一个好的方案应该能够解决问题，并且具有可操作性和可持续性。方案的制定过程中，我们应该充分考虑风险和应急预案。通过阅读下面的范文，你可以了解到一些有效的方案制定技巧和方法，希望能够对你有所启发。
考核方案工作要求篇一
实施方案是指对某项工作，从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，是应用写作的一种文体。
特点 ：
1. 广泛性。
实施方案的应用很广泛，适用范围广。
从适用的主体来看，既可以是各级的党政机关，也可以是企事业单位和各种社会团体。
从实施方案的内容来说，涉及政治、经济、文化及人们的生活等各方面的内容。
2. 具体性。
实施方案要把某项工作的工作内容、目标要求、实施的方法步骤以及领导保证、督促检查等各个环节都要做出具体明确的安排。
要落实到工作分几个阶段、什么时间开展、什么人来负责、领导及监督如何保障等，都要做出具体明确的安排。
3. 规定性。
实施方案的'制定有很强的规定性。
实施方案的规定性表现在两个方面：一方面，实施方案要根据上级的有关文件及精神来制定，要根据所要实施的工作的目的、要求、工作的内容及单位的实际情况来制定，而不能是随意制定的。
另一方面，实施方案一旦制定出来，制定机关及相关部门单位就要按照实施方案认真组织实施，具有强制性。
写法
实施方案通常由标题、主送机关、正文、落款四个部分内容构成。
1. 标题
第一种是二要素法，即“实施的内容+文种”，如“奶牛良种补贴项目实施方案”。
第二种是三要素法，即“制文机关+实施的内容+文种”，如“内蒙古农业大学教师职务岗位考核实施方案”;上述例文的标题就是属于这一类型。
第三种是四要素法，即“制文时间+制文机关+实施的内容+文种”，如“二〇〇四年牡丹江科技进步工作目标考核实施方案”。
2. 主送机关 实施方案一般用于下发给制文机关所属的部门、单位及各科室，要求其遵照执行。
主送机关可以放在正文之前，也可以放在文件尾部的主送、抄送栏。
对上级机关一般是抄送或抄报，以用于审批或备案。
3. 正文 实施方案的正文一般分前言、主体、结尾三部分。
(1)前言。
要写明制发实施方案的目的和依据，要求写得简明扼要。
一般先写制发的目的，常用“为”、“为了”开头;然后说明制发的依据，常用习惯语“根据??，结合本(我)单位的实际，制定本实施方案”结束。
如例文开头就是使用这种方法，以简明扼要的一段话把该局制定实施方案的目的和根据非常清楚、明确地表达出来。
(2)主体。
主体部分是实施方案的主要内容，一般包括几部分的内容：一是简要阐述实施某项工作的重要性和必要性;二是阐明实施某项工作的指导思想、目标要求及指导原则;三是实施某项工作的安排、步骤、方式方法等;四是关于对工作的组织领导及资金保证等。
这部分的内容要求具体明确，具有很强的可操作性，如实施某项工作分为哪几个步骤、每个步骤安排在什么时间、时间安排多长以及每个步骤由哪些部门、哪些人员负责落实等都要做好具体明确的安排和分工。
同时上述四部分内容，可以根据不同的部门单位、不同的工作内容而有所删减，有的实施方案就不写第一部分重要性和必要性的内容，而直接写后三部分的内容。
如上述例文就包含了“指导思想、目标要求和基本原则、实施步骤、基本要求”四部分的内容，而且每部分的内容都制定得很具体、详细，特别是第三部分“实施步骤”，把该局整个先进性教育活动分“学习动员、分析评议、整改提高”三个阶段，对各个阶段的时间、教育活动的内容、负责的部门及要求等都做了非常具体、详细而又明确的布署和安排，这样便于各个股室、支部及党员个人去贯彻执行。
(3)结尾。
结尾部分通常是对贯彻实施方案提出明确的要求，要求受文机关认真贯彻执行，要写得简明扼要。
如上面所举的实施方案的结尾就对该局所属的股
室和支部提出制定实施计划的时间和贯彻执行的要求。
4.落款 在正文右下角写上发文机关的名称和发文日期。
如果标题中写明发文机关的，可以省略不写发文机关，直接写发文日期。
考核方案工作要求篇二
英语学科：zz。
科学学科：zz。
社会学科：zz。
（一）考核时间：7月17日下午。
（二）考核流程：
1.对象通知：7月15日下午以电话方式通知各考核对象，各考核对象需短信回复确认。如因故不能如期参加考核的，也需以短信方式说明事由。
2.集中抽签：7月17日上午10：30各对象统一集中行政楼四楼会议室，上交手机等通讯工具。抽签，确定上课节次。
3.备课：各对象按抽签顺序依次提前1个半小时备课。可携带电脑但不允许上网，一经发现，取消资格。备课室设行政楼四楼会议室（内设摄像机）。封闭待考室设行政楼三楼校务室。
4.上课：7月17日下午1:30开始，每节课40分钟。三门学科同时进行上课，全程录像。
（三）成绩汇总：
取去掉最高分和最低分后的平均值，保留2位小数，汇总上报。
xx教育局。
20xx年xx月xx日。
考核方案工作要求篇三
1、加强校园管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的用心性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。
4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。
1、教学常规（基本为20分）。
(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，务必有书面请假条）。（由教研组长考核）。
(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。
(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。
(4)听课节数到达规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。
(5)未经校园同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。
(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)阅卷不服从校园安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。
(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。
(9)不服从校园课务安排一次扣10分，不理解校园安排的临时性工作每次扣5分。（校长室考核）。
(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发信息的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。
(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。
(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，职责人每次扣10分，并追究其相应职责。（校长室考核）。
以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。
2、教学工作成绩及其它（基本分60分）。
(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分；面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。（三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年务必在校内上公开课一节）。
(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
(3)教师任教学科参加考级考证透过率在规定标准以上的加2分-5分.
