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人力资源的作用论文篇一
人力资源管理是医院日常管理活动的重要构成部分，其成效会对医院未来发展产生直接影响。医疗卫生人员作为典型的专业性人才，具备较强的自身发展需要，同时医疗卫生人员日常工作环境相对复杂，这给医院人力资源管理工作提出了较高的要求。尽管医院人力资源管理越来越受到重视，但部分医疗卫生人员对医院人力资源管理还是存在一定的认知误区，会对相关工作实施产生一定程度影响。基于此，本文探讨了医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知情况，并提出了相关观点，以供参考。
医疗卫生人力资源是一个技术密集程度相对较高的群体，特别是其中的高级卫生人力资源在医院医疗、科研、预防、保健、管理工作当中发挥了不可替代的作用。医院卫生人力资源创造性的劳动为医院发展及学科建设提供了可靠的支持。也正是由于如此，医院人力资源管理在整个医院管理活动当中具有较高的地位。医院人力资源管理具有一定特征，具体表现为以下几个方面：主动性。医院人力资源管理强调发现人才、培养人才，通过主动性的人力资源开发，将相关人才匹配到最合适的岗位，以此来提升人力资源管理工作成效。战略性。医院人力资源管理要求人力資源管理目标与战略性目标紧密联系在一起，要从战略角度设计、开发人力资源管理各项活动，这样才能让人力资源管理体系更为完善。以人为本。医院人力资源管理明确了人才的主体地位，要求人力资源与医院整体保持同步发展。通过适当的管理措施，让医院与人才本身实现双赢。
尽管医院人力资源管理整体水平较以往有了很大提高，但部分医疗卫生人员对医院人力资源管理存在一定的认知误区，具体表现为以下几个方面：（1）人力资源观念滞后。很多医疗卫生人员受我国传统文化思想影响较深。我国特殊的社会文化背景导致了管理者与被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基层职工与领导之间的支配与被支配的关系。部分医院人力资源管理工作实施过程中，偏向于高度集权的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽视了薪酬体系的激励作用。这种传统人力资源管理观念与现代医院人力资源管理要求显然是相悖的。（2）管理机制相对落后。很多医院人力资源管理过于偏重管理，但却忽视了人才培养工作。并且基层职工也缺乏主动学习的意识，忽视了专业技能培训及继续学习的重要性，这在一定程度上制约了医院职工的职业成长，不利于医院持续健康、稳定发展。（3）薪酬激励制度有待完善。目前，我国医院薪酬分配制度并不乐观。相关研究表明，很大一部分基层医疗卫生人员认为医院分配制度存在不合理的情况，普遍存在价值定位低、分配要素不合理、薪酬级差小等问题。同时，激励制度存在缺失，无法充分调动基层医疗卫生人员的积极性。
加强选人用人。选人用人是医院人力资源管理重要的环节之一，也是把控医院人力资源质量的基础性工作，必须予以重视。组织在人才筛选方面要严格按照岗位需求及人才实际能力进行合理选择，做到“公平、公正、公开”，要杜绝人情关系，做到“任人唯贤”。排除掉不满足岗位要求的人员，对于满足岗位要求的人员还要进一步考核、对比、调查，保证选人、用人的客观性。同时，要转变传统人力资源管理理念，善于挖掘基层职工的潜能，做到“人尽其才、各尽其能”。在选用人才时，在保证其职业道德水平达到要求的情况下，不要纠结其性格或能力瑕疵，而是要善于发挥其长处，将其价值充分发挥出来。医疗卫生人员本身也应该正视自我，善于取长补短、扬长避短，敢于担当，将自己的能力充分体现出来，脱离传统用人思想的束缚。
完善利益驱动机制。通过完善利益驱动机制，充分发挥薪酬激励的作用，以此来推动医院内部人力资源开发。在相关机制完善过程中，要摒弃以往同质化的管理方式，应实行因人而异、有差别的分配制度，并将薪酬分配与个人绩效考核、团队绩效考核充分关联起来，尽最大可能调动基层职工的积极性。医院人力资源管理者要充分衡量不同医疗卫生人员的工作差异与需求差异，针对性地满足职工需求。薪酬激励要体现出个人能力的大小，这样才能让薪酬成为职工工作、发展的驱动力，促使其不断提升专业能力及综合素养，起到督促人才发展的作用。
重视职工教育培训。医院人力资源管理过程中，职工教育培训工作是至关重要的环节之一，它是医院人力资源高效发展的核心内容。对于医院而言，人力资源是所有资源当中增值潜力最大的资源。教育培训则是提升人力资源质量最直接、最有效的途径，也是风险最小、收益最大的战略性投资。有效的教育培训不仅能够提升职工的专业能力及职业素养，为其提供发展空空间，同时医院也能够从中获得益处。事实上，职工与医院本身共同分担了培训成本，也分别享受到了教育培训的收益。医院培训职工期间，要结合不同岗位及职工特点，设定差异化的培训内容，满足职工岗位及自身发展需求，以此来提升培训成效性。除了培训外，医院还应该引导职工规划职业方向，协助其设计职业阶梯，为其提供更大的职业发展空间，使其能够树立长期自我发展目标，激发其主观能动性，促使其将个人职业规划与组织发展目标结合起来，实现人力资源良性循环发展。
目前，部分医疗卫生人员及医院人力资源管理者对人力资源管理还存在着一定认知误区。为了充分发挥人力资源管理效能，医院内部应该进行适当引导，促使医疗卫生人员更新观念。通过加强用人选人、完善利益驱动机制、加强职工教育培训，将人力资源价值充分挖掘出来，为医院持续发展提供可靠动力。
人力资源的作用论文篇二
摘要：人力资源管理是现代企业不可或缺的组成部分，其关系到人才的引进和任用，作为人力资源管理的重要一部分，人力资源培训是挖掘员工潜力，激发员工工作积极性和工作热情的重要渠道。特别是在今天的知识经济时代，人才已经成为企业竞争中取胜的主要因素，能否招聘到高素质人才以及能否发挥人才的潜力关乎企业发展甚至成败。然而，我国企业在人力资源培训方面做得不尽如意，最明显的是对人力资源培训的重要性缺乏认识，鉴于此，笔者在文章中详细阐述人力资源培训在现代企业中的作用并就如何加强人力资源培训进行探究。
关键词：人力资源；培训；企业；作用；重要性
改革开放以来，我国的发展进入加速期，随着经济全球化的深入发展，人才作为一种软实力，其重要性随着改革开放的步伐日益被个人、企业和国家认识到，特别是企业，其发展的好坏在很大程度上取决于其拥有的人才。人力资源管理部门作为企业各个部门中的一份子，承担着招聘员工、培训员工、维持员工的作用，能够使企业实现战略目标，提高经济效益和社会效益。而目前我国大部分企业未能对人力资源培训予以高度的重视，认为人员培训是一项可有可无的工作，不愿意将时间和精力花费在人才的培训上，导致人才难以取得实质性的进步，阻碍自身和企业的发展。
一、人力资源培训在现代企业中的重要性
（一）人力资源培训是一项重要的企业人力资源开发项目
人力资源管理虽然在我国起步较晚，但是经过较长时间的摸索，我国现代企业已经形成了系统的人力资源管理模式，人力资源培训作为人力资源管理中的重要一部分，自然而然受到重视。对企业人力资源进行培训，无疑会促进企业员工实现个人价值和社会价值，对企业文化和经营理念有一个更为充分和彻底地认识，进而增强整个企业的凝聚力、向心力和团结力，实现企业的长远健康与可持续发展，最终达到个人和企业的双赢。
（二）人力资源培训是企业人力资源开发增值的重要方式
每一个人都有着无限的潜能，员工能为企业做出多少贡献取决于其潜力能否得到最大程度的挖掘和开发，为了挖掘个人潜能，人力资源培训工作应运而生。此外，对员工的培训能够映射出企业对于员工的重视，涉及到一个态度问题，企业重视员工才愿意花费大量的人力、物力和财力对其进行培训，在这样一种对员工负责的态度的指引下，员工也愿意接受培训努力提高自身综合素质，业务能力和综合素质的提高就是员工的增值，企业也因为一时的投入获得长远的回报，既有利于员工的进步，也有助于企业的发展。
（三）人力资源培训有助于吸引人才
笔者刚才已经提及，对员工的培训和教育表明了企业对员工负责的态度和以人为本的用人理念，没有员工不愿意得到晋升的机会，人力资源培训就给予员工这样的机会，明确的晋升渠道和多样的培训方式成为企业吸引优秀人才的重要途径。在现代社会中，员工一方面追逐较高的物质报酬，但是有远见的人士更看重自己未来的发展前景，企业领导也深知环境造就人才，在这样一种重视人才、环境优异的环境下，外部人才不禁想进入企业实现自己的人生目标。因此，企业应该不断地为员工提供明确的发展规划，加大员工培训和考核力度，以优秀的条件吸引更多优秀的人才，让人才为企业所用。
（四）培训有助于组织培育和形成共同的价值观，增强凝聚力
对企业员工的培训，不仅是业务能力和知识的提升，更是对企业文化的深入了解和企业价值理念的贯彻与实施，企业文化是一个企业的灵魂和支柱，是员工团结的纽带，是企业发展的精神依靠，其重要性不是用简短的文字能够描述，而人力资源培训能够让员工形成共识，形成对企业的热忱，在工作的时候更加团结和协调，有利于引导自身的人生观和价值观，并和企业的价值观实现有机的结合，使企业和内部团队之间一团和气，员工在工作中互帮互助，工作效率得到提升。
（五）培训有助于员工潜能的开发，是达到人与事相匹配的有效途径
人力资源培训的对象很多，其中，岗位培训是最为关键的一个，岗位培训力求让员工熟悉业务流程，增强业务能力，丰富专业知识，进而胜任自己的本职工作，将自己的发展规划同企业的发展规划联系起来，实现二者的双赢。现代科技日新月异，企业的规模越来越大，结构更加复杂，而员工却更加精干，扁平式发展成为现代企业的目标，企业每一位员工需要比以前操作更多的机器，独立负责一个项目的情况更加常见，如果员工能力不够，将无法完成本职工作，阻碍企业经营目标的实现。而员工培训则致力于对员工潜力的开发，不仅增强员工的科学文化素质，也增强他们的思想道德素质，使综合素质得到大幅度提升，养成负责的'精神和踏实肯干的工作作风，为企业的发展提供源源不断的内生动力，为企业的发展垫上坚实的基础。
（六）培训是建立学习型企业，拓展员工发展通道的最佳手段
学习型企业是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。员工作为组织成员，不但要为实现组织目标而努力，同时也会努力使自己的人生价值得到体现，把自己推向更高的职业发展阶段。
二、企业人力资源培训措施分析
（一）加强师资队伍建设
首先，一支具有较强综合能力、业务素质高的人力资源培训团队是做好人力资源培训的基础，目前很少有企业能够建立一支专门负责人力资源培训工作的团队，而是由其他部门的人员负责，这直接降低了人力资源培训的效果。因此，企业需要对症下药，具体问题具体分析，健全自己的师资队伍，花费时间和精力锻造人力资源的培训人员，聘请人力资源培训界内的专业人士进行指导，在了解企业经营状况的基础上制定合理科学的人力资源培训规划，争取打造一支强大的人力资源培训团队。学校是各类人才聚集的地方，企业应该主动与学校开展合作，充分利用社会上的一切资源，具体来说，企业可以为学生提供宝贵的专业实习机会，让学生们动手操作，吸取专业经验，并以优秀的待遇留住表现优异的学生，为他们量身定制工作岗位，实现企业、学校以及学生个人的三赢。企业要对现今的形式和时代要求进行综合的研究，以企业人力资源管理理念来不断对人力资源培训进行完善，对其机制、方式、工作流程、制度等多个方面进行不断探究，以打造属于企业优秀的培训团队。
（二）加强培训力度和深度
社会对于人才的需求随着时代的变化而变化，企业对于人才的要求也不尽相同，需要与时俱进，人力资源培训过程中务必要紧跟时代脉搏，把握大体方向，把握好人才培训的度，在培训过程中要突出重点，抓住培训的“牛鼻子”，依靠有限的资源对人才潜力予以无限的开发和利用。企业人力资源要根据企业本身的人力资源架构组成，以及各个岗位普遍的员工素质技能水平进行合理的安排，培训计划要根据实际情况制定。培训方式也要灵活掌握，要根据实际操作要求进行变通，提高培训效率，避免只是说教形式的培训。此外，培训内容和对象应有所差异。需要注意的是接受培训的不仅仅包括基层的岗位，企业的高层领导也需要定期接受培训，以便于了解企业的需求，改正自身的不足，防止因为自己的缺陷而拉企业后腿。高层领导应该高度重视培训工作，在培训上要放得开，明确培训师的职责和权利，给予他们在人力资源培训上的大权，防止他们受到约束而畏手畏脚，降低培训效率。在信息化时代，人力资源培训必须加大对于各种信息资源的利用，提高培训效率。
三、结语
笔者在文章对人力资源培训的重要性进行了深入的探究和分析，虽然笔者三言两语不能将其重要性阐述清楚，但是仍然希望通过本文让读者认识到，在知识经济时代，哪个企业得到高素质人才，并能够进行良好的人力资源培训，哪个企业就拥有了得天独厚的优势，就能够在竞争日益激烈的市场上占据一席之地甚至处于领头羊的地位，人力资源培训必须引起企业的高度重视，依靠先进的复合式人才为企业的发展提供动力，将企业精神发扬光大。人力资源培训在我国发展的还不够完善，企业需要花费时间去摸索。
参考文献
[3]医药行业人力资源培训有效性的影响因素及对策探究[j].王海江.企业改革与管理.2017(02).34-36（作者单位：陕西建工集团有限公司）
