我们在工作和生活中常常需要制定合理的方案来应对各种情况。方案应该具备可持续性和可扩展性。方案的实施过程中，需要及时进行数据和进展的跟踪与分析。
绩效考核方案细则篇一
为加强党员监督管理，强化党员日常考核，激励党员积极进取，发挥先锋模范作用，增强党支部凝聚力、战斗力，更好服务广大员工群众，结合我队实际，制定本办法。
坚持“公开、公正、公平”考核原则，坚持个人自评与党员民主评议相结合，坚持与党员创先评优相结合，坚持与本单位工作实际相结合。
年度考核满分为100分，其中：
1、责任的完成情况（40分，根据完成情况，每项不到位扣4分）充分发挥示范带头作用，履行“一岗双责”，注意发展质量、加快转变经济发展方式，坚持统筹兼顾、推动科技发展、加强基础管理、打造竞争新优势、抓好班子、带好队伍、出色地完成本职工作目标任务，认真完成各项工作。
2、先锋模范作用的发挥(20分，作用发挥突出，能够及时排除各类安全隐患加5分，为矿井挽回重大经济损失加10分)。
能够切实发挥共产党员先锋模范作用，在急、难、险等工作中，能够迎难而上，在各项工作中能够表现突出，为矿井建设挽回重大经济损失。
3、日常工作表现（30分）。
（1）通过佩戴党徽，党员责任示范区，无职务党员先锋岗悬挂标识牌等形式，把党员身份亮出来，把党员口号喊出来，把党员职责担起来，积极做好责任区内其他员工思想工作，并对出现的问题提出解决办法，争做党员先锋岗。（不佩戴党员标识扣2分，先锋模范作用发挥不好不得分）。
（2）爱岗敬业，勤奋工作，勇挑重担，认真完成党组织交给的各项工作，带领群众攻坚克难，创造一流业绩，并努力提高工作质量、工作效率，发挥先锋模范作用，成为生产经营能手、创新创业的模范、提高效率的标兵。（先锋模范作用发挥不好扣1—5分；完不成工作任务不得分）。
（3）履行责任区职责，带领责任区内的无职务党员、团员、群网员、青岗员和其他员工贯彻落实安全生产方针，身边无“三违”，责任区内无事故、无次品、无投诉。（出现一次“三违”扣4分；出现一次事故扣5分；不履行责任不得分）。
4、学习培训落实（10分，党员在各类学习、培训中考核不及格的扣5分，每少参加一次支部学习的活动扣1分；学习态度不端正、不积极扣2分；学习笔记达不到要求扣2分）。
积极参加“三会一课”活动，结合“双培”工程，充分利用各类培训资源，采取重温入党誓词、学习党史、学习党的方针政策、领导干部讲党课、对党员普遍进行党性教育。
为增强工作的透明度，考核采取“公开标准、分工负责、每月考核、每季通报、年中总评”的办法。
1、党员月度考核分数达到80分以上的给与50元的奖励。
2、党员年度考核分数达到85分以上的为优秀；并参与共产党先锋岗、优秀共产党员及各类评选；考核分数达到75—84的为合格；分数达到60—74分的为基本合格；考核在60分以下的，做不合格党员处置。由党支部发给书面整改通知书，责令其1限期改正。
3、党支部书记要在党员大会上每月、每季、每年通报党员考核情况。
绩效考核方案细则篇二
一、考核目标：
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：
（一）考核小组：
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床
医技科室主任、护士长。
（二）职责：
行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；
科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织；
患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。
继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。
三、考核依据：
国家政府相关法规；医院各项管理制度和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。
（一）、临床科室：
工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。
2013年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例5%）、6%（5%=超额比例10%）、7%（超额比例=10%）奖励给科室。
急诊科不适用第一条，
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。
超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。
门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。
员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科万元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊科门诊量人次，收住院人次。
4、各科室季度目标：
说明：a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算；
b)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月
25日未结算的费用不计入当月收入；
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。
此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。
五、质量指标考核：
质量考核总配分100分。
当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
绩效考核方案细则篇三
为落实全面从严治党要求，进一步完善党员教育管理机制，保持党的先进性和纯洁性，增强党员队伍生机活力，根据党章和党内有关规定，现就开展五星党员考评管理提出如下实施办法。
(一)学习提高星(20分)。
1、具有共产主义的远大理想，坚定的中国特色社会主义信念。(4分)。
2、对党忠诚，政治立场坚定，始终与党中央和各级党组织保持高度一致，坚决执行党的基本路线和方针政策。(4分)。
3、自觉学习党章、党的基本理论、基本路线和方针政策;主动学习法律法规和业务知识。(4分)。
4、能积极参加党内集中学习及各类培训活动，有学习笔记和心得体会。(4分)。
5、通过学习树立科学的世界观、人生观、价值观。(4分)。
(二)争创佳绩星(20分)。
1、热爱岗位，恪尽职守，具有较强的事业心、责任感，埋头苦干，脚踏实地，服从工作大局。(5分)。
2、高标准，严要求，本职工作成绩显著，出色完成了年度工作计划和领导交办的各项任务。(5分)。
3、创新意识强，善于钻研，能对本职工作提出新思路，推出新举措，工作方法得到认可和推广。(5分)。
4、在急难险重任务和危机面前，有挺身而出的责任和担当，不逃避，不推诿。(5分)。
(三)服务群众星(20分)。
1、能做到个人利益服从党和人民的利益，吃苦在前，享受在后，立足岗位任劳任怨，克己奉公。(4分)。
2、牢记全心全意为人民服务的宗旨，密切联系群众，坚持党的群众路线。(4分)。
3、向群众承诺事项落实到位，群众普遍反映较好，深得群众拥护。(4分)。
4、注重工作方式方法，善于沟通调解，有效化解群众矛盾。(4分)。
5、从生活上、学习上、工作上积极开展帮扶救困活动，牢固树立一名党员一面旗的新形象。(4分)。
(四)遵纪守法星(20分)。
1、执行党的决定，严守党的纪律，保守党的秘密。(5分)。
2、积极参与普法教育，自觉遵守各项法律法规，无任何违法违纪问题。(5分)。
3、积极参与社会治安综合治理，敢于监督、举报各项违法行为。(5分)。
4、遵守廉洁自律的有关规定，树立廉洁勤政形象;带头遵守党风廉政建设的规定，无吃拿卡要现象，无收受贿赂行为。(5分)。
(五)弘扬正气星(20分)。
1.自觉践行社会主义核心价值体系，发扬社会主义新风尚，积极参与讲文明、破陋习、树新风等群众性精神文明创建活动。(5分)。
2、敢于同违法违纪、损害集体和群众利益的行为作斗争。(5分)。
3、家庭和睦，孝敬老人，关爱子女，邻里团结。关心群众，为人公道正派。(5分)。
4、发扬艰苦奋斗作风，反对奢侈浪费;移风易俗，勤俭持家，红白喜事不大操大办。(5分)。
党员积分考评管理，在局党委领导下，由党员所在支部按照“三评两定一公示”的办法组织实施。
由党支部召开党员大会，并邀请部分群众代表参加，组织实施考评工作。
1、个人自评。由党员本人根据考评标准，进行自我打分。
2、党员互评。根据考评标准，在述职交流的基础上进行相互测评。测评以无记名投票方式进行。
3、群众测评。党支部组织群众代表，对党员进行民主测评。测评以无记名投票方式进行。参与测评的群众代表数量一般不多于支部党员总数的五分之一。
4、支部评定。按照个人自评占10%、党员互评占20%、群众测评占20%、支部评定占50%的比例，计算得出每名党员的综合得分。实行党员星级管理，按照综合得分确定党员星级，五星级党员得分须达到90分，四星级党员得分须达到80分，三星级党员得分须达到70分，二星级党员得分须达到60分。五星级党员人数原则上控制在党员总数的5%以内。
5、党委审定。党支部评定后，及时将评定情况报局党委审定。
6、结果公示。局党委审定后，党支部将党员季度综合得分和评星结果在党务公开栏公示，公示时间一般不少于七天。公示期间，可以受理党员申诉，经调查核实，妥善处理。
党员积分考评结果，作为评先评优和干部选拔的重要依据。优秀党员一般从被评定为五星级的党员中产生;被评定为四星级和三星级的，一般为合格党员;被评定为二星级的，一般为基本合格党员。没有星级的或有以下之一行为的党员，为不合格党员：(1)无正当理由，连续六个月未与党组织联系的;(2)无正当理由，连续六个月不参加党的组织生活的;(3)无故拖欠半年以上党费，经教育仍拒绝交纳的;(4)无正当理由不做党所分配的工作的;(5)本年度违反《中国共产党纪律处分条例》，受到警告、严重警告、撤销党内职务或留党察看处分的;(6)本年度依法受到治安管理处罚或行政处分的。不合格党员人数不下指标、不定比例。
对优秀党员，由所在党组织给予表彰并积极向上申报推荐。对合格党员，由所在党组织给予肯定和鼓励，积极引导其发扬“五带头”精神，争当优秀党员。对基本合格党员，由所在党组织启动预警程序，及时进行提醒、帮助和教育。对不合格党员，由所在党组织依照处置程序进行组织处置。
绩效考核方案细则篇四
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
绩效考核方案细则篇五
1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。
2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。
4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。
5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。
6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。
二、医院的薪酬结构：
1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。
特殊人员工资按医院有关规定执行。
2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。
3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。
4、医院另行规定的单项奖励。医院另行规定。
5、科室另行规定的单项奖励。由各科室自行制定。
三、考核办法。
为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，
四、考核的基本框架和思路。
院长考核副院长实行任务单考核，即，每月月初院长根据医院的发展目标及工作计划，把具体任务下发给分管院长，月底分管院长汇报工作时提交任务单。院长根据任务完成情况给分管院长打分，并与个人绩效工资挂钩。
绩效考核方案细则篇六
1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法
1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。
(1)直接收入。
包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。
射费的30%计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。
(3)临床科室提成比例
8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。
三、护士奖金计算办法
1、门诊、病房护士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)
科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。
2、处置室护士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。
2、医技科室提成比例
四、药房人员奖金计算办法
(科室收入-科室支出)×6%
科室收入：药品纯收入15%计算。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。
五、制剂室人员奖金计算办法
(科室收入-科室支出)×13%
科室收入：制剂纯收入按照20%计算。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。
制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。
给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。
六、收款室人员奖金计算办法
科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人员奖金计算办法
出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。
八、院领导及科主任奖
1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。
2、各科主任提取法
医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长(门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，)提取全院平均奖的1.2倍。
九、全院平均奖的计算办法：
全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。(全院能单独得到奖金的人员包括门诊。
绩效考核方案细则篇七
第一章 总 则
第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章 绩效考核基础管理
第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
第四条：绩效考核的基本原则：
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：
1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；
2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章 绩效考核的实施细则
第七条：绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为工作业绩、报表和例外考核三部分，其中工作业绩的考核主要依据《员工月度考核表》。注：市场部的工作业绩考核依据《员工月度考核表》和《客户评价反馈表》的两部分。
2、考核因素的比重：
3、考核因素的计算方式：
《员工月度考核表》评分计算方式
4、《员工月度考核表》中“工作任务”的考核办法：
(1) 员工每月2日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。
5、报表的考核办法：(每1考核分为10元人民币)
(2) 每份报表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分为止。
6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)
(1) 出勤考核办法：
缺勤扣分表
(2) 重大贡献、重大失误考核办法：
重大贡献考核奖励标准
重大失误惩罚标准
7、考核的时间：
月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。
第八条：考核定级
依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：
第四章 绩效考核结果的管理
第九条：绩效考核结果的管理
行政部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。
第十条：考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。
2、表彰
对公司员工年度考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬及颁发奖金。
3、培训和人事调整
轮岗培训等激励方式。
（2） 一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。
进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。
4、每次绩效考核结束后，由行政部负责汇总计算考核奖金，计发当月工资。
第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。
第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。
第十三条：本制度由行政部负责解释。
第十四条：本制度自下发之日起执行。
附 件：
附件一：《考评须知》
附件二：《员工月度考核表》
附件三：《客户评价反馈表》
附件四：各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分
附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分
一、《考评须知》
为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：
1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:
1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；
3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、 考核范围：
全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:
部门经理和员工目前均采用季度考核
1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；
4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
七、考核内容：
1、月工资部分：
绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元；
2、年终奖部分：
均参加考核。
3、个人绩效津贴给付比例：
特优等：当月绩效基本津贴×150﹪；
优等：当月绩效基本津贴×120﹪；
甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；
乙等：当月绩效基本津贴×80﹪；
丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。
丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。
4、 个人绩效考核等级标准：总分120分
特优等：当月绩效考核100分以上
丁等：当月绩效考核60分以下
5、部门经理考核内容
6、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
(4) 勤：责任心、工作态度、出勤
(4-1)迟到、早退一次每次扣除2分
(4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推.
