总结也是对过去所做决策及其结果进行评估的过程。总结应该突出最重要的成果和体会，提供清晰的逻辑框架。欢迎大家参考以下总结范文，为自己的工作和学习提供借鉴。
仓库员管理制度和绩效考核篇一
1.1负责组织施工进度生产与实施；以每周、月、季的落实完成情况，衡量节点工期；
1.2编制施工进度计划、生产要素需用计划，组织、协调现场施工；
1.3施组、方案、洽商、交底等技术文件完成的时效；
1.4做好开工前施工准备工作，组织现场施工；
1.5编制专业施工作业进度计划(包括月、旬、周作业计划)和落实完成情况；
1.7技术管理资料的编制及时性；
1.8负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件；
1.9组织实施落实情况；
1.10材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求；
1.11测量放线随施工要求跟进；施工试验试件的取样送检；
1.12测量、试验资料报告的收集；
2.质量管理
2.2负责组织定期或不定期工程质量检查；
2.3负责所管辖的专业施工管理、进行全过程动态控制；
2.4负责进行定期或不定期的工程质量检查和现场工程质量的日常管理工作；
2.5严格执行技术规程和操作规程，验收程序、验收制度；
2.6技术管理资料编整的准确、有效，内容卷目清晰、台账管理；
2.7负责项目风险源识别和风险评价工作；
2.8积极进行各种材料询价，参与材料的招投标采购活动；
2.9严格控制材料质量，
2.10测量放线的精确度，允许偏差；
2.11试件取样制作的标准；
3.安全管理
3.1管生产必须管安全，现场安全设施的落实，相关方的评价；
3.2技术文件对安全管理的覆盖；
3.3现场危险性较大的风险识别、控制措施；
3.4技术文件的保管；
3.7按规范、规程要求检查和验收；
3.8技术管理资料的保存、借用、登记等管理；
3.9落实风险控制措施，组织风险控制措施方案的检查和考核；
3.10材料、设备的进出场保管、出库；
3.11执行材料、工具等现场验收、保管和发放制度，各项领料手续需齐全；
3.12测量仪器的保管，测量工作的安全注意事项；
3.13试验监测的安全，试件的保存；
4.文明施工
4.1标准化工地的建设，cis的实施情况，现场的整洁；
4.2项目的策划书，现场的应用、实施；
4.3分管施工作业范围的整洁，对标准化工地建设的落实、维护；
4.4验收标识管理，样板的推行工作等；
4.5办公环境，复印、打印管理；
4.6组织检查施工安全和施工环境执行情况，发现违章作业和安全隐患，监督整改；
4.7按照施工组织设计（或施工方案）和现场平面图合理堆放材料；
4.8测量仪器的保养；设备台帐的清晰；
4.9试验室内的整洁；
5.技术管理
5.1技术管理合理化建议、意见，标准、规范和样板的实施情况；
5.4坚持“预防为主”的方针，预防控制和督促整改质量问题；
5.5协助施工作业班组加强质量管理，提高工程质量意识；
5.6综合管理体系、技术资料等技术性文件的实施指导；
5.7结合施工方案和现场的实际，组织安全技术措施交底会，检查安全措施落实情况；
5.9建立完善的材料登记台帐和报表制度；
5.10测量仪器的校准，台账管理，检定周期；
5.11试验的成本控制；
5.12生产成本与计划成本，现场施工中的节约、控制；
5.13办理有关现场签证，二次经营；
5.14技术文件的经济效益；
5.15现场施工中的材料使用，工序、工艺合理化安排；
5.16在保证质量，为项目节约成本投入，提出合理化建议和措施；
5.17纸张、办公设施的管理、使用与节约情况；
5.18优化方案合理化建议，现场实施的指导监管，一次成优；
5.20测量仪器、试验设备的使用和维修费用；
仓库员管理制度和绩效考核篇二
为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。
一、管理原则和目标。
以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。
二、考核小组。
组长：王顺利副组长：吕志雄成员：陈超蒙志伟。
按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。
1.技能(70分)。
分为理论知识(15分)、实际操作能力(55分)。
(1)理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗。
口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。
(2)实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现。
在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。
2、平时表现(10分)。
平时表现由伙管员和主管领导进行考核。
(1)不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。
(2)不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣0.5分。
(3)上班时仪容仪表不整洁，一次扣0.5分。
(4)上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0.5分。
(5)不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。
(6)上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。
3、员工意见(20分)。
员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分。
(2)菜油用量不达标，一次扣1分。
(3)肉用量不达标，一次扣1分。
(4)菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分。
(5)菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分。
(6)打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分。
(7)对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分。
4、加分。
为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。
5、奖惩办法。
仓库员管理制度和绩效考核篇三
本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。
绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。
绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。
跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。
绩效考核程序参考行政工作运行程序。
考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。
考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。
