2023年公司案例报告范文（21篇）

报告是信息传递的重要方式，用以将具体事实、数据和意见传达给相关人员。报告的结构非常重要，应该先明确报告的主题和目标，然后按照逻辑顺序进行论述。有经验的写作人员常常通过学习和借鉴他人的报告范文来提高自己的写作水平，这也是一个不错的学习方法。

公司案例报告篇一

20xx年3月，组织上调任我为xx社区副主任，物业公司经理述职报告。回顾在xx物业公司担任经理的6年来，所取得的成绩离不开中心党委和中心以及机关各科室的大力支持。在这6年中，我时刻不忘作为一名党员干部的神圣职责，虽然班子成员几经变动，但我始终与班子成员团结协作，带领公司全体干部职工以“创一流物业管理公司”为目标，艰苦创业，努力工作，不断强化管理，规范运作，拓宽市场，提高服务质量，较好的完成了公司的各项工作任务。现述职如下：

这些年来，我坚持学习十六大精神和三个代表的重要思想，并同落实上级要求和创造性的开展工作结合起来，以增强干好工作的责任感和使命感，并紧紧围绕“观念怎样转变，思路怎么创新，物业如何发展”这些深层次的问题去实践。自从玉山物业公司成立之日起，我便以一个物业新兵的姿态去努力学习物业管理知识，去研究物业企业的发展方向和物业市场的发展趋势，我始终认为物业公司要生存，就必须走规模化道路。对此，我在思想上始终与社区保持一致，超前工作，做到了“认识到位、思想到位、工作到位”，在较短的时间内使公司的各项工作实现了有序运转。在工作中，我同班子成员一起研究确定了公司的.管理运作模式、工作目标和“规范化管理、标准化服务、规模化经营、品牌化建设”的总体工作思路，并围绕这一思路开展了一系列扎实有效地工作，使公司的整体管理水平得到了进一步提高。我深知，作为一名管理者，要想带领大家创市尝求生存就必须不断的学习。为了提高自身领导能力和管理水平，我几年如一日的坚持经常性学习，学习物业管理相关知识，学习市场经济理论，并挤时间参加mba基础理论知识的学习，以不断充实自己，提高自己适应改革发展的需要。

作为公司经理，把精力用在管理上，用在抓服务上，用在抓队伍和品牌建设上，这是本职要求。6年来，我坚持按照“精、细、美”的工作标准和“严、恒、细、实”的工作要求去安排、布置、检查各项工作，制定并完善了公司各项工作制度、工作标准和考核办法，按照精干、高效的原则，组建了符合公司特点的运行机构，并对基层工作运行情况进行不间断的检查，述职报告《物业公司经理述职报告》。我坚持定期到各队站听取意见，指导工作，帮助解决困难，在基层干部中树立起了“不干则罢，干就干好”的争一流精神。在抓好管理和服务的同时，我与班子成员一起积极协调各方关系，努力开拓外部市场，增加公司收入，并积极筹措资金，改善基层的办公条件。为了强化素质教育，在抓好员工岗位培训的同时还积极创造条件组织管理人员外出学习，开扩视野，增长知识，以提高基层干部的工作能力。工作中，我注重发挥班子成员的作用，坚持“重大问题集体决策，具体工作分工负责”的原则，及时沟通交流，工作上能够尽职尽责，尽心尽力形成合力地做好各项工作，是一个团结稳舰充满活力的班子。

日常工作生活中，我严格要求自己，以身作则，注意听取班子成员的意见，尊重、团结每一个班子成员，不搞一言堂，不搞特权，不谋私利，自觉遵守廉洁自律的各项规定，对涉及到采购，队伍录用，合同签订等敏感问题，自己始终坚持“工作人员具体运作，分管领导严格把关，主要领导最后负总责”的工作原则，能够做到不插手，不介绍，严格要求自己“堂堂正正做人，踏踏实实做事”，要在职工中树立一个良好的干部形象。

6年来，在公司全体干部职工的共同努力下，各项工作目标均圆满完成。

一是完成了小区创建目标。20cc年清苑小区创建为局级优秀住宅小区，雅苑创建为省级优秀住宅小区，20cc年雅苑创建为国家示范住宅小区，20xx年清苑、舒苑两个小区顺利通过了省级物业管理优秀住宅小区的验收。

二是基层建设目标的全部实现。截至20cc年12月，共创建了一个“十佳示范队”，一个“名牌基层队”和两个“行业一强”，另有3个基层单位被评为“社区优秀基层队”。

三是实现了历年成本指标不超的目标。20xx年公司成本控制在了652.26万元以内,并且水费实现了大幅节余；其他几年公司成本均控制在计划指标之内，并有一定节余。

四是外拓市场有了进一步发展。20xx年,公司筹集50万元成立了以家政服务中心为依托的“玉山综合服务公司”，20xx年公司实现外拓物业管理收入近百万元。

五是居民综合满意率历年来均保持在98％以上。

六是日常物业管理工作在社区考核与评比中实现了争第一的目标。

七是在探索物业管理“社会化、专业化、市场化”方面迈出了新的步伐。

五、存在不足及改进方向

一是成本控制力度还略显不够，虽然成本控制指标不超，但成本控制的机制还没有完善起来。

二是在摸准下情上做的还不够，听取职工对公司发展的建设性意见较少。

三是公司某些方面、某些环节按照“精细美”的工作标准去衡量还有一定差距，还没有把“精细美”的工作标准贯穿到各项工作的全过程，需要在精细管理上下功夫。

岗位的改变并没有改变我工作的热情，在今后的工作中，我将继续发扬成绩，克服不足，带领广大干部职工奋勇争先，努力做好上级安排的各项工作。

公司案例报告篇二

十堰邦尼房地产交易咨询有限公司:

我们审计了后附的贵公司财务报表，包括20xx年xx月xx日的资产负债表，20xx年度的损益表。

一、管理层对财务报表的责任

按照企业会计准则和《企业会计制度》的规定编制财务报表是贵公司管理层的责任，这些责任包括:(1)设计、实施和维护与财务报表编制相关的内部控制以使财务报表不存在由于舞弊或错误而导致的重大错报;(2)选择和运用恰当的会计政策;(3)作出合理的会计估计。

二、注册会计师的责任

我们的责任是在实施审计工作的基础上对财务报表发表审计意见。

我们按照中国注册会计师审计准则的规定实施了审计工作，中国注册会计师审计准则要求我们遵守职业道德规范，计划和实施审计工作以对财务报表是否不存在重大错报获取合理保证。

审计工作涉及实施审计程序，以获取有关财务报表金额和披露的审计证据。

选择的审计程序取决于注册会计师的判断，包括对由于舞弊或错误导致的财务报表是否重大错报的风险评估。

在进行风险评估时，我们考虑与财务报表编制相关的内部控制，以设计恰当的审计程序，但目的并非对内部控制的有效性发表意见。

审计工作还包括评价管理层选用会计政策的恰当性和作出会计估计的合理性，以及评价财务报表的总体列报。

我们相信，我们获取的审计证据是充分、恰当的，为发表意见提供了基础。

三、审计意见

我们认为，贵公司财务报表已经按照企业会计准则和《企业会计制度》的规定编制，在所有重大方面公允地反映了贵公司12月31日的财务状况以及20xx年度的经营成果。

审计事项说明

一、公司简介

十堰邦尼房地产交易咨询有限公司于6月3日经十堰市工商行政管理局批准成立，公司注册资本100万元;注册号：420300000062837/1;经营地址：十堰市人民北路港晖二楼;公司法定代表人：李豪。

主要经营范围：商品房销售代理;房地产项目策划;二手房代理;房屋租赁代理;房地产评估代理;房地产过户手续及产权证代办;房地产抵押贷款代办;网页设计、制作。

二、主要会计政策

1.会计制度：本公司执行财政部颁发的企业会计准则和《企业会计制度》及其补充规定。

2.会计期间：自公历每年x月x日至xx月xx日。

3.记帐原则和计价基础：以权责发生制为记帐原则，以借贷记帐法核算，以实际成本为计价基础。

4.记帐本位币：以人民币为记帐本位币

5.现金及现金等价物的确定标准：本公司将期限较短(指购买日起三个月内到期)、流动性强、易于转换为已知金额的现金、价值变动风险较小的投资作为现金等价物。

6.存货：存货主要包括库存商品、低值易耗品;存货的取得按实际成本计价，存货的实际成本包括采购成本、加工成本和其他成本;存货的'发出按照实际成本法计算发出存货的实际成本。

7.固定资产：

(1)固定资产标准为使用期限超过一年的房屋、建筑物、机器、机械、运输工具及其他与生产经营有关的设备、器具、工具等;不属生产经营主要设备的物品，单位价值在元以上，并且使用期限超过二年的资产。

(2)固定资产折旧采用直线法平均计算，并按固定资产类别、原值、估计经济使用年限和预计残值确定其折旧率。

本公司固定资产按月提取折旧，当月增加的固定资产，从下月起计提折旧，当月减少的固定资产，从下月起停止计提折旧。

8、财务费用：财务费用包括为本公司筹集生产经营所需资金而发生的银行借款利息支出(减利息收入)、汇兑净损失、金融机构手续费、折价或溢价的摊销等。

9、管理费用:管理费用包括职工工资，福利费，工会经费，待业保险，劳动保险，审计费，业务招待费，固定资产折旧费，小车经费，办公费，水电费，邮电费，差旅费，会议费等。

公司案例报告篇三

1、资产分析

(1)首先公司资产总额达到530多亿，规模很大，比增加了约11%，20比20约增加2%，这与华能2003年的一系列收购活动有关从中也可以看出企业加快了扩张的步伐。

其中绝大部分的资产为固定资产，这与该行业的特征有关：从会计报表附注可以看出固定资产当中发电设施的比重相当高，约占固定资产92.67%。

(2)应收账款余额较大，却没有提取坏账准备，不符合谨慎性原则。

会计报表附注中说明公司对其他应收款的坏账准备的记提采用按照其他应收款余额的3%记提，账龄分析表明占其他应收款42%的部分是属于两年以上没有收回的账款，根据我国的税法规定，外商投资企业两年以上未收回的应收款项可以作为坏账损失处理，这部分应收款的可回收性值得怀疑，应此仍然按照3%的比例记提坏账不太符合公司的资产现状，2年以上的其他应收款共计87893852元，坏账准备记提过低。

(3)无形资产为负，报表附注中显示主要是因为负商誉的缘故，华能国际从其母公司华能集团手中大规模的.进行收购电厂的活动，将大量的优质资产纳入囊中，华能国际在这些收购活动中收获颇丰。华能国际1994年10月在纽约上市时止只拥有大连电厂、上安电厂、南通电厂、福州电厂和汕头燃机电厂这五座电厂，经过9年的发展，华能国际已经通过收购华能集团的电厂，扩大了自己的规模。但由于收购当中的关联交易的影响，使得华能国际可以低于公允价值的价格收购华能集团的资产，因此而产生了负商誉，这是由于关联方交易所产生的，因此进行财务报表分析时应该剔除这一因素的影响。

(4)长期投资。我们注意到公司2003年长期股权投资有一个大幅度的增长，这主要是因为2003年4月华能收购深能25%的股权以及深圳能源集团和日照发电厂投资收益的增加。

