1.方案是一个解决问题或实现目标的详细计划和步骤。"如何制定一个科学合理的方案是一个需要认真思考的问题。"，"在制定方案时，我们应该明确目标，并根据目标来确定具体的步骤和计划。"，"一个好的方案应该具备可行性和可操作性，同时也要考虑到实施的成本和风险。"，"在制定方案时，我们应该考虑到可能出现的挑战和难点，并提前做好准备。"，"制定方案需要多方位的思考和全面的信息收集，以确保其有效性和可行性。"，"制定方案时，我们应该根据实际情况和需要，灵活调整和改进方案。"，"在制定方案时，我们应该尽可能地考虑各种可能性和变化，并采取相应的措施。"，"一个好的方案应该注重实际效果和可持续发展，不能只停留在表面上。"，"在制定方案时，我们应该充分利用现有资源和经验，避免重复劳动和浪费。"，"制定方案需要明确责任和分工，每个人都应该清楚自己的角色和任务。"方案是一个解决问题或实现目标的详细计划和步骤。在制定方案之前，我们需要充分了解问题的背景和需求。一个好的方案应该能够有效地解决问题，提供实际可行的解决方案。那么我们该如何写一篇较为完美的总结呢？以下是小编为大家收集的方案范例，仅供参考，希望能够给大家带来启发。
薪酬调整实施方案篇一
公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。
一、指导思想
以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则
1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；
2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；
3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。
4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；
5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；
6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。
三、
工作目标1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系
3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排
3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。
a.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资；
b.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等；
c.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资
d.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。
4、岗位绩效工资套改
a、岗位与工种的划岗归级
b、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设
1、2、3、4、5档，共5个档次。
（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理
以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。
1、考核指标
绩效考核指标设公共指标和岗位指标。
a.公共指标：公司主要经济指标及任务批标；
b.岗位指标：个人业绩指标，主要有工作数量与质量，个人行为与效果，出勤与劳动纪律，责任心与团结协作能力等。
2.绩效考核方法
a.绩效考核周期：月度;
b.绩效考核实行逐级考核;
c.绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和;
3.绩效考核结果的作用
a.退出机制：完不成指标要求，绩效成绩不合格，实施退出机制：解聘、调岗；
b.兑现绩效工资:按月度兑现；
c.全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据。
五、其他
公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。
（薪酬体系调查分析报告参考数据来源：2010年度房地产企业薪酬调研报告）
薪酬调整实施方案篇二
坚持公平、公正的原则。
调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈。
以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。
调薪的渠道。
员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请。
调薪的资格。
员工必须具备以下条件才具有调薪资格。
公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整，7月份实施）在公司工作时间满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。有下列情况者，无资格参与薪资普调：
病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。
该年度受到重大的行政记过处份一次者。
加薪实施前离职者。
薪酬调整实施方案篇三
1，结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平；
2，确定公司薪酬的总体架构，明确各部分的大致比例关系，明确各部分的发放办法；
3，制定工资等级或系数表，合理级差；
4，确定各岗位对应的工资等级；
5，制定与各部分薪酬相对应的考核制度；
6，提交公司领导和员工讨论，征求意见并修改；
7，提交董事会讨论通过；
8，具体实施。
薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
（一）薪酬整体调整
薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：
1、等比例调整
等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
2、等额式调整
等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。
3、综合调整
综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。
在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。
如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。
对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
（二）薪酬部分调整
薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。
根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
（三）薪酬个人调整
薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。
薪酬调整实施方案篇四
1、此次薪资调整为三个重点：
其一，调整企业内部的薪资结构；
其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度
4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：管理人员分为5个职务等级；专业人员分为4个岗位等级；业务人员分为3个岗位等级；事务人员分为2个岗位等级；操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：
其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；
其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
为此，采取以下方式调整：将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为元，按日历年累积增加。学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着尊重历史的'原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。
薪酬调整实施方案篇五
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，管理人员xx名，工勤技能人员xx名。
(一)指导思想。
事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
(二)基本原则。
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间：20xx年4月1日。
充分发挥绩效工资分配的``激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)，基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
(一)考核内容。
采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：
1、德(xx分)。
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能(xx分)。
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。
3、勤(xx分)。
遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的'各种活动和参与单位管理。
