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国有企业人事管理调研报告篇一
近年来,**县按照《干部人事档案管理条例》规定,抽组专门人员,集中时间,分期分批对全县5175卷在职干部档案和682卷工人档案进行了全面审核、加工整理和补充完善,移交退休死亡干部档案686卷,审核整理工作顺利通过了上级审核验收,管档工作实现了规范化、科学化管理。
一、主要做法
1、强化组织领导,实现管护制度化。成立了由分管副部长任组长,干部组工作人员为成员的档案管理工作组,指定了一名专职工作人员负责管理档案室。部务会一季度1次例会专门听取档案工作进展情况汇报,及时解决档案管理工作中存在的困难和问题,形成了以会督办制度。组织部与人社局、教育局等部门密切协调配合,及时转递档案材料,共享档案信息,形成了协作共管制度。并制定了流动人员档案管理、干部档案报送、档案查借阅和档案日常管理等一系列制度。
2、着眼日常管护,实现管档规范化。一是做好档案室的日常管护,经常对库房温湿度进行测控,保持通理不是单位的中心工作,只要档案不丢失,不泄密,能应付外调、查档就行了。因此,形成了被动应付、“用时记得起,忙时搁一边”的情况,造成档案整理归档不及时。
2、经费保障不到位,硬件建设相对滞后。全县还没建立统一的档案管理经费保障机制,一些管档单位尚未建立符合标准要求的档案管理用房,协调落实的档案室多数融办公、阅档、仓库为一室,没有达到“三室分开”的要求,防火、防潮、防盗等配套设施水平也不高。多数单位还运用原先的铁质档案柜存放档案,整理档案所需的`切纸刀、打孔机等基本工具不齐全;档案调阅过程中,受阳光照射及汗渍污染,极少数档案出现纸张发黄变脆、字迹褪色等现象,也直接影响到干部人事档案的完整与安全。
3、管理人员配备不足,业务素质不够高。各管档单位都没有专门编制内的管档机构和岗位编制,管档人员多数为兼职,随着干部人事制度改革的推进,机构调整、内部科室重组、干部提拔任用、交流,档案管理人员岗位变动较为频繁,新的管档人员多数都没有经过专业的档案知识培训,对档案管理的基本要求、材料的收集、整理、归档、装订等业务知识掌握不系统,工作上手慢,导致档案材料积压,给下年度甚至更长一段时期的审核管理工作带来很大压力。
4、制度落实不到位,日常管理欠规范。一是制度落实不到位。受管档人员队伍不稳定、业务生疏、督查落实不到位等因素影响,干部人事档案审核管理制度落坚持不够经常,日常措施不到位。二是档案资料移交不及时,收集标准不规范。长期以来,干部档案资料不催不要,材料就会长期留滞在单位或个人手里,不能及时归档,一些干部取得高一级学历后,不能及时递交相关资料,导致档案资料不能及时更新,造成了信息不准。三是材料制作没有统一使用16开纸,时常有a4、b5纸规格的材料归档,增加了管档人员的工作量。
5、信息化应用程度低,档案管理整体水平不高。随着信息技术的不断发展,人事档案信息管理系统已得到普遍采用,但由于受经费及技术、人员等方面因素的制约,我县的干部人事档案管理只是把个人信息、档案目录、职务变动登记表、任免审批表输入了计算机,资料检索、调阅档案等仍用手工操作,无纸化阅档基本没有实施。
三、对策建议
1、坚持依法管档,强化干部人事档案管理意识。大力宣传引导,把《档案法》作为干部和公务员的培训内容,不断提高各级领导和广大干部职工的档案管理意识,进一步增强管档人员依法管档的责任意识。在日常工作中,严格贯彻执行《档案法》和相关的管理制度,不断加强对档案管理工作的组织领导,及时协调解决实际困难和问题。健全和完善干部人事档案管理工作责任制,明确管档单位、干部所在单位的责任,加大责任考核,形成全社会积极关心、支持、参与干部人事档案管理工作的良好氛围。
2、加强业务培训,建设高素质的档案管理人员队伍。一是配齐管档人员。按照有关规定,管理千卷以上档案的单位,要配备一名专职档案工作人员;千卷以下的要有兼职工作人员,并且要以主要精力从事干部人事档案工作。二是选配高素质确保管档人员。在选配管档人员时,严格按照《干部档案管理工作条例》规定,注重选拔事业心强、党性强、作风正、守纪律、守机密、具有一定工作能力和文字水平并能熟练操作计算机的党员干部从事档案工作。
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国有企业人事管理调研报告篇二
职工文化建设作为工会履行维护职能的重要手段,对于满足职工群众日益增长的精神文化需求,提高职工队伍素质,推动和谐建设,有着极其重要的意义。中国工会十五大报告指出:“职工文化建设是职工提高职业技能素质,丰富精神文化生活,激发劳动热情和创造活力的重要载体”。这对职工文化建设提出了新的更高要求。本次调查从职工文化建设入手,查找出职工文化建设中存在的问题,并针对该问题提出相应的改进措施,以达到繁荣职工文化活动,陶冶职工情操,强健职工体魄,提高职工综合素质,提高职工生活质量,促进工会工作顺利开展的目的。
一、职工基本情况。
现有职工共人,其中正式员工人,非正式员工人。
(一)年龄结构:35周岁以下的人,36—40周岁的人,41—45周岁的人,46—50周岁以上人,50周岁以上的人。
(二)学历结构:硕士研究生人;大学本科人;大学专科人,;中专及以下人。其中,第一学历为硕士人;大学本科人;大学专科的人;中专的人。
队伍中,按现工作岗位统计,岗位共人。其中岗位人,本科人,大专人,中专人;管理岗位人,硕士人,本科人,大专人,中专人,中专及以下人;岗位人,本科人,大专人,中专人。
二、职工文化建设中存在的问题。
(一)组织者担心职工文化活动难登大雅之堂。当下电视节目及各种音像制品的普及,已大大提升了群众的欣赏水平,而职工文化活动水平参差不齐,组织者顾虑难保质量,难成特色,因而不愿筹划此类活动。
(二)职工参与文化活动的积极性不甚其高。由于职工文化活动水平参差不齐,不少职工失去了参与兴趣。再加上当今娱乐方式丰富多元,人们选择趋于多样性,简单化的文化活动已吸引不来较多的参与人众。
从深层次讲,影响职工文化建设的根源,其实还是组织者思想解放不够,创新勇气与能力不足,推进文化建设的使命感欠强。
三、改进措施。
(一)提高认识,完善职工文化建设领导机制。职工文化建设的过程,是用先进的理念教育职工、用崇高的精神激励职工、用明确的目标鼓舞职工、用规范的制度约束职工、用榜样的力量感召职工、用领先的科技武装职工的过程。是推进文化内化于心、外化于行、固化于制的根本之举,是实现企业文化核心价值观的迫切需要。加强职工文化建设,提高职工队伍整体素质,关系到增强文化软实力,关系到保持和发展职工的先进性。职工文化建设是党政工的共同职责,要始终坚持先进文化的前进方向,紧紧围绕改革发展稳定的大局,把职工文化建设作为构建和谐的重要内容来抓。要加强组织领导,建立党政工齐抓共管的职工文化建设领导体制,形成党委领导、行政负责、工会推动、各方配合的工作格局,将职工文化建设纳入文化建设整体规划之中,共同设计、共同实施,创造出更多具有时代特征和丰富内涵的活动载体与活动形式。
(二)科学管理,健全职工文化建设运行机制。要建立职工文化目标管理考评体系、持续改进体系等日常工作评价运行机制,形成职工文化建设有布置、有落实、有检查、有评价的工作格局。要加大职工文化建设的宣传力度,充分发挥媒体阵地作用,营造浓厚的职工文化氛围。还要总结推广职工文化建设经验,及时发现、培育、宣传和推广职工文化建设的优秀典型。特别是要做好重要发展阶段的职工文化融合工作,以共同的愿景凝聚职工、以共同的价值观激励职工,建立起职工文化建设的融合机制,将职工的前途命运和的发展紧密地联系起来。要做好职工文化阵地的管理,不断提高工作水平和服务质量,创新服务内容。
(三)以人为本,建立职工文化建设创新机制。实践证明,只有体现以人为本,才能充分调动全体职工参与的积极性,进而推动职工文化建设的持续创新。要在职工文化建设中体现先进性、把握时代性、富于创造性,营造职工文化创新氛围,创新职工文化建设的方法和载体。一要不断深化传统文化活动品牌,不断推陈出新,吸引更多职工广泛参与;二要加强工会建设和兴趣小组建设,推动职工文体活动向全员化、自主化、业余化、多元化、小型化方向发展;三要依托工会,加强职工业余文艺团队建设,提高团队专业水平,努力打造职工文化体育活动新的品牌;四要抓好文化阵地建设针对职工需求,不断为提高职工群众的精神文化生活质量创造条件。五要深化“创建学习型班组,争做知识型员工”活动大力推进“职工书屋”、“职工讲堂”、“职工论坛”、“金阳光”健康计划等活动的开展,使职工文化生活更加丰富多彩,精神风貌更加昂扬向上,切实分享到职工文化发展的成果。
(三)着眼实际,推动职工文化建设见到实效。要紧紧围绕改革发展稳定的大局,在增强职工文化素养、职业技能和工会履职能力上下功夫,求实效。一要着眼于全面提升职工队伍的精神文化素质。职工文化作为一种文化群体环境,具有潜移默化地影响人、教育人、塑造人和改造人的作用,丰富多彩的文化活动能够有效陶冶职工情操、营造先进文化氛围、激发职工的劳动热情和创造活力,提升职工精神文化素质。实践证明,将提升职工队伍的`精神文化素质作为职工文化建设的立足点,就能更大限度调动广大职工的积极性和创造性,把他们的智慧凝聚到为发展建功立业上来。二要着眼于提高职工队伍的职业技能素质。加强职工文化建设,提高职工队伍职业技能素质,关系到增强竞争力,是促进又好又快发展的重要保障。通过职工培训、职工技术运动会、职工自主管理、职工自学成才和“创建学习型组织、争做知识型员工”等活动,加快培养知识技能型、技术技能型、复合技能型人才,引导职工干在岗位、学在岗位、练在岗位、奉献在岗位、成才在岗位,推动职工队伍知识化、技能化进程。
三要着眼于普及与提高的有机结合。职工文化活动必须突出职工的广泛参与,不断扩大参与面,不断提高参与率,不断探索新领域,吸引更多的职工及家属参与到丰富多彩的活动中来,促进职工文化活动更加群众化。同时必须不断提高文化活动重点项目的水平和质量,形成特色,创造“品牌”,在全国及省市相关比赛中夺得好成绩。只有将普及与提高有机结合起来,才能使职工文化的基础更为扎实、活力更为强大、发展更具后劲。四要着眼于更好地履行工会职能。职工文化组织和职工文化阵地是工会开展群众工作、密切联系职工的最好方式之一,也是工会履行维护职能和教育职能的具体体现。深化职工文化建设,必须把坚持党的领导与工会依法独立自主、创造性地开展工作结合起来,把服从服务大局与全面履行工会基本职责联系起来,把党的要求、行政的需要与职工的意愿统一起来,只有这样,才能更好地发挥职工文化建设的作用。
总之,充分重视职工文化活动的生活化、品牌化和规范化,把先进性、广泛性、知识性、趣味性、教育性和娱乐性贯穿于活动之中,就必然能不断开创管理有序、形式多样、健康向上、精彩纷呈的职工文化活动新局面,就能更好地职工生活、促进发展、营造和谐氛围。
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国有企业人事管理调研报告篇三
摘要:国有企业的人事管理是企业经营管理的重要部分,也是企业思想政治工作的重要基础。但是也存在个别国有企业依然按照传统的人事管理模式进行人员的选拔和录用,因此本文从我国国有企业人事管理文化方面出发,探究我国国有企业人事管理文化的发展和表现,提出相关实践方式,以供参考。
关键词:国有企业;“以人为本”;表现;实践
一、企业人事管理文化的构成
(一)物质文化方面
企业人事管理文化的物质构成方面主要包括企业人事管理工作中的设施、环境、企业形象的表现载体以及企业的员工形象等等。
(二)制度文化方面
企业人事管理制度是企业在长期的人事管理实践中生成和总结出来的一套规范员工行为,其中组织机构与岗位设置是企业人事管理文化中的一个重要部分,对企业人事管理文化功能的发挥也起着重要作用。
(三)精神文化方面
企业人事管理文化的最主要表现是精神方面的,包括企业人事管理文化的思想、意识以及对人事管理文化方面的战略意向等等,是人们对企业人事管理思想的看法和评价,是企业长期以来的人事管理实践的评价,决定着企业人事管理以及各项规章制度的存在意义。
二、企业人事管理文化的作用
(一)对企业发展的作用
第一,对企业生产力方面,主要表现在企业的人事管理文化对企业高效体制运转的引导和规范;第二,企业的人事管理文化决定了企业人才方面的优势是否存在,一定程度上决定着企业市场竞争和人才竞争的优势所在;第三,企业的人事管理文化可以为员工创造出最佳的工作环境,对企业的生产效率以及员工的工作积极性起着推动作用。
(二)对企业员工的作用
第一,人事管理文化影响员工的思维方式,具有不自觉的潜意识心理特征。企业人事管理文化在很大程度上就是要消除运功心理和企业文化之间的'分歧和差距。第二,人事管理文化影响员工的价值观。人事管理文化就是要使企业员工建立起正确的职业价值观念,并把工作作为自己人生的重要组成部分去认真对待,正确引导运功的思想状态。第三,人事管理文化影响员工工作态度和形象。人事管理文化通过思想教育改变员工的工作态度和行为方式。第四,人事管理文化通过制度安排对员工形成约束,企业员工在这种约束机制和环境下有序地工作,以机制和环境的作用引导企业员工确立企业价值观或企业精神。
三、企业人事管理文化的实践
(一)树立企业人事管理文化的意识
企业管理的决策管理层应该充分认识到企业人事管理文化的重要性,提高人事管理文化培养意识,根据企业的发展状况,综合各方面的因素,落实企业人事管理文化的建立和健全,认真对待企业人事管理中的各类问题,完善和健全企业人事管理文化推行措施。
(二)健全人才竞争的长效机制
企业在人才招聘环节,可以实施竞争上岗的模式,提高企业人才质量,使人才的选拔和使用能够与企业发展相吻合,符合企业发展各阶段的需要,明确企业岗位职责,以岗位管理为主,通过有效的激励机制合理调动人才,提高人才使用质量,合理配置人才资源。
(三)构建多元化的分配机制
对于企业不同类型的员工,要制定不同形式的薪酬分配机制。对于未企业做出突出贡献的管理者、技术人员,如果坚持传统的薪酬制度,不能很好地调动其工作热情,甚至容易造成企业人员流失,因此,适当建立多元化的薪酬分配体系,对原有的企业薪酬和激励措施进行强化和修订,重点发挥薪酬和激励机制对关键岗位、关键人才的激励促进作用,调动关键岗位以及技术人才的工作积极性,增强企业的市场竞争力。
(四)完善有效的人力资源配置
在人才的引进方面,对于公司业务发展所急需的管理人才和技术人才,在招聘制度或者条件方面,要勇于打破传统人才招聘制度,大胆引进各类高级人才,为企业的发展奠定人才基础,另外在国有企业内部,也可以通过竞争上岗的机制,在企业内部建立劳动力市场,优化企业内部人才资源配置。实现国有企业内部员工招聘、人事管理的制度转型。最后,在人事部门运行的过程中,可以展开多样化的人事培训模式,通过对企业内部不同岗位的员工进行企业人事管理文化方面你的培训,提高员工的思想素质,促进员工业务能力的提升。
(五)建立科学的人力资源绩效考核制度
首先,采用相对多元化的考核标准,对于不同岗位、不同层次的员工应该采用不同的考核办法。企业最高决策层统一拟定的人力资源管理考核办法,明确各部门、各单位、不同工种、不同管理层的人才考核制度,并将该制度在企业下属各个单位和部门落实和实践,以此来督促员工规范业务操作流程,落实企业文化建设,最终提高企业的经济效益,达到企业文化弘扬、企业经济效益的双重效果。其次,还可以结合不同工作类型的员工进行定量和定性的考核方式,适当引入集体考评体系,将员工的业务能力、管理手段进行量化考核,提高员工素质、加强管理水平,将员工的整体表现同意显现在考评体系之中,作为加薪和晋级的依据。另外,对于上述考评结果,在保证公平、公开的原则上,企业进行适当的保存和归档,充分发挥考评结果对员工的促进和引导作用,根据考评的整体结果,制定相关的课程培训计划,针对员工中普遍存在的问题,着力人事部门进行专项培训和讲解,从而为提升员工的综合能力,加强企业文化的贯彻落实力度。
四、结论
在不断深化国有企业改革的过程中,国有企业要想顺利度过当前的发展难关,只有进行管理模式的优化,进行科学合理人事管理,遵循“以人为本”的科学人事管理文化,才能保证国有企业在市场竞争中继续占据主导地位并取得进一步的发展。
参考文献
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[2]张跃东,江玉兰.国有企业战略人事管理模式研究[j].经济研究导刊..
