方案应该具备可行性和可持续性，能够在实际操作中得到有效的执行和落实。在制定方案之前，我们应该充分了解目标和需求，对所面临的问题进行全面的分析。方案的成功与否也需要根据具体情况来评判，务必灵活运用。
公司人才规划方案篇一
公司“十一五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，通过构建符合公司实际的现代教育培训体系，建立健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍;一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍;一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关能力的技术人才队伍;一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。
1、员工素质提升计划。到20xx年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例达到25%，人才密度达到0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别达到20xx公司人才培养方案、50%和55%以上全员培训率达到95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新能力明显提高，岗位适应性明显增强。
2、“1551”优秀人才培养计划。加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。
3、创新型高精尖科技人才培养计划。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水平和推进电网技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争达到300人以上，形成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。
4、紧缺人才培养计划。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。
5、特高压电网专项人才培养计划。根据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20xx名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。
6、西部电力企业优秀青年人才培养计划。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师，开展对口培训，为西藏公司培养技术和技能人才。
7、学习型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育国家电网文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
8、农电工素质能力提升计划。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和工作能力，开展对所有农电所长的轮训工作。到20xx年底，农电工持证上岗率达到100%。
公司人才规划方案篇二
国际工程是由诸多环节和步骤组成的系统集合，涵盖面广，涉及领域宽。纵向看，从项目跟踪、市场开拓到资格预审、编标投标、合同谈判直至合同签约;从项目实施、设备供货、安装、调试到竣工验收、人员培训、决算退场;横向看，任何一个工程项目的获取和实施，均要涉及工程专业、国际商务谈判、所在国法律、金融、保险、劳务、物流运输、清关、公共关系等各个环节。因此，国际工程的人才，需要了解、熟悉并掌握上述纵向、横向各环节的流程，把握各环节关键点并深谙要领。能够运筹帷幄并能统揽全局的人才，是不可多得的稀缺资源。
一般来说，国际工程人才主要来自于学校招聘(简称“校招”)、社会招聘(简称“社招”)和内部选拔培养(简称“内培”)等几个渠道。下面说明有关校招、社招和内培的总体思路及采用的步骤和方法。
世界级优秀企业人才培养5大策略
一.树立正确的人才理念和培养理念
管理讲究“明道、优术”，道不明，则术不优。人才培养工作要做好，首先要有正确的人才理念和策略。
百事的人才培养工作做得非常优秀，被《财富》杂志评为美国两家最优秀的公司学院之一，他的人才理念很先进，“员工是人力资本，是公司成功所必备资源的第一资源。”“有所成就也就意味着我们要拥有卓越的领导人和一个坚实的团队，能够确保百事公司的未来发展。”“领导人培养领导人”。
万科的理念也是很先进的，例如：“学习是一种生活方式”。“给员工一个有挑战性的工作是最好的培训方式”。
正是有了对人才的充分重视，有了对人才培养重要性的充分认识，企业的人才培养和培训工作才有了基础。
二.确定明确的人才培养标准和目标
人才培养或培训工作要做好，前提条件是要有明确的标准，只有这样才能事半功倍。培养才有明确的目标。
百事领导人培养工作做得非常优秀，连韦尔奇都承认他培养ge领导力的做法就是直接借鉴于百事的做法。百事领导人的标准是非常明确的，主要有：
“干练的业务能力;
能够确定业务方向;
善于带动下属和员工;
为人正派，言行一致。
华为的人才培养标准问题是通过任职资格标准来解决的。华为为了解决人才的职业化问题，花了几年的时间建设了一个完整的任职资格体系。包括十二个职位族类的详细的行为标准和知识、技能标准。华为把管理者分成三级，初级是基层管理者，中级是部门负责人，高级是副总裁以上人员。每一级的行为标准非常具体，这样就为人才培养工作提供了明确的标准和依据。
例如：管理初级的第一个行为模块是制定工作计划，具体标准是：
制定工作计划：依据上级目标及本部门工作现状制定本团队工作计划，体现对上级目标的分解与对本团队工作的牵引;工作计划符合smart原则并设有监控点。
关键行为：
2.根据工作的优先顺序有效利用资源(包括人、财、物、信息等)，充分考虑资源成本;
3.与相关人员商讨，面向目标，在公司规定范围内确定执行计划的具体工作方法和活动;
4.根据工作任务的具体要求和特点，深入分析工作中易出现失误或问题的环节，并设计相应的监控点及防范措施。
三.建立人才培养的有效组织、流程和制度
人才培养工作是企业所有成员的共同责任，当然，首先是最高领导的责任。德鲁克就讲过，管理者的三大职责，一是出业绩，二是培养人，三是宣传企业文化。
优秀企业通常把人才培养看成“一把手工程”，第一负责人亲自带头培养他人，参加培训，言传身教。通用电气的韦尔奇、百事可乐的董事长都是经常亲自担任高层管理者培训的教员，甚至亲自拟定教学大纲。
在一个管理完善的企业中，培养工作的参与角色很多，通常包括：企业最高领导、人力资源副总裁、其他副总裁、各级管理者、人力资源部门、内部讲师、员工。他们各自的培养角色是非常清楚的。某优秀企业就将各部门经理的培养责任定位为：
批准部门的年度培训计划;
培养重要的管理和技术人才;
为本单位的人才培养和培训工作提供各种必须的资源支持;
担任内部讲师。
为了将培养工作落到实处，很多优秀企业将人才培养作为上司的重要职责和重要考核指标。宝洁每年的经理人员考核中都包括人才培养一项指标，如果这项评价不合格，那整个年度考核必将是不合格的。华为和ibm则干脆规定，没有培养出接班人的经理人员不能晋升。
四.只培养那些具备特定潜质的可以培养的人
国内很多企业培养人才的效率和效果很不好，他们很感纳闷，企业投入的资源不少，但是就是大家不满意。分析后，我们发现，一个重要的原因是企业选拔的培养对象不对，或者根本没有选拔。许多高级人才特别是高级管理人才是需要具备一些重要的潜在素质的，不是所有的员工都适合当成管理者或者高级专家来培养。优秀企业一般在培养管理人才之前，都要作一些评估筛选工作。
五.采用科学有效的具体办法来培养人
凡是管理优秀的企业，在人才培养方面都形成了一定的文化氛围，管理者和骨干员工把培养人才看出自己的当然职责。是一项自觉的行为，而不是强制规定的。我们来看宝洁员工的一段自述。
“实际上，智慧是一代一代传下来的，也就是靠这样的平时的工作交流，他们把他们智慧传给我们。我没有想到，我一个一级经理，去和一个六级或七级经理去谈，他们会花上1个小时时间来教我该怎样做，甚至具体到一、二、三。我们的谈话经常超出了约定的时间。
另外让我惊讶的是，他们并不是hr部门的人，他们也不是我的老板，我也不向他们汇报，他们本来没有这个义务。比如一个财务经理他会花时间来教我这个数据该如何写，或销售部的副总会告诉我说，你的这个计划会怎样吸引人。我那时感觉到，如果以后有人问我问题，我也会以同样的态度去对待他们。他们真是起到了积极的典范作用。
公司人才规划方案篇三
根据新一年的`工作需要，公司共招收了12名xx级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。
因此，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。
1、透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作；
2、透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化；
1、引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。
2、在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。
3、加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。
4、员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。
公司人才规划方案篇四
1.1为落实x公司人才发展战略，进一步优化人力资源结构，实现企业的长远发展目标，制定本办法。
1.2人才引进工作要适应x公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为企业持续、健康发展提供人才保障。
1.3本办法适用于x公司。
2人才引进的原则
2.1坚持公开、公平原则;
2.2坚持全面考核、德技双馨、保证质量。
3引进人才的对象
3.1具有硕士及以上学位或取得副高级及以上专业技术职称的高级人才;
3.2以“211”院校为主体的专业对口的大学毕业生;
3.3具有专业特长、满足x公司发展需要的各类骨干人才。
4引进人才的形式
4.1所需人才可采取录用、调动、兼职、咨询、科研和技术合作、技术入股等方式加以引进和聘用。
4.2高级人才可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，以智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作项目或承担研究课题等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。
5人才引进的基本途径
5.1市场猎取;
5.2面向社会公开招聘;
5.3校园招聘;
5.7兼职聘用(互聘)：坚持“关系不变、来去自由、流动服务、按绩付酬”的原则，聘用兼职高级技术人才，如聘用重点院校的骨干教师来x公司兼职从事科研工作。
6人才引进的程序
6.1高级人才：
6.1.2x公司人力资源部门及相关单位对拟引进的人才进行面试和外调、考察;
6.1.5在双方协商的基础上，签订《协议书》(含聘约期协议)，由x公司人力资源部门统一办理相关手续。
6.2市场猎取和面向社会公开招聘的专业人才，按6.1之规定执行。
6.3校园招聘人才：
6.3.3x公司人力资源部门提出录用意见，经主管领导审查后，报总经理审定;
6.3.4双方在协商的基础上，签订《就业协议书》，由x公司人力资源部门统一办理相关手续。
7人才管理与待遇
7.1引进的高级人才由x公司人力资源部门统一管理、统一调配，其薪酬及福利待遇由双方谈判确定。
7.2专业人才实行项目制管理或岗位制管理，其薪酬比照x公司内同类人员确定。
7.3引进人才如签约期未到而提出或要求终止协议(含调离、辞职、自动离职和解聘等)，应按《协议书》规定承担违约责任。
8附则
8.1本办法自颁布之日起生效。
8.2本办法由x公司人力资源部负责解释。
公司人才规划方案篇五
一、活动意义：
踏青春游活动，是孩子们心中美好的祈愿，孩子们渴望与大自然亲密接触，寻获春天的无边光景。通过踏青寻芳，拓展孩子们的视野，锻炼学生的自理能力，并在集体活动中培养团结协作意识。
二、活动时间：xx年4月24日（周三）（暂定）。
三、活动对象：全体师生及一二年级家长。
四、活动地点：宜都奥陶纪石林。
五、活动费用：每名学生55元（含往返车、保险、门票、导游）。因为是学校集体活动，学生旅游年卡不能使用。
六、活动内容。
1、参观奥陶纪石林景观。
2、观摩农家茶园及天然富锌茶的制作过程。
3、游览土家民俗博物馆，亲自体验磨玉米、纺线、打铁等土家民间生活。
4、三四年级以班为单位进行玩魔方比赛，五六年级进行24点智力游戏赛。
七、活动准备。
1、行政人员进行踩点，摸清线路，制定安全预案。
2、给一二年级家长下发活动邀请函，统计家长人数。
3、召开教师大会，通报活动行程，强调出行要求。
4、对学生进行春游专题安全教育。
5、对生病不去的孩子，与家长进行沟通，落实孩子的监管及在家休息的安全。
6、三四年级学生带上魔方，五六年级学生带上扑克牌（没有的可互相借用）。
公司人才规划方案篇六
为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《xx市给xx总公司20xx年人才教育培训计划》。
以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20xx年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。
公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。
1、实行“xx”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。
2、实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。
3、实行紧缺性人才培训。每年用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。
4、实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。
5、实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，用心培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
1、现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；
2、新招聘工作人员初训不少三天。
公司人才规划方案篇七
为进一步强化公司人才队伍建设，优化人员结构，认真做好20xx年人才引进工作，根据x集团公司人力资源部《关于20xx年人才引进有关工作的通知》，结合公司发展战略及20xx年经营规划，现制定公司20xx年人才引进方案。
一、需求分析
截止20xx年8月底，公司现有员工282人，其中，管理人员30人，占员工总数的10.63%，科技人员72人，占员工总数的25.52%，技能人员180人，占员工总数的63.825;具有本科以上学历的人员60人，占员工总数的21.27%，其中，硕士研究生3人;具有高级工技术职称以上的技能人员61人，占员工总数的21.63%，其中，技师26人，高级技师3人。从现有人员结构上看，要适应公司20xx年经营规模需要及实现公司发展战略中人力资源支撑，存在很大差距，特别是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比较缺乏，后备骨干队伍急需加强。
