每一次总结都是我们进步的机会，我们要善于总结经验教训，不断提高自己。总结是对过去的回顾，未来的展望，该如何平衡？总结是在一段时间内对学习和工作生活等表现加以总结和概括的一种书面材料，它可以促使我们思考，我想我们需要写一份总结了吧。那么我们该如何写一篇较为完美的总结呢？以下是小编为大家收集的总结范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
卓越绩效培训心得篇一
卓越绩效培训心得
最近两天有幸参加了秀洲区质量技术监督局主办的《卓越绩效评价准则》知识培训班，省专家牧野老师用生动幽默的语言深入浅出的为我们讲解了卓越绩效模式产生的背景及意义、《卓越绩效评价准则》的内容、实施指南、卓越绩效的评价要素和评分指南，以及政府质量奖的介绍等内容，让我受益匪浅。
《卓越绩效评价准则》是结合我国质量管理的实际情况，从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进以及经营结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要求，为企业追求卓越绩效，提高企业产品质量、管理质量和服务质量，增强企业竞争优势，促进企业持续快速健康发展提供了卓越经营管理模式。于旧版相比，新版主要有以下特点：
一、强调外部环境对企业生存发展的影响
企业的生存发展是离不开外部环境的，准则明确表达了在当前经济形势复杂多变，不确定因素日益增多的时期，企业的高层领导一定要“十二分”地关注环境的变化，因为企业适应环境变化、抵御风险干扰的能力与企业的竞争能力一样，都是企业生存发展的基础。
二、强调建立以人为本的人力资源开发和管理系统
为实施战略方针和发展目标，建立以人为本的人力资源开发和管理系统，是人才战略的关键环节。建立管理工作系统、员工培训教育系统和激励机制，开展群众性质量管理活动，提高质量意识和技能，充分调动员工的主动性、积极性,保持良好的工作环境和员工参与的氛围。维护全体员工的权益，确保卓越绩效模式运行所需要的人才。
三、强调高层领导在组织走向卓越中的作用
准则中通过高层领导的作用、组织治理、社会责任、道德行为等的描述，进而体现了高层领导的前瞻能力与决策能力。领导掌控着组织前进的方向，并密切关注着结果。准则中指出领导只关注未来，有一个大的发展方向（使命、愿景、价值观）还不够，一定要把远大的目标（想做的），与当前一个阶段的内部能力（能做的），外部环境（可做的）结合考虑，形成一个阶段的战略和战略目标（该做的），并以此为导向，带领员工并影响到相关方，为此目标，脚踏实地一步步走向成功。
四、．坚持可持续发展、科学发展
准则中强调在制定战略时要把可持续发展的要求和相关因素作为关键因素加以考虑，必须在长短期目标和方向中加以实施，通过长短期目标绩效的评审对实施可持续发展的相关因素的结果加以确认，并为此提供相应的资源保证。同时还强调战略决策和发展目标均衡地考虑长短期的机遇和挑战、资源的优势和劣势、潜在风险等。在治理结构中强调有效性，在人力资源方面要求为开展创新性、持续改进提供资源；在技术发展方面采用先进技术，提高组织的改进、创新能力。在产品和服务结果方面，是与国内、国际同类产品和服务水平相比较的结果,企业的产品和服务要有特色和创新。
通过对准则的学习和理解，结合我们公司的情况，我主要有以下几点体会：
2、在对于企业预期的发展充满了不确定的情况下，就必须要有一个科学、规范、务实的企业战略分析系统，对于企业未来的发展机会、威胁、弱势和优势进行有效的分析，确定企业的理念和文化，进行经营定位、行业定位、产品定位和市场的定位，以此来明确公司战略。
3、规范的企业部门结构其目的在于协调好企业部门与部门之间、人员与任务之间的关系，使员工明确自己在公司中应有的权、责、利，以及工作形式、考核标准，有效地保证组织活动开展，最终保证组织目标实现。在我们公司，组织结构较为明确，但是个部门的沟通联系还不够迅速及时。有些部门之间的程序过于繁杂，效率迟缓，给其它部门带来一定不便。组织结构决定着组织行为，直接影响企业战略的执行，所以必须依据企业的实际情况，为企业设计与其相匹配的组织结构，并且使其高效的运转，使其达到顺畅的发挥企业能力的目的。
4、确保数据信息体系规的范化。从有利于信息化、有利于信息共享、有利于公司的发展出发，按照统一的标准，完善账单、记录、报表，完善内部共享数据数据库，及时更新发布新的信息，对于领导的决策能够快速的传达到各个部门以及执行者手中。完善、推进基础数据信息化管理，推进流程关键点的程控，做到及时、快速、高效。
5、保证运转流程的规范。我们公司规模较大，部门较多，企业在对某个部门内部的管控体系都有一定的管理办法，但对于部门之间的衔接问题，有时很难有较好的管控方法，所以，越是界定部门之间的权责，问题就越多。这时就需要对企业运营的流程进行明确，使部门纳入到流程中，成为企业流程中的一个结点，确定企业的各个流程，并对流程进行科学的规划和设计，使企业运营达到效率最优。
贯彻《卓越绩效评价准则》是一项长期的、系统的、不断深化的、持续改进的工作。由于我们的水平有限和企业的条件差异性，我们自身还存在着许多有待改进的地方，虽说我们获得了区质量奖，但和获得省质量奖的公司还有一些差距。需要我们在贯彻和实施《卓越绩效评价准则》中循序渐进、不断提高，以世界先进的纺织公司为标杆，让公司不断完善，发展、壮大、变强，在同行中独领风骚。
卓越绩效管理模式是在全面质量管理基础上发展起来的更具操作性、系统性的管理模式，它不是一种需要达成的目标，而是一种基于自身现状、以结果为导向的评价方法。它是企业认清形势、发掘优势、排找差距、关注过程控制、重视社会责任的综合性绩效考评方式。我公司推行卓越绩效模式一年多来，尽管对标准领会还不深刻，推行过程还显得生疏，但从“结果”来看，对企业的经营管理还是有相当大的促进作用。是为了实现组织和个人得到进步和发展、组织整体绩效和能力的提高、为顾客和相关方创造价值。如何理解卓越绩效模式？我的感悟是除了大家熟知的7大类目、22个评分项、128个如何以外，还有“一、二、三、四、五”，即：一个愿景、两个平台、三个要素、四项精髓、五大魅力。
一、一个愿景：实现企业可持续发展
其次，通过行业信息、数据平台、市场调研等手段，找准标竿指标，确定前进方向；
四，综上，综合研讨，明确公司战略。
通过上述步骤，确定了公司战略，然后是进行宣传，宣传的对象不仅仅是内部员工，而应根据情况，延伸至股东、客户、供应商和合作伙伴及其他相关方，达成战略的知晓度。接下来便是分解落实的问题了，分解落实是一个自上而下的过程，内部来讲，是以条线为单位，根据战略的内涵，制定条线的中短期实施方案，并将细化的实施方案分解至班组、机台、员工。
一个有质量的战略所要达到的效果是全员参与、全员知晓、全员努力，全员有一个明确的方向和目标，全员有明确的任务和措施。这个方向就是愿景。
二、两个平台：优秀和卓越
就软塑公司而言，本身就是一个优秀的组织。有有前景的产品定位，有持续的创新能力，有熟练的员工队伍，有敬业的经营团队，有多年沉淀下来的宝贵经验，以及很多的资源和荣誉。我们的品牌是“中国驰名商标”，我们的行业地位是“国内龙头老大”，我们拥有“高新技术企业”和“高新技术产品”的荣誉称号，我们有成熟的iso9001质量管理体系、iso14001环境管理体系、食品质量安全（qs）体系以及行业内仅有的实验室体系，这个组织就是优秀的。我们导入卓越绩效体系，不仅仅满足于“优秀”，更要实现“卓越”，是要实现一个平台向另一个平台的跨越。卓越不是一项成就，而是支持每个人、每个企业生命和灵魂的精神力量。
举个例子说明。我们的iso9001质量体系运行多年，也在过程中不断改进，每年都能通过第三方审核并获得较好的评价，我们每年的质量目标紧紧围绕经营目标展开，并能很好的完成，这就是优秀的。我们导入卓越绩效模式后，在质量目标的设定上赋予了很多新的内涵。