(4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
(4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励.
(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
八、考核方法：
1、指标设定：
（1）单位指标：由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准(根据部门目标责任状)。
（2）个人指标：部门经理的指标由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。
一般员工的指标：由部门经理根据部门工作目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。
3、绩效评估：
直接主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和公正。
绩效得分及比例分布：
如：某员工
300 x 93% x 120% = 334.8元
年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数，方法如上 九、绩效面谈：
绩效面谈由直接主管负责，面谈内容：讨论绩效改进、提升的方面；共同制订发展计划；培训或辅导；确立今后的工作目标。 一个季度一次。
十、绩效考核的反馈
综合部对考核结果进行汇总、分析，并与各部门经理协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
综合部
2011年2月18日
第一条 总则
为提高员工的整体素质，激励员工的积极性，充分发掘员工的潜力，优化人员结构，持续改进人员的工作方式和方法，鼓励员工职业生涯的良好持续发展，特制定本制度。
第二条 绩效考核的作用
1、为员工的绩效奖金的核发提供凭证；
2、为公司培训需求提供依据；
3、为人员的晋升和提薪提供依据。
第三条 考核对象范围
考核对象范围为xxxx厂厂长、副厂长、主任工程师、副主任工程师、综合管理部人员、财务部人员、xxxx厂运行维护人员、xxxx厂厂部行政人员。
第四条 考核的原则
1、 实行以上级考核下级为主，多方面、多角度考核的原则。
2、 考核工作以月度、季度、半年和年度为周期进行。
3、 实行考核结果与绩效工资、年终奖金、职务职级调整等挂钩的原则。
4、 员工的直接上级有义务让员工知晓其考核结果并有义务就考核结果与员工进行沟通。
5、 员工有权利知道自己的考核结果，对考核结果有疑义的，可向综合管理部申述。
第五条 绩效工资计算方法及工资级别
1、员工的工资由岗位工资+绩效工资两部分构成。
2、岗位工资约占工资总额的70%，绩效工资约占工资总额的30% 根据员工各部门的个人岗位职责遵守和岗位工作完成情况好坏进行评分，根据评分结果的百分比发放绩效工资。绩效工资=绩效分/100×绩效工资。
3、新员工试用期三个月，工资按六百元的`标准发放，参加绩效考核，岗位工资和绩效工资的比例参照正式员工的标准。特殊人才或绩效考核出众者由公司特批可以缩短试用期。
4、工资级别：
xxxx开发有限责任公司
工资级别表
第六条 考核标准与考核程序 一、考核标准：
根据被考核人的综合素质（德）、个人技术技能（能）、劳动纪律（勤）、任务目标完成情况（绩）、成本费用控制情况（廉）等制定考核标准，进行综合考核。
二、考核程序：
1、一般员工（岗级5岗以下，含5岗）的考核：
（1）一般员工的考核每月进行一次，由其直接上级根据被考核人的德、能、勤、绩等方面进行考核。
（2）一般员工的考核指标依据《一般员工考核表》（附件）而定。 （3）综合管理部于下月5日前（如遇周六周日则顺延一天）对一般员工上月考核结果进行汇总，计算出每位员工的考核成绩并报给财务部，员工的考核成绩与上月绩效工资和年终奖金挂钩。
（4）一般员工的年终奖金基数为1个月一般员工平均工资（业务骨干的年终奖金基数为1.5个月），年终奖金与公司业绩挂钩。
（5）一般员工的年终奖金系数计算方法为：
年终奖金系数=公司业绩系数×30%+个人年度考核成绩系数×70% 公司业绩系数由综合部提供，个人年度考核成绩系数见第八条。
2、中层管理人员及业务负责人的考核
中层管理人员及业务负责人指的是岗级为6岗以上（含6岗）的员工。中层管理人员实行月度任务目标考核和半年度综合素质考核相结合的方法进行。
（1）中层管理人员及业务负责人的考核每月进行一次，由其直接上级根据被考核人的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。
（2）中层管理人员及业务负责人须于每月3日前确定本月工作任务目标（填报《中层管理人员及业务负责人月度工作目标表》（附件）），同时对上月的工作任务目标完成情况进行自我评估（填报《中层管理人员及业务负责人月度工作目标评估表》（附件）），由其直接领导依据《中层管理人员及业务负责人考核表》（附件）进行考核，并报综合管理部备案。在此期间如有法定节假日，考核工作开展时间可由综合管理部调整。
（3）综合管理部于下月5日前（如遇周六周日则顺延一天）对中层管理人员上月考核结果进行汇总，计算出每位中层管理人员的考核成绩并报给财务部，员工的考核成绩与上月绩效工资和年终奖金挂钩。
1.5个月的工资，部门正职的年终奖金基数为2个月工资。年终奖金与公司业绩挂钩。
（5）中层管理人员及业务负责人的年终奖金系数计算方法为： 年终奖金系数=公司业绩系数×30%+个人年度考核成绩系数×70% 公司业绩系数由综合部提供，个人年度考核成绩系数见第八条。
第七条 绩效考核周期
定期考评为月度、季度和年度考核，不定期考评为转正考核及公司依据需要对个人不定期考核。季度考核以每月的考核为基准，年度考核以季度考核为基准，与次年1月进行。
第八条 绩效考核成绩等级及个人考核成绩系数标准
员工个人月度考核成绩共分五个等级，分别是：
员工个人年度考核成绩共分五个等级，分别是：
j：很差，年终考核成绩60分以下，年终考核成绩系数为0.6； 季度得分和年度得分的计算方法：
第一季度考核结果分数=（一月+二月）×20%+三月×60%；
第二季度考核结果分数=（四月+五月）×20%+六月×60%；
第三季度考核结果分数=（七月+八月）×20%+九月×60%；
第四季度考核结果分数=（十月+十一月）×20%+十二月×60%； 年度考核结果分数=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30% 对连续两个季度考核成绩均低于70分或某一季度考核成绩低于60分者，实行降薪、调岗或降职处理。
第九条 员工绩效考核的组织与实施
（1） 公司总经理为公司员工绩效考核的总负责人。
（2） 综合管理部具体负责考核的培训、组织、评分统计及受理员工申述等工作，原则上不参与具体评分工作，但对考核得分明显不符合事实的，有权责令相关单位重新评分。
（3） 考核一般在十个工作日内确定考核结果。
（4） 考核结果实行由上至下的逐级反馈制度，即由综合管理部在考核结果确认后3日内将考核结果反馈至各部门。
（5） 考核结果由综合管理部存档。
第十条 考核纪律
被考核员工与考核人必须以认真负责的态度对待绩效考核。如发现有私下串通和进行人情评分的情形，直接扣除当事人当月绩效工资，当月绩效考核成绩为零，并进行降薪、调岗或降职处理。
考核结果未经允许，不得擅自公开，也不得打听他人考核结果，否则直接扣除当事人当月绩效工资，当月绩效考核成绩为零，并进行降薪、调岗或降职处理。
第十一条 临时考核
根据工作需要或公司领导要求，综合管理部可随时对指定的对象进
行专项人事考核，考核结果作为必要时对被考核人的薪金、职务调整及是否继续聘用的依据。
第十二条 绩效反馈和面谈
1、绩效面谈参加人员以部门负责人和综合管理部人员对个人进行绩效反馈和面谈。
2、面谈结果以书面形式置于综合管理部留档。
3、个人对于绩效考核结果有异议者，先报备于综合管理部，由综合管理部负责进行沟通处理。
第十三条 附则
1、本制度自下发之日起执行。
2、本制度由综合管理部负责解释。
绩效考核方案细则篇八
《实施细则》又称《实施细则》，是有关机关或部门结合实际情况，为使所属机关或人员更好地贯彻执行某一法令、条例、规章而作出的详细、具体的解释和补充。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！
根据《关于加强二级公立医院绩效考核的通知》(国卫办医发〔2019〕23根据乌兰察布市的实际情况，制定自治区卫生委员会的相关工作要求和实施计划。
2020年，全市启动二级公立医院绩效考核。按照本地化管理原则，将二级公立医院全部纳入绩效考核范围。以绩效考核为出发点，坚持公益性，调动积极性，引导二级公立医院实施功能定位，不断提高医疗服务能力和科学管理水平，推动公立医院综合改革政策有效实施，逐步建立和完善现代医院管理体系。到2022年，建立了相对完善的二级公立医院绩效考核体系。
结合地区实际情况，对全市二级公立医院进行分类考核。
(一)综合医院。
(二)蒙医中医医院。包括蒙医医院、中医医院、蒙医中医医院、中医蒙医医院、中西医结合医院、蒙医中医专科医院等。
绩效考核工作按照年度实施，即上一年度1月至12月。
(一)卫生行政工作任务。
1.市卫生健康委负责每年确定纳入绩效考核二级公立医院名单，负责辖区内二级公立医院绩效考核组织实施--建立工作机制、统筹推进辖区内绩效考核工作，并结合地区经济社会发展水平和盟市级全民健康信息平台建设实际，按照不同卫生机构类别特点，在国家考核体系的基础上，适当进行考核指标的补充或减少，以满足精准化考核管理要求。
根据隶属关系，市卫生健康委医政医管科负责组织开展全市二级公立综合医院绩效考核工作，蒙中医科负责组织开展全市二级公立蒙医中医医院绩效考核工作。
2.市卫生健康委负责辖区内二级公立医院绩效考核数据质控工作--组建绩效考核专家组、制订考核流程和工作制度，在旗县协助下开展绩效考核工作，并在考核实践中不断健全绩效考核数据质量控制体系，形成数据质量追踪机制，尽可能借助大数据来源强化考核数据分析，持续提高绩效考核数据的准确性和可比性。
3.旗县市区卫生健康委负责辖区内二级公立医院绩效考核工作的协同配合和监督管理，以及必要时进行的现场复核。
(二)信息化支撑任务。
1.二级公立医院绩效考核工作按照“采集为主、填报为辅”的原则，采用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据。所以，各地要加快推进二级公立医院信息化建设，特别是电子病历系统应用水平分级评价建设工作，加强临床数据标准化、规范化管理和质控工作，确保病案首页质量，以有效支撑考核工作。
2.自治区在自治区级全民健康信息平台上部署《内蒙古自治区公立医院绩效考核管理系统》(包括二级和三级公立医院绩效考核)、《内蒙古自治区医院质量监测系统》;盟市应于2020年9月底前在盟市级全民健康信息平台上部署二级公立医院绩效考核系统，完成与自治区公立医院绩效考核系统的信息对接。请各医院加快与盟市级全民健康信息平台对接工作进度，以免影响考核工作。
(一)医院自查自评。
2021年起，每年1月底前完成以下工作任务(2020年在8月底前完成)：1.各二级公立医院成立或指定专门机构负责绩效考核，对照绩效考核指标体系，分析评估上一年度医院绩效情况，并将上一年度病案首页信息、财务年度报表及其他绩效考核指标所需数据等上传至国家和自治区、盟市绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据。2.根据绩效考核指标和自评结果，医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案。
(二)盟市年度考核。
2021年起，每年4月底前完成辖区内纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作(2020年在12月底前完成)：通过数据收集、抽组专家、分解指标、数据分解、审核评价、数据复核、统一评价、结果确认、加权汇总，结合各医院的自评报告，必要时进行现场复核，形成二级公立医院绩效考核评价报告，以适当方式将考核结果反馈医院，并报送自治区卫生健康委。
每年5月底前自治区考核办组建监测评价专家组，结合各盟市考核结果，对自治区纳入考核范围的二级公立医院进行监测评价。