[3]李新展.浅谈国有企业人事管理向人事管理转型的实现途径[j].经济师..
国有企业人事管理调研报告篇四
在此次调研中,针对生产经营单位相关安全生产法律法规的落实情况,重点选取了制度建立、隐患排查治理、职业健康体检、工伤保险办理*项具有代表性、职工感受直观和职工利益密切的方面进行了考量。结果如下:
规章制度建立情况:**.**%的职工所在单位仅制定了安全生产相关规章制度,*.**%的职工所在单位仅制定了职业卫生相关规章制度,**.**%的职工所在单位同时制定了安全生产和职业卫生规章制度,*.**%的职工所在单位没有制定安全生产相关规章制度。
开展了隐患排查,但治理效果一般,还有*.**%的职工所在单位未开展安全隐患和职业健康隐患排查治理。
职业健康体检情况:**.**%的职工所在单位在职工入职、在职和离职时能够进行职业健康体检,*.**%的职工所在单位能够进行职业健康体检但没按规定时间进行,*.**%的职工所在单位没有开展过职业健康体检。
工伤保险办理情况:**.**%的职工所在单位为所有职工办理了工伤保险,**.**%的职工所在单位仅为正式职工办理了工伤保险,临时性或劳务派遣性质的职工未办理工伤保险,*.**%的职工所在单位没有为职工办理工伤保险。
从调查情况来看,企业相关安全生产法律法规落实不够到位,一方面,部分生产经营单位对安全生产工作存在选择性执行现象,着重表现在重安全生产、轻职业健康,主要是因为安全生产工作直接关系到单位利益,出现生产安全事故对单位损失较大,因此单位较为重视,制定安全生产规章制度、开展安全生产隐患排查治理的积极性较高。而职业健康由于其危害性在短时间内难以显现,和企业经济利益关联度小,导致部分单位不够重视,在制定职业健康相关规章制度、开展职业健康相关隐患排查方面积极性不高。另一方面,部分企业的安全生产相关规章制度不够完善,甚至有的企业未制定相关规章制度;开展隐患排查治理成效不够明显,部分企业虽然开展了隐患排查,但治理效果一般;职业健康体检方面,所在单位未曾开展职业健康体检的职工仅占*.**%,考虑调研样本中存在不涉及职业危害的岗位,因此职业健康体检率较高,但仍然存在体检不按时、不规范的情况;工伤保险选择性办理甚至不办理现象较大面积存在,临时性或劳务派遣用工社会保障力量薄弱。同时,调研中发现有个别单位劳动防护用品发放不及时、打折扣,用品质量不高,甚至存在以其他形式代替发放劳动防护用品的现象。
宣传学习不够深入全面。
针对安全生产法律法规的宣传学习情况,重点从组织宣传学习的频次、宣传学习的侧重点和学习宣传的效果*方面进行了考量。结果如下:宣传学习频次方面:**.**%的职工所在单位能够经常性、定期地组织宣传学习,**.**%的职工所在单位仅在重要或特殊时段组织宣传学习,*.**%的职工所在单位没有组织过宣传学习。
宣传学习的侧重点方面:
**.**%的职工所在单位只侧重于安全生产方面的宣传学习,*.**%的职工所在单位只侧重于职业卫生方面的宣传学习,有**.**%的职工所在单位对安全生产和职业卫生两方面进行了宣传学习。
学习宣传效果方面:**.**%的职工认为学习宣传很有效果,能够通过学习宣传活动掌握相关法律法规知识;**.**%的职工认为学习宣传的效果一般,实效性不强;另有*.**%的职工认为学习宣传基本没有效果,仅仅是走形式。
通过分析,可以看出大部分单位都会经常性、定期组织宣传学习活动,对相关安全生产法律法规的宣传次数要求落实较好,但在宣传学习中,一是内容不够全面,仅将安全生产方面法律法规作为宣传学习的重点,对职业卫生方面宣传学习不够;二是宣传学习效果不是很好,针对性不强,甚至部分宣传学习流于形式,没有达到普及法律法规、提高职工素质的目的。
对策与建议。
多方联动,构建完善的监管体系。
随着我国经济社会发展进入新时代,新的发展阶段、新的发展理念和新的发展格局也必然对安全生产监管体系提出了更高要求。以更高标准做好安全生产工作,需要各部门齐抓共管、信息共享、整合资源、形成合力。各部门需探索出一条系统性的监管新路子,将安全生产、职业健康、社会保障工作协调统一。
各地工会要充分发挥最广泛、最全面的群众监督作用,组织动员职工立足岗位开展隐患排查,建立安全生产投诉举报制度,加大工会监督反馈力度,形成自上而下的行政监管和自下而上的群众监督相结合的监管体系。充分运用技术手段,提升安全生产监管的信息化、精准化和智能化水平,拓宽监管手段,提高监管效率。
加大监管力度,严格落实安全生产法律法规。
以坚决有力的手段,进一步加大对生产经营单位及其负责人违反安全生产法律法规的处罚力度。对“屡禁不止、屡罚不改”的生产经营单位,对其相关资格资质证照进行管控,情节严重的对其主要负责人实施职业禁入。探索建立安全生产领域违法失信联合惩戒制度,将严重违反安全生产法律法规的生产经营单位负责人及相关人员纳入失信名单。督促生产经营单位落实安全生产工作责任制,落实安全生产主体责任,加大投入保障力度,改善安全生产和职业健康条件,严格落实安全生产法律法规。
加大宣传培训,提高安全生产法律法规的普及度。
生产经营单位要把安全生产教育纳入培训计划,组织职工认真学习国家和地方政府及行业主管部门制定的有关安全生产法律法规和规章制度,学习安全技术、职业健康基本知识,学习本单位有关制度规定,掌握岗位安全操作规程和劳动防护用品的正确使用方法。有关部门和生产经营单位要为职工学习创造条件,提高职工学习的积极性。创新宣传教育方式和手段,利用新媒体、新平台提高宣传教育的广泛性、趣味性和互动性。通过“安康杯”竞赛、安全生产月和《职业病防治法》宣传周等重要宣传节点和专项活动,把安全生产宣传教育工作落到实处。将安全生产宣传教育工作列入考核内容,加强检查监督,建立责任制,明确规定违反相关规定的责任后果。
国有企业人事管理调研报告篇五
今年7月,市教育局民办教育处与组织人事处联合印发了《关于对民办学校人事管理情况进行调研的通知》,对开展民办学校人事管理调研工作进行了部署。8月份,县区教育局先行组织了调研,形成了调研报告。9月份,市教育局民办教育处会同组织人事处,深入县区教育局及部分民办学校进行调研,调研采取听取单位汇报、召开座谈会、查看资料、问卷调查等方式进行。现就调研情况报告如下:
一、民办学校人事管理基本状况
我市共有民办学校194所,教职工15745人,专任教师12363人。民办学校教师人事管理的基本状况是:
1.管理机构已初步建立。目前,各县区均已成立了人才交流服务中心教育分部,挂靠在教育局人事科,负责教育人事管理工作。
2.个别县区理顺了管理关系。宿豫区基本理顺了人事管理关系,民办学校教师的人事代理手续的办理和档案管理全部由区人才服务中心教育分部负责,区人才服务中心负责监督;该区对民办学校教师的劳动合同管理也较为规范,合同由人才交流服务中心提供统一文本,学校与教师签定合同后,由人才交流服务中心教育分部鉴证,一式三份,一份由分部存入教师个人档案,一份由学校存档,一份由教师本人保存;该区民办学校教师社会保险办理情况也是最好的,养老、医疗保险参保率分别达到76.2%和81.1%。
3.养老、医疗等社会保险办理率有所提高。近年来,市教育局高度重视民办学校教师的养老、医疗等社会保险办理工作,将其作为教育工作年度目标的一项重要指标,年终对县区教育局进行考核评比。各县区加大了对此项工作的力度,2010年全市民办学历教育学校和200人以上民办幼儿园教师人事代理率和养老、医疗保险参保率已分别达到73.4%、64.2%、58.15%,较往年有较大提高。
4.职称、教师资格认定等工作正常开展。县区对民办学校教师的资格认定和民办学历教育阶段教师的职称评定纳入正常管理,与公办学校教师同等对待。
5.各县区均已建立了民办学历教育民办学校教职工基本情况电子档案。
二、主要存在问题
各县区对民办学校人事管理做了大量的工作,取得了一定的成绩,但距离规范管理的要求还有较大差距,主在表现在:
(一)民办学校人事管理关系没有理顺。
目前各县区虽然都成立了人才交流服务中心教育分部,挂靠在县区教育局组织人事科,但多数有名无实,除宿豫区外,其余县区教师的人事代理、档案管理等仍由人才交流服务中心办理。
(二)教师人事代理和档案管理总体上还处于无序状态。
由于县区人才服务交流中心与民办学校之间缺乏有效的沟通和联系,民办学校对人事代理办理的政策、程序等都不清楚,信息也不畅通,致使许多教师无法办理。如泗洪淮北中专学校所有教师都没有办理人事代理,也没有进行教师资格认定和职称评聘,调研组询问原因,学校的回答是,不知道,没有人通知我们。民办学校教师的个人档案管理更是混乱,有的存在县区人才交流服务中心(这一般是在人才交流服务中心办理了人事代理的),有的存在县区教育局人事科(一般是到民办学校任教的原公办教师的档案),有的存在学校,有的在教师自己手里,有的甚至不知去向。不少外地教师的个人档案还在原籍,一些民办学校中的原公办学校教师,档案存在县区教育局的,因长期无人过问,内容缺失严重,甚至遗失。
(三)多数县区没有将民办幼儿园的人事管理纳入正常人事管理范围。
调研发现,多数县区只对民办学历教育学校履行人事管理职责,对民办幼儿园的.管理存在轻视或者忽视,有关人事管理的文件、会议,多数只面向民办学历教育学校,致使民办幼儿园在人事管理方面信息不通畅,管理不能正常进行。全市民办幼儿园教师人事代理基本上没有办理;社会保险参保率明显偏低;民办幼儿园取得教师资格证的人数很少;多数民办幼儿园教师职称评聘没有正常进行。调研发现,全市民办幼儿园教师中具备教师职称的人数极少,泗阳县1329个民办幼儿教师,只有95人有教师职称,约占7%。坐落在市区的省优园宿豫区机关幼儿园,45个教师中只有3人有职称;坐落在泗洪城区的市优园格林童话幼儿园,全园25个教师,只有1人有职称。同时,民办幼儿园教师个人档案基本上都在个人手里,少数省优园自己建立了简单的教师人事档案。
(四)幼儿园教师工资待遇过低,严重制约了幼儿教育的健康发展。
目前,省优质民办幼儿园中,只有少数骨干教师的工资能灰以每月1500元左右,其他教师工资一般在每月1100元左右,农村幼儿园教师的工资一般在每月800元左右,总体上民办幼儿园工资待遇只占同级公办教师工资的1/3左右,在整个教师队伍甚至社会中工资水平都属最低。分析教师工资低的主要原因,一是幼儿园收费较低,举办者为了减少办学成本,不愿或无力支付教师较高的工资;二是由于没有幼儿园教师最低工资标准的规定,处于弱势的幼儿教师只能接受举办者开出的工资。由于幼儿教师工资待遇过低,因此无法招聘到正规幼儿师范毕业生,致使民办幼儿教师整体素质过低,难以提高幼儿教育质量,严重制约了幼儿教育的健康发展。
(五)其他存在问题。
在劳动合同管理方面,多数民办学校与教职工签定了劳动合同,但合同文本不一,有的是当地劳动部门提供的文本,有的是学校自己制定的。劳动合同的签定,多数一年一签,且没有经过签证机关签证。在合同期内,学校违反合同辞退教师和教师擅自流动的现象时有发生,一定程度上干扰了正常的教育教学秩序。
在教师参加社会保险方面,遗留问题较多,最主要的是参加保险时间间断问题。相当部分的教师,由于流动过多所学校,在原来学校期间没有参加社会保险费,现在要参加社会保险,但在原来学校期间社会保险的缴纳学校承担的部分,原来的学校和现在的学校都不愿意承担,致使相当部分的教师参加社会保险被搁置,影响了全员参保制度的实施。
在执行教师编制规定方面,多数民办学校教师编制数不足,教师的工作量过重,相当部分教师的工作量是同类公办学校教师工作量的1.5倍左右。
在教师年度考核方面,有的学校自己对教师进行考核后,没有在主管机关备案,有的学校特别是幼儿园没有进行年度考核。
三、意见和建议
规范民办学校的人事管理是加强民办学校教师队伍建设、保障教师权益、促进民办教育可持续发展的重要内容和必然要求,因此,必须引起高度重视,对于存在的问题,应立即采取有效措施加以改进。
1.理顺人事管理关系。政府应协调人社部门,将全体教师的人事代理和档案管理划归由市、县区人才交流服务中心教育分部管理,人才交流服务中心负责监督,明确各部门职责,避免象现在这样的多头管理导致的管理混乱。目前有关部门对人事代理和档案管理已规定不准收费,在这种情况下,协调人社部门理顺上述人事管理关系估计是可能的。
2.建立健全管理机制。民办教育既具有教育的普遍性,又具有它本身的特殊性,因此,对民办学校的人事管理,应既纳入公办学校人事同步管理轨道,又要针对其特殊性进行特殊管理。应加强教育局人事处(科)室的管理力量,对民办学校的人事管理实行专人负责。应建立健全针对民办学校的人事代理、档案管理、教师资格准入、劳动合同管理、教师年度考核、社会保险、职称评聘等服务与管理制度,特别是应将民办幼儿园的人事管理纳入人事管理范围,实行统一管理。应加强对县区民办学校人事管理的检查和指导,督促县区教育局人事管理科室进一步提高认识,切实履行职责,提高管理水平,做到规范管理。