2、负债与权益分析

华能国际在流动负债方面比2002年底有显著下降，主要是由于偿还了部分到期借款。

华能国际的长期借款主要到期日集中在年和以后，在这两年左右公司的还款压力较大，需要筹集大量的资金，需要保持较高的流动性，以应付到期债务，这就要求公司对于资金的筹措做好及时的安排。其中将于一年内到期的长期借款有2799487209元，公司现有货币资金1957970492元，因此存在一定的还款压力。

华能国际为在三地上市的公司，在国内发行a股3.5亿股，其中向大股东定向配售1亿股法人股，这部分股票是以市价向华能国电配售的，虽然《意向书》有这样一句话：“华能国际电力开发公司已书面承诺按照本次公开发行确定的价格全额认购，该部分股份在国家出台关于国有股和法人股流通的新规定以前，暂不上市流通。”但是考虑到该部分股票的特殊性质，流通的可能性仍然很大。华能国际的这种筹资模式，在3月增发外资股的时候也曾经使用过，在这种模式下，一方面，华能国际向大股东买发电厂，而另一方面，大股东又从华能国际买股票，实际上双方都没有付出太大的成本，仅通过这个手法，华能国际就完成了资产重组的任务，同时还能保证大股东的控制地位没有动摇。

3、收入与费用分析

(1)华能国际的主要收入来自于通过各个地方或省电力公司为最终用户生产和输送电力而收取的扣除增值税后的电费收入。根据每月月底按照实际上网电量或售电量的记录在向各电力公司控制与拥有的电网输电之时发出账单并确认收入。应此，电价的高低直接影响到华能国际的收入情况。随着我国电力体制改革的全面铺开，电价由原来的计划价格逐步向“厂网分开，竞价上网”过渡，电力行业的垄断地位也将被打破，因此再想获得垄断利润就很难了。国内电力行业目前形成了电监会、五大发电集团和两大电网的新格局，五大发电集团将原来的国家电力公司的发电资产划分成了五份，在各个地区平均持有，现在在全国每个地区五大集团所占有的市场份额均大约在20%左右。华能国际作为五大发电集团之一的华能国际的旗舰，通过不断的收购母公司所属电厂，增大发电量抢占市场份额，从而形成规模优势。

(2)由于华能国际属于外商投资企业，享受国家的优惠税收政策，因此而带来的税收收益约为4亿元。

(3)2003比2002年收入和成本有了大幅度的增加，这主要是由于上述收购几家电厂纳入了华能国际的合并范围所引起的。但是从纵向分析来看，虽然收入比去年增加了26%，但主营业务成本增加了25%，主营业务税金及附加增加了27.34%，管理费用增加了35%，均高于收入的增长率，说明华能国际的成本仍然存在下降空间。

(三)比率分析

1.流动性比率

(1)流动比率=流动资产/流动负债

(2)速动比率=速动资产/流动负债=(流动资产-存货)/.流动负债

公司2001-2003流动比率先降后升，但与绝对标准2：1有很大差距与行业平均水平约1.35左右也有差距，值得警惕，特别是2004年是华能还款的一个小高峰，到期的借款比较多，必须要预先做好准备。公司速动比率与流动比率发展趋势相似。并且2003年数值0.91接近于1，与行业标准也差不多，表明存货较少，这与电力行业特征也有关系。

2.资产管理比率。

(1)存货周转率=销货成本/平均存货。

(2)a应收账款周转率=销售收入净额/平均应收账款。

b应收账款周转天数(平均收账期)=360/应收账款周转率。

(3)资产周转率=销售收入净额/平均总资产

公司资产管理比率数值2002年比2001年略有下降，20最高，其中，存货周转率2003年度超过行业平均水平，说明管理存货能力增强，物料流转加快，库存不多。应收账款周转率远高于行业平均水平，说明资金回收速度快，销售运行流畅。公司2003年资产总计增长较快，销售收入净额增长也很快，所以资产周转率呈快速上升趋势，在行业中处于领先水平，说明公司的资产使用效率很高，规模的扩张带来了更高的规模收益，呈现良性发展。

3.负债比率。

(1)资产负债比率(负债比率)=总负债/总资产。

(2)已获利息倍数=利税前利润/利息=(净利润+利息+所锝税)/利息

(3)长期债务对权益比率=长期负债/所有者权益

4.获利能力比率。

(1)销售净利润率=净利/销售收入净额

(2)销售毛利率=毛利润/销售收入净额

(3)资产回报率=利税前利润/平均总资产

(4)每股收益=权益回报率=(净利润-优先股股息)/平均普通股股权

(5)资产净利率=(净利润-优先股股息)/平均资产

公司获利能力指标数值基本上均高于行业平均水平，并处于领先地位，特别是资产收益率有相当大的领先优势。各项指标显示在2002年比2001年略有下降，这可能与煤炭等资源的大幅度涨价有关。而2003年有了大幅度的增长，这说明公司2003年的并购等一系列举措获得了良好效果和收益。

公司案例报告篇四

我县农村信用社上半年在州办事处、银监局和人民银行的监督管理下，在各级地方党政部门的大力支持下，全县信用社干部职工加强信贷支农工作，提高经营管理水平，努力增收节支，提高经营效益，现就我县农村信用社上半年财务活动情况分析如下：

截止x月末全县信用社各项存款为x万元，较上年同期增加x万元，增长%，较年初增加x万元，增长%，其中活期存款x万元，占存款总额的%，较上年同期增加x万元，比上年同期增长%，定期存款x万元，较上年同期增加x万元，增长%，财务分析报告模板。

截止x月末全县信用社各项贷款x万元，较年初增加x万元，增%，较上年同期增加xx万元，增长%，其中正常贷款xx万元，不良贷款xx万元，分别占贷款总额的贷xx万元，较上年同期加xx元，增长%，农业贷款占累计发放数的x%。收回x万元，其中收回不良贷款x万元。存贷比例%。

表内总收入xx万元，较上年同期减少xx万元，递减%，一是贷款利息收入x万元，较上年同期减少x.x万元，递减x.%（农户贷款x万元，较上年同期增加xx万元，增长.%，农村工商业贷款利息x元，（其中应收利息x元，较上年同期减少x.x万元，递减x.%），其他贷款利息收入x.x万元，较上年同期减少x.x万元，递减.%）。二是金融机构往来利息收入.x万元，较上年同期减少x.x元，递减.%，其中存入农业银行利息收入x.x万元，较上年同期减少x.x万元，递减.，存入人行利息.x万元，较上年同期增加x.x万元，增长.%。

表内总支出.x万元，较上年同期增加xx万元，增长.%，其中一是利息支出.x万元，较上年同期增加.x万元，增长%;二是金融机构往来利息支出x万元，较上年同期减少x.x万元，递减.%;三是营业费用xx元，较上年同期减少x万元，递减x.%;四是其他营业支出.x万元，较上年增加x.x万元，增长.%（其中固定资产折旧.x万元，呆帐准备金.x万元）：五是营业税及附加x万元，较上年同期减少x.x万元，递减x.%;六是营业外支出x.x万元，较上年同期增加x.x万元，增长%。

通过以上分析看出，我社上半年亏损x元，较上年同期增加x万元。

x、进一步推行农户小额贷款，深入扎实开展“五个一”信贷支农工作和“党员农贷快车”的活动。

x、积极开展按季收息工作，努力盘活不良贷款。 x、加大组织存款力度，有效增加低成本存款。

公司案例报告篇五

20xx年3月，中维会计师事务所对心平公益基金会执行年度审计，年度审计报告已送民政部年检并获通过。按照本基金会的章程规定，在此把20xx年1月-12月的捐助、收入及费用等各项财务数据公布如下：

（1）非定向捐助的捐款金额为：5.650.816.48元，包括：

图书阅读项目，捐款金额4.010.732.68元

阅读支持项目，捐款金额580.633.3元

大学生公益行动项目，捐款金额792.486.5元

教学点读机捐赠项目，捐款金额90.964元

研究与评估类项目，捐款金额176.000元

（2）定向捐赠的拨款金额为：16.927.300元，包括：

在江西师范大学设立“心平自立贷学金”，20xx年度捐款2.000.000元

在北京师范大学设立“心平自立贷学金”，20xx年度捐款2.000.000元

注：20xx年1月-12月，总共向346所学校及社区捐赠了图书阅读项目。

(1)20xx年4月，心平基金会收到佚名的非限定性捐款：人民币22.680元。

(2)20xx年5月，心平基金会收到段永平先生、刘昕女士筹集捐赠的定向捐款：人民币400万元，专项用于江西师范大学和北京师范大学“心平自立贷学金”项目的第一期拨款。

(3)20xx年9月，心平基金会收到金戈先生的非限定性捐款：人民币2000元。

(4)20xx年12月，心平基金会再次收到段永平先生、刘昕女士筹集捐赠的非限定性捐款：人民币1550万元。

(5)20xx年7月-11月，心平基金会收到黄一禾先生定向捐赠的教学专用点读机：137台。

在此向各位捐赠人致以最诚挚的感谢！

（1）全职与兼职人员工资福利：463.230.1元

（2）办公房租及个人房补：122.400元

（3）办公事务物品耗费和服务开支：34.992.04元

（4）差旅及车辆费：66.153.1元

（5）摊销及运行维护费用：93.193.23元

（6）固定资产折旧：69.956.76元

（7）计提跌价准备：70.547.4元（因股权投资而计提此项）

（1）心平基金会20xx年度支出合计23.508.834.36元

其中：公益性捐赠22.578.116.48元，行政管理费用925.893.63元

（2）心平基金会20xx年度收入合计23.398.912.76元

其中：捐赠收入19.615.374.00元，投资收益3.406.453.47元，其他收入377085.29元。

（3）人员工资和行政办公支出占本年支出的比例为3.94%

说明：以上所有金额除特别注明的，均以人民币计。

公司案例报告篇六

一、海底捞服务管理案例

，海底捞经过两年的努力，店面由原先的70多平方米曾扩到400多平方米。由于店面扩大，桌数增多，刚开始总是坐不满，生意也平平淡淡。此时张勇非常着急，但他没有乱了分寸，他知道只有通过更好的服务，让所有消费的顾客都满意，生意才能一步一步好起来。细心的张勇发现最近总有一对母女俩到店里吃饭，这对母女每次来最多点三样素菜，消费奇低，最多吃十几块钱。张勇没有应为这对母女消费低而轻视客人，他总是一视同仁的给母女二人服务。但是个别员工并没有真正理解到服务的真谛。

一天，母女二人来吃饭，当台服务员表现的比较懈怠，还小声对旁边服务员说“这两位又来了，每次都吃那么一点钱…”。

母女听到了服务员谈话，觉得非常没有面子，起身准备离开。细心的张勇发现了母女的举动，赶忙上来询问原因。母亲非常有修养，还不好意思的对张勇说：“其实每回来吃饭，我们也挺不好意思的，但是我们俩饭量又小，点多了怕浪费。再说我们俩又不吃肉，就喜欢吃一些素菜…。”。

