最优部队人员管理论文（通用17篇）

读书笔记是对所阅读的书籍内容进行记录和总结的重要方式。在写一篇完美总结之前，先进行全面的信息收集和整理，构建写作的基础。下面是一些优秀总结的案例，希望能给大家带来启示和灵感。

部队人员管理论文篇一

随着新冠疫情的全球蔓延，各个国家都面临着前所未有的挑战。作为一名部队疫情管理人员，我们肩负着保护士兵和国家安全的责任。在这个过程中，我们不仅学到了很多应对疫情的知识和技能，还深刻体会到了团队合作和决策的重要性。在这篇文章中，我将分享我个人的心得体会，希望能够为大家提供一些有益的启示。

首先，疫情管理的核心是决策能力。在面对突如其来的疫情时，我们必须迅速作出决策，以防止疫情的进一步蔓延。这要求我们具备全面而准确的信息，能够理智分析和权衡各种利弊，做出最符合实际情况和最有利于士兵安全的决策。每一次决策都关乎着无数人的命运，因此我们必须时刻保持头脑清醒和冷静的思考能力。

其次，团队合作是疫情管理工作的关键。疫情的控制和管理需要各个部门之间的紧密配合和相互支持。作为部队疫情管理人员，我们必须时刻与其他军事、医疗和政府部门保持紧密联系，共同协作，共同制定和执行有效的应对措施。只有团结合作，才能更好地应对疫情挑战，保护士兵的生命安全。

此外，危机管理能力是疫情管理人员必备的素质。疫情的爆发往往伴随着复杂而变化多端的情况，我们必须随机应变，迅速做出反应，并采取相应的措施。在危机管理过程中，我们需要处理各种突发事件和紧急情况，而这需要我们具备判断力、决断力和组织能力。只有及时而有效地应对危机，才能有效地控制疫情，保障士兵的生命安全。

最后，作为疫情管理人员，我们必须保持积极乐观的心态。疫情的管理和控制是一项艰巨而复杂的任务，我们必须时刻面对艰难和困境。在这个过程中，我们会遇到各种挑战和困难，甚至可能面临失败和挫折。然而，我们不能气馁或灰心丧志，而是要坚持信念，保持积极的态度，始终相信自己的能力和团队的力量。只有积极乐观地应对困难，才能克服疫情带来的各种挑战，并最终战胜疫情。

总之，作为一名部队疫情管理人员，我深知这项工作的重要性和挑战性。通过这次经历，我不仅学到了很多理论知识和实践经验，更重要的是，我学会了决策和团队合作的重要性，以及危机管理和积极乐观的态度。这些经验和体会将成为我未来工作和生活中的重要财富，我将继续努力，为保护士兵和国家的安全做出更大的贡献。同时，我希望通过分享我的心得体会，能够鼓励和启发更多的人，共同应对疫情挑战，共同守护家园的安全。

部队人员管理论文篇二

摘要：

部队安全管理是一项经常性、综合性的基础工作，又是一项复杂、动态的系统工程。近几年来，部队安全管理在理论和实践上均取得了长足的进步与发展。但在实际工作中，过去那种经验型的管理理念和方法还一定程度地存在，这在很大程度上制约了部队的建设发展质量。因此，必须进一步深化对部队安全管理的认识，探寻加强部队安全管理的对策，从而为部队安全管理精细化、规范化、科学化提供支撑。

关键词：基层部队；安全管理；对策

部队安全管理是一项经常性、综合性的基础工作，又是一项复杂、动态的系统工程。近几年来，以新一代《中国人民解放军安全条例》颁布为标志，部队安全管理在理论和实践上均取得了长足的进步与发展。但在实际工作中，过去那种经验型的管理理念和方法还一定程度地存在，这在很大程度上制约了部队的建设发展质量，因此，必须进一步深化对部队安全管理的认识，探寻加强部队安全管理的对策，从而为部队安全管理精细化、规范化、科学化提供支撑。

一、部队安全管理的概念

1.安全。随着“安全”发展成为一个独立学科以来，对安全的揭示和认识可谓数不胜数，笔者认为，安全是一种状态，它与风险是相对的概念，当风险的严重程度是合理的，在经济、身体、心理上是可被承受的，即可认为处在安全状态。当风险达到不可接受的程度时，则形成不安全状态，即危险。可见，安全与否，要对照风险的接受程度来判断。随着时间、空间的变化，可接受的程度也会发生变化，从而使安全状态发生变化。

2.安全管理。由于安全管理所在的行业或组织不同，管理的要素、内容不同，对安全管理的重点和方法等也会有所差别，反映在对概念的认识和表述上也不尽一致，因此，对安全管理概念揭示上可能有多种，我军新颁发的《安全条例》对安全管理的阐述是：“本条例所称安全管理，是指军队为防范和处置事故，保证人员和装备、财产安全所进行的活动。”

3.基层部队安全管理。通过上述辨析，本文所指的基层部队安全管理可以界定为：旅、团部队为预防事故，发挥机关、基层人力之管理职能，控制各种不安全因素，消除不安全隐患，保证人员和装备、财产安全所进行的管理活动。

二、基层部队安全管理存在的问题

(一)安全管理意识不够

从近年部队发生的事故看，分析事故的原因，都是由于部分单位安全管理意识不够，官兵不懂安全常识、违反操作规程导致的。基层部队安全管理工作，存在着两种倾向：一是消极保安全；二是对安全管理工作不重视。这两种错误倾向都严重影响部队建设发展，必须坚决予以纠正和克服。从根本上提高官兵防事故的能力，首先要求基层官兵树立安全意识，真正重视安全管理工作，把安全管理工作作为经常性工作，才能真正从根本上保证和提高安全工作的整体效益。

(二)安全管理工作落实不够

目前各级部队都制定了很多安全规定，投入了很大人力、物力和财力，开展了很多安全教育，进行了很多整顿，但实际效果却不大尽人意，其根本原因就在于落实不到位。一些单位对上级部署的安全教育整顿只是停留在宣传上，宣传做得很好，但未能认真落实。有的领导深入部队检查安全工作，只是听听汇报，看看表面，没有真正地了解情况，没有发现和解决问题。

(三)安全教育工作缺乏针对性

不同的基层部队由于其性质、兵种等的差别，安全教育的侧重点应有所不同，如有的要侧重抓好防泄密事故、有的要防训练事故、有的要抓好防车辆事故等。因此各基层部队安全教育工作要各有侧重，要结合本单位实际，有针对性地加强教育。另外还要针对基层部队官兵的特点，展开教育。如近年来，基层干部中从地方大学生直接入伍的比例在逐年增加，这部分干部文化层次高，思想比较活跃，但由于缺少当兵的阅历，往往自由意识强，守纪意识弱，职能意识淡化，执勤备战的思想不牢。同时，90后士兵、独生子女、单亲子女增多，受家庭影响更加明显，经不起打击和挫折等，对这些情况要要注重加强研究，着力增强部队教育的针对性实效性。

(四)安全预警机制不健全

“安全第一，预防为主”的口号喊了几十年了，但在高度信息化的今天，基层部队的安全预警工作仍不能令人满意。基层部队安全事故因为缺乏安全事故预警机制，导致某些本可以避免发生事故出现。例如某些时期是安全事故的高发期，如能及早地做好超前预防措施，有针对性地做好这几个时期的安全教育和安全管理工作，就能预防事故的发生。但因安全预警机制不够健全，安全管理很多时候仍是事后处理型，部队大量的人力财力花费在了事故的处理上。

三、基层部队安全管理对策

(一)坚持战斗力标准，确保部队建设发展方向

部队是执行军事任务的武装集团，部队的一切工作都必须把巩固和提高部队战斗力作为一切工作的出发点和落脚点，而安全是个相对的状态，基层部队安全管理决不能单纯地以不出事故为标准而必须坚持“战斗力”这一根本标准。一是要克服消极保安全的思想。在部队建设实践中，有的领导了由于过分强调安全工作，导致人们往往把坚持战斗力标准看做是软指标，而把出不出事故当做硬指标，从而产生了消极保安全的思想。有的单位为了追求所谓的安全，该训的科目不训，该动用的车辆不动用，以牺牲战斗力为代价消极保安全。这种思想和做法也只能带来一时的所谓安全，不能给部队带来长久的安全。二是要用战斗力的提升促进安全管理。坚持战斗力标准，就是要坚持从难从严从实战需要出发搞好部队教育训练，确保在部队战斗力不断生成的同时做好安全工作，促进部队的安全管理。这就要求管理者要正确处理训练与安全的关系，以训练促安全。训练是安全的基础，安全是训练的保证。训练是解决人和技术矛盾的实践过程。所以，要坚持从难从严从实战需要出发进行训练，就能在提高部队官兵战技术水平和部队战斗力的同时，不断增强部队官兵的整体素质，从而为部队安全质量管理奠定坚实的基础。

(二)严格落实制度，强化安全管理机制保障

制度是要求人们共同遵守的办事章程和行为准则。基层部队处在部队的最末端，安全管理的内容多，范围广，组织协调复杂，部队安全管理必须要牢牢抓住制度的建立和落实环节，确保部队安全稳定，不断提高安全管理质量。一是要加强法规制度的学习教育。旅团部队要结合部队自身的人员、工作实际情况，采取各种形式，加强条令条例以及各种安全规章制度的学习教育，通过学习，使广大官兵能对条令条例以及各种安全规章制度形成较强的理性集训，从而不断增强部队官兵的法纪观念、条令观念和制度观念，强化按规章制度办事的意识，掌握各种安全常识。二是要严格落实规章制度。旅、团级部队，要按照规章制度要求，坚持落实安全分析预测制度、安全检查监督制度、安全教育制度等各项制度，不能在坚持制度上打折扣，讲条件，讲客观等。在坚持各项安全管理规章制度上要严格标准，各项安全管理规章制度是长期的安全经验的科学总结，要严格按照规章制度的要求管理部队，克服抓落实凭感觉的经验主义做法。同时，要严格奖惩，对落实规章制度严格、管理正规、安全无事故的单位应给予重奖；对有法不依、有章不循、出现责任事故的单位要严肃查处。

(三)创新管理手段，探索部队安全管理新模式

部队在安全管理实践中，已经探索出了一些行之有效的方法，随着部队安全管理的不断发展，要注重方法创新，探索部队安全管理新模式。一方面要采用系统科学的方法。系统是由相互依赖着的若干要素(或称子系统)结合而成的具有特定功能的有机整体。部队安全管理也是一个系统工程，采用系统的方法，就是要从部队建设发展的全局，考察安全管理与训练、装备、人员等各方面之间的关系，相互作用的过程，从而综合地、精确地对部队实施安全管理。基层部队安全管理涉及到部队管理的方方面面，从管理的对象来看，有人员管理、装备管理、财务管理等；从管理的组织实施过程来看又有组织领导、安全教育、安全训练、安全检查监督等。运用系统的观点，就是要摆脱单纯对某一要素、某一方面的关注，进而注重安全管理的整体效益。把整个安全管理视为一个系统，把安全管理活动视为系统行为，运用系统的观点、理论和方法去观察、分析和处理安全问题，以获得总体的系统效益。另一方面要采用预测科学的方法。预测，就是研究部队的某一状态在未来一段时间内可能发生的变化。要认识到，部队的建设发展是有一定规律的，这种规律是可以通过具体的现象来表现的。因此，要通过认真地调查研究，对搜集到的数据和资料进行分析，预测部队可能发生的安全问题，探寻部队安全管理规律，科学推断可能的发展趋势，作出预测结论，为部队安全管理提供决策依据。

参考文献

[1]杨孝伟，赵应文。管理学[m].武汉：武汉大学出版社，2004.

[2]曾磊。军队管理问题及对策研究[j].中国集体经济，2010，(4).

[3]孟利峰，王琳，王俊隆。着眼部队安全发展加强安全管理[j].军事学术，2008，(4).

[4]姜纪文。建设军营安全文化促进军队安全发展[j].军事学术，2008，(9).

部队人员管理论文篇三

摘要：有关数据统计显示，80%以上信息安全事件和隐患的发生，来自于内部管理不善、制度不落实。解决信息安全问题，“三分靠技术，七分在管理”，决不能把信息安全过多的看成是技术问题。

关键词：军事信息安全数据管理边防部队

军事信息安全管理，是综合运用各种手段，确保军事秘密信息、信息设施和设备等安全保密的活动，是信息安全建设的又一重要组成部分。它贯穿于信息系统规划、设计、建设、运行及维护等各个阶段，既包括了行政手段，也包含了技术措施。一般而言，信息安全管理包括信息数据管理、行政管理和人员管理等。

一、信息数据管理

今天，电子信息的广泛运用，对军事信息的产生、承载、传播的方式和途径产生了革命性的影响。军事秘密的存在方式，已有纸质为主拓展到声、光、电、磁等各类涉密载体；__领域，也有地面延伸到海底、天空、太空以及网络空间。与口耳相传和纸介质载体时代相比，计算机介质存储了大量的信息和各种秘密，并且传递的速度、效率是过去的成千上万倍，这种介质实际上已成为一种以信息形式存在的资源，是另一种“金库”和“机要室”。于是，海量的军事信息储存在“盘”内、流动在网上、传播与空中，是泄密的隐患和漏洞大为增加，造成的危害也越来越大，因此必须大力加强信息数据管理。

(一)对数据信息进行分类

可按信息数据的关键性、敏感性和防护等级等为标准进行分类，也可根据本单位的具体情况进行分类，但必须按照《中国人民解放军保密条例》密级的有关规定划定，并做上明显的具有与涉密信息不可分的密级标记和出网标记。分类标记在计算机上显示时，要再文头特别字段指明，也可在封装上用鲜艳的颜色编码表示。

磁介质存放较长时间后，上面记录的信息的准确性会受到影响。要根据磁介质存储的环境定期进行循环拷贝，以保证记录信息的可靠性。

(三)数据库保护

用于存储涉密信息和重要数据的数据库，必须具备相应的安全保密防护措施，确保数据库系统安全的可信性及其数据库的完整性。应当根据工作需要和最小授权原则进行存取，设定访问级别，控制不同部门之间的相互访问和下级人员对上级人员接触信息的访问权限，制止越权访问，任何单位后个人不得越权调阅、使用、修改、复制、和删除。要建立并执行一整套科学、合力、严密的管理制度，从信息数据形成、处理、传输、收集、积累、整理、归档，到使用、保管的每一个环节都要堵塞漏洞、进行全过程管理，任何一个环节疏于管理，都有可能导致信息数据的丢失或失真，都会造成无法弥补的损失。

二、行政管理

所谓行政管理，就是成立专门负责信息安全的行政管理机构，以指定、审查、确定、信息安全措施；确定安全措施实施的方针、政策、策略和原则；具体组织实施安全措施的执行，并协调、监督检查安全措施的执行情况。加强信息安全的行政管理，是提高信息安全性，减少信息安全事故的重要措施。

(一)加强信息安全工作的组织

应根据信息安全建设的新形势，建立一个实体化的权威机构，强化其权限和职能，实行统一管理，避免多头分散、功能重复和资源浪费，从而提高信息安全工作的整体效能。

(二)强化信息安全监督检查

信息安全检查，是指各级信息安全主管部门按照依法行政的职责要求，以有关法规、标准、为依据，采用一定的形式和手段，调查了解所属的涉密单位及其人员是否履行维护信息安全的责任和义务，检验衡量有关的具体行为是否符合安全要求的一种活动。其目的在于了解、掌握情况，发现、解决问题推动信息安全工作方针、原则、规划、计划的落实和各项工作的顺利开展。

(三)正确把握信息安全技术与行政管理的关系

我国是计算机技术相对比较落后的国家，自主研制信息技术和安全产品的技术性能和水平，还不能满足现实信息安全工作的需要。因此，必须着眼新世纪最具挑战的的现实任务，克服技术上的不足和缺陷，加强行政管理，走好我军扬管理之长，避技术之短，以劣胜优之路。