二、工作组织
1、成立公司人才引进领导小组，由公司党委书记任组长，成员由公司班子成员组成。其主要职责：负责人才引进计划的审批，人才引进的最终审定，人才引进相关福利待遇的确定等。
2、成立公司人才引进工作小组：由公司人力资源部部长任组长，成员由各单位行政正职组成。其主要职责：负责对人才需求的提出和审议，负责对引进人才的面试及考试、面谈，负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。
三、引进计划
1、根据公司发展战略，以专业需求为导向，拓展人才引进渠道，创新人才引进方式。20xx年重点引进成熟人才、急需专业人才，逐步配齐适应公司发展的各类专业人才，确保引进人才质量，注重引进人才素质，提高引进人才效益。
2、根据公司发展需要，20xx年需引进专业领军人才物和专业技术带头人1—2人，引进成熟技术人才6名(主要专业方向：液压、模具、机电一体化、专用车等)，高校毕业生4名(主要专业方向：车辆工程、焊接专业等)，成熟一线操作技术工人10人(主要专业方向：焊接、钣金、机加等)，充实一线技能岗位的大专毕业生10名(采取先实习，再择优录用的方式进行)。
四、引进渠道
20xx年，在人才引进渠道方面，广开引进渠道，利用多种方式进行人才引进。一是通过猎头公司引进领军人物和专业技术带头人;二是通过航科集团招聘网、四川省人才招聘网、院、公司外网等发布招聘信息;三是与当地人才中心联系沟通，组织参加当地具有针对性的大小型人才招聘会;四是到高校参加校园招聘会;五是在当地具有相同专业企业中挖掘成熟人才等。
五、引进措施
1、建立和完善一系列人才引进措施。对人才引进要根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有专业性、侧重性的职业生涯规划。
2、加强企业文化教育，提升企业信誉形象和影响力，为引进人才提供宽松、和谐环境，关心人才，爱护人才，为引进人才解决后顾之忧。
六、引进评估
1、对所引进人才统一实行3—6个月试用期，特别对引进的成熟人才和高校毕业生，通过试用，对不适合岗位要求的人员，按照相关法规进行辞退或在福利待遇方面进行体现。
2、在引进人才中，大力推行传、帮、带，让领军人才及专业带头人起好技艺传授作用;对成熟人才、应届毕业生严格执行“师带徒”制度，尽快转变角色，熟悉专业知识和业务本领。
公司人才规划方案篇八
为创建有利于青年员工成长的良好环境，加快公司青年人才的培养，建立一支职业素养一流、业务技能一流、工作作风一流、岗位业绩一流的青年人才队伍，按照**公司《关于加强青年人才培养的指导意见》的要求，制定本方案。
（一）公司成立青年人才培养领导小组（以下简称“领导小组”）。
组长：成员：领导小组职责：
1、讨论决定有关青年人才培养方案、专项奖励基金的确定等重大事项；
2、对各部门的青年人才培养工作进行督导；
3、对有关青年员工成长程度的考核测评的结果给予审核并提出建议；
4、对青年人才培养的激励机制的落实给予审核；
5、提出对培养负责人的考核的意见和建议；
领导小组下设青年人才培养管理办公室，办公室设在人力资源部，主任由人力资源部主任，成员为各部门主任。其职责为：
2、研究确定培养对象，并明确各部门培养对象名单；
3、落实有关青年人才培养过程中的激励措施；
4、对本部门青年员工的成长程度负有直接责任。
公司所属正式员工中，热爱本职工作，遵守公司规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋、大专及以上学历的35岁及以下青年员工。
与**公司提出的“135技能提升工程”相一致。
（一）运行和热控、继保检修专业的青年员工的培养目标及职业发展路径。
1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般技能水平；
3、经过第四、第五年的成熟期培养后，青年员工的技能达到检修班长、运行机组长水平。
（二）设备点检专业青年员工的培养目标及职业发展路径。
3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到专业主管水平。
（三）职能部门青年员工的培养目标及职业发展路径。
3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到主任助理的工作水平。
（一）、各阶段青年员工培养重点。
****年以前入职的青年员工，已进入成熟期培养，他们对电力行业均有一定的认知，应注重综合能力与素质的提高，通过各种形式培训使他们早日成为各专业岗位的骨干。
****年以后入职的青年员工，还处于见习期或成长期，应以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点，达到独立工作的能力。
1、导师制的原则。
导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但具有发展潜力的员工建立的支持性关系。
2、导师库。
根据青年员工各培养期不同，建立包括三个层次的导师的导师库。
3、指导内容。
由相应的导师针对青年员工的见习期、成长期、成熟期为其制定包含相应内容的培训计划并实施。
（三）培养形式。
1、在建立导师制的基础上，根据青年员工工作部门和岗位不同，采取相应培训方式进行青年人才培养。
（1）对在职能部门的青年员工的培养形式：
日常培训：按照本岗职责通过每月参与技术问答等常规培训进行日常的业务知识培训。
岗位轮换：实行ab角制度，由本部门主任安排，一是在本部门内部平行岗位之间轮岗，拓展专业广度；二是在做好本职工作的前提下，见习更高一级岗位工作，增加专业知识的深度。使青年员工首先充分掌握本部门范围内工作流程及运转模式。另外，如果条件允许，还可以由人力资源部安排青年员工至其他部门的岗位锻炼，更广泛地拓展其知识面和能力范围。
列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。
（2）对生产专业岗位的青年员工培养形式：
日常培训：按照本岗职责要求进行日常的业务和技能知。
识培训，包括常规培训、技术讲课等。
岗位轮换：人力资源部提出建议，各生产部门安排，一是跨专业轮岗，拓展其专业广度。二是选择工作流程纵向延伸的相关岗位让青年员工见习，使其进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，为今后技术水平的提高确定方向。
职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。
岗位技能大赛：定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学习的主动性。
参与各项生产方案的制定和事故分析会：参与设备检修及启动、停运、安全稳定经济运行方案的制定，参与运行事故分析会，提高其对公司生产系统的认知。
挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的青年员工成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理类的课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；生产专业的课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进、生产操作的改进、设备的优化改进等。然后各小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并在公司以ppt形式做出汇报。
公司人才规划方案篇九
1、在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上，转变管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及企业归属感。
2、此外，宣导公司的'企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标。
1、专业技能提升
2、团队建设
3、后备人才培养
4、领导力与执行力水平提升
5、企业文化建设与传播等方面
1、应注重理论讲授
2、联系管理者丰富的工作经验，进行案例剖析与分享
3、在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师
4、也可由公司资深绩优中高管担当；
（1）一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。
（2）管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5s管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。
公司人才规划方案篇十
本专业是为了培养有社会主义觉悟的，拥有深厚宽广的理论基础、系统全面的民航运输管理专业知识、热爱民航事业的航空商务和运输产品设计工程师、航空运输产品营销策划师、航空运输生产运行调度工程师,能在国家及省、市的民航运输管理部门、民航运输企事业单位等从事民航运输组织、生产、经营、指挥、商务营运、现场运行管理与企业经营管理的高级应用型人才。
二、专业的性质
对于我们民航运输管理专业的人来说，更应该意识到，由于我们专业未来可从事的行业很多，所以需要我们对自己的准确定位，并通过自己的努力达到心中的“乌托邦”职业方向。二专业的就业对每个二专业同学的要求都很高，不仅需要我们对民航知识、民航系统有全面、系统的了解，还需要我们对此如数家珍，这样才能在未来的就业中构造自己的核心竞争力，让自己能更快的找到适合自己的工作。注重语言能力，交际能力，以及和客户打交道的能力。同时需要我们了解一定的心理学知识，更好的摸清客户的心理。
三、专业发展方向
1、民航运输：培养适应民航现代建设需要，掌握从事民航运输生产服务和管理的人才。就业方向一般在航空公司、机场、旅游行业等，从事经营分析、航班计划编制、舱位控制、运力和航线网络资源分配、机组排班和调度、不正常航班恢复、航空运输生产组织、市场开发及销售等工作。如民航客运营销员、售票业务主管、民航地面服务人员。
2、物流管理：培养具有现代物流及航空货运相关知识，从事物流业务操作与管理，特别是航空物流业务管理所需的高素质技能人才。就业方向一般在民航国际、国内货物运输管理与操作人员、民航货运舱位分配及控制人员、机配载人员及配载业务主管及物流企业一线操作与管理人员。
3、航空服务：培养适应民航现代化建设需要，服务于机场生产、运营和管理的一线人才。就业方向一般是各大机场。
4、也可到民航业以外的企业公司从事管理销售方面的工作或者在政府部门从事管理工作。
四、专业优势与劣势
民航运输管理专业的优势：能够培养我们全方面的能力；综合实力较强；掌握专业知识，上升空间和潜力都很大；工作环境好。
民航运输管理专业的劣势：可替代性较强，其他专业的人士有可能经过培训与我们站上同一岗位；用人单位需要的素质能力较苛刻，有些人很难达到。
五、专业毕业生所需要的基本素质
l知识方面
1、掌握经济学、管理学、交通运输学、航空理论、民航运输管理等基本理论。
2、掌握一般的最优化方法和计算机在民航运输中应用的基本技术。
3、掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。
4、熟练掌握航空运输规划学、航空运输经济学、航空运输管理学、航空运输市场学、航空客运与货运、值机与配载等专业知识。
l素质方面
1、热爱民航运输管理事业，对从事民航生产、组织、管理的实际工作有强烈的事业心和责任感。
2、具有良好的身体素质、心理素质，较高的思想道德修养。
3、具有较强的工程意识和价值效益意识，能够科学的思考和分析问题。
4、具有较强的团队意识，法制意识和革新意识。
l能力方面
1、具有民航运输组织指挥、民航运输企业生产与经营的基本能力。
2、了解民航工程设备及民航运输组织管理的发展动态。熟悉国际和国内关于航空运输规划与管理的方阵、政策和法规。
3、具有较强的自学能力，语言表达能力，熟悉各类常用的计算机软件。
六、现在所面临的问题
1、本专业的同学大多对专业的发展前途以及就业方向没有太多的了解，大家仍然处于一个迷惘的状态，没有明确的奋斗目标。
2、由于学院中存在的流言蜚语以及一些其他的原因，本专业的很多同学对专业的优越性存在着疑问，都多多少少有着一些转专业的想法，这样会使本专业人数锐减，消弱了竞争力。
3、11级的民航运输管理专业相较于10级、09级在成绩上实力相对较为薄弱。
4、现在本专业仍有很大一部分同学性格比较内向，在语言表达上存在着欠缺，而且不积极参加集体活动，这样的性格如果继续发展下去将不会适应民航业的工作。
5、本专业的同学对于自己没有一个明确的未来职业规划。因为并不是所有的同学都会留在民航系统工作，不同的人有不同的轨迹，那么我们需要从现在开始规划好自己的未来，再根据自己的的规划来明确目标。
七、提高方案
本专业相较于其他专业灵活性更大，以后更多的是与人交往，因此具备一个较好的语言表达能力和与人相处的能力是至关重要的。同时，我们需要了解专业特性，了解专业发展方向和就业趋势，做好自己的人生规划。
1、成绩是就业必不可少的敲门砖。同时，具备良好的专业知识才能提高自己的竞争力，在以后的发展过程中才能在自己的`领域占有一席之地。因此，针对我们班成绩较为薄弱的现象，我们会在大二大三期间提高大家的学习氛围，让大家意识到成绩的重要性，养成主动学习的好习惯。
2、英语是我们民航专业的重中之重，因此学好英语是我们的首要任务。我们会让大家认识到英语的重要性，建议大家养成每天学习英语的好习惯。并实施组团考证的措施，旨在提高英语学习氛围，督促每个人对英语的学习。逐步进行学习小组的分工，让有相同目标的同学在一起互相帮助，带动其他同学。此外，鼓励大家在学有余力的情况下学习小语种，既是兴趣也是提高日后个人就业的竞争力。
3、民航业工作压力大强度大，因此对每个人的身体素质有很高的要求。除了学习，体育锻炼也同样重要。我们会多组织大家一起进行户外活动，增强班级凝聚力增进友谊的同时也锻炼了每个人的身体。鼓励大家每天锻炼一小时，养成习惯，提高身体素养。例如，每周几天的时间去羽毛球馆组团锻炼，或者组织班级间的篮球联谊赛。
4、针对部分同学性格较为内向的问题，我们会定期召开以提高语言表达能力为目的的班会，将表达的内容弄的更加的多元化。例如，我的职业规划，我对民航以后发展的看法等等。将班会的主动权交给同学，让同学们都有能够上台的机会。我相信，只要有足够的练习我们每一个人都能够成为一个口齿伶俐的人。
5、由于各种原因，很多同学对本专业的发展保持着一种悲观的态度。我们会在大二大三期间，陆续的为大家提供本专业毕业同学的就业趋势，让大家能够了解自己以后出去能够做什么，不再处于一个迷惘的状态。同时，我们会争取学院老师的支持，请为我们上课的老师为我们讲解我们的就业方向，为我们解答疑惑，指点迷津。
6、再好的理论也需要实践的支持，因此我们需要在以后的学习中多多给自己创造机会。例如，鼓励大家在假期或者空闲时间寻找能够锻炼自己能力的兼职；多与自己的学长学姐包括已经就业的师兄师姐交流，向他们吸取经验补充自己的不足；多去参与民航系统的讲座，充实自己。
八、对于本专业课程设置的建议与课程学习误区:
l建议：1）应该具体调研航空公司需要怎样的人才，并根据调研成果开设课程。
2）设置的课应该更加人性化，适合学生全面发展的需要。
3）设置课程时应该考虑学校的现有硬件，为学生提供最优化的课程方案。
2误区:1）本科阶段是全方面提高技能的阶段，不能要求每门课程都学得很透彻.
