2023年新员工试用期管理方案大全(16篇)

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2023年新员工试用期管理方案大全(16篇)
时间:2023-11-01 11:00:16     小编:JQ文豪

方案是解决问题或实现目标的一系列步骤和方法,它可以提供行动指导和决策依据。方案的制定是一个动态的过程,我们需要不断学习和优化,以适应不断变化的环境和需求。方案是指为解决问题或达成某一目标而制定的一系列行动步骤,那么我们该如何写一篇较为完美的总结呢?以下是小编为大家整理的方案范例,供大家参考和借鉴。

新员工试用期管理方案篇一

一、控制流失率

任何药店都会面临营业员流失的问题,营业员流失率过高会对销售产生很大影响。从业人员的工作性质以及对年龄的一些限制,是营业员流失的客观现实。作为一个药店管理者,要从根本上提高营业员的素质并改善其工作心态,向其传达药店的企业文化,使其对药店产生信心和信任,真正感觉自己是药店的一员,从而保证营业员的稳定性。

二、因人定岗

药店的经营性调整不可避免,这时人员也会适当变动,调整时要稳定营业员的心态,避免营业员有后顾之忧。在安置的同时进行有效的人员组合,使一个专柜在管理和销售上都能合理配备人员。

三、实行人性化管理

药店对营业员制定的服务规范是必须遵守的,原则问题上坚持严肃、严格,如日常的考勤、各项报表的'提交、现场劳动纪律等,一定要遵照员工管理制度执行,对该处罚的不可手软,这样才能使整个队伍有序规范。另一方面,营业员情绪的好坏直接影响到销售热情,要对其思想动态加以关注,帮助和关心生活中有困难的营业员,体现管理人性化。

四、店长负责制

在一个药店中,店长的作用是不容忽视的,他是连接药店与店员的纽带,也是药店的核心。他要对药店的人员、货品、卫生、陈列、销售负责。因此,想要管理好药店,先要管理好店长。定期召开店长会,可探讨管理销售方面的问题,也可进行专题培训。

五、划定销售任务

在以上的所有管理活动中,最核心的目标是销售。药店管理的方式可以因人、因地制宜,灵活运用,但对营业员的销售业绩考核不能有任何放松。制定合理的销售任务,以月、日细分。一个店员站得再规范、笑得再甜美、纪律遵守得再好,不创造销售业绩也是没有意义的。

六、组织集体活动

药店可以适当组织集体活动,比如运动会、节日联欢、文艺汇演等,可以激发年轻人的热情,缓解其工作压力,增加凝聚力。

七、评选优秀员工

有些激励是不能单单放在口头上的,药店也要评选优秀店员,树立典型,使其他人有可学习的榜样。

十三、加强员工自身素质修养,不断学习新知识,努力提高业务水平能力;新员工应拜老员工为师,以最大努力快速掌握、熟练业务。应对药店所有品种及新品、高毛利品种做到心中有数;尽量做到进店顾客不空手出店;努力提高营业额及自己的经济收入。

新员工试用期管理方案篇二

7. 凡有新员工到岗第一个月之内,部门主管须做不低于3次的访谈,及时了解

10. 一个班就像是一个家,领班既是员工的家长,机修既是员工的兄长。领班机修与员工的接触时间最长,在工作中对员工既要严格要求,又要多给鼓励,当员工出现工作失误时,批评员工一定要掌握语言技巧,既能教育员工,又不会使员工难堪,当员工出现身体上的不适时,要给予适当的问候,亲切的关怀能更好的让员工感受到你的真诚。要充分的尊重员工,关爱员工,在创造务实高效的工作环境的'同时,还应当营造一种温馨和-谐的工作氛围,让员工每天都保持一种愉快轻松的工作心情,这样才有利于他们更好地投入到工作中去,也有了他们发自内心的微笑,才会营造出这样的发展机制:满意的员工----满意的服务----满意的客人----满意的效益。

11.本办法从下发之日起执行。

一、目的

为及时解决员工的后顾之忧,充分调动员工的积极性,体现饭店“严管厚爱”的管理风格,特制定本规定。

二、内容

1.人事部须提前一天把过生日的员工名单,书面通知餐饮部,职工食堂安排生日餐(10元标准),电话通知所在部门的管理人员,向员工本人发放生日餐券。如条件允许,部门管理人员可利用业余时间参加员工的生日聚餐,与员工一起庆贺生日。

2.住员工宿舍的员工生病,部门要与职工食堂联系做病号饭(标准10元)。由部门经理开据申请单、人事部批准后交职工食堂。

3.员工举行婚礼,饭店酌情派人参加祝贺;员工料理丧事,饭店酌情慰问。

4.员工如有特殊困难,可逐级反映、汇报,以便给予协助、协调和帮助解决。

5.工会、团委、人事部每月利用业余时间定期举办员工活动,丰富员工的业余文化生活。

三、考核

1.员工生日漏报或未按规定给员工过生日的酌情给予处分。

2.对员工生病及困难漠不关心的,酌情给予处分。

3.每月未举行员工活动的,酌情给予处分。

4.其他违反本规定的按《处罚细则》执行。

新员工试用期管理方案篇三

czura说:“渗透到我们组织内部的共同特征就是,我们都对科学拥有热情。每个在这里的人都是为了一个共同目标,大多数的领导团队成员都拥有在这个领域的背景”。 czura能够使用共同的背景建立起内部成员都可以使用的共同语言。这就使大家都能互相理解,从而减少了沟通问题。然后他们可以一起决定如何向外界解释他们的发现。

czura称,范因斯坦的秘密武器就是协作。他解释说,所有的招聘面试都更加关注工作风格和理念。他认为,人们要么是非常愿意协作,要么就不愿意协作。他们招聘并留住那些从根本上和本质上愿意协作的员工,而且他们还有严格的“不招混蛋”的规则。他们甚至会因为不能与他人很好地协作而解雇以前的候选人。

czura指出,团队的荣誉高于个人荣誉。在他们做的每一件事情中,他们都尽量体现出“我们”的力量。他们举办小型座谈会,把来自不同学科的医生和科学家聚到一起,让事情取得实质性的进展。czura指出,很多科学家、尤其是分子生物学和生命科学领域的科学家可能天生就不擅长交际,所以冲突时有发生。czura正在创造一个鼓励问题和建设性冲突出现的开放环境。

czura解释说,在与聪明人打交道的过程中,创造出聪明人向其他聪明人提出挑战性问题的情况真的很重要。要想有效地做到这一点,你必须要努力搞清楚,坐在桌子对面的人看到的问题是什么以及他们重视什么。但是在所有的事情都说完、做完并且下了执行命令之后,能否顺利实现就是他的工作了。

他说最好的情况是:“我希望我们的员工只关注他们自己的技能,而且我非常支持让人们去做他们最擅长的事情的想法。企业和管理人员对科学家过分监督和施压从未产生重大发现。给人们智力自由,让他们按照自己的判断找出解决方案很重要。我自己主动承担起支持我们的科学家的责任,确保他们能得到他们所需要的东西,确保那些正当理由对企业和执行部门都有利。他们最好是只做他们可以无可匹敌地做得最好的事情”。

想象这样一个场景,你受雇监管一个拥有1500多名研究人员和科学家的团队,其中的大多数人都有医学博士学位,他们为了一个共同的目标而努力:介绍突破性的科学发现。这样的情况即使是马克·扎克伯格也会感到头疼。

这正是chris czura的角色,他是范因斯坦医学研究院(feinstein institute for medical research)科学事务副总裁。该研究院可谓是北岸医疗集团(north shore-lij heh system)的拳头部门,旗下运营18家医院,拥有5万多名员工,在所服务区域向700多万个患者提供服务。

我与czura联系是想搞清楚,他是如何让这些才华横溢的人高效地履行各自的职能的。虽然他确实拥有博士学位,但是他并没有工商管理硕士学位,也没接受过正式的管理培训。不过,他最初做过汽车修理工,所以他知道各部分零件如何一起发挥作用。以上是他管理比自己聪明的人的4种方法。

容易出问题的是30多岁的中层管理者,他们对需要手把手指导但又爱发牢骚的千禧一代极为不满。

lisa orrell是位知名人物。她不仅是《如何留住千禧一代》(millennialsincorporated)一书的作者,也是能在如何管理千禧一代方面为企业提供指导服务的培训师和顾问,而拥有这一资格的人屈指可数。

“过去两年,我受理的有关千禧一代管理问题的咨询工作比前五六年多得多。”orrell说。思科公司、ebay、强生和蓝十字蓝盾医保组织都是orrell的客户。在1980年代初期到2000年初期出生的千禧一代又被称为“y世代”。在美国,这一代人的人口基数为8000万。从将近15年前开始,这群年轻人陆续走上了工作岗位。而现在,他们正逐渐成为职场的主导者。有专家认为,到2020年,千禧一代将占到美国雇员总数的一半。

今天那些成功的领导者能在一定程度上认识到不同年代的人之间的差异性,也知道针对不同年龄段的员工应该采取不同的管理方法。具体到招揽、管理并留住千禧一代时,这种认知尤为重要。

位于纽约的resource pro是一家为保险行业提供外包服务的公司,据其ceo dan epstein所说,该公司90%的员工都属于千禧一代。

“我确实能看到在部分管理者和年轻员工之间会产生冲突。”他说,“在自上而下的管理模式中,管理者总是说‘照我说的做’,这就是冲突的原因。”

tammy erickson是伦敦商学院的首席研究员,她曾经出版专著《y世代如何取得职场成功》(plugged in: the generation y guide to thriving at work),并且正在参与一个提升企业高层管理人员领导力的指导计划。她说:“我得说我接触过的90%的x世代(译者注:指出生于1950年代后期至1960年代之间的人)管理者都曾被千禧一代激怒过。这些管理者会说,‘我们得照章办事。我得守规矩,你也不例外。而你提出的这种要求不在我的许可范围之内。’”

erickson说这种回应方式“很有人情味,很正常”,但她对此并不满意:“我告诉他们,这么回答对你一点好处都没有。如果你想留住这些年轻人,就要尽可能地激励他们,让他们的工作更有意义、更有挑战性。不要用婴儿潮一代的管理者对待你的方式对待千禧一代,那已经成为历史了。”

