方案的制定应该考虑到可能出现的风险和挑战，并做相应的预防和准备。在制定方案之前，我们需要对问题或目标进行全面的调研和了解。最后，祝大家在方案制定的过程中能够取得圆满成功，实现既定的目标和效果。
员工面谈工作方案篇一
1、在评选周期内，遵守国家的法律法规，认同公司企业文化。
3、认真执行领导安排的工作，坚守岗位、任劳任怨，对公司有特殊贡献或突出表现的。
4、工作业绩突出；
5、有良好的团队精神，善于主动与人合作；
6、工作认真负责，善于改进工作方法，工作效率高；
7、工作中计划性强、积极完成各项工作任务；
8、尊敬领导，团结同事，为人正直诚实，作风正派，有良好的个人修养；
9、努力进取，不断学习新知识，有创新精神，敬业爱岗；
10、管理者有模范带头做用，善于指导和培养部署。
1、在评选周期内，认真执行公司指令，按照公司下达的工作成绩突出，各项工作达到或超过规定指标，预算达任务，成率好；评选周期内绩效考评分积分名列前茅。
2、计划周密，对工作有良好的指导作用，差错少，成本低、达成率高；
3、与各部门沟通顺畅，团队协作精神强，积极维护企业声誉；
4、员工团结、互助，有良好的学习风气，整体工作有创新。
5、员工队伍稳定团结，并按计划对员工进行培训，达到预期的培训目的；
6、该集体对公司有特殊贡献或突出表现的。
1、推选出员工候选人(不限名额。
2、月先进集体1-2个，年度先进集体为3个。
3、总经办成员及部长级管理人员不参与优秀员工评比；总经办不参与先进集体评选。
5、以上名额配置均为“宁缺毋滥”。
6、以上名额配置为暂行规定，以后可根据公司发展情况再定。
1、公司成立评选活动领导小组，负责对评选活动的领导和组织管理。领导小组成员有(总经办成员及秘书，以及公司各直属部室主要负责人；总经理任组长；副总经理任副组长。
2、具体活动的组织、协调工作由总经办秘书和行政部负责；
3、公司各部门应首先组织所属人员对照评比条件认真学习；
4、各部门按名额配置组织全体员工进行评选。
5、先进集体由总经办组织全体成员和抽调部门负责人进行评选，评选以无记名方式进行投票选举，以得票数额多的，应超过参会人员半数！当选为候选集体，如遇票数相等或得票多的未超过半数再进行投票选举。
6、评选结果由评选领导小组分别通过无记名投票的方式，选举出当选人员；
7、各部门负责人将当选的优秀员工名单、先进集体名单和先进事迹材料报送公司总经办；
9、以上评选活动时间安排由总经办及行政部定期开展；
10、总经办秘书及行政部负责协调解决公司优秀员工评选活动中出现的各种问题，总经办负责监督、检查各部门评选的公正性。
对于评选出的先进集体及个人，公司将以奖金、参观、学习等多种形式进行表彰或奖励，具体由总经办研究决定。如连续3次被评为先进班组、先进个人的，除按照以上形式进行嘉奖外，公司将推荐参加县、市、省级等政府组织的评优活动。
员工面谈工作方案篇二
引领企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将"企业愿景"公示与众，让员工知晓，更让员工认同，"志同道合"方能长久。
2、团队发展激发。
企业是个"大集体"，团队是员工生存的"小环境"，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性；团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。
3、个人成长指导。
员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，"雪中送炭"总会让人感慨非常，让人心有所动；对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。
1、给职业目标。
员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是"合二为一"，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其"职业目标"，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。
2、建发展阶梯。
员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然"不言而喻"。
3、定晋升标准。
有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进；多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力；企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。
1、因岗选人。
企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在；企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。
2、工作丰富。
工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到"工作的丰富化"，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。
3、适当轮换。
员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对"企业岗位设计"的一大要求。
1、对等授权。
企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的一种承认，更是对员工的一种"能力型激励"，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种激励。
2、适当监督。
职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要；监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工有上级有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励。
1、专业技能培训。
新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到"公司是否有培训，培训形式是怎样的"，这些恰恰反应了新员工对"工作必备技能"的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。
2、高效沟通培训。
管理沟通是企业管理的"一门必修课"，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，"一句好话暖三冬"，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。
3、人人都是分享者。
企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有"闪光点"，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激情，分享让员工归属感更强。
1、讲人情。
中国是人情社会，企业虽是经济组织，但必竟还是要讲些"人情"的，员工生日时可以给一张贺卡，员工红白事时表示一下，获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。
2、讲心情。
沟通是一门学问更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，"心情式激励"一样高效。
3、畅沟通。
千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅，畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导e—mail，可以就重大问题征求员工意见，畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。