第一，关注什么，考核什么。不再局限于经营指标，而是延伸到能力、意识等方面；第二，导向什么，培养什么。这个企业最终要做成什么样子？我们的答案是：做一个有贡献、有责任的社会化企业。这就是企业的灵魂和指引企业前进的精神力量！企业不仅仅是一个赚钱机器，更要担负起社会责任，有了这个导向，我们就注重培养员工的创新意识、安全意识、社会责任意识等方面。
这么做，也是我们从优秀到卓越的实践。
三、三个要素：战略、竞争性结果、测量分析改进
战略是组织前进的方向。在我们以前的实践中，更多的是注重战术，很少谈及战略。更多的是考虑怎样赢得一块市场，怎样拿出一个产品，怎样完成一个定单交付，怎样优化内部流程，这样的经营思路不能敏锐的感觉到外部环境的变化，往往在不知不觉中陷入困境。而战略则不然，战略实际是中长期规划的融和，具有鲜明的超前性、方向性，是在引领和指挥着组织发展的一个个战役，是一种“谋定而后动”的境界。前面已经谈过，战略的制定是一个缜密的过程，不是头脑风暴，有了战略的指引，才有持续发展的方向和策略。
举个例子，我们公司市场战略有一条“国内国际一起抓”，有了这个方向，我们就会有意识关注国际市场，收集信息、接触人员、探索市场，积极寻求国际合作，当3月份国际巨头菲莫公司计划来司资质认证的时候（极其严格的国际第三方认证），我们很多同志不以为然，“现在国内订单都来不及做，菲莫公司我们就做了微不足道的一点点，认证标准那么高，太难了！肯定通不过，不如不做”。但这事关战略需求和企业的持续发展，公司高层领导明确指示：“要放眼长远，精心组织，确保通过”！事实上，这种国际第三方认证标准真的很高，想要通过真的很难，我们以认真的态度来对待，并不因为国内订单已经饱和为由敷衍了事，当审核组长末次会议宣布“approved supplier can start commercial supply upon completely passed of material qualification phase”（合格供应商，通过了材料质量认证，可以开始供货），全场振奋，不仅是通过认证，更重要的.是这次认证留给我们太多的思考。这就是战略指引的力量，这就是一种跨越，为以后的国际市场拓展打开了巨大的空间。
竞争性结果是组织前进的动力。经营性结果是衡量一个企业是否良性运行的重要标志，而每一个成绩的取得都是在当前竞争充分的前提下取得的，导入卓越绩效模式后，我们牢牢贯彻着“以结果为导向”的宗旨，重视过程监控，过程为结果服务。所有的经营管理活动都是为了实现竞争性结果。
测量分析改进是组织执行标准的基础。导入卓越绩效模式要做些什么？说到底就是围绕7个类目、11个核心价值观和128个“如何”开展工作。但其基础就是测量分析与改进。传统的测量分析与改进主要侧重于内部经营指标及管理流程的评价，导入卓越绩效模式后，测量分析与改进的内涵和外延要大得多。
四、四项精髓：道德先行、持续发展、不断创新、持续改进
道德先行：卓越绩效管理模式和全面质量管理以及iso9001质量体系相比，更注重“以德为先”，7大类目第一条就是“领导”，强调领导是关键，提倡高层领导与员工沟通；顾客与市场强调不仅仅是顾客至上，还要强调相关方利益；资源类目中强调人力资源的和-谐发展，强调员工权益；结果类目中更是强调社会责任，这是管理体系的一种提升。
持续发展：侧重的是战略引领下的持续发展，要综合考虑方方面面因素（详见“一”）。持续改进：对改进的管理强调三个“如何”，一是如何明确所有层次和部门的改进目标；二是如何测量和实施改进活动；三是如何评价改进成果。
不断创新：卓越绩效模式的创新不再是研发部门的领地，它对组织的所有方面所有过程都是非常重要的。创新意味着有意义的改变，以改进组织的产品、服务和过程，并为组织的利益相关者创造新的价值。
五、五大魅力：自我加压、自我体验、自我发现、自我超越、提升效益。
自我加压：波奖获奖企业总要说的一句话就是：如果你获了波奖，就会迫使你继续努力，做得更好。因为你的客户更不容易原谅你的错误，因而只有做得更好。
自我发现：美国旭电公司（1991，1997两次获得波奖）ceo说：“波奖的标准是众多模版中的一个，用于评估企业的现状和未来的计划。没有人能够告诉你，你的企业应该如何做，波奖的价值就在于让你自我发现”。
自我体验：曾经三次获波奖的美国电话电报公司服务部一位负责人说：“不同于其他，申请波奖促进了组织流程的自我检查，波奖的申请过程提供了一个无与伦比的机会，更深入的了解了你的顾客、员工、流程和组织文化”。
自我超越：为了追求卓越，企业必须建立“追求完美”、“追求零缺陷”的不折不扣的企业文化。卓越不是一项成就，而是支持每个人、每个企业生命和灵魂的精神力量，是在永无止境的追求中获得自我满足的境界。推动企业从qms过程的符合性向追求过程和结果的卓越性转变，评价的是“成熟度”，而不是“有”或“无”。
提升效益：我公司导入卓越绩效管理模式一年多来，我用2011年期末三个数据来说明效益的提升。在外部竞争性进一步加大的背景下，销量同比增长13.7%，创造了软塑历史新高，销售结构同比优化4.5%，降本增效同比增长238万元。
卓越绩效培训心得篇二
在现代社会中，卓越绩效已成为企业追求竞争优势的重要手段。作为一名职场人士，我们也需要在工作中提升自己的绩效表现。在过去的工作经验中，我也积累了一些关于卓越绩效的心得体会。以下将从目标设定、自我管理、团队合作、积极主动、学习能力五个方面进行阐述。
首先，目标设定对于卓越绩效至关重要。设定明确的目标能够帮助我们清晰地知道应该朝着哪个方向努力。在制定目标时，我们需要确保目标具有挑战性和可量化性，同时又要与团队和组织的目标相一致。目标设定不仅需要考虑短期的任务完成情况，还需要考虑长远的职业规划。在实践中，我发现将目标拆解成小步骤，并设定明确的时间节点有助于提高工作效率和工作质量。同时，定期对目标进行评估和调整也是至关重要的，以确保目标的可行性和实现性。
其次，自我管理是实现卓越绩效的基础。作为一名优秀的职业人士，我们需要具备良好的时间管理、情绪管理和压力管理能力。合理的时间安排能够帮助我们充分利用时间资源，提高效率。情绪管理和压力管理能力能够帮助我们应对各种工作和生活中的挑战和困难。在工作中，我经常利用番茄工作法来管理时间，并通过健身和读书来放松身心，保持积极的工作状态。
第三，团队合作是实现卓越绩效的重要因素。在团队合作中，我们需要具备良好的沟通和协作能力。良好的沟通能力能够帮助我们更好地与团队成员交流和协调工作。协作能力能够帮助我们在团队中发挥个人的优势，同时又能与他人合作，互相支持，共同完成团队的目标。在实践中，我学会了倾听他人的观点和建议，在团队中保持积极的互动和协作，使团队的绩效得以提升。
第四，积极主动是实现卓越绩效的态度和行动。积极主动意味着主动承担责任，积极解决问题，主动寻找机会和优化工作流程。在工作中，我们不能等待他人告诉我们应该做什么，而应主动思考和行动。通过积极参与和主动贡献，我逐渐成为了团队中的核心人物，并获得了更多的机会和挑战。
最后，学习能力是实现卓越绩效的持续动力。随着时代的发展和技术的进步，我们需要不断学习和更新知识，以适应工作的需求。在工作中，我们应该主动学习新知识和技能，不断提高自己的素质。同时，学会反思和总结经验也是不可缺少的一环，通过总结和反思，我能够不断改进工作方法和提高工作质量。
综上所述，实现卓越绩效需要目标设定、自我管理、团队合作、积极主动和学习能力等多个方面的综合能力。通过不断地实践和经验积累，我逐渐认识到卓越绩效不仅仅是完成工作任务，更是在工作中持续追求卓越的态度和行动。在今后的工作中，我将继续努力，不断提升自己的绩效表现，为实现个人职业发展和企业的成功贡献力量。
卓越绩效培训心得篇三
卓越绩效是“通过综合的组织绩效管理的方法。卓越绩效该如何做呢？下面是带来的卓越绩效管理培训心得，欢迎查看。
卓越绩效自评报告辅导班的目的是帮助学员全面、深入理解卓越绩效准则内涵和要点，熟悉卓越绩效评审过程，掌握卓越绩效评价方法和技巧，提供组织导入卓越绩效管理模式的思路，培养质量管理奖评审员;培训日程为5.21日-5.24日;培训地点在合肥宜临国际大酒店;培训授课先由省质量技术监督局质量管理处处长江家如作了动员讲话，其次由培训教材的编写人段学良对具体培训内容进行了讲授、互动研讨、案例练习和考试。
