2023年企业行政管理论文大全（21篇）

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企业行政管理论文篇一

(一)管理方式与实际脱节。

在少数企业中存在着这样的现象：由于企业管理人员对企业实际工作的不够了解，业务能力匮乏，使得在进行行政管理时与现实状况产生脱节，难以符合企业的发展需求，流于形式。在这样的管理模式影响下，不仅不利于企业实现有效的管理，而且造成了企业人力和物力的损失，影响员工的积极性好工作效率。

(二)过于模仿党政机关的管理模式。

受党政机关管理模式的影响，部分企业在行政管理的实践操作过程中过于模仿其管理模式，存在着一些机关作风，主要变现为形式主义、纸上谈兵等、按部就班等。如此种种不良的陋习，必会造成时间和精力的浪费，使得实际管理工作依旧是流于表面，不求实际，严重影响了员工的士气。

(三)管理工作缺乏系统性。

所谓管理工作缺乏系统性就是指系行政管理过于局限，不够全面。在企业实际的行政管理工作中，少数企业将一些具体的事物作为工作的重点，比如说办公室内部的管理、企业文档工作的管理、企业后勤事物的管理等。虽说这些工作属于行政管理的范畴，需要行政人员的安排和部署，但并非企业行政管理的重点。企业是特殊的管理机构，企业行政管理要想实现自身的真正价值，应该把重点放在如何系统工作的调配和部署上，而不仅是一些细枝末节上。

(四)管理人员的业务素质不强。

人治是管理的核心，因此在企业行政管理的过程中，管理人员素质的高低直接决定了管理效果的好坏。首先，企业的行政部门是一个服务机构，因此管理人员首先应该时刻将服务意识运用于日常工作的实践；其次，合作对于企业管理部门工作高效率的运行也至关重要，管理部门只有与各部门密切配合才有利于各项工作的顺利开展。

(一)规范行政管理的模式，制定科学的管理体制。

规范企业行政管理模式，首先应该从规范管理制度上入手。制度既是进行日常管理工作的.基本依据，也是对工作人员行为的一种合理规范。通过制度的规范化可以实现分工明确，员工们能够各司其职，有章可循，从而确保企业资源高效的应用。除此以外，制定科学的管理体制，还应该制定相应的激励机制和奖惩制度，对员工的工作表现给予合理的评价，提高他们的工作热情和积极性，从而推动行政管理工作的有效运行。

(二)管理工作要结合实际，灵活变通地开展工作。

企业在进行管理工作时，最重要的是要保证与实际工作相结合，避免一切形式主义，杜绝一切表面工作形式。尤其是当企业管理人员在遇到自己不懂的问题或者情况不明时，一定不要随意指挥。企业管理人员应该时常走访各部门，深入了解实际工作情况，进而有利于依据各部门的实际需要进行企业文化的建设。

(三)注重管理培训工作，提升行政管理人员素质。

对行政管理人员进行培训不仅是企业实际工作的需要，更是时代发展的需求[3]。加强企业培训工作，有利于管理人员掌握专业的管理知识，全面提升自身的业务素质，从而为实现企业科学有效的管理打好基础。同时，随着时代的发展，市场竞争日益扩大，市场环境也随之千变万化。在这种情况下，只有不断地加强管理人员的培训学习，才能跟上时代的脚步，适应环境的变化。

(四)加强行政管理人员的意识，促进企业迅速发展。

只有不断加强行政管理人员的管理意识，才能保证在实际的工作中把行政管理真正落实到实处，从而保证企业的迅速发展。

三、结语。

总体来说，企业要想在竞争日趋激烈的市场环境中获得长足的发展，就应该规范管理模式，制定科学的管理体制；在实际的管理工作中要结合实际需要，视具体情况灵活变通地开展工作；同时为了顺应时代发展，注重管理人员的培训工作，提升行政管理人员的素质。

企业行政管理论文篇二

企业行政管理对我国企业发展有着重要作用。但目前我国企业行政管理存在一些问题,即全盘照搬党政机关行政管理模式，下面提高了企业行政管理论文，一起来看看吧！

摘要：

企业行政管理不仅对于企业的运营现状具有重要作用，而且企业的未来发展也在很大程度上受到企业行政管理的制约，因此，做好企业的行政管理工作至关重要。本文从企业行政管理工作的必要性和重要性出发，分析了现代企业行政管理工作中存在的问题，并对企业行政管理工作改革提出了几点建议，旨在提高企业行政管理工作的质量，促进企业的进一步发展。

关键词：

所谓企业行政管理其实就是指企业内部的特定行政管理系统。这种特定的行政管理系统是按照一定的原则和方法，并在法规法律允许的范围内制定的一种企业制度，目的是为了更好地促进企业的生产和发展。企业行政管理必须能够对企业的日常事务进行处理，并且确保不影响企业的正常生产。此外，一个企业的行政管理必须要与企业自身的经营理念、企业精神以及企业的文化建设保持一致，在企业领导为企业发展制定各种战略的时候还可以提供必要的数据信息，由此可见，企业行政管理需要包含多种协调服务管理功能。

企业行政管理工作是企业管理中极为重要的组成部分，如果一个企业的行政管理工作做不好，则会直接影响企业的未来发展，因此，做好企业的行政管理工作非常重要。完善的企业管理不仅能够激发企业全体工作人员的工作热情，而且还能够增强企业员工的工作积极性，对增强企业内部员工的凝聚力具有重要作用。当前市场竞争越来越激烈，企业要想在市场中谋得生存和发展的契机，就必须做好企业内部行政管理工作，从而提高企业自身的市场竞争能力，确保企业获取最大的经济效益和社会效益。

(一)习惯沿用传统党政机关行政管理模式。受计划经济的影响，我国很多企业仍然习惯于沿用传统的党政机关行政管理模式。在这种管理模式下，企业的行政管理工作多半停留在形式主义，并没有真正发挥出具体的管理作用。同时企业在运用传统的党政机关行政管理模式的时候也没有考虑企业自身的发展状况，更没有设置科学合理的管理手段，不仅浪费了大量的人力、物力和财力，而且也阻碍了企业的正常发展。时间对于企业发展具有重要性，长时间运用这种传统的行政管理模式，企业的竞争力无法提升，企业在服务和管理方面的能力也无法适应时代的发展，久而久之，企业便失去了市场竞争力，甚至被市场所淘汰。

(二)行政管理体系不够全面。企业行政管理过程中，比较容易形成一些机关习气，如果企业没有制定完善的行政管理体系，并且缺乏一定的行政管理规章制度，这种机关习气就会越来越泛滥，一旦出现问题，各部门以及个人之间都会互相推诿，无法确定问题责任人。此外，很多企业虽然制定了相应的规章制度，但是却没有对规章制度的实施进行监督管理，导致很多工作人员有法不依，甚至一些领导都没能做到按照规章制度办事，在处理一些管理事宜的时候，凭借个人的主观判断就妄下评定。基层员工虽然有怨言，却不敢直言，于是消极对待工作，直接影响企业的整体效益。

(三)缺乏专业的行政管理人员。当前很多企业都没有充分认识到行政管理工作的重要性。大部分企业的行政管理部门都只是形式，没有真正的'实权。而行政管理部门也都被认为是闲职，所以配备的工作人员素质都比较低下，缺乏专业性。如此一来，企业在制定一些行政规章制度的时候，由于行政部门人员缺乏应有的专业性，其制定的规章制度不能满足企业发展的要求，甚至影响企业的发展。这种现象频频发生，在很大程度上影响了企业的利益。因此，很多企业部门领导都忽视行政部门，直接制定适合自己部门的规章制度，进一步架空了行政部门的工作内容。但是，这样做导致各个部门之间无法做到协调，同样不利于企业的发展。因此，行政部门管理人员的专业性对整个企业的发展至关重要。

(四)行政管理效率低下。由于企业部门较多，行政管理部门在工作的时候，如果考虑稍有不慎就会影响整个行政机构的运转。此外，行政部门在解决某些问题的时候，有时会因为少数人的反对，或者解决问题的方式损害到了某个部门或者某个人的利益，使得问题无法及时得到解决，导致行政管理效率过低。

(一)规范企业行政管理模式。针对现代企业有的行政管理部门存在着主观性问题，只有通过加强行政管理的规范工作才能够遏制这些主观行为，让行政管理工作能够纳人到统一的框架下进行，这样就能够让行政管理少一些主观管理，多一些客观管理，从而促进企业行政管理的规范性。对于企业而言，行政管理是其管理内容的重要构成，对于企业的发展有着重要的作用，如果缺乏规范性的管理，那么相关的制度就难以得到有效执行，企业的领导也难以在很短的时间里就能够发现企业在管理中所存在着的问题，甚至会造成企业决策的失误，给企业带来巨大的风险。所以为了解决这个问题，企业行政管理的核心工作就需要在实际的管理过程中，制定统一的行政管理规章制度以及结构体制，让不同的部门以及工作岗位，甚至每一位员工都能在行政工作人员的协调下进行良好的运作，而且这些运作和协调工作都是基于良好的制度，而不是通过管理人员的主观意志来进行管理。当然要做到这一点一个非常关键的基础就是让每一位员工都要有明确的职责和权力，这样就消除了相互推诱，工作效率低下的问题。

(二)做好企业行政管理体制的建立和完善工作。企业行政管理体制，是企业发展的起步需要，因此必须有一个健全完善的行政管理体制，企业才能去搭建团队、管理企业。企业行政管理体制的建设方向可以是由简到难，从公平、公正、公开的角度去完善。这样可以在企业内部避免出现暗箱操作的现象，也能最大限度去避免不均现象，使员工产生攀比心理。我国的古代彦语提到过:不患寡而患不均，所以建立初步企业机制时，为了充分调动所有人员的积极性，均匀得到应有的回报是必要的。管理体制的建立公正性要把握住每一个评价的大众化，既对于每一个员工有一致的考评标准，这样可以调动员工的努力方向，向着对企业有利的工作去努力奋斗。对于行政管理的结果要有公开的胆量，让所有人员都可以监督考核结果，通过大家共同提意见去完善体制。建立公平、公正、公开的管理体制，能让企业有良好的行政管理人才团队发展的基础。

(三)培养专业的行政管理人才，做好人才储备。企业内部行政管理人才梯队的搭建是企业做大做强的基础，有坚实的基础才能去发展企业。在企业内部的任何决策，都要靠员工去执行，任何目标都要靠员工去实现。建设好行政管理人才的梯队建设，有助于实现决策和愿景。良好的管理团队能让企业有活力，充满奋斗的激情，能够更高效更完整地去做好工作。行政管理团队的专业水平决定了团队执行的效果，基于此对于行政管理人才梯队的建设不能只靠着外部高薪聘请，也要有自己的培养方案，自己去培养一支干练的团队，给企业储备好充分的人才。

四、结语。

综上所述，各个企业应当提高对行政管理工作的重视度，并且要求各个部门努力配合行政部门的工作。同时，企业应当积极引进一些高素质的专业行政管理人才，增加行政管理部门的人才储备，为行政管理部门做好行政工作打下基础。此外，企业还应当从自身的实际出发，积极引进先进的科学管理模式，并制定相应的行政监督控制体系，确保行政管理部门的工作能够顺利进行，进而促进企业的向前发展。

参考文献：

［1］李贺．我国企业行政管理的现存问题及改革思路［j］．现代经济信息，，8:83。

企业行政管理论文篇三

在市场经济体制下我国社会的生产力已经得到了大规模的发展，各方劳动力的分工协作体系也已经日益明确。并且受市场经济体制的影响，目前已经形成的行业间、企业间的关联性网络。使社会生产成为一个有机整体，推动了国家的发展前进，特别是在当前市场经济体制下，更关系着企业自身的运营，以及与其它各行业与企业之间的稳定发展关系。

一、企业行政管理新休制的意义和要求。

实施企业行政管理的新体制最重要的意义就在于能够使企业的市场适应能力得到有效提升。受市场经济体制的直接影响,企业所面临的市场竞争局势日益激烈，如果企业内部的行政管理不随着市场形势做出更新与调整,就必然无法与市场环境相适应。

实施企业行政管理新体制能够使企业的核心竞争力得到有效提升。企业在面对各种复杂的市场竞争时，通过行政管理体制的创新与改革，能够使企业在核心管理水平上明显提升。进而为企业的市场发展提供更加强大的动力支持，从而提高了企业在市场中的核心竞争力。

此外行政管理新体制还是企业对未来发展进行有效把控的重要手段，通过行政管理体制的创新企业在处理各种发展问题时科学性更强,进而能够推进企业可持续发展事业的不断深人和落实。

新的行政管理体制有以下几个基本要求，是实施新体制建设时应当重点关注的问题。第一，要求对行政组织部门进行合理化设计。第二,要求建立有效的企业管理制度和奖惩制度。第三，要建立科学合理的职责划分方案。

