一个好的方案可以避免不必要的重复劳动和资源浪费。在制定方案之前，应该充分了解背景和现状，找出存在的问题和挑战。在这里，我们可以看到一些成功的方案实施案例，从中汲取经验和教训。
制定人力资源管理方案篇一
追求高待遇、高工资、高福利一直是个敏感的问题，人要生存必然需要资本，当温饱解决之后，还要追求生活得更舒适一点，那就只有靠钱才能满足。当觉得自己所拿得薪水与对公司所做的贡献不成比例，怀着人往高处走的想法，往往会去挑选能满足自己愿望和目标的新企业。
制定人力资源管理方案篇二
人力资源又称劳动力资源，指能够推动经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和，包括人力最基本的体力、智力、知识和技能四个方面。现代企业人力资源管理方案，指企业根据人力资源开发与发展目标，为实现人力资源的获取、开发和评价，对人力资源进行管理的应用性文书。
代企业人力资源管理方案充分利用人力资源的体力、智力、知识和技能优势，将其作为第一生产力和最宝贵的资源进行科学的管理、开发与利用。它可以通过人才竞争激励机制和择优原则，优胜劣汰，充分发挥资源的配置与应用之长，扩大交流，促进资源绩效，提升人力资源的应用质量和资源的综合利用率。
人力资源具有巨大的发展和运用空间。在现代知识经济社会发展的驱动下，这种资源的管理核心，就在于实现管理的科学化、优势化、资源化，以管理作为杠杆，利用资源特质所显示的宝贵性、延续性、首选性和智能性，用不同的管理原理和模式来更大地提高人力资源价值。并且通过现代管理，还可以充分利用信息化和网络化手段来实现人才储备，增强企业发展实力。
现代企业人力资源管理方案涉及各种人力要素、人事活动、资源成本、开发效益等，必然要紧随社会发展，系统、综合、科学地反映企业人事制度的改革、举措、规划等内容。对于这些宝贵的人力资源，必须抓住获取、整合、保持、评价、发展五个要素的创新，在探索与改革、改革与发展、发展与创新之中，融入新观念、新思想来提升资源价值，才可能在企业现代化进程中发挥出更大的能动作用。
制定人力资源管理方案篇三
一、培养目标
本专业培养能适应现代市场经济发展需要，具备人文精神、科学素养和诚信品质，具备经济、管理、法律和人力资源管理等方面的知识和能力，能在企事业单位、政府部门及其他组织从事人力资源管理及相关工作的高素质应用型、复合型人才。
二、培养要求及特色
培养要求：本专业以通识教育为基础、以能力培养为本位，培养理论基础扎实、实践能力强、综合素质高，具有良好的职业道德和敬业精神的人力资源管理专业人才。学生接受人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，能够胜任人力资源管理各项工作。毕业生应获得以下几方面知识和能力：
1.掌握管理学、心理学、法学、经济学及现代人力资源管理的基础理论和基本知识；
2.掌握现代人力资源管理的定性、定量分析方法；
3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；
4.熟悉与人力资源管理相关方针、政策和法规；
5.了解本学科的理论前沿和发展动态；
6.掌握现代化的信息检索基本方法，具有初步的'科学研究和实际工作能力。
专业特色：立足地方经济和社会发展需求，突出培养学生绩效管理、薪资福利管理、人才培训和国际企业人力资源管理能力。
三、学制与学位
修业年限：四年
授予学位：管理学学士学位
四、主干学科
工商管理、法学、公共管理
五、核心课程
管理学原理、微观经济学、组织行为学、劳动经济学、人力资源管理概论、人才测评与招聘、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工职业生涯规划与管理、工作分析技术、劳动法、社会保障学等。
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六、学时与学分
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七、教学进程计划表
表一：通识必修课程（公共必修课）
备注：形势与政策由思想政治理论课教学部统一安排，学分计入第六学期。体质监测由体育部统一安排。
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表二：学科基础课程平台
表三：专业课程平台
续前表
表四：实践教学平台
审核人：于明霞 邓保国
一、培养目标
本专业旨在培养具有良好的思想品德，掌握管理学、经济学及人力资源管理等方面的基本理论、基本知识和人力资源管理方法和技能，熟悉国家人力资源管理法律法规和方针政策，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，富有创新精神和亲和力，能胜任企事业单位、党政机关、社会团体人力资源管理以及教学、科研工作的全面发展的应用型专门人才。
二、培养规格与要求
本专业以科学发展观为指导，全面贯彻落实党和国家的教育方针，以社会发展和市场需求为导向，以思想品德好、专业基础实、实践能力强、综合素质高的应用性人才为培养目标，坚持共性与个性、继承性与创新性、人本性与适应性、规范性与灵活性相统一的培养原则，贯彻强化通识与彰显特色、拓宽基础与强化能力、指导学会学习与引导学会做人相结合的培养思路，以优化课程和精选课程内容为基础，以培养模式和机制创新为重点，通过理论教学、实践教学及素质与能力拓展训练的融合、教育与自我教育的互动，使学生达到以下培养规格要求：
1．具有坚定正确的政治方向，热爱祖国，拥护党在社会主义初级阶段的基本路线，具有敬业进取、遵纪守法、团结合作的品质，具有良好的社会公德和职业道德，有为国家富强、民族昌盛而奋斗的志向和责任感。
2．具有严谨求实的科学精神，在内化通识教育成果的基础上，掌握管理学、政治学、经济学、人力资源管理等方面的基本理论，打牢扎实的学科与专业知识基础。
3．熟悉党和国家人力资源管理方面的方针政策和法律法规，了解人力资源管理的理论前沿以及行政学、管理学、法学、经济学等相关学科的发展动态。
4．较熟练地掌握英语，具有应用计算机的基本技能，能够进行简单的程序编写，能熟练应用办公自动化设备和信息处理系统。
5．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的策划、组织、沟通、协调能力以及语言表达能力，并具有初步的科学研究能力。
6．具有在党政机关、企事业单位从事人力资源管理、科研以及其他有关业务工作的基本 1能力。
7．掌握辩证唯物主义和历史唯物主义的基本观点和分析方法，具有批判性思维能力与自学能力，特别是终身学习的能力。
8．掌握一定的体育、军事国防知识，达到国家规定的大学生体育和军事训练合格标准，养成良好的体育锻炼和卫生习惯，具有健康的体魄和良好的心理素质。
三、主干学科和主要课程
（一）主干学科 经济学、工商管理 （二）主要课程
管理学原理、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、财务管理、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动法学。
四、学制
标准学制：四年 最长修业年限：八年
五、授予学位
管理学学士
六、教育教学活动时间安排
四年制本科教育教学活动时间安排表
七、课程结构及学时、学分分配
（三）各学期考试课程统计
八、课程设置及学分学时分配表
注：*学时不计入总学时
九、有关说明
（1）考核类型c为考查，s为考试；
（4）基础必读书由学校制订书目并在第六学期组织考核。