张勇听完母亲说的话，又看了看当台服务员的表情，立刻知道了是什么原因。“姐，实在不好意思，都是我的错，我没教育好自己的员工，其实你们每一个顾客对于我们海底捞都是一样重要的'，你们都是我们的衣食父母；姐，您看这样可以吗，今天这桌饭我请了，这是一张八五折的金卡，从今以后你就是我们最重要的客人。姐，你不是怕点多了浪费吗，以后过来所有的菜你都可以点半份。姐，今天的事您千万不要生气，再给我们一次机会好吗？”母女听到这样的解释后，大为感动。

事后，这位女士的老公，简阳市工商银行行长与张勇一家人都成了好朋友。行长为海底捞介绍了大量的客户，同时也为海底捞贷款方面帮了大忙。

二、海底捞服务管理案例分析

永远不要轻视任何客人，对所有顾客都要全力以赴的服务，争取每一个客人的满意。我们不能轻视任何一位客人，也许客人的消费水平比较低，但不代表他的朋友或家人没有消费能力，只有他满意了才可能通过口碑效应取得更大的收益。相反，如果客人不满意，也会把负面效益很快的传播出去，这样带来的损失是不可估量和无法挽回的。坚守信念，机会只留给有准备的人。

通过以上案例，我们可以发现张勇之所以获得这次机会，是与他真正的理解服务的真谛，坚守着以服务为生命的信念而分不开的。否则，他也会象当台服务员一样，觉得两个人消费那么低，走就走了，那么再好的机会也就错过了。

三、海底捞服务管理案例总结

自1994年在四川建立第一家门店以来，十几年的时间，海底捞已发展至北京、上海、西安等全国29个城市一百多家直营店，拥有四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地。仅20xx年，海底捞就开出了17家门店，营业额近20亿元，拥有员工两万多人。“家文化”是海底捞变态服务的重要支撑，如今“家文化”却成为海底捞前进道路上的一个障碍。

互联网+银行互联网+金融互联网+保险第三方支付典当一带一路创业咖啡创客空间创新工场众筹信托再保险。海底捞招聘员工的标准之一是出身农村，学历不高，肯吃苦，迫切要求改变现状，年龄层次以80后和90后为主。“家文化”对员工的尊重和培养，对受教育程度低和年轻的打工者来说具有一定的吸引力，进而产生一定的凝聚力，促进提高服务绩效。

然而，相比员工性质相似的富士康，海底捞工作待遇更低，劳动强度更大，服务质量要求却更高。80后和90后员工追求自由，具有更多个性化需求，与海底捞严格的“家文化”不符。因此，员工更可能产生心理压力、不满情绪、职业倦怠和报复行为，对企业来说存在相当大的管理难度。尽管此次前员工因其建议被企业采纳后，未获得奖励而敲诈50万元的事件可能是个案，但显示出海底捞的员工与企业关系并非如外界认为的那样紧密，与海底捞这种备受推崇的“家文化”似乎格格不入，海底捞再次陷入漩涡。

公司案例报告篇七

尊敬的xx：

您好!

首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我写下这份辞职报告，很遗憾自己在这个时候突然向***单位提出辞职，纯粹是出于个人的'原因(家庭原因/身体原因等等)，不能在***单位继续发展!离开这个单位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善，但是我还是要决定离开了，我恳请单位原谅我的离开，批准我辞职。

同时，很荣幸曾身为***单位的一员，能有机会在这里工作学习，不胜感激!衷心祝愿所有在****辛勤工作的员工工作顺利，事业有成!

此致

敬礼

申请人：辞职报告

.11.25

辞职报告范文(2)

尊敬的领导：

您好!

现由于个人原因，我不得不提出辞职，希望能于2xxx年xx月xx日正式离职，请公司批准。并请公司在xx月xx日前安排好人员接替我的工作，我将尽心交接。下周一我会列出书面交接清单给您。

再次对您x年来的培养和指导表示衷心的感谢。

最后祝您、xxxx公司及公司的所有同事一切顺利!

此致

敬礼

申请人：辞职报告

2014.11.25

公司案例报告篇八

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xxx公司员工薪酬满意度调查统计分析报告摘要：本报告根据统计学、薪酬学、人力资源学、心理学的相关学科，在对上海欧威特公司公司薪酬满意度调查统计数据的基础上，对其薪酬满意度进行了360度、全方位的深入分析，诊断出其问题所在：上海欧威特公司员工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激励性、薪酬水平低造成的。绝大多数员工感到自己的付出和收入不相匹配。

第一章调查目的与意义。

一、调查目的。

1、调查背景。

上海欧威特公司公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。主要生产和经营的产品有：欧式皮带轮、美式皮带轮、联轴器、同步带轮、链轮、齿轮、皮带及各种复杂的传动件组合，并承接非标设计及制造。主要应用的行业有：中央空调行业、空气压缩机行业、汽车行业、纺织机械、建筑机械、塑料机械、煤矿机械、铝型材机械、染整机械、木工机械、洗涤设备等各类机械设备。使用型、通用型非常广泛。

上海欧威特公司公司在经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。

织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。上海欧威特公司公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，我们对上海欧威特公司公司薪酬满意度进行了调查。

2、调查目的：

(1)诊断上海欧威特公司公司潜在的管理问题：实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。

(2)找出上海欧威特公司公司在现阶段出现的主要问题的原因：例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。

(3)为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。

(4)评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通。

和交流。由于保证了员工自主。

剂和安全渠道。

(5)培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。

二、调查意义。

所谓薪酬满意度指的是一个企业成员通过自己的付出获得企业回报的经济性报酬与他的期望值、实际需要或与一般社会标准相比较后所形成的一种心理活动，对这种的心理活动进行监测也是现代管理的重要手段之一。良性的薪酬体系，是维持雇员满意度和敬业度最有效的激励体系之一，它能把企业的战略目标和价值观转化为行动和市场竞争力，并对企业的人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重要的影响。不断优化薪酬体系，是人力资源部门和高层管理者打造企业核心竞争力的关键，也一直是管理人员关注的焦点。而恶性薪酬问题会成为企业人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。薪酬满意度的监测象一面镜子，为公司的改进薪酬管理、优化薪酬体系，提供基本的依据。

第二章调查与分析方法。

一、调查细节说明。

1、调查方法。

(1)选样方式：全员普查。

(2)本次调查采用问卷调查方式。

(3)调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。

2、问卷设计说明。

(1)不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，我们针对上海欧威特公司公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。

题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。

3、数据分类说明。

(1)由于上海欧威特公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此：我们暂将调查人群中各部门主管以上（含主管）职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是%，非关键岗位群占%，这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。

(2)为了更好地探讨数据背后的事实，我们还将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬人群体，1500元以下为低薪酬群体。

4、数据预处理说明。

（1）本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。

（2）单个选项空缺的不计入该选项的样本数。

（3）填多个选项的按选项空缺处理。

5、分析结构。

本问卷共有40个问题，共涉及十个层面，我们把这十个层面称之为横。

向维度，并对其数据分别加以整理分析。（选项题见附表）如表1。

6、分析方法。

(1)为了精算出整理后的数据含义，我们以三组群体为纵向维度进行多层次分析，这三组群体依次为：所有被调查的整体人群、高工资群体和低工资群体、关键岗位群体和非关键岗位。

(2)横向维度与纵向维度相结合的分析方法。

(3)为了把数据转化为清晰可见的实际含义，我们采用两种办法：

(a)合并同类法：合并相似类项，以加强各项所显现共同的含义。

(b)转移概念法：将不同的概念生成为一个新的概念。

(c)权重分析法：不同权重分析重点不同。

(d)由于本调查样本量较小，所以没有对数据进行差别显着性检验。

第三章数据统计和分析。

一、所谓薪酬指的是企业员工通过自身的劳动为企业实现价值而获得的报酬。但是员工对薪酬的满意度并非单一薪酬水平所能完全满足，它涉及到企业管理水平高低、薪酬结构合理与否、员工期望值高低等多个维度。因此，本问卷就薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬十个大的维度设计了四十道题。(如表2)。

薪酬水平高，一般而言，薪酬满意也高，对于优秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企业在人才市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。美国networld公司，每增加工资，满意度提高。因此，我们单独对“薪酬水平”满意度进行考量，有着非常重要的实际价值。为了更好地探讨上海欧威特公司员工对薪酬水平是否满意，我们从“生存紧张与否”和“员工客观观察”两个维度上，共设计三道题来进行测量。

1、“生存紧张度”的测量。

由于“生存紧张与否”直接与员工的最基本需求有关，对测定员工对薪酬水平的满意度是一个非常敏感的指标，因此我们在这个维度上从两个不同角度进行了问题设计。

我们将a、b两项合并以代表“生存紧张”；c代表“生存不紧张”。由此，我们生成两组数据：生存紧张%、生存不紧张%。

关键提示：在被调查的员工中，感觉近三个月生存紧张的近九成。为了更进一步地探测这组数据的背后事实，我们把被调查的员工分为高工资群和低工资群，详见表4。

在高工资群体里，回答a“有”的，为%；回答b“刚好能承受”的，高工资群为%。

回答c“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，高工资群为%。合并同类。

项后，生成两组新。

数据：生存紧张%、生存不紧张%。

关键提示：高工资群体里，感觉生存紧张的为九成。在低工资群体里，回答a“有”的，为%，回答b“刚好能承受”的，为%，回答c“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为%,合并同类项后，生成两组新数据：生存紧张%、生存不紧张%。

关键提示：低工资群体里，感觉生存紧张的近九成人。

为了更深地精算数据含义，我们又把被调查的人群分为关键岗位群体和非关键岗位群体两组。我们把主管以上（含主管）的管理者设为关键岗位群，其中包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管；我们把非主管的员工均设为非关键岗位群。(注：这样设计的原因，请见第三章的数据分类说明)。

由上表可见：关键岗位群体在回答a“有”的，为40%；在回答b“刚好能承受”的，为60%；在回答c“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为0%。合并同类项生成的两组新数据是：生存紧张100%、生存不紧张0%。

关键提示：关健群体中，感觉生存紧张的为十成。非关键岗位群体在回答a“有”的，为%；回答b“刚好能承受”的，为%；在回答c“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为%。合并同类项生成的两级新数据：生存紧张%、生存不紧张%。

综合分析：

a劣势：在被调查的员工中，近九成的员工在近期内感觉生存紧张。高工资群体为九成，低工资群体近九成。关键岗位群体为十成，非关键岗位群体为八成以上。

b疑点：高工资群体比低工资群体高出个百分点。关键岗位群体比非关键岗位群体高出13个百分点。

调查题(2)“以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近您的实际情况：”（见题36）。

回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为零；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为%；回答c“刚好够花”的，为%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的，为39%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为%。

我们合并a、b以代表“生存不紧张”、合并c、d、e以代表“生存紧张”。

由此，生成二组新数据：生存不紧张、生存紧张。生存不紧张的，为%；生存紧张的为%。

关键提示：在被调查的员工中，有%员工认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，但有%认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”

在高工资群体中：回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为%；回答c“刚好够花”的，为%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的,为%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为0%。

合并同类项后，生成二组新数据：生存紧张：%，生存不紧张：%。在低工资群体中：回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的为0%；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为%；回答c“刚好够花”的，为%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的,为%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为%。

合并同类项后，生成两组新数据：生存紧张%生存不紧张%。

关键提示：在高工资群体中，%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比低工资群体高出5个百分点。没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，也没有一个人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”