人力资源的作用论文篇三
摘要：公路文化是一种软实力，旨在发掘凝练公路行业在建设、养护、管理、服务等领域的核心价值理念，引领干部职工形成健康积极、乐观向上的工作和生活态度。为了充分发挥公路网联南贯北、承东启西的作用，必须把人力资源开发与公路文化建设有机结合起来。
关键词：公路文化人力资源“铺路石”精神
人力资源开发与公路文化建设这两者的有机结合，让公路文化成为凝聚职工的感情纽带和思想纽带，使职工对公路事业产生强烈的归属感和认同感，从而以公路发展为己任，认真履行岗位职责，为促进社会和谐发展充分发挥社会职能作用，为经济社会发展和人民便捷出行提供优质高效的道路运输条件。
文化管理是人本管理的较高层次，是指感情和价值观在管理中的运用。通过将组织的文化、价值观灌输到每个员工的思想意识中，为他们提供宽松的发展空间，激发他们的热情、主观能动性和创造力，来实现超越制度管理的飞跃。
(一)导向作用。组织的根本宗旨和目标构成了员工奋斗的共同理想，组织文化作为员工的共同价值观念一旦形成，就产生一种思维定势，必然对员工具有强烈的感召力，这种感召力将员工逐步引导到组织的目标上来。
(二)激励作用。组织文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。优良的组织文化能够为员工提供一个比较和谐的组织环境，使员工能够以良好的心态进行工作，起到精神激励的作用，从而有效激员工的积极性。
(三)凝聚作用。组织文化是一种“软性”的协调力和粘合剂，能够形成巨大的向心力和凝聚力。出色的组织文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，它打动的是员工的心。正所谓“留人先留心”，建立一支长期稳定的，有战斗力、凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。
(四)协调作用。组织文化可以强化成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，从而促进组织内部各个部门、个体与个体之间、个体与群体之间、群体与组织之间、员工与组织之间的有机配合。
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的实质就是“铺路石”精神，是公路行业的思想支柱。“铺路石”精神的实质就是“敬业奉献、甘当路石”，这是公路部门倡导、职工认同并能理解的群体意识，在生产实践中形成的职业思想、敬业精神和职业道德，是公路行业及其职工价值观的集中表现；是公路行业各种精神因素的凝结和融合；是公路建、管、养、收生产经营活动的一种无形“资源”。它使公路职工在统一的思想和价值观指导下，产生对组织目标、道德规范、行为准则、价值观念等的“认同感”，使职工通过自身的感受，产生对于本职工作的“自豪感”和对组织的“归属感”，使每个成员都乐于参与公路养护事业，发挥各自的潜能，为组织目标作出贡献。通过弘扬“铺路石”精神，可以把潜散于职工中的认识、信念、理想、追求凝聚为统一的群体意识，大力倡导“爱路敬业、无私奉献、顽强拼搏、争创一流”的奉献精神，促进公路事业的发展。
(二)公路文化的规范性和制约性。
公路文化是一种无形的、思想上的约束力量，形成的是一种软规范，通过制约职工的行为，来弥补规章制度的不足，引导大多数职工认同和自觉遵守规章制度，从而在整个单位上下左右达成统一、和谐和默契。公路文化可以强化成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，从而促进组织内部各个部门、个体与个体之间、个体与群体之间、群体与组织之间、员工与组织之间的有机配合。为公路事业的健康发展奠定坚实的人力资源基础。首先，要通过以人为本的管理凝聚人心，培育职工成为志趣高雅、与时俱进、心理健康的人，在规范职工行为上下功夫，让职工清楚地了解哪些行为是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，从而培养职工工作敬业、人格健全、坦率正直的道德素养。同时，坚持从干部抓起，只有干部的行为符合了公路文化的要求，才能给职工作出表率，才会及时纠正不符合公路文化要求的行为，才能教育引导职工牢固树立大局意识、责任意识，共同培养团队意识，自觉把自己融入到集体当中，在各个工作岗位之间、同志之间互相帮助、互相支持、互相配合，不断改进工作作风，提高工作效率，为百姓提供优质、高效、满意的服务。
(三)公路文化的导向性和塑造性。
习惯是需要培养的，只有当优秀成为全体职工的一种习惯时，才会有真正优秀的公路文化。打造公路形象是提高机关及其工作人员执行能力的有效途径，是优化发展环境采取的一项重要举措。一是形成有效素质培训体系。要强化职工培训，提高职工工作技能和个人的知识修养，使被管理者与管理者之间不因知识的差异而产生沟通的困难。将创建学习型班站作为创建和谐公路文化的一个有机组成部分，培养职工终身学习的习惯，从而形成浓厚的学习氛围，提升职工整体的知识水平。经常组织职工学习政治理论知识、专业知识、法律知识，以及学先进典型事迹等。通过多层次、多侧面、立体的宣传，让职工充分认识到学习的重要性，自觉养成良好的学习习惯，正确处理好工作与学习的关系，掌握怎么学、学什么的方法，树立学习目标，增添职工完成工作任务的信心二是开通一个让职工倾吐发泄的渠道，如网站论坛、干部与员工的谈心活动等，及时掌握员工思想动态，把矛盾消除在萌芽状态，这样才不会累积矛盾建立与市场经济相适应的公路道德价值取向的社会文化，有助于公路文化的发展。三是营造良好的小环境，抵御社会不良风气的侵袭。经常组织职工开展健康有益的文体活动，倡导文明健康的生活方式。加强法纪法规教育和公民道德教育，增强职工的道德意识和责任意识。道德基础是检验公路部门思想政治工作“贴近生活”成效的标尺。因此，积极创造条件，多层次、多渠道、多形式地开展职工教育，本着既服务当前又着眼于长远的原则，把职工的岗位培训与学历教育结合起来，有计划、有步骤地在职工中进行文化、技术、专业知识的教育培训，培养有理想、有文化、有技术的适用型人才，全面提升公路职工的整体素质，促进公路文化建设的健康发展总之，公路文化伴随着公路事业的形成发展而走向成熟，公路职工在长期的实践中创造、丰富、发展了公路文化公路行业的思想政治工作者有责任深入探索和研究公路文化，从文化高度来审视公路建设、管理、养护，用公路文化引导社会认识公路事业的功能，用公路文化激发职工的主人翁责任感和自尊、自爱、自强的事业心，从而推动公路事业的蓬勃发展，促进公路建设和谐、稳定、可持续发展。
人力资源的作用论文篇四
引言
的竞争，因为拥有知识和技术的人才是企业的核心能量，对企业的发展起着至关重要的作用。在人力资源管理中，薪酬管理是一项重要内容，薪酬制度在员工激励方面发挥着无可替代的作用。
1、企业薪酬管理的内涵
企业工资和薪酬具有激励作用和优化劳动资源配置的功能，员工工资或薪酬是指员工付出相关劳动，企业根据员工的劳动成效提供的劳动报酬。企业薪酬管理，是在宏观战略指导下，运用支付原则、薪酬策略等对员工薪资进行科学、动态、合理地分配和管理。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等是企业薪酬管理的重点内容，保障了员工管理的效率、公平及合法性目标。
2、薪酬管理制度的重要性
现代企业之间的竞争对知识的依赖程度明显增强，人才作为知识的载体在企业中的地位也越来越突出。他们直接推动了企业的创新和发展，是企业当之无愧的第一资源。同时针对这些人员的薪酬激励制度也成为企业人力资源管理中的一个重要方面。它是企业实现高效管理的重要标志，对于人力资源薪酬制度的管理和调整也成为企业内部改革的一个重要方向。就企业方面来说，对员工薪资的合理设计与实施在企业人力资源成本投资中发挥的作用越来越明显。同时薪资发放也是财务成本的一部分，薪资的高低对企业员工招聘情况也产生了重大影响。一个合理的薪资水平和规范的薪资体系成为人才选择发展平台的一个重要依据。这里所说的合理性并非不切实际的高薪。对于一个企业来说，薪资水平设置的过高也不是理性的做法。因为这样不但增加了企业的成本，同时对于员工激励来说也不能起到完全的正面作用。因此企业应当在设计薪资水平时做到合理、公平、规范。作为一个理性的人才在综合考虑企业实力和发展环境的时候也不会仅凭薪资水平就做出判断。员工的行为和选择趋向同时也受合理科学的绩效管理制度影响。因此，科学合理的企业薪资管理制度对于员工来说起着积极的促进和规范作用，能够最大限度的激发员工的生产创造力和积极性。
3、现代薪酬管理的内容和目标
3.1、现代薪酬管理的内容
1)薪酬管理与绩效考核密不可分
合理的薪酬设计能够进一步完善薪酬结构，通常情况下，薪酬结构可以分为:岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬。在整个的薪酬管理体系中，绩效薪酬起着重要的作用。对于员工完成的业务目标，通过绩效薪酬给予一定的奖励，也就是说，绩效薪酬往往与员工为企业创造的价值相联系。目前，在其他激励措施不完善的情况下，通过绩效薪酬可以进一步激励员工工作的积极性。通过设定绩效薪酬长、短期的比例，在一定程度上对员工实施不同的激励。因此，需要企业建立健全绩效考核评价体系，确保绩效薪酬发放的科学性，进一步发挥激励作用。
2)薪酬管理的公平性、公正性
薪酬体系作为直接、有效的.福利政策，在一定程度上能够激发员工的潜能。企业建立的薪酬福利体系是否公平、公正，决定着企业能否吸引、留住优秀人才，进一步影响自身的市场竞争力。在设置薪酬体系的过程中，一方面需要考虑社会的平均薪资水平、同行业的平均薪资水平;另一方面要考虑企业自身的承受能力，以及成本和效益等。企业员工判断和认识薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度时首要予以考虑的。对于企业来说，其薪酬的公平性通常情况下，可以分为内部公平、外部公平性，其中内部公平主要是指在同一企业中，不同职务获得薪酬与各自的贡献成正比。在市场竞争中，提升自身薪资的竞争力，进而在一定程度上吸引并留住核心员工。
3.2、现代薪酬管理的目标
薪酬管理的目标是建立企业公开、公平、公正，内有激励性、外有竞争性的薪酬制度。可归纳为以下三个方面:第一，对内要保证公平性，包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的公平性。第二，对外要保持竞争性，能够吸引优秀的人才，保持员工的工作热情。第三，对员工要有激励性，利用绩效考核、人才评选、职称评定等手段充分调动员工的工作积极性和创造力，激励员工努力工作。
4、薪酬管理的“理性”与“感性”
4.1、薪酬管理的“理性”
(l)薪酬管理要以企业发展战略和核心价值观为依据。实现企业战略目标是人力资源管理体系的根本目标，薪酬管理的目标必须服务开人力资源管理这一整体，根据人力资源战略制定完善薪酬管理体系，以保证企业在管理上的整体一致性。
(2)薪酬管理要以完善规章制度为基础。企业支付员工薪酬受自身的支付能力所制约，企业在薪酬管理过程中，都要从自身的实际情况出发，选择适合于自己的薪酬支付方式，制定详细的薪酬规章制度和管理办法。
(3)薪酬管理以岗位价值为导向。岗位价值是指各岗位所承担的责任、对企业贡献、工作难度大小，是企业内部各岗位薪酬差异的评判依据。岗位价值的推广和应用保障了薪酬管理的准确性和公正性。
4.2、薪酬管理的“感性”
(l)薪酬管理要给予员工满意、公平的感受。员工的公平感是其满意程度的首要体现。对外，薪酬的公平感来自于补人与市场薪酬的比较，为员工提供在社会上有竞争力的薪酬能有效的激发员工的满足感;对内，通过岗位价值评估，确定企业内部各岗位薪酬的差异，保障员工的工作热情。
(2)薪酬管理要考虑员工个人能力。“同工同酬”曾被认为是合理的薪酬支付方式，但随着各岗位知识复杂程度的提高，操作维护技术的难度增大等因素，“同工未必同酬”正在成为薪酬管理的正统思想。企业对于特别优秀的人才要给予薪酬方面的倾斜，在员工得到物质和精神激励的同时，服务了企业的整体战略安排。
(3)薪酬管理要注重历史的延续性。企业的发展伴随着制度的变革，而涉及到变革，往往会出现要降低一部分人薪酬水平的客观要求。从“感性”的角度出发，可以采取延续历史的做法，保障平稳过渡，过渡期后采取岗位调动，竞争上岗等手段，慢慢使其薪酬步人企业统一的薪酬体系中。
5、现代企业工资薪酬管理的现状与问题
市场经济环境下，部分现代企业缺乏创新意识和竞争观念，工资与薪酬管理尚未形成科学高效的完整体制，企业薪酬管理存在着诸多弊端:
(1)企业工资与薪酬形式单一。受传统经济制度影响，很多现代企业的工资薪酬分配制度，没有真正体现多劳多得的分配特点，激励奖惩措施不明显。
(2)企业工资与薪酬结构模糊。石油化工企业的薪酬结构主要包括有:个人基本工资、绩效工资、福利津贴等。但是，通过长期观察，发现企业的薪酬结构已经出现失衡，主要表现为奖金和福利的平均主义严重弱化了奖金的激励作用，对员工工作的积极性没有起到很好的促进，反而会使员工主动性受到打击，同时，也易导致人才流失。