4、绩(xx分)。
按照岗位说明书，从以下几方面考核：
工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;。
工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况;。
工作质量：完成工作质量高、协调能力强;。
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。
5、廉(分xx)。
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
(二)考核程序。
1、个人总结、自评;。
3、将职工个人考核结果进行公示;。
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。
返回目录。
薪酬调整实施方案篇六
总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。
工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资
(1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资;2、职务津贴;3、文明奖;4、住房公积金;5、护补;6、能源补贴;7、独生子女补贴;8、女同志卫生费;9、回补;10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。
(2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级(每级3档)，(见附件)。
(3)考核奖：
2、考核办法另定;
3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。
(4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。
确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施;班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的`1.5--2倍;总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。
1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。
2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。
3.总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。
4.饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。
附件1:岗位设定与岗位工资
附件：
总公司岗位工资系数参考表
级别一档二档三档备注
一级200220240见习、一般岗位
二级270300330技术、管理、班组长岗位
三级360390420副经理、经理
四级480510540副总、总经理
薪酬调整实施方案篇七
（一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；
（二）基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；
（三）业务提成办法：
1、办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；
2、百分比提成的原则：
（01）办公人员提成办法：
c、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。；
（02）业务销售的30%提成办法：
a、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；
（03）业务管理的10%提成办法：
a、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；
b、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；
（04）提成与每个月基本工资同时汇总、发放。
03，每个月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发；
（一）部门分工：
1、业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；
（二）岗位职责描述：
2、季度绩效考核由办公室负责完成；
3、副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。
4、连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退；
5、连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退；
返回目录
薪酬调整实施方案篇八
一、实施范围与对象
我校正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤技术人员。未经编制部门核编或组织人事部门正式办理手续的人员，暂不列入本实施方案的管理范围。
二、保障措施
1、成立临夏师范学校岗位设置管理工作领导小组：
组长：常生强
副组长：陈贵旭章俊吴胜辉
成员：王海忠范广斌马占才刘文礼马永清马萍
领导小组下设办公室，陈贵旭兼任办公室主任，刘文礼任办公室副主任，史文斌、卢彩云、杨小翠、刘娟、鄂佩丽、马春英为工作人员。
2、制定岗位设置管理的指导思想和基本原则。
（1）指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，根据临夏经济社会和教育事业发展的需求，坚持以人为本，创新管理体制，转换用人机制，增强学校内部活力，使优秀人才脱颖而出，充分调动广大教职工的工作积极性、主动性和创造性，为全州经济社会发展提供人才保障和智力支持。
（2）岗位设置原则：坚持科学合理，有利于学校长远发展的原则；坚持按需设岗，有利于调动广大教职工工作积极性的原则；坚持转换用人机制，有利于优秀人才脱颖而出的原则；坚持优化组合，有利于全面提高教育教学质量的原则。
三、拟设岗位类别和等级设置
我校岗位设置遵循科学合理、精简效能的原则，坚持按需设岗，竞聘上岗，按岗聘用，合同管理。分别设置管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三类。各类人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因工作需要确需兼任的，须按干部人事管理权限由主管部门审批，并同时明确其主要任职岗位。主要任职岗位确定后，无特殊情形一般不予变更，确需变更的，按干部人事管理权限由主管部门审批。
（一）岗位总量
州编制部门给我校下达的编制总数为180人（临州机编【20xx】8号）。
（二）岗位类别及比例
临夏师范属专业技术型事业单位。按照文件精神，确定的三类岗位结构比例为：专业技术岗位占85％，计153个，管理岗位占9％，计16个；工勤技能岗位占6％，计11个。
（三）岗位等级及结构比例
1、管理岗位
管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。
16个管理岗位中，领导职数3个，其中校长岗位1个，副校长岗位2个（临州机编【xx】40号《关于有关县级事业单位领导职数的通知》，三处一室负责人岗位8个（临州教党组33号），部门干事岗位5个。
2、专业技术岗位
专业技术岗位是指具有专业技术水平和能力要求的`工作岗位，分为教师岗位、其他专业技术岗位。
在153个专业技术岗位中，高级讲师（副高）岗位占15％，计23个，其中五、六、七级岗位之间的比例为2：4：4，计五级岗位5个、六级岗位和七级岗位各为9个；讲师（中级）岗位占40％，计61个，八、九、十级岗位之间的比例为3：4：3，计八级岗位18个、九级岗位25个、十级岗位18个；助理讲师（初级）岗位占45％，计69个，十一、十二级岗位之间的比例为5：5，岗位各为32个和33个。专业技术岗位中除教学主系列岗位外，另设图书管理岗位、档案管理岗位、学校卫生保健副系列岗位6个，其中中级岗位2个，初级岗位4个。
3、工勤技能岗位
工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
11个工勤技能岗位中，电工岗位1个，水暖维修岗位1个，司机岗位1个，园艺工岗位1个，保管岗位1个，司炉岗位1个，生活老师岗位1个，门卫岗位2个，治保岗位2个。
四、岗位职责与任职条件
（一）三类岗位的基本任职条件按省委办发【20xx】］66号和《甘肃省事业单位专业技术内部等级岗位任职条件（试行）》有关规定执行。
（二）管理岗位职责与任职条件
见附件一《临夏师范学校管理岗位岗位职责与任职条件》。
（三）专业技术岗位职责与任职条件
见附件二《临夏师范学校专业技术岗位岗位职责与任职条件》。
（四）工勤技能岗位职责与任职条件
见附件三《临夏师范学校工勤技能岗位岗位职责与任职条件》。
（五）兼职岗位岗位职责和任职条件
见附件四《临夏师范学校兼职岗位岗位职责与任职条件》
五、岗位聘用办法
按照《甘肃省事业单位岗位设置工作规程》规定的程序、形式予以聘用。
岗位聘用基本程序：
1、公布岗位：公布岗位设置方案、核定岗位及其岗位职责、聘用条件。
2、申请应聘：应聘人向学校岗位设置管理工作领导小组提出书面应聘申请，并按要求提交学历证书、职称（技能）资格证、聘任证书、论文原件及获奖证书、年度考核证明、行政任职证书及任课情况和担任班主任情况证明等相关证明材料。
3、资格审核：由学校岗位设置管理工作领导小组负责组织相关部门对应聘者进行资格审查。
5、研究决定：学校岗位设置管理工作领导小组审议，集体讨论决定聘用名单。
6、结果公示：聘用结果确定后进行公示，公示期为7个天。在公示期内有异议者，按程序进行复议；确属不当者，将予以重新审核。
7、签约上岗：校长与受聘人员签订岗位聘用合同。
六、实施步骤