企业行政管理新体制要想取得良好的建设效果,就必然要明确新体制的建设任务，并且从这些任务依次人手加大逐一加大建设力度,这样就能够使新体制建设的成效尽快实现。

首先，应当明确行政管理新体制的最基本任务，即建立起优化合理的行政管理制度。这是各项行政管理工作开展的基础，所以也是加强新体制建设力度中的首要任务。

其次，根据新体制的改革需求将各项改革任务的落实加大监督力度，进而获得更加优秀的落实效果。

最后,在对新体制中的行政管理部门进行合理的分工与完善，在行政管理工作不受影响的前提下实现人员的精简与合理的职责安排。

2.加强新体制管理手段的改革。

行政管理新体制必然要求从管理手段上进行大力改革,面对传统行政管理中的方法陈旧、手段单一的问题，应当建立起能够与市场经济体制相适应的管理手段。并且通过有效的改革创新使管理手段的可应用性更强,这样才能为新体制的建设提供有效动力。一方面,现代化的管理理念能够使行政管理新体制中的各种管理手段及方法效率更高，所以采用现代管理手段来处理行政管理中的部分任务是行政管理新体制的'必然需求。另一方面，利用科技手段提升管理工作效率，现代信息技术的发展为各种管理工作提供了更加便利的技术支持，信息的储存与管理，多媒体的传播形式，都为现代企业行政管理工作提供了极大的便利支持。

随着市场经济体制在各企业中的影响不断扩大,新行政管理体制已经无法运用传统的职责分配体系支撑。因此，在建设行政管理新体制的工作中，以新的管理职责分配方案为前提，是提高新体制实施效果的必要条件。行政管理职责体系的创新，首先应当在职能分配上进行调整,建立起创新的职能分配框架。以当前企业的运营特点为依据，对各种岗位进行职能划分。其次建立创新的责任体系划分，根据经过调整的职能分配方案，建立起相应的责任体系，使各项行政管理事务有机结合在一起，通过行政管理的职责体系有效落实。

4.建立相应的激励机制。

企业行政管理职责划分固然能够为企业各项行政管理新体制中的管理任务有效落实提供必要支持，然而如果缺乏有效的激励机制，行政管理新体制中的各项管理制度无法达到最佳的实施效果。所以，在进行管理制度、管理方法、职责体系创新的同时，还应当建立起与之知识的激励机制，以推进企业行政管理新体制的不断加强落实,进而获得更好的建设成效。激励机制的建立应当以管理制度与职责体系为基础，从物质上与精神上两个方面实施合理的人员或部门激励。激励手段以薪酬增加为主，使企业对外的市场竞争力得到有效提升;此外还应当从福利制度上加以完善。

三、结束语。

我国企业受市场经济体制的影响，面临着更加严峻的发展形势与任务。作为企业基础管理工作的行政管理,也随着形势的变化而发生了显着的改变。企业内部的行政管理是最基础的管理任务，只有从行政管理上进行有效优化，建立起能够与市场经济适应的新体制，才能实现企业在市场经济环境中的更好发展。

企业行政管理论文篇四

摘要:行政管理作为企业管理的重要组成部分，其关系着企业的长期、稳定发展，也是企业在当前竞争日益激烈的市场中提高自身竞争力的重要保证。笔者作为一名高中生，就新时期下企业如何创新行政管理发表了几点自己的看法。

近年来，随着现代社会和市场经济的飞速发展，企业行政管理也发生了深刻变革，但是就我国一些企业依然沿用的是传统的行政管理模式，不能满足现代社会对行政管理的要求，创新企业行政管理路径势在必行。

笔者通过查阅相关问题，总结出行政管理指的是企业中从事行政管理的部门结合企业发展规划和发展战略，对企业日常进行进行管理和调控的一种行为。行政管理作为企业管理的组成部分，是经过企业经营者授权才开展的，其主要目的是制定规划企业发展方向。

虽然当前很多企业都深刻意识到行政管理的重要性，并采取了一系列措施加强行政管理工作，但是依然存在一些问题，具体主要表现在：

随着市场经济发展，在新形势下要求企业行政管理也不断创新，从而更好地适应市场需要，但是依然个别企业沿用的是传统的行政管理模式，将主要精力用于追求盈利，过于的重视生产和市场扩展，对于企业行政管理的重视力度相对偏低，没有认识到行政管理的重要性，不知道企业行政管理对于自身的市场发展具有多大的影响。相比于企业在其他方面的投入而言，企业在行政管理方面的投入就相对偏少，行政管理在企业当中的地位弱化，行政管理理念落后，影响了行政管理价值发挥。

虽然现代管理理念早已形成，并且对企业管理产生了深远的影响，开始注重人的主体性地位，但是我国依然有个别企业的行政管理方式依然落后，没有实现行政管理模式的而转变，在行政管理过程当中一味的以制度“压人”，显得过于死板和机械化，缺少人情味，容易引起员工的抱怨，降低了员工对企业的归属感，从而让行政管理的效果大打折扣。

当前我国很多企业在行政管理体制的构建上，还显得较为落后，例如：在制定规章制度时，未同国家法律的相关规章制度联系起来，虽然不存在与法律相对抗的现象，但是对企业法治的推进无明显的促进作用。再者就是行政管理制度的市场化适应性相对偏低，显得过于封闭在自己的小环境当中，跟不上市场环境的整体趋势。

（一）树立现代化政管理理念。

首先，企业管理人员、领导，必须要加强自身的构建，学习现代化管理理念，深刻意识到行政管理的重要性，并针对行政管理给予高度重视，提高行政管理在企业中的地位，加大对应的物质、人才投入力度，为行政管理工作的开展提供良好的环境、条件保障。其次，从事行政管理工作人员必须树立现代化行政管理理念，增强行政管理意识，不断提高自身的综合素质，为行政管理工作的顺利开展打好基础。

（二）引进先进的管理模式。

在引入企业先进管理模式的过程中，应当重视起对目标管理模式和绩效管理模式的创新引入，这不仅能够能够更好的推动企业后期管理和生产行为，同时也有利于对行政管理模式进行优化。在对目标管理进行引入之前，首先应结合企业产品在市场上的使用情况进行统计，并對市场情况做出相应调查，基于市场使用率的前提下，明确企业后期在市场中的实现目标，同时对企业的工作重点进行改善。除此之外，在行政管理期间，目标管理模式的`作用也相对较为明显。另外，在行政管理期间，目标管理模式可以发挥非常积极的作用，例如：在不对当前行政管理行为进行改变的前提下，通过拟定相应管理目标，以事故解决率以及风险控制程度等为标准来进行合理评价，可有效推动行政管理部门不断提升问题解决能力，从而更好的实现对企业的有效管理。

第一，创新和完善行政管理的技术体系。为了能够更好的推动行政管理工作实现全面落实、持续推广，为行政管理工作提供充分的技术支撑非常有必要。例如：采用计算机自带的ecxel软件来实现对日常管理工作的记录，记录内容应当包含负责人、问题表现、引起原因以及解决措施等相关内容，再将这些信息整理到数据库中，不仅能够实现对各方面问题的科学化分析，同时还可为同类问题提供经验参考。第二，创新和完善行政管理的权利体系。在当前现有的行政管理体制过程中，经由对企业行政管理框架来进行相应的设计，对行政管理各项工作人员的具体工作内容和行为规范进行明确表示，确保管理工作的良好操作，实现行政管理过程的科学化实施。第三，创新和完善行政管理的事务体系。在对行政管理事务体系进行创新和完善之前，首先应当针对其工作内容进行完善，主要包含会议管理以及档案管理等方面的完善，确保企业中各项事务的职责能够得到充分的认识，使得工作重点得到明确，进而更好的推动企业的持续稳定发展。

四、结语。

综上所述，在新时期经济结构、社会结构均发生了翻天覆地的变化，市场竞争日益加剧，企业若想在如此激烈的竞争中占据一席之地，必须高度重视行政管理，要改革和创新原来落后的行政管理理念、方式、体制，构建现代化管理机制，更好地为企业服务，推动企业稳定可持续发展。

参考文献：

企业行政管理论文篇五

一般来讲，企业在运营的过程中，行政管理具备下面的作用:一是计划的作用，所谓的企业行政管理计划作用是确定管理的目标以及怎样实现目标;二是组织的作用，所谓的企业行政管理组织作用是对企业各种级别间的职责关系进行完善，以及注重一系列程序简单的协作，从而确保行政管理事务的正常开展;三是指挥的作用，所谓的企业行政管理的指挥作用是借助具体的对策，要求行政管理工作者根据标准完成一系列的事务;四是控制的作用，所谓的行政管理的控制作用是控制、监测、协调指挥工作的一系列对策。企业的行政管理系统为了可以推动企业的稳定和健康发展，借助相应的方法、制度、原则、法律等开展职能管理，在有效统一上述一系列作用的基础上，可以使企业的发展目标更好地实现。

2．2企业注重行政管理可以实现自身综合竞争优势的增强。

近些年以来，在世界经济一体化与企业竞争越来越激烈的影响下，国内的企业发展迅速，出现了大量的外资企业。民营企业、私营企业等等，而这一系列企业要想取得竞争和发展中的优势地位，就务必借助行政管理的方式，积极地建设学习型的企业，注重企业员工的学习和培训工作，从而确保企业科学技术、运营理念、管理理念的先进性，以及有效地服务于企业的发展与生产，最终实现企业综合竞争力的增强。

在企业的发展过程中，行政管理是核心环节，具备重大的现实意义。企业行政管理跟企业运营的全过程联系密切，属于企业行政管理工作者跟员工进行交流的纽带。基于市场经济的发展与企业竞争的加剧，企业行政管理会不断地创新理念，从而推动企业适应与发展能力的提升，从而奠定企业的良好发展基础。

企业行政管理论文篇六

当今社会的发展，对企业提出了更大的要求，特别是在行政管理的方面更是有新的要求，下面是关于企业行政管理论文，来看看对于企业的行政管理，作者有什么不一样的看法和理解吧！

企业行政管理是现代企业生存发展目标顺利实现的重要保障，伴随着我国经济的快速发展，我国企业行政管理存在着一些问题，影响了企业的进一步发展。因此，采取有效措施加强企业的行政管理具有重要的时代意义。本文最后也提出了一些解决对策。

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和企业转换经营机制、建立现代企业制度,企业行政管理也面临着调整旧方式、适应新形势的任务。加强和改进企业行政管理,是搞好企业内部管理,适应市场经济和企业转机建制的重要环节;对于增强企业活力和发展市场经济具有重要意义。

企业行政管理是企业管理与行政管理相结合而产生的一个概念。企业行政管理既非一般的政府行政管理，也非企业管理，其涵义是指:企业行政系统为了企业的生存与发展，依靠企业行政组织，按照一定的法律、制度、原则及方法对企业相关事务进行职能性的综合管控行为的总和。

2.1管理模式僵化滞后。

受计划经济思维惯性的影响，我国行政管理操作中，行政管理干部仍存在着一些机关习气、机关作风，这些干部对企业的行政管理特点和企业实际需要不加考虑，而照搬党政机关的行政管理模式，违背企业发展的实际需要和企业行政管理的特点，搞形式主义，华而不实，僵化死板，直接导致员工士气不足、行政管理效率不高，不利于企业效益的提升。

2.2管理制度不健全，主观性强。

企业中规章制度尚不完善，明确的分工、逐级授权的工作程序等都存在着无章可循或有章不循的现象。行政机构人员编制结构臃肿，管理程序换乱。管理中，企业行政管理决策主观现象严重，缺少科学的研究、考察与落实程序，监督、反馈、信息等机构力量普遍薄弱，行政指挥机构难以搜集到及时准确的'信息，以致执行不得力，直接影响了工作效率与工作质量，导致企业行政管理的泛化。

目前，缺乏企业行政管理的意识是我国企业普遍存在的问题之一，企业领导者没有这种管理理念，管理人员也没有这种管理意识，很多企业的行政管理人员根本不熟悉和了解企业生产经营的具体情况，结果企业施行的各种战略使企业的行政管理与企业发展战略和发展规划相背离，根本不能保证行政管理措施的有效实施。

2.4行政组织机构设置比例失调。

现有的企业行政组织机构在设置比例上，指挥、执行机构过于庞大，行政管理的关注点也较为集中在企业行政活动中的具体事务上，诸如办公室管理、文书档案管理、总务后勤管理等，缺乏科学必要的创新措施。

2.5企业行政人员素质不高。

由于企业行政工作人员的录用、培训、考核、奖惩、升降等人事制度不健全，缺乏必要的竞争、激励机制。一些行政工作人员思想政治素质不高，知识能力素质不强，无责任感、无积极性、无创造热，无全局观念，管理时常脱离各部门实际，使行政机构某些部位和环节运转不灵，整个集团的协调困难，无法起到行政管理应有的作用，直接影响着行政效率的提高。

明确各级行政机构的职能和作用,按实用性和科学性的原则，整合人才资源，优化企业行政管理机构，规范现代企业的行政管理行为，明确企业行政机构的职能作用，科学合理的创建企业行政管理系统。新形势下，企业科学的行政管理体制包括以行政领导负责制为主，咨询机构为补充，建立相应的企业行政监督部门。

