础上，通过董事会、监事会、专项委员会、经理层等不同角色的划分，实现公司管理的规范化运作。而现在绝大多数的集团企业，治理结构还有待进一步的完善。
3、权责划分问题。总部与下属机构之间明确的权责划分，可以说关系到集团管控能否合理的实施。因为，现在总部和下属机构之间的矛盾，就是集中在大量业务发展、职能管理的决策权方面。在一些管理内容上，有时总部要管、有时又授权给下属机构，如果没有明确的划分确认，那么就会导致总部和下属机构之间管理的无所适从，不仅影响效率，甚至会带来管理的混乱。
4、集团整体企业文化问题。集团管理也要努力在集团内部，构建起支撑集团管控的企业文化。而现在大量的企业不仅没有管控的文化，甚至连最基本的企业文化也是缺失的。管理最终的落脚点都是人，如果能够建立起一套有效的文化，让员工从内心上去理解、支持集团的管控要求，那么也将实现事半功倍的效果。集团企业有效管控子公司的方法与手段笔者认为，在明确了集团管控过程中可能存在问题基础上，集团总部为实现对子公司有效管理，可以采用如下的方法与手段：
1、明确集团的总体发展战略首先，集团型企业一定要有明确的发展战略。总部对于下属单位管控的目的，就是为了能够实现集团总体的发展目标，而且后续的管控方式、管控体系的构建都将是以集团的总体发展战略为导向。所以，明确的发展战略是集团总部对下属单位能够实现有效管控的前提。在明确战略的基础上，进一步的对管控模式进行选择。三种管控模式的区别主要如下：财务型管控：分权程度最高的管控模式，一般适用于没有明显主导产业的无关多元化企业。以追求投资回报、资本增值为唯一目标，无明确产业选择，通过投资业务组合的结构优化追求公司价值最大化。战略型管控：一般适用于相关产业的业务板块。追求核心产业发展，有明确的产业选择，追求投资业务的战略组合优化和协调发展，培育战略协同效应。操作型管控：集权程度最高的管控模式，一般适用于单一产业或企业在多元化的初期。追求战略实施和经营思路的严格执行，有明确的主导产业，强调二级公司经营行为的统一，集团整体协调成长。实际上，管控模式并不是固定的，而是要根据企业的实际情况，进行针对性的设计的。财务型、战略型、操作型只是具有代表性的模式，在企业的实际应用过程中，并不是要严格按照模式所要求的划分的，而是融合不同模式针对企业现状和发展要求的优势和长处，形成自身特定的管控模式的。
2、明确总部定位总部定位就是总部未来重点管理的内容和职能的定位。一般来说，大型集团的总部最主要的管理财务权、人事权和战略发展权，也就是“管钱、管人、管方向”。在此基础上，再根据集团总部的需要，增加相应的管理内容，比如说投融资管理、研发管理等等，从而最终形成总部的明确定位，为后续的权责划分奠定基础。
3、理顺管理纽带、完善治理结构、构建清晰合理的组织结构有人认为对于下属单位管理的难点在于，具有独立法人的子公司。而实际上，对于此类下属机构管理最简单的方式，就是完善其治理结构。通过成立各司其责的董事会、监事会、专业委员会、经理层等等，来规范化的管理。这样，集团总部就可以通过自身的股权所有关系，从董事会层面参与子公司的运作，从而决定重大的人事任免、战略计划制定等等，从根本上避免，独立法人资格的子公司成为超脱于集团体系的独立王国的可能。
4、合理进行总部和子公司之间的权责划分通过总部和子公司之间明确合理的权责划分，实现管理的有序、高效。一般来讲，就是从战略规划、投资决策、重大项目实施、研发管理、市场开发、融资和资本运作、财务管理、经济运行、资产管理、风险管理和防范、人力资源管理等等管理维度方面，明确总部和下属单位所承担的责任和义务，明确不同的管理内容的决策权、审批权、建议权等等划分，从而实现总部和下属单位之间的有效协同，防止出现管理混乱现象的大规模发生。
5、加强绩效管理，完善制度管理体系在构建一系列的管理平台的基础上，也还需要加强绩效管理工作。也就是通过明确的绩效考核机制，约束和指导下属单位的业务经营情况;而且，通过建立完善的制度管理管理体系，逐步实现从人治向制度治理的转变，使日常的管理工作，有章可循、有法可依，从体系层面上提高效率。
6、加强企业文化建设良好的企业文化可以将员工的行为，从被动变为主动。在企业内部构建优良的管控文化，也将有助于总部对于下属业务单位的有效管理。具体可以从战略引导、组织认同、行为规范等不同的层面和维度进行相应的构建与完善，以形成多层次、多维度的立体文化体系，让总部和下属单位的员工，在配合、协同、实施、运作方面，形成主动地行为，进而保证整体管控要求高效、有序的实施。综上所述，随着安防行业的不断发展，越来越多的业内企业将成为跨区域、跨业务经营的集团型企业。进一步梳理自身的集团管理体系，使之能够更好的规避管理风险、提升管理效率，也必将成为越来越多企业的选择。相信，只要企业能够充分认识集团管控可能存在的问题，只要企业高度重视集团管控中的方法与手段，并且能够根据自身的实际情况，合理的构建集团管理体系，那么大量集团型的安防企业也必将进一步的实现竞争能力的提升，助力企业的跨越式成长，在新的台阶上实现企业的新发展。
截至一季度，xx集团主导的xx建设项目实现了零确诊零疑似的防控目标，x个在建、x个新开工xx建设项目、x余个工点，复工人数近x人，是春节前在岗人数的x%，xx项目投资完成量较去年同期多出近x亿元，阶段性成效显著。
新冠疫情爆发后，xx集团党委第一时间成立了由主要领导任组长的疫情防控领导小组。xx集团党委先后x次召开专题党委会议研究贯彻落实党中央和省委省政府决策部署，第一时间做好谋划，始终把员工的生命安全和身体健康放在第一位，始终把疫情防控和复工复产统筹起来，调动精锐兵力、发动关键骨干、调配关键资源，为打赢疫情防控阻击战，奠定了坚实的党组织基础和人财物保障。
尤其是今年xx集团参与投资建设的xx项目共计x个，年度投资计划x亿元。其中，xx集团主导xx建设项目年度投资计划高达x亿元，较去年增幅超过x%。面对xx加码，在确保疫情防控到位的前提下，如何快速推进项目复工复产，确保达成全年任务目标?这既是一场大战，也是一场大考。
1月29日，xx集团党委召开专题会议，对今年计划全线开工或新开工项目前期工作进行筹划，仔细分析研究疫情对关键工作节点影响，制定了针对性措施及方案。要求各项目建设单位对现场作业人员实行网格化、最小作业单元管理，在确保疫情防控到位的情况下，按照“安全科学有序、区分轻重缓急、成熟一个复工一个”的原则，推动复工复产工作。
在全力推进项目复工复产伊始，xx集团党委及各建设单位党员领导班子成员采取分片包保，深入分管单位和分管工点抓实抓细疫情防控和复工复产工作。xx集团党委主要领导节后上班第一件事就是深入施工工点检查。同时成立由防疫、生产、纪检相关人员组成的“三位一体”联合检查组，对各项目工点“五个到位”防疫措施、复工计划落实情况、资源配置情况、技术条件准备情况、安全生产管理情况等进行检查，并把管理人员、劳务人员到位及实际施工及进度情况作为重点检查内容。珠三角城际公司是我省城际xx建设重要力量，公司党委主要领导跑遍了x个在建项目x个工点，检查疫情防控与复工复产工作。通过实实在在的检查，推动了责任落实，稳妥有序推进了各项目工点复工复产工作。
“细心做好每一件小事才能成就大事。”这是琶洲支线2标土建标段工程师、共产党员李诗诗经常说的一句话。看似柔弱娇小的她却有着不让须眉的巾帼气质。疫情爆发初期，考虑到琶洲支线建设工期被压缩，她果断放弃春节回老家陪伴父母的计划，留在xx准备复工复产工作。在她和同事们的共同努力下，x月x日，x支线x标x个工点全部复工，人员到岗率达到x%以上，x月x日全面恢复产能。x月x日，她负责的三工区顺利兑现了右线盾构下井吊装目标，成为全线首台下井的盾构机。
在抓好项目复工复产的同时，xx集团党委还紧锣密鼓推进“4+2”省重点xx项目开工的前期工作。梅龙xx已取得初步设计批复。珠江肇xx江门至珠三角枢纽机场段、揭阳港xx已完成80%可研初测任务。广湛高铁正争取国铁集团鉴定中心尽早启动初步设计批复流程。广清城际清远至省职教城段正争取早落实规划依据、取得用地预审批复及可研批复。
直面疫情危机，xx集团党委积极响应中央和省委省政府号召，努力承担社会责任，支持所在地方政府、街道、社区的疫情防控工作，积极展示良好的国企形象。
xx集团党委主动与所在街道社区对接，投入数十万元改造无物业管理的小区，安排专人值守，发动党员开展志愿者活动，入户进行疫情防控宣传，提高住户自我保护意识，协助社区消除疫情防控“盲点”。在自身防疫物资紧缺的情况下，仍通过多渠道筹集了1万个医用口罩，以捐赠方式支持天河区政府防疫抗疫。组织发动党员自愿捐款支持疫情防控，x多名党员累计捐款x多万元。
xx集团党委召开专题党委会，研究并筹集资金支持对口扶贫的xx村开展疫情防控与春耕备耕工作，做到了防疫脱贫两不误。早在疫情爆发之初，xx集团驻村工作队在集团的支持下，通过多种渠道，筹集口罩x个，消毒水、洗手液各2箱等，为xx村早期防疫抗疫提供了必要的物资准备。就在我省启动重大突发公共卫生事件一级响应后，驻村工作队全体队员立即告别家人，提前返回工作岗位，全身心投入xx村疫情防控工作。他们带动村两委干部成立疫情防控工作组，划分区块，责任落实到人，实施网格化管理，全力打造联防联控大格局，构建横向到边、纵向到底的防控网络，筑起了保护村民身体身体健康和生命安全的严密防线。他们把村里的孤寡老人和残疾老人作为重点关心对象，逐户走访了解情况，为他们购买了一批生活用品和常备药品。
xx集团各所属企业党组织、群团组织积极参与，并带动xx施工单位参与驻地所在的街道、社区的疫情防控工作。
2020公司企业抗击疫情先进个人事迹材料范文xxx同志，男，19xx年xx月出生，中共党员，现为xxxx公司行政部门负责人。在这次新冠肺炎疫情阻击战中，他以高度的责任感和使命感，挺身而出、冲锋在前，积极投身疫情防控的第一线，守护着全体员工的身体健康和生命安全，用实际行动践行了一名党员的誓言。
1月22日正值xxxx公司放假之际，xxx同志和家人正驾车行驶在赶回老家的路上，接到公司领导关于疫情防控工作部署的电话后，他即刻调头返回公司。面对疫情扩散蔓延势头，公司第一时间成立疫情防控领导小组，由他担任综合协调组组长，主要负责上传下达、管控预防、检查督导、应急处置等综合协调工作。他深知责任重大，在多数员工回家过年的情况下，先行投入到防控工作中，会同小组成员制定了《xxxx公司疫情预防工作方案》、《紧急疫情通知》、《疫情防控期间厂区管理规定》等应急处置方案，从人员防控、厂区消毒、应急值守等方面做好全面准备。为了解决防护物资紧缺的情况，大年三十中午，他在市里连转了几十家药店，方才购到红外线体温仪、水银温度计、消毒液等物资，把这些物资分配到公司保安亭及各部门后，回到家已经是晚上八点多。春节期间公司没有安排他值班，他却主动请缨，吃住在公司，传达贯彻上级指示，及时部署相关工作，督促各项防控措施落实。组织公司留守员工、保洁人员在岗期间佩戴口罩，对每间办公室进行消毒，在保洁人员不足的情况下，带头组织值班员工对公司厂区、食堂、办公楼、宿舍、电梯等人员密集场所进行全面消杀。为全面了解员工健康信息，他每天对协调各部门对公司xxx名员工的行程动态、身体状况等进行统计更新、核对上报，确保防疫工作不漏一人。
为有效应对和防控疫情，他事无巨细，各项工作都想在先、干在前、抓到细，在幕后默默守护着每一名员工的健康安全。从排值班表、制作值班记录到向上报告值班情况，他都亲历亲为，确保不出现疏漏。放假期间，办公楼中央空调不供暖，他为值班室添置了电暖风机;值班室没有床铺，他就把家里的简易床贡献出来，每日消毒、防护、测温，各方面都想得非常周到。
通知指出，国有企业党委对重大问题进行前置研究讨论，是落实“两个一以贯之”要求、把党的领导与公司治理统一起来的重要制度安排。制定国有企业党委前置研究讨论重大事项规程，有利于发挥国有企业党委“把方向、管大局、保落实”的领导作用，有利于完善中国特色现代企业制度，有利于巩固我们党执政兴国的物质基础和政治基础。全省国有企业要充分认识制定《示范文本》的重要意义，切实增强紧迫感、责任感，以高度的政治自觉、严肃的政治态度、饱满的政治热情，根据《示范文本》要求，抓紧制定本企业党委前置研究讨论重大事项规程。
通知强调，各地、各国有企业要深刻领会中央关于国有企业党委前置研究讨论重大经营管理事项的精神，扎实推进前置研究讨论事项规程制定工作。要认真把握《示范文本》要求，准确理解《示范文本》内容。全省国有企业要抽调业务骨干、组织专门力量，结合自身实际，参照《示范文本》，研究制定本企业党委前置研究讨论重大事项规程，就内容、方式、程序、实施、监督等方面作出明确规范。要注重制度衔接，及时修订完善公司章程、党委会会议议事规则、“三重一大”事项决策规则等内部相关管理制度，明晰各治理主体的权责边界，形成党委、董事会、经理层充分尊重、彼此信任、相互支撑的良好决策环境。
通知要求，各地、各国有企业要切实加强对前置研究讨论事项规程制定工作的督导指导。要加强对国有企业制定前置研究讨论重大事项规程的具体指导，充分考虑企业股权结构、经营管理等实际，分层分类、因企制宜，开展前置研究讨论重大事项规程制定工作。要适时组建督查组，采取“四不两直”调研、工作调度等方式开展督查，发现问题及时督促整改。要将党委前置研究讨论重大事项制度建立和落实情况作为党组织书记抓基层党建述职评议考核的重要内容，纳入国有企业领导班子和领导干部综合考核评价之中。各国有企业集团层面和重要子企业要在2020年12月底前完成规程制定工作，并按照管理权限报组织部门和国资监管部门备案。
《示范文本》认真落实党内有关法规和国家有关法律，对国有企业党委前置研究讨论重大事项的原则、内容、方式、程序等作出了明确规定，并在前置研究讨论的内容方面给予企业党组织高度自主权，既有原则性又有灵活性。起草《示范文本》是推动我省国有企业贯彻落实《中国共产党国有企业基层组织工作条例（试行）》的切实举措，也是推动党的领导与完善现代企业治理结构相结合的有益探索，还是推进国企治理体系与治理能力现代化的生动实践。《示范文本》分总则、内容、方式、程序、实施、监督、附则7章，共28条。
马彦巍，男，1979年2月出生，中共党员，中国铁路哈尔滨局集团有限公司齐齐哈尔客运段杭州车队k50次一组列车长。
2020年初，新冠肺炎疫情发生，在“战疫”过程中，大病初愈的马彦巍决然投入乘务工作第一线，用实际行动践行着共产党员的初心与使命。他的事迹被经济日报、中国交通广播电台等多家媒体报道，在社会上产生了强烈反响。面对生死考验，毅然选择冲锋在前2020年2月2日，列车长马彦巍冷风中登上齐齐哈尔开往杭州的k50次列车，再次踏上“战疫”征程。这已经是他在新冠肺炎疫情爆发后第三次担当乘务。2月4日20时25分，k48次列车镇江站刚开车，对讲机就响起急促的呼声，12车一名中年男性旅客腹痛。刚一量体温时，测温仪显示37.4度。参与救助的列车红十字救护员李海亮就提醒马彦巍，是不是启动疫情应急处置预案。看着头上直冒虚汗的旅客，在确认旅客没有疫区旅行史后，马彦巍视频拨通了妻子刘冰的电话。最终，在妻子的远程指导下，通过热敷和服用藿香正气水，半小时内降低了旅客体温，止住了旅客疼痛。虚惊一场，旅客向马彦巍竖起了大拇指。列车上需要有人为旅客测温，这是与旅客接触最密切的工作。马彦巍主动承担起来，领着乘务员一人一人的测温，有时全列旅客测完，得一个多小时。他从不晒自己的工作量，但只要赶上乘务，他手机中显示的步数就会超过2万步。换算一下，每天马彦巍会在编组17辆的列车上往返走行20多趟。生死面前，马彦巍用实际行动践行着一名共产党员的承诺。面对良心质问，决然选择负重前行马彦巍曾经在特大连车队、北京车队、满洲里车队、丹东车队、天津车队和成都车队工作过，先后担任过列车乘务员、列车值班员、列车长等职务。他认为，列车长是“兵头将尾”，是最基层的管理者，只有自身站得直坐的正，光明磊落，严以律已，才能树立良好的形象。2019年7月，马彦巍参加单位体检，检查出甲状腺恶性肿瘤。他永远忘不了，妻子刘冰拿到化验单时，那强忍悲痛的面容。病魔没有摧毁他的信心和意志，他于12月6日在哈尔滨医科大学第四医院成功接受了甲状腺切除手术，术后修养3个班次，就张罗着恢复了乘务工作。他说：“面对困难，挺一挺就过去了，只要你不丢掉战胜困难的勇气，困难啥也不是。”面对亲情抉择，坦然选择牺牲小我1月27日乘务中，15时45分，马彦巍完成了全列532名旅客的测温工作后，才看到妻子刘冰的留言和3个未接电话。原来她的爱人刘冰正在征求她是否参加齐齐哈尔市第一医院组建的疫情防控梯队。当他正准备回复时，微信又跳出一条信息：“老公，我已经报名了第一梯队。”马彦巍十分清楚这个报名的含义，妻子将会更直接的面对大量伴有发热、咳嗽等症状的患者。可他还是在微信一字一字敲下：“好样的，我同意”。“可儿已经交给爸妈了，你安心工作。”微信里，妻子的话语慰藉着马彦巍的心。“这是女儿给我画的画，放心，可儿非常乖！我们约定，每天视频通话。”马彦巍知道，女儿还是得交给爷爷奶奶，他们夫妻必须接受自我隔离的事实。
那一刻，他的心疼的厉害，但他同时知道，大爱面前，必须有人牺牲。
今年以来，科技公司坚决落实党管意识形态原则，工作形势总体运行良好，形成由党委书记全面主持意识形态工作，班子成员抓好分管工作领域的意识形态工作责任，并将意识形态工作列入党建年度工作和中心组学习内容，同抓并进。做到以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，坚决贯彻习总书记重要讲话精神，认真贯彻落实党的十九大精神，坚持稳中求进工作总基调，通过强化意识形态工作的组织和人才保障，积极探索新机制，推动意识形态工作持续深入开展。