制订人：贾文红 审核人：徐贵权
制定人力资源管理方案篇四
1遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则；
2经济效益原则；
3因岗配人原则；
4全面考核原则；
5公平公开原则；
6协调互补原则；
招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。
十二、内部招募的主要办法
(1)推荐法
a.可用于内部招聘，也可用于外部招聘。b.比较有效，成功概率大，但可能会比较主观。
(2)布告法：
a.目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。
b.优点：在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。
c.可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。缺点是时间较长。
(3)档案法：
(4)竞聘法。
内部招聘优缺点：
1优点：激发员工的内在积极性；迅速的熟悉工作和进入工作；降低了招聘成本；保持企业内部的稳定性。
2缺点：容易形成企业内部人员的版块结构；可能引发企业高层领导的-§不团结因素；缺少思想碰撞的火花，影响到企业的活力和竞争能力；当企业高速发展时，容易以次充好；会出现涟漪效应；近亲发展会影响企业的后续发展。
十三、外部招募的主要办法
(1)发布广告。优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。
(2)借助中介法。
a.人才交流中心：针对性强，费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。
b.招聘洽谈会。可以节省单位和招聘者的时间。通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。但仍然很难招聘到高级人才。
(3)猎头公司。
(4)上门推荐法。即校园招聘。方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
制定人力资源管理方案篇五
人力资源管理与领导力培训师，致力于人力资源管理与领导力研究实践。人力资源管理的目的与“三公”原则：
通过人力资源管理职能展开，建立企业高素质、高境界和高度团结的队伍
通过人力资源管理实践，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制
通过人力资源管理职能展开，营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制
共同的价值观是公正评价员工的准则；
挑战性的指标与任务是公正评价绩效的依据；
本职工作中表现出的能力和潜力是公正评价能力的标准。
奉行效率优先的公平原则；
鼓励员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；
从根本上否定短视、攀比和平均主义。
抑制机会主义，明褒贬提高制度执行上的透明度；
根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。
制定人力资源管理方案篇六
：随着社会的发展，市场竞争越来越激烈，出版行业需要不断的改变，才能够更好的满足市场的发展需求。就目前的情况来看，在出版行业中人力资源管理是非常重要的部分，但是在发展的过程中还存在很多问题，尤其是人力资源方面，因此进一步加强这部分的研究非常重要。在实际工作中需要不断加强研究，采取有效的措施解决存在的问题，从而能够更好地推动出版行业的发展。基于此本文分析了出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案。
(一)思想观念落后。
随着社会的发展，对于出版行业的冲击非常大，其需要不断进行改变，从而才能够更好的促进企业的发展。虽然目前很多出版企业已经作出了相关的改变，但是还是没有完整的完善相关制度，其主要是引起这方面的思想还是比较落后的所导致的在过去的事业单位体制下，对于人事管理方面的人员招聘、晋升、退职等基本工作，没有将其上升到战略管理中的，其主要是受到事业单位所影响。但是通过改制后，一些企业还不能很好的适应企业的发展，尤其是思想方面都还在事业单位中，不能很好的进行新事物的接受，很难适应市场发展需求，从而在很大程度上制约了出版企业的发展。
(二)员工素质问题。
随着社会的发展，对于出版社员工要求越来越高。目前出版社员工素质与出版行业转型升级发展不匹配，需要更多复合型人才，数字出版人才，因此需要不断加强员工的培训，从而才能满足市场需求。
(一)更新思想观念。
对于出版企业来说在新的市场氛围下需要不断的进行改革和创新，特别是那些由改制而来的'出版企业，其需要不断的更新自己的思想观念，重新对企业的发展有一个认识。因此可以从以下几个方面进行：1)在实际应用过程中需要树立整体人才观，从而能够有效实现人才的应用，只有合理的对员工进行利用，从而才能够最大程度发挥其优势和潜力，更好的促进企业的发展，适应市场的发展需求。2)需要摒弃“编辑中心论”，培养出适应型人才，从而能够更好的提高员工的整体素质，更好的促进行业的发展。3)需要有针对性的发展，培养更多优秀的人才。4)摒弃用人上的“资历论”，能够吸纳更多的新型人才，更好的发挥他们的特点和优势，不断的完善他们的不足。5)整个发展过程中需要构建同薪同酬体系，从而能够更好的发挥员工的潜力，对于出版企业的发展具有非常重要的意义。
(二)强化职工素质教育。
对于出版企业来说知识是非常重要的部分，这是企业发展的重要途径。随着社会的不断发展，知识和信息方面不断的更新，仅仅只使用过去的知识是不能有效满足市场的发展需求的，我们需要不断的接受新的知识，不断进行自我完善，拓展自己的知识领域，从而才能够更好的满足市场的发展需求。出版企业为了更好的发展需要不断的加强员工知识水平，对此在实际应用中需要不断加强对员工的培训，从多个方面进行，包括市场营销、宣传推广、编辑策划、出版印制及相关法律等知识。出版行业需要不断的进行员工各岗位职工终身教育的观完善，并制定一系列的培训计划，从而能够进一步提高员工的知识水平，打造高素质团队。就目前的情况来看，很多的员工还是停留在短期的岗前技术培训阶段，没有进行长期的有效的系统培训工作。目前进行系统培训的工作主要可以从以下方面进行：1)入行培训，培训对象主要是指刚进入出版行业的信任，对其进行培训的时候主要是针对工作流程进行熟悉和掌握，对于出版企业的相关概况能够了解。2)岗前培训，对于新员工在上岗之前，需要针对各自的岗位进行工作熟悉，掌握相关规范和要求。3)在职培训，随着社会的发展，出版行业的要求也是越来越高，出版企业需要不但强化员工在各个方面的培训，更好的提高自身能力，从而才能够更好的胜任工作，适应市场的发展需求。
(三)绩效考核。
绩效考核是针对员工所开展的一项工作，其能够起到很好的管理作用，通过绩效考核能够将影响一段时间内被考核人的薪点，设定一个得分的标准，达到标准后才进行上升设置另一个标准，如果没有达到要求就需要进行下调。领导层利用绩效考核能够有效的进行员工管理，针对在职中所做工作进行评分，明确告知应提高、改良之处，针对具体情况进行调整，从而能够更好的提高员工的能力，促进出版企业的发展。总之，出版行业人才竞争成为了主要的趋势，为了更好的促进出版企业的发展，需要不断的加强人力资源的合理配置，因此进一步加强对其的研究非常有必要。
[3]毛晶晶.中国电视业人力资源管理制度改革初探[d].南京农业大学，20xx.