在关键岗位群体中：回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为20%；回答“刚好够花”的，为60%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的为20%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为0%。合并同类项后，生成二组新数据：生存紧张80%、生存不紧张：20%。

在非关键岗位群体中：回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为%；回答“刚好够花”的，为%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的为%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为%。合并同类项后生成的两组新数据：生存紧张：%、生存不紧张：%。

关键提示：在关键岗位群体中，80%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比非关键岗位群体高出个百分点。没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，也没有一个人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”。

综合分析：

助所有人过上非常富裕的生活。

优势：绝大多数人没有人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”，只有%的这样认为。而高工资群体和关键岗位群体，没有一个人有这样的认识。

疑点：认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张的，关键岗位比非关键岗位群体高出个百分点。在关键岗位群体中，80%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比非关键岗位群体高出个百分点。

2、客观观察的测量：“您觉得公司高级管理人员对他们的薪酬”（题。

7）：

回答a“感到很满意”的，只有%；回答b“基本满意”的，只有%；回。

答c“不确定”的高达%；回答d“不太满意”的为21%；没有一个人回答e“非常不满意”的。

合并a、b以代表“满意”，合并d、e以代表“不满意”，c代表不确定。由此，生成三组新的数据：满意：%不满意：21%，不确定：%。

我们又生成二组新的数据：未传播消极态度：%。

已传播消极态度：21%。

关键提示：21%的vot员工认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向外传播对薪酬不满的消极态度的范围为21%。

高工资群体中，在回答a“感到很满意”的，为0%；回答b“基本满意”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d“不太满意”的，为%；回答e“非常不满意”的，为0%。

合并同类项，生成三组新的数据：满意：%，不满意：%，不确定：%，再度合并加工，生成二组新数据：未传播消极态度：%，已传播消极态度：%。

关键提示：高工资群体中，36%的人认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向高工资群体传播对薪酬不满的消极态度的范围为36%。

关键提示：40%的vot员工认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向关键岗位群体传播对薪酬不满的消极态度的范围为40%。

综上所述：

群体和关键岗位群体中传播的幅度分别是三、四成人群。

优势：高级管理人员向外传播对薪酬不满的消极态度的整体范围仅占二成。

（二）竞争性：

我们从“市场比较”设计出题，以考量上海欧威特公司公司薪酬整体竞争力。

调查题目：“您公司的薪酬水平与其他公司相比”(题10)：

回答a，“略高于其他”的，为%；回答b“持平”的，为%；

回答c“略低于其他公司”的，为%；回答d“不知道”的，为39%。

合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。

由此，生成三组数据：有市场竞争力%、无市场竞争力%、不知道39%。

我们再将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，以“不知道”来代表“不了解市场”。

由此，又成生两组新数据：了解市场%、不了解市场39%。

关键提示：上海欧威特公司公司中，了解薪酬水平市场的人占六成，在这六成人中，认为上海欧威特公司薪酬水平没有市场竞争力的近五成。

在高工资群体中：回答a“略高于其他”的，为0%；回答b“持平”的，为%；回答c“略低于其他公司”的，为%；回答d“不知道”的，为%。(见上表)。

合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。

由此，生成三组数据：有市场竞争力%、无市场竞争力%、不知道%。

我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“关心市场比较”，将“不知道”来代表“不关心市场比较”。

由此，又成生两组新数据：不了解市场%、了解市场%。

关键提示：高工资群体中，了解薪酬市场的人占五成以上，在这五成人中，认为薪酬水平没有市场竞争力的占五成。

在低工资群体中：回答a，“略高于其他”的，为%；回答b“持平”的，为%；回答c“略低于其他公司”的，为%；回答d“不知道”的，为%。

合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力%、无市场竞争力%、不知道%。

我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，将“不知道”来代表“不了解市场”。

由此，成生两组新数据：了解市场%、不了解市场%。

竞争力的占五成以上。

在关键岗位群体中，回答a，“略高于其他”的，为0%；回答b“持平”的，为20%；回答c“略低于其他公司”的，为40%；回答d“不知道”的，为40%。(见上表)。

合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力20%，无市场竞争力40%，不知道40%。

我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，将“不知道”来代表“不解市场”。

由此，成生两组新数据：了解市场60%，不了解市场40%。

关键提示：关键岗位群体中，了解薪酬市场的人占六成，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占三成以上，有市场竞争力的占六成以上。

在非关键岗位群体中，回答a，“略高于其他”的，为%；回答b“持平”的，为%；回答c“略低于其他公司”的，为%；回答d“不知道”的，为%。

合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力%、无市场竞争力%、不知道%。

我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”；

将“不知道”来代表“不解市场”。

由此，成生两组新数据：了解市场%、不了解市场%。

关键提示：非关键岗位群体中，了解薪酬水平的市场价格的人占六成以上，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占四成以上，有市场竞争力的占五成以上。

综合分析：

劣势：上海欧威特公司公司中，在了解薪酬水平市场的人群中，近五成的人认为上海欧威特公司薪酬水平无市场竞争力。其中，高工资群体一半人认为没有市场竞争力。

优势：(1)上海欧威特公司公司中，了解薪酬水平市场的人占六成，因此，认为没有竞争力的群体在整个公司中，所占比例相应被稀释得少一些。同理，在高工资群体中，了解薪酬市场的人占五成以上，认为没有竞争力的高工资群体，在公司整个高工资群体中，所占比例也相应被稀释得少一些。

(2)关键岗位群体，在了解薪酬市场的人群中，仅有三成以上的认为没有市场竞争力。而了解薪酬市场的关键岗位群体占六成，因此，这三成人拿到整个关键岗位群体中，又会被稀释得更少。因此，市场竞争力这个因素目前在关键岗位群体中的副作用并不大。

高工资群体与低工资群体。

高工资群体中：回答a“非常吸引人”的，为0%；回答b“比较吸引人”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d不够吸引人的，为%；回答e“几乎没有任何吸引力”的，为%。

合并a、b以代表“吸引力强”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不确。

定”。

由此，生成三组数据：吸引力强%、吸引力弱%、不确定%。

合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。

由此，又生成两组新数据：关注群体%、非关注群体%。

关键总结：高工资群体中，对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有八成以上，在这八成人群中，有近八成的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。

低工资群体中：回答a“非常吸引人”的，为0%；回答b“比较吸引人”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d不够吸引人的，为%；回答e“几乎没有任何吸引力”的，为%。

合并a、b以代表“吸引力强”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强%，吸引力弱%，不确定%。

合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。

由此，又生成两组新数据：关注群体%，非关注群体%。

关键点：低工资群体中对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成，在这七成人群中，有九成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。

关键岗位群体中：回答a“非常吸引人”的，为0%；回答b“比较吸引人”的，为40%；回答c“不确定”的，为0%；回答d不够吸引人的，为60%；回答e“几乎没有任何吸引力”的，为0%。

定0%。

合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。由此，又生成两组新数据：关注群体100%，非关注群体0%。

关键总结：对薪酬制度是否吸引人才的关注群体高达十成，在这十成人群中，有六成人认为公司薪酬制度的吸引力弱。

非关键岗位中：回答a“非常吸引人”的，为0%；回答b“比较吸引人”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d不够吸引人的，为%；回答e“几乎没有任何吸引力”的，为13%。

合并a、b以代表“吸引力强”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强%，吸引力弱%，不确定%。

合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。

由此，又生成两组新数据：关注群体%，非关注群体%。

关键点：非关键岗位中，对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成，在这七成人群中，有九成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。

综上所述：对薪酬制度是否吸引人才这个问题上，问题比较峻，只有劣势，没有优势。

劣势：(1)对薪酬制度关注的群体中，有八成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。高工资群体中，有近八成的人认为公司薪酬制度的吸引力弱；关键岗位群体中，有六成人认为公司薪酬制度的吸引力弱。(2)关注群体大。对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成以上，高工资群体中，八成以上，关键岗位高达十成。

（三）公平性。

然而，对薪酬的满意度不仅仅决定于薪酬水平和其竞争性，还决定于其他因素，如公平性、激励性、对薪酬制度的满意度等。

公正因素是一个非常复杂的因素，总体而言，企业成员对公平的感受大体通常包括五个方面的感受：内部公平性、分配公平性、回报公平性、期望公平性、程序公平性。

1、内部公平性：将个人薪酬与企业内部其他员工薪酬相比较所产生的感。

受；

2、分配公平性：组织成员对本企业薪酬分配制度的感受；

3、回报公平性：个人劳动付出与实际回报的感受。

4、期望公平性：个人期望值在企业所获得的实现程度的感受。

5、程序公平性：对薪酬制度标准透明性、公平性和执行过程的严格性、

公正性的感受。

我们在针对公平性方面的问题中，就以上5个方面进行了设计：

1、内部公平性的测量：

有关题为：“和其他同职位的人相比，您觉得自己的工资(题22)”

在这个问题上回答答a“非常高”的，没有一个人；答b“较高”的，只有%；答c“差不多”的，有%；答d“较低”的，高达46%；答e“非常低”的，有%。

把相近的a、b、c合并为一类，代表“合理”，d、e合并为一类，代表“不合理”。由此，生成二组数据：合理%，不合理%。

关键提示：认为内部不公平的占五成以上。

在高工资群体里，回答a“非常高”的，为0%；回答b“较高”的，为%；回答“差不多”的，为%；回答“较低”的，为%；回答“非常低”的，为0%。

合并同类项之后，二组数值分别为：合理%、不合理%。

关键提示：认为内部不公平的达六成以上。

在低工资群体里，回答a“非常高”的为0%；回答b“较高”的，为%；

回答c“差不多”的，为%；回答d“较低”的，为%；回答e“非常低”的，为%。

合并同类项之后，二组数值分别为：合理%、不合理53%。

关键提示：认为不公平的占五成以上。

关键岗位与非关键岗位群体：

关键岗位的群体里，回答“非常高”的，为0%；回答“较高”的，为40%；回答“差不多”的，为0%；回答“较低”的，为60%；回答“非常低”的为0%。

合并同类项之后，生成二组数据为：合理40%、不合理60%。

关键提示：认为不公平的占六成以上。

非关键岗位的群体中，回答“非常高”的，为0%；回答“较高”的，为0%；回答“差不多”的，为%；回答“较低”的，为%；回答“非常低”的为%。

合并同类项之后，二组数值分别为：合理%、不合理%。

关键提示：认为不公平的占五成以上。

综上所述：上海欧威特公司在内部公平性方面劣势很明显。

劣势：认为内部不公平的占五成以上，其中，高工资群体与关键岗位群体均高达六成认为不公平，高出全体员工的平均水平。

2、分配公平性的测量：

调查题目：“您认为公司里有人干得少拿得多吗(题5)”