身为管理者的epstein则试图去满足这些职场新生代的期望——他们渴望创新,希望自己能担任重要而有趣的职务,并且能在公司活动中拥有发言权。“我们对工作流程进行了认真的思考,力求能让员工更好地适应并投入工作。”

为了达到这个目的,epstein在员工中做了一次问卷调查,结果给公司带来了巨大的变化。比如说,近几年他专门拨出预算供员工进行集体活动。“员工可以自己决定怎么花这笔钱,”他说,“有些人会一起去旅行。我们想创造一种氛围,让每个员工都能感觉到自己的价值得到了尊重。”

他还调整了公司的薪酬计划,为那些想快速往上爬的千禧一代提供升职空间。epstein指出:“他们想看到自己的晋升前景如何。所以我们很少让员工等待很久才给他们一个幅度很大的升职机会,而是小幅度但频繁地提升他们的职位。这会让他们觉得自己一直在进步。”

事实也证明,和前辈们相比,千禧一代对短期晋升的需求很大。“与婴儿潮世代和x世代的管理者相比,千禧一代最明显最重要的不同点就是对自己当下的状态格外重视。”erickson总结道。

原因何在?美国的千禧一代在成长过程中深受恐怖主义和校园暴力的影响,erickson认为这让他们觉得自己“随时都有可能发生不测”:“他们之所以会在办公室反复询问‘你是想让我在今天做点有意义有挑战而且很重要的事吗?’原因就在于此。”紧接着她又补充说,最适合引领千禧一代的领导者“会把自己当成在设计教学计划的老师”,他们会详细安排好这周应该完成哪些工作,以及应该让团队学习什么技能,并将所有计划合二为一,形成一份完整的可执行方案。

事实上,和前人相比,千禧一代成长的环境更富包容性和参与性。要想成功驾驭他们,管理者应该更加关注工作成果而非员工的个人表现。

“千禧一代的学业多是围绕团队合作进行的,”erickson说,“他们参加过大量的集体活动,也很适应这种活动方式。”

这一点导致他们与注重个人评估的传统企业文化格格不入。erickson的解释是:“我们过于看重员工的个体表现,忽视了通过协作往往能更好更高效地完成任务。”

接下来再让我们谈谈成果反馈。《哈佛商业评论》和普华永道事务所联合进行的员工调查显示,千禧一代希望通过频繁的工作评定持续得到认可。

erickson指出,调查结果显示了不同世代的差异所在:“我是在一个信奉‘没有消息就是好消息’的环境中长大的。反馈意味着我将要接受别人的评判,而通常收到的都是负面评价。”但对千禧一代来说,“反馈证明他们得到了关注,而且对他们有指导意义,最好一天内能收到多次反馈”。

确实,长期以来,年终考评一直都是主流企业文化的一部分,因此请继续保留。但千禧一代更希望能够随时了解公司对自己的认可度,合格的领导者应该设法通过社交媒体更新、同行评议或导师计划等途径满足他们的需求。

“我听过的千禧一代对管理者最大的不满就是,‘我老板总是取消我的一对一指导时间。’”orrell说,“然后他们会说,‘算了,反正他也不尊重我的时间。’而导致千禧一代离职的最重要的原因就是觉得自己没有受到尊重。”

千禧一代的流失率充分证明那些无法改变传统领导方针的管理者已经为公司带来了困扰。orrell和她的公司常被问到该如何帮助这种管理者与千禧一代和谐相处。“他们问我,‘我们的管理人员往往会因此与员工产生矛盾,而且会有种挫败感。我们怎么做才能减少类似矛盾的出现呢?怎么才能让所有人达成共识?’”

orrell直言:“员工不是要离开公司,而是要摆脱某位管理者。他们不是对办公楼有意见,而是对那个每天都要共事的人颇有怨言。我们这一代人或许能忍耐510年,但千禧一代只能忍耐510个月。”

“很多人都以为这种现象常出现在50多岁的老领导身上,因为他们理解不了年轻员工的思维模式。但事实并非如此。”她补充道,“最容易出问题的是30多岁的x世代中层管理者。他们对需要手把手指导但又爱发牢骚的千禧一代极为不满。”

很多企业都因此做出了极大的调整,那些精明的企业领袖正致力于改变长期停滞的管理现状。“聪明的公司越来越重视这个问题,他们会加快管理水平的提速,最终将会通过解雇那些不合格的管理人员来避免摩擦。”orrell说道,“因为如果员工对上司全无好感,就会扬长而去。其他事情都不重要。

新员工试用期管理方案篇四

一、概要(项目简介)

本次人力资源部开发的新员工入职培训项目,主要受众是公司各部门新入职员工。目的是使公司新入职员工能够在入职后迅速有效的开展工作,完成新角色转换。

本次项目培训课程为“新员工入职培训”,课程主要内容为:企业发展历程 公司管理机制、软件使用、企业文化知识。课程目标为全员笔试考核通过。(附件1为课程安排)

二、评估目的了解新员工入职培训是否有效,重点针对培训课程的有效性进行评估。

三、评估方式

本次培训评估采用柯氏4级评估。

1、培训反应评估:相关性和满意度

由参训人员评估课程内容与实际工作相关度,评价学员自身对新员工入职培训内容的满意度。共5个分值,最高5分,最低1分。(附件2为具体评估问卷)

2、培训学习评估

为了解学员经过培训后知识、技能的掌握程度。为期2天的培训课程结束后,人力资源部拟定试卷,统一安排笔试考核。了解学员在学习过程中的学习成果。满分100分,80分合格。(附件3为笔试试卷)对于笔试考核80分以下未合格的学员,应帮助解决学习难点,安排补考。

3、培训行为评估

为了评估参训人员经过培训后是否将知识转化成行为。在培训课程结束3个月后,随机抽取30%的参训人员组成焦点小组,进行跟踪访谈。访谈对象为参训人员的直属上级和参训人员本人。了解参训人员所学的知识在实际工作中是否应用。(附件4为访谈提纲)

4、培训结果评估

为了评估参训人员在参加新员工入职培训后所具体获得的业务结果。在培训课程结束6个月后,针对焦点小组进行跟踪问卷调查。问卷填写对象为参训人员的直属上级。主要从(1)团队工作(2)公司管理机制执行情况(3)平均绩效考核分数3个方面来评价参训人员业务结果。(附件5为访谈提纲)

四、评估结果反馈及应用

本次培训评估结果由培训部整理汇编后上报人力资源总监,并抄送给培训课程相关讲师。培训部依据各层次评估结果改进完善培训课程内容。

对于学习评估后笔试补考未通过的员工,培训部3天内与其部门负责人沟通。被证明工作态度、能力素质与企业要求不符的员工,按照试用期未通过考核处理,公司依法与其结束劳动合同。

五、附件(评估相关表格及问卷)

附件1:

新员工入职培训课程安排

附件2:

培训反应评估调查问卷

你的反馈意见会帮助我们不断提高和改进我们的培训内容和服务。

辅助作用123453、本次培训对一名新入职的员工来说是否能起

到指导作用123454、总体来说,你对此次培训的满意度是多少1234

5附件3:学习评估笔试试卷(略)

附件4:

行为评估访谈提纲

(针对受训者及其直属上级)

2、在参加培训课程后,你(参训者)是否能运用oa软件处理日常事务文件传递与审批?

附件5:

结果评估访谈问卷

1、参训人员入职半年来是否能融入团队,积极配合团队各项工作?

2、参训人员在履行公司制度流程方面做的如何?请举例说明。

3、参训人员入职6各月以来月绩效考核的平均分数是多少?其绩效被扣分的原因大多是因为什么?(重点关注管理制度执行情况)

新员工试用期管理方案篇五

1.0 本公司为倡导参与管理,并激励员工就其平时工作经验或研究心得,对公司业务、管理及技术,提供建设性的改善意见,借以提高经营绩效,特订定本条例。

2.0 本公司各级员工对本公司的经营,不论在技术上或管理上,如有改进或革新意见,均可向人事部索取提案建议书,将拟提案建议事项内容详予填列。如建议人缺乏良好的文字表达能力,可请人事部经理或单位主管协助填列。

3.0 提案书内应列的主要项目如下:

3.1 建议事由:简要说明提案改进的具体事项。

3.2 原有缺失:详细说明在提案未提出前,原有情形的未尽妥善处以及应予革新意见。

3.3 改进意见或办法:详细说明提案改善的具体办法,包括方法、程序及步骤等项。

3.4 预期效果:应详细说明该提案经采纳后,可能获致的成效,包括提高效率、简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。

4.0 提案书填妥后,应以邮寄或面递方式,送交人事部经理亲收。

5.0 提案内容如偏于批评,或无具体的改进或革新实施办法,或不具真实姓名者,人事部经理可以内容不全为由,不予交付审议,其有真实姓名者,并应由人事部经理据实委婉签注理由,将原件密授原建议人。

6.0 本公司为审议员工提案建议,设置员工提案审议委员会(以下简称审委会)由各幕僚单位主管为审议委员,经营会议经理为如集人,必要时,人事部经理需与召集人洽商后邀请与提案内容有关的主办单位主管出席。

7.0 审委会的职责如下:

7.1 关于员工提案的审议事项。

7.2 关于员工提案评审标准的研订事项。

7.3 关于提案奖金金额的研议事项。

7.4 关于提案实施成果的检讨事项。

7.5 其他有关提案制度的研究改进事项。

8.0 人事部收受提案建议书后,认为完全者,应即于收件3日内编号密封送交审委会如召集人,提交审委会审议。如因案情特殊,需由审委会另行洽请与该建议案内容有关的人员先行评核,提供审委会作为审议参加。

前项审委会的审议除因案件特殊者可延长至30天外,应于审委会召集人收件日起15天内完成审议工作。

9.0 本公司员工所提案建议,具有下列情形之一者,应予奖励:

9.1 对于公司融资提出可行性方案,降低融资风险,提高公司投资效益者。

9.2 对于公司组织研提调整意见,能收精简或强化组织功能效果者。

9.3 对于公司商品销售或售后服务,研提具体改进方案具有重大价值或增进受益者。

9.4 对于商品修护的技术,提出改进方法,值得实行的。

9.5 对于公司各项规章、制度、办法提供具体改善意见,有助于经营效能提高者。

9.6 对于公司房地产开发项目,提供改善意见,具有降低开发成本,简化作业,提高开发经营效率的功效者。

9.7 对于公司未来经营的研究发展等事项,提出研究报告,具有采纳价值或效果者。

10.0 前条奖励的标准,由审委会各委员依员工提案评核表各个评核项目分别逐项研讨并评定分数后,以总平均分数依下表拟定等级及其奖金金额。

11.0 本条例自公布之日起执行。

一、 总则

为调动员工参与公司管理的积极性,鼓励员工根据自身的实践经验进行总结思考,发掘广大员工的聪明才智,增强员工的.在企业价值观和荣誉感,在公司内部开展合理化建议活动。为了建成立长效的激励机制,以使公司的合理化建议活动健康、有序、持久地发展下去,成为公司在生产、管理、科技、后勤等领域持续改理的强大动力。为了鼓励员工积极参与创建学习型企业,推动公司的全面发展和建设,规范员工全理化建议管理行为,制定本办法。

二、 范围

1. 适用范围:公司全体员工。

2. 管理范围:合理化建议和技术改进的内容是相对于公司目前技术水平、经营管理水平、精神文明建设有所提高和改进而言,所提意见和建议具有超前性、可行性和效益性,均属于本范围。管理人员在完成本职工作的前提下,善于总结本单位的成功经验,提出的合理化建议与本身职责虽有直接联系,但在公司内部值得全面推广,富有创新性,采用后能带来其它单位管理和技术水平的提升,也属于本范围。意见是指仅提出存在的问题,建议则包括了解决问题的思路。

3. 以下范围的建议不予受理:

( 1 )夸夸其谈而无实质内容的

( 2 )与事实或正在改善的内容相同

( 3 )已被采用或前已有的重复建议

( 4 )在正常工作程序中被指令执行的

( 5 )针对个人及私生活的 

(6) 对事务的怀疑和猜测而无依据的

三、管理职责

1. 人力资源部是合理化建议的管理部门,负责建议和意见的收集、呈报、初审、组织评议、跟踪、反馈、总结、存档等,并对已采纳的合理化建议的实施情况进行记录及奖励的组织工作。

2. 公司设立“合理化建议审核评议委员会 ” (以下称审委会),对合理化建议进行正确评估、合理授奖。其成员由公司副总经理和各部门部长组成,其工作职责如下:

(1) 提出和修订公司合理化建议活动的方针和规划;

( 2 )对重大事项进行评议,决定是否采纳;

( 3 )对已采纳的建议实施过程跟踪,以防决策失误,并及时予以调整;

( 4 )对实施后的合理化建议理行效益评估;

( 5 )制定奖励政策,审核各项建议的奖励。

3. 各部门(车间)主管均负责动员本部门(车间)员工积极参与公司的合理化建议活动,并做好各项建议的传递审报工作。

四、管理程序

(一) . 合理化建议的申报

1. 所有合理化建议均采用书面的形式提出,填写公司统一的《合理化建议申报表》

2. 员工提出合理化建议可直接交人事部,也可投放公司“意见箱“,也可交与部门主管后再转交人事部。

3. 各部门主管可以直接收集员工的合理化建议,然后统一用书面形式交人事部。

4. 公司可以结合经营管理的中心工作,公布一些重点攻关项目,通过各种形式征集措施、方案和合理化建议。

5. 各部门(车间)可以采用各种形式,组织各种活动小组来参与活动。

(二)人事部受理与初审

1. 人事部在接到书面建议书后,首先要进行初步审查把关,对没有实质意义的意见和建议,对提出者一个书面的答复;对有意义但内容不完整或表达不清,要找提出者进一步完善。

2. 收到的建议书内容偏于批评,或不签具真实姓名,或无改进内容,不作为合理化建议进行处理,作为其它情形处理。

3. 人事部收到建议书后,认为内容完全,建议提案明显合理,不存在实施风险,投入成本较低的方案,将填写了初步处理意见的建议书及相关资料,发至建议书内容所属部门的主管领导,征求并填写意见,然后报请副总审批后实施。

4. 建议提案涉及内容复杂,或方案重大,或投入时间长,或专业性强很难识别,应报公司审委会审定。

5. 人事部每周对收到的建议书进行登记、编号、汇总,并在次周的部长例会上进行通报。

6. 人事部要根据收到建议书的情况,组织和安排审委会召开会议评审。

(三)审委会评议

1. 如果评议认为该提案的设计不科学,采纳价值不在,或不具备实施条件,投入风险太大,则应给予否决,但给提议人要有一定的奖励。

2. 如果建议的提案很好,从评议上总体上给予了肯定,只是某些方面不完善,需要做调整修改,可由建议人按审委会意见去完善,或直接由审委会组织讨论定稿后去实施。

3. 在对建议评议时认为构思很好,但建议人缺乏可靠的论证,又无条件和能力调研,可由公司进行这项工作,待论证结果出来后再决定是否采纳。

4. 提案依其重要性分为四级:

a 级,重要的,多为创新性的; 

b 级,较重要的,多为改良性的;

c 级,一般性的;

d 级,反映在个别问题点上的。

5. 每项建议实施完毕后,实施部门写出总结报告,审委会根据该建议产生的经济效益和社会效果评定奖励等级,报总经理审批后给予建议人奖励。

(四)实施过程管理

1. 经审委会评议通过、总经理批准实施的提案,各部门要认真组织实施,禁止不执行或行事拖拉,否则公司对主要负责人严惩。

2. 实施部门在接到批准生的提案后,须与提议人进行沟通,共同商量实施的具体方法和步骤。

3. 方案的实施要结合本部门的实际和资源状况,要做出详细,合理的安排,并应列出实施进度表。

4. 人事部必须对合理化建议的实施过程和效果进行跟踪,及时将信息反馈给审委会和总经理。

5. 建议在实施过程中,若出现不佳状况应及时加以分析,是工作中的问题,要加强管理的力度,若是建议本身缺陷,要及时停止,避免发生更大的损失。

6. 合理化建议是进行创新的活动,万一出现实施失败,不应对提议人进行处罚,而应当从中总结经验,特别要从审议的管理工作中找出不足。

7. 人事部应做好合理化建议的统计记录及资料归档工作。

五、奖励办法

奖励分为物质奖励和精神奖励。物质奖励以奖金发放,分为鼓励奖和贡献奖;精神奖励为定期进行通报表扬和年底评比授予光荣称号。

1. 建议按审委会评定的级别在实施前进行奖励.

6. 有下列情形之一的,不得申请奖金:

( 1 )各级主管人员对其本身职责范围内所做的建议。

( 2 )为本职工作方法改进而提高工作效率的方案。

( 3 )为公司任职为研究工作,而提出与该工作有关的建议方案。

( 4 )由总经理或部门主管指定对业务、管理、技术或工作方法、程序等方面抽做的改进方案。

( 5 )在其它方面已经给予过奖励,在合理化建议中不在进行奖励。

新员工试用期管理方案篇六

从系统的角度看待绩效与绩效管理,可以看到绩效管理分为两个层次:即组织层面的绩效管理和员工层面的绩效管理。员工绩效管理是管理者用来确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持一致的过程。然而员工绩效管理现状的并不理想,虽然企业有绩效考核制度,部门也有相应的绩效考核细则,但在执行中,可能大部分人都觉得考核工作有问题,但对如何解决问题却不知从何做起。本文的拟就员工绩效管理与大家交流。

1. 绩效的含义是非常广泛的,不同的时期、不同发展阶段、不同的对象,绩效有它不同的含义。从下表可以对比:

绩效含义

适应的对象

适应的企业或阶段

1.完成了工作任务

体力劳动者

事务性或例行性工作的人员

2.结果或产出

高层管理者

销售、售后服务等可量化工作性质的人员

高速发展的成长型企业

强调快速反应、注重灵活、创新的企业

3.行为

基层员工

发展相对缓慢的成熟型企业

强调流程、规范、注重规则的企业

4.结果+过程(行为/素质)

普遍适用各类人员

5.做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)

知识工作者,如研发人员

2.要明确绩效管理与绩效考核的区别。绩效考核只是绩效管理中的一个程序。绩效考核之前以及考核之后要做的各种工作,是为了充分发挥绩效考核的作用,从而达到“管理”的目的.。

(一)传统考核流程的弊端:“变、乱、难、和”

考核内容易变。考核目标设定脱离实际,有上级下达指令式的,有为追求业绩拍脑瓜得来的,再加上企业内外经营 环境 的变化,给设定上层目标带来偏差。差之毫厘,谬以千里。各级目标免不了在执行中多次修正,变化多于计划,员工习以为常后也乐得这样,为日后考核增添还价的砝码。

考核制度混乱。一是无法可依,有空可钻,尤其是牵扯到个人利益的关节,设立制度就好像给孙悟空戴金刚圈,会遭多人反对,万万不能触及;二是政出多门,各自为政,每个部门都插手考核,以示重要,增加权限;三是标准不一,难以公平,造成多得不一定多劳,升迁不一定有能力。四是内容模糊,难以掌握。为免受约束,制度条款往往留有余地,使数量化和具体化程度都较低,缺乏科学的考量工具。

难以考核。考核中掺入的多种因素使考核人员头疼发愁,无所适从。如对制度的多样化解释,考核指标的变更,人为造成的政策倾斜,对宽严程度的攀比,定额标准的讨价还价,强调客观理由,考虑劳苦、疲劳及稳定大局,担心考核结果影响人际关系等,这些也使考核 成本 急剧增大。

平衡考核结果。乱哄哄的考核过后,在“兼顾公平”的原则下人为地捏合考核结果,有的干脆用倒退法,先设计结果再找考核由依据。“齐不齐,一把泥”,运用高超的“和稀泥”手段,多种激励调和方法来解决平衡。大家碗里或多或少都能分到肉,但对考核都有意见:“端起碗吃肉,放下碗骂娘”。

此种考核的弊端虽一目了然,却仍然或多或少地存在于一些企业中。

为何难以改变?