(一)各地要切实加强组织领导，协调各相关部门建立推进机制统筹实施，确保绩效考核工作落到实处。
(二)各地要明确职责分工，认真落实病案首页、疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语集(中医病证分类与代码、中医名词术语集)的“四统一”要求，协调相关部门建立绩效考核结果运用机制。
(三)各地要协调各相关部门，探索建立绩效考核信息和结果共享机制、激励约束机制，合理使用绩效考核结果，充分调动医院和医务人员积极性，形成工作合力。
随着公立医院改革的持续深入，绩效考核作为改革的活性剂，是以提高医院职工的工作积极性为核心的全过程管理，有效的绩效考核方法能够更好地适应公立医院重大改革和持续发展的需求，对职工起到更好的激励作用，使医院工作效率和服务质量有效提升，进一步贯彻以人为本的思想，更好地为老百姓提供家门口的优质医疗服务作为公立医院的核心来加速发展。
目前在绩效管理主要采用方法包括：目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、360度绩效考评法等。随着经济体制改革不断深入，公立医院应对现有的绩效考核方法进行改进，确保其能够更好地适应新医改的要求，其中改进方向主要包括了考核、标准、目标、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏沟通与反馈、方式单一，效果不理想等问题，从而对现代化医院绩效管理制度进行建立和完善。
（一）平衡计分卡法。
逐层分解组织战略目标，并将其转化为各种互相平衡的、具体的绩效考核指标，这种考核体系作为具有执行基础、可靠性强的业绩管理体系，其中所包括的各类指标主要针对不同时段进行实现状况的考核，进一步确保战略目标实现，另外进行绩效考核管理时，精细化监测、信息化导航、常规化运行是成功的关键。
这种常见的方法主要从四个维度出发，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将公立医院的战略发展目标转化为具有可行性的目标值和衡量指标，同时可以与其他绩效考核管理方法相结合，对多项考核相结合的绩效考核机制进行建立和完善，从而形成高效的激励约束机制。
（二）关键业绩指标法。
此考核方法是通过管理指标量化，并对流程绩效进行衡量的考核方法，通过对公立医院战略目标实现的关键因素进行归纳和提取，对内部流程的关键参数进行计算和分析，遵循“二八原理”进一步将战略目标进行分解，成为绩效管理量化指标的重要工具和衡量标准。另外指标数据来源应具有易操作性、准确性，应确保被考核者具有较高的可理解性和接受度，并形成共识。同时在指标选取应遵循少而精，具体化及可量化的原则。
（三）360度考核法。
此考核方法属于全方位的绩效考核，具有维度多元化的特点，通常其考虑的维度至少在四个以上，主要涵盖了领导、职工个体、同事、直接部属以及客户等多个层面，对职工进行全方位的绩效评估。
（一）结合实际情况分开设计、整体考虑。
在公立医院经济运行管理中，绩效方案的设定如同整个医院的风向标，起着至关重要的作用。而运营管理中管理体系比较复杂，因此在实际绩效考核方案设计时，需要对各种绩效管理方法进行综合运用，同时最重要的是要符合医院的现实情况，并对公立医院的短期和长期战略发展目标、不同类型科室绩效指标间的平衡进行充分考虑，单独分类设计后仍要以整体来规划，使方案具有平衡性。
在进行绩效考核的整体框架构建时，可先将科室按照类型进行大的分类，并采用关键绩效指标法作为基础工具，针对科室岗位工作强度、工作风险、以及效益等综合考核进行相应考核指标的设置，同时对各项二级关键指标进行制定；平衡计分卡可利用四个维度的考核指标，对各职能部门进行各项管理指标的设计，强调了科室的全面发展。在重点学科的科室奖励以及科室绩效比中可运用二八原理，使差异化的绩效系数和津贴补贴在不同层级的管理人员中得以落实；360度考核法主要运用于各职能科室负责人考核，其综合考评主要与被考核人的同级、上级领导、下级职属三方相结合共同进行。
（三）根据医院规模确定工作小组。
绩效方案设计初期首先需要根据医院规模以及针对绩效管理目标，对绩效管理组织机构进行建立并细化。大规模医院包括了绩效管理工作小组、考评小组、综合考核小组、信息技术小组四个方面的绩效管理组织。小规模医院可以设立一个绩效核算部门即可。
在绩效考核方案设计中，首先设计基础为关键绩效指标法，各级评价指标的筛选主要根据有关的专业理论和实践经验，全面分析所有可能使用的评价指标后，一级绩效考核指标有效划分为：工作量考核、岗位风险考核、成本核算绩效考核、效率指标考核和综合考核。
（一）工作量考核。
结合临床科室的不同特点，通过关键绩效指标法的运用，对影响科室工作量绩效的二级关键性指标或者医院管理层注重的某些指标进行提取，不同科室的考核依据主要包括：门急诊人次、治疗人次；实际占用床日和出院病人数；手术量和手术等级；各自科室所规定考核项目等。
（二）岗位风险考核。
在业务科室工作人员对岗位职责中，岗位风险考核绩效根据医疗风险系数×人均标准×科室实有人数进行计算。其中上一年度医院医疗质量委员会确定的科室风险考核系数为医疗风险系数。
（三）成本核算绩效考核。
针对不同科室，成本核算绩效考核计算方法有所不同。在临床科室的成本核算中，主要根据科室成本核算结果，科室绩效劳务根据绩效考核比进行计算。在医技科室成本核算中可以结合科室前两年实际成本率水平和年度目标任务指标，对科室成本率定额进行确定，如科室实际成本率低于定额成本率，并且超过5％以上时，应根据此实际成本节约额的10%对科室进行奖励。
（四）效率指标考核。
影响科室效率绩效的二级关键性指标可通过关键绩效指标法的运用进行选取，其中主要涵盖了出院病人平均住院费用、平均住院日、药占比、每门诊人次收费水平等层面。结合质控部门进行数据关联考核。
（五）综合考核。
平衡计分卡可运用于各职能部门对业务科室的绩效考核，通过四个维度指标的运用，对科室运营情况进行有效衡量。其中主要包括科室内部运营质量、财务、病人满意度、学习成长等管理指标，采用百分制考核制度，并对各职能科室进行综合分析，从而对不同的考核权重予以明确。
对院科两级考核进行严格设定和执行，坚持按劳分配，以及采用医院核算到科室、科室分配到个人的绩效分配制度。与医院绩效考核的具体内容相结合，根据各科室实际情况，对各级各类职工的分配比例进行明确，按医疗、贡献大小、技术、服务质量等进行职工绩效分配，使优绩优酬、多劳多得的分配原则得以充分体现。
step1：选择评核方法与项目。
绩效考评的方法多样且各有优缺点，医院应充分考虑现有文化、人员能力、考评数据的正确性及方便性，慎重选择评核方式。
例如，科室是否已完成科室愿景，长短期发展策略及执行方案如何？如果没有，则不宜采用平衡计分卡。科室是否已建立各阶段目标，目标设定是否具有科学性及可行性？如果没有，就不宜采用目标管理法。
step2：选择评核基准期。
多数医院都是在运营了一段时间后发现瓶颈或问题，才考虑进行绩效考核制度的建立或改进，由于受制于现有工作量与薪酬、奖金的关系，无论民营还是公立医院都很难无视现状而大幅度做调整。因此，对选择什么期间的工作量、薪酬、奖金额度做绩效改革的参照标准也需谨慎考量。
一般选择近三年业务数据或近三年中业务最好的一年做基准；由于不同地区医院各季度的业务量会有显著差异，所以，基准期最好选择连续12个月。此外，近年来各地区都进行不同程度的医疗物价调整，所以，也必须将该期间的收入依新物价进行调整。
step3：工作分析及合理化。
医院现有各科室的业务量与人力配置并非都是完全匹配的，所以，各科室人员工作负荷往往也差异很大，但医院为求内部公平，对工作负荷低的科室，往往进行绩效奖金保障。如果依照既往工作量、薪酬、奖金做基准，工作负荷低的科室，由于绩效标准低，未来服务量成长时，其绩效奖金的成长必然会大于业务量的成长，如此，对既往工作负荷高的科室是非常不公平的。
因此，在选定绩效参照期后，必须对各科室人员与工作进行合理化，针对工作负荷低的科室，在各成长期的绩效核算要采取阶梯型的调整，避免造成上述不公平的现象。
step4：制定考评指标。
考评指标是绩效制度的指挥棒。医院各科室工作方法、工作目的都不同，承担的职责也不同，所以，不能用相同的项目来考评。
step5：确定奖金来源及金额。
绩效制度是否能产生效果，很大程度上在于考核结果是否能调动人员积极性。所以，绩效制度设计时，必须考虑被考评部门奖金来源与考评部门的激励目标是否一致；且被考评部门绩效目标达成与否，所带来奖金差异的大小是否适当。差异越大，激励效果越好，差异越小，激励效果越差。
绩效奖金是员工薪酬的一部分。绩效奖金占员工薪酬比例的大小，会影响员工对绩效制度的重视程度。然而，并非医院各部门绩效奖金占薪酬比例都是相同的，而是要依科室工作性质而定。
step6：明确奖金分配方式。
唯有让被考核者清楚自身奖金来源与部门激励方向、惩处事项的关系，他才会调整自身行为，与部门发展方向同向而行。所以绩效制定中的分配方式一定要公平、公正且透明化。
个人绩效奖金分配方式方式如下：
1、依个人产值或贡献分配：如工作量、工作项目点数、关键指标考评分数。
2、平均分配：依科室人数。
3、依出勤班别、时数分配：依各人出勤日数、时数及班别种类。
4、依职称分配：依科室人员岗位或职称点数分配。
5、混合分配：在上述分配方式中选用数项，设定不同权重进行分配。
step7：评核方案测试。
绩效方案制定后要模拟测试，考察各考核项目量的增减、绩效奖金增减及医院用人成本的占比是否与预期一致，若与预期有差异，应进行修改，避免实施后才做大幅度调整，造成被评核者不信任或不满。
step8：评核方案实施与改进。
绩效考评不仅仅为了核算奖金，更重要的是激励大家共同朝医院的发展目标前进，所以，绩效方案不是制定后就长久使用，必须依照医院或科室各阶段发展目标做修订，真正达到指挥棒的效果。
另外，绩效考评也不仅是考评好的奖金高、考评差的奖金低，而是透过绩效考评发现哪些人做得好，哪些人比较差。针对表现较差的人员或部门，寻找问题并协助改善，使这些人或部门得以做得更好，霍尔斯认为这才是绩效考核的真正目的。
通过公立医院绩效方案的设计与考核，能够强化医院管理重点，对当前经营管理中存在的问题及时发现予以有效解决，使医院工作效率提高。而考核和设计的本身则要能够充分体现出公立医院的公益性，以人为本，注重患者满意度，严格控制药占比，给患者提供便利的优质的医疗服务。并以此为目的设定医院业绩考核的关键指标，大幅提高医院的运行效率。
目前公立医院综合改革力度不断加大，医院绩效考核管理受到广泛关注和重视，也成为推动医院重大改革的关键，因此需要对绩效管理观念进行转变，对方案设计以及管理方法进行创新，进一步促进公立医院的可持续发展。
公立医院绩效考核方案的设计需要结合医院的实际情况，对各种考核方法进行综合运用，使现代公立医院的公益性得以充分体现，并作为重要的科学战略管理工具，进一步推动公立医院的未来健康发展。
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
(一)考核小组：
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：
医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;。
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)、临床科室：
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目标：
说明：a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;。
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
(一)行政执行：配分：100分。
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;。
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;。
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;。
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
(二)医疗质量：基本配分：100分。
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;。
