有效的报告能够帮助决策者做出明智的决策，并为后续的工作提供指导和依据。要写一篇较为完美的报告，首先需要明确写作目标和受众。通过学习报告范文，我们可以提升写作能力，进一步提高报告的质量。
毕业生薪酬调查报告篇一
xx年大学生就业形势有喜有忧。与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部长袁贵仁在20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说20xx0年是我国经济最困难的一年，20xx年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。
看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。
1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，20xx年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。
2.调查方式：问卷调查：共发放60份;收回有效问卷58份。
资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴。
3.调查对象：哈尔滨剑桥学院20xx届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)。
专业结构：人力资源管理专业15.5%(9份)市场营销。
另附页：《哈尔滨剑桥学院20xx年应届毕业生就业趋势调查问卷》。
就业形势分析。
1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。
对于当前的就业形势，68.9%的学生认为形势严峻;在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多;20.7%认为社会需求岗位少;15.5%认为企业条件要求太高;19%认为自身能力不足;12%认为就业选择渠道太窄;8.7%选择其他。
2.今年参加过招聘会的理工类学生比文科类学生对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观，女性在招聘中仍然处于劣势。
被调查的学生中，参加过各种招聘会的比率为100%。学生在对自己将来的发展前途的态度上表示乐观的，其中机械和材料专业占85.5%;计算机专业占66.7%;市场营销专业占80%;其它专业的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。
就业倾向分析。
1.在毕业规划中，大多数同学选择自主寻找工作，此外还有不少同学希望可以得到工作安排。学生选择趋于分散。考研率并没有预期中的高。
毕业打算自己找工作的占31%;可能会听从家里安排的占13.8%;选择考研的占20.7%;选择考公务员的占15.5%;打算出国的占2%;自主创业的占17%。
2.大学生选择今后就业的岗位大多集中在国企及政府部门，就业地区中比例最高的不是像北京、上海这样的一线大城市，更多的选择了中小型的二线城市。
大学生毕业后的行业类型主要集中在国有企业和政府部门，占51.7%，民营企业和外资企业分别占29.3%、19%。打算到一线大城市发展的，占17.2%;而更多的选择像太原之类的二线城市，占38%;选择返回家乡的占34.5%;仅仅只有10.3%选择去西部地区。
3.被调查的学生对薪酬待遇要求基本与企业待遇相对接。
对于大学生毕业参加工作的初期月薪，55.2%选择800-1200元;36.2%选择1200-2200元;选择2200元以上的占8.6%。对求职薪酬(试用期后的工资)20.7%认为在1000-20xx之间，43.1%认为在20xx-3000之间;22.4%认为在3000-4000之间;13.8%认为在4000以上;而根据我们在“太原科技大学毕业生就业信息网”统计发现大部分企业提供的试用期月薪在1000-20xx之间;试用期后的月薪在20xx-3500之间(不含各种保险、津贴)。
4.学生在选择工作时最看重的是未来的晋升机会、发展空间。
在选择工作时，大学生考虑最多的是，19%选择企业的知名度影响力;5.2%选择企业管理机制的成熟度;20.7%选择企业的工作环境;24.1%选择企业的福利待遇;27.6%选择企业的职业发展空间;3.4%选择其他。
5.大多数大学生想过自主创业，但资金和经验是大学生自主创业的瓶颈。
在自主创业这个问题上，70.7%表示想过自主创业，大学毕业生不应该仅是社会现有岗位的竞争者，挤占就业机会，而更应该是新岗位的开拓者，为社会带来就业的机会。但是资金和经验仍是制约大学生自主创新的主要瓶颈，占65.5%;认为自主创业最需要的是政策支持和技术的分别占13.8%、20.7%。
就业需求分析。
1.参加过招聘会的同学认为在面试时hr所考虑最多的问题是学生的思考、解决问题以及心理素质等软实力。
在企业考察学生的众多要素中被认为最重要的要素，选择思考、解决问题的能力占75.5%，其次，不断学习的能力占58.52%;良好的心理素质和行为能力占71.16%;,也有49.38%认为学历、证书很重要，46.47%选择外表气质、形象。这表明企业对人才的需求更趋于务实。
2.大多数学生对职业生涯规划缺乏足够的重视。
65.5%的大学生觉得职业生涯规划很重要，而不太确定是否重要占了17.2%，有将近十分之一觉得职业生涯规划不重要，没有考虑过职业生涯规划的占7.3%。
根据数据统计我们发现被调查的学生普遍感觉到就业压力，而这并不是没有根据——教育部近日在北京召开20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议。据了解，明年全国普通高校毕业生达660万人，比今年增加约30万。再加上往年没就业的学生人数，现在急需就业的毕业生数量达700万之多。大学生毕业的人数年年见涨，但每年大学生相关专业工作岗位不足两百万个，也就是说每年有2/3的大学生找不到跟自己专业相关的工作，大约1/5的大学生根本找不到工作。教育部部长袁贵仁强调，当前高校毕业生就业形势依然严峻，工作任务十分繁重。
2.社会岗位需求有所增加，理工回暖明显，文科形势不明。
放眼望去，今年的招聘市场的确火热，但从各大企业的招聘计划来看，企业。
扩招的岗位类型主要集中在理工科。今年随着经济危机消退，以往被压抑的金融、it等行业打破疲软态势，人才需求随之被唤醒。据前程无忧负责人介绍，随着技术领域的加速发展，今年各用人单位技术型岗位的需求量较大，包括机械工程、电气工程、自动化、计算机科学研发等职位。
不过相比之下，偏文科类专业的毕业生就业形势还不明朗，法学、传播学、英语等专业仍位列较难就业的专业中。一些高校就业办老师分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以销售、文员类职位居多。可由于这些专业各个高校均开设，毕业生数量多，但从社会需求来看，今年没有明显增长，为此毕业生出路比较难，专业对口率不高。”所以在调查中理工类学生对就业前景更乐观。
3.考研不及考公务员热。
现在许多人认为“有什么都不如有个好工作”。公务员较好的福利待遇，良好的生活保障让许多大学生为之拼搏，争着去抢这一“金饭碗”。而相比之下考研就显得并不那么保险，虽然考验可以提升自己的能力，获得跟高的竞争条件。然而三年过后依然要面临找工作，和刚毕业的本科生比较，他们发现自己已然没有了年轻的闯劲。
4.就业选择，大城市不再是唯一。
大城市的高房价，高消费水平，快生活节奏让许多学生不得不放弃这心神向往。
的地方。同时许多中小城市不断地加强城市基础建设，改善城市环境，积极的引进人才。而今年不断上涨的物价让大学生们不得不再选择工作时考虑更多，相比于大城市，中小城市将更有吸引力。
5.大学生对就业选择更加理性。
大学生一方面对于良好的专业技术、自身价值的实现、增加从业经验、薪酬福利比较重视，另一方面，他们对获取人际关系、培养自己的团队合作精神以及稳定的工作岗位也很看重。这反映了大学生一方面比较注重现实的利益，比如薪酬等，同时也比较关注长远的发展，比如从业经验、人际关系等。因为这些方面是目前职场比较看重的。
总结。
本次调查仅局限于太原科技大学校园内，时间仓促，收集的数据并不能充分体现我国现在的就业形势，但对于我校大三学生仍有一定的指导作用。现在我国就业形势严峻，大学生就业难引起社会各界的广泛关注，缓解和解决大学生就业难不仅需要依赖经济发展，也离不开体制改革和观念更新。解决毕业生就业是一项系统工程，涉及政府、社会、学校、学生自身和企业单位等各个方面，需要政府管理部门、高校、社会、企业，包括毕业生本人的共同努力。政府应重视研究毕业生就业工作的社会分工。继续推进就业体制改革，明确国家、高校和劳动人事等政府部门的职责和管理权限。确立学校在学生就业过程中的地位及应承担的权利义务。加快适合我国国情的高校毕业生就业机制的建立和完善，使毕业生就业工作摆脱目前困境，走上正轨。