我校岗位设置管理工作总体安排是：20xx年6月15日前完成岗位设置和聘用工作，具体分为以下四个阶段实施：
（一）准备阶段：20xx年3月10日至4月15日
1、成立学校岗位设置领导小组，学习岗位设置相关政策及文件，领会文件精神。
2、在全校教职工中开展岗位设置的政策及相关文件的学习、宣传，广泛听取教职工意见。
3、根据州上的统一安排部署，搞好学校基本情况统计，包括单位性质、机构编制、领导职数、内设机构、经费来源、职务结构、编制单位核定的单位编制数等基本情况。
4、制定学校岗位设置方案，报州教育局和州人事劳动局审批。
（二）组织实施阶段：20xx年4月16日至6月1日
1、制定《临夏师范学校岗位设置实施方案》：根据核准的岗位设置方案，完成岗位设置实施方案的制定工作。
2、制定岗位职责和任职条件：在人事部门核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，明确三类岗位不同等级的岗位职责、任职条件和相关待遇。
3、组织考核：对照岗位职责和任职条件，对近年来岗位职责履行情况进行全面考核。
（三）岗位聘任阶段：20xx年6月2日至6月15日
1、制定岗位说明书。
2、个人提交岗位应聘申请。
3、领导小组审核资格。
4、填报六表，收集相关材料。
5、公布岗位拟聘人员花名册。
6、与法人代表签订聘用合同。
（四）审核验收阶段：20xx年6月16日至6月30日
1、向州教育局提交申请岗位设置和岗位聘用确认报告。
2、向州人事劳动局填报《甘肃省事业单位工作人员聘用结果确认备案表》、《甘肃省事业单位工作人员聘用结果花名册》。
3、认真总结岗位设置工作的成功经验和存在的问题，并形成报告，报州教育局和州人事劳动局。
七、有关说明
1、现有已聘专业技术人员和工勤技能人员，因职数限制，实行高评低聘的，原则上可以优先安排在下一级岗位的较高等级。
2、现已聘任的管理的工勤技能人员和非教学岗位的专业技术人员暂可按原岗位聘任，但一律不能参与高一级岗位的评审和聘任。
3、若因事业发展需要，或经编制部门批准出现分设、合并、变更机构规格，需重新进行岗位设置的，必须按相关规定申请变更。
4、首次岗位设置和岗位聘用完成后，岗位结构比例发生变化，按相关规定进行调整。现有人员的结构比例超过核准的结构比例的，通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法解决。
八、工作要求
一要切实加强组织领导。把岗位设置管理工作作为当前学校人事制度改革工作的重中之重来抓，增强大局意识、责任意识和纪律意识，把岗位设置管理改革工作放在构建和谐社会、和谐校园的大背景中来认识。结合学校实际情况，周密部署，稳慎实施，组织精干人员，明确责任，集中精力做好实施工作。建立校长亲自负责的工作机制，统筹协调各方面的利益关系，正确处理实施工作中遇到的问题,确保实施工作平稳有序地进行。
二要严格执行相关政策。工作人员，一定要认真学习有关文件精神，熟悉和掌握各项政策规定，严格执行岗位设置管理的各项政策要求；在实施过程中，要充分尊重广大教职工的合法权益。坚持以人为本，公平公正的原则，统筹协调和妥善处理好各方面的关系，切实维护好广大教职工的切身利益。对事关教职工切身利益的重大事项，必须充分征求大家的意见，考虑个人的意愿，保证岗位设置管理工作的稳步实施。
三是要确保稳定、和谐。深入调查研究，充分听取各方面意见建议，增强工作的透明度，做到政策公开、过程公开、结果公开，保证广大教职工的知情权、参与权、选择权和监督权，确保岗位设置管理实施工作在和谐稳定的环境中顺利实施，确保教育教学工作的正常进行，确保教师队伍的稳定，确保学校的稳定与发展。
薪酬调整实施方案篇九
xx公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。
薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报xx公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。
为了体现员工与xx公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报xx公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。
公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。
具体可参照如下公式予以调整：
调整幅度=cpix80%+回款增长率x10%+净利润增长率x10%年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。
公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：
年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%；年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%；年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变；年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%；员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的`最小值。
每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。
岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。
新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。
岗位晋升调薪。员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束后，如果综合评价为“合格”且顺利转正，原则上纳入新岗位所在薪级。原则上，员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%，调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值，6个月后可进行2次调整，以此类推。
岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职（不适合公司发展需要），则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的50分位；员工平时表现良好，但因工作上出现重大失误而导致降职，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位；公司因业务需要，必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，如果新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。
岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员工将维持原薪酬水平。
职责变化调薪。如果岗位职责发生较大变化，则由人文中心和用人部门共同对岗位进行重新评价，根据职责变化重新对其薪酬进行调整，调整幅度不超过30%。
临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工如果在6个月内（含）恢复原岗位，则该员工维持原薪酬水平，调岗超过6个月时需按照上述规定执行。
以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议，经人文中心副总裁审核，总裁批准后次月1日起执行。
整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年度年初统一实施，岗位异动调薪根据实际情况随时执行，但员工不得在6个月内连续调薪，如遇到该情况，则第二次调薪时间顺延。
如果员工工资已经处于薪级最高值，且年度业绩评价为“优秀”或者“良好”的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升薪级并调薪；岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升，且薪酬维持不变。
如果员工工资已经处于薪级最低值的，且年度业绩评价被确定为“不合格”的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满业绩评价合格的，定原薪级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。
人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议，经xx公司人力资源决策委员会审议批准后执行。
薪酬调整实施方案篇十
___先生/女士：
您好!您在公司_(中心/部门/组)任__职务，因_原因对您的岗位进行调整，调整后在__(中心/部门/组)任__职务。调整起始日期为：_年_月_日，请您于调岗生效日当天到新岗位报到。希望您在新的工作岗位上努力工作，创造出更加优异的成绩，与公司共同成长!特此通知!
xxxxxx公司人力资源部
年月日
薪酬调整实施方案篇十一
为加快完善现代企业制度，进一步深化国有企业工资分配制度改革，强化国有企业工资分配监管，保障国有企业职工切身利益，增强国有企业活力和竞争力，促进国有企业提高经济效益，推动国有企业健康发展，根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔20-〕16号）精神，结合我区实际，制定如下实施意见。
（一）指导思想。以习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神为指导，按照自治区第十二次党代会部署要求，以增强国有企业活力、提高国有企业效率为中心，建立健全与我区劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配秩序更加合理有序。
（二）基本原则。
坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向。坚持所有权和经营权相分离、坚持与我区国有企业实际相结合，健全公司法人治理结构，进一步确立国有企业的市场主体地位，充分发挥企业党委（党组）领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权，完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制，有效激发企业创新创造活力，促进国有企业持续健康发展。
坚持效益导向与维护公平相统一。国有企业工资分配要切实做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。坚持按劳分配原则，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同职工之间的工资分配关系，调节过高收入。
坚持市场决定与政府监管相结合。充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强企业市场竞争力相匹配。加强政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控作用，建立健全制度科学、程序规范、公正公平的事前引导和事后监督监管机制，规范工资分配秩序。
坚持分类分级管理。根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，全面实行工资总额分类管理。按照企业国有资产产权隶属关系，健全工资分配分级监管体制，落实各级政府职能部门和履行出资人职责机构（或企业主管部门，下同）的分级监管责任，形成与国资国企监管体制相匹配的工资分配监管体制。
（三）本实施意见适用于自治区各级人民政府代表国家履行出资人职责的国有独资及国有控股企业。履行出资人职责机构包括代表政府履行出资人职责的国有资产监管机构和政府授权履行出资人职责的部门（机构）；国有独资及国有控股企业包括企业本部及其所出资的各级独资、控股的子企业。
其他各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位（以下统称企业主管部门）所管理的国有独资及国有控股企业，依照本实施意见执行。
由各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位或机构作为实际控制人的企业，参照本实施意见执行。
（四）本实施意见所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
（五）本实施意见将企业界定为商业类企业、公益类企业、金融类企业和文化类企业，其中商业类企业细分为营利类企业、功能类企业。
1.商业类企业。以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值为主要目标，按照市场化要求实行商业化运作，依法独立自主开展生产经营活动，实现优胜劣汰、有序进退。
（1）营利类企业。是指主业处于充分竞争行业和领域的企业，主要以激发企业活力、放大国有资本功能、实现国有资本保值增值为主要目标，按照市场化要求实行商业化运作，依法独立自主开展生产经营活动，追求经济效益最大化。
（2）功能类企业。是指经营专营业务或承担特定任务的企业，主要以完成自治区战略任务、政府重大专项任务为主要目标，或根据有关规定和要求在一定范围内开展专项业务，兼顾经济效益和社会效益的统一。
2.公益类企业。是指处于公共服务行业和领域的企业，主要以贯彻执行自治区党委、政府战略意图为宗旨，以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要目标，以社会效益为导向。
3.金融类企业。是指主业处于金融服务领域，经营金融商品。
4.文化类企业。是指以提供精神产品，传播思想信息，担负文化传承使命为主要目标，把社会效益放在首位，实现社会效益和经济效益相统一。
企业功能性质由履行出资人职责机构或其他企业主管部门确定，其功能定位应与考核指标、管理模式等确定的类别一致。
（六）改革工资总额确定办法。按照国家和自治区工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。
（七）完善工资与效益联动机制。按照“效益增工资增、效益降工资降”的同向联动原则，建立完善工资与效益联动机制，根据企业年度经济效益实际情况，合理确定企业年度工资总额增长或下降幅度。
1.企业经济效益增长，且国有资本实现保值增值的企业，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，以下企业当年工资总额增长幅度在不超过经济效益增幅的80％范围内确定：
（1）当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平的。
（2）营利类企业上年职工平均工资达到同期全国城镇单位就业人员平均工资2倍以上的。
（3）功能类和文化类企业上年职工平均工资达到同期全国城镇单位就业人员平均工资1.8倍以上的。
（4）公益类企业上年职工平均工资达到同期全国城镇单位就业人员平均工资1.5倍以上的。
（5）金融类企业上年职工平均工资达到同期全国城镇单位就业人员平均工资3倍以上的。
2.企业经济效益下降，但实现国有资产保值的企业，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额按照以下原则调整：
（1）当年劳动生产率未下降或上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年企业职工平均工资未达到同期全国城镇单位就业人员平均工资80％的营利类企业，当年工资总额降幅在不超过同期经济效益降幅的60％范围内确定。
（2）按时足额上交国有资本收益的企业以及其他未发生亏损的企业，工资总额原则上相应下降。
3.企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中，国有资产减值幅度大于等于5%，小于10％的，当年工资总额降幅不低于5%；国有资产减值幅度大于等于10％的，当年工资总额降幅不低于10％。
4.实现国有资本保值增值，但未完成履行出资人职责机构下达的经济效益考核目标值的，工资总额可适当少增。
企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，不得在工资效益联动机制确定的工资总额预算外再额外单列工资总额。但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
（八）分类确定工资效益联动指标。根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。工资效益联动指标原则上为2个至4个，最多不超过5个。联动指标可从经济效益指标、劳动生产率指标、人工成本投入产出率指标、风险成本控制指标、社会效益指标等大类指标的分项指标中选择。经济效益目标值确定应体现改善向好的要求，参考历史业绩水平、行业水平等，剔除不可比因素后综合确定，应具有挑战性和市场竞争力。
1.营利类企业经济效益联动指标主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。其中，确定经济增加值指标的资本成本率要以行业平均水平为基础，依据资本市场对标结果确定。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均经济增加值（或人均增加值）等指标；人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率指标。
2.功能类企业经济效益联动指标主要选取利润总额（或净利润）、营业收入或任务完成率等指标,同时可根据实际情况增加体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均工作量等指标；人工成本投入产出率指标主要选取人工成本利润率、人事费用率等指标。
3.公益类企业经济效益联动指标主要选取成本控制、产品服务质量、运营效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。劳动生产率指标主要选取人均营业收入、人均主营业务工作量等指标；人工成本投入产出率指标主要选取人事费用率、人工成本利润率等指标。
4.金融类国有企业，属于开发性、政策性的金融企业经济效益联动指标主要选取体现服务国家战略和风险控制的指标，兼顾反映经济效益的指标；属于商业性的企业经济效益联动指标主要选取净利润（利润总额或拨备前利润）、净资产收益率和偿付能力等指标。劳动生产率指标选取人均利润指标；人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率指标；风险成本控制指标主要选取资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等指标。
5.文化类企业应把社会效益放在首位，经济效益联动指标应同时选取社会效益和经济效益指标。社会效益联动指标主要选取文化任务完成率等体现文化企业社会贡献的文化创作生产和服务、受众反应、社会影响指标（如原创文化产品、演出场次、重大出版计划完成率、再版率、文化产品获奖等），经济效益联动指标主要选取利润总额、营业收入、国有资本保值增值等指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均营业收入等指标；人工成本投入产出率指标主要选取人事费用率、人工成本利润率等指标。
6.未分类企业的经济效益联动指标参照营利类企业确定。
人工成本投入产出率行业市场对标原则上以人力资源社会保障部门发布的行业平均水平作为对标标准。履行出资人职责机构可以选用更高的对标标准。无行业市场对标主体的，可选取同功能类别的其他行业。
与工资总额联动的效益指标，一般不得随意变更。因外界因素发生变化确需变更的，要在一个会计年度清算完成后，经企业申请并经履行出资人职责机构同意后方可变更。
（九）全面实行工资总额预算管理。全区国有企业全部实行工资总额预算管理，工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，于每年4月30日前报履行出资人职责机构备案或核准后执行。
1.符合以下条件的企业工资总额预算方案实行备案制：