(3)薪酬涨幅过低。许多现代企业的工资薪酬结构僵化，工资长时间不变，影响员工情绪，导致工作效率降低，阻碍了企业的更快发展。
(4)薪酬管理缺乏激励性。虽然一些企业也针对薪酬管理缺乏公平性的问题采取了措施，对岗位的编制进行考核。但是企业的绩效考核并不健全，存在着很多的问题，考核缺乏科学的指导。考核的方式、标准和结果都只是流于形式。这种考核制度无法调动员工的积极性。
(5)薪酬管理理念相对落后。多企业进行实务工作阶段中，针对薪酬概念呈现出了较为模糊的理解。即将薪酬看做是相应数量的金钱，该类认识会给企业创建人力资源管理系统、完善薪酬管理形成一定的阻碍影响。当前，较多企业进行薪酬管理工作之时，支付给员工的通常为工资以及奖金。而在认识层面，则将高工资等同于对员工的高认同性与高满意度。因此，一些企业单位盲目的看重物质报酬。还有一些企业并没有重视对员工、劳动力进行岗位评估。在该类错误的薪酬理念影响之下，导致企业薪酬管理会存在一定困难。
(6)薪酬管理机制和福利体系不完善。我国的很多企业，都存在着不够重视员工福利待遇的现象。而且对福利待遇没有明确的规定，随机性比较大。这种情况会导致员工对企业的信任度不高。由于福利上的不合理，也会影响员工的工作积极性，从长远看，这种方式很容易导致人员的流失。
6、优化企业薪酬管理的对策
1)薪酬管理要符合本企业实际状况和特点。薪酬管理体制的建立、目标确定必须综合考虑企业内外环境，本企业的实际情况和特点，发展状态，经济背景，企业文化等因素。企业在稳定发展期，薪酬管理要考虑怎样留住人才;企业要开发新产品、开拓市场，薪酬管理要根据企业的经济背景考虑怎样引进人才等等。
2)薪酬管理与企业战略有机结合。薪酬的战略导向是将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机结合起来。在关注所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点，有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。
3)薪酬层次公平平衡。企业在制定薪酬制度时，最重要的事情是正确评估各个岗位的价值，对全体员工确定合理的层次，薪酬差距即不能太大，也不能太小，是在市场调查的基础上，结合企业自身实际情况进行确定。
在设计薪酬制度激励方面要遵循相应的原则，同时要突出重点。拉开薪酬层次、合理反差，使员工产生更持久的量比竞争意识。薪酬差距不能太大，必须建立在公平基础上，在制定方案和实施的全过程中，体现公开、公正、公平。合理的薪酬设计方案应具有一种平衡性质。在薪酬构成方面保证员工有一个适当的基本工资，使员工没有后顾之忧。激励方面是短期和长期激励的平衡，个人与团队激励的平衡。
4)制定科学规范的薪酬体系。通过完善的薪酬管理体系的建立、绩效评估、考核结果与员工所得的报酬是直接挂钩的。绩效评估体系的构建包括工作细则和工作标准，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保证薪酬的内外部公平，服务于奖惩与调薪、晋升与配置、人才招聘与选拔。
5)善于运用非经济性报酬。要充分发挥精神薪酬、福利等非经济薪酬的综合作用，具体就是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个弹性福利制。在规划此种弹性福利制时，企业依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计，从而让员工与企业命运紧紧联系在一起。国有企业需要抓住这个机会，能在物质薪酬，尤其精神薪酬方面给予他们更多的发展机会，增加他们的挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业发展。真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引人才、留住人才、减少员工流失。
6)优化增资机制，优化法规体制
各企业单位应进一步明确合理的薪酬标准，创建优质的增资机制。针对相关行业以及工作岗位的薪酬管理、等级水平做好调查分析，细致的考核员工技能、业务，综合各类状况，在召开职代会的基础上，广泛听取意见，做出合理的决策，进一步优化增资机制。企业需要确定科学的薪酬标准，建立完善的增资机制。倘若单位薪酬管理同相关法律规范不一致，可利用调节管理体制的方法进行有效修正。例如进一步完善最低工资标准、调节休假标准等。针对法规同实际脱离的状况，企业单位可依据发展现状利用民主管理的方法设立规章体制，进一步优化补充法律法规。
7)优化资源配置，调整企业人才结构
企业通过采取调整员工工资和薪酬标准的方式，调整人事结构，促进人才合理流动，实现人力资源的优化重组。根据企业发展的需要，不同岗位存在劳动强度上的差别，如不合理优化薪酬管结构，必然会造成企业管理中人才资源配置上的失衡现象。
8)以团队绩效激励
以团队绩效标准为奖金基础，以效率、产品质量提高、成本节约为标准化奖金分配形式：团队内平均分配、根据基本工资按比例分配、根据成员在团队中的相对贡献分配团队绩效激励的优点有利于构建团队文化;减少员工嫉妒和抱怨;增加团队成员新的能力。缺点是搭便车;分配不公，影响团队的团结与合作。
结束语
人力资源管理实施薪酬制度要合情合理，符合时代发展的新要求，符合广大人力资源的既得利益。所以企业要根据自身的发展状况与未来的发展前景。企业要不断地创新薪酬制度，激励员工的工作热情，缩小管理阶层与专业技术人员的收人差距，让他们为企业做出最大的贡献，为企业带来更多的经济效益。
参考文献
[2]丛婷婷.针对人力资源薪酬管理进行分析[j].经营管理者,,29:126.
[4]余婉.浅谈企业人力资源薪酬管理[j].现代企业教育,2013,20:54.
人力资源的作用论文篇五
[摘要]企业文化同人力资源管理于战略和制度以及职工业务能力使用等方面都具契合点，二者有机地融合是企业提高管理水准与保持科学和健康及持续发展的重要环节。企业文化建构与人力资源管理二者间的相互作用促进了企业的发展，人力资源管理逐步进入到战略阶段，如何针对具有潜力的员工群体使用好每位员工，往往是从发掘现有人才的视角去考量。如何利用战略针对基层管理人才实行人才积累。我们知道，人力资源管理工作都是处在企业文化背景下实施，只有适应企业文化的人力资源管理方能显出成效。
[关键词]企业文化；人力资源；企业精神；激励机制
1.1企业文化
企业文化是基于“人本管理”思想，以企业管理理论及企业精神为中心，是凝结企业职工的归属感、职工主动创新的人本管理系统。企业文化的构成是企业于长期的生产实践活动中陆续积累和总结出的具有文化价值的理论体系，其集中体现出整个企业员工一同遵循的具备先进性价值观及个性化价值观的行为规范。
1.2人力资源管理
人力资源指的是在条件局限范围内的人所具有的劳动力的总和，也可称作“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”。所谓人力资源管理，指的是通过利用比较科学方法，对同一定物力相交融的人力实施科学的培训与有效的调配，促使人力及物力上升到最好水平，并且经过对人的思想、心理及行为的准确引导来操控和理顺内部人际关系，充分调动人的主观积极性，促使人盡其才、人事相宜，最终促成组织目标的实现。
1.3发展企业文化与人力资源管理的关系
人力资源管理同企业文化发展都是企业管理的主要内容，二者之间既互相渗透又互相促进。在企业管理中，人力资源管理是同人接触最为紧密的一个方面。其起点与目标终点均贯穿了以人为本管理思想。借助人力资源管理，企业能建构一整套具有多维功能的企业管理体系，有利于企业内部打造一种奋发向上的竞争条件与文化环境，切实有效落实企业战略，最终促成企业目标的实现。
2.1靠企业文化凝聚人才
企业文化可将多个方面、多个层次的员工凝聚于企业的周围，制造出凝聚力，构成非常强大的企业文化。一个好的企业没有不倡导企业文化、企业精神的。企业文化于企业内部促成友好合作与互相帮助的文化环境，在这样的基础上建构其互相依靠和信任的人际关系。通过企业文化建构，企业的生产关系与人事关系得到理清与规范。
2.2以企业精神培育人才
企业文化是企业的灵魂，是因为它集企业价值观、企业经营思想、企业精神面貌等于一体。通过企业文化来发掘企业的人力资源，需要企业建构的企业文化体现企业的现实状况；体现职工的生产观念、竞争与道德理念等，充分体现出企业的经营观点和企业经营管理原则，以不断激发职工的主动性和创新能力，打造优良的企业氛围。建构独具特色的企业文化，进一步培养职工具有勤奋意识与挫折感。促使广大职工面对困难与挫折敢于勇往直前，斗志更加昂扬，在劳动中把自己培养锻炼成为优秀的人才，从而为社会创造出更加辉煌的业绩。在人力资源利用阶段中积极培养企业职工的企业精神，企业精神是企业文化的中心思想，其是企业价值与思想观念的集中体现。其要求企业具备有奉献、团结合作、以人为本、创新等团队精神。
2.3企业文化的激励作用
企业成败的关键就是人才的选用。目前市场上人才竞争十分激烈，特别是具备核心竞争能力的高水平素质人才。企业文化在职工激励方面既发挥着重要作用，又激励制度对企业文化的构成促成一定程度的强化功效。
企业文化的激励作用于企业文化所包含的四个方面都有所显现。具体表现在如下两个激励作用方面：企业文化行为与制度方面的激励效应，二者均是运用企业文化来规范职工的行为，告诉职工何种行为是被公司首肯的，何种行为是不该接纳的；物质方面企业文化的激励作用，优秀的企业形象促使职工的社会地位高以及社会声誉好，能使职工滋生成就、自豪感，从而增强他们对企业的忠诚信任度，而且也显现了企业的价值观、精神、伦理道德等精神方面的激励作用，提升了职工绩效。
2.4以制度文化约束人才
企业制度文化作为企业文化的主要组成部分之一，是打造企业精神文化的基本保证。企业精神所提倡的一整套行为准则需要依赖制度去保证实现，并且利用制度规范要求企业员工的行为，促使企业精神转变为企业员工的主动行为。企业文化的人力资源约束功能主要表现在以下几个方面：
2.4.1能够促成对职工的心理约束与对工作的约束二者保持一致，建立一支具备相同的价值观念、创新精神以及听从命令、服从指挥、遵章守纪的职工队伍，既能充分发挥职工的主体作用。又能让每一位职工明确自己工作的任务和职责，并依据这些要求掌控管理各种要素，忠诚履行本职工作。
2.4.2能够促成自我约束与强制约束二者有机结合。当一个企业整体的价值观念转变为广大职工的主动性和行为，职工们就可无需外力的强加，自觉地依照整体确认的价值观念从事处理企业的经营活动。
2.4.3能够促成事前、事中、事后的约束有机结合，并且环环相扣。企业文化中长期阶段构成的整体观念与道德行为准则，在职工中起到了潜移默化的效应，可以让不良行为达到自我约束。即便发生，也很容易进行整改。
3.1不断丰富企业文化内容
企业文化作为企业精神的重要体现，在当前的企业的人力资源管理和企业管理中发挥着十分关键的作用。但是近年来企业的竞争逐渐激烈，企业文化需要不断丰富，逐渐提高企业的文化建设水平，促进企业的文化建设才能更好地发挥企业文化建设的重要作用。随着社会的发展，企业的文化建设内容也需要不断完善和丰富，这样才能不断保障文化的生命力，不断提高员工的精神素质。随着企业的发展企业的文化建设也需要不断提高水平，企业之间的竞争力逐渐增加，文化建设更需要充分发挥作用，提高员工工作的积极性和工作责任感。
3.2改善企业文化的方式
企业文化建设的工作方式需要进一步完善，大部分的企业文化作用的发挥主要是通过对员工进行企业文化教育，但是由于工作方式过于单一导致企业文化建设的作用并没有真正发挥作用。在今后的企业的文化建设和企业文化宣传中需要改善原有的文化建设方式，丰富文化工作的方式，提高员工对于文化工作的新认识。在企业的文化建设中需要开展一些比较积极的文化建设活动，可以通过举办比赛的方式，加强企业员工的团结合作，提高企业员工的竞争力。
3.3提高对企业文化的认识
企业的文化作为企业精神的主要代表，对于企业员工的精神有着十分重要的影响作用。加强企业的文化建设可以有效地提高工作人员的责任意识，工作积极性和员工之间的凝聚力。企业的管理者和企业的员工应该进一步认识到文化建设在当前企业管理中的重要作用。企业文化作为一种精神力量对于员工的思想和工作有着十分积极的影响，因此加强企业的文化建设对于人力资源管理工作有一定的促进作用。在今后的企业的文化建设工作中企业的员工应该积极参与文化建设，并认可企业的文化，充分发挥文化建设在企业管理中的积极作用。另外企业需要积极宣传企业文化，通过企业的文化展现企业精神和员工的素质，不断提高企业的竞争力。
总之，人力资源管理是在以人为本的基础上强调方法使用及强化制度措施落实等方面的管理工作。企业文化建设与人力资源管理均都是企业管理科学人性化的具体表现，通过对当今企业文化理念以及人力资源管理观点实施整合，并且结合企业人力资源管理实践活动中企业文化针对人力资源管理的促进作用的实际。我们明确了作为供电系统人力资源管理部门，不但要担负起行政事务工作，还应当更加重视组织的战略性工作，坚持以人为本，力求管理方法不断趋于科学化和人性化。
参考文献
[1]赵瑜，刘昶。企业文化对人力资源管理的促进作用[j].合作经济与科技，2012，（16）.
