总结是一个自我反省的机会，通过总结可以更好地发掘自己的潜力。评价自己的收获和不足，提出改进和发展的方向。以下是小编为大家整理的一些总结范文，供大家参考和学习。
企业绩效评价论文篇一
201x年共完成审计项目97项，其中年度财务收支及年度预算执行情况审计12项，专项经营考核审计1项，任期经济责任审计2项，投资企业财务收支与资产负债审计3项，基建工程项目预算审计38项，基建工程项目结算审计41项，为完善集团经营管理、提高经济效益做出了贡献。
1、预算执行审计与财务收支审计并轨同行。
预算执行结合财务收支管理、自保效益并轨进行审计，在进行预算执行的过程审核时，针对财务收支、资产管理、内控制度执行、内控流程操作等情况进行符合性检查，发现各种问题，及时与各单位沟通，针对审计报告的存在问题，提出相关建议，指导整改。201x年度完成上年度财务收支与预算执行审计12项，发现问题41项，提出建议36项。10-11月份审计部对年度审计发现问题的整改情况与逾期应收账款催收进行审计回访，特别是针对整改不到位单位，提出指导性意见并敦促其切实执行。通过审计，严肃了集团公司财务管理制度与财经纪律，为下一年预算执行储备了动力。
2、开展专项经营考核审计。
201x年7月，公司为扭转xx汽车租赁公司年年亏损局面，重新任命总经理，并与之签订经营考核责任书。为配团经营管理，审计部精心研读文件精神，深入企业了解经营情况，与相关单位反复磋商，报请主管领导审核，最终确认xx汽车租赁公司的经营绩效考核结果，维护公司经营考核严肃性，同时也肯定了二级企业勤奋、积极的经营成果。
3、完善投资企业审计，提供投资评估依据。
为评价对外投资企业的管理效果的需要，根据集团公司领导安排对投资企业进行审计，对201x年度省深汕、粤深、太壹等三家公司财务收支与资产负债审计，深入、综合评价投资公司的管理效益。特别是太壹公司经营合同到期，需对今后一段时间进行经营预测，为投资决策提供依据。
4、加强离任审计，提供人事管理参考。
201x年，宝xx原总经理、新x湖副总经理岗位变动，根据集团公司安排进行离任审计，对其任期内经营目标的完成、经营、资产管理等进行全面评价，为集团人事考核提供参考。
5、完善基建工程审计。
201x年，基建工程项目多，现场监管频繁、预结算审计任务繁重。工程审计人员深入工程项目现场，开展现场工程监督、材料审计等，纠正相关部门流程方面存在错误，做到实施事前项目审查、事中监督管理和事后造价控制的系统化工程审计模式。201x年完成基建工程项目预算审计38项，预算金额843.44万元，核减金额286.84万元;基建工程项目结算审计40项，结算报审金额1,392.40万元，核减金额384.39万元。
根据集团公司要求，对工程结算超过百万的基建项目，引进外部脑力与市场信息，公平、公正进行工程结算审核。201x年引进外部力量进行工程造价审核1项，结算报审金额228.13万元，核减金额119.93万元。为集团降低了工程造价，节省大量的资金。
企业绩效评价论文篇二
20xx年内部审计工作将紧密围绕集团公司发展目标，树立科学的审计理念，坚持“围绕中心、突出重点、求真务实”的工作方针，即围绕增强集团公司经济效益这个中心，重点对集团公司的热点和难点问题以及带有普遍性和倾向性的问题进行专项审计，同时还要及时对重大经济事项进行专项审计调查，求真务实即是审计工作要合理地分析评价事项，辩证地做出评价结论。努力构建与集团公司发展态势相适应的审计监督模式和审计服务体系，着力提升审计服务质量，切实履行审计监督职能，为集团公司的发展提供保障。
二、工作目标。
紧紧围绕着20xx年经济工作目标，依据各项法律、法规、制度，认真履行公司赋予监察审计部门的各项职责，全面的监督财务收支的真实、合法、效益性，突出重点领域、项目、资金和环节，在加大常规监察审计力度的同时，更加注重事后整改和事前跟踪过程控制，以监督促过程，从治理机制和完善制度的层面揭示问题，提出建议，改善公司经营，提高可持续发展的能力。
(一)进一步建立健全内部审计制度，建立并完善《内部审计工作手册》。
加强审计制度的建设，通过审计制度的建立和完善，明确预防机制、监督机制和纠错机制，实现内部审计工作的科学化、制度化和规范化。
(二)加强审计人员培训，进一步提升审计工作质量，力争审计报告优秀率(由上级评价90分以上为优秀)达30%以上。
加强审计队伍综合素质能力建设，满足内审工作要求的适应程度、提高内审业务质量。
(三)参照《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制配套指引》，对本企业内部控制有效性进行一次全面、系统的评价。
审计评估公司内部控制制度的合理性、合规性、适时性，对内部控制环境、经营风险、控制活动等进行评估和测试。
(20xx年5月22日，财政部会同证监会、审计署、银监会、保监会等五部委(以下简称五部委)联合发布了《企业内部控制基本规范》(财会[]7号，以下简称《基本规范》)。
择机在中小板和创业板上市公司施行。同时，鼓励非上市大中型企业提前执行。
中国企业内部控制规范体系的建设与实施，一是加强和规范企业内部控制的需要。各类企业需要根据内控规范要求，对原有制度进行修改、完善和提升;构建企业内控制度和管控流程。二是有助于全面提升企业经营管理水平和风险防范能力，促进企业可持续发展。)。
(四)以财务收支审计为基础，开展对所属公司(事业部)经济责任和经济效益审计一次。
财务收支审计是监督各单位能否合法、合规和遵守财经纪律的有效措施，是开展各项审计业务的基础。定期对所属公司资产、负债、权益和损益的真实性、合法性和效益性及内部控制制度的建立和执行情况进行的监督和评价，是建立领导干部监督约束机制，促进各级领导干部的.增强大局意识、责任意识、绩效意识的重要手段。
(五)建立审计结果落实反馈制度，加强对审计意见落实情况的跟踪，审计意见落实率达90%以上。
建立审计结果落实反馈制度。对下发整改通知责令限期整改的单位，及时进行回访，监督审计意见的落实，使公司存在的问题逐渐减少，同样的问题不重复出现，从而达到查违纠偏、防范未然、强化管理、规避风险的目的。
三、工作措施(计划)。
(一)制订并完善《内部审计工作手册》，计划于20xx年6月完成。
(二)计划安排对现有的内审人员进行二次(每个人一次)脱产审计业务培训(为期一周)，计划于20xx年6—8月完成。继续组织参加国际内审师资格考试，不断丰富业务知识，提高审计人员自身素质，适应新形势、新任务的需要。
(三)深入学习并理解《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制配套指引》内容，对本企业内部控制有效性进行一次全面、系统的评价。计划于20xx年11月完成。
(四)结合预算执行情况，对所属公司(事业部)20xx年上半年的经济责任和经济效益情况进行审计(必要时延伸至以前年度)。计划于20xx年10月完成。
(五)建立审计结果落实反馈制度，计划于20xx年2月完成。同时，加强对审计意见落实情况的跟踪。
(六)结合效能监察，重点开展活动项目、大宗物资采购等支出性经济合同事前审计工作，充分发挥事前审计的预防作用。
(七)开展重要领域、重点活动项目的专项审计。
(八)开展各项常规性审计工作。主要审计内容包括：财务收支、经济往来的真实性、合法性;各经营单位的经济效益审计;经营管理人员经济责任审计;检查国家财经法规和企业财务规章制度的执行情况;对公司经营管理中的重要问题开展专项审计调查等。
(九)对物资采购管理进行审计，特别是对印刷采购、投递费采购管理、办公用品、设备、项目活动物资等采购管理活动进行审计监察。
四、重要事项。
(一)制订并完善《内部审计工作手册》。
(二)深入学习并理解《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制配套指引》内容，对本企业内部控制有效性进行一次全面、系统的评价。
(三)结合预算执行情况，对所属公司(事业部)20xx年上半年的经济责任和经济效益情况进行审计。
五、主要资源。
20xx审计室将保持现有组织架构及人员配置不变，通过提高工。
作效率和工作质量，来保证各项目标任务的完成。
六、费用预算。
(略)。
企业绩效评价论文篇三
一年来，在公司上级领导的正确领导下，在上级审计部门的正确指导下，紧紧围绕市委、政府各项工作重心，以促进我公司经济健康发展为审计监督的第一要务，牢固树立科学发展观和服务意识，坚持廉洁从审。在全体审计部人员的共同努力下，圆满完成了今年公司交办的各项审计工作任务。
一、加强理论学习，不断提高自身素质。
为了进一步提高政治敏锐力、政治鉴别力和政策水平，增强贯彻落实党的方针、政策的自觉性、坚定性，一年来，认真学习贯彻“三个代表”重要思想、认真学习公司年初确定的各项重点工作。通过学习，增强了用科学的理论武装自己的头脑，用邓小平理论指导审计工作实践的水平;进一步坚定社会主义、共产主义信念，时刻牢记“八荣八耻”，坚持一切从人民利益出发，坚决贯彻、模范践行“三个代表”重要思想的要求，自觉抑制不正之风和腐败现象的侵袭，正确行使手中的权力。
同时，还注重审计业务理论学习，除参加了地区审计局组织的审计业务培训班的学习外，还比较系统的自学了计算机ao审计系统、财政改革相关知识、专项审计调查报告写作等内容，特别是参加了7月份自治区审计厅举办的“以培代审”固定资产审计调查。通过学习，理论素养得到了进一步的提升，理想信念更加坚定，审计工作思路更加开阔。
二、注重党性锻炼与修养。
自觉遵守“审计人员工作纪律”，以此来规范自己的行为;不断加强党性修养，牢记“两个务必”，自觉地与市委、政府保持高度一致，不说不该说的话，不做不该做的事。在处事为人上，坚持诚实做人，踏实做事。始终以强烈的事业心和责任感做好审计工作;在工作关系处理上，比较注意把握自己的角色定位，自觉地维护大局，维护团结。
三、依法审计，求真务实。
另外，对负责的妇委会工作也能够尽心尽力，我公司是一个以女同志占大多数的单位，因此，我公司历来很重视、关心女同志的身体、工作和生活等情况，只要是女同志的节日，一定会尽力安排。
四、廉洁自律、清廉从审。
作为一名审计工作者，能够充分认识到党风廉政建设是我们审计机关的生命线，并深知：其身正、不令则行;其身不正，虽令不从。一年来，认真学习贯彻《党章》、《中国共产党党内监督条例(试行)》、《中国共产党纪律处分条例》等精神，始终对自己高标准、严要求，切实加强自己的品德修养，能够自觉地加强党性、党风、党纪和廉政方面的学习，不断加强世界观、人生观、价值观的改造，坚持立党为公、执政为民，做到权为民所用，情为民所系;坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，恪守审计的职业道德，时时刻刻用一个共产党员的标准规范自己的言行。注意做到常思贪欲之害，常怀律己之心，常排非分之念，常修为仕之德，坚持把轻名利、远是非、正心态和纳言、敏行、轻诺作为自己的行为准则，时刻做到自重、自省、自警、自励。坚持以科学发展观指导我们审计工作和反腐倡廉工作，进一步强化了依法从审、廉政为民的思想意识，增强了自觉抵御腐朽思想侵蚀的能力和反腐败的道德防线。
五、今后努力的方向。
在当今世界正在发生着人类有史以来以来最为迅速、最为广泛、最为深刻的变化，“全球经济化”、“知识经济”、“电子商务”、“生物技术”、“基因工程”、“数字地球”、“电子政府”、“加入世贸”、“西部大开发”等新名词、新事物不断涌现，要深刻意识到知识更新之快，要有不学习就要落后、不学习就赶不上时代的潮流、不学习就要被历史淘汰的危机感。因此，加强学习，进一步提高审计技术方法和手段的自主创新能力，不断提高审计工作的技术含量和技术水平，尤其是提高宏观层面分析问题、解决问题的能力，不断提高审计质量，把审计工作不断引向深入，用发展的眼光分析经济改革中存在的问题，提出科学可行的审计建议，推动经济体制改革的步伐，为我公司经济持续、快速、健康发展保驾护航，充分发挥审计在构建社会主义和谐社会中的作用。