制定人力资源管理方案篇七
人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。
公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
1、核查现有人力资源
核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括：
（1）个人自然情况;
（2）录用资料;
（3）教育资料;
（4）工资资料;
（5）工作执行的评价;
（6）工作经历;
（7）服务与离职资料;
（8）工作态度;
（9）安全与事故资料;
（10）工作环境资料;
（11）工作或职务情况;
（12）工作或职务的历史资料等。
2、预测人力资源需求
可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：
（1）预测企业未来生产经营状态;
（2）估算各职能工作活动的总量;
（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;
（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3、预测人员供给量
人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
4、确定纯人员需求量
即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。
5、制定匹配政策
制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
6、确定执行计划
在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。
7、反馈调整
目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。
8、制定招聘计划
制定年度招聘计划，并作出招聘载体预算，如报纸广告，网络广告，人才市场招聘位，并于猎头公司进行联络，做好人员储备。
9、面试
（1）准备不同职务的面试问题
（2）对应聘人工作经历的询问
（3）应聘人对应聘职务的想法
（4）观察应聘人的仪表神态
（5）应聘人家庭状况，住址情况
10、制定并完善新员工入职制度
（1）员工入职表
（2）员工档案
11、员工培训
（1）企业文化培训
（2）员工基本素质培训
（3）销售技能培训
（4）产品知识培训
12、员工工作业绩考核
（1）营销目标考核50%
（2）对企业忠诚度10%
（3）产品知识考核10%
（4）仪容仪表考核10%
（5）基本工作考核10%
（6）业务能力考核10%
13、员工的培养与内部积极员工的储备
14、离职
（1）提前一月，填写离职申请表。
（2）调查离职原因
（3）对表现较好员工的挽留
（4）检查工作移交情况
（5）批准离职
制定人力资源管理方案篇八
新员工必须参加培训是众多酒店所共认的，除了极少数人员主张拿来主义，不开展新员工培训，因为他们称招聘的员工应是合格员工，合格员工不需要再进行培训，如果是不合格的员工那又为何要招聘呢？在这里暂且不去争论是否需入职培训，而是分析我国现在酒店业对新员工的培训方式问题。
很多时候部门经理主和也许受到来自上司或自以为是，独揽了新员工入职培训，认为只有自己培训才可放心，这是很不明智的。尽管对个别课程由经理主管来完成是必要的，但若大部分的课程由他们来完成，这无形当中增加了自身工作的压力。无可否认，培训是管理的一部分职能，是每位经理和主管所必须承担的职责，但作为新员工入职培训不应占用他们过多的时间与精力，而应均衡地重视每个管理职能，给每种培训合适的份量，如果这些部门经理和主管将工作时间大部分只是一味地去培训新员工，那么建议酒店给他们发放培训员的工资或员工工资，因为他们并没有尽到一位部门经理或主管的全部职责。
由于培训只是管理的一部分职能，故部门经理主管还有很多其它事情要处理，每逢培训部与他们意见左右时，就会以培训只是很少的一部分，不能因少失大等来阻碍培训工作的顺利开展。或者说，实践是最重要，让新员工实际工作当中慢慢摸索更有成效，放任新员工不管。
因为新员工不可能一下全部到位，往往是这个星期来几位，下个星期来几位，甚至是这个月来几位，下个月来几位，这样有个别部门就等到十几个新员工后，将大家聚在一起上大课。其实采用大课形式的培训效果并不理想，特别是酒店行业要求很多服务细节，仅仅靠这几节大课是不可能详细解释清楚的。同时这种形式的培训很容易让新员工感到沉闷，误导新员工酒店的培训就是这个样子。
这是一种比较理想的新员工培训方式。这种专人制当然当部门排除在外，但部门经理主管负有连带责任。即是新员工入职时，由部门提选一位业务能力较强的员工和领班专职培训此新员工。这种专人制培训方式比较灵活，不要求腾出大量的时间来开展培训课，而是充分利用工作空隙来培训新员工，在实际工作当中随时随地指导新员工。让新员工有一定的依靠感，同时明确了培训的职责，由此可引申出一些奖惩措施来强化此培训效果，即培训后经考核达标者得到奖励，否则处罚。总的而言，这种培训方式可：
1、将培训时间整为零；
2、明确培训考核职责；
3、有利于绩效评估及激励。
1、入职培训；
2、上岗培训；
3、业务循环培训；
4、晋阶培训；
5、专项培训；
1、已经完成了“入职培训”；
针对新员工的培训，用简单的理论、实操的比率来区分是没有意义的。
1、观念、态度、意识类的课程；
2、岗位及相关业务知识类的课程；
3、工作流程以及工作技能方面的课程；
1、入店教育；
2、上岗培训。
3、岗中业务系统培训；
4、岗中专题项目培训；
1、基层员工资格培训；
2、基层管理/技术人员资格培训；
3、中层管理/技术人员资格培训；
4、高层管理/技术人员资格培训；
制定人力资源管理方案篇九
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：
2、招聘与配置；
3、培训与开发；
4、绩效管理；
5、薪酬福利管理；
6、劳动关系管理。
诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
制定人力资源管理方案篇十
尊重每一位员工是人力资源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司对员工的尊重是闻名于世的，如果员工在公司得不到尊重，就谈不上能够认同公司的文化和管理理念，也不能够很好的发挥出自己的能力。
人事经理应该最大限度地与员工进行平等的沟通，认识、了解员工，而不是对员工的言行不闻不问。能够让员工在人事经理面前自由尽情地表达自己的思想和意见，这一点在管理上是非常重要的。
尊重员工还表现在尊重员工的人生观和价值观，企业的员工来自不同的地方，有着各自的环境、背景及经历，所以每个人的人生观、价值观也会不尽相同。只有在观念上让员工感受到被尊重，他们才有可能真正融入企业的文化，认同公司的管理理念和管理方式。
制定人力资源管理方案篇十一
1、人力资源管理的计划————最有效的航标和导航仪。
2、招聘与配置————引与用的综合艺术。
3、培养与开发————使劳动者胜任工作、发挥劳动者最大潜力。
4、薪酬与福利————激励劳动者最效的手段。
5、绩效的评估————用不同的视角、产生不同的效果。
6、处理与员工的关系————让企业与员工共赢。
1、把合适的人配置到适当的工作岗位上；
2、引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
3、培训新雇员适应新的工作岗位；
4、提高每位新雇员的工作绩效；
5、争取实现创造性的合作、建立和谐的工作关系；
6、解释公司政策和工作程序；
7、控制劳动力成本；
8、开发每位雇员的工作技能。
9、创造并维持部门内雇员的士气；
10、保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动、最终达到实现企业发展目标的一种行为。
1、职务分析与设计。
对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程、以及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等、在调查分析所获取相关信息的基础上、编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
把人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施、包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡、确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
