人生不只有成功的一面，失败同样也是一个重要的组成部分。制定一个完美的解决方案需要我们充分的思考和努力。参考以下小编为大家整理的总结案例，或许能给你写好总结带来一些灵感和思路。
人力资源的作用论文篇一
人力资源，是企业一切经营活动的动力源，是一切资源中最重要的资源，是企业成功的关键。详细内容请看下文。
当前，只有更新传统管理理念，加强人力资源的管理，提高其有效性，才能使企业在激烈的市场竞争中生存，同时保证企业的可持续发展。
人力资源管理中存在的主要问题近年来，人力资源管理越来越受到企业的重视，然而在实践操作中，人力资源管理仍存在一些问题，影响了企业的进一步发展。主要表现在以下几方面：
(一)培训机制不完善。
人员使用是否合理，是关系到企业发展成败的大事。当前，在人员培训方面存在这样一些问题：(1)认识不到位。许多企业经营者没有认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，有的企业根本不搞培训，有的企业用于员工培训的经费很少，即使培训，对员工培训的效益和价值也不作评估，难以达到预期目的。(2)制度不到位。没有专门的培训规划人员，没有完整、全面的培训规划，培训课程设置不科学，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。
(二)激励机制不足激励机制是人力资源管理的重要环节。目前部分企业在绩效评估过程中由于系统不完善，运行方法不当产生了一些问题：(1)培训力度不够，导致评估主体对待评估内容的判定不够客观;(2)缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用;(3)评估标准和评估方法不够全面、准确，导致评估结果不够客观公正;(4)负责人对评估的作用、意义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
(三)人才引进缺乏科学合理性人才引进是企业发展的重要一环。当前在这方面存在以下问题：(1)招聘流程不够规范。企业需要人时才到人才市场去招聘，现要现招，既费时又费力，招聘成本过高，又难以招到满意的人才。(2)选拔方法单一落后。企业在招聘时采用单一的传统面试的方法，很难测试出一个人的综合能力。(3)部分企业人力资源管理者本身专业素质较低，招聘时凭经验办事，重学历不重能力，重言谈不重实绩，难以引进优秀人才。
(四)薪酬管理存在缺陷薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源，是推动企业目标实现的重要工具。在实践中存在这样一些问题：(1)薪酬激励机制不健全。不能设计出针对不同需求的激励措施，甚至还存在着严重的压低、克扣和拖欠工资等现象。(2)薪资冲突现象突出。工资发放上，普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，部分以现金形式发放，从而增加了员工个人负担量，使员工相应的福利保险数额减少。
人力资源的作用论文篇二
人力资源管理是医院日常管理活动的重要构成部分，其成效会对医院未来发展产生直接影响。医疗卫生人员作为典型的专业性人才，具备较强的自身发展需要，同时医疗卫生人员日常工作环境相对复杂，这给医院人力资源管理工作提出了较高的要求。尽管医院人力资源管理越来越受到重视，但部分医疗卫生人员对医院人力资源管理还是存在一定的认知误区，会对相关工作实施产生一定程度影响。基于此，本文探讨了医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知情况，并提出了相关观点，以供参考。
医疗卫生人力资源是一个技术密集程度相对较高的群体，特别是其中的高级卫生人力资源在医院医疗、科研、预防、保健、管理工作当中发挥了不可替代的作用。医院卫生人力资源创造性的劳动为医院发展及学科建设提供了可靠的支持。也正是由于如此，医院人力资源管理在整个医院管理活动当中具有较高的地位。医院人力资源管理具有一定特征，具体表现为以下几个方面：主动性。医院人力资源管理强调发现人才、培养人才，通过主动性的人力资源开发，将相关人才匹配到最合适的岗位，以此来提升人力资源管理工作成效。战略性。医院人力资源管理要求人力資源管理目标与战略性目标紧密联系在一起，要从战略角度设计、开发人力资源管理各项活动，这样才能让人力资源管理体系更为完善。以人为本。医院人力资源管理明确了人才的主体地位，要求人力资源与医院整体保持同步发展。通过适当的管理措施，让医院与人才本身实现双赢。
尽管医院人力资源管理整体水平较以往有了很大提高，但部分医疗卫生人员对医院人力资源管理存在一定的认知误区，具体表现为以下几个方面：（1）人力资源观念滞后。很多医疗卫生人员受我国传统文化思想影响较深。我国特殊的社会文化背景导致了管理者与被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基层职工与领导之间的支配与被支配的关系。部分医院人力资源管理工作实施过程中，偏向于高度集权的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽视了薪酬体系的激励作用。这种传统人力资源管理观念与现代医院人力资源管理要求显然是相悖的。（2）管理机制相对落后。很多医院人力资源管理过于偏重管理，但却忽视了人才培养工作。并且基层职工也缺乏主动学习的意识，忽视了专业技能培训及继续学习的重要性，这在一定程度上制约了医院职工的职业成长，不利于医院持续健康、稳定发展。（3）薪酬激励制度有待完善。目前，我国医院薪酬分配制度并不乐观。相关研究表明，很大一部分基层医疗卫生人员认为医院分配制度存在不合理的情况，普遍存在价值定位低、分配要素不合理、薪酬级差小等问题。同时，激励制度存在缺失，无法充分调动基层医疗卫生人员的积极性。