三、人员管理

在威胁信息安全的几大因素之中，人的因素是最大也是最主要的威胁。因为信息系统不仅是由人制造的，也是由人来操作和使用的。据国外有关部门的调查显示，对计算机网络最普遍的安全威胁来自系统内部人员，这些威胁之中既有由于操作人员的操作失误而无意造成的，也有内外勾结蓄意破坏系统、窃取机密和进行犯罪的。因此加强信息安全管理，重在人员管理。

(一)加强信息安全观教育

人员的管理问题，首先要加强信息安全观教育，牢固树立信息安全保密观念，使其认识到新时期信息安全保密问题的重要性、紧迫性，从而增强保守国家秘密的意识。各种信息安全保密事故中，大多是由于保密观念淡漠、安全意识不强造成的，主要表现为“无密可保”和“有密难保”的糊涂认识上。我们时刻不能放松警惕，必须牢固树立信息安全观念，加强管理，以确保平时和战时的信息安全。

(二)加强对信息系统工作人员的管理

信息系统工作人员主要包括安全管理员、系统管理员、安全审计员、系统操作员、安全设备操作员、软硬件维修人员和警卫人员等。加强信息系统工作人员的管理，一是审查。接触军事秘密信息的人员必须经过有关主管部门的审查，并确定可以接触到哪一类秘密信息。二是确定岗位和职责范围。根据工作需要确定工作岗位。三是定期考核评价，对不适于接触信息系统的人员要及时调离。调离时，必须按规定移交全部技术资料和有关数据，设有口令和密钥的要及时进行更换。

(三)管理工作要注意“堵”与“疏”结合

对有泄密嫌疑的要及时监控，对造成重大安全损失的责任者要严肃处理。对于一些明显违规的现象要及时处理，消除安全隐患。例如互联网上的“校友录”或类似的成员地址、电话、留言等，必须得到及时的取缔，不能让一些人在不经意间泄露了部队的机密，引发严重的后果。同时，也不能简单的以一句不许进入网吧了事。我们正进入信息化时代，应正确对待官兵新的需求，给予合理的满足。要通过进一步完善军内网的建设、扩大军内网的知识容量、为更多有条件的单位开通军内网等手段，拥军内网替代国际互联网在军人生活中的地位，真正改善官兵的学习、生活环境。

部队人员管理论文篇四

第一段：引言（120字）。

新冠疫情的爆发对全球造成了巨大的冲击，部队作为保卫国家安全的重要力量，肩负着应对疫情的重要责任。作为部队疫情管理人员，我们深切地感受到了疫情管理的重要性和艰巨性。在这次疫情中，我们从中汲取了许多宝贵的经验和教训，下面将分享一些心得体会。

第二段：提高应急处置能力（240字）。

面对疫情，提高应急处置能力是非常重要的。我们通过广泛的宣传教育，加强部队人员的防护意识，提醒大家做好个人卫生习惯，并加强军营的消毒工作。我们还加强了应急演练和培训，提高了部队迅速反应和组织处置疫情的能力。同时，我们注重与民众的沟通，及时向上级报告和获取最新的疫情信息，确保及时、准确地传达给指挥部和部队成员。

第三段：关注心理状况和应对策略（240字）。

疫情期间，军人的心理状况是需要关注的。我们建立了心理咨询服务机制，为受到疫情影响的人员提供心理支持。我们注重倾听和理解，给予伤员和疫情受影响人员鼓励和安抚，帮助他们尽快恢复正常心理状态。另外，我们还加强了对军人的心理健康教育和培训，使他们在面对疫情时能够有效地应对压力，保持积极心态。

第四段：教育和培训的重要性（240字）。

疫情管理是一项复杂的工作，需要全体部队成员都具备相关的知识和技能。因此，我们注重教育和培训的重要性。在疫情期间，我们加强了对防疫知识和操作技能的培训，提高了全体成员的防控能力。我们还通过各种途径加强对疫情防控政策和法律法规的学习，帮助部队人员充分了解疫情背景和防护措施。教育和培训的重要性在这次疫情中得到了充分体现，也进一步提醒我们加强日常的教育和培训工作。

第五段：总结与展望（360字）。

在这次疫情中，我们不仅学到了许多实战经验，也意识到了各方面工作的不足之处。未来，我们将进一步加强各项应对能力的培养和完善，提高疫情管理水平。我们将继续加强与科研机构、医疗机构的合作，不断提升科学防控和救治能力。我们还将加强国际合作，参与国际疫情联防联控，共同应对全球疫情挑战。希望通过这次疫情的经验交流和总结，能够使我们更加有力地应对未来可能出现的各种突发事件，为国家的安全和人民的健康做出更大的贡献。

结尾（总字数120字）：

在新冠疫情的冲击下，部队疫情管理人员经历了一次又一次的实践和锤炼。我们在应对疫情中逐渐成长和进步，积累了宝贵的经验和教训。未来，我们将继续总结经验，提高能力，在各项工作中为人民、为国家尽自己的一份力量。

部队人员管理论文篇五

随着社会的信息化、互联网化加速发展，各个领域的信息化建设和信息化管理成了时代的发展趋势。在教育领域，信息化发展尤其快速，现在我国高校的教育信息化、信息网络化管理、学生档案信息化管理都已建立健全，作为新时期新模式在教育创新管理中起着巨大的作用。在以往的档案信息保存中，主要是纸质的方式，信息化的管理方式使得档案信息数字化成了主要的管理途径，这些信息主要包括：学生学籍信息、学生身份信息、教师信息、高校工作信息以及其他相关工作信息，由于档案信息的数字化、网络化，使得大规模、密集型的.档案信息管理工作工作越来越成为问题，为此需要档案管理人员加强自身职业道德素质培养，提升日常工作中解决问题的能力。

一、高校档案管理人员职业道德建设中存在的问题

（一）档案管理人员缺乏服务意识

高校档案管理人员都属于事业单位工作人员，在工作中有着传统的观念，服务意识不强，常常以档案属于保密文件不向师生提供信息，导致档案信息开放度不够。

（二）档案管理人员素质低

由于档案工作缺乏创造性，缺乏向上发展的空间，所做工作也容易被领导忽视，所以导致人才的管理培养制度不健全，缺乏高素质人才。由于社会发展迅猛，很多高校档案管理工作者不能跟上新时期，新发展的步伐，造成自身素质不高、文化程度低、知识储备不够、缺乏新事物认识等客观现实，使得高校在推进教育改革的过程中遇到各种问题，很难顺利推进。

（三）缺乏新的理念

随着社会进一步发展，信息化时代的到来，使得对档案的管理提出了更高的要求，档案的管理已经不仅仅局限于传统的纸质手工模式，已经向着现代数字信息化方向发展。但是一些高校缺乏创新，面对着行业的发展，故步自封，守着事业单位的金饭碗，啃着传统吃老本，观念和管理模式都不更新。

（四）管理机制不健全

档案管理建设是管理单位人才的重要方式，是提高员工工作积极性的有力保证。当前，有越来越多的年轻职工加入到事业单位中来，他们拥有对新事物的独特看法，拥有新知识、新观念，对事业单位的档案管理大有益处。但是，当前的高校档案管理机制不够健全，传统的管理方式使得新员工怨声载道，而单位却不加以改进，造成新员工对部门产生不好的印象。

二、高校档案管理人员职业道德建设的具体措施

（一）提高档案管理人员服务意识

高质量的档案服务是档案管理的本质目的，当前社会人员流动加快，各个行业的发展迅猛，档案管理人员也要顺应时代发展潮流，改变传统的被动式的管理模式，实现专业化的服务管理，将用户需求当做自己工作的最高目标，加强师生之间的互动；以人为本，科学管理，着眼于未来，为信息需求者提供一个良好的服务环境。

（二）加强档案管理人员素质培养

档案管理质量与档案管理人员自身素质密切相关，加强档案管理人员素质培养，首先要明确责任权限，提高责任意识。档案管理人员的水平关系着档案管理整体的水平，提高管理人员水平首先要明确责任权限，只有明确自己的职责与管理范围才能加强管理，建立完善的高校档案管理体系；提高责任意识，管理人员要认识到自身工作的重要性，创新管理思路，创新工作方法，以便完善档案信息管理体系；其次，增强安全意识，提高管理能力。高校应该针对档案管理人员专业性不强，责任意识淡薄等特点开展针对性的档案管理培训，除了将档案管理人员进行全面性、实用性的指导教育之外，还要加强部门工作的考核，使其认识到自身工作的重要性。

（三）转变方式，创新管理

随着社会信息化的到来，学校也应该转变工作模式，加强了档案信息化建设的步伐。第一，转变观念，提高服务意识，转变行政管理的老传统，加强以服务为目的的新观念。深入基层单位，加强日常工作的沟通，主动提供相关业务指导，完善自身的服务能力；第二，完善档案管理现代化发展，加强计算机为主导的现代化信息平台建设，促进行业管理从纸质化向数字化发展。(四)建立健全档案管理机制要提高认识，将档案工作的制度规范研究放到重要的位置，科学合理的对档案管理工作进行分析，引入优秀的档案管理工作人才，建立完善的保障机制，使得档案管理工作得以高效开展。另外，要加大人员、资金的投入，引进先进设备管理，利用档案的数字信息化完善档案的管理，从而将档案管理工作做好，服务好职工。

参考文献：

[1]王建.高校档案管理人员职业道德建设浅议[j].图书馆与档案管理,（01）.

[2]邓迎珍.加强档案队伍建设提高档案人员素质[j].内江科技,(10).

部队人员管理论文篇六

第一章 总 则

第一条 为了完善文职人员制度，加强文职人员管理，根据《中国人民解放军文职人员条例》以及其他有关法规，制定本规定。

第二条 文职人员管理，应当贯彻党管人才、以人为本、依法管理的要求。

第三条 各级党委对文职人员管理工作实施统一领导，指导和督促所属机关、部门认真履行管理职责，及时研究解决有关问题。

第四条 各级司令机关、政治机关、后勤（联勤）机关、装备机关按照下列规定，履行文职人员管理职责：

（一）司令机关主要负责文职人员的编制、训练、行政管理、安全管理工作；

（四）装备机关主要负责文职人员履行职责以及训练等所需的有关装备、器材保障工作。

未编设司令机关、政治机关、后勤（联勤）机关或者装备机关的，由履行相应职能的机关、部门按照前款规定负责文职人员管理的有关工作。

第二章 岗位等级

第五条 文职人员的岗位等级，参照国家事业单位岗位设置办法，按照下列规定设置：

（二）非专业技术岗位：由高到低设一级职员至十级职员岗位。

第六条 文职人员专业技术岗位的结构比例，执行所在单位现役军官（文职干部）相应专业技术职务系列的结构比例。文职人员正高级、副高级、中级、初级专业技术岗位中不同等级岗位的结构比例，按照下列规定执行：

（二）副高级专业技术岗位中，五级、六级、七级岗位的结构比例为2∶4∶4；

（三）中级专业技术岗位中，八级、九级、十级岗位的结构比例为3∶4∶3；

（四）初级专业技术岗位中，十一级、十二级岗位的结构比例为5∶5，十三级岗位不设结构比例。

文职人员非专业技术岗位中不同等级岗位的结构比例，按照本单位文职人员编制标准执行。

第七条 首次聘用到专业技术岗位的文职人员，按照下列规定确定专业技术岗位等级：

（一）聘用到正高级岗位的，确定为四级；

（二）聘用到副高级岗位的，确定为七级；

（三）聘用到中级岗位的，确定为十级；

（四）聘用到初级岗位的，根据学历确定为十三级至十一级，其中，大学本科和大学专科学历的，确定为十三级；硕士研究生学历的，确定为十二级；博士研究生学历的，确定为十一级。

对首次聘用到高级专业技术岗位的国内知名专家，经报总政治部干部部审核同意，可以高定一至两个岗位等级。

第八条 首次聘用到非专业技术岗位的文职人员，根据本单位文职人员编制标准和本人的学历、资历情况，按照下列规定确定非专业技术岗位等级：

（一）大学本科毕业生确定为十级职员；

（二）硕士毕业生确定为九级职员；

（三）博士毕业生确定为八级职员；

（四）社会流动人才比照相同学历、资历人员的岗位等级情况确定岗位等级。

第九条 聘用到领导岗位的文职人员，通常按照该领导岗位职务等级对应的非专业技术岗位等级确定岗位等级；兼任专业技术职务的，可以根据其兼任的专业技术职务对应的专业技术岗位等级确定岗位等级。

第十条 确定文职人员岗位等级，按照下列权限审批：

（二）非专业技术岗位：十级职员、九级职员由团级单位审批，八级职员、七级职员由旅、师级单位审批，六级职员、五级职员由军级、副军区级单位审批，四级职员、三级职员由军区级单位审批，二级职员、一级职员由总政治部审批。

文职人员的岗位等级，按照规定的权限审批后，由审批单位政治机关以通知形式下达。

第十一条 文职人员工作满本级岗位最低工作年限、在本级岗位工作期间年度考核结果均为称职以上的，可以在本单位文职人员编制标准内晋升一级岗位等级，其中，专业技术文职人员只能分别在正高级、副高级、中级、初级岗位等级幅度内晋升岗位等级。

文职人员晋升岗位等级，按照本规定第十条规定的权限审批，由审批单位政治机关以通知形式下达。

第十二条 文职人员晋升岗位等级在本级岗位的最低工作年限，按照下列规定执行：

（二）非专业技术岗位：十级职员岗位为一年；九级职员、八级职员、七级职员岗位，分别为三年；六级职员、五级职员、四级职员、三级职员、二级职员岗位，分别为四年。

第三章 招聘、续聘和解聘

第十三条 聘用文职人员，应当严格执行编制标准，遵循专业对口、公开公平、择优聘用的要求。

第十四条 文职人员应当具备《中国人民解放军文职人员条例》规定的基本条件，其中，聘用到教学、科研、工程、医疗专业技术岗位的，应当具有全日制大学本科以上学历以及相应学位；聘用到护理、艺术、体育专业技术岗位，工作特别需要的，学历要求可以放宽至大学专科。

聘用到专业技术岗位的文职人员，应当具有聘用岗位要求的专业技术资格、职业资格；但是，硕士研究生以下学历的毕业生聘用到初级专业技术岗位，以及博士研究生学历的毕业生聘用到初级、中级专业技术岗位的，可以不要求具备相应的专业技术资格、职业资格。

聘用到专业技术一级岗位的文职人员，必须是中国科学院院士或者中国工程院院士。

第十五条 文职人员招聘工作，由编制有文职人员的团级以上单位（以下简称聘用单位）组织实施。

教学、科研、工程、医疗卫生等单位的内设学院（校区）、部、系、所等下属单位，以及各级机关的所属部门，不得组织实施文职人员招聘工作。

第十六条 聘用单位应当根据本单位文职人员岗位空缺情况，于每年9月底前提出本单位下一年度文职人员招聘需求，通过全军文职人员管理信息系统逐级上报至军区级单位政治机关干部部门。

军区级单位政治机关干部部门应当对各聘用单位上报的文职人员招聘需求进行汇总审核，拟制本单位下一年度文职人员招聘方案，经本单位政治机关审定后，报总政治部干部部。

总政治部干部部应当对军区级单位上报的文职人员招聘方案进行汇总审核，拟制下一年度全军文职人员招聘计划，报总政治部批准后下达。

第十七条 总政治部干部部应当于全军文职人员年度招聘计划下达后，通过中国人民解放军专业技术人才网（以下简称军队人才网），向社会公布除涉密岗位外的文职人员招聘信息。

第十八条 应聘人员应当根据总政治部干部部公布的文职人员招聘信息，通过军队人才网报名应聘；报名时应当按照要求如实填报本人基本情况、应聘岗位、学历学位、专业资格、工作经历等信息。