（1）营利类和属于商业性的金融企业的工资总额预算方案原则上实行备案制。
（2）已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、近3年企业工资分配未发生违纪违规行为的功能类企业和公益类企业工资总额预算方案，经履行出资人职责机构同意，工资总额预算方案可实行备案制管理。
2.以下企业工资总额预算方案实行核准制：
（1）功能类、公益类、文化类和属于开发性、政策性的金融企业的工资总额预算方案原则上实行核准制。
（2）营利类、属于商业性的金融类企业未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、近3年企业工资分配存在重大违纪违规行为的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算方案应实行核准制管理。
3.实行备案制管理的企业，如果出现工资总额预算管理不规范或工资分配存在重大违规行为，履行出资人职责机构可将其工资总额预算调整为核准制管理。
4.对未分类的企业工资总额预算一律实行核准制。
（十）规范工资总额预算方案的编制范围和程序。企业年度工资总额预算方案编制范围原则上应与上年度财务决算合并报表范围相一致，包括企业（集团）本级的工资总额预算方案编制和所属各级全资、控股子企业的工资总额预算方案合并报表编制。企业应按照“自上而下、上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，依据国有资产产权隶属关系，以企业法人为单位，层层组织做好工资总额预算方案编制工作。
（十一）合理确定工资总额预算指标基数。工资总额预算管理指标由工资总额预算指标和与工资总额联动的效益预算指标构成。工资总额预算指标由工资总额预算基数和预算增减两部分组成。预算增减包括因效益变动增减工资总额和因规模性增减人员增减工资总额。
1.工资总额初始预算基数按照以下办法确定：
（1）已经实行工资总额预算管理的企业，工资总额预算基数以履行出资人职责机构清算确定的上年度工资总额为基数。
（2）未实行工资总额预算管理的企业，初始工资总额预算基数原则上以上年度企业工资总额或前3年工资总额的平均数为基数。
（3）对于新组建企业，原则上当地参照人力资源市场指导价位和各岗位人数确定工资总额，也可按照同类国有企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。
2.效益指标按照以下办法确定：
（1）与工资总额联动的初始效益预算指标基数原则上以上年度财务决算表反映的效益指标完成值为基数。
（2）效益预算指标目标值要按照效益持续改善向好且具有一定挑战性和行业可比性的价值导向，结合企业与履行出资人职责机构约定的主要效益指标值合理确定。
（3）劳动生产率指标应与相同行业、相同年度的相应指标进行对标；对缺少行业对标主体的，应选取同功能性质企业或具有较强可比性的竞争类行业（企业）对标；对相同年度对标信息缺失的，可与近3年内的同行业劳动生产率先进指标进行对标。
（4）人工成本投入产出指标既要与同行业的平均人工成本投入产出率（劳动分配率、人事费用率、人工成本）等相应指标对标，也要适当结合企业成长阶段、企业战略目标、企业人员结构等特点和要求合理确定目标值。
（十二）合理确定工资总额预算管理周期。国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大的企业，或者处于筹建期、初创期、战略调整期、快速扩张期的企业，或者存在其他特殊情况的企业，经履行出资人职责机构同意，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过3年。实行周期制工资总额预算管理的企业，可根据生产经营计划和人力资源管理实际需要，编制周期工资总额预算方案，统筹安排周期内各年度工资总额支出，但周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动机制的要求，不得超过周期内年均效益增长幅度。
（十三）强化工资总额预算执行。国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案，并应与经营业绩考核结果联动。工资总额预算方案在执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化需调整的，应按规定程序进行调整。
履行出资人职责机构应加强对所监管企业执行工资总额预算情况的动态监控和指导，并于每年3月底前对上年度工资总额预算执行结果进行清算。
（十四）建立健全企业内部工资总额管理制度。国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。企业应建立健全内部工资总额管理办法，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，实行工资总额预算管理过程与业绩考核结果相结合的监控方式，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。企业应积极向行业先进经验做法对标，探索工资总额管理机制创新，充分调动不同行业、不同发展阶段所属企业的工资分配积极性，理顺企业内部收入分配关系。
企业集团应合理确定集团本部工资总额预算，集团本部职工平均工资增长幅度原则上不超过本企业全部职工平均工资增长幅度。
（十五）深化企业内部分配制度改革。国有企业要统筹考虑以具有竞争力的薪酬水平吸引和留住人才、提高劳动生产率、提升职工满意度、控制人工成本等因素，科学制定与企业发展战略相适应的薪酬策略。
国有企业应在岗位评价的基础上，建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益、发展战略和薪酬策略，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需岗位的高层次、高技能人才倾斜，确保能够有效吸引、激励和留住关键人才。
国有企业应建立健全全员业绩考核制度，强化工资分配与个人工作业绩和实际贡献紧密挂钩，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入，切实做到考核科学合理、分配公平公正、工资能增能减、员工能进能出。国有企业应坚持按劳分配为主体，合理评价劳动、资本、技术、管理等生产要素的价值贡献，统筹处理好各类生产要素参与分配的关系。对股票期权等中长期激励收益应加强管理，逐步完善按要素分配的体制机制。
国有企业应健全以工资总额管理为核心的人工成本调控管理体系，严格控制人工成本不合理增长，增强企业发展的协调性和可持续性。企业经济效益下降，福利性水平不得增长，出现亏损的，福利性水平应适当缩减。
（十六）规范企业工资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构，明确工资发放渠道，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将各种津贴、补贴等在内的所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。
（十七）建立统一领导、部门分工负责的管理体制。明确职责分工，落实部门责任，健全工作机制。落实各级政府职能部门和履行出资人职责机构的分级监管责任，按照下管一级的要求，自治区负责指导各地级市和宁东管委会所属企业改革的监督和指导工作，各地级市负责指导行政区域各县（市、区）所属企业改革的监督和指导工作。各级人力资源社会保障、财政、审计、国资监管等部门和工会要各司其职，密切配合，形成推进改革的合力，共同做好改革工作。
（十八）加强和改进政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控。自治区人力资源社会保障厅负责建立全区统一的企业薪酬调查和信息发布制度，定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息，会同自治区财政等部门完善工资指导线制度，定期制定和发布工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标。
（十九）落实履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责。履行出资人职责机构负责做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作，加强对所监管企业工资总额预算执行情况的动态监控和执行结果的清算，每年6月30日前将所监管企业上年度工资总额预算执行情况报人力资源社会保障部门，由人力资源社会保障部门汇总报告同级人民政府。同时，履行出资人职责机构可按规定将有关情况直接报告同级人民政府。
履行出资人职责机构报送所监管企业工资总额执行结果备案的内容和材料包括：企业报经履行出资人职责机构备案或核准的工资总额；履行出资人职责机构清算确定的应发工资总额；企业实际发放的工资总额及职工年平均工资；与工资总额联动的企业经济效益指标完成情况；企业劳动生产率指标完成情况及与市场对标情况；工资总额预算和执行情况的总结分析报告；企业劳动工资年报和经审计的财务决算表。核准制、备案制实施办法由履行出资人职责机构负责制定。
（二十）加强国有企业工资分配内部监督机制。国有企业应完善法人治理结构，健全内控机制，规范董事会、监事会的运行。董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。企业监事会应加强对工资分配的监督检查，督促企业完善工资分配制度并督促落实。企业应将职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，在企业醒目位置设置公告栏，定期向职工公开，接受职工监督。
（二十一）建立国有企业工资分配信息公开制度。履行出资人职责机构、国有企业每年定期将企业上年度应付职工工资总额、实付职工工资总额、职工平均工资水平及增长幅度等信息，于每年7月底前向社会公布，接受社会公众监督。信息披露办法由履行出资人职责机构负责制定。