企业绩效评价论文篇四
对上市公司的经营绩效进行评价是股权投资决策的一项重要内容。衡量公司经营绩效一般有两种方法，一种是根据上市股票中长期股价和收益率的变动进行分析；另一种是基于财务报表和会计数据的综合分析比较方法。
股票价格包含了市场投资者对公司经营业绩评价的信息。投资者作为公司的股东，其权益价值包括两部分：一部分是股本，即股东投入到上市公司的本金；另一部分是企业通过生产经营活动所创造的增加值，它是一种预期的收益，可以在一定的假设条件下对这个数值进行估计。在实践中，权益价值常常以公司的市场价值代替，对上市公司来说，这一价值可以从股票价格得到体现。公司股票的价格，反映了资本和获利之间的关系，反映了未来收益的大小、取得的时间与对应的不确定性，因而从整体上代表了投资者对公司经营业绩的评价。
但是，这种事后的股价变动分析法有一个依赖的基本前提，即资本市场要达到强式或半强式有效，股价的波动才能衡量企业财富的变化。这也就是说，利用股价来评价公司经营业绩的有效性很大程度上取决于所从属的资本市场的有效性。在成熟市场，股票价格一定程度上可以看作是公司价值的无偏估计，但在很多时候，尤其是在新兴市场，股价并不代表企业的真实价值，因为它要受到诸多因素的制约，外部制约因素包括法律体系、金融市场和宏观经济状况，公司内部的管理因素包括公司的投资项目、资本结构和股利政策等。因此，在新兴市场，利用股票价格来评价上市公司经营业绩往往会出现较大偏差。
综合评价法则在成熟市场和新兴市场都得到比较满意的运用。财务状况综合评价的先驱者之一是亚历山大・沃尔，他在其《信用晴雨表研究》和《财务报表比率分析》中提出了信用能力指数的概念，把若干财务比率用线性关系结合起来，以此评价企业的信用水平。其评价体系见表1：
表1沃尔比重评分法。
财务比率权重标准比率流动比率25％2.00净资产/负债25％1.50资产/固定资产15％2.50销售成本/存货10％8.00销售额/应收账款10％6.00销售额/固定资产10％4.00销售额/净资产5％3.00在我国，自以来，中国诚信证券评估有限公司与《中国证券报》合作，对上市公司的业绩进行综合评分，其方法为综合指数法，所选取的指标为：净资产收益率、资产总额增长率、利润总额增长率、负债比率、流动比率和全部资本化比率。各上市公司的最后得分是在各项单项指标考核的基础上，乘以每项指标的权数，然后相加得到总评分。其评价体系见表2：
表2诚信公司评价体系指标权重净资产收益率55％资产总额增长率9％利润总额增长率13％负债比率7％流动比率7％全部资本化比率9％此外，财政部、国家经济贸易委员会、人事部、国家发展计划委员会等四部委于6月联合颁布了《国有资本金绩效评价规则》，其中，工商类竞争性企业绩效评价指标体系由基本指标、修正指标和评议指标三个层次构成，也采取综合评分的方法，涉及财务效益状况、资产运营状况、偿债能力状况、发展能力状况等几个方面的内容。
无论是沃尔评分法、中国诚信公司的综合指数法，还是财政部颁发的评价体系，这些方法计算较为简单，且要求各个评价指标之间相互独立，但从上述三个评价体系所应用的财务指标看，评分指标之间相关性较大，从而会导致评价的重复；其次，人为主观地给定权数，一方面会导致对某一因素作过高或过低估计，使评价结果不能完全反映上市公司的真实情况，另一方面会诱使上市公司粉饰或片面地追求权数大的指标。因此，这几种方法也存在一定的缺陷。
企业绩效评价论文篇五
根据有线电视企业的数据计算出财务指标，并对指标进行无量纲化处理，结合上述有线电视企业财务绩效评价指标权重系数，通过模拟计算，得出江苏有线、华数传媒、广西广电、歌华有线、电广传媒、贵广网络、湖北广电、天威视讯、广电网络、吉视传媒的综合得分分别是0.5231、0.6350、0.6367、0.6832、0.5408、0.7010、0.7064、0.5456、0.6231和0.4084。从总体上看，有线电视网络上市企业的财务绩效情况较好，高于全国平均水平。特别是，湖北广电、贵广网络、歌华有线等企业的每股收益较高，华数传媒、歌华有线、湖北广电、天威视讯等企业的净利润率较高，江苏有线、华数传媒、歌华有线等企业的总市值在百亿以上。作为全国第一家有线电视网络上市企业电广传媒营业收入也位居高位，但净利润出现了亏损，这与行业竞争加剧，为保持用户数量，竞相采取降低价格争夺用户有关。
5结论。
有线电视网络企业应紧紧抓住国家社会经济快速发展所带来的良好机遇，认真研究分析客户需求，顺势而为，因地制宜，加大行业内部的整合力度，引入外部资源，同时加强内部管理，加大技术投入力度，进一步扩展集团业务，增强企业的核心竞争力，助力国家制造业的转型升级，积极参与全球产业分工，助力国家扩大和升级信息消费，补齐发展短板，提升服务社会的能力，不断壮大自身实力，增强国际竞争力。
企业绩效评价论文篇六
（一）eva的优点。大量实证研究已经表明，与传统业绩评价指标相比较，eva有三大优越性：
第一，eva更能真实有效地反映企业一定时期的业绩。从上面eva的计算过程可以看出，eva并不是完全以会计利润为基础，而是基于会计利润对相关报表项目调整后的经济利润。从成本效益原则出发，作为企业一定时期的业绩指标，经济利润比会计利润更具有说服力。
第二，eva能够有效降低代理成本，积极推动公司激励机制的改革。在eva体系下，公司管理层除了要用公司一定的资本额尽可能创造出更多的利润外，同时还需要控制所使用全部资本的成本。只有这样，管理层才能为公司创造更多的价值，从而降低代理成本。与之相对应的是，公司管理层的薪酬计划也是基于管理层所创造的eva。即以eva增长率乘以一个百分比（相当于一个奖励系数）作为奖励；相反，如果eva增长为负数，则给予一定的惩罚。可见，这无疑能够积极推动公司约束激励机制的建立和完善。
第三，eva能够动态地反映企业创造的价值。在一个有效率的资本市场里，mva能够较好地反映公司为股东创造的价值。用公式可将其表示为：
mva=企业市场价值-资本账面价值。
假设公司债务资本的市场价值等于其账面价值，则：
mva=股权市场价值-股权账面价值。
通过前面对eva的分析，可将mva和eva有机联系起来，则：
即：上市公司市场增加值等于其未来预期经济增加值的现值。可见，经营者要为股东创造价值，必须要在未来较长时期内保证eva足够大；否则，会导致公司价值毁损。
第四，eva能够推动企业文化建设。当企业整体实施eva体系后，eva管理体系和激励制度能够改变企业文化。因为eva为不同部门的经理和员工提供了一个共通的语言，便于各部门沟通与合作。
（二）eva的局限。尽管eva有着传统业绩评价指标无可比拟的优越性，但其自身也存在一些局限。
1、计算较为复杂。为了消除会计信息失真，在计算eva时必须对有关会计信息调整。调整项目越多，其计算结果就越客观。目前，思腾思特公司提出的调整项目达到160多种，这无疑就增加了计算eva的复杂性和难度，从而妨碍了eva的广泛实用性。
2、eva无法解释上市公司内在的成长机会。上市公司股票价格反映的是市场对企业成长性价值的预期。但是，eva主要是对企业过去某一会计期间的会计信息进行调整，这些调整可能排除了企业经营者用来向市场传递有关企业未来发展机会的信息。调整的结果是：一方面使eva比其他指标（如roi）更接近企业真正创造的财富；另一方面也降低了eva指标与股票市场的相关性。
此外，eva系统在企业的战略业绩评价、对非财务指标的重视程度等方面也存在明显的局限性。其本质还是通过对财务数据的调整计算出来的财务指标，它无法提供诸如产品、员工、创新等方面的过程信息，无法揭示业绩评价指标与公司战略之间的关系。再者，eva的适用范围有限。对于那些研发费用和人员培训费用投入较高的高科技行业企业来说，不宜采用eva业绩评价体系。由于产品研发和人员培训的效果并不一定在费用付出当期能够体现出来，而必须要到未来较长一段时间后才会给企业带来收益，所以这些企业用eva体系衡量企业当期业绩的结果势必会令人很失望。
三、我国企业运用eva存在的问题与对策。
（一）我国企业运用eva存在的问题。虽然我国资本市场的日趋完善、公司治理结构的不断改善以及企业会计信息质量的不断提高使我国企业运用eva具备一定的可行性，且很多企业已经实施eva业绩评价体系，但同时也存在一些问题。
1、对eva理念的认识比较模糊。虽然我国已有许多企业（绝大部分是国有企业）实施了eva业绩评价体系，但其中有相当部分企业简单地认为eva就是经过企业财务部门进行会计利润转变后的数值，然后将其作为当期业绩评价指标。这种认识并没有把eva上升为企业价值管理体系，容易导致企业高管层决策时的短期行为。咎其原因，主要是由于我国上市公司的治理结构是以国有产权为主导，形成了国有股“一股独大”的局面。在这种局面下，往往企业经理层不是通过外部经理市场产生，而是通过行政或行政干预产生的。因此，经理人员更为注重的是在其任职期内的公司业绩，而忽略了公司股东的长远利益。
2、实施eva方案缺乏足够的科学性和权威性。国内一些企业在计算eva时，没有按照eva的理念进行相应调整，而是直接用财务数据或行业数据加以代替。例如，以净利润指标代替nopat；以净资产代替tc指标；以行业平均净资产收益率代替wacc。结果eva失去真正的业绩评价意义，特别是在我国公司会计信息失真比较严重的情况下更为突出。
3、企业内部员工培训和员工广泛接受程度不够。从国内实施eva的一些企业看到，企业真正实施eva的时间较短，并且对管理层和员工的培训不够深入，对不同部门的培训内容也缺乏针对性。结果就只有公司的财务部门对eva的计算方法认识比较充分，而其他部门和员工对eva的认识不足和接受程度不高。
（二）我国上市公司有效运用eva的对策建议。针对eva在我国企业的应用中存在的问题及其本身存在的局限，在借鉴国外成功实施eva体系企业的基础上，笔者认为我国上市公司要能够长期有效地运用eva业绩评价体系，就必须解决好以下几个关键问题：
1、正确理解eva内涵，加强eva理念的宣传。虽然eva的本质上还是一个财务指标，但是该指标考虑了债务资本和权益资本成本，并且还最大限度地剔除了会计信息失真的影响。作为公司的经营者应该看到，要想真正为股东创造价值，除了要在经营上获得较大的利润值外，还必须考虑所有资本的成本。也就是说，eva不只是一个经济学上的利润概念，更是一个价值体系理念。因此，公司管理层不应该再对短期利益过分依赖，应加强对企业科技创新的投资，注重企业的长期价值增值。
2、完善公司治理结构，提高公司融资效率。改变公司内部人控制状况，通过大力培育资本市场的机构投资者等来完善公司治理结构，强化管理层的股权融资成本意识，并且建立以eva为基础的薪酬激励机制。为此，要提高eva值，经营者一方面要尽力降低综合资本成本，另一方面还要提高资本收益率，二者相呼应就会提高公司的融资效率，这在很大程度上能够约束公司“过度圈钱”的行为。
3、积极推进我国资本市场健康发展。在一个有效率的资本市场里，上市公司的股价能够真实反映公司业绩。但是，我国股票市场起步较晚，投机色彩浓厚，使得公司股票价格并未反映公司的真实业绩，并且上市公司会计信息披露不是很规范，结果误导股价。通过建立完善的资本市场，让eva业绩评价体系和机制的有效运作得以实现。在这样的市场里，企业的资本成本是比较客观和合理的。根据我国实际情况，我国在2010年初开始在央企内广泛推广运用eva业绩评价体系，并规定了央企的资本成本率统一为5.5%。
另外，由于我国企业业绩评价方面还主要采用的是净利润等传统财务指标，而eva本质上也是一个财务指标。为了能够较为全面、准确地评价上市公司的价值，笔者认为可以将公司的品牌效应、客户满意度、人力资本、创新能力等非财务指标纳入eva业绩评价体系，以便衡量公司在增大eva的同时是否以牺牲上述非财务指标为代价，同时也可以从中得知这些非财务指标对上市公司价值创造所体现出来的贡献。
主要参考文献：
[1]王燕妮，王安民.上市公司的经济增加值与市场价值[j].统计与决策，2005.12.