3、员工招聘与选拔。
根据人力资源规划和工作分析的要求、为企业招聘、选拔、所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
4、绩效考评。
对员工在一定时间内对所作的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价、及时做出反馈、以便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
5、薪酬管理。
包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理、以激励员工更加努力的为企业工作。
6、员工激励。
采用激励理论和方法、对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制、引起员工心理状况的变化、以激发员工向企业所期望的目标而努力。
7、培训与开发。
8、职业生涯规划。
鼓励和关心员工的个人发展、帮助员工制订个人发展规划、以进一步激发员工的积极性、创造性。
与财务部门合作、建立人力资源会计体系、开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作、为人力资源管理与决策提供依据。
10、劳动关系管理。
根据企业发展的总体规划（依据）、通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计（手段）、对职务编制、人员配置、员工招聘和选择、教育培训、人力资源管理政策等（内容）进行的战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划（目的）。
1、充分考虑内、外部环境的变化。
内部环境的变化：指销售的变化、开发的变化还有公司员工的流动变化。外部环境的变化：指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化为了更好地适应这些变化、在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化、最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障。
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给、才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3、使企业和员工都得到长期的利益。
人力资源计划不仅是面向企业的计划、也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源计划、一定是能够使企业员工达到长期利益的计划、一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
（二）人力资源计划应包括哪些主要内容？
1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
2、职务编制计划：陈述企业的'组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。
4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8、投资预算：上述各项计划的费用预算。
（三）人力资源计划的发展趋势怎样？
2、人力资源计划中的长期计划而言、也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化、并将它们提炼成具体的可执行的计划、最好明确计划的责任和要求、并且有相应的评估策略。
4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估、并且将明确地限定人力资源计划的范围。
（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；
（2）为提高员工个人和企业整体的业绩、人们应把促进企业的成功当作自己的义务；
（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；
（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；
（9）提供相对完善的工作和组织条件、为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持。
（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。
1、抽屉式管理：职、责、权、利相互结合、泰国和香港。
3、一分钟管理：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。欧洲的德国、瑞士等有些国家。
4、破格式管理：由原来工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”、逐渐改变成以工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度、日本和韩国。
5、和拢式管理：强调个人和整体的配合、创造整体和个体的高度和谐。“我就是公司”是欧美国家“和拢式”管理中的一句响亮口号。
6、走动式管理：主管动部属也跟着动。是世界上流行的一种创新管理方式。如日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫在他接管日本东芝电器公司后、在上班前站在公司门口向员工问好、跟员工一起吃饭、美国麦当劳快餐店创始人、号称“疯子”雷房寺蘅要求将所有经理的椅子靠背都据掉。
1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。
2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。
3、本行业其它企业的人力资源。
4、本行业其它公司的人力资源概况。
5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。
6、本行业的人力资源供给趋势。
7、企业的人员流动率及原因。
8、企业员工的职业发展规划状况。
9、企业员工的工作满意状况。
1、外部招聘。
2、内部招聘。
3、内部晋升。
4、继任计划（日本对继任者的衔接手段）。是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。
5、技能培训。
1、制定职务编写计划。根据企业发展规划、综合职务分析报告的内容、来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。
2、根据企业发展规划、结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划、使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别、及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料、就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
5、制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质、适应企业发展的需要、对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
8、关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险、如招聘失败、新政策引起员工不满等等、这些事件很可能会影响公司的正常运转、甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
2、检查所开展的各项活动是否达到了预期的目标、即效果评价。组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力、因此、发展组织成员的能力、提高其工作效率、是管理者的直接责任。也就是政治经济学上的观点：让员工的劳动支出大于劳动力的支出。
3、人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能、发展人的能力、使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。
制定人力资源管理方案篇十二
一、理论知识（机考题）。
理解万岁。