1、及时给。
荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时，及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的动起来。
2、持续给。
奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给；月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣；持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。
3、大力给。
荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。
1、竞聘制。
企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有"岗位胜任模型"指导，而人才选拔是可以"不拘一格"的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在统一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工"竞聘上岗"，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。
2、树典型。
榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象，有对标的对象。
3、适当淘汰。
淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作；此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。
员工面谈工作方案篇三
为提高企业员工的综合素质，激发全体员工的进取性、创造性，增强全体员工对公司的使命感和职责心，更好地适应市场变化和企业管理的要求，制定本办法。
1、综合部是公司员工培训的主管部门，人力资源部、企业管理部协助。
2、对公司全体员工的培训要纳入公司发展计划。每年12月底前各部门要提报下一年度的培训计划，并填写培训登记表（附件一）报总公司综合部。
1、公司员工培训分为定期和不定期培训两种方式。
2、全体员工每年至少安排一个星期的脱产培训学习。
3、财务、合同、质量管理人员的定期培训不少于10日，重点是新法律法规和业务培训。
定期培训要事先拟定计划，安排经费，做好教学安排，安排课程表（附件二）。每期授课结束后要进行考试，考试合格的发给合格证（附件三）。考试成绩记入员工档案，作为年终考评的依据之一。
根据公司的发展需要，在全体员工中开展不定期的业务培训。不定期培训由综合部按照专题提前安排，报公司经理会议讨论决定。不定期培训能够采取专题形式，针对热点问题安排学习的资料。
1、公司全体员工的培训教材由综合部根据培训资料选择，报公司领导批准后购买。教材费用每人每年xxx元。
2、各部门培训的教材由部门经理决定，经费控制在xxx元以内。
各部室根据自身业务的需要，也能够结合本职工作安排学习资料。各部室的培训计划应当报公司综合部备案。
1、公司培训考试成绩优秀者，公司给予一次奖励xxx元。异常优秀的，可安排到外地考察或者实习。
2、考试不合格的，准予补考一次。补考仍不合格的，扣发xx%的年终奖。
参加公司培训的人员，除因重大疾病或者经公司领导批准外，不得请假，并在规定的时间内向综合部门报到。
1、本办法自公布之日起实施。
2、本办法修改需经公司董事会决定。
员工面谈工作方案篇四
以党的十八大精神为指导以及近期上级部门关于加强安全生产工作的一系列重要部署，深入贯彻落实科学发展观，坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，以落实安全生产“一岗双责”为组织保障，以强化企业安全生产主体责任为重点，落实“打非治违”活动的各项任务，大力宣传党和国家安全生产方针、政策法律、法规和安全知识，严厉打击交通运输领域非法违法生产经营建设行为，坚决治理纠正违规违章行为，及时发现和整改安全隐患，有效防范道路和水上交通重特大事故发生，确保辖区群众生命财产安全和社会和谐稳定。
在交通运输行业领域全面开展“打非治违”专项行动，突出以道路和水上交通、公路施工现场等高危行业领域为重点，采取更加严厉、有效的措施，集中进行打击和整治。
我局x年“打非治违”专项行动时间是6月到10月。其中：
6月份是宣传动员，自查自纠阶段。
7-8月份是集中整治阶段。
9月份是全面检查、重点抽查阶段。
10月份是巩固阶段。
成立县交通运输局x年“打非治违”行动专项领导小组，领导小组下设办公室(设在局综合运输股)。
行动的主要内容包括整顿和查处下列非法违法经营行为：无证、证照不全或过期、超越许可范围和非法用工、无证上岗生产经营的;整改隐患排查治理制度不健全、责任不明确、措施不落实、整改不到位的，重大基础设施建设安全制度不完善、管理措施落实不到位的，应急救援队伍、装备不健全、应急预案制定修订演练不及时，以及自救装备配备不足、使用培训不够的以及道路和水上交通的其他非法违法经营行为等。
(一)宣传动员，自查自纠阶段(x年6月)。该阶段工作主要是宣传动员局属各部门积极加入“打非治违”工作中，并向群众发放宣传单，使群众充分了解认识到“打非治违”重要性，加强群众“打非治违”的意识，为治理行动营造浓厚的宣传的氛围和良好的执法环境。要求汽车站、出租车公司、游船公司、渡口、公路施工现场等各安全生产单位必须以“安全第一，预防为主”为出发点，做好各项安全防范工作，以保证安全生产，交通安全，杜绝一切安全事故发生，认真做好自查自纠工作，并及时反映自查自纠工作。
(二)集中整治阶段(x年7月-8月)。从局办公室、综合运输股、执法局、公路站、交管站等部门抽调人员组成联合执法队，在全县范围内开展集中整治工作，大力打击非法营运行为，整顿交通运输秩序，整顿营运车辆超速、超载、疲劳驾驶，以及无驾驶证、驾驶证与所驾车型不符、无从业资格证驾驶运输车辆的行为;客运车辆不按规定线路行驶;对于非客车(船舶)违法载人、不具备营运资格车辆非法营运、非法改装车辆从事运输、未经批准的渡口渡船非法经营、未持有合格的船舶检验证书和船舶检验证书和船舶登记证书的渡船;非法运输危险物品的，危化品运输车辆不按规定路线行驶等违法经营和生产行为予以查处;重点加强道路旅客运输、道路危险货物运输及水路运输等行业安全专项整治，防止重特大交通事故的发生，确保我县道路和水路运输平稳流畅;同时加大对公路施工现场安全生产检查，完善公路施工现场安全生产管理长效机制，构建公路施工现场安全生产管理网络，健全安全生产责任制。
(三)全面检查、重点抽查阶段(x年9月)。集中整治阶段工作结束后，以全面抽查我局属各安全生产单位的安全隐患为主，重点抽查整治非法营运等。
(四)巩固阶段(x年10月)。重点抽查阶段过后，对“打非治违”专项行动情况进行总结汇总，并以车站、出租车公司乡镇渡口、游船公司等有关部门日常管理为主，继续进行联合整治工作，建立健全整治工作长效机制，巩固整治成果，防止反弹。
(一)落实责任，完善机制。为确保整治工作的落实，对工作不力、行动迟缓的单位和个人，专项整治工作领导小组将进行督查和通报。
(二)做好情况汇总上报工作。请局属各部门于9月27日前将“打非治违”活动总结报局“打非治违”办公室。
员工面谈工作方案篇五
英国思想家培根认为，思想决定行动，是行动的先导和动力。只有树立正确的指导思想，才能为自己的行动指明方向。因此，指导思想是辅导员开展工作的基础和前提条件。在下一学期的工作当中，我会进一步学习《普通高等学校辅导员队伍建设规定》以及20xx年教高16号文件精神，贯彻落实学工处的各项任务和要求，以学生为主体，切实提高学生的能力与综合素质。
结合所带学生的具体情况，进一步加强学生的日常管理，着重培养学生的良好习惯，加强学生的自律精神。
1、宿舍管理。大三学生即将踏入社会进行实习，为了督促学生的宿舍自律意识，我会结合实际进一步加强学生宿舍管理工作。一方面，通过班会做好宿舍管理宣传工作，特别是宿舍安全问题和良好的生活作息的重要性，强调最后一年不能放任自流;另一方面，经常深入学生宿舍进行巡查，及时发现宿舍存在的问题，并予以妥当的解决。