[2]孟静怡.新准则下的eva会计事项新调整[j].财会学习，2007.7.
[3]李植煌.刍议基于经济增加值的企业业绩评价[j].企业论坛，2006.12.
企业绩效评价论文篇七
以来，我热衷于本职工作，严格要求自己，摆正工作位置，时刻保持谦虚、谨慎、律己的态度，在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下，始终勤奋学习、积极进取，努力进步自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，各方面表现优良，得到了领导和群众的肯定。现将一年来的学习、工作情况扼要以下：
一、严于律己，自觉加强党性锻炼，政治思想觉悟得到进步。
一年来，始终坚持应用马克思列宁主义的态度、观点和方***，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。酷爱祖国、酷爱党、酷爱社会主义，坚定共产主义信念，与党组织保持高度一致。认真贯彻执行党的线路、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰巨，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。
一是认真学习三个代表重要思想，深入领会其科学内涵，认真学习党的十六大报告及十六届三中、四中全会精神。特别是在今年七月开始的第二批保持共*产*党员先进性教育活动中，认真系统地学习了党的基本知识和各种理论著作，进一步夯实了理论基础，进步了党性熟悉和思想道德素质。
二是认真学习业务知识，始终保持虚心好学的态度对待业务知识的学习。一年来，在指导老师潘乡长的带领下，走村进户，参加村民代表会议、座谈会等各种会议，到生产、建筑实地考察，学习了很多农村工作方法，更是直接与群众直接接触，真正做到深进到群众中往。平时，多看、多问、多想，主动向领导、向群众请教题目，机关学习会、各种工作会议都是我学习的好机会。另外，认真参加各类培训，一年来参加了公务员初任培训、禁毒尿检培训、电子政务培训，均以优良的成绩通过考核，熟练把握了业务技能。业务知识的学习使我在工作上迅速成长起来。
努力工作，认真完成工作任务。
企业绩效评价论文篇八
随着经济的快速发展和市场全球化趋势的日益突出，国内企业面临更为激烈的市场竞争，以前那些仅靠企业老板正确的思想与方法决策，抓住市场机会而获利和发展的做法，如今已不再适用，现在企业间的竞争是核心能力的竞争，要提升核心竞争力，在市场竞争中求得生存与发展，就必须向企业内部管理要效益。绩效管理正是通过提高员工绩效，从而增强企业效益、实现组织目标的管理方法。
绩效管理是管理者通过一定的方法和制度确保企业的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进目标实现的过程，是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，通过“目标制定、过程辅导、业绩评价、反馈改进”的不断循环，促进员工取得优异绩效并成功达到目标。整个过程的核心是沟通，高层管理者需要沟通来传达组织规划和目标设定等信息;中低层管理者需要沟通发挥承上启下的作用，一方面宣贯企业的目标计划，一方面了解员工绩效并给予指导;员工需要沟通来发现不足并得到帮助，从而提高绩效。因此，绩效管理需要全员参与。
1.将绩效评价等同绩效管理。
绩效评价只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价。如果只把员工钉在绩效评价上面，忽略辅导、改进等其他沟通和反馈过程，结果员工得不到应用的指导和改进意见，绩效和能力都无从提高，如同学生仅关注测试结果而忽视平时学习和知识提高一样荒谬。不仅如此，缺乏沟通和共识的绩效管理必然会造成员工和管理者之间认识的分歧。员工反对，进而产生抵触情绪，管理者难以管理，无形之间给双方带来压力，从而远远偏离实施绩效管理的初衷，甚至有越做越糟的可能。绩效管理没有真正得到实施，实际上从源头上就产生了错误的认识。
一提到绩效管理，有些管理者总认为这只是人力资源管理部门的事，这也是绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。绩效管理是人力资源管理的一部分，但人力资源管理部门在绩效管理实施中主要扮演方案的设计者、流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色。至于是否推行、用多大力度推行则更多取决于高层领导的意愿;推行过程中具体实施是否公平公正、是否坚持有效沟通、能否给予有效的指导和改进等，又取决于中层管理者;员工能否理解并接受目标计划、考评结果以及管理者的意见和建议，也有一定影响。因此，绩效管理需要全员全过程参与。
3.绩效考核指标设计不当。
设计考核指标时，一方面存在为了省事，力求能适用于所有不同工种、不同岗位的“万金油”指标，导致考核指标过于粗放，仅片面关注某些工种或岗位的某一环节，从而使得考核指标缺乏可操作性和适用性。另一方面也存在片面强调考核目标的全面性，费尽心机寻求一切工作中可能涉及的指标，导致考核指标分得太细，失去考核重点，从而使得考核指标不能突出工作重点，达不到体现业绩、改进工作的目的。
4.重形式，轻实质。
不少管理者本末倒置，过分追求管理形式，反而忽视了重要的管理过程。总想试图找到一个完美的方案，通过他们解决一切问题，因此，绩效管理方法改了又改，绩效表格设计了一个又一个，结果花费了大量的时间和精力，却终不得其法。频繁的调整反而增加了员工对绩效管理体系的不信任感，以及体系本身的不稳定性，而到真正的实施过程时，却轻描淡写，走马观花。
1.设定指标，建立体系。
开展绩效管理之前，应充分准备，进行规划和方案设计，明确指导思想，确定流程和方法，设定有效的考评指标和周期，规定考评结果如何运用等等，建立规范系统的体系，使绩效管理的执行有切实的依据和基础。
这个环节的重点与难点是考评指标的设定。设定前最好成立专门委员会，编写岗位分析说明书，明确各岗位的责、权、利及隶属关系等，然后再结合企业目标计划、生产特点等因素设定关键业绩指标。岗位职责不同，设计的考核指标也应各异，切忌面面俱到，从而导致员工把握不住工作的重点与关键。
当然，无需所有涉及指标都一一列出，因此，在列出重点指标后，再设“安全生产”指标囊括其他未单独列出而与安全生产有关的工作，从而既突出重点，又兼顾了有责任却无从评价的空白。此外，还可根据企业管理需要增加相应指标，如为提高员工的职业素质，加强培训，可增加培训考核指标等等。
发电厂有其特殊性，有些工作虽然重要，但在短期内却不能体现，比如设备运行状态分析和发现缺陷，正常情况下设备是安全运行，没有隐患和缺陷的，而一旦产生不能及时发现，进而引发事故时，将给企业带来严重的损失。因此，需要员工时刻关注设备运行状况，进行状态分析，以便隐患和缺陷能尽早发现，及时处理，从而把事故消灭在萌芽状态，确保安全生产。为此，需设定“发现缺陷次数”、“设备运行分析次数”等指标激励员工。但这些特殊情况毕竟少有发生，如果每月考核肯定不合理，因此，又设有年度考核。为保持考核的延续性，年度考核指标是在月考核指标的基础上增加短期内不能体现结果的重要指标。
2.实施前组织动员和培训。
实施前广泛组织动员和培训，让广大员工明白绩效管理的目的、意义、作用和方法等，他们才乐意接受，并积极参与和推动，这个工作在某种意义上来说，重要性甚至超过方案设计本身。尤其各级管理者，他们才是绩效管理实施的主体，起着桥梁的作用，上对企业的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，在整个过程中兼任“教练”和“裁判”角色。如果他们不能转变观念，不能很好地理解和执行，其教练的辅导作用无从发挥，员工得不到应有的帮助，绩效改进和提高无从实现。而且，在“裁判”过程中，如果“误判”，轻则给员工造成利益损失，影响员工对企业的整体认同感，重则造成不公正的管理作风，给企业以后的管理埋下隐患。如此以来，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月。
3.全过程沟通辅导。
沟通是绩效管理的核心，贯穿于绩效方案设计、目标制定、过程辅导、考核结果运用的全过程。绩效方案制定前需要与员工沟通收集大量的信息。制定员工个人绩效计划时，管理者与员工充分沟通，计划才不会脱离实际，员工才乐于接受，才有完成的动力，否则，只能纸上谈兵。绩效计划设定后，管理者的主要工作就是辅导沟通，关注员工工作态度、工作进展及遇到的困难等情况，提供必要的指导与支持，实现预期的绩效目标，同时，也为接下来的绩效考评提供了考评依据，考核结果也会客观公正。最后是考评结束后的反馈沟通，肯定成绩，分析问题，寻找原因，以期在今后的工作中得到改进，从而达到提高员工工作绩效，推动企业健康、快速发展的目的。
值得强调的是，沟通有正面沟通和负面沟通。员工表现优秀时及时给予表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现。员工表现不佳，没有完成工作时，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。
当然，沟通不是件容易的事情，需要注意沟通技巧和方法，沟通前做好准备，沟通时选择合适的时机和场合，采取有效的方式，尽量避免员工表达意见的机会少;肯定少，批评多;说服员工接受考核多，真正解决问题少;不顾员工感受;对抗和冲突等不良现象发生。
4.持续改进完善。
绩效管理体系的建立不可能一蹴而就，随着实施环境的不断变化，执行过程中都会出现不同的问题。因此，绩效考评结束之后，需要定期做绩效管理诊断，进行有效分析，找出问题和不足，提出改进办法。只有持续地改进和提高，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动企业管理向高水平、高效率方向发展。否则，就像人得了小病“讳疾忌医”，最终危及生命。
比如，某发电厂利用绩效得分在全厂范围内分配绩效工资，执行一段时间后，发现由于不同部门管理者考核尺度把握不一，使得绩效得分差距较大，从而导致员工收入差距较大，与实际业绩差距不符。员工因此愤愤不平，部门管理者只有纷纷抬高各自员工的评分，结果部门间相互攀比，使得考核不但无法体现员工实际业绩，而且增加了部门间的矛盾，不利于工作的协调开展。经分析，调整为先按照统一标准将绩效工资划分各部门，然后在部门总额不变的基础上，利用员工绩效得分进行分配的方式。如此以来，即便部门间员工得分差距增大，也不会因此加大收入差距，而部门内员工间的收入差距仍然存在，从而既体现“多劳多得”的分配原则，又合理避免了部门间因主观原因造成的差距。