(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分。
(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
(四)、客户关系：基本配分：100分。
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果。
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号）精神，推动我省三级公立医院绩效考核工作，进一步引导三级公立医院科学定位发展，提升三级公立医院医疗服务能力，不断满足人民群众健康需求，制定本方案。
（一）指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神为指导，全面贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于健康中国、健康陕西的一系列决策部署，推动三级公立医院进一步科学定位，保持医院公益性、调动医生积极性，提高医疗服务质量和效率，提升群众健康获得感，加快实现公立医院改革目标和现代医院管理制度建立。
（二）基本原则。
坚持公益性导向，提升医疗服务效率。三级公立医院绩效考核工作以满足人民群众健康需求为出发点，服务深化医药卫生体制改革全局。通过发挥绩效考核导向作用，推进三级公立医院社会效益和经济效益、当前业绩和长久运营、保持平稳和持续创新相结合，持续提高医疗服务能力。
坚持信息化支撑，确保结果真实客观。三级公立医院绩效考核工作以信息化建设和大数据分析为支撑，依托信息化手段提升绩效考核指标的准确性和科学性。通过发挥“互联网+”优势，直接抓取或自动生成关键指标数据，确保绩效考核结果真实、客观。
坚持引导式发展，加强考核结果应用。三级公立医院绩效考核工作以推进考核结果有效运用，引导三级公立医院科学定位、持续发展为目标。通过构建绩效考核信息和结果共享运用机制，实现对医院发展成绩及领导班子成员工作业绩的科学评定。
逐步实现三级公立医院“三个转变”和“三个提高”。“三个转变”即在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向精细的信息化管理，在投资方向上公立医院支出从投资医院发展建设转向提高医院基础能力与提高医务人员收入水平并重。在“三个转变”的基础上实现“三个提高”，即提高医疗服务效率，提高医疗服务质量，提高医疗管理水平。
2019年，全面启动三级公立医院绩效考核工作，完成首次省级及国家考核工作，初步构建以绩效考核结果评定三级公立医院建设发展成绩的结果应用机制。到2020年，基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系。
从2019年起，全省三级公立医院（包括驻陕的国家卫生健康委及其他中央有关部门，高等院校、行业或企业所属或者管理的三级公立医院）均要参加绩效考核。未参加或未按要求参加绩效考核的公立医院，不得以任何形式追溯为三级公立医院。军队医院不在考核范围内。鼓励社会办三级医院参加省级考核工作。
国务院办公厅印发了《全国三级公立医院绩效考核指标体系》（不含中医类），共包括55个指标，其中26个指标为国家重点监测指标。国家中医药局印发了《三级公立中医医院绩效考核指标》，共包括66个指标。在国家指标体系的基础上，结合我省实际，现确立了陕西省三级医院绩效考核指标体系（见附件1）和陕西省三级中医医院绩效考核指标体系（见附件2）。
（一）国家考核指标。共55个指标（中医类医院为66个指标），用于开展国家考核工作，并依据对国家考核指标的考核结果，适时开展三级公立医院全国排名。国家建立了全国公立医院绩效考核系统，用于完成国家考核工作。
（二）省级考核指标。共60个指标，含55个国家考核指标和5个单独增加指标（中医类医院为71个指标，含66个国家考核指标和5个单独增加指标），用于开展省级考核工作，并依据对省级考核指标的考核结果，将参加考核的三级医院确定为年度优秀、良好、合格、不合格4个档次。我省将建立省级绩效考核系统，并与全国公立医院绩效考核系统对接。省级考核指标可依据卫生健康政策和卫生健康工作实际，适时增减或修改。省级考核指标的建设导向、考核标准、考核办法以及省级绩效考核系统使用手册另行下发。
考核程序包括三个环节：医院自查自评、省级考核、国家考核。具体如下：
（一）医院自查自评。2019年9月底前，各三级医院完成上一年度（2018年度）考核指标（含国家考核指标和省级考核指标）的自查自评，并将上一年度指标数据上传至国家公立医院绩效考核系统。各三级医院、各级卫生健康部门和中医药管理部门，要对上传至国家公立医院绩效考核系统的指标数据逐级把关、严格审核。2020年起，每年1月底前完成上述工作（注：2020年1月底前，需完成2019年度医院自查自评工作）。
省级绩效考核系统建立后，各三级医院要将省级考核指标及数据，经医院和属地卫生健康部门严格审核后，按时上传至省级绩效考核系统。
（二）省级考核。2019年11月底前，完成上一年度（2018年度）省级考核工作，并对三级医院评定出省级考核结果。2020年起，每年2月底前完成上述工作（注：2020年2月底前，需完成2019年度省级考核工作）。
省级绩效考核系统建立前，将采用国家系统抓取数据、报送指标数据、以及现场查验等方式，完成省级考核工作；省级绩效考核系统建立后，采用“省级系统获取数据为主，同时进行必要现场查验”的方式，完成省级考核工作。鼓励社会办三级医院加入省级绩效考核系统，参加省级考核。
（三）国家考核。2019年12月底前，完成上一年度（2018年度）国家考核工作。并由国家组织实施对各三级公立医院考核结果的排名。2020年起，每年3月底前完成上述工作（注：2020年3月底前，需完成2019年度国家考核工作）。
（一）省级考核结果运用。三级医院的省级考核结果将通报至各地、各有关单位及三级医院主办单位（或预算/人事管理部门），并以适当方式向社会公布。并建立由政府牵头，财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、卫生健康、医保、中医药、组织等部门参与的考核信息共享及结果运用机制，将考核结果作为公立三级医院重大项目立项、财政投入、区域医疗中心建设的关键依据，并作为三级公立医院党委书记、院长和领导班子成员选拔任用和政绩评定的重要参考。
（二）国家考核结果运用。三级医院的国家考核结果将适时用于开展医院全国排名。并把国家考核结果作为国家公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整的重要依据，同时与医院评审评价、国家医学中心和区域医疗中心建设以及各项评优评先工作紧密结合。
（一）加强组织领导。各地、各有关单位要充分认识医院绩效考核工作的重要意义，把医院绩效考核工作作为推动卫生健康政策落地的重要抓手，有效发挥绩效考核“指挥棒”作用，不断提升健康陕西建设成效。要建立本地区的医院绩效考核工作小组，在三级医院绩效考核工作稳步推进的基础上，探索开展本地区二级医院绩效考核工作，不断强化政府对公立医院建设发展的主体指导作用。
（二）健全支撑体系。各地、各有关单位要做好医疗信息化和行业标准规范化等绩效考核支撑体系建设工作。并重点做好省级绩效考核平台建立和信息化衔接工作，利用“互联网+考核”的方式，以数据信息考核为主，必要现场复核为辅，实施三级医院绩效考核。
（三）明确职责分工。各三级公立医院是公立医院绩效考核工作的责任和实施主体。卫生健康、中医药管理部门负责具体组织三级公立医院绩效考核工作（其中中医药管理部门负责组织中医类医院绩效考核工作），指导、督导三级公立医院完成自评自查，完成省级考核及国家考核工作。财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、卫生健康、医保、中医药、组织部门负责研究建立绩效考核结果应用机制，财政和医保部门结合绩效考核结果，调整完善政府投入和医保政策。
（四）做好示范引导。各地、各有关单位要做好三级公立医院绩效考核工作的宣传引导，形成正确的舆论导向，及时回应社会大众、医院职工及广大患者对公立医院绩效考核工作的关切，营造良好的社会舆论环境。
为进一步体现公立医院的公益性，准确考核医院的工作绩效，促进全市公立医院持续健康发展，根据省、市有关文件精神，结合我市实际，特制定我市公立医院绩效考核工作实施方案。
（一）主要目标。
按照中省市对公立医院综合改革的有关要求，建立以公益性为核心，以结果性指标为导向，涵盖社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展等维度的公立医院综合考核体系。
（二）基本原则。
坚持公益导向原则。突出公立医院公益性，着眼公众健康，将维护群众健康权益和履行公共服务职能作为考核医院绩效的主要内容。
坚持科学公正原则。建立结果公开、社会多方参与的监督机制，强化信息技术支撑，确保考评结果的公信度。
坚持分类分级原则。按照管理层级和机构类型，分级分类实施医院绩效考核。
坚持激励约束原则。将考核结果作为财政投入、项目建设、医保额度、院长考核的重要依据，奖优罚劣，拉开差距，促进绩效持续改进。
（一）考核对象。公立医院绩效考核范围包括市人民医院、市中医医院和市妇幼保健院。
（二）考核主体。市卫生计生行政部门和有关单位按照管理权限负责对市级三大医院开展绩效考核。
绩效考核主要包括社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展、“一票否决”等5个方面。
（一）社会效益。重点考核公众满意度、政府指令性任务完成情况、费用控制、与基本医保范围相适应、病种结构合理、综合改革等内容。
（二）医疗服务。重点考核医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等内容。
（三）综合管理。重点考核行风建设情况，人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理、财务风险管控、医疗收入及支出结构等运行情况。
（四）可持续发展。重点考核人才队伍建设、临床专科发展、教学科研、信息化建设等内容。
（五）一票否决指标。主要包括违法违纪管控、安全生产与医疗事故管控等内容。
公立医院绩效考核采取年度考核与日常考核相结合、定量和定性考核相结合、卫生计生行政部门考核与第三方评估相结合，通过查阅资料、调查访谈、数据分析、现场查看、公众评议和述职报告等方式，对日常运行监测情况进行综合分析研判。
（一）考核准备。绩效考核原则上每年组织一次，年初由市卫计局制定公立医院绩效考核实施方案，明确指标体系、组织分工、考核程序、结果应用等，组建考核组，做好考核准备工作。
（二）医院自评。每年的6月底、11月底，各公立医院按要求开展自查自评，形成自评报告，及时报市卫计局。
（三）考核实施。考核小组或第三方机构根据自评报告，通过现场核对、查阅资料、问卷调查、座谈访问、核实报表数据、听取院长述职等方式进行考核，同时运用信息技术采集相关数据，进行综合分析，形成考核报告。
得分80分（不含80分）以下的为不合格。市卫计局根据考核意见，确定院长绩效考核结果，提交市医改领导小组（或医院管理委员会）审定。
（一）绩效考核结果作为经费补助、项目安排、干部使用的重要依据，并与医保基金支付、医院等级评审等挂钩。
连续两年考核不合格的，医院不能评为优秀，院长不得提拔使用；
连续三年考核不合格的，免去院长职务，其他领导班子成员一年内不得提拔或者交流使用，医院一年内不得评为各类先进。
（三）发生重大事故的，要对院长及相关责任人给予党纪、政纪处分，追究责任人员相应责任。
（四）考核结束后，市卫计局要将绩效考核结果报送渭南市卫计局，渭南市将通过有关政府网站向社会公开，接受监督。
按照国家卫生健康委、国家中医药管理局《关于加强二级公立医院绩效考核工作的意见》(国卫办医发〔2019〕23号)，结合本市公立医院综合改革、深入推进分级诊疗制度及现代医院管理制度建设等实际，制定本方案。
立足首都城市战略定位，落实疏解非首都功能、建设北京城市副中心与京津冀一体化战略，全面实施健康北京战略，2020年至2022年，二级公立医院考核以数据信息考核为主、必要现场复核为辅设计制定考核办法和指标，逐步形成与本市医疗保障制度、医院发展方向相适应的绩效考核体系。按照属地管理原则，二级公立医院全部纳入绩效考核范围。以绩效考核为抓手，坚持公益性，调动积极性，引导二级公立医院落实功能定位，持续提升医疗技术能力，提高服务质量和科学管理水平，促进公立医院综合改革政策落地见效，建立现代医院管理制度，落实分级诊疗制度，不断满足人民群众日益增长的健康需求。