毕业生薪酬调查报告篇二
心理价位：1500——20xx元。
签约单位：某知名通讯公司。
谈薪过程：从20xx年9月起，小莫就在德国汉高(上海)担任一名实习市场助理，上海应届毕业生起薪调查报告。汉高集团是f1麦克拉伦车队的赞助商，因此去年f1赛事开进上海后，小莫参与组织了许多相关活动，得到了上级的一致好评，人事部门也准备与小莫签定合同。
然而天有不测风云，就在这时汉高集团进行全球人事冻结，不再招收新员工，这让小莫非常失望。在实习结束准备离开的时候，她所在部门的主管为她开具了一份推荐书，将她推荐到现在签约的这家跨国企业。由于汉高的推荐信，公司对她特别重视，最后百里挑一选择了她。
小莫所在的研发部门里的另一位秘书将要调往人事部门，目前各种事务正逐步由她接手，相信很快她将成为公司不可缺少的员工。由于外资公司对外语要求很高，接下来她还准备去进修英语，为将来的工作打下基础。
签约人：华东师范大学中文系小董。
心理价位：模糊。
签约单位：美国英格索兰(中国)投资有限公司。
谈薪经过：“薪水比我想象的要多！”电话那头小董的笑声听起来很轻松。能够进入这家公司，仅仅只是因为4天的兼职。去年11月19日，“20xx年世界工程机械设备博览会”在上海举行，小董作为英语接待，主要负责vip包厢。虽然每天要站6——8小时，但迷人、亲切的微笑始终挂在她的脸上，还好几次果断地处理了紧急事件。令她意想不到的是，公司市场部的负责人恰好就站在她的身边，默默地记住了这个“微笑天使”。
公司问小董希望得到什么样的薪金待遇，“那你们能给我多少呢？”她半开玩笑地回答。在这之前，她只是从学长那了解点行情，对自己能拿多少心里也没个准谱。公司的回答比她预期的还高些，于是她便愉快地答应了。她认为，一般外企都有自己一套薪金制度，不同的岗位会有不同薪资标准，一般不会因为某个人而改变，所以她也懒得动脑筋去要价了。对于未来，小董打算工作两年后继续深造，这样提拔的空间会更大。
起薪：2500元。
签约人：上海对外贸易学院商务法语专业小帆。
心理价位：20xx元。
签约单位：某知名国际货代公司。
谈薪经过：社交能力很强的小帆，是在班车上把私秘的薪酬情报一一搞定的。货代公司工作节奏紧张，上班大家各忙各的，而且员工薪水是保密的，公司不允许互相打探对方薪水。但小帆发现，下班后班车上气氛轻松，他很快就和同事打成一片，一个小时的车程中有充裕的时间去了解公司的各种信息。
在第一轮面试时，公司就和小帆谈到了薪水问题，小帆报价20xx元。几个星期后，小帆进入人事部报到。“实习期薪资800元，转正后2500元，每年有一次加薪和15天带薪假期。每个月加班20个小时以内，加班工资为17元/时，超过20小时为22元/小时。”人事部经理详细向他介绍了公司的薪资标准，虽然每年加薪的幅度并没有透露，但小帆心中有底，工作第二年月薪很有可能涨至4000元。
小帆说：“找工作关键是要入对行。前不久我考了个货运代理证书，职业发展方向也基本确定，所以很珍惜这个工作机会。”
基本型月薪1000——20xx元。
起薪：20xx元。
签约人：上海大学广告系小沈。
心理价位：3000元。
签约单位：某实力媒体。
谈薪经过：“应届毕业生在洽谈薪水时是被动的，很少有人能主动要价！”小沈说出了很多应届生的心声，创业实习《上海应届毕业生起薪调查报告》。前几天，人事部经理拿出一份试用期合同给他，上面写明试用期薪水20xx元。“有什么问题吗？”经理问。小沈摇头表示默认后，签下了名字。
“我已在公司问过不下10个人了，他们刚来的时候也是这个价！”周围同事不少都是他的学长，小沈就这样拿到了第一手消息。“和我的心理价位有一定的差距。”但他并没有就这个落差直接与人事部经理进行交锋，而是通过msn向领导旁敲侧击。“你也知道，现在行情是一年不如一年了。”领导的回答让小沈心里凉了半截。
“新人的起薪都一样，你谈了人家也不会给你加薪，反而会招致反感。”小沈有自己的想法，“如果公司开出的薪水还过得去，就不要在这个问题上计较，好薪水是靠实力得到的！”
在公司的半年时间里，小沈经历过大大小小10余次培训，“这是个讲道理的公司，我看中的是它的规模、文化和培训机制！”
起薪：20xx元。
签约人：上海应用技术学院机械工程专业小张。
心理价位：2500——3000元。
签约单位：某投资管理公司。
谈薪经过：小张目前所从事的职业和他的理工科专业并不对口，能够得到这份工作，是因为他选修“市场营销”作为第二专业。
早在大二的时候，小张意识到工程专业学生人数众多，自己的学校又非名校，在求职时可能会比较困难，于是他将“二专”的目标定在市场营销。理工科专业的学习任务本身就比较繁重，为了顺利取得第二学位，他常常在别人休息娱乐的时候一个人去图书馆自学。三年下来辛苦没有白费，当他的同学还手捏简历四处投递的时候，小张已经能够在职位上发挥才能了。
目前这份工作比较稳定，可小张对薪水仍然不太满意。他表示，虽然这家公司规模很大，升职只是时间问题，但自己仍然在寻找更好的机会，不排除毕业前转投其他单位的可能。
起薪：1800元。
签约者：某民办高校艺术设计专业小王。
心理价位：1800——20xx元。
签约单位：中艺传播广告公司。
谈薪经过：小王是在健身房里得到面试通知的。在他正练得大汗淋漓的时候，一位朋友打电话告诉他，中艺传播广告公司的招聘马上就要进行面试，希望他立即赶过去。于是小王连澡都来不及洗，擦了把汗就冲了过去。不过还好，因为他所学比较扎实，面试时当场制作的平面图顺利进入了主管的“法眼”，并最终得到了这份工作。
当时公司开出的薪水是1500元，小王觉得略低于自己的心理价位，就向面试官提出加薪的要求。由于在设计及绘画方面的突出才能，他的要求得到了主管部门的同意。
小王觉得，眼下这份工作能给他更多的时间，接下来他还准备参加专升本考试，并参加一些强化英语的课程培训。
起薪：1000元。
签约者：某师范大学学前教育专业小冯。
心理价位：1500元。
签约单位：浦东某幼儿园。
谈薪经过：由于专业本身的限制性，小冯并没有投送多少简历，只在自己学校举办的“学前教育专场招聘会”上向8家幼儿园投送了简历，并选择了离家最近的一家去进行面试。面试的主要内容就是当场试教，为中班的小朋友上一堂语言活动课和讲一个故事。20分钟的课程下来，她的能力得到了认可，小朋友们也很愿意跟她亲近。于是，几天后她就顺利得到了幼儿园的通知，要求她去正式签合同。
目前的待遇和小冯理想中的还有一定差距，但她认为发展空间很大，还可以安心地一级一级考，等到条件成熟时，争取评上高级教师的职称。
毕业生薪酬调查报告篇三
it与通讯行业相比于其他行业遥遥领先。而以前被认为非常火爆的金融、证券、保险业以及房地产业选择度仅达20%左右。
北上广深仍是大学生就业热点
23%的受访者将深圳作为就业首选城市，位居第一。其次分别是上海、北京、广州。说明一、二线城市是从事it行业的应届毕业生的就业首选城市。
培训与薪资
相比大学课程而言，职业培训专业性更为突出。大学生毕业后如果想从事感兴趣的领域，先找个培训机构充电，然后再投身该领域已成常态。
地区与薪资
北上广深依然是程序员就业的主要聚集地。年薪10万以上人群比例居前五位的城市分别为北京、深圳、厦门、广州、上海。
学历与薪资
高中及以下学历占比为10.8%，平均薪资为7034.28元。专科学历占比为36.2%，平均薪资为7624.96元。本科及以上学历占比为53.0%，平均薪资为8230.11元。
这说明，学历仍是企业的重要考察因素，但是从事开发工作受学历影响的程度正在不断降低。
专业与薪资
报告指出，尽管90%计算机科班出身的学生确实拿到了8000元以上的薪资。但紧随其后的“工商管理类”、“机电控制类”、“材料工程类”等专业的学生，同样取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成绩。
开发者性别、薪资比例
“程序媛”占比达到了12.89%，这意味着“程序媛”在开发者中所占的比例正在不断呈上升趋势。并且，“程序媛”的平均薪资达到了8021.31元，仅比“程序猿”的平均薪资低200多元，这也说明“程序媛”的攻势比预想中要猛烈的多。
游戏、外包、互联网行业薪资具备竞争力
同为开发者，对不同业务方向的选择，不同性质企业的选择当然也会影响到薪资的高低。报告显示私企在it市场上仍然占很大的比例，高达75.2%，外企比例约为15.4%，国企比例最小，占了9.4%。
其中高收入方向为游戏、外包、互联网三个方向，8000元以上的高收入人群分别占到了80.82%，80.4%，76.6%。
小结：
什么行业正在不断地处于上升趋势并且一直保持着朝阳产业的姿态?
什么行业从业者的薪资水平能够一直保持着增长的趋势?