（1） 任务绩效是指个人和部门任务完成情况。
本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。
本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）
本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户）
额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。
（2） 管理绩效 （管理人员角色行为到位制度）
纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。
组织意识：横向沟通、妥协、合作。
团队建设：部署团队和谐、进取。
忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。
工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。
对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：
4分：良好，明显超出岗位要求；
3分：较好，总体满足岗位要求；
2分：尚可，与岗位要求稍有差距；
1分：差，不能达到岗位要求
考核总评结果采用五级制，评价含义分为：
a， 卓越
b， 良好
c， 达到要求
d， 有待改进
e， 不能胜任
绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
绩效考核方法。
：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。
个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。
效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
：考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。
在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。
日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。
考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。
（1） 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。
（2） 直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。
（3） 横向部门主管人员评估意见。
（4） 隔级上级和企业外部客户评估意见。
部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差，部门主管应该向人力资源部提出解释。
绩效考核结果的汇总和使用。
（1） 绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。
（2） 人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员
绩效考核报告呈报总经理。
（3） 考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。
（4） 主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。
考核结果。
本规章由总经理（ ）批准实施。
仓库员管理制度和绩效考核篇四
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就受理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，受理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效目标：
2、部门负责人的考核内容包括：
2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)
2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)
2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)
2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.
4、各部门考核表见附后。
第三条：建立工作期望：
2、沟通的基本内容包括：
2.1.期望员工达到的业绩标准;
2.2.衡量业绩的方法和手段;
2.3.实现业绩的主要控制点;
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助;
2.5.出现意外情况的处理方式;
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的`在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上
b级绩效工资：良好(比较称职)考核得分75---90分
c级绩效工资：中(基本称职)考核得分6075分
d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下
注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000---10000元的，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在10005000元的，否决总分10分。
第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条：月度考核成绩的关系为：
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者，警告处理;
3、累积四次考核不称职者，降一级处理;
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》;
第六条：年度奖金的关系为：
1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;
2、连续两年考核不称职者，辞退;
3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。
第七条：晋职资格的关系为：
1、年度考核不称职者，免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;
第八条：培训资格的确认：
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人事管理部门。
第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
4、绩效考核管理制度
一般公司都会有绩效考核，那么小编就给家分享关于绩效考核管理制度，希望对家有用!