3.引导民办学校保障教师工资福利待遇。政府应制定民办学校教师最低工资标准,并建立民办学校教师工资正常增长机制。提高民办学校教师特别是民办幼儿园教师工资待遇,并实现民办学校教师工资与公办学校教师同步增长。政府应督促物价部门,在审批民办学校收费时,要本着支持学校提高教师工资待遇和增加办学积累,促进可持续发展的原则,适当提高标准;对民办幼儿园及其他非学历教育机构的收费,要严格落实《民办教育促进法》的规定,实行备案制。
4.解决民办学校教师参加社会保险中的遗留问题。政府应责成人力资源和社会保障部门牵头有关部门,协调解决民办学校教师参加社会保险的各种遗留问题,促进社会保险制度在民办学校全面实施到位。
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国有企业人事管理调研报告篇六
镇妇女儿童活动中心和村居“妇女儿童之家”是一个需要经历长期努力才能显现成效的工作,镇村领导对这一创新工作认可度一般,重视不够,直接制约了阵地建设和阵地作用发挥。下面是星星阅读网小编为您推荐县妇女儿童之家建设情况调研报告。
“妇女儿童之家”是妇联参与社会管理公共服务的重要抓手,也是妇联组织进一步发挥组织优势,吸引、凝聚、团结妇女群众、做好妇女工作的必然要求。长兴县妇联在各级党委、政府的关心支持下,以满足妇女儿童需求为导向,以整合资源,链接服务为手段,以机制建设为保障,上下联动,合力推进全县“妇女儿童之家”建设。下面小编就给大家介绍一下妇女儿童之家建设情况调研报告范文,我们一起来看一看吧。
一、基本情况。
截至目前,全县共有村、居(社区)“妇女儿童之家”xx个,县妇联下属妇女儿童之家1个,即妇女儿童活动中心,已实现了村、居(社区)100%全覆盖。在阵地建设上,实现一室多用的工作目标。各级妇联组织积极依托村级文体活动室、党员活动室、党员远程教育以及妇代会办公室等场所推进妇女之家阵地建设,统一挂牌建立妇女之家活动场所。按照“一室多用、配套建设、资源共享”的原则,不断丰富、完善妇女之家活动阵地,建立了妇女维权站xx个、妇女学校xx个、家庭教育指导中心xx个,留守儿童之家xx个,为村、社区群众开展维权服务、家庭教育、儿童教育等活动提供了良好的服务平台。在队伍建设上,不断充实和完善队伍建设。各级妇联组织坚持专兼职和志愿服务相结合的原则,在建立村、居(社区)妇代会主任兼任妇女之家负责人的基础上,通过招募热爱妇女事业、热心公益事业的各界人士,组成巾帼志愿者队伍,为群众开展政策宣传、法律普及、技术培训、卫生保健、帮扶助困等活动,据统计,全县有妇女之家巾帼志愿者xx余人,她们成为做好妇女之家工作的重要力量。
二、主要做法。
“妇女儿童之家”是妇联组织参与社会管理创新的必然选择。为了把“妇女儿童之家”打造成“坚强阵地”和“温暖之家”,长兴县妇联坚持以服务体现工作、融入工作的理念,不断完善“妇女儿童之家”主要功能,积极整合各项资源,广泛开展受妇女儿童欢迎的各项服务,有效提升了妇女儿童之家的凝聚力。
一是打造学习培训的课堂。在全县范围内开展女性12种就业技能培训调查,利用原有的农民学校、家长学校、现代远程教育课程阵地,通过举办讲座、培训班等形式,对妇女开展芳香保健师、烹饪、插花等多门类、多层次的实用人才和农村女劳动力素质技能培训,经考试合格后颁发人力资源和社会保障部《职业证书》,累计培训妇女达xx万人。
二是打造维权服务的驿站。通过在“妇女儿童之家”设立维权服务站为妇女儿童开展维权服务,每年的“三八维权周”、“五五普法、六五普法”、“12。4法治宣传日”等节日,大力宣传《新婚姻法》、《妇女权益保障法》、《未成年人保护法》等相关法律法规,提高法律知识普及率,目前全县共有妇女维权站290个乡镇(街道)、村、社区妇女儿童维权站。建立了xx支巾帼维权志愿者队伍,拥有妇女维权志愿者xx名,对广大妇女特别是贫困、残疾等弱势妇女提供了许多有效的法律援助。雉城街道马巾巷社区由退休老师、干部及法律工作者等30人组织的“姐妹谈心室”,开通了24小时的热线服务,采取一人一专案的工作模式,为妇女群众释疑解惑,化解社区妇女的家庭矛盾纠纷,被群众称为“谈心有家”、“温暖在家”,真正成为了社区广大妇女姐妹的心理驿站,其做法和成效也被广泛传播。除此之外,雉城街道妇联还在北门社区成立了“小棉袄”工作室、在鱼巷口社区成立了“阳光幸福驿站”以及在南门社区成立了“娘家暖心室”,形成了一批妇女维权的工作品牌。县妇儿活动中心于20xx年3月成立了“长兴县妇女儿童心理咨询服务中心”,聘请了15位拥有国家二级心理咨询师资质的心理咨询师,以面询、测验、治疗、团训等方式,为妇女提供权益维护、心理困惑、子女教育、婚姻家庭和纠纷调解等方面的专业化的免费的咨询服务。自成立以来,已咨询18件,成功帮助6人解决心理问题。
三是打造创业就业服务的平台。立足“妇女儿童之家”的女性创业就业指导站,开展创业就业政策宣传、提供创业就业信息,帮助城乡妇女提高创业就业能力。比如虹星桥镇就如何缓解企业用工紧张,提高农村妇女就业水平等问题开展探索,成功推出了“公司+农户”的生产模式,目前已建立了5个示范加工点,吸引了180多名妇女参加,有效解决了农村妇女就业问题。组织开展创业妇女学习培训,20xx年全县共开展syb创业培训15期,共培训437人,提供小额贷款、择业指导等服务,引领妇女创业就业、自立自强。截至目前,累计为全县创业妇女发放信贷资金1。5亿元,信贷支持创业妇女1622户。20xx年4月成立长兴县妇女创业科技服务联盟,每个村(居)都建立妇女创业科技服务联络站,不定期邀请浙大专家教授在“妇字号”企业、双学双比科技示范基地、农民专业合作社、巾帼农家乐、女能手大户等开展科技指导,帮助农村妇女学习掌握科学技术,在发展优质、高效、生态农业中成为致富能手,发挥妇女儿童之家在带领妇女增收致富中的作用。
四是打造和谐文明的.窗口。妇女儿童之家是丰富妇女群众的精神文化需求,展示妇女才艺、交流经验、提升生活品质的基地。以家庭为载体,全县各妇女儿童之家均开展了开展“廉洁家庭”、“绿色环保家庭”、“平安家庭”、“最美庭院”等系列特色家庭创建活动,组织好媳妇、好婆婆等评选表彰活动,开展家庭文化艺术节、家庭才艺大赛、家庭趣味运动会唱响了家庭文明和谐的主旋律。各地妇女儿童之家家庭文化活动室具有浓厚的文化氛围,其书法艺术作品、环保手工制品、编织作品比比皆是,以女性为主体的宣传队、文艺队、健身队遍布全县城乡,展现了妇女多才多艺、热爱生活的特点,各具特色的家庭文化建设活动,促进了妇女素质提高和家庭文明程度提升,以家庭文明带动了村、社区文明,推进了社会文明和谐。
五是打造儿童成长的乐园。有的村(社区)针对农村留守儿童多的现状,通过开设留守儿童之家、暑期乐园等,为农村留守儿童提供全方位的关爱帮助等。多个乡镇定期与高校大学生联系,组建暑期“春泥计划”服务团工作,将“新形势下未成年人如何关爱保护自己”、“外来人群的子女关爱”提议纳入服务内容。各地结合自身特点,开展了形式多样、内容丰富的儿童活动。如水口乡水口村以“我当小小交通警”的形式,开展以遵守交通法规为主题的教育活动;南门社区成立“小小护绿队”开展护绿行动,让他们从小懂得爱护花木,保护环境的道理。水木花都社区成立“一小时学校”并将其进行拓展、延伸,成立了“社区青少年成长驿站”,开办了趣味游戏、讲故事、手工创意等5个免费活动项目,另外还增设了梦工厂制作室、儿童科幻画制作室、歌舞表演室、金话筒主持活动室、硬笔书法活动室等5个活动室,真正成为了一所让家长放心,让孩子欢心的好“学校”。洪桥镇、泗安镇、槐坎乡等多个行政村发挥大学生村官志愿者的作用,在节假日精心安排了书画辅导、诗歌诵读、故事演讲等多项活动,使之成为儿童学习、交流、休息的家园。县妇儿活动中心常年开展兴趣班和英语培训班,培养学生兴趣。配有专门的家庭教育讲师团,共开展8次家长学校讲座,培训家长1000人左右。活动中心专门聘请县级知名教师编写“亲亲国学”配套专用教材,引导1—6年级学生进行快乐诵读国学活动,在愉快的活动和轻松的氛围中学习国学,提升语文素养,养成良好的学习习惯。
三、存在的主要问题。
一是基层妇女组织功能弱化。在队伍建设上,基层妇女干部身兼数职,精力有限。乡镇妇联主席同时从事人事、计生、工业等工作,妇女儿童工作精力投入严重不足。绝大多数村居妇代会主任兼做计生、创建等,这些占有了大量时间和精力,无暇顾及妇女儿童工作。妇女干部待遇偏低。在各级妇联组织的的积极推动下,村居妇代会主任进“两委”比例明显提高,但各方面待遇较村居主要干部存在一定差距。人员配备不足。人员配备少,想要中心工作和妇女工作齐头并进,做的有声有色确有难度。
二是阵地硬件设施不到位。“妇女儿童之家”独立专属用房的村居很少。有的村居尽管提供场所,但和计生、综治、残联、大调解等共用一间房;有的村居办公用房紧张,甚至租房作为办公用房,没有场地开展“妇女儿童之家”建设。巧妇难为无米之炊,只能挂个牌子,贴上制度。
三是活动经费难以保障。“妇女儿童之家”要真正发挥作用,关键在于开展服务和活动。镇村财政普遍困难,镇妇联工作经费有限,村居妇代会经费严重不足,开展活动只有靠企业和挂钩帮扶部门资助,难以形成长效机制。
四是社会认同度低。镇妇女儿童活动中心和村居“妇女儿童之家”是一个需要经历长期努力才能显现成效的工作,镇村领导对这一创新工作认可度一般,重视不够,直接制约了阵地建设和阵地作用发挥。
四、下一步工作打算。
一是要在“建”字上保根本,进一步强化阵地建设。充分认识依托村级党组织和社区活动场所建设“妇女儿童之家”的重要性,积极争取当地党委政府的支持,将“妇女儿童之家”建设作为基层党建带妇建的重要内容,纳入当地基层党组织建设和城乡社区建设的整体规划,建立“妇女儿童之家”党群共建的长效运行机制。要加大建设力度,加强督促检查,使妇女儿童之家达到“四有”要求,形成规模优势,做大品牌效应,彰显妇联特色,促进基层妇女工作的整体活跃。
二是要在“管”字上严把关,进一步提升队伍素质。要创新管理方式,不断强化“妇女儿童之家”建设的考核力度,进一步增强基层妇联组织的责任意识和荣誉感。要大力推行设岗定位、专职专选等办法,切实把那些懂大局、善协调、重实干、能创新的女能人、女典型、女致富带头人等优秀女性选拔到村级妇联工作岗位上来;大力发展巾帼志愿服务队伍,开展形式多样的志愿服务活动,使巾帼志愿服务者成为村、社区妇联组织开展工作的有力帮手。要通过组织妇女干部培训、外出参观学习等形式加强业务培训,提高基层妇联干部做好妇女儿童工作、管好妇女儿童之家的能力和水平。
三是在“投”字上求突破,进一步加强经费保障。妇女儿童之家建设存在的突出困难是资金问题。因此,建议上级有关部门尽快出台相关政策,促进市、县两级财政也能设立专项资金,对建成达到市级、县级标准的妇女儿童之家的示范点给予一定补贴。要积极发展村级集体经济,争取村级经济支持。要充分发挥妇联“联”字优势,多方面协调争取,采取部门项目资金扶持一点,岗村结对的巾帼文明岗、妇儿委成员单位补贴一点,女企业家、农村致富女能人帮一点等办法,解决了妇女儿童之家建设项目资金。
四是在“用”字上做文章,进一步创新管理机制。建好阵地是基础,管好阵地是关键,用好阵地是目的。只有加强管理,才能使活动阵地发挥更大、更好的作用。各基层妇联组织要充分发挥“妇女儿童之家”宣传教育、维权服务、组织开展活动的功能,面向妇女儿童提供维权咨询指导、创业就业服务、心理情绪疏导、邻里纠纷调解等方面的帮助,开展内容丰富、形式多样,妇女儿童喜闻乐见、有益身心健康的文体活动,切实让妇女儿童感受到“家”的温暖,真正把“妇女儿童之家”建设成妇女儿童找得着、靠得住、能办事的坚强阵地和温暖之家。
国有企业人事管理调研报告篇七
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
研究制定国有企业党建工作考核评价办法要建立国有企业党委(党组)向上级党组织报告年度党建工作制度,全面推行国有企业党组织书记抓党建述职评议,层层传导压力。党建考核应全面反映党建工作的整体状况,围绕党建工作的重点内容、重要环节、执行效果,设计指标体系、考核维度,更好地体现可比性、可操作性。党建考核不仅仅只是就党建考核党建,其考核结果应该占企业领导人员业绩考核的×%左右。
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国有企业人事管理调研报告篇八
(一)人力资源管理体制上的难点:从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变。
改革开放后,西方人力资源管理的思想进人中国,并逐步被许多国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门,但是管理体制还没有彻底转变,实质上仍是行政管理体制,而不是经营体制。