实行卓越绩效管理的真正目的是为了提高产品质量、服务和经营质量，增强竞争优势，促进公司持续快速健康发展。gb/t19580-卓越绩效评价准则是从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了卓越绩效的评价要求，为公司进行卓越绩效管理提供了自我评价的准则。
3、干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反。
通过这次卓越绩效的学习，作为公司一名员工，建议公司需要在“领导方法、战略策划、市场与顾客满意、人力资源、过程管理、经营结果以及评估分析和知识管理”等七个方面，采用的卓越绩效模式相关标准，认真地去找差距，认真地去思考改善的方法和措施，认真地去谋划提升团队的士气和执行力，我们在哪些方面还有非常显著的改进机会，我们在哪些领域还有巨大的提升空间?我们的优势在哪里?我们的优势发挥怎么样?通过学习，对公司的绩效管理目前情况有以下几点建议和看法：
1、首先绩效指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之间相互沟通，综合制定绩效指标，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区，避免了互相之间的相互扯皮。切实合理、贴近实际情况地设定的指标是绩效管理成败的关键因素之一。
2、绩效的设定要透明，绩效的评估要公正，形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。
3、绩效考核体系的建立也可以采用pdca法进行不断优化和完善,在实施的过程中多进行沟通,收集反馈意见并改进绩效考核中的不足;从而达到绩效考核的目的。
4、如公司对申报安徽省政府质量奖的申报高度重视，建议请专业的咨询公司做申报材料，公司人员(了解公司的实际情况)予以配合，会增大获奖几率。卓越绩效管理它将质量管理的系统化、标准化、程序化和规范化的体系理念推广到企业经营管理的所有领域，卓越绩效准则是先进的管理思想，是指导公司绩效管理的评价准则，应该在我们以后的工作管理中充分学习、应用，使其发挥真的的作用，从而才能全面提升企业的核心竞争能力。
卓越绩效是“通过综合的组织绩效管理的方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其他相关方创造价值，并使组织持续获得成功。”
在卓越绩效评价准则中，领导一章居于首要地位，一个组织的领导与领导层的领导素质和领导能力是决定其兴衰成败的关键，古今中外概莫能外。
通过学习使我们知道了领导与管理的区别，管理者不一定是领导者，管理者是任命的，能否实现有效的的领导取决于被领导者的追随程度。
管理使情况规范，领导要研究权变，管理是管理现在，领导是领导未来。多数企业存在管理过度和领导不足的现象。领导的作用是让所有的人都清楚跟你到哪里去，每个人都知道方向，在队伍中起的作用。
只要有下属，就有领导职能，针对领导不足的现象，我们要加强领导艺术。带领下属完成目标。
作为领导，指导下属员工是日常工作中最重要的职责之一，而且指导必须是经常性的而非一定要等到有什么问题发生的时候才开始进行指导。通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，这样可以省去大量花在等问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结果符合企业的利益和客户的期望。
我们通常把指导可以分为三类，一是具体指示，对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。二是方向引导，对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。三是鼓励建议，对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促进更好的效果作为领导，身上承担很多的责任，你并不会有时间去跟踪并指导每位下属员工的每一次具体发生的问题或每个要改进的方面。而应该把精力放在那些对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需的能力的指导上，这样就使你的时间能有效地应用在员工能取得绩效的关键方面，最大限度地提高下属员工的绩效。
领导经常忽视了员工“怎么做”，而只是注重最后的绩效结果。这样会导致部分下属人员用影响公司整体利益的方式去完成结果。另外，如果对做事的方式加以指导，员工今后会自己独立地运用这种方式去服务于其他场景或解决其他的问题。
卓越绩效模式的核心价值观和标准条款，是世界上优秀企业的卓越经营实践和管理理论研究相融合的结晶，九鼎可以应用卓越绩效模式思考企业经营管理中的短板，系统提升企业的整体管理水平，为打造一流的企业奠定基础。
具体的来说，对于防腐工程材料车间贮罐项目来说，我们在工作中做好项目管理的同时，更要发挥领导的作用，带领项目团队和项目组成员克服各种困难完成公司下达的目标计划。
通过参加卓越绩效管理模式的培训，通过老师的讲解，深入浅出的为我们讲解了卓越绩效模式产生的背景及意义、《卓越绩效评价准则》的内容、实施指南、卓越绩效的评价要素和评分指南，让我受益匪浅。
《卓越绩效评价准则》是结合我国质量管理的实际情况，从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进以及经营结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要求，为企业追求卓越绩效，提高企业产品质量、管理质量和服务质量，增强企业竞争优势，促进企业持续快速健康发展提供了卓越经营管理模式。
一、强调外部环境对企业生存发展的影响
企业的生存发展是离不开外部环境的，准则明确表达了在当前经济形势复杂多变，不确定因素日益增多的时期，企业的高层领导一定要“十二分”地关注环境的变化，因为企业适应环境变化、抵御风险干扰的能力与企业的竞争能力一样，都是企业生存发展的基础。
二、强调建立以人为本的人力资源开发和管理系统
为实施战略方针和发展目标，建立以人为本的人力资源开发和管理系统，是人才战略的关键环节。建立管理工作系统、员工培训教育系统和激励机制，开展群众性质量管理活动，提高质量意识和技能，充分调动员工的主动性、积极性,保持良好的工作环境和员工参与的氛围。维护全体员工的权益，确保卓越绩效模式运行所需要的人才。
三、强调高层领导在组织走向卓越中的作用
准则中通过高层领导的作用、组织治理、社会责任、道德行为等的描述，进而体现了高层领导的前瞻能力与决策能力。领导掌控着组织前进的方向，并密切关注着结果。准则中指出领导只关注未来，有一个大的发展方向(使命、愿景、价值观)还不够，一定要把远大的目标(想做的)，与当前一个阶段的内部能力(能做的)，外部环境(可做的)结合考虑，形成一个阶段的战略和战略目标(该做的)，并以此为导向，带领员工并影响到相关方，为此目标，脚踏实地一步步走向成功。
四、.坚持可持续发展、科学发展
准则中强调在制定战略时要把可持续发展的要求和相关因素作为关键因素加以考虑，必须在长短期目标和方向中加以实施，通过长短期目标绩效的评审对实施可持续发展的相关因素的结果加以确认，并为此提供相应的资源保证。同时还强调战略决策和发展目标均衡地考虑长短期的机遇和挑战、资源的优势和劣势、潜在风险等。在治理结构中强调有效性，在人力资源方面要求为开展创新性、持续改进提供资源;在技术发展方面采用先进技术，提高组织的改进、创新能力。在产品和服务结果方面，是与国内、国际同类产品和服务水平相比较的结果,企业的产品和服务要有特色和创新。