1．统一思想认识，提高政治站位。科技公司始终坚持把意识形态工作摆在重要位置，纳入支部工作重要安排和支部学习重要内容，定期开展工作研判，及时向上级报告意识形态工作情况，不断提高对意识形态工作的认识，时刻在思想上、政治上、行动上与以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，持续提升全处党员干部做好意识形态工作的责任意识、担当意识。
2．明确职责分工，压实工作责任。严格按照谁主管谁负责原则，细化任务、明确分工、责任到人，认真履行意识形态工作主体责任。坚持把意识形态工作作为全面从严治党重要内容，与党建工作、业务工作紧密结合，做到同研究同部署同实施。针对意识形态工作新形势，研究和改进方式方法，提高意识形态把控能力和引导能力，全力抓严抓实抓成效。
1．强化理论武装，坚定理想信念。坚持把深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想作为首要任务，结合“不忘初心、不负韶华”“讲纪律、守规矩”等主题党日活动，集中学习与个人自学相结合，理论学习与业务工作相结合，倡导全处党员干部养成勤读书、勤思考良好习惯，树立终身学习理念，鼓励和支持全处党员干部参加多种形式教育培训，着力在学懂弄通上下功夫，推动学习往心里走、往深里走、往实里走。
2．注重教育引导，增强意识水平。引导支部党员干部在工作中学习、在学习中促进工作，坚持学以致用，做到以学促用、学用相长，把习近平新时代中国特色社会主义思想的思想成果和学习成果转化为运用科学理论、科学知识分析和解决实际问题的能力，坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想、党的科学理论武装干部头脑、指导业务实践、推动工作开展，切实增强全处党员干部的政治意识、大局意识、科学发展意识，努力提升全处党员干部的思想水平、理论水平、业务水平、工作水平。
1．科技公司始终注重牢牢掌握意识形态工作主动权，坚持以习近平总书记宣传思想工作“九个坚持”为根本遵循，深入贯彻习近平总书记提出的新形势下宣传思想工作“举旗帜、聚民心、育新人、兴文化、展形象”使命任务，持续加强党支部对处室意识形态工作的全面领导。对外发布的任何信息、资料，始终坚持正确的思想导向和严格的审核把关，确保政治正确、内容安全，全年未发现涉及违反主流意识形态相关规定的内容。
2．新冠肺炎疫情期间，科技公司主动作为，采取多种形式，大力宣传机构在疫情防控中发挥的积极作用、作出的突出贡献，科技公司班子成员率领10余名党员突击队成员认真负责的坚守在疫情防控的第一线、党员敢作为、敢担当、积极响应防控号召。
为进一步增强抓好意识形态工作的自觉性和主动性，提高政治站位，聚焦责任落实，按照“谁主管、谁负责”的原则，建立起责权分明、分工有序、运转有效的意识形态领域网格化工作体制，全面构建意识形态领域网格化工作体系，将意识形态工作责任落实到人，提升意识形态工作整体水平，广泛凝聚团结奋进的强大正能量，及时处置应对意识形态领域的风险点和不稳定因素，确保科技公司系统意识形态领域稳定，为经济社会发展营造良好的思想氛围、理论氛围、舆论氛围。
虽然，我公司认真落实集团公司关于意识形态领域各项工作部署，但是也存在一些差距，经过逐一排查，主要表现在以下几个方面：
1.对干部思想教育抓得还不够紧。个别党员存在着对意识形态工作不重视现象，存在抓修养不如抓行动直接、抓思想不如抓工作具体的错误思想。
2.意识形态工作机制需进一步完善。意识形态研判机制、互联网管理机制和工作责任追究机制需进一步完善，职工思想动态、舆论舆情等意识形态专题分析研判和网络意识形态安全防范工作不够全面，亮点新闻和各类先进典型事迹需进一步挖掘。
3.意识形态工作能力有待提升。注重意识形态工作能力提升不够，需要进一步狠抓学习教育，强化理论学习，引导党员干部牢牢把握正确的政治方向，严守政治纪律和政治规矩，在思想上行动上同党中央保持高度一致，不断提升意识形态工作能力。
4.意识形态工作方法有待创新。对意识形态工作深入研究不够，需要不断探索意识形态工作新的方法，通过进一步加强意识形态工作领导、狠抓学习教育、注重思想政治工作、强化舆论导向等形式，使意识形态工作深入人心，增强意识形态工作的敏锐性、创造性、主动性和积极性。
5.意识形态阵地建设力度有待加强。意识形态阵地建设中思想内容宣传不够丰富，需不断加强对意识形态网格长、网格员的培训力度，提升工作水平，建强意识形态阵地。
1.需进一步加强网络意识形态安全工作。提升企业应对网络突发事件能力，制定应急预案要切实可行、及时有效，预防科技公司的意识形态工作将陷入被动。
2.可能面临着各种思潮的冲击。现阶段，我公司意识形态形势总体上是积极的、向上的，但公司职工特别是青年干部职工易受西方不良思潮影响，造成价值取向和行为上的偏差，需加强监控。
（一）强化学习，正面引导筑牢思想防线。充分发挥党支部“三会一课”和主题党日作用，用好“学习强国”平台，杜绝学习中的形式主义，不断深化理论学习，坚持学原文、读原著、悟原理，牢固树立“四个意识”做到“两个维护”。
（二）强化纪律，注重在约束中规范举止。加大规章制度的落实和警示教育力度，教育系统内党员干部自觉守纪律讲规矩，自觉净化“工作圈”“生活圈”“娱乐圈”，结合廉政教育，定期组织观看警示教育片、参观警示教育基地、用反面典型和案例警示教育党员干部，警钟长鸣。
（三）强化安全，切实维护网络意识形态安全。认真开展谈心谈话，教育系统内党员干部与职工，不在qq、微信、微博、移动手机端等网络平台发布、转发具有负面影响的信息；加强网络监控，需在网站上发布的公司政务信息，要经专职人员审核后方可发布，坚持不信谣、不传谣、不妄议，切实维护网络意识形态安全。
（四）强化学习，努力提升高素质工作队伍。做好意识形态工作，归根到底靠队伍、靠人才。在下步的工作中我们高度重视意识形态工作队伍建设，加强理论学习，注重在正面教育引导中筑牢思想防线，不断加强政治理论学习、党风廉政学习、党纪国法学习，强化政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，提高法治意识、尊法学法守法意识，引导全处党员干部自觉抵制、坚决反对各种意识形态领域错误思想、行为。
（五）强化领导，努力构建做好意识形态工作的新格局。继续以落实意识形态工作责任制为龙头，构建党委统一领导，各部门密切配合齐抓共管的意识形态工作新格局；将意识形态责任制落实与年度重点宣传教育工作相结合，与当前国有企业创建“四强四优”基层党组织、创建“最强党支部”相结合，与企业生产经营主责主业相结合，协调推进、共同开展，定期调度、随机抽查，牢牢掌握意识形态工作的领导权、主动权、管理权和话语权。
企业文化建设总结报告篇六
企业文化是以人为本的管理哲学。现代企业越来越重视人在企业发展中的重要作用，所以，打造独具特色的企业文化，牢牢把握企业文化建设的着力点，对增强企业的向心力和凝聚力具有十分重要的意义，网甲科技文化建设的着力点。
企业要实现可持续发展，必须有一个长远的发展目标和发展规划。企业今后朝什么方向发展、如何发展等问题都应让全体员工尽快了解。发展战略只有得到全体员工的认同，才能发挥出应有的导向作用，才能成为全体员工的行动纲领。在企业文化建设中，要充分利用网络等载体，采取灵活多样的形式，搞好企业发展战略的宣传和落实。通过积极开展企业战略文化建设，进一步理清工作思路，明确企业的发展方向，激发员工的工作热情。
人才是企业发展的宝贵资源。在新形势下，企业需要一大批不同层次、不同专业的人才。企业必须把人才队伍建设作为企业文化建设的一部分，通过在企业内部营造尊重人、塑造人的文化氛围，增强员工的归属感，激发员工的积极性和创造性。随着科技的不断发展，更新员工知识结构的课题也摆在了企业的面前。企业应努力营造良好的学习氛围，搭建人才成长的平台，使全体员工增强主人翁意识，与企业同呼吸、共成长。要通过对员工进行目标教育，使他们把个人目标同企业发展目标紧密结合在一起，自觉参与到企业的各项工作中。
企业文化与企业制度之间是相互支撑、相互辅助的关系，制度文化是企业文化的重要组成部分。在制度文化建设中，要突出创新、严于落实，建立科学的企业决策机制和人力资源开发机制，制定完善的企业运行规则和经营管理制度，构建精干高效的组织架构，使各项工作衔接紧密，保证企业目标顺利实现。员工参与民主管理的程度越高，越有利于调动他们的积极性。企业建立开放的沟通制度，可以及时了解员工的思想动态。同时，要强化监督，规范管理行为，营造和谐的文化氛围，促进企业管理水平的提高。
企业发展目标的实现，离不开员工之间的相互协作。只有通过培养团队精神，企业才能不断创造新业绩，在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业文化建设的重要任务，就是在企业内部营造有利于企业发展的良好氛围，使领导与领导、领导与员工、员工与员工之间精诚合作，促进企业目标顺利实现。同时，要恰当处理企业外部各方面的关系，尽可能地减少摩擦和矛盾，争取方方面面的理解和支持。
么企业也很难保持旺盛的创造力和生命力。作为市场竞争主体，企业应具备与现代市场经济相适应的能力，企业文化建设也应反映市场经济的要求。市场竞争形成了新的竞争理念和模式，在企业文化建设过程中，必须充分理解这种理念和模式，以确保企业持续健康发展。
企业文化建设总结报告篇七
企业文化是单位的灵魂。要打造特色的企业文化，既需要长期的历史积淀，同时，也需要有专门的企业文化工作者做好策划，即要做到虚功实做，结合本队实际，做好企业文化建设工作。具体来说，应该做好以下几个方面。
一、成立专项组织机构。
领导参加的企业文化建设工作领导小组，并在企业文化工作中心设立常设机构，负责企业文化建设有关协调和落实等具体日常工作。
二、明确考核的程序方式方法。
在考核程序上，要按照考核范围的对象的相关规定，按照机关先行一步、领导带头示范的主要思想，在实施专项考核时，先考核单位机关各部门，后考核项目部，在考核各部门时，要先考核各部门的领导班子成员，特在考核方法上，负责考核的部门，每年在时间断限上采取半年和年终两个阶段实施对标考核，负责考核的部门在半年和年底前两个时间考核一次，年终为总体考核与评价，要协调召集并组织相关成员单位人员联合组成年终考核小组，在年底前全部完成，并及时向企业文化建设工作领导小组以及考核领导小组汇报年终考核与评定总体情况。主要采取实地查看、没试考评、现场问答、思想调研、听取介绍等方式方法，要做到专项考核有理有据，实实在在。同时，要做到及时采取书面形式，以书面形式及时准确统一通报各单位的考核结果。
企业文化考核的基础原则应该坚持两点。一是增强文化绩效观念和文化管理意识，坚持规定的各项考核标准，本着沟通、指导、督促、服务、管理、提高相结合的原则，严格实施专项考核；二是经坚持民主、公开、公正、公平的原则，在统一标准、统一时间、统一考核的基础上，要根据不同情况，具体问题具体对待，在遇到特殊情况时，单独沟通与指导。
企业文化建设总结报告篇八
职工之家建设是工会组织的整体性工作，在职工群众中得到了广泛的认同，是工会组织、引导、教育、激励、凝聚职工的最大优势。
__国际工会在推进企业文化建设中，以建设“文化之家”为载体，面对面地与职工沟通交流，深入了解职工的生活和思想状况；心贴心地做职工思想工作，增进与职工群众的感情；实打实地为职工说话办事，增强“家”的吸引力和凝聚力，叫响“有困难找工会”的口号，使职工增强对企业的依附感和信任感，努力实现职工队伍状况在一线掌握、工会维权帮扶在一线实施、构建和谐劳动关系在一线落实、工会文体活动在一线开展、企业文化建设在一线推进。
同时，按照“和谐稳定、实现双赢”的原则，处理好维护企业整体利益和职工具体利益的关系。工会注重解决好困难职工的帮扶工作，健全困难职工档案管理，把青春扶贫行动、“金晖助老，爱心扶贫”和职工医疗互助、特困职工的救助作为加大帮扶工作的重点，全力帮助符合条件的困难职工充分享受到政府现行的资助政策。对生活上暂时遇到困难的职工，从感情上体贴他们，生活上帮助他们。开展职工定期健康体检活动，让他们感受到企业大家庭的温暖，感受到自己在企业受到尊重，心理上产生对企业的认同感，尽心尽力地把暖人心、聚人心、得人心、稳人心的工作做深做细，增强职工对企业的归属感和亲近感，增强企业的向心力和凝聚力。
__国际工会充分发挥了在推进企业文化建设中的作用。针对企业改革发展过程中职工关注的热点、疑点和难点问题，引导和帮助职工正确认识企业为实现发展所采取一系列的具体措施，澄清模糊认识，坚定发展信心。如：通过定期开展最新形势主题教育活动，使职工充分认清形势，正视发展困难，树立危机意识，进一步强化发展意识和任务观念，采取切实措施，振奋精神、鼓舞斗志、团结一心，教育职工树立顾全大局、艰苦奋斗、勇于奉献的精神，增强立足本职、爱岗敬业、攻坚克难、争创一流的主人翁意识，正确处理好企业与个人的关系；广泛宣传企业发展战略的美好远景和企业文化的丰富内涵，培植职工“人企合一、共谋发展”的企业价值观，达到营造氛围、提高认识、凝聚力量、统一思想的目的，为企业的改革、发展、稳定提供了不竭的精神动力。
企业文化建设总结报告篇九
企业文化是企业长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它内在地产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认识与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。校园文化与企业文化大致相当，在本质上是一致的，都是人的文化，是组织精神层面的管理。在各自领域具有举足轻重的作用：正确导向性、团队凝聚力、约束力、精神激励及推动等。基于两者的共性，笔者认为我们应该将两者实现高度融合：相互借鉴、相互渗透、取长补短。实现真正意义上的“校企合作，学工结合”。在高职高专校园内营造企业运营环境，与高职高专大学的特色学科实现对接，这样才有利于体现高职高专大学独有的办学特色，使校园文化成为高职高专大学的核心竞争力。
1、缺乏文化底蕴
目前来看，大多数高职高专大学成立历史晚，不管在办学规模、硬软件设施、社会影响力等方面存在明显不足，这就造成高职高专大学校园文化没有历史底蕴，显得品味不够、层次不高。
2、盲目跟风
社会中很多高职高专大学通常采用“拿来主义”，存在盲目“跟风”，模仿其他高等大学，尤其是本科大学校园文化建设模式：创造校园口号、第二课堂组织、注重表象化，造成“只懂皮毛，不伦不类”的局面，无法触及校园文化的灵魂。
3、缺乏特色
高职高专大学的基本办学理念就是要体现“职业性”，但是现实中高职高专大学往往忽略了此点。企业在录用高职高专大学学生时，往往定位于“高技能型人才”，希望招募的新员工做到“零培训”上岗。对于企业文化的接受，企业也希望新员工尽快适应社会环境及企业文化，做到无缝衔接。现实情况却事与愿违。因此我们需要迫不及待地建立具有企业文化特色的“特色”的高职高专大学校园文化，增强高职高专大学的核心竞争力。
1、有利于学校彰显“职业教育”特色
校园文化在教育、培养和塑造人的品行、情操、意识等方面有着举足轻重的作用，在和谐校园创建过程中的重要性是其它因素不可比拟、无法代替的。注入企业文化这一新鲜血液后的高职高专校园文化更是要彰显出“高职高专”特色，充分发挥其技能型人才培养基地的作用。
2、有利于增强教师职业角色感
教师这个特殊的职业不同于企业中的员工，尽管现在高职高专大学教师在学历层次有了很大提升，但是他们初出茅庐。理论功底也许很扎实但是缺少实战经验，企业文化融入校园文化就要求教师根据自己所从事的专业教学，掌握相关企业人员应具备的基本素质，增强自己在企业中职业角色的认知。
3、有利于培育学生职业意识
现在的高职高专学生大部分为典型的“90后”，团队意识、竞争意识、自律意识、自学能力等普遍较差，在就业中往往出现“不适应”症状。事实上，这就是学校教育与社会需求脱节、学生自己职业意识薄弱等因素的结果。因此我们将企业中的管理理念、人文情怀、生产氛围潜移默化地植入校园文化，有利于未雨绸缪，在学校中培养学生的职业意识，才能更好地适应社会。
4、有利于深化校企合作
将优秀企业文化植入校园文化中，有利于企业文化的推广，增强企业竞争力；有利于学校新鲜血液的输入，有利于提高学生的积极性、针对性，培育学生对企业文化的了解，增强学生就业创业的能力。
校园文化建设实质上是一场价值革命，但在建设过程中不可能一蹴而就，需要循序渐进。校园文化建设本质上要求拒绝浮躁，应该与时俱进，这就要求我们需要在感性中实现质的突破，用绚丽的表象点燃整个校园的激情。
1、建立校园mi（理念识别）
第一，建立全体教职工的价值观。校园价值观是校园文化建设的核心，关系着高职高专大学的生死存亡。高职高专大学不同于企业，它的“客户”主要是学生和社会：立德树人、服务社会，实现社会价值的最大化。作为高职高专大学教师在确立人才培养目标的时候，要以市场和社会需求为导向这就要求自己讲授的.课程中学识渊博、循循善诱，更要通过言传身教，榜样示范，教给学生做真正的人、做正直的品德高尚的人的道理。要使学生树立坚定的信念和远大的理想。第二，建立大学远景及大学精神。高职高专大学应该结合自己办学历史及办学目标来体现高职高专大学自己的价值观。建立具有自身独特个性的校园精神及理念，培育个性鲜明和内涵丰富的校园精神及远景，这样才能有效地激发教职工及学生的内在潜力。