总政治部干部部通过军队人才网对应聘人员填报的信息进行初审，确认是否符合招聘条件，并通过军队人才网通知应聘人员。

第十九条 通过初审的应聘人员，应当按照通知要求参加军队统一组织的文职人员招聘考试。

文职人员招聘考试于每年12月进行，考试内容包括公共科目和专业科目，主要考核应聘人员的综合素质和专业基础。

第二十条 总政治部干部部应当按照聘用单位计划招聘人数与应聘人数1∶3的比例，根据应聘人员考试成绩由高到低确定参加各聘用单位体格检查的应聘人员；计划招聘人数与应聘人数比例低于1∶3的，可以确定全部应聘人员参加体格检查。

总政治部干部部应当通过军队人才网为应聘人员提供本人考试成绩以及是否被确定参加体格检查的查询服务。

聘用单位应当将参加体格检查的有关事项通知被确定参加体格检查的应聘人员。

第二十一条 应聘人员体格检查由聘用单位组织，在军区级单位指定的军队医疗机构进行；体格检查标准和程序按照军队接收普通高等学校毕业生体格检查的有关规定执行。

应聘人员体格检查费用由聘用单位承担。

第二十二条 应聘人员体格检查合格的，由聘用单位组织进行面试。聘用单位应当成立由五名以上相关学科专业领域的专家组成的面试考评组，采用答辩、实际操作等方式，对应聘人员的业务知识和专业技能进行考核，以无记名打分方式确定应聘人员的面试成绩，并将面试成绩逐级上报至总政治部干部部。

总政治部干部部应当通过军队人才网为参加面试的应聘人员提供本人面试成绩查询服务。

第二十三条 聘用单位应当按照计划招聘人数120％的比例，根据应聘人员考试和面试总成绩由高到低确定预选聘用对象，并将预选聘用对象名单逐级上报至总政治部干部部备案。

第二十四条 聘用单位应当组织对预选聘用对象进行政治考核和综合考察。

预选聘用对象是普通高等学校毕业生的，其政治考核参照军队接收普通高等学校毕业生政治考核的条件和程序进行；其他预选聘用对象的政治考核，参照征兵政治考核的条件和程序进行。

对预选聘用对象的综合考察，采取调阅档案、实地走访等方式进行，主要考察预选聘用对象的现实表现、综合素质和业务能力。

聘用单位应当根据预选聘用对象政治考核和综合考察情况，综合衡量后按照计划招聘人数等额确定拟聘对象，并将拟聘对象名单逐级上报至总政治部干部部备案。

第二十五条 聘用单位应当通过适当方式公示拟聘对象的姓名、性别、准考证号和拟聘岗位，同时公布监督受理电话和电子信箱，公示时间为七个工作日。

对公示期间反映的拟聘对象的问题，聘用单位应当及时查证，作出结论。

第二十六条 拟聘对象公示期满，无异议或者反映的问题不影响聘用的，由聘用单位提出聘用意见，按照《中国人民解放军文职人员条例》规定的聘用审批权限和程序办理聘用审批手续；反映有影响聘用的问题并查证属实的，不予聘用；反映有影响聘用的问题但一时难以查实的，待查证并作出结论后再决定是否聘用。

第二十七条 聘用单位应当于当年7月底前与批准聘用的拟聘对象签订文职人员聘用合同，合同期限起始日期统一确定为当年8月1日；合同文本一式三份，分别由文职人员、聘用单位政治机关和批准单位政治机关保存。

第二十八条 聘用单位应当与首次聘用的文职人员在聘用合同中约定试用期，聘用合同期限不满三年的，试用期不超过两个月；聘用合同期限为三年以上的，试用期不超过六个月。

首次聘用的文职人员试用期间，总政治部干部部应当对其身份、学历学位、专业资格等情况进行复审，并将复审结果通知聘用单位。对未通过复审的文职人员，聘用单位应当与其解除聘用合同。

文职人员试用期满后，聘用单位应当对其试用情况进行评定。对经评定不符合聘用岗位要求的文职人员，聘用单位应当与其解除聘用合同。

对通过复审且试用期满经评定符合聘用岗位要求的文职人员，由总政治部干部部统一办理文职人员聘用批准书。批准书由聘用单位存入文职人员聘用工作档案。

第二十九条 涉密岗位文职人员应当从专业相同或者相近的已聘文职人员中择优选聘。具体办法由总政治部规定。

第三十条 因工作特别需要招聘下列人员为文职人员的，可以适当放宽学历和专业技术资格要求：

（一）在本专业领域具有较高知名度，获得发明专利或者国家级科技奖励的；

（二）具有专业特长，能够发挥专业骨干作用的；

（三）祖传师授的特殊专业人才。

招聘前款规定人员，由应聘人员提出书面申请，经聘用单位组织进行初审面试、体格检查、政治考核、综合考察和公示后，逐级上报至总政治部干部部审核；通过审核的，由聘用单位办理聘用手续。

第三十一条 文职人员合同期满本人自愿续聘，符合聘用条件，且合同期内年度考核结果均为称职以上，或者有一次为基本称职其余均为称职以上并有一次以上为优秀的，可以续聘。

文职人员续聘，应当由本人于合同期满六十日前向聘用单位提出书面续聘申请，聘用单位提出续聘意见，按照文职人员聘用审批权限和程序进行审批。通过审批的，聘用单位应当于合同期满三十日前与文职人员续订聘用合同。

续聘的文职人员合同期内年度考核结果均为称职以上且有一次以上为优秀，或者属于两次以上续聘，本人要求续订本级岗位最长合同期限的聘用合同的，聘用单位应当与其续订本级岗位最长合同期限的聘用合同。

续聘的文职人员被同一单位连续聘用在初级、中级专业技术岗位或者五级职员以下非专业技术岗位工作满十年，且聘用期间表现优秀、年度考核结果均为称职以上，本人要求续订期限至本级岗位最高工作年龄的聘用合同的，聘用单位应当与其续订期限至本级岗位最高工作年龄的聘用合同。

第三十二条 聘用单位文职人员符合下列条件的，可以竞聘本单位空缺的中级以上专业技术岗位：

（一）取得竞聘岗位要求的专业技术资格；

（三）在本单位工作期间，年度考核结果均为称职以上且有两次以上为优秀。

文职人员竞聘本单位空缺的中级以上专业技术岗位，由文职人员本人提出书面申请，聘用单位提出聘用意见，逐级报军区级单位政治机关干部部门核准后，按照文职人员聘用审批权限和程序办理审批。通过审批的，聘用单位应当与文职人员签订新的聘用合同。

第三十三条 文职人员聘用关系的终止和解除，按照《中国人民解放军文职人员条例》和其他有关规定执行，其中，初级、中级专业技术岗位和五级职员以下非专业技术岗位文职人员聘用关系的终止和解除，应当报军区级单位政治机关干部部门备案；高级专业技术岗位和四级职员以上非专业技术岗位文职人员聘用关系的终止和解除，应当报总政治部干部部备案。

文职人员聘用关系终止或者解除后，聘用单位应当按照有关规定及时为其出具聘用关系终止或者解除的证明，办理人事、档案、党（团）组织、社会保险等关系的转移手续。

第三十四条 文职人员符合退休条件的，聘用单位应当按照国家和军队有关规定，及时为其办理退休手续。

第四章 培训和使用

第三十五条 聘用单位应当将文职人员培训纳入本单位人员培训规划计划，统一组织实施。文职人员培训包括岗前培训、在职培训、专业培训和军事训练。

岗前培训主要进行我军性质宗旨、优良传统、根本职能教育和文职人员职责教育，军队相关条令条例和规章制度学习，以及上岗前的基本业务培训，着重提高文职人员适应军队工作的基本素质和岗位任职能力。岗前培训时间不少于三十日。岗前培训通常由聘用单位组织实施，必要时也可以由军区级单位统一组织实施。

在职培训主要进行业务知识学习和岗位技能培训，着重提高文职人员履行岗位职责的能力。首次在职培训应当在试用期内进行。在职培训由聘用单位组织实施。

专业培训主要进行专业理论知识和业务技能的集中培训，着重提高文职人员的学术水平和专业素养。专业培训通常由聘用单位组织实施，必要时也可以由总参谋部军训部和总政治部干部部统一组织实施。

军事训练主要进行与履行文职人员岗位职责相关的军事勤务、军事技能训练，着重提高文职人员执行作战和处置突发事件任务的能力。军事训练通常由聘用单位组织实施，也可以委托军队院校或者训练机构组织实施。

第三十六条 文职人员在不影响履行岗位职责的前提下，可以在职攻读与聘用岗位专业一致或者相近专业的学位。文职人员在职攻读学位，由本人提出书面申请，聘用单位政治机关审批并报军区级单位政治机关干部部门备案。文职人员在职攻读学位的，聘用单位在提供学习条件和报销学习费用方面应当与本单位现役军官（文职干部）同等对待。

文职人员自愿脱产攻读学位，应当向聘用单位说明情况，并提出与聘用单位解除聘用合同的书面申请；聘用单位应当与其解除聘用合同。脱产攻读学位的原文职人员完成学业并取得学位后，申请应聘原聘用单位文职人员岗位的，原聘用单位应当优先聘用。

第三十七条 文职人员专业技术资格评定，纳入军队专业技术资格评定工作计划统一组织实施。

文职人员评定专业技术资格，应当参加军队组织的专业技术资格考试和评审，通过考试和评审的，发给军队专业技术资格证书；评审条件和程序按照军队相应专业技术职务系列有关规定执行。

文职人员评定正高级、副高级、中级专业技术资格的数量，均不得超过聘用单位文职人员相应专业技术岗位编制数的130％。

聘用单位对文职人员聘用前取得的专业技术资格经审核属实的，应当予以认可。

文职人员专业技术职务的任命，按照文职人员聘用审批权限审批，由审批单位政治机关以通知形式下达。文职人员聘用前担任专业技术职务的时间与聘用后担任专业技术职务的时间合并计算。文职人员聘用关系终止或者解除后，其专业技术职务自行免除。

第三十八条 文职人员担任领导职务的，其领导职务任免按照相应职务等级现役军官（文职干部）的任免权限和程序办理，任免决定由批准单位政治机关以通知形式下达；聘用关系终止或者解除后，其领导职务自行免除。

第五章 教育和日常管理

第三十九条 聘用单位应当加强对文职人员的教育和日常管理，教育和督促文职人员履行职责、服从管理、遵守纪律、保守秘密，保持良好的战备、训练、工作、生活秩序。

第四十条 聘用单位应当将文职人员思想政治教育纳入本单位思想政治教育计划，统一组织实施，并结合文职人员特点，有针对性地组织开展经常性思想工作。

第四十一条 文职人员聘用前是党（团）员的，聘用关系确立后，聘用单位党（团）组织应当督促文职人员及时转接组织关系，将文职人员编入本单位党（团）组织。

聘用单位应当按照军队有关规定，做好文职人员党（团）员的发展、教育和管理工作。

文职人员党（团）员较多的基层党（团）支部，应当有文职人员党（团）员参加支部委员会。

第四十二条 文职人员与军队其他人员应当互相尊重、互相爱护、互相帮助，建立团结、友爱、和-谐、纯洁的内部关系，同心协力完成各项任务。文职人员履行岗位职责的行为，军队其他人员应当支持配合。

第四十三条 文职人员履行岗位职责时，应当着军队统一式样的文职人员服装，佩带文职人员胸标。文职人员服装和胸标的式样及其供应管理办法另行规定。

文职人员参加作战、军事演习、军事训练和处置突发事件时，应当着作训服，佩带单位臂章。文职人员着作训服时，应当遵守有关着装和军容风纪的规定。

文职人员非因公离开营区时，应当着便装。

第四十四条 对文职人员通常以岗位职务，或者姓加岗位职务，或者岗位职务加同志称呼；不知道文职人员的姓名和职务时，可以称同志。

文职人员与军人之间、文职人员之间，当文职人员着便装或者文职人员服装时，相互不敬礼；当文职人员着作训服时，可以参照军人礼节的有关规定相互敬礼。

文职人员进见首长时，在进入首长室内前，应当喊“报告”或者敲门，得到允许后方可进入。

文职人员在室内，首长或者上级来到时，应当自行起立。

第四十五条 文职人员与军外人员交往，应当遵纪守法，遵守社会公德，维护国家和军队的利益，并遵守下列规定：

（一）不得经商或者参与以营利为目的'的文艺演出、商业广告、企业形象代言；

（二）不得参加各类老乡会、校友会、战友会等民间团体；

（三）不得擅自在军外媒体发表言论和文章；

（四）不得擅自与国（境）外人员交往；

（五）不得参与不健康的消费娱乐活动；

（六）不得参与其他有损军队形象和声誉的活动。

第四十六条 文职人员使用国际互联网和移动电话，应当严格遵守军队有关规定。

第四十七条 文职人员应当遵守所在单位的作息制度，不得迟到、早退，办公时间不得从事与工作无关的活动。

第四十八条 文职人员应当遵守所在单位的请假销假规定。

除规定的休假或者探亲时间外，文职人员每年因事请假时间累计不得超过十日。

文职人员请假，通常由其直接领导批准，其中，休假、探亲以及请假一日以上或者离开单位驻地的，应当报所在单位政治机关备案。

第四十九条 首次聘用的文职人员通过复审且试用期满经评定符合聘用岗位要求的，由聘用单位政治机关为其办理文职人员证。

文职人员执行任务、办理公务等需要证明其文职人员身份的，凭文职人员证证明。

文职人员聘用关系终止或者解除后，聘用单位政治机关应当将其文职人员证收回、注销。

第五十条 聘用单位应当加强对文职人员的保密管理，将文职人员纳入本单位保密管理范围，教育和督促文职人员严格执行保密制度，防止发生失泄密问题。

文职人员必须严格遵守军队的保密纪律和保密规定，严格执行聘用单位关于保密管理的各项规章制度。

文职人员发生失泄密问题的，依法依纪追究本人和其他责任人员的责任。

涉密岗位文职人员上岗前，聘用单位应当与其签订保密协议，明确保密责任和义务。涉密岗位文职人员聘用关系终止或者解除后，按照国家和军队有关规定实行脱密期管理。

第五十一条 聘用单位应当加强对文职人员的安全管理，教育和督促文职人员严格落实各项安全制度，防止发生各类事故、案件。

文职人员履行岗位职责或者执行任务时发生的事故，由文职人员所在单位按照规定的事故调查处理权限组织调查处理；其他情况下发生的事故，由文职人员所在单位协助军队和地方有关部门调查处理。

文职人员涉嫌犯罪的，按照办理军队和地方互涉刑事案件的规定处理。

第五十二条 军队单位可以派遣文职人员出国（境）执行任务。文职人员因公出国（境）的管理，按照军队派遣人员出国（境）的有关规定执行。

涉密岗位文职人员不得因私出国（境），其他文职人员确需因私出国（境）的，应当在规定的休假、探亲时间内安排。文职人员因私出国（境），由本人提出书面申请，聘用单位审核后报军级单位政治机关批准；出境入境手续按照国家有关规定办理。文职人员因私出国（境），不得暴露本人的军队人员身份。

文职人员因公或者因私出国（境）前，聘用单位应当对其进行安全保密和外事纪律教育。文职人员应当按照批准的期限回国，并及时向所在单位报告有关情况。

第五十三条 聘用单位应当为每名文职人员建立聘用工作档案。文职人员聘用工作档案主要包括聘用前本人档案材料副本，以及招聘、续聘、考核、专业技术资格评定、职务任免、岗位等级晋升、培训、待遇、奖惩、解聘、退休等材料。

文职人员聘用工作档案的材料原件需要存入文职人员本人档案的，经保密审查后，由聘用单位及时转交文职人员本人档案的管理机构，并办理交接手续。

第六章 考 核

第五十四条 聘用单位应当以文职人员现实表现和工作实绩为重点，对文职人员进行全面考核。考核内容主要包括：

（一）思想政治素质、职业道德、个人品德和遵纪守法情况；

（二）履行岗位职责的专业素质和业务能力；

（三）工作责任心和工作作风；

（四）完成本职工作情况；

（五）廉洁自律情况；

（六）身体、心理素质情况。

第五十五条 对文职人员的平时考核，以月或者季度为考核周期，采取工作登记统计、专项检查、考勤、群众评议等方式进行，重点考核文职人员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤、遵守制度规定等情况。