(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分（超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加）。
(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。
(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有职责的一次扣5分。
(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。
(10)校园领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。
(11)学生满意率超过85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每迟到或早退1次扣0.5分。（校办考核）。
(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但务必出具医院诊断，否则以事假考核。（校办考核）。
(3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。（校办考核）。
(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。
(5)凡请婚假、产假应校园工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。
（注：要及时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核）。
(6)旷工一天扣10分。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。
1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。
2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。
考核方案工作要求篇四
为做好我县20xx年度家庭医生签约服务评价工作，进一步规范实施好家庭医生签约服务，加强我县家庭医生签约服务管理，提高服务质量和效果，促进20xx年家庭医生签约服务目标任务的全面落实，切实增强群众获得感和满意度，根据本县实际情况，特制定本评价方案。
《关于做好20xx年家庭医生签约服务工作的通知》（国卫办基层函[20xx]388号）、《关于印发广东省家庭医生签约服务评价方案（20xx-20xx年）的通知》(粤卫函〔20xx〕205号)。
根据20xx年度家庭医生签约服务目标任务，了解各镇（乡）家庭医生签约服务组织管理、项目任务完成情况和实施效果，总结经验和亮点，发现问题，提出改进意见，促进项目规范管理和服务质量提高。
坚持公平、公正、公开，做到科学可行、严谨规范；要求逐级评估，持续改进项目；突出重点、亮点，鼓励创新模式；实施奖罚并重、落实跟踪整改。
考核评估对象包括各镇（乡）承担家庭医生签约服务的基层医疗卫生机构和其他相关服务提供机构。
考核评估内容包括20xx年家庭医生签约服务制度建设、软硬件建设、履约服务等三个部分。考核评估实行百分制，县级组织的现场评估中，制度建设、软硬件建设和履约服务三部分参考分值分别为16分、18分和66分。各镇（乡）可结合本地实际情况，制定并细化辖区家庭医生签约服务绩效考核评估方案和考核指标体系。
20xx年1月1日至12月31日为评估年度周期。
（一）基层医疗卫生机构和其他相关服务提供机构定期开展自查自评。乡镇卫生院原则上每季度组织一次对家庭医生团队评估。
（二）县级至少每年对辖区内承担家庭医生签约服务的基层医疗卫生机构进行考核评估，考核机构覆盖面应当达到100%，并按照指标体系进行全面考核。年终考核后形成年度考核报告上报市卫生健康局。
考核采取查阅资料、座谈访谈、问卷调查等方法，注重关键指标完成情况及资料真实性复核。具体方法包括：
（一）查阅资料。收集、查阅和核实项目组织管理、自查评估报告及有关数据，查阅和核实会计凭证、健康档案和其他项目工作记录。
（二）座谈访谈。听取有关家庭医生签约服务执行情况的简要介绍，与项目相关人员进行访谈，了解项目实施进展情况，交流有关意见，收集项目工作有关建议。
（三）问卷调查。问卷主要包括核实各类服务真实性及服务质量的问卷、居民知晓率满意度问卷等两类。主要通过电话访谈、入户访谈、现场测试等方式进行调查。居民知晓率满意度调查，根据实际情况，由现场评估组同步实施。
（四）指标复核。现场抽取指标进行复核，复核结果计入最终成绩。
（一）评估结果及时全县通报并向市汇报。
（二）对年度考核结果排名最后3名的乡镇卫生院的主要领导、分管领导、科主任由县卫生健康局直接约谈，要求查找原因，提出整改意见，限时整改。对限时整改仍不重视，工作仍不到位，在上级考核中成绩较差的乡镇卫生院，以县、镇（乡）两级有关部门名义向本级干部管理权限的.组织人事部门提出对该单位主要领导进行组织问责处理。
（三）县级考核结果作为绩效工资和年度考核依据。县级考核结果作为发放基层医疗卫生机构主要领导以及工作人员绩效工资、评定年度考核等级的依据。
（一）加强组织领导。实施家庭医生签约服务，是深入推进医药卫生体制改革的重要工作。卫健部门要高度重视家庭医生签约服务评价工作，将其纳入项目年度工作计划，加强合作，共同组织实施。
（二）规范考评工作。卫健部门要加强对考评工作的管理和指导，健全管理制度和工作流程，提高项目管理和评估能力。培养家庭医生签约服务管理人才，加强以签约协议书、健康档案为基础的信息系统在项目管理和评价中的应用，充分听取评估人员和被评估机构的意见，不断完善和改进绩效评估工作。
（三）落实监督管理。卫健部门要加强对评估工作的监督，建立评估质量负责制，组织专人对评估现场进行巡查，监督评估的质量和效率。严格评估纪律，要轻车简从，严禁超标准接待、赠送礼品，杜绝提供虚假材料、妨碍评估工作正常开展等影响评估秩序的情况发生。
考核方案工作要求篇五
为进一步夯实我街道计划生育工作基础，全面提高街道计划生育管理和服务水平，根据《省人口和计划生育委员会关于进一步强化孕情管理和服务工作的通知》和《区关于建立健全村（居）委会计生专干管理制度的意见》、《市区村（居）落实计划生育目标考核实施方法》要求，结合我街道工作实际，现制定区街道社区居委会落实计划生育目标责任考核实施办法。
进一步强化孕情管理、长效节育和“月月清”平台出生上报等工作，不断提高计划生育依法行政和优质服务水平。通过建立健全奖惩长效工作机制，使我街道计划生育各项工作制度化、规范化，确保全面完成省、市、区下达的年度目标责任考核任务。
考核对象为街道11个社区居委会。
1．长效节育指标。社区居委会当年落实长效节育及时率72%以上（含）（以当年市考核指标为准）以上得满分，72%以下按比例得分。
2．孕情掌握指标。社区居委会六个月内孕情掌握率75%以上（含）（以当年市考核指标为准）以上得满分，75%以下按比例得分。
3．人口统计指标。社区居委会“月月清”出生平台上报率，以平台上按pis分发的总出生为分母，其中已上报的出生为分子，按比例得分。
4．依法行政工作。社区居委会依法实施计划生育工作，
无群众投诉、媒体曝光或违法违规行为发生。
5、按当年度计生重点推进工作或阶段性计生重点工作的完成情况进行累计得分。
（二）评分标准。
街道计生办根据各社区月报表、“月月清”出生平台数据，pis上报率及“月月清”清理平台等上一月各项考核指标得分相加，对各社区居委会进行考核排名。
（一）街道对社区人口计生工作实行月排名通报，季度排名奖励制度，对月各项考核指标总分排名前3名的社区给予通报表扬，对月排名倒数3名内未达标的社区居委会分别给予通报批评；每季度对各项考核指标总分排名前3名的社区分别给予20xx元、1500元、1000元奖励经费；对季度排名倒数3名内未达标的社区居委会分别给予通报批评，并责令整改；每季度综合排名末位的社区书记、主任要向办事处主任做检讨，计生专干要向分管计生的领导做检讨。
（二）社区居委会计生政策、法律、法规执行不到位，被群众投诉或被省、市新闻媒体负面报道且调查属实的，当月排名直接列入倒数3名内；造成恶劣影响的，年终考核一票否决。