回答a“这种现象在所难免”的，为%；回答b“现象普遍”的，为%回。

答c“听说有”的，为%；回答d“不知道”的，为50%。

将a、b、c同类项合并以代表“有这种现象”，让d代表“没有这种现象”，从而生成两组数据：有这种现象(50%)，没有这种现象(50%)。

关键提示：有五成的人认为公司存在着分配不公的现象。

高工资群体与低工资群体。

高工资群体：回答a“这种现象在所难免”的，为%；回答b“现象普遍”的，为0；回答c“听说有”的，为0；回答d“不知道”的，为%。

合并同类项生成两组数值：有这种现象%、没有这种现象%。

关健问题：在高工资群体里，有近三成的人认为公司存在着分配不公的现象。

合并同类项生成两组数值：有这种现象%、没有这种现象%。

关健问题：在低工资群体里，有六成以上的人认为公司存在着分配不公的现象。

关键岗位群体与非关键岗位群体：

关键岗位群体里，回答a“这种现象在所难免”的，为60%；回答b“现象普遍”的，为0；回答c“听说有”的，为0；回答d“不知道”的，为40%。合并同类项生成两组数值：有这种现象60%；没有这种现象40%。

合并同类项生成两组数值：有这种现象60%，没有这种现象40%。

关健问题：在关键岗位群体里，有六成的人认为公司存在着分配不公的现象。

非关键岗位群体中，回答“这种现象在所难免”的，为%；回答“现象普遍”的，为%；回答“听说有”的，为%；回答“不知道”的，为%。

合并同类项生成两组数据：有这种现象%，没有这种现象%。

关健问题：在非关键群体里，有近五成的人认为公司存在着分配不公的现象。

综上所述：

劣势：有五成的人认为公司存在着分配不公的现象，在关键岗位群体里，有六成的人认为公司存在着分配不公的现象。人们普遍认为公司有分配不公的现象。

优势：在高工资群体里，有近三成的人认为公司存在着分配不公的现象，

大多数高工资群体里，认为公司分配较为公司。

3、回报公平性的测量。

调查题目：“您对自己的努力付出与工资回报二者公平性的感受是（题19）”：

回答a“非常公平”的，为0；回答b“基本公平”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d“不公平”的，为39%；回答e“非常不公平”的，为0。

将a与b合并以代表“公平”；将d与e合并以代表“不公平”，以c代。

表“不确定”，生成三组数据：公平%，不公平39%，不确定%再将“公平”与“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。

由此，生成两组新数据：敏感人群85%，非敏感人群%。

关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有四成以上的人。

高工资群体与低工资群体：

为0%。合并同类项之后，生成三组数据：公平%，不公平%，不确定%。

合并以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。

由此，生成两组新数据：敏感人群%，非敏感人群%。

关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为九成人，在这九成人群中，认为回报不公平的有近六成的人。

低工资群体里，回答a“非常公平”的，为0；回答b“基本公平”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d“不公平”的，为%；回答e“非常不公平”的，为0%。

合并同类项之后，生成三组数据：公平%，不公平%，不确定%。

合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。

由此，生成两组新数据：敏感人群%，非敏感人群%。

关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有三成以上的人。

关键岗位群体与非关键岗位群体。

合并同类项之后，生成三组数据：公平40%，不公平40%，不确定20%。

再次合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”；

再次合并以“不确定”代表“非敏感人群”。

由此，生成两组新数据：敏感人群80%，非敏感人群20%。

关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这成人群中，认为回报不公平的有五成的人。

非关键岗位群体：回答a“非常公平”的，为0；回答b“基本公平”的，为%；回答c“不确定”的，为13%；回答d“不公平”的，为%；回答e“非常不公平”的，为0%。

合并同类项之后，生成三组数据：公平%，不公平%，不确定13%。

合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。

由此，生成两组新数据：敏感人群%，非敏感人群13%。

关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有四成以上的人。

综上所述：

劣势：

1、对回报公平与否问题的敏感人群中，认为不公平的所占比例较高：全体调查人群中，有四成以上的人；高工资群体中，有近六成的人；关键岗位群体中，有五成的人。

体

中，有九成人；关键岗位群体中，有为八成以上的人。

3、没有一个人在回报公平问题上答“非常公平”的。

优势：

虽然对公司回报公平上，认为不公平的所占比较较高，但不满程度没有达到极限，因为没有一个人认为“非常不公平”。

4、期望公平性的测量：在这个问题上，我们设计了两个题。

合并a、b，代表“相称”；合并d、e，代表“不相称”；c代表，“不确定”，生成三组数据：相称%，不相称%，不确定%。

合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：%，非敏感群：%。

关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群近九成，在这近九群人中，四成以上的人不满意。

高工资群体中，认为“非常相称”的，为0；认为“基本相称”的，为%；认为“不确定”的，为0；认为“不相称”的，为%；认为“非常不相称”的，为%。

合并同类项后，生成三组数据：相称%，不相称%，不确定o%。

合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：100%，非敏感群：o%。

关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群高达十成，在这群人中，六成以上的人感到不满。

在低工资群体里，认为“非常相称”的，为0；认为“基本相称”的，为%；认为“不确定”的，为%；认为“不相称”的，为25%；认为“非常不相称”的，为%。

合并同类项后，生成三组数据：相称%、不相称%、不确定%.

合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：%、非敏感群：%。

关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群近九成，在这群人中，三成以上的人不满意。

不相称”的，为20%。

合并同类项后，生成三组数据：相称60%、不相称40%、不确定0。

合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：100%、非敏感群：0%。

关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群高达十成，在这群人中，四成的人表示不满意。

在非关键岗位群体里，认为“非常相称”的，为0；认为“基本相称”的，为%；认为“不确定”的，为%；认为“不相称”的，为%；认为“非常不相称”的，为%。

合并同类项后，生成三组数据：相称%、不相称%、不确定%.

再合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：%、非敏感群：%。

关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群八成以上，在这群人中，近成的人不满意。

综上所述：

满意范围不广：认为薪酬与个人职位是是否相称这个问题上的敏感群中，不满意的占四成以上的人。高工薪群体中，有六成以上的人；关键群体中，有四成的人。满意程度不高：没有一个人回答“非常相称”的。对该问题敏感群群量大，总体有近九成。高岗位群体和关键群体为十成。

优势：回答极不相称的不到一成，而且关键岗位与高工资群体中没有一个人认为极不相称。说明对绝大部分员工该矛盾还没有达到白热化的地步。

调查题目b：“您觉得目前的工资（就）能体现您的个人价值吗”（题23）。

认为a“肯定能”的，为%；认为b“应该能”的，为%；认为c“不确定”的，为%；认为d“不能”的，为43%；认为e“绝对不能”的，为25%。

将a、b合并，代表“能”；d、e合并，代表“不能”；c代表“不确定”。由此，生成三组数据：能%、不能68%、不确定%。

再将“能”、“不能”项合并，以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。

由此，生成二组新数据：敏感人群：%、非敏感人群：%。

关键提示：对工资能否体现个人价值的敏感人群有八成以上的人，在这八成以上人群中，表示不满意的近八成。

高工资群体。

在高工资群体里，回答“肯定能”的，为%；回答“应该能”的，为%；回答“不确定”

的，为0；回答“不能”的，为%；回答“绝对不能”的，为%。

合并同类项后，生成三组数据：能%；不能%；不确定0。

以上。

关键岗位群体。

关键岗位群体中，回答“肯定能”的，为20%；回答b“应该能”的，

为20%；回答c“不确定”的，为0；回答d“不能”的，为60%；回答e“绝对不能”的，为0。

合并同类项后，生成三组数据：能40%、不能60%、不确定0。

再将“能”、“不能”项合并，以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。

由此，生成二组新数据：敏感人群：100%、非敏感人群：0%。

关键提示：对工资能否体现个人价值的敏感人群有十成人，在这十成人群中，表示不满意的有六成。

综上所述：就工资能否体现个人价值的回答上，绝大多数人表示不满，劣势较为明显。

对工资能否体现个人价值的敏感人群中，近八成的人认为目前工资不能体现个人价值，高工资群体中有七成，关键岗位群体中有六成。

对此敏感人群群量大，被调查员工中有八成以上，高工资群体和关键岗位群体均为十成。

只有不到一成的人认为目前工资肯定能体现个人价值。

优势：关键岗位没有人回答“绝对不能”。

5、程序公平性的测量：

调查问题：“总体来看，您觉得公司的分配机制在公平公正公开方面做得（题8）”。认为a“非常好”的，为%；认为b“比较好”的，为25%；认为c“一般”的，为%；认为d“比较差”的，为21%；认为e“很差”的，为0%。

将a、b、c合并，代表“可以接受”；d、e合并，代表“不可以接受”；

由此，生成二组数据：可以接受%、不可以接受21%。

提示关键：只有二成的人认为公司的分配机制在公平公正公开方面令人不可接受。

高工资群体里，认为“非常好”的，为%；认为“比较好”的，为%；认为“一般”的，为%；认为“比较差”的，为%；认为“很差”的，为0%。

合并同类项后，生成二组数据：可以接受、不可以接受%。

提示关键：高工资群体里有近二成的人认为公司的分配机制在公平公正公开方面做得不可以接受。

在关键岗位群体。

在关键岗位群体里：认为“非常好”的，为0%；认为“比较好”的，为80%；认为“一般”的，为20%；认为“比较差”的，为0；认为“很差”的，为0。在关键岗位群体里，有十成的人认为可以接受。

合并同类项后，生成二组数据：可以接受100%、不可以接受0%。

提示关键：关键岗位群体中，没有人认为公司的分配机制在公平公正公开方面是不可以接受的。

综上所述：在分配机制在公平公正公开方面，优势很明显，令绝大部分。

员工满意，只有二成的人认为不可接受，高工资群体有二成，关键岗位群体无。

四、薪酬制度导向性：

薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，它反映了薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为、朝何方向发展。

无论公司的策略是什么，但是，如果在薪酬制度上缺少合理性，就会影响薪酬的积极作用。为此，我们从制度合理性、分配合理性、分配依据的合理性、制度完善性、分配的价值观、分配的期望值等六个维度分别对上海欧威特公司公司在薪酬制度上的满意度来进行诊断。

1、制度合理性的测量：

调查题目：“您对目前公司薪酬制度科学性的评价是”(题24)：

回答a“非常科学合理”的，为%；回答b“比较科学合理”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d“不够科学合理”的，为32%；回答“非常不科学也不合理”的，为%。

合并a、b代表“合理”、合并d、e代表“不合理”；c代表“不确定”，由此生成三组数据：合理%、不合理%、不确定%。

再合并“合理”与“不合理”以代表“敏感人群”，以c代表“非敏感人群”。由此生成二组新数据：敏感人群%、非敏感人群%。

关键提示：在薪酬制度合理性的问题上，敏感人群占八成以上，在这八成以上的人群中，八成以上的人认为不合理。

高工资群体中。

公司案例报告篇九

一大宝在其渠道管理中存在哪些问题?并分析导致这些问题的原因。

答：1.渠道管理力度薄弱，代理商销售方式不同。

原因是：大宝采取的区域代理经销制由代理商买断产品，在各自的区域内推广市场进行销售配送，使大宝对代理商的控制能力大幅降低。

2.各个代理商的销售价格混乱，促销方式各不相同。

原因是：大宝没有对代理商做出任何控制，使得其销售方式和价格是自由的，而且代理商根据夏以及客户的进货额和进货品项多少自行确定价格，并有权制定各种促销搭赠政策。

3.水平冲突，同一区域各个代理商互相影响。

原因是：公司并没有明确的代理区域，对代理条件也没有限制，使得代理商之间相互竞争相互影响，造成恶性循环。

4.内部管理和物流配送成本居高不下。

原因是：大宝市场渠道开发过快，出现了库存高，在制品储备高，生产周期长，不能及时交货，尤其是对其销售分公司的产品库存及资金不能有效控制。

答：推拉式。

特点：

3.采用延迟策略，尽量使推拉式的分界点接近最终消费者，信息传递速度快且更准确;