北京市西医类二级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运行效率、持续发展与创新、满意度评价等4个维度、28项指标构成，均为国家确定指标。中医类二级公立医院绩效考核由市中医管理局负责，执行国家中医药管理局印发的《二级公立中医医院绩效考核指标》。
(一)统筹推进考核工作。
市卫生健康委、市中医管理局分别牵头制定我市西医类和中医类二级公立医院绩效考核标准、关键指标、体系架构和实现路径，并结合经济社会发展水平和重点工作对不同类别二级公立医院设置相应指标和权重，提升考核的针对性和精准度。
各区卫生健康委按照全市统一部署，组织辖区二级公立医院按时填报考核数据，确保及时、完整、准确。
(二)完善考核支撑体系。
各二级公立医院要按照国家卫生健康委、国家中医药管理局统一规定填写病案首页，西医类二级公立医院使用国家卫生健康委统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语集，中医类二级公立医院使用国家中医药管理局统一的中医病证分类与代码、中医名词术语集。
市、区级医疗质量控制和改进专业组织要加强临床数据标准化、规范化管理和质控工作，保证病案首页等上报数据的质量，确保绩效考核数据客观真实。
各二级公立医院要按照国家及本市卫生健康行政部门有关要求，加强医院信息化建设，有效支撑绩效考核工作。
(三)建设数据采集系统。
市卫生健康委负责建设全市二级公立医院绩效考核数据采集系统，充分利用已有的病案首页上报系统、卫生经济报表、医疗质量控制和改进组织日常收集数据及行业监管数据，必要时采集部分专业数据予以补充。
(四)考核程序与时间。
二级公立医院绩效考核按年度实施，考核数据时间节点为1月1日至当年12月31日。
1.医院自查自评。2020年8月底前，纳入考核的二级公立医院对照绩效考核指标体系，完成对2019年度医院绩效情况的分析评估，将2019年度的病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据上传本市和国家绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据。根据绩效考核指标和自评结果，医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案，实现外部绩效考核引导内部绩效考核，推动医院科学管理。自2021年起，每年3月底前完成上述工作。
2.市级年度考核。2020年12月底前，市卫生健康委、市中医管理局完成2019年度纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作，并反馈各区卫生健康委及相关部门。2021年起，每年6月底前完成上述工作。
3.市级监测分析。2021年1月底前，市级有关部门完成2019年度本市二级公立医院绩效考核监测指标分析，并适时发布。2021年起，每年5月底前完成上述工作。
(一)加强组织领导，做好统筹协调。
市卫生健康委将二级公立医院绩效考核工作纳入三级公立医院绩效考核协调机制，统筹推进。各区卫生健康委要牵头与区政府有关部门建立区属公立医院绩效考核协调机制，加强组织领导，确保所有二级公立医院参加考核。
(二)明确职责分工，形成工作合力。
市、区卫生健康行政部门要充分运用绩效考核协调机制，协调相关部门充分利用绩效考核结果，建立激励约束机制，推动公立医院综合改革、分级诊疗制度和现代医院管理制度等政策落地见效。
(三)做好考核总结与宣传工作。
市、区卫生健康行政部门将加强评价指导，掌握工作进展，定期交流信息，对工作不力的及时督促整改。各单位要积极总结经验、挖掘典型，加强宣传引导，为二级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境。
为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础，以工作岗位和特色发挥、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，根据青海省卫生厅《关于在全省县及县级以上医疗卫生机构实行成本核算制度加强经济管理的意见》精神，结合我院实际，制定本方案如下：
通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益;通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。
1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作;领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。
领导小组组长：
副组长：
成员：
院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。考核采用定期或不定期相结合的办法。
考核单元分为临床(内科、外治科、康复保健中心)、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室(含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等)六个系列。
主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
(一)工作量的考核。
医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等;药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等;行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
(二)医疗质量和安全的考核。
主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。
(三)服务效率的考核。
主要考核为患者服务及时性、医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、蒙藏医疗法开展实施情况、传染病和院内感染报告及时性、出院病历归档及时率、各项报表数据及时准确率和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥(院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为临床科室服务的及时性)等。
(四)服务行为的考核。
主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、患者投诉、服务对象满意度等。
(五)成本效益的考核。
主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制(可控支出)情况。
(六)二次考核内容。
考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。
(一)实行双百分考核。
对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分(其中工作量占30分，服务效率占20分);成本效益占50分。
对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超额完成的按比例加分;对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分。
综合目标责任考核实行总分百分考核。
(二)实行院科二级考核。
1、院考核办负责对六个系列各一、二级科室的考核。
2、科室负责对各班组或个人的考核。
各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到班组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。
(一)根据有相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，另将人员工资中的差额部分纳入绩效工资进行考核发放。
(二)设立医院发展基金和医疗风险基金。每季度全院在保障医院定额成本完成的前提下，从超额的绩效指标中提取35%做为医院发展基金，15%做为医疗风险基金，年终将医疗风险基金结余部分的8%纳入年终奖中核算。
(三)临床、医技、护理、药械、制剂、行政后勤系列分配比例。
(四)外出进修人员、卫生支农人员的绩效工资按所在区域(科室)人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配;因公工伤人员的绩效工资按所在区域人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配;院部返聘离退休专家及临时聘用人员的绩效工资由所在科室考核，院部统一发放。
(五)绩效工资的计算方法。
1、各考核单元绩效工资=(本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分)×考核单元实际考核分。
2、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。
1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。
2、物资、卫生材料等供应部门(总务科、药械科)须于次月5日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务科。
3、各考核小组须于次月6日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总;所有考核资料须交考核办存档。
4、考核办于次月10日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务科发放。
5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务科根据院考核办的通知计算相应绩效工资后发放。
6、院考核领导小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公平。
绩效考核方案细则篇九
为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范围
学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员
二、考核指标及内容
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。
（一)、领导素质与职业道德(30分）
热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
1、团结协作（5分）
团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派（5分）
领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。
3、领导才能（5分）
具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
4、职业道德（5分）
模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。
5、出勤情况（10分）：
遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
（二)、岗位工作(50分）
能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。
绩效考核方案细则篇十
普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。a组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；b组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。