一，实行和完善行政首长负责制，建立以其为首的管理系统，明确行政首长的职责和权限，保证其管理措施有畅通的行政实施渠道，二，建立现代企业的约束机制，充分发挥企业职代会、工会的民主监督职能，保证其管理措施不致因考虑欠周或个人判断失误而产生负面影响，并且防止其滥用职权牟取私利。三，结合实际，确立正确引导、准确评价与适当奖励相结合的激励机制，因势利导，充分调动员工的积极性、主动性与创造性，从而实现对人的有效管理。四，推进干部人事制度改革,形成一套科学、合理的选拔、录用、培训和升降等人事干部制度，实现制度出效率。

一旦行政系统的一系列硬件(如办公设施、生活设施)、软件(如规章制度、工作程序)、人员队伍、分工协作和管理层次等建立健全起来,整个行政管理体系在很大程度上就会像一部自动机器一样运转,只在较少的场合才需要部门领导和上级领导辅以人治。

3.2规范企业行政管理行为。

企业行政管理工作比政府机关的行政管理更注重内容和实质,企业的行政管理往往根据公司实际需要,对行政管理的诸多制度、程序、环节、图表、文件等进行剪裁和调整,使之变得精练、实用、简洁、便利。

提倡“服务与合作”。“服务”，即行政工作的定位,行政永远是为企业服务的,行政部门的定位一定是服务部门,这种观念应该深入每一个行政人员的意识中。“合作”是一个高效率的企业行政工作质量的衡量标准,行政有没有合作、合作的程度可以界定企业是否“健康发展”,企业要发展,行政部门必须有良好的高效率的合作意识。另一方面，要解决企业领导层“错位、越位、缺位”的问题，切实把企业领导层职能定位在经济调节、社会管理、后勤服务和提高企业经济效益上，企业管理层要做到“有所为有所不为”，转变企业领导职能。

3.3优化企业行政决策职能的程序。

首先，发现问题，确定决策目标。其次，拟订方案，寻求达到企业决策目标的途径。研究和拟定实现企业决策目标的各种途径和办法，就是准备行动方案。现代企业行政决策一般要求有多个备选方案。现代企业行政现象复杂多变，更不允许只准备一个行政方案，也不是科学的决策。再次，决策方案的评选审批。现代行政决策问题不确定因素多，目标多，涉及的学科知识多，在实现目标的方式，途径上也会各有不同，仅凭决策者个人的知识和经验去评价和判断备选方案是不行的，必须依靠有关专家的力量，集思广益，从必要性、可能性、经济性、协调性等多方面做可行性研究和论证，共同来评选方案。最后决策者根据专家提供的意见决定采用哪一个方案。

3.4优化行政管理人才资源，提高行政管理整体素质。

行政事务，归根结底要通过行政机构中的行政人员去贯彻执行。行政管理人员要有与时代相适应的一般素质、能力和知识结构。企业主管部门要积极创新企业人才机制，引进先进管理技术，拓展人才培训渠道，培养出一支高素质、高效率的行政人员队伍;同时要搞好科学分工、管理层次和合理授权。还要定期评价业绩,选拔优秀的行政管理人才,整体提高企业行政管理人员的素质，实现科学合理的行政管理。

随着人类物质文明的发展，人文精神成为社会发展的本质推动力。行政管理中还有许多艺术性问题,什么时候下达命令或指标、怎样下达、词语如何表达等,都须因人因时因地而异。人本管理是符合现代市场规律的一种管理模式，在管理中重视人的智慧、创造力及主导作用，实行综合性、动态性管理，同时，还要增强企业行政管理手段的艺术适用性，从而形成企业发展的整体。

4.总结。

企业行政管理是现代企业参与社会化生产及市场竞争的客观要求，现代市场经济体制的运行，推动了企业行政管理的多元化发展。新形势下，建立和完善现代企业行政管理是一项系统工程,需要外部环境(国家政策法规及相应的社会机制)和内部条件(企业自身努力、先进的管理技术和优秀的管理人才)两方面的结合。这些都有待于在市场经济的发育完善和建立现代企业制度中尽快实现。

参考文献。

[4]杜建军.论现代企业行政管理(j).山西煤炭管理干部学院学报,,(1).

[5]柴安东.关于提高企业行政管理效率的思考(j).经济技术协作信息，13期。

[6]史桂芝.论企业行政管理(j).科技情报开发与经济,2007,(27).

企业行政管理论文篇七

摘要：随着教育体制改革不断深化，高校行政管理工作越来越精细化，任务也更加繁重。行政管理部门作为高校管理系统运作的核心，在新时代背景下表现出新的特征。高校办公室行政管理工作人员应积极转变思维方式，运用新技术、新手段、新管理模式和指导思想，为实现高校的可持续发展增添新的活力。要注重创建自动化办公环境，建立健全行政管理规章制度，打造学习型行政管理环境，构建生态型办公室行政管理体系，不断提高管理水平。

关键词：高校办公室；行政管理；创新意识；立德树人；人才培养。

高校办公室承担着一系列的行政管理工作，与高校各方面的事务相关，对于服务教育教学科研，促进高校可持续发展起着重要作用。综合来看，新时代高校办公室行政管理工作具有协调性、政策导向性、科学性和服务性。

1.协调性。

高校办公室行政管理工作事务多，种类繁杂，从各层级领导到高校全体师生，均需要办公室的日常服务与管理。高校办公室行政管理工作人员在工作过程中遇到各种矛盾，或者是暂时无法解决的问题时，应积极进行协调。高校办公室行政管理工作人员同时负责组织学生活动、建设校园文化、引导教育教学与学术科研等工作，表现出工作的多层次性、综合性和全方位的协调性，必须做到统筹兼顾。

2.政策导向性。

高校办公室行政管理工作人员应积极完成上级部门交代的各项工作任务，遵照政策规定、会议精神和规章制度，在行政管理工作中凸显出政策导向性。这就要求高校办公室行政管理工作人员应同时具备高效率的执行能力与高觉悟的政治素养。在此基础上，按照高校教育指导方针与相关政策办事，切实提升行政管理工作的执行效率。

3.科学性。

快速发展的网络信息化技术，为高校行政管理工作提供了更多便捷化、高效化、科学化的管理模式，至此高校办公室行政管理工作进入了网络化时代。这对行政管理人员的综合能力与素质提出更加严格的要求。行政管理人员应积极学习网络技术，了解并熟练操作常用办公软件，与时俱进地提升自己的职业操作技能。

4.服务性。

高校办公室行政管理工作人员要具有服务意识，不断创新服务理念，改进服务方式，履行服务职能，提高服务质量。要在科学、规范的指导原则下，为高校大学生日常学习生活、学校科研立项、领导制定决策、教师开展教学活动等提供切实的保障性服务。在高校办公室行政管理服务工作中，管理人员要具备高度的责任心，面对问题能够积极提出具有可行性的具体解决措施和建议。

当前，高校办公室行政管理工作存在一些问题，如管理职能没有充分体现出来，管理工作有时也较为松散随意，影响了高校教育事业的发展。

1.管理职能没有充分体现出来。

高校办公室行政管理工作涉及高校各项工作的有效衔接，但是，部分高校办公室行政管理工作偏重学生的制度性管理，没有充分重视办公室行政管理工作的其他职能。部分工作人员将其视为简单处理高校琐碎事情的管理部门，管理工作未能深入围绕高校管理事项全面开展，在教育教学管理方面存在一定的形式主义现象。

2.管理工作较为松散随意。

高校办公室行政管理工作具有业务流程与内容的广泛性、工作执行的可操作性与原则性等特点。在现阶段，部分办公室行政管理工作人员虽然某种程度上认识到其在管理方面发挥的重要作用，但有时工作仍然存在随意性，没有有效地开展管理工作。这容易导致行政管理工作效率不高，影响高校教育教学质量的提高。

当前，产教融合人才培养模式越来越受到广大高校的支持，尤其是应用型本科院校和高职院校。随着高等教育事业的迅速发展和教育体制改革的不断深入，高校的科研项目与学术交流机会日渐增多，一些教学内容与教学方法得到创新应用，这对高校办公室行政管理工作提出了新的要求。高校要研究办公室管理中存在的问题，适时求变，不断创新。要创新工作方法与管理理念，注重创建自动化办公环境，建立健全行政管理规章制度，打造学习型行政管理环境，构建生态型办公室行政管理体系，不断提高管理水平。

1.创建自动化办公环境。

随着网络信息技术的快速发展，高校办公室行政管理工作人员应该树立现代化的管理理念，引进先进的自动化办公硬件设备设施，推动办公室行政管理工作方式的转变与升级，从而优化管理职能，提高工作质量。例如，引进计算机、投影仪或自动化会议室等现代化办公设备设施。当前的办公环境虽然自动化程度有所提高，但仍然存在一定的创新空间，如可以采用基于网络的自动化办公系统，其涉及的自动化设备设施包括终端服务器、个人电脑、校园局域网等，这能为高效的信息传输、资料处理和其他事务管理工作打下坚实的基础。高校办公室行政管理往往涉及各种资料文档，工作人员应在建立纸质版管理档案的同时，逐步建立电子版管理档案，利用网络信息存储功能提高信息传输与管理的效率。另外，也可以建立远程电子通讯系统，采用网络可视化视频会议、网络传真等形式高效地处理工作任务，避免传统单一化管理所带来的时空局限性。不同管理层的工作人员都可以利用网络终端设备第一时间获得自己管理范畴的工作内容，这在一定程度上降低了高校办公室行政管理工作的.运营成本。

2.建立健全行政管理规章制度。

要想提高行政管理工作效率，高校就要建立健全办公室行政管理规章制度，努力推进各项管理工作的制度化、规范化、程序化、科学化。各项规章制度要涵盖办公室行政管理的各个方面，充分考虑各个方面的利益。在具体工作中，办公室行政管理工作人员要牢固树立规则意识，熟悉高校的各项规章制度，明确工作范围，严格遵守工作纪律，善于总结工作经验，熟悉办事流程、具体步骤及要求。高校要按照科学规范性、制度流程化的要求建立考核制度，对办公室行政管理人员的工作进行考核评价，要将具体的责任义务与岗位要求落实到每个办公室行政管理工作者身上，建立与之相对应的奖惩制度，通过制度的约束提高办公室行政管理工作人员的责任感和上进心，激发行政管理人员的工作热情。随着时代的快速发展，办公室行政管理工作制度也不是永久不变的，需要在贯彻落实中找到新的改革契机，不断通过理论联系实际进一步完善各项规章制度，提高工作效率。

3.打造学习型行政管理环境。

现阶段，高校办公室行政管理人员虽有很多的交流与学习机会，但缺少有针对性的学习途径，这导致有些办公室行政管理人员缺少增长见识与本领的机会，一定程度上阻碍了高校办公室行政管理工作的正常开展。因此，高校要统一思想认识，树立正确的学习导向，处理好学习与工作的关系，合理安排学习时间与学习内容，积极打造学习型行政管理环境。要重视办公室行政管理团队的人文建设，提高办公室行政管理团队的核心凝聚力。要支持并鼓励办公室行政管理人员丰富理论知识，通过有效的方式提高办公室行政管理人员的学习主观能动性与参与意识，营造良好的学习氛围，调动办公室行政管理人员的学习积极性，使学习成为其工作和生活的一部分。办公室行政管理工作人员要遵循学以致用的指导思想，定期参加各种形式的管理培训，学习借鉴先进的行政管理理念和方法，提升自身的业务水平。

生态型高校办公室行政管理模式的提出，为办公室行政管理工作提供了新的发展契机。高校是一个复杂的生态系统，各部分进行着多方面的信息交互与交流，而系统保持平衡与和谐，才能实现可持续发展。树立以人为本的管理思想，由刚性管理转向柔性管理，尊重个性的多样性，构建符合生态系统和谐原理的生态型办公室行政管理体系，有利于提高行政管理工作人员的职业自豪感与归属感，最大限度地挖掘人的潜能，优化高校办公室行政管理成效。构建生态型办公室行政管理体系时，要注重行政管理理念的创新，培养生态型管理团队，服务好每一个工作对象；要建设生态型校园文化，传播正能量，激发人的内在自觉性和工作主动性；要完善生态型评价考核体系，以人性化为出发点，突出科学性、合理性、生态性。要重视部分与整体的辩证关系，尽量使每一个人自觉地参与到高校办公室行政管理生态型循环系统之中，构建一条和谐的生态链。在工作过程中要注重平等沟通，相互尊重，真诚相待，开放包容，营造良好的生态管理环境，这样才能避免传统行政管理模式容易出现的缺乏人文关怀、职责不明晰、管理执行力不足、运行机制不畅等问题。

四、结语。

总而言之，高校要创建自动化办公环境，建立健全行政管理规章制度，打造学习型行政管理环境，构建生态型办公室行政管理体系，全面提升行政管理工作的服务质量。要分析传统办公室行政管理工作中存在的问题，有效解决复杂化、官僚化、单一化的管理弊端。在“双一流”高校建设中，要从根本上保障行政管理工作的效能，为创建高水平的行政管理环境奠定良好的基础，为实现“立德树人”的人才战略目标做出应有的贡献。

参考文献：

[1]庞宝鑫.管理学视野下高校院系办公室提升行政工作效能初探[j].内蒙古师范大学学报:教育科学版,(01).

