专业人力资源管理心得体会和感想范文(12篇)

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专业人力资源管理心得体会和感想范文(12篇)
时间:2023-11-02 04:10:41     小编:碧墨

心得体会的写作可以帮助我们从中发现问题、改进方法并提高自身素质。写心得体会时,应注重与读者的沟通,让读者能够理解和接受自己的观点,产生共鸣。以下是小编为大家收集的心得体会范文,供大家参考和借鉴。

人力资源管理心得体会和感想篇一

我们会碰到很多问题,有的是我们懂得的,也有很多是我们不懂的,不懂的东西我们要虚心向同事或领导请教,当别人教我们知识的时候,我们也应该虚心的接受,不要认为自己懂得一点鸡毛蒜皮就飘飘然。错不可怕,就怕一错再错。每一个人都有犯错的时候,工作中第一次做错了不要紧,公司领导会纠正并原谅你,但下次你还在同一个问题上犯错误,那你就享受不到第一次犯错时的待遇了。

实习期间,我既能够实际参与工作,也能够和上上下下的人员沟通交流;既切身体会,又冷眼观察。通过这一段时间的实习,我了解到了一个公司从起步到发展壮大所经历的艰辛历程;看到了一个公司日晴常运作的一个基本模式;学习到了个人与公司同事之间保持怎样的关系最为有利;感受到了自己身上的许多优点和不足之处。

我想,一个人实习的目的无外乎两点:一个是感受公司,一个是认清自我。在这一个月的实习期内,用心体会之后,我得到了自己该得到的。

人力资源管理心得体会和感想篇二

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者,也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的,但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

广东在经历完民工荒之后,又遇上后经济危机时代,遭遇劳动力的价格上涨,以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,也正是这个传统的模式,造就了富士康员工的跳楼事件。

这些外围加内在的因素,都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理,其中最重要的环节就当是如何用人。

如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化,那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴,现代企业。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。

用脑容易,用心难

伴随工业革命的发展,对生产力主体--人的要求也不断变化:初期首先是对人的手的要求最高,依赖手去制造大量的产品,谋取利润,所谓人多力量大。其次是对人脑的要求,科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝,科学技术似杠杆动力中的支点,是第一生产力现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前,企业在相同、相近的技术平台上竞争,对人的心有更高的要求,如果一个新的科技产品、一个点子曾经能一时地救活或繁荣一个企业,那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的心更是成败的关键。科技加心灵方能使企业具有长久生命力。人心难测,不可替代,但又是兵家必争之地。

越来越多的企业意识到心的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显:相机变傻手机具备了一指通话、语音寻址等功能,给用户意外方便和惊喜。企业由品牌战略向文化战略发展,广告中质量第一、销量第一等用语正被诸如海尔中国造、科技以人为本等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于将新的企业形象定为科技+心灵。

科技+心灵听起来很美,二者的平衡更是关键。科技的日新月异,使企业在科研开发(rd)上不敢怠慢,投放大量人力物力。企业文化这一软性指标的工作,经常放于其次,似房屋中的名人字画,只是显示其文化而已。所以日常生活中不难发现,经常是重脑轻心的现象:比如城市垃圾问题,将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果,但不同的垃圾桶上标注有机、无机的字样使垃圾投放者不知何从便是用心的不足,或八股遗风。再如公共标识问题,在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼标注男、女也是狭隘的地域心理的体现,对公共设施,我们通常是用脑去评估它的科技,而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时,在运用现代高科技的同时,更应当考虑到百姓方便之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样,以亲切宜人为设计思想,以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的标识性建筑或不顾质量(科技)的献礼工程。

我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时,多多运用我们的心灵吧。产品代表我的心!

自目可剜,佛心难得

回到企业如何对待员工的问题上,可依员工在企业心中为何而(比较极端的)分类:一种是将员工当作手、干活的工具。这种作坊式的企业对待员工的方法是管、卡、压,有时甚至置国家法律而不顾,存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属原始没落的企业文化。

第二是将员工作为脑、高智商工具。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的精英策略,和注重技能培训,希望将员工武装到牙齿,成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的,而部件对系统会产生依赖感,缺乏适应性。属于温室文化。

第三种是将员工作为人--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视心灵的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之悟空文化。

大自然中极端的暴晒和暴雨都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端,而是平衡--理性制度管理之东方红与感性原则教育之西边雨的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展,事业成功。但又担心他成功后变心,变坏,成为陈世美。国外有句谚语:女人用外表吸引男人,用美食拴住丈夫。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表,那么企业文化便是妻子手中的一道菜。

企业在对待员工的培训问题上,有时也象我们一些父母教育子女一样,注重才--知识技能的培训、培养和投资,而忽略对德--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似:老板说培训越多,跳槽越快,抱怨员工对企业没有忠诚感;家长说:现在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争,便要有面对高智商低情商新类族的勇气和心理承受能力。

人力资源管理心得体会和感想篇三

半年来,在市委、市政府和上级业务主管部门的正确领导下,全局干部职工以党的十六大和十六届六中全会精神为指导,认真落实中央、省、市农业和农村工作会议精神,坚持依法治牧、服务三农,加强良种繁育体系建设和疫病防治体系建设,预防和控制重大动物疫病,规范畜牧行政执法行为,大力推进全市畜牧经济发展,在促进农民增收、推进农村经济发展中的主导作用进一步显现。