人力资源的作用论文篇六
企业人力资源管理论文【1】
摘要：在知识经济时代，人力资源代替物质资源成为企业发展最根本的资源，这要求企业内外部不可避免地发生改革，而人力资源管理也必然面临新的挑战，所以企业必须不断创新适应竞争模式的改变，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合自身企业的人力资源管理体系。
关键词：知识经济;人力资源;管理创新;柔性管理
知识经济是的旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。
它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济，经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。
在新经济环境中，企业传统上所具备的竞争优势，只有快速构建自身的人力资源竞争力，才是维持生存和可持续发展的保证。
因此，人力资源的开发与管理，已成为知识经济时代企业的核心职能。
一、知识经济时代人力资源管理面临的新挑战
知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。
传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。
因此，为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。
1、知识型员工成为人力资源管理的重心。
知识经济时代。
社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。
知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
2、人力资源管理由战术型管理转向战略管理。
传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理。
它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。
3、人力资源管理转变为全过程的动态管理。
现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。
注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。
二、知识经济时代人力资源管理的创新
由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接设人，而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用，知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。
然而没有高素质的员工，就没有企业的创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。
1、管理思想创新――知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。
所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。
所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。
2、管理战略创新――人力资源管理提高到战略性管理水平。
传统的应急性人力资源管理总是只处理眼前急需解决的人员需求问题，但在今天充满不确定性的社会环境中，未来竞争成败的关键在于建立一个对变化的环境作出快速反应的组织，因此人力资源管理就转变为通过人力资源战略来帮助组织变化，确定组织变化的模式。
并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员，这就要求人力资源与组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理。
战略型人力资源管理主要内容应包括：
(1)对企业外部环境分析，如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析，发现外部环境中存在的机会和威胁，为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。
(2)分析组织内部各类员工的规模、变动情况、上作能力、技术特长等，为人力资源管理战略的实施提供可行性。
(3)将人力资源与组织战略进行整合，确定人力资源管理的战略目标，即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上，提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。
(4)制定行动方案，制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人事工作方案。
(5)战略评估，由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化，当行动方案实施以后，要定期对战略的实施效果进行评估，通过反馈及时修正战略目标和行动方案，使战略不断适应环境变化。
3、管理目标创新――建立职业生涯管理体系。
根据马斯洛德需求层次理论和知识型员工的人性特点，知识型员工更注重在工作中如何能够最大限度地发挥自己的'潜能，和地实现自我价值以取得事业上的更大成就。
所以员工职业生涯的管理包含员工职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会，并给予员工多方面的职业指导和咨询，以促使员工职业目标的实现，主要内容包括：
(1)组织应了解员工的兴趣、爱好和追求，并对员工的能力、潜力进行评估，依据评估结果对新员工进行职业定位，帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。
(2)组织应在内部建立完善的信息管理系统，向员工提供公正、完整的信息，使个人目标与组织目标实现整合，并协助员工个人职业生涯目标的自我调整和实现。
(3)组织应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划，为员工提供必要的职业培训和咨询。
(4)组织通过对人力资源的评价适时进行组织内的人事调整，使整个组织的人力资源结构合理优化，并且保持动态的平衡;同时，调节组织内部的人际关系和工作关系，激发员工的工作热情，较好地实现组织对个人的职业生涯的管理。
4、管理方式创新――柔性管理成为人力资源管理的重要形式。
知识经济时代，知识型员工是人力资源管理的重心，他们一般都具有工段自主性、更强调工作中的自我引导，自我管理的能力越来越强。
这就要求对他们的管理方式必须从行为约束型的刚性管理转向“以人为中心”的业绩激励型柔性管理。
柔性管理运用组织的共同价值观和经营理念。
柔性管理主要内容包括：
(1)为员工提供自主的工作环境，适当分权，使员工参与领导决策，让员工感到自己在企业中的价值，注重员工的个人成长，加大人力资本投入，健全人才培养机制，为员工提供学习机会。
(2)建立全面的绩效评估体系，公平、公正、公开地评价员工，为员工提供信息反馈，有助于员工自我发展。
(3)注重与员工特别是核心员工的交流，调动员工的工作积极性，培育员工对组织的认同感和参与意识，提高员工对工作的满意度和安全感。
(4)激励机制多样化，根据不同层次员工的需求，采取物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合等方式。
实践证明，在知识经济作为一种主导经济的前提下，只有加强人力资源管理，增强企业核心竞争力，才能使企业赢得发展主动权。
知识经济时代的知识密集化、发展多元化等特点，使企业管理层必须清楚认识到人力资源替代稀缺的物质资源，已成为经济增长的主要推动力，成为企业最根本之源，面临新的挑战，企业要想拥有更强大的能力和竞争优势，就必须全面提高企业的人力资源能力，并不断创新，形成并实施人力资源管理战略，建立适合自身企业的人力资源管理体系，以使企业不断发展壮大。
参考文献
[1]彭剑.人力资源管理概论[m].上海：复旦大学出版社，2009
[2]张玉林.人力资本理论及其应用研究[m].北京：商务印书馆，2011.
企业人力资源模式的思考【2】
摘要：企业人力资源管理是企业的重要组成部分，其发展对现代企业的发展有着决定作用。
本文从人力资源管理的特征、内容出发，探讨现代企业人力资源模式的发展，并针对其中的问题提出了一些思考。
关键词：人力资源模式思考现代企业文化资源
人力资源是人力和资源的有机结合。
在人力资源的范畴内将劳动力和创造力良好的结合起来。
人力资源的作用论文篇七
从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来划分，可分为外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬，而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。
薪酬体系设计：
目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。
(一)技能和能力薪酬体系;
(二)宽泛的薪酬体系;
(三)进行总结：人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要，也比较符合经济人、社会人和自我实现人的假设。在管理社会中，遇到经济人，就用工资加奖金的薪酬体系，遇到社会人，就用工资加晋升机会、心理收人等，遇到自我实现人，就用工资加生活质量等薪酬管理。
阐述薪酬管理：
(一)薪酬管理的定义
(二)影响薪酬管理的几大因素
1、薪酬水平2、薪酬结构3、特别薪酬制4、不要忽视物质需求，金钱物质因素永远是第一需求。
人力资源的作用论文篇八
人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法，它强调开发员工的潜能对获取持续竞争优势有至关重要的作用。人力资源管理是以“人”为中心，高层管理人员应尽可能地培育并保持最佳员工队伍，最大限度地实现个人目标和组织目标的有机统一，使组织成长与个人能力发展相适应。
记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据，是国家档案的
重要组成部分。
互相促进，人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展，而人事档案的科学化管理，又会推
动人力资源的开发。
一、人事档案管理对人力资源开发的促进作用
1.有助于最大限度地发挥组织内人力资源的效力。人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程，通过档案可以了解员工的过去，掌握现在，从而预测其发展潜力，及时发现人才，避免压制人才，埋没人才;依据人事档案提供的信息，可以使各类人才扬长避短，各司其职，最大限度地发挥人才效力。
2.促进人力资源的合理配置。利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息，从而对其进行科学管理，根据不同人才的能力和各类人才的不同特点，在组织内进行合理配置，因事而择人，因人以治事，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，充分发挥人才的特长，促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动，避免人才挤压和用非所学的现象产生，为企事业的发展迅速、合理地配置人力资源。
目的。
二、人事档案管理不足对人力资源开发的负面作用
人力资源管理随着时代的发展出现了新的趋势(最好用简洁的字眼概括地指出是什么“新趋势”，如流动性、电子化(或叫“网络化”)，而目前人事档案管理存在的不足，已经不能适应人力资源发展的需求，并对其发展产生了负面影响，主要表现在以下方面：
我们在工作中发现有的档案材料中年龄越填越小，学历越填越高，工龄越填越长，有的档案材料甚至出现涂改痕迹。这些情况的出现，使档案丧失了真实性、权威性、严肃性，使得人力资源计划中的配置计划、退休解聘计划、补充计划不能正确制定，必将对当前配置及未来人力资源的供求造成负面影响，从而有可能使组织错过发展机遇。
2.档案材料内容简单雷同，降低了人事档案对人力资源开发的参考价值。人事档案是一个人在社会实践活动中成长的真实写照，本应全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌，使考察者在翻阅档案时能够一目了然，如见其人。然而，如今人事档案材料单一，内容抽象，鉴定、考察材料中套话、空话多，体现不出个性特色，失去真正意义上的参考价值，进而影响到员工的正常晋升和选拔，挫伤了员工的积极性，导致组织蒙受不必要的损失。
3.个人档案材料分散、缺失，破坏了人事档案的整体性，降低了人力资源的效力。人事档案归档过程应是一个前后衔接、有机统一的整体，但长期以来，由于宣传力度不够，个人不够重视，致使档案材料分散、缺失。如由于工作调动，致使一部分材料滞留在原单位;学生参加工作，档案留在学校;取得学历文凭，学历材料存放在自己手里，等等。现阶段人才流动性大，各单位为引进高素质人才，采取一系列措施吸引人才，包括为引进人才重新建档。弃档、重新建档现象，破坏了人事档案内容的完整统一，降低了人力资源的效力。
4.人事档案管理手段落后，制约了人力资源的开发。现代人力资源管理要求人事档案管理科学化，及时有效地提供各种信息，为人力资源管理提供服务。但现阶段人事档案管理仍处于传统的管理模式，以手工操作、检索为主，管理人员满足于看摊守点，缺乏创新精神和竞争意识，无法为人力资源开发提供有效的服务。
三、改进人事档案管理，为现代人力资源管理服务
人事档案管理必须要适应现代化管理的要求，积极拓展管理职能，使人事档案工作真正适应人力资源管理的新要求，为人力资源开发提供强有力的保障。