对文职人员的年度考核，于每年年底进行，考核的标准、程序、结果反馈复核和审定、纪律监督，参照专业技术军官考核评价办法执行，考核程序可以适当简化。

文职人员年度考核结果为优秀的人数，不超过聘用单位参加年度考核的文职人员总人数的40％。文职人员年度考核结束后，由聘用单位政治机关将考核结果填入文职人员年度考核登记表。

第七章 待 遇

第五十六条 文职人员实行岗位绩效工资制度。文职人员工资由基本工资、绩效工资、军队服务津贴和其他津贴补贴组成，具体标准和发放办法按照下列规定执行：

（一）基本工资，包括岗位工资和薪级工资。专业技术岗位和非专业技术岗位文职人员的岗位工资、薪级工资标准，分别执行国家事业单位专业技术人员和管理人员的统一标准，按月发给。对年度考核结果为称职以上的文职人员，下一年度增加一级薪级工资。

（二）绩效工资，包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资，执行聘用单位所在省、自治区、直辖市直属事业单位的津贴补贴标准，按月发给。奖励性绩效工资，按照文职人员当年12月基本工资额确定标准，根据文职人员年度考核结果，于次年1月一次性发给，其中，年度考核结果为称职以上的，按照标准发给；年度考核结果为基本称职的，按照标准的80％发给；年度考核结果为不称职的，不发给。

（三）军队服务津贴，标准按照本人基本工资的15％确定，按月发给。

（四）其他津贴补贴，包括艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴补贴和特殊贡献津贴，其中，艰苦边远地区津贴，按照文职人员工作所在地区的类别，执行国家相应标准；特殊岗位津贴补贴，发给在军队规定的有毒有害等特殊岗位工作的文职人员，标准按照现役军官（文职干部）有关标准执行；特殊贡献津贴，发给在本职岗位做出突出贡献的文职人员，标准不超过享受该津贴的文职人员本人当年年度工资总额，发放范围和津贴标准由聘用单位于年底提出方案，逐级报军区级单位政治机关干部部门、后勤（联勤）机关财务部门审批后，于次年1月一次性发给。

第五十七条 文职人员的住房，由文职人员通过市场购买或者租住的方式解决。

聘用单位可以向住房确有困难的文职人员出租集体宿舍或者个人宿舍。聘用单位向文职人员出租宿舍，应当与文职人员签订租房协议；聘用关系终止或者解除后，应当及时收回出租的宿舍。

租住聘用单位宿舍的文职人员，应当按照聘用单位的规定缴纳房租和水、电、气、暖等费用。

第五十八条 文职人员的住房补贴和房租补贴，由聘用单位按照所在地县级以上人民政府规定的事业单位同类同岗人员相应标准，按月随本人工资发给，所需经费从总部核拨的相应项目经费定额中支出。

文职人员的住房公积金，由文职人员本人和聘用单位按照所在地县级以上人民政府规定的事业单位人员缴存基数和缴存比例缴存。文职人员住房公积金的月缴存基数，按照聘用单位所在地县级以上人民政府规定的事业单位人员缴存基数构成和文职人员本人工资中对应项目的上一年度月平均水平确定。文职人员住房公积金应当由文职人员本人缴存的部分，由聘用单位按月从文职人员工资中代扣代缴；由聘用单位缴存的部分，从总部核拨的相应项目经费定额中支出，按月缴存。文职人员住房公积金的缴存手续、支取办法和贷款管理等，按照文职人员住房公积金管理的有关规定执行。

第五十九条 聘用单位与文职人员确立聘用关系后，应当按照社会保险法和文职人员工作所在地社会保险的有关规定，参照当地事业单位人员的社会保险办法，及时为文职人员办理社会保险。

第六十条 文职人员工作用车和因公出差乘坐交通工具的等级标准，按照下列规定执行：

（四）正高级三级以上专业技术岗位和二级职员、一级职员岗位的，参照军队专业技术三级以上干部的有关规定执行。

第六十一条 文职人员的休假、探亲办法，参照现役军官（文职干部）的有关规定执行。文职人员休假、探亲时间，根据其在聘用单位工作的时间和聘用前的工作时间合并计算确定。聘用单位执行作战和重大军事演习、处置突发事件任务时，文职人员应当停止休假、探亲。国家发布动员令或者部队紧急战备需要召回时，正在休假、探亲的文职人员应当自动结束休假，立即返回聘用单位。

第六十二条 聘用单位应当每年为文职人员安排一次健康体检，所需费用由聘用单位承担。

第六十三条 文职人员在子女入军队幼儿园、子女学校以及享受聘用单位自主提供的福利待遇方面，与本单位现役军官（文职干部）同等对待。

第八章 奖励与处分

第六十四条 对做出突出成绩的文职人员，参照《中国人民解放军纪律条令》规定的奖励原则、条件和实施办法，分别给予嘉奖、三等功、二等功、一等功、荣誉称号的奖励，并可以给予表彰。

第六十五条 对文职人员实施奖励的权限按照下列规定执行：

（三）高级专业技术岗位和四级职员、三级职员、二级职员、一级职员岗位的，嘉奖由旅、师级单位，三等功、二等功由军级单位，一等功由军区级单位，荣誉称号由军区级单位、中央军委批准。

第六十六条 文职人员获得一等功以上奖励的，可以增加两级薪级工资，提前一年晋升一级岗位等级；获得二等功或者三次三等功奖励的，可以增加一级薪级工资；获得三等功以上奖励的，合同期满后可以优先续聘。

第六十七条 对违反军队纪律或者聘用单位规章制度的文职人员，参照《中国人民解放军纪律条令》规定的处分原则、条件和实施办法，分别给予警告、严重警告、记过、记大过的处分。

第六十八条 对文职人员实施处分的权限按照下列规定执行：

（三）高级专业技术岗位和四级职员、三级职员、二级职员、一级职员岗位的，警告、严重警告由军级单位，记过、记大过由军区级单位批准。

第六十九条 文职人员受到警告、严重警告处分的，取消当年的奖励性绩效工资；受到记过、记大过处分的，取消当年的奖励性绩效工资并停止一年增长薪级工资，其中，属于严重违反军队纪律或者聘用单位规章制度的，解除聘用合同。

文职人员因严重违反军队纪律或者聘用单位规章制度受到记过、记大过处分而解除聘用合同的，以及被依法追究刑事责任或者劳动教养而解除聘用合同的，军队任何单位不得再次将其聘用为文职人员。

第七十条 对在文职人员管理工作中做出突出成绩的单位和个人，依照《中国人民解放军纪律条令》和其他有关规定，给予奖励和表彰。

第七十一条 在文职人员管理工作中有下列情形之一的，对负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员，依照《中国人民解放军纪律条令》的有关规定给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任；对单位给予通报批评，并责令改正：

（一）不按照编制岗位、等级、数量和聘用条件以及规定的权限和程序聘用文职人员的；

（二）不按照规定签订、变更、续订、终止或者解除文职人员聘用合同的；

（三）克扣、截留、挪用文职人员待遇经费和文职人员工作经费的；

（四）在文职人员管理工作中弄虚作假、以权谋私、玩忽职守的；

（五）不按照规定受理和处理文职人员人事争议，造成严重后果的；

（六）其他妨害文职人员管理工作，应当追究责任的情形。

第九章 附 则

第七十二条 中国人民武装警-察部队执行本规定。

问：请简要介绍一下军队文职人员制度实施以来的基本情况以及《规定》出台的大致过程。

答：建立实施文职人员制度，是胡主席和中央军委作出的一项重大战略决策。2015年6月，国务院、中央军委联合颁发《中国人民解放军文职人员条例》，此后国家有关部委和解放军四总部先后出台16个配套文件，主要涉及合同签订、人事争议、工资待遇、社会保险、住房保障、退休办法等方面，初步建立了文职人员制度体系。这项制度的实施，集聚了大批社会优秀人才到军队工作，优化了军队力量构成，推动了军地人才融合发展，增强了军队人才队伍活力，有力促进了国防和军队建设。目前，全军已聘用文职人员2万余名，初步建立了一支素质较高、进出顺畅、充满活力的文职人员队伍。

去年初，四总部有关部门启动了《规定》的研究制定工作。拟制起草《规定》，坚持以胡主席和中央军委有关决策指示为根本遵循，以《中国人民解放军文职人员条例》和国家、军队有关政策法规为基本依据，梳理总结了文职人员制度实施以来的经验做法，研究借鉴了国内外人事制度改革的最新成果。期间，先后深入35个不同类型部队进行专题调研，走访人力资源和社会保障部等国家有关部委，5次征求全军和武警部队意见，还面对面听取了600余名文职人员的意见建议，对《规定》稿作了6次大的修改完善。可以说，《规定》的制定出台，凝聚了全军上下的集体智慧。

问：如何理解制定发布《规定》的重要意义？

答：《规定》的发布施行，标志着具有我军特色的文职人员制度从初创建立正在逐步走向成熟完善，意义重大，影响深远。首先，这是贯彻落实胡主席和中央军委决策指示的重大举措。胡主席就加强军队人才队伍建设、调整改革文职人员制度作出了一系列重要指示，中央军委对此作出了部署安排。拟制出台《规定》，就是要把胡主席和中央军委决策部署落到实处，在新的起点上大力推进文职人员队伍建设。其次，这是适应干部人事和社会保障制度改革发展的现实需要。近年来，国家机关和事业单位改革步伐不断加快，社会保障范围逐步向全员覆盖，吸引保留优秀人才力度进一步加大。军队改革深入推进，各项政策制度不断健全。这些都要求尽快调整完善文职人员政策制度，使之与国家有关制度改革相衔接、与军队建设发展相协调。第三，这是提高文职人员管理科学化规范化水平的实际步骤。我军实施文职人员制度时间不长，文职人员管理制度机制有待于进一步健全完善。拟制出台《规定》，对文职人员招、训、考、用、出等各个环节进行系统规范，为加强文职人员管理提供了法规依据。

问：为什么要对文职人员岗位等级设置和晋升办法进行调整规范？

答：文职人员岗位等级是参照国家事业单位人员岗位等级规定设置的。《中国人民解放军文职人员条例》根据当时国家有关规定，将文职人员专业技术岗位分为初、中、高三个等级，非专业技术岗位分为二级至六级职员岗位。2015年，国家对事业单位人员岗位等级设置办法作了调整，将初、中、高级专业技术岗位细分为13个等级，非专业技术岗位调整为10个等级。《规定》按照调整后的事业单位岗位设置办法，将文职人员初、中、高级专业技术岗位细分为13个等级，非专业技术岗位调整为10个等级，并明确了岗位等级的结构比例。同时，着眼理顺文职人员职级发展，对岗位等级的首次确定、晋升年限和条件、审批权限，以及领导岗位等级的确定办法作了明确规定。这样调整，使文职人员岗位等级设置更加规范具体，也有利于与国家事业单位人事管理制度相衔接。

问：健全完善文职人员招聘、续聘办法主要考虑有哪些？

答：主要基于以下几点考虑：一是严把聘用质量关。《规定》明确招聘到教学、科研、工程、医疗等主干专业岗位的，必须具有全日制大学本科以上学历以及相应学位；招聘到护理、艺术、体育专业岗位的，必须具有大专以上学历。《规定》还明确了聘用到专业技术岗位的文职人员，应当具有聘用岗位要求的专业技术资格、职业资格，聘用到专业技术一级岗位的，必须是中国科学院院士或中国工程院院士。二是提高招聘透明度。对文职人员聘用工作实施全程监控，采取核准备案、复审验证和公示等措施，实行统一发布招聘信息、统一组织招聘考试、统一办理聘用批准书，最大限度减少人为干扰，使聘用管理工作衔接有序，程序办法公开透明。三是增强职业安全感。《规定》明确了续聘的对象范围、合同期限和条件要求，对聘用期间表现突出且符合规定条件的，明确续聘时可以签订本级岗位最长期限的合同，或者签订本级岗位最高工作年龄的合同。同时，明确具备相应专业技术资格、工作满一定年限且表现突出的，可以优先聘用到本单位上级专业技术岗位。《规定》还明确，对于符合国家和军队有关规定条件的，可以工作到退休年龄。这样，从制度上保证了优秀骨干人才能够较长时间为军队服务。

问：文职人员工资待遇是大家普遍关心的问题，《规定》在这方面有哪些新的举措？

答：着眼构建符合职业特点、体现岗位管理要求的文职人员工资待遇制度体系，《规定》明确文职人员实行岗位绩效工资制度。与以往文职人员工资确定办法相比，变化比较大的有以下几个方面：一是统一了工资项目。规定文职人员工资项目由基本工资、绩效工资、军队服务津贴和其他津贴补贴四部分组成。这些项目设置，既与国家事业单位收入分配制度有关规定相衔接，又体现了军队文职人员的职业属性。二是明确了工资标准。建立了全军统一的基本工资、军队服务津贴标准和按省市自治区统一的绩效工资标准和有关津贴补贴标准，较好地解决了过去用人单位自定标准、同一城市不同单位文职人员的工资收入差别较大等问题。三是规范了管理办法。《规定》对文职人员的工资自然增长机制、工资发放时间、奖励工资确定、立功受奖相应增加工资等进行了规范。以上举措，可以有效解决文职人员工资待遇落实不到位问题，增强政策制度的合理性和透明度，提高文职人员工资保障水平。经过试套，绝大多数文职人员的工资水平都有明显提高。此外，《规定》还明确，文职人员在乘坐车船、休假探亲、健康体检、子女入托入学和享受单位自主提供的福利待遇等方面，与现役干部同等对待，这体现了对广大文职人员生活上的关心爱护，必将调动他们爱岗敬业、服务军队的积极性。

答：文职人员与现役干部一样，必须具备适应履行军队使命任务需要的能力素质。《规定》从文职人员岗位任职要求和成长发展愿望出发，在提高其职业能力、增强发展后劲上，主要作了两个方面的规定：一个是，将文职人员培训纳入本单位人员培训规划计划，统一组织实施，对文职人员岗前培训、在职培训、专业培训、军事训练等作出了具体明确。这些培训不仅针对性强，也较为系统配套，有利于全面培养文职人员履职尽责能力。另一个是，对文职人员在职和脱产攻读学位进行了规范。明确文职人员在不影响履行岗位职责的前提下，可以在职攻读学位，所学专业应当与聘用岗位专业一致或者相近。对在职攻读学位的，在提供学习条件和报销学习费用方面，与本单位现役干部同等对待。《规定》还明确文职人员脱产攻读学位应当先解聘后就学，毕业后应聘原单位文职人员岗位的应当优先聘用，这些规定与聘用制和岗位管理要求相适应，也与国家事业单位做法相一致。

答：文职人员与现役干部、士兵一样同属军队人员，在日常教育管理上，有许多与现役干部相一致的共性要求。但文职人员毕竟不是现役军人，在管理上有着自身的特点，不能完全照搬照套现役干部的管理办法。《规定》以军队条令条例和相关制度为基本依据，对文职人员教育管理坚持按章办事、宽严适度、科学施管，明确在思想教育、党团工作、安全保密、对外交往、因公出国（境）管理等方面，参照现役干部管理办法组织实施。《规定》还明确，全军为文职人员统一制发服装和证件，文职人员着便装或者文职人员服装时不敬礼等，这是着眼文职人员身份特点、岗位要求和履行职责需要作出的规定。