不愿做。

没有认识到科学管理的作用和绩效考核的重要性,认为不需要要那么多条条框框的约束,一个字——“干”,干出成效,只要以身作则,尽心尽力,就能取得成功,考核反而会使员工缺乏信任感,影响员工积极性。或安于目前状况,缺乏战略规划,不能做到居安思危。

害怕做。

1、怕损害了现有利益,怕考核改进带动晋升、薪酬等机制的改变,挑战原有的权威、地位、人际关系等个人优势。滥竽充数者怕暴露真相;浑水摸鱼者怕丧失了既得利益,堵塞了方便之门;平庸者怕失去现有优势,安于现状,不愿进取。

2、怕自身素质不适应考核机制。对自身能力、智力、体力和承受力没有自信,怕在考核中被淘汰。

3、怕流于形式,没有效果。没有措施配套,人为左右考核结果,强调理由、讨价还价、攀比,造成法不责众,分配成了数字调整游戏,雷声大雨点小,白忙活一场。

不会做

虽能认识到原有制度的弊端,对科学的绩效考核有强烈的需求,但感觉问题象一团乱麻,牵一发而动全身,想改而无从下手,最后只得望洋兴叹。

(二)、绩效管理有什么作用:

1.  绩效管理是 企业战略 落地的载体,企业的战略目标必须通过绩效分解传递下去,有效的绩效目标对企业的战略实施起着十分重要的作用。

2.  绩效管理是构建和强化企业 文化 的工具, 企业文化 和绩效管理是相互渗透,相互影响的,对增强企业的核心竞争力有着不可替代的作用。

3.  绩效 管理 是企业价值分配的基础,绩效贯穿于价值创造、价值评价、价值分配的全过程。

4.  绩效管理是提升管理的有效手段,这是当前对国企的特殊功效。

(a)、提高计划管理有效性,对于计划管理比较差的企业,绩效可以起到弥补和促进的作用。

(b)、提高各级管理者的管理水平。

(c)、暴露企业管理问题,在实施绩效的初期,可以暴露许多以前潜藏的问题,从而使企业有针对性地去解决问题。

新员工试用期管理方案篇七

一、更新服装及保安队员服装使用年限为:

(一)冬季服装,每套使用年限为四年,大衣使用四年,大沿帽,使用四年。

(二)春秋服装及大沿帽使用三年。

(三)夏季制服及大沿帽使用三年。

二、保安队员自动辞职或解除合同离队,无论服装是否到使用年限,均应交齐服装和标志,否则按规定付款。

三、服装丢失或人为损坏,照原价按下列比例收取服装费:

(一)新服装未穿满半年者,按原价的95%-90%收费,半年以上至一年者按原价的80%收费,一年以上至二年者,按原价的60%收费,二年至三年者按原价的40%,冬装和大衣三年以上至四年,按原价的20%收费。

(二)半新服装,按收回时作价和使用年限起算,仍按上述比例收费,凡穿满年限的制服、大衣交回时丢失,均按原价的20%收费。

(三)凡因公(如抢险救灾,制止打架斗殴,追捕罪犯等)损坏服装,经队领导核实,确认可免除赔偿。

四、服装的使用和保管

(一)服装使用者应爱惜所发服装,平时应保持服装整洁,无论旧装还是半新旧服装上交时均应洗净。未洗净的服装每套收10元洗涤费,大衣20元洗涤费。

(二)服装换季,由保安队负责人确定时间,统一换发,换下的服装,为避免丢失,由保安队集中统一保管。

(三)服装由管理处保安班长负责发放和保管;

(四)由保安队对各管理处班长进行监督检查,按照谁负责谁落实的原则进行管理;

(五)有损坏服装的由各管理处负责收取赔偿费用,交保安队统一管理;

(六)新购买的制服所发生的费用由公司和使用者各自承担一半;

(七)保安队员辞职或被辞退,公司收回其中一套制服,另一套归使用者所有。

新员工试用期管理方案篇八

为了进一步落实“以人为本”的精神,显现企业文化的作用,提升员工对企业的认同感和归属感,使广大员工真正地融入集体大家庭,以企为家,现公司决定每月为员工举办生日party,具体内容如下:

一、 生日员工享受福利:

1、 生日会上可获得精美贺卡一张。

2、 生日会上可获得公司为你们准备的生日蛋糕一个。

3、 生日会上可获得公司为你们准备的精美礼物一份。

4、 可参加公司为你们组织的生日会上的抽奖活动。(人人有机会!)

二、 生日会活动内容

1、 活动主题:博硕——你我的家

2、 活动时间:未定(具体时间请留意员工生日栏)

3、 活动形式:联欢(唱歌、跳舞、游戏、抽奖)

4、 活动地点:员工俱乐部

5、 参加人员:公司领导、当月生日员工、企业文化小组(负责生日会上的一切事宜)

7、 活动具体事宜:、

(1)等待各位进场(生日幻灯片,背景音乐“祝你生日快乐”)

(2)主持人开场白:暂定(胡文蓉、潘朝波)

尊敬的各位领导,博硕亲爱的伙伴们,大家晚上好!在这欢聚的时刻,迎来我们公司4月份的员工生日。首先请允许我代表博硕江西有限公司的全体员工对大家的到来表示热烈的欢迎和忠心的感谢,同时要对4月份的寿星们表示深深的祝福。

(3)下面有请我介绍今天到场的领导和嘉宾。(请某某领导给我们今天的寿星们送上最真挚的祝福——员工代表说话(可以提前为她拟好稿件会上直接念)

(4)就让我们一起来分享生日甜蜜和快乐,分享生命绽放的美丽!祝愿寿星们在事业和生活上一帆风顺,前景美好,好运连连!让我们点燃生日的蜡烛,唱起生日的赞歌(幻灯片图片出来,音乐响起,灯光暗下,寿星许愿!一起吹蜡烛!)

(4)联欢节目:可设置2-3个节目,有奖竞猜、3个游戏,游戏中设奖项,获胜者可得精美小礼品,节目和游戏可穿插。

a、节目待定

b、有奖竞猜题目暂定有:(可加公司制度类问题)

1、您的入职日期是哪一天?(?)

2、博硕江西有限公司经理全名是?(熊)

3、公司是谁旗下的谁的子公司?(是全球领先的3c解决方案提供商华硕旗下和硕集团子公司)

4、在博硕公司,让你最感动的一件事情是什么?(?)

5、如果有一天您要辞职,最主要的原因是什么?(?)

6、博硕江西有限公司一期奠基日期是什么时候?(?)

7、博硕江西有限公司二期什么时候投产?(2015年7月1日)

8、听主持人唱歌中的前一句,请接下面3句。(例:今天是你的生日,我的中国,清晨我放飞一群白鸽……………………!)

9、员工俱乐部开放时间?开放项目说5个以上?(周一至周日19:30——21:30,有乒乓球、篮球、羽毛球、台球、健身操、ktv 等)

10、你选择加入博硕的原因是什么?(?)

11、员工生日的福利有哪些?(长寿面、生日蛋糕、一支花、一。张贺卡、参加生日会抽奖机会)

12、请说出您部门5位同事的姓名?(?)

13、女职工产假可多少天?是否带薪?(女性从业人员分娩前后应给予90天带薪产假)

14、婚假几天?需提供什么证件?(从业人员结婚者可请婚假五日,工资照给。需提供结婚复印件,交验原件)

15、工资发放日为哪一天?(每月15日)

16、8点上班后多少分钟之内算迟到?(3——15分钟)

17、维护团体荣誉,有具体事迹者有什么奖励(嘉奖一次或奖金奖励)

18、公司地址是什么?(江西省吉安市吉安县工业园西区曙光路)

19、这一次参加生日会的寿星一共有多少人?(?)

(生日员工以举手抢答主持人提出的问题,答对均有奖,答错夹耳朵)

c、进入晚会高-潮:(抽奖活动)(提前做好入场券或打印好每个人的人名在进场时就扔进抽奖箱中公平、公开、公正!)

三个寿星纪念奖(奖品待定)

二个快乐寿星奖(奖品待定)

一个幸运寿星奖(奖品待定)(放礼花、带花环)

三、活动预算费用:

1、场地布置费用(俱乐部门口气球拱门、投影这边横幅(博硕公司第二届4月员工生日会)、镜子那边背景(大块彩布,布上有漂亮图片及祝你生日快乐彩字等等)、彩喷、礼炮、花环等)

3、定做生日贺卡?张(上面有公司简介、生日祝福语、领导签名)

4、每人一份小礼物

6、三个寿星纪念奖、二个快乐寿星奖、一个超级幸运寿星奖    .

第一条  纳入生日管理的员工范围 

第二条  不纳入生日管理范围 

第三条  员工生日管理部门 

第四条  员工生日的统计和存档 

第五条  员工生日休假办法 

第六条  生日休假考勤办法 

第七条  生日礼品派送 

第九条 本办法自正式发文之日起实行,由人力部负责解释。

新员工试用期管理方案篇九

为使管理制度与人事考核制度有机的结合起来,特制定如下的行为标准:  

4、衣着要求  

a、个人卫生:外表朴实、干净、整洁,发式要求朴素大方,并保持头发清洁。  

b、制服:公司为所有员工统一配备制服,全体员工必须保持制服的干净、整洁。  

5、员工购物/包装  

公司鼓励所有员工成为风采超市有限公司的会员,并享受购物乐趣,故有如下规定:  

a、员工只可在非工作时间购物,也不可在用餐时间内选购。  

b、所有员工的包袋在进入和离开卖场时间均接受检查(购物需在营业时间内进行)。  

c、所有员工在未经许可的情况下不得购买损坏的商品。  

d、当快讯商品紧缺时,所有员工必须把利益让给广大顾客,而不得私占、多占紧销商品

1、 超市计划任务制定办法

(1)超市年基本运行费用

a.房租费

b.水费

c.电费

d.包装费

e.固定资产折旧费

f.人员工资及福利

g.其它费用

(2)上交利润

(3)超市月基本任务制定办法

月基本任务=月营业任务+月非营业任务

营业任务:

非营业任务:

月运行基本费用按比例在各部门分配,部门经理根据以上公式制定月基本营业任务,并向下分派到主管,主管下发到技工,由主管监督实施。

说明:

(1)营业任务中月基本运行费用,为超市年基本运行费用的单月体现,由财务等部门合理制定;上交利润由财务等部门结和有关数据合理制定。

(2)营业任务中15%为各部门综合平均毛利率。

(3)非营业任务主要指促消费、台面费、新品费等项目。

2、 超市薪资管理办法

(1)超市各级员工薪资构成

经理、主管(生鲜、杂货)薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利

经理(收货、前台)=基本工资+年终奖+员工福利+

技工薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利

领班薪资=基本工资+员工福利+年节奖

指导工薪资=基本工资+员工福利+年节奖

员工工资(包括一二级员工)=基本工资+年节奖

(2)超市员工基本工资为固定生活费,每月按时发放。

(3)年节绩效奖实行积分制,内容包括绩效系数(含:营业绩效系数k1、非营业绩效系数k2)、损耗控制(损耗系数k3)、库存管理(库存系数k4)、考勤等部分,其中绩效系数占总比重的60%,损耗、库存各占15%,其余项目占10%。具体见绩效工资计算办法。

(4)年节奖只适用于领班、员工级,也实行积分制,按节假日发放(五一、十一、元旦、春节),本季度内员工考核积分累计,既是本季度奖金积分(具体标准见员工考核积分表)。

(5)年终奖只用于前台、收货经理,年底按当年实际完成营业额发放。发放比例由公司确定。

(6)福利部分包括经理、主管、领班、技工、指导工。

3、 绩效工资计算办法

绩效工资部分包括营业绩效系数k1,非营业绩效系数k2,损耗系数k3,库存系数k4

(1)营业绩效系数k1

部门内部技工、主管、经理三级每周上报预计销售额,月底将实际销售额和月基本营业任务进行比较,定出营业绩效系数k1,计算方法如下:

k1=(月实际销售额-月基本营业任务)/月基本营业任务

(2)非营业绩效系数k2

部门内主管、经理每月上报预计非营业收入,月底将实际非营业额和预计非营业收入(应高于月基本非营业任务)进行比较,定出非营业绩效系数k2,计算方法如下:

k2=(月实际非营业额-预计非营业收入)/预计非营业收入

(3)损耗系数k3

每月底,防损部门根据当月各部门损耗纪录,考核技工、主管、经理,并计入绩效工资。

生鲜损耗系数:2%<k3<5%(包括:鱼肉、蔬菜)

熟食损耗系数:2%<k3<3%(包括:面点、熟食)

杂货损耗系数:k3<0.5%

(4)库存系数k4

在技工、主管、经理每周上报预计销售额后,由财务对其进行分解(计划库存、损耗),月底库管部将当月部门实际库存情况汇报财务;每月底考核时,财务部门根据当月部门实际库存情况,结合分解的计划库存考核技工、主管、经理,并计入绩效工资。

生鲜部:按当月盘点情况考核绩效。

k4=当月部门实际库存/部门上报计划库存

杂货部:按商品定位法控制,一般商品按7天进行周转,有特殊情况及时上报。

k4=当月部门实际库存/部门上报计划库存

(5)执行绩效工资的.人员,每月根据绩效系数的计算公式,自己计算当月绩效工资(具体折算办法见绩效积分表),并于公布月销售额后3日内上报主管领导,最后汇总到财务,由财务部会同人事部一同核查。合理的予以批准,不合理的退回部门。执行少报不补、多报不批原则。

(6)年节绩效奖的发放,按节假日发放(五一、十一、元旦、春节)。本季度内各月绩效积分累计,既是本季绩效积分。

说明:

(1)生鲜、杂货经理的考绩积分,由所辖各部组综合指标构成,四项绩效系数(k1\k2\k3\k4)按部门月底实际完成情况计算考绩。

(2)部组主管的考绩按部组内四项绩效系数(k1\k2\k3\k4)实际完成情况考核。

(3)部门内技工考绩按损耗系数k3、库存系数k4、产成率、产品质量考绩。

4、 超市人员管理办法

执行超市员工竞争上岗原则

(1)普通员工级:分一级员工和二级员工,每三月进行一次考察,实行优上劣下。优秀的二级员工上升为一级员工,不合格的一级员工降为二级员工;每半年进行一次员工更新,实行末尾淘汰,对不合格的一级员工及二级员工予以辞退,并招收新员工更新血液。

考察标准按员工考核积分表进行,对低于规定积分标准的员工予以辞退。优秀员工可晋升为指导工。

(2)指导工:每半年进行一次考核,合格的指导工可晋升为领班,不合格指导工降为普通员工。

(3)技工:按绩效积分进行考核,对积分低于规定标准的技术员工予以辞退。

(4)领班级:每半年进行一次考核,考察标准按考核积分表进行,对积分低于规定标准的领班予以降级。

(5)干部级(包括主管和经理):每半年进行全面考察,考察标准按绩效积分表进行,实行考绩积分综合评定,对积分低于规定标准或连续三个月完不成基本营业任务的干部予以辞退。

新员工试用期管理方案篇十

1、由集团行政部负责公司厨房管理。

2、由集团行政部——后勤专员负责管理厨房物料购买、卫生、就餐人数、菜单管理。

3、后勤专员负责提供午餐时回来就餐人数,并安排好晚回公司人员的午餐。

4、厨房厨师为厨房工作第一责任人,负责公司午餐及晚餐的烹制、卫生打扫。公用餐具的清洗及消毒。

5、厨师要按照公司提供的菜单烹制午餐。

6、厨房烹制物料不足时,由厨师填写《采购申请单》提交后勤专员,由后勤专员核实后并报集团行政总监审批后,安排购买。

1、负责午餐伙食物料(肉类、蔬菜等非主食原料)的购买。调味品、主食原料及清洁用品等短缺时,提前向后勤专员申请补足。

2、保证食物原料的新鲜,清洁卫生,无毒无害,保证公司员工的身体健康。

3、按后勤专员提供的就餐人数烹制午餐,只可多不可少。(注:份量或份数,以节约、合理为原则)。

4、饭后打扫厨房,保证厨房的的干净卫生,做到餐具、厨具洗刷干净,摆放整齐,地面拖洗干净,关闭各电器电源,将抹布洗干净挂起,垃圾倒送,保证水池、下水管道通畅,如有异常,及时反映。

5、公用物品(筷子、碗)每2天用开水煮沸10分钟。

6、厨房冰箱不得存放私人物品,每周清理一次,保证冰箱清洁无异物、无异味。

7、负责保管厨房餐具,员工个人餐具由自己保管,放在指定位置并符合厨房管理规定。

8、保证午餐荤素搭配、营养合理,按时开饭。

9、每天剩余食物用保鲜膜封好,收藏。第二天及时食用,第二天仍未吃完,必须倒掉。

10、爱护和节约粮食、副食品和易耗品,节约用水、用电、用气。

11、如第二天休息,要预留第二天要用的基本伙食物料,并将当天的各种餐具清洗干净,以备第二天用。

12、请假需提前1天以上时间,告知行政专员,以便行政专员安排工作。

1、每天厨师到公司后,进行称菜,(每天必称)然后进行登记。每周报销一次。

2、每日早会后人力资源部将公司到勤人数告知厨师。

3、午餐前将晚回公司就餐的人员名单告知厨房,进行留饭菜,保证每位晚回员工回来能够就餐。

4、每日午餐后,在下午上班前检查厨房卫生,厨具摆放整齐,洗刷干净,垃圾倒掉,水池干净。地面无污渍污水、抹布全部洗干净晾开、剩饭、菜盛起放好、断开所有电源及煤气开关。

5、监督员工用餐浪费、可对浪费严重者警告、处罚。

6、对于由于公事晚回员工,厨房工作者未能清理厨具时,有责任清理。厨房工作者请假或其它原因导致需要安排卫生值日时,按内勤值日表顺序进行。

7、集团行政部对误餐人员、餐数进行统计,并做报表,于每月1—3日跟考勤表一起递交部门主管审核后交财务。

8、安排晚餐,下班前告知留守公司人员晚餐烧制情况。

9、厨房伙食物料的`购买,先申请,后经主管安排后购买。

1、员工就餐时,由厨师打菜、自己打饭。打饭时注意自己吃多少打多少,做到不浪费、倒饭,经发现者,且无正当理由者,给予警告一次,第二次罚款10元,3次以上将对此人重新考核。由公司全体员工监督,集团行政部执行。

2、公司食物、物品、餐具未经允许,任何员工私自打包或带走,特殊情况必须申报集团行政部。

3、饭后洗碗前,将碗内剩余饭菜倒干净再洗,防止堵塞下水道,违者,第一次警告,以后按50元/次罚款。

4、饭后将洗干净的碗筷按要求放置在规定位置,不可乱放,否则发生丢失、混用公司概不负责。

5、对厨房饭菜有意见或好的建议可向行政专员反映,不得互相议论或指责厨师。

6、以上几项有屡教不改者,公司将予以辞退。

新员工试用期管理方案篇十一

第一条、目的:

规范新员工试用期管理,加强对新员工的指导,使其尽快熟悉并融入企业,掌握岗位必须的知识与技能,同时为新员工转正考核提供依据 , 并确保转正后的新员工符合岗位需求标准。

第二条、适用范围: 本制度适用于豫熙集团各部门试用期新员工及其指导人 .