1.切实提高档案管理人员的素质。在知识经济时代，随着现代化水平的不断提高，旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时，要注重对现有人员进行培训，全面提高档案管理人员的素质，使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想，摆正位置，增强服务意识，改变过去坐等上门的被动服务方式，积极主动地与各部门沟通协作，及时有效地提供各种信息，更好地为人力资源管理服务，为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任，提高全民档案意识，形成人人关心档案的局面。
2.建立健全合理的人事档案管理制度。在人事档案管理活动中，对于不适应新形势、新情况的规章制度，必须进行改革，及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度，使得人事档案工作更加制度化、规范化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真，确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确，装订整齐;在递转档案中要做到按章办事，确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时，要热情服务而又不失原则，注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系，及时更新、补充档案新材料。这一切，都离不开严格合理的规章制度。
3.加快人事档案工作科学化、现代化进程。随着时代的发展，档案材料越积越多，传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便，容易延误时间，而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统，通过微机终端和系统互联，可以实现个人信息微机检索和联网查询，及时更新档案信息，最大效益地为育才、用才、激才、留才提供服务，更好地为单位各项事业的发展做出贡献。
人力资源的作用论文篇九
技术标准,即对标准化领域中需要协调统一的技术事项所制定的标准。企业技术标准是对企业生产产品、提供服务所使用的技术方法、方案、路线的一种约束,是企业进行生产技术活动的基本依据。企业技术标准发层就是企业按顾客导向的发层逻辑,以客户价值最大化作为发展使命,以使企业技术成为产业的主流标准、唯一标准和持续标准为发展目标,通过控制产业标准和取得市场广泛认同获取竞争优势,从而赢得竞争、甚至超越竞争的一种企业战略。
企业竞争战略,主要是指企业产品或服务参与市场竞争的方向、目标、方针及策略。著名企业竞争战略理论家、哈佛大学商学院教授迈克尔・波特()通过分析企业所在行业“5种竞争力量”(供应商、客户、替代品、竞争对手和潜在竞争对手)的环境结构,提出了企业竞争的3种通用战略――专一化、差异化和成本最低。
技术标准在企业竞争战略中的重要作用及案例分析
1.技术标准――专一化追求的最高形态
专一化,是指企业在某个特殊的客户群、某产品线的一个细分区段或某一地区市场获得竞争优势。按照波特的企业竞争战略理论,专一化的结果是公司或者通过满足特殊对象的需要而实现了差别化,或者在为这一对象服务时实现了低成本,或者二者兼得。这样,公司就使其赢利的潜力超过产业的`普遍水平。实施专一化战略的关键,是企业必须对自身的现有资源、潜在优势和市场变化趋势进行精确的分析和判断,并且一旦作出决定,需要的就是坚持不懈、忍耐和孜孜以求。
追求成为专一化服务(产品)技术标准的制定者或引导者,用技术标准控制整个供应链,是专一化战略在技术上的最高形态,表现为拥有广泛的用户认可和领先优势的技术标准。专一化战略的实质,就是集中企业的人财物等所有资源,对有限的产品和目标市场进行精耕细作,力争从竞争中获得最大优势,形成垄断。而技术标准竞争强调的正是在技术上的精耕细作,是专一化竞争的战术至高点。
2.技术标准――差异化竞争中的核心战术
差异化战略是将产品或服务差异化,使之具有独特性。按照波特理论,企业战略的本质是通过差异化形成被市场接受的竞争优势,差异化战略可以成功地建立起防御阵地来对付5种竞争力量,为企业赢得高于行业平均收益的利润。差异化战略追求标新立异、特立独行,即以差异化的产品,运用差异化的营销模式,在差异化的市场上获取“差异化的利润”。
实施差异化战略有许多方式:名牌形象设计,独特的技术性能、顾客服务、商业网络及其他方面。随着全球分工越来越细化和价值链竞争的不断深入,企业越来越没有必要也越来越没有可能固守“大而全”和“小而全”的生产经营方式,企业应将产品供应链分解成诸如融资、r&d、会计、培训、零部件生产、分销、售后服务、信息处理等环节,并将资源集中于企业在整个供应链中最具竞争力的某个环节,通过创新使产品、市场、管理和组织具有差异性,形成自身的核心竞争优势。目前,中国本土企业在产品外观、性能特点、组装加工和营销等中低端环节的差异性竞争方面取得了巨大成功,许多产业在进入国际市场时甚至是“所向无敌”的。但从总体上看,研发等附加值最高的“脑袋产业”集中于发达国家,而加工制造等附加值较低的“躯体产业”则集中于发展中国家。我们在技术上的差异化竞争还未真正到来。在中国已经经历了20多年的持续快速增长的今天,各类产业(无论是成熟产业还是新兴产业)都面临着技术进步的艰巨任务。从以营销差异化为主走向追求技术逐步升级的差异化,把产业发展的基点放在技术创新上,特别是发展具有自主知识产权和拥有核心技术,向高层次、高技术价值链推进,应是下一步我国产业转型升级的唯一方向。
3.成本最低――标准化管理的综合体现之一
当别的公司在竞争中失去利润时,这个公司依然可以获利,这就是成本最低优势。要使成本最低就要提高效率,而提高效率正是企业标准化工作的最终目的。
(1)企业竞争战略及其手段并不是一成不变的。竞争是由多种因素决定的,竞争的环境和格局在不断变化,企业竞争战略及其手段也要不断创新。一般地说,中小企业的竞争战略强调比较优势,宜实施差异化战略及市场细分战略;大型企业多追求多元化发展。因此,专一化、差异化和成本最低并不是企业赢得竞争的全部。即便是这三种战略,不同的企业也有不同的竞争手段和实现途径。同样,企业技术标准竞争虽以成为产业主流标准为最高目标,但具体到每一个企业,也应结合市场环境、行业技术竞争现状与发展趋势及自身特点,制定差异化的技术标准竞争策略,并注意技术标准与企业竞争战略的一致性。只有这样,企业才能在变化无常的竞争中赢得主动。
(2)技术标准、市场营销、机制与制度创新和品牌战略,都是专一化、差异化和成本最低的企业竞争战略中相互依存、相互促进的战术手段。它们的侧重点虽有不同,要求的条件也不尽一致,但目标是一致的,即建立和保持企业核心竞争力。因此,企业要注意它们之间的协调发展和有机结合,其中技术标准竞争是战术至高点。
(3)一方面,要改变执行标准吃亏、采用国际标准和国外先进标准只会增加成本的错误观念。技术标准竞争是企业间围绕产业标准的设立、创新和演进而展开的技术竞争,目的是为了使企业专有技术成为产业的持续标准、主流标准和唯一标准,通过标准实现“价值垄断”,实现竞争超越,这正是企业能够长期保持竞争优势、实现可持续发展的战略战术。另一方面,要改变技术标准竞争就是高技术指标之争的观念。技术高必然竞争力强,从技术上来说是绝对的,但从市场角度看就未必如此,只有被市场广泛接受的技术才能实现其价值。企业应实事求是以用为先,站在消费者的角度,从实际出发,制定出技术要求较高又能被市场接受的标准,特别是应重视具有自主产权的产品开发、设计与制造能力培养,运用技术专利和标准获取超额利润。
人力资源的作用论文篇十
企业的文化形成于企业的日常经营活动，具有其自身的特点被公司的员工所接受一种价值的观念，是企业核心所在。以人为根本的一种文化，其关键是重视人在企业经营和管理活动里面主导的地位。主要强调企业日常经营管理活动中，需要理解和关
爱
员工。并且企业的文化是企业员工在企业里面发展和寻求生存必须要遵守的规则，引导员工将个人的目标放入到整个企业经营的目标和战略目标里面，取得员工个人利益的追求、企业经济利益的追求以及社会效益之间的有机统一。同时企业文化在企业对人力资源的管理工作里面有非常重要的促进作用。企业文化的形成和发展在整个企业在长期的生产和经营过程里面，本身具有企业的特征经营哲学，其主要核心是思维方式和价值观念，生成企业的内部成员必须要遵守和认可的行为准则、价值标准、风俗、习惯、基本的信念以及相对应制度载体的总和。企业的文化核心是企业员工之间共同的价值观和信念，主要是用价值观来激发和塑造员工，让员工具备相同价值观的取向。将企业的文化渗透在企业一切日常的活动里面，成为一种管理的理念，也就是对人主观的能动性进行肯定，将文化引导看成手段，来对员工自觉的行为进行激发，最终起到管理效果。
1.人力资源概念
人力资源是在一定范围里人所具备劳动力总和，也被称为劳动资源、劳动力的资源或是人类的资源。该种劳动力形成了从事社会经营和生产的条件。
2.人力资源的管理作用
现代企业人力资源的管理在整个企业的管理中有着战略核心的作用，企业的人才是所有生产活动的前提和载体，企业竞争实际是人才之间的竞争，管理和开发人才是整个企业的成败关键。同时人力资源的管理是人才的管理手段，在整个企业管理的过程中有着非常重要的作用，企业人力资源管理部门已经逐渐被认为是企业管理里面重要的决策部门。
人力资源的管理核心是人，把企业的文化和人力资源的管理相结合，可以将企业的内在素质和外在形象一起提升。企业管理核心是对文化和人才的管理，人才是企业的文化与人力资源的管理结合点。一个企业的文化是整个企业发展源泉，同时人力资源的管理可以保证企业的发展，是企业人力资源的管理纲领。企业的文化和人力资源的`管理目标一致，两者之间互相发展、互相补充、互相促进。现代企业文化在企业人力资源的管理过程中有着越来越大的作用。
1.企业文化导向的作用
企业文化的核心是整个企业员工在
信仰
和观念上面共同存在的价值观，该价值观能对员工行为和意识产生强烈牵引和导向的作用。例如，广电积极提倡用户至上的原则，一旦该服务的理念被企业的全体员工接受和认同之后，企业的员工好像会接受命令，在日常工作的时候一定会尊重、体谅和服务拥护，无论什么
时候都会将用户放在首位，为用户服务已经成为企业员工工作的出发点与落脚点，整个企业自然会形成良好服务的形象。企业在招聘的时候，需要将企业核心的价值观和用人标准结合，在开始招聘之前需要设计与企业要求相符合的用人形象，严格筛选和考核招聘者。重点招聘一些能认同企业核心的价值观、能接受企业文化并且能迅速适应整个企业文化发展和需要的员工。确保减少企业文化和新员工价值观之间的矛盾，让新员工能适应公司各项管理制度，将员工工作绩效与工作满意程度提高。在考核的时候，需要将企业核心价值观与员工考核体系相融合，用对员工的考核和评估的方式来告诉员工企业提倡的东西，以及企业禁止的东西，逐步引导员工形成争先创优、力争上游的企业风尚。在分配酬劳的时候，一定要强调将业绩作为导向，积极实行员工多劳多得以及优劳多得的制度，员工一旦接受该制度之后，会为了将自己的追求和目标实现，努力提升自己的业绩，最终将自己个人的目标实现。企业管理的人员需要给企业的员工创造业绩条件，将服务工作做好。2.人才的吸引和保持作用
企业是否能吸引人才主要取决企业品牌的形象是否可以让人才认同。企业是雇主，其整个品牌的
想象
会按照综合形式将自身丰富企业的文化内涵展示给其他
人看。企业文化用提供各种各样诱因和贡献之间取得平衡，也就是诱因的引导和成就的驱动之间的平衡让人才认同，以达到对人才的维系和吸引的作用。假如企业可以用分配文化的方式来确保人才物质利益得到实现，用招聘、录取、企业内部的待业以及解雇和养老的安全
保障将人才安全感需求满足。用各种主体的文化和亚文化让企业员工有归属感和认同感。用追求自我价值和协调企业的经营目标来将员工的自我需求实现。是整个企业的文化里面的特有魅力，用该种魅力能将企业的人才吸引住，并且能将其保持在周围。3.企业文化的约束作用
制度的文化是整个企业的文化建设里面非常重要的一个部分，建设企业的制度文化是培养企业的员工、树立企业的形象根本保障，企业倡导的行为需要依靠企业的管理规定和制度来维持，用企业的制度文化对员工的行为进行引导，最大限度将企业意志转变为员工自觉的行为。企业员工在日常工作的时候会与企业规章制度进行博弈，逐步将规章制度接受认可，企业的制度文化对员工行为和思想产生约束的作用。企业的制度文化对于企业约束的作用主要体现在两个方面，第一个方面是对员工心理的约束，第二个方面是对行为的约束作用。一旦两个方面约束的作用统一结合起来，企业会建立一支团结、纪律、高效的企业团队，企业的员工会将自己本职工作尽职尽责完成。相关管理人员不需要施加外部强制力量，尽量防止因为外部因素导致员工对企业有不满情绪产生，企业文化对企业构建企业和员工之间的和谐关系有着很重要的作用。
4.员工激励和凝聚作用
企业的文化激励主要是精神方面的激励，企业优秀的文化是企业优秀的精神，该精神在企业长期发展的过程中逐渐形成，是企业的全体领导和员工一起形成的精神，也是整个企业的发展灵魂。该精神可以给企业的员工提供积极向上、和谐的组织环境和积极健康的企业工作氛围，员工在该氛围里面工作的时候会非常
幸福
，这样的精神可以激励企业员工不断努力向上，将员工内心里面的精神力量充分调动起来。同时企业的文化精神可以将员工精神的需要得到满足，是精神上面的激励，也就是企业的精神是整个企业的信仰，该信仰是员工对于企业的忠诚和信仰，能给员工的工作提供巨大动力，员工有了该动力之后能与企业荣辱与共。换言之，企业的文化会产生强大和持久的精神激励，对企业员工精神世界进行深层次激励，是企业的精神一定要能够让企业的员工有认同感，一定是有全体员工一起形成的，也就是企业的文化一定要应用到基层。企业的文化是来自于企业的一线，也是给一线的员工提供服务。企业的文化与企业激励的机制之间有着密切的联系，将企业激励的机制完善能对企业文化进行很好地巩固，同时企业的文化也可以给企业的激励奠定一定基础，给企业人力资源的管理有着很大的促进。除此之外，企业文化的激励作用还会体现在企业的薪酬管理和职务的晋升方面。企业晋升和薪酬表一定要按照公平、公开以及公正的原则，让员工对自己的工作保持高度热情，企业的职务晋升一定要与企业人才的观念相符合，做到尊重人才和重视人才，给企业的每一位员工提供公平竞争的平台。例如，海尔公司关于
人才的观念是：能力有多大，舞台就会有多大。该观念能对企业员工起到激励作用，让每一位员工在工作的时候都能保持高度的热情，将自己本职的工作尽职尽责地完成。在现代企业的管理过程里面，企业文化已经变为必不可少的一部分，企业文化的好坏对整个企业的影响非常巨大。企业文化是整个企业软实力的代表，和企业人力资源的管理有正相关联系，企业的文化将企业员工凝聚力提高，促进企业对于人力资源的管理，并且对员工起到激励的作用，企业在进行日常管理的时候一定要重视企业的文化建设，将属于企业自己的文化积极构建好，将文化的自身优势发挥出来，用文化对员工进行指导和激励。企业必须要依靠该软实力，才可以将人力资源管理的效率提高。