9月，助理人力资源管理师的机考题做了改革，所有题量翻倍，总共是80道判断、80道单选、20道多选题。这给了我们一个重要的信息，就是要求我们更加熟悉书本的有关内容。那么，有的同学会问，这么厚一本书，让我怎么“背”啊？下面，我将机考题的复习方法和大家分享如下：
1、学会“理解”，不要“硬背”
也许，大家一直听到过“理解”这个词，但是对如何理解、怎样理解，可能心中并没有什么概念。
所谓“理解”，就是一种转化的过程，即用自己的语言和思想将理论知识的核心表达出来。“理解”的过程是与记忆的方法联系在一起的，最有效的记忆方法是关键字(词)记忆法+联想记忆法。
比如，如何记忆“组织”这个概念？
组织：有生命力的、开放的社会技术系统。
这里的关键字(词)是生命力、开放、社会技术系统。
进行联想时，大家可以想象一下自己的企业，一个企业就是一个组织。
首先，一个企业有兴，有衰，有发展好的时候，有不景气的时候，这就像一个人会经历生老病死一样，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。
其次，一个企业的产品必定与外界发生联系，你的原料采购、产品销售、市场开拓等，无时无刻不与外界发生着关系，因此，它是开放的，不是封闭的。
第三，你企业的发展受到了外部环境的诸多影响，政策的变化、劳动力市场的起伏、技术的更新等都影响着你的企业，因此它是社会性的，是与社会不断发生关系的。
第四，你企业的人力资源管理系统，它是一种技术，属于管理人的技术，而且是一种整合系统，由六大模块组成。因此，它是一种技术系统。
通过脑子里对身处企业联想性的记忆，那么对生命周期，开放，社会技术系统，整合系统都会有比较深刻的印象，这样对组织的概念也不会忘记，对这个概念也可以有自己的解读，那么考试的时候，无论如何变动题目，都可以答的出来。
2、注意观察平时的工作实践。
在我看来，来考助理人力资源管理师的同学，都是把人力资源作为自己的职业规划目标。因此，你在平时的工作中，在做好本职工作的基础上，做个有心人，多观察和思考你们人力资源部的工作实践。它们是如何开展人员招聘的，如何开展培训管理的，如何进行绩效考核的，如何调整薪酬结构的等等，诸如此类在每个企业应该每天都会发生，你要观察实践，然后进行思考，为什么他们这样做？如果让我做，我会怎样做？这样做会有什么问题，如何解决？这样的训练，实际上也是训练你解决实务技能题的能力，对提高工作方法和工作思路也是很有好处的。
举例，对管理幅度和管理层次关系。你联想所在的部门，如果你的部门领导负责你们所有人，那么只有一个层次，你们所有人就是领导的管理幅度；如果你的部门领导下面又设了一个主管，领导负责主管，主管负责你们，那么这就变成二个层次了，而领导的管理幅度只有主管一个人了。因此，很简单：
1个层次（管理层次）——所有人（管理幅度）；
2个层次（管理层次增多）——1个主管（管理幅度减少）。
由此可见，管理幅度和管理层次成反比例关系。
3、学会“看书”，“认识”即可。
因为是机考题，判断、单选、多选，都是客观题，且都有选项提供。因此，对书本的基础知识，我并不需要全部记住，我只需要在看到相关选项时，心中有个印象即可。这就需要我们做到最重要的一步：多翻几遍书（至少3遍以上），注意，是多翻，而不是多背。从记忆原理来看，不停的重复实际上也是一种最佳的记忆方法。
比如，有一个脑白金的广告，只要一提起脑白金，大家肯定会记的它的广告语是“今年过节不收礼，收礼只收脑白金”。为什么呢？因为，这个广告在电视里不停的放，每天放，每天放，就给你脑子里留下了印象，一提起脑白金，就会想到这句广告语。
再比如，我相信所有的中国人国歌都会唱，国歌的歌词都不会忘记。为什么？因为你从小到大不停的在唱国歌，因此，不需要你去特意的记忆，只要一唱起国歌，就会记起国歌的歌词。
这就给我们提供了一个很好的复习思路。就是大家多翻书，不需要去背，只要翻书，看到；再翻书，再看到；继续翻书，继续看到；不停的翻书，不停的看到。这样，只要你看到这个概念的开头，就应该知道它讲的什么内容，就容易从给出的选项中找到正确的答案。
二、实务技能题（方案设计、案例分析）。
流程为王。
说到实务技能题，一直是大家头疼的考试项目，而且通过率也是一直处于较低的水平。究其原因，是大家对解答实务技能题的方法不熟悉，不懂得从哪些角度切入。下面，我将实务技能题的复习方法给大家分享如下：
1、掌握各模块流程，万题都从流程入手。
无论是方案设计还是案例分析，答题的思路都来源于六大模块的流程。因此，大家对六大模块的流程必须熟悉，规划的流程、招聘的流程、培训的流程、绩效的流程和薪酬的流程。下面我详细和大家说一下每个流程的记忆方法（前面是记忆的方法，括号里面是流程）：
1、规划的流程（建立在需求与供给的平衡）：
人力资源盘点（配置计划、职务计划）——需求预测（部门人员需求）——供给预测（确定供给计划，内部供给、外部供给）——需求与供给平衡的手段（培训、人力资源政策调整）——需求与供给平衡所需要的金钱和承担的风险（人力资源预算、风险分析）——得到上下认同（不断沟通，取得认同）。
2、招聘的流程。
哪些岗位需要招聘（需求诊断）——确定招聘渠道、时间和方法（制定招聘计划）——开展招聘活动（人员招聘）——招聘手段（面试与测试，笔试、无领导小组讨论、心理测试）——找到人后要岗前培训（岗前培训，背景调查）——试用期后正式上岗（上岗试用）。
3、培训的流程。
组织的什么部分不够出色需要培训（培训需求分析）——确定培训内容、地点与人员（培训计划，6w2h）——开展培训工作（实施培训）——效果如何（培训评估）——为做好下一次培训做准备（反馈与修订）。
4、绩效的流程。
哪些是需要特别关注的绩效指标（绩效计划）——绩效管理的核心是持续沟通（绩效诊断与管理）——开展考评，360度，kpi（绩效考评）——结果反馈（绩效反馈，改进计划）——结果应用（绩效结果应用，培训、职业生涯、奖惩、晋升与降级、招聘胜任力模型）。
5、薪酬的流程。
我们总共要发多少钱（薪酬原则与策略）——我该给哪些人发钱（工作分析）——哪个岗位最重要（岗位评估，对内公平性）——外面给多少钱（薪酬调查，对外竞争性）——根据资料我应该给一个岗位多少钱（薪酬定位，对个人激励性）——我如何给这些钱（薪酬结构设计，计时、计件、结构工资制、津贴、福利）——我给这些钱是否合理，如何改进才能满意（薪酬体系的实施与修正，对企业经济性）。
2、掌握相应流程的扩展性知识，融会贯通，形成体系。
上面，我提出了各模块总的流程记忆方法，在记忆总流程的过程中，还有一些有关的扩展性知识，也就是所谓的细节部分，也是需要理解和记忆的，同时，对各个模块之间的流程共性需要融会贯通，这样你才可以形成人力资源的理论体系，不会怕考试的时候考到一些细节。
比如9月份的实务技能题。
两道方案设计题，一题是设计销售人员的关键绩效指标体系。这是绩效流程中考评中kpi的部分，也是一个流程的扩展性知识，因此，你得熟悉绩效流程，得熟悉什么是kpi，kpi从哪来，如何应用。
一题是梳理内部推荐的有关制度。这是招聘流程中关于开展招聘活动，内部招聘的部分，也是一个流程的扩展性知识，因此，你得熟悉招聘流程，内部推荐的标准，面试与测评的方法，对结果如何评估，对结果如何激励（评估、激励、反馈是一般流程必不缺少的部分），岗前培训与试用。
两道案例分析题，一题是关于劳动关系解除的，要熟悉劳动关系的法条，特别注意的是劳动合同的签订、解除以及经济补偿金的计算方法。
一题是分析企业薪酬结构的。这是薪酬流程中薪酬结构设计的部分，要搞清楚计时、计件、结构工资制的含义与之间的区别，各自的优势，这些都属于流程的扩展性知识。
从9月份的真题中我们看出，除了掌握大的流程外，对流程中可能涉及的知识点，我们要特别的关注，特别是要去掌握一些扩展性的知识。这些知识有可能来自于书本，这考验我们对书本的熟悉程度；有可能来自于实操，这考验我们平时观察事物的能力，但对实务技能题，还是请大家从流程出发，深入掌握流程相关的知识点，从流程出发，最后回到流程。相信你掌握了这些，通过考试不是什么大问题。
3、掌握解题方法，思路清晰，卷面整洁。
对实务技能题，很多同学还没有掌握解题的方法。看到题目，知道是关于哪个模块的，但是无从下手，思路混乱。
对于方案设计题，我建议参考六大模块流程的体系进行答题，让你设计一个方案，必定是流程性的东西。其中要包含相应的几个内容，比如，为什么这样做（目的）、我们该怎么做（过程和手段）、做的结果怎么样（评估）、如何进行改进（反馈与改进）。
比如，9月份建立关键绩效指标体系。你必须将绩效管理的流程说清楚，其中在绩效指标中，必须将建立关键绩效指标的流程说清楚。那么就有绩效计划，设定指标；绩效诊断，持续沟通；绩效考评，如何分解关键绩效指标；绩效反馈和改进；绩效结果应用。
内部推荐制度梳理。必须讲清楚，为什么要进行内部推荐，这在背景资料中已经给出；怎么做内部推荐，推荐的标准，岗位胜任力，人岗匹配、人与组织匹配；这里还有招聘的流程，包括人员招聘——招聘测试与面试的部分；招聘结果的评估与奖励，鼓励员工开展内部推荐；招聘完成后，还有岗前培训和试用上岗的流程。