2、建立校园vi（视觉识别）
在高职高专大学发展过程中，要以务实的态度建立并不断完善校园识别各个要素，包括统一的标识、校园服装、旗帜、宣传语、印刷品等以此来规范教职工及学生的行为礼仪和精神风貌，在社会上树立本校特色形象，增强学校责任感和办学信誉。
3、建立校园bi（行为识别）
第一，教师、企业、学生实现联动。学校将优秀企业管理理念和管理办法运用到日常生活中，实现管理的精细化。例如教师在专业建设、课程开发、实训室建设等方面加强徐企业之间合作，双方共同进行专业建设，开发实用的课程，建立具有企业文化的实训室，作为高职高专大学的“双师型”教师必须深入企业进行锻炼，将企业管理和企业文化引入校园，建立全新的育人环境。在学校第二课堂方面体现企业价值观、职业道德、职业精神、职业理念、职业氛围，建立具有企业特点的规章制度和行为规范。第二，校园外部服务社会。要通过组织开展一系列活动，将学校确立的精神、理念融入到社会实践中，规范师生在校园外的行为规范，树立良好的社会形象，展现学校风采。
4、塑造具有校园特色的物质文化
人与环境是相互影响的有机体，具有校园特色的环境对教师成长、学生培育产生深远影响。因此要认真分析校园特色发育的物质文化，使有形物质文化和无形精神文化的有力因素成为促进校园文化建设的动力源泉。例如根据自己办学历史，校园内部体现学校不同历史时期的特色风采；将校园建筑物以企业冠名形式宣传企业文化，根据学校办学专业，在校园文化建设方面处处体现专业特色。
企业文化建设总结报告篇十
企业文化是一个方兴未艾的课题，对于即将加入wto的中国以及中国电信集团犹是如。
何为“企业文化”，我们理解为用以规范企业人多数情况下行为的一个强有力的规则体系。说起企业文化，就要从企业文化系统的主要组成说起，即理念识别系统(mis)、行为识别系统(bis)、视觉识别系统(vis)三个部份。l、理念识别系统(mis)。这一系统，是企业经营管理的指导思想，是企业文化的灵魂，强调的是“共享的价值观”(sharedvalue)，这也就是企业文化的核心，尤其是指企业精神；2、行为识别系统(bis)。包括:组织结构、企业规章制度、作业流程、公关策略、员工培训、团队修炼等等，是一套完整的企业行为识别和活动规范系统；3、视觉识别系统(vis)，视觉识别系统是指只要是看得见的带有企业标志和文字的，都整齐统一，决不走样，并制订了一套严格的视觉形象规范制度。将企业的经营理念、文化精神(mi)透过企业对内、对外的行为话动(bi)以及系统化的视觉识别设计(vi)传达给社会大众，具有塑造、完善和提升企业形象，强化市场竞争能力的功能，是现代企业经营发展必备的利器。现代企业文化建设是一项大的系统工程，准确的说，它是中国电信企业观念更新、体制变革、战略整合等最重要的支持。
中国电信推行企业文化建设首先要解决的问题是：为什么要建设企业文化。需要肯定的是建设企业文化并不是思想政治工作，而是带有明确的功利目的性。作为一个企业，必须最大减少其内部的管理成本，而且这也决定着企业的竞争优势。企业文化作为一种资源，通过塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的企业工作群体，可以换得管理成本的降低。简单地说，就是某个企业或集团的全体员工在共同的价值观的指导下，遵守共同的行为规则，按照各自的职责开展工作，为了实现一个共同的目标。很多企业的成功，都可充分说明这一点。比如，日本企业“内协外争、亲和一致”的“家”意识和氛围，即是生动的体现。可以试想，在一个人心涣散、任人唯亲、“窝里斗”的环境中，必然导致企业最终的崩溃。不管是资本主义还是社会主义，所有的企业文化的最终目的就是通过塑造某种文化，使自己能够获取更高的市场价值。比如在许多国际先进企业文化中表面是一种文化的渗透，一种文明的传播，实际它所流露的魅力就是让你无法拒绝为它的产品或服务付出高额的费用，这就是为什么明明是国内企业加工的产品，标上国际著名商标后，就身价百倍的原因。这就是企业文化。也就是企业文化最终的功利性。
其次是中国电信要建设什么样的企业文化？是保守传统的，还是创新进取的；是面向国内的，还是放眼全球的；是追求利益的最大化，还是创造优质服务、追求利益的合理化；是自由式的，还是科学、规范的等等。不解决这些认识上的问题，中国电信是很难以建设登大雅之堂的具有国际水准的企业文化的。
再次要解决中国电信企业文化应由谁为主导去进行建设的问题。对于企业文化，我一直认为，这个问题不是某个地市级的电信企业就能从根本上解决的；我坚持认为，中国电信要大规模搞企业文化建设，就必须是从上而下的，而非自下而上的。因为地市级、甚至于省级电信企业都没有如此经济实力、魄力，更没有长远的全球政治、经济战略，所以不可能筹划真正达到国际水准的企业文化建设，就算搞好了只是某个地市或省市电信企业的特色文化，而绝非规范化、系统的中国电信企业文化，反而给中国电信的整体文化建设带来不必要的影响和内耗。比如以前“北京电信”的企业视觉识别形象，虽然有特色，但很让人不理解，我一度以为这是一家区别于各省市区中国电信集团下属企业的独立的一家电信公司。当然，企业文化建设绝不是一个下面各级电信企业被动接受的过程，而是上级与下级双方互动的一种进行状态。
起码解决了以上三个问题，中国电信企业文化才可以进入实质性操作阶段。
如何建设中国电信企业文化
中国电信企业文化应该由中国电信集团公司(下面简称“总司”)统一筹划部署，下发具有全面指导性的企业文化建设方案，这个方案自然也包括了三个主要方面，即理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统。首先从理念系统说起。这是建立中国电信企业文化的重中之重，这个系统的建立直接决定了中国电信企业文化成功与否。这是统筹全国电信员工的核心价值的体现，是深入铭刻在每一个电信员工思想的信念，是中国电信的企业之魂。对于这个问题，本人自觉才疏学浅，不敢在此妄言。但这个系统起码要经得起历史的考验和时代的变迁。其次是行为识别系统。这才是大量的、具体的，甚至是极其繁琐的工作，但也是支撑中国电信企业文化大厦的基础，是实实在在的东西。本人认为，由于中国电信是自上而下实行垂直管理，省一级电信公司基本是延袭“总司”的机构及其职能，对本省区内电信企业进行相类似的垂直管理，而地市分公司在机构及职能上很大程度也是类似延袭，所以从机构和职能来看，这是自上而下的一条线，这在很大程度上给中国电信规范各种职能和行为提供了直接的方便。所以建立统一科学的行为规范系统是必要的，如《中国电信集团机构职能规范手册》、《岗位职能规范》、《中国电信企业员工行为规范手册》以及外勤、对外服务、员工培训等等规范文本。这些“手册”从总经理职能，到普通员工的每天上班举手抬足，都有十分明确的界定。有了这些规范，才能保证全国、全球的中国电信员工都是统一的、科学的行为。如果“总司”能解决这些规范问题，对于整体提高中国电信集团的“行为素质”将起到决定性的作用。第三就是视觉识别系统。这一系统已经具有一定基础，但仍欠完善和规范，还需要在广度和深度上拓展，现在中国电信的很多新业务都缺乏统一科学的形象识别体系，比如isdn业务、800业务等，不仅各地宣传召径不统一，而且缺乏通俗易懂的品牌策划。所以要制订包括《中国电信企业形象识别系统手册》、《中国电信集团下属企业形象识别手册》、《中国电信集团产品品牌识别系统手册》等等规范文本都需要不厌其繁地落实.到此，中国电信集团企业文化建设才初具雏形。在此指导基础上，各省区市结合本地域文化、民族风俗等具体情况，进行进一步细化和实际操作。到了地市一级也必须有常规性的企业文化建设中心，有员工日常培训基地，有电信发展历程展厅等等，逐渐才能形威，既鲜明生动又统一和谐的中国电信企业文化氛围。
在企业文化建设中不能不提到一项重要的基础工作一一员工培训。国际型的大企业绝不会让员工培训放任自流。如果中国电信集团要把中国电信建设成为在全球具备竞争实力的信息产业“巨鳄”，那就必须对员工培训进行科学、系统地统一管理。培训必须要解决基地问题。从中、高级管理人员来说，北邮固然是很理想的基地，但恐非已用，其它通信公司一样会作为员工培训与科研开发的“桥头堡”；况且北邮在人文方面深度和厚度上有所欠缺，这对于培养具有全球性决策人才的高素质要求来说是不够的。其实选择清华大学经济管理学院也很适合；还有就是与国外著名学院联合，系统深入地培养具有国际化色彩的高级管理层也是可行的。而更多的精力还是花费在建设本公司内部的员工培训基地上。在员工培训方面一定要舍得投入。没有高素质的员工，绝对不会有高品质的企业。我可以毫不夸张地说：基层员工培训质量的高低，决定了中国电信企业综合竟争力的高低。中国电信发展到了现在这个阶段，上面的有关改善服务的政策每年都一再强调，但到了基层效果并不理想，其中一个主要原因就是因为员工素质跟不上中国电信发展的需要。员工素质已经成为中国电信发展取得更大突破的“瓶颈”!解决在岗员工培训问题成为当务之急。应该以省市为基本单位建立现代化的员工培训基地，因为各省市都可利用原有的设施(如邮电学校、培训中心等)加以完善即可。全国统一使用教材，可参照国外先进通信企业的员工培训教材等(这需要人民邮电出版社多引进)以及电信院校教材。在这里，各地市县的员工都可以接受到正规的、系统的有关改善和提高综合素质的培训。各地市还可以充分利用远程教学等办法进行辅导教育。解决了基层培训问题，中国电信才有可能不断提高企业整体竞争能力，才有可能实现中国电信提出在3-5年内建成一流的、具有国际竟争实力的公司的目标。
企业文化建设决不是一蹴可就之事，而是一个复杂的科学的系统工程，既是历史上的电信文化的积累和继承，又要有所创新，走出自己的特色。就算从现在算起，距离中国电信与国际电信巨头的直接对话时间表只有三、五年，届时，经济全球化的压力肯定要比现在大十倍都不止。是选择强大自我兼并别人，抑或是我为鱼肉任人宰割，中国电信只有这两条路可走。在这几年时间内，中国电信一方面要踏踏实实解决以前用户和社会造成的误解，重新树立社会公众和国家对中国电信的信心和支持；另一方面要尽快形成全新的具有中国特色的中国电信企业文化，以期在市场竞争中争取实现市场份额的最大化和合理化。
企业文化建设总结报告篇十一
现代企业的竞争的实质是企业文化的碰撞和竞争，随着企业文化建设越来越受到各个企业的重视，企业文化建设正在向纵深发展。广泛而深入的实践，要求明晰而深刻的理论，以便能够覆盖方方面面，透析层层本质。企业文化，是丰富多彩、千姿百态的文化中的一种。如何准确把握和成功驾驭企业文化，保证其真正地促进企业长远发展和员工自我价值的实现，是值得我们深思熟虑的问题。
从历史上看，日本自20世纪70年代起，经济发展迅速，生产率赶上和超过了美国，其产品大量冲击和占领美国曾居于优势的市场领域。美国学者发现，日本企业不但重视制度化、规范化等“硬”管理，更注重“软”管理，即注重企业中的文化因素，注重全体员工共有的价值观念，注重强化员工对本企业的向心力，注重企业中的人际关系。文化是企业管理中不可忽略的重要因素，对企业的发展有着深刻的影响作用。
坚持一切从实际出发，是辩证唯物主义世界观的根本要求。就建设企业文化来说，中国企业有许多条件不如日本和美国的企业，如经济实力不强、基础管理薄弱等。但是，中国企业，尤其是国有企业也有日美企业所没有的许多优势，建设具有自己特色的企业文化，就是要充分发挥这些优势。
一是悠久传统文化的优势。中华民族有着极其悠久的文化传统，源远流长，博大精深。企业文化建设中所提倡的种种思想，许多都可以在中国历史上找到萌芽或渊源。
二是思想政治工作的优势。中国的企业，尤其是国有企业，形成了从不间断做思想政治工作的传统，有较完整的思想政治工作系统，有一支值得信赖的思想政治工作干部队伍。这是中国国有企业的一大特色，也是企业文化建设的一大优势。
三是行业优势和区域文化优势。当然，紧紧依靠以上优势还远远不够的。我们还要善于把握时代脉搏，善于发现并充分利用自己所处行业的优势，甚至地理优势、环境优势等等，这样才能创造出具有鲜明个性和时代精神的企业文化，使企业在激烈的竞争长期处于不败之地。
淮浙煤电风台发电分公司作为浙江能源集团公司(电力行业)和淮南矿业集团公司(煤炭行业)均股投资建设的国有大型煤电一体化火力发电厂企业文化建设具有独特性和复杂性。几年来，风电采取多种措施加快创建独具风电特色的企业文化，促进内部文化、地域文化、行业文化和传统文化的融合提升、落地生根与成果应用，为企业的长远发展和员工的自我价值的实现注入活力和动力，也取得了一定的成效。
(一)指导思想
坚持以科学发展观和上级集团企业文化理念为指导，充分体现电力行业特征，结合风电自身实际(最大的实际就是，国有企业、煤电一体化模式、皖浙两省合作)，融合员工来自五湖四海、年轻人多、思想活跃的特点，以服务企业“打造标杆电厂成就卓越风电”的发展战略为宗旨，以学习创新为动力，从精神文化、制度文化、行为文化、物质文化等若干方面，努力提炼出一整套符合风电发展规律、契合员工成长需求、内强素质、外塑形象的企业文化体系，把风电建成节约资源、保护环境、以人为本、和谐发展的国内一流发电企业。
(二)特色举措
1、承担国有企业使命，全力做好“为社会服务”
1. 1不负使命“敢于担当”。风电作为一家全资国有企业，国家“皖电东送”战略规划的重要组成部分，勇于承担使命，敢于担当社会责任，以国家利益为重，为保证社会用电需要，力争机组稳发满发。在为社会提供稳定电能的同时，也不把污染留给当地百姓，积极开展节能减排，信守环保承诺，超额完成安徽省和淮南市下达的年度污染减排目标任务，荣获20xx年度安徽省污染减排目标超额完成奖和20xx-2011年度淮南市“污染减排工作先进集体”的荣誉称号，充分体现了国有企业对社会的担当。
1. 2企地共建“融洽关系”。和谐，是中国当今社会的发展主题，和谐的周边环境是风电稳定发展的重要条件。风电与地方政府加强沟通，积极开展企地共建活动，力所能及承担社会责任，营造了良好的企业经营环境。一方面，主动开展“夏送清凉、冬送温暖”活动，夏天慰问冒着高温酷暑工作的环卫工人、消防官兵、交通警察;冬天看望渴望社会关注的智障儿童和孤寡老人，使企业成为助推地方和谐发展的重要力量。另一方面，与厂址所在地村庄合作，连续6年向所在地高门!村小学资助电脑、书本、桌椅、文体用品等，还让青年文明号集体和困难学生结对，对困难学生进行持续性的帮助。企地共建促进了地域文化融合，企地关系得到明显改善。
2、海纳百川，内部文化融合，全力做好“尊重和理解人”
2. 1核心理念“海纳百川”凝共识。风电职工来自全国27个省市，既有不同发电集团文化的差异，也有不同地域文化的碰撞。风电依托发电企业传统文化，结合多元文化背景，广采众家之所长，从物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层面，实施《企业文化建设三年规划》，初步构架出以“博纳、和谐、活力、创新”、“企业以人为本，发展以人为先”的理念为核心，以创业、创造、创新的“三创”文化为根本，以事业心、进取心、责任心的“三心”文化为取向，以朝气、正气、大气的“三气”文化为引领的人文校园、和谐家园、平安乐园和建企即建校、建企即建家、建企即树人的“三园三建”企业文化，受到职工的普遍认同。
2. 2孜孜追求“人的发展”助成才。风电积极完善人才管理机制与制度，创造自我激励和促进优秀人才脱颖而出的机制。加强对专业化尖子人才的培养，提供青年员工更多更广泛的成才通道，以达到人企共进的目的。风电按照优化结构、发挥特长、量才适用、培养复合型人才的原则，加大干部交流力度。坚持把干部放到基层一线、艰苦岗位、复杂环境中去经受考验，有计划、有步骤地对一些年轻干部进行岗位轮换，历练熟悉基层、化解矛盾的意志品质，锻炼吃苦精神，增进对职工的感情，多角度地考察干部，以激发他们提高综合素质的内在动力。严格干部选拔任用，坚持德才兼备、以德为先的干部标准，中层干部选拔积极引入公开竞聘、民主推荐等方式。风电还积极采取措施帮助年轻员工成长成才。由于风电年轻职工居多，在班组里职工之间的学历、工作经验大部分相同。为了营造公平公正的用人氛围，畅通年轻员工成长渠道，风电在基层管理岗位上，从班组小组长、班组长到科室管理岗位都采取公开竞聘的方式，选拔最合适的人员到最合适的岗位。
3、行业文化融合助推管理提升
按照属地管理原则，风电党建工作属淮南矿业集团党委分管。由于煤炭和电力两大行业的差异，使风电党建工作在落实过程中遇到瓶颈。风电以浙能党建文化为切入点，吸收借鉴煤矿党建文化，实现优势互补、资源共享、突破瓶颈，创新党建工作方法。
企业文化建设总结报告篇十二
与其他多种文化一样，企业文化也只有常变常新，才能够迎合社会发展和企业员工的需求。多年来，我国的企业文化建设主要将生产、安全、勤奋、务实等元素纳入到企业文化当中去，对于党建活动的关照并不多。而若是以党建发展的角度来考虑企业文化这一课题，则可以完全将企业文化与党建思想实现有效的融合。当代党建思想中的精粹部分，例如走群众路线，深入实际开展实践活动等内容，与企业文化本身固有的“以人为本”、“尊重员工”的理念是相契合的，而近年来作风建设活动的开展，与企业本身提倡的勤俭节约相关的文化内核，都是具有相似性的。从中可以发现，企业文化的内涵与党建思想、决策等的关联度是比较高的，两者存在互通的可能，而企业文化作为更加柔性的文化，在员工内的传播力更好。因而，党建工作发展到目前，可以将相关主旨、活动内涵与要求进行提炼，融入到企业文化的挖掘当中去，使得党建思想中的精粹能够融入企业文化的日常传播和推广，更为有效起到教育作用。
