爱心是人类最宝贵的品质之一,它能够带来温暖和人类间的互助。怎样发展自己的个性特点,实现自我价值?这些总结范文来源于不同领域的经验总结,每一篇都有自己的价值和意义。
股权设计心得篇一
本研究选取20xx-20xx年在深沪挂牌上市的a股国有控股上市公司首次股权激励公告日公布的股权激励计划草案为研究对象,由wind数据库股权激励模块提供的信息及各公司股权激励计划草案整理得到。其中,对少量信息披露不完全的公司作剔除,最终得到85家国有控股上市公司(其中:深交所45家,上交所40家)累计公布的94次股权激励计划草案。
激励方案设计存在的主要问题股权激励的实施以激励方案为依据,因此不合理的方案设计会影响股权激励的实施效果。基于对国有控股上市公司股权激励方案现状的统计分析,本研究提出以下几个可能影响目前激励效果发挥的主要问题:
1.激励方式以期权为主且形式过于单一。
企业若想设计一套成功的股权激励方案,激励方式的选择尤为重要。对样本数据的分析可知,国有控股上市公司激励方式主要以股票期权为主(占比69%)且单一激励方式占比高达98%。尽管在欧美国家90%以上的'上市公司会选择股票期权方式,但该方式对资本市场的稳定程度依赖性高,只有在股票市场能充分反应企业经营业绩的情况下才能发挥有效激励,否则就会导致激励失效或使股东遭受剩余损失。同时期权方式下由于外部不可控的股市波动,激励计划终止的可能性更大,说明我国资本市场不稳定的现状是影响其顺利实施的重要因素。另外,国有控股上市公司也在逐渐使用限制性股票激励方式(占比28%),相比股票期权激励方式,它约束性强且规避资本市场波动的效果更好,但由于其授予或解锁条件以严格的业绩指标为基础,因此一旦业绩指标设置不合理就会导致激励的中断,从而造成激励失效,这都是国有控股上市公司在单一激励方式下所不能避免的问题。
2.业绩考核对财务指标依赖性较强。
从现状分析来看,国有控股上市公司的业绩考核对财务指标依赖性较强,具体表现为两点:一是67%的公司只使用财务指标衡量是否可以行权或解锁;二是虽然30%的草案引入了与同行业或标杆企业的对比,但其对比依据仍然是财务指标。尽管财务指标是最直观、最易取得的数据,但过分依赖有许多弊端:首先更易诱发管理层盈余管理行为,由于所有者缺位,国企高管对公司的控制度远大于其他企业,内部控制人有更多机会操纵激励方案财务指标的制定及会计信息的报告过程,从而轻易获利;其次,会导致管理层投资动机不足,因为财务指标更多反映的是过去的短期经营成果,难以充分体现高管在公司业绩增长之外的长期努力;同时由于国企高管任职通常较短,不能享受其长期投资成果,因此共同导致管理层长期投资动机不足。与此同时,从较高的激励计划终止情况来看,业绩考核指标与激励方式的配合不当,也是导致股权激励计划终止的重要原因。
设置过短且授予间隔过长目前国有控股上市公司主要以五年为一个有效期,是国家政策要求的最低限制,相比规定的十年上限而言,有效期设置过短。综合分析其原因,主要和国企高管的行政任命期限有密切联系,国企领导人任期一般为三至四年,有的甚至更短,因此如果有效期设置过长会使这些领导还未享受激励成果便已离任。但这也正是国有控股上市公司方案设计的关键问题所在:过分关注个别高管的任命周期,而忽略了对其他人员的长期激励。因此本研究若无特殊提示,重点探讨非行政任命高管及核心人员的激励问题。五年有效期设计对无任期限制的激励对象而言实则过短,并不利于形成长期激励,从而背离股权激励的初衷。同时,目前国有控股上市公司股权激励间隔至少为五年,授予间隔过长导致激励强度过低。因此,只有同时调整激励有效期和授予间隔才能更好促进激励效果的发挥。
股权设计心得篇二
在企业的发展过程中,顶层股权设计是至关重要的。一个合理的顶层股权设计方案能够有效地引导企业发展,激励员工积极工作,提高企业整体竞争力。在我参与的一家企业的顶层股权设计过程中,我积累了一些心得体会,下面将通过五个方面来分享这些心得体会。
首先,顶层股权设计要以企业长远发展为导向。在设计顶层股权方案时,不能只关注短期利益,而应该着眼于企业的长远发展。企业需要明确明确其未来发展目标,根据目标来制定相关的顶层股权设计方案。在我参与的项目中,我们注重了员工的长期绩效和稳定的激励机制,确保顶层股权能够长期激励员工,满足企业的发展需求。
其次,顶层股权设计要与企业文化相匹配。企业文化是企业的精神灵魂,顶层股权设计也应该与之相匹配。在我们的项目中,我们充分考虑到企业文化,将企业价值观和核心价值观融入到顶层股权设计中。这样做不仅能够增强员工的凝聚力和认同感,也能够提升企业的整体竞争力。
第三,顶层股权设计要合理激励核心人才。企业的核心竞争力在于人才,而顶层股权设计正是为了激励和留住核心人才。在我们的项目中,我们根据不同岗位的职责和贡献程度,设计了不同的股权分配方案。对于组织中的核心人才,我们给予了更多的股权激励,以提高其工作积极性和投入度。
第四,顶层股权设计要适应不同的发展阶段。企业在不同的发展阶段,面临的问题和挑战也不同,因此顶层股权设计也需要随之调整。在我参与的项目中,我们根据企业的发展阶段,调整了股权激励政策。在初创期,我们主要通过股权激励来吸引和留住人才;在成长期,我们更注重员工的创造力和创新能力,提供更多的股权激励;在成熟期,我们更关注企业的稳定和规模效益,适当调整股权激励政策。
最后,顶层股权设计要强调公平和公正。在实施股权激励方案时,要确保公平和公正的原则。一个公平的股权设计可以增强员工的凝聚力和认同感,帮助企业建立良好的企业形象。在我们的项目中,我们通过公开透明的股权分配规则,确保了公平性和公正性。
通过参与顶层股权设计的实践,在实践中我获得了很多宝贵的经验和体会。合理的顶层股权设计能够有效地激励员工,提高企业的竞争力。在今后的工作中,我将继续深化对顶层股权设计的研究和实践,为企业的发展做出更多贡献。
总之,顶层股权设计是企业发展不可或缺的一环。通过适当的顶层股权设计,企业可以引导发展方向,激励员工,提高整体竞争力。在我参与的项目中,我认识到了顶层股权设计要以长远发展为导向,要与企业文化相匹配,要合理激励核心人才,并要适应不同的发展阶段。在实践中,我也明确了顶层股权设计要强调公平和公正。通过这些实践和经验,我相信我能够更好地理解和应用顶层股权设计,为企业发展做出更大的贡献。
股权设计心得篇三
第一段:引言(200字)