现将相关工作情况总结如下:

一、工作实绩

预计20__年末,全县生猪出栏145万头以上;家禽出栏2310万只以上(其中专门化蛋鸡存栏450万只,皖西白鹅出栏460万只);山羊出栏31万只以上;大牲畜出栏4.5万头以上;肉、蛋、奶总产达22.5万吨;畜牧业总产值36.6亿元。

二、重点工作开展情况

1、重大动物疫病防控

20__年全县共发放猪高致病性蓝耳病疫苗231.1万头剂,猪瘟疫苗218.54万头剂,牲畜口蹄疫疫苗326万头剂,高致病性禽流感疫苗1861.5万毫升,小反刍兽疫疫苗20万头剂。全年共发放免疫证明40万张,畜禽标识100万套。扎实有效开展了全县的春秋两季集中免疫,全县畜禽达到应免尽免。积极开展动物防疫工作督查,及时开展流行病学调查、免疫效果评价,强制性免疫抗体合格率达到85%以上。全县无重大动物疫情发生。

2、组织实施项目和落实畜牧业扶持政策

争取各级项目资金476.6万元;落实畜牧业各级扶持政策资金1329万元。开展能繁母猪保险5.26万头、育肥猪保险7.12万头。开展农作物秸秆综合利用示范项目试点工作。

3、落实财政促进金融支持畜牧业发展创新试点工作

落实20__年财政促进金融支持畜牧业发展创新试点补贴,9个规模畜禽养殖(户)受益,贷款贴息和担保贴息共计补贴资金124.01万元。申报实施20__年财政促进金融支持畜牧业发展创新试点项目。通过此项工作落实,有效缓解了规模养殖场(合作社、家庭农场)贷款难、贷款成本高问题,激发了规模养殖场(户)内生活力,进一步提升了市场竞争力。

4、畜禽良种工程项目

继续实施国家生猪良种工程项目,预计全县全年共开展人工授精12.1万窝次。霍寿黑猪保种取得进展,安徽浩宇牧业公司霍寿黑猪已建立8个家系,近150头母猪的保种场,已被评为省级保种场,现积极申报国家级保种场。皖西麻黄鸡禽业有限公司核心群存栏规模达到3万只,种鸡规模达到15万只。

5、实施畜禽饲养场治污减排工作

一是利用生猪调出大县奖励资金320万元对18个生猪规模养殖场进行圈舍改造、沼气池、堆粪棚、沉淀池、雨污分流等治污减排治理;二是完成县域畜禽禁养区、限养区规模畜禽养殖场摸底工作;三是完成沣河水系禁养区规模畜禽养殖场(户)摸底工作,为完成方案编制、项目实施、拆迁圈舍等后续工作任务奠定坚实基础。

6、畜禽产品质量安全和畜禽的无害化处理工作

进一步强化动物卫生监督,产地检疫、屠宰检疫申报受理率达100%。20__年我县被省动物卫生监督所定为全省首批启用智慧动监系统试点县之一。开展兽药、饲料、瘦肉精、生鲜乳、药物残留等专项整治活动四次,现场抽取4260份样本,检测结果均呈阴性。扎实有效开展扫雷行动,切实履行常态性生猪市场监管工作,严厉打击私屠滥宰。9月9日至10日,会同公安局、市场管理局成功端掉位于城关北五里的一给待宰生猪注药、注水窝点,现场扣查一辆摩托三轮车和一辆jac双层中型拉猪车(内有车主行驶证、驾驶证、身份证、银行卡、账本等)、已注药(水)生猪29头。落实畜禽产品质量安全措施,预计全县全年共无害化处理病死生猪5.36万头。全县未发生畜禽产品质量安全事故。

7、落实省市级畜禽标准化示范场创建工作

完成安徽新农原种猪有限公司、安徽康乐泰农业科技有限公司申报省级20__年畜禽标准化示范场创建,完成霍邱县菜菜生猪养殖家庭农场、霍邱县富云综合养殖有限公司、霍邱县新联合禽业有限公司、六安市润牛养殖有限公司申报20__年市级畜禽养殖标准化示范场创建。

8、科技培训工作

配合科技局、扶贫办开展了春、秋季科技培训活动,接受培训人员达410人次;配合组织部开展霍邱县农村实用人才养殖技术培训班三期,326个养殖企业(户)主参加了培训活动。

精准扶贫、房屋拆迁、精神文明城市创建、招商引资等按序时进度完成工作任务,同时全面完成县委、县政府及上级业务主管部门交办的其他工作。

三、20__年工作打算

1、以开展春秋季重大动物疫病防控强制免疫为抓手,规模养殖场实施程序化免疫为重点,进一步提升我县重大动物疫病防控能力,确保高致病性禽流感等重大动物疫病达到应免尽免,开展流行病学调查、免疫效果评价等,确保全县不发生区域性重大动物疫情。