答：《规定》除明确文职人员考核和奖惩的内容、权限、程序、方法等，还着重就考核结果运用和奖惩效用作了规范。在考核方面，将年度考核结果称职以上作为晋升岗位等级和竞聘上级空缺岗位的必要条件，同时规定称职以上的才能增加薪级工资、全额发放奖励性绩效工资；年度考核结果均为称职以上且有两次以上为优秀的已聘文职人员，可以竞聘本单位空缺的中级以上专业技术岗位；年度考核结果不称职的，解除聘用合同，不发放奖励性绩效工资。在奖惩方面，文职人员获得一等功以上奖励的，增加两级薪级工资，提前一年晋升一级岗位等级；获得二等功或者三次三等功奖励的，增加一级薪级工资；获得三等功以上奖励的，合同期满后可以优先续聘。受到警告或严重警告处分的，在工资待遇上也将受到相应处罚；因严重违反军队纪律或者聘用单位规章制度受到记过、记大过处分的，还要解除聘用关系。

问：《规定》是规范文职人员管理的重要法规，各级抓好贯彻落实应重点把握哪些环节？

答：《规定》的贯彻落实，事关军队建设发展全局和文职人员切身利益，各级要高度重视，加强组织领导，摆在突出位置，切实抓紧抓好。一要统一思想认识。认真学习胡主席关于人才建设的一系列重要论述，深刻领会制定和颁发《规定》的重要意义，切实把思想统一到胡主席和中央军委的决策部署上来，增强贯彻落实的自觉性坚定性。二要搞好学习培训。采取多种形式抓好部队的学习教育，讲清《规定》的精神实质、主要内容和需要把握的问题。各级干部部门要带头学好《规定》，并抓好业务骨干培训，使各级都有一批文职人员政策制度的“明白人”，提高运用政策开展工作的能力。三要加强跟踪指导。及时了解部队贯彻落实《规定》遇到的矛盾问题，研究提出解决的措施办法。对贯彻执行中理解不清、把握不准的问题，要及时请示报告。四要严格落实政策。坚持按章办事，不折不扣地执行各项规定，不简化程序，不降低标准，不搞随意变通，切实发挥政策制度在文职人员队伍建设中的应有作用。各级要主动关心文职人员成长进步，积极为他们履职尽责创造条件，努力帮助解决工作、生活中的实际困难，不断激发文职人员献身国防、服务军队的积极性创造性。

部队人员管理论文篇七

20xx年，在市分行领导及部门负责人的正确指导与帮助下，坚持党的路线方针政策和国家的法律、法规以及农业银行内部的各项规章制度，能以农业银行员工行为守则严格要求自己，刻苦钻研业务，熟练掌握本岗位的管理办法和操作规程。现将一年来的主要工作汇报如下：

一、思想政治学习方面。

能够认真学习马列主义，不断加强自身党性修养，在政治上、实事求是，坚持原则，遵纪守法，没有出现违纪违规行为。特别是通过前一阶段保持党员先进性教育活动开展以来，通过学习《读本》，使自己在思想政治水平方面有了更进一步的提高。撰写个人心得体会2篇，撰写分析整改材料1篇，并按照大家提出的在写作方面多下功夫，以提高写作水平等3条意见，制订了整改措施。

二、认真完成本职工作及领导交办的各项工作任务。

1、加强对文件的收发与管理。首先加强对来文的登记与管理。20xx年，全行共收到省分行行政及党委来文1000多份，地直机关来文170多份，各县支行来文150多份。每份文件都能及时送领导传阅，然后按领导的批示再分送到各个部室办理，让上级行的精神迅速传达下去，基本杜绝了公文处理上的积压、延时、误事等现象的发生。其次，认真核登规范了内部发文。20xx年全行共发文500多份，每份文件都经过认真登记编号。第三，每年年底，每个部室处理完毕的文件，都要分门别类，妥善保管，为以后装订档案做好准备。

2、认真做好电子公文传输工作。自从20xx年11月份电子公文系统开通到各县以来，所有的文件都要从公文系统传输，因为对于县支行操作人员来说，这毕竟是一门新技术，每天既要收发省分行来文及本行发文，又要及时解决各县支行在传输过程中出现的问题，由于文件发送及时，周报被省分行“信息情况”采用27期，“xxx分行信息”采用3期，“xxx分行简报”采用2期，发送的“xx分行保持党员先进性教育活动简报”27期，被省分行采用6期，信息采用率排名全省农行前列。

3、促进档案管理与达标。根据《档案法》和《档案管理条例》，紧密结合《中国农业银行各类档案归档范围及保管期限的规定（试行）》以及《甘肃省〈归档文件整理规则〉实施细则》和一级档案管理的标准，今年共装订档案1312件，其中：永久104件、长期674件、短期544件，所有档案从收集、整理、分类、编号、装订、打印目录都由我一人完成。既为机关节省费用4000多元，又使机关的档案管理从收集、保管、检索、利用等各个方面得到了进一步加强和完善。在今年10月份省分行组织的全省档案管理工作检查及12月份当地档案部门工作检查中，我行档案工作得到了检查组的充分肯定，使档案管理工作基本实现了制度化和规范化，为提高档案管理的自身价值和促进全行系统的档案管理达标升级工作起到了积极的促进作用。止年末，全行10个单位有9个单位的文书档案达标，其中：3个单位达到“省一级”、3个单位达到“省二级”、2个单位达到“省三级”、1个单位达到“县（市）一级。

4、积极配合办公室主任、副主任抓好全行日常事务性工作，积极协助办公室领导筹办各类会议和来人接待、上下沟通、内外联系工作，做到了各类事项安排合理有序，为保持市分行机关正常工作，尽到了自己的责任。

部队人员管理论文篇八

我国市场经济制度不断成熟和发展，尤其是我国加入世界贸易组织，我国国有企业面临的竞争激烈日趋激烈。

现代化管理理念的引入成为让国有企业在国内外双重竞争之下的核心竞争力。

而行政管理人员绩效管理就是其中一项相当重要的内容。

但是，我国国有企业行政管理人员绩效管理自从引入之后到底发展如何，成为本文将要探寻的问题。

1.绩效管理的概述

绩效管理是上世纪70年代提出的一种理念，自从提出之后各行各业对于绩效管理都进行了深入的探讨。

上世纪90年代，绩效管理的理论逐渐成熟。

究其本质而言，绩效管理是一种思想和观念的代表，围绕着企业如何稳健发展和有效运作对企业绩效相关的一系列问题进行了系统的'思考。

绩效管理涉及到了企业的计划、战略、组织、战略发展、激励、领导等方面，致力于改善企业的管理活动。

换句话来说，企业的绩效管理贯穿了企业管理的全过程。

当今社会中关于绩效管理的主要观点大致有三种。

首先，是将绩效管理当做了企业管理组织的一种绩效体系。

其次，认为绩效管理是一套管理员工的绩效体系。

最后，认为绩效管理是衡量、识别和提高组织和个人消极，并积极调整的一个过程。

2.国有企业行政管理概述

国有企业行政管理是一个企业管理系统中发挥保障作用和服务作用的组织机构，也是发挥组织职能和领导职能的组织机构。

因此，国有企业行政管理要对企业上上下下的生产活动、经营业务、资金管理等实施协调，让企业的日常经营管理的各项业务能够有效、顺利的进行。

国有企业行政管理的工作是相当重要和复杂的，也与企业其他的工作有着明显的区别。

一旦一个企业的行政管理系统出现问题，企业日常的正常运转将无法顺利进行，企业各项业务也不能实现有效的整合。

国有企业行政管理人员绩效管理能够将行政管理人员的工作主动性和积极性激发出来，促进他们努力工作、用心工作。

部队人员管理论文篇九

管理不仅仅是一门专业的科学，也是一门艺术，是生产力的来源。一流的高校如果没有专业化的管理制度，就创造不出一流的科研教学水平。专业化的管理制度和高素质的教师团队是相互匹配的，高校管理人员不能等同于专业化的人员，而现今高校管理制度的分工更加造成了高校管理人员专业化道路举步维艰，由于高校行政职能与教学职能相互分离、高校管理人才分工不均和复杂的结构等等问题，高校管理人员专业化的建设需要在很长一段时间内进行，为了使高校管理人员的专业化建设得以更快更好的实施，需要坚持以下几个原则：

3.1创新原则。

高校管理人员专业化与高校教育改革是脱离不开关系的，在传统的高校管理模式已经落后于当代社会对高校职能的需求时，就需要高校管理人员具有创新性的精神，在高校管理的改革中融入创新精神。创新原则的融入可以避免高校管理的改革重走以前的老路，能够创建更有效的高校管理制度。当今社会不断变化发展，社会的分工趋于细化和专业化，高校管理人员的'专业化也是如此，唯有具有创新思维的高校管理人员改革办法，才能使得高校管理专业化道路走得顺畅。

3.2效益原则。

高校管理人员的专业化道路还需要兼具效益的原则，将无用的、形式化的东西舍去，才能体现出高校管理人员的专业化程度。将高校管理的体制重新完善和优化，将随机性的、形式化的过程减少，增加高校管理工作的程序性和专业性，使得高校管理人员的设计不出现虚职，体现出管理工作的真正价值所在。

3.3科学原则。

专业化道路的建设不能离开科学意识的设立，高校管理人员的专业化道路尤其需要对管理人员进行分类化的管理模式，在这其中，首先要转变的就是一些管理人员“无师自通”、只注重实践过程的经验而忽视专业化的管理知识学习的思想观念，管理工作也是一门科学，专业技术职务的设定和教育研究不是管理人员进行职称评定的踏脚石，这种狭隘的思想不但降低了高校管理人员的服务质量，还在高校内部造成了不良风气。坚持高校管理人员的专业化研究建设，就是要秉承科学原则的理念，提高高校管理人员整体的知识技能水平和专业化素养。

部队人员管理论文篇十

高校管理工作对高校的健康发展发挥着重要的影响。高校提高管理人员的素质水平和加强管理队伍建设，可以有效提高高校的管理水平，进而提高高校的整体水平和促进高校的更好发展。职业生涯管理在社会的发展和进步越来越发挥着重要作用，因而高校更应该注重加强管理人员职业生涯的管理，具有现实意义和理论意义。然而，开展管理人员职业生涯管理工作，并非是一项短期的任务，需要高校在不断探索和实践中逐渐完成。

2.1管理人员在工作中有着矛盾心理

就管理职业的整体而言，多数管理人员对所从事岗位有着较高的认可度，然而在高校中，许多管理人员却不以为然，他们对自身工作岗位的认可低于教师职业。另一方面，在高校中，管理人员的薪资待遇与教师之间存在着明显的差异，比教师的薪资水平相对较低，因而一些管理人员心中存在着诸多的`矛盾。在高校管理过程中，诸多管理人员都存在着矛盾心理，其冲突尚未达到爆发阶段，不会影响到高校管理组织的和谐稳定。但是，此类问题必须引起高校相关人员的重视，采取有效措施以缓解管理人员的矛盾，将矛盾心理扼杀在摇篮中，避免影响高校的未来发展。

2.2管理人员的素质有待提升

高校管理组织对高校的发展发挥着重要的影响，因而高校的管理组织必须有“高效”为前提支撑。然而，现阶段，多所高校的管理人员素质水平相对较低，使得高校管理人员非职业化现象较为严重。高校选择管理人员主要通过三个渠道进行：一是本校毕业生直接留校；二是与高校人员有亲属关系者；三是不能更好适应教学程序的人员。由此可见，高校在选择管理人员时，未能严格按照相关制度和流程进行招聘，而是随意性较大。所以，管理人员素质能力亟需得到提升。

2.3高校管理队伍成员变动性大

任何人从事任何工作，都希望可以充分发挥自身的价值。但是，多数高校管理人员在其工作中未能发现自身的价值，致使更多管理人员希望重新选择工作，因而高校管理队伍成员的变动性相对较大。首先，高校在一定程度上忽视管理人员职业生涯管理，使得管理人员对发展前途充满迷茫感；其次，管理人员与教师岗位人员的经济收入差距相对较大，不仅使管理人员无法辨别自身工作的价值，而且容易使管理人员心理失衡。最后，高校相关部门或领导未能与管理人员之间形成有效的沟通，致使管理人员的诸多问题得不到有效解决，从而使管理人员对自身工作不认可，影响管理队伍的稳定。

2.4管理人员的薪酬体制和评价体制相对不完善

薪酬体制和评价体制对于管理人员而言，具有重要作用，一方面，可以激发管理人员的能力，使其为高校管理工作投入更多精力；另一方面，高校正确评价管理人员，对提高管理水平有着良性作用。然而，在许多高校中，管理人员的薪酬体制和评价体制都相对不够完善。首先，高校教师人员通常都能实现多劳多得，按劳分配，但是管理人员为工作付出更多劳动，却得到相同的回报，这在一定程度上降低了管理人员的工作积极性。其次，高校对管理人员的评价体制过于形式化，未能充分发挥评价的作用。管理人员在工作中无论付出多与少，都不会对自己的去留有任何影响，由此，管理人员在工作中出现诸多散漫现象。

3.1高校建立完善的管理体系

高校对管理人员职业生涯管理工作建立完善的管理体系，对提高管理人员素质和高校管理水平发挥着积极的影响。首先，高校积极引进高素质的管理人才，在招聘环节严格把关，从源头上解决管理人员素质能力水平低的问题。其次，对现有管理人员进行有效的培训，以提高其职业素质和道德修养。再次，提高对管理人员的重视程度和加强管理，制定完善的管理人员薪酬体制和评价体制，以激励管理人员不断提高自身能力，从而提高高校管理的整体水平。最后，与管理人员进行有效沟通，积极为管理人员解决问题，帮助其克服心理矛盾，使之将更多精力投入到高校的管理工作中。

3.2高校对管理人员实行阶段性管理

首先，高校在选择管理人员阶段，遵循科学招聘原则，对应聘者进行公平测验和选拔，择优而录取。一方面，可以确保应聘者对管理工作具有较高的热情；另一方面，确保应聘者的管理能力和职业素质水平。其次，管理人员刚入职阶段中，高校指派专门人员与管理人员进行沟通，了解其心理想法，尽可能帮助解决，给予管理人员更多安慰。再次，在中期阶段中，高校建立完善的激励机制，既能促进管理人员不断提升自我，又能激发管理人员的潜能。在管理人员职业生涯最后阶段，高校给予其发挥余热的空间，并且安排好退休相关事宜。

总而言之，高校加强对管理人员职业生涯的管理，可以充分发挥人力资源的作用，促进高校健康发展。现阶段，我国高校管理人员职业生涯管理中虽然存在着较多问题，但随着我国高校管理水平的不断提高，诸多问题定可以得到有效解决。

部队人员管理论文篇十一

一、中层管理人员绩效管理存在的问题

没有明确的可量化的绩效考核指标，定性指标过多。考核主体为直接领导，中层管理人员的绩效考核结果大多直接来自于领导的主观印象，没有明确的绩效考核指标。绩效考核时，依据中层管理人员的年度述职报告和工作完成情况汇总表，公司高管从工作完成情况、基础管理工作等方面对中层管理人员进行打分，没有具体的考核指标和标准，无法量化，全凭当场主管判断。表面看起来通过了各层级打分，绩效考核结果是民主的、真实的、客观的，其实质是“假考核”，绩效考核指标几乎是模糊不清的，考核流于形式，只是为了考核而考核。

二、实施科学的绩效管理的对策

（一）建立科学系统的绩效管理机制

1。构建系统化的体系。绩效管理设计是系统工程，需要运用系统理论的思维方式对其进行分析和研究。坚持构建体系、层层推进、持续改善的方针，围绕公司的战略目标，以事实、数据说话，科学合理地制定考评指标、考评标准和考评方法，客观地评价每位考核者，对被考核者考核内容、考核数据、考核成绩加以公布。绩效管理是一个循环往复的闭环，不断的对过去总结，提出改进措施，不断的优化和提升业绩。通过对绩效考核结果及时有效的反馈和沟通，找出被考核者的不足，总结经验和教训，以动态的循环来促使员工与组织绩效持续改进和提高。

2。建立科学的绩效管理制度。绩效管理是一项内容新、环节多、难度大的工作，要落到实处，见到实效，必须有一系列配套制度作保证。要有具体明确、公正公平、操作性强的绩效考评制度，对如何实施考评，怎样奖惩兑现等做出明确规定。还要有绩效跟踪分析制度、监督检查制度、考评结果备案制度等，保证考评内容、方法、程序规范，考评标准严格，考评结果客观公正，使这项工作规范化、程序化、制度化。在推行中层管理人员绩效管理体系时，企业的高层管理人员不能急于求成，对绩效管理体系应采取先试行、再修订、最后实施的办法。