股权设计是一个关键的决策与策划过程,对于企业的长远发展和股东权益保护至关重要。在我的工作中,我参与了几个项目的股权设计工作,积累了一些经验和感悟,今天我想分享一下我的体会。
第二段:理解企业及股东需求(250字)
在进行股权设计时,首先要充分理解企业和股东的需求。不同企业和股东对于权益分配、权力运作等方面有不同的关注点和偏好,要通过充分的沟通和分析来获得准确的需求信息。我发现,了解股东的长期战略规划、风险偏好和资本需求,有助于更好地设计股权结构和权力分配。同时,需要考虑企业的发展阶段和行业特点,确保股权设计符合企业的实际情况。
第三段:平衡风险与收益(250字)
在股权设计中,平衡风险与收益是一个重要考虑因素。对于初创企业来说,风险投资者通常需要更多的股权份额作为回报,以补偿其承担的高风险。然而,对于成熟企业和老股东来说,他们可能更注重稳定的分红收益。因此,要在股权设计中找到一个平衡点,既能满足风险投资者的要求,又能保护老股东的权益。
第四段:灵活应对变化(250字)
股权设计需要具备灵活应对变化的能力。随着企业的发展,股东的权益和需求可能发生变化,因此,股权设计也需要能够适应这些变化。在我参与的一个项目中,我们预留了一些股权份额用于未来员工激励和新投资者的加入,以便在企业发展阶段的变化中保持灵活性。此外,合理设置股权的转让限制和回购机制,也有助于应对股东变动可能带来的影响。
第五段:长期规划与维护(250字)
股权设计并非一次性的过程,而是需要长期规划和维护。在规划股权结构时,要考虑到未来可能的发展需求和合作伙伴的加入,以避免频繁的调整和冲突。在设计股权协议时,应充分考虑各种可能的情况,设置合理的约束和制衡机制,以及明确各方的权益和责任。此外,定期评估和调整股权结构,也有助于保持股权设计的时效性和合理性。
总结(100字)
通过这几次项目的经验,我深刻认识到股权设计在企业发展中的重要性。要充分理解企业和股东的需求,在平衡风险与收益的前提下设计股权结构,具备应对变化的灵活性,并进行长期规划和维护。只有这样,才能确保股权设计符合企业的发展需要,保护各股东的权益,为企业创造持续的价值。
股权设计心得篇四
顶层股权设计是指在公司股权结构中,对最高层次的股权进行安排和设计的一项重要工作。顶层股权设计涉及到公司的股权激励、公司治理结构和利益分配等方面,对于公司的发展和长远稳定至关重要。在参与顶层股权设计的过程中,我深刻体会到了一些心得和感悟,本文将就此进行详细阐述。
首先,顶层股权设计要符合公司发展战略。在规划公司的股权结构时,有必要考虑到公司的发展战略,即公司希望未来达到的目标和方向。只有将顶层股权与公司的战略目标相契合,才能更好地推动公司的发展。在我参与的一个项目中,公司的发展战略是通过多元化扩张实现业务增长。因此,在顶层股权设计中,我们注重安排了一些高级管理人员的股权,以便激励他们为公司的多元化战略贡献更多的智慧和精力。
其次,顶层股权设计要考虑公司治理结构。一个良好的公司治理结构对于公司的长远发展非常重要。在顶层股权设计中,我们需要考虑如何设置董事会和监事会、如何制定公司的决策程序以及如何监督高级管理层等问题。在我参与的另一个项目中,公司选择了董事会董事和职业经理人共同管理的模式,以实现权力的合理分配和识别公司利益冲突的机制。这种设计使得公司的决策能够更加公平和合理,确保了公司治理的有效性。
此外,顶层股权设计还要考虑利益分配的公平性和激励性。公司的股权结构直接关系到公司的利益分配方式。在顶层股权设计中,我们要遵循公平、合理、激励的原则,确保关键管理人员获得与其贡献相称的回报。但同时,我们也要避免股权集中和股权过度分散等问题。在参与顶层股权设计的过程中,我们通过对多个指标的权衡和考虑,最终确定了一个既能激励管理团队又能保证股权分散的方案。这种设计既保证了关键管理人员的激励性,又避免了股权过度集中的风险。
最后,顶层股权设计要注重灵活性和变动性。公司的股权结构往往是一个动态的过程。随着公司的发展和业务的变化,原先的股权结构可能需要进行调整和变更。因此,在顶层股权设计中,我们要注重灵活性和变动性,使得股权结构能够适应不同阶段的发展需求。在一个我参与的项目中,我们规划了一套明确的股权调整机制,使得在公司发生重大变动时,能够迅速进行股权重组和调整,确保公司的股权结构与发展需要保持一致。
综上所述,顶层股权设计是一项对公司长远发展至关重要的工作。在顶层股权设计中,我深刻体会到了顶层股权设计要符合公司发展战略、考虑公司治理结构、注重利益分配的公平性和激励性以及注重灵活性和变动性等方面的重要性。通过不断学习和实践,我对于顶层股权设计的认识和理解得到了进一步的提升,相信这将为我在未来的工作中提供更好的指导和帮助。
股权设计心得篇五
第一段:
股权激励是一种激励机制,旨在通过给予员工股票或股权期权来激励他们为企业做出更多贡献。在过去的几十年中,股权激励已经成为吸引和留住人才的重要工具。正确的股权激励设计能够激励员工的积极性和创造力,从而提高企业的绩效。我在过去的几年中参与了多个股权激励计划的设计和实施,不断总结经验,下面将会分享我的一些心得体会。
第二段:
首先,一个成功的股权激励计划必须针对不同的员工群体进行量身定制。不同的员工在企业中扮演着不同的角色,并具有不同的职责和目标。因此,股权激励计划应该在考虑这些因素的基础上进行设计,以便激励到每个员工。例如,为了激励销售人员,可以设计一个基于销售额或销售增长的股权激励计划;而对于研发团队,可以设计一个基于创新成果或专利数量的激励计划。通过定制化的股权激励计划,员工们更容易理解和接受,并且能够更好地将其个人目标与企业目标相结合。
第三段:
其次,透明度对于股权激励计划的设计非常重要。员工需要清楚地了解他们能够获得多少股票或股权期权,以及这些股权背后的条件。透明度可以帮助员工更好地理解和评估他们的贡献被公平地衡量,并且激励他们为实现目标做出更多的努力。此外,透明度还可以建立员工与企业之间的信任和合作关系,从而提高团队的凝聚力和绩效。
第四段:
同时,持续的沟通和教育也是成功的股权激励计划的关键。员工需要了解有关股权激励计划的重要信息,例如如何行使股权、股票的市场价值等。企业应该定期与员工进行沟通,解答他们的疑问,并提供相关的培训和教育。这可以帮助员工更好地了解和参与到股权激励计划中,进一步提高他们对企业绩效的认同和投入。
第五段:
最后,一个成功的股权激励计划需要不断地进行评估和调整。企业的目标和员工的需求可能会随着时间的推移发生变化。因此,股权激励计划也需要随时调整以适应变化的环境。通过定期评估计划的有效性和员工的反馈意见,企业可以及时发现问题并进行改进。这种持续的改进可以帮助企业在竞争激烈的人才市场中保持吸引力,并提高员工满意度和忠诚度。
综上所述,一个成功的股权激励计划应该根据不同的员工群体进行量身定制,注重透明度和沟通,以及进行定期的评估和调整。通过合理设计和有效实施股权激励计划,企业可以激励员工的积极性和创造力,提高企业绩效,并在竞争激烈的人才市场中脱颖而出。
股权设计心得篇六
第一段:股权设计的重要性和背景介绍(200字)
股权设计是指对于企业股东权益的合理分配和组织安排。在现代企业的发展中,股权设计是企业治理结构的重要组成部分,能够直接影响企业的发展、战略和经营决策。股权设计的目标是使得股权持有人能够公平分享企业的红利,同时保护他们的权益,以促进企业的持续增长和稳定发展。
第二段:股权设计的原则和理念(300字)
股权设计应该遵循一些基本原则和理念。首先,股权设计应该公平合理,遵循权益保护和价值创造原则,确保各类股东按照其出资额或其他协议获得相应的股权收益。其次,股权设计应该注重长期发展,尊重企业的特殊性和发展战略,以确保股权结构能够持续稳定,为企业发展提供稳定的支持。此外,股权设计还应该注重风险控制,以降低股东的风险承担并促进企业风险管理的有效实施。最后,股权设计应该注重激励机制,通过合理的股权设计激发企业员工的积极性和创造力,促进企业的创新和增长。
第三段:股权设计的实践经验和方法(300字)
在进行股权设计时,可以借鉴一些实践经验和方法。首先,确定股权比例需要考虑股东的贡献和利益,可以根据投资额、技术专利、资源优势等因素来确定股权比例。其次,可以通过股权奖励计划来激励管理人员和核心员工,通过股权期权和期权激励计划等方式来激励他们为企业的发展做出更大的贡献。此外,可以采用差异化的股权安排,根据不同股东的需求和利益来设计不同的股权结构,以实现最大化的利益。最后,在股权设计中应该考虑到各种风险因素,通过制定合理的风险控制措施来降低风险,并确保股权结构能够适应环境的变化。
第四段:股权设计的实际问题和挑战(200字)
在进行股权设计时,可能会面临一些实际问题和挑战。首先,股权设计需要考虑到不同利益相关方的意见和需求,需要进行充分的沟通和协商,以达成共识。其次,股权设计需要符合国家法律法规和相关规定,遵循合规原则,以确保股权设计的合法性和可行性。此外,股权设计还需要考虑到市场的变化和企业发展的需求,需要及时调整和优化股权结构,以适应新的环境和变化。最后,股权设计需要考虑到股东关系的管理和维护,需要建立健全的股东治理机制和沟通渠道,以增加企业的稳定性和可持续发展能力。
第五段:总结和展望(200字)
在股权设计中,应该遵循公平合理、长期发展、风险控制和激励机制的原则和理念。实践中可以采用确定股权比例、股权奖励计划、差异化股权安排和制定风险控制措施等方法。然而,股权设计也面临实际问题和挑战,需要考虑到利益相关方意见、合规性、市场变化和股东关系管理等因素。未来,我们应该不断探索和完善股权设计的方法和理念,根据企业的特点和需求,不断创新和优化股权结构,以促进企业的持续增长和发展。
股权设计心得篇七
“股权课”是会计专业学生必修的一门课程,主要讲解企业的公司制度,股份制和股权融资等概念。本人在学习这门课程期间,深刻体会到了股权的重要性和实际应用价值。在此,本人将分享关于“股权课”的心得体会。
第二段:股份制和股权融资
在学习“股权课”时,我们首先要了解股份制和股权融资。股份制是一种企业组织形式,其主要特点是以一定比例的股份来表示合伙人在公司的出资和财产份额。股份制能够有效激励企业家的创业热情,提高企业发展的效益。股权融资则是一种企业融资的方式,是企业实现融资的主要手段之一。通过发行股票,企业可以吸纳更多的资金,为企业的发展提供了强有力的资金保障。
第三段:股权的重要性
在企业运营中,股权具有相当重要的作用。它是企业财务状况和经济效益的重要指标。只有通过股权的有效管理,公司才能够保持良好的财务状况和稳定的经济效益。此外,股权还具有团队建设和人才激励的重要作用。通过股权,企业可以让员工在企业成功中分享利益,从而增强员工的归属感和职业发展动力,促进企业的稳定发展。
第四段:股权实际运用
股权的应用范畴非常广泛。在现代经济中,许多企业都已经采用了股份制来促进企业的稳定发展。此外,股票市场的出现也使股权的应用更加广泛。个人和机构投资者可以通过持有股票来分享企业发展成果。在合理利用股权的基础上,企业可以更好地实现经济价值的最大化。
第五段:总结
通过学习“股权课”,我对企业股权的重要性有了更加深刻的认识。在企业发展过程中,股权管理必须得到重视。对于投资者和股东而言,股权也是一个可以获取利益和风险的重要工具。我相信,在今后的工作中,我一定会更加注重股权管理和投资策略的制定,以实现企业和自身的可持续发展。
股权设计心得篇八
第一段:股权的定义和重要性(200字)
股权是指投资者在一家公司中所持有的所有权益,包括股票、股份和其他类似证券等。股权是投资者作为公司的股东所享有的一种权益,也是企业资本的一部分。在市场经济中,股权具有重要的经济和法律地位,对于企业的经营效益、企业治理和股东权益的实现具有重要意义。股权的交易与转让也成为市场经济中的重要金融活动之一。因此,对于投资者来说,了解股权的性质和作用,掌握股权投资的原则和方法,具有重要的实践意义。
第二段:股权投资的风险和收益(300字)
股权投资具有风险与收益并存的特点。投资者在购买一家公司的股权时,既可能获得该公司经营成功的红利,也可能承担经营不善导致股票价值下跌的风险。股权投资常常受到市场变动、经济政策、产业环境和企业经营风险等因素的影响,投资者需要具备较强的分析能力和判断能力,以准确预测未来市场的走势和企业的经营状况。同时,股权投资是一种长期的投资,需要投资者具备足够的耐心和资金实力,以应对未来可能遇到的各种困难和风险。
第三段:合理配置股权投资(300字)
在股权投资中,合理配置投资资金是提高投资回报的关键。投资者应该根据自身的投资目标和风险承受能力,进行适当的资产配置。具体而言,可以通过投资不同行业的股票、选择不同风险水平的公司,分散投资风险。此外,还可以适当投资一些具备较高增长潜力的公司,以期获得较高的投资回报。同时,投资者还应注意股权投资的时间性,选择适宜的投资周期和退出时机,避免盲目追涨杀跌,保持理性和稳定的心态。