目的
对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础助员工进行能力提升和工作改进，并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。
适用范围
公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。
规范
3.1总则
3.1.1本制度与公司其它制度同时适用。
3.1.2公司绩效考核采用两级考核方法，由人事行政部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。
3.1.3员工绩效考核采用kpi考核方式。
3.1.4部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次,部门经理绩效考核每年一次。
3.1.5绩效管理工作由人事行政部负责，各部门协助执行。
3.1.6绩效考核结果存入个人档案。
3.1.7公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范围
3.2.1公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。
3.2.2在绩效考核期内，有下列行为之一的，取消其绩效考核资格：
a有旷工行为的;
b事假累计超过(含)5日的;
c病假累计超过(含)10日的;
d参加公司培训后，经考核，成绩低于70分的;
e在工作中出现重过失的;
f提出离职的。
3.2.3部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。
3.2.4总监以上人员绩效考核由集团公司进行。
3.3考核方式
3.3.1各岗位采用kpi绩效考核方式。
3.3.2kpi绩效考核
3.3.2.1关键绩效指标的五个方面及评分权重：
a个人素质10%
b工作态度10%
c专业知识10%
d工作能力20%
e工作业绩50%
3.3.2.2kpi考核由被考核人部门经理考核、直接主管考核与自我考核组成。
3.4考核程序
3.4.1绩效考核准备
人事行政部准备好各岗位绩效考核表格。
3.4.2绩效考核开始
各考核人根据表格内容要求给予被考核人相应的评分。
3.4.3考核评分结束后，人事行政部收集考核表，统计考核分数。
3.4.4最终考核结果由人事行政部批准后有效。
3.4.5绩效考核结果生效后，任何人不得改动。
3.5绩效考核结果划分
员工绩效考核成绩以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的`比例分为a、b、c、d四个等级。
3.6绩效考核结果应用
3.6.1考核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。
3.6.2对绩效考核各等级按以下标准给予绩效奖金奖惩：
a等：发给被考核人绩效奖金基数的120%～130%;
b等：发给被考核人绩效奖金基数的100%～110%;
c等：发给被考核人绩效奖金基数的100%;
d等：被考核人该考核期内无绩效奖金。
3.6.3绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行：
制造部季度绩效奖金依据季度生产量决定，其它各部门绩效奖金由发货量决定。
3.6.4培训发展：考核成绩突出者享有公司重点培训学习机会。
3.6.5工作调配：考核成绩突出者享有公司提供的岗位发展机会。
3.6.6晋升：考核成绩作为员工晋升的参考依据。
3.6.7调薪：在一个考核年度内，绩效考核成绩连续三次为“a”等的，岗位工资提高一级。
3.6.8在一个考核年度内，有二次绩效考核成绩为“d”等的，下岗培训或调岗;有三次考核成绩为“d”等的，公司将予以辞退。
3.7绩效考核时间
3.7.1部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进行，十五个工作日内结束。
3.7.2部门经理人员绩效考核在次年首月进行，二十个工作日内结束。
3.8绩效馈
3.8.1绩效馈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给被考核人指出其优点和缺点，并助其分析原因，制定绩效改进方案，从而促进员工绩效的提高。
3.8.2绩效馈在绩效考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。
3.9绩效考核仲裁
3.9.1被考核人对绩效考核结果有异议时，可在绩效面谈结束之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申请后，在五个工作日内组织绩效考核仲裁员会进行仲裁。
3.9.3绩效考核仲裁员会是临时机构，由5名员组成，构成如下：
a人事行政部经理
b被考核人所在部门经理
c被考核人本部门工作协作人员
d其它部门与被考核人有工作关系的协作人员
e被考核人直接下级或同级别的员工
3.9.4绩效考核仲裁员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体员和当事人在场的情况下宣布。该裁决具有最终效力。
其他
4.1本制度所规定事项，若需修订时，由公司人事行政部将修订方案报总经理批准。
4.2本制度解释权属公司人事行政部。
仓库员管理制度和绩效考核篇五
为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。
本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1、当月请病、事假累计10天及以上的`职工（含婚、丧、产假及函授学习）
2、当月旷工累计3天及以上的职工；
3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；
4、借调到外单位工作的职工；
5、脱产学习的职工。
按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。
绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。
绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。
（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。
（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。
（三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。
（一）绩效考核步骤
1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。
2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。
3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。
4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。
5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。
（二）绩效工资计算
对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。
（一）各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。
（二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。
（三）本办法自20xx年3月1日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。
仓库员管理制度和绩效考核篇六
总则
为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度，
凡公司全体员工均需考核，适用本制度。
考核原则
通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。
以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。
考核目的
获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。
获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。