人力资源的作用论文篇十一
论文题目:论人力资源的合理配置
一、本题的根据：
本题的理论：
从进入二十一世纪以来，经济全球化步伐加快，组织间竞争更加激烈和直接。在世界范围内资源稀缺性已经非常明显，“控制资源、管理资源、运用资源”实际上已经成为组织竞争的最关键领域。对于组织来说，需要拥有的资源千差万别，有物质类的资源，如各种能源、土地、器材、历史遗产等;有非物质类的资源，如资金、技术、社会关系、品牌效用、客户等。但是不管什么组织都有一种必不可缺的资源，那就是“人”。没有“人”，一个组织生命体就像没有了细胞一样无法生存，更不要说发展、壮大了。竞争越激烈，资源越稀缺，研究者和实践者就越感觉到“人”对于组织生存和发展的重大意义和关键价值，使得“人力资源(humanresource)”的概念广泛流传并且得到重视，“人力资源管理(humanresourcemanagement)”作为一门专门研究如何吸引、获取、配置、保持、激励、管理、评价、控制人力资源的学科在世界各国都有了深远的发展。
人力资源是一种组织关键资源，更加需要得到合理的配置，以确保组织的“人”在数量上、质量上、结构上、流动上都符合该组织的需求，促进该组织的发展。
人力资源配置是人力资源管理的一个板块，包含于人力资源管理流程之中;它实质上是一个管理过程，通过这个管理过程，将组织战略目标分解成定性的和定量的能力要求模块，然后确定能够满足这些短期或长期能力要求的人力资源战略和目标，最后在合适的时间将合适的人配置到合适的岗位，通过合理的配置与评估，组织能够吸引、保留、开发使用人才，来应对组织所面临的风险;同时，组织给个人提供现实的，令人满意的职业发展机会，从而满足组织个个人的双重目标。
本题的实际意义：
1、人力资源的合理配置是社会稳定的保障
社会是一个大的组织，单个的企业或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位。社会要稳定，就需要各个构成单位的和谐、稳定、平衡发展。人力资源的合理配置作用于每个企业组织或者政府组织，指导这些组织在战略指导下充分预测未来发展对人力资源数量、质量、结构等各方面的要求，分析组织现有人力资源存量和未来在组织内外可获得、可开发的人力资源状况，并且制定行动方案，有计划地获取和开发这些资源。整个社会的人力资源就要通过每个组织的人力资源规划来实现合理配置，将个体输送到合适的组织、合适的岗位，这是社会稳定的重要保障。
2、人力资源的合理配置是社会进步的动力
组织为了应对激烈的竞争环境，必须拥有竞争优势，会产生越来越高的人力资源要求。社会环境中的人力资源必须满足组织的要求才可能进入组织，获得自我发展的机会。人力资源规划是组织需求与社会接轨的桥梁，通过人力资源规划工作将组织对人力资源素质的高要求传达给个体，将促进整个社会人力资源素质的提升，为社会进步提供动力。
3、人力资源的合理配置有利于组织战略、目标、愿景的实现
人力资源的合理配置可以帮助组织识别战略目标。组织在不断变化的社会环境中生存，战略目标不可能一成不变。人才的稀缺性使组织认识到，战略是现实的，不是理想化的，那种需要什么人才就可以找到什么人才的时代已经走远了，在当今社会，必须将“需要什么人才与能够获得什么人才”结合起来，才能形成理性的战略。通过需求预测、供给的合理配置，可以使组织辨别战略、目标、愿景的现实性和科学性。
4、人力资源的合理配置有利于人力资源管理工作的开展和提升
不管如何定位人力资源配置与人力资源管理之间的.关系，人力资源的合理配置都能为人力资源管理各个板块的工作提供背景和目标设置。需要什么样的人，需要多少人，什么时候需要人，什么岗位需要人，这些问题都可以通过人力资源规划解决，而这些问题的答案，就是人员招聘与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效考核、职业生涯规划等各板快的工作目标。因此，人力资源的合理配置有利于组织开展有效的人力资源管理活动，并且提高这些活动的效率。
国内外有关本题的动态：
国内：在国内人力资源的管理实践中，“人力资源”的发展还处于起步阶段，其中具体表现为：
5、资源配置停留在操作初级阶段，离战略化还有一段距离。
国外：人力资源管理正式作为一个有深厚理论基础的独立的管理思想或者管理内容，应该追溯到二十世纪六十年代。从那个时候开始，人力资源规划就吸引了众多研究者目光，他们通过实证研究、理论思辨、归纳总结等方法，得出了很多有价值的研究成果。国外人力资源的研究主要关注发展历史、定义、内容和分析维度、操作细节、合理配置的有效性、对组织绩效的影响、与战略整合等各个方面，相应的研究领域遍及医院、教育系统、政府部门、军队以及企业等各类组织。美国人力资源管理权威杂志humanresourcemanagement上经常出现研究人力资源相关的文献，还有叫做humanresourceplanning的期刊，专门介绍人力资源管理的研究成果和实践情况。这些都反映了他们在这个领域的研究水平。
国外的企业和政府部门也较早开展了人力资源规划的实践活动，并且很多组织还独立开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管理活动的效率和组织绩效。目前，国外发达国家的企业大多数已经步入战略化人力资源规划时期，通过人力资源规划与组织战略的整合来促进组织战略的充分实现。
自己的见解：
我认为，目前我国人力资源规划整体水平还处于起步阶段、不成熟阶段，具体来看，处于操作化阶段，也就是西方发达国家70年代所处的阶段，主要特点是开始将人力资源规划工作纳入管理职能的一个部分，引进需求分析和供给分析技术、模型，旨在较为准确地预测人员数量、质量、结构的变化，以及时应对，降低风险。而且正式启用人力资源规划体系的企业并不多，还有很多企业的员工招聘、晋升等工作毫无科学规划和依据，随意性非常大。当然，也有个别先进的企业较早的引进了人力资源规划体系，经过了几年的实践，已经有了自己的人力资源规划体系，并且正在向战略性人力资源规划转变，如国家电网公司、中国移动、天津电力建设公司等。
由于国内整体人力资源规划发展还处于操作性阶段，因此，目前主要的任务是：
3、推动整个社会劳动力市场规范化建设，建立健全劳动力信息体系、配置体系和流入流出机制，为企业开展人力资源合理配置工作提供一个良好的外部环境，用有序的劳动力市场规范企业行为，使随意的、突发的、主观的招聘、配置等行为失去生存空间。
二、本题的主要内容
1、对比传统人事管理与新人力资源管理模式，浅议后台式人力资源管理与实践的滞后性和其存在的弊端。
(1)后台式人力资源管理对业务部门提供服务和支持，对经营业务和公司走向缺乏了解，只是事后的修补措施，是种滞后于实践的管理模式。
(2)面对不断出现的“走动式管理”，“开卷式管理”等新管理模式，后台式人力资源管理模式缺乏革命性变革的动力和行动。无法适应internet时代企业管理和人力资源管理的新要求。
2、顺应时代的变化，了解新时代企业人力资源管理的变化与需求，逐步实现人力资源管理的前台式、动态式、轴心式的人力资源战略转变。
(1)战略层次一----企业：企业必须注重和提高员工满意度，倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。
(2)战略层次二----跨部门：建立岗位调换制，跨部门团队建设，内部客户制等革命性制度。
(3)战略层次三----部门：
a人力资源部：了解业务和市场，确立人力资源部门的业绩评估标准，把公司外部顾客作为企业的人力资源。
b其他部门：对新提拔的经理，人力资源部给予培训，把人力资源管理作为经理业绩考核的主要内容，主动与人力资源部门沟通，实现共同管理的目标。
3、针对我国人力资源管理实践中出现的问题，深入探讨人力资源不合理配置给“企业”，“个人”造成的“几败俱伤”的结局，反衬唯有人力资源的合理配置才能给“企业”，“个人”带来双赢的效果。
(1)企业高素质人才资源的闲置，社会范围内的人力资源浪费。
(2)企业人才高消费，对企业、社会、个人都是人力资源的浪费。
4、正确认识人力资源合理配置的重要性，详细论述实施人力资源合理配置的解决途径。
(1)“订单式”教学：学习有目的性和针对性，避免时间和金钱的无效支出。
(2)招聘与培训相结合：增强就职者知识结构与职位之间的匹配性，缓解企业薪酬压力。
(3)确定合理的人力资源组合：合理的人力资源组合是与组织发展相协调的动态过程并使资源得到最充分的利用。
5、结合一系列发生在北京的关于“人力资源管理”的事件，表明人力资源管理不仅在国际上，也在我国引起重视并总结出人力资源的合理配置对现实社会的发展有着重要的积极意义。
(1)人力资源的合理配置可充分发挥我国人力资源的潜力，提升国际社会的竞争力。
(2)人力资源的合理配置关乎劳动者的发展与提升;关乎企业的生存与发展;关乎国家未来。
三、完成期限，进行方式和采取主要措施
完成期限：
1、开题报告于20xx年1月1日之前完成;
2、论文初稿于20xx年3月1日之前完成;
3、论文二稿于20xx年4月1日之前完成;
4、论文定稿于20xx年4月15日之前完成;
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
进行方式：
1、上图书馆借阅相关参考资料;
2、购买最新的相关著作了解最新理论信息;
3、上网查找国内外关于本题的相关理论与研究。
主要措施：
1、查阅本题的相关著作，完善本题的理论遗漏部分;
2、根据课本上的内容了解本题的实际应用部分;
3、对比最新关于本题的研究著作插入本题相关的理论意义研究部分。
四、主要参考文献书目
[美]哈罗德?孔茨、西里尔?奥唐奈：《管理学》，贵州人民出版社1982年版
胡君辰、郑绍濂：《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社1999年版
张学忠：《人才战略论文集》，中国人事出版社2001年版
何承金主编：《人力资本管理》，四川大学出版社2000年版
陈勇鸣：《人力资源开发是经济转型和充分就业之需》，《人才开发》1997年第9期
人力资源的作用论文篇十二
如何系统的看待企业人力资源管理，以指导整个企业的人力资源工作？对此我们提出大人力资源观：
例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再加入毕业生由公司自己培养，以便尽快壮大队伍。其核心价值观可以是"信任、团队、智慧、创新"，以激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。
组织建设包括"硬"的组织结构规划设计和"软"的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统的向组织渗透，并有意识的融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：
1. 人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源平台"。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。
2. 操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。
大人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
所以，认为人力资源工作只是人力资源部门的事，员工的高流失率等是人力资源部失职的看法是片面、错误的。当然，最重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。
简单来说，大人力资源观即战略性、系统性、全局性地看待人力资源管理。只有充分理解大人力资源观，才能建立起科学、有效的人力资源系统。某些企业寄希望于参加一两次培训，或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改进方案是很难奏效的。这种零散、不完整的观点正是企业人力资源工作效果不明显的重要原因。
人力资源的作用论文篇十三
摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。
关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策
在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。
一、女职工的特点
首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。
二、基层事业单位在女职工人力资源管理工作中存在的不足
从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工，各方面综合压力对工作的影响高于男职工，但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点，在工作中忽略对女职工的优化管理，从而制约了女职工工作能力的发挥，具体如下：
1.从招聘到使用再到提拔，更倾向于男职工鉴于女性的自身特点，目前许多事业单位在招聘过程中，招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性，这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高，导致女职工的年龄结构两极分化。在使用上，一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位，而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合，从而影响女职工的工作热情。在提拔上，同样的表现与业绩，同样的工作能力，男职工优先于女职工，从而刺伤了女职工的自尊心。最终导致多数女职工工作无激情与责任，在不求上进中混日子。