第四段:积极参与公司治理(200字)
作为股权的所有者,投资者有着积极参与公司治理的权利和义务。投资者可以通过参加股东大会、行使表决权,并参与公司董事选举和决策等方式,对公司的经营管理和决策提出建议和意见。积极参与公司治理可以有效促进公司的长期发展,维护投资者的权益。因此,投资者应该关注公司治理结构和公司管理层的素质和诚信度,选择有良好治理的上市公司进行投资。
第五段:个人股权投资经验(200字)
个人的股权投资经验是宝贵的财富。在长期的投资实践中,我深刻体会到了股权投资的风险和机遇。首先,我学会了保持冷静的心态,不被市场情绪所左右。其次,我注重资本的保值和增值,选择那些具备较好盈利能力和成长潜力的公司进行投资。此外,我也了解到了风险管理的重要性,及时控制亏损,在赚钱的同时,保持适度的风险承受能力。总之,个人的股权投资经验对于提高投资收益,实现财务自由具有重要的指导意义。
总结:股权投资是一项风险较高的投资活动,但也是实现个人财务增长和稳定收益的重要途径。通过深入了解股权的定义和重要性,了解股权投资的风险与收益,合理配置股权投资,积极参与公司治理,并结合个人股权投资经验,我们可以更好地进行股权投资,实现投资的目标和理想。
股权设计心得篇九
说到激励,立刻就会联想到资金、表扬,但是现在大家似乎总觉得再表扬,没有经济物质奖励,似乎就缺少动力了。其实股权激励也是一个很好的选择,一起来看看吧!
1、与公司签订了书面的《劳动合同》,且在签订《股权期权激励合同》之时劳动关系仍然合法有效的员工。
2、由公司股东会决议通过批准的其他人员。
3、对于范围之内的激励对象,公司将以股东会决议的方式确定激励对象的具体人选。
4、对于确定的激励对象,公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股权期权激励合同》。
1、为签订《股权期权激励合同》,创始股东自愿出让部分股权(以下简称“激励股权”)以作为股权激励之股权的来源。
(1)激励股权在按照《股权期权激励合同》行权之前,不得转让或设定质押;
(2)激励股权在本细则生效之时设定,在行权之前处于锁定状态,但是:
a、对于行权部分,锁定解除进行股权转让;
b、在本细则适用的全部行权完毕之后,如有剩余部分,则锁定解除全部由创始股东赎回。
2、激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排:
(1)公司股权总数为 。
(2)股权激励比例按照如下方式确定:
3、该股权在在预备期启动之后至激励对象行权之前,其所有权及相对应的表决权归创始股东所有,但是相应的分红权归激励对象所享有。
4、该股权在充分行权之后,所有权即转移至激励对象名下。
5、该股权未得全部行权或部分行权超过行权有效期,则未行权部分的股权应不再作为激励股权存在。
6、本次股权激励实施完毕后,公司可以按照实际情况另行安排新股权激励方案。
1、对于公司选定的激励对象,其股权认购预备期自以下条件全部具备之后的第一天启动:
(3)其他公司针对激励对象个人特殊情况所制定的标准业已达标;
(4)对于有特殊贡献或者才能者,以上标准可得豁免,但须得到公司股东会的决议通过。
2、在预备期内,除公司按照股东会决议的内容执行的分红方案之外,激励对象无权参与其他任何形式或内容的股东权益方案。
3、激励对象的股权认购预备期为一年。但是,经公司股东会决议通过,激励对象的预备期可提前结束或延展。
(1)预备期提前结束的情况:
b、公司调整股权期权激励计划;
c、公司由于收购、兼并、上市等可能控制权发生变化;
d、激励对象与公司之间的劳动合同发生解除或终止的情况;
e、激励对象违反法律法规或/及严重违反公司规章制度;
f、在以上3.3.1.1至3.3.1.3的情况下,《股权期权激励合同》直接进入行权阶段。在以上3.3.1.4至3.3.1.5的情况下,《股权期权激励合同》自动解除。
(2)预备期延展的情况:
c、由于激励对象违反法律法规或公司的规章制度(以下简称“违规行为”),公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》,在观察期结束后,如激励对象已经改正违规行为,并无新的违规行为,则《股权期权激励合同》恢复执行。
d、上述情况发生的期间为预备期中止期间。
1、在激励对象按照规定提出了第一次行权申请,则从预备期届满之后的第一天开始,进入行权期。
2、激励对象的行权必须发生在行权期内。超过行权期的行权申请无效。但是,对于行权期内的合理的行权申请,创始股东必须无条件配合办理所有手续。
3、激励对象的行权期最短为【 】个月,最长为【 】个月。
4、如下情况发生之时,公司股东会可以通过决议批准激励对象的部分或全部股权期权提前行权:
(1)公司即将发生收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为;
5、如下情况发生之时,公司股东会可以通过决议决定激励对象的部分或全部股权期权延迟行权:
(1)由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请;
(4)上述情况发生的期间为行权期中止期间。
6、由于激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定,则公司股东会可以通过决议决定撤销激励对象的部分或全部股权期权。
1、在《股权期权激励合同》进入行权期后,激励对象按照如下原则进行分批行权:
(2)激励对象在进行第一期行权后,在如下条件符合的情况下,可以申请对股权期权的xx%进行行权,公司创始股东应无条件配合:
a、自第一期行权后在公司继续工作2年以上;
b、同期间未发生任何4.5 或4.6所列明的情况;
c、每个年度业绩考核均合格;
d、其他公司规定的条件。
(3)激励对象在进行第二期行权后,在如下条件符合的情况下,可以申请对股权期权其余的xx%进行行权,公司创始股东应无条件配合:
a、在第二期行权后,在公司继续工作2年以上;
b、同期间未发生任何4.5 或4.6所列明的情况;
c、每个年度业绩考核均合格;
d、其他公司规定的条件。
2、每一期的行权都应在各自的条件成就后【3】个月内行权完毕,但是双方约定延期办理手续、或相关政策发生变化等不可抗力事件发生的情况除外。
