无论是个人还是企业，签订合同都是一项重要的法律行为。合同的风险评估非常重要，双方应当清楚了解各自的权益和责任。合同范文只是一个参考工具，具体的合同起草还需要根据实际情况进行个性化定制。
解除劳动合同违约金篇一
劳动合同违约金和赔偿金都是违反劳动合同所应当承担的责任区别：
1、是否写进合同，违约金是一方当事人违反合同给另一方当事人造成损失时，只要合同中写进了违约金条款，那么一方当事人违约后就要按照合同中该条款的约定给付违约金。而赔偿金的给付是按照实际造成的程度来进行的，无论合同中有无相应的条款。
2、是否造成实际损失。由于支付违约金的条件是违约方有违约的事实，而不论对方是否存在损失，因而使违约金在功能上具有了惩罚的性质。而支付赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实，更重要的`判断依据是要有实际损失，赔偿金通常具有补偿的性质。
4、是否适用等分原则。违约金不与实际损失相联系，只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力。而赔偿金是与实际损失相一致的，尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下，用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降，因此应当逐年递减。
基于上面的分析，违约金和赔偿金不是同一概念，一方违约在按照合同的约定支付违约金的同时，如果给对方造成损失的，还应当承担赔偿责任。上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》规定：“双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金;约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。”实际上规定了由用人单位在违约金和赔偿金中“两者取一”的原则。
解除劳动合同违约金篇二
第十二条地方各级政府及县级以上地方政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
(一)劳动者与用人单位协商一致的;。
(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;。
(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;。
(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;。
(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;。
(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;。
(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;。
(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;。
(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;。
(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;。
(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;。
(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;。
(二)未及时足额支付劳动报酬的;。
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;。
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;。
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;。
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
(一)用人单位与劳动者协商一致的;。
(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;。
(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;。
(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;。
(七)劳动者被依法追究刑事责任的;。
(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。
(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;。
(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;。
(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。
(二)严重违反用人单位的规章制度的;。
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;。
解除劳动合同违约金篇三
区别：
（1）是否写进合同。违约金是一方当事人违反合同给另一方当事人造成损失时，只要合同中写进了违约金条款，那么一方当事人违约后就要按照合同中该条款的约定给付违约金。而赔偿金的给付是按照实际造成的程度来进行的，无论合同中有无相应的条款。
（2）是否造成实际损失。由于支付违约金的条件是违约方有违约的事实，而不论对方是否存在损失，因而使违约金在功能上具有了惩罚的性质。而支付赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实，更重要的判断依据是要有实际损失，赔偿金通常具有补偿的性质。
（3）数额与实际损失的关系不同。由于违约金是事先在劳动合同中约定的，因而实际发生的损失可能与约定的数额可能不一致，而赔偿金是完全根据实际损失的大小来确定的。
（4）是否适用等分原则。违约金不与实际损失相联系，只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力。而赔偿金是与实际损失相一致的，尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下，用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降，因此应当逐年递减。