获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
考核时间
公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。
公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
考核内容
部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。
考核程序
《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。
《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。
自行评分：由职员根据自身情况，实事求是地填写。
初核评分：分部门经理和非部门经理。
部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。
非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。
复核评分：分部门经理和非部门经理
部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正的评分，并写出复核评语，
非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正的评分，并写出复核评语。
考核评分以总经理批准分数为最终得分。
考核形式和办法
各类考核形式有：
上级评议。
同级同事评议。
自我鉴定。
下级评议。
外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
各类考核办法有：
查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。
书面报告法：部门员工提供总结报告。
重大事件法。
所以考核办法最终反应在考核表上。
考核结果处理
考核结果将计入个人人事档案。
根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准如下：
优秀：不低于90分，有资格晋升一级工资。
良好：不低于80分，保留原级。
一般：不低于65分，保留原级。
较差：65分以下，有降一级工资的资格。
晋级、晋升采用定期和不定期两种形式。
定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施。
不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，5年后不再增加。职员在平时绩效考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。
凡有以下情形之一者，不得列入优秀：
考核期内受过任何记过处罚，未撤销者。
考核期内有过旷工或累积迟到，早退两次以上者。
考核项目中有一项低于第三个标准者。
存在其他不宜列入优秀者。
凡有以下情形之一者，不得列入良好。
考核期内受过警告以上记过处罚，未撤销者。
考核期内有过旷工或累积迟到、早退四次以上者。
存在其他不宜列入良好问题者。
仓库员管理制度和绩效考核篇七
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核能够分为两种：
1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。
（二）人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。
2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。
个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：
（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。
（二）培训包括：
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核资料与项目；
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
仓库员管理制度和绩效考核篇八
绩效考评(以下简称'考评')是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;。
4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。
1、考核的内容分以下三部分:。
(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;。
(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算。
原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有'重要任务'项的`岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;。
2、员工对'岗位工作'和'工作态度'部分进行自评，自评不计入总分;。
3、直接上级一般为该员工的考评负责人;。
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;。
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;。
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;。
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;。
2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;。
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);。
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
仓库员管理制度和绩效考核篇九
第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性，增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，根据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定，特制订本指导意见。
第二条按照权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员（主要包括各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管信贷的副主任）的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包管理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。
第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是：信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。
第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销，挖掘优质客户资源，帮助客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核，并且制定具体办法进行量化考核。
第五条包发放。
（一）在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后，可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。
（二）本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款，相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。
（三）信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。
（四）县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核，并制定具体的考核办法和考核指标。