优势：

5.代理商不直接面对终消费者，只面对区域内的经销商，市场层次清楚;

有利于避免同一区域串货现象的发生;

三结合案例谈谈分销渠道管理对供应链管理的重要性。

答：分销渠道使供应链中的重要一环，在供应链中，上游制造商制造的产品必须通过分销渠道实现所有权的转移，满足市场的需求。有好的产品并不一定能保证拥有市场，它还要有强大的分销渠道的支持。因此，渠道竞争是供应商之间一种重要的竞争手段，谁拥有渠道，谁就拥有市场。分销渠道在供应链中有重要的作用，如下：

1提高交易效率，减少交易成本

经销商最直接和最主要的作用就是将产品从制造商那集中起来，再根据客户的具体要求将其进行重新包装组合和分配的过程。一般来说，上产商缺乏进行直接营销所需的能力和资源，这就是中间商存在的价值和原因所在。即使是那些有能力建立自己的市场覆盖率。

因此，分销商的存在往往能够较少分销渠道的交易成本。而在我们的案例中打包采取的区域代理经销制，有代理商买断产品，但公司并没有明确的代理区域，这使得不同的代理商也会进行交易，而且代理商还会通过卖给其他商家的方式来赚取利润，一定程度上增加了交易的次数，大大增加了交易成本。

而强生对区域代理商的制约滚利核对市场销售完善的物流配送大大减少了这一交易次数。强生的配送体系相当发达，经销商凭借强生开具的提单就可以从强生设在北京的分发中心处提货，并直接降火派送到各个经销商处。。

2收集和反馈市场信息

在产品的流通过程中，经销商对生产企业而言是机器重要的信息来源。经销商最接近市场可以和终端客户保持经常的联系，获取各种有关客户，市场和竞争者的信息，通过收集整理兵法亏给生产商。同时，许多经销商也销售竞争厂商的产品，有助于他们了解客户对各种产品的真实反映。

案例中强生的物流配送完全外包给第三方物流公司，每年各地销售上会向强生汇报每一年的销售计划，他直接按销售计划数量进入物流公司相应的区域分发中心，使产品在最短时间内进入市场区域，使强生的市场掌握和控制非常有力。

3缓解资金压力

分销渠道的另一个重要作用就是实现了资金在渠道中的流动，这可以环节上缠上在资金上的压力。在产品流通中，由于中间商的存在，提供了多种多样，灵活方便的付款方式。同时，通过分销渠道成员自己的实力和信用进行融资，扩大了产品流通过程所需要的资金来源，似的渠道的资金雄厚，便于更广泛的推销产品。

案例中强生对于下一季的经销商包括较大的超市，都是现款现结，尽管强生对代理商还有一定折扣决定权，但同一个区域的出货价今本上都是同一根据出货量来确定。

4分销网络为买卖双方搜寻市场资源提供便利，

在市场环境中，双方试图满足自己的消费需求，而买房则像预测并抓住这些需求信息。如果一双“搜索”过程能成功进行，需求信息能实施高校流动，那么买卖双方都是有力的，分校网络中的中间商分别按不同的行业组织，并向各自市场提供相关信息，从而为买卖双方提供便利并降低供应中相关成本，如销售成本，运输成本，订单处理成本，用户服务成本的。分销系统作为供应链的一个重要组成部分，通过物流服务信息沟通来促进链上良性循环，实现系统高效运转，以制造商为中心的管理分销系统将发生根本性转变。分销系统使得制造商和渠道成员从着眼与眼前利润扩展包含远期发展的战略利益。

案例中，大宝销售渠道漫天撒网，是内部管理，物流配送成本居高不下，事实上，大包一度由于开发过快，出现了库存高，在制品储备高，生产周期长，不能及时交货，尤其是对异地销售分公司的产品库存及资金不能有效控制，而强生是根据下一集经销商的订货量进行生产，并有相应的分发中心来派送，他的外包物流公司还能及时将出货情况及时反馈给强生是强生的市场掌握力和控制力大大增强。

公司案例报告篇十

我国上市公司每年定期对外披露的财务报告信息主要为上市公司的三大财务报表:资产负债表、利润及利润分配表、现金流量表。由于专业性较强,常使普通投资者感觉无从下手。

开辟本栏目,主要是为投资者介绍解读三大报表的方法,以及它与财务指标的搭配使用,从而有助于分析企业的经营成果、盈利能力、偿债能力、成长潜力等。

资产是指过去的交易、事项形成并由企业拥有或者控制的资源,该资源预期会给企业带来经济利益。资产包括流动资产、长期投资、固定资产、无形资产和其他资产。

在流动资产分析中,投资者可以把流动资产的项目大致分为四类:货币性资产,短期投资类资产,应收帐款、应收票据、其他应收款等信用资产,存货资产。将上述资产项目的增减幅度与流动资产总额的增减幅度作出比较分析,从而反映企业流动资产增减幅度的原因。比如:企业中的货币资产(或短期投资类资产)的增长幅度大于流动资产的增长,说明企业应付市场变化的能力将增强;企业中的信用资产增长幅度大于流动资产的增长幅度,说明企业的货款回收不够理想,企业受第三者的制约增强,企业应该加强货款的回收工作;存货资产的增长幅度大于流动资产的增长幅度,说明企业存货增长占用资金过多,市场风险将增大,企业应加强存货管理和销售工作。如果企业中的货币资产(或短期投资类资产)的增长幅度大于流动资产的增长,存货资产的幅度小于0,流动资产的增长幅度接近其他指标,说明企业的支付能力增强,应付市场的变化能力增强,企业加快市场回收工作,增加现金回笼,流动资产的结构有很大改善。

通过企业资产相关项目的数据,投资者可以看到企业当年流动资产下降幅度为23.99%,货币资产的下降幅度为79%,大于流动资产的下降幅度,说明企业应付市场变化的能力将变弱;而企业存货资产的下降幅度为36%,大于流动资产的下降幅度,说明企业存货占用资金的比重降低,企业在当年加快了商品的销售工作;但是企业当年的信用资产增加幅度大于0,说明企业信用资产的规模增长,虽然企业加快了销售,但货款回收不够理想,这便增加了坏帐损失的可能性,企业应该在加速销售的同时加强货款的回收工作。通过上述的简单搭配综合分析,投资者便可以对企业的流动资产状况有了一个简单清晰的认识。

如果企业当年的资产变化主要是由于固定资产或者长期投资、无形资产、其他资产的变动而引起,说明企业将资金的重点向固定资产、长期投资、无形资产及其他资产方向转移。投资者应该随时注意企业的生产规模、产品结构的变化,这种变化不但决定了企业的收益能力和发展潜力,也决定了企业的生产经营形式。因此,建议投资者进行动态跟踪与研究。

由于浏览与分析是一复杂的计算和比较分析过程,投资者可以借助上市公司分析系统工具,通过计算机进行综合处理,使上述功能得以顺利实现,从而提高分析的效率和准确性。

企业负债是指过去的交易、事项形成的现时义务,履行该义务预期会导致经济利益流出该企业。其特点为:企业必须偿还,在偿还本金时,还要支付一定数量的利息。在财务报表中一般将其分为流动负债和长期负债。所有者权益是指所有者在企业资产中享有的经济利益。

公司案例报告篇十一

时光匆匆，转眼实习已经快半年了，回顾其中的点点滴滴，让我亲身体验到社会真的是一所大学，工作中既有成功后的欣喜和激动，也有挫败后的失落和无奈。在师傅们的谆谆教导下，我在收获业务技能的同时，内心也经历着微妙的成长。

因为机缘巧合，我很顺利的进入了一家玩具公司，成为一名行政人事文员。我的工作主要包括处理每天的考勤、接待求职员工并进行解说，及员工入职、请假、辞职手续的办理、人事档案的整理、保管、用工合同的签订等。在工作的过程中，既有收获的喜悦，也有失败的遗憾。

由于我是新来的人员，所以我刚开始的工作并不忙，没有感觉到很累。前几天就是整理一些简单的资料，填写一些劳动合同。刚步入工作岗位，才发现自己有很多都不懂的地方，于是我就向我同一个办公室的女孩学习一些办公知识，她是一位老员工，工作的时间比较久，所以她对公司里的事情都比较了解。作为行政人事文员，所做的事情比较琐碎繁杂，指导我的同事教我，做事情要分主次、有条理，有耐心。说着容易，做着难。

处理考勤经常出错，然后也会被领导批评，感觉做的很吃力，心情自然也不会高兴，但是渐渐的在同事的帮助和指导下，随着自己熟练程度的增加，我已经慢慢从常犯错，减轻到少犯错，犯小错，并争取不犯错。错误减少了，领导也不会再批评了，从中也得出了自己的心得，做起事情来也没那么大的压力了，心情也就轻松多了。

正如我们领导说的："做考勤需要的不是超凡的智力，而是一份细心和耐心。"确实如此，处理考勤的工作是一项看似简单但精密度很高的工作，它需要的是更多的耐心和细心，所以我一直都在培养自己这方面的能力。我把每次犯错都做为对自己的一次警示，更是做为自己迈向成功的一道道关卡，人生不拒绝犯错，重要的是看待错误的正确态度和之后的自省。正好最近公司快要验厂了，要做的事情很多。要“分主次，有条理”是做好事情的关键，我时刻牢记着这句话。

公司案例报告篇十二

1、 员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。

2、 在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。

3、 在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。

4、 遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间(包括午餐时间)办公室内应保证有人接待。

5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。

6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。

7、 员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。

8、 员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。

二、生活作息

1、 员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。

2、 作息时间规定

1)、夏季作息时间表(4月——9月)

上班时间 早 9：00

午休 12：00——13：00

下班时间 晚 18：00

2)、冬季作息时间表(10月——3月)

上班时间 早 9：00

1 2 3

下班时间 晚 17：30

3、 员工上下班施行签到制，上下班均须本人亲自签到，不得托、替他人签到。

4、 员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。

5、 员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示签退后方可离开公司。

6、 员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。

7、 事假需提前向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。

8、员工享有国家法定节假日正常休息的权利，公司不提倡员工加班，鼓励员工在日常工作时间内做好本职工作。如公司要求员工加班，计发加班工资及补贴;员工因工作需要自行要求加班，需向部门主管或经理提出申请，准许后方可加班。

1)、加班费标准

公司规定加班费标准为10元/小时;

2)、加班费领取

加班费领取时间为每月24日(工资发放日)。

三、卫生规范

1、 员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。

2、 员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。

3、 员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。

4、 办公区域内严禁吸烟。

5、 正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的'设施。

6、 要爱护办公区域的花木。

1

2 3

四、 工作要求

1、 工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。

2、 新入职员工的试用期为三个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期考核表》。

3、公司内所制定的《员工日程表》是衡量员工完成工作量的依据,要求员工每天要认真、详尽的填写,作为公司考核员工工作量的标准。

4、职员间的工作交流应在规定的区域内进行(大厅、会议室)，如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟(特殊情况除外)。