2、企业文化建设应与党建活动有效配合
党建活动有时需要大张旗鼓，声势浩大，有时也需要润物无声，直入人心。党建活动的柔性开展，可以为现阶段活动组织的主要方式，而党建活动与企业文化建设活动的有效结合，能够为党建目标的实现达到一定的推动效果。企业文化建设活动内涵丰富，形式多样，比起党建活动形式更加活泼，特色更为鲜明，因而可以成为党建活动的一个窗口与形式。在党建思想与企业文化融合的基础上，以企业文化建设渗透党建活动思想，其实现路径是极为畅通的，只要在企业文化建设中设计与党建有关的刚性或者柔性内容即可。例如，某企业当年推崇的企业文化的重要内涵为“聚”，设计了一系列以凝聚企业员工为目标的文艺活动与户外活动，员工参与度极高，聚合力也很强，而在我们的党建思想中，也谈到“提高党组织的向心力”，在这一层面上，在企业文化建设活动中彰显党建特色，植入相关内容，则能够起到更好的传播效果。而在党建活动中，需要借鉴企业文化建设中一些好的经验、好的策划，形成有效的配合，壮大两方面活动的声势，方能够起到互相推动，共同促进发展的效果。
3、企业文化平台应与党建平台实行交互
现代企业文化建设与党建平台建设都面临着平台网络化的发展趋势，这是无法阻挡的。党建网站是一种比较普遍的信息化党建形式，然而其存在的弊端也是十分明显的：网站与基层党员之间的关系是单向的，基层党员只能够在网站上面接受消息而不能反映消息，达不成双方的交流反馈机制，而党建工作做的是思想工作，需要有人情味的、人性化的交流。企业最活跃的因子是人，而企业的核心竞争力的关键也在于人，企业的信息化管理必须要以人为本，要建立互联网信息化信息发布、互动平台，促进企业内部员工之间的交流与互动，增强班组内部人员之间的感情，实现企业文化的传播与推广。而在党建工作不断深入的当下，可以将党建平台与企业文化平台在传播信息、交流互动这两方面实现有效的打通，使得党建平台能够“借势”，取得更为广泛的传播效果。例如，在企业内部，一般会使用飞信等即时通讯软件，工作人员能够直接和领导进行沟通，在不面对面的轻松环境之下，从而排解工作、生活上的问题和压力，而党建活动也可以基于这一平台进行发展，实现党建活动中各种问题的反馈与解决。
企业文化建设与党建思想政治工作的结合，对于企业来说，是未来思政工作发展的必然。企业文化与党建思想政治工作中的诸多内容、要素与内涵都是相似、相近的，正是因为如此，其两者才有进行融合的前提条件。企业在这一过程中，需要加强对于自身文化的挖掘，在企业文化建设的方式方法上推陈出新，方能够为党建思想政治工作开辟出一片新的天地。
企业文化建设总结报告篇十三
对于文化，人们习惯的认为，书读得多就是有文化，没读书或读书少就是没有文化，把文化作为知识的象征，这是人们崇尚自然科学的一种现实思想表现，也是人们对文化的一种误解。其实文化存在于人们的一切活动中，只要有人的活动就有文化的产生。七十二行行行都有行业文化，可以说在人的活动中，文化无时不有，无处不在。这阐明一个道理，文化不是建设出来的，文化是一种积淀，文化是人的活动的记录和展示，是社会实践的总结，是人类的文明成果。文化由人的实践而产生，通过教育和实践而深化发展。概括起来，文化具有四种层次，即民族文化、组织文化、群体文化和个人文化。
企业文化是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了企业组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。
我们所说的建设企业文化，实际上就是要重新审视我们企业所遵循的价值观体系,根据我们的长远发展战略重新建立起一套可以共享传承，可以促进并保持企业正常运做以及长足发展的价值理念、思维方式和行为准则。
企业文化的定义：企业文化是指在一定的社会文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极创造、认可和时间所形成的整体价值观念、信仰、追求、道德规范、行为准则、风格及传统和习惯的总和，是企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力的体现。它是一个企业团队在经营过程中体现出来的一种文化，是存在于企业全部实践活动中的管理方式，是企业职工一切活动和行为的综合体现，是企业经营理念和核心价值观的综合反映，它是企业独有的文化，既具有企业的共有特点，不同的企业又具有不同的特色。
首先是表层的，即物质上的，这也是最可变的部分；
其次是浅层的，即行为文化；
第三层是中层文化，即制度文化；
最后是深层文化，即精神文化，这是精髓部分，也是变化最小的部分。
一是无法模仿、不可复制；
二是企业文化的功能是间接的，但对企业长远发展的影响却是巨大的。
现在的企业文化与传统不同，但过去的文化所起的作用应该珍惜，而未来必须由新的文化来引导，这就是我们要大力加强企业文化建设的根本所在。
我们中国的传统文化强调人与人之间的和谐，作为企业文化，只是大文化的一小部分，脱离不了大文化的范畴。谈企业文化，应该从人与人、组织与组织、组织与人、组织与企业、企业与社会这个范畴切入：首先是宗旨、精神、理念；其次是经营、研发、工作上的文化；第三是个人层面上，做人做事的规范，人在社会中的规范。
文化有民族文化、组织文化、群体文化和个人文化四种层次，明确这四种层次文化的相对独立性和相互依存性对于我们正确理解企业文化的内涵非常有必要。
企业的内涵是组织，企业文化属于组织文化的范畴。因为它融合了民族文化、群体文化和个人文化的内容，它不等同于某些领导者为企业所设计或所倡导的“企业内的文化”，也不等同于某些贴在墙上或挂在嘴边的标语或口号。文化修养从深层影响着一个人的生活态度、价值取向以及个性特征。文化对组织的意义和影响更是这样。文化对组织成员的精神培养，对组织机体运行秩序的维系，对组织协作能力的巩固和凝聚，对组织创新能力的提升都将是不可替代的。无论是形式还是内容都是极其细致而实际的。
著名学者施沃茨（tz）和戴维斯（s.m..davis）认为，企业文化是一个公司全体成员所共有的信念和期望的模式。那么可以这样理解，“期望的模式”应该包括心智模式和行为模式。领导者所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前，那就是一种个人文化，企业经常组织的一些文化体育活动以及一些内部的规定、规章就是群体文化，这些都还没有上升到组织文化和企业文化的高度，严格意义上讲还不能称之为企业文化。
企业领导者所倡导的观念、信念、价值观、行为风格等文化因素要真正成为企业文化，它需要得到企业绝大多数甚至全体员工的认同和履行。因为，文化是一套内隐的体系，标准化的操作程序，潜移默化的行为方式。因此，企业的领导者必须清醒地认识到，自己所倡导的文化只能代表个人文化或群体文化，在它真正转变为企业文化之前还有一段漫长的路要走，建设企业文化决不会通过几次演讲、会议或贴几张标语、呼几句口号，搞一些活动就能完成的。因为，人的意识具有主观能动性，员工对文化具有自主选择性。
海尔的企业文化，在我们国内应该说是比较成功的企业文化，他的文化融合了古今中外的一些先进文化思想和管理理念。
海尔企业文化=日本的敬业精神+中国儒道文化+美国的管理经验
1．追求卓越——要干就要争第一
2．创新观念——明天的目标比今天更高
3．人才观念——人人是才，赛马不相马
4．竞争战略——先谋势，后谋利（兵无常势，水无常形，能因势而导者，谓之神 ）
5．市场观念——卖信誉而不是卖产品
6．服务理念——真诚到永远的
7．发展观念——大公司体魄，小公司灵魂
8．领导观念——领导就是借力
我国深圳有一个民营企业叫做华为集团，华为集团的老总叫任正非，是一个从部队退下来的军人，他从最初的6个人，2万元创业资金，经过20多年的发展，成为敢于和思科叫板，与西门子、3com联姻的通讯大鳄。任正非先生说过这样一句话：“物质资源终会枯竭，唯有文化生生不息”。他在一次讲演中还这样说道，“企业要想前进，就要发展一批狼，狼有三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的奋斗精神，三是群体奋斗”华为从创立至今，就是在企业文化的引领下一步一步发展起来的。
企业文化是企业客观存在的人文文化、员工文化，是一种管理思想，也是一种经营理念。它渗透在企业的人、财、物管理的各个方面。渗透于包括企业领导者在内的全体员工的一切行为，企业文化的建设和实施贯串于生产经营的全过程。企业文化是一个积淀的过程。是一个长期的发展过程。
企业文化建设必须确立科学的发展思路，才能确保总体目标的实现。如今，企业文化已从文化的宣扬上升为理念的塑造，从单纯的文化领域延伸到影响企业核心竞争力提升的各个方面。一些同志认为，吹拉弹唱、打球照相、琴棋书画、标语广告就是企业文化，这显然扭曲了企业文化的真正内涵，丢掉了企业文化的灵魂，因而必须在思想上进行一场深刻的理念革命，否则，我们的企业文化建设就会囿于思想认识的束缚，陷入本末倒置的境地。因而，我们必须顺应时代的发展，创新企业文化运行体系，否则企业文化建设就必然会受到种种束缚和制约，难以有大的发展和新的突破。这就要求我们必须确立新的发展思路，进一步深化内涵、拓展外延、优化内容，坚持把企业文化同企业经营战略、人文理念、人才开发、党的建设、经常性思想政治工作和以社会主义荣辱观教育为核心的思想道德建设、文明创建活动等有机结合起来，在完善体系、把握特点、突出特色、打造精品下功夫。
一、建立机制健全、运转灵活、刚柔并济、兼收并用的。
三、是塑造企业精神，建立；
四、是规范道德准则，建立；
五、是突出行业特点，建立
六、立足自主创新，建立。
通过建设新型文化建设体系，培育和打造出符合时代要求、具有行业特色和自身优势、能够体现和增强企业核心竞争力的企业文化品牌；提炼和培育出具有时代气息、能被广大职工认同的企业精神和核心价值观；努力完善和建立起与企业发展相一致、具有深刻文化内涵的现代管理理念，把企业文化管理理念渗透到企业管理的各个环节，实现企业文化与企业生产经营的深度融合，促进企业文化建设在有效的机制体制作用下健康发展。
认为企业文化只是对外宣传的工具，那绝对是本末倒置了。企业文化不是“企业”+“文化”，更不是附庸风雅借以装饰企业的包装，它是作用于企业管理全过程的一种管理方式和经营理念，渗透于企业员工思想行为中的一种管理理念。
一个企业要成功，就必须建立成功的适应自身特点的企业文化，只有把企业向社会提供的产品与服务价值和文化价值结合在一起，把企业经营与文化结合才是一个成功企业的最高境界。企业文化涵盖企业的经营活动的各个环节和各个方面，可以说是与科学技术同等重要的生产力。是企业的立身之本。如果说物质资本因素是企业生存与发展的硬件的话，那么，如何发挥人力资本潜力的企业文化就是企业生存发展中的软件。企业文化是根据企业自身特点培育出来的一种企业人文精神和文化氛围。它贯彻于企业经营活动各个环节和每一位员工，它是实施中的一种积累。企业应根据自己的战略制定不同的企业文化建设内容，因此，每个企业的企业文化都应有其自身特点。没有特点、没有个性的企业文化就是一盘没有放盐的炒菜。
企业应建立某种适应这些文化机制来保证企业在不断变化的环境中生存发展。现在大家普遍的观点认为，一个企业搞得好不好，关键在领导。但此话很不全面，很不客观，企业领导人的确是搞好一个企业的重要因素，但企业成功的关键应在于是否建立起企业文化，用企业文化建设调动每个人的积极性。外资企业的一个总经理调动了，企业发生的变化只有一个：坐在总经理位置上的面孔变了，其他一切如旧，即使有变化只是总经理的个人领导风格不同，而我们的多数国有企业依靠所谓“能人”，一荣俱荣，一损俱损。前者一个企业的运作依靠的是科学的管理体系，以不变应万变，而后者依靠的是某种机遇，因此，衡量一个企业家成功与否的标志，关键在于他是否在企业内建立起保证企业长胜不衰的机制，即企业文化。
美国的一位思想家曾经说过一段话：
注意你的思想，因为思想将组成你的语言；
注意你的语言，因为语言将导致你的行动；
注意你的行动，因为行动将养成你的习惯；
注意你的习惯，因为习惯将形成你的性格；
注意你的性格，因为——性格就是你的命运。
人的思想、语言、行动、习惯和性格最后都归结到命运，命运对于一个企业来说正是我们在愿景中所描述的。那么我们要获得这个命运中的愿景，就必须要具备相应的企业性格，而企业的性格是通过企业经营行为的习惯得到的。行为正是我们所总结的企业文化的思想以及宣传的语言和相应的管理体系表达的。而我们正是要用价值观来展示企业的基本性格和公众形象。
企业形象完全建立在企业文化的基础之上，是企业文化的一个组成部分。而通过传媒所进行的企业形象宣传，比如ci策划，不是孤立的企业行为，而是企业文化建设的一项内容。要想塑造个性鲜明的企业形象，建设独具特色的企业文化是唯一的选择。
ci设计时60年代由美国首先提出，70年代在日本得以广泛推广和应用，它是现代企业走向整体化、形象化和系统管理的一种全新的概念。其定义是：将企业经营理念于精神文化，运用整体传达系统（特别是视觉传达系统），传达给企业内部与大众，并使其对企业生产一致的认同感或价值观，从而达到形成良好的企业形象和促销产品的设计系统。
没有优秀的组织文化便不会有卓越的企业。这是世界级绩优公司首肯和一致的公认。2001年初，美国海氏咨询公司在对《财富》500强评选的总结中指出：“公司出类拔萃的关键在于文化”。
企业文化建设的根本要义在于建立既深刻体现企业战略思考、又全面反映员工共同意志的全员认同的价值体系，这是建设高绩效、强执行团队的根本基石。企业文化与战略之间是一种互动的关系。只有基于对企业战略的深刻洞察与前瞻把握，才能形成真正符合企业实情、对企业发展具有切实指导意义、能够真正融入企业经营管理之中而不是脱离于企业经营管理之外的文化体系。反过来，与战略有效互动的企业文化建设必然成为推动公司管理提升与战略成长的强大精神动力。
企业文化是一种人心凝聚剂，是提升企业竞争的无形力量和资产，更是企业生存和发展的源动力，它对外是一面旗帜，对内则是一种向心力。二十一世纪，我们要把文化上升为一种高层次的管理手段和管理模式，通过企业员工广泛认可并自觉实践，成为增强企业凝聚力、提升企业竞争力的高层次有效管理方法。有人说，三流企业做产品，二流企业做品牌，一流企业做文化。这是很有哲理性的，它不仅生动说明了企业文化的重要地位和作用，同时也指明了企业文化的发展方向。
在知识经济时代，一个不重视企业文化的企业领导必定是一个没有远见卓识的领导，一个不懂得怎样去抓企业文化建设的企业家也不可能是一个真正的企业家。先进的企业文化能为实现企业的发展战略提供有力的文化支撑，能给企业的快速发展提供强劲有力的内在动力，能为企业做强、做大、做优提供坚强保证。从这个意义上讲，企业文化建设不是一个战术动作，而是一个战略选择。抓好企业文化建设，有利于促进企业的改革发展，有利于巩固和提高企业的竞争优势，有利于提升企业的形象和地位。
企业文化建设是一项创新性工作，必须解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，始终坚持以下8个原则：
一是系统性原则。坚持从企业自身实际出发，着眼于企业改革发展和生产经营的全局，统筹规划、分步实施、整体推进、渐次发展，不搞华而不实、急功近利的形象工程，使企业文化与企业改革发展和生产经营有机地结合起来，按计划、有步聚、分阶段的有序发展。
适应企业发展战略目标的客观要求，
适应改革发展和生产经营的现实需要，
适应社会主义文化对企业文化建设的指导方针，
适应企业职工群众日益增长的物质文化需求，以适应促发展，以适应促进企业文化作用力、影响力和带动力的有效发挥。什么是适应，通俗地讲，就是不能大脚穿小鞋，不能把女人的衣服穿在男人身上，就是不能脱离企业的实际另搞一套。
企业文化建设永远都是一个全新的事业，它有一个从量到质的积累发展变化过程，是一个不断创新、与时俱进的过程，没有长效的经验可借鉴，也没有固定的模式可遵循。文化是随着社会的发展而不断发展，企业也是随着社会的发展而发展的，企业文化建设首先要适应社会和企业的发展，在一个时期是先进的企业文化，如果你不注重文化的升级、创新和发展，在另一个时期你就会落后，就不可能起到凝聚员工、提高核心竞争力的目的。有的同志可能说，同仁堂“同修仁德，济世养生”的核心价值观330多年保持不变，至今仍显现出旺盛的生命力；但他的内涵绝对是随着时代的变化在不断的升华。海尔是世界知名的500强企业之一，海尔的企业文化也是非常优秀的企业文化，大家经常说到海尔精神，海尔精神的核心是什么，那就是“不断挑战自我，勇于突破，不断创新”，这就是海尔的人文精神。最近，2008奥运在全国可谓是热朝四起，海尔瞄准了这一有利时机，不失时机的推进企业文化创新，进一步把海尔精神、海尔文化、海尔产品推向世界。那么让我们来看看海尔在迊奥运中做了些什么呢。2005年8月，海尔集团与北京奥组委在北京签约，成为北京2008奥运会唯一的白色家电赞助商。之后，海尔确立了支持北京奥运的三项任务：一是传播奥运精神，他们认为奥运文化与海尔文化息息相通，“更快、更高、更强”的奥运精神与海尔“挑战自我、勇于突破、不断创新”的文化核心一脉相承，于是，海尔决心要通过传播奥运精神，让世界看到海尔借助奥运精神创全球化品牌的信心和决心，第二是参与奥运建设，海尔认为，奥运是整个中华民族的大事，办好2008奥运会需要每一位福会公民的共同努力，同时，北京奥运会展现的不仅仅是中国体育的实力，同时也是展现中国品牌的机会，海尔作为其中的一员，必须积极参与；第三是提供奥运服务。用海尔真诚到永远的服务理念，向全球参会者展现中国优秀的服务水平。因此，海尔不仅积极传播推广奥运，更凭借优质的产品和完美的服务支持奥运建设。目前，在包括鸟巢、青岛奥帆基地等在内的15个奥运场馆，都使用了海尔的高效环保中央空调、太阳能热水器等海尔自主研发的高科技产品，他们还将为北京奥运村、媒体村、青岛奥帆基地提供海尔整套家电，并成立了海尔服务团队，有针对性的对奥运场馆进行专业服务，并专门建设专门为奥运服务的海尔洲际国际酒店。去年2月6日，海尔又启动了“cctv海尔奥运城市行”活动，积极支持奥运文化的传播与推广，你难道说这不是一种文化创新吗？海尔通过传播奥运文化，进一步地把海尔文化、海尔产品推向了世界，这种创造力和竞争力的提升是无限的。