（二十二）健全国有企业工资内外收入监督检查制度。各级人力资源社会保障部门会同财政、国资监管等部门，应定期对国有企业执行国家工资收入分配政策情况开展监督检查，及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。加强与出资人监管和审计、税务、纪检监察、巡视等监督的协同，建立工作会商和资源共享机制，提高监督效能，形成监督合力。监督检查办法由自治区人力资源社会保障厅会同自治区财政厅、审计厅、国资委等部门制定下发。
对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，扣回违规发放的工资总额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
（二十三）加强组织领导。国有企业工资决定机制改革是一项涉及面广、政策性强的工作，各地、各有关部门要统一思想认识，以高度的政治责任感和历史使命感，切实加强对改革工作的组织领导，细化目标任务，明确责任分工，强化督促检查，及时研究解决改革中出现的问题，推动改革顺利进行。
（二十四）统筹推进改革。各地级市人民政府和宁东管委会要根据本实施意见，结合当地实际，于20-年2月底前制定出台本地区国有企业工资决定机制的具体改革实施办法，并报自治区人力资源社会保障厅备案。各级履行出资人职责机构要根据本实施意见，结合所监管企业实际情况，抓紧制定所监管企业的具体改革实施办法，报同级人力资源社会保障部门审核后实施。其中，自治区司法厅、财政厅、国资委、粮食和储备局、宁夏农科院等履行出资人监管机构应于20-年1月底前报送具体改革实施办法。国有企业应根据本实施意见和履行出资人职责机构要求，结合本企业实际，抓紧制定本企业工资总额预算管理制度，于20-年2月底前报履行出资人职责机构审核并确定工资总额监管方式后实施。
（二十五）做好宣传引导。各地、各部门要加强舆论宣传和政策解读，引导全社会特别是国有企业职工正确理解和支持改革，营造改革的良好社会环境。全区国有企业要自觉树立大局观念，认真执行改革规定，确保改革政策落实到位。
（二十六）实施时间。本意见自20-年1月1日起实施。县级以上人民政府及其部门关于国有企业工资管理规定，凡与本实施意见不一致的，按本实施意见执行。地方性法规和政府规章有关规定与本实施意见不一致的，由有关部门提出意见，依法定程序予以修改。
薪酬调整实施方案篇十二
调整员工工资，可以分为以下几种情况：
如果公司员工的工资普遍较低，可以适当提高基本工资，既可以解决涨工资的问题，又能增加员工的稳定性。
如果公司员工的平均工资水平已经不低了，可以提高绩效工资的额度，在提高额度的同时，适当提高一下考核难度。以提高员工的积极性。
如果公司的薪酬制度已经很合理了，那么可以把绩效工资与基本工资一起进行相应的提高，而提高的.目标是那些工资水平相对较低的员工，一是增加较低工资员工的稳定性和积极性，二是平衡员工之间的工资差距。
如果绩效工资与基本工资都已经很合理了，那么可以适当增加员工福利，比如交通补贴，食宿补贴，节日费等等物质上的福利，也可以给合适的员工增加培训、进修机会。
涨工资不能是员工说要涨就涨，得看具体情况，看是否有必要。如果要涨工资，拿怎么涨，给谁涨，这些问题都要考虑好，不能顾此失彼。
薪酬调整实施方案篇十三
（征求意见稿）。
为了进一步巩固提高普及九年义务教育成果，全面贯彻《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》和四川省教育厅（联发）《关于进一步加强农村义务教育教师队伍建设和管理的实施意见》精神，优化教育资源配置，提高办学效益，努力办好人民满意教育，结合我县实际，特制定全县农村中小学义务教育阶学校布局调整实施方案。
一、现状分析。
我县共有义务教育学校736所，其中初中校点68所，小学校点668所（单设初中12所，完全小学17所，九年一贯制学校56所），共有在校学生114254人，其中初中阶段在校学生37739人，小学阶段在校学生76515人；教职员工5117人，其中：小学2813人，初中2304人；专任教师4655人，其中初中阶段专任教师1996人，小学阶段专任教师2659人。全县共有初中小学校园地1231444平方米。其中：小学626816平方米，初中604628平方米，校舍486269平方米，其中：小学校舍232686平方米，初中253583平方米。
“十五”期间,我县认真贯彻落实党的“十六大”精神和“三个代表”重要思想，坚持科学发展观，结合“普九”巩固提高工作，大力实施学校布局调整，优化配置教育资源。但受丘陵地区自然、经济环境等条件限制，布局调整的目标没有完全达到。特别是近几年，随着我县经济、社会的不断发展，广大人民群众希望子女接受优质教育的迫切愿望及基础教育发展的要求与滞后的办学条件的矛盾日益显现，突出地表现在：一是戴帽初中和村小布点仍然分散，规模较小，办学效益低下。目前，全县村民小校点1444个，单师班1444个，而班额在25以下的就占491个，占村民小的34%，近三年戴帽初中学校三个班不足200人，招生或毕业人数不足50人的就达20所。这种大摊子，高成本，低效益的办学模式已不适应现代教育的要求。二是中小学教师队伍量少质弱。急待优化提高，多数农村中小学师资，特别是戴帽初中师资力量薄弱，初中学科严重不配套，代课教师多、学历偏低和老龄化的教师数量大，村小教师老龄化现象更为突出，与新的课程标准，新的课改要求远远不相适应。三是村民小及大多数戴帽初中校办学设备设施落后缺乏，严重影响农村中小学教育教学质量的提高。为此，科学合理地调整中小学布局，扩大规模办学，充分挖掘、利用现有教育资源潜力，已是全面提高基础教育质量的一项重要任务而势在必行。
（一）指导思想。
坚持以党的十六届五中全会和“三个代表”重要思想为指导，遵循党的方针政策，依据国家的法律法规，以科学发展观为指导，积极、稳妥、有序地调整义务教育阶段学校布局，促进我县义务教育持续、稳定、健康发展。
（二）基本原则及目标。
实施农村义务教育阶段中小学布局调整，按照“全县统筹规划，乡镇组织实施，分步合理推。
进”的要求，遵循“相对集中、方便入学、改善条件、提高效益”的原则，在“十一五”期间着力实现“中心小学扩大规模，初中相对集中”的总体目标。
1．初中布局调整基本原则及目标。坚持相对集中的原则，在“十一五”期间，要对初中三个年级不足200人，每年招生或毕业人数不足50人且师资严重紧缺，学科不配套，同时距离相邻初级中学较近，相邻初级中学有接纳被撤并初中生源条件，办学水平低下的戴帽初中，原则上调整为纯小学，从2006年秋季起有计划停止这些学校招收初中新生，这些学校原覆盖的初中新生生源原则上调整到附近规模大、办学条件较好的乡镇初中或原区所在地初中校就读。被撤消初中招生的原戴帽初中校集中力量办好小学，其初中办学资源用于发展小学寄宿制。根据以上原则，2006年全县计划第一批将文殊小学、七涧小学、琵琶小学、普岭小学、盐井小学、铁顶小学、带河一小等7所戴帽初中改办为纯小学，从2006年秋季起停招初中新生，其中琵琶小学、普岭小学、铁顶小学、带河一小在2006年秋季开学前一次性将2007级、2008级初中生归并到相应的乡镇（原区）初中就读（见附表）。扩大了规模的这些乡镇(原区)初级中学,充分发挥现有师资、办学条件和规模优势,集中力量办成县、市级示范初中。
2．小学布局调整基本原则及目标。在坚持就近入学原则的前提下，以调减薄弱村小，办好乡镇中心小学为重点，夯实农村基础教育。根据“十一五”期间入学高峰期逐步下降的现状，各乡镇要有计划地调减村小数量,对学生不足30人,且小学高段学生离乡镇中心小学不超过3公里，低段学生不超过2公里的村小原则上予以撤并,学生归并到乡镇中心小学就读.同时,各乡镇要力争办好现有的基点小学,进一步改善办学条件,保证适龄儿童全部入学.乡镇中心小学要积极创造条件,逐步实行小学高段学生寄宿制。
（一）高度重视，加强领导。学校布局调整是教育事业健康发展的需要，也是教育改革中的重大举措，它关系子孙后代，涉及千家万户，是群众关注的热点问题，也是各级党政要着力解决的重要问题。首先，切实加强领导，坚定不移地推动中小学布局调整工作。县政府成立由分管教育副县长任组长，县委办、县府办、各级乡镇党委政府和教育、财政、计划、建设、国土、发展和改革等职能部门主要领导为成员的中小学布局调整领导小组，负责指导、督促、考核布局调整实施工作；其次，各乡镇要通过广播、板报、传单等形式广泛宣传布局调整、优化整合教育资源配置，对提高教育教学质量，培养全面发展的高素质人才的好处，使各级各部门积极支持布局调整工作。在十一五期间完成全县中小学布局调整任务。
（二）摸清实情，科学规划。各乡镇中小学校要按照布局调整总的原则和要求，规划好本地区村小校点的设点布局，要将村小布局方案于2006年7月前报教育局教育股，并在每年7月前将规划后变化的情况报教育局教育股。
（三）以奖代拨，保证投入。为了保证中小学布局调整工程顺利实施，县政府将拨出专项资金补助奖励农村寄宿制学校建设，激励各乡镇按规划全面完成中小学布局调整工作。
生。
薪酬调整实施方案篇十四
为优化我镇教育结构，合理配置教育资源，集中力量改善办学条件，提高教育教学质量。根据教育厅制定的《关于进一步推进中小学布局调整的意见》文件精神，结合我镇的教育工作实际，特制定本实施方案。
一、指导思想。
以科学发展观为统领，以办人民满意的教育为目标，以政府投入为保证，以建寄宿制学校为突破口，以“着眼长远，因地制宜，统筹规划，先建后撤，分布实施”为原则，在我镇原来学校布局调整的基础上，继续加大调整力度，确保我镇教育资源得以科学、合理有效配置。
二、教育现状。
随着经济的发展，城市化和社会主义新农村建设的不断推进，农村人口向城镇不断集中，加上计划生育的成效显现，农村学龄儿童逐年递减。我镇形成了校口多，学生少，中学生有1000余人，小学生不足4000人。500人以上的小学仅一所；14所成建制小学中，100余人的学校有9所；有两所不到100人；11所教学点中不足30人的有6所。教师资源与学生资源不均衡，个别课程特别是英语有些学校无法开设。部分小学教育资源闲置。因此，中小学布局调整势在必行。
如果政府加大投资力度，到2013年我镇中学调整为两所，设立6。
所中心小学，3所成建制小学，8所教学点。
左二中。现有的江左中心小学可以搬迁到江左一中，通过改建为江左第一中心小学，五里头、周村、晋庄的高年级学生可并入。李屯村、张洼村的低年级学生可并入五里头。温寨学生并入周村。五里头、周村、晋庄变为教学点。
2、2012年建李寨小学为第二中心小学，白村、吴沟变为教学。
点，高年级学生并入李寨。马村、段村撤销。建乔村小学为第三中心小学，刘村，翟村变为教学点，高年级学生并入乔村。武寨、赵庄撤并。建上王小学为第四中心小学，魏村变为教学点，高年级学生并入上王。塔沟、王窑、郭楼撤并。