加强选人用人。选人用人是医院人力资源管理重要的环节之一，也是把控医院人力资源质量的基础性工作，必须予以重视。组织在人才筛选方面要严格按照岗位需求及人才实际能力进行合理选择，做到“公平、公正、公开”，要杜绝人情关系，做到“任人唯贤”。排除掉不满足岗位要求的人员，对于满足岗位要求的人员还要进一步考核、对比、调查，保证选人、用人的客观性。同时，要转变传统人力资源管理理念，善于挖掘基层职工的潜能，做到“人尽其才、各尽其能”。在选用人才时，在保证其职业道德水平达到要求的情况下，不要纠结其性格或能力瑕疵，而是要善于发挥其长处，将其价值充分发挥出来。医疗卫生人员本身也应该正视自我，善于取长补短、扬长避短，敢于担当，将自己的能力充分体现出来，脱离传统用人思想的束缚。
完善利益驱动机制。通过完善利益驱动机制，充分发挥薪酬激励的作用，以此来推动医院内部人力资源开发。在相关机制完善过程中，要摒弃以往同质化的管理方式，应实行因人而异、有差别的分配制度，并将薪酬分配与个人绩效考核、团队绩效考核充分关联起来，尽最大可能调动基层职工的积极性。医院人力资源管理者要充分衡量不同医疗卫生人员的工作差异与需求差异，针对性地满足职工需求。薪酬激励要体现出个人能力的大小，这样才能让薪酬成为职工工作、发展的驱动力，促使其不断提升专业能力及综合素养，起到督促人才发展的作用。
重视职工教育培训。医院人力资源管理过程中，职工教育培训工作是至关重要的环节之一，它是医院人力资源高效发展的核心内容。对于医院而言，人力资源是所有资源当中增值潜力最大的资源。教育培训则是提升人力资源质量最直接、最有效的途径，也是风险最小、收益最大的战略性投资。有效的教育培训不仅能够提升职工的专业能力及职业素养，为其提供发展空空间，同时医院也能够从中获得益处。事实上，职工与医院本身共同分担了培训成本，也分别享受到了教育培训的收益。医院培训职工期间，要结合不同岗位及职工特点，设定差异化的培训内容，满足职工岗位及自身发展需求，以此来提升培训成效性。除了培训外，医院还应该引导职工规划职业方向，协助其设计职业阶梯，为其提供更大的职业发展空间，使其能够树立长期自我发展目标，激发其主观能动性，促使其将个人职业规划与组织发展目标结合起来，实现人力资源良性循环发展。
目前，部分医疗卫生人员及医院人力资源管理者对人力资源管理还存在着一定认知误区。为了充分发挥人力资源管理效能，医院内部应该进行适当引导，促使医疗卫生人员更新观念。通过加强用人选人、完善利益驱动机制、加强职工教育培训，将人力资源价值充分挖掘出来，为医院持续发展提供可靠动力。
人力资源的作用论文篇三
摘要：
人事档案在人力资源管理过程中起着非常重要的作用，它是识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据，科学的人事档案管理能促进人力资源的开发和使用。人事档案管理必须适应现代管理化管理的要求，积极拓展服务职能，为人力资源开发提供强有力的保障。
关键词：
人力资源的作用论文篇四
摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。人力资源管理的文化背景尤为重要，只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。
关键词：企业文化；人力资源管理
一、企业文化与人力资源管理的基本内涵
1、企业文化的基本内涵。关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。
2、人力资源管理的基本内涵。人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。
二、企业文化对人力资源管理的促进作用
同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。
1、企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。
有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。
在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的'一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。
2、企业文化提高培训回报率。优秀的企业文化应该是重视人才培养的。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终。培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式，所以培训前一定要做好培训的需求调查和分析，只有基于实际需求的培训才会有切实的效果。对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。