基于违约金和赔偿金的上述特点，我们知道违约金与赔偿金在劳动合同中可以同时约定，但是当劳动者的违约行为造成单位实际损失时，用人单位能不能让劳动者同时支付违约金与赔偿金呢？根据《上海市劳动合同条例》的规定用人单位只能选择适用违约金与赔偿金中的一个。因为如果同时适用，会造成劳动者对一个违约行为承受双重负担，对劳动者来说显失公平：本案中胡先生与单位就其培训费用在服务期协议中约定违约金和赔偿金是合法的，但是不能约定两者同时适用；即使协议这样约定，由于违反了法律、法规的有关规定也归于无效。胡先生的辞职属于违约行为，应当承担相应的违约责任，但不能仅仅因为协议中有此约定就遵照执行，而不问约定本身是否合法。
解除劳动合同违约金篇四
劳动合同是劳动者权益保障的一张“护身符”，在劳动关系相对灵活和复杂的今天更是如此。懂得劳动合同法就代表着手上拿着坚硬的武器，就算遇到很多险阻、困难都可以迎刃而解。
a 何种情况解除、中止劳动关系
“停薪留职”：单位没有岗位或者无法安排工作的，可依法与其解除劳动合同。但“停薪留职”期间可不作为计发经济补偿金的本单位工作年限。
“放长假”：因单位原因放长假的职工，没有岗位或无法安排工作的，可依法与其解除劳动合同。“放长假”期间作为计发经济补偿金的本单位工作年限。
“长期病号”：请长期病假的职工，医疗期满回原岗位工作的，用人单位可继续履行劳动合同;既不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的，可依法与其解除劳动合同，并按规定给予经济补偿。
“哺乳期”：哺乳期内请长假的，因本人原因逾期不到岗，逾期时间不作为计算经济补偿金的本单位工作年限。
“挂名、挂靠”：这类人员没有为单位提供正常劳动且单位未支付劳动报酬的，用人单位与其解除劳动合同不支付经济补偿金。
“脱产学习”：经单位同意脱产学习的，学习期满不回单位，逾期时间不作为经济补偿金的计算年限。
“因私出境”：归侨、归眷职工因私出境，可申请事假。去港澳地区的，假期不得超过3个月;出国的，假期不得超过6个月，续假期限一般不超过1个月。假期从离开工作岗位之日起计算，超过所限假期不归的，按自动离职处理。
“出境定居”：因获批准出境定居而中止劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金或生活补助费。可凭有关证明，将养老保险个人账户中个人缴纳的基本养老费一次性支付给劳动者本人，并终止养老保险关系。
“协议保留关系”：与单位协议保留劳动关系的员工，用人单位应当限期召回或者依法与其解除劳动关系，协议保留劳动关系期间不计算支付经济补偿金的工作年限。限期内不回的，按自动离职处理。
系，并且不支付经济补偿。
b 解除劳动合同补偿多少
即使您是打零工，只要找到工作与用人单位建立了劳动关系，为了自身利益，就必须与用人单位签订书面劳动合同，因为一旦下列情况发生，导致合同解除，您可以得到相应的经济补偿金或生活补助费。
情况一：劳动合同双方当事人协商一致。
结果：用人单位发给经济补偿金。在本单位工作时间每满一年，发给相当于本人1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。如果工作时间不满1年，按1年计算。情况二：不能胜任工作，经过一定的培训或调整到其他岗位，仍不能胜任的。
结果：按上述标准发给经济补偿金，但用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人。
情况三：患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作。
结果：除了按上述标准发放经济补偿金，还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。如果办理了因病或非因工负伤退休、退职手续，享受了退休、退职待遇的，用人单位不支付其经济补偿金。
情况四：劳动合同订立时，“约好”的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人又不能就变更达成协议，由用人单位解除劳动合同的。
结果：每满1年工作年限发给相当于本人1个月工资的经济补偿金。
情况五：如果您是《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发[1986]77号，以下简称《规定》)废止(2001年10月6日)前，被录用的劳动者，劳动合同期满或终止合同的。结果：按本单位的工作年限，每满一年发给相当于本人1个月工资的生活补助费，最多不超过12个月;废止日期后被录用的，不支付生活补助费。
b2 这些情况得不到经济补偿
情况一：由于劳动者个人原因，提出解除劳动合同的。
情况二：以下情况之一用人单位可随时与劳动者解除劳动合同，且不支付经济补偿金：试用期内被证明不符合录用条件的;严重违犯劳动纪律或者依法制定的规章制度的;严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的。在试用期间，用人单位虽不支付经济补偿金，但应按实际工作天数支付劳动报酬。
情况三：自动离职或在有关法律、法规规定的程序和时间内，因个人原因，没有与用人
单位办理解除或者终止劳动合同手续的，被用人单位按规定除名的。
情况四：因本人原因调动工作的。
c1 这些算 “本单位工作年限”
以下之一可合并算成“本单位工作年限”：
1.退伍转业军人，专业运动员等政策性安置人员，其安置前的工作年限;
2.原固定工转为劳动合同制员工的，其转制前的工作年限;
5.用人单位原招用在临时性岗位工作的人员，如果连续在同一单位工作岗位上提供了正常劳动，并获取了相应劳动报酬，虽未签订劳动合同但存在劳动关系的，其在本单位的工作年限从最后一次在本单位从事“临时工”的工作时间开始计算。
c 这些不算“本单位工作年限”
1.劳动者过去已领取相应经济补偿金或者生活补助费的工作年限;
2.因破产、兼并等原因领取过一次性安置费的工作年限;
3.由于劳动者本人原因离开工作岗位的时间;
4.法律、法规、规章及国家和省有关政策规定的其他情形的工作年限。
d1 补偿的工资标准这么算
经济补偿金(生活补助费)的工资计算标准，是用人单位正常生产情况下，劳动者解除劳动合同前12个月的本人月平均工资。
月平均工资低于本单位月平均工资的，按本单位月平均工资计算;劳动者和企业经营者月平均工资高于本单位月平均工资3倍以上的，可按不超过本单位月平均工资3倍标准计算;因企业生产经营不正常或者停产半停产，职工月平均工资无法确定的，其经济补偿金的工资计算标准最低不得低于当地最低工资标准。
d2 这些收入不属于工资范围