目前看来，只有it行业能够达到这些标准。
毕业生薪酬调查报告篇四
20xx年网络安全薪酬调查是一项由the hacker news发布的线上调查，旨在为网络安全从业者提供有关薪酬细节参考。
该项调查由1500多名安全专业人员完成。下文是经过汇总和分析的20xx年网络安全薪酬调查结果，并深入分析了当前网络安全薪酬的主要分布和影响因素。
该份报告统计得到数据，形成五个安全职位的薪水调查结果，分别是安全分析师/威胁情报专员、安全/云安全架构师、网络安全工程师、渗透测试人员和安全总监/经理。
调查结果包含这些职位的薪资范围和组成，以及组织（地理位置、行业等）和个人（性别、经验、学历）因素的相对影响。
网络安全从业人员可以参考这份调查报告结果，了解自己的薪资范围和相关影响因素，希望这篇文章对安全从业人员有所帮助。
网络安全/薪酬
除此之外，所收集的数据验证并驳斥了先前有关地理位置、学历等因素影响程度的一些假设。以下是报告的一些有趣的发现：
地理位置问题。nam的安全分析师的薪水远高于emea和apac的分析师，其中80%以上的收入在7.1万至11万之间，而emea的分析师不到35%，apac的只有21%。
学位不能保证更高的薪酬。五个职位对于有或没有计算机科学或相关工程学位的从业人员，工资范围分布都相似。
银行和财务行业组织在管理层面和个人层面薪资范围和分布都遥遥领先。
技能胜过经验。出乎意料的是，在五个职位上，我们发现没什么经验的人在薪酬曲线顶端，而经验老练的反而在低端。
转行薪酬。从it职位转到网络安全职位的个人比在网络安全领域起步的同行获得更多的收入。
奖金十分常见。除安全分析师外，所有其他职位均包括定期奖金，年度奖金为1%-10%。
女性员工进入管理层。在五个职位中，担任安全主管/经理职位的女性比例最高，为10%。
毕业生薪酬调查报告篇五
为了解西乡塘区高校教师对汽车的需求状况及消费特征，探索老师对汽车在价位、品牌、性能等方面的要求，以期获得有关数据信息，为4s店提供科学有效的依据，特进行此次调查。本次调查由广西机电职业技术学院汽服1001班陈源组小分队承担，调查时间是20xx年5月7日至11日，调查方式为入户（办公室）问卷访问和去汽车4s店进行专访，本次调查选取的样本总数为80名高校教师，访谈对象为4家汽车4s经营店销售顾问。各项调查工作结束后，本调研小组将调查内容予以总结，其调查报告如下：
级各系办公室教师，发放问卷80份，收回80份，其中有效问卷78份。在有效样本中，男性教师为43人，占总数的55.13%，女性教师为35，占总数的44.87%。其中45人是已婚，占57.69%，33人末婚，占42.31%。
宁市总的消费水平来看已经算是中等偏小康的了，样本中只有12.82%的教师年收入是在3万以下的，这足以说明高校教师的消费水平还是不错的，汽车经销商应当重视这一消费群体。
度等，同时也可以根据其中的`几项进行多元对应分析。1、高校教师的年收入情况。
从图中可以看出教师的年收入主要集中在3万至10万之间，其约占总样本容量的76.92%。虽说收入不是很高，处于中等偏上水平，但由于教师的收入比较稳定，再加上各种奖金、财政补贴，以及汽车经销商对高校教师购车采取的一些优惠政策，因此高校教师对于汽车还是相当有购买力的。
2、在近期1~2年高校教师是否有换/购车意向的情况。
从图中看到，在样本容量为。
78个教师的调查中，有意换购车的就占了一半多，足有66.7%，这说明了高校教师会基于种种原因想要换/购汽车。
3、高校教师的品牌购车意向情况。
69.24%。
4、高校教师对于汽车的个性需求情况。
从表中可以看出高校教师购买汽车最主要看重的是安全性与经济性，其占了总量的66.67%。作为受过良好教育、知识丰富的人群，教师在购车时拥有更多主见与理性，特别注重爱车的实用性与便利性，对于外观大气、技术先进、使用安全的车型尤为青睐，而且不同类型（不同专业）的教师对爱车的选择标准也大不同。
5、高校教师购车动因情况。
从图中看出高校教师购车的主要动因是出于实际的需要，比如交通需要。高校教职工购车的原因主要是为了方便上下班，。由于大学城离南宁市区较远，并且大学城内目前缺乏教职工宿舍，各高校教师的工作时间、地点又不稳定，在上下班途中均需花费大量的时间，大大影响工作效率。多数教师反映，有了自己的车之后，节省了大量时间，工作效率大大提高。
6、
从图中可以看出大多数教师购车时所选择的颜色是红色与黑色，选这两种颜色的教师占了总量的54.1%，最少的是墨绿色。原因这两种颜色除了好看，耐脏之外，还能衬托出驾驶员的气质。
7、高校教师对汽车的期望价位。
从图中看出8万~12万是大多数教师的首选价格。其中想要购买10万以上的就占了70以上，说明高校教师购买力不容忽视。
（二）汽车经销4s店对于高校教师消费群体看法的访谈。
1、请问贵公司对于高校教师这一消费群体的关注程度如何？
南宁市高新区广缘雷克萨斯4s店。
销售顾问：不是很关注。一般高校教师会买中低档的车，中档偏多。首选价格10万~15万元。因为高校教师的收入虽然稳定，但相对于雷克萨斯这一品牌的高档车来说还是远远不够的，就算能买得起的也是一些收入较高的校长或者教授之类的，不过他们为了不太张扬也不会买这么贵的车。
南宁市高新区一汽大众4s店。
销售顾问：稳定的收入来源、较好的社会形象、独特的消费品位，还有越来越多的高校往市郊方向发展，这也在相当程度上刺激着老师们的购车需求。而且相对目前南宁市西乡塘区各高校教师的平均收入，受访的老师们的收入水平处于中上级别，这个级别也正是多数汽车经销商最看重的收入人群。因此高校教师是我们公司倍加关注的潜在消费群体之一。
2、请问您认为哪些教师想要买车？
销售顾问：我认为目前南宁市西乡塘区各高校主要有四类教师的购车意向比较强烈：
所以购车对于他们来说也是一种“职业投资”。
英语、艺术类女教师——这个群体的老师对于时尚和潮流的嗅觉比较灵敏，更加期待寻找创造更多灵感的创意激情生活，而兼具创意性与实用性的汽车正好满足了他们的需求。
学校行政管理已婚教师——这个群体的老师相对普通老师来说，工作的内容和范围更广更复杂一些，出于工作的需要购车的也不在少数。
高学历教师——这个群体的教师大多是各个学校的“顶梁柱”，承担着比较繁重的教学任务，加班基本上是家常便饭，为了让工作与生活更好地衔接，让工作之余多出一些休闲时光，买车代步是他们的最佳选择。
3、为刺激高校教师购车的欲望，请问贵公司过去或近期对这一群体采取过哪些促销方式？
销售顾问：每逢节假日，我们公司都会对教师购车时给一些优惠，比如在价格方面可以相应降低，在贷款买车首付时，别人要首付30%，而教师则可以只付20%，贷款年限别人只可以到3年，而教师则可以到5年等等。
各高校教师购车的不同说法———购车习惯因专业而异。
我的家人不在广州，所以现在渴望有自己的车。以后回家小聚就方便了。现在只要有空，我都会通过网络、报纸了解某些车的性能和有关情况，甚至跑去车行转转。对于我这个年龄段的人来说，丰田凯美瑞算是比较合适的，口碑也好。而且丰田车也不容易贬值。
———中山大学张副教授。
毕业生薪酬调查报告篇六
每年八月，都有许多大学生们唱完骊歌，告别校园，大多数已经在工作岗位上开始新的生活。不过，网络上不时有大学生抱怨：“工资太低，还不如保姆，大学四年白读了。”这样的抱怨有些悲观，越来越多的人开始关注毕业大学生的工资。
近日，100位20xx-20xx6年毕业的大学本科生成了我的调查的样本：潭门参加工作候的第一个月工是多少?工作几年、几个月之后，现在的工资是多少?这几年来应届大学毕业生第一个月的薪酬走向如何?通过这次调查的数据，我为以后的入社会积累了宝贵的经验。
此次调查共回收有效问卷100份，其中职业包括：公务员，教师，助理，文秘，业务员，技术员，财务，广告策划，护士，金融顾问，记者等。
数据：第一个月平局工资：2800元。
根据统计，这100名大学生工作第一个月平均工资位2800元，其中，20xx—3000元这个档次占了七成多。
调查发现，第一个月收入低于20xx元的相对较少，且多是公务员。20xx5年毕业的小李在一家网络公司工作，主要业务是营销。“名片上印着销售代表，实际工作是拉业务。底薪1800元，靠其他业务提成。不过第二个月及拿到了5000元，他拉到了第一笔业务，从中的提成就成为了他的奖金。
不过，也有不少从事销售业务的大学生，第一个月就拿到了高薪。20xx3年毕业的小王，在一家电子企业上班，第一个月工资5000元。别的同事大概在20xx元。他因为具有语言优势，待遇比其他人高些。
第一个月5000元以上的相对较少，不到一成。从职业上看，主要是it行业技术人员，媒体从事人员，垄断性行业等。
郑梦怡。桥西区就业管理服务中心主任。她说：“据我了解，大学本科毕业生工作工资地区集中在20xx—3000元之间，并且2200—2800元之家最为集中。”有人抱怨20xx多元的工资还不如保姆，保姆还包吃住，其实两者没有什么好比较的。保姆做的活，许多大学生不一定做的来。另一方面，大学生将来的工资收入根据能力，资历还会有很大的提升空间，大师保姆的空间却很小。有关专家还表示，大学毕业生月收入低于20xx的`很少，除了业务员，还有一小小部分是在私企上班的。
第一个月就能拿到7000元的很少，it行业的是其中一类。近年来电子商务的快速崛起，使得it行业的人员工资暴涨，同时专业人员也变得需求热十分紧俏。
根据统计，这100名大学生目前的工资平均为5658元/月，其中，4000—5000元这个档为多数，占了四成。和前面数据比较可以发现，大学生工作几年后，随着经验，资历，业绩的增加，工资普遍大幅上涨，工资在3000元以下的比例下降到必达一成。并且，在我统计中发现，工资低于2400元的已经没有了。第一个月工资在5000元以上的不到一成，但是工作几年后，高收入者逐渐增加，5000元以上的已经占了1/4，其中不乏月薪万元以上的高收入者。这些高收入者的职务很大一部分和刚工作时有了变化，从原来的支援，技术员变成了部门经理，组长，主管等。
绝大多数毕业生工作几年后，工资都会有一定的提升。在一些专业性强的岗位，如果能力强，提升的会更快一些。一些文职类的岗位，提升的相对要少一些。现在许多单位，特别是企业，用人机制非常灵活，只要有能力，两三年就被提升为中层的很多。
数据显示，近5年石家庄地区大学毕业生首月工资为：20xx年：2275元;20xx3年：2492元;20xx4年：2492元;20xx5年：3038元20xx6年：2698元。
感想：通过此次调查，大致了解了毕业生的工资，为自己将来步入社会积累了宝贵的经验，更好去规划自己的人生。
毕业生薪酬调查报告篇七
1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，20xx年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。
2.调查方式：问卷调查：共发放60份；收回有效问卷58份。
资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴。
3.调查对象：哈尔滨剑桥学院20xx届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)。
专业结构：人力资源管理专业15.5%(9份)市场营销。