a组和b组组长的计算步骤如下：
1、欠费计算：
a组扣5000×20%=1000元；
人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核
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b组扣3000×40%=1200元；
2、晚夜班补助：
60×10+60×5=900元；
3、表扬信、退回红包奖励：
7×20%=140元；
4、可分配的总绩效额：
5、医生总系数：
7、各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
绩效考核方案细则篇十一
1、加强校园管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的用心性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。
4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。
1、教学常规（基本为20分）。
(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，务必有书面请假条）。（由教研组长考核）
(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。
(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。
(4)听课节数到达规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。
(5)未经校园同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。
(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)阅卷不服从校园安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。
(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。
(9)不服从校园课务安排一次扣10分，不理解校园安排的临时性工作每次扣5分。（校长室考核）
(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发信息的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。
(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。
(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，职责人每次扣10分，并追究其相应职责。（校长室考核）
以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。
2、教学工作成绩及其它（基本分60分）。
(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分；面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。（三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年务必在校内上公开课一节）。
(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
(3)教师任教学科参加考级考证透过率在规定标准以上的加2分-5分.
(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分（超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加）。
(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。
(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有职责的一次扣5分。
(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。
(10)校园领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。
(11)学生满意率超过85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每迟到或早退1次扣0.5分。（校办考核）
(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但务必出具医院诊断，否则以事假考核。（校办考核）
(3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。（校办考核）
(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。
(5)凡请婚假、产假应校园工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。
（注：要及时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核）
(6)旷工一天扣10分。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。
1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。
2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。
1、此《方案》教代会透过后，自20xx-20xx学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日（资料带给期），统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。
2、的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师（行政干部与高级职称教师、职员、职工除外）。
3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。
4、本办法解释权属校长室。
绩效考核方案细则篇十二
一、考核目标：
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：
(一)考核小组：
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：
医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;。
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：
国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编__》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)、临床科室：
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。__年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目标：
说明：a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;。
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。
五、质量指标考核：
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编__》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编__》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
(一)行政执行：配分：100分。
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;。
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;。
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;。
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
(二)医疗质量：基本配分：100分。
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;。
(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分。
(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
(四)、客户关系：基本配分：100分。
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果。
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
绩效考核方案细则篇十三
第一条考核原则：坚持民主、公开、公正、客观性原则;坚持重实绩、讲实效原则;坚持定性、定量相结合原则。
第二条考核内容：对教师教学业务工作的全过程进行考核，着重于教学实绩、教学态度和教学水平。
第三条考核依据：《教师法》、《职业教育法》以及自治区、州、县教育主管部门的有关文件规定。
第四条考核方法：分项考核，量化积分、定性评价。
(一)出勤率(5分)
内容：是否遵守《轮台县出勤管理条例》。
考核方法：查阅签到记录和请假记录
(二)工作量(5分)
内容：全校课时量的平均数为教师基本工作量。
得分：满工作量、半工作量、半工作量以下及无课时计分分别为5、3、2、0;超课时加1分;教研组长加1分;班主任加3分，教师兼其它社会工作的加1分。总计分不超过10分。
绩效考核方案细则篇十四
为了调动公司各项目负责人的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司各项目管理预定目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。
(一)考核时间：每年度考核一次。
(二)考核工资标准：将每年度应发工资总额的 作为绩效考核工资，根据当年度工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三)考核内容：管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。
(四)考核方式：实行两级考核
1、公司总经理和分管总助意见;
2、公司职能部门例行项目检查评审意见;
(一)、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为a、b、c、d四个等级，以公司领导综合评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：
a级：超额完成当年度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;
b级：全面完成当年度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;
c级：基本完成当年度工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误;