第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任，应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访，按期进行贷后检查，如发现影响贷款按期偿还的风险因素，要及时向社主任和上级管理机关汇报，采取必要的资产保全措施。联社要制定相关的管理考核办法，确定具体的量化指标，考核信贷人员的管理质量。
第七条包收回。贷款责任人对其主张发放的“四包一挂”贷款的本息负有按期全额收回的责任。贷款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例对信贷人员处以罚金，并签订限期清收责任书，到期仍不能收回的，按照不良贷款责任清收的办法实行责任清收。
第八条绩效挂钩。
（一）坚持责任、风险、利益相一致的原则，以信贷资产盈利水平、资产质量和人均利润为核心进行考核，信贷人员收入水平与其担负的职责、承担的责任和风险相挂钩。
（二）信贷人员绩效薪酬冀奖励：
1、对信贷人员主张发放管理的贷款本金、利息收回率达到任务要求、并达到规定的收回比例以后，联社根据实际情况返还绩效工资。收回率达到100％的，除全额返还本人的绩效工资，并提高绩效的工资档次，给予鼓励，连续两年既能超额完成任务又能全部收回本息的，可评为优秀信贷员，享受提高0.2系数绩效工资的待遇；本息收回率在98％以上的，返还本人全额绩效工资，但未收回部分要实行责任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣发本人的绩效工资，并实行未收回部分的责任清收。
2、根据信贷人员完成“四包”任务的情况确定对信贷人员个人专项奖励。对超额完成县级联核定年度或季度“四包”任务的，按照客户资源、利润等其对信用社的贡献度对信贷人员进行专项奖励。如信贷人员所发放的贷款产生不良后又在时限内清收回的，可视清收情况适当降低奖励比例。信贷人员专项奖励基本同清非压户专项奖励、揽储专项奖励基本一样，由县级联社从工资总额中统一提取、按月考核、按季兑付。
3、对没有完成核定“四包”任务的信贷人员，根据县级联社制定的办法给予处罚或调离信贷人员队伍。
第九条免责贷款。对“四包一挂”贷款出现以下情形的，经信贷人员申请、联社审计稽核部门认定、联社不良贷款责任认定委员会核准后，不予追究责任：
（一）有充足理由证明因宏观经济政策调整、自然灾害等不可抗力因素产生的不良贷款；
（二）责任人已经调离河北省农村信用社系统或已经死亡的；
（三）存在其他省联社规定的免责情况，且经上一级责任认定机构认可的。
（四）各联社对信贷人员形成的免责贷款要逐笔说明情况，并附有关资料上报办事处。信贷人员按规定免除责任追究后，仍对“四包一挂”贷款负有清收管理责任。
第十条各联社薪酬管理委员会或具体职能部门负责对信贷人员进行考核，按半年将考核结果报市办事处备案。
第十一条本意见由河北省联社__办事处负责解4释和修订。
第十二条各联社根据本辖情况制订具体实施细则，并报市办事处备案后施行。
第十三条本意见自发文之日起施行。
仓库员管理制度和绩效考核篇十
1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理 实施过程提供帮助，向员工 解释相关绩效考核制度 问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况
9、完成上级领导安排的其它工作任务。
仓库员管理制度和绩效考核篇十一
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的.在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
1、考核期开始进人公司的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核能够分为两种：
1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。
（二）人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。
2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。
个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：
（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。
（二）培训包括：
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核资料与项目；
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
仓库员管理制度和绩效考核篇十二
第1条 目的。
1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条 适用对象。
本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过xx个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。
第3条 考核原则。
1.公平、公开原则。
即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。
2.定期化与制度化。
绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的'绩效问题，提出解决方法和措施。
3.定量化与定性化相结合。
对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%)。
4.沟通与反馈。
考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
第4条 工作业绩。
主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。
第5条 工作能力。
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
第6条 工作态度。
主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。
第7条 考核周期。
1.根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的x~x日。
2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度第一个月的~日。
第8条 设定考核指标及评价标准。
根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。
第9条 考核实施。
1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。
第10条 绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择参与。
第11条 如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的x个工作日内给予解决。
第12条 根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。
考核结果应用表
评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放
s 90~100 无 推荐 110%发放 基本工资+xx元
a 80~89 一般 储备 100%发放 基本工资+xx元
b 70~79 较强 …… 85%发放 基本工资不变
c 60~69 强 …… 75%发放 基本工资不变
d 60以下 很强 …… 无 基本工资-xx元
第13条 本制度由企业人力资源部制定，报总裁审批后实施，修改时亦同。
第14条 本制度自xxxx年xx月xx日起执行。
月薪资调整
仓库员管理制度和绩效考核篇十三
1、所收进、入库物品（含退货入库）数据准确率为100%（标注：考核内容）
每发现一项错误扣5分（标注：扣分标准）
短缺造成的损失另计（标注：备注）
2、保持所备、发物品的准确率为100%每发现一项错误扣5分
因错误造成的投诉扣分另计
3、严格遵循生产订单需求原则进行办理备料和出库发货
每发现一次违反扣5分
违反造成的损失处罚另计
4、保持所辖物资库存准确率为100%
每出现一项错误扣5分
因错误造成的损失处罚另计
5、库存物料数量不能够能够满足生产备料需求量时要及时预警