另附页：《哈尔滨剑桥学院20xx年应届毕业生就业趋势调查问卷》。
就业形势分析。
1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。
对于当前的就业形势，68.9%的学生认为形势严峻；在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多；20.7%认为社会需求岗位少；15.5%认为企业条件要求太高；19%认为自身能力不足；12%认为就业选择渠道太窄；8.7%选择其他。
2.今年参加过招聘会的理工类学生比文科类学生对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观，女性在招聘中仍然处于劣势。
被调查的学生中，参加过各种招聘会的比率为100%。学生在对自己将来的发展前途的态度上表示乐观的，其中机械和材料专业占85.5%；计算机专业占66.7%；市场营销专业占80%；其它专业的占77.8%，女性占66.6%；男性占78.5%。
就业倾向分析。
1.在毕业规划中，大多数同学选择自主寻找工作，此外还有不少同学希望可以得到工作安排。学生选择趋于分散。考研率并没有预期中的高。
毕业打算自己找工作的占31%；可能会听从家里安排的占13.8%；选择考研的占20.7%；选择考公务员的占15.5%；打算出国的占2%；自主创业的占17%。
2.大学生选择今后就业的岗位大多集中在国企及政府部门，就业地区中比例最高的不是像北京、上海这样的一线大城市，更多的选择了中小型的二线城市。
大学生毕业后的行业类型主要集中在国有企业和政府部门，占51.7%，民营企业和外资企业分别占29.3%、19%。打算到一线大城市发展的，占17.2%；而更多的选择像太原之类的二线城市，占38%；选择返回家乡的占34.5%；仅仅只有10.3%选择去西部地区。
3.被调查的学生对薪酬待遇要求基本与企业待遇相对接。
对于大学生毕业参加工作的初期月薪，55.2%选择800-1200元；36.2%选择1200-2200元；选择2200元以上的占8.6%。对求职薪酬(试用期后的工资)20.7%认为在1000-20xx之间，43.1%认为在20xx-3000之间；22.4%认为在3000-4000之间；13.8%认为在4000以上；而根据我们在“太原科技大学毕业生就业信息网”统计发现大部分企业提供的试用期月薪在1000-20xx之间；试用期后的月薪在20xx-3500之间(不含各种保险、津贴)。
4.学生在选择工作时最看重的是未来的晋升机会、发展空间。
在选择工作时，大学生考虑最多的是，19%选择企业的知名度影响力；5.2%选择企业管理机制的成熟度；20.7%选择企业的工作环境；24.1%选择企业的福利待遇；27.6%选择企业的职业发展空间；3.4%选择其他。
5.大多数大学生想过自主创业，但资金和经验是大学生自主创业的瓶颈。
在自主创业这个问题上，70.7%表示想过自主创业，大学毕业生不应该仅是社会现有岗位的竞争者，挤占就业机会，而更应该是新岗位的开拓者，为社会带来就业的机会。但是资金和经验仍是制约大学生自主创新的主要瓶颈，占65.5%；认为自主创业最需要的是政策支持和技术的.分别占13.8%、20.7%。
就业需求分析。
1.参加过招聘会的同学认为在面试时hr所考虑最多的问题是学生的思考、解决问题以及心理素质等软实力。
在企业考察学生的众多要素中被认为最重要的要素，选择思考、解决问题的能力占75.5%，其次，不断学习的能力占58.52%；良好的心理素质和行为能力占71.16%；,也有49.38%认为学历、证书很重要，46.47%选择外表气质、形象。这表明企业对人才的需求更趋于务实。
2.大多数学生对职业生涯规划缺乏足够的重视。
65.5%的大学生觉得职业生涯规划很重要，而不太确定是否重要占了17.2%，有将近十分之一觉得职业生涯规划不重要，没有考虑过职业生涯规划的占7.3%。
三.趋势预测分析。
根据数据统计我们发现被调查的学生普遍感觉到就业压力，而这并不是没有根据——教育部近日在北京召开20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议。据了解，明年全国普通高校毕业生达660万人，比今年增加约30万。再加上往年没就业的学生人数，现在急需就业的毕业生数量达700万之多。大学生毕业的人数年年见涨，但每年大学生相关专业工作岗位不足两百万个，也就是说每年有2/3的大学生找不到跟自己专业相关的工作，大约1/5的大学生根本找不到工作。教育部部长袁贵仁强调，当前高校毕业生就业形势依然严峻，工作任务十分繁重。
2.社会岗位需求有所增加，理工回暖明显，文科形势不明。
放眼望去，今年的招聘市场的确火热，但从各大企业的招聘计划来看，企业。
扩招的岗位类型主要集中在理工科。今年随着经济危机消退，以往被压抑的金融、it等行业打破疲软态势，人才需求随之被唤醒。据前程无忧负责人介绍，随着技术领域的加速发展，今年各用人单位技术型岗位的需求量较大，包括机械工程、电气工程、自动化、计算机科学研发等职位。
不过相比之下，偏文科类专业的毕业生就业形势还不明朗，法学、传播学、英语等专业仍位列较难就业的专业中。一些高校就业办老师分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以销售、文员类职位居多。可由于这些专业各个高校均开设，毕业生数量多，但从社会需求来看，今年没有明显增长，为此毕业生出路比较难，专业对口率不高。”所以在调查中理工类学生对就业前景更乐观。
3.考研不及考公务员热。
现在许多人认为“有什么都不如有个好工作”。公务员较好的福利待遇，良好的生活保障让许多大学生为之拼搏，争着去抢这一“金饭碗”。而相比之下考研就显得并不那么保险，虽然考验可以提升自己的能力，获得跟高的竞争条件。然而三年过后依然要面临找工作，和刚毕业的本科生比较，他们发现自己已然没有了年轻的闯劲。
4.就业选择，大城市不再是唯一。
大城市的高房价，高消费水平，快生活节奏让许多学生不得不放弃这心神向往。
的地方。同时许多中小城市不断地加强城市基础建设，改善城市环境，积极的引进人才。而今年不断上涨的物价让大学生们不得不再选择工作时考虑更多，相比于大城市，中小城市将更有吸引力。
5.大学生对就业选择更加理性。
大学生一方面对于良好的专业技术、自身价值的实现、增加从业经验、薪酬福利比较重视，另一方面，他们对获取人际关系、培养自己的团队合作精神以及稳定的工作岗位也很看重。这反映了大学生一方面比较注重现实的利益，比如薪酬等，同时也比较关注长远的发展，比如从业经验、人际关系等。因为这些方面是目前职场比较看重的。
本次调查仅局限于太原科技大学校园内，时间仓促，收集的数据并不能充分体现我国现在的就业形势，但对于我校大三学生仍有一定的指导作用。现在我国就业形势严峻，大学生就业难引起社会各界的广泛关注，缓解和解决大学生就业难不仅需要依赖经济发展，也离不开体制改革和观念更新。解决毕业生就业是一项系统工程，涉及政府、社会、学校、学生自身和企业单位等各个方面，需要政府管理部门、高校、社会、企业，包括毕业生本人的共同努力。政府应重视研究毕业生就业工作的社会分工。继续推进就业体制改革，明确国家、高校和劳动人事等政府部门的职责和管理权限。确立学校在学生就业过程中的地位及应承担的权利义务。加快适合我国国情的高校毕业生就业机制的建立和完善，使毕业生就业工作摆脱目前困境，走上正轨。
毕业生薪酬调查报告篇八
根据浙江省教育评估院今年公布的届毕业生毕业1年后职业发展状况及人才培养质量调查报告看，中国计量大学2014届毕业生的平均月收入是4105.75元，分别高出全省和本科院校的平均月收入487.39元和299.99元，均处于全省和本科院校第7名。公布的中国计量大学44个专业中，通信工程专业收入最高，达到4991.38元，高于全省同专业763.43元;其次为计算机科学与技术专业，收入为4863.21元，高于全省同专业694.68元;自动化收入是4875.00元，高出全省同专业584.09元。
薪酬水平是反映毕业生就业质量的关键指标之一，毕业生的薪酬水平可以侧面反映高校的人才培养质量和毕业生的素质水平。通过了解毕业生的年收入、月收入、收入区间分布等情况可以看出高校毕业生的薪酬水平在整个社会中所处的层级。其中，月收入包括工作、年终奖金、提成、住房公积金及其他各类补贴等折算现金，平均月收入是受雇工作毕业生毕业后工作期间每月工作收入的'平均值。
中国计量大学各专业受雇工作毕业生的月收入与浙江省同专业最高、平均薪酬水平进行横向比较，可看出中国计量大学该专业受雇工作毕业生的薪酬水平在行业内的相对优势。中国计量大学2014届毕业生有10个专业的月收入为全省同专业最高，分别是：材料化学、工程力学、机械设计制造及其自动化、机械电子工程、微电子学、热能与动力工程、光电信息工程、产品质量工程、电气工程及其自动化、公共事业管理。各专业毕业生平均工资水平及全省同专业平均工资水平情况见下表。
毕业生薪酬调查报告篇九
面对非常激烈的人才竞争,应届生的求职与招聘一直是全社会关注的热点话题。日前，国内领先的人力资源服务机构前程无忧于20xx年3月起，对1956家雇主，7487名应届毕业生从就业意向、招聘、培训、薪酬福利等几个方面态进行了详尽地调研与分析，最终形成《20xx年应届生调研报告》。
1、应届毕业生就业意愿。
在就业形势严峻，应届毕业生数量逐年攀升的情况下，截止20xx年3月底，20xx届应届毕业生中23.5%的大专应届毕业生和21.3%本科应届毕业生倾向于继续深造，希望通过提高学历来提高未来就业质量。
值得注意的是，2.9%的大专应届毕业生和5.7%的本科应届毕业生选择暂缓就业。访谈显示，主动选择暂缓就业者多进行短期支教、游学、创业考察等活动;也有部分学生是因为一时找不到心仪职位，又不愿意屈就不喜欢的工作，处于暂缓就业状态。
2、应届毕业生异地求职意愿小幅下滑。
20xx届应届毕业生愿意异地求职的比例为63.2%，较20xx8届呈现小幅下滑趋势。一线城市一直是众多应届生异地求职的首选，但随着“新一线”城市纷纷推出吸引人才政策，以及地方城市产业结构创新升级，就业机会增多，部分应届毕业生逃离“北上广深”，选择返乡就业或者在毕业院校所在城市工作。
说明：异地求职是指在家乡和读书城市之外的地点求职。
20xx届男生异地求职意愿明显高于女生，其比例为68.7%。相对而言，男生成就动机更强，更希望到经济更发达、富于发展前景的城市去寻求发展，女生则相对追求稳定，异地求职意愿明显低于男生。
3、应届毕业生求职首选国企。
数据显示，35.1%的应届毕业生将国有企业列为求职首选，较20xx8届的32.4%略有上升。在经济不确定性较强的大环境下，国有企业相对稳定的工作环境及福利保障体系，依然对应届生具有较大吸引力。
得益于较富竞争力的薪酬水平和职业发展机会，18.9%的应届毕业生青睐外资企业。但随着中国企业综合实力不断提升，近年来外资企业对应届毕业生就业吸引力呈逐年下降态势。
4、应届毕业生获取有效招聘信息渠道。
对获得面试机会的应届生而言，他们获取有效招聘信息的主要渠道是招聘网站，其次是校招宣讲会和招聘会。此外，以微信等为代表的新型社交媒体工具渠道对于应届生获取招聘资讯的作用也在日益增强。同时，高校就业主管部门以及熟人推荐也是应届生获取招聘信息的有效渠道。