2、以投入品和生产环节监管为手段,切实保障畜产品安全。开展好全县兽药等畜牧业投入品经营门点、生产环节大检查;扎实有效开展生鲜乳、瘦肉精、药物残留等专项整治活动;督促落实规模饲养场开展产地检疫、屠宰畜禽上市屠宰检疫、病死畜禽无害化处理等工作。切实做好生猪市场监管工作,严厉打击私屠滥宰。不发生畜产品安全事件。

3、以生猪、奶牛良种工程项目、种畜禽场建设为重点,进一步提升畜禽良种化水平。推广畜禽人工授精技术,加强畜禽遗传资源保护。生猪、家禽、奶牛等良种化率达到100%,肉牛、山羊良种化率达到60%以上。

4、以项目为支撑,进一步增强我县畜禽场治污减排能力。新建畜禽场治污减排设施和畜禽场建设同步,推广畜牧业绿色低碳循环模式生产。落实20个规模畜禽饲养场建设污染治理设施,确保完成减排任务。配合相关乡镇政府、县环保局完成沣河水系禁养区规模畜禽养殖场(户)圈舍拆迁工作。

5、落实能繁母猪、育肥猪保险、良种工程、国家生猪调出大县奖励等扶持政策;组织实施农作物秸秆综合利用示范试点、中央财政促进金融支持畜牧业发展创新试点、沣河水系治理、县财政扶持发展现代农业奖补资金等项目;推行改粮经二元种植结构为粮经饲三元种植,积极申请国家南方草场建设项目,改造荒坡300亩以上。

6、扎实有效开展精准扶贫工作,为通过发展畜禽养殖达到脱贫的贫困户提供优质服务,完成年度精准扶贫工作任务。

7、全面完成县委、县政府及上级业务主管部门交办的其他工作。

人力资源管理心得体会和感想篇四

一、选人时的匹配度问题(续)

所谓匹配度又可分为三个方面:一是应聘人员与岗位要求的匹配度,二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度,三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。

二、求职者的目标追求与利弊分析

在求职者追求的诸多目标中,“高权益保障”和“高增值空间”总是排在前列的。

“高权益保障”体现在高底薪和高职位上,强调的是眼前利益。如果把“高权益保障”放在第一位,求职者往往会丧失很多宝贵的机会,尤其是在跨行业跳槽的情况下。因为绝大多数招聘单位都不具备人员鉴定的能力(就连国家的劳动部门都不具备这个能力),并且也没有充裕的时间进行“相马”。这样,大多数企业就只能以“相马”为辅,以“赛马”为主,也就是说“是骡子是马拉出来遛遛!”这些企业只会把你过往的经历作为参考,对你是否能委以重任、给予高薪,则要拿业绩说话。先安排在职务低、薪水低的基层岗位上,有能耐你可以每天、每周晋升一级(采用目标管理和承诺制试用办法)。

“高增值空间”体现在快速成长和平台分享上,强调的是长期利益。一个好的事业发展平台必然具有两个必要条件:其一,属于高劳动回报率行业(同一个人,在不同的行业打拼,劳动回报差距很大);其二,企业决策者追求团队的共赢。一个“高增值空间”的企业,值得员工托付一生。

三、关于试用期的工资水平

试用期的工资水平设定可以分为四种情形,分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。这是结构类型各有利弊,分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。

“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好,但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此,唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。

“低底薪+高绩效”对人的拉动作用较弱,但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。

“承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。打个简单的比方:某a,试用期间每月收益不低于20xx元(仍可以适度浮动);如果试用三个月被公司正式聘用,则试用期的总收益按每月5000元补齐。

四、一点提示

试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本,但同时也会大大增加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试,这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。

人力资源管理心得体会和感想篇五

关乎企业的生存与发展。下面是本站带来的学习人力资源管理课程的

心得体会

,希望对大家有帮助。

今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程,我清楚的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区别,除此之外,梁老师还讲到了如何分辨和判断一个企业老板是“生意人”还是“企业家”,对于这两点,我学习完之后有一点心得与大家分享。

我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题,能存在的也就是相当大的大型企业,该企业的管理模式也已经存在于几十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定,但是,要发展乃至壮大起来也还是比较难的,无论是改制还是其他方式,也是在不得已而为之.

现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金,没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”,但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草,又要马儿跑得快”这种思维模式来用人,留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年,从事过不同岗位的工作,也见过各种类型的老板;由此认识到一个关键的问题:老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准,老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的,具体执行就靠老板自己临时的决定,有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化,老板不同意制度及文化就是行同虚设,也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。

“水能载舟、也能覆舟”,选择好人,用好人,怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是“挖”,一个人来做管理,承诺很多,什么条件都可以同意。但是,真正到了关键的时候就变了,所谓的制度及文化,还有承诺都忘记了,一时的冲动就来了,靠老板的临时发挥处理问题,人自然也就留不住了,怎么办?再招聘、再去“挖”。周而复始的做同一件事情,用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了,就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知,中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久,寿命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情,在团队建设和投资方面就层层“把关”“设卡”,其实,导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用“铁打的营盘,流水的兵”这个词来安慰自己了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理,必须懂得人力,只有管理好了,才会使自己的企业有的美好将来。

20xx年7月17日-18日,于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍,并结合讲解的内容,通过剖析针对性的案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下:

1、经过本次培训,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的smart法则,合理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。