（三）为了鼓励各社区加大落实当年长效避孕节育措施任务、提高6个月内孕情掌握率工作力度，街道工委、办事处决定，对落实结扎任务的社区工作补贴500元/例，结扎对象补助500元/人；完成上环任务的社区工作补贴100元/例，手术对象补助100元/人；孕情掌握工作补贴50元/例，对孕情掌握率达标的村（居）委会及计生专干给予通报表扬，并按超出指标部分200元/例的标准给予工作补贴。
（四）社区计生工作社区书记、主任负总责，计生专职干部负责具体工作，同时安排社区网格员协助计生专职人员开展工作；社区分管人口计划生育的专职人员的岗位补贴每人300元/月（其中区里补30元，街道补170元、社区补100）、社区协助计生专职人员开展工作的网格员每人100元/月工作补贴（其中50元从社区的人头经费中补，50元由街道补），社区计生专干、社区网格员，每月由社区主任对其当月的工作完成情况做出审查意见，上报街道计生办由街道分管计生副主任审核方可发放当月的补贴；街道分管计生工作的干部岗位补贴为每人200元/月。
考核方案工作要求篇六
为做好我委机关公务员年度考核工作，根据有关规定，现就20xx年度机关公务员考核工作有关问题通知如下：
委机关在职的处级及处级以下公务员。
按照《公务员考核规定（试行）》的考核内容和标准，以公务员的职责职位和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉情况，重点考核20xx年度的工作任务完成情况。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的`业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风、工作出勤率等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和贡献。廉，是指廉洁自律、廉洁从政等方面的表现。
年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。评定的的标准如下：
（一）公务员具备下列条件的，应确定为优秀等次：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。
（二）公务员具备下列条件的，应确定为称职等次：思想政治素质较高；熟悉业务，工作能力较强；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；能够完成本职工作；廉洁自律，无不良反映。
（三）公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：思想政治素质一般；履行职责的工作能力较弱；工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
（四）公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：思想政治素质较差;业务素质和工作能力不能适应工作要求;工作责任心和工作作风差;不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；存在不廉洁问题，且情形较为严重的。
（一）个人总结本年度德、能、勤、绩、廉表现情况，重点是履行职位职责和完成所承担的工作任务以及出勤等情况，填写《公务员年度考核登记表》。
（二）各处室、直属单位主要负责人于20xx年1月15日将个人述职材料交至委人事教育处，其余人员在处室范围内述职。
（三）处室主要负责人由分管委领导根据平时考核和掌握情况，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求。其余同志由各处室主要负责人在听取被考核人述职的基础上，根据平时掌握情况和个人年度总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求。
（四）召开全体公务员大会，投票民主推荐优秀等次公务员候选人。
（五）委党组会研究确定优秀等次公务员人选及其他公务员的考核等次。
（六）考核结果由被考核对象在《公务员年度考核登记表》“本人意见”栏签字，存入个人档案。
（一）优秀等次名额。
20xx年度我委优秀等次名额为7名。
（二）优秀等次公务员评选程序。
1、召开委机关全体公务员大会进行民主推荐。
候选人范围：在职的处级及以下公务员。民主推荐优秀公务员候选人10名，其中：正处级干部3名、副处级干部3名、科级及以下干部4名。
2、由委党组会从10名优秀公务员候选人中确定7名优秀等次公务员人选（其中：正处级干部2名、副处级干部2名、科级及以下干部3名）。
3、对拟定为优秀等次的公务员在委机关范围内公示5个工作日。公示无异议，对评为优秀的公务员进行表彰嘉奖。
（一）考核工作在委党组领导下进行，委人事教育处负责组织实施。各处室述职请于20xx年1月底前完成，《公务员年度考核登记表》请于20xx年1月31日前交委人事教育处存入干部人事档案。
（二）委机关后勤服务中心、省旅游质量监督管理所、省旅游信息和培训中心参照本方案要求认真组织开展本单位20xx年度考核工作。直属单位领导班子考核另行下文通知。机关借用人员当年工作时间超过半年的可在机关考核，考核结果送原单位存档备案。
考核方案工作要求篇七
为加强我校教师队伍建设，提高教育教学质量，深化新课程改革，推进素质教育，健全和规范我校的市、区级骨干教师选拔、培养、管理和考核机制，充分发挥骨干教师在教书育人、教育科研、指导培养青年教师等方面的示范、引领与辐射作用，特制定本方案。
在职、在岗的市级“学科带头人”、“骨干教师”，经区教委重新考核审定的区级“学科带头人”、“骨干教师”以及区级学术技术带头人及后备人选。
1、区级学科带头人、骨干教师由区教委、进修校等教育行政主管部门进行考核。
2、区级学术技术带头人及后备人选考核评价由区人力社保局进行考核。
3、市级学科带头人、骨干教师参照区级学术技术带头人及后备人选的考核标准，原则上市级学科带头人考核标准与区学术技术带头人相当，市级骨干教师考核标准与区学术技术带头人后备人选相当，由学校进行考核。
4、学校考核的人员，其考核工作由校长室统领，分管教学的副校长主抓，教科室负责材料核实并作出初评，将考核结果报校长办公会审定。
5、考核时间为每学年一次，由上级主管部门考核的各类人员的考核结果，学校得到正式通知后予以公布，由学校考核的人员其考核结果在每一年的12月份公布。
6、经过考核，等次被确定为“优”的，学校按相关文件标准给予一次性奖励：
（1）市、区级学术技术带头人及后备人选：人民币500、300元；（另政府每月应有津贴）
（2）市级“学科带头人”、“骨干教师”：人民币500、300元；（若政府每月有津贴则对优秀等级获得者的奖励与学术技术带头人及后备人选同，无津贴则建议适当提高其标准）
（3）区级“学科带头人”、“骨干教师”：人民币600、500元。（政府每月无津贴）
以三年为一个周期，在周期内考核等次均在“合格”以上的人员，在年度考核、职级晋升、评先评优方面予以优先资格。
7、经过考核，等次被确定为“不合格”的，相关主管部门将作出取消资格的处理，有政府补贴的将终止发放，不再享受相应荣誉的一切待遇。此外，学校还将取消其三年之内的年度考核优秀、职级晋升和评先评优的申报资格。
1、遵纪守法，模范遵守《中小学职业道德规范》和学校规章制度。分值5分。
2、认真落实教学常规，优化学科教学工作流程。分值5分。
3、服从学校工作安排，认真履行岗位职责，完成教育教学目标任务，所教班级的成绩位于同年级同学科前列。分值10分。
4、坚持教育教学创新，每学年在学校或区内上2节以上的研究课、示范课或观摩课。分值10分。
5、积极参加学校教研活动，每学年在学校教研活动中作2次以上的书面专题发言，引领其他教师进行教育教学交流和探讨。分值10分。
6、积极参加校本培训，每学年在校本培训中至少承担1次以上学术讲座或学术报告。分值10分。
7、开展教育教学研究，每学年主研或参与一个教育教学课题研究。分值10分。
8、撰写教育教学论文，每学年至少有1篇以上教育教学论文在区级以上的教育刊物上发表或在区以上教研会上交流发言或区级以上教育教学竞赛获奖1次以上。分值10分。分值10分。
9、每学年至少帮带指导一名同校同学科的教师，并能使所帮带指导的教师的教育教学水平有所提高。分值10分。
10、根据自己课堂教学实践，每学年写出5个教育教学案例分析。分值20分。