第三条、具体规定:

(一)指导人的确定:

人力资源中心培训开发部。

2 、在鑫山公司就职 9 个月以上、业务技能娴熟、工作经验丰富、工作态度端正的员工均可担任新员工职业指导人。但每位职业指导人不能同时为两名以上的员工担任职业指导人。

(二)指导人的职责:

职业指导人主要负责对试用期的员工进行帮扶、指导。

计划。下月依此类推。

2 、帮助新员工熟悉工作和生活环境(就餐等)、日常上班的常规流程(打卡等);

3 、在新员工参加完公司组织的入职培训后为其进行岗前知识技能培训;

4 、帮助新员工熟悉岗位工作内容、掌握工作流程与标准,并对其工作进行相应的指导;

份,提交培训开发部存档一份。提交时间:面谈结束后一个工作日内提交。提交方式:以文本格式提交。

7 、指导人每月进行一次指导工作总结,并将总结交培训开发部一份存档。提交时间:每月 25 日下午 17: 30 分之前。提交方式:以电子版格式放至公司临时共享文件夹中培训开发部的文件夹内。三个月指导工作结束,进行一次总的总结,于第三个月的 25 日 17 : 30 分之前提交。提交方式:以电子版格式放至公司临时共享文件夹中培训开发部的文件夹内。

第四条、对新员工职业指导人的跟踪与考核:

1 、培训开发部负责不定期对指导人工作的跟踪考核。跟踪采取检查记录和抽查员工面谈两种方式结合。培训开发部的跟踪、访谈要有记录存档。

2 、由培训开发部组织,人力资源中心相关领导和人力资源部相关人员参加,每一个半月进行一次指导人和新员工座谈,新员工和职业指导人分别进行总结。根据个人总结情况,由人力资源中心领导提出改进建议和下一步要求。

3 、半年考核一次,由指导人上级主管、被指导员工和培训开发部评分。根据指导效果与考核结果,在半年度评出最佳指导人,给予物质奖励。奖励金额: 200 元 / 人。

第一章总则

一、目的

第一条完善现有的考评体系,明确公司的价值导向,不断增强公司的整体核心力。

第二条通过对试用期员工的考核沟通,帮助他们尽快了解公司,明确岗位需求,融入公司文化,并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

二、定义

第三条试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件,能否适应公司要求及工作需要。同样,劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况,自己能否适合或胜任所承担的工作,从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1—____个月,最长不超过____个月(含培训时间)。

三、适用范围

第四条本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。

第五条新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核,新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

四、考核原则

第六条事实求是原则:考核要以日常管理中的观察、记录为基础,定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。

第七条区别对待原则:相对于正式员工的绩效改进考核而言,对于试用期员工的考评是综合考评,需要对其任职状况,劳动态度和工作时效做全面的评价。

第八条考、评结合原则:对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价,力求客观、公正、全面。

第九条效率优先原则:对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期,解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议,致使造成不良后果或不良影响的,相关人员要承担相应的责任。

第十条考核以重能力、重潜力,业绩为辅助考核条件,考核标准尽可能量化。

第二章考核形式、周期及内容

五、考核周期、形式

第十一条试用期员工的考核分月度考核(根据实际情况而定)、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次,试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

第十二条考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月,特殊情况下亦可缩短,但至少应有一个月考核期(如果试用期为一个月的,考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作)。

六、考核内容

第十三条试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

第十四条试用期结束考核结合岗位要求,全面考评员工试用期间的任职资格:品德、素质、能力、绩效、经验。

第十五条个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的.应知应会,个人的自我规划与职业生涯规划。

第十六条具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置;考核、评议结束后人力资源部依据相关情况,汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。

第三章考核的准备及结果应用

七、考核信息准备

1.用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件;

2.员工的培训记录;

3.员工定期工作总结及日常汇报材料;

4.同一团队成员的评价意见或证明材料;

5.相关部门或个人的反馈意见或证明材料;

6.用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。

八、考核结果

第十八条无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定,其考核结果都包括评语和等级(优秀、良好、合格、不合格)两部分。

第十九条考核等级的定义如下

2.良好(80—90分):各方面超出对试用期员工的目标要求;

3.合格(60---80分):达到或基本达到对试用期员工的基本要求;

4.不合格(60分以下):达不到对试用期员工的基本要求。

第二十条考核成绩达到合格者,即时转为正式员工。成绩在60分以下者,结束试用期,解除关系(辞退)。

第二十一条正式录用的员工考核结果记入档案。

第二十二条本制度解释权归人力资源部所有。

第二十三条本制度从颁布之日起开始执行。以前的规章、制度、规定与本管理办法有抵触的地方,以本办法为准,没有抵触的继续遵照执行。

新员工试用期管理方案篇十二

第一条为加强公司食堂的统筹管理,做好后勤服务工作,保证员工就餐质量,特制定本规定。

第二条本规定包括食堂财务预算及物品管理、食堂进货管理、食堂炊事器具安全操作管理及员工用餐管理。

第三条本规定适用于公司职工食堂及全体员工。

第四条食堂主管须在每月二十五日前根据本月实际发生情况作出下月费用预算,报总务部经理审批。

第五条食堂主管应严格按预算支出,认真执行公司财务制度,超预算支出应事先草拟支出计划,报批后实施。

第六条不得擅自向外出售食堂物品。

第七条不得私设小金库。

第八条坚持实物验收,搞好成本核算,做到日清月结,帐物相符。

第九条每月末全面盘点食堂物品一次。

第十条食堂的一切设备、设施、餐具、厨具均要建立物品台帐,要专物专用,不得擅自挪作他用。

第十一条食堂财务、采购、物品管理要由食堂主管指定专人负责,划定范围、包干管理。

第十二条对无故损坏各类设备、设施、餐具、厨具的要照价赔偿,并视情节由食堂主管提出处罚建议。

第十三条食堂采购人员要严把质量关,不准采购变质食品,不准采购超过保质期食品。

第十四条采购货物应努力做到价格低、质量好、足斤足两。

第十五条采购货物应有公司认可的票据。

新员工试用期管理方案篇十三

1、目的:

维护员工住宿环境的卫生和整洁,保证住宿人员人身、财产的安全,便于公司集团宿舍的综合管理,。

2、适用范围:

本制度适用于公司所有住宿人员的住宿和退房手续的办理,宿舍公用物资、卫生环境和安全等事务的规范化管理及其他相关事务。

3、职责:

3.1、办公室

3.1.1、负责员工入住和退房手续的审核、办理和电费的结算。

3.1.2、负责宿舍物资的配置和发放,并建立管理台帐,定期对宿舍设施情况进行检查、维修。

3.1.3、依据管理制度对违反宿舍管理规定的行为进行处理。

3.1.4、做好宿舍各项管理台帐。

3.1.5、对宿舍每周定期或不定期进行卫生检查,发现问题按制度规定处理。

3.2、宿舍管-理-员

3.2.1、严格执行管理制度,按时开关宿舍大门,在员工上班期间,不定期对宿舍巡逻,积极做好宿舍防火、防盗、防事故工作。

3.2.2、对特殊情况下的员工留宿人员进行审查和登记备案。

3.2.3、负责每日不少于两次对员工宿舍周围环境的清扫、清洁以及维护工作。

3.2.4、负责对宿舍过道、楼梯以及洗手间等公共区域的清扫和管理工作,对日常生活中发现的违反宿舍管理的行为和现象进行制止,对处理不了或不听劝阻的,上报办公室处理。

4、制度内容:

4.1、宿舍管理规定

4.1.1、所有住宿人员严禁私搭乱接电线;宿舍长时间无人时,须将所有电源关闭。

4.1.2、住宿人员应安排人员轮流值日,自觉打扫、维护宿舍清洁卫生,搞好个人卫生;严禁将生活污水和剩饭剩菜倒在公用水池和厕所里;绝对禁止从楼上向下倾倒生活垃圾,个人生活垃圾应袋装后送到指定位置。

4.1.3、住宿人员应服从公司安排的房间和床位,不得强行,私自住宿和任意调换房间和床位。

4.1.4、住宿人员严禁留宿老乡、同事、亲戚等无关人员,情况特殊的,必须由本人书面担保,经办公室批准后方可入住,入住时间不得超过24小时。

4.1.5、公司宿舍严禁男女混住,任何人不得在异性宿舍长时间逗留。

4.1.6、住宿人员应自觉爱护公物,对故意损坏的物品,除按公司厂规厂纪处理外,必须照价赔偿;凡将公共设施擅自拿出宿舍的,视同盗窃。

4.1.7、住宿人员严禁在宿舍内大声喧哗、吵闹,大音量播放音响、电视机而影响他人休息。

4.1.8、住宿人员应妥善保管好个人财物,严禁任何人占用、挪用或偷拿他人财物,《员工宿舍管理制度》(http://)。

4.1.9、严禁住宿人员在宿舍里打架斗殴,酗酒滋事,赌博,吸毒或做违反国家法律法规的事。

4.1.10、住宿人员要树立绿色环保意识,自觉做到人走灯熄,人走水停。

4.1.11、所有住宿人员须服从办公室和宿舍管-理-员对宿舍的管理和要求,不得顶撞管理人员。

4.1.12、严格执行作息时间;23:00至次日6:00时间段内,未经充许,任何人得进出宿舍大门;严禁任何人私自配制宿舍大门钥匙。

4.1.13、一旦发现有违反宿舍管理要求的情况,公司将对当事人处以50~200元的经济处罚,情节恶劣的加重处罚。对构成重大安全隐患的,立即取消住宿资格直至开除出厂;对违反国家法律、法规的,依法移送司法机关处理。

4.1.14、公司每月定期或不定期组织各部门各车间对员工宿舍进行检查,对卫生状况较差或长期不整改的宿舍人员分别予以30~100元经济处罚,并对所属部门、车间主管领导一并予以通报批评。

4.2、入住和退房手续的办理

4.2.1、凡员工要求入住公司宿舍的,本人须向办公室提出书面申请,办公室依据"先外地后本地,先远后近"的原则和宿舍实际情况予以安排。

4.2.2、宿舍房间安排基本标准:副总经理

部门经理

车间主任

办公室

调机员

检验员

操作工

1人/间

4.2.3、因个人原因本人主动要求不再住宿的员工,自搬离之日起,停止缴纳水电费;自动离职或被公司除名的住宿员工,必须在接到公司通知起的一个工作日内搬出宿舍;正常离职的员工,必须在办完离职手续后的两个工作日内搬出宿舍,否则公司按100元/天标准收取住宿费。

4.2.4、员工搬离宿舍时,由办公室指派专人对床铺、配置用品及公共设施进行验收,如果物品明显存在人为损坏迹象明显或因保管不善,导致断裂、变形严重的,其维修或赔偿费用将在其个人当月工资中予以扣除。

4.3、宿舍管理费,水费,电费的缴纳

4.3.1、各个房间均装有电表。自入住日起,住宿员工均须按消费电量交纳电费,电费按0.9元/度收取。多人宿舍的电费,由住宿人员平摊。电费由财务在住宿人员当月工资中予以代扣。如电费标准有调整,公司另行通知。

4.3.2、宿舍管理费,以及员工消耗的水费,均由公司支付,不需住宿员工承担。

4.4、宿舍物资管理规定:

4.4.1、办公室是员工宿舍物资设施管理的归口部门。

4.4.2、各宿舍门锁、灯具、墙面、地面等公用设施出现损坏的,由损坏人负责赔偿恢复;对无法确认损坏人的,由本宿舍全体住宿人员共同承担修缮费用。

4.4.3、对公共区域内出现设施(厕所、水龙头、楼梯栏杆、门窗、玻璃、照明设施)损坏或下水道堵塞的,其修缮或疏通费用由公司承担。

4.5、如住宿人员拒不服从公司及相关人员的安排与管理,公司有权要求其在规定时间内搬离公司宿舍。

5、其他未尽事宜,由办公室视具体事件与情况,酌情处理。

6、本制度解释权属于公司。

一、目的.