2）对就业的方向明确后要主攻某一个课程，但不意味着其他的课程都放下，要系统的学习。
我们希望通过我们的努力让大家意识到自己的不足，然后重视起来。在现在还来得及的时候抓紧时间来弥补他，重视到现在所做的一切对未来就业的重要性。
公司人才规划方案篇十一
为进一步深化我校本科教育教学改革，创新人才培养模式，建设高水平教学研究型大学，学校对人才培养方案进行了全面修订。此项工作于20xx年11月启动，前后历时十个多月，现已修订完成并发布，将于20xx-2021学年第一学期在20xx级开始实施。
人才培养方案是学校实施人才培养工作的纲领性文件，是组织教学活动、实施教学管理和审核学生毕业资格的`主要依据。在全面总结20xx版人才培养方案的基础上，新版人才培养方案主要体现如下特点：
二是明确专业核心课程。针对08方案对学生专业核心能力培养不足、专业核心课程界定模糊的弊端，新版方案修订要求各专业综合考虑学校人才培养总体目标、社会需要、学科专业发展特点等因素，明确本专业培养人才的核心能力，进而确定本专业的核心课程;明确专业核心课程，加强专业核心能力培养，为学生今后专业的可持续发展提供知识与能力基础。
三是加强实践创新能力培养。本次的方案修订中，明确要求各专业增加实践教学环节的学分比重，进一步完善实践教学体系，把创新实践能力的培养落到实处。此外，还允许各专业根据本专业教育教学特点增设创新学分，鼓励学生通过科学研究等方式获得该学分。
据了解，专业人才培养方案是高校人才培养工作的总体设计和实施蓝图，是学校教育思想和教育理念的集中体现。学校高度重视此次方案修订工作，校党委书记顾家山、校长王伦多次提出具体要求和指导意见，分管副校长李进华全程参与、直接指导，相关部门、各学院积极组织开展修订工作，期间召开相关会议10余次，其中包括为期两天的新版方案集体评审论证会。方案修订遵循“系统设计、分类指导、强化实践、突出能力”的总体要求，充分体现了我校加强专业内涵建设、优化课程体系和教学内容、深化人文素质和实践创新能力培养的人才培养目标。新人才培养方案的全面实施，标志着我校人才培养将立足于一个新的平台，为我校着力提高本科教育质量打下了坚实的基础。
公司人才规划方案篇十二
大量的事实表明，员工素质偏低是企业持续发展的主要障碍之一，即已成为了阻碍企业顺利发展的瓶颈。所以，企业必须启动员工素质提升的工程。素质提升工程直接关系到企业的持续发展，企业的未来。
提升企业员工的素质要从文化知识、技术能力、品德修养三个方面进行，从基础、品德和能力上教育培养员工，使他们成为全面优秀的人才。
员工的素质高低是从各个方面表现出来的，如沟通、服务、质量、学习、应变、行动、诚信等等。但这些都可归结为文化知识、技术能力和品德修养三方面。
要有效提升员工的素质，必须要振奋精神。精神是灵魂，没有精神的人很少有上进心，精神振奋的人才积极进步，才会去创新。
企业员工素质的形成和提升是从出生后就开始的，上学后开始受德智体系统教育，一直到参加工作后，这是在一个长期的连续的过程中持续进行的，所以，需要学校和企业的密切合作，共同努力做好学生和员工的教育培训工作。学校和企业要各有侧重，特别是企业，必须重视对年青员工的再教育，再培训。
企业在素质提升过程中，要特别重视各级管理人员的管理水平的提升问题，要注意坚持的问题，要注意讲求实效的问题。企业要为员工的素质提升创造良好的企业环境。要让员工明白，素质提升是公司送给员工的最好礼物。素质决定一个人的命运，素质提升可以改变一个人的命运。我们要努力提升员工素质，让员工可持续进步，公司才可持续发展。
1、沟通素质。
2、服务素质。
3、质量素质。
4、学习素质。
5、应变素质。
6、行动素质。
7、诚信素质。
要提升素质必要振奋精神。
（a）精神是灵魂。
（b）精神的作用时巨大的。
（c）精神振奋的人积极进取。
（d）精神振奋的人是创新的中坚力量。
员工到了企业，是不可能直接适应企业的要求的，企业需要通过再教育，再培训，提升他们的素质，以适应企业的需要。企业对员工素质的提升要采取培训讲课的方式，而且是主要方式，然而，不是唯一方式。因为企业是生产经营单位，不可能让员工长时间脱产参加培训学习，而是利用企业的特点和资源，通过多种方法培养员工，长时间坚持培养员工，以达到真正全面提升素质的目的。方法主要可以有以下几点：
1、组织文化知识、技术技能、品德修养方面的培训课程，每年都有培训计划，由管理部负责制订和实施。
2、两级培训同时进行，公司级着重进行全面培训，各部门着重技术技能方面的培训。
3、让员工直接参与公司核心管理工作，如每年的管理口号的制订、评选等。
4、给各车间、部门自主管理权，发动本部门员工参与生产、质量和环境的管理，形成各自不同的风格和作法。每个车间、部门都有自己独特的管理方法和奖惩方法，促进了员工不断的'自我提升。
5、鼓励员工向优秀客户、供应商学习，学习他们的优良的工作作风和长处。
6、鼓励员工参加继续教育课程的学习。
7、请社会和院校的专家教授来讲课。例如和各大专院校建立合作办学的关系，校方经常派人来帮助我们培训。把公司作为大专院校的教学实践基地，实际上促进了我们培训工作的开展。
8、积极挖掘内部资源开展培训工作，即聘请自己的员工担任讲师，给自己的员工培训。由于内部员工了解本公司情况，本公司员工的实际水平，讲课更有的放矢，效果不错。
9、积极参加行业协会组织的培训。
10、积极参加供应商组织的培训。供应商为了推广自己的产品，经常组织专项技术培训，实用而速成，培训会很有效果。
11、响应地方政府的号召，积极开展培训工作，并且努力争取政府的资助和帮助。
12、积极组织员工参观本行业展览会，充分利用这个大而全的学习大课堂。
13、组织生产经营方面的专题研讨会，邀请同一集团的其他公司派人来共同研讨，借此也向其他公司学习。
14、努力办好公司内部刊物。这实际是一本员工自己编写的内部教材，通过刊登公司大事和员工感想体会，达到大家互相交流、共同提升的目的。
15、积极参加拓展训练，培养员工百折不挠的奋斗精神和团结协作的团队精神。不少员工都认识到，正是优秀的团队才使自己发挥出了超越自己的潜能。
16、每年重大活动举行庄严的升旗仪式，培养员工爱国主义精神和振奋的精神面貌。
17、三大手册，即《员工手册》、《廉政纪律守则》、《安全手册》是培训员工的基本教材，每年都进行培训。特别是廉洁教育，每年公司董事长亲自讲课。
18、组织参观同行业其他公司，让员工通过对比进行学习，并且在参观后写出体会。
19、设立董事长特别奖，由董事长倡导公司员工的思想倾向导向。此奖包括诸如“廉洁风范奖’“优秀品德奖”“微笑服务奖”“钻研政策奖”“模范采购奖”等等。
通过以上一系列的方法，使员工全方位受到教育和启示，在学习、参观、参与中素质得到全面的提升。这体现在内在潜能得到激发，个人素质得到强化，人格更加高尚，更加懂得自尊自爱。员工也更深刻体会到个人和企业牢不可破的关系，进一步激发了工作热情、拼搏精神和团结协作的精神。员工也会更加明白自己的差距，从而更加努力学习，不断超越现状的自我。
（1）企业员工中分为普通员工和管理人员，管理人员又分为高层，中层和基层。三大素质，即文化知识素质、技术能力素质、品德修养素质在管理人员身上的体现主要是管理素质，这一点十分重要，因为它可以弥补普通员工的素质不足，使企业在短时间内正常运转，所以，要重点提升管理人员的管理素质。如果出现普通员工素质高过管理人员素质时，普通员工的素质是没有用的，因为企业的综合水平是由管理人员的综合素质水平主导的，特别是受高层管理人员的综合素质水平所主导，也就是提升高层管理人员的综合素质水平更为重要。
（2）、提升员工素质的结果应是企业素质的全面提升，企业素质的提升应当表现在以下各点的增强：
团队凝聚力：减少骨干员工的流动率；
部门沟通力：企业工作流程更加畅顺；
核心竞争力：企业在市场上节节向上；
目标执行力：提高计划的实现比率；
经营创新力：经营上总有新招致胜；
市场开拓力：市场占有比率稳步增加；
持续发展力：每年都有稳步的发展；
服务改善力：客户的满意度不断上升；
技术提升力：企业技术水平不断提高；
质量稳定力：产品质量投诉不断降低；
产量提升力：机台人均产量不断提高；
利润提高力：人均固定资产均利润率不断提高；
新知学习力：吸收引进新技术的速度加快；
危急应对力：能顺利解决出现的各种危机；
品牌影响力：公司在市场中影响力增加。
如果以上各点在弱化，则表明员工的实际素质并没有实质提升，要从内容，方法上进行检查。
（3）、继续发扬、创新本企业优质的企业文化。
企业文化是有优有劣的，有高有低的，有新有旧的。
员工的素质是在企业的生产经营活动中形成和提升的，优质的企业文化可以对员工心理状态、身体状态、精神状态产生一系列影响，使他们认识到自己和企业相依的关系和主动为企业的发展做贡献的积极性，从而，自觉提升自己好为企业多做贡献。所以，员工的素质在优质的企业文化中才能得到有效提升。我们要继续发扬创新本企业优质的企业文化，为员工的素质提升创造更好的企业环境。
3、素质提升是送给员工的最好礼物。
员工走进社会后，逐渐明白了一个道理：素质决定人一生的命运。
素质是可以改变的，所以，人一生的命运也是可以改变的。素质提升就是改变员工一生的命运的最好契机。
如前所说，素质由文化、技术、品德三大方面构成的，公司愿意投入资源帮助员工提升素质．所以说，素质提升是送给员工的最好礼物。
素质提升靠培训、自学、自省和悟性决定的，能提升多少主要还要靠个人。
4、素质提升培训要有正规的教材，要讲科学性。
2、每人一本技术技能专业书籍，要符合员工的岗位和实际水平；
3、经理学一本管理书籍；
4、有针对性的选择培训教材。
1、成立培训指导委员会。
任务：a、确定培训计划、大纲、培训课程b、聘任讲师c、监督培训计划的实施完成。
2、组建培训讲师团。
任务：担负素质提升的各课程讲授负责教材选编、讲授、考试、考核。
组成：a、外部讲师：请社会专家；
b、内部讲师：来自公司内部，主要是主任以上及大专院校毕业，有三年工作实践经验的员工。
公司人才规划方案篇十三
建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条：原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条：人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条：人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条：主要内容
本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
§2、战略人才培养体系的构成
公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条：“雏鹰计划”
该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
第七条：“飞鹰计划”
该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。
第八条：“精鹰”计划
该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。
第九条：“雄鹰计划”该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
§3、战略人才的甄选
第十条：目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
第十一条：甄选条件
进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
第十二条：甄选工具
1、《战略人才推荐表》（见附件一）
2、《职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷》（见附件二）
3、《管理人员能力评价表》（见附件三）
4、职业满意度测试（见附件四）
5、《霍兰德职业倾向测验量表》（见附件五）
第十三条：甄选程序
对于公司战略人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单，然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
§4、战略人才的培养模式
为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：
第十四条：复合型经营管理人才培养模式
对于复合型经营管理人才，公司采取宽口径培养模式，即采用：轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。
第十五条：业务/管理型专才培养模式
对于业务/管理型专才，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培养。公司采取线**叉培养模式，即采用：业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
§5、战略人才的培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略人才培养计划的各级人员采用不同的培养方式。
第一部分：对于列入“雏鹰计划”的人员
对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第十六条：内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。
第十七条：在职培训
凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第十八条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第二部分：对于列入“飞鹰计划”的人员
对于列入“飞鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第十九条：内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“飞鹰计划”的人员进行培养。
第二十条：岗位轮换
1、轮岗目的：由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：本部门内部不同岗位间的轮换。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理：部门内部轮岗的人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。
第二十一条：内部培训
凡列入公司“飞鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十二条：外部培训
公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
第三部分：对于列入“精鹰计划”的人员
对于列入“精鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第二十三条：内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“精鹰计划”的人员进行培养。
第二十四条：岗位轮换
1、轮岗目的：由于精鹰计划主要在于培养高层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十五条：内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才，根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十六条：内部培训
凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的`将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十七条：外部培训
公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
第四部分：对于列入“雄鹰计划”的人员
对于列入“雄鹰计划”的后备人员可以采取岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第二十八条：岗位轮换
1、轮岗目的：由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理（公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理）人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。运营副总经理主管财务部、综合部、报建部、成本部、营销副总经理主管销售和策划、工程副总经理主管工程部、监理部、招标部，针对上述主管区域不同将有针对性的培训。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十九条：内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才，必须根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十条：内部培训
凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十一条：外部培训
公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
§6战略管理人才的淘汰与晋升
第三十二条：目的
为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
第三十三条：淘汰
经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。
在培养过程中，未能达到本制度第十八条、第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的，或未能达到本制度第二十六条和第三十规定不报名参加内部培训师的，经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。
公司将根据《培训评估管理办法》对各层次战略人才的培养工作进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出战略人才管理库。
第三十四条：晋升
当公司出现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中选拔适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。
§7附则
第三十五条：本管理办法的拟订和修改由公司人力资源部负责，报公司批准后执行。
第三十六条：本管理办法由人力资源部负责解释。 第三十七条：本管理办法自公布之日起执行。
建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条：原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条：人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条：人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条：主要内容
本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
§2、战略人才培养体系的构成
公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条：“雏鹰计划”
该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
第七条：“飞鹰计划”
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该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。
第八条：“精鹰”计划
该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。
第九条：“雄鹰计划”该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
§3、战略人才的甄选
第十条：目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
第十一条：甄选条件
进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