用人单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、生活困难补助费、计划生育补贴等;劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、清凉饮料费用等;按规定未列入工资总额的各项劳动报酬以及其他收入，如发明奖、科技进步奖以及稿费、讲课费等。
通过以上的详细介绍，大家面对日常生活中出现的劳资纠纷应该知道如何去维权自己的权利了吧。
解除劳动合同违约金篇五
张乐的档案在该公司是否就与该公司保持着事实劳动关系，是本案是与非的关键，
对于劳动关系的认定，目前有劳动合同确立的`劳动关系和事实上形成的劳动关系两种情况。无论是从劳动合同确立的劳动关系看，还是从事实上形成的劳动关系看，都需要劳动者提供劳动，履行作为劳动者的义务。而人事档案仅仅作为个人的学习与工作履历、政治状况、家庭成员状况等信息的记录，无法反映劳动者提供劳动的具体情况，档案关系和劳动关系不具有完全的对等关系，二者之间不能划等号。
本案中，张乐和公司之间的劳动关系已经于202月28日终止，在此后的时间里也没有为公司履行任何劳动义务。所以张乐认为自己的档案关系仍然存在公司，就与公司存在劳动关系的认识是没有法律依据的。
公司在劳动关系终止后不能及时为劳动者转移个人档案属于违法行为。公司可能会因此承担赔偿责任。公司与劳动者之间的债务纠纷应通过民事救济途径来解决，而不应以扣压档案的方式来处理，从而造成了一些不该发生的争议。这一教训用人单位应当吸取。
解除劳动合同违约金篇六
《劳动法》第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。而《集体合同规定》第三条规定，本规定所称集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。实际上，《劳动法》对集体合同也有法律法规的表述，该法第三十三条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业，由职工推荐的代表与企业签订。从这一点可以看出，集体合同与劳动合同既有共同点，又有不同之处。他们的共同点是，合同所调整的内容都是有关劳动方面的权利和义务;合同的一方是职工，而另一方是与职工有劳动关系的用人单位;合同一经生效，对于合同双方都有约束力;合同的内容都不得违反法律、法规和规章，否则就无效;违反合同约定，都将承担法律责任。二者的不同之处是，签订合同的主体不同，集体合同是由职工代表与用人单位签订，而劳动合同是由劳动者本人与用工单位签订;签订合同的程序不同，劳动合同由职工本人与用工单位直接签订，而集体合同需由职工代表与用人单位先行协商合同草案，经三分之二以上职工代表或职工出席，且须经全体职工代表半数以上或全体职工半数以上同意，集体合同草案方获通过;合同生效的条件不同，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务，而集体合同签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效;合同的内容具有可调性，集体合同规定后非经协商或法定程序不得随意调整，而劳动合同如所订劳动条件和劳动报酬等低于集体合同的，劳动合同可以调整，标准是不低于集体合同;效力所调整的主体范围不同，劳动合同生效后仅适用于职工本人和用工单位，而集体合同生效后，对用工单位和单位全体职工具有约束力。因此，劳动合同是个体合同，而集体合同是集合合同，集体合同可以包含劳动合同，而劳动合同不能够涵盖集体合同。所以集体合同和劳动合同既是两个独立的合同，又是相互具有关联性的合同。本案中，d公司的工会主席代表公司职工与d公司于3月21日签订的合同具有集体合同的特征。该合同系公司工会主席代表职工签约，符合《集体劳动合同》第二十条第二款的规定;在签合同之前，李某已在《续签劳动合同名册》上签字，应视为对签订劳动合同征求了李某的意见，李某表示认可，工会主席代表职工与d公司签订的集体合同报经劳动行政主管部门备案，行政主管部门在法定时间内未提出异议，可以认定该集体合同依法有效。合同中对李某到d公司工作的时间和合同期满时间有明确的规定，故双方应按该合同履行义务。这里需要指出，集体合同签订之前应有草案，本案中对此问题无交代。包括李某在内的职工在《续签劳动合同名册》上签字，也可以说是草案，但不很规范。
关于加班问题应该由谁举证。
《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这说明，劳动者的工作时间有法定原则，任何人不得违反。但现实中，因生产经营需要，延长劳动时间的情况是有的，国家本着实事求是的精神，在立法时明确规定可以延长劳动时间，但规定每周必须休息一日、国家的节日应安排职工休息、延长工作时间每日不得超过三小时、每月不超过三十六小时等。同时，根据加班的情况，对平日加班、假日加班和节日加班，规定了不同标准的加班工资，以此来保护劳动者的合法权益。本案中，李某向d公司主张加班费，是法律规定的李某的权利。但李某是否有加班的事实是本案争议的一个焦点。对加班问题谁来举证?由于劳动合同带有人身依附关系，职工在用工单位内是被管理者，而用工单位是管理者，这就决定了劳动合同履行的内容记载大多控制在用工方，应当说职工很难掌握这些用工管理资料。在劳动合同履行中，职工加班是一项重要的劳动履行内容，用工单位是否批准加班，加班的时间长短，加班工资的计算和发放等，用工单位应当有记录，这些资料职工很难掌握。因此，就加班问题用工双方产生纠纷，应当由用工单位负责举证，来说明客观事实。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》中，对劳动争议案件都规定了对于单位做出的一些重大决定，由用工单位负举证责任。本案李某主张加班费，d公司不予认可，那么d公司首先就应举出相应的证据反驳李某加班的主张。如公司举出证据否定李某加班，举证责任才转移到李某身上，由李某举证证明自己加过班。而本案d公司在诉讼中未提供与职工考勤有关的证据材料，不积极抗辩，因此无证据否定李某加班的事实，故d公司应当承担举证不能的法律后果，二审法院推定李某加班的主张成立，改判d公司支付给李某加班费是正确的。集体合同是保护劳动者的一道防线汪东澎北京市君合律师事务所律师劳动合同与集体合同是一般规定与特别规定的关系根据《劳动法》的规定，劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动合同的主要内容包括：
(一)劳动合同期限;。
(二)工作内容;。
(三)劳动保护和劳动条件;。
(四)劳动报酬;。
(五)劳动纪律;。
(六)劳动合同终止的条件;。
(七)违反劳动合同的责任等七个方面。根据《劳动法》和《集体合同规定》的有关规定，集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。并且，集体合同对用人单位和全体职工均具有法律效力。