2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革，事业单位也和企业一样，实行岗位定员定编，这种人员管理模式本身没有错误，但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性，影响了女职工的合法权利，给女职工带来了极大的压力。如许多事业单位特别是基层事业单位人员少，工作量大，甚至一人身兼多职，没有替补人员与储备人员。许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长，自己目前的工作岗位将会受到影响，所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。再有许多事业单位，月底、年底许多工作岗位加班加点，管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率，而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益，导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。
三、女职工人力资源管理的有效措施
女职工管理中存在的问题，既有女职工自身的原因，也有管理部门以及人事部门的责任，那么，如何通过共同努力，使女职工发挥其特长，实现事业单位人力资源管理顺利转型升级，促进事业单位在经济效益与社会效益方面共同发展?总的来讲，要提高对女职工的认识，关注、关爱她们的工作及学习。人们常说，在现实生活中，女人是“一本书”，她需要男人去读懂。在实际工作中，女职工是“半边天”，需要领导与人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。
1.加强对女职工的综合素质教育工作要鼓励女职工树立自强不息的斗志，在时间上，给她们宽裕时间去进修学习、参加各种业务自学考试，来提高其理论知识;在技能上，加强各种业务比赛，充分发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量;在物质上，将上述能力与其工资奖金钩挂，并作为年底业绩参评的重要一项，这样可以最终提高女职工的工作热情与责任。
2.加强妇联管理工作，保护其合法权益，强化女职工的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职工的“娘家人”、知心人，无论是在工作上还是在生活上都要关注她们、关爱她们。如积极主动地靠近每位女职工，在工作上鼓励她们积极上进、永不服输。在生活上给予她们特殊的照顾，尽量解除她们的后顾之忧。在文化生活上，走进女性的内心世界，举办晚会、健身美体比赛，培养她们插花、茶道的情调，使她们提高生活质量。另外，还要与主管领导及时反映女职工的合法权益，做好女职工与领导沟通的桥梁工作。这样不仅会让女职工增强了自信、自立、自强的信心，同时通过交流与沟通也增加了女职工之间的友谊与凝聚力，减少了女职工之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。
3.掌握好女职工的总体结构平衡我们知道女职工家庭琐事比较繁多，如生儿育女、照顾老人、支持丈夫工作等，因此会影响自己的工作，另外女人更年期也困扰着女职工的身心与工作。所以在女职工的人员结构比例上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯队断层，以缓解女职工因各种假期带来的工作不便以及人员的紧缺。这样对女职工来说，不仅维护了其合法权益，也体现了人权在和谐社会的表现;对事业单位来讲，提高了工作质量与服务效益。
四、总结
在事业单位的`改革大潮中，相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职工，使之产生正能量，以此激发女职工的工作潜力，让她们为事业单位的良性运转作出她们的贡献。总之，在基层事业单位工作中，优化女职工人力资源管理不可小觑，它在对事业单位的经济建设与社会责任方面也会产生深刻的影响。
参考文献
人力资源的作用论文篇十四
摘要：大学生社团是高校教育教学的重要组成部分，对校园文化建设具有重要作用，在提升大学生道德素养、实践能力、合作意识等方面起着至关重要的作用。目前，高校社团管理中还存在组织松散、缺乏经费保障、考核评价体系不完善等问题，严重影响了社团的进一步发展。因此，本文基于人力资源管理理论，探讨了加强高校学生社团建设的重要途径，即创新组织决策方法、提升社团品牌效应、完善社团骨干培训制度等，希望以此促进高校学生社团健康有序地发展。
关键词：人力资源管理；社团；建设
社团活动是高校校园文化建设的重要组成部分，不仅能够弘扬学校文化、丰富校园生活，而且能够拓展思想政治工作、凝聚青年学生。加强社团建设能够提高大学生的协调能力、组织能力和沟通能力，而社团的发展和运行又依赖于社团成员的能力和素养。从某种程度上看，大学生社团是高校教育教学管理中的重要人力资源。所以，若要切实提升大学生整体素养，就必须重视社团建设，并在人力资源管理视角下，探究社团建设的新途径。
一、高校学生社团建设引入人力资源管理理论的必要性
高校学生社团通常不以营利为目的，社团的成员是由于具有共同的兴趣爱好而聚集在一起的，围绕社团发展组织一系列活动，开展这些活动离不开经费支持，但目前大部分学生社团的经费主要来源于成员交的会费。由于会费数量有限，因此，许多学生社团无法开展大型活动，这对于社团的进一步发展显然极为不利。由此可见，目前许多高校的社团管理都依靠原有经验，很少运用人力资源管理理论，导致社团管理方法不符合社会发展要求，与社会人力资源管理严重脱节。这不仅不利于大学生毕业后尽快适应社会人力资源管理模式，而且极易造成高校人力资源浪费。所以，在当前的时代发展形势下，在高校社团建设中引入人力资源管理理论，对学生社团乃至校园文化建设都具有重要意义。
二、当前高校学生社团建设中存在的问题
1.社团结构松散当前，部分高校学生社团结构松散，缺乏完善的管理制度，未能形成严密的组织管理体系，导致社团对会员的约束力较低。成员加入社团秉持自愿原则，有的学生加入社团后随意脱团，或参加社团活动不积极，导致社团人员流动性较大，这显然不利于社团的长远稳定发展。有的社团虽然制定了较为完善的规章制度，但在实际操作过程中未能有效贯彻落实，对社团发展未能形成积极作用。
2.考核评价体系不完善大部分社团未能构建完善的考核评价体系，导致社团成员参与积极性较低、工作效率不高、合作协调性较差。一些高校社团的考核评价体系缺乏科学性，在成员考核或社团干部换届选举时，多根据主管教师或上一级社团负责人对社团成员的主观评价，这就导致考核评价过于肤浅，且流于表面，严重影响了考核结果的公正性，直接导致社团成员工作热情下降，甚至出现脱团、退团的现象。
3.社团缺乏经费保障目前，高校学生社团经费多源于成员上交会费、学校经费支持和社会赞助。许多高校由于教育教学经费有限，对学生社团所拨经费较少，根本无法保证社团的正常运行。社团成员所交会费也为一次性资源，不能成为持续性经费来源。调查显示，当前大学生社团获取社会赞助的力度较小，这就导致学生社团缺乏资金支持和物质基础，在举办社团活动时经常出现经费紧张的问题，有时甚至因为经费不足而停办活动。可见，经费不足已经成为当前高校学生社团发展的重要障碍。
三、基于人力资源管理理论下的高校学生社团建设途径
1.创新组织决策方法首先，社团管理成员应当向指导教师或其他社团管理者学习，加强与其他社团的沟通交流，针对社团发展方向、活动组织方式与教师协商，进而制订切实可行的方案。其次，应当积极听取社团其他成员的意见和建议，在研究具体活动方案时，社团管理人员应当引导会员向前期调研方面探讨，制订详细、全面的方案计划。当然，社团管理者也可以鼓励社团干部或优秀成员，根据自己的理解制订方案，然后组织会员积极讨论各个方案的可行性，根据会员意见对方案加以调整和完善，以增强活动方案的合理性，确保社团活动有序、顺利地开展。
2.实训制度，进而组建一支高水平、有能力、会管理的社团管理队伍。一方面，高校管理部门应当组织社团骨干积极参加党团学习，增强他们的政治觉悟，促使他们形成正确的世界观、人生观、价值观。另一方面，高校应当积极组织社团经验交流会、座谈会和培训班，提高社团负责人的组织管理能力，鼓励他们引导社团不断发展。此外，高校管理教师和相关部门还应当引导社团管理人员正确认识自我，自觉改正自身缺点，不断完善自我。与此同时，应当增强社团骨干的协作意识、沟通意识和服务意识，促使他们自觉为社团发展贡献自己的力量。
3.提升社团品牌效应目前，大部分高校社团存在同质化现象，导致社团整体上呈现出“多而不精”的局面，因此，高校应当采取措施整合重组活动类似、内容雷同的社团，改变以往“各自为政”的局面。同时，若要做强做大学生社团，应当提升社团的品牌效应。在社团成立之初，就鼓励社团负责人树立品牌意识，在社团文化、价值、个性、方向等方面实施品牌战略。树立明确的发展目标，并根据时代形势，积极创新社团文化，采用合理的新模式推进社团发展。
参考文献：
［1］李安英，樊习英．关于高校学生社团管理与教育问题的思考［j］.教育探索，.
［2］郑吉昌，黄芳．人力资源管理：全球化趋势下的挑战与对策［j］.技术经济与管理研究，.
［3］彭志越．高校学生社团的组织承诺及其影响因素分析［j］.淮南师范学院学报：社会科学版，.
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人力资源的作用论文篇十五
企业流动资产最典型的特点是流动性资产循环的周转期等于一个正常生产经营周期，或者是在一个会计年度内，流动资产并且能完成一次变现。流动资产的循环周转过程，其中涵盖了两个阶段，一个是由货币转变成为非货币的流动资产，而另外一个则是通过非货币的流动资产转变成为货币。在这一过程中是流动资产消耗的一个过程，在这一过程中包含了流动资产因为经营活动被耗费，流动资产因为经营活动被再次准备和补偿，从根本上实现了企业流动资产再生产的过程。企业人力资产和一般传统角度上的流动资产具有完全相同的耗费补偿的过程。企业人力资产的取得，是以人力资源原始归属权持有人员和企业之间关于转让人力资源使用权的转让企业成为标志。并且，在企业取得人力资源使用权之后形成了人力资源资产后，人力资源开始在企业中循环周转。和一般流动资产相比较而言，人力资源存在着耗费以及补偿两个过程，在企业经营过程中，基于企业经营活动目标对人力资产进行使用，这对于人力资产的耗费有很大的影响。并且，人力资产的补偿是通过企业支付工资给人力资源原始归属权持有人员来完成的。人力资源是通过所有人员针对工资消费完成人力资产的补偿，从根本上形成具有周期性的`人力资产，这在一定程度上是人力资产完整再生产的一个过程。
企业在人力资源问题上，应该从取得人力资源代价以及人力资产使用过程中的代价说明。从理论角度来讲，企业为了能取得人力资产而支持的代价具体如何支付，取决于人力资产的经济性质，但是经济性质则取决于企业以何种形式取得这些资产。首先，通过接受权益投资的形式获取人力资源。在这一形式中，并不需要企业支付一般意义的买价。在这一过程中，并不需要企业支付一般的意义的买价，从理论角度来讲企业彩通这种方式应该在运用人力资源资产获得相关的收益之后，应该将收益分配给以权益投资方式进行人力资源投资的主体。其次，企业应该通过承担债务的形式获得人力资源。并且，在通过以负债的形式取得人力资产之后，企业应该承担归还人力资产的义务。最后，企业通过购买的形式取得人力资源，在这一方式的特征是人力资源的完成权益被完全性的撞期，并且如果企业接受权益投资或者是承担债务的形式取得人力资源，在一定程度上能取得人力资产的使用权。除了以上所付出的人力资源的取得的代价，还需要支付人力资产使用过程的使用性指出。企业支付的人力资产使用性指出应该通过企业资源所有者的工作。工资在形式上能表现为人力资源所有人的收入，企业支付以资产减少为特征的人力资源使用代价，通过这个所造成的假象就是工资是企业购买人力资源的买价，或者可以称其为人力资源所有人员的收入。简而言之，就是人力资源所有者只能从企业当中获得工作，并且在一定程度上工资并不是人力资源所有人员出售人力资源的所得卖家，只被称之为企业的生产费用，在一定程度上强调了企业并没有真正的支付人力资源的卖家，被称之为人力资源的取得成本。
和其他投资人员相比较而言，人力资源投资人处于一个公平的地位。其他资源投资人的投资在企业中同样存在再生产的过程，同样所取得的过程和被消耗和倍补偿的过程。简单来说，其他资源投资人既具有企业因为取得其他投入资源而产生的取得代价收入，也有因为使用而产生的费用。但是，人力资源投资人也只能享受人力资源工作。从以上内容的叙述来看，工作并没有被纳入到人力资源的出售投入当中，是企业的折中的一笔费用，在一定程度上是通过人力资源的投资人员并没有获得人力资源的出售收入。从以上内容的叙述来说，企业可以通过三种方式获得人力投资，即接受投资形式、承担债务形式和购买形式两种。在一定程度上对接受投资形式具有很大的影响。
人力资源的作用论文篇十六
近年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水平相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。
1、近些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水平仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。
2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的`作用。
3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。
1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才，为人才营造用武之地。学有所用、业有所成，寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制，把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情舒畅;新和的文化氛围，有利于凝聚人心，培养团队精神和力量，作为企业各级领导者，对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展，人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用，，曾能有更好的发展。
2、培训机制，创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析，合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励，使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训，帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划，对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致，融为一体。