3。综合运用多种考核方法搭建绩效指标体系。建立中层管理人员绩效指标体系，综合运用绩效考核方法和工具，以mbo为管理基础，以kpi为量化工具，以bsc四个纬度为基本框架，以360度考核为素质评价方法，建立业绩评价和素质评价相结合的二元结构的绩效指标体系。

（1）以目标管理为导向分解和落实公司战略目标。目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。企业中层管理人员的绩效管理是公司战略管理的重要环节，其目的是为了达成战略目标。因此在整个中层管理人员绩效管理体系构建过程中，无论是在绩效指标的设计，评估标准的确定乃至绩效管理的整个过程，都要以公司战略目标为导向，充分运用目标管理的思想与方法，分解和落实战略目标，为部门工作提供指引和导向，使中层管理人员的各项活动与公司的战略和目标保持一致。

（2）借鉴平衡计分卡纬度构建绩效指标框架。平衡计分卡将企业战略目标在四个纬度依序展开，形成具有因果关系的局部目标，并进一步发展对应的评价指标。这四个纬度中，财务纬度是其他三个纬度的出发点和归宿，但财务绩效的提高和丰厚投资回报的产生有一个过程，先有组织创新，然后才能够优化内部管理，进而生产出顾客满意的产品，最后才能产生投资者所期望的投资回报，企业获得发展。这正是平衡计分卡揭示的企业运作的根本机制。与此类似，部门的根本运作机制，就是经过部门的不断学习与创新，提高部门工作质量，改善部门管理，进而为内部客户提供满意的服务，最终完成上级设置的部门工作目标，提升部门绩效，为公司整体目标的实现做出贡献。因此，中层管理人员绩效指标框架可分别从部门目标、内部客户、管理运营、学习创新四个纬度进行构建。

（3）运用kpi法设计中层管理人员绩效指标。kpi是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是把企业的战略目标分解为可操作工作目标的工具。kpi的目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续取得高效益。它不但是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效监控的对象、绩效评价的依据，更重要的是，它代表了企业运行管理的价值导向和战略方向。kpi的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业绩效指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。因此，在对中层管理人员绩效指标设计时，要运用kpi的方法，以在对公司战略起支撑作用的中层管理人员工作产出或结果为重点对象，按照定量化或行为化的要求，有针对性地设计中层管理人员绩效指标体系，即中层管理人员kpi。

（4）从能力素质角度进行360度考核。360度绩效考核就是综合利用上级、下级、平级、客户等多方面人员的评价结果对工作进行最终的考评。360度绩效考核既是一个相关群体共同参与的过程，也是一个帮助管理人员开发技能的过程。由于上述各种考评的信息来自不同侧面，具有不同的效力，因此把它们综合起来进行评价会更全面、准确和可靠。不同部门之间、部门与分子公司之间、中层管理人员与上级之间在工作流程中存在着这样一种关系，即只要一个部门的中层管理人员为其他部门或分子公司或对其上级提供服务，那么接受服务的部门或分子公司、上级就是该部门的一个客户。因此，在对中层管理人员绩效管理体系设计时，引入内部客户的概念，并由内部客户对被考核人员能力素质进行360度考核，引导中层管理人员能力和素质的不断提高，更好地为内部客户提供服务与支持、配合。

（二）建立业绩导向的企业文化

建立以绩效为导向的高绩效企业文化，在企业中形成一种良性竞争的工作氛围。一个企业要想使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的'文化氛围，必须把岗位安排、工资报酬、职务升降等看成组织的真正“控制手段”。通过绩效结果的应用，向中层管理人员表明，高层管理人员真正需要的、重视的和奖励的是什么。不断的强化和宣传只有创造业绩，才能享受相应的奖励、晋升、培训等待遇，形成“能者上、庸者下”的一个良好局面。在公司内部企业文化中不断融入“处处比先进、人人学先进、处处讲业绩”的精髓，使高绩效文化深入人心。

（三）建立畅通的绩效沟通渠道

绩效管理中最重要的是沟通，离开了沟通，绩效管理就不能进行。沟通是绩效管理的生命线，绩效管理本身是企业文化的传递，组织内部学习和知识积累的过程，绩效管理本身带有价值诉求，逐级沟通应该做什么，如何做，其实就是文化的传递过程，也是双方理解的一个过程。良好的沟通不仅能够充分体现对中层管理人员的尊重与重视，同时也能够及时发现企业管理中存在的问题。同时，绩效辅导也要在绩效沟通的基础上进行，只有和中层管理人员平等地、相互尊重地进行绩效沟通，才能真正帮助中层管理人员有效地改进绩效，达到企业和中层管理人员共同发展的目的。建立有效的绩效管理沟通机制，通过宣传来渗透绩效管理的理念、消除抵触情绪至关重要。

（四）建设完善的信息系统

建立和完善信息系统，确保考核数据的真实性。信息系统是绩效管理的命脉，提供定量支持的大量基础数据来源。数据真实性和可靠性直接影响绩效考核的结论和整个绩效评价的意义。企业财务指标数据一般相对真实，但经营管理类数据一般需要相关部门的统计人员收集、编报。由于手段的落后，事实认定程序的烦琐复杂，就可能出现“人情数据”或“权力数据”，部门之间利用数据以相互利用或相互制衡，达到各自部门的目的，与此相关的量化指标也就失去其本身的意义。因此，从长远来讲，企业应该建立完善的信息系统，以保证所有数据的真实可靠。

部队人员管理论文篇十二

(一)专业知识不匹配缺乏教学管理经验。

现如今，高等院校聚集了许多高素质、高学历的人才。但是，由于高等院校的一些管理人员不是科班出身，缺乏专业化的管理素质，虽然服务于教学第一线，但是在专业素质上，却不具备教学管理专业知识，尤其是缺少新形势下的现代教学管理知识(如教育心理学、高校教育学等专业知识)，导致在管理过程中，不懂得教学运行一般规律，更不通晓教材建设、课程建设、专业建设等方面的规律，这就造成了教学管理过程中外行管理内行的现象，使得政令上传下达出现一些问题，教学管理与教学实际运行现状不符，不能够根据教学实际需求进行有效的管理，因此，就会大大影响管理绩效，严重者会扰乱正常的教学秩序，影响教学的正常运行，长此以往，就会造成一线教学人员与教学管理人员的矛盾，互相不能够很好的配合工作，进而影响到高校整体教学工作的正常运行。

(二)专业思想不牢固在工作中存在墨守陈规应付了事的思想。

虽然在职称评定中将高校管理人员划归为专业技术人员，但是，在实际工作中高校管理人员却缺乏专业人员的定位，除了少数管理人员是管理专业毕业，大部分管理人员是其他管理岗位调整而来，还有一些管理人员是教学人员精简或者因工作需要调整而来，因此，这部分人没有经历过专业的管理思想教育，缺乏专业化的管理素质。另外，一些高校不重视教学管理人员的培养，学校的管理重点全部放在了教师队伍建设以及管理学生方面，从政策导向上弱化了管理人员专业化素质的培养，因此，导致管理人员存在得过且过的管理心理，专业思想不够牢固，不求有功但求无过的心理，在工作中存在墨守陈规应付了事的思想，在思想上严重缺乏自律的职业道德观念以及爱岗敬业的专业思想，不能够树立正确的`管理服务理念，专业思想不牢固制约着管理人员专业化水平的提升。

(三)缺少专业能力教学管理不到位。

教学管理的基本任务是建立稳定的教学秩序，通过不断探索和研究教学管理规律，改进教学管理水平，充分调动学生和专业教师积极性，促进教与学的全面提升，确保教学工作正常运行。现如今，一些高校的管理人员不能够科学的认识教学管理，在思想上还停留在“经验型”、“事务型”管理思想上，缺乏专业化的管理能力，教学管理只是执行、归纳、传达、整理，不懂得进行良好的沟通交流，不具备娴熟的文字能力，教学管理的监控反馈能力以及现代化技术设备运用能力都比较欠缺，所以，就导致了教学管理不到位，在工作中不能够适应新形势下的高等教育改革发展需求，教学管理跟不上高等教育改革的发展，因此，在新形势下，需要不断提高管理人员的专业化素质。

(四)角色定位不明确考核与薪酬体系不合理。

由于体制的原因，我国高校管理人员一直处于角色定位不明确的状态，高校行政管理还没有进入规范化和正规化的服务轨道。在一些高校还存在管理人员利用行政权力千涉教师学术的事情，管理人员掌控者学校教学的主要权力。这种现象不符合高校管理的基本原则，违背了大学存在的本意，高校管理人员应该是为高校教师以及学生服务的管理机构，服务是高校管理机构、管理人员工作的重点，而一些高校却违背了客观规律，管理人员角色定位不明确，导致在管理过程中出现一些问题。另外，一些高校管理人员存在“双肩挑”现象，一些管理人员既承担着教师的职责，又承担着高校管理工作，行政管理与教学管理“双肩挑”。但是，毕竟人的精力是有限的，这样“双肩挑”的管理模式很容易造成资源管理的浪费，不仅做不好管理工作，也容易影响教学工作。

(一)明确责任提升专业素养和知识结构。

高校管理部门要为管理人员提供有效的政策性保障，以便于管理人员获得有效的培训，同时，还要为管理人员提供发展的空间，实行各个层级岗位交换的机制，使每一位工作人员都有展示自己能力的空间，以激励工作人员的积极性，明确专业发展的目标，进而树立良好的职业道德观念，培养自己的专业化素质，以便于更好的进行管理工作。同时，高校管理人员要不断更新管理理念，树立管理服务于教师、服务于学生的思想，强化自身的责任意识，不断提升管理水平。另外，高校管理部门要积极引进专业的管理人员，同时，为管理人员提供有效的培训和学习机会，以便于不断提升管理人员的专业素养和知识结构。高校管理人员要深入学习教育学和心理学的知识，深入学习高等教育管理的知识，深入学习行政学知识等管理知识，不断提高自身的管理知识结构和文化素养，不断学习先进的管理经验，促进管理人员的专业化建设，使得高校管理迈向一个新的台阶。

(二)转变管理职能强化专业能力。

高校管理部门要为管理人员提供有效的交流平台，使其能够多角度的学习管理经验，不断提高管理工作能力和水平。如不定期举行现代化管理技术论坛、管理经验交流讨论会、教学创新讨论会等，使得高校管理从“事务型”管理逐步走向“服务型”管理，从“经验型”管理逐步走向“专家型”管理，在高校管理过程中，不断地创新管理模式，进行自主性的反思，树立服务型的管理理念，真心为教师和学生服好务，有效地解决管理工作中出现的一些问题，深入研究有研究价值的问题，不断提升管理研究的能力，充分发挥管理人员的管理潜能，促进管理人员专业化素质的不断提升。

(三)实行科学设岗辩证地对待“双肩挑”问题。

要想实现高校管理人员的专业化建设，必须进行科学设岗，有效落实岗位聘任制度。高校管理人员的岗位是高校进行科学管理的重要平台，只有科学合理的设置管理岗位，才能够有效促进管理人员专业化建设，使其能够适应新形势下的管理需求。管理人员进行科学设岗，一定要坚持科学性和系统性原则，科学设岗的目的是为了有效提高工作效率，不断转换管理职能，实行现代化的管理体制，淡化身份，强化岗位，促进管理的科学化和正规化，建设高素质的管理队伍。另外，在管理人员专业化建设中，还要辩证地对待“双肩挑”问题，“双肩挑”人员虽然具有一定的积极作用，但是，毕竟人的精力有限，一定要在特定范围内有针对性的使用“双肩挑”人员。

(四)坚持“以人为本”，有效落实“绩效”考评制度。

高校管理人员专业化建设还要抓好绩效管理，坚持“以人为本”，有效落实“绩效”考评制度。绩效管理的有效落实，是管理专业化、科学化、正规化的重要内容。绩效管理的关键环节就是有效的实施绩效考核评价，对高校管理人员实施绩效考评制度，可以达到以下两个目的，首先，可以有效考评高校管理人员对于高校发展所做的贡献，根据其贡献大小给与奖励和惩罚。其次，在考评过程中，发现管理人员在工作中的缺点和问题，以便于有针对性的进行整改和培训，挖掘其工作潜能，更好地完成管理工作。所以，在有效落实绩效考评制度的过程中，一定要把“以人为本”作为立足点，站在管理人员的专业化建设视野下.选择科学的激励政策和考评措施.在落实“绩效”考评制度过程中，一定要做到“以人为本”，坚持科学性、实用性、专业性的基本原则，只有这样，才能够有效的调动管理人员的工作积极性，使其能够充分发挥主观能动性，促进管理人员的专业化建设，使学校管理工作适应未来发展需求。

(五)有效实施专业化培训实行“优劳优酬”薪酬体制。

做好高校管理人员专业化建设，必须明确专业知识和技能，并且对管理人员进行有效的专业化培训，以不断提高管理人员的管理能力。现如今，高校管理人员科班出身的比较少，因此，在管理技巧以及管理业务知识等方面比较欠缺，在管理方面缺乏应有的理论指导，一些管理人员只是凭经验进行管理。管理人员知识结构不合理，直接影响了管理人员的管理效率，因此，应该高度重视对于管理人员的专业化培训，有效提高管理人员的业务素质，同时，管理人员要不断更新思想理念，以适应新形势下的高校管理需求。为了提高管理人员的专业化素质，还可以制定有效的薪酬管理制度，结合本校的实际情况，实行“优劳优酬”薪酬体制。

三、结语。

综上所述，在新形势下高校管理人员专业化建设，是高校未来发展的必然趋势。高校管理人员要不断更新管理理念，树立管理服务于教师、服务于学生的思想，强化自身的责任意识，不断提升管理水平。同时，坚持“以人为本”，有效实施专业化培训，通过有效的管理措施，不断提高管理人员的积极性，不断提高管理人员的服务意识以及办事效率，以适应新时期高校的快速发展。

部队人员管理论文篇十三

小学是普及教学基础知识，从小塑造人才，为今后社会输送人才打造良好基础的地方。小学生进入校园重要的是学习知识，提高自身素养。因此教学始终是小学学校工作的重心，而教学质量的好坏也是评价一所小学的重要标准。因此在小学校园工作开展中，作为小学校长应当将学生管理重心放在教学管理上。积极开展多样化的教学活动，提高教师的教育积极性和学生的学习积极性。

其次，作为管理学校全局工作的小学校长，提高学校的教学质量和教师的教学水平是小学校长的分内工作。在学校管理中学校的教学质量好坏也直接关系到校长学校管理的难以程度，同时也是现代化教育进程中提升学校品牌，增强学校竞争力的良好表现。因此可以说，小学校长注重教学管理不仅是学校教学的要求，同时也是对校长自身的要求。

2.校长进行学校教学管理开展模式探讨。

2.1抓紧教学改革思路，适应教学改革。

校长要善于将上级的决策与本校的实际情况相结合，安排好全校的工作。传达上级的指示或文件精神时不要照本宣科，可以将几级领导讲话的精神吃透，再结合本校的实际情况一次讲清，并且要有本校落实要求的安排。作为校长，主持学校工作的头绪很多，外面的会议较多。接待任务很重，上级统一部署限期完成的任务也很重，但是，无论如何校长都要抓住办学的大事。学校的诸多工作既然以教学为主，教学工作就是学校的大事之一，所以校长必须抓好教学。