d级：未完成当年度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法
当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩：
(1)考核结果为a级：绩效工资按 %发放。
(2)考核结果为b级：绩效工资按 %发放。
(3)考核结果为c级：绩效工资按 %发放。
(4)考核结果为d级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当年度考核等级为d的，留任原职查看;累计达到两次的，降职降级或转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度c级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，公司另行安排职级岗位。
此外，管理处经理年度度工作绩效考核结果，将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。
(二)对管理处经理的考核
1、考核标准
考核标准主要由以下几个方面组成：
工作完成情况(60%)、现场管理(30%)、内部管理(10%)、
2、考核办法
考核采用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式，以公司领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩
年终，公司将根据各管理处经理全年总体表现情况，评选优秀管理者，并根据公司当年效益情况，给予适当奖励。对于年终考评较差的，公司将根据实际情况，给予降薪、降职或解聘处理。
(一)计划制定和返回：
1、年度度工作计划：每年度由管理处经理制定《管理处年度度工作总结计划表》，交公司领导审核后按计划实施。
2、公司下发要求执行的任务;
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
(二)、公司常规业务标准作业的正常执行：
1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业;
2、履行向下管理的职能;
(三)、了解业务单位满意度;
绩效考核方案细则篇十五
1、班会课每周一次，必须有班会课教案，政教干事检查、签名;每月底交工作手册检查班会记录，评估、登记。
2、早操、晚休纪律每周至少到岗检查3次;分别在操场、公寓楼签字;超次数加分;
3、周日第一节自习，班主任必须提前进教室检查学生到校情况。
4、每周2次卫生大扫除、学校安排的班级劳动及临时性任务，班主任必须跟班指导督促，政教处检查记录。
5、学生集会班主任必须跟班组织。
6、班主任会要按时参加，迟到、早退、缺勤、请假均按不同情况分等考核。
7、计划、总结要按时完成上交。
8、学校交办的其它工作应按要求及时完成。
9、班主任请假必须委托其他老师代为管理班务工作，落实责任并报告政教处。
绩效考核方案细则篇十六
企业绩效审计标准是指衡量、判断企业经济效益高低与优劣的准绳，也是审计人员提出审计意见，做出审计结论的依据。我国尚未建立系统、科学的绩效计量体系，缺乏公认的缋效审计标准。本文在介绍企业绩效审计的涵义与标准的基础上，从保全性、合法性、经济性、效率性、效果性等方面构思了基本框架，旨在说明企业绩效审计的标准不应该是单一的标准，而应该是标准的集合。
关键词：绩效审计标准经济性效率性效果性
绩效审计是对一个组织利用资源的经济性、效率性和效果性进行的评价，在国外一般称为“3e审计”。由于绩效审计涉及社会经济活动的各个行业、部门、单位和城镇居民，使得绩效审计对象千差万别，衡量经济性、效率性和效果性的标准和尺度难以统一，给审计师客观公正地提出评价意见造成困难。建立绩效审计计量体系，旨在寻求一种公认的、不存在异议的评价标准，为审计师进行绩效审计提供明确的目标。审计师在绩效审计过程中，根据什么对经济活动进行调查取证，对所掌握的审计证据进行鉴别、分析和判断并推导出审计结论，这在客观上要求有一个指导审计活动、计量被审事实，界定经济效益质和量的标准。世界上许多国家在绩效审计实践中对经济性、效率性、效果性等要素进行综合评价。其中，经济性是指以最低费用取得一定质量的资源，即支出是否节约;效率性是指投入和产出的关系，包括是否以最小的投入取得一定的产出或者是以一定的投入取得最大的产出，即支出是否讲究效率;效果性是指多大程度上达到政策目标、经营目标和其他预期结果，即是否达到目标。绩效审计的目的是从第三者的角度，向有关利害关系人提供经济责任履行情况的信息，促进资源的管理者或经营者改进工作，更好地履行经济责任。绩效审计是由政府和内部审计部门进行的。国有企业绩效审计是由政府审计机构进行，而上市公司绩效审计是由企业内部审计部门进行。本文的着眼点是针对国有企业绩效审计展开论述的。政府审计机构对企业进行绩效审计，将企业经营管理中存在的问题和建议、与同行业的差距等情况报告给企业，有利于评价企业可持续发展的能力，促使企业重视经济与社会的可持续发展，有利于审查与评价投资项目可行性，遏制重复投资，提高我国企业的国际竞争力。
目前在绩效审计领域主要有以下三种绩效评价体系作为企业绩效审计的标准。
1999年财政部、原国家经贸委、人事部、原国家计委联合印发的《国有资本金效绩评价指标体系》及《国有资本金效绩评价操作细则》，重点评价企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况四个项目内容，通过8项基本指标、16项修正指标和8项评议指标三个层次对企业效绩进行层层深入分析，以全面反映企业的生产经营状况和经营者的业绩。经过几年的实践，2002年，财政部、国家经贸委、中共中央企业工作委员会、劳动和社会保障部、国家计委对《国有资本金效绩评价操作细则》进行了重新修订，修改了某些指标，制订了《企业效绩评价操作细则(修订)》，基本形成了以定量分析为基础，定性分析为辅助，定量与定性分析相互校正的综合评价体系。基本指标与修正指标的设置，较合理、全面地反映了企业的整体绩效，有利于国有资本的保全与企业的生产经营。标志着新型企业绩效评价体系和评价制度在我国的初步建立。这是目前我国最权威的国有企业效绩评价方法。
该系统是在1992年由哈佛商学院的罗伯特?s.卡普兰教授和其同事大卫?诺顿教授发明的。“世界500强”中有80%的企业在应用平衡积分卡。平衡积分卡是围绕企业的长远规划，制定与企业目标紧密相连、体现企业成功关键因素的财务指标与非财务指标而组成的绩效衡量系统。它是从企业的战略出发，将企业及其内部各部门的任务和决策转化为多样的、相互联系的目标，然后再把目标分解成财务状况、顾客服务、内部经营过程、学习和成长四项指标。(图1)为bsc基本思路示意图。
美国斯特恩-斯图尔特咨询公司在1982年提出了经济增加值的概念，建立了eva的管理模式，1991年他们又提出经济增加值的指标。经济增加值，也就是经济利润、剩余收入，简单的说，就是公司经过调整后的营业净利润减去投入的全部资本成本后的余额，其公式为：eva=调整后税后营业净利润一资本成本=调整后税后营业净利润一资本投入额×加权平均资本成本率(wacc)
其中，资本投入额=权益资本投入额+债务资本投入额;wacc=权益资本比重×权益资本成本率+债务资本比重×债务资本成本率。在eva方法中，对税后营业净利润的调整内容达到200多项，通常包括研发费用、商誉、初始投资、资产清理等，企业具体运用时要根据实际情况进行调整。
考虑了权益资本成本，因此真实反映了企业的经营业绩。对于eva来讲，尽管传统的财务报表依然是进行计算的主要信息来源，但是它要求在计算之前对会计信息来源进行必要的调整，尽量剔除会计失真对绩效评价的影响。此外，它将股东财富与企业决策联系在一起，注重了企业的可持续发展，显示了一种新型的企业价值观。但是该绩效评价体系也存在着一定的局限性，如适用范围的局限，研究标明，eva不适用于金融机构、周期性企业、风险投资公司、新成立企业等企业;eva使用资产历史成本，没有考虑到通货膨胀的影响;只注重财务方面的评价，忽视了非财务方面的评价;eva是历史性的而不是前瞻性的，无法计量一家企业在行业中创造财富的相对地位。
(一)绩效审计标准的原则
科学发展观是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展。按照科学发展观的要求，我们必须做到至少七个坚持，即坚持以经济建设为中心，坚持经济社会协调发展，坚持城乡协调发展，坚持区域协调发展，坚持可持续发展，坚持改革开放和坚持以人为本。所有这些“坚持”结合起来意味着要求我们国家的整体经济和社会效益都必须得到极大的提高，为此，加强绩效审计已成为我们国家整个审计工作的重要战略选择，同时也是历史的和现实的选择。以怎样的标准对企业的绩效进行计量是开展绩效审计的关键。科学发展虽然没有给出具体的计量标准，但却指出了计量标准的一般原则，即全面、协调、可持续。我们认为，这一原则也可作为我们制定绩效审计标准的一般原则。绩效审计的本质含义是“3e”，即经济性、效率性、效果性，它们的实现必须以坚持全面、协调、可持续的发展观为前提。
(二)企业绩效审计标准架构
从绩效审计产生的根源来讲，绩效审计要代表社会公众对政府和企业行为进行监督，这是绩效审计的第一重责任;从绩效审计的实施过程来看，绩效审计要代表政府主管部门了解企业行为的经济性、效率性和效果性，并提出改进管理的建议和意见，这是绩效审计的第二重责任。绩效审计的目标是促进受托经济责任中的绩效责任得到全面有效地履行。因此，在具体制定的过程中应该从以下几个方面来考虑。
(1)计量标准的设置。
要全面反映经济、社会和人的全面协调发展，不能片面地用经济指标考核企业。传统的企业绩效审计是以财务审计为主的，主要是确定企业提供的财务报表是否根据会计准则公正的说明了财务状况和经营成果。在平衡积分卡绩效评价系统中，虽然引入了非财务指标，但是由于部分指标的量化工作难以落实，在实际应用中，存在一定的难度。在企业的绩效审计工作中，还依然是以财务审计标准为主。因此，在标准的设置上，首先要解决的问题就是非财务指标的量化问题以及如何用非财务指标进行企业的绩效审计。
(2)经济指标的设置。
既要重视反映经济增长的短期绩效指标，又要重视反映经济发展的长期绩效指标，使短期绩效指标服从于长期绩效指标，注重经济和社会发展的可持续性。在衡量企业发展能力的指标中，应该增加可持续增长比率这个指标。可持续增长比率=净资产收益率×(1-股利支付率)。增加可持续增长比率，可以进一步衡量企业的可持续发展能力。可持续增长比率与净资产收益率和企业的股利政策、以及企业的再融资政策密切相关，也与企业的销售规模、营运能力、资本结构等诸因素有着密切的联系。只有将各个因素协调好，才能使企业拥有可持续发展的能力。
(3)构建企业绩效审计集合标准。