5、企业现场宣讲会最受青睐。
在校园招聘中，企业现场宣讲会是最受应届生青睐的校招活动形式。访谈中，也有不少应届生表示喜欢互动体验型宣讲会，例如利用微信或app参与互动。
此外，无宣讲直接投递简历、校园路演及大赛活动也受到部分应届生肯定。
1、不同城市企业招聘应届生的专业需求。
不同城市的产业结构会直接影响企业对应届生专业需求差异，一线城市企业对“土木工程/地质工程/矿业工程/交通工程等工程类”、“机械工程/电气工程/自动化工程类”的需求占比明显低于非一线城市;而对于“计算机科学/电子科学/计算机网络工程类”专业需求比例则明显高于非一线城市。
2、应届生签约率、履约率分析。
说明：调研截止时间为20xx年3月底。
20xx8年高校毕业生数量再创历史新高，同时较多企业选择缩减校招人数，整体就业形势严峻，应届生在考虑就业时更加谨慎。数据显示，无论是应届生整体，还是重点院校学生，签约率和履约率均有所提高。
3、不同行业应届毕业生离职率。
调研数据显示，截止20xx年3月，20xx8年应届生的平均离职率为24.6%，其中传统服务业、消费品行业、制造业的应届生离职率较高，分别为29.7%、28.1%和27.3%。传统服务、消费品和制造业工作强度相对较大、薪酬待遇低，工作环境较为艰苦，对应届生保留能力相对较弱，应届生离职率相对较高。
由于高科技行业不断处于创新与变革中，新岗位与新机会层出不穷，同时竞争激烈，工作压力较大，整体人才流动性强，因此应届毕业生离职率也处于较高水平。
1、一线城市应届生起薪水平。
数据显示，一线城市应届毕业生的薪酬水平相对较高，北京、上海、广州、深圳的应届生月薪中位值分别为6116元、6286元、5531元和5810元。
2、应届生工作满一年后的调薪幅度。
数据显示，应届生工作满一年后的平均调薪幅度为12.8%，远高于企业整体调薪幅度7.0%，分析认为，毕业后一年内应届生实现从学生向职场人转变，快速成长、积累工作经验，企业出于保留人才考虑，愿意根据应届生表现提供较大的薪酬涨幅。
受经济下行压力较大，企业对未来盈利预期偏保守影响，预计20xx年应届生调薪幅度有不同程度下降。
1、企业为应届生提供的主要培训项目。
应届生的最大特点是可塑性强，社会实践经验缺乏。“专项岗位技能”和“企业产品”属于基础培训项目，愿意为应届生提供这两项培训项目的企业比例分别达到94.8%和88.3%。
为了帮助应届生了解就职企业，快速适应环境，融入团队，超过六成企业还为应届生提供”团队建设”、“企业文化”培训项目。
2、企业对应届生进行培训的主要方式。
数据显示，应届生主要培训方式为安排专人传、帮、带，其比例为87.6%。此外，内部专题授课和轮岗培训也是应届生培训的主要方式，其占比分别为48.2%和27.5%。
对应届生而言，建立传、帮、带的导师制，负责应届毕业生的工作指导、工作任务分配、日常工作xx等，帮助应届生了解公司的历史发展、公司业务、竞争策略和战略目标等信息，有助于应届生尽快进入工作角色。
3、企业为应届生制定职业规划的意愿。
调研数据显示，超过六成的企业没有明确为应届生制定职业规划的意愿，其中视具体情况而定的比例为48.8%，无职业规划的比例为15.5%，而仅有35.7%的企业为应届生制定职业规划;由此可见，企业对应届毕业生职业规划缺乏足够的重视。
近些年，应届毕业生离职率一直居高不下，一方面与“90后”群体更注重个人发展与自我实现的群体特点有关，另一方面，应届生个人职业定位比较模糊，员工看不到职业发展和晋升路径。为了保障公司发展、保留潜力员工，企业应重视职业规划。
毕业生薪酬调查报告篇十
深圳地区薪酬调查报告主要从深圳热门的十大行业、七大区域两个维度进行分析，十大热门行业中，薪资排名前三的分别是it、房地产，金融三大行业；并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业之中。这给应届生和刚入职场的同学而言，具有重要的参考意义。关于深圳不同地区的top3行业，关内地区倾向it、房地产，金融；关外则倾向it、房地产，通信三大行业。这应该根据深圳作为电子之都的影响，覆盖众多知名通信类品牌企业。所以，在深圳定位自己的职业发展方向也要根据城市主力行业，才能有更好的职业发展。
在深圳，没有房子意味孩子不能上好的学校，所以，房地产行业一直都是深圳的最热门行业之一。从而也导致了房地产为最高薪行业，整体平均工资已将近9k，最低的物流行业薪资与其相差39%。而在职位上，总监的薪资较经理的薪资呈现跨越式增长，体现企业对高能力、高贡献、稀缺性岗位的重点倾斜。
整体平均薪资较高的行业是房地产行业，而计算机软件及服务行业也不相上下，大有迎头赶上的势头。根据2。2—2。6图上内容体现，不管是在总监岗位还是助理岗位，深圳地区高薪水行业始终是it软件及房地产，其中大部分总监的薪资达到助理的3—5倍之多。
根据数据显示，南山区平均薪资达到6。2k以上，排名第一，跟随其后为福田区、罗湖区。其中关内地区平均薪资相比关外稍微高一些，这跟关外聚集大部分工厂有部分相关因素。其中各区域最高top3行业共同行业为房地产行业，关内由于金融行业较发达，并且该行业相比通信行业平均薪资较高一些，所以关内薪资较高原因也跟金融行业有一定关系。
从深圳各个区域看来，就职于不同地区不同岗位的薪资大有不同，但是工资高低的最核心因素跟个人自身技能及规划职业发展有很大的关系。热线职业顾问建议：如果你还是应届生，请努力提升自身的工作技能及做好长远的职场规划；如果你是社会求职者，那就更应该将职业规划做为重点，因为工作技能已积累到一定程度，唯一提升自身价值的就是是否选择适合自己的岗位及行业。
毕业生薪酬调查报告篇十一
所谓"宽带薪酬设计"，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
据设计这一方案的服务咨询公司介绍，目前很多外资企业公司采用的是传统的薪酬分配方式，即将职位分成30多个级别，甚至50多个级别，员工逐级提升职位，员工在什么职位就拿相对固定的工资。今年取得再好的业绩，第二年也只能按部就班逐级提升。而"宽带薪酬"则大大减少职位的级别数。例如，将整个职位总共分成8个级别，规定销售人员的年薪8万元至20万元，副总经理的年薪15万元至30万元等。如员工当年取得突出成绩，就可以提升相当于高于原来数十级的工资。于是"小人物"脱颖而出，甚至远远超过"大人物"的年薪。
试行"宽带薪酬"后，公司员工表现出极大的工作热情，尤其刚进公司的"小员工"，欲与中层干部一比高低。部分中高层领导感到巨大压力，碍于脸面不想输给低职位员工，表现出极大的工作热情。
在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是：1)市场竞争性 2)内部公平性。
市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况，通常的方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市场上薪酬支付水平状况。
内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平， 通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价，设计合理可行的级别体系。然后现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法，通过岗位评估，算出各岗位的点数，通过点数比较各岗位之间的大小。
根据岗位评估结果形成的自然级别做为设计企业级别的基础，然后企业级别的形成有可能是自然级合并的结果，多级自然级合并就形成宽带薪酬级别。不同的薪酬管理方法在评估后形成自然级别的方法也不完全相同，到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同的企业有关系，是由企业的类型、岗位特点、岗位分布状况和数量等因素决定。没有一家企业是完全一样的。
中国大多数国有企业采用一岗一薪制， 缺乏激励机制。 然后外资企业多数是宽带薪酬管理，但是在销售、制造、it、制药等不同类型企业的宽带薪酬的"宽度"都不完全相同。例如：在制药型企业，人员分布最多的是销售和生产人员，这是两种不同的人员群体，人力资源顾问会做根据它的特点提出在一个体制下两种不同的宽带薪酬结构。宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长，所以，它的特点与外资企业的文化也相吻合，如果在国内企业推行宽带薪酬管理，企业也必须考虑如何建立与之相适应的企业文化。
不过，在中国的外资企业宽带薪酬管理也和外国不完全一样，这可能也是中国特点。跨国公司，在它的国外机构，工作20年以上的销售人员、高级工程师也许比总经理工资都高，但是，在中国这种现象并不普遍存在。
在中国，宽带薪酬管理能解决一个问题，就是一种岗位不仅仅只有一个级别，然后根据岗位职业发展通路，有不同的级别，这就可以解决国有企业的"一岗一薪"问题。
宽带薪酬管理在国内企业应先从内部公平性开始
人力资源管理顾问在薪酬管理方面咨询时，经常从外资企业管理的角度看待国内企业管理，结果证明行不通。以下是一些解决国内企业内部公平性的经验：
在咨询工作中，做咨询的企业100%都有组织结构和报告关系不清楚的问题，很多企业工作流程和它的组织结构及报告关系完全不符合。顾问会在设计薪酬管理方案前，先让管理层讨论澄清企业组织结构和报告关系。不清晰的组织结构和报告关系会影响企业内部公平性。
岗位职责中的"职责"是指职务和责任的意思，也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样的责任，责任的大小决定了你的岗位级别的高低。但是在大多数国内企业中，然后企业只讲员工做什么，不谈员工责任。中国企业家家基本上都有任职文件，文件中对岗位职责也有规定，但是，实际上说的是职，而不是责。如果企业没有建立明确的岗位职责体系，花多少钱设计宽带薪酬管理都不解决问题。不明确的岗位职责会影响企业的内部公平性。
内部公平性最核心的部分是说用一种岗位评价方法评价岗位的价值或贡献，基本上，所有评价方法都是通过评估因素来判断岗位的贡献和责任。岗位贡献和责任越大，岗位级别越高。它是决定公平性的最重要的因素。
宽带薪酬管理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系。但是，这正是内资企业人力资源管理中最薄弱的环节。应该通过岗位评估的结果设计出内部级别矩阵，建立企业内部相对公平的内部级别体系。在国内企业，通常企业级别是：总经理级、主任级、副主任级、科员级等，非常简单，实际上不同的部门主任之间，科员之间的责任大少也有差异，这样的简单级别往往产生不公平感。
有些企业，自己内部还没有建立相对公平的分配机制，就去与市场比较。结果是越弄越复杂，工资成本增长了，不满意的呼声没有减弱。在一家企业做过一次调查，这家公司请了一家咨询公司做了薪酬和绩效管理方案，在咨询项目开始前对员工进行过一次关于对公司薪酬管理的观点和态度调查。方案实施半年多，去公司又做了一次问卷调查，调查员工对薪酬方案实施后的观点和态度，这次调查结果与项目开始前的调查结果做对比，本次调查结果不但没有改进，反而更糟糕。