由此，企业的核心价值观作为企业的经营理念，他可以与企业同在，直到永远，如宝马的“使驾驶成为一种乐趣”、杜邦的“通过化学使美好的生活变得更美好”、海信的“创新就是生活”、索尼的“永不步入后尘，披荆斩棘开创没人问津的新领域”、通用电气的“进步乃是我们最重要的产品”等，又如，我们中铁二局的“开路先锋”（时代精神）、锦江宾馆的“创造感动”等等，这些理念都有强大的生命力，可以同企业同生死、共命运，它可以同企业共存亡，它不可以因企业领导人的改变而改变。但是，如果我们在企业文化建设中，理念不变，实现理念的方法、手段和内容也不变，那就大错而特错了，随着社会和企业的发展，企业文化的方法、手段和内容必须围绕企业的核心价值观而不断变化，否则，企业文化建设就不能体现时代性、先进性和创新性。
四是以人为本原则。以人为本是企业文化建设的精髓，要着力体现尊重人、理解人、关心人、爱护人，一切为了职工，一切尊重职工，一切依靠职工，充分调动职工群众的积极性、主动性和创造性，以人的发展促进企业文化建设的发展，努力提高企业文化的凝聚力和向心力。
五是个性化原则。要正确处理共性与个性的关系，既要体现“文化”特点，更要突出“企业”特色，构建具有市场化鲜明特色，富有自己个性的企业理念和企业精神。不要把企业文化搞成千人一面，毫无个性，也不要把企业文化建设成为公共文化、大众文化。
六是职工群众广泛参与原则。要充分调动职工群众的积极性、主动性和创造性，以广大职工为主体，紧紧依靠职工群众的广泛参与，形成为广大职工普遍认同认知的、具有广泛群众基础的企业文化，形成上下连贯、左右衔接、全员参与的企业文化体系。
七是围绕中心、服务大局原则。要牢固树立科学发展观，紧贴发展第一要务，使企业文化建设围绕企业改革发展和生产经营中心来构建，围绕服务于企业改革发展稳定大局来运行，实现企业文化建设与生产经营的和谐统一，与企业发展稳定的和谐统一。
八是可操作性原则。要树立求真务实观念，从国有企业的现实需要出发，量力而行、尽力而为，发展规模适度、功能适用、目标适中、便于操作、易于运用的实用型企业文化。
在我们企业文化的发展中，现在有六种不正确的观念，或者说是误区，需要我们引起高度重视。
企业文化政治化。现在有一种趋向，一说到企业文化就把它同党委工作联系到一起，认为企业文化是思想政治工作，是党群部门的事。可以明确的地说，这种认识是非常错误的，它忽视了企业文化的内涵，割裂了企业文化与思想政治工作的联系。
企业文化和思想政治工作的关系，二者从逻辑上说是两个相交的圆，既有共同点也有不同点；既有联系又有区别。共同点是什么？二者研究的对象都是人；都是以观念形态、价值观等方面的内容为核心，通过沟通和交流，建立合理科学的机制和规章制度，引导、教育和激励员工努力工作，目的是提高人的素质和文化品位，目标提升企业的核心竞争力；但它们也有不同点，一是范畴不同，前者属经济管理，后者属政治范畴；二是形式不同，一个是指令性，一个是非指令性；三是机制不同，一个是规定性，一个是非规定性。 企业文化是经济和文化的产物，是企业管理从经济层面向文化层面拓展的结果，已经成为企业现代化管理的有机组成部分。企业文化建设强调以人为本，以规范管理为纽带，融思想教育、制度约束和激励机制于一体，是企业思想政治工作服务于生产经营中心工作的切入点。思想政治工作为企业文化建设提供理论支持和保证，并以企业文化建设为载体，另一方面，企业文化建设必须以思想政治工作为方向，为思想政治工作在企业发挥作用提供落脚点。二者在“企业”这个舞台中应该是相互依存、互相促进。
企业文化娱乐化。这是一种很普遍的现象，一些企业一谈到企业文化，总是与精神文明和群众性体育文化活动联系在一起。改革开放20多年过去了，有很多企业依然把企业文化等同于思想政治工作，甚至认为企业文化是党委或党支部的事，还有的认为企业文化就是组织人来开展活动，因而把企业文化放在人力资源部门来主管，这都是极其错误的。因为企业文化不是政治工作不是党委的工作范围，而是一种管理行为，党委只不过是在企业文化建设中负有相应的责任罢了。另外，将企业文化放在人力资源来主管这也是很不合适的，企业文化建设是一种战略行为，而人力资源部门是一个企业的内设机构，不具备驾驭企业整个战略行为能力，它无法从战略的角度去构建企业文化，企业文化建设应该由具有战略策划能力的部门去做。（没有成立企业文化部的企业大多数是由党群部门，也有的是总经办）我们应该承认，企业文化同思想政治工作是有联系的，思想政治工作是企业文化的良好载体，是企业文化的有机组成部分和表现形式，活跃有效的思想政治工作可以推动、深化和促进企业文化的发展，但不能取代企业文化，二者不能混淆，这是由企业文化的本质和属性所决定的。
误区三：企业文化建设万能化。把企业文化当成企业起死回生、包治百病的灵丹妙药，这是对企业文化的神化。企业文化不是万能的，企业文化不能产生直接的经济效益，但他可为企业的持续发展的关键素，企业文化可以为企业的发展提供动力支撑，但不能提供全部，拥有优秀企业文化的企业不一定是最优秀的企业，但优秀的企业企业文化则一定是优秀的。因此，不能说我们有了企业文化，我们的企业就发展了，我们的企业就优秀了，因为企业文化不能左右市场，企业文化的约束能力也不能约束所有人。但我要说的是：有了具有企业特色、适应企业发展的优秀企业文化，就一定能够促进企业的发展。
有人常说企业文化是老总文化，初听起来不无道理，因为一个企业的文化建设，首先取决于企业领导者对于企业文化的理解是否到位，取决于领导者是否在实践中带头尊崇了企业的核心价值理念。在企业文化建设的初期，领导者的作用是非常重要的，没有领导者的推动，文化的发展就缺乏动力，只有企业领导者的文化自觉，才能形成先进的文化管理理念。但是，如果我们完全把企业文化当作老板文化，只做执行者，不做建设者，那就大错特错了，这种企业文化就是老板个人意志的体现，而不是真正的团队精神、团队意识的体现。
企业文化是一个完整的系统，企业文化不是由老总或智囊策划出来的，而是企业全体员工在长期的经营实践中所总结形成的价值理念、行为准则和管理思想、管理模式，是一种共同的行为文化。企业领导者作为企业的带头人，其作用和意义更多要是体现在对全体员工的引导和凝聚上，企业文化必须靠企业自身的建设和积累，单靠企业领导者一个人是支不了企业文化这座大厦的。
误区五：企业文化建设公式化（趋同化）。建设优秀的企业文化应该借鉴，但借鉴决不是照搬照抄，依葫芦画瓢，企业文化只可借鉴，不可复制，有一模一样的产品，但绝没有一模一样的文化。如果忽视了形式下面企业文化的真正内涵和基础，结果使企业文化千篇一律，毫无特色，成为了企业对外展示形象的包装袋。
任何企业都是独一无二的，我们很难找到一个在方方面面都一模一样的企业，即使是生产同一样产品的企业，企业的现状、员工的构成，以及企业领导者的经营理念、价值理念都是不一样的，因此说，任何一种管理模式都有它适用的条件，要正确看待优秀企业文化形成和发展的社会经济条件，不要简单地肯定和照搬照抄某种文化模式，单纯克隆优秀企业文化的表层形式而不考虑企业自身的性质、行业特点和自身的背景，这样的企业文化好看不中用，是毫无意义的摆设。一句话，适合自已的才是最好的，这是企业文化建设的重中之重。
误区六、企业文化“造人化”.国内相当一些企业管理者认为企业文化建设的目的是塑造员工，包括按照领导者和组织的意图改变员工的观念、习惯和行为方式等，与此相应，这些企业所倡导的“企业文化”在内容上基本局限于人的道德品质或人品的范畴，例如，“爱国、爱家、爱他人”，“善、诚、智、勤”等等。我们认为，培育和塑造员工确实是管理的一项重要任务，但我们也不能忘记，在我国家长制和官本位非常严重，强调服从和控制还是我国企业管理的突出特点，在这种情况下，企业领导者如果把企业文化建设等同于“造人”，可能会出现一种不良的倾向：领导者把自己放在造物主的地位上，按照自己的意志而不是先进的社会文化发展的要求，去塑造员工。企业文化的根本方面不是塑造员工，而是塑造企业自身。例如确立企业精神，企业的核心价值观及其实现目标优先采用的方式，包括企业如何对待不同的利益相关者（包含员工）等。企业文化建设首先考虑的是企业的目标与宗旨，营造企业的未来。优秀的企业家把企业看成是一种社会化的个性系统，努力通过文化建设，培育企业形成健康的个性与灵魂，使企业成为为公众和社会创造价值的机构，能够与社会共生共荣，共同发展。例如，惠普的核心价值观是：追求卓越的贡献和成就；相信和尊重个人；在商业活动中坚持诚实和正直；靠团队精神达到共同目标；鼓励灵活性和创造性。世界闻名的惠普之道就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，珍重个人的尊严和价值。海尔的市场观念是：卖信誉不是卖产品；否定自我，创造市场。海尔的售后服务理念是：用户永远是对的，海尔真诚到永远。我们认为，在企业文化建设中，“造企”和“造人”都很重要，二者是相互作用，相互促进的。在企业文化建设中，如果一味地强调“造人”，强调员工的接受与服从，而看不到企业文化对企业组织行为的引导和员工对企业文化的创造作用，那最终必然会阻碍企业的健康发展。
从我们四川国有企业企业文化建设的实际看，在国资委成立以来三年的时间里，企业文化建设得到了一定的发展，但从全球企业文化发展的形势来看，与国内如海尔、宝钢、上海大众等许多知名企业相比，我们还存在很多的差距，今年，国资委下发了《关于加强“十一五期间国有企业企业文化建设的指导意见》，这说明国资委对企业文化的发展引起了进一步的关注，企业文化建设的发展也进入了一个发展的新起点，因此，我们必须要抓住机遇，进一步加强企业文化建设。怎么样加强呢，在国资委下发的《关于加强“十一五期间国有企业企业文化建设的指导意见》中，对企业文化建设的基本思路是这样描述的：
要树立“大文化”观念，以文“化”人，以“文”兴企，以大企业带动小企业，以文化强势企业带动文化弱势企业。着眼于职工素质的提高和全面发展，树立和推广文化建设典型，以点带面，整体推进。大力建设适应企业发展需要的企业文化体系；大力发展钢铁、重装、水电、建筑、服务、交通旅游等行业文化；大力发展众彩纷呈、具有竞争优势的集团文化，促进企业文化建设多元融合、多向发展，营造良好的企业文化生态环境，创造出凝聚职工的文化力量，建设和谐、文明、朝气蓬勃的企业人文环境，打造更多的文化型、学习型企业，培养更多的知识型、技能型职工。
“ 十一、五”期间企业文化建设要坚持软硬结合、上下结合、内外结合和重在建设、开发运用并举的方针，把软件开发与硬件设施建设有机结合起来，把领导推进与职工群众全员参与结合起来，把企业自主创新与兼收并用、博采众长结合起来，做到开发与运用协调一致、同步发展。
其主要目标是：要牢牢把握西部大开发的历史机遇，着眼于提高文化竞争力，通过文化的培育、提炼和升华，把企业的价值观、发展理念、经营理念、管理理念渗透到职工思想行为中，内化成职工的自觉行动，外化为企业形象的塑造。通过3-5年的努力，逐步完善企业文化建设目标管理体系，建成与企业生产经营发展地位相适应的文化管理模式，努力推进塑造企业精神、打造企业品牌、建设优秀团队“三大工程”建设，力争在2010年使我省国有企业企业文化建设体系完善、功能完整、达到有品位、有品质、有品牌，有特色、有亮点、有精品的“六有”文化发展目标，实现文化、管理、知识和技术的有机融合，推进企业管理向文化管理转变，进一步提升企业管理水平，进一步提高职工素质，进一步树立良好的企业形象，进一步增强企业核心竞争力，努力使我省国有企业成为最具有竞争力的强势企业。
“十一、五”期间，要紧紧围绕培养企业精神、塑造企业形象、树立企业品牌、建设优秀团队的企业文化发展战略，将管理变革成果牢牢固化在企业文化之中，努力构建企业文化体系、搭建企业文化平台、巩固企业文化阵地。优化企业人文环境，塑造企业良好形象，推进企业文化建设深入发展。
企业文化建设一定要切合企业的自身实际，决不能脱 离企业实际另搞一套，必须要对企业的自身情况有很很深的把握和了解，这就需要调查研究。
对存在的企业文化进行自我诊断，系统分析，看看企业创建以来，已经形成了什么样的传统作风，行为模式和价值观念，同时，对外界进行深入细致的调查研究，以明确现有企业文化中哪些是积极向上的，哪些是符合时代要求的，应该发扬的，哪些是落后于时代发展的，应该淘汰的。
设定基本方向指设定企业文化建设的总目标、总方向、总思路。要明确企业文化建设的目标。这一目标应在对原有企业文化进行彻底、全面再思考的基础上，结合未来发展趋势，使员工们形成企业所倡导的价值关和理念，同时建立与此相适应的管理制度和行为准则。确定企业文化再造的组织机构，这就要先确定组织机构人选，一般由公司高层领导，部门负责人一起组成，然后给出企业文化再造的可行性分析。企业文化的再造的规划要有可操作性，只有便于操作，为员工所接受和认可，企业文化的内在价值才能得到有效体现。
企业精神和核心价值观是企业文化建设最根本，最核心的问题，也是企业文化建设的重要思想支撑和理论支柱。同仁堂“同修仁德，济世养生”的核心价值观330多年保持不变，至今仍显现出旺盛的生命力；海尔在发展实践中总结出“创新”价值观，始终成为企业振兴和长期发展的不竭动力。这昭示我们，培育先进的企业精神和核心价值观是企业文化建设之魂，是企业文化建设的必由之路和必然选择。
要想切实建立企业价值观体系，首先我们要从实际出发。从企业自身所处的地位，环境，行业发展前景以及其经营状况着手。特别是企业战略目标和经营理念，必须是无论社会环境和时间怎么样变化，企业怎么发展，其核心价值观都应该恒久不变。
比如摩托罗拉价值体系中的经营策略，最令人欣赏的就是它在45年的历史中的一致性：“以技术产品领先为基础立于不败之地”。在其几十年的过程中，追求领先地位的表现总结为3个明显且相关的模式：
（1）、不断开拓新产品、新市场；
（2）、不断加强、扩大和更新现有的产品生产线，发展现有市场；
（3）、不断努力，更不断改进产品品质，缩短产品周期时间；
这三种模式确保摩托罗拉在环境和时间不断变化的半个世纪保持了其在通讯领域的领先地位。
麦当劳公司的创始人克罗克在麦当劳创立的初期，就设定了麦当劳的经营四信条，即：
向顾客提供高品质的产品、
快速准确友善的服务、
清洁幽雅的环境
一切做到物有所值。
也就是“品质、服务、清洁、价值”。麦当劳几十年恪守信条，并持之以恒地落实到每一项工作和员工行为上。到今天终于成就了在世界上100多个国家开设7万多家分店的世界第一大快餐特许经营企业。
因此，我们建设企业文化，必须要去很好的挖掘本企业的文化底蕴，对文化资源进行整合，对存在于企业的文化内涵、人文精神、经营理念进行很好的梳理和提炼，培育、提炼出具有鲜明特色和丰富内涵的核心价值观。
核心价值观的提炼是一个很重要、很复杂、也很困难的事，在核心价值观的提炼过程中，要注意把握好三个根本问题。
首先是企业要追寻什么？也就是未来应该成为一个什么样的企业，是一个企业内部大多数成员希望共同创造的未来景象，我们称之为愿景。
第二个问题是为何追寻？就是企业为何而存在，为什么能够成为愿景中所描绘的企业？问题的回答就是企业的目的或使命，这是企业存在的根源。有使命感的企业才有高于满足股东与员工需求的目的。有这样一句大家耳熟能详的话，叫做什么呢？叫做以厂为家、爱厂为家，这常常成了企业用来教育和要求员工的座右铭或戒条，但员工反过来这样说：我有家，我有老婆孩子，我到厂里来工作就是为了挣钱，为了养家，我干了活你就要给我钱，这是我的最大追求，我凭什么要以厂为家呀。因为你没有让员工明白为什么要以厂为家。
第三个问题就是如何追寻？也就是什么对企业来说是最重要的。是在达成愿景的过程中，一切行动、任务的最高依据和准则。
在核心价值观的提炼中还要注意两种倾向，一是提炼的核心价值观政治化、口号化。二是理论化。用一些学术理论观点为或过于生僻的字眼和词句，让人不知所云。三是字句过多过长。你提炼的这个东西从一定意义上讲就不是你这个企业的核心价值观，而是一个宣传教育口号，它只是对人的一种精神的宣传鼓动，而不能起到凝聚人心的作用。
价值观是主导企业行为的判断依据，我们所说的价值观是企业的共同价值观，既不是企业老总的价值观，也不是少数人的价值观，而是被企业绝大多数人能够认同并接受的价值观。这一点是我们必须要清楚的重要问题。