3、2013年建刘楼小学为第五中心小学，相西、程村变为教学。
点，高年级并入刘楼，杨窑、苏村、耿村撤并。建官庄小学为第六中心小学，杨沟，张窑，闫窑，三峰寺几个山村的300余名学生全部到官庄小学学习。
五、主要措施。
1、成立组织，加强领导。
学宽同志为办公室主任。
2、广泛宣传，达成共识。
镇政府召开各村支书、村长及中小学校长会议，部署布局调整目标任务。要求利用各村广播，街头板报，学校的宣传栏。学生口头宣传等在群众中大力宣传中小学布局调整目标措施，使之家喻户晓，人人皆知，老百姓理解，配合我们的工作顺利推进。
3、科学规划，稳步推进。
这次中小学布局调整，严格按照“科学规划，合理布局，合理安排，先易后难，稳步推进”的原则。对具备条件的学校一步到位，不具备条件的学校坚决撤并。通过这次布局调整，既让群众满意，又确保办学效益。
江左镇人民政府。
2011年元月。
薪酬调整实施方案篇十五
国有企业是我国的经济支柱，是国民经济发展的依靠力量，国有企业的生存和发展状况，与社会发展息息相关。因此，促进国有企业薪酬管理改革，加快国有企业经济增长方式的转型具有重要的意义，尽管我国已经相继出台了很多关于国有企业薪资的管理规定和制度，也建立了相关的法律法规，但国有企业薪酬管理还是存在一些弊端，这些问题亟需改善，进而提高国有企业的核心竞争力，通过提升薪酬管理手段，加强企业文化建设，促进员工合作，提高企业的凝聚力与竞争力，实现企业的可持续发展。
薪酬是指员工对组织或企业提供劳动而得到的报酬，包括员工完成工作得到的奖励。它不但包括直接薪酬与间接薪酬，一些是货币体现，一些可以是实物，包括宽敞舒适的办公室、组织内部关系、参与决策权利、工作的成就感、发展机会等深刻的内容。
从功能的角度出发，薪酬具有的特点：一是补偿功能。薪酬是对员工提供服务的回报。二是激励功能。企业的薪酬制度和员工的薪酬会影响员工的工作质量、学习新技能的积极性。三是调解功能。薪酬可调节劳动力的配置，调整劳动力素质结构。四是效益功能。薪酬的前期投入带来后期的效益。
薪酬体系是指员工从企业得到的薪酬组合构成，薪酬体系包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、福利、津贴等内容。薪酬管理体系的建立可以提高薪酬的质量，同时扩大后的薪酬内容，可以帮助企业和员工建立起和谐的关系，让员工切实感受到自己的付出有所回报，享受薪酬制度带来的喜悦。
1.薪酬不能真实反映岗位的价值。
在部分国有企业中，部分员工的工资水平与市场劳动力的价位不符，在国有企业薪酬制定中，身份是薪资定立的一种依据。很多国有企业将进入单位的时间顺序作为薪酬高低的关键，而不太注重能力和技能表现，这导致部分国有企业员工凭工作年限获得较高薪酬，一些年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资，导致一些员工恃宠而骄，工作积极性大打折扣，而很多能力强、素质高的年轻人才反而工资较低，使得他们觉得不公平，这种分配方式会影响企业员工的积极性，不利于企业留住人才，使企业管理工作效率不高。
近些年的数据显示，国有企业高管人员薪酬增长过快。1999—2012年，中央非金融企业负责人年薪年均增长近20%，比同期普通员工工资增长率高近8％。金融企业高管薪酬过高，高管人员与员工工资差距过大，导致普通员工工作积极性大打折扣，心理不平衡，影响工作效率，也不利于企业长远发展。这种薪资管理的弊端容易助长管理层。
3.分配方式过于简单，消费混乱。
国有企业在薪酬构成上对技术要素、劳动要素的重视程度不够，两者参与分配较少，而且难以兑现。薪酬结构中缺乏对经营者的长期薪酬的激励措施，缺乏利益共享机制的建立，很难使员工与企业同心同德。为企业长远利益着想，这种机制下经营者自行决定企业管理决策，他们私自运用权力，以权谋私，职务消费膨胀，给企业带来很大的损失。
4.绩效考核不完善。
部分国有企业管理者业绩的考核指标未去掉除垄断等因素的影响，企业业绩异常增长，容易导致高管人员的薪酬快速增长，金融行业尤为突出。
部分国有企业业绩考核指标设置不合理，行业之间没有差别，对管理要素的真实绩效难以考核。此外，部分企业绩效年薪未按照“业绩降、薪酬降”的原则实行，“睁一只眼闭一只眼”，造成经营业绩下降、巨额亏损，但管理者薪酬没有变化，导致管理者管理缺乏积极性，企业发展缺少动力。
5.缺乏长效的激励机制。
国有企业的薪酬一般由基本薪酬、奖金、福利、津贴等几部份构成，国有企业经营者薪酬中，基本薪酬不高，奖金所占比重较小，奖金是最具激励作用的一项。相反，国有企业薪资中津贴和福利较多，但业绩没有太紧密的联系，激励作用很小。这种过于平均的薪资制度，使企业的激励体系中责、权、利不匹配，激励作用不明显。
大多数国有企业薪酬激励制度缺乏对管理、技术、劳动、资本等要素的分配，一些企业加强了对人力资本参与分配的管理，但是比重较小，难以发挥激励作用。部分国有企业照搬其他企业的经验，但忽略了本企业的实际情况，导致薪酬管理盲目。还有一些企业采取激励措施时“一刀切”，对所有人采取相同的激励手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反馈和沟通机制。
在薪酬体系中，反馈和沟通机制必不可少，这也决定了薪酬体系能否顺利实施，但目前很多国有企业不重视薪酬反馈与沟通，导致员工不能理解企业的薪酬目标。
国有企业对薪酬管理理念理解不够，造成员工片面看待薪酬管理中的一些现象，对薪酬管理方式产生误解。国有企业对员工观念的培训力度不够，未加强与员工的沟通，员工也未掌握企业薪酬管理的思想。
1.吸引高素质人才，避免员工流失。
21世纪，人才是企业竞争的关键因素，是为企业创造业绩的重要力量。最新调查研究显示，国有企业未来面临的首要危机就是人力资源危机。从国有企业人力资源调查资料可看到，有近60%的企业中存在人力资源危机，员工老龄化严重，缺少年轻的高素质人才，有约35%的企业认为，人才对企业影响是巨大的。运用策略吸引人才和留住人才是解决人力资源危机的关键，也是保持企业核心竞争力的关键。因此，国有企业要建立一套全面的、规范的薪酬管理体系，减少优秀员工流失，为企业的长足发展吸引高素质的人才并留住那些优秀的、企业需要的人才。
2.适应当今社会经济形势，增强企业核心竞争力。
随着国有企业规模不断扩大、企业制度不断完善，以及我国加入wto后的发展，很多国有企业传统的薪酬方式受到巨大的冲击，建立岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，建立责权利结合、工效紧密联系的薪酬管理机制，有助于实现个人利益与企业利益的统一，可有效调动员工工作的积极性，增强企业的核心竞争力，使企业在市场经济环境中立于不败之地。
3.提高管理者的综合素质，防范国有资产流失。
国有企业的管理者和决策者的作用十分重要，企业的兴衰取决于管理者的决策是否正确，我国国有企业政企不分，行政领导和经营领导一般由一人担任，传统的薪酬管理制度不够严格，执行起来力度不大，对管理者的约束力度不够，容易滋生腐败问题。例如，近些年社会上的一些、侵吞企业财产、挪用公款等行为，就暴露了个别管理者利欲熏心，为了一己私利，不惜造成企业的巨大损失，给国家带来极其不良的影响。因此，应制定合理的薪酬管理制度，建立规范的薪酬体系，可有效监督企业管理者行为，实施合理的薪酬管理，有助于提高经营者的素质，防止国有资产流失。
薪酬调整实施方案篇十六
国有企业工资决定机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务，事关国有企业健康发展，事关国有企业职工切身利益，事关收入分配合理有序。改革开放以来，国家对国有大中型企业实行工资总额同经济效益挂钩办法，对促进国有企业提高经济效益、调动广大职工积极性发挥了重要作用。随着社会主义市场经济体制逐步健全和国有企业改革不断深化，现行国有企业工资决定机制还存在市场化分配程度不高、分配秩序不够规范、监管体制尚不健全等问题，已难以适应改革发展需要。为改革国有企业工资决定机制，现提出以下意见。
（一）指导思想。
全面贯彻党的十九大精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真落实党中央、国务院决策部署，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，坚持以人民为中心的发展思想，牢固树立和贯彻落实新发展理念，按照深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。
（二）基本原则。
——坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向。坚持所有权和经营权相分离，进一步确立国有企业的市场主体地位，发挥企业党委（党组）领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权，完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制，促进国有企业持续健康发展。
——坚持效益导向与维护公平相统一。国有企业工资分配要切实做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。坚持按劳分配原则，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同职工之间的工资分配关系，调节过高收入。
——坚持市场决定与政府监管相结合。充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强企业市场竞争力相匹配。更好发挥政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控作用，改进和加强事前引导和事后监督，规范工资分配秩序。
——坚持分类分级管理。根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，实行工资总额分类管理。按照企业国有资产产权隶属关系，健全工资分配分级监管体制，落实各级政府职能部门和履行出资人职责机构（或其他企业主管部门，下同）的分级监管责任。
（三）改革工资总额确定办法。按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。
（四）完善工资与效益联动机制。企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。