2、安全管理。学生的安全教育作为辅导员日常工作的重中之重，必须常抓不懈。首先，加强交通安全教育。进入大三，绝大部分同学都将进入社会实习，必须强调学生的交通安全，注意乘车、道路行走安全。其次，加强消防安全教育。增强学生的消防知识，教育学生宿舍安全用电，禁止使用各种高瓦电器和宿舍抽烟、点燃明火等危险行为，同时教育学生关于火灾自救与逃生的方法。
3、其他管理。切实做好学生报到注册、考勤以及催缴遗留欠费等有关工作，使学生能够安心学习生活。
良好的学风能够激发学生学习的积极性和主动性，增强学生的归属感，提高学生班集体的凝聚力和战斗力。
1、落实严格的考勤制度。全面做好查课和落实考勤工作，督促和教育学生认真上好课，做到不迟到、不早退、不旷课。针对个别缺勤的同学，及时对其进行思想教育，做好跟踪交流工作，使其尽快改正。
2、做好外出实习学生管理工作。通过各种方式和途径与学生保持紧密的联系，及时了解学生实习的情况，对于学生反映的需求及和困难，及时给予帮助和指导。加强学生的就业指导，帮助学生树立正确的就业观念。
3、加强素质测评管理工作。严格按照学院相关规定落实素质测评的各项细则，进一步熟悉、吃透开展素质测评的重要意义及工作方法，通过素质测评掌握学生的综合素质情况，使学生对其表现有一个直观的了解，以先进典型为榜样，注意发挥榜样的力量，促进学风建设。
一个优秀的班集体，离不开每一个成员的努力与支持。树立统一的班级奋斗目标，并以此为导向，汇集每一个成员的聪明才智，通过互相帮助，遵守学院。
规章制度。
积极维护班集体的荣誉。
1、班级纪律建设。无规矩不成方圆，通过各种途径和方式向学生强调班级纪律的重要性，特别是在开学初通过周班会和主题班会向学生重新进行纪律教育，强调遵守法律和学校规章制度的重要意义，使学生养成自觉遵守相关纪律的意识，努力做一个文明的新时代大学生。
2、班风建设。虽然大三大部分学生都将进行社会实习，留在学校上课的时间逐渐减少，但是一个具有良好班风的班级体无论在什么时间，什么地点都能体现出来。因此，对于选择“2+0.5”的学生，继续做好上课考勤管理工作，争取在有限的时间学到更多有用的知识。对于选择“2+1”的学生，要求其在社会实习要牢记学校和老师们的嘱托，遵守法律法规，在实习岗位上踏踏实实工作，学习工作技巧，锻炼工作技能，发扬勤学、爱学的精神，提高适应社会竞争的能力。
3、思想建设。大学生是国家宝贵的人才资源，是民族的希望、祖国的未来。因此，在下一个学期我会坚持提高学生的思想政治水平，深入进行正确的世界观、人生观、价值观教育，使学生先学会做人，后学会做事，特别是要引导大学生自觉遵守爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献的基本道德规范，养成良好的道德品质和文明行为，做一个文明守法的公民。
业精于勤荒于嬉，行成于思毁于随。新学年，我将以饱满的热情、高度的责任感投入到辅导员工作当中。当然，作为一名新人，对于很多业务还有不熟悉的地方，我会积极地向领导和同事请教，同时继续加强辅导员理论学习和实际操作能力。理想已经起航，就必须加倍努力，将青春的汗水化作船桨，伴我前进。
根据学校的工作安排，作为一名辅导员要结合学生的特点和工作实际，按照“以人为本、追求卓越”办学宗旨和原则，同时兼顾到对教育者和受教育者两个主体的要求。严格管理，严格要求，不断提高自身的综合素质和业务水平，并积极开展有利于学生健康成长的各项活动。
本学期的工作重点如下：
(1)开展践行社会主义核心价值观和中国梦的宣春教育。总书记在第十三次中央政治局集体学习时强调，“要把培育和弘扬社会主义核心价值观作为凝魂聚气，强基固本的基础工程。要通过教育引导、舆论宣传、文化熏陶等，是社会主义核心价值观内化为人们的精神追求，外化为人们的自觉行动。”培育和践行社会主义核心价值观要围绕立德树人的根本任务，把培育和践行社会主义核心价值观纳落实到职业技术教育教学和管理服务各环节，引导学生就一些敏感的社会问题展开讨论，就学习、生活、作风、理想、信念以及如何在日趋激烈的竞争环境中学会生存和发展加强引导和指导，进一步提高广大学生的思想觉悟，充分发挥他们主人翁的主体作用。同时，在学生中组织开展中国梦的宣传教育，培养学生自立、自强、自尊、自爱、自信、竞争的优良品德以及效率意识和开拓精神。在辅导员常规工作中，坚持每周至少要组织召开班会，就当前学生学习问题和生活方面困难的开展交流，有计划、有目的地调查了解学生的思想动态和对学校各方面工作的意见要求。每两周参加一次学生不同类型的班会、座谈会、早操、晚自习等活动，贴进学生的学习和生活，得到学生的肯定。建立班级qq群、微信群，充分利用当前主流的网络平台，及时就当前国家的时事政治、专业理论知识及与学生相关的就业、创业政策进行及时发布，弘扬主旋律，传递正能量，使学生在潜移默化中受到教育。
(2)深化学生职业素养教育，从新生入学开始深入贯彻职业素养教育重要意义，加强学生日常行为规范的养成教育，培养学生职业意识。积极配合班主任完成开学前的职业素养讲授、模拟等各项活性，培养学生养成良好的职业道德素养，为以后的顺利就业奠定一定的基础。
(2)加强新生的安全教育。一切活动的开展都把同学们的人身安全放在第一位，使同学们在思想上永不松懈，养成良好的自我保护意识。继续加强学院学生信息员队伍建设，建立严格的安全工作责任制，做到超前防范，信息畅通，坚决杜绝各类安全事故的发生。做好新生的入学安全教育工作，在每一次的节假日，提前做好在校学生的离校、留校情况统计,在节假日结束前要提前回来了解情况，知道各班级未返校人员名单以及原因;配合学院宿管部的要求，每天至少1次深入寝室了解学生情况。不仅及时了解学生的生活状况，更能加深与学生之间的感情，同时对宿舍进行安全隐患排查。
(1)明确自身角色，履行。
岗位职责。
辅导员的第一重角色是老师自古师者，“传道、授业、解惑”是义不容辞的责任所以辅导员应该是学生学业上的导师第二重角色是朋友我刚刚走出大学校门不久，如果以一种高高在上的姿态去对待自自己的学生，很有可能会令学生产生反感，但如果能够在生活中以一种更为平和的姿态去与学生相处的话，作他们生活中的朋友，收到的正面效果将是不可估量的第三重角色就是领导能够正确传达学校精神，组织好学生活动，引导学生正确思想，管理学生群体日常事务配合学院的勤工俭学、助学贷款等工作的实施，统计各班级贫困生名单;做好思想内向学生的思想跟踪教育和服务工作;加强心理健康教育、丰富学生的日常工作;及时协调学生的课程冲突、变化的问题;加强与学生家长之间的联系，并做好相关记录;对于学生提出的各类问题，及时解决;加强学生的宿舍管理，尤其是宿舍卫生的管理。
(2)重视学生心理健康工作，帮助学生树立健康人格。心理问题是学生存在的普遍问题，所以要坚持对学生进行心理健康普查，建立学生心理健康档案。针对不同的学生心理问题，采取个体辅导或者集体辅导方式，加强学生心理健康教育。采取多种形式，如开展课外活动、拓展游戏等对学生进行心理健康教育。
员工面谈工作方案篇六
这是一个招聘经理们争论不休的话题，在进行对外招聘填补空位之前优先考虑选用内部员工是不是一个较好的方法？成立较早、资深久远的公司传统上优先考虑本公司内部的员工;而快速发展起来的、更加富于革新精神的公司则倾向于外部招聘为主。虽然大多数的公司最终采用了混合性的招聘策略，但是公司内、外部的选用的预定比例始终是人们讨论的热点话题。
下面我们谈谈优先选择现有员工的方案。
1.对于成功稳定的公司而言，从公司内部选用员工的工作表现往往优于从外部雇用的员工。
2.和来自公司外部的求职者相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地开始工作。
3.由于内部求职者已经熟悉本公司和公司业务，磨合期会较短。
4.由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇用者熟悉本公司的需要，费用也较低。
5.内部候选人通常不会得到其它外部公司的待遇诱惑，因此（1）发生竟价之战的可能性较小；（2）他们对市价薪金的了解较少，也较少可能提出得到超出所提供给他们的待遇的要求。
6.对于内部候选人会有更加准确的评价，因为有来自本公司的有关资料和工作表现记录，他们?"经过了解的"。