第十二条：甄选工具
1、《战略人才推荐表》（见附件一）
2、《职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷》（见附件二）
3、《管理人员能力评价表》（见附件三）
4、职业满意度测试（见附件四）
5、《霍兰德职业倾向测验量表》（见附件五）
第十三条：甄选程序
对于公司战略人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单，然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
§4、战略人才的培养模式
为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：
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第十四条：复合型经营管理人才培养模式
对于复合型经营管理人才，公司采取宽口径培养模式，即采用：轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。
第十五条：业务/管理型专才培养模式
对于业务/管理型专才，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培养。公司采取线**叉培养模式，即采用：业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
§5、战略人才的培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略人才培养计划的各级人员采用不同的培养方式。
第一部分：对于列入“雏鹰计划”的人员
对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第十六条：内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。
第十七条：在职培训
凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第十八条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第二部分：对于列入“飞鹰计划”的人员
对于列入“飞鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第十九条：内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“飞鹰计划”的人员进行培养。
第二十条：岗位轮换
1、轮岗目的：由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：本部门内部不同岗位间的轮换。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司人力资源部备案。
凡列入公司“飞鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十二条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
第三部分：对于列入“精鹰计划”的人员
对于列入“精鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第二十三条：内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“精鹰计划”的人员进行培养。
第二十四条：岗位轮换
1、轮岗目的：由于精鹰计划主要在于培养高层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十五条：内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才，根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十六条：内部培训
凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十七条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“精鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
第四部分：对于列入“雄鹰计划”的人员
对于列入“雄鹰计划”的后备人员可以采取岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第二十八条：岗位轮换
1、轮岗目的：由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理（公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理）人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。运营副总经理主管财务部、综合部、报建部、成本部、营销副总经理主管销售和策划、工程副总经理主管工程部、监理部、招标部，针对上述主管区域不同将有针对性的培训。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十九条：内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才，必须根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十条：内部培训
凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十一条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
§6战略管理人才的淘汰与晋升
第三十二条：目的
为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
第三十三条：淘汰
经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。
在培养过程中，未能达到本制度第十八条、第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的，或未能达到本制度第二十六条和第三十规定不报名参加内部培训师的，经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。
公司将根据《培训评估管理办法》对各层次战略人才的培养工作进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出战略人才管理库。
第三十四条：晋升
当公司出现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中选拔适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。
§7附则
第三十五条：本管理办法的拟订和修改由公司人力资源部负责，报公司批准后执行。 第三十六条：本管理办法由人力资源部负责解释。
第三十七条：本管理办法自公布之日起执行。
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公司人才规划方案篇十四
（一）经济总量不断壮大。依托资源优势，以招商引资为重点，全市农产品加工业发展规模不断扩大。年，全市规模以上农产品加工业215户，比年净增113户，占全市规模以上工业企业的35.9%；规模以上工业增加值72亿元，较年年均增长18.8%，占全市规模以上工业增加值的33.5%；规模以上主营业务收入258.9亿元，较年年均增长21.7%，占全市规模以上主营业务收入的34%。
（二）企业规模不断扩张。随着对农产品加工龙头企业的整体培育和推进，农产品加工企业扩张加快，规模化程度明显提高。目前，年销售收入上亿元的企业81户，占全市农产品加工企业的37.7%，实现销售收入201.5亿元，占全市农产品加工业销售收入的77.8%，成为农产品加工业的中坚力量。
（三）产业聚集初步显现。以园区为载体，通过龙头企业的带动和产业链的.延伸，农产品加工业集聚发展态势明显，初步形成了以李记酱菜、吉香居食品、味聚特为龙头，年加工达85万吨的蔬菜加工集群；以蒙牛、新希望、菊乐为龙头，日加工鲜奶能力达1400吨的乳制品加工集群；以金锣、玉泉、碧海为龙头，年加工达220万头的生猪加工集群；以西龙纸业、丰华纸业为龙头，年加工竹浆达20万吨的竹浆加工集群；以通威、新希望、永祥、丰美为龙头的饲料加工集群；以爱心木业、申宇木业为龙头的竹木加工集群。
（四）产业布局渐趋合理。充分发挥各区县农产品资源优势，因地制宜，错位发展，初步布局形成了以东坡区、仁寿县、彭山县为主的粮油、果蔬加工业；以东坡区、仁寿县为主的肉制品加工业；以东坡区、洪雅县为主的乳制品加工业；以东坡区、彭山县为主的饲料加工业；以洪雅县为主的茶加工业；以洪雅县、彭山县、青神县为主的中药业；以东坡区、丹棱县、洪雅县、青神县为主的竹木加工业等特色较为鲜明的块状产业区域以及黑龙滩灌区、岷江沿岸、西部浅丘区产业带。
（五）科技水平不断进步。注重技术的应用和创新，支撑农产品加工产业上档升级，推动农产品加工产品结构调整。在传承传统工艺的同时，大力推广应用了生物工程、新型保鲜、灭菌、真空冻干、速冻等先进生产加工技术，建立了省泡菜工程技术研究中心，制定和实施了农产品加工企业产品标准505项，使产品科技含量不断提高，竞争力不断提升，有力促进了农产品由初（粗）加工向深（精）加工转变。
（六）品牌建设取得成效。目前，全市有效存量农副产品商标331件，占商标总量的32%，涌现了吉香居、恒泰新、味聚特、川南、惠通、乐宝、八百寿、千禾等知名品牌，创建了中国驰名商标14个、中国名牌2个，省著名商标32个、名牌14个、无公害农产品126个、绿色食品120个、有机食品10个，农产品地理标志4个，成为了“中国泡菜之乡”和中国蔬菜加工业驰名商标最集中地区，品牌影响力不断扩大。同时，一些优质加工产品已销往全国以及美、英、法、俄及东南亚等20个国家和地区，成为了全市出口创汇的增长点之一。
二、发展优势。
（一）农产品资源丰富。我市是全省重要的粮油、果蔬、肉奶等农产品生产基地，全市东部丘陵区、中部坪坝区、中部浅丘区、西部山区以及岷江沿岸“四区一带”的优势农产品产业带建设已具雏形。已建成粮油、蔬菜、水果、茶叶、中药材、畜禽等无公害农产品、绿色食品和有机食品基地达181个。年，全市实现粮食总产量176.8万吨，油菜籽产量9.26万吨，茶叶产量2.04万吨，水果产量94.56万吨，蔬菜产量205.49万吨；出栏生猪511.74万头，肉牛13.27万头，肉羊211.28万只，实现肉类总产量68.69万吨；年末奶牛存栏7.2万头，实现牛奶产量18.5万吨；水产品养殖面积1.45万公顷，实现水产品产量10.4万吨；建成工业林竹原料林基地约207万亩，为农产品加工业发展提供了可靠的原料保障。
（二）标准化体系初步形成。制定了36个主要农产品和特色农产品无公害生产技术规程，推广面积157万亩；制定和发布市、县级农业地方标准140项，制定和实施农产品加工企业产品标准505项；制定洪雅生态奶业、东坡蔬菜等22个农业标准体系，涉及各类标准468项。建立xx奶业等9个国家级农业标准化示范场（小区）、33个省级示范项目以及国家级绿色食品原料枇杷标准化生产基地。
（三）产业发展基础较好。粮油、果蔬、乳制品、茶叶、肉制品、林竹加工等特色产业不断壮大，并聚集了一大批高素质人才和成熟的产业工人队伍，为农产品加工业壮大发展奠定了坚实基础。
（四）区位优势十分突出。我市是xx经济区“xx都市圈”重要组成部分，是xx经济区通联川南、xx经济区的重要枢纽和物资集散中心，目前已形成各区县到市中心半小时，到xx一小时的快捷交通网。随着全省西部综合交通枢纽建设的推进和我市综合交通建设高潮的掀起，我市交通条件将更加优越，区位优势将更加突出，这为承接国内外产业转移创造了条件，也为加快全市农产品加工业的发展打下了基础。
（五）市场空间潜力巨大。目前，我市农产品加工业仅处于全省中等水平，还有很大的开发潜力和拓展空间。同时，成渝经济区人口多、农产品加工制品市场消费潜力大，将有力支撑我市农产品加工业的快速发展。
（六）政策环境十分优越。市委、市政府围绕工业富民强市战略的实施，制定了积极承接产业转移的一系列金融促进、税收优惠、要素支持等相关发展政策、激励机制和扶持措施，鼓励和引导农产品加工企业向园区集聚。建立产业配套资金、技改贴息资金，有利于农产品加工企业做大做强，做精做优。
三、存在问题。
（一）加工转化程度较低。目前，全市农产品加工转化程度约50%，低于发达国家80%的水平；农业总产值与农产品加工业产值之比约为1：0.6，远低于发达国家1：3左右的水平。同时产业链条短，精深加工技术缺乏，导致农产品综合资源利用率低。
（二）产品结构不尽合理。全市大宗农产品粗加工产品多、精深加工产品少；传统产品多、特色产品少；单一产品多、系列产品少；导致产品附加值低，竞争力较差，市场主体仍在省内，具有较大的局限性。
（三）技术创新能力较弱。尽管在泡菜等局部加工领域取得了一定进步，但产业整体科研投入不足，产学研结合不紧密，缺乏技术支撑和技术储备，导致加工较为粗放，技术及产品更新缓慢，新产品产值率低。
（四）市场体系亟待完善。市场化组织、信息化建设程度较低，综合物流配送体系特别是冷链物流尚未形成；原料供给、生产加工和产品终端市场供求信息不对称，交易方式陈旧，导致种植、加工、销售环节协调性较差。
（五）企业融资较为困难。大多数农产品加工企业规模小，信用等级较低，难以得到银行信贷的大力支持。随着农产品价格上涨，大宗农产品收购加剧了企业季节性、阶段性资金紧张状况，融资更加困难。
公司人才规划方案篇十五
一、物业管理技能型人才培养的指导思想
生积累实践工作经验，使学生具有扎实够用的专业理论知识和分析问题、解决问题的能力，突出职业教育特色，全面提高学生的职业道德、全面素质和综合职业能力，为现代物业管理这个“朝阳产业”的发展培养合格的中初级专门人才。
根据我国物业管理行业的客观需求及劳动力市场的特点，考虑物业管理行业南北差距等不同地区经济、技术社会和职业教育的发展水平区域特点，着力提高中职学生的操作技能和技术服务及管理能力。本专业技能型人才培养应体现以下基本原则：
1．以全面素质为基础，提高学生综合职业能力
以科学的劳动观和技术观为题要，帮助学生正确理解现代物业管理发展状况，充分认识物业管理职业与技术实践活动对经济发展和个人成长的意义和价值，使学生形成健康的心理、良好的职业道德和正确的价值观，全面提高劳动者素质。要把提高学生的综合职业能力放在突出的位置，加强实践性教学，使学生成为物业管理行业需要的高质量的管理和技能型相统一的人才。
2．以行业需求为依据，坚持以就业为导向的指导思想
作、产教结合及时调整专业方向和课程设置，不断改革课程体系和课程内容，积极与行业加强联系和合作，物业管理行业专家深入的参与学校教育教学活动，探索和建立以行业需求为依据的人才培养机制。通过各种渠道和方法培养和引进“双师型”教师，以适应新课程不断改革的教学需要。
3．以突出职业技能培养为特色，实行“多证书”培养
现代物业管理技能型人才的培养要把提高学生职业能力放在核心和主要的位置，加强实践性教学环节，构建物业管理复合型人才培养方案。通过对职业岗位进行能力分析，明确以技术应用能力和岗位工作管理能力为支撑的专业领域核心能力，并围绕核心能力培养形成专业领域课程体系，并体现获得物业管理与服务专业的多项职业资格证书，实行“多证书”制度，使学生具有全方位的就业上岗能力。
4．适应物业管理行业技术发展，体现教学内容的先进性和前瞻性
要关注我国物业管理行业的最新技术发展，通过校企合作、产教结合等不同形式，吸纳企业发展中所需要的新知识、新技能、新工艺、新技术，删除传统专业教学中存在的陈旧内容，破除片面强调学科体系完整、不能适应行业发展需要的弊端。要结合专业要求，在掌握专业知识的基础上，及时了解和掌握本行业的最新技术发展及相关技能，实现专业教学基础性与先进性的统一。
二、培养目标与就业范围
（一）物业管理培养目标
专业名称：物业管理
修业年限：3年
招生对象：初中毕业生或具有同等学力者
培养目标：培养我国社会主义现代化建设要求相适应德、智、体、美等全面发展，掌握必须的文化科学基础知识和专业知识，具有全面素质和综合职业能力，从事物业管理的较强实践能力的中初级专门人才和高素质劳动者，能够获得物业管理员职业资格证书。
2
此文档接下来的内容需要付费浏览此文档接下来的内容需要付费浏览此文档接下来的内容需要付费浏览此文档接下来的内容需要付费浏览此文档接下来的内容需要付费浏览此文档接下来的内容需要付费浏览此文档接下来的内容需要付费浏览一、培养目标
本专业培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，具有物业管理方面基本理论和专业知识，能在政府房地产管理部门、建设单位(或建设管理单位)、物业管理公司、房地产开发公司等单位从事物业管理工作的，德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型专门人才。
二、人才培养规格要求和知识、能力、素质结构
本专业要求学生学习和掌握物业维护与管理等方面的基本理论和专业知识，系统接受物业维护与管理方面的基本训练，具有分析和解决物业管理问题的基本能力。热爱中国共产党、热爱社会主义祖国，具有良好的政治素质、思想品德和高尚的职业道德，诚实守信，爱岗敬业。
本专业毕业生应具有以下几方面的知识、能力和素质：
1. 掌握物业维护与管理等方面的基本理论和专业知识；
2. 掌握物业的维护与管理方法；
3. 掌握计算机基础知识，具有熟练的计算机应用和实际操作能力；
4. 熟悉国内外与物业管理相关的政策、法律、法规和行业发展动态；
6. 能熟练运用工程制图软件及物业管理软件；
8. 具有较好的语言和文字表达、人际沟通、财经应用文写作能力；
9. 具有一定的岗位迁移能力和可持续发展能力；
10. 具有良好的`心理素质和健康的体魄。
三、学制与修业年限
学制：三年；修业年限：三至四年。
四、毕业
本专业学生修完教学计划规定的全部课程，且成绩合格，准予毕业，核发毕业证书。
五、课程设置及时间分配
本专业主要课程设置：
毛泽东思想与中国特色社会主义理论体系概论思想道德修养与法律基础
高等数学 英语 计算机基础 数据库语言 经济学 房地产开发与经营 房屋建筑学 建筑设备工程 管理学原理 物业管理概论 建筑工程计量计价 工程识图与制图 建筑材料 物业管理实务 施工与房地产会计 物业管理法规 工程经济学 用户供配电技术 楼宇自动化系统原理 时间分配见下表：
各学期时间分配表（单位：周）
六、主要专业课程介绍
1.房地产开发与经营：本课程是物业管理专业的专业基础课，主要讲述房地产开发的基本理论和基本内容。其基本内容包括：房地产与房地产业，房地产市场，房地产价格，房地产开发的基本政策，房地产策划，房地产开发前期运作，房地产品质要求，房地产开必发的施工管理，房地产营销，房地产融资，房地产开发企业管理等。
2.房屋建筑学：本课程是物业管理专业的专业基础课，主要讲述房屋建筑的基本构造和基本组成。其基本内容包括：民用建筑构造概述，地基与基础，墙体，楼地层，楼梯与电梯，屋顶，门窗，变形缝，工业建筑构造概述，建筑施工图的一般规定，民用建筑设计的基础知识等。
3.建筑设备工程：本课程是物业管理专业的专业基础课，主要讲述物业管理中常用设备的基本理论和管理方法。其基本内容包括：室内外给排水，管道材料、器材，建筑给水，建筑排水、中水，热水及燃气供应，采暖，通风，空气调节，建筑电气等。
4.管理学原理：本课程是物业管理专业的专业基础课，主要讲述物业管理学的基本原理、思想和方法。其基本内容包括：管理理论的发展与演进，管理环境分析，决策的原理与方法，计划原理的原理与方法，组织管理与组织设计，组织变革与创新，领导与领导学的原理和方法，领导的技术方法和技能，管理控制原理与方法等。
5. 物业管理概论：本课程是物业管理专业的核心专业课，主要讲述物业管理的基本理论和基本内容。其基本内容包括：物业管理的基本概念，物业管理企业的市场介入，物业管理企业的前期管理，业主入伙与业主公约，居住物业的管理，商住物业的管理，物业管理的综合经营服务，物业管理的质量保证，以及境外物业管理的简介等。
6. 工程识图与制图：本课程是物业管理专业的专业课，主要讲述工程制图的基本理论和基本方法。其基本内容包括：点，直线，平面，直线与平面以及两平面的相对位置，曲线、曲面与立体，平面、直线与立体相交，两立体相交，轴测投影，制图基础，组合体，图样画法，建筑施工图，结构施工图，绘排水施工图和计算机绘制建筑施工图等。