毕业生薪酬调查报告篇十二
xx年，进入中国经济腾飞的新时代，“十三五”规划为我国的经济指明了新的方向。但是，我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国gdp的主要力量。纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。
我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司要求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。
本次薪酬调查，主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为对比，反映现行全国建筑行业的薪酬水平，以指导我公司下一步的薪酬调整计划。
二、 国内相关经济状况分析
1、薪酬增长状况与相关经济指标
《第一财经》 、 《经济学人》对中国xx年薪酬预期数据
根据以上资料，可见自20xx年金融危机后，因cpi增长增长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。
xx年中国的cpi指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终效果将会更为严重。而各企业为减少人员流动，所作出的预期薪酬增长幅度也较高。
2、我国薪酬平均增长情况（按职位划分）
数据来源：翰威特20xx-xx全面薪酬评估（中国）
根据以上资料，薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层，且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。
3、不同性质企业薪酬水平对比：
4、不同地区薪酬差异对比
三、 行业内部发展及趋势分析
其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。自xx年以来，各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。通过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到xx年第一季度，建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。
二十”六个等级。
四、 公司战略转型对人才结构的要求
xx年，随着国家“十二五”规划明确提出：“未来五年要加大保障性安居工程建设力度，加快棚户区改造，发展公共租赁住房，增加中低收入居民住房供给。”的要求。公司迎来了蓬勃发展的契机，xx年对于保障性住房业务的小试牛刀，也给公司全员在xx年大干快上的信心。面对着公司顺应时代的转型，不但要求公司人才结构进行适当的调整，更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动，粮草先行”的预判性调整。
通过bt业务，以投资带动承建，我们面临着，项目数量增多，员工骤增的局面。同时，单个项目的员工减少，特别是现场员工比例的下降，使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结构被提上了新的议事日程，也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的汇集必然造成未来的“红海”，公司只有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。特别是在人才的抢夺，及员工培养方面，必须加快步伐。
其中薪酬体系，是最直接也是最有效的保障体系，针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。
通过对公司xx年第一季度员工流失情况分析，其中入司3年以上24人占总人数的8%；研究生离职4人占研究生总人数的17%，老员工和高学历员工的流失已初现严重，急需遏制。
虽然，薪酬不是唯一的离职原因，而且绝大部分员工都对此讳莫如深，但是通过离职面谈收集到的信息，主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的情况，我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。
五、 调查样本分析
本次调查主要使用的两个对比样本为：“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据。
毕业生薪酬调查报告篇十三
很多人听到it企业最多的感叹就是工资高，技术好，全都是行业中的精英，羡慕得不得了。下面小编就来公布一下it企业薪酬调查报告，让大家对这个行业有更多的了解。
在经历了四年的低迷状态后，it行业的薪酬出现了回热的迹象，由于电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，it行业的薪酬止跌回热。但是潜躲在这股热流下面的冷流依然让人觉得有些冷：工作压力的增加大而薪酬增加的幅度小、职业风险和职位风险使得it职员心态复杂;专业技术职员受职业困乏感和枯竭感缠绕，高级职业经理人辗转在it与非it之间难以抉择;裁员的压力使得低层it职员心态惶恐;宏观经济形势的不良使得it职员的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清华计算机系研究生，往年十一月底左右，就顺利地与ibm签了约，到这家著名的it公司做售前技术支持。谈到找工作的历程，他一脸轻松，往年暑假他在ibm进行了两个月的实习，公司就有意录用，最后与公司顺利签约，起薪6000元。
固然大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在it公司找到一个相对满足的工作并不难。记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已经找到工作并签约的占到62%。以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除往继续读研学生外，1/3左右的学生往了软件、硬件、系统集成等it公司。该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到十个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。”记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的均匀薪酬在3000元，与往年同专业的工资相比，小幅上升，往年的薪酬大约在2500元左右。
大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的发展速度和景气指数。it行业职员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx~2003年是it行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回热的状态。太和顾问20xx年底的薪酬调查结果显示，20xx年it行业的薪酬增长率达到了7%-~8%的高增长速度，呈现出极强的复兴势头。以互联网行业为例，20xx年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长，其中一般员工薪酬均匀增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%。新游勇力资源总监段东说：“新浪的薪酬涨幅要高于行业均匀值2~3个百分点。”
sp的异军突起、互联网全面复苏、手机行业的巨大容量对it行业整体薪酬形成强有力的拉动。而其中最为突出的就是无线增值领域薪酬水平的暴涨。it行业整体薪酬上涨大概20%~30%都来源于这个领域的拉动。sp利润飙升，从业职员队伍迅速壮大，职员薪酬水涨船高。其次是互联网的全面复苏，固然互联网的薪酬上涨的幅度并没有无线增值业务这样明显，但是由于其从业人数巨大，形成明显的总量拉动。手机行业固然面临着洗牌和调整，但是在手机设计、制造和销售整个环节人才极度匮乏，人才争夺竞争激烈，企业不得不用薪酬的血拼来换取人才，薪酬自然飙升。由于手机市场的巨大容量，它对整个it领域的薪酬拉动作用也不容小觑。
薪酬构成的几大部分分别是基本工资、绩效奖金、销售提成、年终分红、福利，今年一个明显的趋势时，企业员工的变动收进比重逐渐增大。变动收进增大意味着干得好与干得不好差别是很大的，这也是由于高科技有大量的人才后备兵，可以采取高激励、高淘汰率的办法。戴尔是一家典型的销售导向型公司，每个季度都会对销售部分员工的业绩进行考评，以此确定员工基本工资和绩效工资之间的比例。
变动收进比例的增大不只是针对一般员工，事实上，在职业经理人或者是企业的高管层，绩效工资占大头依然是比较通行的做法。比如国内一些国有控股的公司，能够公然的高管薪酬一般都是四十万到八十万，电信设备制造商高管薪酬公然的部分都过不了一百万，但是这些高管通常都是有企业虚拟股票，而电信行业又是垄断性行业，比如是在高速运转的传送带上，就是不跑，也比别人跑得快，所以企业利润尽对是成倍增长的，那么股票增值，就能拿到比固定工资高数倍的薪酬。
毕业生薪酬调查报告篇十四
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2019企业薪酬调查的。
工作方案。
》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。
这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
毕业生薪酬调查报告篇十五
纽约州纽约市、加州旧金山、华盛顿特区、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、马萨诸塞州波士顿、加州洛杉矶、加州奥克兰、华盛顿西雅图、加州圣地亚哥。
田纳西州孟菲斯、印第安纳州印第安纳波利斯、内布拉斯加州奥马哈、俄亥俄哥伦布、内华达拉斯维加斯、犹他州盐湖城、得克萨斯州圣安东尼奥、亚拉巴马州伯明翰、爱荷华州得梅因、纽约州布法罗。
夏威夷州—119,167。
加利福尼亚州—116,831。
阿拉斯加州—107,500。
康捏狄克州—105833。
马塞诸塞州--105750。
蒙大拿州--105000。
俄勒冈州--102500。
哥伦比亚特区99167。
夏威夷州—96786。
加利福尼亚州—89884。
华盛顿特区—83500。
俄勒冈州--81409。
阿拉斯加州—80357。
马塞诸塞州--75864。
内华达州--73919。
新泽西州—73571。
北达科他州–44286。
爱荷华州–52635。
阿肯色州–53474。
亚拉巴马州–53726。