企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资明显低于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额可适当少降。
企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。
企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
（五）分类确定工资效益联动指标。根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。
对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，应主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业，在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时，可根据实际情况增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。对主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业，应主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。对金融类国有企业，属于开发性、政策性的，应主要选取体现服务国家战略和风险控制的指标，兼顾反映经济效益的指标；属于商业性的，应主要选取反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标。对文化类国有企业，应同时选取反映社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标。劳动生产率指标一般以人均增加值、人均利润为主，根据企业实际情况，可选取人均营业收入、人均工作量等指标。
（六）全面实行工资总额预算管理。工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。
对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。
对其他国有企业，工资总额预算原则上实行核准制。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。
（七）合理确定工资总额预算周期。国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。
（八）强化工资总额预算执行。国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案。执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化，需要调整工资总额预算方案的，应按规定程序进行调整。
履行出资人职责机构应加强对所监管企业执行工资总额预算情况的动态监控和指导，并对预算执行结果进行清算。
（九）完善企业内部工资总额管理制度。国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。企业应建立健全内部工资总额管理办法，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。企业集团应合理确定总部工资总额预算，其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。
（十）深化企业内部分配制度改革。国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。
（十一）规范企业工资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。
（十二）加强和改进政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控。人力资源社会保障部门负责建立企业薪酬调查和信息发布制度，定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息；会同财政、国资监管等部门完善工资指导线制度，定期制定和发布工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标。
（十三）落实履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责。履行出资人职责机构负责做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作，加强对所监管企业工资总额预算执行情况的动态监控和执行结果的清算，并按年度将所监管企业工资总额预算执行情况报同级人力资源社会保障部门，由人力资源社会保障部门汇总报告同级人民政府。同时，履行出资人职责机构可按规定将有关情况直接报告同级人民政府。
（十四）完善国有企业工资分配内部监督机制。国有企业董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。落实企业监事会对工资分配的监督责任。将企业职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。
（十五）建立国有企业工资分配信息公开制度。履行出资人职责机构、国有企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露，接受社会公众监督。
（十六）健全国有企业工资内外收入监督检查制度。人力资源社会保障部门会同财政、国资监管等部门，定期对国有企业执行国家工资收入分配政策情况开展监督检查，及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。加强与出资人监管和审计、税务、纪检监察、巡视等监督的协同，建立工作会商和资源共享机制，提高监督效能，形成监督合力。
对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，扣回违规发放的工资总额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
（十七）国有企业工资决定机制改革是一项涉及面广、政策性强的工作，各地区、各有关部门要统一思想认识，以高度的政治责任感和历史使命感，切实加强对改革工作的领导，做好统筹协调，细化目标任务，明确责任分工，强化督促检查，及时研究解决改革中出现的问题，推动改革顺利进行。各省（自治区、直辖市）要根据本意见，结合当地实际抓紧制定改革国有企业工资决定机制的实施意见，认真抓好贯彻落实。各级履行出资人职责机构要抓紧制定所监管企业的具体改革实施办法，由同级人力资源社会保障部门会同财政部门审核后实施。各级人力资源社会保障、财政、国资监管等部门和工会要各司其职，密切配合，共同做好改革工作，形成推进改革的合力。广大国有企业要自觉树立大局观念，认真执行国家有关改革规定，确保改革政策得到落实。要加强舆论宣传和政策解读，引导全社会正确理解和支持改革，营造良好社会环境。
（十八）本意见适用于国家出资的国有独资及国有控股企业。中央和地方有关部门或机构作为实际控制人的企业，参照本意见执行。
本意见所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
薪酬调整实施方案篇十七
调整具体步骤：
1，结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平；
2，确定公司薪酬的总体架构，明确各部分的大致比例关系，明确各部分的发放办法；
3，制定工资等级或系数表，合理级差；
4，确定各岗位对应的工资等级；
5，制定与各部分薪酬相对应的考核制度；
6，提交公司领导和员工讨论，征求意见并修改；
7，提交董事会讨论通过；
8，具体实施。
薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
一、薪酬水平调整
薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
（一）薪酬整体调整
薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：
1、等比例调整
等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
2、等额式调整
等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。
3、综合调整
综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。
在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。
如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。
对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
（二）薪酬部分调整
薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。
根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
（三）薪酬个人调整
薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
二、薪酬结构调整
在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的'薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
三、薪酬构成调整
薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。
【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/7512274.html】