7.建筑工程cad制图：本课程是物业管理专业的专业课，主要讲述建筑类专业中的辅助设计与计算机绘图的方法与实际操作，并运用auto cad2015的基本绘图、图形编辑、实用命令、文字标注、图层管理、尺寸标注、图案、图块、形等命令来绘制建筑类专业的工程图。
8. 建筑材料：本课程是物业管理专业的专业课，主要讲述常用建筑材料的基本性质和使用方法。其基本内容包括：建筑材料的基本性质，气硬性胶凝材料，水泥，混凝土，砂浆，建筑钢材，砖石材料，木材，合成高分子材料，沥青材料及防水材料，建筑装饰材料，绝热材料及吸声材料，建筑材料试验等。
9. 工程经济学：本课程是物业管理专业的专业课，主要讲述工程经济学的基本理论和基本方法。其基本内容包括：资金时间的价值及计算，工程经济要素的构成，工程经济分析评价的基本方法，项目投资估算与融资，投资项目财务评价与国民经济评价，不确定性分析和风险分析，工程设计与施工中的经济分析，设备更新分析等。
10. 物业管理实务：本课程是物业管理专业的核心专业课，主要讲述物业管理的基本理论和基本方法。其基本内容包括：物业管理企业的设立和组织机构，物业管理招标投标，物业管理合同， 早期介入与前期管理，物业的承接查验，物业入住与装修管理，房屋及设备设施管理，公共秩序管理服务，物业管理档案管理，人力资源管理等。
11. 物业管理法规：本课程是物业管理专业的专业课，主要讲述物业管理的法律法规。其基本内容包括：物业管理法律法规基本知识，物业管理中的法律文件，早期介入及前期物业管理的法律规定，物业装饰装修管理的法律规定，物业使用和维护的法律规定，物业管理服务的法律规定，物业服务收费的法律规定，物业管理法律责任及纠纷的处理等。
七、教学进程表 见附表。 八、成绩考核
课程考核分为考试、考查两种。考试采用笔试或口试、开卷或闭卷方式进行。毕业论文、毕业实习、社会实践由指导教师评定成绩，军事训练采用个人总结、教官评定的方式考核。
九、必要说明
(一)军事理论、军事训练
在新生入校正式上课前，集中军事训练2周，军事理论课在第一学期开设，每周3学时，由学校统一安排。
(二) 形势与政策
该课程以专题讲座和观摩课等教学形式，从学生入校至毕业连续开设。该课程实行学年考核制，各学年考核成绩综合为该课程总成绩，一次记入学生成绩单。
(三)大学生职业发展与就业指导
该课程作为必修课，在第一学期和第五学期以讲座的形式开设，第一学期主要讲授职业发展，第五学期主要讲授就业指导，两学期考核成绩综合为该课程总成绩，一次记入学生成绩单。
(四)社会实践、毕业实习、毕业论文(设计)
1.社会实践。各专业学生在寒、暑假期间要结合本专业的特点进行为期4周以上的社会实践活动，并写出社会实践总结。
2.毕业实习。第六学期安排学生进行为期8周的毕业实习。要求结合实习内容写出实习报告，并在实习期间收集有关资料，为撰写毕业论文做准备。
3.毕业论文(设计)。各专业毕业生在专业教师的指导下进行毕业论文的撰写或毕业设计。毕业论文不少于3000字。论文完成后，由系（部）组织论文评审小组进行论文答辩，评定成绩。时间为4周。
物业管理专业2012级教学进程表
公司人才规划方案篇十六
一、目的：
为保证未来在同行业内的竞争优势，需加强后备干部队伍建设，实现后备人才储备，为公司核心岗位培养人才，从而满足企业长期发展的人才需求。
二、培养方向与目标：
1、培养方向：培养一批具有良好理论知识背景、较高素质与修养、有激情与创新能力，有强烈的事业心，富有工作激情，认同公司的人才观、价值观等企业文化理念的各岗位梯队人才。
2、培养目标：绩优人才半年内、潜力人才2-4年内成为公司业务、操作、管理等职能部门管理骨干。
三、适用对象：
1、绩优人才：
a、现有岗位的精英或骨干型员工（需重新盘点和评估）；
b、新进具备良好职业背景及工作经验的员工。
2、潜力人才：
应届毕业或毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生，专业为物流管理、物流工程、国际经贸、商贸英语、工商管理等。
四、培养计划：
1、绩优人才：
2、潜力人才：
五、培养权责
六、后备人才核心胜任能力及胜任素质 胜任能力：
胜任素质：
1、 踏实、敬业精神；2、灵活性；3、责任心；4、使命感
人力资源部
2015-6-26
第一章 总则
第一条 目 的
建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
第二条 原 则
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
第三条 人才培养组织机构及主要职能
各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。
第四条 适用范围
第二章 后备人才的甄选与培养
第五条 人才梯队与后备人才
（一）一级梯队：分公司省区销售经理、实验室经理均为一级梯队人才。凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为a库人才。
（二）二级梯队：中层管理干部、业务区域主管、各专业的高级技术人员均为级二梯队。凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为b库人才。
（三）三级梯队：各专业类的骨干人员为三级梯队人才。凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为c库人才。
（四）a、b、c库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、各业务骨干等。
第六条 后备人才甄选条件
后备人才是指具有大专以上学历与公司签订三年以上劳动合同且业务代表工作满六个月以上，其他岗位人员工作1年以上人员。
（一）知识经验和工作业绩：
知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强，并且服众。
（二）考核的关键资质：
1、沟通能力；
2、分析判断能力；
3、计划组织能力；
4、管理控制能力；
5、应变能力；
6、执行力；
7、创新能力；
8、领导能力；
9、决断力；
10、人际关系能力；
11、团队合作能力；
12、承受压力的能力。
（三）其他：
1、性格特征
2、职业倾向
3、健康状况
（四）各级后备人才的核心素质：
1、a库人才：
资源整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等。
2、b库人才：
团队管理能力、独挡一面的能力、专业及学习能力、敬业及责任心、目标导向等。
3、c库人才：
专业与学习能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。
（五）甄选办法：
1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
第七条 甄选细则
（一）人才盘点，确定关键岗位：
用人部门根据工作需要，对本部门人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，人力资源部负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。
（二）选拔程序：
根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。后备人才选拔程序：
1、由目前各级梯队对应的关键岗位在职人员初定本岗位的后备人员，如无合适人选的进行上报并提出原因，由人力资源部推荐人选。
2、a库人才由人力资源部初审后，报营运经理审批。
3、b、c库人才由对应的各部门负责人推荐、人力资源部初审，营运经理审批后；交人力资源部备案。
4、各部门负责人根据部门实际情况按部门人数的20%的占比提交储备人员名单。
（三）培养方案：
1、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案。人才培养方案报营运经理审批后，交人力资源部备案。
2、培养方式包括参加培训课程、轮岗培训、继续教育以及其他方式。
3、各种培养方案的制定要始终坚持最少投入、最大收益的原则。
4、人力资源部配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈，并负责培养计划实施情况的跟踪与监督。
5、培训课题：
制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做好培训后的考核。
6、继续教育：
6.1主要根据后备人才的实际需要及储备的发展方向，选派具有较高发展潜能的后备人才有针对性的选择课题参与继续教育。
6.2继续教育必须拿到相对应的证书或文凭。
7、其他形式的`培养：
针对特殊专业的岗位选择合适的培养方式进行，具体根据岗位的发展需要进行。
8、加强建立与对口高校的紧密联系，从高校引进优秀毕业生，建立c库人才的后备人才，逐步完善内部造血机制。
9、建立后备人才培养档案：
9.1人力资源部负责人才培养档案的建立与管理。
9.2档案建立的原则为一人一档，需要签定培训协议的按中心规定签定培训协议。
第三章 实施及考核要求
原则：公司其他职位发生管理人才需求，应当优先从后备管理人才库中选用。
(一) 各部门必须将人才梯队建设作为重点工作来抓，认真部署，加强落实，每年的12月20日之前对一年来人才梯队建设工作进行总结，提出后备人才的晋升、变动方案以及次年的工作计划。
(二) 每年12月30日前完成对后备人才一年来的工作表现、培养结果及进步情况考评。 后备管理人才库实行动态管理，出现下列情况，应退出后备管理人才库：
（1） 被公司聘任为管理职的；
（2） 出现责任事故、重大违法违纪或不良道德行为事件的；
（3） 年度工作业绩考评未达到良好的；
（5） 人才战略调整或其他情况。
第四章 后备人才离职管理
后备人才离职按公司《ad-000008 员工离职管理制度》执行，如有培训协议或其他约定，按协议或约定承担相应违约责任。
第五章 附 则
第八条 本方案由人力资源部制订、解释和修订。
第九条 本方案自下发之日起正式实施。
1、 总则
第一条目的
第二条原则
坚持“内部培养为主外部培养为辅”的培养原则并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系职能部和各项目组作为公司人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施人力资源部作为公司组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条:“雏鹰计划”
第七条“飞鹰计划”
第八条“精鹰计划”
第九条“雄鹰计划” 通过上述四个计划逐步将培养对象培养成关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化贰储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
用人及人才晋升理念。
第十一条甄选条件、 进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作有强烈进取精神有一定的培养潜质。
第十二条甄选工具
1、《战略人才推荐表》
2、《职业锚职业倾向自我评价测试问卷》
3、《管理人员能力评价表》
4、职业满意度测试
5、《霍兰德职业倾向测验表》
第十三条甄选程序 对于公司战略人才首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
列两种培养模式
第十四条复合型经营管理人才培养模式 对于复合型经营管理人才公司采取宽口径培养模式即采用轮岗工作不同系统挂职锻炼不同部门新项目工作继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。
第十五条业务/管理型专才培养模式 对于业务/管理型专才。强调又红又专在业务线和管理线上深度培养。公司采取用叉培养模式即采用业务或专业领域内轮岗项目工作继续教育内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
采用不同的培养方式。
第一部分对于列入“雏鹰计划“的人员 对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养具体内容如下：
第十六条内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。 凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第十八条外部培训 根据公司《培训管理制度》凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第十九条内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。
第二十条岗位轮换
1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员所欲其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。
2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围本部门内部不同岗位间的轮换。
4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理部门内部轮岗人员仍由部门经理对其日常工作 进行管理。
第二十一条内部培训 凡列入公司公司“飞鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第二十二条外部培训 根据公司《培训管理制度》凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第二十三条内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。
第二十四条岗位轮换
1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才所以其岗位轮换的目的主要是使其熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。
2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围本部门内部不同岗位间的轮换。
4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理部门内部轮岗人员仍由新任职部门主管领导对其日常工作进行管理。
第二十五条内部培训师 为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才根据公司《内部培训师管理制度》。报名参加内部培训师并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十六条内部培训 凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十八条岗位轮换
1、轮岗目的由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理人才所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。运营副经理的主管财务部、综合部、报建部、成本部、营销副经理主管销售和策划、工程副经理主管工程部、监理部、招标部针对上述主管区域不同将有针对性的培训。
2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围公司不同部门间的轮换。 轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
4、轮岗审批部门间的轮岗需由主管副总审批公司人力资源部备案。
5、轮岗人员的管理部门间轮岗人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十九条内部培训师 为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才必须根据公司《内部培训师管理制度》报名参加内部培训师并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十条内部培训 凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十一条外部培训 根据公司《培训管理制度》。凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署协议的公司将不再作为公司战略人才进行培养。
6、 战略管理人才的淘汰与晋升
第三十二条目的 为了保证公司战略人才培养规划的有效实施促使公司战略人才积极进取的精神公司战略人才将实行动态管理。每半年和公司其他管理制度相结合进行调整一次淘汰不符合条件的人员并吸收新的优秀人才加入。
第三十三条淘汰 经过绩效考核不能胜任现有工作岗位的由主管领导建议经人力资源部确认没有进一步培养潜质的将不再作为公司战略人才进行培养。 凡淘汰过程中未能达到本制度第十八条。第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的。或未能达到本制度第二十六条和第三十条规定不报名参加内部培训师的经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员仍有机会再次进入公司战略人才培养计划但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。 公司将根据《培训评估管理办法》对各层次战略人才的培养工作进行评估在是评估过程中凡不配合评估工作的个人人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出战略人才管理库。
第三十四条晋升 当公司出现岗位空缺时将优先从公司战略人才库中选拔适合人选战略人才库中没有合适人选的再考虑从公司外部引入适合人才。
7、 附则
第三十五条本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责报公司批准后执行。
第三十六条本管理办法由人力资源部负责解释。
第三十七条本管理办法自公布之日起执行。
公司人才规划方案篇十七
xxxx战略宣贯实施方案作为一家上市公司，公司将xxxx作为长期发展方向，制定了专注于xxxx市场，将公司xxxxxx发展战略。为保证这一发展战略的实现，特制定战略宣贯实施确定如下方案：
奖励有机结合的原则进行宣传贯彻。
2、战略宣贯实施涉及到公司各部门，要渗透到每位员工思想深处，使每位员工在了解企业战略意图，认同企业战略目标的`前提下，凝心聚力、步调一致的发挥积极性和主动性，将战略目标作为奋斗的方向和追求的目标。
（一）、为保证本次战略宣贯活动的成效，公司成立战略宣贯领导小组，成员组成如下：组长：xxx副组长：xxx成员：xxxxxxx战略宣贯领导小组具有组织领导的职责，确保战略宣贯的有效性、准确性、统一性。
（二）、战略宣贯领导小组下设办公室，成员组成如下：主任：xxx成员：xxxx战略宣贯领导小组办公室具体担负组织协调工作的职责，做好各项战略宣贯工作的推动和落实，配合各部门进行战略宣贯活动，推广典型，对活动过程中涌现的好经验、好做法及时宣传报道，对发现的问题及时进行督查与反馈。
（一）、战略宣贯实施共分为三个阶段：
1、学习讨论交流阶段（xxxx上旬到xxx）
（1）、战略宣贯画册（xxx）：
（3）、战略讨论交流（xxxx）：进行各个层面的讨论交流，形成讨论纪录。
2、制定措施阶段（xxxx）：各部门在对战略结的基础上，以战略为导向，切实可行的年度工作计划，明确进度规划和分阶段目标，时间性强、指标明确；每项目标制定相应的措施和策略，职责分明、创新性强。
3、总结表彰阶段：
（1）、对年内战略宣贯活动进行总结，对涌现出的优秀团队、个人给予表彰奖励。
（2）、以公司报纸、宣传栏、网站等载体对战略宣贯的优秀团队和个人进行典型宣传，进一步强化认识与实践的结合，达到巩固提高、以点带面的效果。
（二）、战略宣贯实施要求：
1、各部门负责人要高度重视，按照实施方案要求，认真组织开展每项活动。
2、战略宣贯实施过程中要实行严格的考核制度，进行有针对性、切实可行的考核；
公司人才规划方案篇十八
(一)继续加强安全制度的落实：
1.每周二下午召开安全例会:
(1)每周二下午进行安全工作例会，就上周发现的安全隐患整改情况制定具体可行的避免措施。
(2)与会人员签到存档。
2.每周进行安全培训:
针对企业、乡镇、道路、开荒工程等服务项目的不同特点进行有针对性的培训。如道路保洁员主要进行道路安全方面的培训。企业保洁员主要针对设施设备及工具物料的使用方法和注意事项进行培训，有点有面，点面结合，全面覆盖。
(1)由安全负责人负责组织安全培训，每周三下午进行，全体员工准时参加。旨在于增强全员的安全意识，确保安全工作的顺利进行。
(2)每周四至周五，由各项目主管对保洁员进行安全培训，全力传达公司安全培训的学习内容，使每名员工都能提高安全意识，有效的避免因麻痹大意、意识不足等因素导致的安全事故。
(3)项目经理针对主管的培训情况进行检查，将培训工作落到实处，避免流于形式。
(4)由书报中，新闻中精选案例，组织学习借鉴并总结经验教训，结合各项目特点进行安全教育，确保安全工作。
3.规范签字程序及会议记录：
(1)安排专人对会议及培训进行记录并整理成文字材料存档(责任人：____)。
(2)每周安全会及培训结束后对所有参会人员进行签字手续，以此提高全体员工的安全重视程度。
4.签订安全责任书:
(1)公司内部经理、项目经理、主管、组长及保洁员逐级实施。所有人员全部签订安全责任书。
(2)施工前与外包单位签订安全责任书，要求其对下属人员就本次工程进行安全培训并签字留存，同时安排专人监督检查安全工作。
5.执行定期检查制度：
(1)由安全员对各服务项目每周进行安全检查，发现问题马上整改，拒不整改及重复出现同一问题的对当事人经济处罚100元/次，主管连带处罚200元/次;情节严重的当事人直接辞退。
(2)各项目主管每天在巡视检查的过程中，必须把安全工作放置首位，随时提醒，及时纠正。
(3)每周各项目经理对辖内的服务项目进行一次安全检查工作，并将检查结果于次日晨会上通报。
(4)凡主管及安全员未能检查出安全隐患，对其进行经济处罚200元/次。
6.不定期抽查：
部门经理牵头，组织项目经理级人员不定期的对各服务项目进行安全抽查工作，并将抽查结果于次日晨会上通报。凡主管、安全员、项目经理未能检查出安全隐患，对主管、安全员进行经济处罚200元/次，项目经理处罚500元/次。
7.责任到人：
(1)公司安全小组，全面负责公司的安全生产工作。分工明确，责任到人。
(2)各项目实行谁的保洁区域谁负责，谁的主管项目谁负责，谁的下属项目谁负责的责任管理制度，全员参与，层层落实。
8.进一步落实处罚制度：
(1)对于存在安全隐患的项目和工程要求当事人和相应主管现场整改。如有一定难度的责令限期整改，没有整改到位的按制度落实，处罚当事人及主管各50元，项目经理连带处罚100元，决不姑息。
(2)未在规定时间内整改的除对当事人和主管进行处罚外，对项目经理实行连带责任制度，罚款300元/次。
(3)因安全工作不到位或整改不彻底而造成公司名誉或经济损失的，由当事人承担全部责任，主管和项目经理、承担连带责任。
(二)每周对所有项目进行安全隐患排查工作，严格按照如下安全制度执行。凡违反安全规定者，除现场整改外并进行经济处罚：
1.企业服务项目：
2.其他服务项目：
3.大型开荒、外墙清洗、化粪池清掏、管道疏通：
4.垃圾清运：
5.设备使用：
6.工具使用：
7.药剂使用：
8.车辆交通安全：
9.库房管理：
10.特殊天气：
11.办公室日常用电安全：
12.从人员思想上，不断增强大家的安全意识：
“人生没有彩排，生命只有一次”，只要每位同志从思想上高度重视安全工作，认真落实安全措施及时消除安全隐患，哪怕是一点一滴，就能够保证安全工作有序进行。为了确保员工、公司、客户和他人的生命财产安全、杜绝伤害事故发生，每名员工都要有强烈的安全意识，认真遵守安全制度，落实安全措施，以“安全为了生产，生产必须安全”为理念，确保各项工作安全有序的进行。
____保洁公司
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公司人才规划方案篇十九
建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条：原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条：人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条：人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条：主要内容
本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
§2、战略人才培养体系的构成
公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条：“雏鹰计划”
该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
第七条：“飞鹰计划”
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该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。
第八条：“精鹰”计划
该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。
第九条：“雄鹰计划”该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
§3、战略人才的甄选
第十条：目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
第十一条：甄选条件
进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
第十二条：甄选工具
1、《战略人才推荐表》（见附件一）
2、《职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷》（见附件二）
3、《管理人员能力评价表》（见附件三）
4、职业满意度测试（见附件四）
5、《霍兰德职业倾向测验量表》（见附件五）
第十三条：甄选程序
对于公司战略人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单，然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
§4、战略人才的培养模式
为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：
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第十四条：复合型经营管理人才培养模式
对于复合型经营管理人才，公司采取宽口径培养模式，即采用：轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。
第十五条：业务/管理型专才培养模式
对于业务/管理型专才，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培养。公司采取线**叉培养模式，即采用：业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
§5、战略人才的.培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略人才培养计划的各级人员采用不同的培养方式。
第一部分：对于列入“雏鹰计划”的人员
对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第十六条：内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。
第十七条：在职培训
凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第十八条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第二部分：对于列入“飞鹰计划”的人员
对于列入“飞鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第十九条：内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“飞鹰计划”的人员进行培养。
第二十条：岗位轮换
1、轮岗目的：由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：本部门内部不同岗位间的轮换。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司人力资源部备案。
凡列入公司“飞鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十二条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
第三部分：对于列入“精鹰计划”的人员
对于列入“精鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第二十三条：内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“精鹰计划”的人员进行培养。
第二十四条：岗位轮换
1、轮岗目的：由于精鹰计划主要在于培养高层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十五条：内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才，根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十六条：内部培训
凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十七条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“精鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
第四部分：对于列入“雄鹰计划”的人员
对于列入“雄鹰计划”的后备人员可以采取岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第二十八条：岗位轮换
1、轮岗目的：由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理（公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理）人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。运营副总经理主管财务部、综合部、报建部、成本部、营销副总经理主管销售和策划、工程副总经理主管工程部、监理部、招标部，针对上述主管区域不同将有针对性的培训。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十九条：内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才，必须根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十条：内部培训
凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十一条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
§6战略管理人才的淘汰与晋升
第三十二条：目的
为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
第三十三条：淘汰
经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。
在培养过程中，未能达到本制度第十八条、第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的，或未能达到本制度第二十六条和第三十规定不报名参加内部培训师的，经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。
公司将根据《培训评估管理办法》对各层次战略人才的培养工作进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出战略人才管理库。
第三十四条：晋升
当公司出现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中选拔适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。
§7附则
第三十五条：本管理办法的拟订和修改由公司人力资源部负责，报公司批准后执行。 第三十六条：本管理办法由人力资源部负责解释。
第三十七条：本管理办法自公布之日起执行。
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一、目的：
为保证未来在同行业内的竞争优势，需加强后备干部队伍建设，实现后备人才储备，为公司核心岗位培养人才，从而满足企业长期发展的人才需求。
二、培养方向与目标：
1、培养方向：培养一批具有良好理论知识背景、较高素质与修养、有激情与创新能力，有强烈的事业心，富有工作激情，认同公司的人才观、价值观等企业文化理念的各岗位梯队人才。
2、培养目标：绩优人才半年内、潜力人才2-4年内成为公司业务、操作、管理等职能部门管理骨干。
三、适用对象：
1、绩优人才：
a、现有岗位的精英或骨干型员工（需重新盘点和评估）；
b、新进具备良好职业背景及工作经验的员工。
2、潜力人才：
应届毕业或毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生，专业为物流管理、物流工程、国际经贸、商贸英语、工商管理等。
四、培养计划：
1、绩优人才：
2、潜力人才：
五、培养权责
六、后备人才核心胜任能力及胜任素质 胜任能力：
胜任素质：
1、 踏实、敬业精神；2、灵活性；3、责任心；4、使命感
人力资源部
2015-6-26
（一）面向市场、适应需要原则
广大教职工要有强烈的市场意识，通过多种途径与企业建立联系，掌握企业的需求信息，确定合作方向。选择“订单式”人才培养合作对象，首先要考虑合作对象对人才培养的需求情况，考虑对方在行业内的实力和基础，学生毕业后是否愿意到该企业就业；其次要考虑对方的设备条件、技术和管理水平，学生能否学到知识与技能，能否学以致用；第三要考虑对方对合作教育的积极性。校企双方在充分进行市场调研的基础上，通过签订“订单式”人才培养协议，形成一种法定的协作关系。
（二）平等协商、互惠互利原则
“订单式”人才培养的校企双方本着“平等协商、互惠互利”原则，有利于学校利用企业优质实践性教育资源为教育服务；有利于企业利用高职院校办学特色，为企业有针对性地培养符合要求的人才。因此，在实施”订单式”人才培养过程中，必须充分考虑学校、用人单位和学生等多方面的利益和要求，充分考虑人才培养目标和教育规律的要求，根据订单的约定，保证校企双方在人才培养过程中是一种合作、互利的关系，保证学生自愿参与定向培养工作。
（三）课程设置以就业为导向原则
清晰体现。第二，课程设置应满足工作需要，即应根据职业需要的知识、能力来设置课程，确定课程的性质和内容。第三，要考虑学生可持续发展与即时就业的需要，以专业技术学习为基础，兼顾就业需要的灵活性和学生的选择性来设置课程。
（四）教学规范性原则 “订单式”人才培养是学校人才培养工作的一种重要方式，必须遵守高等职业教育教学的基本要求，要保证教学完整性、系统性和灵活性。教学计划内集中实习、课程设计环节可与企业上岗培训相结合，由用人单位给出实习成绩。毕业环节可结合用人单位实际，由指定教师和企业相关人员共同指导毕业论文或毕业设计，并参加答辩。
二、“订单式”人才培养的程序
针对行业企业需求，校企签订订单培养协议，双方共同制定人才培养方案，学校根据企业生产特点灵活调整课程设置，企业选派技术专家讲授部分专业课程，可根据需要共同编写专业教材。学生在学校、企业两个地点进行学习，定期到企业进行实训，毕业后直接到用人单位就业。为保证”订单式”人才培养的质量，必须对其全过程进行严格的控制和管理。
（一）前期调研，选择合作企业
要圆满完成“订单式”人才培养工作，首先就要选择良企为合作伙伴，选择那些生产规模大、技术含量高、科研能力强、发展后劲大和有合作愿望的企业，特别是刚刚筹建的大型成长性企业，对学生今后的发展空间较大。
（二）与企业签定订单协议
校企合作协议要注重保护学生切身利益，订单班学生在顶岗实习期间，应该缴纳意外伤害保险。
（三）公开选拔订单班学生
校企精心组织和优化订单班的生源。学校和企业以专题的形式对学生开展广泛的宣传，向学生全面如实介绍企业的情况和“订单式”人才培养模式的操作过程、工作岗位和基本待遇等，接受学生咨询。企业派出人员对报名学生进行笔试、面视，经过综合考核合格，组成订单班。订单班校企双方共同培养的期限不低于9个月。订单班组织完成后，要将组织情况和人才培养方案及时报校企合作处、教务处、招生就业处等有关职能部门备案。
（四）共同制定人才培养方案
订单协议签定后，根据人才培养目标，遵照教育教学规律，双方共同制定人才培养方案。人才培养方案包括培养目标、课程体系、教学内容、教学计划和教学方式等。人才培养方案必须适应企业的用人标准，具有针对性、前瞻性、实用性和灵活性，人才培养方案的制定由学校教师、行业企业专家、技术人员共同完成，行业企业专业技术人员担任部分专业课教学。
（五）课程与教材开发
在”订单式”人才培养的实施过程中，应积极开发适应订单班教育的课程。这些课程是按照用人单位的岗位需要、企业文化、管理特点等确定的，体现了不同订单的要求和不同人才培养目标的特点。课程与教材开发是保证”订单式”人才培养质量的重要环节，开发过程应有企业专家和技术人员参与。具体控制要求包括：深入了解和掌握用人单位的工作岗位群的要求，进行职业岗位分析，明确培养对象应具备的知识、技能、职业道德、综合能力等；课程与教材开发方案应与用人单位共同拟订；课程与教材开发方案应具有前瞻性，尽量避免只注重眼前的实用主义，防止课程基础过于狭窄而影响学生的可持续发展。
3
（六）实践教学环节（包括顶岗实习）
实践教学（包括顶岗实习）是“订单式”人才培养过程的重要环节，其控制要点主要有：学校与用人单位共同承担实践环节的指导与组织；用人单位应提供符合培养目标的工作实践岗位；实践教学环节时间不少于一学期。
（七）对教学质量进行全程监控
“订单式”人才培养是校企合作的高级形式，是建立在校企双方的高度信任的基础上的，这种信任必须缘于其实施过程中严格的过程管理。年终由学校交流合作处牵头，组织教务处、招生就业处等相关职能部门组成“订单式”人才培养考核小组，对 “订单式”人才培养工作进行考核。过程控制和评估的基本要求有：双方安排专人对“订单式”人才培养班级进行管理；用人单位切实履行培养协议；面向学生开展征求意见建议座谈会和问卷调查活动，针对培养过程中存在的问题，及时制定整改措施；学校应对学生的学习效果、顶岗时间、岗位轮换等情况进行跟踪，建立顶岗学生的实训档案；技能水平、顶岗实习中的表现等应作为学生学习考核的重点。
三、“订单式”人才培养的保障机制
系部主要负责人是“订单式”人才培养第一责任人，专业负责人（专业建设委员会主任）是本专业“订单式”人才培养的直接责任人，骨干教师和企业技术人员是校企合作的中坚力量。专业负责人（专业建设委员会主任）是专业与企业的直接联系洽谈人，负责校企合作协议的起草，校企合作项目的立项申报及实施，校企合作成果总结，校企合作资料的建档；系部负责校企合作协议、校企合作项目的初审上报，各专业校企合作的检查指导评价；校企合作处等部门对系部上报校企合作项目进行审查，分管校企合作的学校领导、学校院长签批后生效。
二〇一四年五月
4
公司人才规划方案篇二十
展战略规
(规划时限：-)
编订时间：202月
实施时间：发划
-20发展战略规划
【摘要】：企业发展战略规划是企业发展的灵魂与纲领，指引企业发展方向，明确企业的业务领域，指导企业资源配置，指明企业的发展策略以及发展措施。制订企业发展战略规划有利于建立企业和员工的共同愿景，使员工对组织产生归属感和奉献精神，从而更加全身心的投入工作。
现结合行业及公司当前发展趋势，在swot分析的基础上，制定xx工程材料有限责任公司2012年五年发展战略规划。
【关键词】：五年发展战略规划
一、规划总则
(一)规则编制背景
xx公司，成立于5月，系民营企业，注册资本1000万元。经过数年的经营，公司管理已相对稳定，并逐步进入发展期;为实现公司的可持续发展，创立“百年企业”，增强企业凝聚力，特制定企业五年发展战略规划，为企业和员工树立共同发展目标和远景，指引企业和员工朝着共同的方向和目标迈进。