在这种深层次因素的影响和作用下,导致了两方面的结果,具体表现在:
1、用人制度僵化、缺乏竞争机制。
现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来,并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进,这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后,只要没有违反厂纪厂规,都会按时享受相应待遇,稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范,因人设岗现象严重,因事配人还不能彻底落实,工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲置与用人不当并存。
2、分配制度缺乏新的突破,动力机制与约束机制没有完善。
分配制度还没有真正成为经营管理的推动力,生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果,分配制度创新难度大,分配制度改革滞后于经营内外环境变化。
经营者职位消费缺乏定量控制,存在灰色收入、隐性收入问题;采购、销售人员分配行为透明度低,还不能从体制上消除吃回扣现象。职工工资结构不尽合理,职工收入没有完全货币化,福利性待遇没有全部转成经营性待遇。
(二)人力资源管理上的难点:人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴。
1、人力资源管理部在经营战略实施中起到举足轻重的地位,应纳入经营决策层,但现实中却普遍充当执行、参谋的角色。只是着眼于当前的业务管理,仅是在企业“需要”时发挥作用,如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等,没有上升到企业经营战略上的全局考虑。
2、缺乏可行的人力资源管理发展战略。
经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面,但忽视人力资源方面的内容,如人力资源规划、开发培训、员工发展等。
3、人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。
员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中,而企业价值、经营理念则体现在企业文化,这两者如何相融合,共同形成企业发展的合力、推动力,当前是一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分(如绩效评估、人员提拔、薪酬等)与个人价值更相关,只有当个人价值转化为企业价值,人力资源管理才能与企业文化形成合力发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用,共同实现经营战略目标。
(三)人力资源管理策略上的难点:缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。
习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段,评估因素单一,理论上成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长,缺乏可借鉴的经验;在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足,员工大多是被动地参与;评估结果与薪酬、晋升的挂勾不直接,还有很多人为因素起作用。
(四)人力资源重新组织与结构调整上的难点:j成员增效与机构人员重组优化。
这两项工作触及利益格局的调整,涉及面广、政策性强,其艰巨性、复杂性、敏感性寸分突出。
(五)人力资源信息化管理手段上的难点:面临网络信息化的挑战与国有企业信息化水平的制约。
二、解决以上国有企业人力资源管理面临的实际难题,必须从深层次的管理体制、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源重组优化、人力资源的信息化管理等方面寻找相应的对策。
(一)建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制。
制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素。不少国有企业已建立了现代企业制度,但人力资源管理的方式仍沿用传统的劳动人事模式,要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制,要做大量的实际工作,主要包括用人制度、分配制度两大方面,重点解决“管理人员能上能下,员工收入能多能少人员能进能出”的问题。
1、彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度,建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度。
2、建立动态的用人制度。一是对生产工人实行“三岗制”,干得好的可以成为优秀工人,干得不好可能转为试岗工人或待岗工人。二是对管理人员定期进行绩效评估,实行末位淘汰制。三是对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度,保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。
3、健全“以人为本”的薪酬激励制度,建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。
一、对高层经营管理人员实行年薪制,根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平,合理拉开与一般员工的薪酬差距。
二、对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度,薪酬标准与市场价位接轨,避免人才外流。
三、对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度,做到以岗定薪,岗变薪变。
四、实行资本、技术要素参与分配,探索管理者期股、员工持股、技术人股的新办法,以稳住优秀人才和技术骨干。
(二)强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用从战略高度上进行角色定位。
1、把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门,而不仅仅是执行部门。高层管理者应当在职能范围适当授权、放权。
2、加大人力资源投资,注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入,健全职教育培训组织,完善“培养、使用、待遇体化”的新机制,加强员工的继续教育终身教育。
3、重建人力资源管理人员自身的识体系。必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识,必须熟悉国家有关法律法规,了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向,掌握全体员工的个人基本信息。
(三)建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系。
1、先进行全面的工作分析、职位分析,在此基础上制订绩效评估标准,评估的因素要比较全面、合理。
2、人员分类考评。除制订通用的考核标准外,还应根据人员的岗位、职责的不同,分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则,可实行自我评估、下属评估与上司评估、专门组织评估相结合的办法。
3、指标定量化,并以实际工作结果为依据,既评定工作的数量,又评定工作的质量。既考评个人业绩,又重视考评团队业绩,使个人业绩与团队业绩保持一致。既注重绝对标准,又注重相对标准。
4、建立反馈制度,减少评估误差,并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进,以保持其有效性。
(四)建立和应用cims系统,提升人力资源管理信息化整体水平。
总之,国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成,也不是短时间内就能彻底解决,既要国家宏观政策的引导和支持,更需要企业实施科学有效的内部变革,建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性,进行管理创新,使人力资源真正成为国有企业的第一资源。
国有企业人事管理调研报告篇九
摘要:企业的发展和扩大离不开人才的支持,因此人力资源管理便成为了现代企业管理的重要组成部分。而作为人力资源管理工作至关重要的构成要素,人事档案及其管理工作也成为了促进和保障企业人力资源工作的顺利和有序开展的必要条件。
关键词:人事档案;档案管理;人力资源
在现代企业的管理中,如果人事档案管理工作无法和人力资源管理工作的发展相适应,就会在很大程度上对人力资源管理,甚至整个公司的人才管理产生巨大的负面影响。笔者根据自己在人事档案管理工作中获得的经验,总结出了关于人事档案管理在人力资源管理中的地位和发展对策,本文将就此问题进行重点讨论。
一、人事档案管理和人力资源管理的关系
人力资源管理,是指通过科学的管理方法对该企业、单位或组织中的人力进行培训和教育,并同时对人力进行组织、调动和科学配置,从而保证管理范围内的人力能够处在最佳的协调状态。通过对人的观念、心理和行为的控制和引导,正确发挥人的主观能动性,达到真正的人尽其才。由于人力资源管理的核心在很大程度上是“人”,所以人事档案管理工作就是通过对人事活动中逐步形成的材料进行集中和整理,构建出可以集中反映个人的各项内容。加之人事档案管理工作同时具有客观、动态和保密等特点,因此成为了人力资源管理乃至整个企业客观、全面和及时地了解和考察人才,并对人才进行选拔以及任用的重要参考依据。
二、人事档案管理在人力资源管理中的地位
1.人事档案管理有效提高企业工作效率
在进行人事档案管理的过程中,最重要和基本的原则就是要实现“人”和“档”的统一。在实践中我们不难发现,人力资源本身具有固定和静止性,并且人事档案并非永久地、固定地保存在某个企业、单位或劳动部门的。随着时间的推移,以及人员的流动、岗位的更迭和其他的动态原因,档随人走也成为了人事档案管理中的重要特征。所以加强人事档案管理的工作,可以让企业有效地提高人力资源的应用价值,从而实现人力资源的统筹优化与合理配置。
2.人事档案管理可以促进人力资源开发
人事档案管理的有效执行,可以在最大程度上发挥对于人力资源的效力和配置方面的价值。而这个价值主要表现在两个方面:第一个方面,人事档案管理可以对员工的个人经历、能力特长、教育状况和综合表现进行全面的记录,客观真实地记载员工成长的历史。这对于未来的发展可以起到一定程度的预测作用。企业还能以此为依据进行人才的`发掘和使用,从而避免出现人才的埋没、浪费和压制状况的发生。另一个方面,完善人事档案可以在最大限度上了解员工的信息,从而有效促进对员工实行科学化的管理。企业可以根据不同类型的人才结合岗位特征,在企业内部进行合理的调动,从而将最合适的岗位留给最合适的人,达到人力资源的最优配置。
3.人事档案管理能够提供重要参考依据
在人力资源管理或人力资源计划进行的过程之中,任何的企业都需要组成一支由一定数量人数所构成的高质量、高水平的人才团队。这要求企业必须考虑到人才的需求和拥有量,并使其进行相互匹配。在作出决策之前,企业和单位的人事档案管理部门应当配合人力资源管理部门事先对相关人员的人事档案进行了解,并由此进行科学、系统的综合考察与测评。在形成最终意见之后,及时提交管理层进行研究和决策的制定,并同时保证决策的科学、合理与可行性。
三、人事档案管理在人力资源管理中的发展对策
1.提高人事档案管理人员素质
在经济开发区和发达地区,随着当地生产力的快速发展,传统的人事档案管理模式已经无法满足现代化人力资源管理的要求。这要求人事档案管理部门在进行建设和发展的过程中,不仅要加强相关领域的高素质人才引进,同时也要对现有的管理人员进行综合性、有效的培训,做到“打铁还需自身硬”。随着全体档案管理人员的综合素质的整体提高,可以有效地让从业人员适应在新经济环境下对于档案管理人员的更高要求和标准。