对于案例分析题，我建议从六大模块的流程入手，比对案例中出现的问题，需要分析的部分，找出优势或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬结构的案例。这就需要比对薪酬流程中薪酬结构的有关知识，它采取的是哪种薪酬结构，是计时、还是计件、还是结构工资制？题目中所列的是结构工资制，因为它即考虑了岗位的因素，又考虑了技能、工龄和绩效的因素，再加上奖金，形成了一套完整的薪酬体系。
那么下面的问题就很好回答了，结构工资制的优点是什么：按岗取酬，内部公平；考虑技能，鞭策进步；考虑工龄，照顾老职工；考虑绩效，以薪酬为手段提高绩效；发放绩效导向的奖金，拉开差距，对外竞争性和对个人激励性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整洁、一定要有小标题，这考察大家的就是建立流程的能力。你必须按照：
一、
1、……。
2、……。
3、……。
二、
1、……。
2、……。
3、……。
这样的体例来答题，给老师看清晰的思路和得分点。通过后面的扩展性描述，可以尽可能的踩到得分点，从而得到高分。
三、专业英语。
练习册第一。
在三个模块当中，专业英语的通过率一直是比较高的，但是大家也不能掉以轻心，以免阴沟里翻船。
对专业英语的复习，就强调练习册，看练习册就行。
首先是英汉互译。250个单词，注意第一个字母大写，后缀是否有s，注意翻译的词语，一一对应，拿满分，或者拿高分不成问题。这里的关键是大家要花时间和精力去记忆这些单词和翻译。
建议先看单词，将翻译盖住，再反过来先看翻译，把单词盖住，通过这样的方法，很快就能将250全部记住了。
其次是选词填空，基本上从练习册上出来。最好的复习方法是你看懂这句话，然后根据词语的意思填写。如果你英语不好，就采取记忆的方法，把单词和对应的句子记忆下来，这样也可以答的不错。可以记忆句子中一两个熟悉的单词，再与选择的词语对应起来，这样记起来比较快。
第三是单向选择，题目不多。最好的还是能看懂，如果不懂，可以采用，记选项和答案的方法，把练习册上记住的，会做的题目丢在一边，不停的筛选记不住的题目，最后剩下的可能就是几道题目需要死记硬背一下。
最后是阅读。阅读的难度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根据原文进行选择。总体来说，难度不高，题量不大。
因此，英语应该是最有复习方向，最有把握通过的一个模块考试，你所需要的就是多花时间、多花精力去记忆。
制定人力资源管理方案篇十三
2、招聘与配置：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；调动﹑考勤及休假、离职等处理。
8、部门管理：负责部门人员的队伍建设，选拔、培训、考核本部门员工；负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促其执行；负责控制部门预算，降低费用成本；确保培养高效的员工队伍及部门业务目标的达成。
制定人力资源管理方案篇十四
为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司实际情况，制定本制度。
2.适用范围。
本制度适用于广东__集团下属__商贸有限公司。
第二节工作时间。
2.市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。
3.公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。
第三节考勤规则。
1.迟到、早退、旷工及其处理。
1.1.上班时间已到而未到岗者，即为迟到;未到下班时间而提前离岗者，即为早退;工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。
1.2.上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。
1.3.每迟到、早退一次扣20元，一个月内连续迟到3次，每次迟到都在30分钟以内的视为旷工0.5天，并由行政人事部书面通报批评。
1.4.旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝退处理。具体如下：
1.4.1旷工0.5天之内(含0.5天)扣发1天工资;。
1.4.21天(含1天)以上2天以下扣发2天工资;。
1.4.32天(含2天)以上，3天以下扣发4天工资;。
1.4.4无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权给予解雇处理。
2.可免予打卡的人员。
1.高层管理人员(13级以上管理人员);。
2.长期在外工作的`人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部;。
3.因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者;。
4.因故请假，经领导核准者;。
5.临时事故，事后说明理由，经领导核准者。
3.异常及处理。
3.1.对因工作需要晚上工作超过凌晨2：00造成第二天迟到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，当事人必须于三天之内填写《打卡异常情况说明书》，经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计入考勤违规。
3.2.因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书，超过1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计为考勤违规。
第四节假期管理。
1.假期类别。
1.1法定节假日。
元旦1天、春节3天、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。
1.2年休假。
在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为5天，工作每满1年增加1天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得超过14天。当年累计病假一个月或累计事假14天，以及在违纪处理期间的人员不得享受年休假，年休假必须当年休完，不得累积到下一年。
1.3婚假。
符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假应从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假日。
1.4产假、陪护假。
女员工按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。
因流产请假：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕满四个月以上(含四个月)至七个月以下的42天。
男员工若因妻子生育，可享有10天陪护假。陪护假必须在分娩前后一周内享受，过期作废。
产假及陪护假应一次性连续安排休假;。
1.5丧假。
公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世时，员工享有5天有薪假期。
1.6病假。
员工因病，出示医院证明或病历后，经部门负责人、总经理/副总裁批准可休病假。
1.7事假。
员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。事假期间无工资。
1.8调休假。
主管级以下(不含)员工加班的，经批准可以调休。
1.9工伤假。
员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以照顾。
所有假期必须由其本人提出申请，若因客观原因不能做出书面申请，须由代理人代为填写请假单。1天以上病假的申请必须附当地镇/区级以上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。所有假期的安排以天为单位，安排/计算时间至少为0.5天(不足0.5天的计为0.5天)。除工伤假、丧假以外的其他所有假期必须提前提出申请，经获批后方可休假。所有请假申请必须经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准方可安排休息。
2.假期审批程序：
2.1员工请假须填写《假期申请表》，经批准后报行政人事部备案。