3、在行权完毕之前,激励对象应保证每年度考核均能合格,否则当期期权行权顺延1年。1年后如仍未合格,则公司股东会有权取消其当期行权资格。
4、每一期未行权部分不得行权可以选择部分行权,但是没有行权的部分将不得被累计至下一期。
5、在每一期行权之时,激励对象必须严格按照《股权期权激励合同》的约定提供和完成各项法律文件。公司和创始股东除《股权期权激励合同》约定的'各项义务外,还应确保取得其他股东的配合以完成激励对象的行权。
6、在每次行权之前及期间,上述四.4、四.5及四.6的规定均可以适用。
7、在每一期行权后,创始股东的相应比例的股权转让至激励对象名下,同时,公司应向激励对象办法证明其取得股权数的《股权证》。该转让取得政府部门的登记认可和公司章程的记载。创始股东承诺每一期的行权结束后,在3个月内完成工商变更手续。
1、所有的股权期权均应规定行权价格,该价格的制定标准和原则非经公司股东会决议,不得修改。
2、针对每位激励对象的股权期权价格应在签订《股权期权激励合同》之时确定,非经合同双方签订相关的书面补充协议条款,否则不得变更。
3、按照公司股东会2009年9月【 】日股东会决议,行权价格参照如下原则确定:
(1)对于符合【】条件的激励对象,行权价格为 ;
(2)对于符合【】条件的激励对象,行权价格为 ;
(3)对于符合【】条件的激励对象,行权价格为 。
1、对于每一期的行权,激励对象必须按照《股权期权激励合同》及其他法律文件的约定按时、足额支付行权对价,否则创始股东按照激励对象实际支付的款项与应付款的比例完成股权转让的比例。
2、如激励对象难于支付全部或部分对价,其应在行权每一期行权申请之时提出申请。经公司股东会决议,激励对象可能获缓、减或免交对价的批准。但是,如果激励对象的申请未获批准或违反了该股东会决议的要求,则应参照上述七.1条的规定处理。
1、激励对象在行权后,如有如下情况发生,则创始股东有权按照规定的对价赎回部分或全部已行权股权:
(1)激励对象与公司之间的劳动关系发生解除或终止的情况;
(3)激励对象的岗位或职责发生变化,激励对象为公司所做贡献发生严重降低。
2、对于行权后两年内赎回的股权,创始股东按照行权价格作为对价进行赎回。对于行权后两年之外赎回的股权,创始股东按照公司净资产为依据计算股权的价值作为对价进行赎回。
3、赎回为创始股东的权利但非义务。
4、创始股东可以转让赎回权,指定第三方受让激励对象退出的部分或全部股权。
5、对于由于各种原因未行权的激励股权,创始股东可以零对价赎回。该项赎回不得影响本细则有效期后仍有效的行权权利。
6、除8.5条的规定之外,在赎回之时,激励对象必须配合受让人完成股权退出的全部手续,并完成所有相关的法律文件,否则应当承担违约责任并向受让方按照股权市场价值支付赔偿金。
1、本实施细则的效力高于其他相关的法律文件,各方并可以按照本细则的规定解释包括《股权期权激励合同》在内的其他法律文件。
2、本实施细则自生效之日起有效期为x年,但未执行完毕的股权期权仍可以继续行权。
3、实施细则可按照公司股东会决议进行修改和补充。
4、本实施细则为公司商业秘密,激励对象不得将其泄密,否则应承担赔偿责任,并不再享有任何行权权利。
5、对于本实施细则,公司拥有最终解释权。
股权设计心得篇十
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益,使其具有主人翁意识,从而与企业形成利益共同体,促进企业与员工共同成长,从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。现在,就来看看以下两篇关于股权激励方案设计吧!
一、权利界定
股权激励需首先明确激励股权的性质和限制,在确保激励效果的同时,对潜在风险进行有效防范。股权乃公司基石,一旦发生纠纷,严重之时足以动摇公司根基。
二、权利成熟
相对现金奖励而言,股权激励可以节省公司的现金支出,同时具有长效机制:公司利益与员工从此建立长远联系,公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。基于这种归属感,员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。
三、权利授予
虚拟股权的授予,源自持股股东股权所对应的收益,只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议,明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。
四、考核机制
激励股权授予之后,必须配套考核机制,避免出现消极怠工,坐等分红的情形。考核机制可能因不同岗位而异,有很多计算细节,不必在股权激励协议中详举,而是公司与激励对象另外签署的目标
责任书
,作为股权激励协议的附加文件。五、权利丧失
保持公司核心成员稳定,实现公司商业目标,是股权激励的主要目的。激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性,在这一点上发生分歧,公司商业目标无以实现,股权激励理应终止。
激励股权丧失之后,需做相应善后处理:
普通股权激励,实质是附条件的股权转让,依据在转让协议中约定的强制回购条款,按照激励对象的认购价格回购,避免离职员工继续持有公司股权,影响公司正常经营管理;同时由激励对象配合完成修改公司章程、注销股权凭证等变更工商登记事项,若仅在公司内部处理则不具对抗第三人的公示效力。
虚拟股权激励,实质是激励对象与公司、大股东之间的一份三方协议,效力局限于内部。一旦触发协议中的权利丧失条件,可以直接停止分配当期红利,按照协议约定的通知方式单方面解除即可;已经分配的红利,是过去公司对员工贡献之认可,不宜追回。
混合股权激励,实质是由虚拟股权激励向普通股权激励的过渡,尚未完成工商登记,已经签署的内部协议对公司具有约束力。故而公司与激励对象在签署相应的解除协议后,退回激励对象已缴认购对价,并停止分红。
六、权利比例
激励股权的授予比例,应考虑公司当下的需求,预留公司发展的空间,同时注意激励成本。
普通股权激励不用公司出钱,甚至可以获得现金流入,看似成本较低的激励方式,实则在支付公司的未来价值。
虚拟股权激励虽不直接消耗普通股权,但在激励实施之后,第一期的授予的方式、授予比例、行权条件等,对后续的激励多少会产生标杆作用。
股权激励要注意什么?