总之，绩效管理作为人力资源管理的核心内容，要想充分利用其功能、发挥其效能，必须从前期的准备、制度的建立，到有效地实施，从目标的制定、过程的辅导，到结果的运用，环环相扣，节节入手，有效地将绩效管理过程中目标制定、过程辅导、绩效评估、结果应用四个阶段紧密结合起来，加强过程的辅导与沟通，逐步形成促进员工良好作业、激励管理者与员工共创佳绩的绩效管理模式。
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企业绩效评价论文篇九
绩效（performance），也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果，我们通常所说的企业绩效，指的就是企业管理活动的效果和效率。后者是为前者服务的。企业的绩效包含着两层意思，一个是组织绩效，就是组织最终运营管理的成果；一个是个人绩效，就是个人是否按照规则去做事。
组织绩效和个人绩效之间并不是孤立的，两者之间的关系如图5-1：
图5-1绩效矩阵。
个人绩效是由员工个人的职业化行为所决定的，主要考察的是员工达到目标的行为是否达到职业化的标准、是否在按照职业化工作程序做正确的事情。个人素质是决定个人职业化行为的主要因素。团体绩效主要是由团队合作的程度所决定的，团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共享、学习型组织的建立等团队“素质”是团队高绩效的决定因素。企业文化和共同愿景，则将个人、团队和组织的绩效有机地结合在一起，最终实现组织的战略目标。
绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。为改善企业绩效而进行的管理活动，都可以纳入绩效管理的范畴之内。应该说，绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程之中，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。比如流程再造、全面质量管理、目标管理等等，都可以纳入到绩效管理的范畴之中。
绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和持续改进。它强调动态和变化、强调对企业或者组织全面和系统的理解、强调学习性、强调不断的自我超越。孤立地、片面地、静止地看待绩效管理，很容易使绩效管理掉入机械、僵化的陷阱。
目前的绩效管理中，因为理解的片面和局限，存在着这样那样的问题，主要有以下一些方面。
现在很多企业中存在着一种普遍现象：各个部门的绩效目标完成情况不错，但是公司整体绩效却不好。这些企业通常的做法是：年末由各个部门提出部门下一年度的目标，报公司审核，审核通过后就依次签订部门责任书。各部门更多考虑的是本部门的设想、能力甚至是利益，很少去关注公司的战略和整体的经营绩效以及公司发展对部门提出的新要求。公司审核时，也只是就部门的工作讨论部门的目标。部门努力工作的结果，可能对于企业整体战略目标的实现价值不大甚至没有价值。
2。绩效管理仅仅成了人力资源部门的责任。
这是关于绩效管理所存在的最普遍的问题之一。当人力资源部门组织业务部门进行绩效考核时，总会遇到很大的障碍，业务主管往往会强调业务工作的重要和复杂，认为绩效考核工作是不产生增值的行为，浪费业务部门的时间、分散业务部门的精力。在进行考核时，业务主管往往根据自己对下属的印象，进行评价，简单快捷地完成这项“任务”，给人力资源部门交差了事。而这样的绩效评价，是不可能准确反应员工的实际绩效的，最终只能使绩效考核工作遇到员工更大的抵触。绩效管理实践中，各级管理者责任缺位、人力资源部门定位不清成为导致这一问题的根本原因。
3。绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存。
结果是绩效指标一再地修改，仍然无法满足要求。人力资源部应该为企业内不同工作性质的员工提供不同的人力资源产品，包括考核指标，这样才可能真正适应企业绩效管理的要求。
4。过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效。
很多企业在进行绩效考核时，完全用财务指标进行考核。而采用单一的财务指标进行绩效评价，过于强调短期利益，势必会引发公司经营管理者和员工的短视，这样的企业不可能走向未来。
5。绩效考核结果仅仅服务于奖金分配。
这种做法使得员工只有根据奖金数额的变化，方能模糊地判断上级对于自己本月工作的评价，好在哪里、不好在哪里都无从知晓，继续发扬或者改进更不可能谈起。假如奖金数额没有发生变化，员工可能更不知道自己应该在哪些问题上注意改进。绩效考核应用于物质激励，仅仅是绩效管理的一个部门，更重要的是要进行经营检讨，寻找运营管理中存在的“短板”并予以改进，最终促进组织和个人绩效的提高。
6。沟通不足造成绩效管理遭遇抵触。
绩效考评因为涉及价值评价，直接影响企业的价值分配，所以成了一个公认的敏感问题。很多管理者正是因为绩效考核的敏感，对评价方式和评价结果不予公开，对于沟通的作用和意义缺乏足够和清醒的认识。
许多企业投入了较多的资源进行绩效考核的尝试，很多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬的发放提供基础信息，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效考核的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且促进管理和业务流程优化、最终保证组织战略目标的实现。
绩效管理通过设定科学合理的组织和个人绩效目标为组织和个人指出了努力方向；管理者通过绩效辅导实施及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作辅导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现；在绩效考核评价环节，对组织或个人的阶段工作进行客观公正的评价，明确组织和个人对企业的贡献，激励高绩效的组织和个人继续努力提升绩效，督促低绩效的组织和个人找出差距改善绩效；在绩效反馈面谈阶段，通过考核者和被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和措施，同时在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标，在企业正常运营情况下，新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效。
企业管理涉及对人和事的管理，对人的管理主要是约束激励问题，对事的管理就是流程问题，所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及到因何而做、由谁来做、到哪里去做、做完了交给谁的问题。上述四个方面都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。
在绩效管理过程中，各级管理者都会从公司整体或本部门角度出发，尽量提高事情处理的效率，会在上述四个方面不断进行调整，使组织运行效率逐渐提高，一方面提升了组织的绩效，另一方面逐步优化了管理和业务流程。
3。绩效管理保证组织战略目标的实现。
一个成熟的企业一般有比较清晰的发展战略，已经制定出企业发展的远期及近期目标，在此基础上根据企业外部经营环境的变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，这也就是企业整体的年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。当然，年度经营目标的制定过程中要有各级管理人员的参与，让各级管理人员以及基层员工充分发表自己的看法和意见，这种做法一方面保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众基础，大家认为是可行的，才会努力克服困难，最终促使组织目标的实现。
企业绩效评价论文篇十
20我司股本结构将发生较大的变化，公司财务管理制度也将随时作出相应的调整，在成本管理、资金预算、费用管理等也将遇见许多新的要求和新的矛盾，财务审计部将在公司领导的正确领导下，充分发挥全部员工的主观能动性，不断转变工作作风，调整工作思路，根据实际，开创工作，为公司财务管理服好务。
我们公司财务审计部高举承接与创新大旗进一步树立围绕中心、服务大局意识依法履行审计职责努力提高审计质量和工作水平在创新发展、转型发展中取得新的突破。
20，我司财务审计共开展项目xx项，查出不规范资金xx亿元，提出审计建议xx条;工程审计方面截至11月底已对xxx个单项工程进行了竣工结算审计，送审结算总额xx亿元，核减工程款xx亿元，预计全年核减金额超过xx亿元;被上级审计机关录用信息xx篇，被专业杂志录用论文x篇，x篇ao案例获得审计署应用奖。我司是xx唯一获得省审计厅表彰项目的县区审公司，并荣获“xx年度无锡市审计先进集体”、“xx市审计综合考核优秀”、“xx市审计公文质量先进单位”、“xx市审计项目质量先进单位”等多项殊荣。
一、强化财政财务收支审计，保障经济社会科学发展。
(一)深入开展预算执行审计，促进财政资金安全运行。
今年以来我们以“大格局、全覆盖、深挖掘、整改实”为同级审计目标，继续推进“大财政”审计。构建以全部财政资金为审计内容，以财政预算管理和预算执行审计为核心，统筹审计资源，将领导干部经济责任审计、财务收支审计、专项资金绩效审计有效整合到同级审中，对政府财政资金收支的运行轨迹实施全方位的审计监督。
(二)加强审计整改力度，促进审计成果的转化。
审计工作的最终目的是促进规范、完善制度。我司通过强化整改责任、加强督查督办、完善相关制度等有力措施，审计整改工作取得显著效果。
二、强化固定资产投资审计，促进建设规范管理。
(一)规范投资行为、实现投资审计监督全覆盖。