从劳动合同和集体合同的定义即可看出两者各自的特点：
(一)在合同主体方面：前者的双方当事人为用人单位与职工个人;后者的双方当事人为用人单位和代表本单位全体职工的集体协商代表。
(二)在合同内容方面：前者的主要内容为劳动关系的建立、存续和终止过程中双方的权利和义务;后者的主要内容则为职工的劳动报酬、劳动条件和福利待遇等。另外，集体合同是通过集体协商的方式签订的。从职工一方来看，集体协商代表系通过民主程序产生，能够代表本单位全体职工就集体合同的内容做出意思表示。基于上述特点和签订方式，集体合同的目的是为全体职工在劳动报酬、劳动条件和福利待遇等方面设置一道保障线。在集体合同所涵盖的内容方面，劳动合同与集体合同是一般规定与特别规定的关系。具体而言，在一般情况下，用人单位与特定职工应当适用双方所签订的劳动合同;如果劳动合同中没有规定，或者劳动合同的规定低于集团合同的规定时，则用人单位与特定职工应当适用集体合同。在本案中，李某与d公司没有就年休假问题做出约定。也就是说，劳动合同中没有关于年休假问题的规定。在这种情况下，一审、二审法院均依据d公司的集体合同判决d公司向李某支付休假工资作为年休假的补偿，符合劳动法规中有关集体合同的规定。李某签订的《续订劳动合同单》是否发生法律效力在本案中，李某与其部门主管签订的《续订劳动合同单》是否发生法律效力，取决于该部门主管所实施的法律行为是否应视为d公司所实施的法律行为。根据民法的基本理论，出现以下任一情形时，一个自然人以另一法人名义实施的法律行为即可视为该法人的法律行为：
(一)该自然人是该法人的法定代表人;。
(二)该自然人获得该法人的授权，是该法人的代理人;。
(三)形成表见代理法律关系。首先，李某的部门主管并非d公司的法定代表人。其次，李某的部门主管并未获得d公司的授权与任何员工签订劳动合同。最后，在本案中并未形成表见代理法律关系。根据《合同法》第49条之规定，行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立合同，相对人有理由相信行为人有代理权的，该代理行为有效。可见，形成表见代理法律关系的前提条件是相对人有理由相信行为人有代理权。在本案中，李某主张《续订劳动合同单》有效，但其未能证明其有理由相信其部门主管有代理权，故表见代理法律关系不成立。因此，笔者同意一审、二审法院对于《续订劳动合同单》的观点：认为d公司与李某之间的劳动合同于4月1日期满终止，即认为《续订劳动合同单》对d公司不发生法律效力。事实上，在实践中，由公司总经理(非法定代表人)或人事部主管以公司名义与职工签订劳动合同的情形比较常见，而由某个部门主管以公司名义与职工签订劳动合同的情形确实较少。除非职工能够举证证明其有理由相信某个部门主管有代理权，否则对某个部门主管来说表见代理法律关系不能成立。也就是说，某个部门主管以用人单位名义与职工签订的劳动合同，对用人单位不发生法律效力。
解除劳动合同违约金篇七
劳动合同是我们公司签订的一个合同，劳动合同是可以证明我们与公司的劳动关系的一个合同，对于劳动合同来说，他可以约束员工，与公司是一个具有双向的合同劳动合同，如果产生违约的话，也要给予相应的违约金，那么劳动合同他的违约金一般是多少呢?这里给大家分享一些关于劳动合同违约金，希望对大家有所帮助。
根据《劳动合同法》第二十五条规定，只有以下两种情况，用人单位可与劳动者约定违约金：一、按《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位对劳动者进行了专业技术培训，不是岗前职业培训，支付了培训费，可以在劳动合同或者培训协议中约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过尚未履行期间分摊的培训费用。二、按《劳动合同法》第二十三条、二十四条规定，用人单位可与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，在劳动合同或者保密协议中，约定保密事项和竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位违反上述规定，约定劳动者支付违约金的条款，违法无效。
1、构成要件不同。依照法律规定，用人单位解除劳动合同的，除了由于劳动者的过错造成的以外，不论用人单位是否有过错，其均需支付经济补偿金。且劳动者因用人单位的过错而迫使解除劳动合同的，用人单位也需支付经济补偿金。而违约金则需一方违约。
2、计算基点不同。违约金的具体数额应以具体损失为平衡的基点。而经济补偿的计算基点并不是劳动者因劳动合同的解除而受到的损失，而是劳动者对用人单位已作出的贡献。劳动者在用人单位工作的时间越长，其离职时的经济补偿金就越多;反之，工作时间越短，经济补偿金就越少。
3、功能不同。违约金的功能主要在于赔偿守约方因对方违约而遭受到的损失，而经济补偿金具有双重性质，一方面具有赔偿性质，另一方面在不可归责于劳动者和用人单位双方当事人之事由时，经济补偿金是用人单位照顾义务效力而衍生的一种义务，其法律性质为对被雇劳动者的离职补贴。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
解除劳动合同违约金篇八
xx有限公司于 年 月 日与 先生/女士签订了劳动合同，原劳动合同的有效期为 年，至 年 月 日止。双方约定的试用期为 月，从 年 月 日起，至 年 月 日止。现因您在试用期间被证明不符合录用条件，（以法定的最低就业年龄等基本录用条件以及招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为标准。）根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十六条规定，《xx市劳动合同条例（规定）》第xx条和第xx条规定，以及原劳动合同的相关约定条款。经公司管理层批准，依法与您解除原劳动合同。
按国家和xx市政府的劳动管理规定公司将支付您本月应得的工资。现特此通知 先生/女士，原劳动合同将于 年 月 日正式解除，请即日起与公司办理相关离职手续并领取本月应得的工资，并于 年 月 日起， 先生/女士与xx有限公司完全脱离劳动关系。
特此通知。
xx有限公司 人事部
年 月 日
解除劳动合同违约金篇九
陈先生来自海南，于20xx年7月28日到日佳公司应聘，他顺利通过了面试，获得了在公司的工作机会。
入职时，公司的人事刘先生给了陈先生一份劳动合同，是公司通用的格式范本，这份劳动合同中有一条款特别醒目，让陈先生觉得很不舒服：“任何一方不遵守合同条款，随意解除劳动合同，应向对方支付违约金1万元。”陈先生提出该违约金显然过高，人事说这对双方是平等的。陈先生想想也对，就没有再说什么。
请问劳动合同可以约定违约金吗?