二、范围

适用于在公司宿舍居住的所有员

三、职责

1、行政部门负责员工宿舍统一管理。

2、值班人员及保安负责员工宿舍安全、消防及保卫工作。

3、人力资源部配合入住申请等相关工作。

4、宿舍管理人员负责宿舍管理。

四、入住管理

1、入住人员一律凭《员工宿舍入住申请单》按宿舍管理人员安排要求入住。

2、入住人员必须遵守管理人员要求,在规定房间、床位入住。

3、凡有以下情况之一者,不得住宿:

1)患有传染病者;

2)有不良嗜好者;

3)已在外租房者;

4、员工使用宿舍内的公司财务,由宿舍管理人员列出清单,经员工个人清点确认后签字,方可领取门钥匙。

5、员工离职时,对宿舍使用权自然终止,员工应在离职日起三日迁离宿舍。退出宿舍前一天,应通知宿管人员进行物品清点及移交,并结清入住期间相关费用,否则不予办理离职手续。

五、日常管理

1.各宿舍内应做到物品合理摆放,被褥叠放整齐,保持室内通风,防止疾病漫延,晾晒衣服应统一挂在指定处。

2.公司行政部或宿舍管-理-员不定期对宿舍卫生进行不定期检查,对卫生最佳宿舍给予奖励,对最差宿舍给予50元/次处罚。

3.公司员工不得擅自调换床位及房间内公共财产物品。

4.注意宿舍内安全用电,不得私接电线进行烧煮、烹饪,不准用电炉、电暖器等高功率电器,违者罚款50元/次。

5.住宿人员必须按时就寝,休息时间不得使用音量过大的音响设备或大声喧闹,以免影响他人休息。

6.住宿人员不得损坏宿舍财产及公共设施,如造成损坏,除照价赔偿外,并根据情节轻重予以罚款。

7.入住员工不得在公共场所(包括走廊、楼道、洗手间等)乱扔、乱倒垃圾,若有违反者给予30元/次罚款。

8.不得在公共走廊、楼梯或其他公共场所堆放物品,不得随地吐痰、乱倒垃圾,不得在室内饲养宠物。

9.严禁员工将饭菜带入宿舍就餐,严禁将杂物等倒入厕所及排水管道,严禁向窗外泼水、乱倒杂物。违者罚款5元/次。

10.注意宿舍安全,严禁携入易燃易爆物品,及时排除事故隐患,违者将给予重罚。

11.宿舍内严禁打架、赌博、吸毒、色情等不良活动。对违反管理规定的人员,进行批评教育、提出警告;对多次不改者,公司可予以处罚,乃至逐出宿舍。

12.未经公司领导同意,任何人不得私自进入异性宿舍,若有违反者,给予罚款100元/次。(因工作原因或检查宿舍除外)

13.任何人不得带非本公司人员进入宿舍或留宿,违者罚款100元/次,特殊情况需经行政部批准。

14.宿舍住宿人员严禁将自行车、摩托车带入楼内。

15.住宿员工有下列情况之一者,取消其住宿资格;

※不服从宿舍管-理-员的监督、指挥者。

※在宿舍内赌博、斗殴及酿酒者。

※蓄意破坏公用物品及设施等。

※吵闹、屡劝不改者。

※擅自在宿舍内接待异性客人或留宿外来人员者。

※无正当理由经常在外往宿者。

六、安全管理

1、为保障员工的安全,避免非本公司人员进入宿舍,请员工出入宿舍大门时自觉出示工作牌,配合值班人员检查,针对不配合人员将给予重罚。

2、入住员工每人一把门钥匙,进出随手关门,保证室内人员物品安全。

3、宿舍当值人员应加台宿舍检查及管理,杜绝已辞工、解雇、自离等人员留宿,凡因当值人员值班不严,造成留宿者,给予当值人员从重处理。

七、宿舍收费办法

1、居住所耗费的电费、水费、电话费、上网费等相关费用均由员工自理,并需缴纳住宿费30元/月/人。由宿舍管-理-员统一收齐后,交行政部。

2、水电费由管-理-员每月25日抄表公布,并按实际人员数分摊至个人。公司予以60元/月/人的水电费补贴。

3、宿舍内易耗品的更换由入住人员自行负责,空调等重大设施的损坏维修如因人为原因造成的,由该宿舍承担相应费用,如为自然损坏,则由公司联系维修并承担费用。

八、附则

本规定自颁布之日起实施。

新员工试用期管理方案篇十四

一、总体目标

1、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

2、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

3、加强公司员工的基础培训,增强严格履行岗位职责的能力。

4、提升各层次人员的文化技能水平,增强员工队伍的整体文化素质,进一步规范管理。

5、构建完善的、可持续发展的学习的平台,打造团队学习之轮,使企业成长为学习型组织,提升企业核心竞争力。

二、原则与要求

坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

三、培训内容与方式

(一)中层管理干部

第一阶段

1、培养目标:转变思维观念、管理模式,打造执行文化,培养

积极高效的团队合作精神。通过培训把握管理者

清晰的角色认知,掌握部门管理技能,提高管理

效能。

2、培训方式:执行总监主讲(ppt)

3、培训时间:

4、培训内容:如何成为优秀的中层管理人员

5、结合实际需要,讲授法、演示法、研计法、视听法、角色扮演法、案例研究法、模拟法等相结合,激发大家的参与性,加强培训的效果。

6、培训总结:

第二阶段

1、培养目标:分享彼此的心得,相互借鉴,调整工作心态、增

强责任意识,激发抗压抗挫的精神品质,使自己

的能力升级到优秀或卓越。

2、培训方式:中层管理人员轮流主讲(形式不限)

3、培训时间:每周 ,每次时长半小时~一小时

4、培训内容:可以是本月工作中积累的经验总结,可以和大家

分享学习的知识心得,也可以是工作中问题的思

考及自我反思。

5、结合实际需要,开展互动式、研讨式培训,经验分享,合理运用案例教学,激发大家的参与性,加强培训的效果。

6、培训总结:每月组织培训小结会,由执行总监对本月的梦想

课堂做出总结,如有可能,可让参训人员在课后

反馈他们将如何运用所学到他们的工作中去。

(二)职工基础培训

1、新入职员工培训

培训目标:使新入职员工能够很快适应公司工作环境,熟悉

工作内容。增强在本公司工作的自信心,稳定心

态、打消顾虑。加强公司员工的基础培训,增强

严格履行岗位职责的能力,实现企业规范化管

理。

培训方式:行政人力部门为新入职员工培训

培训时间:新员工入职的第一、二天上午

培训内容:对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、规

章制度、劳动纪律、团队精神的培训。

培训材料:电脑(网上的相关网站和电子版的资料)、员工

情况登记表、员工通讯录、公司宣传册及产品、

公司简介、公司资质证书、员工手册、规章制度、

工作中用到的各类表格和模板

2、员工日常培训(周总结)

培训内容:对本部门本周工作进行总结,彼此分享工作经验,

对工作中遇到的.问题集中进行解决。

3、加强复合型、高层次人才培训

鼓励员工自学和参加各类组织培训,实现个人发展与企

业需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高,培养一专多能的复合型人才和高层次人才。

第一章 总 则

第一条 为满足公司发展需要,提高员工思想观念、道德品质、业务知识和工作技能,充分发挥员工潜力,不断为公司培养输送德才兼备的优秀人才,特制定本制度。

第二条 培训内容应与员工本岗位工作密切相关。

第三条 自学与公司有组织培训相结合,培训与考核相结合,因地制宜,注重效果。

第二章 培训内容和形式

第四条 培训内容包括:企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。

培训形式:听讲座、学习分析资料、讨论、录音、录像播放、示范演练、图片展览、实地参观、案例研究、会议、上岗实习、拓展训练等。 企业文化培训包括:

二、公司的机构设置、人员配备及职责范围;

三、公司的各项管理制度;

四、公司的各项行政管理和业务工作程序。

管理理念培训包括:

一、现代管理知识和管理理念;

二、成功企业及成功人物的先进经验;

三、当今国内外同行业先进的学术科技成果。

品德修养培训包括:

一、礼仪知识(服饰、形体、待人接物);

二、心理素质(心理承受能力和观察、判断、解决问题的能力);

三、品德素质(责任感、工作态度)。

业务知识及技能培训包括:

一、公司业务涉及到的专业知识及相关知识;

二、公司业务所涉及专业的发展前景及预测;

三、当今国内外同行业相关的先进学术成果;

四、专业技能。

第五条 培训形式分为岗前培训、在岗培训两种。在岗培训分为脱产培训和不脱产培训两种。

第六条 岗前培训

一、被公司录取试用的员工上岗前必须接受公司组织的岗前培训;

二、岗前培训包括企业文化培训和业务知识及技能培训两部分。

第七条 在岗培训

公司根据工作需要对在职员工组织不定期的不脱产培训。在岗培训包括:企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。 公司还将根据工作需要对部分优秀员工进行脱产培训。

第八条 公司鼓励员工参加与本员工作有关的业余培训,以提高员工的工作技能和水平。

第三章 培训和考核

第九条 每年年初,各部门应将半年或全年部门员工培训计划报公司办公室,经总经理批准后实施。

第十条 参加培训的员工应接受公司的考核。

第十一条 员工的考核成绩将保存在本人的员工挡案内,并作为绩效考核的内容之一。

第四章 培训效果评估

第十二条 培训效果评估要从有效性和效益性两方面进行,有效性是指培训工作对培训目标的实现程度,效益性是指培训给公司带来的社会效益和经济效益。

第十三条 评估方法:采取汇报、问卷调查及绩效评估的方式进行,以此检查员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化,员工对培训工作的意见或建议,以利于改进今后的培训工作。

第五章 员工培训合同

第十四条 经公司出资培训的员工,培训前应与公司签订《员工培训合同》。

第十五条 公司支付过培训费用的员工,由于本人原因,没有为公司服务满《员工培训合同》中规定的期限,应按合同要求向公司支付补偿费。公司支付过多次培训费用的员工,由于本人原因,解除劳动合同时,应分别计算每次培训所需补偿的费用后,按累计补偿费用额度向公司支付补偿费。