[2]江天森.新时期高校办公室管理工作的特征与对策分析[j].产业与科技论坛,(02).

[3]张学理,房亚明.治理现代化视角下大学生参与高校后勤管理的机制创新[j].社会工作与管理,(03).

[4]张东明.关于构建高校生态型行政管理模式的思考[j].闽南师范大学学报:哲学社会科学版,(02).

[5]涂麟俊,丁康.加强与完善高校办公室行政管理精细化的新思考[j].湖北师范学院学报:哲学社会科学版,2015(06).

企业行政管理论文篇八

摘要:随着社会经济的高速发展,企业需要越来越多的全面发展的高端技术性人才,来满足企业规模的扩大。

企业的人才需要不断地进行管理和培养,这主要由企业的人力资源管理部门负责。

管理部门必须充分掌握人力资源管理的理论,结合企业的发展现状,制定科学合理的人力资源管理体系和制度,从而提高企业人才的综合素质和水平,为企业输送源源不断的技术人才。

笔者运用行政管理理论,通过结合现状,对其在企业人力资源管理的应用进行分析探讨。

关键词:行政管理;企业;人力资源管理;应用分析。

本文根据目前企业人力资源管理中存在的问题,分析行政管理理论在人力资源管理中的应用,对行政管理的作用进行核心分析。

1.对人力资源管理重视程度较低。

从实际情况来看,当今企业所存在的一个普遍现象就是企业领导者和管理者对人力资源管理的重视程度不够。

这些企业往往只注重短期的利益,没有考虑到长远的发展,忽视了对企业未来发展所需的人才资源的培养。

他们只想到对现有的人才进行培养任用,殊不知随着时间和社会形势的变化,企业也需要各种各样的后备人才资源。

另外,企业中的人力资源培训制度形同虚设,领导者只看重当前行政管理和人力资源的结果,却没有注重过程的培养与发展。

2.人力资源管理的方式落后。

在当前企业人力资源管理中,企业通常把个人的学历作为选拔的关键,将一些学历没有达到标准的人拒之门外。

这种方法往往会忽略丧失掉一部分真正有能力的技术型人才。

我们知道,学历固然重要,但在人才培养的时候,要看重其综合素质的全面发展,仅仅凭借一纸文凭就将一部分人才筛选下来,对企业和其个人来说都是很大的损失。

实际管理过程中,要将员工的业务水平和职业操守都结合起来评价,充分地结合动态要素(能力,为人)和静态要素(学历,文凭)来进行管理。

3.没有辨明行政管理和人力资源管理的关系。

绝大多中小型企业,都会混淆行政管理和人力资源管理这两者之间的关系。

行政管理和人力资源管理看似相差不大,但在本质上有着很大的区别。

管理形式方面:行政管理属于静态管理,由企业掌握主动权,员工的岗位安排以及培训均是被动接受企业的安排;人力资源管理属于动态管理,注重整体开发和员工职业规划,培训方式以及内容不断调整,以此充分开发员工潜能。

从宏观上来讲,行政管理大于人力资源管理,即后者是前者的一部分,后者应该为前者服务。

但往往正是因为这种观点,企业的人力资源管理没有得到足够的重视,阻碍了企业行政管理工作的长远发展。

行政管理和人力资源管理是完全不同种类的岗位。

行政管理和人力资源不仅在工作内容上不同,在岗位的种类上,也是完全不同的。

行政管理的本质是管理公司的——物,也就是说,主要管理办公用品、办公设备、办公家具、办公场所、车辆、会务、前台等。

管“物”,对人的要求最重要方面是:关注细节、责任心强,相对说明技术含量比较低。

人力资源管理的本质是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的复杂性,管“人”在难度上比管“物”要大得多,因此,人力资源管理岗位比行政管理岗位,不仅同样需要有较强的责任心,还需要有较高的技术要求,并且人力资源的有些模块,如薪酬和绩效,都需要经常和数字打交道。

实际来说,这两者是相辅相成的,人力资源管理服务于行政管理,同时行政管理对于人力资源管理有着不可或缺的导向和决定性作用。

回归到理论上,企业行政管理理论是企业常用的一种知识理论。

一般来说,这里的行政管理理论,可以具体落实到企业的行政管理体系当中去,它依赖现行的国家法律制度,也是企业管理中切实有效的一种管理手段,极大地有利于企业的长久发展。

企业的行政管理特点有很多,但结合人力资源管理来看,主要有以下两个特点。

1.实际性。

我们知道,企业需要根据自身的实际情况来制定各项规章制度。

同样地,企业的行政管理也要扎根于企业的实际根本,根据企业不同时期不同状态的发展情况来不断调整,包括制度的完善,程序的细化和规则的优化等等。

企业的行政管理的对象是企业本身,因此无论如何行政管理理论的应用离不开企业的实际情况,确保其行驶在正确的轨道上。

这是行政管理明显的特点,也是核心所在。

在经济高速发展的现代科技社会,各项传统的企业管理观念越来越难以适应企业当下发展的需要,所以更需要企业立足实际,不断改善观念,规范方法,这对企业的正确革新有着重要的导向作用。

2.非独立性。

行政管理的方式有很多种,但不管企业采用哪种方式,其出发点和落脚点都是着眼于企业的良好发展。

在这里要指出,现今社会上的不少企业都是向社会输出产品或者服务,在实现经济收益的同时,也会对做出对社会的贡献。

因此企业的发展与社会的发展是密不可分的,企业的良好发展可以为整个社会创造出很大的财富价值和精神鼓励。

在行政管理的非独立性特征的趋导下,可以使企业科学合理地进行资源配置,提高资源使用效率,尽量减少浪费和污染环境的现象的产生。

久而久之,对企业实现经济收益与社会效益价值最大化有无法言说的重要作用。

企业要既确定管理内容的目标和决定如何达到这些目标。

现代企业行政管理必须具有计划性,这是企业实现行政管理科学化和保证行政管理成功的必要条件。

(2)组织工作。

企业的各级行政管理人员必须明确工作内容,并将其按性质分类,逐级建立自上而下的责权关系,保证行政管理管渠道畅通无阻。

(3)指挥工作。

企业行政管理中采取的具体措施,调动和协调各级行政管理人员按要求完成各项工作。

(4)控制工作。

企业对指挥工作的各项措施进行监督、控制与调整,包括建立激励机制、监督系统和制定奖惩条例并认真执行。

三、行政管理在企业人力资源管理中的应用。

1.加快观念的革新。

从上文的论述中可以看出,行政管理更侧重于“物本管理”,但在实际应用过程中,企业要结合“人本管理”的模式。

因为人力资源管理的核心是以人为本,其本质就是将人才的挖掘和培养放在第一位。

通过行政管理观念的革新,能够有效的激发员工的工作积极性和工作热情,也能让其感受到自我的存在感,为其长期有效的服务企业打下了重要的.基础。

2.完善管理制度。

良好和谐的竞争环境可以提升的各项素质品格。

企业要完善聘任制度,优化人力资源管理机制,才能让人才为了在选拔聘任的竞争环境中为了个人生存发展和自我价值体现展开良性竞争。

长此以往,会形成一个良性循环,企业的人力资源竞争机制也会得到优化。

值得注意的是,企业要根据行政管理理论的实际性的特点,挖掘适合企业自身的技术人才,及时创新理念和掌握最新发展趋势,才能实时根据人力资源管理的动态发展发挥行政管理的优势成效。

3.建立优秀的管理团队。

企业管理者要加强自身的定位,才能建立一个优秀的管理团队。

只有高效的管理团队才能提高企业人力资源管理的水平,才能发现人力资源管理中的不足和缺陷。

企业行政管理的最佳化是在很大程度上取决于被管理者的积极有效的配合和实施。

管理团队对人的管理是现代企业行政管理的核心工作,而通过建立有效的管理团队是有效实施对人的管理的重要保障。

4.进行人才资源的规划。

具体而言,推行定岗定位工作,有利于规范企业组织结构,也能显而易见地看出企业人力资源的现状,从而对企业人力资源进行合理规划。

定岗定位是企业管理中不可缺少的环节,它在人力资源管理中的有效落实,有利于各部门管理人员对各岗位人才数量和结构有清楚的了解,并对此进行记录分析,通过比较将最合适的人才安排在最合适的岗位上,实现优势的最大化。

5.优化薪酬结构。

企业要首先保证薪酬结构的基本稳定。

因为如果企业员工的基本薪酬不能得到保证,这会对员工的积极性和热情造成很大的挫伤,从而导致其消极工作生活,对个人和企业都会造成不良的负面影响。

因此企业要特别注意薪酬结构的优化,可以适当降低基本薪酬在总薪酬中的比例。

只有这种基本薪酬的物质奖励落实了,员工的工作热情才会有保障,从而企业的日常生产才不会滞后。

与基本薪酬不同的是另一种绩效薪酬,即这种奖励不同于基本工资,是对员工在工作中的突出表现进行的额外奖励。

企业可以适当提高绩效薪酬,这相比于基本薪酬来说对员工的激励作用更加明显而且强烈,它能使员工产生一种满足感和成就感,并对企业产生稳定的归属感。

6.讲究行政管理的艺术性。

行政管理中还有许多艺术性问题,什么时候下达命令或指标、怎样下达、词语如何表达等,都须因人因时因地而已。

这就要求行政领导善于行政管理艺术,注重管理对象的心理因素、讲究说话艺术、善于把行政命令转化为企业员工的自觉性行动。

四、小结。

企业的行政管理和人力资源管理两者互相依附,在发展中相辅相成。

企业行政管理理论在人力资源管理中的有效运用,可以极大地优化企业人才结构,从而使企业在高速发展的现代社会中屹立不倒,长远发展。

参考文献:。

[1]《企业行政管理实务》,李瑛珊,周梁,潘琦华著,北京大学出版社2009年9月。

[2]《人力资源管理研究》,赵曙明著,中国人民大学出版社2011年版。

[3]《人力资源管理》,加里•德斯勒著,中国人民大学出版社2013年版。

企业行政管理论文篇九

摘要：中小企业在社会经济中的作用日趋显著，其发展倍受社会各界关注，在“渠道为王”的今天，应对分销渠道严峻的形势，资源有限的中小企业如何求得生存与发展。本文根据中小企业所处营销环境，深入分析在营销渠道建设与管理中存在的主要问题，并提出相应的措施，希望能为关注我国中小企业发展的各界人士起到抛砖引玉的作用。

关键词：中小企业渠道建设渠道管理营销环境。

一、引言。

目前，我国中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上,中小企业在国民以济生活中的作用不可小视。中小企业的发展越来越倍受关注，特别是近年来关于中小企业融资难的问题不断地受到学术界和企业界的积极探索，寻求解决办法。但中小企业产品渠道成为制约其发展的重大阻碍，尤其在随着市场经济的不断发展，市场竞争加剧的背景下，在“渠道为王”的今天，资源有限的中小企业如何求得生存与发展，应对分销渠道严峻的形势，这是值得各界人士认真关注与研究的问题。本文根据中小企业生存的营销环境，分析在营销渠道建设与管理中存在的主要问题，在此基础上提出中小企业营销渠道建设与管理的措施，希望能为关注我国中小企业发展的各界人士起到抛砖引玉的作用。

二、中小企业的营销环境特点。

相对于规模企业来讲，中小企业规模不大，组织结构相对简单，管理方式较为单一，人员整体素质相对不高，在激烈的市场竞争中处于较为劣势的地位。概括来讲，中小企业所处的营销环境具有以下特征。

1.我国中小企业所处的宏观营销环境不容乐观，具体表现在融资困难、技术力量不够雄厚、核心竞争力不够、国家相关的优惠政策较难向中小企业倾斜。

2.中小企业所处行业竞争相当激烈。中小企业数量众多，规模不大，但生产的产品同质化严重、广告成本过高且受众力分散，导致竞争激烈，生存难，发展更难。

3.与供应商关系不稳定，大多还处于最原始的交易型关系，合作的成本居高不下。

4.顾客的忠诚度不高，导致终端拉力弱。由于规模小，人、财、物资源均有限的情况下，大多数中小企业品牌打造的意识或力度不够，创新意识不强，导致品牌竞争力是有限的，加上产品同质化，竞争日趋激烈的市场环境下，顾客的忠诚度是相当有限的，因此在终端的拉力弱。

5.中小企业人才的吸引与保留难、员工素质相对较低，尤其是营销人员素质状况令人担忧，这制约了中小企业的'稳定长远的发展。

6.在“渠道为王”的今天，中小企业对渠道的依赖性增强，渠道功能对日益激烈的市场竞争更显重要。但中小企业由于诸多因素的限制通常与经销商的关系不稳定，交易型分销占绝大多数，分销渠道不稳定是制约其发展的重大障碍。因此，中小企业必须认清营销渠道的重要性及现实存在的问题，并有针对性地提出解决措施，才能求得生存，真正的成为市场的主体，在机遇与挑战面前发展壮大。