2.确保人事档案材料完整准确
人事档案作为人力资源管理工作的重要参考和依据,必须确保档案的准确、客观与完整,这也是人事档案发挥其自身价值的最根本条件。倘若人事档案无法做到完整和准确,那么就会失去其价值和全部意义。所以在人事档案管理的过程中,管理人员必须在原有基础上定期清查人员信息,并且做到实时地、不断地扩大存档范围,对个人信息进行分类保存。
3.建立人事档案管理制度规范
在人事档案管理的新标准和新要求下,对于无法满足新形势和新特征的人事档案管理制度必须进行及时和有效的改革。人事档案管理必须建成一套符合当地和当前人力资源发展趋势的人事管理制度,以确保人事档案的管理工作可以实现科学化和规范化。这种制度的变革可以是全面的改革,也可以是针对具体情况进行部分的修改。但是无论怎样更改,都要通过严格的规章制度确保人事档案在收集和保存过程中的及时、客观与完整性,同时也保证材料的真实性,做到披沙拣金。
4.加强人事档案管理的时效性
在人事档案管理的工作中,企业应当根据时代特征、自身特点和当地要求,加强对于人事档案的动态管理。这要求人事档案管理人员通过收集变化资料,及时更新人事档案信息,以便于人力资源管理部门及时准确地了解和把握个人的真实情况。同时,还要实现对人事档案管理的合理开发,为企业提供质量更高的服务。对于档案管理人员而言,应当从信息资源的角度看待人事档案,并实现在此基础上创新工作模式,强化档案信息分析,将人事档案管理工作建设成人力资源工作和企业的发展与扩大过程中的坚强后盾。不仅如此,企业在进行人事档案的开发和信息利用时,还必须做到个人信息的保护不受侵犯,彻底杜绝信息滥用和扩散、公开、买卖等违法现象发生。总的来说,由于人力档案管理在人力资源管理中的重要地位,管理人员必须树立创新理念和正确的人才信息观,从而推进人事档案管理工作更加规范、科学和高效,达到发挥人事档案管理在人力资源管理中重要作用的目的。
参考文献:
[1]陈雅霜.人力资源管理中人事档案管理重要性探析.经营管理者.2016.13
[3]胡爱真.论人事档案在人力资源管理中的效用.人力资源管理.2015.12
国有企业人事管理调研报告篇十
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
治党治国之要,首在选人用人。党的十八大以来,******对培养选拔党和人民需要的好干部提出了一系列新思想、新论述、新观点,为我们做好新时期干部工作指明了方向、提供了遵循,xx市委组织部深入贯彻落实党的十八大、十九大精神和全国、全省组织部长会议部署要求,以落细落常落实省委“三项机制”为统揽,坚持正确导向,严格工作程序,严守纪律要求,着力加强和改进国有企业领导人员选拔任用工作,国有企业领导班子和队伍建设科学化水平进一步提升,为推动xx爬坡过坎、追赶超越提供了坚强有力的组织保障。
一、主要工作。
明确国有企业管理权限,实施分类管理。制定了《xx市市属国有企业领导人员管理办法》(以下简称《管理办法》),明确了市属国有企业领导人员管理的基本原则、资格条件、职数任期、选拔方式、考察任用、考核评价、激励监督、培养发展和退出机制。我市现有市属国有企业xx户,其中xx户大中型企业领导班子市委委托市委组织部管理,涉及纺织、电子、机械、化工、公用事业、建设、商贸流通、文化等行业;xx户企业领导班子市委委托市国资委党委管理,企业主要负责人的任免需征求市委组织部意见。这xx户企业领导班子成员的任免按照《管理办法》规定执行。
坚持党的领导,完善公司治理关系。面对国企改革进入深水期、攻坚期的实际,市委坚决贯彻***和省委要求,把坚持党的领导、加强党的建设作为“定盘星”,充分发挥国企党组织的政治核心作用。市委明确要求不得以改革为名撤并党建机构、裁减党务人员、压缩党务经费。市管国企配齐党委书记、副书记,统一设立党委办公室,配备专职党务人员。从xxxx年实施“双向进入、交叉任职”以来,市委组织部管理的xx户企业中,配备专职党委副书记的xx户,董事长、总经理兼任党委书记的xx户,总经理兼任党委副书记的x户。
加强制度建设,健全国有企业领导人员选任机制。把健全国有企业领导人员选拔任用机制与深化党的建设制度改革有机结合,以新修订的《干部任用条例》为基本依据,坚持问题导向,研究制定了《领导干部个人向市委推荐干部人选办法》,明确了推荐情形、推荐范围、人选条件、工作程序、纪律监督等,使隐性环节显性化、显性环节规范化。实行推荐工作纪实制和责任追究制,企业党委(党组)推荐干部人选必须集体研究并以文件报送推荐材料,领导干部个人推荐干部人选必须写出推荐材料并署名,充分发挥党组织的初审把关作用,夯实领导干部推荐责任,提高了推荐工作质量。今年制定出台了《运用“三项机制”选拔任用干部纪实办法(试行)》,在国有企业选人用人过程中全面贯彻执行。
坚持党管干部原则与市场化选聘相结合,不断适应企业发展需求。市属企业领导人员任用一般由市委组织部和市国资委党委按照管理权限,根据工作需要,提出调整配备动议,并就调整配备意向征求主管部门主要领导以及市委、市政府分管领导意见。由企业党组织正式推荐后,按照管理权限和程序进行推荐、考察,提出调整配备意见;履行有关程序后,按照管理权限和范围分别提交市政府党组会议、市委组织部部务会议或市国资委党委会议研究决定。同时,积极探索党管干部原则与市场化选聘企业经营管理者相结合的有效途径,引入市场机制,公开面向社会聘任企业高级管理经营人员。企业在聘任动议前按管理权限报市委组织部、市国资委党委沟通,沟通同意后按程序进行推荐考察,企业党组织会议研究,按照管理权限上报备案批复后,履行法定聘任程序。
坚持年度班子考核与绩效考核同步,对国企班子进行综合评价。市委组织部与市国资委坚持年度班子考核与绩效考核同步安排,一并进行,结果共享。考核采取召开大会、测评评议、后备干部无任用推荐、个别谈话、查阅资料等方式,对市属国有企业领导班子和班子成员以及经营业绩进行全面考核。考核结束后,根据考核结果,逐一排查企业班子建设和生产经营中存在问题,并有针对性地提出意见建议,形成单独的考核报告,并对被考核的企业从总体情况、存在问题等方面撰写综合性考核汇报,提出具体的意见和建议,为选准用好企业领导人员提供了第一手翔实的资料和参考依据。
加强教育培养,提升国有企业领导人员和后备人才素质。近五年来,按照“一年一名校,一年一专题”思路,坚持把市属国有企业和规模以上民营企业主要负责人共同培训,以常态化培训助力企业提升软实力。针对xx经济重点工作和国有、民营企业特点,分别围绕“领导能力提升”、“经营管理能力提升”、“质量战略创新”、“企业战略管理”等专题进行,累计受训企业家xxx余人次。通过教育培训,使企业负责人进一步解放了思想、提升了能力。
坚持从严从实,强化选人用人监督。突出落实政策规定、端正用人风气,切实加大监督力度。在考察环节,对考察对象反映或举报问题、核查个人有关事项报告等情况如实记录,考察组组长和相关负责同志签字,以责任倒逼提高选人用人质量。实行“双重廉政鉴定”,全面落实党委书记、纪委书记在考察对象人选廉洁自律结论性意见上“双签字”制度,坚决防止“带病提拔”。同时,全面开展国有企业领导人员档案专项审核,集中时间对国有企业领导人员“三龄两历一身份”严格核实认定,维护了干部人事档案工作的严肃性。
严格日常管理,营造良好政治环境。认真执行《市纪委机关与市委组织部加强工作联系暂行办法》、《市管企业纪委书记、副书记提名考察办法(试行)》等文件,完善与市纪委常态化沟通联系机制,加强领导干部个人有关事项报告抽查核实工作,特别是严格执行“凡提四必”要求,凡拟提拔使用人选、国有企业领导人员推荐为“两代表一委员”的,全面进行核实,对核实结果严格按规定认定和处理,作为评价识别国有企业领导人员是否忠诚老实、是否清正廉洁、是否“带病”的重要依据。出台了《xx市领导班子和领导干部约谈办法(试行)》,对国有企业领导人员出现的苗头性、倾向性问题及时提醒、咬耳扯袖,防止小问题演变成大问题。
二、存在问题。
国有企业领导人员选任方式还不够科学。一是论资排辈现象仍然存在。在国有企业领导人员选拔任用工作中,考虑总体平稳、相对平衡的多,为事业发展选人用人的责任意识和担当意识还不强,存在“简单把职位作为奖励干部手段”的惯性思维和做法,在一些职位选配上尊重企业党委(党组)推荐意见的多,搞平衡照顾,致使企业优秀年轻中层人员成长渠道不宽、后备人才队伍年龄偏大、梯次结构不够合理。二是考察工作有待改进。国有企业领导人员考察一般都安排比较紧、时间不够充分,偏重于集中性、程式化的考察,考察工作质量还不高,与增加任前考察深度、发挥考察“体检”作用的要求还有一定差距。考察内容细化不够,针对不同层级、不同岗位探索差异化考察的办法不多,存在一把尺子量到底、考察材料“千人一面”的问题。考察方式和手段还比较单一,特别是对干部八小时之外的“社交圈”“生活圈”延伸考察不够,全面反映干部的真实情况不够精准。
现代企业法人治理结构还需进一步完善。我市目前大部分企业都实行了现代企业法人治理结构,但还有个别国有企业沿用老的总经理负责制,在实际运转上仍存在不规范、不协调、不顺畅和效率不高、制衡乏力的情况,具体表现在:有的企业董事会流于形式;有的企业董事会与经理层高度重叠,经理层发挥作用不够充分;企业外部董事制度还不健全,决策缺乏有效制衡;董事会对经理层的选聘权和考核奖惩权没有真正落实;法定代表人在公司治理中的地位尚需进一步明确。
国有企业领导人员选任基础性工作还不扎实。一是优秀后备力量储备不足。对企业后备人才储备培养工作重视不够、抓得不紧,重选拔、轻培养,选拔任用干部有“急拿现用”现象。二是国有企业领导人员考核机制不够完善。对破解国有企业领。
当前隐藏内容免费查看导人员考核难题思考不深、措施不多,“重考事、轻考人,重班子、轻个人”的问题比较突出,国有企业领导人员考核定目标与考实绩“两张皮”、考班子与考个人“大锅饭”,考核工作的科学性、考核结果的准确性不强。特别是日常考核缺乏有效抓手,年终考核也以民主测评为主,与平时考核衔接不紧密,还存在年终考核“一锤定音”、优秀人员搞平衡的现象。三是知人不深难题还未有效破解。平时陷于日常事务,深入企业基层、深入群众不够经常,近距离接触企业干部不多,“不研判不去了解干部、不考察很少与干部谈话”的问题依然存在,了解识别企业干部的途径和方式单一,对企业干部的情况掌握不深不透,与知事识人、精准选人的要求还有不小差距。
加快推进市场化选人用人和管理机制力度不够。在选人用人上仍有套用党政干部管理模式的现象,缺乏有别于党政机关干部的国有企业领导人员培养、选聘、管理、考核、监督机制,难以有效培养和选拔符合要求的企业领导人员,还存在着用政治家的标准来选企业家的现象,选人用人标准大都是定性和抽象的指标,缺少明晰的经营发展实绩等量化指标。没有推行企业领导人员任期制管理,企业领导人员能上不能下的问题没有完全解决,缺乏市场化的退出通道,在一定程度上抑制了企业领导班子和领导人员的活力。职业经理人制度处于探索阶段,存在对外部人才的激励水平明显优于本土人才、对职业经理人的身份界定不清晰、对职业经理人的权责分配风险管控考虑较多等问题。
相关部门设立的平台公司、政策性公司选人用人程序还需完善。一是选人用人制度建设亟待加强。检查中发现相关部门管理普遍没有制定自己的公司领导人员管理办法,只是简单地套用党政领导管理模式。二是在选人用人的考察环节中档案审核不够严格。对“三龄两历”认定不到位。如有的个别人选年龄、学历不一致问题没有认定。三是备案管理制度不健全。有的部门对公司管理的经营班子等领导人员没有严格履行备案程序,只是简单的套用《公司法》由公司自己选聘人员。
三、改进意见。
要全面贯彻落实全国全省组织工作会议和国有企业党的建设工作会议精神,坚持新时代党的组织路线,紧紧围绕中、省、市部署要求,着力培养一支“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为,清正廉洁”的高素质专业化市属国有企业领导人员队伍。
突出制度建设,强化国有企业党组织对国有企业的领导。突出党的建设,把加强党的领导和完善公司法人治理结构统一起来,明确国有企业党组织在法人治理结构中的法定地位,配齐配强专职党委副书记和专职党务工作人员,发挥国有企业党组织的领导核心和政治核心作用。指导国有企业从实际情况出发,以党章为根本遵循,加强和规范党内政治生活,增强党内政治生活的政治性、时代性、原则性、战斗性,营造风清气正的良好政治生态。