第六章 附 则

第十六条 本制度自发布之日起实施

新员工试用期管理方案篇十五

企业稳定员工策略

员工是企业的命脉,是企业发展的重要保障。企业要想稳定员工,让他们在企业好好地工作,为企业创造出有效的经济价值。企业只有不断地完善人才管理工作,在留人方面大费功夫。影响员工离职原因有很多,企业没有办法完全杜绝员工的流失,只有通过策略有效地降低员工的流失率。要稳定企业的员工可从以下几个方面进行:

第一、对企业员工的针对性培训

1、企业文化及相关管理制度培训

在新员工的岗前培训中,企业文化及相关管理制度培训必不可少,这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等,管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等,通过这些方面的企业培训,使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为,防止由于不了解相关规定,在后续的工作中出现错误,从而影响新员工的工作信心,增加新员工离职的心理因素。

2、新员工知识及技能培训

在企业岗位的招聘中,由于各种原因,企业并不一定招聘到熟练的岗位人才,同时,不同企业的岗位要求可能有所不同,需要掌握某种技能或新的知识,因此,为保证新员工能够快速胜任工作,必须对其进行知识和技能上的培训,否则,会出现新员工难以胜任目前的工作的现象,新员工不能胜任工作,就会产生过大的心理压力,产生离职想法。企业应根据岗位的不同,采取有效的培训方式,如企业内部培训师培训,外聘讲师培训,老员工带新员工等,让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能,在工作中体现自身的价值。

3、心态培训,端正新员工对企业的认识

刚刚进入企业的新员工,在没有完全融入新的企业之前,往往心态比较浮躁,喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较,拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较,若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业,便会产生失望或不满的心理感觉,成为影响新员工离职的火种。同时新员工在刚进入公司时,都会不同程度地存在心理、情感和人际上的障碍,他们会常常考虑:我能学到什么?公司会认可我吗?我能得到别人的关心和支持吗?新员工带着这些问题,小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些,从而加重了不满的情绪,形成离职的心理倾向。因此对新员工开展入职心态方面的培训,有助于帮助新员工正确地认识自我,树立正确的工作理念,消除企业与员工在认识上的隔阂,促使新员工以较快速度融入企业,防止新员工在认识及心态上的不正确倾向,导致最终的流失。

第二、增强员工的企业满意度,为其创造良好的工作条件和氛围

以人为本的企业文化是留住人才的根本,员工是企业未来价值的创造者,关心、尊重员工,信任员工是留住员工一个最为基本的条件,企业要努力创造以人为本的企业文化,给员工充分授权,给员工自主完成工作的机会。这一点,不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上,更主要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。当员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时,往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视,希望能得到上级领导的信任,企业若忽视员工的预期想法,对员工的到来若无其事,就会直接导致员工对企业的满意度降低,企业因此也就可能失去失去一个优秀的员工。

第三、建立职业生涯规划,帮助员工成长,实现自身价值

一般来说,新员工进入企业,最初的动机大多是获得短期内稳定的.工作,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划,如薪金职位的提升,工作知识及专业技能的提高,自身价值的实现等。作为企业员工,其职业发展的途径,通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此,建立职业生涯规划,帮助新员工成长,是稳定优秀员工的重要手段。

1、通过针对性的企业培训 ,不断提高新员工知识技能

进入企业的新员工,几乎都希望能在企业得到很好的成长,相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励,也是员工的一种福利。同时,培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提,在现代社会,科技日新月异,知识和技能的更新速度非常快,员工在一个企业工作,不仅希望获得物质的回报,更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力,不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。

2、建立新员工晋升制度,不断提高企业和员工效益

企业不仅要致力于提升整体效益,也要提高员工的个人待遇,改善员工的工作和生活条件,从而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说,也许并不太关注当前的薪金水平,但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小,会导致员工失去希望,丧失工作热情,最后导致离职的产生。同时,企业要为员工创造完善的职位晋升制度,让新员工明确在本企业的发展方向和目标,从而激发新员工的工作热情,促使新员工与企业长期共同发展。

3、帮助员工实现企业内的自我价值

员工要实现自我价值,必须把自身发展置于企业发展之中,同时,企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业,但都不同程度对自我的价值目标进行规划,因此,新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来,与实现自我价值的需要统一起来,通过不断地学习、不断地改善服务水平,运用自身的知识和能力,在为企业发展作出贡献的同时,实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业,一定也是新员工心目中理想的选择企业。

总之,企业只要不断地下功夫完善人才管理工作,在留人的理念、方法、制度上与时俱进,不断地变革、调整,留住企业的“明星”,留住骨干员工,企业的人才流失现象就会得到预防,人才就会在有效的流动中得到有效的留住。

衢州市建沃精工机械有限公司属于劳动密集型的企业,员工离职和其他企业一样都将面临的问题,建沃精工公司领导认识到,公司员工保持正常的流动之下对企业是有益的,比如可以减少冗员,提高效率,为其他员工留出更多的发展空间,并且还能注入新鲜血液,增强企业活力。但是员工离职率一旦超过警戒限度,特别是企业非自愿离职情况增加时,则会对公司带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职,不仅会对公司目前工作的开展造成损失,同时也可能影响到整个公司的工作气氛,产生诸多消极影响。 人力资源是公司的第一资源,也是公司健康平衡发展的根本保障。长期稳定的优秀员工对推进公司的成长和发展,持续提高公司的竞争力起着不可替代的作用。正因为如此,优秀员工的流失,会对公司的长远发展造成重大的影响,带来不可估量的损失。为了能够更好的留住人才,防范优秀员工的流失,特制定本预案。预案共分为三部分:核心人员范围、竞业限制协议签订、防范优秀员工流失、企业文化建设方面等各项具体工作措施。

核心人员范围

对于公司而言,核心人员应当是具有较高专业素质,掌握较高技能,能够为公司带来较高经济效益,在公司的生产经营和技术进步中发挥重要作用的人。从这个角度出发,目前建沃精工的核心人员可分为四类:1、中高层管理人员:包括公司的经营班子成员、各团队主管、各部门领导。2、专业技术人员:包括公司各部门工程师及各部门高级技术研发人员。3、高级技能操作人员:有高级工、技师、及高级技师职业资格认证的技术操作人员。4、特殊人才:企业外聘的行业内专家、学科带头人和领军人物。

竞业限制协议的签订

1、改善员工福利,提高员工收入:公司将尝试引入劳动力市场价位机制,力争用开阔的视野,长远的眼光,从人才竞争的角度,来正确认识公司面临的竞争的区域性、社会性和国际性,灵活多样的调整公司的收入分配策略,适应市场竞争的需要,增强优秀员工的归属感和成就感,解决他们在经济上的后顾之忧,让他们全身心的投入到工作中去,为公司创造最佳的经济效益。

2、在绩效管理上加大工作力度,提升管理水平。

3、加强企业文化建设,提高企业凝聚力。

4、建立健全员工职业发展通道,为员工的发展提供更大、更广阔的平台。

5、完善员工激励管理办法,对核心骨干员工进行多方面的激励。

6、进一步加强与骨干员工的沟通,建立上层主管与骨干员工的定期联系机制,定期召开座谈会,积极听取他们的建议和意见。

7、充分发挥党、团、工会的作用,关爱员工,切实解决员工实际生活中的困难。

企业文化建设方面

建沃精工在企业文化上下了不少功夫,为丰富员工的业余生活,积极创办篮球场、乒乓球台、旅游、文艺晚会等活动;晋升制度上采取了绩效考核,择优提拔领导岗位;激励体制上采取金钱激励、感情激励、物资激励、岗位激励、利益分配激励、学习与培训激励等,在劳动保障方面,公司成立了工会组织,按期兑现工资承诺,提供舒适的现场工作环境及住宿环境、医疗保险等各项社会福利,在企业发展方面:建沃精工注重人员老、中、青年龄结构的比例,建立了校企联合战略,打通了企业文化与学校文化的有机结合,带动了企业的活力。

总之,防止核心员工流失是一项系统工程,需要公司各部门密切配合形成合力。更需要公司对未来市场竞争的深刻认识和把握。留住核心员工,是企业发展壮大的核心动力,公司将以人为本,在制定、实施各项措施时,处处留心,处处用心,用真心和真情来留住人才。

新员工试用期管理方案篇十六

一)严格遵守公司的一切规章制度。按时上下班,坚守工作岗位,服从组织安排,遇事要请(销假,未经同意不得擅自离开工作岗位。

二)树立全心全意为员工服务的思想,讲究职业道德。文明服务,态度和蔼,主动热情,礼貌待人,热爱本职,认真负责。做到饭熟菜香,味美可口,饭菜定量,食品足称,平等待人。

三)遵守财经纪律。员工就餐一律收(缴)饭菜票,禁止收取现金。炊事人员按规定每月交缴就餐费,严格登记手续。任何人在食堂就餐须按规定标准收费。不得擅自向外出售已进库的物品。

四)坚持实物验收制度,搞好成本核算。做到日清月结,帐物相符。每月盘点一次,每月上旬定期公布帐目,接受员工的监督。

五)爱护公物。食堂的一切设备、餐具有登记,有帐目,不贪小便宜,对放置在公共场所内的任何物件(公家或个人),不得随便搬动或拿作它用。对无故损坏各类设备、餐具者,要照价赔偿。

六)做好炊事人员的个人卫生。做到勤洗手、剪指甲,勤换、勤洗工作服,工作时要穿戴工作衣帽。炊事人员每年进行一次健康检查,无健康合格证者,不准在食堂工作。

七)计划采购,严禁采购腐烂、变质食物,防止食物中毒。

八)安排好员工就餐排队问题,缩短排队时间,按时开膳。每天制定一次食谱、早、午、晚餐品种要多式样,提高烹调技术,改善员工伙食。对因工作需要不能按时就餐和临时客餐,可事前有预约和通知。

九)做好安全工作。使用炊事械具或用具要严格遵守操作规程,防止事故发生;严禁随带无关人员进入厨房和保管室;易燃、易爆物品要严格按规定放置,杜绝意外事故的发生;食堂工作人员下班前,要关好门窗,检查各类电源开关、设备等。管理员要经常督促、检查,做好防盗工作。

十)加强管理,团结协作,严格执行各类规章制度,圆满完成各项工作任务。

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