三、中小企业营销渠道建设与管理存在的问题。

在产品日趋同质化的今天，需求成为市场主体，得渠道者得市场，渠道是企业的命脉，企业对渠道的依赖性日益增强，中小企业必须明白渠道对其的重要性。但从对中小企业营销环境分析可知，中小企业在渠道建设与管理时会面临以下问题。

1.中小企业品牌影响力有限，对渠道推力不足。中小企业的品牌影响力不高，这是中小企业在渠道建设及运行中面对的最根本的问题。在营销渠道的建设中，品牌发挥着举足轻重的作用：首先，品牌价值高的产品易被消费者接受，渠道流通性强，不存在产品渠道积压、上下级渠道堵塞的现象；其次，在采用委托经销商销售形式开拓渠道的过程中，经销商愿意承担产品的市场销售的任务，因为品牌价值高在一定程度上意味着良好的质量保证和可预期的盈利，经销商承担的产品积压、资金流动性差的风险相对减少，在代理销售中也可获得稳定的利润。而中小企业因为自身实力的限制，品牌知名度低，产品面临销售缓慢甚至停滞的危险；经销商会对产品质量、销路等问题产生疑虑，不愿意与这些企业合作，对开发市场、推广新产品缺乏信心和兴趣。这就造成了产品的渠道推力不足的现象。

2.市场开拓及渠道建设与管理人才匮乏，并且营销人员普遍素质不高。中小企业花不少时间、人力、资金投入打造营销渠道，结果却是建成的营销渠道冲突不断，分销效率越来越低，渠道的维护与管理成本却越来越高，因此人才稀缺是制约中小企业营销渠道建设的首要因素。

3.中小企业对渠道服务能力不够，难以建立关系型营销渠道，对渠道控制能力弱，渠道成员选择权少，因此对渠道管理能力有限，渠道的稳定性差，直接影响企业经营目标的达成。

4.营销渠道扁平化和新渠道强势崛起两大趋势显著，直接导致中小企业对渠道的建设与管理难度加大。这里所谓新渠道是指集批发商和零售商功能为一体的连锁企业卖场，比如作为外资企业的美国沃尔玛、法国家乐福、泰国易出莲花、法国欧尚，以及作为国内企业的百联(上海华联和上海联华合并后组成百联集团）、万佳、苏果、农工商、国美等，掀起了一场渠道扁平化的革命。在这场新的渠道变革中，渠道重心呈下沉趋势，抢占终端成了企业营销的新方向，而传统中间商在现代营销中的角色似乎已经越来越模糊，显得微不足重。对于终端渠道的强势崛起，国内的许多企业都把它作为救命稻草而对其趋之若骛。然而事实上却是强势终端的蛮横使得众多生产商叫苦不迭，对于许多方面处于弱势的中小企业更是如此。这种残酷的现实令中小企业不得不对营销渠道建设与管理的一些问题进行深入思考。

四、中小企业营销渠道建设与管理的设想。

现代市场营销竞争，从某种意义上来讲，已经演变成一场渠道之争，对于在竞争中各方面处于劣势的中小企业来讲更是如此。

首先分析，中小企业按传统模式自建营销渠道的可能性。营销渠道的建设与管理过程是一个需要资金、人力、物力、长时间投入并伴随各种渠道冲突不断的过程，这个过程需要具备四个基本条件:。

1.中小企业经营者要有正确的经营思想和认识。蒙牛成功的渠道模式从根本上来源于企业家强烈进取精神、正确的方向感，实质上是企业家思维的成功。

2.在正确经营思想指导下，中小企业经营者要舍得投入，不只关注眼前，还要看到企业的未来。正如德鲁克所说“用今天的资源去搏明天的希望”，要有战略眼光。若只顾眼前的利益和生存，只顾个人得失，过于现实，中小企业要创建成功的分销模式只能是一句空话。

3.需要勇于创新，不断实践。因为成功营销渠道模式的创建除了正确的意识层面的支持、资源方面的保障、科学有效的方案设计，更重要的是需要用行动去创造、用实践来检验。

4.在实践应用过程中，还需要与时俱进，在动态中完善。因为市场在不断变化，渠道模式也是动态的，需要在前进中不断完善。可口可乐以直控终端的直销模式著称，通过多年的改进，现在以直销加上渠道深度分销的营销模式立足于中国市场。受自身资源等限制，现实情况是大多数中小企业是很难同时具备上述四个基本要件的，所以看到能打造完美渠道的企业屈指可数。对中小企业来讲，市场是其生存的基础，面对渠道扁平化和新渠道强势崛起，惟一必然的选择是把营销渠道做得更加完美，更加专业，才能在市场竞争的环境中站稳脚跟，求得生存的机会。如何实现中小企业渠道完美的专业化渠道的打造，结合中小企业自身的特点和渠道建设与管理的障碍分析，提出以下建议。

为帮助多数不具有以上四个必备条件的中小企业“走出去”，占领相应的市场，可考虑借助社会资源来建设完美渠道和渠道管理工作。根据经济学原理，社会分工专业化是提高效率的有效途径，基于这个原理能否考虑由专门的组织提供中小企业进行渠道建设与管理方面所需的各种服务。也就是需要成立专业的市场营销渠道的建设与管理组织，这里就把这种组织称作市场营销渠道律师事务所，因为这种中介在渠道建设与管理方面要具有相应的资源和丰富的经验，这种专业的渠道中介专为各种中小企业的渠道建设与管理提供全程服务，开始可收取比较低的专业服务的费用，时间越长回报会源源不断。这种市场营销渠道律师事务所具有相当多的渠道建设与管理的专家，类似于营销渠道律师，能为企业提供专业的服务，收取经济适用的服务费用。这种市场营销渠道律师事务所显著特征为：在营销渠道的建设方面具有专业的知识和丰富的经验；最大的资源是专业化的高级渠道人才，可称其为渠道律师；这些专业化的渠道律师不仅有丰富的经验和能力著称于行业，其更为显著的特点是具有高尚的职业操守，把其客户的利益永远放在第一位，是值得信赖的一群渠道专家,能为企业长期提供忠诚的渠道建设与管理服务；其最大的风险是需求不确定并且提供高质量的渠道专业服务的难度大，通常提供的服务专有性强不能简单地进行复制拷贝，因此供给的特点是难度大且成本高。这里所指的营销渠道事务所，它不同于现在市场已存在的各种咨询公司和各种代理组织，最大的不同是更专注于中小企业的渠道建设与后期的管理事务，更专业和也更忠诚，与企业的关系是一种长期的合作伙伴关系，因为渠道的建设与管理是一项长期而繁琐的工作，并非一日之功，就相当于企业的专业渠道律师一样，会一直伴随企业成长与壮大，只有这样，营销渠道律师事务所才能得以长期存在并发展下去。

现在问题关键在于像这样的渠道专家中介组织怎样产生，因为这是一项投入时间长、投资大、回报周期长、风险无处不在的投资行为，由谁来扮演？从投资回报来看，由市场行为自发产生是难的，因为市场永远是经济利益第一，社会利益第二。所以完全由民间自发地产生这种难度大、回报不确定的组织是困难的，那么谁来扮演这个角色合适？令人欣喜的是，中小企业在经济与社会中的重要作用已逐渐被社会各界所认识。中小企业成长将成为今后中国社会经济生活的热点，经调查我国各省、市都成立了中小企业局，比如重庆、上海等地都有，中小企业专门为中小企业服务，提供市场咨询、融资、相关法律问题等服务，而且这些服务会越来越完善，这种趋势不容置疑。

通过前面分析，单个中小企业完全靠自身力量进行渠道的建设与管理是有很大困难的，而且渠道对中小企业来讲又是获得市场的必要条件，不可回避，并且随着市场竞争的加剧这种趋势更为明显。中小企业局作为中小企业成长的助推器，全心全意为中小企业服务，具有社会公益性，并不急于求回报的组织。中小企业局集社会资源于一身，拥有天时、地利、人和等资源要件，完全可以扮演渠道专家这一重要角色。即由中小企业局设立专门机构—营销渠道律师科，专为广大中小企业的渠道建设与管理提供专业的、完美的、全程的咨询服务。同时，为确保营销渠道律师科能长期有效运作，在提供服务时应当收取廉价的服务费，这对于供需双方都起到一定的约束作用，使得供需双方联系紧密相互助长，形成良性循环。只有当由中小企业局提供的专家式渠道服务赢得市场认同，中小企业就会获得更快更好的发展，其服务于社会的能力会得到明显提升。中小企业对这种专业的市场营销渠道服务机构依赖度达到一定程度时，市场会自发地产生更多、更好的市场营销渠道律师事务所，到那时，解决了中小企业市场问题，中小企业的会更加活跃，在国民经济中发挥更加显著的作用。

五、结论。

综合以上分析，市场营销渠道律师如中小企业局能结合中小企业自身的特点，对其进行量身定制的专业化渠道建设与运作管理，中国的中小企业一定能迎来明媚的春天，获得长足的发展。

参考文献:。

[1]孙选中李培:论小企业渠道管理创新[j].商场现代化，20xx.1（下旬）。

[3]吴世经曾国安陈乙:市场营销学,20xx年第3版。

[4]叶字汤发良:企业的分销渠道管理创新[j].江苏商论，20xx.1。

企业行政管理论文篇十

企业行政管理工作与企业内部各部门之间的合作与交流有着密切的联系，在开展行政管理工作过程中，其涉及到多个部门之间的一些细微环节的工作内容。由此可见，行政管理工作对于企业的长远发展有重要的作用与意义。因此，作为企业的工作人员，应当充分意识到行政管理工作的重要性，对企业行政管理工作内容进行梳理，明确该项工作的具体定位，从而将行政管理的效能充分发挥出来。

企业要想实现长久健康的发展，就要积极适应当前的经济形势，结合自身的发展情况与未来的发展目标制定科学的发展计划，并且通过行政管理工作，对企业的行为进行合理调控与管理。企业行政管理工作是企业管理中的一项重要内容，其主要的目的就是在结合企业自身实际发展情况的基础上，对发展过程及目标进行规划，促使企业实现可持续发展。实现企业行政管理工作创新，能够使企业提升社会适应性，适应市场经济的飞速发展；实现企业行政管理工作创新，能够进一步提升企业的管理效率，逐步增强企业的市场竞争力，并且能激发出员工为企业发展而贡献的积极性与创造性；实现企业行政管理工作创新，对于明确并调整企业可持续发展的战略目标意义重大。可持续发展的战略目标是推动企业向前进步的源泉与动力，是员工工作与企业发展的动力之源，而企业的行政管理工作，就是要能够营造出一种和谐的氛围，并在这种氛围中促进企业逐步实现各阶段的发展目标。

1.行政管理工作观念较为陈旧。

随着经济全球化进程的不断加快，也为企业的的发展带来的新的挑战与机遇，企业行政管理工作的重要性逐渐突显出来。然而当前依然有部分企业未能意识到行政管理工作的重要性，并且缺乏行政管理意识，主要表现在：企业上层管理人员缺乏行政管理意识，过度注重企业的经济效益，而忽视了提升行政管理工作的效率；企业行政管理工作人员观念落后陈旧，难以满足当前行政管理工作的`快速发展。

2.行政管理工作未能得到全面贯彻落实。

行政管理部门和销售、生产等部门是不一样的，在企业中开展行政管理工作并不能在很短的时间内就看到效果，在企业中处于后台服务。行政管理工作人员未能从根本上了解该项工作的本质，对自己的定位也仅仅是一个管理者，而对于高层管理人员更是选择顺从的态度。这种观念与心态在很大程度上挫伤了企业工作人员的主动性与及解析机构，并且也可能造成与企业具有实际效益的企业部门无法实现合作，最终导致工作中各司其职，未能将行政管理工作的内容落实到位，并且在各项工作协调方面存在较大难度，行政管理部门的本身价值难以充分发挥出来。

企业在当前的运行与发展过程中，行政管理机制不够健全，其主要体现在：第一，行政管理规章制度有待进一步完善。由于企业行政管理工作的重要性往往难以被正确认识，导致制定的规章制度无法和企业的实际发展情况相适应；第二，企业管理职能分工较为模糊。企业行政管理工作人员如果分工不明确，则可能导致工作流程与责任划分不够清晰，这就可能导致企业职能部门工作混乱无序，降低了企业行政管理工作的效率，从而在整体上拉低了其他各项管理工作效率，导致出现严重的资源浪费现象，对企业的可持续发展带来很大的阻碍。

企业行政管理工作开展的重要基础就是行政管理体制，其对于实现企业可持续发展具有重要的作用，但行政管理制度也往往成为工作中矛盾的高发点。为此，企业应当在改革的大环境中，结合当前的工作效率与运营实际情况，对当前推行的行政管理体制进行改革与完善，使其能够促进企业行政管理各项工作的正常、有序开展。值得注意的是，在对行政管理体制创新的过程中，应当注重员工的同步参与。只有这样才能使员工在根本上接受行政管理制度，自觉主动维护企业行政管理制度的改革。此外，还应当对先行的行政管理模式进行优化调整，坚持政企分开的理念，对企业行政管理职能进行进一步强化，从而确保企业行政管理措施能得到全面的贯彻落实。