企业中的所有经营行为都存在选择，这些选择的背后都有价值观主导。培育企业精神和核心价值观，要紧密结合企业生产经营实际，真实反映广大职工的内心意愿和企盼，使企业和个人的价值追求保持一致，突出企业的文化特色和风格。美国最大的制药企业默克公司，信奉“保存和完善生命”的价值观；麦当劳恪守“快速方便”的价值观，四川航空公司构建美丽文化，弘扬“真善美爱”价值观，他们均把企业核心价值观与自身生产经营特点紧密和巧妙地结合起来，很有特色和个性，对企业的发展起到了至关重要的作用。
企业理念能够落实，最重要的应该表现在企业的规章制度中，使员工的行为能够体现出企业理念的要求。如员工行为规范、公共关系规范、服务行为规范、危机管理规范、人际关系规范等。
一是要引起关注。
二是要促进重视
三是要自觉认可
迪斯尼公司就是运用灌输信仰、严密契合和精英主义等手段，作为保存核心理念的方法。只要是迪斯尼的员工,不管是什么职位和阶层,公司要求每个人都必须参加迪斯尼大学的新人训练(迪斯尼传统)课程,目的是要向“迪斯尼团队的新人介绍我们的传统、哲学、组织和做生意的方式”。迪斯尼还实施严格的仪容规定。甚至早在60年代，迪斯尼乐园在雇佣员工方面，就实施严格符合公司哲学的方针。这些严格的规定，培养出了“有一种相当标准化仪容的员工。女孩通常都是金发碧眼、不爱出风头的那一类型，全都好象刚刚从加州运动装广告里走出来，准备嫁到郊区做个好母亲的女孩；男孩一律都是纯美国风格、喜爱户外运动、是妈妈总要你模仿的那种迷糊快乐的小孩。（理查德·席克尔）”。
员工——演员表上的演员；
顾客——贵宾；
群众——观众；
值班——表演；
职务——角色；
制服——戏装；
当班——在舞台上；
下班——在后台；
人事部门——分派角色部门；等等，把生活和事业看作是一场永不谢幕的舞台剧。
这种特殊语言不断强化员工的心态，由训练有素的“导演”不断在演员表上的新员工心里灌输和加强公司的理念“迪斯尼就是让大家快乐”。
迪斯尼内部的运做和培训以及管理方式大部分都秘而不宣，更增添了神秘感和精英意识，只有深深属于“内部”人员，才可以在布幕后一窥“神奇魔力”的运做情形。
进入21世纪，启用新的视觉形象系统的公司越来越多，当前的中国企业，很多品牌有着较高的品质和服务，但企业形象，特别是标志，却与自身的地位，企业战略风格不匹配，没有视觉冲击。我们的很多品牌商标、专利被国外抢注（如景泰蓝），所以，建立一套科学的国际化企业形象系统已经是当前中国企业的当务之急。
心理学研究表明，一个人在接受外界信息时，视觉接受的信息占全部信息量的83%，11%的信息来自听觉，所以我们认为在企业文化的建设和传播过程中，视觉形象是依附与企业理念的，但却是依靠它广泛传播，它是企业文化、理念的重要载体。所以中国企业一定要清晰认识视觉形象的重要性，以艺术化、国际化、简洁易读的设计，来给予社会强有力的视觉冲击,来树立企业的形象。
在企业形象设计中，最为重要的是企业标志、标准字、标准色、和吉祥物。只要确定了这四种元素，其他的应用设计就会水到渠成。
基本元素确定后，就可以依据企业需求，进行应用系统的规划与设计。应用系统一般包括以下部分：
1、导视系统（户外、户内）；
包括：欢迎牌、企业标牌、导视水牌、企业整体平面图、建筑指示牌、道路行车指示、门牌等。
2、户外展示、广告、宣传系统；
包括：霓虹灯、灯箱、灯杆刀旗、阅读栏、车体展示、大型广告牌、旗帜、海报、报刊等。
3、办公用品系统；
包括：国内外信封、信纸、传真纸、便签、格式文件、文件袋、文件夹、笔记本、工作证等。
4、服装、识别系统；
包括：门店统一形象识别、产品包装、员工制服、工作服、胸牌等。
5、礼品系统；
包括：企业形象礼品、赠品、手提袋、文化衫、台历、挂历等。
一是树立典范：树立典范或优秀人物可以让所有的员工感受到切实的影响。
二是教育和培训：要有效的传播企业理念，共享价值体系，也为了让员工切实参与到企业文化中，就需要建立畅通而多样化的途径。如内部网络、报刊、论坛、宣传阵地。并利用这些途径经常性地对员工进行教育和培训。
现实毕竟不同于理论，理论只是一种指导工具，理论说得再好也还必须通过实践来检验，让理论在实践中得到升华。同样，企业文化建设理论的提出只能供企业借鉴利用，每个企业有每个企业的特点，每个地区有每个地区的行情，每个行业有每个行业的不同，不可以一概而论。而且，新型企业文化形成后仍还须继续发展。由组织的少数人创造、倡导的新型企业文化，传播到组织的每个团体，再由一个个团体传给每个人，使之在企业的每个角落里生根、发芽、开花、结果，这是一个长期的过程。并且，企业员工的价值观、信条、口号、作风、习俗礼仪等文化要素，需要不断地进行积极强化。因此，新的企业文化形成以后还必须经过长时期、反复的宣传和强化，将员工的感性认识上升到理性认识，将少数人的观念逐渐变为大多数员工的共识。只有这样，才能真正发挥企业文化的导向、凝聚、激励和约束功能，使企业在竞争中赢得持续的竞争优势。
系统化运作，坚持精神文化、制度行为文化和物质方化三个层面协调运作，同步发展，其中精神文化建设是核心和关键。
制度化运作，企业文化建设不能就观念抓观念，就文化抓文化，必须有相应的制度规范作为硬性约束相配合，否则就会成为空对空的说教，这种制度的约束是一个逐渐减弱的过程，在企业文化建设的初始阶段，带有硬性约束的宣传贯彻是必要的，强制性的行为规范要求也是必要的，随着职工对企业价值观的认同和接受，制度的硬性约束将会逐渐淡化，员工的自我约束将逐渐增强，当员工将价值观内化于心、外化于形时，就达到了固化于制的效果，员工就能很好的实行自我管理，制度的外在硬性约束就消失了，而代之的是员工内在的自我约束的自觉行为，企业文化的最高阶段就是实现员工的“自主管理 ”。
通俗化运作，在企业文化建设的初始阶段，提出并建立企业文化的理论系统是必要的，但是如何使这些抽象的价值理理念产经营理念补广大员工所接受、所认同并转化为自觉行动，这是企业文化发展的一个很重要的问题，也是一个很漫长的过程，必须运用通俗易懂、喜闻乐见的形式对企业的核心价值观进行系统地消化和融合，转化为企业的经营理念、管理理念，这才是真正意义上的企业文化。
细节化运作。有一本书叫作《细节决定成败》企业文化是与生产经营紧密联系在一起的，没有游离于生产经营之外的企业文化。我常常听到企业的同志说，要让企业文化建设真正落地，其实深植比落地更重要，企业文化建设，就是发现那些对企业长期目标影响重大的那些经营性的选择背后的价值观，并通过有效的途径让这些价值观发挥对企业经营与发展的正面作用。过去我们的企业主要采用制度建设进行管理，我们用同行业标准线来表示。然而制度实际上是企业经营行为的一种底线，因为当员工的行为在标准线以下时一般是要受到处罚的。如果企业仅仅用制度来管理，会出现什么后果呢？古人云：常在河边走，没有不湿鞋。仅有制度底线的企业内，员工只有这条线作为标准，行为固然就靠近这条线，所以，经常有人违反制度就很正常了。而文化管理，我们实际上是为企业制定了一条长青线，它发挥的是一种心灵上的牵引作用，心灵上的认同，将牵引员工去追寻，而逐渐使行为脱离标准线，从而引领企业成长。因此，把企业文化建设落实到企业生产经营的每一个环节中，每一个细节中，这才是真功夫，硬功夫。从横向层面上，要落实到每个车间、每个班组、每个岗位，从从向层面上，要落实到每一个工序和工作环节之中，这样才是活的、有血有肉的企业文化。
企业文化建设很重要的一点就是要真正“落地”，贯穿于企业改革发展和生产经营工作的全过程，植根于职工群众的心灵中，体现在全体员工的全部行为中。纵观我省企业文化的现状，“形”大于“行”的问题还没有从根本上解决，相当一部分企业企业文化建设目前还停留在提炼企业精神和核心价值观、编印企业文化手册方面，如何落地、如何植根于员工的心灵中、落实在行动上的问题还没有从根本上得到解决。因此，我们要进一步推广攀钢集团提出的外化于形、内化于心、固化于制的“三化”企业文化建设理念，这是企业企业文化建设的根本所在。
市场竞争说到底是人才竞争，而人才竞争蕴含着文化的竞争。西欧诸国企业文化经过几十年的发展，形成了丰厚的文化底蕴和人的素质优势，创造了内涵丰富、富有特色的优秀企业文化，这是西方文化长期的深厚积累和直接反映。企业文化需要长期营造，不是靠一时之功就可以得来，也不是简单地经过改造就可以获取。中国有中国的特色，四川有自己的省情，因此，我们的企业文化建设绝不能盲目照搬，简单模仿，而应学其精华，去其糟粕，把着眼点和目标定在提高员工的综合素质上，夯实基础，才能事半功倍，加快发展，营造适合省情、企情的优秀企业文化。
2006年，国资委下发了《“十.一五”期间企业文化建设指导意见》，各企业党委、行政高度重视，精心组织，从抓的力度上来说应该是很大的，但从实际效果来看，这种力度并没有很好地转化为文化力的发展，究其原因，我们的制度文化建设和企业文化建设的整体需要没有同步，很多方面还没有以制度加以固化。抓企业文化建设，一定要让员工明白应该做什么、怎样做、为什么这样做的问题，并在生产经营的实践中潜移默化地接受文化管理理念，自觉养成，自觉实践，才能从根本上推进企业文化建设的实质性发展。
企业文化建设是一个系统工程，也是一个渐进发展的过程，不可能一蹴而就。从所考察的大学和企业来看，他们对企业文化的建设和研究高度重视，无不有着强大的调研团队和精干高效的工作机构，而且有着相当规模的人才队伍。目前，我省企业文化建设存在着一个不可忽视的误区，一些企业急于求成，以为提炼了企业的核心价值观和企业精神，编印一本精美的《企业文化手册》，企业文化建设就大功告成，忽视了企业文化建设的长期性、艰巨性，这是企业文化建设的大忌。事实上，这仅仅只是企业文化建设的基础工作，欧州的企业文化建设能有今天这样的发展，也是通过了几十年、近百年的努力，我们国家的企业文化建设从上世纪90年代初才开始起步，我们还有很多的路要走，企业文化所重视的是团队精神的培养和塑造，是一个长期积累的以“文”“化”人的发展过程，忽视了这个过程，企业文化建设就没有生命力，就不可能有大的发展。
没有投入就没有产出，这是一个世人皆知的道理。企业文化建设也不例外，没有投入就不可能有发展。欧州的企业十分重视企业文化建设的投入，在企业文化的研发、建设、推广过程中都投入了大量的经费，而我们在财力和人力的投入方面不能简单地说不够，而是差距甚远。一些企业领导认为企业文化建设是花钱的事情，看不到直接效益，不愿意投入，企业文化建设常常出现雷声大雨点小的问题。企业文化建设的大量工作必须要在长期的经营实践中去深化，去植入，人才问题是我省企业文化建设的一大“软肋”。引入人才、培养人才、用好人才是企业文化建设的当务之急。不解决好“财”和“才”的问题，企业文化建设就没有出路。
企业文化建设总结报告篇十四
论文摘要：加强企业文化建设，能够科学整合企业生产要素，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，贯彻落实科学发展观，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。不同企业更要建设不同特色的企业文化，企业价值观决定着企业的发展方向。
关键词：企业 企业文化 企业文化建设
现阶段我国经济正在飞速发展的过程中，市场发生了重大变化，企业必须加强企业文化建设。企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工，已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报，他们还需要被社会和企业认可，并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家。让员工们认识到企业是自己的企业，这就是好的企业文化产生出来的积极作用。反之，员工们认为企业不是自己的企业，吃光、用光、败光，这是失败的企业文化产生的消极作用。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式，并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性，这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。企业文化是与企业相伴而生的客观现象。
早在企业这一经济组织形态诞生之时，就存在企业文化。但是，人们对这一文化现象的认识和研究，则始于上世纪80年代初期。首先提出并倡导企业文化理论的是美国的管理学者。70年代起，美国经济长期陷于停滞状态，而日本经济迅速发展，其产品大量冲击和占领美国曾居于优势的市场领域。这一严峻的挑战引起美国各界的震惊和深刻反思。经过多方面的比较研究，美国学者发现成功的企业管理是日本经济发展的重要原因之一。而日本的企业管理方法中有不少是为美国企业界所忽视的，其根本差异表现在，美国企业注重管理的硬件方面，强调理性的科学管理。日本企业则不但重视“硬”管理，更注重“软”管理，即注重企业中的文化因素，注重为全体职工共有的价值观念，注重强化职工对本企业的向心力，注重企业中的人际关系。比较的结果使美国学者认识到，文化是企业管理中不可忽略的重要因素，对于企业的成功与否具有深刻的影响作用。美国关于企业文化的研究引起日本企业界和理论界的强烈反响，并相继波及其他国家，由此兴起一股世界范围的企业文化热潮。
目前，企业文化在理论和实践方面均得到长足发展，企业文化学作为一门新兴边缘学科，已成为现代管理从物质的、制度的层面向文化层面发展的趋势，被称为自古典管理以来管理理论发展的第四个阶段。 中国西电集团这几年文化建设，用“责任之道”启示我们:企业文化之所以对企业经营管理起作用，是靠了其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前，职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活，发自内心地为企业创造财富，这种作用是无法去度量和计算的。 企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，当代企业要保持又好又快和持续发展，必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。
在探索企业文化建设路子的过程中，一些企业对企业文化的认识存在着较为片面、机械僵化的现象，具体表现是：
（一）注重企业文化的形式而忽略了内涵
在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。一些企业把内部开展的文体活动当成企业文化，热衷于活动的轰轰烈烈，并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成；还有的企业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化，在开展企业文化建设中并没有搞明白企业文化的基本内涵。企业文化活动和企业ci形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化。
（二）将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践
有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。
（三）忽视了企业文化的创新和个性化
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，多数企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度，就是职工的文明礼貌、道德风范、企业的知名度等，把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。
为使企业科学、可持续地发展，我们必须高度重视企业文化建设，融合中华民族优秀的文化传统，培育形成具有中国特色的企业文化。笔者认为，新形势下企业文化建设的具体措施和途径主要有：
（一）企业文化的构建要以人为本
企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者，才会知道它们的价值，发现它们的价值，因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化，员工接受与否是企业文化形成的关键。
（二）突出和依靠主体
企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化，因为企业是由领导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。突出和依靠主体，还要在企业文化诸多要件都按程序正确确立起来以后，必须通过反复深入的宣传教育和思想工作达到全员认同，变为全体员工的自觉行动。突出和依靠主体，还表现在领导者和领导班子要率先垂范地实践企业文化的信条，自觉接受职工群众的监督，使企业文化不仅成为领导者对全体员工的要求，也同样成为全体员工对领导者群体的要求。
（三）企业文化建设必须与企业管理相互融合