区级骨干教师（学科带头人）考核方式为教师述职自评、教研组测评、查看相关资料和学校考核评价等。考核得分在90分以上的为优秀，70—89分的为合格，60—69分的为基本合格，60分以下的为不合格。每学年7月，区教委将对学校考核结果进行复查年审。复查结果作为年审的依据。复查优秀的年审为优秀；复查合格的年审为合格；复查得分为60—69分的人员，区教委当年不予以年审，待下一学年其考核得分在70分以上时，一并复查年审；复查得分为60分以下的教师，年审为不合格。当年年审不合格的或三年都不予以年审的教师，将取消其区级骨干教师或学科带头人的资格。在五年一届的任期中，复查年审三年为优秀的或五年复查年审得分均在80分以上的骨干教师，将免试优先评审为下一届骨干教师。
（一）考核评价内容
1、思想品德
主要由所在单位根据个人总结，结合平时表现，从坚持四项基本原则、热爱祖国、献身科学的敬业精神、团队精神、治学作风、遵纪守法等方面对区学术技术带头人及后备人选进行全面客观评价。
良好的思想品德是学术技术带头人及后备人选必备的思想行为品德，对其评价实行思想品德一票否决制。
2、业务素质
（1）业务水平主要考察其基础理论知识、创新能力、科研设计、技术开发能力等，重点考察创新能力和解决实际问题的能力。
（2）学术（技术）能力主要考察其学科方向与技术领域建设、科技队伍建设、组织领导能力、协调能力等，重点考察学科方向与技术领域建设以及科技队伍建设。
3、学术技术业绩
主要对学术技术带头人及后备人选所获得的科技成果、专利，所发表的论文、论著及其被采用情况，所主持或参加的全国性、国际性学术会议情况，所承担的项目（课题），所进行的科技成果转化取得的经济社会效益和人才培养情况等方面所取得的业绩贡献进行评价。
（二）考核评价指标量化
对学术技术带头人及后备人选的考核评价得分实行基本分加量化得分的方法进行计算。
1、每名考核评价对象基本分为0—30分，主要反映考核评价对象的思想品德、职业道德和行为操守，凡经查实有违法违纪、违背职业道德行为的，该项得分为零分，且本年度的考核评价等次定为“不合格”。
2、量化得分按下列项目计算：
（1）发表、交流本专业论文，国家级、省部级、区级第一作者每篇分别为30分、20分、10分，不是第一作者相应减5分。
（2）获得国家级、省部级、区级科技成果奖，国家级、省部级、区级第一主研每项分别为60分、40分、20分，不是第一主研的相应减10分。
（3）获得发明专利、外观设计、实用新型专利授权，发明专利、外观设计、实用新型专利第一主研每项分别为40分、30分、20分，不是第一主研的相应减10分。
（4）获得新药、农作物新品种、工业新产品、软件产品认定、软件版权登记等，每项30分。
（5）提出新的学术观点或解决重大技术关键，提出新的学术观点记15~40分，解决重大技术关键记20~50分。本项得分需要经过市级以上高层次专家或经有关技术部门确认，并提供相关证明。
（6）撰写、参写并公开出版具有统一书号的学术专著或全国统编教材和主编、参编或翻译著作，以第一作者撰写的具有统一书号公开出版的学术专著或全国统编教材，每万字10分，超过5万字均记60分；与他人合著的公开出版的学术专著或全国统编教材，个人撰写的部份每万字6分，超过5万字均记30分；主编或翻译著作每部30分，副主编著作每部20分。
（7）特邀到国内外大专院校、科研院所或各级党政群团部门、镇街等讲学，每次记5—20分，提供邀请报告才能记分。
（8）申请到经政府或政府有关部门认定的国家、市、区重大科研项目、重大工程项目，国家、市、区每项分别为30分、20分、10分。
（9）获得国外基金会和国际、国内有关组织资助金额人民币5万元以上记40分，1万元以上5万元以下记30分，5000元以上记10分。
（10）所领导或培养的研究技术队伍的数量有明显增长或质量有明显提高的记5—15分。
（11）被选拔为国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家或国家“百千万人才工程”一、二层次人选记60分，享受国家政府特殊津贴人员或国家“百千万人才工程”三层次人选记50分，入选重庆市“322”人才工程一、二、三层次分别记40分、30分和20分，重庆市杰出专业技术人才和重庆市突出贡献中青年专家记40分、优秀专业技术人才记30分。
（12）获得国家级、省部级、区级各种荣誉称号分别记35分、25分、15分。
（13）学校教师从事教学工作和培养学生获奖，及获奖层次、次数、等次等记10—30分。
上述各项考核评价内容均须在考核评价的当年取得（以证书颁发日期或有关证明、报告载明的日期、期间为依据），被考核评价人应在《考核评价表》中对自评分作详细说明并提供相应的证明材料。考核评价等次一般按以下办法确定：59分以下为“不合格”，60—70分为“合格”，70—90分为“良”，90分以上为“优”。
考核方案工作要求篇八
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享xk集团公司（以下简称“公司”）发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体发展战略实现，根据xxx有关法律、法规，制定本设计方案。
第二条适用范围。
本设计方案适用于公司全体员工。
第三条薪酬分配依据。
薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。
第四条薪酬分配原则。
薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
四、经济性原则：公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现可持续发展。
第五条薪酬总额包括公司管理部门薪酬总额和经营部门薪酬总额。
第六条薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济效益增长速度，平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。
第七条人力资源部根据整体的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、薪酬总额，预测下一年度各岗级和档级的人数，以及各个岗级和档级的岗位工资标准基数，做出下一年度的薪酬预算草案。
第八条薪酬预算草案经人力资源部与行政总监、执行总裁审议后，报总裁办公会审批执行。管理部门和各经营部门的薪酬总额分别按照如下的两条原则和程序分别制定。
第九条管理部门薪酬总额主要与在岗人数、在岗人员的岗位级别及公司整体经营目标完成情况相关，每年年初人力资源部做出本年度的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批，人力资源部按审批通过后的人员薪酬总额执行。
第十条各经营部门薪酬总额主要与本部门经营目标的实际完成情况相关，随经营效益的变化而变化。人力资源部依据各经营部门的经营目标拟定各经营部门的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批。
第十一条公司根据岗位评价结果建立不同的职系。根据公司的发展，将公司内的所有岗位分为管理总部和经营部门，分别在管理总部和经营部门内建立职系：
管理总部：管理总部的岗位分为两大职系即管理职系和职能职系。其中管理职系包括集团总部各层次的管理岗位；职能职系包括集团总部的各类行政、后勤和职能岗位。
经营部门：经营部门的岗位分为两大职系即管理职系和业务职系，管理职系包括经营部门内的各管理岗位，业务职系包括经营部门内实际开展业务的各类岗位（内含房地产、物流等部门的人员）。
第十二条针对不同的岗位，公司采取以下四种薪酬体制：
一、年薪制。
二、岗位工资制。
三、业务提成工资制。
四、协议工资制。
第十三条实行年薪制的范围是集团高层管理岗位和业务部门的领导岗位，其考核周期是月度和全年为周期，并发放相应的薪酬，以激励其为取得经营绩效而付出的努力。
第十四条实行岗位绩效工资制的范围是管理总部中、基层管理人员、职能人员和特定经营部门（包括房地产事业部、物流事业部、it事业部）的中层管理人员、基层管理人员、业务人员，其工作特征是以月度和年度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬。岗位工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。