第一,要避免水土不服
水土不服就是作为老板,设计的方案一定是自己能都驾驭,如果是“任正非式的老板”,那么设计的方案就以分红为主,年底都能就能兑现分红。如果是“马云式的企业家”,激励政策就多以增值权为主。
第二,能否实现机制的流动
这是股权激励制度区别于薪酬制度最大的不同,薪酬政策是由人力资源部编写的,他在编写的过程中没有征求其他部门的意见,或者很少考虑商业模式或者其他层次的问题,但是股权激励制度是由董事会主导并编写的,这是公司的最高战略决策部,在制定方案和政策的时候一定会通盘考虑公司的经营模式、营销策略、研发、生产,以及售后等等。
五个股权激励方案设计的重点
第一,要看公司有没有资格搞股权激励
在这方面,新三板对挂牌公司尚无规定,此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说,如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见,或最近一年被证监会行政处罚的,公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意,审计报告不要打补丁,要尽量避免被处罚。
第二,业绩设定
股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起,实现公司业绩和个人业绩的捆绑,否则股权激励就背离了其本意。所以,股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。
第三,要考虑股权激励的数量和预留的问题
对于这个问题,针对上市公司的有关规定里说得非常清楚:股权激励总数不能超过公司总股本的10%,单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大,10%股份的量是非常大的,一般来说,上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。
第四,要考虑拟股权激励的对象是否具备资格
目前新三板没有这方面的规定,而针对上市公司的规定是:董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励,但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计,即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。
股东或实际控制人,原则上不能成为激励对象,因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致,如果激励实际控制人,就失去了它应有的意义。
第五,要考虑是用期权还是股票来激励
在企业属于有限责任公司或是挂牌之前,可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入pe的时候,股份没有市场价,不需要做股份支付,那时也不是公众公司,也无须会计师监管,通常情况下可以直接使用股票作为股权激励,用代持也可以。
设计股权激励方案要考虑很多问题,考虑完这些问题后是不是就会设计方案了?这也不好说,但考虑完这些问题以后,起码会得到一个方向。
第一,要考虑企业的发展阶段和资本市场的阶段。
如果企业已经挂牌了,这时要搞股权激励适合用股票期权或者限制性股票。早期的时候通常是直接给团队发股票,这时分配一定要慎重,因为分出去就收不回来了,公司早期发展变化会比较大,创业团队人员进出频繁,一旦股权给出去了,人走了比较麻烦,后来了的人怎么办,都需要仔细考虑。
第二,要看公司有没有资格搞股权激励。
在这方面,新三板对挂牌公司尚无规定,此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说,如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见,或最近一年被证监会行政处罚的,公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意,审计报告不要打补丁,要尽量避免被处罚。
第三,要考虑拟股权激励的对象是否具备资格。
目前新三板没有这方面的规定,而针对上市公司的规定是:董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励,但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计,即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。
股东或实际控制人,原则上不能成为激励对象,因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致,如果激励实际控制人,就失去了它应有的意义。
第四,要考虑是用期权还是股票来激励。
在企业属于有限责任公司或是挂牌之前,可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入pe的时候,股份没有市场价,不需要做股份支付,那时也不是公众公司,也无须会计师监管,通常情况下可以直接使用股票作为股权激励,用代持也可以。
第五,要考虑股权激励的数量和预留的问题。
对于这个问题,针对上市公司的有关规定里说得非常清楚:股权激励总数不能超过公司总股本的10%,单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大,10%股份的量是非常大的,一般来说,上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。这涉及一个平衡的问题,激励股份发得多,股份支付就多,对公司的利润影响就会很大,每股盈余(eps)会大幅下降。
第六,要考虑是让员工直接持股还是通过持股平台持股。
就目前而言,新三板挂牌企业的持股平台是不能参与定增的(详见第八讲"关于持股平台新规的学习和讨论"),包括员工的持股平台也不能参与定增,持股平台参与定增设计的股权激励方案目前是走不通的。当然,市场上也有人在呼吁,对于员工的持股平台政策应该网开一面。
第七,要考虑股票的来源与变现的问题。
对于股票的来源,新三板没有规定,新三板股票的来源无外乎是增发或转让。
第八,股权激励的定价和锁定期。
股权激励就是为了激励,拿激励的人得有好处,如果现在股票有公允价,直观来说,股权激励的股票价格就是在公允价上打个折,这就是限制性股票的逻辑,如果现在股票10块,我给你打个5折,让你5块钱买,这个差价就是激励。上市公司用于股权激励限制性股票的价格是有明确规定的,就是激励计划草案公布前1个交易日收盘价或者前20天(60、120,括号里是新规可以选择的)平均收盘价较高者,然后最多打5折。根据新规,你也可以用其他方式定价,但是发行人和券商要做合理性的专项说明。
第九,员工持股计划与股权激励的区别。
股权激励与员工持股计划,这二者区别何在?这里我们谈到的股权激励和员工持股计划都是指狭义的概念,对应的是证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》和《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》中对股权激励和员工持股计划的规定。
第十,税务问题。股权激励最终一定要兑现股权收益,而股权收益一定会涉及缴税问题。
所以,我们在设计股权激励的时候,一定要考虑好被激励对象的税收问题。1.个人所得税。2.有限合伙企业的税率问题。3.有限公司的税率问题。
第十一,业绩设定。
股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起,实现公司业绩和个人业绩的捆绑,否则股权激励就背离了其本意。所以,股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。
第十二,股权激励方案需要行政许可吗?