在投资审计工作过程中，我司坚持从源头着手，始终严把工程投资审计“六道关”。一是严把工程概(预)算审计关。我司对xx个项目的概算进行了审计，累计概算送审金额xx亿元，调整不合理概算x亿元。二是严把招标审核关。我司对xx个单项工程的招标文件、最高限价的审核及招标过程进行了技术把关和监督。三是把好施工现场跟踪审计关。我司先后对xx项区重点工程委托跟踪审计，委托跟踪项目总造价达xx亿元。四是严把工程竣工结(决)算审计关。我司1至10月份已对xx个单项工程进行了竣工结算审计，送审结算总额xx亿元，核减工程款xx亿元，平均核减率为xx%，预计全年核减金额超过xx亿元。我司还对xx个项目的竣工决算审计，决算送审总金额为xx亿元，核减金额为5xx亿元。五是严把建设项目合同审核关。我司共对区级财政直接投资的xx份工程建设合同进行了审核会签。六是严把建设项目征地拆迁审计关。我司对xx个非住宅拆迁项目的拆迁评估结果进行了复核，总拆迁面积xx万平方米，累计送审评估金额为x亿元，核减金额达xx万元。
(二)积极完成上级审计机关交办的“一条鞭”项目和管委会领导交办事项。
根据上级审计机关的“一条鞭”项目安排，我司积极开展了中小学校舍安全工程专项审计、工程建设领域突出问题专项治理等专项审计，完成了政府投资项目建筑节能和环保政策执行情况审计调查。
(三)规范协审行为，加强对协审机构的管理和质量控制。
规范和强化对中介机构的管理是提高政府投资审计质量、保证工程建设廉洁审计的重要内容。我司重点做了以下几项工作：一是建立严格的准入机制。二是加强对中介机构审计人员业务培训。三是加强对中介机构审计业务的指导。四是加强事务所审计结果的复核。五是加强工程结算审计质量的考核。
三、争先创优，全力推动审计机关作风效能建设。
今年以来，我司以“作风建设年”、“三解三促”活动为契机，全面动员、多措并举，进一步激发审计人员的工作积极性、创造性，在全司掀起转变作风，创先争优的工作热潮，力求在全市各项审计工作中打头阵、争先锋。
一是统筹兼顾，强化管理。根据党工委、管委会批准的全年工作计划，年初各科室按照各自的职能分工，制定了全年工作计划安排表，做到了审计任务、审计内容、审计人员、实施时间四个明确。
二是完善制度，强化规范。我司出台了《xx会议制度》和《无xx管理办法》两个文件，对《xx管理办法》、《xx考核办法》等文件进行修订。
四是学习交流，强化创新。为创建学习型机关，我司坚持每月召开一次全体工作人员学习交流会，每季度召开一次全区内审机构负责人工作交流会。
在肯定成绩的同时，我们也清醒地看到存在的问题和不足。审计力量难以适应新区跨越发展的需要，绩效审计和信息系统审计还要不断探索和完善，审计成果转化工作有待加强。
企业绩效评价论文篇十一
实证研究方法的主要特点包括什么?实证研究方法的主要特点如下，请看：
(一)实证研究方法较为精确和科学，符合会计的本质要求。
实证会计研究是一种定性和定量分析相结合的方法，从理论到假设再到假设的操作化，主要依靠定性、概念化的逻辑分析，而分析实际数据、对假设进行检验主要依赖于数量方法。
由于采用定量分析的种种技术，使得实证会计研究的结论具有较高的准确性，这与当代经济科学发展的.大方向趋同，具有较强的科学性。
(二)实证研究方法紧密结合会计实务，可以考虑到会计主体的行为动机。
运用实证会计研究得到的实证理论，不仅对所观察到的会计实务提供解释，说明现存会计实务程序、方法在应用程序上存在差异的原因;而且还对未观察到的会计现象、实务和那些虽已发生但尚未通过数据搜集和分析获得系统性证据加以证实的现象和实务提供解释。
实证会计研究将市场条件下的企业视为各种“契约关系”的结合体，对各种利益集团出于维护自身利益而对会计准则呈现出的态度行为进行了大量的经验分析，得出了许多规范会计研究所不能认识的有益结论。
(三)实证研究方法在会计理论研究中往往以偏概全，时效性差。
实证研究方法往往使用有限的事实和现象去证明普遍命题，因而其研究结果不可避免地具有概率或偶然性。
另外，实证研究方法过分强调模型化和定量化，经常由于忽略某些想当然或是次要的因素，结果有时会导致研究对象过于简化和研究的系统陆偏差。
在实证研究中往往需要分析大量的会计数据，而对与具体某项会计准则相关的问题研究总是在会计准则公布之后若干年，其时滞性与会计的及时性形成矛盾。
(四)实证研究方法过分简化研究对象的复杂因果关系。
实证会计研究方法把探求因果关系作为理论推演的必要条件，但是，由于在实际操作中自变量与因变量之间因果关系的程序和变化取向受多种因素影响，仅仅以会计理论研究中主要的因果关系就得出正确结果，显然就难免会简化会计研究对象背后所隐藏的复杂因果关系。
例如，不少研究者在研究企业经营行为时，往往把企业中复杂的利益关系简化为股东和管理者的单一利益关系，提出股东利益对企业管理行为影响最大的假设，而简化了债权人、政府、立法机构、税务机关、工会等因素对企业行为的影响，这种简化倾向实际上违背了他们遵循的科学主义原则，表明研究尚未摆脱传统决定论观点的束缚。
企业绩效评价论文篇十二
摘要：本文从偿债能力、营运能力、盈利能力和发展能力等四个方面选取了若干项指标，建立了有线电视企业财务绩效评价指标体系，运用层次分析法确定了各级指标的权重，对十家有线电视网络上市企业进行模拟综合评价，部分反映了企业的财务绩效状况。
关键词：有线电视；层次分析法；财务绩效。
企业财务绩效评价方法有因子分析法、主成分分析法、沃尔评分法、平衡计分法、聚类分析法、模糊评价法、灰色评价法、层次分析法、数据包络分析法、利益相关者分析法、熵值法、功效系数法、bp神经网络等。本文运用层次分析法的基本原理，对江苏有线、华数传媒、广西广电、歌华有线、电广传媒、贵广网络、湖北广电、天威视讯、广电网络、吉视传媒等有线电视网络上市企业财务绩效进行模拟综合评价，比较分析了有线电视企业的财务绩效水平。
1有线电视行业基本情况介绍。
国家社会经济的快速发展，特别是交通管理、社会服务、教育科技、社区管理、公安消防等集团客户发展所带来的城市服务和农村建设的不断变革，为有线电视行业创造了更多的`发展机会。与此同时，有线电视行业面临来自于电信、移动、联通三大电信运营商以及数十家民营企业的多重竞争压力，其行业内也存在企业数量众多、分散经营、用户流失等问题。进行有线电视行业网络整合是最近几年行业发展采取的重大举措，国网公司已经和部分省级有线网络进行了整合，与其他网络的整合也在考虑之中。在有线电视企业中，一共有江苏有线、华数传媒、广西广电、歌华有线、电广传媒、贵广网络、湖北广电、天威视讯、广电网络、吉视传媒10家上市企业。对这些有线电视网络上市企业的财务绩效进行综合评价，其结果可以作为企业整合时的重要参考。
企业绩效评价论文篇十三
摘要：文化消费是当代大学生生活消费的重要内容，对大学生的学习、生活、人生观、价值观等有重要影响。作者通过调研了解浙江师范大学的文化环境和文化背景，了解学生的文化消费情况，包括文化消费所占支出比例、文化消费内容，并据此提出文化消费的原因、文化消费层次及文化消费观念等方面的内容。从而总结大学生在文化消费中存在的问题，向有关部门提出合理化的建议，引导大学生树立正确的消费观念，形成正确的文化消费导向，为大学的文化建设提供有益的参考。
关键词：大学生文化消费现状建议。
一、大学生文化消费的定义。
文化消费就是指用文化产品或服务来满足人们的精神需求的一种消费，主要包括教育、文化娱乐、体育健身、旅游观光等方面，是指对精神文化类产品及精神文化性劳务的占有、欣赏、享受和使用等。在知识经济条件下，文化消费被赋予了新的内涵，呈现出主流化、高科技化、大众化、全球化的特征。
目前，在校大学生正处于学习知识、接受教育、储备能量的特殊阶段，是准生产者，所以在校大学生主要是消费者而不是生产者。高校培养人才这一特殊职能决定了大学生消费结构主要表现为对知识的、精神的、文化的消费，从而使精神文化消费成为大学生生活消费中的主要部分。
大学生文化消费是指大学生为满足个体的文化生活需要对文化产品及文化性劳务的占有、欣赏和使用等。其实质是对社会及他人提供的精神财富，包括物质形态和非物质形态的消耗，前者如音像制品、文化用品、娱乐用品及通信产品等，后者如文娱表演、音乐演奏、文艺晚会等。由此可知，精神文化消费的涵盖范围是很大的，尤其是对于处于学习知识、接受教育、储备能量的特殊阶段的大学生而言，精神文化消费更是其生活消费的重要而核心的内容。
二、文化消费现状分析。
通过对浙江师范大学学生的问卷调查的数据，学生访谈的资料，以及校园周边文化产业经营者的访谈资料的分析，发现浙江师范大学学生的文化消费趋于多样化，但是分布不平衡，文化消费的意识不够浓厚，存在一定的消费矛盾。浙江师范大学学生在进行文化消费时注重时事，并且对自身文化消费的不足有一定的认识，能正确认识到文化消费的意义。
通过具体分析，实地调查，概括总结，我们对大学生的文化消费分析如下。
1.文化消费呈现多样化，但文化消费结构不合理。
调查发现，浙江师范大学学生的文化消费倾向于网络的消费，对书籍的消费远远落后于网络，浙江师范大学图书馆资源丰富，但是消费人群少，网络消费却居高不下，从一个侧面反映出浙江师范大学学生文化消费的结构不是很合理，个人文化消费观不是很成熟。浙江师范大学学生的书籍消费主要集中于考研、考级、公考等类图书，消费结构不是很合理。
由图1可见，大学生文化消费的组成比例不合理，文化消费的内容主要集中在网络及周边产品上，对书籍、报纸等的消费量远落后于网络消费，致使文化消费结构比例失调，文化消费结构存在一些问题。大学文化资源相当丰富，但是对部分学生缺乏一定的吸引力，无法完全满足学生的需要。
2.注重时事方面的文化消费，但文化消费意识不够浓厚。
如图2，浙江师范大学学生消费文化用品费用占总费用的5以下的同学占65左右，直接反映了学生的文化支出所占比例少，文化消费水平相对较低。学生平均要每月或者几个月买一份报纸(如图3)，浙江师范大学学生在报纸这方面的文化消费存在一些不足之处。同时，分析数据还发现浙江师范大学学生对书籍的需求不高，没有充分利用丰富的文化资源。当然，这个情况和现在网络资源的充分发展有一定的关系。
以上情况说明大学生文化消费者的支出比重小，对于文化消费的关注度不够，对于文化消费没有清晰而正确的认识，文化消费呈现出一定的滞后趋势，消费意识不强。
3.能够清楚认识到文化消费的意义，但文化消费观存在一定局限。
多数的学生在选择旅游地的时候会选择风景优美的，而不是文化底蕴深厚的。浙江师范大学学生上网主要是看电影或是听歌，从一定程度上来说，这是一种文化消费，但是这种文化消费观念缺乏一定的正确性。
如图4所示，浙江师范大学的绝大部分学生都认为文化消费的`意义是提升个人的文化修养，说明他们对文化消费的作用有正确的认识，能认识到文化消费的意义，对自身的文化消费选择起着积极的指引作用。
大学生对于文化消费的意义及文化消费对自身的意义有清醒的认识，但是自觉执行性不够，无法做到正确地进行文化消费，从而提高自身的修养。
4.文化设施相对较好，但文化氛围有待于进一步的创设。
浙江师范大学的文化资源丰富，文化设施相对比较完善。但是，现有的浙江师范大学的文化消费氛围不太能够符合同学的要求，通过对浙江师范大学周边的文化经营者的访谈了解到，浙江师范大学的文化氛围总体较为浓厚，对同学有积极的影响，但也存在一些不足。