校长是学校教学管理中的核心人物，在加强常规教学管理的前提下，为了适应新课程改革的需要，教学管理也要进行相应的改革，从而为新课程改革创造良好的内部环境。校长要十分重视信息管理，对新课程改革的信息应有高度的敏锐性，要通过各种渠道搜集本校的、本地区的、全国的以及国外的有关课程改革的新信息。经过分析和筛选，有目的、有计划地在校内传播。同时还要发动全校教师收集新课程改革的信息，定期召开“信息交流会”“信息研讨会”。会上，校长应理论联系实际地指导新课程改革的方向，引导全体教师各抒已见，探索研究，建立新的教学方式。以创新的精神和实践能力的培养为重点，营造出一种师师互动的学习氛围。通过收集、交流、研讨，可以使校长和教师广泛地接触新鲜事物，开扩眼界，活跃思路，从而更好地推动新课程改革顺利地向前发展。

2.2进行教学研修，做好带头作用。

苏霍姆林斯基说过：校长对学校的领导首先是业务上的领导，然后才是行政上的领导。可见校长他的第一身份应该是老师，然后才是校长。从这一层面上看：做好校长的关键之一是在教学业务方面成为专家，成为教学的'引领者，学科的教学成绩要走在老师的前列，要成为教学业务的骨干。从校长的专业水平来讲，校长应当是学校教学的领头羊，在把握全局教学管理的同时，在自己的教学专业上更应当起到模范作用。作为小学校长，一定要在教学上进行研究学习，通过提高自身的教学水平和业务素养对教学起到带头作用，在进行教学工作总结的时候，校长要能够通过教师教学中存在的实际问题给予意见，特别是在进行教学探讨中，校长更能提出自己独特的意见，对于旧有的教学方式，应当摒弃，并提出新的教学观点，以符合现代教育发展的进程。要做到这些，就必须让校长在日常管理中多抽出时间去进修，去学习，善于发现教学中存在的各种问题，并提出相应的策略。只有做到这样，在教学工作上不落后，善于创新的校长，才是与时俱进的，才可以在教学中赢得学生的尊重，赢得教师的赞赏，增加自身的感染力和魅力，有利于今后教学工作的顺利开展。

2.3敢于运用先进的教学理念，转变教学思路。

随着社会经济的发展，社会对于人才标准正在发生着变化。在当前局势下，旧有的教学方式已经不能满足当前教育。作为小学教育，其是基础教育的重要组成部分，小学生的学习水平直接关系到今后的再教育，因此，做好教学统筹工作，进行教学策略和教学思路的创新是小学校长教学管理工作中面临的艰巨问题，进行小学教育创新将小学教育管理工作作为小学校长工作的头等大事，是小学校长工作的首要选择。

总的来说，当前小学教育工作中还存在着许多问题，这些问题都有待解决，进行教育创新，充分利用新课程改革的优势，提高小学校长在学校教学管理创新的素养十分必要。那么要做好自己的本职工作，校长只有做好自身的角色定位，在学校管理上不断的学习与探索，结合本校的实际情况，通过对学校管理团队的建设，师资队伍的建设，教学氛围的建设，最终才能确保学校的和谐与创新发展，才能建设出具有现代教育水平的小学。

参考文献：

[1]刘献君.大学之思与大学之治[j]。华中理工大学出版社，2000。

[2]刘渊平.浅谈小学校长教学管理[j]。科学之友（b版），2008，（02）。

[3]康宏鹏。浅谈农村小学校长管理方法[j]。中国农村教育，2008，（06）。

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部队人员管理论文篇十四

摘要在企业发展的过程中，营销人员是企业的核心和非常重要的组成部分，企业经营的最终目标就是获取尽可能最大化的经济效益。在市场经济的作用下，营销人员已经成为企业前进发展的主要动力，企业要想在经营的过程中有所进步，就需要有一支强大的营销团队，这样就能为企业长期的发展奠定良好的基础，进而使企业在激烈的竞争中能够不断的成长。

在现代企业发展过程中，企业营销人员应该具备业务素质、品德素质、身体素质、心理素质和知识素质等五方面的基本素质，营销人员的素质会影响的企业的运作和发展情况。高素质的营销人员能够为企业的发展注入不竭的动力，能够在企业发展过程中改进企业相应环节中存在的欠缺，能促进企业克服发展中的一些困难。所以在企业选拔人才的过程中，一定要聘用具有较高素质的营销人才，并且加强对企业人员素质的不断培训，这样才能提高企业营销队伍的整体素质。

一、现阶段企业中营销人员的情况。

营销人员都是企业人员构成中的重要组成部分，企业营销人员的素质也会关系到企业发展的整体情况。在企业招聘营销人员的过程中，企业都将人员素质作为招聘阶段的主要考核标准。通过对大部分企业的调查可以了解到，作为企业价值的主要贡献者，营销人员的`素质关系到企业发展的程度和水平。在一些发展规模较小的企业中，企业人员的素质一般都处于比较低的水平，企业也没有将营销人员的素质作为员工考核的主要标准，这就导致企业在发展过程中，遇到各种各样的发展困难。而一些发展较好的企业，企业领导和管理人员比较重视对营销人员素质的培养，在招聘营销人员的过程中，也会挑选综合素质较高的营销人员。所以说，要想使企业不断的壮大和发展，就需要不断地提高营销人员的素质，让营销人员的作用能够得到最大程度的发挥，这样才能促进企业的健康发展。

二、营销人员素质对企业发展的影响意义。

（二）企业营销人员的知识素质是企业人员营销能力的基础，能够反映出营销人员的内涵和智力情况。营销人员的知识素质主要由人员的受教育程度、家庭和生活环境、知识积累等各方面因素共同作用。在现代企业发展的过程中，教育程度较低的营销人员已经不能适应现代企业不断发展的实际需要，这就需要企业在招聘的过程中选择知识素质较高的人员，并在人员上岗之后，加强对人员的教育和培训，帮助企业营销人员提高自身的知识素质，从而使营销人员在开展营销活动的过程中，能够运用自身丰富的知识来完成营销任务。

（三）业务素质是营销人员工作能力的主要体现，业务素质较高的营销人员能够有效的提高工作质量。1.企业营销人员应该具备比较完备的交际能力。交际能力是营销人员必须具备的能力。在营销过程中营销人员和客户之间的亲密度关系到营销活动能否顺利开展，营销人员和客户进行交际的目的是为了建立良好的客户关系，这样能够为企业的发展积累大量的客户基础。2.企业营销人员应该具备一定的市场策划能力。市场策划主要是针对企业所能开发的市场进行分析并作出规划。市场策划能力是企业营销人员素质的重要体现，高素质的企业营销人员所具有的市场策划能力较强。营销人员所做的策划方案是根据企业不断发展的需要而做出的规划结果，策划的效果能够反映出营销人员认识市场、把握市场方向的能力。企业营销人员在具备了良好的市场策划能力以后，才能为企业的发展目标不断努力，在维护企业原有客户的同时，还能够帮助企业发掘新客户。

（四）企业营销人员应该具备良好的身体素质。营销岗位的人员不同于其它岗位的营销人员，营销人员的工作一般需要长期出差，或者需要和客户进行谈判、交际，在这个过程中，营销人员必须具备较好的耐力和对环境的适应力。营销人员只有具备较好的身体素质，才能在营销活动中顺利的完成营销任务。

（五）企业营销人员应该具备较强的心理素质。心理素质是营销人员的性格、思想和意识的集中体现，也能够体现出营销人员面对困难时的态度。营销工作所面临的困难和挑战都比较多，所以要求营销人员必须具备较强的心理素质，在面对客户的各种问题时，能够灵活的应对，这样才能为企业树立起良好的形象。

在企业选聘营销人员时，需要对营销人员进行严格把关，综合考察营销人员的素质，针对性做好岗前培训工作。在人员入岗之后，应该定期开展培训工作，也可以组织营销人员开展交流活动。在这个过程中，营销人员能够吸取其他人员在营销方面的经验，也能够从中认识到自己的不足，这种交流方式既能让营销人员的素质得到提高，也能够营造出一种良好的营销氛围。企业需要定期对企业营销人员进行管理考核，对考核成绩较好的员工，给予适当的资金奖励以及不断地提升机会，这样才能激励营销人员的营销热情。完善的制度和管理要求才能不断激励营销人员提高市场意识，努力做好本职工作，不断促进企业的发展。

总结：在企业发展的过程中，营销人员素质影响着企业发展的实际情况。所以在企业发展的过程中，应该注重对人员素质的培养，不断强化和提高企业营销人员的素质，努力组建一支高素质的营销团队，这样才能促进企业的长期发展。

参考文献：

[1]宋洪峰.基于交易实景的营销人员素质模型研究.经济与管理研究.（11）.

[2]秦向东，刘伟.现代企业营销人员素质研究和探讨.安阳工学院学报.2007（2）.

部队人员管理论文篇十五

部队人员管结合当前部队人员的特点,坚持从全局着眼、从制度入手、从点滴抓起,在管中求实效。本站小编整理了部队人员管理方面

心得体会

党的xx大为全面建设我国社会主义制定了行动纲领，描绘了宏伟蓝图，提出了奋斗目标。当前，全党、全军和全国各族人民都在深入学习贯彻党的xx大精神，我们消防部队建设也跨入了新的重要发展时期。在新的形势下，加快消防部队现代化、正规化建设的步伐，保证适应新形势和新任务，保持消防部队的性质、本质和作风，对部队管理工作提出了新的更高的要求。消防部队在深入贯彻党的奋斗目标过程中，部队管理正规化与当前消防保卫任务的繁重性，不可避免地出现了一些新情况和新课题，社会上一些不良风气和不健康的思想渗入警营，给部队管理教育工作的开展带来了阻碍。本文结合消防基层部队管理正规化建设存在的问题和难点以及改进的对策等方面，试谈点粗浅的个人认识。

一、 部队管理存在的问题和管理的侧重点

部队管理是部队建设中一项根本性、全局性的基础工作，是部队凝聚力、战斗力的生成，是巩固和部队自身发展的前提，也是部队开展各项工作的重要保证。在新的形势和任务下，只有加快公安消防部队管理正规化建设，依靠管理增强部队战斗力，积极推进部队管理教育和创新与发展，不断提高部队管理整体优势。这是摆在消防部队面前的一项极为重要而又紧迫的任务。部队管理正规化建设，就是要依据我们部队的本质属性和执勤战备工作需要建立起来的各种

规章制度

二、部队管理中存在的问题

在市场经济条件下，官兵的思想观念发生着变化，部队管理工作难度增大。从当前的情况看，由于消防部队的性质决定了官兵大都在为地方服务，随着市场经济的快速发展，国家和城市综合实力的不断增强，官兵时刻都在经受地方“灯红酒绿”的考验，消防监督执法工作与社会接触较多，一些官兵在思想上也被潜移默化，经济和攀比意识占据了官兵的思想。主要表现在：一是管理干部的工作责任感和事业心较过去有所削减，把个人利益看得较重;二是一些战士入伍动机不纯，没有那种全心全意为人民服务的精神，工作中怕吃苦，想尽一切办法走后门、走歪门路求成绩，不讲奉献等，从而加大了部队管理的难度。

兵员结构复杂，部队不好管理。过去消防部队兵员成份单一，官兵思想稳定，装备也较差，比较好管理，现在的兵员较为复杂，主要有：一是在社会上打工或工作几年后才当兵的人较多，特别是到经济特区的打工者也较多，他们入伍前就有一定的社会经验，思想相当活跃，入伍后他们大都想尽快求实惠;二是关系兵增多，他们由于路子多，在部队不甚听话不说，反而在部队内部利益面前能通过各种关系得到优先和照顾，让老实、踏实工作的战士内心不服气，不便于部队管理;三是“独子兵”增多，他们在家中有很好的条件和受父母的照顾，到部队后生活自理能力差，工作吃苦精神差，还受不了批评教育等;四是战士的文化水平参差不齐，一些文化较高的战士，在学习中感到文化水平低的战士学什么都慢，接受能力自然也慢，这样给战士之间产生矛盾，不便于团结和管理，更还有一些官兵是有文凭无素质，还看不惯管理人员的水平，在部队管理工作中有抵触情绪;五是士官比例增大，管理难度加大，由于士官服役时间长，与地方认识的朋友多，不是请假外出会友，就是利用外出时间与驻地女青年谈恋爱，甚至有的士官将亲属带到部队驻地打工、经商等。正是这些现象的存在也给部队管理增添了难度。 消防部队自身的性质给部队管理工作带来的影响。一方面消防部队按共同条令抓管理，另一方面因消防部队受各级党委政府和公安机关的直接领导，直接参与社会面的消防监督管理工作，这就形成消防部队“内部”是军事化管理，“对外”是地方公务员。由于部队和地方正常的工作往来中介入了一些非正常的关系，给部队管理带来了如“关系兵”和“关系官”的现象，它对部队管理带来的潜在的消极影响是长期的、巨大的，不利于部队正规化管理建设的全面开展。

三、改进部队管理应把握的侧重点

部队管理的重点，实质上就是要抓住部队管理教育工作，在管理中不断地去发现和解决存在的问题，管理者也必须结合部队的特点和工作具体情况，来慎重把握管理中存在的重点问题。

管理者要善于发现管理中存在的问题。善于发现问题是正确解决问题的前提，只有发现了问题才能掌握解决问题的主动权。一些管理者身在兵中不知兵，不了解士兵的思想动态和心态，以致一些小的问题变成大问题，给部队管理带来了难处，更是影响了部队的整体发展。为此，基层部队的管理者在善于发现问题方面要做到：一要勤于日常观察，通过细心的观察，掌握士兵的思想、心态和行为情况，自觉与士兵打成一片，真正做到带兵要知兵，彻底消除士兵思想和心中的疑虑，让他们能以良好的心态投入部队的各项工作;二要坚持部队管理分析汇报制度，即通过各种渠道与战士交心谈心，组织部属汇报思想，管理者要反复进行思想和形势分析，从分析和汇报中了解情况，做到发现问题，解决问题;三要做好管理规律性预防工作，即结合部队兵员补退、重大执勤保卫、请假、婚恋等情况，预先要采取措施，掌握情况和主动权，防患于未然。

管理者要善于分析管理中存在的问题。正确地分析问题，往往是解决问题的关键，在部队管理中，针对发现的一些问题，管理者首先要善于从多种原因中区分发生问题的主观原因、客观原因、直接原因、间接原因等，只有找准了主要原因，才能抓住主要矛盾，解决主要问题;其次，对发现的一些问题要区分定性，主要看是思想、心理、被人利用、胁迫以及还是实际问题，定性后还要分析是违反纪律还是触犯法律，以便于有针对性地加以解决。

管理者要客观公正地解决问题。解决管理中存在的问题是分析和发现问题的目的，我们必须做到：一是及时抓苗头，集中抓倾向。主要是把问题先消灭在萌芽状态，一旦问题有一定的倾向性，就要及时地抓好集中整治教育工作，认真分析查找问题的根源;二是要依靠组织力量，发动官兵人人参与。针对问题要及时组织官兵认真思考和展开大讨论，让大家共同找原因，论危害，出主意，消隐患。

四、改进部队管理的对策

在消防部队发展成长的历程中，管理工作是保证消防部队坚决服从党的领导，忠实履行消防部队宗旨，赢得人民信赖，完成党和人民交给的工作任务和促进消防部队建设的不断发展的重要保障。为此在新的时期，我们面对着新的任务和新的考验，在管理工作中必须做到以下方面。

实现在部队管理中官兵一致，政治平等。首先，管理者要牢固树立爱兵观念，端正对士兵的根本态度，只有管理者把士兵看成是部队的主人，以真情、真心去爱护士兵和管理士兵，那样战士才会服从部队的管理;其次，部队管理中要尊重士兵，帮助士兵，关心士兵，管理人员不能有高士兵一等的特权思想，工作或管理中还要自觉地接受士兵的监督，把士兵的工作、学习和冷暖挂在心上，关心他们的疾苦，树立经常为士兵服务排难的思想，做士兵的贴心人;再次，管理中要尊重士兵的民主权利，这也是调动士兵积极性的一种管理艺术，只有尊重了士兵的民主权利，为人正派，处事公道，公平合理，对士兵一视同仁，士兵对部队的管理管理就会理解、尊敬和拥护;最后，在部队管理中要广泛开展尊干爱兵教育使部队开成团结、友爱的气氛，就会出理官兵自觉服从管理的局面。