违约金本属于民法领域的概念，是指合同当事人违反合同应当向对方支付约定的或法律规定的一定数额的金钱。支付违约金责任是违反合同应承担的主要违约责任之一。违约金仅适用违反合同义务的情形，且只有当事人于合同中约定了违约金或法律规定有违约金时才能适用，反之则只能适用损害赔偿的责任形式。违约金具有预定性、惩罚性和赔偿性三大性质。但当违约金从民法领域引入劳动法领域，违约金的三大性质之一的惩罚性不具有了，而且劳动法领域的违约金仅适用特定的情形，不允许双方当事人另行约定。20xx年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条对违约金作了明确规定，从而结束了全国各地对劳动合同违约金不同规定的局面。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这条规定表明，除用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训和在合同中约定竞业限制条款且员工在离职后企业依约支付了竞业限制补偿这两种情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
考虑到《中华人民共和国劳动合同法》赋予了劳动者的单方辞职权：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”该规定对劳动者辞职没有设立实质性要件，只需要劳动者履行提前三十日通知的义务即可，因此，就不能允许企业用违约金的方式来限制和妨害劳动者行使单方辞职权。即劳动者在履行提前三十日通知义务后与用人单位解除劳动合同是行使法定授权，不构成违约，也不应承担违约金。
解除劳动合同违约金篇十
劳动合同中的违约金条款既是一种违约责任的形式，又是一种独特的担保方式，对劳动合同的履行有重大的意义。依据违约金发生的原因的不同，可将其分为约定违约金和法定违约金，从性质上看，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指当事人双方预先估计的损害赔偿总额，又称为损害赔偿额的预定。此种违约金不能与违约损害赔偿同时主张，因为该违约金的功能就在于弥补一方违约后造成的损失，如果违约金数额低于损失的，可以适当增加，反之，如果高于损失的，可以适当减少。
法律应明确规定非违约方如果是用人单位，则该用人单位应承担劳动者所造成的损害的举证责任。如果用人单位无法举证证明劳动者对其造成了损害，则违约金条款不能法适用，劳动者不承担支付违约金的责任。惩罚性违约金是指当事人对于违约所约定的一种私的制裁，故又称为违约罚。此种违约金的功能在于其强烈的惩罚性，违约方承担违约金的责任后，还要承担其他一切的违约责任。此种违约金是对违约方一种额外的处罚。显然，惩罚性违约金的运用很容易损害违约方的权利，并使合同相对方获得不正当的利益，违背合同法的公平原则。我国《合同法》第114条的规定即为赔偿性违约金，如果当事人对违约金约定不明，则推定为赔偿性违约金。
解除劳动合同违约金篇十一
编号：
因
根据《中华人民共和国劳动合同法》第条项之规定和劳动合同第十八条项之约定，双方于年月日签订的劳动合同即行解除（终止）。解除（终止）劳动合同的经济补偿金按月发给，计人民币元。
甲方（用人单位）乙方（劳动者）盖章签章。
法定代表人（委托代理人）。
签章。
劳动用工登记机关盖章。
劳动用工登记日期
本证明书一式三份。
甲乙双方各执一份。
存入乙方档案一份。
云南省人力资源和社会保障厅印制。
解除劳动合同违约金篇十二
劳动合同中可以对竞业限制和服务期约定违约金，如果劳动者违法了约定，用人单位是可以向劳动者主张赔偿的。那劳动合同违约金怎么来确定?有具体的标准吗?针对这个问题，请看的小编将在下面的文章中为您详细的介绍。
一般来说合同违约金上限是不超过标的的20%。但是如果过高或者过低是可以请求法院给予减少或者增加的。
《合同法》第114条第2款规定：约定的违约金低于造成的损失，当事人可以请求法院予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失，当事人可以请求法院适当减少。但是违约金是当事人双方在订约时对一方违约后可能造成的损失的一种预先估算，与违约后守约方的实际损失不可能完全相符;故此可交由法官自由裁量。法律规定预定违约金，除了给当事人施加心理压力外，也避免了违约后损失计算的麻烦和当事人证明损失大小的麻烦，使当事人能迅速确定自己应当承担的具体责任。因此，当事人如需要法院增加违约金额、或者当违约金过分高于损失时，则需承担证明损失大小的责任。
原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]355 号)规定，用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。因此，违约金是劳动合同双方当事人的约定条款。目前国家没有对违约金标准做出统一规定。北京市在《劳动合同规定》中明确，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过职工本人解除劳动合同前12个月的工资总额，在一定程度上解决了职工反映企业约定违约金数额过高而有失公平的问题。同时，北京市对职工在某些事项结束前限制解除劳动合同，即劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或未按照劳动合同约定承担违约责任的，不得按照“提前30日书面通知用人单位解除劳动合同”的规定提出解除劳动合同。山东省《劳动合同条例》规定，劳动合同当事人擅自解除劳动合同的，按照劳动合同的约定支付违约金。
约定违约金的基本原则：一是违约金的.数额应考虑双方当事人(特别是劳动者)的承受能力;二是约定违约金时双方要对等。
如果劳动者认为用人单位要求支付的违约金偏高，可以向劳动争议仲裁委员会申诉，仲裁委员会可以根据劳动者的违约程度、实际收入水平、用人单位的损失等情况综合考虑。对于违约金约定偏高显失公平的，仲裁委员会可以酌情降低。
以上就是关于劳动合同违约金怎么确定的解答，希望可以帮助到您，劳动合同违约金纠纷是常见的劳动纠纷，遇到这类纠纷我们应该怎么解决呢?请联系我们的专业律师为您详细的解答。让您更好的了解违约金的相关法律问题。
解除劳动合同违约金篇十三
劳动合同违约金只有两种情况能设违约金
现实中，像高某所在的这家单位一样，在劳动合同中设置违约金条款的用人单位挺多，甚至不少用人单位会约定高额违约金，这样做多半是为了“拴住”劳动者。而劳动者为了能得到工作，即使明知这样的违约金条款对自己不利，也只能咬着牙签字。