2.全面强化行政管理信息化改革力度。

随着计算机信息技术的发展与普及，企业行政管理工作中信息化程度也在不断提升。信息管理系统在行政管理工作中的作用越来越大，甚至逐渐占据主导地位。为此，企业应当进一步提升自动化办公能力。在行政管理工作中，应当采用信息化、电子化的方式完成各项工作，并且构建出完善的行政管理网络办公系统。企业还可以通过电子计算机的应用为行政管理工作人员提供辅助决策、计划及分析功能，促进行政管理工作能够更加科学地进行。除此之外，企业应当对决策支持系统进行进一步优化。该系统是一个人机交互式的信息系统，其通过知识库、模型库及数据库等，辅助企业行政决策人员对相关问题进行解决，从而提升了行政管理工作的效率。

企业行政管理工作的主要对象是企业，该项工作是服务于企业的发展与运营的，所以无论是服务层、协调层，还是企业的管理层，在开展行政管理工作时都应当将服务企业作为主要的宗旨。由于企业的生产及销售部门职责有所差异，其很少承担相应的行政管理工作，并且这些部门的主管人员在思想观念上较为狭隘，并且将企业行政管理工作进行强制性划分。为此，作为企业部门主管必须转变这种传统思想，意识到行政管理工作是需要各个部门共同参与的，只有各部门一起努力，才能使得行政管理工作走向更加明确，也才能从根本上提升企业行政管理工作的水平。

第一，应当进一步加强企业负责人员对于行政管理工作的重要性认识。作为企业管理工作中的重要环节，行政管理工作度与企业的发展具有十分重要的作用。企业相关负责人应当结合企业的实际发展情况，在企业策略制定过程中考虑到如何提升行政管理效率，从而促使行政管理工作更好地为企业服务；第二，培养企业行政管理工作人员意识。在开展行政管理工作时，应当注重对行政管理工作人员创新意识的培养。只有从意识、理念、思想层面认识到行政管理创新的重要意义与作用，才能保证行政管理工作的正常开展，并且为行政管理工作创新奠定重要基础；第三，通过培养与教育等手段提升企业行政管理人员的综合素质。全面提升行政管理人员素质是企业实现行政管理改革与创新的必要手段，也是提高行政管理工作效率的重要措施。

四、结语。

总而言之，在当前企业发展过程中，行政管理工作的开展有着极为重要的意义。作为行政管理工作人员，只有充分认识到行政管理工作的重要性，明确行政管理工作定位，并且加强对行政管理模式的完善与创新，在注重提升自身综合素质的同时，妥善做好各项行政管理工作内容，最终促进企业的健康、稳定、可持续发展。

企业行政管理论文篇十一

企业经营运作及各项组织管理活动的执行需要依托于各项体系管理制度，并针对企业发展或运营生产所要监督管理的重点而展开一系列约束管理手段，从而才能发挥可靠的体系管理成效。但煤企业行政管理体制不健全与体系制度完善程度息息相关。有些煤矿企业一旦内部发生矛盾则引起内讧，互相责任推诿，却未能依照管理制度办事，将制度约束内容抛在脑后。这也充分说明，良好的行政管理体系机制运作需要企业各级人员具有责任意识和主观能动性，否则制度则是死的，人确是活的，制度执行只能流于形式，难以协调各类行政管理工作执行的矛盾问题。

1.2行政监管机构臃肿。

主要体现为煤矿管理生产的权属部门仅负责基本生产，却不对安全予以负责，而整治煤矿安全的部门却不对生产指标进行负责，相互责任推诿，管理局面存在脱节；又或出现安全、生产两手齐抓却谁都管不好的局面。此外，地方煤监局及安监局虽然就地方矿点设立了必要培训机构，却在培训事宜流于形式成分居多，实行重复培训，且日常监管草率大意，多以行政罚款代替监管为主，真正行政监管却体现为一罚了事。此外，一旦行政监管下发现安全事故发生，煤矿企业自身的权属机构需要就煤矿生产的安全事故予以调查，但其组织职能下的文件批复却也由自身从属办理，并不受地方行政机构监督和影响，故而造就了国家监察职能权属表现空有权利却不能承担责任，而地方管理却从属权利极为有限并还要负无限的责任。

1.3内部工作执行效率低下。

由于和煤矿企业生产及运营的牵扯部门较多，在行政管理工作执行方面往往运转不灵，或者是内部工作信息资源失真，所以一旦发生纠纷、内讧、责任推诿等即使向上级汇报问题解决的进展情况，也往往发生一定的滞后性。此外，由于不少行政管理问题发生，多数都掺杂着企业效益与个人利益得失问题。所以，即使一旦提出问题的解决方案，但如果少数人提出反对意见，也将会影响整个的客观处理进程。

1.4人员素质问题。

据相关资料表明，我国小煤矿基本从业人员的文化水平素养较低，且安全生产的责任意识不足，工艺技术条件也极为有限。因此，如若从劳动力角度去看，我国基层矿工都是以农民主体居多，人员存在较大的流动性及管理松散性。而如若从技术角度看起，行政监管、技术管理阶层的人才非常匮乏，且生产及管理组织活动开展多半和高危电力相关，进而很容易造成人才流失，所以现有的人员素质水平则参差不齐。

2.1明确各阶层人员工作职责。

煤矿企业经营发展最为重视煤矿开采与安全生产。因此，行政管理工作执行效率的提高应以有效保障煤矿企业安全生产为主。因此，一旦遇到安全突发事故，行政管理工作必然承担一定责任。基于此，笔者建议煤矿生产行政管理能够整合安全监督资源，集中就各级部门工作职能予以优化，整合市县一级监管事宜，具体敲定由一个部门进行安全生产管理，以有效促进地方行业主管安全生产能够明确生产重点，安全重点等，避免责任推诿的内讧现象发生。

落实行政管理部门的行政监管各项机制，包括严格执行自身企业所属的岗位责任机制，以及加强行政管理法制约束效力，依法办事。同时，要建立必要的一系列必要的规范化的现代化计算机信息化建设，加强行政管理工作的`现代化办公，以提高行政工作执行效率。

2.3人员素质提高。

加强人才引入，提高现有人员从业素质，同时在人才引入机制方面，应能打破以往地区人才保护色彩浓厚这一事实，力求加强人才吸引机制的研究，满足人才其物质、精神需求，强调劳动所得和付出成正比，并重点实行分层次、分阶段的强制化培训，且人才引入的投资经费应由财政专项拨款。

2.4引入现代化企业管理方法或手段。

比如加强目标成本管理、维系客户渠道、成本核算管理、以及强化供应链管理等。同时，要改变传统煤矿企业权责过分集中或权力不下放的行政管理约束机制，以杜绝“窑主”守旧的官僚思想作祟；要重点加强柔性管理，强调以人为本，通过激励奖酬与行政管理约束机制同步开展，实现调动人员积极性，强化员工和企业间的归属感，以有效促进管理手段执行效率提高。

3.结语。

煤矿企业行政监管机构较为臃肿，地方行政管理手段执行相对受限，为缓解这一局面，应理清体制，促进安全监管联动局面形成，同时要加大人才引入机制贯彻执行，并采用以人为本的管理手段加强行政管理效率提高的同时，保证人员综合素质提升，以有效促进煤矿企业实现稳定、健康的经营运作。

企业行政管理论文篇十二

受历史原因和传统观念的影响，我国高校普遍存在“重视教学科研、轻视行政管理”的现象，管理工作在高校一直未受到应有的重视，认为管理工作不过是照章办事完成一般性事务工作，从事这样的工作不需要专业知识，本科学历能做，高中毕业也能完成，将不能胜任教师、科研岗位工作的人员或需要安置的家属被安排到管理岗位，潜意识中把管理工作与低要求低水平划等号。特别突出体现在学校发展战略中对管理队伍的忽视，尤其是学校在管理人员职业发展通道设计、岗位任职标准、绩效考核制度以及业务培训等多角度管理培养机制的严重缺失，缺少针对管理队伍发展的有效的目标意识、明确的系统的职业发展体系和管理机制，这直接导致学校对管理人员职业认同度低，管理人员的职业地位和及其归属感明显低于教学科研人员。

1.2管理人员职业定位模糊，缺乏专业化概念。

长期以来，高校内部一直没有针对管理人员的管理制度，对管理人员的管理参照或沿用党政机关管理干部管理制度和教师管理制度两种制度。在职业定位上，管理人员从高校外部看是“大学老师”，而在高校内部是“机关干部”，这就使管理人员始终处于两种身份的尴尬境地。正是这种表面看似有利于管理人员的行政职务和专业技术职务“两条腿走路”，致使高校管理人员一直作为一种非专业化群体存在，没有一套专门的管理制度对其进行培养、管理和约束，直接导致管理人员无法获得专业人员的身份，高校管理人员一直未被作为一种职业来对待。

1.3管理人员职业发展空间狭窄。

一方面，管理人员纵向发展通道过短。现阶段我国高校普遍采用既有纵向权力分层又有横向职能分工的科层制组织结构。在这种金字塔式的科层制组织模式中，不仅越往上层职位越少，管理职务晋升目标链过短，层级晋升重心过低，而且现行组织运行中存在的中高级职位“能上不能下”、“能进不能出”的现象，必然导致绝大部分管理人员在远未退休前10年甚或退休前20年就达到了其职业发展的顶点。另一方面，管理人员横向发展渠道不畅。虽然现阶段许多学校不限制甚至鼓励教师队伍与管理队伍的双向交流，但由于选拔考核机制、激励机制和培养机制的不健全，导致管理人员校内横向流动受阻；管理人员长期坐班的工作性质占据了其所有的时间，且工作内容很多与自己所学专业或研究专业没有关系，所以与专门从事教学或科研的人员在专业技术职务上相比自然不占任何优势；并且随着管理人员管理工作年限的增加和其年龄的增长，其在社会上流动和调换工作单位的可能性远比教学科研人员也困难很多。行政职务和专业技术职务的“两条腿走路”通常使管理人员在职业发展中左右徘徊、无所适从，职业发展方向和目标迷茫。

1.4管理人员职业认同度低。

由于高校运行机制中关于管理队伍的培养、任用、考核、激励等管理机制相对失衡，致使学校在激励机制、收入分配制度和人才培养等政策制度都明显向教师、科研人员倾斜，由此同等学历和资历的教职工因所在岗位的不同，其福利、待遇及职业发展上的差距越来越大；且绩效评价指标的缺乏直接产生干多干少、干好干坏一个样的结果，这些必然使管理人员心理失衡，丧失工作动力，产生职业倦怠现象。再者，在人才集聚的高校，管理人员常被定格为是为教学科研人员服务的服务者，而从事教学科研的教师往往会误解这种“服务者”的含义，轻视或歧视管理人员的现象普遍存在，管理人员很难得到认可和尊重。管理工作重复性高、创新性少的工作性质，使管理人员在同一岗位上经历两三年后，对该岗位的工作内容、工作强度便驾轻就熟，大部分时间都用于周而复始又没有挑战性的常规、琐碎的事务性工作，无法形成专业优势，导致自我成就感低。

2.1顺应高等教育发展趋势，树立管理人员专业化观念。

随着科技进步和经济文化的快速发展，高校的业务范围和社会功能日益扩大，内容更加广泛，划分也更加详细，使高校内部管理的专业化得到前所未有的强化。随着我国高等教育的不断发展，高校对科学、高效、专业化的管理需求越发紧迫，高校管理人员作为一种真正意义上的社会职业的需求和条件逐步成熟，高校管理人员的职业定位开始逐渐清晰，这就要求在高校管理中引入人力资源管理与开发理论，强化高校管理工作专业化、职业化的理念，彻底改变过去“业务不行搞管理、管理工作谁都能搞”的错误认识，重视高校管理队伍建设，为管理人员的职业化发展营造良好的舆论和政策环境。

2.2引入人力资源管理理念，明确高校管理业化定位，深化教育职员制度改革。

专业化定位是高校管理人员人力资源管理和开发的必然结果。高校人力资源管理理论的最终目的是为了建设一支与高校管理目标和具体管理工作高度协调的高素质、专业化的大学管理队伍，并把他们配置到适当的岗位上，积极的发挥其主动性、积极性和创造性，从管理人员潜能的最大开发和现有能力最有效的利用两个方面来改进大学内部管理和逐步提高效率。高校管理人员专业化必须要有有效的人事管理制度，教育职员制就是保障高校管理人员专业化的制度安排。我国高校教育职员制改革从1993年开始，经历了前期制度酝酿阶段、启动试点实施阶段，到现在改革进入深化阶段。1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》第49条明确规定“，高等学校的管理人员，实行教育职员制度。高等学校的教学辅助人员及其他专业技术人员，实行专业技术职务聘任制度”，这就将高校管理人员的职员定位正式确定下来。2004年人事部和教育部联合颁发的《关于高等学校职员制度改革试点工作的指导意见（讨论稿）》提出了教育职员制改革的指导思想、主要目标和基本原则。教育职员制度要求重新定位高校管理人员，明确管理人员与专业技术人员和工勤人员的关系；建立高校教育职员制度，是从根本上建立一套反映大学管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力的职员等级系列，并在岗位聘任、履职考核以及相应待遇等方面建立起一整套适合大学管理工作特点的管理制度和运行机制。并且从2000年开始，教育部在直属5所高校首先开展职员制度试点工作，已经初步建立起一套适应学校管理队伍特点的较为科学合理的管理制度和运行机制，理顺了校内人事关系，做到人员合理分类管理，使管理人员有了较明确的定位，强化了岗位职责和岗位管理，促使高校管理工作走向专业化。