1、贯彻和实施《卓越绩效评价准则》是一项长期的战略工程，是关系到我们公司持续发展和不断提高的战略性的工作。准则涉及到企业的各个部门、各个工序、各个岗位、各个环节，归纳为全过程、全员，全企业和多方面的“三全一多”的基本要求。同时，也是向员工和社会宣传公司企业文化的过程，在企业内要营造一种学习《卓越绩效评价准则》的环境，要营造一个人人关心、人人参与的氛围。一个实施卓越绩效评价的企业，所追求的决不仅仅是经济利益，也须认真履行企业的社会责任，为企业自身创造一个良好的社会环境。此外，还须紧紧与企业的发展特色相结合，充分发挥企业的自身优势。
2、在对于企业预期的发展充满了不确定的情况下，就必须要有一个科学、规范、务实的企业战略分析系统，对于企业未来的发展机会、威胁、弱势和优势进行有效的分析，确定企业的理念和文化，进行经营定位、行业定位、产品定位和市场的定位，以此来明确公司战略。
3、规范的企业部门结构其目的在于协调好企业部门与部门之间、人员与任务之间的关系，使员工明确自己在公司中应有的权、责、利，以及工作形式、考核标准，有效地保证组织活动开展，最终保证组织目标实现。在我们公司，组织结构较为明确，但是个部门的沟通联系还不够迅速及时。有些部门之间的程序过于繁杂，效率迟缓，给其它部门带来一定不便。组织结构决定着组织行为，直接影响企业战略的执行，所以必须依据企业的实际情况，为企业设计与其相匹配的组织结构，并且使其高效的运转，使其达到顺畅的发挥企业能力的目的。
4、确保数据信息体系规的范化。从有利于信息化、有利于信息共享、有利于公司的发展出发，按照统一的标准，完善账单、记录、报表，完善内部共享数据数据库，及时更新发布新的信息，对于领导的决策能够快速的传达到各个部门以及执行者手中。完善、推进基础数据信息化管理，推进流程关键点的程控，做到及时、快速、高效。
5、保证运转流程的规范。我们公司规模较大，部门较多，企业在对某个部门内部的管控体系都有一定的管理办法，但对于部门之间的衔接问题，有时很难有较好的管控方法，所以，越是界定部门之间的权责，问题就越多。这时就需要对企业运营的流程进行明确，使部门纳入到流程中，成为企业流程中的一个结点，确定企业的各个流程，并对流程进行科学的规划和设计，使企业运营达到效率最优。
卓越绩效培训心得篇四
随着经济全球化和国际竞争的日趋激烈，质量在企业的竞争中日益显示出至关重要的作用，其内涵也在不断地扩展和演变。为了适应新的形势，激励和引导企业追求卓越质量，增强竞争实力，有效提高我国产品质量和质量管理水平，国家质检总局在研究建立质量奖励制度的同时，与国家标准委联合发布了《卓越绩效评价准则》国家标准和《卓越绩效评价准则实施指南》国家标准化指导性技术文件，为企业提供了追求卓越绩效的经营管理模式，并用量化指标为国家质量奖的评价和企业的自我评价提供了依据。这标志着我国在推行全面质量管理25年后，质量管理发展进入了新的阶段。
管理作为科学，讲求的是认同，因此，《卓越绩效评价准则》国家标准要求企业建立一个适合的企业文化，可以说，它是iso9000标准的自然进程和必然结果。该标准强调质量对组织绩效的增值和贡献、战略、绩效结果和社会责任，在总结中外质量管理成功经验的基础上，从组织领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进以及经营结果7个方面规定了组织卓越绩效的评价要求，在为组织创造价值的同时，还能指导组织进行发展规划，从而获得长期成功。
卓越绩效，意味着领先和榜样。《卓越绩效评价准则》国家标准实施至今，得到了广大企业的重视和认可，“全国质量奖”等质量奖的评选组织也纷纷表示将采用新的国家标准作为评审标准来执行。有关专家指出，一个企业要推行好卓越绩效，必须根据自身特点，建立一套实用、以经营战略规划实施为准绳的指标评价体系，因为追求卓越是一个不断完善和持续的过程。为便于企业更科学地理解和实施《卓越绩效评价准则》国家标准，追求现代经营质量系统的质量卓越，本期栏目将就标准中的部分内容进行解读，并就企业如何进行自我评价给予阐述。
主要术语的解释
1.卓越绩效
卓越绩效的定义是：“通过综合的组织绩效管理方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其他相关方创造价值，并使组织持续获得成功。”绩效是指过程输出结果和从产品、服务中获得的结果，可以对照目标、标准、过去的结果和其他组织进行评价和比较，以非财务的和财务的术语来表示。《卓越绩效评价准则》中所描述的结果绩效包括顾客满意程度等七个方面的结果绩效。在这里，卓越绩效是一种综合的组织绩效管理方式，运用这种方式，可使组织获得持续成功。
2.治理
治理的定义是：“在组织工作中实行的管理和控制系统。包括批准战略方向、监视和评价高层领导绩效、财务审计、风险管理、信息披露等活动。”治理过程可能包括批准战略方向、监视和评价高层领导绩效、财务审计、风险管理、信息披露和股东报告等。确保有效的治理对于增强受益者和社会的信任以及组织的有效性非常重要。
3.标杆
标杆的定义是：“针对相似的活动，其过程和结果代表组织所在行业的内部或外部最佳的运作实施和绩效。”换言之，标杆指的是行业内外代表同类活动中最佳做法或绩效的过程和结果。可以说，标杆分析是一种依据产业最佳行事方式来确立业绩目标和质量改进项目的方法，也是一场广泛开展的调研与取经的运动，它确保了最佳形式方式能够被发现、采纳和实施。（1）（2）（3）（4）（5）（6）文章来源：
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4.价值创造过程
价值创造过程的定义是：“为组织的顾客和组织的经营者创造收益的过程。”过程是指在组织内部或外部为顾客生产产品或提供服务的相互联系的活动。在价值创造过程中，多数员工介入这些过程，通过这些过程产生组织的产品、服务，并给组织的股东和其他主要相关方带来实际的经营结果。
5.支持过程
支持过程的定义是：“支持组织日常运作、生产、服务交付的过程。”支持过程可以包括财务与统计、设备管理、法律服务、人力资源服务、公共关系和其他行政服务。这些过程虽然不能直接为顾客增加价值或创造价值，但为价值创造过程的实施起到保证、支持作用。其中关键支持过程包括人力资源服务、财务和会计管理、基础设施管理等等对价值创造过程、员工和日常运作起最重要支持作用的过程。
6.使命
使命也称为宗旨、目的，是指组织的角色、任务或总体功能，反映了一个组织之所以存在的理由或价值，以及组织的灵魂之所在。使命可以界定为所服务的顾客或市场，所提供的产品和服务功能或价值，与众不同的能力，或所运用的技术。组织的所有工作均应以使命为导向。而具体组织的使命是对其存在的规定，应有其独特性。
7.愿景
愿景是指组织所渴望的未来图景和境界，是一个组织的整体发展方向和所要追求的目标。愿景描绘的是：哪儿是组织的前进方向，什么是组织的图谋，或者组织希望将来如何被理解。作为现代领导理论最具魅力的领导方式，愿景规划的领导必须具备相当的远见卓识和高度的想象力。
8.价值观
价值观是指期望组织及其员工如何运作的指导原则或行为准则。它反映和增强组织所渴望的文化，以适当的方式，支持和指引每一位员工做决定，帮助组织完成其使命，达成其愿景。价值观必须以高层领导的行动和行为作为支持，并体现于组织全体人员的言行举止中。
9.组织文化
每个人都有其独特的性格特征，即个性，每个组织也同样有其个性，我们称之为组织文化。它是组织成员共有的价值和信念体系，在很大程度上决定了组织成员的行为方式。对组织文化完整的定义是：组织在长期的生存和发展中形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的宗旨（使命）、最高目标（愿景）、价值标准、基本信念和行为规范（价值观）等的总和及其在企业活动中的反映。
卓越绩效培训心得篇五