即将实施的《劳动合同法》明确了除了两种情况，用人单位不得设定违约金：一是用人单位为劳动者提供了专项培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；二是用人单位拥有商业秘密与知识产权，劳动者必须对此保密，这种情况下用人单位可以设立“竞业限制条款”，劳动者如果违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
由此可见，在《劳动合同法》正式实施后，上述案例当中的公司就不得与员工签订所谓“一方违约，违约金付10万”的合同了。
【相关法律】
《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行
专业
技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
编辑
解除劳动合同违约金篇十四
20xx年5月18日，江苏省海安县人民法院依法审结一起用人单位向解除劳动合同的劳动者追索违约金和培训费的劳动争议案，判决调整了当事人约定的违约金数额，并将某服装公司要求劳动者周某返还的培训费中的工资报酬、福利待遇等予以剔除。
1997年8月25日，周某到某服装厂工作。同年9月1日，双方签订了自1997年8月26日到20xx年8月25日的劳动合同，约定：任何一方违约，应支付对方违约金20xx元。20xx年7月9日，某服装厂因生产需要，决定派周某到上海东华大学进行技术培训，双方签订了培训服务协议作为劳动合同附件，并对原劳动合同部分内容进行了变更。该协议约定：某服装厂派周某到上海东华大学进行技术培训，周某培训期满到岗上班后必须为某服装厂服务十年；培训费用由某服装厂全额出资，培训出资金额包括：证书费、培训费、差旅费、培训期间的工资、岗贴、福利及劳保等；原劳动合同中约定的违约金变更为20000元，若周某有服务期内自动离职、申请辞职或终止劳动合同而违约，应付给某服装厂违约金20000元，并按应服务年限等分培训出资金额，以已履行的服务期限递减支付给某服装厂。20xx年9月至10月，周某赴上海进行了为期21天的技术培训。除上海匹基姆服装科技有限公司免去直接培训费用外，某服装厂另出资 1985.78(差旅费1472.50元、工资444.39元、岗贴42.64元、劳保福利费26.25元)，培训结束后，周某回某服装厂履行劳动合同及培训服务协议。20xx年4月22日，某服装厂变更为某服装公司。周某在某服装公司工作。20xx年6月19日，周某向某服装公司书面申请解除劳动合同。 20xx年7月6日，某服装公司书面回复周某，同意其解除劳动合同的申请。之后，周某继续在某服装公司工作，某服装公司未与周某办理解除劳动合同的相关手续，仍继续发放周某工资，为周某缴纳养老保险费至20xx年11月。20xx年9月29日起，周某自行离开某服装公司并自此未到某服装公司上班。20xx 年1 0月27日，某服装公司向周某送达了解除劳动合同书，并要求周某缴纳违约余及培训费211 91元。
某服装公司的要求自然不能被告周某所接受，20xx年12月24日，某服装公司向县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求周某给付违约金20000元及培训费21191元。县劳动争议仲裁委员会裁决：周某支付某服装公司违约金8000元及培训费1991元。周某不服向海安县人民法院提起诉讼。
海安县人民法院审理后认为：周某与某服装厂订立的劳动合同和培训服务协议合法有效，双方均应全面自觉履行。某服装厂更名为某服装公司，不影响劳动合同和培训服务协议的履行。本案中，某服装厂出资送周某到上海东华大学培训，双方约定“如周某在服务期内自动离职、申请解职或终止劳动合同，应付给某服装厂违约金20000元，并按服务年限等分培训出资金额，以已履行的服务期限递减支付给某服装厂”根据双方的约定，周某在接受培训后应当为某某服装公司工作一定的年限，而周某在约定的服务期内与某服装公司解除劳动关系，是一种违约行为。根据《江苏省劳动合同条例》的规定，对用人单位出资培训、出资招用或向劳动者提供了特殊福利待遇的：双方可以劳动合同或者另外约定服务期，劳动者违反服务期的约定，提前解除劳动合同应当支付违约金。该约定是双方真实意思的表示且不违反法律强制性规定，合法有效。周某违约应当按约承担违约责任。本案中双方约定的20000元，多倍于被告出资培训费用和周某某的工资报酬，如果完全按约由周某承担该违约金，有失公平，应按周某的工资及某服装厂培训费支出等情况予以调整。周某在培训费间仍为某服装厂的一员，依法享有获得劳动报酬和其他福利待遇的权利，不能因为其在接受培训期满后，回单位工作不到约定期而解除劳动关系，就将其在接受培训期间应得的劳动报酬和其他福利待遇予以追回。为此，海安县人民法院依照《中华人民共和国劳动法》和《江苏省劳动合同条例》的相关规定，对本案进行了判决，判决周某给付某服装公司违约金8000元，赔偿某服装公司培训费883.50元。
本案中双方约定的20000无违约金数倍于被告出资培训费用，如果完全按约由周某承担该违约金，有失公平。这里有一个值得讨论的问题，即对这种显失公平的约定，仲裁委员会和人民法院能否依职权进行调整？对此，现行的劳动法没有规定。我国《合同法》第一百一十四条第二款规定：“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁予以适当减少”，有人主张可以参照合同法的规定，对过高的违约金，依当事人意思自治原则、根据当事人的申请进行调整。本案仲裁委员会主动综合多种因素进行了调整，将20000元的违约金调整为8000元。我们认为，采取主动审查和主动调整的做法比较妥当。理由：一、我国劳动立法兼具公法和私法的性质，劳动法调整的是不平等主体之间的权利义务关系，裁判机关的主动介入与国家对劳动关系的干预相一致。我国合同法调整的是平等主体之间的权利义务关系，比照合同法的规定处理劳动争议纠纷是不妥当的。二、我国劳动立法的宗旨之一是为更好地保护劳动者的权利，目前我国劳动者的法律意识普遍比较薄弱，许多劳动者在有明文时尚不知用法律维护自己的权利，目前在劳动法无明文规定之时，要求当事人申请调整违约金，对劳动者的保护显然不利。
关于培训费的处理，我们认为：在对劳动者这种违约行为的处理上，应当和一般的违约行为区别开来，不能因此而损害劳动者在单位工作期间已依法取得和享有的劳动者权利。周某在培训费间仍为友谊服装公司的一员，依法享有获得劳动报酬和其他福利待遇的权利，而且不不能逆转的。不能因为劳动者在接受培训期满后，回单位工作不到约定期限即解除劳动关系，就将劳动者在接受继续教育期间应得的劳动报酬和其他福利待遇予以追回。关于用人单位为劳动者接受培训投入的额外费用，如本案中的学习费用、报销的路费则应当由劳动者予以返还。