2、经过本次培训,我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。

作为计划员,在采购工作中应充分发挥纽带作用,纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员,对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息,规范采购行为,充分合作。通过

自我总结

、自我反省等方式,努力提高内、外部客户的满意度,营造良好的工作氛围。

3、经过本次培训,我深刻认识到了合理化建议的重要性。

在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及

时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工作。

本次的人力资源管理培训,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

很多人都指出,在当今这个竞争激烈的市场上,企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程,它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。

随着人力资源专业的发展与成熟,人力资源工作的使命不断得到了提升,人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理,已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。纵观全球,在未来的发展中,“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性,人力资源职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化,由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。

在整个企业战略的形成过程中,人力资源专家开始参与战略的制定与实施,人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系,而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说,人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。

在战略的形成阶段,战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标,通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略,人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现,要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。

我们知道,战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量:组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出,变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。也就是说,要想成功的实现企业战略目标,人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工,另一方面还要建立起“控制”系统,确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现,即通过资源管理的实践来完成。

作为人力资源工作人员,要想成为企业真正的战略伙伴,必须作到以下几点:一是具备了解企业经营,知道企业财务能力,能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力;二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力,如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题,实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革过程管理”;更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。

为了理解人力资源与战略结合的意义,战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。

人力资源管理心得体会和感想篇六

随着劳动市场的变化,对如何选择适合的人才和留住优秀员工,成为了企业健康发展的首要工作。

《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留,

通过学习,让我清楚的认识到,企业在选人阶段,首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划,根据我们企业的需求,对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选,选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。

企业的成长需要公司上下同仁的合力,为公司的发展目标一致的努力和奋斗,员工的合力,需要通过对员工的心里素质教育,培养员工的核心价值观,达到与企业的思想统一。

了解员工的长处,满足员工的发展需求,配合员工工作上的想法,充分调动员工的积极性,为员工的某一项特长得到充分发挥,创造条件,并及时进行鼓励和肯定。

篇二:人力资源管理学习心得体会

所谓企业不管是大小,所有都是围绕着人、事和物,将企业管理达到最高境界,通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理,每节课都有着它本身管理的特色,如丁品洋和邓优老师所讲的,凡事需具备“悟”,学习领悟事情,对待相同问题及面对不同人时,都会有不同的效果,使我们要学习看事情及去领悟,而将问题达到我们的所期望的水平。

在《人力资源开发与管理》课程中,对于企业这是重要的部门,公司能否快速成长,创新,都关系着人力资源部有否充足的人才,对于目前社会竟争大,人员流动非常大,我们的企业同样的面对相同的问题,如何选用、育、留住人才,带着凝问来到了课堂,但此章节讲课内容比较笼统,不是很具体讲到细节,但体会到要养成看本质,特征的能力和习惯及思维想法多换位思考。在《中层干部管理技能与提升》课程中,用案例分析大家分组讨论来学习,这种氛围比较好,从案例中可以更清楚的知道企业中的不足,首先需要观察主要问题,次要问题及必须先解决什么任务,结合自己目前的企业,也是存在同样的问题,存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等,将问题首要任务、根本任务、解决措施整合,通过企业管理要素,如一切从客户(价值主张)出发,用流程驾驭人性/规范人为,用行为提升人力,能衡量表现才能管理,用承诺成就人生,用文化凝聚人生等其它管理的方法,灵活运用所学的知识找到一个最适合管理企业的方法。

篇三:人力资源管理学习心得体会

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者,也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的,但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

广东在经历完“民工荒”之后,又遇上后经济危机时代,遭遇劳动力的价格上涨,以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,也正是这个传统的模式,造就了富士康员工的跳楼事件。

这些外围加内在的因素,都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理,其中最重要的环节就当是如何用人。

在围绕人这一要素,企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。

篇四:人力资源管理学习心得体会

如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化,那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴,现代企业。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。

用脑容易,用心难

伴随工业革命的发展,对生产力主体--人的要求也不断变化:初期首先是对人的“手”的要求最高,依赖手去制造大量的产品,谋取利润,所谓“人多力量大”。其次是对人“脑”的要求,科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝,科学技术似杠杆动力中的支点,是“第一生产力”;现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前,企业在相同、相近的技术平台上竞争,对人的“心”有更高的要求,如果一个新的科技产品、一个“点子”曾经能一时地救活或繁荣一个企业,那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的“心”更是成败的关键。“科技”加“心灵”方能使企业具有长久生命力。人心难测,不可替代,但又是兵家必争之地。

越来越多的企业意识到“心”的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显:相机变“傻”;手机具备了“一指通话”、“语音寻址”等功能,给用户意外方便和惊喜。企业由“品牌”战略向“文化”战略发展,广告中“质量第一”、“销量第一”等用语正被诸如“海尔中国造”、“科技以人为本”等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于将新的企业形象定为“科技+心灵”。

“科技+心灵”听起来很美,二者的平衡更是关键。科技的日新月异,使企业在科研开发(r&d)上不敢怠慢,投放大量人力物力。“企业文化”这一软性指标的工作,经常放于其次,似房屋中的“名人字画”,只是显示其“文化”而已。所以日常生活中不难发现,经常是重“脑”轻“心”的现象:比如城市垃圾问题,将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果,但不同的垃圾桶上标注“有机”、“无机”的字样使垃圾投放者不知何从便是用“心”的不足,或“八股”遗风。再如公共标识问题,在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼标注“男、女”也是狭隘的地域心理的体现,对公共设施,我们通常是用脑去评估它的科技,而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时,在运用现代高科技的同时,更应当考虑到“百姓方便”之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样,以“亲切宜人”为设计思想,以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的“标识性”建筑或不顾质量(科技)的“献礼工程”。

我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时,多多运用我们的“心灵”吧。“产品代表我的心”!