加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是，不论规章制度多么完善，也不可能包罗企业的一切活动，不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，形成一种规范和理念，来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质，丰富文化管理的内涵，提高文化管理的导向作用。企业文化优势是：可以增强企业的内聚力，加强职工的自我控制；能激励职工工作激情，提高生产效率，形成创业动力；有助于提高企业对环境的适应能力；有利于改善人际关系，产生极大的协同力；有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用，实现职工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，提升企业在市场中的竞争力。
四、结束语
把创新这个内核植入企业价值观，全方位融入企业文化诸多要素和建设企业文化的全过程，培育全体员工的创新精神，使创新成为企业的品质，这是企业文化建设必须始终关注的焦点问题，也是所有成功企业的共同经验。创新作为一条成功的共同经验，又存在于各个企业的个性化实践之中，以本企业特有的表达方式、实践式和实际效果表现出来。成为富有创新精神的企业，与企业的发展目标保持一致。要激发和培养员工的创新意识，同时为其提供创新的外部环境，大力推进企业的经营理念创新、管理创新、技术创新和产品创新。在企业文化建设中，注意发现、总结、提升独具特色的创新内核，无疑是一项十分重要的工作。
企业文化建设总结报告篇十五
关键字：6s6s管理6s安全6s标准。
“6s”管理理论起源于日本企业，是现代企业行之有效的现场管理理念和方法，整理(seiri)、整顿(seion)、清扫(seiso)、规范(standdard)、素养(shitsuike)、安全(safety)，因以“s”开头故称为“6s”。“6s”管理要求在整理中学会判断，在整顿中学会节约，在清扫中学会标准化，在规范中学会定置化、制度化，在素养中形成习惯，在操作中学会安全，培育和升华企业安全文化。
“6s”管理是打造具有竞争力的企业、建设一流素质员工队伍的先进管理手段，其目标是提升企业形象、提高安全水平、提高员工素质、提高工作效率，提高企业的执行力和竞争力。而公司推行“6s”管理的目的，就是透过细琐、简单的动作，潜移默化，改变员工的行为习惯，达到现场管理规范化、物资摆放定置化、库区管理整洁化、安全管理常态化，建立良好的企业安全文化，使安全工作从有形管理走向无形管理，促进公司各项工作目标的顺利实现。
推行“6s”管理以来，“整理、整顿”使仓储公司各种物品得到了定点放置，让员工养成了良好工作习惯，“文明礼貌、亲情服务、精细管理”等行为规范已在潜移默化中融入职工言行，使公司现场安全管理工作迈上新台阶，实现了“四个转变”，凸显企业安全文化魅力。
现在，单纯的惩罚性制度被弱化，员工主动参与安全管理的热情被激发，对遵章守纪、严格践行安全制度，能够防患于未然、化险为夷的员工进行月度“安全标兵”评定和经济激励成为热点。2009年，公司发生“三违”15例，同比降低58%，各类承包商、外来人员违章25例，同比降低17%，处罚金额18900元，同比增加12%，安全表彰14800元，同比增加500%。
通过引入“6s”管理模式，实现了生产作业现场的设备设施、工具物品“各就各位”；资料台帐摆放整齐、有序；各类精美形象化的安全标识、hse警示标识标牌、设备操作点检表一目了然；生产区域内所有流程、走向、标志清楚美观，库区面貌的焕然一新，促使各职能部门改变往日被动整改、突击整改的方式，自觉执行“6s”现场整理、整顿，坚持每天5－10分钟的“6s”清扫和每两小时巡检活动，彻底杜绝了“脏、乱、差”现象，营造了人人参与创建舒适、整洁、文明工作环境的良好氛围。
正是企业体现员工良好素质，践行“6s”管理模式的最好诠释。
“6s”是现场管理的最基础、最根本的管理技术，仓储公司把“6s”定位为企业安全文化的重要组成部分，通过建立“6s”管理支撑体系，打造“6s”模版现场，深化安全文化内涵，进一步推进了本质安全型企业的建设。
企业安全文化建设的关键是使每一个员工在实践中和过程控制中形成有益于安全的工作环境和养成重视安全的工作态度。因此，培育企业安全文化要立足于现场、立足于班组、立足于岗位员工。公司紧扣“素养”和“安全”两个关键因素并将其融入企业安全文化，通过视觉冲击、理性约束、亲情感化的方式，让每位员工掌握正确的思维方式，认识“6s”管理精髓，积极参与，营造浓厚的安全文化氛围。
首先，利用电子滚动屏幕反复播放公司安全文化理念，强化员工安全意识。同时，根据不同的作业现场设置“6s”理念宣传展板和宣传标语，营造了浓郁的“6s味道”，使员工从内心深处更加注重现场管理。其次，以办公室、现场设施设备“6s”管理为重点，实行“定点摄影”。如：对消防器材的摆放进行对比拍照，一组随意摆放，凌乱不堪；一组规范整洁，清爽宜人，让员工切实地感到“6s”就在自己身边。
“思想是行动的先导。”要改变员工长期来在固定环境下养成的惰性心理和不规范行为，必须打破已经固定僵化的思维模式。在督促员工加强对“6s”应知应会学习的同时，一是结合岗位实际，制订“6s”管理标准，自编《“6s”知识指南》和《现场管理实施细则》，建立现场示范点，让员工从思想上、视觉上、心灵上对“6s”理念进行认知，促使员工在行为上与之互动。二是从仪容仪表、待人接物、劳动纪律入手，开展员工职业道德教育、礼仪培训和管理干部“强化责任，提高职业素质”主题军训活动，提高员工精益求精的职业素质和标准化执行力，形成了个性突出、文化鲜明、形象统一的仓储团队新形象。三是引入目视管理。对各种记录资料，作业现场标识标牌的颜色以及库区所有工艺流程和设施设备的专用标识进行统一规范，引导员工在具体工作中创新方法，理清程序，达到人、物、制度的和谐统一。
“6s”子要素之间是一个相互衔接、相互影响的有机整体，公司抓住其整体性特点，把人的安全思维方式和行为准则、安全道德观和价值观作为最核心的、居支配地位的、起决定性作用的因素，做到整体规划，多方施治，分头把关，持续改进，强化员工全方位治理意识，精心构筑安全生产屏障。
组织机构的健全是“6s”有序开展和持续推进的保障。公司专门成立“6s”领导小组，设立专职办公室，制定《“6s”管理实施方案》和《岗位“6s”管理实施细则》，并确立了“432”推行思路，即做到“4个全”：全部覆盖、全员培训、全员考核、全面达标；坚持“3个逗硬”：责任逗硬、检查逗硬、奖惩逗硬；实现“2个目标”：打造本质安全型企业、塑造本质安全员工。
个岗位、每一位员工手中，使员工熟知现场管理环节中存在的风险，进而提高规避风险的能力。二是岗位操作卡片化。按照“简洁、实用、管用、可操作”原则，对公司8个工种的岗位操作规程进行优化、提炼，并制成岗位操作卡，为员工现场安全操作提供了标准保障和理论依据。三是应急操作卡片化。把应急预案分岗位、部位提炼成操作性强的具体步骤，并实行“三定一统”的方法（定岗、定位、定使用抢险器材、统一编号），解决了员工对应急操作具体职责、步骤、措施不清等问题。四是hse检查表格化。根据hse体系要求，从设备设施、现场安全、人员操作等方面，制作日、周、月三级检查“指引表”，使巡检项目具体化、标准化，从而促进了现场管理制度执行到位。
落实“三严”，“6s”稳步推进。有制度而没有很好地去执行，安全管理工作就等于零。提高制度执行力和约束力，最有效的办法就是加大监督考核力度，只有这样才能确保“6s”管理及各项安全管理制度的有效执行与落实。公司从健全制度、严格考核入手，以“三严”建立和完善了“6s”监督考核保障体系。一是严格监督机制。采用现场“干部走动式”管理，充分发挥“盯问题”工作法的作用，采用每周一的领导班子例行检查和安委会综合检查相结合的方式，将发现的问题及时记录和处理，并制定整改措施。二是严格考核标准。按照hse体系的要求，建立了《仓储分公司现场“6s”考评标准》，并突出领导和职能部门两个层面的考核。每季度领导小组办公室对日常检查、抽查、测评等情况进行汇总评比，并作为评比先进依据；各职能部门按照考核标准对岗位员工日工作完成情况进行记录，每月末统计日考核结果，并与员工奖金挂钩。三是严格奖惩。完善《仓储分该公司争先创优奖励办法》，设立“违章曝光台”和“光荣榜”，开展月度红旗班组、安全标兵、岗位操作能手和季度“促管理、保安全、增效益”流动红旗等评选活动，形成了严格管理、严格约束、严格考核、全员参与的竞争氛围。
企业文化建设总结报告篇十六
一、为加强企业文化管理，塑造和推动企业文化的发展，规范企业文化建设管理工作，培育良好的企业文化氛围，促进企业文化建设工作健康有序发展，鼓舞和激励全体员工，特制定本制度。
二、本制度对企业文化建设管理的内容与实施做出规定，是开展企业文化工作的依据。
三、本制度适用于各部门、各大区/办事处的企业文化工作。
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企业文化建设总结报告篇十七
：随着中国经济的崛起，建筑行业也在蓬勃发展，企业规模不断扩大，大型企业的管理也逐渐复杂，正因如此，企业文化的重要性才逐渐显现出来，设定与企业管理相符合的企业文化，对提升建筑企业的管理有着很大的促进左右。因此本文针对如何建设企业文化，以及企业文化建设能在哪些方面促进建筑企业的管理进行论述。
：企业文化；促进；建筑企业；管理
优秀的文化，是一种精神动力和文化支撑，就如博大精深的中华文化，历经五千年的沉淀与积累，才使得我们经历了数次大起大落的祖国，依然耸立在世界的舞台。一个企业也是如此，企业文化是一个企业员工的精神支柱，它能凝聚企业员工的奋斗力量，它是一种强大的精神动力，正因如此，一个企业的发展长远往往取决于企业文化的建设。随着中国建筑企业的不断发展，一些大型建筑企业正在进行企业文化的改革，从企业的制度管理慢慢转变成企业文化管理，由表层建设慢慢转变为注重内涵建设。本文針对当前建筑企业发展趋势，结合自身经验为企业文化建设促进企业管理的提升提出一些建议。
文化是民族的血脉，是人民的精神家园，要想实现中华民族的伟大复兴，离不开民族文化的建设。企业也是如此，一个大型的建筑企业，没有文化的支持，必然长远不了。放眼望去，世界上一流的各大企业都有的独特的企业文化，引领企业，凝聚员工，因此企业文化的建设是一个企业长久发展的重中之重，在建筑企业中企业文化的建设有利于企业的管理，有利于提高建筑企业的核心竞争力，凝聚企业力量，使企业拥有远大理想和奋斗目标，正因如此，企业文化才能引领公司不断做大做强。
在建筑行业中，一线的建设至关重要，不仅影响着企业的建设，也更加影响企业以后的长远发展，因此一线的建设不容忽视。将企业文化落实到一线，落实到个人，增强员工的凝聚力、归属感，与此同时企业文化与企业项目完美融合，制定完善的工作计划以及企业管理制度，使得企业文化深入到企业建设的各个角落。
一个企业不仅仅需要有过硬的技术，而且还需要有强大的精神支柱，内外兼修，才能使得企业走的更加长远，在建筑企业中，弘扬优秀的企业文化，继承企业文化，使得企业文化深入到每一位员工的心中，让每一位员工深切地感受到自己是企业的一分子，他的行为、思想都代表着企业，凝聚每一位员工，同时为企业的建设提供生命力和创造力。
在各大建筑企业不断发展的过程中，企业之间的竞争也日益激烈，企业的品牌代表着企业的形象，代表着企业的文化。因此将企业的文化融入企业的品牌当中也是非常重要的。在竞争压力日益加大的情况下，品牌的宣传显得尤为重要，一个深入人心的品牌，将会带领公司走向一个新的高度，利用企业文化打造企业品牌，其目的是为了让人们体会到企业的文化魅力，让人们觉得这个企业是可以信赖的。尤其在建筑企业，一线的建设深入到各家各户，房屋的建筑，桥梁的建设，质量的好坏，品质的优劣都是人们所密切关注的。因此树立一个良好的品牌形象是建筑企业的立身之本。 在建筑企业中没有一个良好的品牌形象，竞争无从谈起，因此在企业的建设中品牌的宣传是非常重要的，无论是从各大媒体的宣传，还是从一线的工作都应抓住机会，也可以做一些公益活动来宣传企业品牌，积极回馈社会，只有这样才能使得企业品牌被各家各户所熟知。
利用优秀模范加强企业文化建设。在建筑企业行业中，一线的工作环境恶劣，风餐露宿，条件艰苦，工作中困难重重，很容易击垮每一位员工，在企业中建立优秀的建设团队，给予表扬和鼓励，大力宣扬模范的典型事迹，鼓舞每一位员工，从而将企业的文化带给每一位员工，弘扬劳动光荣，知识光荣的奋斗景象，加强员工的文化、能力培养。与此同时还应加强企业培育典型的制度规范，加大宣传力度，并注重一线员工的能力培养，使得公司每一位员工都能不断学习，不断进步。只有这样才能使企业拥有源源不断的生命力，最后建筑企业要深入落实一线员工的待遇问题，一线员工在艰苦的环境中工作，只有让员工们体会到企业的关怀，才能使得企业员工更加有凝聚力，才能更加努力地完成任务，因此员工的待遇问题也要完善的解决。只有这样才能使企业走的更加长远。
在企业的建设中，利用企业文化建立完善的结构体系，其目的是为了保证企业在转型和品牌的升级过程中能够稳定的运营，同时也能保证企业在正常运行的情况下提高工作效率，减少不必要的麻烦，与此同时给公司员工一种高效感，在建筑企业当中如何建立高效的结构体系已然成为很重要的话题，一个企业的结构体系，不仅要保障企业的工作效率，还要体现公司的文化理念，将公司的重要价值理念体现出来，不仅如此还应保证企业中各个部门的合作交流，有利于各部门的团结合作，相互交流成果与经验。
企业文化是引领企业发展的精神支撑，是企业发展的动力，在一个建筑企业中只有建设起自己独特的企业文化，并发扬出去，才能使员工更有动力为企业贡献力量，才能不断发展，不断创新，才能使得建筑企业不断蓬勃发展。
[1]杨秀秀。企业文化建设在海外项目施工管理中的作用[j]。企业改革与管理，20xx（24）：170—171+94。
[2]叶庆明。浅谈建筑企业如何开展企业文化建设[j]。福建建材，20xx（09）：118—119。
[3]姚桂清。以企业文化建设促进大型建筑企业管理提升[j]。铁道工程学报，20xx（08）：100—105。
[4]宋夏。浅谈建筑企业竞争力与企业文化的关系[j]。现代商业，20xx（02）：115—117。
[5]阮可。建筑企业文化建设误区分析与建设路径探究[j]。企业活力，20xx（05）：66—67。
企业文化建设总结报告篇十八
根据企业的企业文化建设普遍“虚火上升”的现象，北京国富管理咨询公司根据长期的企业文化咨询实践，总结出一套企业文化建设“四个同心圆”模型，有力地助推了企业文化建设落地难的问题。
核心项目组是企业文化建设项目的核心机构，负责整个企业文化建设规划的制定与推广，是企业文化的核心执行者和推动者。核心项目组一般由咨询公司与企业内相应文化部门共同组成。咨询公司企业文化项目组负责对整个企业的企业文化进行诊断，写出诊断报告，提炼出企业的企业精神、核心价值观、经营理念等企业精神层文化，撰写和制定企业文化手册、员工管理制度、员工行为规范、企业文化培训手册等文本，并制定整个企业文化建设的规划。企业内负责企业文化建设工作的部门一般有企业文化部（处）、人力资源部、党委工作部、企业宣传部、企业工会、行政办公室等组成，核心项目组一般要求有这些企业文化部门的主要领导人参与，并配备3—5名的专职人员。核心项目组这部分人员要求全程参与企业文化建设的诊断、设计与宣贯实施，他们是企业的整个企业文化发展历程中的见证者、参与人，能更深切地把握企业需要什么文化、要发展什么样的文化。他们的工作办法、他们对员工的把握是企业文化推动的关键环节。咨询公司项目组与企业项目组的通力合作、合理分工，是保证整个企业文化建设工程全面实施、保证到位的基本条件。
企业文化建设是一把手工程，离开企业高层领导的支持，企业文化建设将寸步难行。企业文化不是“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”，而是企业老总的一项“重中之重”的必修课。所以我们根据众多企业企业文化建设的经验，在“四个同心圆”模型中的第2层设立企业文化领导小组，该小组由企业的一把手及分管企业文化工作的主要领导人组成。企业文化领导小组是企业文化建设的协调者和推动者。因为企业文化建设是一项系统工程，其主体部分包括战略文化、组织文化、制度文化、经营文化等，外在部分包括企业信誉、企业行为、企业环境、企业形象等，这些都需要企业领导人总体把握，亲自指导。企业文化的建设包括精神层、行为层和物质层的建设，涉及到人力、财力、物力、信息和文化资源等五大资源，这些都需要企业领导人的协调与配合。企业文化领导小组主要是为了更好的使组织与顾问公司的项目部进行协调和沟通而成立的，参与项目的内容比较少。同时，作为企业的领导者，如果对企业文化没有深层次的理解，也很难使企业做强做大、基业常青。