突出落实“三项机制”,选准配强国企领导班子。严格落实“三项机制”及配套办法,把“三项机制”融汇贯穿到市属国有企业领导人员选拔任用的各个环节,着力选拔培养一支忠诚干净担当的高素质企业人员。坚持好干部的选人用人标准,把政治标准放在首位,对政治上不合格的实行“一票否决”。探索实行市属国有企业领导人员任职承诺制度,新任领导人员就忠诚干净担当作出承诺。坚持事业为上,以事择人、人岗相适。排除论资排辈、平衡照顾的传统观念,岗位需要什么样的人就选配什么样的人,把握好事业发展和干部成长进步的关系,把合适的干部放到合适的岗位上。探索建立符合新时期好干部标准的市属国有企业领导班子和领导人员考核评价机制,建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系。注重考核评价结果运用,将考核评价结果作为市属企业领导人员选拔任用、薪酬与激励、管理监督、培养锻炼和退出的重要依据。
突出思想作风和能力建设,加强对国有企业领导班子成员的教育培训和监督管理。加强国有企业领导人员的党性教育、政治引领,培养忠诚干净、敢于担当、干事谋事的市属国有企业人员队伍。完善市属国有企业领导人员管理监督体系,坚持抓常、抓细、抓长,通过考察考核、谈心谈话、调研督导、个人有关事项报告抽查核实等方式,加强对市属国企领导人员的日常管理和监督,把管思想、管工作、管作风、管纪律统一起来。加强市属国有企业领导人员政治建设和思想建设,建立源头培养、跟踪培养、全程培养的素质培养体系,注重市属国有企业领导人员能力建设和职业修养、道德品行教育,培养锻炼一支敢于担当作为,敢于谋事干事的企业干部队伍。加强对市、县两级相关部门选配企业班子成员的监督指导,不断完善制度建设与管理体系。
突出专业化、年轻化,着力培养市属国有企业高素质后备人才队伍。按照做好新时代年轻干部工作的总体思路、目标任务、政策措施,健全完善年轻干部选拔、培育、管理、使用的全链条机制,出台《xx市市属国有企业优秀年轻领导人员梯次培养管理办法》,划定优化市属国有企业领导班子年龄结构的标准,突出政治标准选拔后备人才,实施分类储备培养后备人才,及早发现、及时培养一支对党忠诚,坚持走中国特色社会主义道路,坚定不移听党话、跟党走,来源广泛、数量充足、结构合理、素质优良的市属国有企业高素质专业化年轻干部队伍。
国有企业人事管理调研报告篇十一
农村党的基层组织是农村各项工作和各项组织的领导核心,是农村经济建设、精神文明建设的组织者和。农村党的基层组织的工作加强了,对党员的管理教育搞好了,党的战斗堡垒作用就可以得到充分发挥。如果没有广大农村基层党组织发挥核心领导作用,没有广大农村党员发挥先锋模范作用,就没有目前我市农村经济建设和精神文明建设的这种生机勃勃的局面。为深入学习实践科学发展观,进一步加强对全市农村基层党组织建设的指导,按照市委的统一要求,调研组深入我市所辖农村对基层组织建设进行了调研。调研中,多次组织召开了有村党支部班子成员、党员和群众代表参加的座谈会,走访农户,基本上掌握了我市农村基层党组织建设的有关情况。现将调研情况报告如下:
全市有47个乡镇党委(其中建制镇24个、建制乡23个)、3个经济区党工委(高湾、李石、大南),614个行政村,613个村党支部(其中党委建制的3个,党总支38个,党支部572个),共有农民党员26513名。
几年来,在省委、市委的正确领导下,我市党组织特别是农村基层党组织建设取得了可喜的成绩。
1.“三级联创”活动成果丰硕(“三级:县区、乡镇、村”)。我市按照中央和省委关于开展“三级联创”活动的统一部署,结合我市农村的实际情况,创造性地开展工作,把农村基层组织先进县区考评标准细化为五大项30小项,“五个好”(领导班子好、党员干部队伍好、工作机制好、小康建设业绩好、农民群众反映好)乡镇党委考评标准细化为五大项24小项,“五个好”村党组织考评标准细化为五大项19个小项,推动了农村基层组织建设步入规范化建设轨道。
2.软弱涣散支部整顿成效明显。在全市农村深入开展了以“提升党组织战斗力,强化以党组织为核心的村级组织配套建设”为主要内容的农村软弱涣散支部整顿。每年初按照倒排5%的比例,对后进党支部进行分类排队,采取领导包村、部门帮村、下派干部、交流任职等形式,帮助村里找症结,建班子,抓管理,找路子,进行集中整顿建设,取得了良好的效果。
3.“三向培养”工程建设影响巨大。从xx年开始,我市在农村深入开展了以把党员培养成致富能手、把致富能手培养成党员、把党员致富能手培养成村组干部为主要内容的农村“三向培养工程”。在具体操作中,以平均每村5人的比例在全市确定了3000名的培养常数,按照“保持常数、动态管理、阶梯培养”的原则,进行跟踪培养。这项活动开展以来,全市已经有675名致富能手经过培养成为党员,有576人由普通党员成长为致富能手,有405人进入村“两委班子”,51人成为村党支部书记,49人成为村主任,有40名培养对象总资产达到50万元以上,成为农村产业发展的领军人物。对此,人民网和《共产党员》杂志分别以大篇幅报道了我市“三向培养”工程的经验做法,在全国产生了积极的影响。
4.“北三家经验”得到广泛推广。我市从xx年开始,推广清原县北三家乡的工作经验,对农村党员“设岗定责”。根据农民党员的从业形式、个人专长、身体状况、思想素质等条件,按照支部设岗、党员认岗、党员大会定岗的程序,为有能力的党员“设岗定责”,充分发挥了农村党员在新农村建设中的作用。目前全市有614个行政村全部开展了这一活动,共设立4大类16小类共6248个岗位,农村党员在各项工作中示范引领作用得以发挥。
5.党员培训工作扎实深入,党员素质得以提升。市、县有关部门采取“照单点菜、自主择训”的办法对农村干部进行各类实用知识技术培训,让农村干部在第一时间掌握实用信息和资料。同时积极鼓励村干部通过自考、函授等多种途径进行在职学历教育,努力提高村干部的整体素质。两年来,市、县有关部门共开办农村基层干部培训班120次,培训13000余人次。
6.考核评价机制得到完善。各县区对村干部普遍实行了“任职制”和年度目标考核制,将任期和年度目标向群众公开,按照内容,年终进行考核,排出名次,兑现奖惩,对连续3年排名末位的村书记进行组织调整。
7.一批典型英模迅速成长。自xx年以来,我市先后树立了大孤家镇小甘河村书记赵景顺、大苏河乡平岭后村书记张金柱、红透山镇红透村书记隋长海等一批全市叫得响、群众评价高的先进典型,辐射和带动了全市基层组织建设工作向高标准迈进。
三、党的基层组织建设所面临的新情况和新问题:
在调研中我们看到,在农村基层组织建设取得令人欣喜的巨大成绩的同时,也存在着令人忧虑的问题。我们必须正视这些问题并着力进行解决。
1.基层党组织的影响力还有待进一步加强。在调研中我们了解到,乡村干部普遍反映,在农村取消各项税费和林权改革后,村里的党组织与群众的联系减少,缺乏必要的纽带,党组织的影响力明显减弱,在缺少资金支撑的情况下,各种公益性活动很难组织,甚至个别村党支部的号召力还不如宗教组织的影响力。
2.个别村干部违法乱纪现象时有发生。从xx年以来,我市各级纪检部门立案查处的涉及村干部截留私分扶贫款、乱砍滥伐、倒卖林木、非法买卖或者侵占土地的案件达262件,查处各类违法人员281人。
3.党员老龄化现象严重。目前,全市农村党员中35岁以下的为7090人,占农村党员总数的19%;55岁以上的党员为12877人,占党员总数的35%。个别村60岁以上的党员超过党员总数的60%。
4.个别村中“两委”不团结现象依然存在。调研中发现,个别村村书记和村主任坐不到一个板凳上。目前,全市书记、主任“一肩挑”的村数达258个,占全市村数的42%。
5.村干部工资水平过低。我市村干部工资是xx年税费改革时定的,现已五年没有调整。随着农民收入和物价水平的提高,村干部工资过低的现象日趋明显。
6.村级债务过高现象不容忽视。我市实施土地、林权和税费改革后,土地已全部承包到户,林权已全部下放到人,农民各项税费已全部免除,村集体已无收入来源。60%的村负在外债,有的数额较大。
7.干部选举工作存在问题,急需改进。由于《村民委员会组织法》规定村主任由村民直接选举产生,在各种利益的作用下,有人借用家庭势力上岗,有的地方“贿选”现象严重,有的甚至发生恶霸分子、劳教人员当村干部的现象。
四、农村基层组织建设工作的思考与建议:
农村基层组织是我们党执政的基石。加强农村基层组织建设事关我市老工业基地振兴和新农村建设。通过此次对新形势下的农村基层组织建设的调研,我们对加强农村基层组织建设有了新的更高层次的认识,也引发了我们更深层次的思考。
一是各级领导必须把农村基层组织建设摆上重要议程。我们各级领导干部必须下大决心、花大力气,以求真务实的态度,把乡镇党委和村级党组织建设抓好。
二是把发展村级集体经济作为加强党执政的基础工作来抓。发展壮大村级集体经济事关新农村建设事业、事关基层组织执行力、创新力和凝聚力,在很大程度上,集体经济实力和发展水平是衡量村级组织建设的一把标尺。
三是在村“两委”换届选举中必须切实加强党的领导。村“两委”换届选举直接关系到农村基层组织建设,关系到农村各项事业发展,关系到新农村建设的进程。因此,在农村“两委”换届中,充分发挥党组织领导核心作用至关重要。
四是要着力提高农村基层党员和干部的素质,在群众中树立起党组织的良好形象。
五是适应市场经济的新形势、新变化,积极探索和加强党员管理和发展的新途径。
六是基层党建工作必须以推进民主管理为突破口,坚持公开、公正、透明,发展经济、民主办事。
七是以理顺“两委”关系为重点,建立团结共事、和谐稳定的工作氛围和社会环境。
八是基层党建工作的目标定位要明确,就是落实方针政策,服务广大群众,与广大群众共同富裕、安居乐业。
做好基层党建工作意义重大。基层党建工作的核心,是要建设能够带领群众脱贫致富的领导班子和党的组织。在农村党的基层建设中,乡镇是龙头,村级是基础。各级基层组织的书记应作为基层组织建设的第一责任人,切实负起责任来,把党的基层组织建设好。
国有企业人事管理调研报告篇十二
深入学习贯彻习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上的重要讲话精神,抓紧抓实党建工作这一国有企业的“根”和“魂”,坚持把加强党的建设工作摆在更加突出位置,切实加强深化改革,主动适应经济转型新常态,逐步形成国企党建工作与国资国企改革发展相互融合、相互促进的工作格局。
(一)坚持党建引领,进一步强化党委主业意识和主体责任。
一是从严落实党建工作责任制。从2014年起,每年组织部分市属国有企业党委书记进行党建工作述职评议考核,层层传导压力,不断提升履职尽责意识,提高工作能力。今年,我们参照省的做法,在开展县委书记抓基层党建述职评议考核工作中,将市国资委党工委书记纳入述职评议范围。
二是明确企业党组织在公司法人治理结构中的法定地位。为突显企业党组织的政治核心作用,贯彻落实好“先党内、后党外”原则,我们制定实施了《关于在深化所属企业改革中进一步加强党的建设的实施意见》,明确了企业党委参与重大问题决策的主要程序,制定党委会、董事会、经营班子会议事规则,确保党委决策意图得到贯彻落实。
三是将党的领导和现代公司治理有机结合。将党建工作纳入企业负责人经营业绩考核指标,将企业党建工作表现与企业领导人员薪酬挂钩,有效提高企业领导人员抓好党建的意识。
(二)坚持抓班子带队伍,进一步加强企业领导班子和干部队伍建设。
坚持党管干部,着力深化企业人事制度改革,为企业发展提供人才支撑,实现了国企员工队伍的有序流转。
一是创新选人用人机制。探索创新企业领导人员“聘用制”,改变以往企业领导人员任命终身制,建立企业领导“能上能下”、有利于人才脱颖而出的竞争机制。
二是建立企业领导任职跟踪测评考核制度。对新提任的企业领导人员,在任职满一年时,对其进行民主测评和群众满意度测评,对群众满意度低的领导进行警示性谈话,切实加强绩效考核结果运用。
三是加强人才队伍建设。研究制定《关于加强市国资委所属企业领导班子建设的工作指导意见》,进一步加强所属企业领导人员思想、组织、能力、作风和制度建设。研究制定了《关于加强国有企业人才培养的指导意见》,吸引和推动高层次人才向企业聚集,进一步优化人才发展布局,为国有企业发展壮大提供人才支撑,加强对人才的培养工作。
(三)坚持抓载体、创品牌,进一步发挥基层党组织战斗堡垒和党员先锋模范作用。
坚持问题导向,以推进企业改革发展稳定为核心,积极发挥基层首创精神,创新打造了一批党建工作载体和品牌,使企业党的建设始终保持生机与活力。
一是开展“五促”党建专题现场会活动。2016年起,在市属国有企业中深入开展“五促”党建专题现场会,即“党建促管理”“党建促改革”“党建促发展”“党建促和谐”“党建促创新”工作现场会。通过召开现场会的方式,发挥示范带头作用,全面系统地提高企业党组织领导人员和党务工作者尽职履责能力。目前已先后在潼湖水厂、惠澳公司召开了“党建促管理”“党建促改革”两场专题现场会,取得较好工作成效。