为企业绩效审计标准设计思路。保全性标准是指企业的经营者在经营管理的过程中是否保证了受托经济资源的安全完整。就国有企业来讲，显得尤为重要。所谓国有企业就是国有独资企业和国家控股企业，在国有企业里最主要的资产是国有资产。国有资产归全民所有，并由代表全民利益的人民政府来集中行使所有权，并且是收益的最终索取人。西方国家存在着及其根深蒂固的观念，即管理公共财产的人必须向公众说明财产的使用情况，而不能将其作为自己的财产任意处置，这一观点也正在得到我国普遍接受。因此，对企业进行绩效审计，要在财务资料真实可靠的基础上，对国有资产保值增值的指标进行分析，看企业是否达到了保全性的标准，这样有助于防止因盲目决策造成的资源浪费和国有资产流失，也有助于评价国有企业领导人员在国有资产管理方面的责任。合法性标准是指企业的'经营行为是否符合有关法律、法令、制度、指令、方针(政策)、预算(计划)、合同与程序等的要求，包括财务报告是否遵守了公认的会计准则和会计制度，以及相关的法律法规和规章制度;是否如实反映了企业的财务状况、经营成果及现金流量情况。绩效审计应该和财务审计相结合，在进行审计的时，财务收支的真实性和完整性审计的重点在于资产项目和损益项目，查明有无隐瞒资产、少报资产或算假账、搞虚盈，形成经营隐患的情况。保证会计信息真实可靠完整，是国有企业领导人员的主要经济指责，也是审计评价工作内容的基础。经济性标准是指企业是否以最低的资源消耗获得一定数量和质量的产出，即在保证适当质量的前提下，以最低的成本取得所需要的人力和物力资源并提供合格的服务。它是从获取资源的角度来讲的，强调的是节省程度，追求花费最小化。效率性标准是指企业是否以较少的投入获得一定数量和质量的产出或以一定投入获得较大数量和较高质量的产出，即支出是否合理。强调的是产出与投入的比例关系，追求产出投入比的最大化，要求受托经济资源的运用必须具有效率。效果性标准是指企业的经营是否达到了预定的目标，实现程度如何，产生了哪些影响和效果，强调的是实际效果与预期目标之间的关系，追求效果的最优化。它要求企业的经营行为应该或必须为全面实现各项计划、预算或预期经营目标而奋斗。审计的任务最初是检查预期目标是否达到，不考虑为达到预期目标所投入的资源情况。当然，既经济而又有效率的取得预期效果是可能的。随着社会的发展，企业的社会责任延伸到环境保护等以往未涉及的领域，效果性的内涵也在不断扩大。社会性标准是指企业的经营行为是否符合社会需要与要求，是否符合社会整体利益的要求并为社会作出贡献。它要求尽可能消除或减少企业经营行为对社会造成或带来的不利影响，如环境污染、失业、劣质商品与服务等，但社会对企业作出的贡献也要给予鼓励和正确的评价。在这个标准的制定过程中，有关环境的部分可以参考环境审计的内容，借鉴国外环境审计的标准，加大用于环境保护的经济投入，构建系统的环境审计理论，从消极防范向积极防范发展;同时，在进行绩效审计时，可以通过问卷调查、民-意测评等方式对企业缓解就业压力、产品及服务质量、对公益事业的态度等方面作详尽的调查，社会公众对企业进行的活动有其自身的衡量尺度，该衡量尺度通常通过媒体或社会舆-论体现出来。控制性标准是指企业是否建立了严密的控制系统对经营行为及其过程实施严密的控制。建立并实施控制是受托经济责任的必然内容。这里的控制就是我们通常所说的内部控制结构，它包括内部会计控制与内部管理控制两大方面。内部控制是保证组织内部生成的经济信息真实可靠、财产物资安全完整、法规制度得以遵循以及经营方针政策得到贯彻和经营目标得以实现的重要机制。
上述标准不能割裂开来，相互之间有着紧密的联系。在这个初步构思的框架中，经济性标准、效率性标准、效果性标准是核心，充分反映了绩效审计的本质，强调的是企业管理的结果;保全性标准、合法性标准是前提和基础。绩效审计产生的根源是受托经济责任关系的确立，因此保全性标准应是企业绩效审计中首先要关注的问题，绩效审计直指公共资产、资源运用的本质，合法本身不是目的，合法是公共资产、资源运用的底线要求，而且可以通过运行规则与控制措施的完善予以保证，只有满足了底线要求，才能进行更高层次的审计，即绩效审计;社会性标准实际上是强调了对企业绩效审计范围的扩大，企业绩效并不仅是局限于经济上的绩效，还应该将环境因素以及对社会的贡献等考虑进来;控制性标准强调的是企业管理的目标和过程。在传统的审计中，审计目标是对财务信息的真实性发表意见，强调审计要从内部控制和管理情况人手，因为有效运行的内部控制可以为财务信息的可靠性提供一定的保证。企业绩效审计更是如此。从绩效审计的本质特征来看，管理情况从来都是绩效审计的一个重要内容和切入点。其中战略内容的审计应是其关键。具体包括企业是否确立了与环境相适应的企业使命、战略意图和战略目标，企业制定的战略是否合理、。
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绩效考核方案细则篇十七
为进一步加强对村干部队伍的管理,调动村干部工作积极性，激发村干部工作热情,提高村级工作效率,确保镇党委政府下达的工作顺利完成，特制定本办法。
本规定中的村干部是指镇经党委研究任命的在职数范围内的在职人员(不包括上级选派人员、选聘生以及村其他人员)。
村干部绩效考评工作由镇绩效考评领导组具体操作。
条根据村干部的工作岗位，确定不同岗位人员的岗位系数：即村书记主任1.1;村副书记副主任1.05;其他人员1.0。如在考评年度职务变动的，依据文件分段执行。
考评主要通过民-主测评方式进行，测评分为基本称职(60-70分)、称职(71-80分)、良好(81-90分)、优秀(91-100分)四个格次。测评按实际参加测评人数算出平均得分，如一张表格内对某人没打分值的视为对此人没测评。
参加测评人员具体为：镇领导班子成员测评,按30%折算分值;全体镇干测评,按30%折算分值;村党员、村民代表、村民组长测评(含村两委成员，参加测评人员不少于30人，合并村不少于40人)，按40%折算分值。
根据不同类别的测评算出每名村干部的综合得分。再根据每名村干部的综合得分乘以岗位系数，得出的结果即为每名村干部的绩效考评得分。
加分事项：村干部上班实行签到制，每周上班不少于5个工作日,作息时间按镇干上班时间执行。每天安排一名村干部值班，负责接听电话、接待群众办事，填写值班日志和考勤等。节假日、双休日根据工作需要由村两委商定。每月考勤统计表应在次月5日前上报镇组织委员处,未报视作未出勤。实行请销假制度,所有请假要有书面请假条。全年请事假累计15天以上不得分，请事假6天扣1分、7天扣2分……15天扣10分;请病假且有医院证明的6天以上的按事假对半折分;旷工1天扣1分，扣完为止。
以镇统一印制村干部工作日志和村级工作日志，每名村干部应将每天工作情况详细记录在日志本上，联系村班子成员每月对村干部日志进行一次点评,年终进行打分。村当天值班人员应将村级当天总体工作详细记录在村级工作日志上，村级工作日志由镇党委副书记或组织委员每月点评一次,年终进行打分。
减分事项：受到镇通报批评的，一次扣1分;受到县通报批评的'，一次扣4分。
根据效绩考评得分和加减分算出每名干部的最终考评得分。进出村干部队伍人员，按最终考评得分，根据实际工作时间计算。
考评领导组在考评过程中，应规范操作，严格保密，考评结果可分村进行公开。干部对考评结果有异议的，可以申请查阅有关资料。
考核结果的使用：
1、以镇设立村干部绩效管理奖金,所需资金由镇统筹,其中从村级资金中根据村干部数按500元/人标准提取,镇政府按500元/人标准进行配套。村干部的年终奖励按最终考评得分进行分配。(原规定村干部年终考核合格以上从村集体资金中奖励500元/人不再执行)。
2、村干部的绩效考评综合得分作为评选优秀村干部和不合格村干部的重要依据。
3、村干部的绩效考评综合得分作为推荐镇及以上各种表彰的重要参考依据。
4、对村干部绩效考评综合得分处于后三名的，由镇主要负责人进行约谈，并实行效能告诫。
考核结果存在争议的和有关事项，由考核领导组审核确定。
本办法由镇党政与社会事业办公室负责解释。
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绩效考核方案细则篇十八
第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；
2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1. 上级评议；
2. 同级同事评议；
3. 自我鉴定；
4. 下级评议；
5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；
2. 书面报告法： 部门、员工提供总结报告；
3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。
第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。
第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；
2. 需要改善的方面；
3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4. 对公司发展的建议。
第九章 特殊考核
第二十三条 试用考核。
1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；
3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条 后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条 个案考核。
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2. 该项考核主办为员工主管和人事部；
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条 调配考核。
1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3. 该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条 离职考核。
1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2. 该项考核须在员工离职前完成；
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章 考核结果及效力
第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条 考核结果具有的效力：
1. 决定员工职位升降的主要依据；
2. 与员工工资奖金挂钩；
3. 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；
4. 决定对员工的奖励与惩罚；
5. 决定对员工的解聘。
第十一章 附 则
第三十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法 。
二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
绩效考核方案细则篇十九
1.现金报销:。
2、打印报表，出纳付款：
3.到款确认：每日对上日的收款(现金及银行存款)进行录入(含合同到款的登记)并于每月5日前完成上月现金及银行存款的录入及与出纳对账工作，并打印上月收款明细给销售部门，让其核对收款明细。
4.每日收到汇款申请单时，如果申请单内附有入库单，应先将凭证交给入库单录入人员，待其进行操作后，然后按汇款申请单与入库单进行审核，需要对采购员所确定的数量，单价，金额与入库情况进行核对，收到检定费，运输等费用时需审核该费用由我公司承担，是否重复,有差异的查明原因。收到采购员的汇款通知时，于每天下午2点左右将单据传给出纳安排汇款。采购部已预付过的款项，在收到入库单时就应该跟踪发票，发票送达后再汇出该笔余款。
6.每月6日根据相关凭证确定上月的所有销售收入，(出口合同收入的确认为出口当月的首个工作日的外汇牌汇价折合人民币给予入账)，所有的收入，必须明确客户名称，不出现例如，**办事处，*先生等此类，每户客户的名称应一致。
7.每日及时根据专项领料单对产品的成本进行跟踪审核与归集，三包成本、售配件成本、车间领用零星易耗品成本、辅助材料成本进行跟踪与归集。并且每月6日前完成上月上述工作。
8.各项发票的催促及接收时的核查，并登记，(含检定，运费，会员费等)并及时将发票传输给负责记账的会计，增值税专用发票积压超过认证或使用期限的，给予票面税额商品0.04%经济处罚，且此项不得分，负责记账的会计应该及时对发票进行认证，由于个人原因致发票超过认证期限的，同样给予票面税额0.04%经济处罚，且此项不得分。其它票据及时交接。
9.客户对账单，或催款函的核对，对无误的签字并交印章管理员盖章。
11.记账人员按统计局规定的时限完成各种统计报表的编报，做到准确及时。缺1项扣2分。
12.发票管理人员应该对发票使用情况进行跟踪，引导开票员按照发票管理办法开具发票，杜绝虚开发票等违法行为，购买及税务规定的时限内注销发票。
13.各税种申报表的打印，归案，会计凭证装订成册，编号完整。
14.各月与审核会计沟通应该对检定费、会员费、运输费、标书费、中标服务费等的发票进行进一步的跟踪，投标保证金到期日期等，并打印相关对账表给业务发生部门催收发票。财务工作规范，经上级有关部门审计、检查，无处罚现象。凡是受到处罚的此项不得分，情节严重的追究责任。每发现一次扣100元。
15.完成领导临时交代的任务。没有按时完成的1次扣元，不完成的1次扣元。
16.合同的台账的建立(根据合同按照台账的项目进行合同登记)。
17.客户对账单，或催款函的核对，对无误的签字并交印章管理员盖章。
18.所有的财务人员在在工作中改进方式方法，并为公司开源节流做出贡献，或提高工作效率的，可提出书面申请，经部门领导与总经理研究决定给予附加分数。重大贡献的给予物质奖励。
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