(二)规则指导思想及原则
强员工和客户的满意度，在业内树立良好的口碑和品牌价值，促进企业持续、稳定、快速、健康发展。
(三)规划时限
20122016年五年发展规划。
二、公司概况
xx公司是主要从事..专业厂家。
三、行业前景分析
公司拥有的技术源于英国和前苏联。自20世纪90年代以来，我国有关部门的专家经过潜心研究与实验，成功地开发出技术、系列成套设备和产品，为在我国全面推广这项新技术提供了技术保证。
四、企业战略环境swot分析
(一)“s”竞争优势
3、经过多年的经营，客户群较为稳定，在现有客户群中印象分较高;
4、由于多年质量服务信誉的积累，在同行业中品牌美誉度较高。
(二)“w”竞争劣势
1、由于公司发展起步早，生产设备相对老旧，设备更新滞后;
2、起点低。我公司为民营企业，在发展初期，国家对民营企业的扶持力度不够。
3、民营企业成立初始，为了企业的生存，经济效益为主导，管理水平低、管理理念落后，在企业管理方面所做的工作太少，管理专业化程度不高，管理人员及员工整体素质偏低。
4、公司对员工的培训工作未得到充分重视。
5、销售渠道及人脉资源相对匮乏。
(三)“o”机会
1、随着社会的发展，科技的进步，国家大力发展事业。
2、网络信息技术的发展，提高了项目招投标过程的透明度，使得竞争更加公平。
3、国家越来越重视非公有制经济的发展，对民营企业的扶持政策也逐渐增多，扶持力度也逐渐增大。
(四)“t”威胁
1、国家对事业的重视，同行业之间的竞争也越来越激烈;
4、网络透明度的提高是一把双刃剑，在给招投标带来公平公正、公开透明的好处之外，同时也带来同业竞争激烈，利润空间持续下降。
五、企业发展目标
(一)企业五年发展总目标
将深刻践行“诚实守信、服务用户、开拓创新、共创未来”的经营理念，争创省市级名牌，逐年提升市场占有率，实现产品销售服务市场最大化，实现股东、经营团队、客户、员工等相关利益者的多赢局面，为社会创造更多的经济价值。
(二)企业五年经营目标
(三)企业五年管理目标
2012年，深入分析公司现状，明确管理模式革新的重要性，统一认识，充分调动全体员工的积极性。
起，推进5s质量管理办法，加强标准化体系和质量管理体系建设，做好iso9000认证复审工作，坚持质量效益并进，推行先进的科学质量管理方法;争取到2016年末，公司管理水平大幅提高，为早日达到“卓越绩效”管理打好基础。
六、发展战略
(一)人力资源战略
1、建立强有力的营销团队
2、储备人才，做好人才梯队建设
3、培养或引进一批专业的管理人才与技术专才
4、规划员工的职业生涯，让老员工在企业内部岗位合理流动
5、不断提升员工满意度，留住人才，创造人才
6、建立科学可行的员工晋升通道，提升个人价值
7、健全公司薪酬及劳动保障体系，科学用人、育人，承担社会责任。
8、完善组织架构，制定科学明确的部门及岗位职责，实现分工合理，权责明确，高效协作。
(二)经营管理战略
1、以市场为导向
为客户提供优于竞争对手的产品和服务，打造企业的核心竞争力。
2、不断提升服务的标准化
切实地从生产、售前、售中到售后为客户提供优质的服务，及时处理客户投诉及售后服务问题。定期进行客户满意度调查，提高客户服务的标准化程度。通过客户口碑的良性循环，培养一批忠诚度较高的客户群体。
3、构建学习型组织
市场经济瞬息万变，面对强大的竞争对手，企业原有的知识、经验已远远无法应付不断变化的新情况、新任务，唯有不断的学习，以补充自己的知识，提高企业的水平和能力，保持自身的核心竞争力，才能在知识竞争中立于不败之地。
(三)品牌营销战略
1、质量第一，诚信为本。
立起“诚信是企业最重要的无形资产”的意识，每个企业都要依靠自己对其它企业及社会交往规则的遵守来获得社会的尊重和信任。
2、最有效的广告：客户口碑
满意客户的一句表扬之词远远胜过描述产品性能的一千个词，口碑是最有说服力的广告。
3、开展省市名牌产品申报工作。
2012年，整合公司各类资源，为名牌的申报做好充分的准备。
20，推进5s管理办法，加强品牌培育知识的宣导，营造公司文化氛围。
，全面开展创市名牌产品工作。
，争创省名牌产品。
4、发挥网络优势，积极构建网络营销平台。
网络营销已成为市场营销发展的必然趋势，我们要以招投标为依托，发挥网络营销的优势，进一步拓展营销业绩。
(四)质量战略
1、争创市名牌产品。
2、争创省名牌产品。
3、争创质量a级信用企业。
(五)安全战略
1、火灾、爆炸、重伤、死亡、职业病和疑似职业病均为零。
2、争创安全生产先进单位。
3、通过工贸企业三级安全标准化。
4、通过ohsas18001体系审核。
(六)环保战略
1、通过环境竣工验收。
2、进一步完善废炉料的综合利用，提高废渣和废水的利用率。
3、通过iso14001体系审核。
(七)技术战略
1、完善技术质量管理制度。
2、增加技术储备，增强技术能力。
3、不断学习，始终保持所掌握技术的先进性，积极开展技术革新。
4、完善技术革新、科技创新奖励机制。
5、借助每年三月“科技之春”专题活动，做好科技宣传普及工作。
(八)企业文化战略
1、明确公司核心理念，做好理念宣讲，营造和谐文化氛围，增强企业凝聚力。
2、开展质量、诚信、品牌文化等相关主题活动，提高全体员工认识水平，促进人格素养的形成。
3、促进道德规范工作，加大公益事业、环保事业支出，积极承担社会责任。
4、积极回馈社会，在扶贫帮困、捐资救灾、捐资助学等方面尽到绵薄之力。
六、战略实施与控制
战略控制主要目的是在企业经营战略的实施过程中，适时监控、检查企业为达到目标所进行各项活动的进展情况，评价实施企业战略后的企业绩效，并将其与既定的战略目标与绩效标准进行比较，发现战略差距，分析产生偏差的原因，纠正偏差，使企业战略的实施更好的与企业当前所处的内外环境、企业目标协调一致。从控制时间来看，企业的战略控制可以分为以下三类：
(一)事前控制。
实施前一个月，总经理要进行全体动员，表态实施战略的决心，各部门结合企业五年总体规划目标和要求，制订各部门详细实施计划，该计划要得到总经理的批准后方能执行，所批准的内容将成为考核各部门经营活动的重要绩效标准。
(二)事后控制。
将战略活动的结果与控制标准相比较，即在战略计划实施之后，将实施结果与原计划标准相比较，由各部门负责人定期将战略实施结果向总经理汇报，由总经理决定是否有必要采取纠正措施。
(三)随时控制。
即过程控制，企业高层领导者要控制企业战略实施中的关键性的过程或全过程，随时采取控制措施，纠正实施中产生的偏差，引导企业沿着战略的方向进行经营。
企业作为国民经济的细胞，是市场经济活动的主要参加者。企业能否健康持续发展，直接关系着国民经济状况的好坏和社会的长治久安。为了提高企业经济效益，提升企业知名度，改善人民生活质量，推动经济发展，陕西xx抢抓机遇，勇于承担社会责任，将以优质的产品，标准化的服务回报社会。虽然公司目前还存在一些困难和不足之处，但是，这更激发了xx人顽强的拼搏斗志。我们相信xx公司在社会各界的关心与支持下，一定会与时俱进，蒸蒸日上。
公司人才规划方案篇二十一
“创新型人才培养计划”（教改实验班）是学校本科人才培养模式的示范和先导，是学校探索和实施本科创新人才培养的通道。以培养具有“基础实，素质高、能力强、复合型”的创新型、复合型经济管理或工程技术人才为目标，以优势学科专业为依托，本着“尊重个性，因材施教，加强复合，强化能力”的原则，制订个性化培养方案，实行灵活的培养机制，推进学校人才培养模式改革，提升学校办学水平。
二、培养目标
结合地方人才需求特征，发挥学校特色学科专业优势，培养具有“基础实，素质高、能力强、复合型”的应用型、创新创业型、复合型经济管理或工程技术人才。
三、培养方案
(一)原则
按照“专业复合，强化能力”的总体要求设计培养方案；夯实经济管理或工程基础理论，充实前沿的学科教学内容；改革课堂教学模式，加强实践教学环节，强化学生实践能力、科学研究能力的提升，形成一套完整的应用型、创新创业型、复合型人才培养模式。
（二）培养规格
1.系统坚实地掌握本学科基本理论、基本知识和基本技能，具有较高的科学素养、人文修养。
2.熟练掌握一门外国语，能够顺利地阅读本学科的外文书刊，具有一定的外语交流能力。
3.系统地了解和掌握学科专业知识和科学研究的基本方法，具有一定的分析、解决实际问题的能力。
4.接受严格的科学思维和科学实验的训练，具备初步的科学研究能力，具有创新意识和创新精神。
工程教改班以强化经济管理、营销与贸易等知识，加强创业创新训练为主的方式展开，着力培养懂经济管理的工程技术人才。
（三）培养方式
1.学校设立创新人才学院，负责“创新型人才培养计划”（教改班）方案制定与实施。
2.“创新型人才培养计划”（教改班）设立经管教改班和工程教改班，分别单独制订培养方案，面向三年级学生招生。
3. 教改班培养方案共设50学分，其中25学分为课堂教学，25学分实践实训环节，课堂教学除本校教师承担部分教学任务外，鼓励聘任外校和实践经验丰富的企业高管授课。教改班具体培养方案另行制定。
4. “创新型人才培养计划”（教改班）不转专业，但符合条件者可以申请双学位。经管教改班学生可以申请工程管理或工业工程学士学位，工程教改班学生可以申请工商管理学士学位。
5.“创新型人才培养计划”（教改班）实施导师制, 导师由学院聘任。学生入学后，进行双向选择，确定导师，学生可参与导师的科研项目。导师负责学生的学习学业、大学生创新性实验计划、科研训练、实践实训等指导。导师工作量纳入教学基本工作量考核，报酬由创新人才学校核发。
6.“创新型人才培养计划”（教改班）学生实行“创新不断线”的培养方式，强调第一课堂与第二课堂的有机结合，每学期均开展创新实践教育活动。
7.“创新型人才培养计划”（教改班）的学生在国际和地区交流方面享受更加优越的政策。学校资助“创新型人才培养计划”学生开展国际学术和文化交流活动。
8.“创新型人才培养计划”（教改班）在奖学金评定和其他各类评优等活动中，单独划定名额进行评选，并设立多种单项奖学金。
9. “创新型人才培养计划”（教改班）设立专项预算经费，专门用于教改班人才培养和教学改革。
四、招生方式
-2-
1.“创新型人才培养计划”（教改班）按学科大类进行招生，兼顾学科门类的特点，创新人才培养模式。经管教改班招收文法经管医类专业学生，以经管类专业学生为主，工程教改班面向工科类各专业招生。
2.“创新型人才培养计划”（教改班）的招生依据前两学年学分绩点排名，前两学年学分绩点排名要求列专业前30%，并采用面试选拔的方式。
3.“创新型人才培养计划”（教改班）每年的招生计划、类别和方式由学校根据当年情况确定。
4.“创新型人才培养计划”（教改班）只招收英语语种考生。
五、管理方式
1. 由教务处和学院负责学校政策制定和部门间协调工作。创新学院院长由主管教学的副校长担任，成员教务处负责人及主要学院教学副院长组成，下设教改班项目实施办公室，有专人负责创新人才培养管理工作。
2.学生学业管理、学籍管理、住宿管理和组织管理由教务处、学院和相关学院共同负责。
3.“创新型人才培养计划”（教改班）的培养方案由教务处组织，学院负责制定并组织落实。
4.“创新型人才培养计划”（教改班）的招生选拔工作由创新人才培养学院负责。
5.“创新型人才培养计划”（教改班）纳入学校正常的教育教学环节中，由学院正常安排相应的教学活动。
六、其他
本实施方案自2015级学生开始实行，由教务处协调各学院和相关管理部门进行落实，由教务处负责解释。
-3-
引言：在现代的信息是会里，知识的更新，开拓是极其迅速的，人的社会职业也在不断的变化。人所扮演的角色也出现多样性和多变性，因此，它所要求的人才，必须有极强的应变能力和创新能力。未来的人才在今天的校园里，然而，我们现行下的教育培养出来的学生却存在很多不足。大多数学生知识结构单一，思维固化，不能创新甚至是不敢创新。这就与社会的要求严重的不相符。这就要求我们的教育做出相应的改善以适应社会发展的需要，尤其是与社会接轨的大学教育。近年来我国针对教育体制和教学方案提出了多种改革方案，虽然这些措施也为我国的人才培养提供了一定的帮助，然而效果却不慎明显，始终不能满足我国对人才的需求。本文将就这一问题从6各方面提出解决方案，以求对我国的创新型人才培养提供一些帮助。
招生是大学教育的源头，新生质量的好歹直接影响到以后的教学活动的开展。因为只有因材施教，才能很好的发挥学生自身的主动性与创造性。而良好的招生政策才能将学生的特长鉴别出来，从而针对不同的学生采取不同的培养方案以利于人才的培养。
在现行条件高考是一个很好的制度，可是面临高校扩张的严重性，也不可避免的使得招生方案存在一些问题，致使学生的质量不能很好的保证。针对这一现象，我想我们的`高校应当严把招生这一环节，要严格的与学校的发展相协调，而不能盲目的扩招。同时我们的高校也可以采取以高考为主，多种招生方式相结合的策略。比如可跟据学校的发展方向和国家对人才的需求提出一些合理的自主招生方案。
2 硬件设施
由于中学教育的一些弊端，比如过早的文理分科，应试教育等。使得我们的学生出现了两级分化，一些是只见树木不见森里的理科生，一些是只见森淋不见数目的文科生。他们的知识结构存在一定程度上的失衡，不能全面系统的考虑问题。
这就需要我们的大学在课程设臵上做出一些努力。例如在前两年的基础教育中注意调整学生的知识结构，为理工科学生提供一些必修的人文学科课程，为文史哲类等提供必修的一些数学，物理学等课程。当然要给学生留够必须的课余时间，以使得他们能够学会如何自主安排时间，更好的抽空认识自己等。同时也可仿效一些学校推行的三学期制，即增加实践环节，以提高学生的社会认知能力，生活感悟能力，社会实践能力等。在后两年的专业课设臵上，要注意知识的更新，而不是多少年更古不变的教材，同时也可适当的加深的深度。这样就可以在一定程度上丰富学生的知识水平，从而能更好的在实际实践中发挥出来。
4 师资力量
所谓名师出高徒，可见老师的重要性。对于大学，这里的教师教授的是祖国的饿栋梁之才，他们的知识水平及教学能力直接影响着学生的发展状况和祖国的未来。对于不同类型的学校当然有着不同的教育理念，有着不同的教育方式。下面针对从事教学这一环节的老师提出一些要求。首先，学校应当严格控制教师的质量，在教师的聘请方面，要对教师知识的广度和深度提出严格要求。其次引导学生主动思考，为学生提供一些很好的思考方式比如：发散，收敛，反向，系统等。最后，教师要能够充分调动学生的积极性和创造性，为他们提供一些适度的调研项目等，以提高他们独立解决问题的能力。
5 考试方式
师傅领进门，修身在个人。外界为我们提供很好的环境，我们不去运用也是枉然。知识不是灌输进来的，是我们主动接受和发挥主观能动性的结果。首先，我们应当全面的自我剖析的认识自我，了解自己的优势与劣势，针对于自己的不足找出合理的解决方案并严格的执行下去以求去全面的提高自己。其次我们要清楚自己的追求，“君子有所为，有所不为“，我们要在制度允许的范围内选择自己的发展策略。最后我们要通过各种渠道来提高自己，而不是一味的依靠书本同时树立终生学习的理念。
总结：大学教育是现代教育制度下的一个重要环节，它的成败关系重大。大学教育应当培养与社会发展相适应的人才。尤其是具有应变能力和创新能力的人才。要做到这一点我们应当把握好大学教育的每一个环节。只有使得每一个环节达到相对最优才能使得整体有值得飞跃，才能适应时代发展需求。
公司人才规划方案篇二十二
第一条目的
第二条原则
坚持“内部培养为主外部培养为辅”的培养原则并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系职能部和各项目组作为公司人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施人力资源部作为公司组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条:“雏鹰计划”
第七条“飞鹰计划”
第八条“精鹰计划”
第九条“雄鹰计划” 通过上述四个计划逐步将培养对象培养成关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化贰储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
用人及人才晋升理念。
第十一条甄选条件、 进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作有强烈进取精神有一定的培养潜质。
第十二条甄选工具
1、《战略人才推荐表》
2、《职业锚职业倾向自我评价测试问卷》
3、《管理人员能力评价表》
4、职业满意度测试
5、《霍兰德职业倾向测验表》
第十三条甄选程序 对于公司战略人才首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
列两种培养模式
第十四条复合型经营管理人才培养模式 对于复合型经营管理人才公司采取宽口径培养模式即采用轮岗工作不同系统挂职锻炼不同部门新项目工作继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。
第十五条业务/管理型专才培养模式 对于业务/管理型专才。强调又红又专在业务线和管理线上深度培养。公司采取用叉培养模式即采用业务或专业领域内轮岗项目工作继续教育内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
采用不同的培养方式。
第一部分对于列入“雏鹰计划“的人员 对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养具体内容如下：
第十六条内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。 凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第十八条外部培训 根据公司《培训管理制度》凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第十九条内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。
第二十条岗位轮换
1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员所欲其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。
2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围本部门内部不同岗位间的轮换。
4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理部门内部轮岗人员仍由部门经理对其日常工作 进行管理。
第二十一条内部培训 凡列入公司公司“飞鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第二十二条外部培训 根据公司《培训管理制度》凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第二十三条内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。
第二十四条岗位轮换
1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才所以其岗位轮换的目的主要是使其熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。
2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围本部门内部不同岗位间的轮换。
4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理部门内部轮岗人员仍由新任职部门主管领导对其日常工作进行管理。
第二十五条内部培训师 为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才根据公司《内部培训师管理制度》。报名参加内部培训师并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十六条内部培训 凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十八条岗位轮换
1、轮岗目的由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理人才所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。运营副经理的主管财务部、综合部、报建部、成本部、营销副经理主管销售和策划、工程副经理主管工程部、监理部、招标部针对上述主管区域不同将有针对性的培训。