第十五条实行业务提成工资制的员工为钢铁事业部的基层管理人员和业务员。
第十六条员工薪酬的晋升通道。
为不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为不同的职系，员工可以通过不同的通道进行晋升。
一、管理总部。
1）管理职系：涵盖管理总部的中高层管理岗位、职能部门的一般管理岗位；
2）职能职系：涵盖职能部门的事务性岗位和行政后勤岗位；
二、经营部门。
1）管理职系：涵盖经营部门的中高层管理岗位和一般管理岗位；
公司内各职系内包含的岗位详见附件1：xk公司岗位分类表。
第十七条基本工资。
是由固定岗位工资、年功工资和学历工资三部分组成。是薪酬结构中相对固定的部分。
岗位工资是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的，主要取决于岗位性质和工作内容，固定岗位工资是岗位工资中固定的一部分。
年功工资是为了鼓励员工将企业作为自己的长久服务对象而设立的，主要取决于员工在公司中的服务年限。
学历工资是公司为体现员工学历层次的不同而设立的薪酬元素，主要取决于员工的学历。
基本工资的计算公式为：
基本工资=固定岗位工资+年功工资+学历工资。
第十八条岗位工资的确定。
岗位工资的确定，包含两个方面的因素：岗位价值体现和员工技能。通过职系分等体现岗位价值，通过等内分档体现员工技能的发展，实现一岗多薪。
岗位工资的计算公式为：
岗位工资=岗位工资标准基数×岗位级别系数。
岗位工资标准基数：为确定公司内各岗位设定岗位工资而明确的标准基数；
岗位级别系数：公司通过岗位评价和对同一个岗位内部薪档的划分，确定不同的岗位级别系数，岗位级别系数体现对岗位的评价和员工经验的积累。
岗位工资的调整：
岗位工资的调整原则是能上能下。公司按照员工工作业绩对其薪酬进行调整，在每年度初根据年度考核，由各部门和人力资源部提出薪酬调整建议（包括晋升和降低薪酬档级），报总裁或总裁办公会讨论，批准后由人力资源部执行薪酬调整。当员工岗位工资晋升至本职等最高档时即不再晋升，员工岗位标准工资降至本职等最低档时即不再降低。当员工岗位工资处于上述两种情况下，不能晋升或降低时，公司可以考虑根据员工的业绩完成情况对其岗位进行调整。
第十九条固定岗位工资的确定。
固定岗位工资=岗位工资×固定比例。
固定比例：根据对不同层次员工的奖惩力度和风险承受能力，确定岗位工资中固定部分的比例。
第二十条年功工资的确定。
根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。员工在本公司每工作一年增加年工资8元，员工在其他公司的工作服务年数按50%折算。
年功工资的计算公式：
年功工资=8×（本公司工作年数+其他公司工作年数×50%）。
第二十一条学历工资的确定。
学历工资为公司对员工不同学历差别在薪酬方面的具体体现，不同学历层次对应不同的学历工资，详见下表：
第二十二条基本工资的用途。
固定工资通常作为以下项目的计算基数：
一、加班费；
二、各种假别工资；
三、其他。
第二十三条岗位绩效工资。
考核方案工作要求篇九
考核的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和公司绩效，以达到企业的经营目标，实现个人和企业的双赢。
本办法适用于公司聘任的正式员工。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、一般员工。
考核的结果将主要用于工作反馈、薪酬调整、职务调整、工作改进和员工培训。
1、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；
2、定性与定量考核相结合；
3、公平、公正。
考核以季度为周期，以部门季度计划和人员季度计划及完成情况为考核依据，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人员全年四个季度考核成绩的平均值作为年度考核结果。
1、考核管理委员会职责：
考核管理委员会作为考核管理机构，主要负责：
（1）季度及年度最终考核结果的审批；
（2）中层以上管理人员考核等级的综合评定；
（3）员工考核申诉的最终处理。
2、人力资源部职责：
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
（1）对各部门进行考核工作的培训、指导、监督与检查；
（2）汇总统计季度考核评分结果，并对最终考核结果以部门为单位进行反馈；
（3）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
（4）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；
（5）建立员工考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；
3、各部门负责人的职责：
（1）负责本部门员工考核工作的整体组织及监督管理；
（2）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准；
（3）负责本部门员工考核等级的综合评定；
（4）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
1、季度初制定季度目标计划。
a、被考评人要在季度初3日内书面提报直接上级本季度的工作计划，直接上级于季度首月5日前结合被考评人的工作计划，就季度主要工作任务、考评标准、指标权重等项内容，与被考评人进行面谈，对照《岗位说明书》共同讨论制定填写《绩效考核评分表》中任务绩效部分，确定后一式三份，被考评人、直接上级、人力资源部各执一份，作为本季度的工作指导和考评依据（电子版）。
b、双方每个月末就本季度计划任务进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大任务调整，需重新填写其相应的《绩效考核评分表》，并随时与人力资源部沟通，人力资源部及时做好变更备案。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2、员工自评及直接上级考评。
a、季度结束后，次季度首月3日前，被考评人对照《岗位说明书》和其相应的《绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核评分表》中完成情况及自评部分交直接上级。
b、直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度提出评价意见，完成《绩效考核评分表》中直接上级评分部分内容，拟定被考评者的综合评定等级，并将《绩效考核评分表》于次季度首月5日前报送人力资源部（各部门负责人以部门为单位报送）。
3、人力资源部于次季度首月7日前汇总考核结果，确定被考评人考评得分，报考核管理委员会审核并确定考评等级。经考核管理委员会确认，总经理审批后兑现绩效薪酬。
依据绩效考评结果的不同，公司将对被考评人员给予不同的处理，一般有以下几类：
1、职务晋升：年度考评为优或者连续两年年度考评为良的人员，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的管理人员进行行政职务降级；
3、工资晋升：年度考评评为良以上或者年度考评连续两次为中等以上的人员在本工资岗位级别内晋升档次。
4、维持原档：年度考评评为中或基本合格的人员维持原工资岗位级别内档次。
5、降档：季度考评连续两次不合格或年终考评结果不合格的人员进行工资降档；
6、对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足3个月或有其他特殊原因的，经考核管理委员会批准可以不参加季度考评，考评结果取部门人员平均值。
7、考评等级对应不同的考评系数，人力资源部根据考评系数计算绩效薪酬（见下表）。
8、人力资源部于季度考核结束3日内将考核结果以部门为单位进行反馈。
人员考评结果与考评系数对应表。
1、本考核方案修订及最终解释权归公司人力资源部。
2、附考核相关表格。
人力资源部。
20xx年3月6日。
考核方案工作要求篇十