根据《公司法》,股权激励由公司股东会或者股东大会批准,目前规则,上市公司得到股权激励和员工持股计划均无须证监会批准。新三板目前没有股权激励和员工持股计划的具体指南,在董事会公告股权激励和员工持股计划后并发出召开股东大会通知后,股转目前会事后审核该方案,如果股转认为必要,会发出问询,在回复问询的期间要暂停股东大会召开流程,待股转对问询回复满意修改发行方案后后,才能再发出股东大会通知。
第十三,在新三板现行体制下股权激励方案设计的注意事项。
在新三板股权激励细则还没有出台的情况下,实施股权激励前要考虑以下几个问题:
1.期权方案行不行得通。
2.回购能不能操作。
3.以什么方式持股。
4.关于持股平台。
股权设计心得篇十一
一、员工的基本需要
激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的,不同的人有不同的需要,员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力,当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的,这样才能起到激励的作用。因此,建立合理有效的激励机制,就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究,采取多方面的激励途径和方法与之相适应,在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。
二、激励的基本方式
一般来说,根据需求的不同,可将激励分为四大类;成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
(一)成就激励
近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中,成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高,越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存,更多的是为了获得一种成就感,从实际意义上来说,成就激励是员工激励中一类非常重要的内容企业员工激励方案设计企业员工激励方案设计。成就激励依据它作用的不同,又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
(二)能力激励
在满足人的需求时,不可能每一个层次的需求都全部得到满足,只要满足其部分需要,作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此,企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力,从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如,培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式,通过培训,可以提高员工实际目标的能力,为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前,在许多大公司中,培训已成为一种正式奖励,以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如,工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式,让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作,通过这种方式安排的工作,不仅可以大大提高工作效率,而且会产生很好的激励作用,但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长,并具备良好的工作掌握能力,只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。
(三)环境激励
倡导以人为本的激励机制必须多方了解员工的需要,包括员工对工作环境的需求。环境包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴。满足员工的环境方面的需求,一是政策环境与企业文化激励。公司的政策环境与企业文化息息相关,企业应力求建立一种重视人力资源,把职工当作“社会人”、“决策人”甚至是“自己人”,最大限度地发挥员工的潜力,调动他们的积极性、主动性和创造性的文化氛围,并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境。二是客观环境激励。员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设备、环境卫生等方面。为员工创造一个优美、安静和舒适的客观环境能大大地提高员工的工作效率。
(四)物质激励
物质激励是最普通的和最为人熟知的一种激励方式,它主要包括薪酬、福利待遇等方面,是一种基本的激励手段。物质激励决定着员工基本需要的满足程度,并进而影响到其社会地位、社会交往、自我实现等高层次需要的满足。因此,企业经营者应在以人为本的激励机制中针对物质激励进行重点的研究企业员工激励方案设计员工激励以往传统的简单涨工资、发奖金的方式由于不能明晰激励理论中的激励和保证作用,因而成效并不显著,很多企业已经摒弃了这些作法,取而代之以崭新的体现以人为本的管理思想的激励方式。如:现金期权制的激励,这种激励方式是以科学合理的考核指标为基础,承诺经营者在指标达成后给以一定方式的现金奖励,但奖励是分期或延期兑现。这种激励方式往往和年薪制或者风险抵押等相结合,采用“传统支薪制+支付方式创新”的模式,使以往的短期激励变成长期激励,不仅可以使员工长期保持良好的工作热情,而且可以避免工作中的短期行为。员工持股制的方式可以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配,具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求,因此可以产生巨大的激励作用。
其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。
三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题
(一)物质激励要和精神激励相结合
物质激励是通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励,罚款等为负激励。物质需要作为人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励作为激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励方式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费多,预期目的却并未达到,职工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。尤其是一些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则,这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神,平均等于无激励,极大地抹杀了员工的积极性。而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。我们都知道人类除了有物质上的需要外还有精神方面的需要,因此企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性企业员工激励方案设计企业员工激励方案设计。
(二)建立多跑道、多层次激励机制
激励机制是一个开放的系统,要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。以联想集团为例,联想多层次激励机制的实施是创造奇迹的一个秘方。这表现在他们在不同时期有不同的激励机制。公司对80年代第一代联想人主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足。进入90年代以后,根据新一代的联想人对物质要求更为强烈、并有很强的自我意识的特点联想制定了新的、合理的、有效的激励方案,那就是多一点空间、多一点办法,根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资、奖金远远高于他们的上司,使他们能安心现有的工作,不再认为只有做官才能体现价值从而煞费苦心往领导岗位上发展。因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值,这样他们就会把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去,进而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪,一定要激励多条跑道,这样才能使员工真正安心在自己的岗位上工作。
(三)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则
总之,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,多方分析研究,采取多项措施和方法,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适合企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
构建现代企业激励机制的一些思考激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用,如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。我们从一些实际常见的企业激励问题分析出发,来思考一下什么是可行的激励机制。
(一)确定以经济利益为核心的激励机制,但高薪是否为强劲的激励措施?
现代企业中有很多人有一种错误的认识,象员工的激励问题,认为只要给他们汽车,房子,高薪等物质利益,就能留住员工,激励员工,其他的`一切问题也都好解决。但情况并不是这样。