密西西比州–53768。
犹他州–54000。
南达得他州–55500。
密苏里州--56285。
加利福尼亚州—121000。
新泽西州—120357。
肯塔基州—118750。
俄亥俄州—111500。
纽约州—109900。
马里兰州—108929。
印第安纳州—108000。
内华达州--106000。
俄克拉荷马州--60000。
路易斯安那州--67500。
明尼苏达州--73333。
田纳西州--75500。
密歇根州--93056。
西弗吉尼亚州--93750。
华盛顿州--94500。
南卡罗来纳州--95833。
爱荷华州–55026。
南达科他州–55615。
犹他州–57179。
亚拉巴马州–57456。
密西西比州–57982。
田纳西州–58166。
阿肯色州–59879。
堪萨斯州--60480。
康涅狄格州--61324。
马萨诸塞州–57679。
阿拉斯加州–57500。
华盛顿州–56630。
南达科他州–55500。
内华达州–55278。
俄勒冈州–55000。
新泽西--54415。
毕业生薪酬调查报告篇十六
调查发现，金融行业调薪两极化趋势明显，随着中国金融市场的朝气发展，企业对金融人才的渴求度旺盛，导致人才之间竞争加剧，调薪动作多有发生。我国整体金融走向持续升温，一方面预示着经济实力不断增强，另一方面使得金融行业逐渐演变为人才集聚地，吸引一批又一批年青一代选择金融专业。
金融行业细分领域中，资产管理、互联网金融和私募基金调薪率位居行业前三，而银行等传统领域为6%，保险行业有所升温为6.5%，互联网金融因为国际金融监管机构的重点关注调薪趋势平缓7%。
以上数据显示，我国金融市场的整体健康度依旧令人忧心，随着科技的发展新的领域出现，传统模式不再适用，人才核心竞争力也在全面开放的局面下受限。市场的发展核心是人才，人才的竞争是能力，对于这些会出现后继无力的现象，我们要坚决避免。提高全民精英意识，无论是行业精英还是领域优质人才，都需要我们去开发。
金融行业规模不断壮大，细分出来的领域也在增多，导致金融人才流动性也不断提高。从20xx年整体离职率来看，相比较其他行业的离职率，依旧是流水线般的金融线，平均在职时间更短。
频繁的工作变动一方面给国家金融人才培养计划带来难题，另一方面也给金融人士个人造成不好的影响。而新兴领域明显高于传统领域，互金领域离职率首次突破30%位居行业榜首。
基金信托、项目融资、受限及非寿险的主动离职率在15%-12%之间；外资行、期货、基金、证券和租赁的主动离职率在15%以下。这些数据说明，金融行业虽然流动性高，但大多是行业内部流动，跨行业现象较少。
每天出入在陆家嘴的商务人士如过江之鲫，以90、80后为主的他们大多怀揣梦想抱负，有的背井离乡，有些打拼奋斗，没有谁会喜欢离职。只要平台发展好，老板nice环境不错工资拿的舒心，没特殊情况都想一直呆下去，可行业竞争太激烈，偏偏金融业不能像一潭死水一般沉寂无声。
金融是个考验专业性的行业，在这里没有繁文缛节的方圆规矩，也没有侃侃而谈的词语接龙，只有严肃激烈的学术讨论和黑白灰的心理戏。我们习惯了金融人士的西装革履，却不习惯他们背后的拼搏，在这个提起金融就一脸严肃的资本市场里，我们真有必要看看自己的真本事。
能力提高了，薪资自然就涨上去了；能力被认可了，流动性再高也会被人抢来抢去，终归是没本事。就像一位高顿部落上学员说的，每次求职最不想提及的便是上份工作，因为上份工作不是因为业绩达不到就是工资不理想而离职，这都是自己不承认的现状罢了。
行业薪酬报告一方面告诉金融人士，哪里工资高哪里需要人才，另一方面同样在暗示这个残酷的竞争机制里，没有人会因为你是弱者就同情你。
身份是地位的象征，手段是能力的体现，证书是脸面的装饰。
美国证监会认可cfa证书同等美证券从业员第七系列资格；
美纽交易所认可cfa持有人加试证券规则部分即可得到美证券分析师资格；
英证券投资公会给予cfa证书持有人加入该公会的会员资格及成为资深会员的可能。
一位资深金融大咖，所具有的不仅是纵横资本市场领军能力，还有细致入微的专业实操，特许金融分析师在投行证券领域向来是金融机构热衷追求的重点目标。只有高标准的专业能力才能显示出在这一领域的执着追求，全球雇主都将cfa持证人视为金融行业投行等领域的专业标准，不是浮夸的说法，而是肯定的欣赏。
国家在寻求金融人才优化的同时，也在寻求行业机制的完善方向，宏观调控是不是最终目标，微观协助才能做到最好。未来金融行业革新的局面里，高端金融人才才是大家争先恐后追求的热点话题，所谓的调薪与流动率数据反映的真实情况恰恰是一种警示：再提升自己！
毕业生薪酬调查报告篇十七
通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。
东营地区部分规模以上企业。
三、调查时间段：20xx年3月至20xx年6月。
1、同档次公司的薪酬状况：
（1）东营市（除东营港外）同等档次公司基层员工薪酬调查情况：
各行业平均试用工资、正式工资分位表如下：
修改日期：20xx-6-16
表格涉及9个行业52家企业133个岗位。所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议，在此无法体现。综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现出的数据，在7.5分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200元左右；在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600左右，操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。（注：以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资）。
（2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况：
修改日期：20xx-6-16
各企业平均试用工资、正式工资分位表如下：
此表是东营港已经开工和即将开工的5个企业的薪酬情况，这是5家具有代表性的企业，他们的薪酬基本反映了东营港开发区大部分企业的薪酬情况。上表涉及5家企业49个岗位，基本涵盖了我公司已设计岗位中的大部分岗位，有很强的参考性。从图表数据看，东营港的基本薪酬比东营市其它地区普遍高处300-800不等。试用工资最低1200，最高2200；正式工资最低1600，最高6000以上；还有一些特殊的岗位，采取的是面议工资，此表无法体现。和东营其它地区一样，各个岗位薪酬差距明显，也表现为：文职岗位偏低，技术和一线操作岗位偏高，个别特殊的技术岗位薪酬可达5000元以上的高位。此外，海科这样的大企业各种福利配置优越，五险一金俱全，还有一些其它的隐性奖励，工人的实际收入更高，从目前掌握的数据，海科的待遇最高，平均工资在3500以上。根据上面表格，在75分位以上，试用工资1800左右，正式工资3200左右（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到6500以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。（注：以上数据都是扣除保险后的纯工资）。
1、东营市地区（除东营港）各类企业的薪酬状况比较：
以上为东营地区(除东营港)8大行业试用工资和正式工资的薪酬水平的折线比较图，从图中可以很明显的看出，所有行业在试用工资方面差别不大，而在正式工资方面轮胎橡胶、机械加工、石油行业、模具加工平均工资都是非常高位（个别技术性岗位的高薪将整个工资水平拉高，不具有代表性）。
2、东营港5家企业的薪酬情况：
以上为东营港最具代表性的5家大企业的薪酬水平的折线比较图，从图中可以明显的看出，所有企业在试用工资方面差距不大，其中海科和万达在正式工资方面明显超过其他企业，这是因为它们的一些特殊技术岗位薪资水平非常高，从而直接拉高了整体的平均工资。其他企业整体薪资水平非常接近。
3、从东营市地区（除东营港）各类企业的缴纳保险情况和东营港5家企业的保险情况看，这两地的大部分企业都是积极缴纳各类保险的，但是缴纳住房公积金的企业并不多。
4、（1）东营市（除东营港外）上班、休班时间情况：
修改日期：20xx-6-16
（2）东营港5家企业上班、休班时间情况：
上面两个图表看出，东营港各企业的休班制度比较符合国家正常的休假制度，一般过周末，而其他地区一般是自主定制休班制度，相互出入比较大。
根据公司的'薪酬目标及以上数据比较，我有如下建议：
1、将员工整体的工资放在一个相对高分位的水平上，目前建议放在75分位处（平均试用工资1800，平均正式工资3200，之所以这么高位是因为我公司为精细化工，有很多特殊的技术性岗位，一般是高薪人才才可胜任），使其处于同行业中具有竞争优势薪酬水平；便于招聘且尽可能的固留我们公司需要的人才。
2、考虑到周边企业的休班制度，建议把员工每月的休息时间定为6天，如不能达到6天，应提高值班补助，以消除员工的心理落差，稳定员工队伍；贝斯特公司的送生日蛋糕活动，由于东营港的物流业不够发达，可以考虑折成现金发放；各种法定假日、婚丧嫁娶都可以考虑给予假期，如不能应相应提高补助。
3、由于东营港离市区较远，生活购物的不便，公司应该考虑尽可能的在衣食住行方面提供便利，如宿舍的各种生活配备尽量全面一些，配备公司班车，工作服发放及时，洗浴、洗衣、娱乐、运动设施配齐。考虑到东营港的蚊子较多，如在每个床铺配上一顶蚊帐，可显得人性化一点。
4、整个东营港现处于建设阶段，各种生活设施、公共设施、娱乐设施等匮乏，公共交通缺乏，这些问题将直接导致公司在员工招聘和员工的固留方面出现困难，加之东营港附近人口稀少，则更加大了招聘难度。由于大家都处在起步阶段，各公司之间的人才的流动势必非常频繁，如想留住人才为我所用，公司在薪酬福利、衣食住行等方面都要取得优势。
5、建议公司前期的薪酬应该定高一点，75分位不行的话，可以考虑80分位，甚至更高。
毕业生薪酬调查报告篇十八
株洲桢仕杰贸易有限作为全国知名体育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年经营，几经周折，从“安踏”品牌塑造，成长，壮大至近年的市场收缩调整，至今，已经走过了最艰难的时期;今年桢仕杰迎来了“完善激励机制，全面提升整体管理水平”改革关键年。为配合公司做好薪酬体系的修订，以及全面推行绩效考核机制，人力资源部对公司内部架构及岗位和本区域可对比企业进行数据收集，提交本年度的薪酬分析调研报告。
公司内部数据主要是通过整理20xx年人事薪酬数据、薪酬调整数据，以及通过走访业内同行与网络等途径，并对株洲政府20xx年公开公布---相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，通过对这些基础的数据分析处理形成此报告。
通过对公司内部这几年薪酬调整变化情况，和本区域市场上参比岗位的薪酬状况进行分析，力求本调查报告能透晰出调研各岗位的基本现金收入、月度总收入，年度收入，年度总收入，以及公司现有薪酬体系，岗位薪酬设置在行业内的整体水平等重要薪酬信息.