7.因为内部的晋升者们了解公司已有的企业文化，他们较少可能由于"公司适应性"差而不能适应工作。
8.一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升。由于很多人得到晋升以填补每个空位，因此每次晋升产生的空位都会成为晋升者们的动力。
9.公司内部晋升使我们将对外招聘集中在"初级层次"上。填补初级层次的职位比较容易，求职人才库更大，也给我们更多的时间去培训和评估那些渴望做到更高层职位的人。即便雇用到"劣质"的员工，对于初级层次的职位来说，金钱上的损失会较低。
10.制订内部优先选用方案增强了公司提供长期工作保障的形象。这一形象同时也有助于公司人员的稳定，有利于吸引那些寻求工作保障的员工。
11.内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。
12.在经济景气高就业率时期，很少有外部求职者可供考虑，所以内部选用是唯一可行的选择。
1.繁文缛节的内部晋升程序，往往会使内部的候选人们感到沮丧。
2.如果找不到合适的内部候选人，传统的"给予内部候选人独有的，首先补充缺位的机会"的方针会延误整个的招聘进程。
3.为使补充内部职位空缺，可能需要将职位委任"推"给最佳的候选人。招聘人员会积极寻找内部人才的"内部选用"计划，也会造成敦促把最合适的候选人安排到最合适的位置。大多数的内部职务委任系统都非常"僵化"，以致公司内部最好的人才得不到发现。公司内职位变动被动和消极的雇员（那些不自愿谋取空位的员工）通常不会去积极申请需要毛遂自荐的内部空位。
4.职位"内定"(老板实际上已经有了一个候选人）会使内部的应征者们不满，因为并不是所有职位都是"真正的空位"。亡羊补牢式的职务委任会产生同样的不良影响。
5.张贴在公司布告牌上的内部职位招聘启事可能已经是个摆设，由于害怕被加上不忠诚的名声，有兴趣的候选人也许甚至连看仔细看一眼也不愿意。员工的顶头上司，部门经理们也许会认为实际谋求职位的员工?"不忠诚"本部门的，因而惩罚那些申请职位的员工或阻挠他们的晋升。
6.经理们也许需要"留住""即将被晋升"的人不放，以完成他们正在做的工作。这会使新职位补充延迟几个星期或几个月。
7.内部人员通常没有新写的简历，或经过精心准备的面试技巧，这使他们与经过"精心准备"的外来求职者相比，看起来难担重任。
8.允许经理否定一项职位调动，会使公司内部的候选人们感到失望和缺乏信心。
9.许多公司规定，候选人在被任命新的职位之前，在本岗位的工作时间应达到一定的工作年限。这些人为的期限有可能使那些有抱负、有才能的人，会为此感到沮丧。
10.对于有多个营业地或开设新营业地的公司，重置成本可能会使跨地区的工作调动比外部的"当地"雇用花费更多。
11.许多内部选拔系统是以资历为基础的，在快速变化的行业里不会带来最高质量的选拔。
12.内部晋升会引起的"连锁"的晋升同时出现（因为在一个人被晋升时，他的下属会得到晋升，下属的下属也会得到晋升，因此出现了多个空位）。事实上由于如此多的人不得不在相对较短的时间里学?"新工作"，这就扰乱了公司的运作。
13.因为员工刚刚调动工作，不会勇敢地面对不称职的经理，所以允许过多的内部工作调动会"掩藏"不完善的管理。
14.晋升人员之前，可能会出现谋求职位的欺骗手段和派别间的勾心斗角，这会给了公司/部门造成混乱。
15."未获晋升者"会沮丧，出于早以存在的妒忌心，可能会暗中破坏被晋升者的工作（若雇用外部人员也会发生这种现象，但不这么普遍）。
16.得到晋升的人会感到需要"清除"异己，以便巩固他们的位置，这给公司带来了净损失（雇用外部人员也会发生这种现象，但不这么普遍）。
17.如果公司在当地需要建立新的社会关系，取得新经验，内部选用者则不能胜任。
18.由于外部"血液"和不同思想的人不会达到公司内较高层次的位置，因此所谓的"内部培养"中出现了缺乏多样性的观念和见解，造成近亲繁殖的弊端。
19.除非有很好的发展／培训计划，内部晋升者不会很快达到对他们预期的创收水平。内部发展计划的成本比雇用"已经过培训"的外部人才要高。
20.对于小公司和快速成长起来的公司，在内部不会有适宜晋升的充足人才。
21.晋升那些最有经验和技能最好的人并不总是意味这个被晋升者会成功。对于一个优秀的选手与一个优秀的教练，技能要求是不一样的。和外部雇用人员相比，许多公司更加不愿意解雇（或降职使用）一个内部的晋升者。
22.对于成长性行业（比如电子商务），现有的员工不大可能具备你所需要的知识或经验。
23.经理倾向于选用"他们了解的人"，会使那些孤立无援的、或联系较少关系的员工丧失信心。
24.很少的内部晋升制度具有评价其有效性的标准或措施。大多数这样的制度在设计中没有包括衡量客户满意的措施。
25.大多数的内部晋升计划非常陈旧，充斥着不适用的规则。
员工面谈工作方案篇七
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随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的不断完善，人员在地域间、行业间的流动越来越频繁。我镇一大批党员进入流动人员队伍，关心他们，帮助他们，使他们感受到组织的关怀，是我们党组织应该关注的问题。为了加强流动党员的管理，不断完善党组织的服务功能,结合我镇实际，特制定本实施方案。
一、指导思想。
适应经济社会发展和外出务工党员的需要，巩固和扩大党员在外出务工人员中的覆盖面，建立健全党组织体系，切实帮助外出务工党员融入当地社会、经济、文化，维护他们的合法权益，丰富他们的业余文化生活，提高他们的就业能力，全力服务我镇外出务工党员成长成才，进一步增强我镇党组织的凝聚力和战斗力。
二、创建方法。
（一）调查摸底阶段（年3月-4月）。
以村（社区）为单位，对辖区内的外出流动党员进行摸底，采取上门访、电话问、书信通、党员帮、亲友联等多种形式，逐一摸排流动党员的姓名、性别、年龄、联系方式、外出地点、从业情况等信息，建立流动党员基本情况台账。
（二）工作推进阶段（年5月）。
流动党员党支部将选择在流动党员相对集中、方便联系、辐射面宽、能够开展组织活动的企业或地镇创建。现初步定于吕氏忠业销售总部。同时在镇党委的支持下配齐、配强**镇流动党员党支部班子。
（三）开展活动阶段（年6月-7月）。
在以上各阶段基础工作的基础上，组织带领流动党员党支部的党员积极开展各类活动，进一步凝聚、服务在外务工党员。
（四）提高阶段（下半年）。
进一步总结经验，探索流动党支部工作的规律，围绕“以德为先、服务为重、发展为主”的工作理念，在理论上和实践上都要形成有自己地方特色的经验，并能够用于指导今后我镇流动党支部建设工作规范、持久地开展。
三、工作要求。
1、建立制度。一是建立定期汇报制度。创业党支部书记每月以电话、电子邮件或书信形式向所属的乡镇党委汇报本支部活动开展及支部党员在外表现情况。二是建立定期联络制度。各乡镇党委要明确一名流动党员党支部联络员，每季度与流动党支部负责人至少联系一次，及时掌握、通报创业党支部和党员情况，研究制定行之有效的服务管理办法，促进党委、党支部和流动党员之间的工作联系常态化。
2、要强化宣传。要利用广大流动党员返乡之机，通过各种载体，广泛宣传创建流动党员创业党支部的目的、意义和作用，形成广大流动党员关心创建、支持创建、参与创建的良好氛围。
3、要严格程序。要按相关规定和程序做好创业党支部的成立审批工作。指导创业党支部召开选举大会，选出支部书记和支部委员会成员，支部书记和支部委员会成员应从党性强、热爱组织工作、关心党的建设，并有较高威望的流动党员中产生。同时要及时办理好流动党员创业党支部现有党员的党组织关系转接工作。做到既符合组织程序，又符合本地实际；既利于组织活动，又利于集中管理。
4、要建立台账。创业党支部要建立党员基础台账；镇、村两级建立相应流动党员登记台账。对流入、流出党员要分别登记造册，详细汇总流动党员信息，建立流动党员信息库，规范流动党员信息采集工作，实行动态管理。
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按照牡电党[]10号文件《关于开展评选度先进党委、党（总）支部、先进党小组、优秀共产党员、模范党务工作者和开展民主评议党员工作的通知》要求，工区党支部于x月x日召开支委会，制定支部度民主评议党员工作方案如下：