二是探索实施“五联系”工作法。市供水总公司江北水厂党支部探索实施了“五联系”工作法(党员联系生产责任制、党员联系技术革新责任制、党员联系群众责任制、党员联系组工工作责任制和党员联系计划生育工作责任制),建立起党员联系厂务工作责任制,有效增强全体党员的主人翁和责任意识,充分发挥广大基层党员的先锋模范作用,在企业形成“党员带领群众干、群众向着党员看”的工作氛围。
三是建立完善市直企业军转干部党支部。针对部分国企改制、退市后党员找不到组织、无法过正常组织生活的情况,市国资委探索建立了市直企业军转干部党支部,使军转干部党员感受到党组织的温暖,维护了企业的团结稳定,党支部的凝聚力和号召力也越来越强。
国有企业人事管理调研报告篇十三
根据黑财企[20xx]2号文件《省财政厅关于在全省范围内开展国有企业兴办集体企业有关情况专题调研的通知》精神要求,为了给上级解决大集体问题提供准确详实的决策依据,我局抽调精干人员,组成了由常务区长任组长,总会计师、多种经营局长为副组长,财政、人劳、审计、非国有、清欠办、政府办等部门组成的工作领导小组,在节日期间对厂办大集体有关情况进行了深入、详细的调研,现将调研情况汇报如下:
一、基本情况。
xxx林业局国有企业兴办集体企业是在上世纪八十年代初,当时林业局生产任务量大,国企老工人陆续退休,各林场所缺劳力,急需补充人员;林业局知识青年(初、高中毕业生)不断增加及老知识青年急需安置,为了安置这部分人就业,保持全局社会稳定,加上有上级政策允许,各国有企业积极兴办集体企业,将知识青年录用为集体工人,并采用各种方式,生产各种林木产品,由于当时林木资源富足,生产一些对路适销产品,使集体企业得到了较好的发展,为促进林区的经济发展和人员安置就业起到了很大的促进作用,大集体工人在林业发展建设史上作出了一定的贡献。但是到上世纪九十年代初,大集体经济的发展逐步走上由兴盛到衰亡之路,导致这种裂变的因素主要有三个方面。一是资源状态。大集体企业兴于资源富足,衰于林木资源濒临枯竭,林木资源实行限额采伐,大力提倡主辅换位,木材原料大幅减少,许多生产林木产品粗加工的集体企业举步维艰,二是体制原因。计划经济向市场经济的加速转变,集体经济这种生产关系已经愈来愈不适应生产力的发展,甚至阻碍生产力的发展,正在逐步被民营经济所代替。三是管理因素。集体企业的设备老化,生产过程中存在粗放管理,经销不畅,漏洞多多,使集体企业效益低下,上述因素的存在,使大多数集体企业出现靠国家贷款负债经营,资不抵债,偿还不起贷款,生产经营绝大部分企业已停业,面临破产倒闭的边缘。
我局厂办集体企业总数量45户,其中:有33户集体企业进行过生产经营活动,资产负债状况为:资产总额13,659万元,负债总额9,758万元;另12户企业没有独立进行生产经营活动,但有集体企业职工在岗进行工作。现有集体工人5762人,是分四批录用的。1981年3月份根据林业总局(80)黑林总劳字95号文件精神,经伊春市劳动局批准录用集体工人2185名;1985年12月根据黑政发字(83)12号文件,经市劳动局批准录用集体工人798名;1987年12月份根据伊劳字(87)22号文件,经市劳动局批准录用集体工人1892名;1991年1月,根据黑劳发字(91)66号文件,经市劳动局批准录用集体工人887名。林业局兴办集体企业职工按行业划分分为三类:一是在林场所直接从事木材生产、营林生产的集体工人有2960人,占林业局直接从事木材生产、营林生产职工总数的40%;二是在木材加工厂点从事林产工业生产的集体工人有1621人,占林业局从事林产工业生产职工总数的75%;三是从事多种经营生产的集体工人有1181名,占林业局从事多种经营生产职工总数的90%。1993年以前,从事木材生产、营林生产的集体工人和国企职工一样,常年基本有活干,每月都能及时开支维持生活;1993年以后,随着木材生产、营林生产任务的逐年调减,只能从事季节性生产,一年之中干半年活。1993年以前,从事林产工业生产的集体工人,基本做到常年有活干,每年都有较好收入;1993年后,随着林区资源危困,没有充足的加工原料,有些加工厂点逐渐解体,有70%的集体工人失业。1993年以前,从事多种经营生产的集体工人,常年“找米下锅”,也能保证按月开支;1993年以后,随着企业逐步改制,全局多种经营项目全部变成民营经济,从事多种经营生产的集体工人全部下岗,重新自己择业,有50%的.集体工人靠儿女或父母养活。
二、厂办集体企业在生产经营和改制中存在的问题。
1、厂办集体企业与国有企业分离状况。
一是资产关系。与国有企业具有产权关系的厂办集体企业有45户,国有企业借款及股本金占集体企业股本的72%;厂办集体企业无偿占用国有资产的金额7993万元,由国有企业兴办但不具有产权关系的厂办集体企业没有。
二是人员关系。厂办独立集体企业的领导干部都是由林业局。
党委任命委派,全局有9个集体企业单位,大多数车间主任或段队长都由国企职工担任,国有身份职工占集体企业职工总数的27%;林业局直属基层单位都有集体工人,林场(所)的集体工人较多,占林场(所)职工总数的40%,与国有企业职工混岗从事木材生产和营林生产工作。混岗形成的主要原因是八十年代初期生产任务量大,国企职工劳力不足,混岗集体工人为林业生产做出了很大贡献。现在全局混岗集体工人有40%的人员仍然从事林业季节生产工作;有60%的人员下岗失业,重新择业从事民营、多种经营生产工作,或者外出打短工艰难地维持生活。国有身份职工与集体身份职工的比例为27%。
2、厂办集体企业独立生存状况。
一是厂办集体企业包袱沉重,集体企业拖欠银行债务264万元,厂办集体企业的债务的形成主要是国有企业多年为集体企业垫付资金使其进行生产经营,但由于国家政策变化,可采资源的逐步减少,管理不善,使集体企业无法经营,资不抵债,连年亏损,致使债务无法偿还。集体企业不是承贷主体,贷款都是由林业局进行承贷,资金使用是通过往来资金结算关系为集体企业垫付,集体企业的资产负债率为71%。厂办集体企业人员包袱沉重,各林场(所)混岗集体工人有60%人员下岗失业,地区林业局直属基层单位集体工人有80%人员下岗失业,林办独立集体企业单位现在全部改制,集体工人全部下岗失业。全局被改制企业单位或私营企业单位重新聘用的集体工人占全局集体工人总数的30%,全局集体工人富余人员2683人。
二是企业负担问题。在生产经营过程中集体企业占用国有企业资金为7993万元,厂办集体企业与国有企业的财务结算关系为往来资金结算关系。国有企业负担集体企业的人员费用、福利待遇、水电煤等费用都是通过往来资金垫付。
3、厂办集体改制情况。
一是人员安置情况。全局在集体企业单位工作的国企职工1609人,有80%得到安置,达到法定退休年龄的国企职工都纳入了市级养老保险统筹,已按时办理了退休手续,由社保部门按月发放养老金。全局5762名集体工人没有参加养老和失业保险,主要原因是随着林业经济不景气,林业局生产任务量逐渐调减,厂办集体企业单位大部分停产,集体工人没活干,林业局和集体企业单位没有经济能力为集体工人缴纳养老和失业保险统筹费,都没有享受集体职工退休待遇,这个问题非常突出,是导致社会不稳定的重大因素,也是当前应解决的主要问题。
二是资产变现问题。集体企业可变现资产金额约400万元,占总资产的10%。
1、大集体工人应当同国有企业职工一样,享受国家各项优惠政策,国家应当给全局5762名集体工人进行养老和失业保险补贴,从根本上解决他们的后顾之忧。全局5762名集体工人养老保险统筹前期需要22,931,607元,失业保险统筹费前期补贴需要1,528,773。今后每年集体工人养老和失业保险统筹费补贴需要6,167,644元。养老和失业保险个人帐户交费由集体工人自己补缴,达到法定退休年龄的集体工人可以及时办离退休手续,全局1729名已达到法定退休年龄的集体工人晚年生活就有也基本保障。没有达到法定退休年龄的集体工人继续交纳失业保险费,下岗失业人员也和国企职工一们享受下岗失业金待遇,使整个集体工人队伍不稳定因素得到缓解。
2、国家应当给厂办集体企业工人进行富余职工一次性安置,享受国企职工一次性安置费待遇。全局5762名集体工人一次性安置费,按每人16,920元计算,总计需要一次性安置费97,493,040元。发放一次性安置费后,集体工人变成社会自然人,可按个体工商户缴纳养老保险费标准,补缴或继续缴纳养老保险费,达到法定退休年龄正常办理离退休手续,真正从根本上解决了集体工人的后顾之忧。国家经济有困难可以分三年对集体工人进行一次性安置,优先安置年龄大的集体工人。
3、根据《黑龙江省人民政府关于加快林区经济发展的若干意见》文件精神,加快林区集体企业产权制度改革,通过产权转让,置换林区集体企业的集体企业性质,通过一次性补偿,置换林区在职集体工人的身份,林区集体职工以及民营企业、其它外来招商引资企业可将集体企业产权一次性买断,在自愿的前题下,将职工的一次性安置费用(参照全民企业职工安排)欠发的工资、一次性投入等作为股金把股份置化到职工个人,通过这些措施,逐步从根本上实现林区集体企业产权制度改革。
4、对于林场(所)的集体企业职工,现有60——70%混岗于各小队、工组、进行林业木材生产和营林生产,而且是骨干力量,这部分职工可以在生产中退出来,通过天保工程,森林的管护经营,集体企业职工享受全民职工的同等待遇,可以参加管护经营森林的生产中来,使山上林场所的集体职工也可以有活干,合理合法的投入到森工企业的各项改革中来。
5、对于确实身体有病不能参加劳动生产的,应适当发放给生活救济款,解决集体企业职工的现实生活困难。
6、对于集体企业的职工开办个体服务业,自谋职业的人员,根据黑政发[20xx]92号文件精神,减轻林区税费负担,应减免税20%——30%以上。
7、对集体企业下岗失业人员做好再就业工作,发放下岗证(参照全民职工有关政策进行),享受再就业的优惠政策。
国有企业人事管理调研报告篇十四
国有企业并购是国企改革的重要途径之一,通过并购可以快速培育具有国际竞争力的大企业集团。通过对于并购的动因、国有企业并购动因及风险防范文献進行梳理,并结合电力行业国家电网并购许继集团这一典型案例,对于本次案例中国有企业并购进行总结,分析国有企业并购过程中主要的动因以及可能存在的风险,并对此提出了建议。案例研究显示:国家电网和许继集团的并购是典型的国有集团的并购,并购的主要动因是为了完善产业链的纵向并购,降低成本,取得协同效应;同时本文对于国有企业并购以后,企业管理中可能会产生一些风险,提出了一些建议。
电力行业是带动国民经济发展的重要能源产业,是支撑其他行业发展的能源支柱行业。随着我国经济现代化步伐的加快,人民的个人收入有了进一步提高,我国的电力销售市场急剧扩张,同时电力销售市场份额的扩张又带动了其他电力产业的发展,产生了一系列的正面效应,从而推动了我国整个电力行业的进步。截至2016年底,中国电力装机容量已达16.5亿千瓦,同比增长8.2%,总容量跃居全球第一。全国火电装机10.54亿千瓦,占比最大,为64%。水电3.32亿千瓦、风电1.4864亿千瓦、太阳能发电7742万千瓦、核电3364万千瓦。总体上看,我国依旧依靠传统能源火电发电,对新能源的开发与应用还不成熟,普及度较低。
二、国家电网并购许继集团的案例分析。
1.并购梗概。许继集团成立于1996年12月27日,是由许昌市人民政府与职工持股会共同投资设立的有限责任公司。国家电网采用增资方式收购许继电气母公司。2009年7月17日,中国电力科学研究院、平安信托投资有限责任公司、许继集团签署了《合作框架协议》,约定以2009年6月30日为评估基准日对许继集团进行增资,新增注册资本出资额由中国电科院以重庆渝能泰山电线电缆有限公司100%的股权、重庆顺泰铁塔制造有限公司100%的股权等资产认缴,增资完成后,中国电科院、平安信托分别持有许继集团60%、40%的股权。随后,平安信托将所持许继集团40%的股权转让给中国电科院,中国电科院将持有许继集团100%的股权,许继电气实际控制人将发生变更。
国有企业人事管理调研报告篇十五
农村基层党组织是党在农村全部工作基础,是农村基层各种组织和各项工作的领导核心,是党联系农民群众的纽带,加强农村基层党组织建设,对于推进社会主义新农村建设具有十分重要的意义。为充分发挥农村基层党组织的领导核心作用,为乡村振兴提供坚强的政治保证和组织保障,对我单位联系的中坪镇艾州村党组织建设、支部工作开展情况和存在困难进行了调研,形成以下调研报告。
中坪镇艾州村地处中坪镇西部,离县城23公里,离镇政府6公里,全村辖16个村民组,34个自然村寨。东邻中坪高枧村、西邻中坪镇中坪社区、南与建中镇果水村毗邻、北与中坪镇水耳村相依。全村1421户,人口5289人,以汉族为主,少数民族人口为223人,2020年全村建档立卡贫困户93户265人已全部脱贫。全村交通便利,g354省道穿境而过,瓮安到开阳高速正在建设中,预计今年底建成通车,全村通组公路现已实现全覆盖,村内有红岩水库、堰岩水库、干溪水库、白茨湾水库等,水资源丰富。电网、通讯网络已实现全覆盖。全村主要以农业产业为主,除粮食作物外,主要产业有茶产业、精品水果、养殖业、烤烟等,茶叶种植规模1300亩、经果林1500亩、烤烟1100亩、规模养殖户二十户。