卓越绩效评价是一种诊断式的评价，既包括对组织的优势和改进机会的定性评价部分，又包括总分为1000分的定量评价部分，以便全方位、平衡地诊断评价组织经营管理的成熟度。这两部分的评价相互关联，定性评价是定量评价的依据，而定量评价是定性评价的度量。除了初期自我评价可能会仅使用定性评价外，在大多数实际评价中两者是联合使用的。
从评价的主体角色看，卓越绩效评价可分为第一方评价（自我评价）、第二方评价和第三方评价（质量奖评价）；从评价的客体特征看，卓越绩效评价可分为资料评价（评价人员仅对反映组织过程和结果的书面资料进行评价）和现场评价（评价人员深入组织的运营现场进行评价）；从评价人员的组织形态看，卓越绩效评价又可分为独立评价和合议评价（评价人员以团队的方式进行讨论，作出综合一致的团队评价结论）。
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根据《卓越绩效评价准则》的规定要求和被评价组织的信息，按过程、结果两种评分项进行评分时，需要注意以下要点：
1.对“过程”的评分要点
对“过程”的评分是指，评价组织为实现标准4.1~4.6中各评分项要求所采用的方法、展开和改进的成熟程度。用方法―――展开―――学习―――整合四个要素评价组织的过程处于何种阶段。
“方法”评价要点：
（1）组织完成过程所采用的方式方法；
（2）方法对于标准评分项要求的适宜性；
（3）方法的有效性；
（4）方法的可重复性，是否以可靠的数据和信息为基础。
“展开”评价要点：
（1）为实现标准评分项要求所采用方法的展开程度；
（2）方法是否持续应用；
（3）方法是否使用于所有适用的部门。
“学习”评价要点：
（1）通过循环评价和改进，对方法进行不断完善；
（2）鼓励通过创新对方法进行突破性的改变；
（3）在组织的各相关部门、过程中分享方法的改进和创新。
“整合”评价要点：
（1）方法与在标准其他评分项中识别出的组织需要协调一致；
（2）组织各过程、部门的测量、分析和改进系统相互融合、补充；
（3）组织各过程、部门的计划、过程、结果、分析、学习和行动协调一致，支持组织的目标。
2.对“结果”的评分要点
结果是组织在实现标准4.7要求中得到的输出和结果。评价结果的要点为：
（1）组织绩效的当前水平；
（2）组织绩效改进的速度和广度；
（3）与适宜的竞争对手和标杆的对比绩效；
（4）组织结果的测量与在“组织概述”和“过程”评分项中识别的重要顾客、产品和服务、市场、过程和战略规划的绩效要求相链接。
卓越绩效评分过程
1.了解组织
评价人员通过撰写（对于自我评价）或阅读（对于外部评价）“组织概述”来了解组织的关键影响因素和所面临的挑战，包括以下几个方面：
（1）组织的环境
主要的产品和服务及其交付方式、途径，如直接交付、通过经销商等；
组织文化，组织的目的、愿景、使命和价值观；
员工的基本情况，包括教育水平、职位和年龄构成等，以及特别的职业健康和安全要求；
主要的技术和设备设施；
组织运营的法规和政策环境，包括环境、职业健康和安全、财务及产品的法规要求，以及认证、注册登记等方面的要求。
（2）组织的关系
组织机构和治理系统，董事会、高层领导和母公司之间的.报告关系（适合时）；
组织的主要顾客群和市场细分，它们对产品和服务的主要要求、期望及其差异点；
与主要供应商和顾客的伙伴关系和沟通机制。
（3）组织面临的挑战
在所在行业内或市场中的竞争地位、规模和发展情况，竞争对手的数量和类型；
组织超越竞争对手、取得成功的关键因素，正在影响组织竞争地位的主要变化；3456文章来源：
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组织在关键业务、运营和人力资源方面所面临的战略挑战。
（4）绩效改进系统
聚焦绩效改进、指导系统评价和改进关键过程的总体方法，如精益生产、六西格玛等；
组织内学习和共享知识资产的总体方法。
2.逐项的定性评价
在了解组织的环境、关系、所面临的挑战和绩效改进系统后，评价人员根据评价准则、评价要点和指南，对各评分项的要求逐项评价，逐项写下定性的评语。每项评语应包括3个部分：
（1）观察到的事实。基于评价准则，组织所做的或没做的；
（2）实例。用于支持“观察到的事实”的典型例证；
（3）因此会有什么结果。对照关键因素、评价准则进行推论。
3.逐项的定量评价
在确定分数的过程中应当遵循以下原则：
（1）应当评审评分项中的所有各方面，特别是对组织具有重要性的方面；
（2）给一个评分项评分时，首先判定哪个分数范围总体上“最适合”组织在本评分项上达到的水平。
（4）在适合的范围内，实际分数根据组织的水平与评分要求相近的程度来判定；
（5）“过程”评分项分数为50%，“结果”评分项分数为50%；
（6）当由若干评价人员进行合议评价时，按照如下合议原则：评分极差小于等于15%时，使用中间分；评分极差为20%或25%时，通过讨论决定或使用中间分；评分极差大于等于30%时，必须讨论决定。
4.综合评价
依据逐条评语，归纳编写“综合评价报告”，包括最重要的优势或出色的实践与结果，以及最显著的改进机会、担忧、弱项或差距。
评分项的得分百分比与该评分项的分值相乘，即为该评分项得分，并将所有评分项得分相加，即得出被评价组织的经营管理成熟度总分。在满分1000分的定量评分系统中，500分是一个基本成熟的等级。
如何进行自我评价
组织与人一样，也存在优势与不足。要想在日趋激烈的竞争中占有一席之地，组织必须不断地进行“自我省思”。只有在认识自我的基础上，发扬优势，改进不足，才能实现组织的整体优化和持续发展。而自我评价正是组织审视自我，明确优势和发现改进机会的一个有效方法。
组织的自我评价是组织自觉地采用某种标准，对其活动和结果全面、系统、定期地进行评审的管理活动，其目的是为了自我改进，追求卓越。早在质量奖产生以前，已有不少组织自觉开展自我评价活动寻找当前存在的不足。但这些活动只是个别行为，其方法也缺乏系统性、科学性。直到质量奖的兴起，自我评价才真正具有了较强的生命力，得到了更多企业的重视和采用。而自我评价理论经过不断完善，也逐渐形成了一整套科学的方法体系。不少企业在申请质量奖的活动中发现，一旦自我评价形成常规，不仅对获奖有益，更重要的是为企业提供了一个自我学习和学习其他企业的机会和方法。文章来源：
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一、自我评价的一般流程
自我评价应当是包括“评价、改进、创新和分享”的“学习循环”，即：通过评价、找到改进和创新的机会并排出优先次序，配置资源予以实施，并在获得成效后组织内部分享、推广，然后回到新一轮的“学习循环”。
1.领导承诺和评价准则培训
首先，高层领导应明确对自我评价的主导责任，因为自我评价要求受评组织是活动的主体。同时还应当为高、中层领导和推行卓越绩效评价准则骨干人员安排导入培训，为随后的正式评价打下良好的基础。
2.策划和制定自我评价计划
这一阶段的工作主要包括以下几个方面：
（1）确定进行自我评价的合适区域。自我评价的开展范围既可以是整个组织，也可以是组织的一个部分，如一个部门、一个分厂等。
（2）选择进行自我评价的过程。自我评价是针对过程和结果的，开始时可以选择1~2个过程及其结果，做先导性试验。
（3）界定自我评价涉及到的单位或部门。因为过程通常是跨部门的，所以应当根据所选择的过程，来确定在对该过程中进行自我评价时需要哪些部门的配合。
（4）选择内部评审员，建立自我评价组。评审员可来自质量、设计、生产、人力资源、企管、财务、市场及办公室等部门。必要时聘请外部顾问参与、指导。
（5）制定自我评价的计划和指导方针。包括评价时间、场所、评价内容和评审员分工安排。
3.实施自我评价
按照“评分要点”和“评分过程”的要求，逐项进行定性和定量的评价，确定优势、改进机会以及分数，并提出综合性的自评报告，列出最重要的优势、最显著的改进机会，编写综合性的自我评价报告，附上详细的评分表。
组织可以按上述要求进行全面的详细评价，也可以仅进行定性评价而不进行定量评分，仅输出综合报告而不编写逐项的评语。