解除劳动合同违约金篇十五
甲方：
法定代表人（或负责人）：
乙方：
身份证号码：
甲、乙双方依照相关法律法规的.规定，遵照平等自愿、诚实信用原则，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：
1、解除劳动合同的日期为年月日；
2、乙方应当在年月日前妥善办理所有工作移交手续；
3、乙方工资结算至年月日，甲方为乙方缴纳社会保险至年月止；
4、其他：
5、甲乙双方之间不存在其他任何争议；
6、本协议一式两份，自甲、乙双方签字（或盖章）后生效，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（盖章）：乙方（签字）：年月日
解除劳动合同违约金篇十六
本单位与___（劳动者）签订了____年__月__日起至____年__月__日止____年的劳动合同，其在本单位从事工作岗位。
本单位工作年限_年。由于__________________原因于____年__月__日终止，其档案及社会保险关系转移手续于____年__月__日转移。
特此证明
单位（盖章）：____年__月__日
（一式三份，一联存根留用人单位，一份交职工，一份放职工档案。）
解除劳动合同2
甲方（用人单位）：________________
甲、乙双方于_____年_____月_____日签订【为期____年】【无固定期限】的劳动合同，现乙方向甲方提出申请，要求提前解除双方之间的劳动合同，甲方同意与乙方解除劳动合同。经双方充分协商，就解除劳动合同的有关事项达成如下协议。
3、甲方为乙方缴纳社会保险费至本协议签订之日起终止；
9、本协议经甲方盖章，乙方签字后生效。本协议一式二份，甲、乙双方各一份，
____年____月____日
解除劳动合同违约金篇十七
吴某旷工7天后，单位依照劳动合同中的约定认为双方的劳动关系已自动解除，却不料，因未出具书面解除劳动合同决定书并送达吴某，近日，被法院认定双方仍存在劳动关系。
2009年7月17日，吴某与济南某水泥厂签订了劳动合同，合同期限自2009年7月17日至2010年7月16日。合同第29条约定：吴某旷工7天以上，本合同自动解除。水泥厂为吴某发放工资到2010年3月份。2009年4月至2010年3月，水泥厂按照1320元的缴费基数为吴某缴纳了社会保险费。2010年4月24日，吴某递交了一张请假条，称因有病需请假10天（4月26日-5月5日），水泥厂准许。但此后，吴某未再到单位上班。2010年6月13日，吴某向济南市市中区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求解除双方的劳动合同关系，水泥厂支付2010年5月以后的工资2000元。仲裁委裁决后，吴某不服，诉至市中区法院。
123。
庭审中，水泥厂辩称，双方的劳动合同关系已于2010年5月12日解除，5月份吴某也未为单位提供劳动，故吴某要求2010年5月以后的工资无法律依据。
123。
法院认为：虽然双方签订的劳动合同中约定，职工旷工7天以上的自动解除合同，但水泥厂依据该规定与吴某解除劳动合同仍然应当作出书面决定并送达吴某，因水泥厂并未作出与吴某解除劳动合同的书面决定并送达吴某，故2010年5月13日之后双方的劳动关系仍然存续。2010年6月13日，吴某提交申请仲裁的材料，其中含有要求与水泥厂解除劳动合同关系的内容，水泥厂对此也无异议，双方的`劳动合同关系可视为从该日起解除。虽然吴某在2010年5月至6月12日期间未向水泥厂提供劳动，但基于双方劳动关系存续的事实，水泥厂应当支付吴某在此期间按照本市最低工资标准的70%计算的基本生活费。
据此，法院判决：吴某与水泥厂之间的劳动合同关系于2010年6月13日解除；水泥厂支付吴某2010年5月至6月12日的基本生活费901.6元；驳回吴某的其他诉讼请求。
编辑。
解除劳动合同违约金篇十八
在合同法中，几乎所有的合同都可以约定违约金。但是，劳动合同中可以约定违约金吗?假若劳动合同中也可以约定违约金，那么，我国法律是否对此有限制条件呢?下面，我们马上一起来学习下。
可以，但有限制条件。
违约金是指合同中约定的，当事人一方不履行合同时向对方交纳的一定数额的金钱。在《合同法》中，几乎所有的合同都可以约定违约金，但《劳动合同法》对违约金实行了限制性规定。如下：
(1)劳动者违反服务期约定要求提前解除合同的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。从此规定看，假如没有培训费就不能约定违约金。
(2)用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者可以约定离职后竟业限制条款，为保证这些约定能够执行可以约定违约金。
除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
《劳动合同法》的这些规定，有效地遏制了用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，阻碍劳动者自由择业、自由流动的权利，保障了劳动者的合法权利。
二、约定违约金的应当坚持的基本原则：
一是违约金的数额应考虑双方当事人(特别是劳动者)的承受能力;。
二是约定违约金时双方要对等。
以上就是我们关于劳动合同是否能约定违约金的法律解答。综合上文可知，尽管我们在劳动合同法中可以约定违约金，但适用违约金情形就两种，即要求提前解除劳动合同和违反保守商业秘密或者竞业限制约定。另外，劳动者和用人单位约定违约金的数额时，双方要站在平等基础上，并要考虑彼此的承受能力，特别是劳动者。如果您对此还不清楚地，请您及时联系律师。
用人单位未签订劳动合同赔偿与风险有哪些。
劳动合同是劳动者与用人单位劳动关系存在的证明，它可以维护用人单位与劳动者双方的权益。那未签订劳动合同该怎么办呢？用人单位未签订劳动合同赔偿与风险有哪些？下面我们一起来了解一下。
1、支付未签劳动合同双倍工资的赔偿。
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年位于劳动者订立劳动的同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。
在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。
用人单位未签订劳动合同风险：