自目可剜,佛心难得

回到企业如何对待员工的问题上,可依员工在企业“心”中为何而(比较极端的)分类:一种是将员工当作“手”、“干活的工具”。这种“作坊”式的企业对待员工的方法是“管、卡、压”,有时甚至置国家法律而不顾,存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属“原始没落”的企业文化。

第二是将员工作为“脑”、“高智商工具”。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的“精英策略”,和注重技能培训,希望将员工“武装到牙齿”,成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的,而部件对系统会产生依赖感,缺乏适应性。属于“温室文化”。

第三种是将员工作为“人”--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视“心灵”的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之“悟空文化”。

大自然中极端的“暴晒”和“暴雨”都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端,而是平衡--理性制度管理之“东方红”与感性原则教育之“西边雨”的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展,事业成功。但又担心他成功后变心,“变坏”,成为“陈世美”。国外有句谚语:“女人用外表吸引男人,用美食拴住丈夫”。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表,那么企业文化便是妻子手中的一道菜。

企业在对待员工的培训问题上,有时也象我们一些父母教育子女一样,注重“才”--知识技能的培训、培养和投资,而忽略对“德”--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似:老板说“培训越多,跳槽越快”,抱怨员工对企业没有忠诚感;家长说:“现在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……”。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争,便要有面对高智商低情商“新类族”的勇气和心理承受能力。

人力资源管理心得体会和感想篇七

在这次的人力资源管理中,我认真的观看了培训的视频,通过这次的培训,使我对人力资源有了深入的了解,对我自身的职责有了更明确的。在人力资源管理这个领域里,我们首先接触的是招聘这方面的东西,因为人力资源的招聘对于的发展是非常有利的,在此次的培训中我们对人员招聘这个概念有了更深入的了解,对人力资源的管理有了更多的思考。

在这次培训的`过程中,我们了解了人力资源的管理工作,了解了公司在各个领域的重要性,了解了公司的素质,了解了公司的企业文化,了解了公司的发展方向,了解了公司员工的思维模式及工作态度。同时我们还了与管理知识,了解了公司的劳动纪律,并通过实对这些知识有了更深入的了解。

人力资源管理的目的就是为了更好的发挥员工的作用,提高企业的效益,提升员工的工作能力和工作素质,更好的完成公司交给我们的任务。通过这次培训我也有了自己对人力资源管理工作的一些看法,总体上来说我对人力资源这个领域有着比较深入的理解,也对自己在这方面的发展方向有了更明确的认识。对我今后的工作有着很大的帮助,同时也能在工作中发现自身的不足,提高自己的工作能力,为自己的发展做出更多更好更有价值的东西。

人力资源管理是一门性较强的课程,是一门性较强的性课程。我们需要不断的学习和实践,不断地提升自己。我们必须在以后的工作实践中不断的去发现自己的不足,才能更好的提高自己。人力资源管理是人力资源管理工作的重要组成部分。人是管理的核心,所以人力资源部需要在人才培养上有所突破,需要通过培养来更好地完成工作。我们要通过不断的学习提高管理水平、提高业务技能,不断地增加员工的素质,提高企业的整体素质和竞争力。

人力资源部作为公司最普通,最平凡的,也是最重要的部门,是人事部门的领导,要有对公司忠诚度的认识,并付诸行动。在这次培训的过程中,我们也看到自己存在很多的缺陷,需要学习和改进;人力资源部的主要职责是对公司内部员工、各员工的人事工作进行指挥和监督管理;负责组织、指挥和安排各项目部人力、、物质、等各项工作,确保工作能顺利进行。

人力资源部要充分发挥人力资源部门的职能作用,为公司的各项业务的顺利提供人力保障,为公司的发展提供人力保障。人力资源部的职能主要是管理公司人才、培养和储备,建立和完善符合公司发展实际和人才需求量化标准的人力资源储备。为了使公司对员工的职业素质能达到有效的提升,要加强培训和学习,建立一支高素质的员工队伍,建立完善的培训机制。同时,要加强员工工作、生活、安全等各个方面的培训工作,要通过开展多种形式的培训来提高员工的技能,以适应公司的发展。

人力资源管理心得体会和感想篇八

本人参加由集团人力资源中心组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。通过短暂的一天时间的学习,让我系统地了解了什么是人力资源管理,以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色,详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节,更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处,全方位地了解了人力的培训和育留的重要性。虽然,目前工作中还有很多问题,但这些正是我以后努力的方向,它促使我不断地思索,不断地进步。下面我谈谈自己的认识、收获和体会。