5、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训(培训将施行签到制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分)。

6、 经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。

7、 不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。

8、 员工在工作时间必须全身心地投入，保持高效率地工作。

9、 员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，给予警告，情节严重者，公司将予以辞退。

10、 员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。

11、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时报告综合管理部，由公司安排修理。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公司员工管理案例。

公司案例报告篇十三

赵先生经营着会展公司，主要为三星，西门子，联想等国内外知名企业做会展设计和布场，名下有一房产市值1000万，还有300万贷款没有还清。需要贷款1000万，一个星期之后要用100万资金先交生意定金。问过多家银行后，赵先生得到的答复都是差不多的：1、资金需求超出评估值，银行不无法授理。2、一周内着急用钱，银行无法办理。再有就是赵先生平时公司事情也比较多，也没有精力去办理这些事情!想过各种办法，四处碰壁。无意中通过朋友了解到晟泰伟业办理此类业务，抱着试试看的心态来到我公司。晟泰伟业的贷款顾问呢在了解客户的真实情况之后快速设计出贷款方案，第一时间对房产评估，一周内成功放款给客户100万交付经营周转定金。同时办理银行贷款手续，三天之内银行贷款顺利批贷，之后帮客户还清银行欠款300万，解决了客户的燃眉之急。同时银行贷款顺利进行。赵先生在开始的时候就对晟泰伟业的高度敬业精神及专业性非常认可，在接待过程中发现赵先生的妻子贷款做生意比较抵触，经过耐心的沟通，赵太太也意识到自己先生在外面打拼事业本身就很不容易，最需要的是得到她的支持!当我再开始讲设计方案时，她就让我们和赵先生直接讲，并说她什么大事都听他的，都让他做主。我们的贷款顾问赞美赵先生娶了位好太太，大事都让先生做主，赵太太听了笑的很开心!晟泰伟业我们不仅提供专业的贷款方案，更一直努力提升我们的服务水平，经过这些年的努力，我们不仅拥有了很多的老客户，也拥有了很多的朋友!

高女士，由于近日看中一套三环上的房子，因准备作为婚房，故需凑齐首付购买此套房产，但是手头资金并不能满足首付要求，非常着急，从亲戚朋友那里也短时间凑不齐这笔首付，于是去银行咨询是否可以贷款，由于银行对贷款要求比较苛刻，银行建议高女士到晟泰伟业投资担保(北京)有限公司来咨询，第二天高女士就来到了银行指定的贷款机构晟泰伟业投资担保(北京)有限公司咨询，接待她的客户经理了解到高女士的需求，并知道她的父母名下有一套二环内的房产，采用共同贷款的方式帮助高女士在银行顺利贷出所需要的首付，利率和贷款年限均让高女士非常满意，解决了后顾之忧，近日，我们已收到了高女士婚礼的请帖，在此，晟泰伟业投资担保(北京)有限公司祝高女士新婚快乐!

公司案例报告篇十四

徐先生收购了一家印刷厂，当时家里倾其所有支持他投入办厂，经过三年的努力工厂在“高质、精美、信誉”的发展方针下，在业界和客户中具有较高的声誉，工厂也有拥有了1000余万价值的印刷设备。为了提升企业自身实力，徐先生又一次性投入700余万元购置了先进的海德堡四色印刷机，企业订单迅速增长，徐先生喜悦的同时又有了新的焦虑，完成订单价所需流动资金出了较大缺口，为此他跑遍了所有可提供贷款业务的银行，因徐先生最大的资产是印刷设备，家里仅有一套小面积住房，无法提供银行贷款所需的抵押物。徐先生真正体会到中小企业贷款太难了，就在徐先生感到求贷无门的时候，抱着试试看的心态与中小企业信用担保公司取得联系，担保公司上门了解工厂经营情况后，可接受该企业提供印刷设备抵押，并提供了详细的融资计划，会同银行深入企业调查分析，根据企业需求很快为企业提供担保向银行贷到了300万元，在担保公司的支持下，徐先生把握了发展机遇。合作过程中担保公司根据企业的特点，为徐先生的企业提供全方位的融资策划，帮助企业降低融资成本提高融资效率，使企业少走弯路。在担保公司和银行的支持下，徐生又投入1000余万购入了最先进的海德堡霸对开五色胶印带上光系统印刷机。目前徐生的印刷厂在广州、深圳等地均设了办事处，在珠海印刷行业居于领先地位。

现在每提到徐生取得的业绩，他总是感慨的说：没有担保公司的支持就没有我们企业的今天，感谢中小企业信用担保公司为我们中小企业撑腰，对中小企业的融资，担保公司真正做到了“雪中送炭”。

公司案例报告篇十五

融资是指为支付超过现金的购货款而采取的货币交易手段，或为取得资产而集资所采取的货币手段。融资通常是指货币资金的持有者和需求者之间，直接或间接地进行资金融通的活动。广义的融资是指资金在持有者之间流动以余补缺的一种经济行为这是资金双向互动的过程包括资金的融人(资金的来源)和融出(资金的运用)。狭义的融资只指资金的融人。

曹小姐，一位年轻漂亮的成功女士，自己经营着一家公司，经常在国内飞来飞去，公司的业务也非常繁忙，生意也越做越大，那家由他一手创建的小公司已经不能满足日益增长的业务需求,所以要急需资金来扩大公司的规模,由于他经常来往于全国各地,又加上对银行业务没有很深入的了解,还有也没有那么多的时间来处理融资的事宜,最后曹小姐找到了我们，根据曹小姐的这种实际情况，我们公司为曹小姐量身定做了一套最适合曹小姐的融资计划。首先，曹小姐有着一家自己的公司，已经创建多年，公司也有了雄厚的实力，足以偿还。而且，曹小姐身为公司的创建人，也为自己积累了一定的资产，只是短时间内无法使资产变现。

在这种情况下，成都鑫和融资担保为曹小姐定制了经营性融资计划，只需要提供曹小姐的自己在成都的一套住房，和自己公司的各种证明文件，由我们公司为曹小姐的公司提供阶段性担保，银行也会认为这种有双保险保障的客户风险会低很多，手续十分简便，曹小姐自已也没有想到原来是这么简单，最后我们公司为曹小姐顺利的解决融资问题，也为她省了不小时间，曹小姐也十分满意我们公司为她提供的服务。现已成为我公司vip客户。

公司案例报告篇十六

一夜秋风吹散了昏睡的雾霭，在黎明时分拉开了东湖的幕帘，一缕晨曦，倒挂在幽静的湖面，波光粼粼。此时东湖的天空上，嫣红的霞光绵绵柔长，如同怀春少女羞涩的脸庞。

蓦然回首，那片片嫣红的云朵，渐渐逝去了那份火红的热情，翻滚着、流转着当初的相依，只为享受着那份湛蓝天空下的依恋。

匆匆奔忙于尘世流年，不曾奢望，过多醉人的晨曦。今秋雨后的'东湖岸边，天光云水一色，云腾霞蔚的壮丽景色，十分怡人。

驻守着宁静的心田，不敢沾染岁月的风尘。在这个湖边的小亭里，躲避着秋风细雨，浅醉在都市中此时的云水间，也把期望留给明晨的朝阳，等待着比这更加灿烂辉煌的明天。

公司案例报告篇十七

充分利用企业内部网

在长天公司自己开发的办公管理系统中，每个员工一打开自己的电脑，就可以清楚地看到上级管理者分派给自己的工作及完成时间要求。员工必须明确答复能否按时完成。此外，每位员工每天都要填写规定格式的工作日程表，该表记录了员工与客户的联络情况、成果如何、每项工作进展及花费的`时间。

建立完善的知识管理系统

长天试图做到当一个员工需要某方面的知识时，知识管理系统能快速将所需知识送达。这一目标通过两个步骤实现:首先建立一个知识资源库，告诉员工在有需求的时候应该找谁？谁拥有你需要的知识;然后，逐步把每位员工头脑中的知识形成文档存放在知识库中。目前，第一步工作正在小范围试验中，其售前数据库已经初具规模。假设长天的一位销售人员想开拓银行领域，那么他可以从数据库中得到长天以前在其他行业的售前方案。

知识挖掘

关于知识挖掘，长天进行了许多有益的尝试。知识管理人员首先进行分析:每个员工在工作中究竟需要哪些知识？再根据员工的知识需求进行知识的采集、加工和传输。许多时候，知识的需求者总以为他需要的知识并不存在，这就需要系统不仅是被动工作，还要主动发布和强调那些员工可能用到的知识。长天公司即将开展的工作是对每位员工进行评测，请每位员工把自己所具备的可能对公司创造价值的知识列举出来，然后对这些知识进行加工重组，产生新的知识资源库，供全体员工共享。

设立首席经营官负责知识管理工作

长天公司没有设立“知识主管”而是以“首席经营官”代替，其工作内容与cko的很相似，如负责成果积累、知识积累、问题发现等。只不过这些知识管理工作没有集中到一个人身上。

建立氛围相对宽松的公告牌系统

长天公司的热点讨论区的话题不受限制，从对公司的建议到公司门口橘子质量的好坏都有涉猎。这种公告牌的优点是可以充分调动员工的积极性，缺点是公告牌内容良莠不齐，不易整理。

长天公司在实现知识共享和建立学习性组织等方面下了比较大的功夫，但由于国内企业的资金和人力有限，不大可能施乐、ibm等公司一样投入大量的资金和精力建立完善的知识库，因而采用了更便宜的方法:建立公司内部的公告牌。

公司案例报告篇十八

小米最新公布的数据显示，其在2013年上半年的手机销量几乎相当于2012年全年的销量，而营收较去年同期的9.5746亿美元增长了一倍多。

小米手机在本质上是一个电子商务的平台，而其电商系统的本质是对用户需求的把握。据了解，小米在米聊论坛建成了一个“荣誉开发组”，从几万人的论坛中抽一批活跃度相当高的用户，大概200-300人，他们会和小米内部同步拿到软件更新的版本。最后，内部和外部的人一起同步测试，发现问题随时修改。这样一来，小米就很好地借助了外力，把复杂的测试环节很好地解决了。同时，通过miui论坛、微博、论坛等进行营销，对发烧友级别的用户单点突破，成功实现口碑营销，避免了电视广告、路牌广告等“烧钱”式营销。

消息称，截至2013年5月底，小米的微信账号已经有106万粉丝，属于企业微信账号中的超级大号。小米自己开发了微信操作后台，通过微信联系的米粉极大地提升了对小米的品牌忠诚度。“我们是把微信服务当成一个产品来运营的。”小米分管营销的副总裁黎万强表示。

小米手机每周会有一次开放购买活动，每次活动的时候就会在官网上放微信的推广链接，以及微信二维码。据了解，通过官网发展粉丝效果非常之好，最多的时候一天可以发展3~4万个粉丝。

公司案例报告篇十九

公司案例作为管理学中的重要课程，是对于实际企业经营和管理的理论模拟和技术应用。在学习过程中，我们能够更深入地了解企业管理和经营方面的问题和挑战，对于我们日后的工作和发展也有着重要的借鉴和启示。在这篇文章中，我将分享我在学习公司案例中所获得的一些心得与体会。