用人单位未签订劳动合同除了要支付上述赔偿，还需要承担其他风险：
1、无固定期限劳动合同条件成立的风险。
《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。也就是说《劳动合同法》实施后，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。
2、未签劳动合同劳动者可以随时走人，将导致企业内部人员的流动性，这种流动对企业制度管理不利，对企业文化更是致命。
3、未签劳动合同不能对涉及商业秘密或竞业限制的劳动者进行有效约束。
劳动合同是否签订的举证责任，由谁承担？
劳动法规定，用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付两倍的工资。那么，在发生劳动合同纠纷时，劳动合同是否签订的举证责任，由谁承担?本文整理了相关的法律条文与知识，为您提供一定的参考。
劳动争议案件的举证责任分配问题。举证责任又称证明责任，它是指当事人对自己提出的主张有提供证据进行证明的责任。
根据《劳动合同法》第十六条第二款“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”的规定，劳动合同并非唯有用人单位掌握管理，劳动者也应当持有。因此，“谁掌握管理，谁举证”的强制分配原则在这起案例中并不适用。此案应适用“谁主张，谁举证”的一般原则。此外，《关于民事诉讼证据的若干规定》中规定：“在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任;主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。”据此，合同纠纷一般由作出肯定性主张的一方负完全举证责任，否定性主张一方不负举证责任。
劳动合同也是合同，该案中用人单位应属于作出肯定性主张的一方，劳动者应属于作出否定性主张的一方。根据民诉证据规则，用人单位必须再提供充分的证据证明劳动合同中劳动者签名的真实性和有效性，否则应承担举证不能的责任。综上所述，在劳动者主张双倍工资时，用人单位应当提供劳动合同，并承担劳动合同成立的举证责任，否则劳动者的仲裁请求应得到支持。
小编为您整理这篇文章，希望能更好的帮助您了解关于劳动合同是否签订的举证责任，由谁承担的法律知识，欢迎浏览。
案情介绍：
2008年至2013年2月，陈某在成都××科技有限公司(以下简称科技公司)工作。工作职务为技术部经理。后因科技公司经营不善，前景不容乐观，陈某向科技公司提出辞职，双方办理了相关手续，结算了工资，但由于科技公司经济紧张，无力一次性支付，便于2013年2月4日出具了一张欠条，欠条载明：“今欠技术部员工陈某2012年的年终提成合计70000元”。此后，科技公司支付了陈某19700元，余款一直未支付。
办案思路及心得：
本案所涉及到的事实和证据比较简单，但由于涉及到劳动合同纠纷转化成债权债务的问题，在立案时还遇到些周折。个别立案庭法官的法律素质不是很高，在认识上存在一定的问题，导致立案时多次与立案庭法官沟通，才得以立案。因考虑到本案金额较小，为尽快地解决问题，尽快地让陈某拿到欠款，避免进入二审程序，张律师建议法院调解结案。最终调解结案，虽然最后还是通过强制执行来结案，但相对于按照一审、二审程序完全经过所花费的时间，还是更快一些。律师能通过自己的工作，使当事人利益最大化，节约时间，尽快地处理完纠纷，这也是律师的价值体现!
裁判结果：
2013年5月22日，陈某委托张礼美律师向科技公司所在地法院起诉，要求科技公司支付欠款50300元。法院审理后认为，本案事实清楚，证据充分，双方对基本事实无争议。因考虑到本案金额较小，为尽快地解决问题，尽快地让陈某拿到欠款，避免进入二审程序，耽误更多的时间，张律师建议法院调解结案。在承办法官和张律师的努力下，陈某与科技公司于2013年5月24日达成协议，并由法院出具《民事调解书》，由科技公司在2013年8月30日前支付陈某年终提成50300元。此案调解后，科技公司并未按约定时间支付款项。陈某委托张礼美律师向法院申请强制执行，此案以强制执行完结。
旷工处理的法律规定。
不知阅读这篇文章的读者朋友们有没有旷过工？旷工在日常生活中并不稀奇，依然存在旷工，那么对旷工又应该怎么处理呢？对旷工的处理，法律又有什么规定呢？下面，就由小编来给大家普及公务员旷工和普通企业员工旷工的处理规定。
公务员旷工及其行政处理。
第三十一条凡属下列情况之一者，按旷工论：
(一)不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位的。
(二)请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归的。
(三)不服从组织调动和工作分配，不按时到工作岗位工作的。
第三十二条旷工连续十五天以内或一年累计三十天以内的，不发年度奖金。
第三十三条旷工连续超过十五天或一年内累计超过三十天的，予以辞退。
企业除名。
企业除名的理由是严重违反用人单位的规章制度，缺以下的任何一条属违法解除：
(1)企业的规章制度是否经过职代会或职工代表大会通过的。
(2)规章制度公示了吗?
(3)除名通知工会了吗?
(4)进行批评教育，这一条企业已经做到了。
(5)企业的'规章制度不符合法律法规的规定，属无效条款。
因为《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。”从这一规定来看，企业对职工的除名处理，必须符合以上两个条件：
《工会法》第二十一条规定：
“企业，事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当先通知工会，工会认为企业违反法律，法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。”由此可见，在对旷工职工作除名处理时，应当征求企业工会的意见。
根据国家劳动法律法规的规定，企业对职工作出开除处分的过程中应遵循下列程序：
1)弄清事实，取得证据。企业对职工所犯错误的事实应进行深入细致的调查取证，并且对所取得的证据要严格审核，以保证确凿无误，结论材料应与本人见面，允许其申辩，如确属于事实不符，应当纠正。
2)经厂长或经理依据职工的错误事实提出开除处理的意见。
3)职工代表大会或职工大会讨论决定。
4)将开除处分决定报告企业的主管部门和企业所在地的劳动部门备案。
5)将开除处分决定书面通知本人，并记入本人档案。
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