2.3建立健全高校管理专业化人员的选任管理机制。

对管理人员职业制度化的保障，需要建立健全管理人员的选任管理机制，包括职级分类、岗位设置、任职资格、岗位聘任等。职员职位、职级分类和岗位设置是高校管理人员专业化的基础和前提条件，科学系统的分类制度和岗位设置是教育职员制度专业化建设的最重要体现，涵盖横向的职系划分和纵向的职等、职级划分和岗位设置。教育部《高等学校职员制度暂行规定》中将高校职员职级分为三个职等和十个职级，并对教育职员的总编制数额和各级职员的结构比例提出了指导性建议。高校应该依照国家的有关规定，在确定职能、结构、编制的基础上，根据管理工作的重要系数、繁简、难易程度以及高校管理工作的特点和规律，设计职员的分类管理制度，进行职员的岗位设置，制定岗位说明书，确定每个岗位的具体职责和任职条件，推行职业资格准入制，实行总量控制、按需设岗、择优聘任、以岗定薪、合同管理的聘任制度，建立起以岗位管理和绩效管理为中心、权责明确、能上能下、岗变薪变的用人机制。

2.4完善高校管理队伍培养、考核、激励等用人机制。

培训制度是高校管理人员专业化的重要组织部分，是实现专业化建设的重要途径。学校应建立管理人员培训的制度化和系统化，设立专项培训经费和成立专门培训领导小组或机构，保障培训常态化开展。培训内容要突出重点、增强针对性，应包含职业道德，管理理论，管理技能和业务知识等；培训的形式可采取岗前培训、专项培训、专题研讨、参观考察、国内外研修等多种形式；加强对管理人员学习培训的考核，促使其超越事务性工作，思考和研究管理理论和实际问题；在岗位聘任和职务晋升中，根据岗位的职责和工作任务的要求，可明确规定必须经过的专门教育与培训及其内容和要求。考核和评估制度是促进高校管理人员专业发展的重要制度。考核是以管理人员的工作目标和工作职责为依据，对其工作绩效进行评定。高校要根据不同岗位的职能、特点和专业要求，明确考核标准，制定科学的分类考核指标体系，对不同类型、不同层次的管理人员分别进行考核；要制定和严格执行考核程序；在现有考核等次的基础上适当增加考核结果等次，拉开考核差距；将考核结果与绩效工资结合起来，真正实现考核制度的激励功能。

三、小结。

激励制度是高校管理人员专业发展的巨大动力。激励制度包括晋升制度、薪酬制度以及相关的工作保障制度。一方面，管理人员的专业化直接促使管理人员对自我专业发展的追求，专业发展的最直接目标，即专业职级的晋升，是专业人员组织评定和自我价值实现的衡量标准，因此，建立科学有效的职级晋升机制，形成正确的行为和价值导向，是激励制度的重要内容。另一方面，合理稳定的经济收入是专业人员不断追求专业发展的物质保障。一直以来，我国高校管理人员的工资待遇与教学科研管理人员比较相对较低，专业能力和工作绩效不与管理人员收入挂钩，一定程度上挫伤了管理人员的工作积极性。要解决这一问题，高校应将考核结果与绩效工资结合起来，实行业绩奖励制度，建立多劳多得、优劳优酬的激励机制，全面激发管理人员的工作热情，促使管理人员将更多的精力投入自己的专业领域，促进学校管理工作效率的提升。

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企业行政管理论文篇十三

3、为城市公司各业务部门提供法律咨询；

4、负责处理城市公司日常法律事务、法律纠纷；

5、负责城市公司合同及档桉管理工作；

6、负责城市公司公章、证照的.保管、年检等工作。

企业行政管理论文篇十四

3.公司集团号、电话卡、油卡的管理;。

4.负责日常办公用品采购，办公设备管理，办公环境维护等公司行政事务;。

5.负责每月考勤制作与管理及各类通知发布;。

6.负责公司软件系统维护，每天完成打印出入库;。

7.负责公司下午茶、团建活动等;。

8.完成上级领导交给的其他事务性工作。

企业行政管理论文篇十五

在计划经济时期，档案行政管理应用的主要手段就是指令性的业务指导，档案行政管理职能主要依靠行政命令得到落实。

因此必须认识到在计划经济时期，指令性的业务指导模式有效推动了档案事业的健康发展。

在计划经济时期，虽然人们也将其叫做业务指导，但这种指导具有一定的强制特点，所以，在一定意义上可以这样说，它就是法，就是命令，下级部门一定要遵从与执行，开展档案工作与业务建设就是在行政命令的状态下实行的，属于强制执行。

这一现象并不只是表现在档案行政管理部门当中，而是计划经济时期所有行政机关都有的行政特点。

企业行政管理论文篇十六

我国市场经济制度不断成熟和发展，尤其是我国加入世界贸易组织，我国国有企业面临的竞争激烈日趋激烈。

现代化管理理念的引入成为让国有企业在国内外双重竞争之下的核心竞争力。

而行政管理人员绩效管理就是其中一项相当重要的内容。

但是，我国国有企业行政管理人员绩效管理自从引入之后到底发展如何，成为本文将要探寻的问题。

1.绩效管理的概述

绩效管理是上世纪70年代提出的一种理念，自从提出之后各行各业对于绩效管理都进行了深入的探讨。

上世纪90年代，绩效管理的理论逐渐成熟。

究其本质而言，绩效管理是一种思想和观念的代表，围绕着企业如何稳健发展和有效运作对企业绩效相关的一系列问题进行了系统的'思考。

绩效管理涉及到了企业的计划、战略、组织、战略发展、激励、领导等方面，致力于改善企业的管理活动。

换句话来说，企业的绩效管理贯穿了企业管理的全过程。

当今社会中关于绩效管理的主要观点大致有三种。

首先，是将绩效管理当做了企业管理组织的一种绩效体系。

其次，认为绩效管理是一套管理员工的绩效体系。

最后，认为绩效管理是衡量、识别和提高组织和个人消极，并积极调整的一个过程。

2.国有企业行政管理概述

国有企业行政管理是一个企业管理系统中发挥保障作用和服务作用的组织机构，也是发挥组织职能和领导职能的组织机构。

因此，国有企业行政管理要对企业上上下下的生产活动、经营业务、资金管理等实施协调，让企业的日常经营管理的各项业务能够有效、顺利的进行。

国有企业行政管理的工作是相当重要和复杂的，也与企业其他的工作有着明显的区别。

一旦一个企业的行政管理系统出现问题，企业日常的正常运转将无法顺利进行，企业各项业务也不能实现有效的整合。

国有企业行政管理人员绩效管理能够将行政管理人员的工作主动性和积极性激发出来，促进他们努力工作、用心工作。

企业行政管理论文篇十七

摘要：在行政管理体制改革的背景下，城市规划监督最核心的环节是规划审批。因此，文章首先分析审批权下放的研究成果和背景，

总结

关键词：行政管理；改革；规划审批；优化对策

随着我国经济体制不断改革，行政体制的改革逐渐变成学界、政界等领域的焦点，以行政管理体制改革为依据，提出“大部门”制改革、加快职能转变、政府与社会创新管理和社会建设等相关内容。文章主要阐述了目前分级规划审批制度监管方面存在的问题，将当前的行政管理体制改革作为背景，进一步完善我国的规划审批制度，并提出一些使规划监督能有效运行的建议。

1国内理论研究

1.1城乡规划管理集权和下放问题我国是中央集权与地方分权相结合的国家，权利的分配、执行、归属等问题都是制度研究过程中涉及的问题。管理权限的分散、集中问题和城乡规划管理紧密相关。规划管理权限的内容不断丰富，其中主要有规划组织、规划研究、规划实施、监督等方面。

1.2规划审批制度的监督效应研究我国当前在规划审批制度研究上取得了丰硕的研究成果，以规划审批固有的监督价值为基础，各个学者对改革规划审批制度提出了诸多相关的建议。部分学者认为专家的评审制度对决策的整体智慧有提高的作用，并对决策主体的判断做出分析，使审批监督发挥效应。为了使规划审批制度的监督效应充分的发挥出来，学者对规划审批制度提出相关的改进建议。

2规划审批制度监督效应

由于计划经济体制对行政管理的长期影响，城市发展的主要调节手段逐渐变成行政调节。在进行规划管理制度的过程中，中央政府对地方的监督效是分级审批最集中的体现；对城乡规划进行审批，既能对城市和国家发展的命脉资源进行控制，又能监管城市开发强度，对城市的文化和物质环境有良好的提升作用，极大的保护市民的整体利益。

3西方的规划审批监督机制分析

3.1改革带来的规划审批权下放目前大力推行的行政审批制度改革是简政放权。自20xx年以来，国务院下放和取消的行政审批权高达两千八百多项。国务院对审批权的下放并没有对城市原有的规划审批体系产生本质的影响，由市向各区县下放是行政审批权的主要体现，其下放的范围广、速度快。我国许多地级以上的城市都实现了不同程度的规划审批权的下放。由于部分城市的监督机制尚未成熟，使得在规划审批权力下放过程中有一系列的问题出现。

3.2弱化规划审批的监督效应就地级市以上对的城市而言，下放规划审批权对明确区、市两级的城乡规划事权有利，将实际规划部门的主要精力有效地集中到城乡规划的科学制定、监督检查以及宏观统筹上，依法依规实施城乡规划的问题将由区县级规划管理部门进行管理。但对于目前具有规划审批放权操作的城乡，其外部监督机制存在层级间有效性、监督机制有效性确定等问题，尚未成熟，从而导致地方规划管理部门对规划审批的不规范操作。在进行详细层面的规划层修建时，当地政府自己审批、审查的局面，使监督的效力大大降低。不仅如此，在实际进行决策时，审批会议的过程、通知以及成员，大多采取内部封闭式的讨论和投票，并且投票的结果也是内部封闭式的，因此，审批会议缺乏透明的、可监督的操作机制。

3.3变事前监督为事后监督在原有的规监督机制中，规划审批有着举足轻重的地位。审批权下放后，尽管对企业投资地方建设项目的效率有所提高，但不合理建设的可能性也有所增加。在规划审批前就发现的问题所带来的社会和经济的损失远远小于在开始执行规划后发现的问题。

4完善规划审批监督机制的建议

以行政管理体制改革为背景，分权是必然的发展趋势，尽管如此也必须要循序渐进，不能急于求成。

4.1慎重下放规划审批权在进行规划审批权的下放过程中要逐步推进，对于类似影响居民生活和环境的因素，相关部门应适当保留部分审批权。根据地方发展的实际特征，对审批权进行不同程度的下放，强化管理水平落后、发展基础差的地区的审批权，并进行统一管理，防止下放后产生操作违规、管理混乱的现象；而在管理基础较好的地方，应考虑下放更多地审批权。

4.2强化权利下放后的后续监管工作权利下放给监管工作增添了诸多工作，依据现有的规划监督手段，对适合地方的监督管理机制进行讨论。比如，严格对下级规划审批部门的规划公示进行监督；明确其责权，将问责机制建立完善；对规划委员会制度规划督查员制度进行完善。

4.3提高外部监督机制的有效性我国城乡规划发展主要的方向将转变为城乡规划的社会化，城乡规划的基本保障是公众的参与。在计划经济的背景下，形成的行政层级制度是政治统治、社会治理以及政府经济管理等多项职能统一的体制，是政府决策、执行、执行和监督的内循环封闭体制，除此之外，根本原因是外部监督机制的不良发育。若想解决行政管理体制改革带来的挑战，则需要对外部监督机制进行有效的培育，并且不断打破对规划审批权的路径依赖。

4.4分权于民对行政管理体制下的行政审批权下放的根本目的进行明确，权利应该下放到普通民众中间，公众是分权的最终对象，而不是将权利下放到个别领导的手中。现有的规划审批监督机制是规划审批权限下放的目的，上级部门的主要精力集中在对下级审批的监督管理和组织公众参与，而不是开设地方投资建设的后门。可以通过地方ngo的组织能力，完善当地的公众参与机制，并且制定跟地方相关的公众参与的法律条例，引导当地居民有组织的参与到规划审批的过程中去。培育好有效的监督机制和公众参与机制是规划审批放权的前提，不能打着建设服务政府的旗号，却做着“经济主导型政府”的事。

5结束语

行政管理体制相关的改革目前已经步入瓶颈期，要有效的监督从而实现最大化的效率，且不能对效率过于重视，忽略监督。以行政管理体制改革为发展的大背景，下放规划审批权是必然的趋势，尽管如此，在实际操作的过程中，也不能将权利下放得过于随意，应对其下方的时机进行慎重的考虑。权利下放后要打破对单一监督的依赖，对权利运作的监管效率进行提高，从而使外部监督和内部监督更好的结合，与此同时加强公共的参与度，以达到分权于民的目标。

参考文献：

[1]张洋.土地规划管理与安全城市的构建：美国的经验[j].国际城市规划,20xx,(4):3-9.