3.1株洲桢仕杰贸易有限公司。
(略)。
3.2株洲依纯商贸有限公司。
(略)。
3.3株洲鸣杨体育用品有限公司(361度湖南分公司)。
(略)。
株洲桢仕杰贸易有限公司。
本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目。
6.1现存问题。
在20xx年薪酬体系中，公司在年度内修改达一次以上。该薪酬模式运行以来，逐渐呈现出了一些情况:。
6.1.1.薪酬的激励效果难以体现;、
其二，自营区域与市场业务版块人员的业绩提成方案，达成率现实际运营状况有一定偏差，在在管理层和基层员工中清晰知道难以达成目标。
6.1.2、因20xx年在薪酬体系设定中系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各部门对基本薪酬构成与绩效-业务提成系数存在一定的误解与疑惑，且绩效---业务提成系数普遍偏低，直接导致了同地区内，薪酬与绩效系统之间的个人薪酬差距。
6.1.3.以依纯商贸公司经理级的部门负责人的工资为例:。
在同样岗位职责的两位员工，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的%;对现有的团队稳定存在一定的隐患。同时，随着行业市场收缩，市场占有率下降，业绩拓展几近于零，原属于拓展业务的岗位的市场业务团队也将逐步转入促进优质加盟商单店业绩工作中，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉市场情况的人员流失;而若不降低系数，则将对原薪酬体系分配占比的冲击。
6.1.6.与薪酬体系相辅相成的相关制度(奖惩、晋升、绩效考核制度等)未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各岗位在“加班费”、“工龄补助”、“通信补助”等方面形成统一规范与执行标准，实际执行情况与规范中的标准偏差很大。而这些薪酬之外的“收入”在一定程度上没有达到对员式的稳定作用。
6.1.7公司各具体岗位月工资标准表。
7.1明确制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确部门平台系数设定标准;。
7.3针对不同岗位实行多样化的津贴补贴;。
4.建立并完善的薪酬管理体系;。
5.2具体措施。
5.2.1明确化:。
四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件;。
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前员工调薪工作主要由人力资源进行事务性手续办理;部门负责人极少参与薪酬标准的调整工作，但是执行过程中，公司高层个人感性认定所产生的决定，直接否定了公司拟定并执行中的操作规范;形成了单个提出申请的与兢兢业业工作的员工对比与落差。因此建议提高部门负责人在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得相当迫切。尤其是基层管理人员的薪资调整建议可以自下而上进行。
5.2.3、多样化。
综合公司现有市场加盟商与自营区域终端市场情况，来推算出公司应该设立对应职能部门和岗位。建议公司考虑精简机构与岗位编制，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是自营区域终端管理人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等;以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。
5.2.4、体系化。
5.2.4.1尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”;。
以积极激励、相对稳定的为目的，并建立部门或区域内部的合理、有效的补充性做法。
人力资源部:xxx。
毕业生薪酬调查报告篇十九
20*年以来，四川省××市农村信用联社根据社情，创新经营目标考核办法，灵活调整考核内容，使全辖的经营状况出现重大转机。截止20*年，该社各项存款余额达48895万元，较年初增加9684万元，同比增加4884万元，完成全年目标任务的242.10%，增长份额为××市金融机构总额的50.1%，比20*年的市场份额增加38.4个百分点；各项贷款余额达39531万元，较年初增加6940万元，增长份额为××市金融机构总额的77.8%，比20*年的市场份额增加68个百分点，其中不良贷款较年初下降336万元，完成全年目标任务的112%，占比为33.74%，比年初下降8.21个百分点，完成全年目标任务的112.59%；股金较年初增加362万元，完成全年目标任务的181%。今年二月，××联社信合史上第一次实现盈余6万元，扭转了多年来年年大额亏损的被动局面，连续四年未发生一起经济刑事安全责任事故，走在了全市农村信用社改革的前列。该社究竟使用了什么秘密武器，改变了经营现状？答案就是乘改革东风，加强绩效考核，激活人力资源。
该社充分认识到：要顺利推进实施员工绩效考核，必须高度统一全社员工的思想认识。他们通过与员工个别谈话，组织召开信用社员工大会、员工座谈会等多种方法，让信用社经营集团认识到作为信用社的经营管理者，必须站在信用社未来发展的高度，思考信用社生存与发展，围绕效益这个核心，不断增强服务意识，狠抓业务经营，强化内控管理，成为信用社改革的领头军；使分布在各个岗位的信用社员工认识到绩效考核是信用社摆脱经营困境，走出经营低谷，实现经营效益的新举措。
该社在考核方案正式出台前，通过召开信用社负责人会议和全体员工会议，对方案进行反复讨论，多方征求意见，让全体员工参与考核方案的制定，力争使方案科学、合理、完善，既要面面俱到又要简单易行，让全体员工学会自己给自己算工资，合理地确定考核办法。针对业务经营指标和内控管理体系等建立科学严密的量化考核办法，使员工的工资收入与信用社经营成果及其工作岗位、工作目标和效益挂钩，真正做到“一流的人才，一流的业绩，一流的报酬”，达到工资收入与经营业绩同步增长。具体措施是组建农村信用社经营集团，下达三年任期目标，下放经营集团一定的权力，同时加大监管力度，对全市各信用社的财务支出实行刚性预算。为了保证各项业务经营指标的实现，对信用社的门柜人员及外勤人员实行勤绩考核，把员工的薪资与业绩挂钩考核，门柜人员的工资直接与存款指标挂钩，按月考核计酬，信贷人员的工资直接与利息收回及不良贷款双降指标挂钩，每月预支部分工资，年底拉通算帐。对经营集团实行三年任期目标考核，适度放权，杜绝了经营班子的短期行为，增强了信用社的经营活力。
通过科学测算三年任期目标计划，制定任务计划分配表，层层分解到社，到岗，到月，并相应配套设置了地域调节系数表、月基本工资基数表、工龄工资、学历、职称、津贴明细表等，员工工资执行含量，根据工资含量计算公式，实行下保底，上不封顶的“基本工资保吃饭，绩效工资靠实干”原则，拉开收入差距，多劳多得，任务完成好的员工就能多拿工资，任务完成差的员工就少拿工资，甚至下岗处理等。据统计，20*年度该市员工最高收入与最低收入相差2.2万元，信用社主任在参与整体目标考核中，许多一线临柜人员的工资都比主任高，绩效考核的扎实推行，极大地提高了基层员工的工作热情。目前，全市农村信用社员工讲条件、空谈阔论的少了，论奉献、做实事的多了，坐等客户上门的少了，主动出击的多了，全市信用社出现了各司其职、各负其责，工作效率显著提高，服务质量明显改善的良好局面。
该社在方案正式出台后，狠抓落实，明确责任人，并组成一套过硬的考核兑现机制，结合社务公开的推行，及时披露信息，让全体员工在最早的时间内知晓任务完成考核情况。一是建立健全员工业绩档案，坚持登记员工存、贷款任务完成台帐，以反映每个一线员工方方面面的业绩。二是按月公布员工任务完成进度，严格考核兑现到岗、到人。该社扎实开展社务公开工作，将绩效考核兑现作为社务公开的一项重要内容，按月公布考核兑现情况，使全员及时了解考核信息。三是建立员工计划完成进度排名榜，增强全员成就感与荣誉感。根据员工任务完成统计情况，按季排名，张榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方设法向前挤，从而营造积极向上，你追我赶的良性竞争氛围。如在存、贷款营销工作中，一线临柜人员利用休息时间抓公关，深入市场调查研究，搜集信息，主动寻求优良客户与黄金客户揽存或放贷，以优质的服务争夺优势客户资源，取得良好的业绩，获得理想的报酬。
该社编制了《××市农村信用社职位说明书》、《××市农村信用社岗位资格证制度》，按照工作说明和任职资格要求，在全市信用社共设置职位47个，分成管理资格、稽核内审资格、客户经理资格、储蓄资格四类，同时规定每个职位的工作项目、工作概述、工作条件、岗位种类、工资含量，明晰不同职位、不同地域的工资含量计算方式，明确各岗位的职责及上岗条件，每一岗位应考取哪些资格证书。从而增强了全市信合员工自我学习、自我加压的自觉性和主动性，员工忧患意识空前高涨，形成蓬勃向上、争先创优、具有活力的工作局面。
一是层层落实责任追究制，按照上级管理部门的要求，联社与信用社，信用社与分社、个人层层签定安全责任书。二是定时开展信用社内审，及时发现问题。该社对全市所辖信用社，每年定期与不定期的开展一些交叉稽核，既交流经验，又相互监督。三是实行听证制，对稽查出的违纪违规行为在信用社内部召开专题会，会上违纪违规人员可以申诉，这样不仅让违纪违规人员进一步认识错误，也对其他员工起到警示学习作用。四是加强对一线临柜人员的安全知识与优质服务教育，努力提高全员安防意识和综合服务素质，为争创一流的业绩打基础。五是规范临柜人员的业务操作行为，严格执行经济处罚措施和经济责任考核扣分机制。让信用社员工明白绩效考核除了存款增长、不良贷款净下降和占比下降、利润目标任务外，管理指标亦是任务目标的一个重要组成部分，因此在确保各项业务经营目标完成的同时，还要保证社内不出现安全责任事故，经济案件、“六害”行为等，尽量避免和减少被联社督查、督办事件和稽核部门的处罚。
毕业生薪酬调查报告篇二十
公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比”部分包括三部分主要内容：
行业市场薪酬整体定位；
职能序列市场薪酬比较；
通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的信息。
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的条目的专家点评部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的'专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比结果，并会得到最有价值的针对性的点评信息。
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
1、确定特定岗位的薪酬水平。
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
2、设计福利及劳动政策。
【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/8580888.html】