每出现一次断货扣5分
6、保持所辖物资码放整齐、不得压黄线，保持仓库通道畅通。
每发现一次违反扣2分
7、物品要按照abc分类从外到内、自下而上的顺序进行分类摆放
每发现一次违反扣2分
8、保持地面干净、整洁、无异物
每发现一次违反扣2分
9、严禁脚踏或坐在货物上
每发现一次违反扣2分
10、保持所辖物品分类摆放整齐、无散乱现象
每违反一次违反扣1分
11、保持办公桌上文件摆放整齐有序
每违反一次违反扣1分
12、所辖物品不得有包装箱张开现象
每发现一次违反扣1分
13、对所辖库区要进行每天一洒一扫、三天一拖
每发现一次违反扣4分
14、液压车托盘等在不用时要放在指定区域
每违反一次扣2分
16、单据要按照类型、日期、序号顺序装订存放整齐、无遗失
发现一次装订不齐扣5分遗失扣10分
17、要严格遵循公司的相关制度及作业流程
每违反一次扣3分
行政处罚另计
18、同事之间要团结一致互相帮助，不得与同事吵架，不得带香烟、火机等物品进入仓库
每发现一次不配合扣5分
19、要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其它工作任务
每出现一次不尊重或顶撞领导扣5分
20、切合公司现状对公司流程管理等提出建议并采纳的
视情况给予5—20分的奖励
行政奖励另计
说明：
1）本表考核依区为小组，每组总分为100分。月末考核得分满90分以上为优秀，80-90分为合格，80分以下的为不合格。 2）每周由仓储经理、主任和课长进行随机检查，检查结果将公布在宣传栏上。不合格的发出整改通知。
3）经考核连续一个月得分均在90分以上者，在部门大会上通报表扬，并要求所大家作为楷模学习，并奖励该员工45元奖金。
4）经考核连续一个季度得分均在90分以上且得分最高者，得仓库红旗管理优秀，并奖励该员工100元奖金。
5）经考核连续三个季度得到仓库管理优秀红旗区域，该区域仓管员将作为本年度的部门优秀员工提报人选，工薪晋一级及岗位晋升储备基层管理者人选。
6）经考核连续一个月得分均在80分以下者，在部门大会上通报批评，进行培训教育，并罚款该员工50元。
7）经考核连续一个季度得分均在80分以下且得分最低者，作书面检讨，并罚款该员工100元奖金。
8）连续三个季度考评为80分以下者，经教育无改变，则辞退处理。
9）收货、发货、库存准确率在月末盘点后统计出。
10）本考核标准自批准之日起开始实施。
仓库员管理制度和绩效考核篇十四
1、目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定本办法。
2、适用范围：适用于__有限公司员工离职时的处理程序。
3、离职管理。
3.1辞职。
(1)员工因故辞职，应于x个月前向其部门经理及总经理提出书面申请。
(2)员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
(3)辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。
(4)辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
(5)辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
(6)试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。
3.2辞退、除名。
(1)员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后，作辞退处理。
(2)辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
(3)辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
(4)员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。
3.3离职面谈。
员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈;如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：
(1)审查文件、资料的所有权;。
(2)审查其了解公司秘密的程度;。
(3)审查其掌握工作、进度和角色;。
(4)阐明公司和员工的权利和义务。
(5)《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。
4、移交、监交。
4.1员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。
4.2离职员工应填写《移交清单》x式x份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持x份，x份送行政人事部备查。
4.3移交事项。
(1)现款、有价证券、帐表凭证。
(2)原物料、财产设备、器具、公章。
(3)规章、技术文件、业务等有关资料。
(4)其他应交办事项。
4.4监交。
(1)经理级以上员工由总(副)经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助监交。
(2)主管级以下员工由直属经理监交。
5、薪资。
5.1除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。
5.2员工办妥离职手续后，由行政人事部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。
5.3主管级以下员工，行政人事部当日结算薪资后，财务部予以发放。
5.4经理级以上员工，行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中，财务部于次月8日予以发放。
6、管理。
6.1员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。
6.2凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。
6.3在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。
6.4移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。
7、附则。
7.1公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。
7.2辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在x个月内提出的复职要求。
8、本制度解释权归于__行政人事部。
9、本办法自20__年__月__日起开始试行。
仓库员管理制度和绩效考核篇十五
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息。
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的'申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
仓库员管理制度和绩效考核篇十六
首先，周会制度。在没接触周会制度前，感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事，现在完全体会到了他的积极意义。
会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必须有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。
具体到内容可包含：
1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。
2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并及时给予明确回复确认。
3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评（点名批评，建议管理人员少用，个中含义自己体会）。
4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当详细解释。
5、征询部门成员对工作意见及建议（不仅限于本部门），对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。
6、如有新成员加入，应当在会议开始前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。
绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。
具体考核内容、及要求：
1、以5s为要求的现场环境考核（还有其他6、7、8等s，具体以实用为主，未必多多益善）。
2、以工作效率为要求对工作质量（差错率）、任务量（工作完成量、工作时间量、工作人员数等）量化考核。
3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。
4、以工作行政制度、纪律考核。
上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核依据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。
随着部门人员增加，在管理上多少会出现监管不到位，吃大锅饭的问题。
1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理，将各项工作分解划分，清晰确定人员、职责范围，流程交接有明确的手续证明。将工作区域分区专人负责，5s责任要求落实到个人。意义：每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎，老鼠屎其实不可怕，可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分，及时发现这颗老鼠屎，同时也能分清自律性强的员工，不至于出现问题祸害一片，挫伤员工的积极性。
2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为：
a、使人员熟悉库房的整个操作环节，增加各环节的配合能力。
b、为应付突发的工作量增加、人员危机，能及时调配人员，被调人员能及时进入新岗位角色。
c、库房是一种比较沉闷的工作，适度轮换，改变成员工作环境，增加员工的新鲜感，增强员工求知欲。
员工交流既是由公司出资组织的活动，也可以是自己掏腰包或部门aa制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作交流。这些主要是增进员工之间感情，发现一些工作问题。在这里，通过与员工沟通就像一面镜子能自己发现自己所忽略的问题，然而有些员工并不接受在以上环境沟通，这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。因此通过试卷的形式（纳入考核内容，只加分，不扣分）公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将自己发现的问题及解决意见阐述出来。
工作中会随时出现任何问题，一线员工往往能够首先及时发现问题，这就需要将问题及时处理在萌芽状态，如超出职权范围应当及时上报，不能拖延使问题扩大化造成严重影响。对于问题汇报采用逐级负责制，将其纳入考核内容。
仓库员管理制度和绩效考核篇十七
熟悉各种物料的材质、规格及用途
坚持物料先进先出原则
工作熟练程度和技能提高情况
服从公司和领导安排的临时任务
是否有其他部门或同事的投诉记录
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索仓库人员绩效考核。
仓库员管理制度和绩效考核篇十八
公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的.依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。
1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。
2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。
3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。
4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。
除以下人员外，其他员工均适用本规则。
1、考核期开始后近入公司的员工。
2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
3、因工伤而连续缺勤75日以上者。
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。
公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。
人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做准备，相关职能部门应予以支持，积极提供人力资源部所需的资料，做好配合工作。
绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。
年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门，在与部门经理交换意见后，由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。
仓库员管理制度和绩效考核篇十九
(2)好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本;。
(4)优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。
(5)良好的规则制度为企业节约大量的人力物力为企业的正常运行提供保障。
制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务，根据劳动法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见完善的劳动规章制度有助于保护劳动者的权益。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位任意发号施令，乱施处罚权，保障劳动者合法权利。然而不合理的违法的规章制度会大面积的侵犯职工权益，当然最终受损失的还是企业。
合理的规章制度有助于职工明确自己的权利职责，同时遵守规章制度比完全听从随意性的长官意志更容易接受。好的规章制度通过赋予特定的职位特定的权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力可能对自己和单位产生的结果，激励职工的工作热情。
对法律明确规定需有职代会或职工大会通过的规章制度，企业制定该类规章制度时必须通过职代会或职工代表大会通过的，这是职工通过民主程序参与单位民主管理的形式。
2、分类。
公司规章制度涉及面很广，包括经营企业管理制度，组织机构管理制度，办公总务管理制度，财务管理制度，会计管理制度，人事管理制度，员工勤务管理制度，员工培训制度，员工福利管理制度，生产管理制度，设备管理制度，质量管理制度，采购管理制度，仓储管理制度，销售管理制度，代理连锁业务管理制度，广告策划制度，ci管理制度，进出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度，安全生产管理制度，紧急预案，涉危涉化紧急预案，公司产品、技术、信息保密制度等方面。我们的兴趣是从合法性的角度和规章制度制作技术层面的视角来对待规章制度。
3、注意事项。
企业在实际操作中，对于规章制度内容的设置要注意如下几个方面：
合法合理。
就是要符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企业规章制度能够被法律认可的大前提。
具有可操作性。
不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好，比如很多企业规定：“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”，何谓“合理”?各有各的说法，实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往引发劳动争议。因此，规章制度的条款需要可操作性强的表述。
完备性。
尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”。
逻辑性。
特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错不断的员工，采用逻辑递进的惩罚模式，能够较好地达到治病救人的效果。
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