一、指导思想。
深入学习党的十七大会议精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，按照局党委工作目标，全面贯彻落实科学发展观，大力推进党的思想、组织、作风和制度建设，不断增强党员队伍和党组织的创造力、凝聚力和战斗力，充分发挥战斗堡垒和先锋模范作用，凝聚广大干部群众共同奋斗，为我局各项工作再上新台阶提供坚强的思想和组织保证。
二、民主评议党员的内容。
以共产党员的八条义务为主。重点结合模范带头作用的发挥情况和本职工作的完成情况进行。评议当中要坚持实事求是的原则，肯定成绩，找出不足，提出整改措施及今后的努力方向。
三、工作程序和时间。
1、x月x日至x月x日，党员个人写出自评书面材料。工区领导和管理人员党员自评书面材料不少于。其他岗位党员自评书面材料左右。
2、预定于x月x日下午x时x分召开支部党员大会，会上先自评，然后进行民主评议。
3、x月x日，支部将评议结果，按评议标准确定出优秀、合格、基本合格、不合格党员，分别进行鉴定，填入卡片后党支部存档。进行民主评议党员。
工作总结。
上报局党委组织部。
四、工作要求。
1、党员自评书面材料要紧密民主评议党员的内容，同时征求周围群众的意见形成。
2、党支部成员和各党小组长在评议上会之前广泛征求群众意见，重点是群众对本单位党员模范带头作用的发挥情况和本职工作的完成情况的评价、要求和建议等。
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员工面谈工作方案篇八
这是一个招聘经理们争论不休的话题，在进行对外招聘填补空位之前优先考虑选用内部员工是不是一个较好的方法？成立较早、资深久远的公司传统上优先考虑本公司内部的员工;而快速发展起来的、更加富于革新精神的公司则倾向于外部招聘为主。虽然大多数的公司最终采用了混合性的招聘策略，但是公司内、外部的选用的预定比例始终是人们讨论的热点话题。
下面我们谈谈优先选择现有员工的方案。
1.对于成功稳定的公司而言，从公司内部选用员工的工作表现往往优于从外部雇用的员工。
2.和来自公司外部的求职者相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地开始工作。
3.由于内部求职者已经熟悉本公司和公司业务，磨合期会较短。
4.由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇用者熟悉本公司的需要，费用也较低。
5.内部候选人通常不会得到其它外部公司的待遇诱惑，因此（1）发生竟价之战的可能性较小；（2）他们对市价薪金的了解较少，也较少可能提出得到超出所提供给他们的待遇的要求。
6.对于内部候选人会有更加准确的评价，因为有来自本公司的有关资料和工作表现记录，他们?"经过了解的"。
7.因为内部的晋升者们了解公司已有的企业文化，他们较少可能由于"公司适应性"差而不能适应工作。
8.一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升。由于很多人得到晋升以填补每个空位，因此每次晋升产生的空位都会成为晋升者们的动力。
9.公司内部晋升使我们将对外招聘集中在"初级层次"上。填补初级层次的职位比较容易，求职人才库更大，也给我们更多的.时间去培训和评估那些渴望做到更高层职位的人。即便雇用到"劣质"的员工，对于初级层次的职位来说，金钱上的损失会较低。
10.制订内部优先选用方案增强了公司提供长期工作保障的形象。这一形象同时也有助于公司人员的稳定，有利于吸引那些寻求工作保障的员工。
11.内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。
12.在经济景气高就业率时期，很少有外部求职者可供考虑，所以内部选用是唯一可行的选择。
1.繁文缛节的内部晋升程序，往往会使内部的候选人们感到沮丧。
2.如果找不到合适的内部候选人，传统的"给予内部候选人独有的，首先补充缺位的机会"的方针会延误整个的招聘进程。
3.为使补充内部职位空缺，可能需要将职位委任"推"给最佳的候选人。招聘人员会积极寻找内部人才的"内部选用"计划，也会造成敦促把最合适的候选人安排到最合适的位置。大多数的内部职务委任系统都非常"僵化"，以致公司内部最好的人才得不到发现。公司内职位变动被动和消极的雇员（那些不自愿谋取空位的员工）通常不会去积极申请需要毛遂自荐的内部空位。
4.职位"内定"(老板实际上已经有了一个候选人）会使内部的应征者们不满，因为并不是所有职位都是"真正的空位"。亡羊补牢式的职务委任会产生同样的不良影响。
5.张贴在公司布告牌上的内部职位招聘启事可能已经是个摆设，由于害怕被加上不忠诚的名声，有兴趣的候选人也许甚至连看仔细看一眼也不愿意。员工的顶头上司，部门经理们也许会认为实际谋求职位的员工?"不忠诚"本部门的，因而惩罚那些申请职位的员工或阻挠他们的晋升。
6.经理们也许需要"留住""即将被晋升"的人不放，以完成他们正在做的工作。这会使新职位补充延迟几个星期或几个月。
7.内部人员通常没有新写的简历，或经过精心准备的面试技巧，这使他们与经过"精心准备"的外来求职者相比，看起来难担重任。
8.允许经理否定一项职位调动，会使公司内部的候选人们感到失望和缺乏信心。
9.许多公司规定，候选人在被任命新的职位之前，在本岗位的工作时间应达到一定的工作年限。这些人为的期限有可能使那些有抱负、有才能的人，会为此感到沮丧。
10.对于有多个营业地或开设新营业地的公司，重置成本可能会使跨地区的工作调动比外部的"当地"雇用花费更多。
11.许多内部选拔系统是以资历为基础的，在快速变化的行业里不会带来最高质量的选拔。
12.内部晋升会引起的"连锁"的晋升同时出现（因为在一个人被晋升时，他的下属会得到晋升，下属的下属也会得到晋升，因此出现了多个空位）。事实上由于如此多的人不得不在相对较短的时间里学?"新工作"，这就扰乱了公司的运作。
13.因为员工刚刚调动工作，不会勇敢地面对不称职的经理，所以允许过多的内部工作调动会"掩藏"不完善的管理。
14.晋升人员之前，可能会出现谋求职位的欺骗手段和派别间的勾心斗角，这会给了公司/部门造成混乱。
15."未获晋升者"会沮丧，出于早以存在的妒忌心，可能会暗中破坏被晋升者的工作（若雇用外部人员也会发生这种现象，但不这么普遍）。
16.得到晋升的人会感到需要"清除"异己，以便巩固他们的位置，这给公司带来了净损失（雇用外部人员也会发生这种现象，但不这么普遍）。
17.如果公司在当地需要建立新的社会关系，取得新经验，内部选用者则不能胜任。
18.由于外部"血液"和不同思想的人不会达到公司内较高层次的位置，因此所谓的"内部培养"中出现了缺乏多样性的观念和见解，造成近亲繁殖的弊端。
19.除非有很好的发展／培训计划，内部晋升者不会很快达到对他们预期的创收水平。内部发展计划的成本比雇用"已经过培训"的外部人才要高。
20.对于小公司和快速成长起来的公司，在内部不会有适宜晋升的充足人才。
21.晋升那些最有经验和技能最好的人并不总是意味这个被晋升者会成功。对于一个优秀的选手与一个优秀的教练，技能要求是不一样的。和外部雇用人员相比，许多公司更加不愿意解雇（或降职使用）一个内部的晋升者。
22.对于成长性行业（比如电子商务），现有的员工不大可能具备你所需要的知识或经验。
23.经理倾向于选用"他们了解的人"，会使那些孤立无援的、或联系较少关系的员工丧失信心。
24.很少的内部晋升制度具有评价其有效性的标准或措施。大多数这样的制度在设计中没有包括衡量客户满意的措施。
25.大多数的内部晋升计划非常陈旧，充斥着不适用的规则。
员工面谈工作方案篇九
通过有效的培训，提高保卫科员工的自身素质和业务水平，尽快适应我院的工作环境，有效的发挥自己的才能。
7月22日－7月28日。
医院保卫科办公室。
保卫科科长：
（1）消防安全知识培训。
（2）工作岗位注意事项。
（3）安全教育制度。
（4）巡防队员职责。
（5）交接班制度。
（6）巡逻队员工作职责。
（7）急救知识与技能培训。