在公司案例的学习中，我们了解到很多现实中企业管理以及营销运营的各种问题。通过这些案例的分析，我们不仅学到了企业成功的原则和规律，也看到了企业存在的各种问题和结构问题如何解决。通过分析和研究他们案例中解决的问题及方法，帮助我们更好地学习企业管理，并能够将所学的知识运用到我们自己的工作和实践中。

作为管理学的一门课程，公司案例的学习更多是为了实践，通过对不同企业实际情况的研究与分析，拓展我们的思维和技能。可以借鉴成功的经验和方法，学到如何规划企业经营与管理的方向，促进公司的发展壮大。同时我们也能够了解到创新和市场营销的重要性，为企业的品牌建设和市场竞争提供一定的借鉴和启示。

在公司案例的学习过程中，我们注重实践和模拟。与学习理论不同，公司案例更注重对实际问题的分析和解决，我们可以通过模拟公司的具体运营，学习业务操作和决策分析，了解企业管理的实际操作和应用。同时，我们也需要注重与其他同学的合作和交流，在不同的案例和问题中，互相交流经验，探讨解决方案，帮助我们共同成长和进步。

第五段：结语。

总之，公司案例的学习是一种重要的经验获得和实践方式，离不开理论和实践的相互渗透和支持。通过对实际案例的比较和分析，让我们更好地了解企业管理和职业生涯的规划。在今后的学习和工作中，我们要善于将所学的理论应用到实际中，并不断更新自身的认知和修炼，为自己的职业生涯带来更多的机会和成功。

公司案例报告篇二十

新型磁性压盖的优势

百事罐装集团,底特律工厂的新型磁性压盖将维修费用降低了75%,安装之后两年内无需整修。

即使有计划的整修，也可能在整修过程中产生潜在的破坏。百事罐装集团已经采取措施来减少这种潜在的破坏。百事底特律工厂就是一个很好的例子。底特律工厂几乎每隔3个月就对磁性压盖进行一次整修。他们有两条罐装生产线，生产不同类型的百事产品。工厂的产品技师dwaynejohnson说“对1号线上的16个磁性压盖整修要花费3个工人8个小时的时间。”

2006年2月，pbg把1号生产线(每分种装瓶300-700个)和2号生产线(每分钟装瓶1000个)上使用的磁性压盖全部换用华纳电气的磁性压盖。自从安装华纳产品后，pbg还没进行过整修，而且johnson相信，即使需要整修时，华纳的产品也比以前容易的多。

新技术消除震动

华纳的产品经理解释到多年来同步压盖所使用的标准技术是两套有多极磁铁的磁板彼此逆向组合。

一块磁板联着输出轴，一块联着输入轴，当磁铁旋转时，会吸向另一端磁极，于是磁铁就在两个磁极间转动，从而产生震动。要调整压盖上的扭矩量.可以调低每块磁铁的转矩峰值或使磁铁间距离变小以增加转矩。

相比之下,华纳的平滑扭矩磁性压盖是三套磁板设计，除了上述两套之外，在这两者之间还有第三块磁板称之为磁滞，与输出轴相连。在这个系统里，磁铁的能量转移到磁滞上，形成一定的能量水平抵御旋转力，从而能产生平滑转矩。输出轴不震动。scott说“这是一种完全不同的技术，我们并没有改变空隙，改变的是磁极驱动的角位。有了磁滞，驱动磁体之间不直接作用从而消除震动转矩。

消除瓶盖压的过紧现象

scott说华纳平滑转矩压盖的主要优势之一就是能消除业内最头痛的瓶盖压的过紧现象。华纳压盖减少了分离转矩的变化量，降低了分离转矩的标准偏差，从而大大提高了效率。华纳产品的性能始终如一。产品使用两年后，其应用转矩的性能与安装之初的产品性能无二。华纳产品的分离转矩偏差在正负1in-lb内,而之前的产品约在10周后其转矩就会偏离要求,所以每隔3个月就要对产品进行整修。平滑转矩消除瓶盖压的过紧的特性对那些为了节约材料成本而使用小盖子的厂商而言更为重要。由于盖子小，消费者在开盖时必须抓紧瓶盖，因此必须保证瓶盖易于开启。如果瓶盖在安装时旋的过紧，开启是就有问题-消费者打不开盖子。华纳的磁性压盖的直观刻度设置，使对最高负载和静转矩的调节做到快速，简便和准确。

平滑转矩的优势之一就是能消除瓶盖压的过紧现象

瓶子通过丝杠进入装盖

利用第三块磁铁消除震动,抵御旋转力,形成平滑转矩。

减少维护

百事底特律工厂的技师johnson认为减少维护是华纳产品的最大卖点，说.“以前的产品由于频繁的调节和整修，我门一直处于对产品的维护之中，但是对华纳产品就不会有这个问题，可以连续运营两年。华纳产品易于润滑，润滑油不会泄漏。只需每月加一次润滑油，而其他品牌需每周一次。总体而言，维护时间减少了1/4。johnson说他很高兴公司全部换用了华纳的磁性压盖，而且华纳具有良好的售后服务，工程部门耐心的倾听我们的要求和建议，不断的改进产品。想我们所想，急我们所急，随时为我们提供优质的服务。

百事公司简介

世界领先的饮料和休闲食品公司：百事公司(pepsico)百事公司(pepsico.，inc.)是世界上最成功的消费品公司之一，在全球200多个国家和地区拥有14万雇员，2004年销售收入293亿美元，为全球第四大食品和饮料公司。在2004年公布的《财富》杂志全球500强排名中，百事公司位列第166位，并于连续两年被评为《财富》“全球最受赞赏的饮料公司”第一名。在2004年《福布斯》杂志“全美最有价值公司品牌”中百事公司位列在前十名。2003年8月《商业周刊》评选的全球最有价值品牌的排名中，百事公司旗下的百事可乐品牌排名在第二十三位。百事公司的前身百事可乐公司创建于1898年。百事可乐公司于1965年与世界休闲食品最大的制造与销售商菲多利(frito-lay)公司合并，组成了百事公司。

为了更好的发挥产品结构优势，将市场经营重点在核心品牌方面，百事公司曾于1997年10月作出重大战略调整，将拥有必胜客(pizzahut)、肯德基(kfc)和tacobell的餐厅从公司分离出去，使之成为一家独立的上市公司，即百胜全球公司(triconglobal，现公司名为yum!)。1999年，百事公司将其百事可乐罐装集团(pbg)分离上市，以便集中精力进行品牌建设和品牌营销。

在将非战略性业务剥离的同时，百事公司也陆续收购或者并购了多项核心业务.1998年，百事公司与世界鲜榨果汁行业排名第一的纯品康纳公司(tropicanaproductsinc.)合并。2000年，百事公司将以制造水果混合型饮料、能量饮料、乳品饮料、茶饮料和含有植物成分的sobe饮料业务纳入公司业务范围，并开拓一系列新型饮料产品。2001年，百事公司获得美国联邦贸易委员会无条件批准，以134亿美元成功收购世界著名的桂格(quakeroatscompany)公司，一跃成为全球非碳酸饮料行业的冠军。合并后的百事公司，重点发展需求强劲的休闲食品和饮料业务。负责美国和加拿大以外200个市场业务的“百事国际集团“(pepsicointernational)，领导百事旗下食品和饮料业务在北美以外市场的开发。

百事的许多品牌有逾100年的历史，而整个公司还相对比较年轻。百事于1965年整合百事可乐和菲多利并正式成立。百事于1998年收购了纯品康纳，2001年整合了桂格公司(包括佳得乐)。

百事的产品满足了各种各样的需要和偏爱——从娱乐性的品类到有助健康生活方式的产品都一应俱全。

百事公司命名故事

话说大约公元1893年，来自美国北卡州的年轻药剂师calebbradham神神叨叨的琢磨着配制不同的软饮料，然后给他的病人们喝，用于提神。其中的最受欢迎的是叫做“brad’sdrink”的黑色饮料，成分是碳酸水、糖、香草、某种稀罕的油、胃蛋白酶，还有可可豆。1889年，caleb注册了自己的可乐商标：pepsicola，pepsi与pepsin(胃蛋白酶)仅一个字母只差，所以百事可乐可以称为“胃蛋白酶可乐”。caleb的一个艺术家邻居为这个品牌设计了第一个logo。经过百年的沉浮，百事可乐与可口可乐平分天下，其logo也发生了巨大的改变。如今的logo即使去掉“pepsi”字样，人们也完全认得出这是百事的品牌。

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公司案例报告篇二十一

随着市场竞争加剧和社会变革的不断深化，企业面临着越来越多的机遇与挑战。在这样的环境下，企业需要不断地总结和借鉴成功的经验，从而提升自身的竞争力。本文将通过分析企业案例并结合个人经验，从五个方面对成功的要素进行总结和探讨。

第一，坚持创新。在市场竞争日益激烈的今天，坚持创新已成为企业突围的关键。以苹果公司为例，它一直坚持不断推出创新产品，依靠高端的技术和设计赢得了市场的认可和信任。同时，苹果公司还重视社会和环境责任，采用了最新的环保技术，推动了全球可持续发展。在我的工作实践中，我也深刻体会到了创新的重要性。只有不断追求创新，才能更好地满足客户需求，推动企业不断发展。

第二，拥有优秀的团队。一支高素质的团队是企业成功的重要保障。以百度公司为例，百度一直重视人才的培养和引进，建立了完善的人才激励和培训体系，不断吸纳高级人才，形成了一支具有强大技术实力和创意的团队。在我的工作中，我也认识到了人才的重要性。只有拥有一支充满活力、高水平和团队协作意识的团队，才能更好地完成企业的使命和愿景。

第三，保持战略的同步性。企业战略是企业实现目标的重要依据。将企业战略与行动计划同步起来，是成功的关键。以华为公司为例，华为公司一直保持战略与行动计划的同步，他们一直坚持以客户需求为导向，注重技术创新，不断投入人力物力将技术水平不断提升。同样在我的工作实践中，我也看到了企业战略和行动计划的重要性。企业战略必须与行动计划相结合，才能实现企业愿景和目标。

第四，注重品质。产品品质是企业口碑的重要基础。以三星公司为例，三星一直注重产品品质和技术创新，凭借着卓越的品质和技术打造了强大的品牌影响力。在我的工作实践中，我也认识到了品质对企业的重要性。只有注重产品品质，才能赢得客户的信任和好评，提升企业竞争力。

第五，发扬企业文化。企业文化是企业精神和价值观的集体体现。以谷歌公司为例，谷歌一直倡导着“不作恶”的企业文化，注重员工的人性化管理，不断鼓励员工发掘自我的潜能，形成了强大的凝聚力和向心力。在我的工作实践中，我也深刻体会到了企业文化的重要性。只有发扬企业文化，才能激发员工的工作热情，提高企业的战斗力和竞争力。

总之，企业的成功建立在多个方面之上，这些方面包括：创新、团队、战略、品质和文化。通过对企业案例的研究和总结，我们可以获得更多的成功经验，向成功之路迈进。同时，在实践过程中我们需要结合个人经验和实际情况，结合行动计划和企业战略，不断努力，提升自己在企业中的综合素质。只有在不断学习和实践的过程中，才能实现企业自身的价值和目标。

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