高薪并不是有效的激励措施
显而易见的问题,一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资,并不能保证此员工一定卖力地为他效劳,即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让我设想一下两种工资机制。一种是给员工固定工资,但没有奖金;另一种是没有固定工资,但依据员工业绩,从利润中提成。设想一下,不说两个工资机制下员工的个人收入,但从员工的工作态度上,两者肯定有所差别。
从员工角度来说,他更愿意从事一种有固定收入的工作,因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作;但从企业角度看,第二种工资机制更利于激励员工。因此,在设计企业激励机制时,要明确拿多少和怎么拿的区别。
低薪也是筛选员工有效的机制
新设公司和比较成熟的大公司之间的激励机制应有所不同。对于一个新设公司来说,资金实力不强,现金流量一般而言比较紧张,而且新设公司较难从金融机构贷到资金。因此,新设公司应当减少在现金方面的支出企业员工激励方案设计企业员工激励方案设计。高薪对新设公司而言不太可行。
对于一个新设公司,招聘员工时要挑取有创新进去能力和一定冒险精神事业心强的人,并且低薪将那些只图物质利益的人拒之门外,摆在新设公司面前较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合起来,稳定员工队伍。这本身有利于保持整个队伍的士气。
应设计实际可行的薪酬方案
企业内部不同的员工,其个人偏好也有所不同。对于公司自己认为应当培养核心员工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般员工,收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。而对于不同年龄的员工,也应采用不同的激励方式。一个较大年龄的员工来应聘,他不可能奔着事业来的,对于这样的员工,薪酬而非股权才是更合适的激励。而且,对于他们而言,追求稳定性是该年龄层次的特点,另外,工资构成上,固定工资要占较大的比例,奖金比例适当地降低一些更为实用。
而对于大学毕业生来说,提供一个让其充分发挥才能和潜力的环境以及职位上的激励更为有效。对于这样的人,工资的构成中固定工资比例小一些,而奖金比例应高一些,不失为一种更好的措施。
(二)激励也需技巧,克服激励过程中常遇见的问题
企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作,但实际的激励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉行事,常常步入无效激励的胡同。
问题之二:物质激励与精神激励有失偏重,形式单一现实中,一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要,即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次,不分形象,不分时期,都给予物质激励,形式单一,造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财,激励效果也不尽如人意。因此,在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合,必须在形式上多样化,这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前,一定要搞清楚员工最需要什么,而且想方设法满足他,并且形式灵活,才能有利于激励效果。
问题之三:轮流坐庄搞平衡,挫伤了先进员工的工作积极性企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量,评先评优轮流坐庄,今年你当,明年我当,年年如此,年年走过场,先进不再带头,后进保持着落后,激励成为可有可无的工具。
问题之四:缺乏考核依据,激励成为无源之水一些企业管理制度不健全,没有工作标准,难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时,领导一拍脑袋,就发奖金,多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是,“当官”的多拿一些,员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”,发了白发。激励下属应当有依据,这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制,要让员工明确工作目标,并且清楚实现目标后能得到什么回报,这才能调动大家积极性,促进企业的发展。
股权设计心得篇十二
股权课是商科专业学生必修的一门课程,它涉及到公司的股份分配、融资等重要的商业活动,对于了解商业运作和投资方面有着很大的帮助。作为一名即将进入职场的大学生,我深感股权课的重要性,因此在课程中认真听讲、思考,也收获了很多。
第二段:理论学习的收获
股权课程主要涉及公司的融资方式、股份的种类与估值等知识,通过学习我了解到了股份分配与公司融资层次、投资协议的作用、独立董事的重要性和内幕交易等方面,这些都是商业活动中需要注意的重要问题。同时,股权课程也深入介绍了公司估值的基本理论和方法,这对于未来从事金融相关工作的我来说是十分有价值的。
第三段:案例分析的启示
股权课不光是理论学习,更重要的是运用实际案例分析思考问题。老师在讲授课程的时候,以一些公司为例子,介绍了在实际经营中碰到的一些棘手问题,同时让我们思考这些问题背后的根本原因,然后通过分析得出更好的解决方案。这些案例分析启示我们了解问题的本质和产生问题的原因,进而准确地解决问题。
第四段:团队合作的意义
股权课中有许多的课堂讨论,这是一种很好的提高团队合作能力的方式。每个同学都会根据自己的经验或想法来参与讨论,通过讨论双方能够碰撞出更好的想法,并且能够冷静地听取他人的意见。这样能够增进与他人的交流能力,加强掌握小组合作技巧和培养领导能力。
第五段:总结
综上所述,股权课程是一门十分重要的商业课程,在学习过程中让我获益匪浅。通过理论学习,我了解到了公司股份分配、融资和估值等知识,而通过案例分析让我了解问题的本质和根源。课堂讨论加强了我与他人沟通能力,提高了团队协作和领导能力等,在未来的职场生涯中,这些都是十分重要的技能。因此,股权课程不仅帮助我们了解商业规律和投资方式,也是一门提高我们综合素质和个人能力的重要课程。
股权设计心得篇十三
从一开始选修股权课程的时候,我就知道这将是一场知识的盛宴。在学习的过程中,我深深地体会到了股权对于一个企业的重要性,这是一个企业能否成为行业龙头的不可或缺的元素。在接下来的几段文章中,我将总结我的心得和体会,分享给大家。
第二段:掌握企业股权的基础知识是必要的
在学习股权课程的过程中,最先学习的是企业股权的基础知识。要掌握这些,需要学习股权的种类、公司的股权结构、股东的权利和义务、以及股东的角色和责任等等。只有在掌握了这些基本知识之后,我们才有可能更深入地探讨企业股权谈判、股权估值和退出等主题,掌握企业股权的核心知识,是我们学习股权课程的重中之重。
第三段:股权谈判是企业成长的必要环节
在股权谈判中,多方面的因素要考虑,股权谈判不仅仅只涉及到股份的买卖,更蕴含着前瞻性的战略和企业发展方向。股权谈判的成功,非常依赖于谈判的双方的专业能力和敏锐的洞察力,同时也需要在谈判的过程中保持高度的耐心,坚定的信念和敏锐的观察力。今天的成功是宝贵的,而未来的机会和成果则更加值得我们珍惜和付出。
第四段:退出一定需要策略和规划
在企业成长的过程中,退出对于股东来说是一个重大的考验,股东需要同时考虑自身的利益以及企业和其他股东的利益,这就需要具备专业的退出规划和策略。与此同时,股东还需要审时度势,等待最佳的时机才能进行退出,而非仅凭一时的想法和冲动做出决策。退出不仅是一个实质的交易过程,更直接关系到股东的利益和企业的长远发展,选择最适合的退出方式更应该是在大背景和大势下永远掌握在手中。
第五段:总结
股权课程让我真切感受到了股权对于企业成长的巨大影响。将企业股权的知识点相互串联,深入研究股权谈判、股权估值和退出等等主题,使我更加深入地了解了股权的本质。在学习过程中,我明确了好的股权是企业未来发展的最坚实的基石,也意识到企业的股权结构一定要健康和健全,如此才能为企业发展的长期繁荣和百年栋梁奠定更加稳固的基础。
股权设计心得篇十四
股权是指一家公司的股票所有权。持有股份意味着持有公司一定比例的所有权和收益分配权。在如今的商业世界中,股权已经成为各个企业之间最重要的竞争资源之一。在过去的几年里,我在金融领域做过不同的工作,接触过了很多不同的股权投资者和企业家。这些经验让我产生了一些关于股权的心得体会。
第二段:成功投资者必备品质
在投资股权时,在我看来最重要的品质是冷静和耐心。即使是经验非常丰富的投资者也会出现失误,但成功的投资者会学会如何控制自己的情绪,不会在情绪失控时做出损害自己利益的决定。耐心是另一个关键因素。在投资领域,耐心可以让你获得更高的回报。而且,投资者需要有分析和判断能力,了解企业的投资价值和未来的前景,制定正确的投资策略。
第三段:投资要考虑的因素
在进行股权投资之前,投资者需要评估一些关键的因素:领域发展趋势、产品或服务的现状和前景、公司的财务状况、行业前景和竞争对手分析。此外,还需要注意股权的流动性以及投资的时间线和回报率。这些因素在投资决策中有很大的影响,需要小心分析,确保投资最大化的回报率。
第四段:企业家在股权投资中的作用
与投资者类似,企业家在股权投资中的成功也需要一些特定的品质。首先,企业家要有创新思维、灵活的思考以及敏锐的洞察力,以便在市场竞争中取得优势。在经营企业的过程中,企业家也必须有效的管理和监督企业的运营,保障企业的健康发展。他们还必须与股东和投资者良好的沟通,以提高他们的投资回报率。
第五段:结论
在急于获取高回报的当下,投资股权成为了最为热门的投资方式之一。但是,投资股权需要考虑的因素非常多,需要我们花费大量的时间和精力来进行分析和判断。在我的经验中,即使我们拥有所有必要的信息,仍然有很高的风险。因此,我们需要保持冷静和耐心,同时理智的进行判断并充分考虑其风险。最后,我们希望能够了解更多,将投资股权这个过程做得更成功,同时为企业在股权投资过程中实现更大的回报。
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