首先通过本次培训课程，把相关的治安、消防知识结合身边发生的案例和事件进行讲解，内容包括常见火灾类型、燃烧特点、火灭扑救技术、逃生方法，灭火器的类型、结构、适用范围、使用方法及注意事项等。要求大家要将防范当做重点，熟练掌握基本的消防技能。深入浅出、简明扼要、使提高新入职工的消防安全意识和自防自救能力，为今后杜绝消防隐患，维护医院财产安全，从思想上筑起堤坝。同时，告诉大家日常工作中还要树立起法制观念，增强责任感和使命感，针对人员密集场所特点，要善于察言观色，观察可疑人员的行踪，提高警惕，敢于盘问，确保医院、病人财产不受损失。
其次，带领保卫科新进员工在模拟起火点，让新员工们使用手提式灭火器进行扑灭，要求每人均要进行现场操作，直至掌握为止。进一步加强员工使用灭火器的操作技术。
见附件。
保卫科：
附件：新进人员岗前培训日程安排表。
时间培训内容主讲人职务地点。
7.22消防安全知识培训保卫科科长保卫科办公室。
7.23工作岗位注意事项保卫科科长保卫科办公室。
7.24安全教育制度保卫科科长保卫科办公室。
7.25巡防队员职责、交接班制度保卫科科长保卫科办公室。
7.26巡逻队员工作职责保卫科科长保卫科办公室。
7.27急救知识与技能培训保卫科科长保卫科办公室。
7.28急救知识与技能培训保卫科科长模拟现场。
员工面谈工作方案篇十
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条考核流程：
(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的'问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。
第十三条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。
第十四条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十五条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十六条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十去条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十八条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第十九条本办法解释权归人事部。
第二十条本规定自发文之日起生效。
员工面谈工作方案篇十一
2、专业知识培训
课程设置15天培训内容，每天授课时间为5到6小时。
课程设置：
第二部分：爱岗敬业、员工工作状态调整：变员工被动工作为主动接受，让员工将主动执行养成一种习惯，努力提升自已的自身素质。
第三部分：沟通意识培训，加强员工对客沟通能力的提升，让客人时时有心动感觉。相互问候是酒店的一种服务文化，将主动与客人沟通形成酒店的一种服务文化。
第四部分：语言表达技巧训练：通过语言表达技巧的训练，让员工懂得如何与客人沟通、如何快速提升自已的语言表达能力、说话时的时间应该注视客人什么位置、表达时的语音、语速的控制等。
第五部分：礼节礼貌及对客服务意识：通过各种服务礼仪的训练，让员工养成一种良好的职业形为与习惯，规范的手势、规范的举止、规范的操作礼仪等都是服务文化不可缺少的一部分。
第六部分：餐饮前台预订专业知识培训：通过专业预订程序培训让每一位员工清楚的知道自己应该做的、不应该做的。预订是前台销售中的重要环节，预订程序完善，将可大大提升餐饮营业额。
第七部分：餐饮菜肴专业知识培训：通过培训让员工知道如何营养点餐，根据客人的身体状况进行点餐，掌握专业的菜肴知识。
第八部分：餐饮服务专业知识培训：对客餐饮点菜销售技巧、对客服务的各种服务技巧(点烟、撤换骨碟、报菜名、开餐前自我介绍、催菜、敬酒词语言表达)、高档宴会设计、客房用餐处理、客人投诉处理等技巧。
第九部分：餐饮酒水、茶水专业知识培训：通过酒水、茶水知识的学习，让每一位员工掌握销售酒水的特性，提升酒水销售额。
第十部分：餐饮个性化服务，餐饮敬酒语言服务，快速提升员工对客沟通能力。让客人高兴而来满意而归。
第十一部分：餐饮服务流程培训，让员工清楚的知道每一种就餐形式的服务流程，如：婚宴、商务宴请、家宴等，让员工做到忙而不乱，快而周全。
员工面谈工作方案篇十二
以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则：
业务员月工资p=底薪a+硬性目标考核b+软性目标考核c。
软性目标考核c的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元：
1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。）。
3、每周最少拜访客户1－2次。对于a类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。
4、每周最少帮客户做一件事。对于a类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
5、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。
10、公司领导临时交办的其他工作。
二、年终奖金的考核细则：
奖励目的：
鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：
1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元×5%=50,000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工。
鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。
公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31日止。
5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
员工面谈工作方案篇十三
驱动式提成方法：主要特点是随着销售额提高，提成比例同比提高，从而激励销售人员完成更多的销售额，能够激励销售人员不断的扩大销售额。对起始值，目标值，驱动值，控制值的销售额度范围给予确定，结合各销售额度区域及利润率确定提成比例，目的是对基本销售额与利润进行控制，确定控制值目的在于防止提成额度过大，增加企业绩效工资成本。
1.目的:为了促进实现年度销售目标，加大市场辐射范围，提升业务员的自身价值，提高绩效薪酬，激励业务员的工作热情以及主动积极的工作态度，建立梯队化营销团队，鼓舞士气，特制定本管理办法。
2.范围：
2.1此管理办法适用于钣金对外加工的销售。
2.2适用人员:销售经理，客户代表。
3.业务经理收入结构组成：
基本工资+补助+提成+奖金-个人所得税=个人所得。
4.基本工资。
公司根据业务员的实际工作经验，工作能力等的划分享有不同的基本工资标准。业务员分为三类：销售经理(转正销售经理);客户代表(转正客户代表)。
4.1客户代表基本保底月工资2500元，如连续三个月客户代表维护业务开票营业额每月不足50万元，则停发保底工资，直至月维护业务开票营业额超过50万元，开始发保底工资，停发部分不再补发。
4.2销售经理基本保底月工资3500元，如连续三个月业务开票营业额每月不足200万元，则停发保底工资，直至月业务开票营业额超过200万元，开始发保底工资，停发部分不再补发。
5.补助。
5.1行车补助。
业务经理自有车辆，按公司《车辆补助管理办法》执行。
业务经理使用公交车辆，出租车辆，记入业务经理差旅费用。
5.2公关补助。
业务经理享受公司“出差补助管理办法”中的差旅补助。
业务经理公关补助采取实报实销。
年度费用总额=公关费用+差旅费用。
5.3话费补助。
业务经理话费补助以100万元销售业绩为基准补助100元/月，每增加50万元，则话费补助增加50元/月。
5.4奖金发放。
每月业务部开票总金额含税超过400万，发放奖金200元作为团队建设费；不足含税300万，销售经理罚款100元，其他成员总计100元。
5.5.1由业务员开辟的钣金加工业务提成=销售总额的2%-4%.