学校提供的文化设施资源比较充足，但无法满足同学们日益增长的需求。同学对学校的文化氛围不是很满意(如图5)，当前的文化水平无法完全满足同学日益增长的文化消费需要。
三、大学生文化消费的建议。
通过对问卷数据及访谈内容的分析，对那些存在的问题进行梳理，我们提出以下建议。
1.积极调整文化消费的结构，达到文化消费平衡。
对于文化消费结构的不平衡，要引导学生养成多方向的文化消费习惯，积极引导学生面向其他方面的文化消费，如书籍、报刊、广播的等方面的文化消费，使大学生的文化消费不仅仅停留在网络上。
丰富文化消费的内容，不是单一的网络文化消费，大力发展其他文化产业，加大宣传力度，使大学生意识到学校丰富的文化资源，使其的文化消费结构日趋合理，文化消费达到一个平衡。
2.增强文化消费的意识，形成正确的文化消费观。
为解决文化消费意识淡薄，要加大文化消费的宣传力度，使同学们对于文化消费有清楚的认识，更加深刻地了解正确的文化消费，有意识地远离错误的文化消费。与此同时，要加强引导，培养学生的自律意识，自觉进行有益的文化消费，使学生树立正确的文化消费观念，增强文化消费意识。
在加强学生意识的基础上，要提升学生的思想境界，使学生了解文化消费的意义，开设一些与文化消费相关的课程，建立学生合理的文化消费观。同时，更应鼓励学生进行文化消费的实践，使其更具可操作性。
3.学校要积极采取措施，帮助学生树立正确观念。
建议学校通过各种途径帮助学生树立正确的消费观念，通过课堂教育、网络教育、名师讲座等形式帮助学生确立适合自身的文化消费结构，培养大学生合理科学的文化理财观，增强学生把钱用在刀刃上的意识，从而强化文化消费的意义。
开展一系列的文化活动，使大学生的文化消费向高雅发展，丰富大学生的课余文化生活，积极宣传正确的文化消费观念。
4.加强基础设施建设，形成良好的文化氛围。
精神文化消费需要引导，需要一个良好的文化环境。有关部门应加大投资力度，加强文化基础设施建设，提升学校的文化设施水平，为同学们的文化消费提供良好的资源支持，给大家一个好的文化环境。
同时，学校有关部门要与同学一起共同努力，重视文化消费，使学校形成良好的文化消费氛围，使文化环境更有助于同学的发展进步。此外，学校还应积极扶持学校周边的文化产业，使之能长久、健康、有序地发展下去，为同学们的文化消费提供良好的场所。
5.解决文化消费的矛盾，增强现有文化资源的吸引力。
大学生文化消费主要集中在网络消费上，大部分大学生都喜欢免费的文化消费，但是在实际生活中，像图书馆这类免费的文化资源却少有人消费。这就形成了文化消费的矛盾：不喜欢有偿消费，但是消费的人多;喜欢无偿消费，但是消费的人少。
为了解决这一矛盾，有关部门应该在丰富无偿文化消费资源的同时，增强这些文化资源的吸引力，并结合大学生的文化消费特点及爱好，发展网络文化资源，将网络文化消费与其他文化消费如书籍消费有机地结合起来，以解决文化消费出现的矛盾，实现双赢。
参考文献：
企业绩效评价论文篇十四
组织绩效的管理工作在整个企业当中占据非常重要的地位，到现阶段已经成了能够有效地推动企业生存以及稳定发展的非常重要的一项内容。对于这一问题，本篇文章就深入的研究了组织绩效管理工作重要的作用，在对企业进行组织绩效管理的过程当中，存在的问题进行了简单的分析，并且也进一步提出了有效的应对措施，希望能够对企业内部的组织绩效管理工作提供一定的帮助，也希望能够对相关的工作人员或者是个人提供一定的参考意见。
我们国家的企业想要在现阶段越来越激烈的市场环境当中占据重要的位置，就一定要合理的、科学的利用好管理的技能，不断地对内部绩效管理的工作进行加强，不断的激发员工工作的热度、不断地对员工的内在能力进行激发，从而才能够达到企业收益的最大程度。在我们国家，因为市场经济的引入时间实际的发展情况还比较慢。在我们国家相关的调查当中能够得知，虽然我国有很多企业都已经引入了绩效管理的内容，可是只有不到百分之二的单位对现阶段的绩效管理方式还是较为满意的，但是大部分的单位绩效管理的方法相对来说还不是特别的完善。所以，我们国家一定要在绩效管理以及理念不断地进行创新。
在我国企业现阶段的绩效管理方法大部分都是参照国外的一些企业或者是国内的一些比较先进的企业方法，在对计划进行制定的时候，相关的企业没有按照自身实际的环境来进行设计出更加适合自身的绩效管理方法。企业的绩效管理方法常常都是企业的领导层来进行计划的，没有对于员工的意见进行参考。可是当新的方法出现的时候，绩效管理的模式并不是特别适合现阶段员工的制度。大部分企业的管理人员都是根据别的先进的企业绩效管理的方法，最后得到的结果就不是特别的理想。如果在进行确定企业的绩效管理方法之后，所进行制定的绩效管理的目标已经在一定程度上偏离了企业自身实际发展的目标。有很多企业当中的高层管理人员都只是关注绩效的考核，而没有对绩效管理实际进行运行的过程当中存在的问题以及实际的管理方法自身存在的问题进行完善。
在大部分企业当中，企业在进行制定绩效管理模式之后，并没有选择进行试运行，也没有听取相关员工的意见就直接进行实施，但是在前期的宣传力度较小，比较缺少辅导的阶段。企业的员工无法有效的理解企业所进行制定的绩效管理模式，也没有很有效地知道考核详细的内容、所进行考核的作用以及实际考核得到的结果。有很多企业都以为确定绩效管理的模式，就是对奖金加上一个外在的体现。在相应的绩效管理进行实际应用之后，大部分的员工只顾着自身的利益，从而就大大的忽视了企业所进行制定的战略前景。在企业有部分部门当中，能够选择量化性的管理模式来对员工进行管理的'方法。现阶段大部分的企业都只是一套绩效管理的方法，绩效管理的模式比较单一。
（三）在绩效管理当中比较缺乏专人来进行监督，比较缺乏公正公平的竞争。
有部分员工就会采用不正当的手段来对奖金进行获取，并且有部分绩效管理的部门由于个人的原因等等问题对绩效的考核没有公正的进行评估。这样就会导致公司所进行制定的绩效管理方法只是存在外在的表现，没有起到应有的作用。就算是应用了绩效管理的内容，可是因为所制定的考核制度非常的不公平，导致公司的员工长时间无法得到有效的激励，因此所制定的考核制度也无法起到应有的作用。对制定绩效管理的内容不但需要花费非常多的资源，并且所进行的考核办法也无法有效地进行应用，致使公司员工之间的关系不断的恶化、公司的实际利益受到很大的损失。
（四）绩效反馈和绩效改进环节的缺失。
在对绩效管理工作实际进行应用的过程当中，绩效的反馈制度还不是特别的完善，绩效的管理内容无法起到应有的重要作用。虽然大部分企业都进行制定了绩效管理反馈的机制，可是因为相关的反馈的制度比较缺乏，所制定的绩效管理办法无法有效地实施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比较完善的绩效管理体系。
第一点，一定要以员工来作为核心内容，建立比较完善的绩效管理体系，最终才能够形成做到以人为本的管理制度。第二点，在建立一套新的管理方法后，必须要有效地落实，不可以把绩效管理的内容只是流于表面的形式，一定要能够发挥出应有的重要作用。在现代企业进行管理的过程当中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有坚持做到不断对企业自身的绩效管理方法进行创新，才可以将企业在越来越激烈的竞争环境当中占据重要的位置。企业当中的领导人员必须要把绩效管理的方法有效与企业发展的计划进行结合，把二者之间有效地进行结合从而才能够形成更加完善的管理方法。制定kpi体系的程序。完善的kpi绩效管理体系在制定的过程中主要是通过以下六步来完成的，第一，需要根据企业的长远发展目标和当前目标罗列出关键因素；第二，根据企业的层级分别来确定企业中级组织的kpi、部门kpi以及各个部门工作人员的kpi；第三，按照确定的kpi设立相关的原则，筛选出kpi；第四，对初步筛选出的kpi确定权重和指标考核标准；第五，对上一步骤中确定的kpi与相关部门的负责人进行沟通和交流；第六，完善初定的kpi体系并且通过高层领导的审批和认可由相关工作人员组织实施。
（二）把绩效管理的模式与薪酬进行链接，搭建科学的考核办法以及管理模式。
组织绩效管理实行目标分级管理，企业（管理层）、管理部门（中层、管理人员）、基层部门（班组、员工）等搭建科学的考核办法，企业管理层重点考核决策职能；管理部门和管理人员重点考核管理职能；基层部门和一线员工重点考核生产作业。企业整体按照闭环管理的原则开展绩效测量工作。同时将绩效管理与薪酬进行链接。绩效考核在现阶段已经是公司来对人才进行录用以及升职非常重要的一项参照内容，这已经成了现阶段企业管理员工非常重要的一项手段。企业一定要以员工实际的需要来作为核心内容，对企业自身的绩效管理方法不断进行完善，组织绩效成绩占个人绩效成绩的一定权重，落实部门和员工责任制，建立以业绩为导向的绩效考核机制。
（三）着重体现绩效管理的重点，不断加强绩效管理的效果评估和控制。
在企业管理的现阶段，绩效考核的内容大部分都没有起到应有的作用，因此，相关的企业一定要对绩效管理的内容不断进行完善，也不断对管理的办法进行完善，将企业的员工能够最大程度地发挥出自己的力量。企业绩效考核要以完成企业工作任务为前提，任务绩效就是指的企业基于公司自身未来的计划以及实际的内容，就是部门、员工以及管理人员之间的关系。任务绩效是最重要的基础就是绩效管理的工作，这也能够有效的体现出来自身的绩效管理方法优劣的重要方法。深入开展绩效考核工作，增强考核工作和实际工作的契合性。在原有月度、季度日常考核的基础上，引入年度考核，形成日常考核过程控制，年度考核结果导向的绩效考核新模式。
（四）绩效管理的内容与约束机制有效结合，提高员工自身发展的空间。
把绩效管理的内容有效的融入企业发展当中，这也是企业稳定发展的必然趋势。相关的企业一定要把绩效管理的内容与相关的约束机制有效进行结合，最重要的目的就是为员工构建学习、创新等多方面的重要平台，能够让员工可以详细地了解到自己才是企业的当家人，这样就能够有效激发员工工作的积极性。一个比较优秀的员工就是一个企业的核心所在，以激励以及约束的方法已经成了现阶段企业内部管理的方法，能够从不同的方面来对员工进行激励以及约束。不但能够有效提升员工的积极性，又能够很好地限制员工后期的发展情况。绩效管理的内容是评价一个员工非常重要的内容，与激励约束制度进行结合的时候，正面所得到的收益是非常重要的。
组织绩效管理的内容对整个企业而言是非常关键的，也是无法替代的重要内容。相关的工作人员一定要对这一问题有足够的重视，通过不断的创新管理理念，以及对新的思想不断地进行学习，对一些新的方法有效地进行应用。
作者:娄杰单位:北京市燃气集团有限责任公司第五分公司。
[1]黄丽.建立科学有效的绩效管理体系[j].中国电力教育,2015(06):193.