艾州村党总支下设有3个党支部,有上坝党支部、艾州党支部、珠沙党支部。共有党员84名,其中男性党员63名、女性党员21名,20-29岁党员14名,30-39岁党员14名,40-49岁党员10名,50岁以上党员49名。初中学历以下53名,高中学历9名,大专学历11名,本科以上学历9名。在家党员46名,外出务工党员38名,外出务工40岁以下党员18名,占42%。
1、从村党员的情况来看,大部分党员外出务工,村党支部对他们信息往往了解掌握不详,平时的一些支部活动也很少参加,接受党组织的教育培训不够。如何加强对外出党员的教育管理,如何发挥他们的先锋模范作用还没有找到有效的手段,这也是村党员平时活动到位率偏低的主要原因。
2、近年来,全村党员发展工作虽然有了一定进展,但总体上来说,力度还不够大,发展数量不多,而且发展对象主要以村干部为主,加上党员的年龄偏大,且文化层次偏低,这对于改善村党员结构、扩大党员覆盖面、增强党员活动影响较大,党员队伍尚需充实和壮大。
3、党支部阵地建设需得到改善。艾州村党总支下设三个党支部,3个支部只有艾州支部有党员活动室,其余2个支部均无服务阵地,党员教育培训均需到较远的艾州村级场所,很多农村党员因中途远参加不到教育培训和组织活动,影响了党的路线方针政策向老百姓传播。
1、目前乡村振兴是村级工作的重点,实现乡村振兴,关键在党,在实施乡村振兴战略过程中,基层党组织起到关键作用。首先,要坚持党建引领,使基层组织强起来,通过加强基层党组织建设,充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用,推动改革措施落措施落实到位,为开创乡村振兴新局面提供坚强保证。其次,坚持党员带头,引领群众“动”起来,要充分发挥农村党员思想先进、立场坚定的政治优势,熟悉政策、引领发展的能力优势和扎根基层、战在一线的群众优势,带领群众激发内生动力,在党的领导下,齐心协力推进乡村振兴。
2、加强村外出流动党员教育管理,是当前村党建工作中的一个难点问题,要针对流动党员的特殊性,进行分类教育管理,要摸清流动党员的情况,建立流动党员情况。一是要对外出时间较长的能转出组织关系的尽量转出,确保他们能就近就便参加党组织活动。二是要对流动在外,不能转出的党员,建立起经常性联系制度,支部委员、党员骨干分头担任流动党员的联系人,每月或每季度把自己的情况向党支部进行汇报,从面建立起密切的联系制度。三是建立对流动党员的考核办法,考核他们的组织观念、外出的工作业绩、现实表现和党员作用的发挥。如与党支部保持密切联系、对村进行宣传、招商引资、关心村里经济发展等。使外出流动党员时时感受党支部的温暖和关怀,自觉接受党支部的教育和管理。
3、目前,正是实施乡村振兴开局之年,群众急切想了解到我们党和国家对乡村振兴的方针政策,这就需要我们广大农村党员就近宣传。针对上坝党支部无党员服务阵地,又离村所在地较远,建议完善该支部阵地建设,完善支部基础设施,让支部党员就近参加党组织活动,积极亮明身份,就近向群众宣传党的方针政策,让我们党旗在村组飘扬,带动群众积极参与到村里的经济发展中来,促进乡村振兴顺利进行。
国有企业人事管理调研报告篇十六
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
为贯彻落实习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上的重要讲话精神,我部联合市国资委党工委组成调研组,奔赴各县(区)、市属国有企业党组织实地调研。现将调研情况报告如下。
一、主要做法
深入学习贯彻习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上的重要讲话精神,抓紧抓实党建工作这一国有企业的“根”和“魂”,坚持把加强党的建设工作摆在更加突出位置,切实加强深化改革,主动适应经济转型新常态,逐步形成国企党建工作与国资国企改革发展相互融合、相互促进的工作格局。
(一)坚持党建引领,进一步强化党委主业意识和主体责任。一是从严落实党建工作责任制。从2014年起,每年组织部分市属国有企业党委书记进行党建工作述职评议考核,层层传导压力,不断提升履职尽责意识,提高工作能力。今年,我们参照省的做法,在开展县委书记抓基层党建述职评议考核工作中,将市国资委党工委书记纳入述职评议范围。二是明确企业党组织在公司法人治理结构中的法定地位。为突显企业党组织的政治核心作用,贯彻落实好“先党内、后党外”原则,我们制定实施了《关于在深化所属企业改革中进一步加强党的建设的实施意见》,明确了企业党委参与重大问题决策的主要程序,制定党委会、董事会、经营班子会议事规则,确保党委决策意图得到贯彻落实。三是将党的领导和现代公司治理有机结合。将党建工作纳入企业负责人经营业绩考核指标,将企业党建工作表现与企业领导人员薪酬挂钩,有效提高企业领导人员抓好党建的意识。
(二)坚持抓班子带队伍,进一步加强企业领导班子和干部队伍建设。坚持党管干部,着力深化企业人事制度改革,为企业发展提供人才支撑,实现了国企员工队伍的有序流转。一是创新选人用人机制。探索创新企业领导人员“聘用制”,改变以往企业领导人员任命终身制,建立企业领导“能上能下”、有利于人才脱颖而出的竞争机制。二是建立企业领导任职跟踪测评考核制度。对新提任的企业领导人员,在任职满一年时,对其进行民主测评和群众满意度测评,对群众满意度低的领导进行警示性谈话,切实加强绩效考核结果运用。三是加强人才队伍建设。研究制定《关于加强市国资委所属企业领导班子建设的工作指导意见》,进一步加强所属企业领导人员思想、组织、能力、作风和制度建设。研究制定了《关于加强国有企业人才培养的指导意见》,吸引和推动高层次人才向企业聚集,进一步优化人才发展布局,为国有企业发展壮大提供人才支撑,加强对人才的培养工作。
(三)坚持抓载体、创品牌,进一步发挥基层党组织战斗堡垒和党员先锋模范作用。坚持问题导向,以推进企业改革发展稳定为核心,积极发挥基层首创精神,创新打造了一批党建工作载体和品牌,使企业党的建设始终保持生机与活力。一是开展“五促”党建专题现场会活动。2016年起,在市属国有企业中深入开展“五促”党建专题现场会,即“党建促管理”“党建促改革”“党建促发展”“党建促和谐”“党建促创新”工作现场会。通过召开现场会的方式,发挥示范带头作用,全面系统地提高企业党组织领导人员和党务工作者尽职履责能力。目前已先后在潼湖水厂、惠澳公司召开了“党建促管理”“党建促改革”两场专题现场会,取得较好工作成效。二是探索实施“五联系”工作法。市供水总公司江北水厂党支部探索实施了“五联系”工作法(党员联系生产责任制、党员联系技术革新责任制、党员联系群众责任制、党员联系组工工作责任制和党员联系计划生育工作责任制),建立起党员联系厂务工作责任制,有效增强全体党员的主人翁和责任意识,充分发挥广大基层党员的先锋模范作用,在企业形成“党员带领群众干、群众向着党员看”的工作氛围。三是建立完善市直企业军转干部党支部。针对部分国企改制、退市后党员找不到组织、无法过正常组织生活的情况,市国资委探索建立了市直企业军转干部党支部,使军转干部党员感受到党组织的温暖,维护了企业的团结稳定,党支部的凝聚力和号召力也越来越强。
二、存在问题
虽然我市国有企业党建工作取得了一定的成绩,但也存在一些问题和不足,主要表现为“三个化”:一是基层党组织设置和作用“边缘化”。一些企业党组织地位和威信较低,在公司决策中话语权低微,“办公会代替党委会”现象依然存在,贯彻落实“先党内后党外”要求还不够到位。二是党员队伍发展“空心化”。从国企党员队伍结构来看,主要体现为在岗率不高、老龄化严重、新鲜血液输入不足等问题。三是党务干部“兼职化”。从企业党组织负责人和党务干部队伍的角度来看,存在党务干部“兼职化”、“业余化”现象。个别企业党务干部工作积极性不够高,党务干部底气不足、荣誉感缺失。
三、对策建议
加强和改进国有企业党的建设,必须认真贯彻落实党的十八大精神和习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上的重要讲话精神,以中央《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》为总遵循,深入研究探索,不断完善企业党组织发挥领导核心和政治核心作用的体制机制,推动国有企业做强做优做大。针对调研中发现的问题和原因,结合惠州实际,提出如下对策建议:
(一)加强企业党建工作领导,提供坚实组织保障。一是建立分级负责制。各级地方党委要把国有企业党建工作列入重要日程,党委主要领导同志亲自抓。组织部门具体指导协调,把抓班子与抓党建结合起来,统筹谋划、整体推进。各级国资监管机构要把领导和指导国有企业党建工作,与国有资产管理监督和企业改革发展工作同部署、同检查、同考核。企业党组织要贯彻党要管党、从严治党方针,进一步完善党建工作机制,党组织书记要切实履行党建工作第一责任人职责。董事会、监事会和经理层党员成员都要落实“一岗双责”,主动抓党建工作。二是落实党建工作考核。健全完善企业党组织“三会一课”、党员学习教育、民主评议党员等党内生活制度,从制度上保证党内活动的正常开展。建立企业领导班子及班子成员综合考核评价制度,把抓党建工作情况与经营业绩考核、绩效考核挂钩,作为选拨任用和评先选优的重要依据。上级主管党(工)委要加大对规章制度执行情况的督促检查,确保规定任务落实到位,防止有章不循、令行不止、流于形式。三是完善党组织保障制度。建立完善劣势困难国有企业党组织党建专项经费机制,要将劣势困难企业党组织党建经费纳入行政预算,切实提高国有企业党组织基础保障能力。上级党组织应加强对下属困难企业党组织的指导与支持,适当增加党建经费投入,改善党组织办公和党员活动场所。
(二)抓活动内容和方式的创新,不断增强党组织的凝聚力和战斗力。随着国有企业改革的不断深化,企业党建工作也不断呈现出多样性、动态性和复杂性。应当从实际出发,坚持以问题为导向,不断探索和创新企业党建工作的内容、形式、方法和途径,进一步提高党员的参与度和党组织的影响力。在时间上,改变以集中活动为主的做法,做到集中活动与分散灵活活动相结合;
在内容上,改变单调、枯燥、吸引力不强的做法,做到呆板说教与寓教于乐相结合;
在形式上,改变单纯灌输的做法,做到理论宣讲与典型引导相结合;
在组织实施上,改变单纯依靠党委领导的做法,做到党委积极性与支部积极性相结合;
在导向把握上,改变把过程当目标、一味追求形式的做法,做到数量与质量、过程与效果相结合;
在具体要求上,改变缺少长远考虑、系统安排的做法,做到着眼长远效应与注重现实效果相结合。坚持以小型、分散、灵活、业余为主要方式,以规范化、制度化、系统化为根本目标,讲实效、重质量,本着有利于提高效果、有利于解决问题、有利于工作持久的原则,不断改进工作方法,逐步提高工作水平。此外,应主动适应信息化时代的要求,探索通过“互联网+”的形式,把更多的现代化教育手段与科技手段运用到党组织活动中来,解决企业党员工学矛盾、流动频繁不便于联系等问题,促进党组织管理方式的有效性和多样化。
(三)加强党员教育管理,激发党员队伍活力。一是创新流动党员管理模式。建立健全流动党员管理机制,由重管理,轻服务向管理与服务并重转变,加强与流动党员的沟通联系,采取网络远程教育、上门走访、发放学习资料、集中座谈、个别谈心、参观学习等灵活多变的方式,丰富流动党员日常教育活动,加强对他们进行党的基本理论、基本路线、方针、政策和党纪等知识的培训。二是加强退市企业党员管理。针对退市企业不同的情况,制定不同的办法,解决退市后企业党支部和党员的去向问题。企业破产或整体出让的,撤销该企业党支部。根据党员本人意愿,将被撤销支部的党员的组织关系转入其居住地所在的社区党组织。对于被整体转让,成为新的民营企业,如果原党支部的党员大部分被新企业接收为员工,加强沟通,保留原党支部;
未被新企业接收的党员,可以转到社区党组织。实行混合所有制的企业,建议探索制定混合所有制企业党建工作办法,积极开展党员教育活动。三是完善信息采集工作。做好流动党员、退市企业党员的信息采集工作,及时掌握流动党员的基本情况(包括:流动原因、去向、联系方式、流动时间、作用发挥等),建立党员信息库,并根据党员的变化情况,对信息库的有关数据进行适时调整,做到党员信息及时更新、动态管理。
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