1.价格高于公司核定价格的10%以上的，提成按5%。
2.价格高于公司核定价格的5%以上的，10%以下的，提成按3%。
3.价格低于公司核定价格的5%以下的，经过公司同意承接的，提成按2%。
4.材料费大于加工费2倍以上的，经过公司同意承接的，提成按2%。
5.无特殊情况，价格在公司核定价格内，业务提成一律按1%。
5.5.2由业务员开辟的来料加工业务提成=销售总额的4%-6%。
1.价格高于公司核定价格的10%以上的，提成按6%。
2.价格高于公司核定价格的5%以上的，10%以下的，提成按4%。
3.价格低于公司核定价格的5%以下的，经过公司同意承接的，提成按3%。
4.无特殊情况，价格在公司核定价格内，业务提成一律按2%。
5.5.3公司已经生产过钣金加工的客户有业务员负责维护的业务提成=销售总额的‰1。
5.5.4业务员承当相应业务提成部分应承担个人所得税，个人所得税可由业务员提供的增值税发票抵扣，否则由公司按照国家规定代扣代缴。
二法律责任。
1业务员是公司单位职工，其业务行为是代表公司的职务行为，纳入公司规章制度管理。(］公司承担对外交易的法律责任，业务员对内承担交易的法律责任。2业务员全面负责其承揽业务的商务谈判、草拟合同、业务跟进、送货、开票和追款。
3业务员在与公司的劳动合同存续期间，不得为第三方承揽钣金加工及激光加工业务，或不得为第三方提供相应的有损公司商业利益的信息，否则业务员应承担相应的经济和法律责任。
4业务员承揽的半年内初级客户，或信用等级差的客户的加工业务，基本上坚持款到发货的原则，业务员不可以担保发货。
5业务员已发货的货款，业务员不可以以任何理由拖延结算。更不可以背着公司将货款转入第三方，否则业务员应承担相应的经济赔偿责任和法律责任。
6往来业务时间超过半年的老客户，自发货之日起，按合同及时回款，欠款超过三个月的，按照月利息‰5在业务员业务提成中扣除（不足整月的按照天数结算）。
7客户人间蒸发（或其他原因）致使公司货款全部或部分无法回笼，损失的部分由双方承担相应的责任。
三操作规则和流程。
1业务员寻找客户，草签承揽加工合同；
5如有必要，业务员负责送货到加工方进行首件检验；
7结款时，公司开具发票，加工方签收；由业务员送达给加工方签收，收据原件交对应客服人员存档，复印件业务员备案。
8每月20日前后公司将上月已结清的合同款项对业务员进行提成兑现。如业务员收回货款为银行承兑，则相对应的提成系数减少‰1。
四本方案期限20xx年1月1日至20xx年12月31日。
员工面谈工作方案篇十四
一、培训需求依据。
1、公司的战略规划。
2、公司年度经营目标。
3、人力资源规划。
4、市场竞争需要与核心竞争能力培养需要。
5、业绩和行为表现考核。
二、培训目的。
营销人员培训计划必须同公司的营销任务与战略目标紧密联系，符合公司发展的需要。以提升员工职业技能与职业素质，使之适应集团业务发展的需要，对公司的营销目标与战略目标的实现有促进作用。同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。
三、培训对象。
公司市场部全体员工。
xxxx年x月xx日——xxxx年x月xx日。
1、课堂讲授。
2、案例分析。
3、小组讨论。
六、培训内容：
1、产品专业知识。
2、营销策划：营销策划的创意、营销策划的造势、产品推广策划、营销网络策划、营销公关策划、关系营销策划、整合营销策划等。
3、企业形象策划：企业形象概述、企业形象内容、企业形象的理念开发、企业价值观提炼、企业理念提炼及释义、企业行为识别系统、企业视觉识别系统、企业形象创新等。
4、销售策划：产品销售渠道设计策略、产品行销网络建设、产品连锁店、产品展会设计等。
5、广告策划：产品的市场定位、产品的广告设计、广告战略决策、广告目标、广告内容、广告诉求策划、广告创意策划、广告制作、广告媒体的选择、广告效果检测等。
6、公共关系策划：企业公共关系概述、公共关系决策、品牌管理、企业整体形象建设、ci战略、管理层公共关系、危机预防、危机处理、客户关系管理等。
7、品牌营销与管理：品牌识别、品牌营销策略、品牌管理、cs顾客满意策略、服务策略、整合营销传播等。
七、培训实施。
1、公司市场部负责跟踪培训计划的落实，保障人员培训按计划进度实施。
2、公司市场部、人力资源部为公司的'每位员工建立个人培训档案，保存个人参加培训的记录。
3、培训结束，培训教材应当收归公司市场部，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。
员工面谈工作方案篇十五
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩，业务员提成制度。
二、适用范围。
本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
1、业务员的薪资由底薪、提成构成;。
2、发放月薪=底薪+提成。
1、业务员的底薪为1500元/月，公司不承担住宿伙食：
五、销售任务。
业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的50%计算任务额。
六、提成制度：
1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收;。
2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比;。
3、提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成。
净销售额=货品总计金额-设计师费用-公司成本百分比。
4、销售提成比率：
提成等级。
销售任务完成比例。
销售提成百分比。
第一级。
100%以上。
-
第二级。
50%～99%。
-
第三级。
50%以下。
-
5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策(见附件)。
7、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的%将做为高价销售提成，管理制度《业务员提成制度》。
七、激励制度。
为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：
2、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予x元奖励;。
4、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予x元奖励;。
5、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放;(如业务员未工作到年底奖金不予发放)。
6、未完成月销售任务的业务员不参与评奖;。
7、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。
八、实施时间。
本制度自20xx年x月x日起开始实施。
九、解释权。
本制度最终解释权归公司董事会所有。
下列业务员提成政策，均为业务员自己带单所产生的业务提成额，店面自主客户均不算在下列提成政策之中：
一、大金空调提成比率如下：
二、窗帘提成比率如下：
1.成交总金额 x10%=业务员实际提成金额(注：全款收讫);。
三、夏普电视提成比率如下：
1.每台电视机提成按照电视机规格品类，
液晶电视为50—100(元)。
液晶电视为100—200(元)。
c.3d液晶电视为200—300(元)。
员工面谈工作方案篇十六
第一条为了适应深化人事制度改革和劳动与社会保障制度改革的要求，规范用工管理，根据国家和省有关法律法规文件精神，结合我乡实际，特制定本规定。
第二条本规定所称临时聘用人员指乡机关行政和事业编制外的临时性、季节性、专业性等各类临时用工人员。