1.绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。
2.绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。
3.绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。
4.绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。
5.绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。
1.定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。
2.考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、考评结果的统计处理。
3.反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。
1)目的：
为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。
2)适应范围：
公司全体人员
3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。
员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1-5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。
员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。
(4)考核结果公布：
季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。
考核表格：(后附表)
1)目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。
2)适用范围：公司全体员工。
3)奖励制度：
公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励：奖励办法：
1)提前转正。(适合于试用期员工)
2)职务晋升或晋级。
3)奖金或奖品。
4)获奖证书及通报表扬。
惩罚制度：
1)职务降级或开除
2)现金处罚
3)不予转正(适合于试用期员工)
考核方案工作要求篇十一
考核总结阶段动员会上的讲话
柳州市农业局党委副书记、纪委书记 王铁平
(2014年12月7日)
同志们：
整改阶段自今年4月开始至11月底结束。经全局干部职工的共同努力，各项工作任务基本完成，取得了阶段性成果。根据《全市集中开展转变干部作风加强机关行政效能建设活动工作方案》(柳办〔2014〕19号)的要求，从12月开始—明年2月底是考核总结阶段，即第四阶段。今天，我们召开转段动员会，回顾总结分析第三阶段工作，安排部署考核总结阶段的各项任务，进一步推动作风效能建设的深入开展。
一、回顾和总结整改阶段工作
整改阶段是在前两个阶段工作的基础上，集中精力和时间解决干部作风和行政效能方面存在突出问题的最重要阶段，是抓落实、见成效的关键阶段，我们按照《全市作风效能集中整改阶段实施方案》和《总体方案》要求，结合我局实际，制定了《柳州市农业局转变干部作风加强机关行政效能建设活动集中整改阶段实施方案》，提出了阶段的工作目标和任务，明确活动的具体工作要求，将任务落实到局机关的责任科室，各部门通力合作，共同完成任务，较好地完成市作风效能办布置的具体工作任务。
主要开展以下八个方面的工作：
(一)针对问题，制定公开承诺。根据市作风效能办《关于在集中整改阶段中开展公开承诺的实施意见》，局效能办按照有关文件要求，制定了《柳州市农业局关于在机关和干部中推行公开承诺的实施方案》。明确了单位、部门和个人对公开承诺的总体要求、基本原则以及承诺的内容，有步骤、有计划地开展制定承诺、公开承诺和评诺工作。
局作风效能办于6月中旬制定完成《柳州市农业局向社会公开承诺书》，并以文件形式上报市作风效能办。经市作风效能办审核后，刊登在7月24日的《柳州日报》上，同时，局效能办还将承诺制作成板报公布在单位内部和柳州市农业信息网站上向社会公开。到7月底，全部完成了科室承诺书和个人岗位公开承诺书。 2014年8月6日，局作风效能办将局机关各科室、个人承诺制成专题版报在单位内部公开。
(二)开展主题实践活动和为纳税人办实事活动。开展主题实践活动和为纳税人办实事活动是转变干部作风最直接的具体行动，是服务基层、服务群众最好的体现。我们主要开展了以下几项主题实践和办实事活动：
1、开展服务“三农”主题实践活动。成立了农业生产指导工作组、农业技术培训咨询服务组、无公害农产品基地建设工作组、农业执法打假工作组、减轻农民负担监督服务组以及服务企业和指导新农村建设工作组六个服务三农工作组。各工作组多次到各县区深入农村指导农业生产、培训农民、开展咨询服务、执法打假、服务企业等工作，取得显著成绩。据初步统计，今年全市农业总产值达64.5亿元，其中种植业总产值达到63.1亿元，比2014年增加6.22亿元，增长10.94%;全市农民人均纯收入突破3351元，比上年增长15%，种植业给农民带来人均增收突破230元。超额完成年初市政府下达我局的任务。取得这些成绩是与全局干部职工的辛勤工作分不开的，也是广大干部转变作风、开展作风效能建设产生的显著效果。
2、为纳税人办实事活动。一是在市、县区建立无公害农产品市场营销点;二是开展无公害农产品质量安全工程;三是实施农业产业化龙头企业成长计划，为农业龙头企业做好服务。
3、党员志愿服务社区。根据市作风效能办《关于在全市开展党员义工服务社区活动的实施意见》文件精神，我局共有22名在职党员分别到宏柳社区、罗池社区等9个社区报名，报到认岗的党员人数占在职党员总数的52.3%。我们根据本单位的工作职责和实际情况，把社会需要和服务能力结合起来，真正使党员义工服务工作落到实处。一是到农村、城镇社区为农民开展农业技术咨询服务、农产品质量安全食品宣传咨询;二是开展向宏柳社区“爱心超市”和困难党员捐款捐物献爱心活动。三是为农村贫困地区“送温暖、献爱心”，到我局帮扶点融安县潭头乡特困农户家中，与他们结成脱贫致富对子，向他们赠送的科普种养书籍、钱物等。
4、开展城乡清洁工程。积极响应自治区党委、的号召，参与“城乡清洁工程”活动。制定市农业局城乡清洁工作排班表，将全局干部职工分成五个小组，每个月的月中和月末两次到我局清洁责任区--景行路进行环境卫生清洁，到2014年10月底止，共开展了20次、有256人次参加。
(三)认真落实和执行“三项制度”。自柳州市三项制度下发后，我局认真学习贯彻落实执行柳州市“三项制度”，制定了《柳州市农业局落实“三项制度”的实施办法》;加强办证大厅服务窗口工作。按照市政府的要求，我局在市政务服务中心设置了服务窗口，配备了窗口工作人员，明确首问责任人，认真执行首问负责、限时办结和责任追究制。从9月以后，我局将原来在部门内部办理的“农业植物检疫行政许可(核准事项)”，迁入市政务服务中心，与原来的“种子生产经营许可(审批事项)一同办理，工作的时间由原来的每周三的一天增加到现在的每天值班。此外，还在局机关内部设立了政策法规科为内设机关服务窗口，每天配备专人值班，切实将三项制度落到实处。
(四)进一步规范行政行为。一是我局农业执法人员严格执行法律法规，依法履行职能，按法定程序办事，公正、文明执法，认真学习贯彻《全面推进依法行政实施纲要》和《行政许可法》，积极参加自治区、市政府举办的各种法制培训班。在执法过程中严格按照《广西壮族自治区农作物种子生产经营许可证管理办法》等5个管理办法执行，严格按照《农业行政执法制度》规定的职责和程序等制度办事，到目前，没有发生农业执法过错的情况。二是积极开展行业协会和中介组织与行政职能部门脱钩工作。根据《柳州市人民政府办公室关于印发行业协会和中介组织与行政职能部门脱钩工作方案的通知》(柳政办[2014]86号)精神，按照脱钩工作方案的有关条件，及时与有关部门联系办理脱钩事宜。