组织可以基于现状直接开展自我评价，也可以先组建材料编写组，收集材料、数据，提出初稿，作为正式评价的依据和参考。
4.制定改进和创新计划
在完成自我评价后，召开自我评价汇报后，向高层领导报告自我评价的过程和结果，讨论以下几个方面：
（2）组织的最显著改进机会和优先次序，以及如何配置人力物力资源，采取改进措施；
（3）卓越绩效模式的下一步推进计划。
5.实施改进和创新计划
建立改进团队，授予团队权限，并配置必要资源，实施改进和创新。这里需要强调的是，自我评价本身只是一项分析和评价的活动，不会导致组织经营管理水平的提高。对于发现的待改进领域，如果不采取任何改进措施，则自我评价是无效的。因此，组织必须制定和实施相应的改进和创新计划，才能真正体现自我评价促进组织持续改进和创新，向着“卓越”目标迈进的特点。
6.分享、推广改进和创新成果
跟踪改进和创新计划的实施进展，验证改进和创新计划的效果，并将行之有效的改进和创新实践进行分享和推广。
二、自我评价应注意的事项
1．确保高层领导的参与。高层领导可以协调各种资源的分配，起到模范作用和激励其他人员。高层管理者的承诺可以使组织自我评价经受住许多挑战。
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2．选好自我评价的时机。组织在任何时候使用卓越绩效准则都不嫌早，但也有例外的时候，例如在下述情况下就不宜作自我评价：
（1）所有管理计划都是短期的，根本没有长期策划和经营战略；
（2）正在进行重大的组织变化；
（3）组织采用“黑匣子”管理制度；
（4）自认为组织经得起任何考验；
（5）不愿面对问题和解决矛盾。
3.评价应覆盖各层次、各部门。在现场评价中，评价对象应覆盖组织的各个层次和主要部门，这样方能获得有价值的信息。
4.注意改进经营结果而非考核或分数。有的组织将自我评价与考核相联系，甚至将管理人员的奖金与得分挂钩。自我评价过程重在发现改进机会，应当避免过于乐观，或者由于过于重视分数而忽略了自我评价的实质。
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卓越绩效培训心得篇六
绩效管理是通过把每一个雇员或者管理者的工作与集团的整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。我在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，从对绩效管理完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和模式，绩效管理重的各种技巧以及做好后续工作的基本事项。
我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念、组成、作用及其系统的设计。绩效管理是由五个部分组成，它包括：制定绩效计划、持续不断的沟通、信息收集与文档记录、绩效评估、绩效的诊断和提高。
我觉得沟通是最重要的，这个是一切管理所不可缺少的重要手段，书本中提到，“用持续不断的修饰沟通的目的在于，强调绩效沟通的关键性作用”。管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程就是持续不断的沟通。缺少沟通一定会出现很多问题，很多矛盾，想要实现有效的绩效管理，企业从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，都需要管理者和员工的双向沟通，绩效管理系统的每一个环节都离不开绩效沟通。不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。
绩效管理是现代企业在人力资源管理中的一个重要切核心的内容，它的重要性毋庸置疑。绩效管理是组织、管理者和员工都需要的。它可以提高员工的工作积极性，让管理者更方便、更有效的管理员工，让企业获得利益最大化。
在学习中，我们知道了常用的绩效管理工具有目标管理、360度管理、kpi管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。以此类推，企业、部门也是这样。制定目标之后，目标体系按时间维度、空间维度、要素维度逐渐展开，由战略层逐渐向战术层转化，逐渐分解，目标逐渐明晰化、指标化。
课本中提到了绩效管理评价技术，有六种：分级法、考核清单法、量表考核法、关键事件法、评语法和行为锚地法。我觉得在我们的生活学习中，分级法用的比较多。分级法是将考评者的绩效按照相对优劣程度，通过比较来确定每人的相对等级或名次，也叫排序法。老师也是按这种方法来给我们学生进行“绩效考评”的，老师将我们期末考试的成绩进行又高到低的排名，来认定我们这学期的学习的努力程度。
在绩效管理中，绩效指标的制定和权重的制定是一个很重要的部分，这个也是我们印象很深的一部分，老师要我们进行了实际的调查之后所做的德克士的绩效考评，让我们真正感受到了绩效的操作，虽然不是真正的实施，但是让我们对绩效管理有了更直接的感受和认识。
虽然学习的时间很短，但是我们都学到了很多东西，知道了绩效管理是不同层次管理者都应具备的一项重要的'管理技能。在以后的生活中、学习中、工作中，会对绩效管理会有更深刻的体会。
卓越绩效培训心得篇七
卓越绩效准则是一种企业管理方式，旨在提升员工的绩效和效率。作为一名在职学习的员工，接受了卓越绩效准则的培训，我对此有了一些深刻的认识和感悟。本文将从三个方面分享我的体会和心得。
第二段：对目标的理解
卓越绩效准则的核心是目标管理。每个员工都需要根据公司的目标制定个人目标，并且通过不断地跟进和反思来调整和优化目标实现过程。在此过程中，我深刻领悟到了两点。第一，目标的制定和实现是一项需要长期坚持和不断努力的过程，需要不断调整和优化。第二，制定好的目标需要与团队、上级和下级及时沟通和反馈，以调整个人目标中存在的问题，提高目标达成率。
第三段：对反馈的接受和反思
在卓越绩效准则的运用中，反馈是非常重要的一环。在日常工作中，需要向团队、上级、下级反馈工作的进展情况、遇到的困难以及解决的办法。同时也需要接收来自他人的反馈，了解自己的不足和改进方向。在接受反馈的过程中，我也逐渐感受到了两点，第一，接受别人的建议需要勇气和谦虚。第二，反思是需要坚持和深化的过程，需要自己不断追问自己的做法，找到根本问题并解决。
第四段：对效率和质量的关注
在目标的实现过程中，效率和质量是同等重要的两个方面。从设置目标到实现目标的过程中，我们需要注重工作的效率，不断提高工作效率提高目标达成率。对于工作的质量问题，我们需要注重细节和准确性，确保每一个工作环节都得到精细化的处理。在这个过程中，我又深刻体会到两点，第一，效率和质量是相辅相成的，两者没有绝对的矛盾性。第二，如何提升工作效率和保证工作质量，是需要不断探索和实践的过程。
第五段：对沟通和团队合作的重视
在卓越绩效准则的运用中，沟通和团队合作是至关重要的。我们无法独立完成所有的工作，需要与团队合作完成整个目标。在这个过程中，沟通是必不可少的一环。不同的人对同一目标的理解和处理方式是不同的，需要及时沟通和协调。同时，团队同样需要基于有效的沟通，展开良好的协作，充分发挥个人的优势，实现目标的最大化。在这个过程中，我也感受到了两点，第一，有效的沟通需要双方的调整和妥协。第二，良好的团队合作需要每个人都充分发挥自己的优势。
结论：
在卓越绩效准则的应用中，我逐步理解了目标管理、反馈与反思、效率与质量以及沟通与团队合作等四个方面。通过实践中的积累和反思，我深刻认识到，卓越绩效准则并不是一项简单的管理方式，而是需要不断学习和探索的过程，需要我们从细节入手，切实做好每一环节，并逐步形成自己的管理方式。
卓越绩效培训心得篇八
卓越绩效是企业追求的目标，而顾客期望则是企业运作的核心。本文将探讨卓越绩效与顾客期望之间的关系，并分享我从卓越绩效与顾客期望中获得的心得体会。