2.2公司总监请假须由副总裁总裁批准;部门负责人请假7天以内由主管总监批准，7天以外由副总裁批准;行政人事、财务部门负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.3员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报主管总监批准;行政人事、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.4所有请假的批条须交行政人事部存档。
2.5使用年假的最小单位是1天，第一年的年假须在满第二年前休完，不得与第二年的年假叠加，以此类推。
2.6加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。
2.7员工必须按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。
2.8公司不允许事后请假或先假后请，否则作旷工处理。
2.9值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。
第五节加班。
1.加班原则。
法定假日安排加班的，经行政人事部审核，主管总监批准后方可安排加班。
2.加班范围。
2.1.公休、法定节假日(指元旦、春节、五一、国庆及其它国家法定节假日)按国家规定放假休息，但公司可视实际工作需要另行安排。
2.2.因工作需要加班的员工，应事先填写《加班申请表》，经部门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班的，另须主管总监批准。
2.3.工作日正常工作时间之外不予安排加班。
3.加班调休。
3.1.经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休，公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写《假期申请单》经批准后由部门负责人予以调配，并报行政人事部备案。
3.2.主管级(含主管)以上管理人员、实行不定时工作制的员工不予调休。
第六节考勤核算与复核。
1.各部门文员/助理须在每月5日前提交部门月度考勤表至行政人事部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经行政人事部审批后作为核算工资的依据之一。
2.员工对本人考勤记录存在疑问的,可向行政人事部提出查询申请,行政人事部应及时进行复核,并在三个工作日之内予以回复，若因行政人事部门工作失误或其他原因造成的考勤错误，行政人事部须及时更正。
第七节附则。
1.行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工有权对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向行政人事部反映。
制定人力资源管理方案篇十五
在现代企业乃至企业集团化的发展道路上，人力资源显重要，“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产生和开发，这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。
有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。
人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。
制定人力资源管理方案篇十六
我是20xx年参加的3级人力资源考试，为了把考试心得分享给更多的网友，特此说说自己当时的考试方法：
1、首先，要端正好心态。不要认为培训机构对你说了80%或者更高的通过率之后，你就觉得高枕无忧了。第一，这个通过率的真实性无从查考。第二，你要不努力，同样会成为那其余的20%没有通过的人。
既然花了那么多银子，就尽心去看书。不要头脑发热，只看了前面的几页就不详细看后面的了。
3、参加培训班的人，尽量抽时间去参加。不要为自己找一个不去的借口。想想自己的那些培训费也挣的不容易啊，不上花的来吗。更重要的是老师讲书上的难点你没在，到时只怕考试遇到了，你就后悔了。
4、善于搞好总复习。建议看目录，不懂的地方自己标记起来，反复的看。现在很多人复习就是喜欢看自己懂的地方，那样的复习效果甚微。老师串讲讲的东西一定要反复揣摩。
5、多做做习题。只是让你自己熟悉一下题型，建议从20xx年的开起，20xx年以前的题目已经不适合现在的考试了。
6、多交流。多参加一些专业的讨论，比如参加一些人力资源考试群，大家有什么问题也好及时沟通，同时也能相互勉励自己。
7、考前几天信息的收集。这个也有一定的作用，当然前提你必须多认识考这个的朋友，大家有什么及时的信息一定要交流，这对考试的作用也很大。
8、考试时，一定要快。理论125道题目就90分钟，还要填写答题卡，建议选中一个填写一个，有些人喜欢做在试卷上，到时铃声一响，答题卡还没填写完，这样肯定失败，所以大家一定要把握时间，我们上次做完后只剩几分钟了，连检查都没时间。
闯关：技能操作。
注意：联系实际。
提示：缓解压力。
方法：参加培训。
劳动和社会保障部推出的企业人力资源管理人员考试，从去年开始出现热报现象。这项考试已举办过五次，今年5月21日将举行第六次考试，现在距离考试时间还有一个多月的时间，京城的一些培训机构受市场利好消息的鼓舞，已经开展了培训工作。
据劳动和社会保障部有关人士介绍，在北京，助理人力资源管理师考试通过率在50%，人力资源管理师考试通过率在30%。京城有的培训点宣称能达到90%的通过率，明显“注水”，培训者不要偏听偏信。
与注册会计师考试、司法考试等全国性考试相比，企业人力资源管理人员考试的通过率显得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有刚刚从事人力资源管理工作的“新手”，也有从事多年人力资源工作的老手，中国人力资源开发研究中心培训部负责人杨永琦认为，每次考试的高分考生都不多，这说明有的考生在人力资源管理工作中已经形成了很自我的工作方式，而这种工作方式与人力资源管理的实战要求是有距离的。
这项考试分为理论知识考试和专业技能考核，其中专业技能考核的丢分者比较多。专业技能考核要求考生有管理理念和管理经验，还要记住规范性的知识要点，灵活性也大，因此考生尤其要注意这部分考试内容，要多注意授课老师讲的要点，一点也不能拉下。
考生往往对案例分析、角色扮演等考察解决实际问题能力的“活题”掌握不足；一些人力资源从业人员由于多年来从事劳资管理或人事管理，目前的知识还不系统，不适应人力资源所面临的各项挑战，包括文化整合的挑战、变革挑战、能力的挑战、有效沟通和疏导能力的挑战，在答题时力不从心。另外，这项考试考察的是一个人在自己的职位级别掌握的知识和技能，不仅要懂薪酬管理，还要懂招聘、培训、劳动关系等，而有的考生对专项业务比较精通，对这一领域的更多工作却是外行，因此经验和实力也是成败的关键。
杨永琦介绍说，今后的考试尤其要注意心理解压的问题，作为人力资源管理人员，不仅要让自己在工作压力面前保持旺盛的工作热情，更应对企业职工的工作压力有很好的解决办法，使职工能缓解压力，释放压力，促进企业发展。当然如果想轻松过关，最好是参加专门的培训，这样能系统地学习，提炼要点。选择信誉好的、考试通过率高的培训机构，千万不要听信小道消息和所谓的“题库内容”。
我是怎样通过人力资源师考试的。
人力资源师考试分为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。“理论知识”的题型是单项、多项选择题和判断题；而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。考试内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。
在日常工作中，我体会到人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模式的核心，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力，特别是在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。例如，为一个刚毕业的大学生设计未来五年的职业生涯；对待一个工作能力强但人际关系差的员工，人力资源部经理如何扮演自己角色，如何帮助他协调工作。还有可能给出一个案例，指出案例的成功之处和不足之处。这些题目在书中都没有现成的答案，只有凭自己的分析，结合工作实际，以及对人力资源知识的理解来回答。我个人建议，如果没有工作经验者想通过考试，必须在这部分多下功夫。