管理中做到严格管理，耐心说服。对于我们消防部队来说，严格管理就是坚持依法治警的方针，但依法治警与耐心说服是辩证统一的、相辅相成的，严格管理是目的，耐心说服是手段。在这项工作中要做到：一是管理者要做到依法办事，严之有据，在执行部队各项工作中，就是要做到严格执行条令条例、规章制度和管理规定，管理中不能随意采取一些“土政策”和“土规定”，不能凭个人的意志滥用职权，以言代法，打骂体罚和严而无度;二是管理者要做到说服教育，严之有理。依据条令条例深入细致地做好部队思想工作，是做好管理工作的基础，在严格和管理过程中，须做到严中有爱，严爱结合，要尊重客观规律，建立正规秩序，如课余时间，干部则应带头参加文体活动，形成团结、紧张、严肃、活泼的生动局面;三是管理者要做到赏罚严明，严格法纪。在正确地实施奖励和惩罚时一定要实事求是，严格按条令条例规定的标准和程序实施，不能凭个人感情用事，不搞亲亲疏疏，使赏罚严明成为推动部队管理的动力。

管理中做到教养一致，训管结合。部队管理就是要把教育与养成、训练与管理紧密结合起来，部队管理正规化，就是注重对秩序的养成。一是严格管理，严格训练，打牢基础。俗话说：“水滴石穿”，部队就是要通过严格的基础训练，来提高官兵的整体素质，使官兵个个成为合格的军人。实践证明，哪一个部队教育训练过硬，管理必然有声有色，反之，管理必然混乱;二是管理工作要做到注重结合，相互渗透。部队管理就是把一切行动都作为管理的具体内容来抓，使官兵在思想上牢固树立一切行动受条令条例约束的观念，要坚决克服正课紧、课余松、营内紧、营外松、上级检查时紧，平时工作时松的不良现象;三是部队管理要在养成上下功夫。从部队一日生活抓起，各个环节必须按规定的内容、程序和要求进行，做到不走过场。同时也要克服虎头蛇尾，时紧时松，抓抓停停，搞表面文章的做法。

充分体现按级管理，各负其责，部队各级首长和各类人员职、责、权分工是明确的，在实施管理中必须要做到：一是要实行层次管理。如消防中队，从队长到士兵，各个层次结构分明，职责明确，各级人员做各级工作，一级控制一级，一级抓一级，一级对一级负责，这样管理就能落实，各级人员也能充分发挥工作积极主动性。在管理中，一定要防止大包大揽，职责不明和层次不分的现象;二是要完善各级人员的岗位责任制。依据条令条例和规章制度，将责、权、利落实到人，在检查各级人员履行职责时，好的要大力进行宣扬，差的要认真开展批评教育，对责任心不强，玩忽职守者要给予纪律处分。

干部要做到处处带头，以身作则。主要是做好以下几个方面：一要严于律已，增强事业心和责任感。特别是带兵干部，一定要有敬业精神，工作中要多方面关心士兵，处处做士兵的表率;二要做到公正廉洁，自觉做遵纪守法的模范。在新的历史条件下，一些拜金主义、享乐主义和极端个人主义已渗入到我们部队中，这就要求我们干部要带头做执行条令条例和遵守纪律的模范，带头做公正廉洁的模范，树立良好的自身形象。同时，干部要坚决抵制社会上的不正之风、金钱利益关系的影响和渗透，管理中不搞特殊化，不侵占士兵的利益，工作中坚持党性原则，办事公道正派，在面对士兵入党、入学、学技术、转士官、立功受奖等方面能做到一视同仁，通过正常的工作关系，来密切内部的官兵关系，净化内部环境;三要努力学习，不断提高管理者和被管理者的自身素质，通过认真学习军政理论和科学文化知识，以提高新时期部队管理者的认识和解决问题的能力，从而成为部队合格的管理者，把部队教育好、管理好。

一、强化教育，不断打牢官兵思想基础。

教育是管理工作的基础，也是管理工作的一个重要组成部分，随着国家和军队一系列重大改革问题明显增多。各种新情况新问题的解决和处理，只有坚持思想为先的原则，才能取得管理工作的主动权，为此在吸取去年我营管理工作成功的基础上，重点在“四个教育”上下功夫，加大条令条例、法纪教育、安全常识教育和经常性教育，扎实打牢官兵讲安全、讲服从的思想基础。一是严格落实教育时间，确保教育的经常性。坚持每月落实法纪教育，增强官兵法纪意识;落实每周星期六上午第一个小时进行条令条例和安全常识的学习教育，强化官兵条令观念;结合官兵思想实际，适时进行随机教育，确保官兵思想不滑坡，安全树的牢。二是严格教育制度，增强教育的有效性。教育前都要认真进行备课示教，并由营领导严格把关，坚持备课大查，每月一考核讲评。

三、用心培养，加强士官队伍建设。

加强士官队伍建设，全面提高士官素质，是管理教育工作的一项新课题。把士官“按干部培养，当战士管理”是我营加强士官队伍建设的有效做法，在实际运行中效果较好，今年我营将进一步研究完善。一是加强教育，提高认识。使之明确自己不再是普通一兵，要认清自己的特殊地位和作用。引导他们做履行职责的模范，做遵规守纪的标兵，做钻研本职业务的尖子，做尊重领导、服从管理的榜样。二是抓好学习培训，提高能力素质。结合旅团士官培训计划安排，从士官成长进步和能力素质的提高出发，鼓励士官自学，函授，积极参加培训。在平时工作中，注意给他们交任务，压担子，从实践中长知识，长才干;对上级培训的士官，要求他们必须带着成绩回来;把每月的第一周定为士官培训周，针对工作中遇到的矛盾和难题，组织干部授课辅导，或集体进行难题会诊。三是严格管理，不迁就照顾。我们制定《士官量化管理细则》采取营连考，群众评，履行职责，完成任务等全过程对士官的日常表现进行量化，每季度公布一次，结合每月对士官的德、能、勤、绩民主评议的结果进行讲评，与士官的成长进步挂钩，以促进士官认真履行职责。四是充分信任，大胆使用。士官一般政治素质好，有熟练的专业技术，在兵中有一定威信，因此我们注重发挥他们的特长，敢于把艰巨的任务交给他们，让他们在专业训练中传知识，当参谋，在经常性管理教育中当助手，当干部缺编时，让他们代理职务，负责工作，充分调动其积极性，发挥其特长。

四、正规秩序，注重养成，提高官兵的文明素质。

建立正规的战备、训练、工作、生活秩序既是管理教育的核心内容，又是完成各项任务的重要保证，同时也是规范化管理的关键。我们将严格以旅(团)《管理教育工作指示》为依据，规范连队“四个秩序”，从干部到战士，从硬件到软件，每个环节，每个部位，逐一规范统一。在内容上，重点规范生活秩序，在时间上以八小时以外为重点在对象上，重点加强“三部一班”秩序的正规。在官兵中牢固树立“我是标兵，全连正规”的思想，积极开展评比竞赛活动。每月树立一批秩序正规的班、排、个人，每季度评出一个“四个秩序”正规的连队。

管理教育贵在养成，也难在养成，为此我们将从以下四个方面入手，在规范养成上狠下工夫。一是抓“十五个三”的养成训练。营成立“十五个三”养成动作示范班，让官兵示范观摩，以点带面，带动全连;每周安排两个早操时间进行养成动作训练和会操，打牢养成基础，提高养成标准。二是从抓干部、士官入手，带动养成。干部、士官形象的好差，最具说服力，为此我们将开展“周赛月评”活动，每月评出1-3名养成好的干部和3-5名养成好的士官，并对养成较差的干官、士官进行曝光，以此推动营队养成水平的提高。三是从检查督导入手，推动养成。严格的养成，必须加强检查和督导，否则就会时断时续，就会失去真正的意义。我们将采取“三纠”方法，即官兵互纠，连队自纠，门卫随纠的方法，来促进官兵日常养成的自觉性。

共

2

1

1

2

部队人员管理论文篇十六

高校管理人员的专业化建设的目的是为了提高教学质量，保证高校教育工作的生命线。为了达到这个目的，就必须在高校的发展过程中注重高校管理人员的教学水平的提高，无论是进行教学工作的管理人员还是负责日常行政事务的管理人员，专业化都是社会职业化发展过程中的必经之路，也是高校教育不断进步的要求，只有以积极的政策和有效的管理策略来保证高校管理的专业化建设，才能使得高校管理工作更加多能化、更加深层、多维度地为高校教学工作服务。为了保证高校管理人员专业化建设的顺利实现，就需要践行以下几个措施：

4.1管理高层需提升决策的科学水平。

管理高层作为高校教学工作提供政策保障的一方，自己首先要以身作则，提高自身的决策科学水平。高校管理人员要具备专业化的知识，首先是要在晋升体制、待遇和专业化培训方面有所依仗，比如给高校管理人员分配更多在具体实施的计划和实践中具有更多自由度的工作，或者建立让高校管理人员在高校内各个环节和组织部门进行轮换交流的机制，给予个人更多的发挥空间和施展自己抱负才华的场所。其中各个手段的实施都需要管理高层具备一定的专业知识和能力，对各个层级和不同职能的高校管理者进行科学系统的规划，其决策具有可施行性、创新性和激励性，唯有高层管理者从自身的科学水平进行提高，才能使得高校管理人员有宏观的政策鼓励，对各个专业化道路的实现有明确的指标和提升自我的动力。

4.2管理中层需加强沟通能力。

管理中层作为高层和基层之间政策和实践结果的传递者，更需要加强沟通方面的专业技能。在高校的日常管理工作中，有些管理者奉行经验型和事务型的管理模式，对专业知识不求甚解，只顾着提升自己的经验和实践经历，这就需要管理中层具有一定的沟通能力，及时地反应上层的政策，对于高校管理过程中出现的问题要及时予以汇报和建立改进方案。管理中层要发挥自己的沟通作用，同时也要强化自身沟通的专业水平，为高校管理人员搭建好经验交流的平台，促使高校管理人员对自身管理过程中出现的问题进行反思，创造良好的沟通条件。此外，管理中层还需要对高校日常的管理过程进行监控，促进高校管理活动的自主性反思。

在高校管理基层人员的日常工作之中，要时常进行自主性的反思，促使日常的管理工作由经验化的管理活动向专家型和服务型的管理活动进行转变，在日常的工作中学会及时发现问题、思考解决的方案，对有价值和有兴趣的问题进行深入的思考和研究，将经验与专业的知识相结合，将学习成果和日常的工作经验相结合，不断要求自己提升专业化的水平、专业化的知识、专业化的技能和专业化的意识，在实现自身专业化发展的同时，将专业化的意识向整个高校的管理过程中传递。

5总结。

目前我国高校的高等教育正处于大发展的势头之下，高校管理工作更要坚持以人为本的观念，树立以学为先的思想，为高校管理系统树立专业化的意识，提升高校管理人员的专业化水平，追求高校管理专业化的氛围。建立以高标准、严要求、高效率来严格要求自己的专业化团队，建立能够有效地调动管理人员积极性和追求专业化热情的管理机制，激发管理人员的潜力、提升高校管理人员的创造性，从思想层面、经验层面提升高校管理人员的专业化建设，构建能够在高校教育发展中发挥积极作用的管理队伍。

参考文献。

部队人员管理论文篇十七

常言道：“兵马未动，粮草先行”。在后勤管理中，如何搞好伙食管理工作，提高基层伙食质量，对于提高队伍战斗力具有举足轻重的意义。许多基层单位条件一样、标准一样、人员一样，伙食保障水平却反差很大。下面，结合工作实际，就如何加强基层伙食管理谈几点粗浅认识。

一、当前基层伙食管理存在的主要问题(一)重视力度不够。伙食管理关系到每名官兵的切身利益，影响着官兵的思想稳定和部队战斗力的提高，然而很多时候伙食管理却得不到应有的重视。其主要表现为：一是部分基层伙食单位主官思想上存在偏差。认为抓伙食管理不是什么中心工作、重要工作，只要训练、管理搞上去就可以了，搞好伙食是司务长、炊事班的事，用不着领导来操心。二是广大官兵参与伙食管理的积极性不高，认为伙食管理是领导的事，能少管点则少管点。许多官兵甚至对伙食标准不了解，认为只要吃饱就行了，对吃到什么标准不清楚。(二)制度落实不严格。伙食管理制度是在部队建设中一点点摸索出来的，是做好伙食管理工作的依据和保证。但有些制度，在部分伙食单位形同虚设，没有起到应有的作用。如：个别单位把伙食费当作“万能经费”乱开支，不管什么费用都从伙食费里支出;个别基层单位在制定食谱工作中，不召开经委会征求大家的意见，而是按照以往的惯例，将食谱制订出来，算是完成任务。有些单位就是订了食谱也没有严格根据食谱购菜，而是只凭个人意向采购。(三)经委会作用不明显。由于平时受训练、执勤工作的冲突，部分单位不能及时召开经委会，有些单位也只是走过场，图形式，从而导致不能及时全面了解和反馈官兵对伙食的意见和建议，经委会的作用体现不出来。(四)浪费现象严重。一些单位调剂上欠科学性，开支没有计划，花钱大手大脚，对就餐人员观察也不细致，不了解每顿饭后的饭菜剩余情况、人员口味的喜好等，因此，不能进行合理搭配膳食，加上部分炊事员不注意节约，造成了极大浪费。二、加强基层伙食管理的对策如果思想认识、管理、服务不随之提高，部队的生活质量就难以得到实质提高。要解决好当前基层伙食管理中存在的问题，必须从抓以下几个方面下功夫。(一)加强管理教育，提高思想认识。对伙食管理中存在各级不重视的问题，一是要按标准办。就是立足部队的伙食费标准来办，伙食费标准一直是在提高，伙食费标准是经过科学论证的，只要管理跟上，在标准内应该完全能够吃饱、吃好;二是要按规定办。《基层后勤建设若干规定》也进一步作了明确规定：基层部队官兵的伙食要达到斤半加四两，要不折不扣地落实;三是要按需求办。就是要满足基层官兵的实际生活需要。我国人民的生活水平已逐步由“温饱型”向“营养型”转变。同样，部队的生活水平也应该实现这个转变。而且希望在吃饱的基础上吃得有味道，吃得有营养和吃得经济。(二)严格落实制度，发挥监督作用。伙食管理制度是伙食管理经验的结晶，是做好伙食管理工作的保证。一是管好经费。就是管好标准伙食费，主要防止两个问题：一是把伙食费当作“万能经费”乱开支，杜绝什么费用都从伙食费里支出;另一方面是片面追求“伙食结余”，在伙食开支上作文章。

二是发挥“三个作用”。首先是发挥基层部队党支部的核心作用。搞好伙食是基层部队党支部义不容辞的责任，一定要从部队全面建设和提高战斗力的高度去抓，并且要自觉接受监督，自觉维护战士的利益;其次是发挥后勤机关的指导作用。机关要经常到基层帮助、指导工作，切实解决基层存在的问题，促进搞好伙食管理;三是落实“五项制度”。伙食管理五项制度是抓好基层伙食管理行之有效的办法，制度一旦流于形式，管理就成了“空中楼阁”。(三)开展评比活动，促进相互学习。开展先进食堂评比活动是加强伙食管理规章制度的落实，最大限度发挥经费和物资的使用效率，全面提升伙食保障综合能力的有效途径。通过开展先进食堂评比活动，可使各伙食单位领导、给养员、司务长和经委会成员充分认识伙食管理工作的重要性，使其加强对相关标准制度的学习及落实，并促使炊事人员改进服务态度，做好伙食调剂改善。通过先进食堂评比，还可以广泛收集各就餐人员对伙食管理的意见和建议、各伙食单位在伙食管理方面存在的问题及好的经验和方法，从而对各伙食单位及时发现问题，学习推广好的经验做法起到了积极作用。

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