什么是人力资源,如何将培训结果应用到工作中,如何做好本部门的人力资源管理?这些培训主题都紧扣日常的部门管理工作,部门领导也是本部门的人力资源管理者,你部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任,下属如何做才能赢得领导的信任,上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源管理,不仅仅是人力资源经理的责任,更是从总经理到各层级管理人员的责任。如果各级管理者不在意人力资源管理,不熟悉人力资源管理体系和技能,任何一个人力资源专家也无法发挥作用,员工是企业成功的关键。为了实现个人、团队和组织的目标,管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争,归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才,怎样发挥人才的价值,是主管部门领导的职责;怎样发挥出人才本身的资源优势,是创造出工作效率最大化的关键;怎样合理使用人才,分配人才,使之人才尽致,是人力资源需要考核的关键所在。

人才的选用是企业必须做好的基础性工作,也是成为一流企业的一项重要保障。当今世界已进入知识经济、信息经济、人才经济时代,人才已成为比资产(本)更为重要的战略资源。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分,人才作为一种后备资源,作为企业生产、技术、科研和经营等活动一项基础性工作,同时作为与企业同步发展的无形资产,在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化发展的轨道前进,公司内部结构在不断地调整,公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高,这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。在企业发展的同时人力资源工作是重中之重,建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系,是人力资源管理的必须任务。

对于这次人力资源管理培训课程,我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励,人是一种资源,是有潜力可以开发的。在人力资源管理中,员工主动式地执行任务,不仅容易提高组织士气,而且员工认同感较强,所以不能将“人”当作“事”来管理,这就是二者最大的不同。

人力资源管理中有很多操作性的问题,如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才(任用合适的人)、育才(培育与教导)、用才(授权与考核)、留才(激励与协助)四个方面。

管理人员如何成功扮演其角色?首先要支持员工,让员工认为自己是重要且有价值的;其次是接纳;再次是使员工明白,组织期待每个成员能做得更好;最重要的一点是组成团队,在这个团队中,明白告知员工的权责范围,只要员工所作的在此范围内,即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说,要给员工一个充足的发展空间。这样,我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展,来达到组织的目标。

关于人力资源管理的具体操作,从一开始员工的招聘,包括招聘过程中面谈的方法与技巧都非常重要。如果人才选择错误,那么一个组织将会损失培训新员工的管理成本、与面试者面谈的时间成本、行政流程的作业成本等。除此之外,还要付出很多代价,如士气低落、工作效率受到影响、主管的时间集中在填补空缺而忽略指导员工为部门目标而努力。为此,当一个部门因职位空缺,需要招聘人员时,首先应将部门中的各种职位,提供一个可依循的程序,用来决定各职位的职责,与担任该职位之人员须具备的特性。包括工作岗位职责及工作人员所需的资格。这样做,我们就是有准备地招募人才。对于人才的激励方式有很多种,我总结了以下几点:1、让员工知道他在组织中的地位及所扮演的角色;2、让员工知道他的工作价值是重要的;3、让员工知道他的工作远景,并可朝着目标远景前进;4、提供挑战性的工作机会;5、适当的授权员工;6、口头奖励;7、书面奖励;8、真心关怀;9、鼓励参与;10、提供成长的机会。

绩效考核管理的概念告诉我,它是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程,在这个过程中,管理者和员工就绩效目标达成协议,并以此为导向,进行持续的双向沟通,帮助员工不断提高工作效率,完成工作目标。做好了绩效计划和持续的沟通,其他的东西就显的不是很重要了,绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题,更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式,提醒大家关注绩效,管理者和员工共同就绩效进行努力并取得成果。我们很多人一直有一种误区,只要管理者知道绩效考核管理就可以了,员工没有人知道绩效考核管理是怎么回事,这也是绩效考核管理得不到推行的一个重要原因。无论什么管理方法,都应该做良好的沟通,沟通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法,硬丢给经理和员工,结果肯定是没人会用,没人愿意用。经理不明白,他们就没法认真执行,更谈不上融会贯通,员工不明白,本身就对考核持有恐惧心理,一种新的管理手段实施,员工更加会敬而远之。所以,必要的管理培训不可忽缺,要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受,才会配合经理做好绩效工作,做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处,经理们才愿意接受、参与和推动。因此,在正式实施绩效管理之前,必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训。

过去,我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法,但这次培训却让我有不同的感觉,因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作,你会被自己的惯性思维所束缚,因此在一定的时刻,你需要被“打开”,被重新带领到一个高度,以更开放的心态来俯瞰你的工作。

人力资源管理心得体会和感想篇九

企业文化是公司战略的一部分,组织战略决定企业文化,在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究。

构 建企业文化,离不开员工团队情感和敬业精神的培养,要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的,使员工充分发挥工作积极性,共同为公司创造 价值而努力。作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用,通过自身的行动来感染周围的同事,如果自己本身节俭,其他人也会如此。

要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上。这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。

环境是不断变化的,因此要使公司保持活力,就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时,查漏补缺,做出相应调整。

企业人力资源管理涉及内容比较广泛,现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。

1、 招聘录用:

在 招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。举个例子如招一名普通的办公室行政人员,大专学历,能够对工作认真负责,较 好的完成公司及领导交办的各项任务,切实担起责任,能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣,就没必要在寻觅一位本科学历学士学 位甚或研究生学历的有材之人了。其一是高学历的人未必就能干好这些事情,其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求,同时也在无形之间给公司增加了开 支。

在进行招聘前要做好充分的准备,设计好招聘流程,而且要保证各级招聘人员的陈述一致,否则会给应聘者组织涣散的感觉。 还要对招聘方式及所提问题进行精心设计,这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的适应人群,因此还应对招聘渠道进行选择。这样才 可以为公司甄选出空缺岗位最为适合的员工,减少公司的精力及成本投入。

2、 培训管理:

培训是以加强人事管理,提高员工 素质,增强凝聚力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作。人力资源部门负责公司人事及行政制度宏观方面的培训,其它部门负责本部门工作操作技能方面的 培训。为了更好的接触和掌握新鲜事物,接受新的管理理念和操作技巧,公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训,做为公司对员工的一 种福利投资。例如寓诚物业公司安排各部门骨干进行物业方面的职业知识和职业技能的外部培训,加强员工的职业情操,让员工接受新的管理思想,对照公司现有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞,以提高公司的服务质量,增强市场竞争力。

3、 绩效考核:

绩效考核可以说是目前各行业公司的热门话题,都将它做为人力资源管理工作中的重点来抓。但 “绩效考核是一柄双刃剑”, 在绩效考核中总会出现“盛名之下,其实难副” 的尴尬境地。

在 推行绩效考核制度前要做好充分的准备工作,对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要做出详细的规定,另外在大规模推行前,可小规模的试行以 检验其效果。绩效考核最为重要的难点是在于是如何把绩效考核从作为一项任务来完成,到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变。为了 保证企业顺利推进绩效考核工作,企业中的各部门必须转变观念、明晰角色、各就各位;同时更离不开公司上层领导的大力支持。

4、 薪酬福利管理

薪酬体现了员工在公司所付出劳动的价值,及公司对该职位及员工的认可程度。

每个公司的薪酬制度都有其自身特点,这主要取决于公司的价值观取向。举个例子来说如果公司注重竞争,那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距;如注重团队合作精神,那应该采用同等级员工薪酬保持一致,但为了激发其工作积极性,还是可以适当拉大薪酬差距的。

给予员工适当的福利待遇可以增加员工的归属感,减少公司人员流动的可能性。这样不仅体现了公司对员工的一种关怀,而且还能激发员工的干劲。

1、 核查现有人力资源

(1)登记公司员工个人信息资料,包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等;及时登记、更新,动态掌握公司员工的个人信息。

(2)根据人事管理信息系统,核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。

2、 对人力需求供给进行预测

(1) 需求预测:收集影响预测目标的各种资料,包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等;充分考虑市场需求、 产品和服务的要求、技术与组织结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响;预测人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。

(2)供给预测:分析、确定公司目前岗位,如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊(关键)工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求,预测现有人力资源的满足程度;在外部人力供给上,是各高等院校的人才输出状况及市场人才分布的预测。

应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产出方面的素质,通过自己的实际行动来影响他人,对制度的实行能够起到推动作用,协助管理者使员工致力于工作并执行政策。

人力资源管理心得体会和感想篇十

xx年12月29日本人参加由集团人力资源中心组织的“非人力资源的人力资源管理”培训课程。通过短暂的一天时间的学习,让我系统地了解了什么是人力资源管理,以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色,详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节,更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处,全方位地了解了人力的培训和育留的重要性。虽然,目前工作中还有很多问题,但这些正是我以后努力的方向,它促使我不断地思索,不断地进步。下面我谈谈自己的认识、收获和体会。

什么是人力资源,如何将培训结果应用到工作中,如何做好本部门的人力资源管理?这些培训都紧扣日常的部门管理工作,部门领导也是本部门的人力资源管理者,你部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任,下属如何做才能赢得领导的信任,上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源管理,不仅仅是人力资源经理的责任,更是从总经理到各层级管理人员的责任。如果各级管理者不在意人力资源管理,不熟悉人力资源管理体系和技能,任何力资源专家也无法发挥作用,员工是企业成功的关键。为了实现个人、团队和组织的目标,管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争,归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才,怎样发挥人才的价值,是部门领导的职责;怎样发挥出人才本身的资源优势,是创造出工作效率最大化的.关键;怎样合理使用人才,分配人才,使之人才尽致,是人力资源需要考核的关键所在。

人才的选用是企业必须做好的基础性工作,也是成为一流企业的一项重要保障。当今已进入知识经济、信息经济、人才经济时代,人才已成为比资产(本)更为重要的战略资源。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分,人才作为一种后备资源,作为企业、技术、科研和经营等一项基础性工作,同时作为与企业同步发展的无形资产,在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化发展的轨道前进,公司内部结构在不断地调整,公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高,这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。在企业发展的同时人力资源工作是重中之重,建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系,是人力资源管理的必须任务。

对于这次人力资源管理培训课程,我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励,人是一种资源,是有潜力可以开发的。在人力资源管理中,员工主动式地执行任务,不仅容易提高组织士气,而且员工认同感较强,所以不能将“人”当作“事”来管理,这就是二者最大的不同。