2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围公司不同部门间的轮换。 轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
4、轮岗审批部门间的轮岗需由主管副总审批公司人力资源部备案。
5、轮岗人员的管理部门间轮岗人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十九条内部培训师 为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才必须根据公司《内部培训师管理制度》报名参加内部培训师并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十条内部培训 凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十一条外部培训 根据公司《培训管理制度》。凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署协议的公司将不再作为公司战略人才进行培养。
6、 战略管理人才的淘汰与晋升
第三十二条目的 为了保证公司战略人才培养规划的有效实施促使公司战略人才积极进取的精神公司战略人才将实行动态管理。每半年和公司其他管理制度相结合进行调整一次淘汰不符合条件的人员并吸收新的优秀人才加入。
第三十三条淘汰 经过绩效考核不能胜任现有工作岗位的由主管领导建议经人力资源部确认没有进一步培养潜质的将不再作为公司战略人才进行培养。 凡淘汰过程中未能达到本制度第十八条。第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的。或未能达到本制度第二十六条和第三十条规定不报名参加内部培训师的经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员仍有机会再次进入公司战略人才培养计划但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的`资格。 公司将根据《培训评估管理办法》对各层次战略人才的培养工作进行评估在是评估过程中凡不配合评估工作的个人人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出战略人才管理库。
第三十四条晋升 当公司出现岗位空缺时将优先从公司战略人才库中选拔适合人选战略人才库中没有合适人选的再考虑从公司外部引入适合人才。
7、 附则
第三十五条本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责报公司批准后执行。
第三十六条本管理办法由人力资源部负责解释。
第三十七条本管理办法自公布之日起执行。
（一）面向市场、适应需要原则
广大教职工要有强烈的市场意识，通过多种途径与企业建立联系，掌握企业的需求信息，确定合作方向。选择“订单式”人才培养合作对象，首先要考虑合作对象对人才培养的需求情况，考虑对方在行业内的实力和基础，学生毕业后是否愿意到该企业就业；其次要考虑对方的设备条件、技术和管理水平，学生能否学到知识与技能，能否学以致用；第三要考虑对方对合作教育的积极性。校企双方在充分进行市场调研的基础上，通过签订“订单式”人才培养协议，形成一种法定的协作关系。
（二）平等协商、互惠互利原则
“订单式”人才培养的校企双方本着“平等协商、互惠互利”原则，有利于学校利用企业优质实践性教育资源为教育服务；有利于企业利用高职院校办学特色，为企业有针对性地培养符合要求的人才。因此，在实施”订单式”人才培养过程中，必须充分考虑学校、用人单位和学生等多方面的利益和要求，充分考虑人才培养目标和教育规律的要求，根据订单的约定，保证校企双方在人才培养过程中是一种合作、互利的关系，保证学生自愿参与定向培养工作。
（三）课程设置以就业为导向原则
清晰体现。第二，课程设置应满足工作需要，即应根据职业需要的知识、能力来设置课程，确定课程的性质和内容。第三，要考虑学生可持续发展与即时就业的需要，以专业技术学习为基础，兼顾就业需要的灵活性和学生的选择性来设置课程。
（四）教学规范性原则 “订单式”人才培养是学校人才培养工作的一种重要方式，必须遵守高等职业教育教学的基本要求，要保证教学完整性、系统性和灵活性。教学计划内集中实习、课程设计环节可与企业上岗培训相结合，由用人单位给出实习成绩。毕业环节可结合用人单位实际，由指定教师和企业相关人员共同指导毕业论文或毕业设计，并参加答辩。
二、“订单式”人才培养的程序
针对行业企业需求，校企签订订单培养协议，双方共同制定人才培养方案，学校根据企业生产特点灵活调整课程设置，企业选派技术专家讲授部分专业课程，可根据需要共同编写专业教材。学生在学校、企业两个地点进行学习，定期到企业进行实训，毕业后直接到用人单位就业。为保证”订单式”人才培养的质量，必须对其全过程进行严格的控制和管理。
（一）前期调研，选择合作企业
要圆满完成“订单式”人才培养工作，首先就要选择良企为合作伙伴，选择那些生产规模大、技术含量高、科研能力强、发展后劲大和有合作愿望的企业，特别是刚刚筹建的大型成长性企业，对学生今后的发展空间较大。
（二）与企业签定订单协议
校企合作协议要注重保护学生切身利益，订单班学生在顶岗实习期间，应该缴纳意外伤害保险。
（三）公开选拔订单班学生
校企精心组织和优化订单班的生源。学校和企业以专题的形式对学生开展广泛的宣传，向学生全面如实介绍企业的情况和“订单式”人才培养模式的操作过程、工作岗位和基本待遇等，接受学生咨询。企业派出人员对报名学生进行笔试、面视，经过综合考核合格，组成订单班。订单班校企双方共同培养的期限不低于9个月。订单班组织完成后，要将组织情况和人才培养方案及时报校企合作处、教务处、招生就业处等有关职能部门备案。
（四）共同制定人才培养方案
订单协议签定后，根据人才培养目标，遵照教育教学规律，双方共同制定人才培养方案。人才培养方案包括培养目标、课程体系、教学内容、教学计划和教学方式等。人才培养方案必须适应企业的用人标准，具有针对性、前瞻性、实用性和灵活性，人才培养方案的制定由学校教师、行业企业专家、技术人员共同完成，行业企业专业技术人员担任部分专业课教学。
（五）课程与教材开发
在”订单式”人才培养的实施过程中，应积极开发适应订单班教育的课程。这些课程是按照用人单位的岗位需要、企业文化、管理特点等确定的，体现了不同订单的要求和不同人才培养目标的特点。课程与教材开发是保证”订单式”人才培养质量的重要环节，开发过程应有企业专家和技术人员参与。具体控制要求包括：深入了解和掌握用人单位的工作岗位群的要求，进行职业岗位分析，明确培养对象应具备的知识、技能、职业道德、综合能力等；课程与教材开发方案应与用人单位共同拟订；课程与教材开发方案应具有前瞻性，尽量避免只注重眼前的实用主义，防止课程基础过于狭窄而影响学生的可持续发展。
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（六）实践教学环节（包括顶岗实习）
实践教学（包括顶岗实习）是“订单式”人才培养过程的重要环节，其控制要点主要有：学校与用人单位共同承担实践环节的指导与组织；用人单位应提供符合培养目标的工作实践岗位；实践教学环节时间不少于一学期。
（七）对教学质量进行全程监控
“订单式”人才培养是校企合作的高级形式，是建立在校企双方的高度信任的基础上的，这种信任必须缘于其实施过程中严格的过程管理。年终由学校交流合作处牵头，组织教务处、招生就业处等相关职能部门组成“订单式”人才培养考核小组，对 “订单式”人才培养工作进行考核。过程控制和评估的基本要求有：双方安排专人对“订单式”人才培养班级进行管理；用人单位切实履行培养协议；面向学生开展征求意见建议座谈会和问卷调查活动，针对培养过程中存在的问题，及时制定整改措施；学校应对学生的学习效果、顶岗时间、岗位轮换等情况进行跟踪，建立顶岗学生的实训档案；技能水平、顶岗实习中的表现等应作为学生学习考核的重点。
三、“订单式”人才培养的保障机制
系部主要负责人是“订单式”人才培养第一责任人，专业负责人（专业建设委员会主任）是本专业“订单式”人才培养的直接责任人，骨干教师和企业技术人员是校企合作的中坚力量。专业负责人（专业建设委员会主任）是专业与企业的直接联系洽谈人，负责校企合作协议的起草，校企合作项目的立项申报及实施，校企合作成果总结，校企合作资料的建档；系部负责校企合作协议、校企合作项目的初审上报，各专业校企合作的检查指导评价；校企合作处等部门对系部上报校企合作项目进行审查，分管校企合作的学校领导、学校院长签批后生效。
二〇一四年五月
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公司人才规划方案篇二十三
人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。下面是有20xx公司人才培养方案，欢迎参阅。
一、背景。
根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和能力等方面的差异，大家的优势并没有达到最大化发挥，工作能力没有充分展现出来，积极性也有所欠缺。
因此，计划开展公司人才培养计划，通过一系列的机制，充分调动员工的积极性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。
二、目的。
1.通过鼓励机制，调动员工的积极性，使其全身心投入公司的工作;。
2.通过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，达到人力资源利用的最优化;。
三、实施方案。
1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。
2.在全面发展员工各方面能力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织能力方面，及创新方面的人才。
3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动(体育运动)，部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。
4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分考虑员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。
公司“”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，通过构建符合公司实际的现代教育培训体系，建立健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍;一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍;一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关能力的技术人才队伍;一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。
1、员工素质提升计划。到20xx年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例达到25%，人才密度达到0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别达到20xx公司人才培养方案、50%和55%以上全员培训率达到95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新能力明显提高，岗位适应性明显增强。
2、“1551”优秀人才培养计划。加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。
3、创新型高精尖科技人才培养计划。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水平和推进电网技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争达到300人以上，形成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。
4、紧缺人才培养计划。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。
5、特高压电网专项人才培养计划。根据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20xx名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。
6、西部电力企业优秀青年人才培养计划。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师，开展对口培训，为西藏公司培养技术和技能人才。
7、学习型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育国家电网文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
8、农电工素质能力提升计划。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和工作能力，开展对所有农电所长的轮训工作。到20xx年底，农电工持证上岗率达到100%。
为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20xx年人才教育培训计划》：
一、培训目的。
以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20xx年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。
二、培训对象。
公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
三、培训内容。
公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。
四、培训形式。
(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。
(2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。
(3)实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。
(4)实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。
(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育水莲文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
五、培训时间。
(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;。
(2)新招聘工作人员初训不少三天。
公司人才规划方案篇二十四
1.公司目前发展情况：
本公司模拟的是美国苹果公司。苹果股份有限公司，简称苹果公司，英文名apple, inc.(lse：acp).总部位于美国加利福尼亚的库比提诺，核心业务是电子科技产品，目前全球电脑市场占有率为3.8%。最知名的产品是其出品的apple ii、macintosh电脑、ipod数位音乐播放器和itunes音乐商店，它在高科技企业中以创新而闻名。
2、公司外部环境分析：
以手机市场为例，诺基亚品牌关注度下滑难以遏制，而华为、联想、小米上升明显
3、公司内部环境分析：
1、总体目标： 我们公司将以苹果公司为榜样，我们的公司将会是一个功能全面且完整的公司，自行运作生产、市场、销售、物流、研发及人力资源。作为一家股份制公司，我们将对我们的股东负责；作为一家新公司，我们会承担交税的义务，遵纪守法。我们最终会发展成为一个运营稳健、信誉度高、且获得可观利润的高端品牌公司。
2.目标体系
(1)财务：
基于我们的产品特点，我们将慎重规划我们的资本结构。在高端品牌市场中，我们必须抢占先机，这将需要大量的产品升级、研发投入，同时，在公司最为关键的成长期，我们又必须适时扩大公司规模，那么我们将慎重决策并采取一种敢冒风险的态度来调整资金流动比率，以及其他重要财务指标，以期以比较健康的负债率从营业中获得可观的利润。
(2)规模：
由于高端产品的特性，再加之这一时期资金力量、固定资产有限，初期我们将以产品升级以及新产品研发为重点，公司规模可能只是维持以及适当的扩张，待上市后将进行大量融资活动，以期针对每一种产品的发展阶段合理配置公司有限的资源，使各种资源的利用率达到最大。
(3)区域：
我们的。产品主要有三大市场，国内、欧美、和东南亚。期间我们也会根据不同产品的特性重新选择主要市场，并进行合理取舍，以期达到公司利润最大化。
(4)质量：
我们的产品必须以一个优质、高端的形象呈现给消费者，走在科技的前沿，稳把质量关将是我们全体员工的最大动力。
(5)品牌：
我们将在三大市场根据不同产品的需求特点，适时调整品牌战略，树立一个诚信、优质的高端品牌形象。
(三)发展重点
1、企业总体战略：走高质高端路线，以产品良好的质量来获取市场。
2、业务发展重心：
核心业务：普通产品升级
重点业务：保证产品质量，同时研发新产品
一般业务：普通产品的大规模高质量的生产来争夺市场份额；
3、业务策略：
发展战略：在努力生产普通产品的同时升级已有产品，研发新产品并继续升级
稳定战略：保证普通产品质量和数量，确保供货量和成交量，稳步发展在市场竞争中的份额
退出战略：保守普通产品生产和升级，停止研发新产品
4、各职能战略：
财务：确保公司资金运营正常，合理借贷，加强公司资本利润率
生产：确保公司产品正常生产，升级和研发。合理购买原材料，机器等生产设备，确保公司能够不间断生产，提高机器利用率和技术人员的利用率。
市场与销售：认真研究国内国外市场以及产品的销量预测。合理雇佣技术人员。建立强大的市场代理商，同时确保代理商不流失。加强广告投入，扩大消费者范围，提高市场的影响力。
人力资源管理：根据公司生产能力以及发展前景，合理招聘技术人员，确保公司生产运营正常。招聘销售人员，根据市场销量预测来建立销售人员、代理商激励机制，以扩大产品市场。
(四)主要保障措施
1财务保障
由于我们高新技术企业的发展模式与传统企业有很大区别，导致财务保障体系也有很大不同，而大部分企业并没有意识到这一点，从而忽视加强财务保障体系对企业的价值创造能力的提高的效用。以高新技术企业为研究对象，着重剖析高新技术企业财务保障体系存在的问题，以及应如何结合自身特点建立和完善财务保障体系及增强成本、风险等控制体系，以促进企业价值的增加。
2人力资源保障
计算出最优的工资加成数据。从而留住最多人才。以达到操作研发的最优匹配数据。
3信息化保障
搜集竞争对手的资料，分析其成功以及失败原因，从而采用在自身企业建设和管理上。
4企业文化建设
提高企业品牌知名度。从而加强企业产品的市场占有率，以奠基企业文化。
5风险体系建设
1、风险管理诊断。
2、多层级风险战略与建设规划。
3、风险管理组织体系设计。
4、风险管理流程与制度设计。
5、风险管理信息系统与文化建设。
6预算体系建设
全面预算管理，是指对与企业存续相关的投资活动、经营活动和财务活动的未来情况进行预期(预测与计划)并控制的管理行为及其控制安排。借助计算机技术，依赖网络信息系统，实行全面预算信息化，是推行全面预算的高效选择。因而，全面预算管理导入还意味着企业管理控制的信息化、网络化，它是企业管理信息网络化的切入点。
7绩效体系建设
第一步明确战略，可以说做绩效考核体系
第二步分解重点工作，用平衡计分卡的方法从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度进行重点工作的分解，平衡计分卡的四个维度是有其内在逻辑关系的。
第三步分解关键因素，运用组织功能分解法(fast法)进行关键因素的分解
第四步绘制战略地图，战略地图绘制的思路就是用价值树的分解方法采用层层剖析的方法，将企业的战略目标按照从上到下依次是财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度的逻辑关系进行层层分解。
第五步将关键因素转化为绩效指标。
第六步明确部门使命，考核指标分解到部门的过程中，需要清晰的部门使命做指引。
第七步落实公司及各部门指标。
第八步指标要素设计
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