3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度，从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系，建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才，尊重人才自身的价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价，提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整，晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水平，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公平性，提高员工的工作积极性。
(一)、坚持人力资源管理创新的几个原则
1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。
2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。
3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。
(二)、提高人力资源管理创新的措施
1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水平的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。
2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。
其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。
员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。
3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水平低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。
4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。
随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。
人力资源的作用论文篇十七
摘要：在我国的社会生产过程当中，人力资源管理有着非常重要的作用，是对于企业在市场当中竞争力的一个基本体现。本文基于当前的社会经济发展状况和国有企业当中人力资源管理现状，对于国有企业人力资源体系现存的问题进行分析和研究，从而针对这些问题提出了相应的国有企业人力资源体系创新方案，希望通过本文，能够为国有企业人力资源管理体系的建立提供一些参考和帮助。
关键词：国有企业；人力资源；体系创新
1国有企业人力资源体系现存问题分析
从国有企业的持续发展角度来看，人力资源管理有着非常重要的作用，充分的利用科学的管理方法是提升国有企业人力资源管理效率的重要途径。自从我国从计划经济转向市场经济，国有企业的发展速度加快，国有企业人力资源管理也积累的一定的经验。但是我们能够看到，在当前国有企业的人力资源管理过程中，仍然存在这各种各样的问题，一些国有企业的人力资源管理甚至停留在人事管理的层面。相较于人力资源管理体系较为成熟的企业，大部分国有企业人力资源管理都与其存在着较大的差距，且机制仍然有待于完善。具体的问题如下：首先，很多国有企业的人力资源管理观念仍然处于人事管理的层面，虽然大部分企业都已经把人事部改为了人力资源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法来进行人力资源管理工作。
这主要是因为国有企业的管理层仅仅关注人员的使用成本，而忽略对于企业员工工作积极性和主动性的开发，同时对于员工职业生涯规划也没有形成重视。其次，很多国有企业的人力资源管理机制不够灵活，出现了较为严重的人员流失情况。实际上在国有企业当中，好的人才还是比较多的，但是由于企业中存在过多的裙带关系且对于人才使用的机制较为死板，使得国有企业对于优秀人才的吸引力下降，对于现有人才的应用也没有做到人尽其才。另外，国有企业对于人才的招聘机制也相对死板，引入人才的渠道相对较窄，且人力资源的成本也相对较高。第三，国有企业的人力资源没有对于人才的开发和投资形成重视，对于员工的培训也缺乏一定的科学性，没有设立一套非常严谨科学的员工培训体系。实际上对于企业员工来说，接受培训的过程和一个员工的创新能力和工作能力是同样重要的.，虽然一些国有企业对于员工进行了培训，但是培训内容科技含量有限且与员工本身的实际工作结合度不高，往往是形式主义。第四，在大多数国有企业当中，都会存在着工作多干还是少干都一样的情况，对于企业员工缺乏合理的激励机制，没有有效的激发企业员工的工作积极性和主动性，尤其是缺少针对员工个体的激励机制。另外，很多国有企业所进行的考核也存在着走形式的问题，无法起到其应有的引导作用，所以企业员工对其重视程度也不高。
2国有企业人力资源体系创新研究
2.1管理理念的创新
想要从根本上提升国有企业的人力资源管理水平，就要首先转变人力资源管理的理念，把先进的管理理念作为基础，来设定出更加合理的人力资源管理制度，从而更加凸显人力资源管理在企业当中的存在价值。国有企业在进行人力资源管理时，要把以人为本的理念作为基础，真正的做到为企业员工着想，为员工提供未来的发展空间，从而更好的激发员工的工作积极性，进而提升企业员工的工作效率和工作质量，促进企业的良好发展。
2.2考核机制和激励机制的创新
设立科学合理的考核机制和激励机制能够更好的激发企业员工的工作积极性，从而提升整个企业的凝聚力。具体来看：首先，要通过人力资源管理来为企业建立一个对于人才进行合理使用的良好环境，通过竞聘的方式来建立一套科学合理的用人机制，从而更好的体现出员工个体的价值。其次，人力资源部门要对于企业现有的薪酬制度进行完善，要把员工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率结合在一起，从而形成一整套以考核为基础的薪酬制度。第三，国有企业人力资源管理要设立相应的工作能力鉴定机制，通过竞赛等活动方式来充分激发企业员工的工作积极性和潜能，对于劳动力进行优化配置。另外，通过竞争也能够使得企业员工对于自身的工作能力进行正确的认识和了解，从而提升企业员工的信心。所以说，建立相应的工作能力鉴定机制是非常重要的，是提升企业员工工作水平的有效方式，同时也能够更好的鼓舞企业员工的士气。
2.3培训制度的创新
对于国有企业的员工进行合理的培训，对于培训模式进行创新，是在企业内部建立学习型组织的有效方式。在当前竞争激烈的市场环境当中，企业相互之间的竞争实际上就是员工素质的竞争，而想要提升员工的整体素质，就需要建立科学合理的培训模式。对于企业的培训模式进行创新，首先要设立符合企业自身情况的培训制度，从而以此为基础来设立相应的培训计划。在设立培训计划时，要把企业的发展方向和企业员工的工作情况融入到其中。另外，也要重视对于企业新员工的培训，把一些日常的常规培训加入到培训计划当中。为了避免企业培训过程的形式化，在开发培训课程时要与企业员工的工作内容相互结合，并且可以在培训过程中引入相应的奖惩机制，把培训效果和企业员工的绩效结合在一起。在培训结束之后，要把培训结果反馈给员工，积极的对于培训的效果和不足进行调查和询问，从而对其进行及时的调整和改进。另外，在培训的方式上，不要拘泥与课堂授课的形式，可以充分的利用互联网来开拓出更多的培训方式，例如互联网培训等，这样一来，每一个员工都可以根据自己的时间来安排接受培训的时间，使得工作和培训能够合理的进行。
2.4企业文化的建设
注重企业文化的建设，实际上就是一种和员工之间的心理契约，优秀的企业文化能够给予企业员工强烈的归属感，从而提升企业员工之间的协作能力，进而降低人力资源管理部门的相应培训费用，同时也能够有效的减少企业所面临的风险。从目前的情况来看，越来越多的国有企业意识到了企业文化建设的重要性，但是大多数都仅仅流于表面，并没有真正的和企业员工之间建立心理的契约。心理契约这一概念最早来源于美国的心理学家，心理契约是无形的，但是相比于实际契约却有着更加巨大的作用。相比于举办各类的文艺演出、体育活动等，为企业员工提供学习机会，并为其提供更好的发展机会和相应的资源，会获得更好的效果。心理契约的建立，能够有效的提升企业员工队伍的稳定性和忠诚度，为企业提供源源不断的发展动力。
2.5人力会计核算机制的设立
在国有企业当中，应该对于人力资源会计核算制度的设立进行重视，因为这种制度能够很好的反应出企业人力资源进行开发时需要投入的成本以及开发出的人才所具有的价值，从而为企业的管理人员提供有利于决策的信息。同时，人力资源会计核算机制的设立也有利于对于员工的各项权益进行明确，并且能够从根本上激发企业员工的工作积极性。核算内容具体包括企业员工权益和人力资源资产等方面。
3结语
近些年来，随着我国的经济高速发展，使得市场经济体制得到了更好的完善，在国民经济当中，国有企业占据着重要地位，并且随着国有企业的发展，员工做起到的作用将会变得越来越大。因此必须重视对于国有企业人力资源管理体系的建立和完善，通过多种创新的方式和方法，来建立企业的人力资源优势，从而促进企业的良好发展，提升企业在市场当中的竞争力。随着经济的全球性发展，使得当前的人力资源管理也必须通过相应的改变，以适应这种新的形势。在当前的市场环境当中，如果企业当中缺乏优秀的人才，就无法及时的根据外部环境变化进行应变，那么企业就很难得到持续的发展。只有把以人为本作为基本的人力资源管理理念，尊重人才，尊重知识，才是一个企业进行持续发展的最为重要的前提条件。因此，国有企业应该重视对于人才使用机制的建立和管理体系的创新，最终使得企业内部成为一个人才培养和使用的良好环境。
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人力资源的作用论文篇十八
正如人体内的血液循环一样，如果没有沟通的活动，企业也会趋于死亡。同样，没有血管，血液也无法正常流通。因此，企业沟通的“管道”也很重要。
最近，美国国家训练发展协会董事兼会议主席史考特。派瑞公布了使用管理才能评鉴测试世界各国经理人的综合能力的情况。在过去六年中，中国有7000多名经理人做了这项管理才能评鉴测试。结果显示，中国经理人的12项关键管理能力的平均分数为48％。而加拿大为55％，美国为56％，英国为57％。其中，中国经理人行政能力明显比欧美高，目标与标准设定高达75％。至于沟通能力，中国经理人却远远不如西方。主要表现在：
1、缺乏战略管理，员工对企业的认识不一。
2、沟通带有明显个人色彩，员工被贴上“我方”、“非我方”标签，严重时到了希望别人犯错误的地步。
3、信息不畅，上向下多，下向上不全，横向几乎没有。
4、管理者难以获得全面准确信息。
5、非正式沟通，小道消息常被使用。
其实，造成中国经理人在沟通能力上的不尽人意，有主观原因，更有客观原因。就如排水一样，先要有管道，才能有水流。因此，作为企业的领导者，如果要使上下左右内外沟通流畅，不妨先做好以下的“准备工作”：
首先，为沟通准备好一个“平台”。
良好的企业文化和团队精神是沟通流畅的必要“平台”。流畅的沟通能促进企业文化和团队精神的建设，而企业文化和团队精神的建设也是有助于沟通的流畅。美国著名管理大师肯。布兰查德博士在其新著《gungho！》中，根据野雁的群体生活特点，指出一个企业必须具备野雁的天赋。在野雁的团队里，成员与成员之所以很默契，就是因为有一个共同方向，共同的目标，以及良好的团队氛围。同样，在一个组织中，如果像野雁一样，有共同的目标和方向，领导也努力创造互相鼓励的环境和氛围，同事之间不断向对方发出源自内心的喝彩，那么沟通自然是事半功倍。相反，一个组织如果没有共同的文化和目标，没有团结的氛围，每个处于不同位子的人各自为政，高层的摆起了架子，低层的想明哲保身，沟通自然是事倍功半。微软公司在研发windows20__这件产品时，有超过3000名开发工程师和测试人员参与，写出了5000万行代码。如果没有全部参与者的默契与分工合作，这项工程根本不可能完成。但如果没有一种企业文化和团队精神，上下之间也不可能有良好的沟通和默契。
其次，寻找合适的沟通“载体”和“网络”。
要使沟通有效地进行，除了选择合适的“管道”外，也要选择合适的“网络”。沟通的形式有口头、书面等，沟通的网络有链型、轮型、y型、环型、全通道式等好几种，但要根据组织目标及其实现策略来进行选择。在采用沟通的形式时要重视平行渠道，如口头沟通辅以备忘录，语言沟通辅以表情、手势，会议结果有个纪要等，这些都易于加深、加快人们对信息的理解与接受。在网络的选择上，如果想使组织得到有效的控制，就应采取轮型和y型信息沟通网络。如果想鼓励组织成员士气，融洽相互关系，则要求采用环型和全通道式信息沟通网络。
再次，“排污”工作要做好。
在沟通的过程中要注意及时排除一些障碍。研究发现，影响沟通流畅的主要原因有：文化障碍、组织结构障碍、心理障碍。文化障碍中包括语言障碍、语意障碍及文化水平差异。组织结构障碍包括地位障碍、空间障碍及机构障碍，其中的机构障碍往往是由于机构设置不合理，规模臃肿，层次太多，从高层到低层或从低层到高层要经过太多的程序，容易造成信息走样和失去时效。心理障碍则包括认知障碍、情感障碍和态度障碍等。由于习以为常，或其它原因，它们常常不被发觉，不愿克服，也常常在不知不觉中影响沟通的流畅。正式沟通渠道的不通畅，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作为一种非正式的组织沟通的方式，在一定程度上对正式沟通起到补充和辅助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及时“排污”，祛除种种障碍，加强和疏通正式沟通的渠道，是防止那些不利于或有碍于组织目标实现的小道消息传播的有效措施。
我们今天面对的是一个正在走向高度全球化的社会，每个人都必须与群体紧密联系，沟通能力将成为未来世界竞争的最重要武器之一。作为企业的领导者，在你努力提高自身沟通技能的同时，别忘了在你的企业中把沟通的“管道”工作做好。
人力资源
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