人力资源管理中有很多操作性的问题,如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才(任用合适的人)、育才(培育与教导)、用才(授权与考核)、留才(激励与协助)四个方面。

管理人员如何成功扮演其角色?首先要支持员工,让员工认为自己是重要且有价值的;其次是接纳;再次是使员工明白,组织期待每个成员能做得更好;最重要的一点是组成团队,在这个团队中,明白告知员工的权责范围,只要员工所作的在此范围内,即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说,要给员工一个充足的发展空间。这样,我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展,来达到组织的目标。

人力资源管理的具体操作,从一开始员工的招聘,包括招聘过程中面谈的方法与技巧都非常重要。如果人才选择错误,那么一个组织将会损失培训的管理成本、与者面谈的时间成本、的作业成本等。除此之外,还要付出很多代价,如士气低落、工作效率受到影响、主管的时间集中在填补空缺而忽略指导员工为部门目标而努力。为此,当一个部门因职位空缺,需要招聘人员时,首先应将部门中的各种职位,提供一个可依循的程序,用来决定各职位的职责,与担任该职位之人员须具备的特性。包括工作及工作人员所需的资格.这样做,我们就是有准备地招募人才。对于人才的激励方式有很多种,我总结了以下几点:

1、让员工知道他在组织中的地位及所扮演的角色;

2、让员工知道他的工作价值是重要的;

3、让员工知道他的工作远景,并可朝着目标远景前进;

4、提供挑战性的工作机会;

5、适当的授权员工;

6、口头奖励;

7、书面奖励;

8、真心关怀;

9、鼓励参与;

10、提供成长的机会。

绩效考核管理的概念告诉我,它是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程,在这个过程中,管理者和员工就绩效目标达成,并以此为导向,进行持续的双向沟通,帮助员工不断提高工作效率,完成工作目标。做好了绩效计划和持续的沟通,其他的东西就显的不是很重要了,绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题,更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式,提醒大家关注绩效,管理者和员工共同就绩效进行努力并取得成果。我们很多人一直有一种误区,只要管理者知道绩效考核管理就可以了,员工没有人知道绩效考核管理是回事,这也是绩效考核管理得不到推行的一个重要原因。无论什么管理方法,都应该做良好的沟通,沟通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法,硬丢给经理和员工,结果肯定是没人会用,没人愿意用。经理不明白,他们就没法认真执行,更谈不上融会贯通,员工不明白,本身就对考核持有恐惧心理,一种新的管理手段实施,员工更加会敬而远之。所以,必要的管理培训不可忽缺,要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受,才会配合经理做好绩效工作,做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处,经理们才愿意接受、参与和推动。因此,在正式实施绩效管理之前,必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训。

过去,我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法,但这次培训却让我有不同的感觉,因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作,你会被自己的惯性思维所束缚,因此在一定的时刻,你需要被“打开”,被重新带领到一个高度,以更开放的心态来俯瞰你的工作。

人力资源管理心得体会和感想篇十一

目前比较公认的观点是:现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

通俗点说,现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。当今,“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策,实际上,谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理,一个国家才能繁荣,一个民族才能振兴。在一个组织中,只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等,才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人,有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值,奉献社会的问题,这都有赖于人力资源的管理。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是:

1.通过合理的管理,实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值。并且指出:人的使用价值达到最大的有效技能最大地发挥。

2.通过采取一定措施,充分调动广大员工的积极性和创造性,也就是最大地发挥人的'主观能动性。调查发现:按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力,就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性,其潜力可发挥出80%-90%。

3.培养全面发展的人。人类社会的发展,无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展,最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前,教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高,马克思指出,教育不仅是提高社会生产的一种方法,而且是造就全面发展的人的唯一方法。

在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证,更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

人力资源管理心得体会和感想篇十二

充分发挥人力资源作用提高企业管理水平,管理是企业实现目标的关键,特别是现代大型企业更需要科学的管理手段,现代管理发展趋势有4点,1是战略化趋势;2是信息化趋势;3是人性化趋势;4是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。

随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理的配置。人才配置是一个基础,在做到相对合理的配置之后,在管理中要考虑的是如何激励员工,为企业创造更大的价值。

激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。

说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,物质激励之所以在中国目前看来很有效,是因为中国普遍的收入很低,低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来,激励纯粹与金钱挂钩,只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系,给多少钱,干多少活,当有其他变化时,如其它企业提供更高的薪水,职工将义无反顾地去投奔。而且,即使企业能够不断地增长工资,依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏,与工人的生产效率并非有明显的因果关系,相反,职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性,还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中,金钱只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段,但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。

我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般,人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时,对人的行为促动作用会降低以至消失,而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理,企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要,是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上,才可以谈其它的激励手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业,防止意外,企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,从双因素理论来看的话,都是属于保健因素,做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作,但做不到的话,就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要,现代所谈的激励,主要是针对这几种需要的。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系,团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。

尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。

自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。

你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容:1是工作富有挑战性并且有意义;2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会;3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?下面有十三条建议:

1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。一件事情的处理往往需要洞察先机,在时机的掌握上必须快人一步,如此才能促使事情成功,因为时机一过就无法挽回。

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