企业行政管理论文篇十八

(二)负责办公用品、低值易耗品和公司其它物品保管和发放工作。做到帐物清楚、管理有序。

(三)负责管理员工食堂、宿舍帐物及日常工作。

(四)协助办公室主任完成以下工作：

1、协调公司对外联络和应急事物、地方政府等单位的公关协调。

2、办公设备、固定资产、车辆、办公环境、宿舍的日常管理。

3、营业执照的年检，财务年检的.联系。

4、与安委会、派出所、居委会的联络。

5、负责协调、组织公司办理集体活动。

6、领导交办的其它事务。

企业行政管理论文篇十九

简而言之，路桥施工企业就是指从事公路、桥梁生产建设的经济组织。路桥施工的质量、造价、安全等成为路桥施工企业管理的重要内容。因此，要想促进路桥施工企业的可持续发展，强化对路桥施工企业的绩效管理显得尤为重要。笔者就对该问题进行了简单的分析和阐述。

(一)绩效管理的定位方向不明确。

这主要是因为路桥施工企业未充分体现出绩效管理的系统性，将绩效管理简单地视为绩效考核的一项工作，从而就导致计划、实施和反馈变得形式化。从绩效管理方面来分析，将最初制定的绩效目标满足最终的考核工作作为重点，也就是说，未明确绩效管理的定位方向，所制定的绩效目标的主要认为就是为了满足每年年初以及年末的考核工作。

(二)未有机地将绩效管理和企业整体战略相结合。

在绩效管理的整个环节中，可以将战略目标进行分解并落实到每一个具体的工作岗位中。同时要注意的是，要想确保绩效管理战略真正落实，每一位员工做好自己的本职工作是真有必要的。然而，由于很多路桥施工企业未认识到目标设置与管理战略相互间的统一性，往往是根据施工的内容来要求员工的施工行为，从而就致使绩效管理与企业的整体战略相互脱节。

(三)缺乏有效地沟通和反馈管理体系。

这主要是因为在路桥施工企业实施管理的整个环节中，施工企业的.管理者和工人们之间未树立起沟通和交流的意识，致使很多人都不知道如何进行绩效考核、如何制定绩效指标、进行考核的主要目的是什么等，由于缺乏有效地沟通和反馈管理体系就致使工作中存在一系列问题。除此以外，在进行绩效管理的过程中，会产生大量有用的信息数据，但是很多企业在进行绩效管理的活动中，未将这些信息进行收集，导致信息资源得到浪费，从而也就缺乏了反馈工作的有效根据。

(一)紧跟社会发展潮流，创建和谐劳动关系。

众所周知，在当前的知识经济形势下，人才已经发展成为衡量企业竞争力的一项重要参考指标，因此，企业要想促进自身的健康、持续发展，培养出一批人才是很有必要的。在路桥施工企业进行改革后，工作范畴不断拓展，工作量不断加大，要想建立起良好的劳动协议，就需要将劳动合同最优，不断优化劳动合同，完善劳动合同管理制度，健全绩效管理制度。在人事方面不存在问题之后，就需要对每一位员工采取劳动合同一体化策略，取消正式工和临时工薪酬待遇的差别，以便让每一员工都能够体会到公平和公正，从而调动员工工作的积极性。

(二)加强绩效管理工作力度，促进绩效管理全方位发展。

要想促使绩效管理向着标准化和有序化方向发展，就需要不断健全企业规章制度。健全的管理制度是促进绩效管理工作开展的有效保障。也就是说，倘若一个企业缺乏完善的制度，从而管理工作就无章可循，加大管理工作难度，对于路桥施工企业来讲也是如此。因此，路桥施工企业就应该不断优化并完善绩效管理制度，遇到问题及时解决。与此同时，还需要充分结合员工内心需求、人性化管理理念，逐步引入正确的管理观念，创建满足社会发展相吻合的思维发展模式。牢固树立“以人为本”的理念，实现科学化和人性化的绩效管理理念。

(三)创建激励体制，改善薪酬水平。

在绩效管理工作中，创建高效的薪酬激励制度是其最重要的内容。也就是说，劳动者在施工企业中所表现出的地位在某种意义上就可以作为企业支付薪酬的重要参考依据，这样在对各项要素进行分配的时候，有机地将劳动、成本、技术和管理结合在一起是很有必要的，从而就需要我们不断创新并改革薪酬及奖惩制度，以便让企业的每一员工都能够体会到单位的尊重和认可，相同岗位的员工都能够获得相同的报酬利于建立和谐的工作氛围，调动员工工作的积极性和主动性。若员工岗位得到了调整，所伴随的薪酬也应该得到相应的调整，提高管理的效率，从而促使管理技术向着科学化和先进化方向发展。也就是说，要不断强化人力资源合理的薪资力度，充分体现出薪资的公平，让每一位员工都体会到单位给予他们的自尊感和荣誉感，促使每一位员工都能够得到公平竞争。

总而言之，要想促进路桥施工企业的健康和持续地发展，不断强化路桥施工企业的绩效管理工作是很有必要的，从而就需要正确认识当前绩效管理工作存在的问题，并基于此，积极适应社会发展趋势，真正让绩效管理深入到路桥施工企业管理模式中，以便促使路桥施工企业得到持续化和健康化地方向发展。

参考文献:。

[1]郭新兵.施工企业管理绩效评价体系的思考[j].现代商业，2009（06）。

[2]刘振奎.建筑施工企业绩效评价研究[j].价值工程，2008（03）。

[3]周智强.论现代施工企业的绩效管理[j].中国科技信息，2005（21）。

企业行政管理论文篇二十

词................2。

一、我国政府人力资源发展趋。

势............3。

2、人才选拔、任用机制有待改进。

3、激励机制有待加强。

4、人力资源开发不足。

5、人才流动机制僵化。

2、引进现代人力资源管理技术，建立科学的人力资源管理体系。

3、建立政府部门人力资源信息管理系统。

4、在政府人力资源管理中强化市场化机制作用。

5、加强教育培训，努力塑造学校型组织。

参考文献........................8。

内容提要：

公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。本文对我国公共人力资源管理发展趋势做了一定的介绍，并对其提出一些问题和提高管理途径对策建议。

关键词：政府部门人力资源管理对策建议。

浅谈我国政府人力资源管理对策。

公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。

一、我国公共人力资源管理发展趋势。

人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入wto后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在apec会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的--提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。

二、我国公共人力资源管理中的问题。

政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：

（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。

场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制，使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。有些部门靠关系、血缘等提拔任命干部，不能真正按照公共组织的实际需要来引用真正的人才。

（三）激励机制有待加强。政府组织激励机制的具体缺陷主要表现在两方面：一方面薪酬制度不合理。公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使其无法在工作水平上得到有效激励；另一方面没有建立有效的绩效评估机制。政府的绩效评估机制不健全，这也与政府组织的目标是社会效益的最大化相关，而理性人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与组织目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准。

（四）人力资源开发不足。有的政府部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，忽略了工作人员自身素质提高的要求，较少对员工进行培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性。

（五）人才流动机制僵化。表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性。另外，人力资源的纵向流动机制僵化，表现在有的政府部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性。

造成以上问题的原因主要是：

1、人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。这里所说的人力资源管理主体单位，是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门单位。在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理、再到人才资本理论的转变。

2、政策机制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才配置规律的人才政策措施；另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。人才统调统配，重干部身份轻岗位管理，重机关部门人才，轻一线实用性人才意识浓厚。

三、提高我国公共人力资源管理途径对策建议。

(一)推行政府雇员制，建立弹性化的人力资源管理机制。政府雇员是国家或地方政府根据工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、外语、信息、高新技术等方面的专业人才。政府雇员制是根据工作需要和职能变动调整政府雇员的人数，运用更多的兼职性、临时性人员和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运作。这一制度打破了政府传统的录用人员办法，解决了人员能进不能出和不能合理流动的问题，优化了政府工作人员结构，给整个政府机构带来了生机和活力。政府雇员制是政府特殊工作岗位的必备制度，是与公务员制度互为补充的用人制度。建立弹性化的人力资源管理制度，一方面是强调简化职位分类与任用程序，采用更为灵活的录用方式，根据绩效和能力而不是依据资历提升和付薪；另一方面主张民营机构的管理人员与公共部门的人员相互交流，在公共部门之中引入竞争机制和创新战略，引入市场文化和企业家精神，使得政府的旋转门越来越快，人力资源流动速度加快。弹性化的人力资源管理制度运用契约、合同、外包等方式来管理人力资源，一方面对公务员产生了竞争压力，有助于公务员产生忧患意识，对民众的需求更加敏感和具有回应性；另一方面降低了人力资源管理的成本，减轻了政府的财政压力，提高了行政效率。

杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。再次，政府部门进行绩效管理时，要探索应用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能客观的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。应加强与完善公共责任机制，使政府以管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。

(三)建立政府部门人力资源信息管理系统。随着电子计算机和网络技术的广泛运用，政府部门人力资源管理运用多种高新技术，组建计算机网络信息系统，对公务员实施科学管理。从政府部门人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息库。完整的信息记载了工作人员从笔试、面试开始到离职或退休整个周期的人事信息。报表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去，从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发政策。在这个管理系统中，工作人员可以进行自助服务。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作处理。

(四)在政府人力资源管理中强化市场化机制作用。这里所提出的市场化机制作用，是指在国家宏观调控的指引下，强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。首先，人员配置市场化。发展人才市场中介组织作用，提高人才市场信息化水平，促进政府部门和人才市场两个主体进入市场，建立完备的人才引进机制。建立完备的人才流动机制，加大公务员调任、转任、轮换、挂职锻炼、辞职和辞退的工作力度。既要确保人力资源在政府部门间的有序流动，也要确保人力资源在政府和其他组织间的合理流动。其次，考评市场化。政府通过市场上的专业测评机构，采用科学的测评技术，测定人员的兴趣、个性和能力，从而做到人尽其用、人尽其才。再次，薪酬保障市场化。引入市场化、契约化原则，遵循“一流人才，一流报酬”的市场原则。实现公务员福利的货币化，将部分福利项目转化为工资形式发放，增强工资的竞争力。

(五)加强教育培训，努力塑造学习型组织。当前，我国的公务员培训模式还不能完全适应加强公务员能力建设的需要，必须为公务员培训注入新的理念，创新培训的组织形式和学习方法。在对待强训学习的观念上，要树立终身学习的理念，使学习行为终身化，要树立创新学习的理念，使学习观念现代化，还要树立学习工作化、工作学习化的理念，使学习体系社会化在培训内容上；要开展以公共管理知识为核心内容的培训，包括公务员能力建设及与公共管理相关的内容，使公务员掌握现代公共管理的专业知识，树立科学发展观和正确的政绩观，不断提高科学行政、民主行政、依法行政的能力，进一步提高政府公共管理水平。在培训组织上，要把普及型的短期强化培训与个性化、差别化的培训结合起来，把院校封闭式培训与社会开放式培训结合起来；要把请进来与走出去培训结合起来，把组织选调培训与个人申请培训结合起来。如果能把科学的、创新的公务员现代培训坚持下去，不但会全面提升广大公务员的能力素质，还能培养一批具有战略思维、熟悉国际惯例、通晓公共管理、行政艺术精湛的领导型优秀公务员人才。

参考文献：

1.滕玉成、俞宪忠主编：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社2003年版。

2.董泽芳主编：《人力资源开发与管理》，华中师范大学出版社2000年版。

3.孙柏瑛、祈光华编著：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社1999年版。

4.项飞：发展经济学视野中政府角色的演变与启示，复旦学报（社会科学版），2001年版。

企业行政管理论文篇二十一

1.落实各项相关管理制度。

2.负责公司公文、报告等文件行文、审核、流转、登记、存档等工作。

3.负责公司级别会议的筹备和组织工作，形成会议纪要、总结等，并督办会议决议事项。

4.负责总部印信的制作、保管、使用、销毁，并指导检查分支机构的印章管理相关工作。

5.承担公司领导层的秘书工作，为公司领导提供服务，协助维护及拓展外部关系。

6.制定公司相关行政管理制度，监督、检查和推进行政管理制度的落实。

7.负责总部办公秩序和办公环境的维护和服务支持，包括固定资产及维护、办公用品购置及管理、报刊杂志订阅及管理、公司车辆管理、安全保卫、公司员工出差的交通、住宿预订等。

8.负责公司总部接待活动的组织安排。

9.领导安排的其他工作。

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