“理论知识”也是考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质，因此需要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的理解，并做出正确的判断，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时间阅读，几乎没有思考的时间。对于离开“考场”多年的人来说提高阅读和答题速度是很重要的。
在教材选择方面，我选择的是劳动和社会保障部培训就业司指定的教材。不过，还是那句话，一定要把教材内容与人力资源管理工作结合起来理解，这样才能达到事半功倍的效果。
制定人力资源管理方案篇十七
1、生物人力资源性。生物性，是包括人类在内的所有生物机体的最基本特征，同时也是人力资源与矿产资源、能源资源、资本资源、信息资源相区别的最基本特性。
2、社会性。
（5）人力资源不仅影响经济增长的过程，而且，对社会精神文明建设等产生作用。（萧鸣政著：《人力资源开发学——开发组织内人力资源的理论与方法》，高等教育出版社2002年版，第31页）也就是说，人力资源自身的状况直接关系着社会的文明与秩序。
3、隐含性。智力、知识、技能、品德等具体散存于众多的个体之中，自然看不见摸不着，而当人们结合在一起的时候，经过不同个体的智力、知识、技能、品德相互作用、影响而形成的整体素质，整体经济活动能力，那更是一种可以感觉到却难以再现的东西。
4、能动性。在现实活动中，人力资源同时也以自身为对象，能动地认识、改造和利用自身。能动性，是这样两个方面的统一，具体则表现为：
（3）能够认识自己的长处和短处，现状与潜能，能够根据自我的特点、需要以及环境的变化，进行自我学习、教育，实现自我提升。
（4）能够根据自己的能力和兴趣，以及对其它利害得失的比较、权衡，自主选择在不同领域、地区、职业和职位之间流动，并确定在工作中的投入方向、投入程度和规模。
5、再生性。
（2）就个体来讲，人力资源具有可恢复性和增殖性。个体人力资源在劳动过程中消耗了的体能和精力能够通过消费、休息和保健等形式不断得到补充、恢复，甚至增强；劳动者的知识、技能能够在丰富的生产实践和各种形式的人力资本投资活动中不断积累、提高和更新，能够随着年龄的增长，阅历的丰富，在一个相当长的时期内，呈现为一种持续增长的态势。
6、周期性。
（1）个体生长的周期：婴幼儿期——儿童期——少年期——青年期——壮年期——老年期。这告诉我们，人力资源到了一定阶段，就会失去开发价值，而在每个阶段，又有着不同的开发目标和任务，如果开发不及时，或目标错位，都会造成人力资源的浪费。
（2）个体开发的周期：培训期——成长期——成熟期——老化衰竭期。人力资源所具有的知识、技能、经验等也有生命周期，并随着知识更新速度的加快，其效益最大的时间越来越短。(3)工作——休息的循环。休息是工作的必然要求，也是恢复体能、精力和能力，以确保有效进行继续工作的条件，正所谓“不会休息，就不会工作”。休息是一种必要的开发形式，开发人力资源一定要重视给予被开发者以充裕的休息时间。所谓周期性，其实，也就是指人力资源的形成、开发和使用都受制于时间，具有时效性。
7、角色双重性：生产性和消费性。人力资源是创造社会财富的生产者，同时，也是社会财富的消费者。消费是生产的出发点和归属，人力资源只有不断和有效地创造财富，才能满足其作为消费者的各种需要，也只有不断和有效地消费财富，才能保证其数量的生产和质量的提高。消费虽然是无条件的，但数量和结构上应该合理，同时，也必须生产出符合社会经济发展的状况和水平的人力资源数量和质量，否则，就会导致资源枯竭，制约财富生产。
8、价值增长持续性。
（1）人力资源具有无限潜能，取之不尽，用之不竭，开发次数越多，开发程度越深，其价值就会越来越大。
（3）人力资源的增值与激励机制呈正比，激励越大，人力资源知识、智力和技能的增长就越快，形成的社会和经济价值就越大。
（4）知识，可以触类旁通，相互激荡，对个人来说，所拥有的知识越多，知识面越广，其学习和拥有知识的速度就会更快，生产知识性成果的能力和水平就更高。这种规律，反映在整个人类社会的层面，那就是，随着时间的推移，世界知识总量的增长呈加速趋势。
制定人力资源管理方案篇十八
为健全和规范__公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。
组织机构。
随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：
一、行政部。
二、财务部。
三、销售部。
四、技术部。
各部门职责。
总经理：负责公司的全面工作。
行政部：
1、负责公司的日常行政工作。
2、配合其它部门出具布线电脑图。
3、整理保管好客户资料档案。
4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。
5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）。
6、完成公司经理临时交办的工作。
7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度。
8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。
财务部：
1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。
2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。
3、月末拟出本月的财务分析报告。
4、完成公司经理临时交办的工作。
销售部：
1、拓展市场。
2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。
3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）。
4、配合工程技术部出图及施工指导。
5、按工程进度负责收款工作。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。
技术部：
1、配合公司各部门的技术支持。
2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。
3、施工达到客户满意后出具工程竣工图。
4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。
5、对工程质量，进行监督和验收。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
７、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。
招聘录用与培训。
以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。
1、招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。
2、经录用的员工有1―3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。
3、公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。
员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。
制定人力资源管理方案篇十九
（1）配合公司经营目标，依据人力分析、人力预测的结果，拟定人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划办理各项教育培训。
（2）依生活水准、工资市场情况及公司政策，研讨合理的员工薪酬办法。
（3）制定各项员工福利与工作安全的措施，并维持员工与公司间的和谐关系。
（4）将本单位工作、按所属人员的能力，予以合理分派，并促进各属人员间工作的联系与配合。
（5）有计划地培养、训练所属人员，并随时施予机会教育，以提高其工作能力与素质。
（6）依员工考核、奖惩办法，审慎办理所属人员的考核、奖惩、升降等事项，并力求处理公平合理。
制定人力资源管理方案篇二十
2、掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；
3、具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；
4、熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；
5、了解本学科理论前沿与发展动态；
6、掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。
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