卓越绩效是企业在市场竞争中脱颖而出的重要因素，而顾客期望则来自对企业产品或服务的期待。卓越绩效不仅包括产品或服务的质量、交付的效率和准时性，还包括与顾客的沟通和关系维持等方面。顾客期望则是针对企业在市场中承诺的产品或服务所建立的预期标准，它可以通过市场调研、顾客反馈和市场趋势等途径获取。卓越绩效与顾客期望之间的关系是相互影响的，卓越绩效的提升可以满足并超越顾客的期望，从而增强企业的竞争力。
卓越绩效的提升可以直接影响顾客的体验和满意度。当企业能够准时、高质量地交付产品或提供服务时，顾客的期望得到满足，他们会对企业的产品或服务产生高度的信任和忠诚度。卓越绩效还可以在满足顾客期望的基础上创造出更多的附加价值，比如增加个性化的定制选项、提供更便捷的售后服务等，进一步提升顾客的满意度和忠诚度。卓越绩效不仅可以满足顾客的期望，还可以超越顾客的期望，创造出令顾客惊喜的体验。
第四段：顾客期望对卓越绩效的要求。
顾客期望的提升对企业的卓越绩效提出了更高的要求。现代消费者对产品和服务的要求越来越高，他们期望能够获得符合自己需求的个性化产品，同时希望服务更加便捷、高效。为了满足顾客的期望，企业需要不断创新，提升产品和服务的质量，加强研发和生产的能力，并积极关注顾客的反馈和市场的变化，及时调整企业的运营策略。只有不断满足和超越顾客的期望，企业才能保持卓越绩效，赢得市场竞争的优势地位。
在实际工作中，我深刻体会到卓越绩效与顾客期望之间的密切关系。作为一名销售人员，我意识到在客户需求日益多样化的时代，只有努力提升自己的绩效，才能够满足客户的期望，赢得他们的信任和忠诚。因此，我注重与客户的沟通，了解他们的需求，提供个性化的解决方案，并且不断寻求改进和创新。同时，我也注重倾听客户的声音和反馈，及时调整自己的工作方式和策略，以满足和超越他们的期望。通过这种努力，我获得了很多满意的客户，并取得了不错的业绩。
总结：
卓越绩效与顾客期望之间存在着千丝万缕的联系。卓越绩效可以满足和超越顾客的期望，提升顾客的体验和满意度，增强企业的竞争力。而顾客期望的提升则对企业的卓越绩效提出更高的要求，需要企业不断创新和改进，以保持竞争优势。作为一名从业人员，我们应该认识到卓越绩效与顾客期望之间的关系，并在实际工作中积极努力，以满足和超越顾客的期望，创造出更卓越的工作业绩。
卓越绩效培训心得篇九
随着企业竞争的日益激烈，卓越绩效管理成为提高企业竞争力的关键策略之一。对于我个人而言，参与卓越绩效管理的过程不仅使我深入了解了自己的工作表现，而且提高了我的工作效率和团队协作能力。以下是我在卓越绩效管理中的心得体会。
首先，卓越绩效管理需要设定明确的目标。在绩效管理的过程中，我学会了将模糊的目标转化为具体可量化的目标。通过明确的目标，我能够更加清晰地了解自己的工作重点，并在工作中更加有针对性地投入精力。同时，明确的目标也有助于激发个人的积极性和动力，提高工作效率。
其次，在评估绩效时，无论是自我评估还是上级评估，都需要客观公正。在过去，我常常将自己的评估结果过于乐观地展现出来，而忽视了一些存在的问题。然而，在卓越绩效管理中，我明白了只有客观真实地评估自己的强项和待提高的地方，才能更好地改进和成长。同样，对于上级评估的结果，我也从中汲取了反馈意见，并努力改正自己的不足之处。
此外，卓越绩效管理也需要注重个人发展和成长的规划。在过去，我常常只专注于当前的工作任务，而忽视了个人职业发展的规划。然而，在绩效管理的过程中，我认识到个人的发展和成长与企业的长远发展密切相关，并且也是衡量绩效的重要标准之一。因此，我开始了解并制定了个人职业发展计划，并积极参与培训和学习，提高自己的专业能力和知识水平。
最后，卓越绩效管理也需要团队的协作和合作。在过去，我常常将工作视为个人的责任，而忽视了团队的力量。然而，通过卓越绩效管理的实践，我发现在团队的协作和合作下，个人的绩效可以得到极大的提高。团队的协作不仅能够充分发挥每个成员的优势，还能够共同面对挑战并找到解决问题的有效方法。因此，团队的协作和合作不仅是提高绩效管理的关键，也是企业成功的重要因素。
综上所述，卓越绩效管理对于个人和企业的发展都具有重要意义。通过清晰明确的目标设定、客观公正的评估、个人发展规划和团队的协作合作，我不仅在工作中取得了明显的进步，而且也提高了个人的自我认知和专业能力。我将继续努力，将卓越绩效管理的理念贯彻到工作和生活中，不断提升自己的能力和表现。
卓越绩效培训心得篇十
在公司绩效考核中，卓越绩效准则是一个普遍被采用的评价标准。作为一名职场新人，我也参与了公司的卓越绩效考核，并在此过程中获得了一些体会和心得。
第一段：理解卓越绩效准则
要学会使用卓越绩效准则进行考核，首先需要对其有一个比较深刻的理解。卓越绩效准则的核心是追求卓越，要求每名员工都要不断提升自我，不断超越自我，持续达到更高的绩效标准。在执行卓越绩效准则时，我们需要清楚自己的职责和目标，并且要求自己在考核维度上进行全面、客观的自我评估，以便更好地定位自己所处的级别。
第二段：全面审视自己
要了解自己的卓越表现，需要先尽可能地捕捉自己的工作细节和日常表现。在这个过程中，尽量将自己的表现与职责和目标进行对比，下结论是其是否达到了公司预期的卓越标准。同时，评估自己的业绩时还应综合考虑绩效目标、项目进度、项目质量、工作态度、团队精神和创新能力等方面。
第三段：主动沟通、接收反馈
除了自我评估，也要从主管、同事和客户那里接收多方面的反馈意见。通过这些沟通和反馈，可以了解自己业务能力和服务水平的表现，进一步分析自己的卓越水平。与主管和同事沟通时，需要采取积极的态度，因为他们能够提供有价值的指导和改进建议，帮助你达到更高的绩效水平。
第四段：提高自身能力
卓越绩效准则的核心是追求卓越，那么如何持续提升自己的绩效水平就显得尤为重要。因此，我们需要通过学习、技能提升、参加培训、经验交流等方式，在不断提高自身能力和绩效水平的同时，创造个人和团队的价值，并为公司的发展做出贡献。
第五段：坚持追求卓越
卓越不是一个过程，而是一种精神状态。卓越绩效准则并不要求我们在短期内取得巨大的成就，而是要求我们从长期和综合的角度去思考和实践。因此，无论是工作还是生活，都需要始终追求卓越，积极突破自我，不断创新和进步。
卓越绩效准则是企业共同遵循的一项标准，只有遵循并且认真执行这个标准，才能达到公司期望的卓越绩效水平。在卓越绩效评估中，我们需要始终谨记公司规定、沟通反馈、提高自身能力和坚持追求卓越这几个基本要点，从而提升个人价值和核心竞争力，为团队和企业的发展做出贡献。
卓越绩效培训心得篇十一
第一段：引言（150字）
卓越绩效是每个人在工作、学习、生活中追求的目标。作为一个人力资源专业的从业者，我深知卓越绩效对个人和组织的重要性。通过不断学习和实践，我意识到卓越绩效不仅需要良好的工作态度和专业能力，还需要全面发展自身，提升个人领导力和团队协作能力。以下将分享我在追求卓越绩效过程中的体会与心得。
第二段：自身成长（250字）
个人发展是卓越绩效的基石。对我而言，不断学习与实践是提升自身绩效的重要途径。通过参加专业培训、阅读专业书籍、学习先进管理理论和工具，我不断提升专业知识和技能。同时，我也注重实践操作，将所学理论应用于工作实践中，不断积累经验并总结经验教训。此外，我也积极接触各种创新思维和创新方式，不断学习新的工作方法和解决问题的技巧。通过这样的不断成长与实践，我能够更好地应对各种挑战，提高工作效率和质量，实现个人卓越绩效。
第三段：领导力提升（250字）
在追求卓越绩效的过程中，领导力的提升也是至关重要的。作为一个人力资源专业从业者，我常常需要与不同层次的员工进行沟通和协作，并协调各种资源来实现组织目标。因此，具备良好的领导力对我来说非常重要。为了提升自身的领导力，我主动参与领导力培训、阅读相关书籍和研究领导力理论，加强自身领导力特质的塑造和发展。同时，我也通过实际工作来锻炼自己的领导力，提高对团队成员的管理和激励能力。通过这些努力，我能够更好地影响和激励他人，推动团队达成目标，实现卓越绩效。