(五)全面推行政务公开。为进一步增强行政行为的透明度，我局紧紧围绕效能建设的.总体要求，制定了《柳州市农业局政务事项主动公开和依申请公开办法》6项政务公开制度。编制了政务公开的详细目录。一是在市政务服务中心办理的“种子生产经营许可(审批事项)和农业植物检疫行政许可(核准事项)”;二是在机关内部办理的“申报科技项目成果鉴定、登记、奖励，柳州市农业系列专业技术职称管理，柳州市支农投资项目管理”等事项。凡是依法将应当让公众知晓的事项都及时通过“政务公开栏”或农业信息网站对外发布，通过快捷、方便的公开渠道有效地进行政务公开。
(六)完善制度建设，建立健全内部管理制度。围绕优化发展环境、规范办事程序、提供优质服务为目标，加强了行政审批方面的制度建设，并将各项管理制度、办事程序在“柳州农业网”政务公开栏上公开。在办证大厅服务窗口印制市农业局窗口服务告知单，极大地方便到我局窗口办事的群众。此外，我们还对已有的各种内部管理制度进行清理，修改和完善各种管理制度，建立健全机关绩效考评办法。目前，我局制定了《柳州市农业局落实“三项制度实施办法》、《柳州市农业局工作制度》等各项管理制度共34个。
(七)加强理论学习，不断提高-干部的政治思想素质和业务水平。一是搞好中心组学习，切实加强领导班子自身建设。中心组学习每季度一次的集中学习，形成制度化、规范化。二是加强党员干部的理论学习。邀请讲师团上理论专题课，采取各种丰富多彩、灵活机动、体现实效的学习形式，营造理论学习的浓厚氛围。三是加强干部培训工作。按照组织部、市人事部门的部署,积极选送党员干部到党校参加学习培训，参加公务员公共管理核心课程培训，还利用市农干校等各种资源对干部进行知识更新培训。
(八)积极开展群众评议和听证质询工作。我局按照市效能办关于《在全市机关单位中开展作风效能建设听证质询活动的通知》要求，开展了作风效能听证质询活动。10月23日市作风效能质询组第二小组到我局召开了管理和服务对象、局机关有关人员作风效能质询座谈会，与会人员诚恳地给我局作风效能建设方面提出了四个主要问题。11月21日在柳州市农业作风效能听证质询会上，市作风效能质询组第二小组人员就有关问题向市农业局进行了听证质询，市农业局领导及有关人员就有关问题作出了认真地答复，并提出了解决的办法，得到了市作风效能办领导的肯定和好评。
二、开展集中整改阶段取得的成效
通过广大干部职工的共同努力，我局作风效能建设取得了一定的成绩，干部作风、工作效率、服务质量等方面有了不同程度的转变和提高。一是机关干部作风有了明显的变化;二是服务意识明显增强。干部职工立足本职岗位，在工作中坚持高标准、严要求，尽心尽职做好本职工作，自觉为“三农”服务的意识明显提高;三是工作效率和质量比以前有了较大地提高;(四)机关自身建设得到加强。
三、存在的问题
在开展转变干部作风，加强机关行政效能建设方面，我们做了一些应做的工作，也取得一定的成绩，但与上级要求相比，还有一定差距，还存在一些不足：如干部素质教育还要进一步加强，各种制度、机制还要不断完善，服务三农的方法和措施还不够多、不够创新，个别早退、不按时做早操的现象依然存在等等，这些问题有待于下一阶段认真加以解决。
四、巩固成果，切实做好考核总结阶段，推动作风效能建设深入开展
认真总结前一段工作经验，对存在的一些问题进行研究，在市作风效能办的统一部署下，积极做好考核总结阶段工作。按照《全市转变干部作风加强机关行政效能建设活动考核总结阶段实施方案》的要求，这一阶段的主要任务有以下几个方面：一是认真组织对整个活动进行考核，搞好总结提高，进一步深化整改，健全和完善作风效能建设长效机制，使机关作风效能建设制度化、规范化。二是以实事求是、公开、公平、公正为原则，主要从转变作风、贯彻落实“三项制度”、深化行政管理体制改革、建立作风效能建设长效工作机制等方面进行量化评分，力求全面客观反映各级机关开展作风效能建设活动的情况;三是认真总结作风效能建设活动开展以来好的做法和经验，建立健全作风效能建设长效机制。四是适时开展一次“回头看”，重点检查突出问题的整治、整改措施的落实、规章制度的建立健全和贯彻执行情况，切实做好查缺补漏工作，巩固和扩大整改成果，进一步推动作风效能建设的深入开展。
根据以上任务，我们主要开展以下几项工作。一是认真做好总结工作。各科室、各机关干部结合本部门工作职责和个人岗位职责，对自开展作风效能建设以来进行认真总结，突出特点，有创新，有新思路、新做法。于2014年12月30日前报局效能办(党办);二是进一步深化整改。各科室、各机关干部在总结工作中发现还没有完成整改的问题，要抓紧进行整改，做好整改方案，落实好整改措施;三是建立健全作风效能建设长效机制。在认真总结的基础上，将作风效能建设活动中的好做法和新经验上升为制度，形成长效机制，巩固和扩大前段工作的成果，推动作风效能建设的深入开展。四是召开全局作风效能建设总结大会。
同志们，考核总结阶段也是整个作风效能建设活动中一个重要阶段，它是对前几个阶段，特别是集中整改阶段好的经验、好的做法、好的思路进行全面总结，是建立健全作风效能建设长效机制的关键阶段。因此，各部门、各科室，全体干部职工以高度政治责任感，把做好阶段工作作为贯彻落实党的十七大精神，深入推进作风效能建设的重要措施来抓，认真履行职责，确保考核总结工作落到实处，为圆满完成作风效能建设活动的各项工作任务而努力。
柳州市农业局转变干部作风加强机关
行政效能领导小组办公室
2014年12月7日。。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索考核总结阶段工作要求。
考核方案工作要求篇十二
为顺利完成公司年度经营目标，充分调动销售人员积极性，规范销售管理，特制定如下公司销售考核办法。
一、公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度，公司对销售人员的考核分两类：销售业绩考核和市场拓展业绩考核。
二、销售业绩考核指销售毛利考核，本处销售毛利=项目销售收入-项目采购成本-项目销售费用(所有费用和用户折扣)。以上收入和成本均以不含增殖税计算，并按回款情况进行考核;市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。
三、项目销售费用的控制。项目销售人员控制的费用额度为项目金额的0。5%(按项目进销差价为20%进行折算直接按差价5%计算)，公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的0。5%。在以上费用范围内，相应人员可自行安排费用的发生，超出费用额度，先请示后发生。用户折扣报西区公司负责人批准后执行。
四、销售人员收入实行年薪制。年薪中50%按月发放，50%实行与业绩考核挂钩。考核内容中销售业绩考核占80%，市场拓展业绩考核占20%。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。市场拓展业绩考核部分按12个月平均考核，销售业绩考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均发放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后发放。
五、公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。
a类：销售毛利》=300万，年薪24万手机费：800元/月交通费：600元/月
a1200万，
b类：销售毛利》=150万，年薪15万手机费：600元/月交通费：500元/月
c类：销售毛利》=100万，年薪10万手机费：500元/月交通费：400元/月
d类：销售毛利》=50万，年薪5万手机费：350元/月交通费：300元/月
e类：销售毛利》=25万，年薪2。5万手机费：200元/月交通费：150元/月
注：e类为考察类
公司销售人员可根据自己行业的开拓情况，向公司销售负责人提出自己的年薪档次和理由，由销售负责人批准后实施。
六、销售人员年薪档次也实行季度考核，季度考核未完成相应利润目标的，年薪及费用档次相应下降，某季度累计完成相应利润目标的，可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。利润目标超过年初确定数的，年底按超额毛利部分的10%奖励销售人员，不再增补费用。销售考核未完成d类目标的，公司对相应销售人员进行能力考察一个季度，可享受e类待遇，一个季度后业绩无好转的，公司有权决定改变其工作或劝退。手机费和交通费实行按月凭票报销，节约50%归己，超支从当月工资扣除。
七、公司允许销售人员配合打单，利润分配自行商定，(书面交上级主管公司备案?)