企业绩效评价论文篇十五
现代支出税如果允许纳税人在标准支出税的基础上自由选择前后纳项目，容易产生避税机会，影响垂直公平。
1．避税分析。
支出税存在以下避税机会：（1）资本收益避税。标准方式因财产转让收入全额算入税基，财产产生的收益也自动算入了税基，不存在所得税课征资本收益税的复杂性。但前后纳方式因财产转让收入不算入税基，财产收益就没纳入税基，如果纳税人在资产项目上选择前纳方式的话，股份、不动产等财产收益就能避税；（2）利用税率预测避税。如果现在税率较高，未来税率还有降低空间时，转让资产（或从银行取出存款）采取在标准方式下购入资产（或用前后纳方式借入）可以扣除，如果将来转让时税率下调了就能减轻税负。相反如预测未来税率上升，采用前后纳方式购入资产（或用标准方式借入），现在纳税比未来纳税的负担轻；（3）纳税期限内两方式交叉交易避税。富裕阶层可以利用前后纳方式的短期资产操作减少避税。比如在标准方式下100工资算入税基，选择前后纳方式购入100资产（扣除不可）短期升值后卖出105（不算入），再以标准方式购入资产105（可以扣除），资产收益5避开了税收。当然只能是拥有高储蓄和借入能力的富裕阶层利用之法避税。
2．反避税的思考。
针对以上避税方式，提出以下反避税思考：（1）尽可能缩小纳税人自由选择前后纳方式的范围，将可产生收益的资产列在标准方式之下；（2）将前后纳方式下的资产收益算入相反的税基；（3）对不得不列入前后纳方式下的资产，如：古董、美术品等资产设置特别资本收益课税制度；（4）对前后纳方式下的借入设置上限。
（二）遗产和赠与的外理。
以上讨论是假定为终生所得等于终生消费，将储蓄也视为消费，但现实存在遗产和赠与，忽略资产转移有失税收公平。可以设置资产转移税或取消资产转移扣除加以解决。从常理看，遗产和赠与属消费资金来源，应该算入继承人的税基，而财产转移人等于放弃了消费，应该可以扣除。但如果允许扣除，可产生避税机会。因为在标准方式下购入的资产（或储蓄）可以扣除，如果该资产作为遗产或赠与转移时又可扣除，一代代转移下去，财产可以永远非课税化。为了防止避税，应该设置资产转移税或取消转移者扣除。
（三）支出税的特别优惠措施。
支出税必须继承现行所得税的优惠措施，否则得不到纳税人支持。比如一些国家为了发展资本市场，将股份收益作为非课税优惠对象。导入支出税后，即使纳税人购入股份时选用了标准方式（可以扣除），在出售时（应该算入）也必须给予减税优惠，如果不将股份投资收益区别于其他金融资产收益，就不能体现政府扶持直接金融市场的政策意图。另外所得税实施的社会保障支出非课税以及支持产业发展的税收优惠措施必须继续实施。可见，为了弥补所得税的缺陷而产生的支出税在现实条件制约下，仍然得保留所得税的“不公平”措施。如此一来，现代支出税方案也许仍是非现实性的。
（四）支出税的征管和避税。
支出税不专门设置资本收益税，也就不存在折旧、通胀调整等麻烦，税收成本相应也减少，符合征税简明低成本原则。但在资产和借入上，支出税比所得税的征管更细。扩大前后纳方式范围，虽然可以减化税务，但为了减少避税现象，征管成本仍会增高，也就不见得优于所得税了。
因为支出税将资产买卖（储蓄的存取）和借入偿还都列入税基，纳税人的申报量比所得税高，工薪所得的泉源征收几乎失去意义，征税越依靠纳税人申报，逃税的可能性自然也越高。另外，支出税税基明显比所得税狭，为了获取等量税收，税率设置应该高于所得税，高税率会增强逃税心理。但不可否认支出税能将一部分“地下经济”纳入了税基，所以也许不需要提高税率也能取得等量的财政收入。
参考文献：
1．宫岛洋，《租税论的展开和日本的税制》。东京都丰岛区：日本评论社，1994年第五版。
2．刘军主编，《世界性税制改革理论与实践研究》。中国人民大学出版社，2001年8月第一版。
企业绩效评价论文篇十六
调整绩效思维：人穷就是心穷，企业落后首先是思维落后，要是一个企业连思维都不愿调整改变时，唯一的结局就是关门大吉了。所以，多与专业人士沟通交流，多在外接受一些培训，多接受专业人士的建议就是最好的思维提升途径。
树立绩效目标：目标有经营目标、市场目标和管理目标之分，也有期限之别，缺乏目标的企业永远是小企业，没有方向的人一辈子可能也到不了彼岸，目标就是绩效的基础。所以，企业必须根据运营现状，制定自己的绩效目标。
列举改善内容：小企业几乎处处都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企业必须罗列出内部“最急于改善”的问题，按照abc法则分类并做成改善计划，然后再化为绩效任务，一步步去改善。
分解绩效指标：指标是考核评估的标准，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做过了浪费资源，半途而废还不如不做。“恰到好处”才是绩效的最好结局。
实施绩效培训：培训是一切管理改善方案实施推行的最有效手段，所以，系统化的绩效培训必不可少，更需要有措施保证培训效果，促使培训顺利消化和转化。
创新绩效模式：常规的绩效模式都是扣分制，但小企业的绩效不妨“反其道而行之”，先不扣分也不扣钱，而统一实施绩效奖励，每月统一发布绩效目标，月底统一考核，根据绩效得分实施奖励，引导下属自我改善和提升。
绩效总结与改善：绩效提升就是一个“矮子爬楼梯”的过程，绩效考核只是绩效的一部分，考核之后必须及时总结，将总结出来的问题列入下月的绩效计划持续加以改善，这才是绩效的终极目的。
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企业绩效评价论文篇十七
摘要：学科建设的根本任务是凝练学科方向、汇聚学科队伍和构筑学科平台。探索学科方向凝练的标准、学科队伍汇聚的标准及学科平台构筑的标准，并将这3个标准纳入绩效评价体系将是对学科建设绩效评价体系的有益补充。与内涵的相关程度、学科队伍的凝聚力及满足学科需求分别作为学科建设3个方面的评价标准，并对其进行深入思考。
关键词：学科建设；绩效评价；学科方向；学科队伍；学科平台。
绩效评价通过对学科建设期间在科学研究、人才培养等方面取得的效益进行综合评价或估量，实现系统、有效的科学评价。这一评价有助于学科清楚地知道自身的专长及劣势所在，从而更明确其发展方向、发展途径、资源分配等，并在随后的建设发展过程中，有目的地调整学科资源配置和加强管理，以取得更明显的成效。科学的绩效评价对学科建设具有导向作用，可引导学科朝向更有利于学科建设的方向健康发展，是提高学科核心竞争力的有效手段。如何通过科学方法对学科建设的绩效进行评价，将学科建设绩效与学科建设管理监督和决策导向结合起来，成为当前高等教育研究的重要课题[1]。近年来，国家对高校学科建设投入的力度越来越大，仅以我校为例，之前，省财政厅投入的重点学科建设经费为每年100万元左右，从20开始每年投入的建设经费达1275万。这么大的投入，如何衡量其所产生的效益，笔者认为，仅从标志性成果来评价学科建设绩效是不科学的，因为产生高级别学术成果的因素是很多的，而建设经费有其规定的用途，其投入只是为学术成果的产生提供了可能，并不是产生成果的直接原因，并不是投入越多，所产生的成果就越多或越高级。因此，应区别开学科建设的根本任务和学科建设的目标，学科建设绩效的评价应从“凝练学科方向、汇聚学科队伍和构筑学科平台”这一根本任务着手，纵向比较学科建设这一根本任务完成的质量。
1内涵是评价学科方向凝练的标准。
学科方向主要是指学科学术研究方向，是支撑学科建设发展的学术研究领域。学科能否做出一定的成绩，选择、凝练合适的研究方向至关重要。学科内涵是学科知识体系中最本质的内容，是学科知识体系赖以存在的基础。内涵是评价学科方向科学性的.标准。学科在从事学术研究的过程中，无论有几个研究方向或研究方向是什么，必然不能脱离学科的内涵。即使在学科发展过程中学科的外延不断地拓展，其发展的基础仍离不开本学科的内涵。而且越接近学科内涵的学术研究方向，也越容易出现创新和突破，促进本学科学术的发展。学科在从事科学研究过程中可能会产生多个学术研究方向，这些方向大都与本学科的内涵有一定联系，但也不排除为了争取某一学术地位或科研项目而远离或甚至完全偏离本学科的内涵，这种舍本逐末或急功近利地做法将成为无源之水，只能呈一时学术繁荣的假象，注定行而不远，对推动学术的进步不会有太大的裨益。学科内涵属于学科最本质的东西，其专业性很强，如何评价某一学科的学术研究方向与学科内涵的关系，或学术研究方向在多大程度上接近学科内涵，并不是任何专家都能够判断的，必须由同学科或领域的专家来审视。凝练学科方向的过程就是不断接近学科内涵或在内涵的基础上不断深入的过程。学科方向不仅仅是一个孤立的名称，它可以由学科所承担的科研项目体现出来，即科研项目支撑着学科方向。因此，判断学科方向凝练的是否合理，可以学科的科研项目为媒介，学科所从事的研究工作，无论是理论研究，还是实验研究，是否属于学科本质的内容。
2凝聚力是评价学科队伍汇聚的标准。
人是学科建设中所有因素的决定性因素，学科建设工作中的一切行为都离不开人的参与。学科建设是一项系统工程，既包括条件建设，也包括为发展学术和创新知识的科学研究工作，这些工作都需要有一个合理的学科队伍或团队协力完成，学科队伍的素质和水平将决定学科建设的质量和水平。如何评价学科队伍的合理性呢？目前，在评价时主要参照的指标有学科队伍的职称结构、专业结构、学历结构、年龄结构和学缘结构等，这在一定程度上可以反映学科人员的自身素质，但正如部分不等于整体，个体的素质和水平并不能代表学科队伍的整体素质和水平。近年来，我校充分认识到人才在学科建设中的关键作用，积极采取措施，大力实施人才兴校工程，如设立省级特聘教授岗位、校级特聘教授岗位及校级创新人才项目和校级骨干教师项目等。内培外引，不但引进了大量的博士、聘任了在业内知名度较高专家学者到特聘教授岗位，还积极通过创新人才项目和骨干教师项目等促进学科人才脱颖而出。按照目前的学科队伍的评价方法，我校的很多学科其学科队伍已经符合结构合理的要求。但在实际的学科建设工作中，并没有充分发挥出结构合理的学科队伍的潜力，做出其应该做出的成绩。究其原因，是学科队伍的凝聚力还不够强。凝聚力是一种无形的精神力量，学科队伍的凝聚力包括学科对成员的吸引力，成员对学科的向心力，以及学科成员之间的相互吸引力。形成凝聚力的基础是学科成员自觉的内心动力和共同的价值观。强大的学科凝聚力会使学科成员有一种归属感，既是维持学科存在的必要条件，也是学科队伍充分发挥潜能的基础。一个失去了凝聚力的学科，其存在已属不易，更不用说其能高质量地完成学科建设任务和达到学科建设的目的。因此，“汇聚学科队伍”这一学科建设的根本任务建设得如何关键在于学科是否具有凝聚力。在学科建设过程中，凝聚力可体现于学科成员从事科学研究过程中的合作和协作能力，尤其是大项目研究，更离不开这种合作和协作能力。在某种程度上，学科承担大项目研究的能力即反映了其凝聚力的强弱。
3满足学科需求是评价学科平台构筑的标准。
学科平台主要是指以重点学科、重点实验室、人文社会科学研究基地和工程技术（研究）中心等重点建设项目为核心，以组织高水平基础研究和应用基础研究、聚集和培养优秀科学家、开展学术交流与合作为特征，以培养高层次人才、提供高质量的社会服务为使命的物质平台[2]。这里强调学科平台的物质性，它是学科人员从事教学、科研及人才培养等活动的基本条件，是开展学科建设工作的载体。目前，从国家、地方政府到高校的各个层面都高度重视学科建设工作，学科建设业已成为高校建设发展的龙头。纵观学科建设的三大根本任务，投入学科建设的资金大部分用于学科平台的建设，足见学科平台建设在学科建设中的作用。学科平台已成为高校科研创新、教学改革和人才培养的重要基地，成为带动整个学科发展的动力源泉[3]。学科建设的目的是促进学科发展，因学科性质的不同、地区的差异及学科基础的不同，在评价学科平台建设的质量时亦不能单纯以学科申报到的重点建设项目的级别和多少为标准，而应充分考虑到这些不同因素。既然学科平台是学科从事教学、科研及人才培养等各种活动的载体，那么，通过1个周期的建设，这一载体在满足学科这些活动时有多大程度的改善，比如，原来不能开展的研究工作，通过1个或几个周期的建设，现在能够进行，或者原来能够开展的研究，通过建设改进了方法，提高了效率，提升了研究的层次。把学科平台的改善或完善纳入学科平台建设评价体系，比较其在多大程度上满足学科从事各种活动的需求应是评价学科平台建设的关键要素之一。学科平台的完善也是相对的，随着科学技术的发展，学科研究的手段和技术也越来越丰富和多样，学科平台不可能拥有开展学术研究所需要的全部仪器设备。但学科从事研究工作主要的或经常使用的仪器设备必须完备，而且随着技术的发展，学科所需的新的或需要更新换代的设备是否能及时添置或更新也应成为衡量学科平台完善的依据。