第三条各部门临时用工要根据工作岗位需要，统一纳入乡机关的临时用工计划，并履行如下审批程序：需要使用临时用工的乡机关各部门应提前拟定临时用工的书面申请，并填写《机关临时用工申请表》（内容包括使用岗位、工作任务、学历、性别、年龄、使用期限、薪酬情况等），临时用工申请经部门分管领导审查，报乡主要领导批准后执行。
第四条招聘临时用工人员应符合以下基本条件：
1、具有一定文化程度，思想品德好，遵纪守法。
2、具有身份证、健康证、以及当地公安机关出具的无不良行为证明。
第五条聘用临时用工人员须按规定办理用工手续：
1、签订劳动合同。各部门招聘临时用工人员，须由党政办与被聘用人员签订劳动合同。劳动合同书一式三份，党政办、财政所和被聘用人员各执一份，合同内容应包括聘用期限、双方的权利义务、薪酬待遇、合同变更、解除、违约责任等。
2、填写《临时用工人员登记表》，一式二份，党政办、用人部门各执一份。
第六条临时用工人员合同期满，劳动合同即行终止。根据临时用工人员在岗期间表现和各部门的岗位需求情况，决定是否续聘。需续聘的，应在合同到期前30天由各用人部门提出书面申请，并填写《机关临时用工申请表》，经分管领导审查，报乡主要领导审批后，续签劳动合同。
第七条各部门因工作情况变化或被聘用人员本人原因需。
提前终止合同的，须提前30天以通知被聘用人员或各用人部门，经双方同意后，报分管领导和乡主要领导同意后，以书面形式通知党政办，由党政办根据相关规定解除合同。
第八条临时用工人员因不能胜任工作岗位，或因工作失误造成损失，或发生政治性错误等，乡上有权按相关规定及时解聘。
第九条临时用工人员工资实行月工资制，工资（含个人交纳各项保险部分）参照绵阳市涪城区最低工资标准，并根据应聘岗位工作任务情况适当浮动。临时用工人员除领取用工工资外，不享受乡上其他待遇。
第十条临时用工人员受聘期间，参照企业用工为其办理基本养老保险。
第七条本规定自20xx年xx月xx日起试行。
员工面谈工作方案篇十七
20xx年度在全体泓昇机械员工的共同努力下，大家同心同德、团结合作，取得了较好的经济效益。为倡导积极向上、团结和谐的企业文化，鼓励全体员工科技创新活动的积极性、主动性，使厂内形成朝气蓬勃的良好工作氛围。特开展“xx年度先进员工评选”活动，表彰、激励先进，目的是通过本次评比活动进一步激发全体员工的工作热情和动力，形成比、学、赶、帮的良好风气，使泓昇机械的生产经营充满活力，建立优胜劣汰机制。
参评对象：泓昇机械制造厂在职的全体员工（对于年度内出现重大安全、质量事故或受到集团公司行政处分的人员取消评比资格）。
评比类别：根据泓昇机械制造厂员工结构特点分为三类：
（1）优秀员工（厂内生产一线工作满一年的在职人员；含有量化指标的大专学历在职人员）。
（2）优秀班长（车刨、钳冷、电工的班长）。
（3）优秀大学生（进厂工作一年以上本科学历的大学生，含非量化指标的大专学历在职人员）。
1）职业道德：能够自觉遵守厂规厂纪，具有良好的职业道德素质和行为准则；
5）安全生产：全年安全事故为零。
2、优秀班长评比内容具体如下：
3、优秀大学生评比内容具体如下：
1、优秀员工的评比采用民主评议的方法；民主评议采用无记名投票方式，组织全员参加按照规定的投票数进行投票。再通过厂内管理人员共同计票综合考评后产生出评比先进。
2、优秀班长和优秀大学生的评比采用自评、评审小组初评和民主评议相结合的方法；自评工作根据各自的评比内容总结自己全年工作，先填写《先进员工评比申请表》，并在《先进选拔评分表》的自评栏自我打分，统一于一周内递交到综合管理部；再由评审小组对参评人员进行打分，选定参评候选人，最后采用无记名投票方式，组织全员参加按照规定的投票数进行投票，由厂内管理人员共同计票综合考评后产生出评比先进。
要求：
（2）参评的大学生，需递交一份“06年度工作总结及个人鉴定”，主要指工作态度、思想动态、学习能力、创新思维等几方面，1500~2500字。
评选奖项分设一、二、三等奖，其中：
优秀员工16名，包括一等奖3名，二等奖5名，三等奖8名；
优秀班组长1名；
优秀大学生2名，包括一等奖1名，二等奖1名。
本次评选遵循民主、公开、公平、公正的原则，对被评优秀的人员，厂内将召开表彰大会，并对获奖人员颁发奖金和证书，对评选尾数的个别员工给予岗位警告。
员工面谈工作方案篇十八
一、为了完善医院人力资源管理制度，保证临聘用人员利益，维护医院稳定，推进医院用工管理制度化、规范化，实行岗位工资制，促进医院可持续发展，结合医院实际制定本办法。
二、本办法所称临聘用人员，是指上级人事部门核定编制以外，由医院经报请仁怀市卫生和食品药品监督管理局备案后聘用的各类人员。
三、医院聘用人员管理突出以人为本，本着体现尊重人、关心人、使用人的原则，力求通过强化聘用人员管理，提高职工素质，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，形成稳定的医院人才队伍。
四、院务会负责对全院聘用人员的总体管理。医院办公室应参照在职职工管理体制，根据医院规章制度和有关规定，对科室内聘用人员实施管理。
五、根据国家劳动政策法规，院务会应负责：
1、审核聘用人员的聘用资格。
2、建立健全聘用人员管理制度。
3、制定并落实聘用人员工资标准及有关待遇。
4、负责与聘用人员签订劳动合同。
5、协助财务科办理聘用人员社会保险。
6、委托办理聘用人员人事代理及档案转递。
7、牵头组织针对聘用人员的思想教育、岗前培训、工作考核等日常性工作。
八、用人科室根据专业需求，提出聘用人员申请，并报经院长批准。
九、院务会负责组织推荐或公开招聘工作，并会同办公室和用人科室对被推荐人员或应聘人员进行资格审查，组织对聘用人员进行考试、考核、体检，确定拟聘用人选，填写《编外人员聘用审批表》报院长签字同意，由用人科室安排工作并登记考勤。
卫生专业技术人员由办公室统一安排试用科室，进行岗前试用和培训；非卫生专业技术人员由各科室安排试用期工作。聘用人员试用期为1—3个月，坚持谁使用谁试用的原则。
十、试用期内只发岗位工资，不享受其他待遇。试用期满后，由本人撰写试用期工作总结，使用科室写出试用期鉴定，办公室汇总并报院长确定合格者，签订聘用合同，每三年为一聘期。聘用人员其试用期记入院龄。
十一、遵守中华人民共和国宪法、法律、法规，愿意履行聘用人员义务，身体健康（经本院体检合格）。
十二、各类人员基本条件。
（一）卫生专业技术人员须具备相应学历，持有相应岗位的专业技术资格或执业资格证书。
1、临床医师条件：第一学历为国家统招的全日制医学院校毕业生或第二学历为本科毕业，持有医师执业证书（含助理）者。
2、护士条件：第一学历为国家统招的全日制医学院校护理专业毕业生，持有护士执业证书。
3、护工条件：第一学历为国家统招的全日制医学院校具有中专及以上学历的护理专业毕业生。持有护士执业证书。
4、医技师条件：第一学历为国家统招的全日制医学院校具有专科及以上学历的毕业生（相关专业如：放射医学技术、医学检验、药学、康复治疗技术等）。
（二）非卫生专业技术人员人员条件：
1、第一学历为国家统招的全日制医学院校毕业。
2、具有相应的专业特长。
（三）工勤岗位人员条件：
1、具有吃苦、耐劳、爱岗敬业精神。
2、持有相应专业岗位资格证书。
3、必须从事本专业工作。
（四）年龄：必须满18周岁以上，首次聘用年龄在28周岁以下（特殊岗位、急需人员可适当放宽）。凡符合应聘条件者，全院工作人员及应聘人员本人均可向院务会推荐或自荐。
十三、工资待遇依照《五马镇卫生院聘用人员薪酬管理办法》执行。社会保险待遇：聘用人员试用期满，参照企业标准为其办理养老等保险费用，缴费比例按照国家规定双方分别承担。
十四、聘用人员正式上岗前必须经过岗前试用（或培训），后经考核合格者，方可正式聘用；不合格者，不允许上岗。
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