彼得圣吉在他的学习型组织建设中提出了先导小组概念，其本意是通过先导小组活动把概念变为能力，把理论变为实践。在企业文化建设过程中，我们也引进了先导小组的概念。先导小组是创建卓越企业文化组织、培育卓越执行者的实验室。在这个实验室里，通过集中研讨、定期会晤，确定目标，制定阶段计划，选择议题，试运行方案等手段，使大家学习并改变，提高执行意识和能力，推进企业文化建设工程。企业文化先导小组是企业文化建设的播种者、示范者和推动者。企业文化先导小组可以反馈企业文化内容的实践，为项目组提供真实客观的信息和建议，将企业文化的内容和精神在企业内部快速而广泛地传播。先导小组的主要作用是推进企业文化建设，创建企业文化实验室，这一作用主要表现在以下几个方面。共同分析目前组织企业文化的问题并进行解决思路研讨。成立先导小组的一个重要目的就是通过首先调动核心员工的积极性，共同对目前组织企业文化问题进行内部诊断，对执行过程中出现的问题整理成内部案例，并对该案例进行深入研讨和分析，提出解决的基本思路，并将经过实践检验的建议和思路转化为企业文化建设的基本制度框架。促进企业文化组织建设思路的产生和方案的出炉。主要表现在两个方面：一是在咨询顾问引导下，先导小组成员共同探讨创建企业文化建设的思路，为方案设计提供重要的参考信息；二是在设计方案拿出来之后，先导小组成员就所提出的方案中存在的漏洞及在实施中可能会出现的问题等，对方案进行论证，使方案更完善，更具可操作性。推动企业文化建设方案的中基层导入工作，促进知识、技能转移，训练内部教练。在先导小组所开展的各种活动过程当中，咨询顾问将通过大量的训练，把自己掌握的知识和技能传授给先导小组成员，使他们掌握执行体系，并能够把自己所掌握的知识在组织内进行传授，最后成为组织的内部顾问，能够对组织在发展和成长的过程当中遇到的问题进行自我诊断和改进。企业文化先导小组由企业文化领导小组负责组建，成员组成包括：企业中、基层单位推荐、选出的员工；各个部门、车间或班组选出的2名成员等。员工身份要求包括：中层干部；职工意见代表；具有特色文化思想的员工，要求进步、表现积极的员工等。小组成员要按期参加文化项目专题活动和会议，接受文化培训和方法学习，并参加企业文化理念提炼活动，向项目组提供建议和批评；与项目组共同探讨一些文化建设的主题活动，积极参与并执行活动，完成宣传和收集信息的任务。
企业员工是企业的主体，是企业文化的源头和最主要承载者、是企业文化的最终建设者和受益者。一个企业的企业文化特点，可以从企业的每一名员工身上反映出来。文化建设需要全员参与才能真正根植于企业，企业文化建设的成败最终由员工决定。文化建设项目强调广泛参与，从设计阶段到实施阶段，对各级员工都会有不同的参与要求。在企业文化建设初期的提炼、诠释阶段，更多的是企业高层与中层人员的参与，当这一层面心理认同度比较趋于一致之后，接下来是论证和让员工讨论、接受的过程，项目核心组通过小型会议等方式让员工一起来讨论，收集大家的意见。经不断修正后最后达到员工代表的基本认同，再以规范的文本和丰富多样的活动、仪式向全体员工公布实施。企业文化使者作为企业员工的优秀代表、企业文化的先知先觉者，是传承文化的带头人、传播文化的宣讲人、员工企业文化疑问的答疑人。在利用企业文化“四个同心圆”组织建设模型进行企业文化建设过程中，我们还分别设计了产品线、培训线和活动线三条平行线贯穿于四个同心圆的组织：产品线主要有《企业文化评估手册》《企业文化手册》《员工行为规范》《员工内部读本》等，这些文本是企业文化的核心产品，是企业文化建设的主要依据与工具；培训线是企业文化内化于心、外化于形、固化于制的基本保证，我们在企业文化建设过程中把培训贯穿于前、中、后期，并利用“焦点小组访谈”、先导小组培训、文化教程宣讲等方式使企业文化能够全员传播；活动线是指开展丰富多彩的文体活动，比如拓展训练、辩论赛、拔河比赛等，用活动提高员工的凝聚力、荣誉感，营造一个员工喜闻乐见的文化氛围。四个同心圆与三条产品线的纵横结合，构成了整个企业文化建设的网络，把企业文化的触角伸展到企业的各个部门、各个流程和各个层级。企业文化的核心理念体系必须从企业中来到企业中去，经过企业管理经营的实践检验，“四个同心圆”企业文化组织建设模型根据文化建设的经验和创新的工作方法，使企业文化建设真正成为企业上下一致的行动，使企业精神、理念渗透落实到企业的各个层面，真正发挥企业文化的导向作用、凝聚作用、教化功能、辐射功能等作用，成为企业建立先进文化的基础和保证。
企业文化建设总结报告篇十九
心理定势指的是对某一特定活动的准备状态。心理定势的效应有正负之分，是一把双刃剑：一方面是积极作用，定势效应能使人在客观事物、客观环境相对不变的情况下，对人和事物知觉得更迅速更有效；另一方面，心理定势也有消极的一面，因为惯性和惰性，人们很容易对一些东西特别是理念形成固执，不愿意主动改变。
要想让心理定势在企业文化建设中发挥作用，首先员工要对企业文化有比较深入的感知和了解。在企业文化理念提炼出来以后，可以制作成标语张贴在墙上，可以写在员工的胸卡上，可以做成台历，可以制作成宣传片指定专门的讲师进行教育培训，也可以在每天的晨会和一些重要会议之前播放。总之，利用一切可以想到的途径，让员工置身在企业文化的环境中，对企业文化熟悉之后，再发挥对企业文化的定势作用。
此外，在利用心理定势效应发挥企业文化的作用时，必须注意以下两点：第一，要明确在哪些方面需要形成心理和行为定势，在哪些方面不需要，不要机械化地使企业文化走向僵化和反面，一般来说需要形成心理和行为定势的是企业文化中的核心部分和最具标志意义的部分；第二，要形成心理和行为定势的内容，一定要有足量的训练，如果达不到相应的度的要求，期望的心理和行为模式是不可能产生定势效应的。
组织在进行变革时，相应地要更新和改造原有的企业文化，这个时候首先就要打破已有的传统心理定势，可以及时地、有意识地采用逆向思维方式或其它思维方式。当然这是件十分艰巨的事，常会遇到文化惰性的顽强抵抗。
二、重视心理强化
在管理中可以运用心理强化手段来改造员工的行为。正强化又称积极强化，即利用强化物刺激主体，来保持和增强某种积极行为重复出现的频率。负强化又称消极强化，即利用强化物抑制不良行为重复出现的可能性。
强化心理运用到组织文化建设上，就是要及时表扬或奖励与企业文化相一致的思想和行为，及时批评或惩罚与企业文化相背离的思想和行为。在运用强化时必须要注意下面几个问题：第一，要明确强化目标，要弄清楚什么该表彰奖励，什么该批评惩罚，什么可以不去强化；第二，要重视制度的落实和许诺的兑现，这是强化的关键所在；第三，要了解清楚情况，实事求是、公平公正，实践表明，不实事求是和不公正的奖惩比不强化的效果更糟；第四，要注意强化形式的多样化，奖励有物质的也有精神的，批评有公开的也有私下的，检查有定期的也有不定期的；第五，强化要注意及时性，及时强化能取得最佳效果；第六，要注意强化的时程间隔，对于某一行为，每次反应都予以强化并不好，不定比例间隔强化和不定时间隔强化的效果最佳；第七，要注意不同员工的个性心理特征和需要，对于比较内向的员工最好不要当着他人的面进行批评，对于生活比较困难的员工可以更多地采取物质奖励，总之不能用一个模式去套所有的人。
笔者在上文中也提到，当企业的文化需要发生改变时，首先要打破已有的思维定势，重新建立对新文化的认识，在这个过程中也可以巧妙利用强化，帮助员工增加符合企业文化的行为，减少违背企业文化的行为。
三、利用从众心理
从众指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式。当少数人和大多数人的意见不一致时，就可能会产生群体压力，在这种压力之下，大多数人可能就会做出从众的选择。
群体压力是由于群体的一致性而形成的，而不是恐吓、行政压力的结果。因此，这一原理在企业文化建设中的应用必须做到：第一，要善于形成集体舆论。集体舆论是集体的公意，是集体中占优势的并为多数人所赞成的言论和意见。它借助于群众的议论，以褒贬形式来肯定或否定集体动向或集体成员的言行，是一种有效的社会控制手段。集体舆论一旦形成，集体就能明辨是非，使正确的东西得到扶持和发扬，使不良的东西受到批评和抵制。集体舆论形成的途径主要有宣传教育、批评和自我批评、讨论会等，这也是企业文化常用的一些推广方式。第二，要善于发挥小集团的作用。心理学家在研究中发现，团体人数在7-8人以内从众的效果最佳，因此发挥部门、科室、班组和一些非正式群体的作用对集体舆论的形成是非常重要的。第三，要善于运用榜样的力量。企业中的榜样力量主要来自两个方面，一是企业、部门、班组领导者的带头作用；二是先进人物的示范作用，发挥这两类人的榜样效应是企业文化形成的关键。第四，要善于控制反从众现象。心理学家的研究表明，在一个团体中做出不同于多数人反应的人数越多，从众的可能性就会越低。因此，对于团体中的抵制和反对意见一定要认真对待。
在企业文化建设中，组织领导者应该动用企业网站、内刊等一切舆论工具，大力宣传企业文化，主动利用从众心理，促成组织成员在行动上的一致。一旦这种行动一致的局面初步形成，对个别后进成员就会构成一种心理压力，促使他们改变初衷，与大多数成员一致起来，进而实现组织文化建设所需要的舆论与行动的良性循环。
四、化解挫折心理，重视员工心理健康
在组织的运行过程中，组织成员之间的磨擦、上下级之间的矛盾和冲突，都是不可避免的。从组织成员个人来讲，碰到困难时难免会产生挫折心理。如何化解组织成员出现的挫折心理，对员工进行心理健康管理，也是组织文化建设中应该考虑的问题。
首先，管理者应具备良好的心理素质，能够应对和抵御各种风险，尽快适应变化着的环境，尊重员工，与员工保持积极有效的沟通，与周围建立友好和谐的关系；其次，在组织内部应该形成一种宽松的环境，使员工能够畅所欲言，提出对组织发展有益的批评和建议；再次，加强对员工的心理健康的培训并建立相应的心理咨询机构。针对员工的不同特点实行不同的培训方式或咨询模式，使员工能够自觉抵制不良行为的发生，并能自觉约束自己、认识自己，使自己的工作目标与组织的目标保持较高的一致性，从而加快组织目标前进的速度。
组织成员具备健康的心理素质，会对自己工作的团体产生更高的认同和归属，会更加有效、快乐地工作，这对任何一个组织来说都应该是努力去做到的，也是企业文化建设的初衷。
在企业文化建设过程中，不同企业可以根据自己企业的实际情况综合利用这些心理机制。企业是由人组成的企业，文化也是关于人的文化，准确把握员工的心理，可以使企业文化理念更好落地，在企业经营管理中发挥出应有的作用。
企业文化建设总结报告篇二十
企业文化的建设关键在于员工的文化建设。企业秘书特殊的身份，使得其个人文化建设非常重要。本文拟就企业秘书在企业文化建设中所起的作用，从企业发展的角度与个人发展的角度分别论述了企业秘书文化建设的相关问题。
企业文化建设是一项长期的系统工程，既包括企业内部的文化建设，又包括企业对外的品牌建设。企业文化建设是一个动态的过程，目前一些企业所标榜的企业文化，大多是指企业领导所倡导的企业精神和经营理念，与企业当下所拥有的实际文化有偏差，其目标的最终完成还需要全体员工的共同努力。企业秘书身份特殊，在工作中起到承上启下、沟通内外的作用，从一定程度上代表着领导的意识和企业的形象，其素质品格直接影响到企业文化的建设程度。
目前学界一致认为企业文化包含三个层次：一是精神文化，这是核心层，涵盖了企业文化所有的精髓，包括企业的经营理念、价值取向、与发展前景等；二是制度文化，包括激励机制、酬薪机制、规章制度、职场培训计划等；三是物质文化，这是企业文化的表层，包括企业形象、办公环境、员工着装等表象的东西。企业文化是一个企业的灵魂，它表现在企业管理的各个环节中——从高层领导到普通员工，从表面现象到内在本质，从价值导向到制度建设，处处可见企业文化的影子。
在企业文化价值链的众多环节中，企业中人是企业文化的最终载体。因为企业文化是建立在员工高度认同的基础上，任何先进的企业经营理念如果得不到员工心理上得接受，那么企业文化只能是空中楼阁。业内有一句话很是流行：企业文化首先是老板文化，老板的文化决定了企业的文化，乍一听，此话似乎很有道理。但细细咂摸，“老板的文化”只是企业领导的一厢情愿，具有强烈的个人化色彩，对企业文化的方向和实践路径固然有一定的引导作用，但其最终成为“企业的文化”还要有一个前提，即“老板的文化”已经内化为“员工的文化”：企业员工所共同拥有的理想、信念与行为准则。
一些企业打造出了很多响亮的文化口号与标语，这其实是对企业文化的另一种误解。企业文化是逐步形成的，不是靠几个漂亮的装饰品所能诠释的，如此表面的企业文化，只能流于形式化、功利化。其实，企业文化的建设有其基本的路径：确定企业的核心价值观、形成企业文化个性、打造企业文化标识。企业文化的建设是一个持续的动态的过程，虽然不同的企业有不同的企业文化，但初衷都是培育员工的岗位主人翁精神，鼓励每个员工在企业中发挥重要作用，提升团队的执行力，最终使企业文化意识根植在全体员工心中，并体现在员工的工作之中。说到底，企业文化建设关键在于员工的文化建设，建设有文化的企业首先应该从人的建设开始。
（一）企业秘书在企业文化建设中具有标杆示范作用在企业文化建设中，企业领导是推动者、示范者和践行者。企业领导身体力行固然对企业文化的宣导与辐射产生潜移默化的影响，但要想企业文化真正深入到员工的内心深处，在员工中打造一个或一些标杆和楷模十分必要。企业秘书是最佳人选。因为秘书工作在领导机关，活动在领导左右，是领导的“贴心人”和“代言人”，其工作风格与精神风貌在很大程度上体现出领导的价值取向，“具有很强影响力和辐射力”。
所以将秘书塑造成企业文化的标杆，并以此向内引导企业其他员工、向外宣传公司形象十分必要的。
（二）企业秘书在一定程度上影响着企业文化建设的氛围企业秘书是将企业领导和企业员工联系的纽带，是传播企业文化的使者。企业秘书人际关系的好坏关系到秘书工作是否顺利进行，关系到企业文化在员工个人建设中的效能。
企业文化是所有员工的文化，只有企业文化根植到每一个员工的心中，企业才会具备从上到下的合力。企业内部和谐氛围的形成，秘书人员处于关键的位置。很多企业管理案例告诉我们：在领导与职能部门之间、在职能部门与职能部门之间、在领导与普通员工之间，秘书人员协调工作做得越好，群体团队的整体效能就会发挥得越好，团体协作的意识也就会越强烈。只有企业秘书在工作创造出和谐舒畅的情感氛围，上情下达、下情上达才会比较通畅，企业的凝聚力才会增强，企业文化理念才会深入人心。
（三）企业文化建设还要发挥企业秘书在文化变革中的推手作用任何一种文化都不是一成不变的。随着市场环境的变化，企业的生存空间与境遇都面临着前所未有的挑战，企业文化也处在不断地发展变革之中。企业内部员工心理动向与企业外部环境变异的信息，是企业文化变迁的现实基础。企业秘书工作在企业各项工作的最前线，他们很容易了解到企业员工追求意义与价值观念的动态变化、市场前沿信息、其他企业的优质文化。这些信息对变革和创新企业文化十分重要。
企业文化变革是企业文化建设发展的必然内容，只有充分利用企业秘书掌握的信息，企业文化才能成为“适宜的文化”，即合乎员工意愿、符合市场要求的文化。
从一定意义上将，企业秘书既是企业的业务人员，又是企业的管理人员。企业文化建设中，必须要重视秘书的企业文化素质，使其真正发挥“风向标”和“窗口”的作用。只有这样，企业文化的建设才会效果显著。
（一）强化企业秘书对企业文化的理解力高效建设企业文化首先必须要准确把握企业文化的内涵。企业文化本属精神领域的范畴，是企业管理的理念，它抽象无形的，其构成资源大多存在于观念、价值等层面。企业中制度建设与形象建设都应该建立在对企业文化的个性化理解的基础上。企业领导一定要通过文化信念的宣传与引导，使企业秘书真正地体悟企业文化的内涵，使其对建设企业文化最应该解决的一些问题，如：到底什么是好的企业文化，到底什么是好的企业，企业文化如何建设，企业员工个体文化建设与企业文化的关系等有一个深刻的理解。企业秘书只有把握住企业文化的精髓，企业文化对企业秘书的约束力、鞭策力才会加强，企业文化才能内化为企业秘书的思想力。
（二）强化企业秘书对企业文化的执行力理念如果不付诸于实际，那将永远是空中楼阁。企业文化不但要内化于内心，还要外化于行动。目前许多企业文化还停留在喊口号、做样子、发册子等表面文章的建设上，缺少行动上的真正落实。企业秘书工作业务量大，业缘涉及企业内外，其任何一项行动都关系到企业文化的传递与宣扬，所以企业领导一定要督促秘书在办文、办事和办会等活动时，将企业的价值观、战略目标等文化理念渗透其中。秘书工作无小事，只有企业文化成为了秘书工作的行动指南，秘书才能真正成为企业员工文化建设与发展的方向标。通过企业秘书工作作风的示范作用，企业员工有了个人文化建设的榜样，一个个抽象的企业文化概念便变得真实可感，具备了很强的操作性。
（三）关注企业秘书的个人发展
优秀的企业秘书属于高端的复合型人才，有着明确的职业生涯的目标与人生目标。企业文化建设发展的过程中一定要考虑到秘书个人的发展需求，适时地给予其物质激励与精神激励，或加薪或升职。充分的激励，不仅可以极大地激发企业秘书的工作热情，提高其工作的积极性，而且也向全体员工发出一种信息：企业目标与个人目标并不矛盾，如果以企业的价值观为自己工作指南和行动纲领，认同于企业文化，实践于企业文化，那么企业就会给个人提供发展的机会与空间。
秘书是服务性的职业。就企业秘书而言，为企业领导服务、为企业各环节部门服务、为企业员工服务是其工作的出发点和归宿。为了胜任建设企业文化领头羊的角色，企业秘书必须不断提高自己的沟通协调、信息处理、文字口语表达等能力，提高自己职业道德水平。管理、约束、刺激只是外力，只有企业秘书自律自重，有高度的职业责任感，企业文化才会在其宣导和推动下深入到企业员工的内心。企业员工的文化建设，必须先从企业秘书的个人建设开始，这个事实不容忽视。
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