八、销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分，比例为7：2：1。部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核，季度完成部门销售考核总额80%以上的，可全额拿到考核部分，超出部分，按超额比例计提，未完成部分，按缺额比例倒扣。
九、本办法从起实施。
考核方案工作要求篇十三
根据《20xx年州温市教育局面向社会公开招聘直属学校教师和工作人员公告》，经教育局统一笔试、资格审查，现已确定各岗位数的`1：3参加上课环节考核。为了保证招聘教师的质量，州温二中成立由杨晓燕、翁振辉、陈孟笛、潘智敏、林春、蔡丽素等6人组成的应届毕业生招聘领导小组，杨晓燕为组长。
英语学科：xx。
科学学科：xxx。
社会学科：xx。
（一）考核时间：7月17日下午。
（二）考核流程：
1.对象通知：7月15日下午以电话方式通知各考核对象，各考核对象需短信回复确认。如因故不能如期参加考核的，也需以短信方式说明事由。
2.集中抽签：7月17日上午10：30各对象统一集中行政楼四楼会议室，上交手机等通讯工具。抽签，确定上课节次。
3.备课：各对象按抽签顺序依次提前1个半小时备课。可携带电脑但不允许上网，一经发现，取消资格。备课室设行政楼四楼会议室（内设摄像机）。封闭待考室设行政楼三楼校务室。
4.上课：7月17日下午1:30开始，每节课40分钟。三门学科同时进行上课，全程录像。
（三）成绩汇总：
取去掉最高分和最低分后的平均值，保留2位小数，汇总上报。
考核方案工作要求篇十四
为进一步提高各部门服务质量和工作效果，建设和谐xx，今年继续对国税局、地税局、技术监督局、药监局、社保局、工商局、国土局、xxx等八个垂直管理部门工作实行“百分考核、得分排序、择优奖励、结果向上反馈”的激励机制。
(一)为xx经济社会发展服务成效(60分)
主要考核部门在发挥职能作用时对促进xx经济发展和社会进步中起到的推动作用。年终由市级领导、乡镇、街道及开发区领导，部分党代表、人大代表、政协委员、企业家代表测评。其中，市级领导测评30分(一类30分，二类20分，三类10分);乡镇、街道及开发区领导测评20分(一类20分，二类15分，三类10分);党代表、人大代表、政协委员、企业家代表测评10分(一类10分，二类8分，三类5分)。
(二)民生工作情况(30分)
1、有民生工作职能的部门，完成《xx市20xx年民生行动计划》中分配的任务得20分，完成“千户特困户结对救助活动”任务的得10分，否则按比例加减分。
2、其它部门完成“千户特困户结对救助活动”任务的得30分，否则按比例加减分。
(三)落实市委、市政府工作部署情况(10分)
1、参会率(由市委、市政府组织的各类会议)。
2、参加社会公益事业活动和贡献。
3、临时布置的重要工作完成情况。
只扣分，不加分。凡市委、市政府召开的各种会议，每旷会一次扣1分;凡市委、市政府组织的公益活动，每漏参加一次扣1分;凡市委、市政府布置的主要工作，未完成一项扣5分，下不保底。
(四)招商引资及扶持民营经济发展(只加分，不扣分)
1、招商引资
根据招商引资工作考核得分直接加分。
2、扶持民营经济发展
每扶持新上1户民营经济企业加5分，上不封顶。
(五)特殊贡献
对xx经济社会发展有特殊贡献的部门，领导班子给予特别奖励。具体标准、考核办法、奖励方式同市直部门。
1、分项考核。
2、日常考核与年终考核相结合。
3、民主评议。
1、凡考核总得分数在60分以上者，与市直部门一并按分计奖。
2、考核结果向其上级主管部门反馈。
考核方案工作要求篇十五
通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。
在董事会的领导下，学院成立二oxx年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下：
组长：王剑(院长)
副组长：王福有(副院长)
许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长)
李忠江(院长助理)
成员：侯宝生(教务处副处长)
李智乾(团委书记、学生处副处长)
张福香(招生办公室主任)
王海霞(就业指导中心主任)
董星春(总务处处长)
唐惠梅(财务处处长)
薛玉(就业指导中心副主任)
考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。
本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。
(一)处(科)室、系(部)考核。
1.考核范围：
(3)行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科
2.考核程序：
本年度的处(科)室、系(部)考核按以下程序进行：
(1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“二oxx年度工作总结评议会”，由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《二oxx年度工作总结》。
(2)每个(科)室、系(部)总结结束后，其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
(3)推荐产生二oxx年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。
(4)总结评议会后，各处(科)室、系(部)将《二oxx年度工作总结》上报行政办公室存档。
3.考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个，“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。
4.评优依据：《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20xx]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20xx]80号)以及评议意见。
(二)关于中层干部的考核。
1.考核范围：各处室正、副职主任(处长、书记)，各教学系(部)正、副职主任。
2.考核程序：
述职。个人述职时间不超过8分钟。
(2)每位处室、系(部)正副职述职结束后，其他处室、系(部)正副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
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