4结语。
学科建设是一项复杂的、长期的系统工程，涉及学校教学、科研、管理等方方面，其绩效评价也相对复杂。特别是学科建设项目的“投入-产出”之间，具有非关联性、时滞性以及异质性等特点，很难直接对项目的产出成效进行准确的评价。因此学科建设项目绩效评价指标体系的构建，应遵循绩效评价的基本原则，既着眼于评价指标和绩效目标的正相关性，又要考虑教育具有长期性、持久性和公共性等特征[4]。围绕学科建设的根本任务，通过纵向比较，把“凝练学科方向、汇聚学科队伍、构筑学科平台”这一学科建设的根本任务纳入建设绩效评价体系，把与内涵的相关程度作为评价学科方向凝练的标准，把学科队伍的凝聚力作为评价队伍汇聚的标准，把满足学科需求作为评价学科平台构筑的标准。充分认识学科建设的根本任务与学科建设目标之间的关系，只有这一根本任务建设好的学科才有可能实现学术发展和知识创新及人才培养质量提升这一学科建设的根本目标。
参考文献：
企业绩效评价论文篇十八
随着我国加入世界贸易组织后国内市场的逐步对外开放，民营企业所面临的市场竞争日益激烈，这促使民营企业比以往任何时候都更加注重企业自身的绩效。员工绩效的高低是实现公司战略目标、创造企业高绩效最直接的一环。现在越来越多的民营企业实施了员工绩效考核，以期培育核心竞争力、获取竞争优势。但是我国民营企业受发展历史、规模实力和人员素质的影响，在绩效考核上还存在诸多不规范和不科学的问题，从而导致大部分民营企业的员工绩效考核不仅没取得预期的效果，甚至还给企业带来了诸多问题。
一、员工绩效考核未取得良好绩效的原因
此外，民营企业没有对考核者进行考核培训、考核频率不适当、考核指标选取不当也导致绩效考核绩效不彰。
二、民营企业提高员工绩效考核的绩效的途径
另外，民营企业要对考核者进行培训，使他们在考核中避免陷入各种各样的考核误区。考核频率要适当，不要每月都考核，那会使员工陷入数字游戏中，疲于应付考核而无心工作，也不要三天打鱼两天晒网，特别是在业务繁忙时，不要以没有时间为理由，延长考核周期，甚至停止考核活动。
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企业绩效评价论文篇十九
考核要素。
考核内容。
标准分。
加、扣分。
自评。
考核小组。
考核得分。
职业道德（20）。
忠于职守。
热爱本岗位工作。
4
工作素质。
热爱集体，尊重领导，配合支持工作。
4
团结精神。
关心他人，团结协作。
4
业务学习。
钻研业务，勤奋好学，要求上进。
4
服务态度。
对内、外用户服务周到、热情。
4
工作态度（20）。
遵守制度。
遵守公司规章制度。
4
出勤情况。
满勤。
4
工作积极性。
对高标准做好职务范围内的业务的热情。
4
工作责任性。
完成本职工作的持续性和责任性。
4
工作协调性。
与同事、上司合作的情况。
4
工作成果（32）。
完成任务。
有否完成任务的具体计划安排。
10。
成本意识。
努力减少时间、物质上的损失。
8
创新能力。
提出改进工作的建议情况。
5
特殊成果。
给公司在某方面解决重大问题。
5
培养人才。
参加培训或对他人进行培训。
4
其他管理（18）。
能源管理。
节约能源（水、电等）。
3
设备管理。
爱护设备，保养好。
3
财务管理。
节约开支，精打细算，遵守财务制度。
3
物资管理。
按计划领用物资，节约，杜绝浪费。
3
安全防火。
安全防火意识强，能主动做好工作。
3
计划生育。
严格执行计划生育政策。
3
总计。
100。
员工姓名。
员工编号。
职位。
职位编号。
评估周期。
关键绩效指标设定。
此栏仅限人力资源部填写。
关键绩效指标。
权重。
实际结果。
完成率或分数。
变动薪酬获得率。
1
2
3
4
5
直属上司/董事会设定：
被考核者确认：
直属上司/董事会评核：
被考核者确认：
最终结果：
企业绩效评价论文篇二十
摘要：关键绩效指标体系建设是企业实现由定性管理向定量管理转变的重要基础，作为衡量与先进水平差距的重要标尺，对深入开展绩效管理，实现企业跨越式发展，具有十分重要的意义。我国供电企业绩效管理尚且不足，本研究首先到供电企业绩效管理的重要性进行梳理，并在此技术上从指标群的含义、指标群构建的原则和方法三个方面进行指标群的分析，最后围绕关键指标分析就如何优化和提高供电企业绩效管理提出具体的建议，供相关供电企业参考和借鉴。
关键词：绩效管理;薪酬管理
一、引言
现阶段，我国供电企业的绩效管理水平还停留在定性管理层面上，很能精确、客观的实现员工的绩效考核的目标，关键指标绩效指标体系的引进能够很好地克服这一缺陷，为企业绩效管理从定性管理向定量管理打下了殷实的基础，已逐渐发展成为衡量企业绩效管理水平的一大重要标尺，在一定程度上推动和促进了企业深入开展绩效管理、实现不断递进式、跨越式的进步和发展，是现代电工企业绩效管理必然选择的一种方法和思想。
二、供电企业绩效考核的重要性论述
人才、财、物、信息是企业发展的基础和根本要素，在此当中，人才发挥着最为核心的作用，是为企业创造价值的关键要素。对于供电企业而言也不例外，人才也是供电企业必须高度重视的一大要素。随着当前我国电力行业市场化改革的日益推进，我国的供电企业正逐渐向独立的市场主体经营模式演化。因此，能够拥有一批具有过硬的专业技能和具备良好素质的各层级人才是一个供电企业能否在新的、竞争日益剧增的市场环境中形成核心竞争力的重要保障，从这个层面来讲，做好供电企业的人力资源管理意义深远。作为人力资源的两大核心模块，绩效管理和薪酬管理更应该得到足够的重视，当前许多企业都采用定性的方法进行分析，很难保证分析结果的客观性和真实性，因此，引入基于关键指标分析的绩效管理就显得非常重要。
三、供电企业绩效管理存在的问题分析
毋庸置疑，人力资源管理对于企业发展具有决定性的作用，良好的人力资源管理势必会为企业培养和储备大量的优秀人才，为企业的发展提供有力的人才保障。然而当前我国供电企业绩效管理方面还存在严重的缺陷，更多的停留在定性分析的层面，绩效考核的结果有待进一步的考证，并不能真实、客观的反应实际情况，不利于人力资源管理的发展，也不利于供电企业的长远发展。其原因在于分析方法还较落后，与当前发展的要求不相适应，供电企业的所有员工并没有完全参与到绩效考核的过程当中，不能很好地发挥出绩效考核的功效。于上级供电企业而言，应该基于现有的政策和体制，结合企业的实际发展状况，根据电力企业业务和层面的特点设定合理的考核指标，对不同区域和层面的供电企业的所有关键指标实时进行考核和评估，从而有效的激励电力企业不断提升经营水平，整体上推动电力行业的发展。
四、指标群体系构建
1.指标群的基本含义。指标群的目的在于通过建立一定的机制，有效实现企业的战略决策向内部管理过程的转化，从而起到检测和考察企业在宏观战略层面的实际执行状况，对于增强企业的竞争力和激发企业的可持续发展的动力具有明显的推动作用。指标群体需要基于企业的最终战略目标来确定需要考核和衡量的内容，是对企业战略本身的一种具体、细化和拓展，它并非一成不变，它具有随着企业的战略目标的调整而不断变动的特征。
2.指标群建立原则。根据供电企业本身的特征，供电企业指标群建立需遵循统筹规划、归口管理、分层负责、责任传递、系统保障五大基本原则，这五大原则各自独立，又相互联系，构成了指标群建立的原则体系，在指标群建立过程中必须严格按照这五大原则进行选择指标。其中，统筹规划原则主要是针对数据层面的要求，要求组织必须将全局各处分散的关键性的数据信息统筹整合在一起，按照经济、安全、综合等一系列职能的需求对数据采取分类管理的模式，构建系统的数据管理模式，保证数据的共享、安全和系统性，有效的挖掘潜藏于数据的信息，充分发挥数据的效力，为企业的绩效考核提供有力的依据；归口管理原则简单就是责任到人，每个人都有其对应的具体负责的模块和数据管理；分层管理是顺应企业管理的基本模式，采取决策——管理——执行层的模式对所有的指标群进行分层，通过完备的指标分类和不同管理层级的.划分形成完备的机制体系，重点关注关键指标体系，同时兼顾相应的各类指标的有效实施，最终形成金字塔形的管理模式；责任传递原则通过将层层将责任分解，以传递链的形式推进绩效管理，实现企业战略的目标；系统保障原则是对系统全面性、准确性、及时性和安全性的要求。
3.指标群结构。依据供电企业现行的管理模式（决策层——管理层——执行层），基于如上五大原则进行分层，各层指标具有清晰的层级关系和紧密的逻辑拓扑关系，第一级、第二级和第三级层之间有着相互递进的衍生关系，第一级指标通过分解到各单位和部分二衍生出第二级和第三级指标。其中第一级指标层主要包括关键性的考核指标，和企业的决策直接相关，主要服务于决策层，第二级和第三级指标都是第一级的衍生，主要服务于管理层和执行层的考核。第三级的数据是整个体系中最小的单元，是第一级和第二级指标层的基础和依据，能够有效地体现出企业在微观层面的可操作性，是基础环节，也是不可或缺的一个环节。
五、指标群管理方法
将考核目标清晰、明确化，保证所有事件相关者都能够准确无误地理解目标；通过采取合理的标准准确衡量量化考核目标；同时要保证考核目标可实现性，决策层在制定目标过程中一定要切合企业的实际情况，切忌将目标指定的过高或者过低，科学、规范的制定目标，尽可能避免和被考核者工作设定毫无关联的目标，目标偏低和偏高都会失去考核的根本意义，直接影响到目标的考核结果；另外还要注意一定要对目标设定相应的时间限制，规定在一定的时间内完成既定的目标，目标时间的设定也好根据具体的实际情况选择。
六、优化供电企业绩效管理的措施和建议
供电企业绩效管理对于供电企业的发展至关重要，基于当前我国供电企业在绩效管理方面存在的问题，提出如下几条相关的建议：首先应该注重提高对绩效管理的认识和重视程度，保证全员都能够参与到绩效管理当中，应该基于战略高度来考虑如何做好企业的绩效管理水平，而不能将其简单的视为一项常规工作，绩效管理的目标主要在于激励员工而非惩罚，一定要把握好这个方向。同时，应该熟悉了解和熟练运用绩效管理相关的一系列准则和原则，准则和原则都是基于企业的战略发展指定的，如果不能很好地理解这些原则，在实际的指标层选择过程中容易出现一些偏差，会直接影响到绩效考核的客观性和实际性。强化对于绩效考核结果的分析、反馈和总结，运用科学的方法进行考核前、考核中和考核后的分析，制定切实可行的标准，同时要不断创新激励体系，构建全面的管理系统。
七、结语
通过本研究的分析，对于现阶段绩效管理在供电企业的重要性以及存在的问题进行了全面的分析，并基于关键指标分析的结果提出了具体的建议。电力企业是我国的基础性行业，对于我国社会发展和经济建设过程中发挥着关键的基础性作用，具有巨大的贡献。为了适应当前社会经济的不断发展，供电企业必须不断提高自身的经济效益和管理水平，应采取基于关键指标分析的绩效管理手段，以不断提高其绩效管理的水平来适应新时代、新环境的需求。
参考文献：
[2]谭军武.供电企业中层管理者绩效评价模型及应用[d].长沙:湖南大学,.
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