第四段：团队协作（250字）
除了自身成长和领导力提升，卓越绩效还需要良好的团队协作。在团队中，每个人都有不同的角色和职责，只有通过合作和协调，才能达到更高的绩效。为了提升团队协作能力，我注重建立良好的团队关系，增进成员之间的沟通和理解。在日常工作中，我积极参与讨论和决策，与团队成员密切合作，共同解决问题和克服困难。同时，我也注重倾听和尊重他人的意见和建议，鼓励团队成员积极参与和创新。通过这样的团队协作，我们能够凝聚共识，形成高效率的工作方式，取得更卓越的绩效。
第五段：总结（300字）
追求卓越绩效是一个持续不断的过程，需要个人不断学习和不断提升自身能力。通过自身成长、领导力提升和团队协作，我认识到卓越绩效不仅是个人的追求，也是团队和组织的共同目标。在未来，我将继续坚持学习和实践，不断提升自己的专业知识和技能，加强领导力的塑造和发展，积极参与团队协作，共同追求卓越绩效。相信通过持之以恒的努力，我能够不断提升自身绩效，为个人和组织的发展做出更大的贡献。
（以上为文章的核心内容，仅供参考）
卓越绩效培训心得篇十二
寓教于乐，满分投入，这是我对这次体验式培训的直观评价。通过每一次入场式的创新，我看到了大家在培训中的释放和投入，在这里，没有课桌，没有笔记，没有教程，没有瞌睡，只有游戏和体会。同样的一个道理，一个领悟，不是老师教我应该怎么样，而是我自己告诉自己我应该怎么样，这才是主动的学习。以下，是我对这一次培训收获到的感悟，这些都不是老师告诉我的，而都是自己切身的体会， 以及从其他学员分享的过程中，获得的领悟：
第一次分享心得时，感受到机会的那种稍纵即逝的感觉，对很多事的态度是观望，习惯了等待时机，总觉得等一等再上也不迟，但最宝贵的机会往往只有一次，你不抓住，当你看到别人利用这次机会获得成功时，只能在心里叹息，“要是当初我有这个机会我也能成功”，这样只能永远在原地停留。抓住机遇，时刻做好准备！
从过电网的游戏中体会到，一个目标清晰，流程标准，风控严格的团队力量是多么强大，每个人会有自己明确的分工，有各自的优势和劣势，但只要通过领导者的资源整合，战略谋划，所有人都能发挥出最擅长最杰出的一面，而劣势的短板可以由其他成员填补，团队便体现出1+12的效应。
在这个游戏的最后一名成员通过旁边的助教成功穿越电网时，我很快就意识到我的思想其实一直被禁锢住了，过多的约束让我的思维难以有突破性，其实很多可利用的资源就在身边，而我会习惯性的忽略，这也反衬出我并没有用心解读游戏和工作中的规则，让很多本可以简化的流程复杂化。解放思维，工作中要有创新的勇气和对可利用资源的充分利用。
首先向报数游戏中两位女队长的表现致敬，起初我只认为这也是一个团结合作的游戏，但最后我意识到，两位女队长在明白自己很有可能承担重罚的情况下，依然挺身而出，带领自己的团队走向胜利，这是一股负责任的勇气和魄力，在她们接受惩罚时，我深深地被她们感到触动。在今后的工作中，一定会有让我带领团队的机会，肩上的一份责任，其实是团队中每一个人给予的信任。承受这一份责任，你会失去舒适，失去安逸，失去闲暇，但你收获到的，是信任，是成长，是感动。
节省60秒的“刘娟流程”，看似简单，实际上是一位员工对本职工作精益求精的精神赋予了巨大的创造力，短短的60秒为整个招商银行创造了3亿元的年价值。每个人都能成为刘娟，但我们缺乏的是对自己高一点点的要求，缺乏的是对工作多一丝丝的热情，不要忽略我们每一个微小的进步，也许这一点细微的成长，给我们联社带来的是质的变化。正如报数游戏中，b队最后以0.03秒的劣势惜败于a队，这0.03秒分解到24位队员身上，也许就是多增加的那一点点转头速度，也许就是多集中的那一点点注意力，也许就是多投入的那一点点热情，每个人身上的量变都能成为决定成败的因素。不要忽视工作中的每一个细节，不要轻视自己付出的每一份力量，团队是我，我就是团队。
当我第一次接到通知要报名这次两天两夜的《卓越团队训练营》的时候，其实我是拒绝的，在分享一件我被迫所做事情的环节时，我向我的搭档分享的正是这件事，我说我给了别人一个承诺，但因为这一次的训练使得我无法兑现这个承诺，所以我说我来这次训练营实属被迫。但最后，我还是以最饱满的热情，全程投入了这一次的培训，用八句成功法则中我们六中队分享的其中两句，“面对事实，自律坚持”，我接受了这个现实，并且及时做出了失约的解释和状态的调整，遵从了联社的安排，坚持了两天两夜的高强度培训。当我看到大家从一开始的散漫游离，熟人抱团，到训练时的激情参与，真情流露，到课间时的群情激昂，打成一片，到结束时的意犹未尽，依依不舍，相信每个人表露出的感情都是最真实的，发自内心最深处的，没有那种完成任务式的无奈和敷衍。感谢联社重视我们员工的素质培养，为我们安排的这一次宝贵的培训机会，身为湾里联社的一员我感到十分的庆幸和骄傲，这是一支充满活力和激情的卓越团队，而我，正是这支团队的一员。
卓越绩效培训心得篇十三
很多企业因流失一流人才而陷入可怕的“死亡循环”：当人才离开后，他们的工作不得不由能力较低的同事接替，导致任务无法圆满完成；于是企业的胜任能力下降，而客户也注意到企业提供的产品和服务质量有所降低；随后企业的工作吸引力变得不足，更加难以聘请到能扭转颓势的人才；最终企业无法生存。
在我们开展的对卓越绩效企业的研究中，我们发现顶级公司格外重视保留真正人才，并充分挖掘他们的潜力。具体而言，卓越绩效企业通过三种基本品质赢得合适的真正人才：
为了留住真正的人才，企业必须展现出勇攀新高的真实能力，为此需要各级员工拥有相应的知识、技能、能力和其他特征，即员工的全面胜任力。卓越绩效企业通常会明确定义胜任能力，并据此设计绩效考核制度且严格遵守。各岗位要求明确、前后一致，组织内的每个人都清楚了解如何才能圆满完成工作。例如，ups的卡车司机需要掌握340种帮助自己做好工作的方法，包括最有效的钥匙携带方式（避免钥匙丢失），以及可能让他们看起来步履“轻快”的每秒行走步数。此外，卓越绩效企业不会提拔不具备胜任能力的员工，也不会寄希望于他们能够在工作过程中得到成长。相反，它们会确保员工在晋升之前就已拥有合适的技能、培训和经验。
卓越绩效企业通过建立相互责任制，让员工互相为对方负责，从而营造出真正的人才所希望的更具有可预测性的工作环境。百思买在公司总部推行的“只问结果的工作环境”（resultsonlyworkenvironment，rowe）就是相互责任制的一种具体方式。在rowe环境下，百思买的员工不仅能够自行设定工作日程，还能自己决定何时何地完成工作。通过实施rowe，百思买员工的工作效率提升了35%，员工忠诚度、参与度和满意度也得到改善，并且员工因为获得了更高的自由度而对其他人更加负责。
卓越绩效企业还倾向于营造荣誉文化，这种通过企业成员的相互信赖而营造的特殊荣誉氛围，确保了真正的人才可以依赖队友并把握时机顺利完成任务。为了持续巩固荣誉文化，许多卓越绩效企业都会讲述一些含义深刻的故事。ups的管理人员经常向员工讲述超额完成任务的优秀员工的轶事。例如，有一位司机在平安夜向位于美国马里兰州的军事基地投递包裹，包裹上的地址填写不正确，但该司机并没有将包裹扔在基地了事，而是尽力查找收件人，并最终找到。包裹内的意外礼物让收件的士兵大为惊喜——一张回家庆祝圣诞节的机票，而飞机就在当天晚些时候起飞。这类故事经常在ups内部流传，从而强化了公司的核心价值观。
当企业具备了上述三种基本品质后，便能为真正的人才打造一个施展才能的舞台。但我们发现，尽管这三种品质能够为企业带来一定时期的赢利增长，但还不足以维持可持续的卓越表现。卓越绩效企业还拥有另外一项关键的特质：力争最佳的组织推动力。在这一推动力的作用下，卓越绩效企业的员工不仅拥有个人的远大志向，而且永远不会满足于所在集体的既得荣誉。ups将这种理念称为“建设性的不满足”，员工不能只是一位批评家，还必须发挥建设性作用，致力于找出更佳的解决方案。
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