事实上，在员工培训方面，很多企业存在困惑。企业中人才的高流失率使管理培训工作者面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，结果往往是花费了大量资金培训的人才在技能学到手后就另谋高就，企业成了为别人做嫁衣、得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此，有的企业干脆对员工不进行任何培训。
其实，能否培养出企业需要并愿意长期为企业服务的人才，取决于两个方面的因素：员工的能力和员工的态度。员工培训要将提高员工的能力和改善员工的态度并举并重，不能只重技能忽视态度。要实现这一目的，就需要实施基于企业文化的人力资源管理，致力于员工个人的长期发展，谋求企业和员工一起成长，在对人才进行培训与开发时，一方面注重提高其工作能力，另一方面对其进行企业文化培训，包括进行规章制度、奖惩纪律方面的教育、企业发展史教育，这种文化培训对职工非常重要，会使不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞，加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同，克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，巩固和加强企业价值观共享，传承企业文化，增强企业凝聚力。基于企业文化的培训，所培养的人才是具有企业个性色彩的，也是有高度忠诚度的，不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说：我的员工挖不走。
另外，培训的模式也需要创新，应采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件，让培训成为员工良好沟通的平台，成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。通过各种形式的培训活动，将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工，并潜移默化地影响员工的行为，让他们感到团队的温暖，理解企业的愿景和困境，让员工在自觉自愿的基础上，分担企业的压力，尽心尽力做好自身的工作。
3、企业文化的激励作用。人才是企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈，尤其是具有核心竞争力的高素质人才。如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对企业的忠诚度，激励他们不懈奋斗、与企业共同成长，已成为大多数企业关注的问题。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合，来提高员工的满意度，并激励员工长久和积极地为企业工作。企业文化在员工激励方面起着重要作用，同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。
企业文化的激励作用在企业文化所包括的四个层面都有所体现。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。二者都是通过企业的文化来规范员工的行为，告诉员工什么行为是受公司认可的，什么行为是不被接受的。其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好，能使员工产生成就感、自豪感，强化他们对企业的忠诚度，同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用，提高了员工绩效。此外，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。最后是精神层面的企业文化的激励作用。优秀的企业文化有着优秀的企业精神，这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的，是企业发展的灵魂。企业精神能够使员工坚定目标、强化使命感、责任感和意志力，员工与企业共进退。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。
现实中就有这样的案例。一家跨国公司初入中国市场，需要寻找一个有行业经验的中国区经理。接受委托的猎头顾问认为这个委托难度不大，很快就瞄准了候选人。虽然候选人在业界有过不寻常的业绩，但他目前所在的企业无论从规模、发展前途还是知名度上都和委托客户存在一定的差距。而且委托客户能够提供数倍于候选人目前年薪的收入以及在期权方面的承诺，但令猎头公司意想不到的是，在做了大量的沟通和努力后，他们仍然还无法将候选人挖出来。这引起猎头的关注并对该企业进行了深入的调查，发现该企业的凝聚力非常强，公司规模不是很大，但却在企业文化建设和员工激励方面做得非常到位，企业对公司的每一个中高层管理和技术人员都有一个非常个性化的“留才方案”，根据每个人的不同情况分别设计，非常精彩。最终，猎头公司放弃了这个候选人，因为他们已经不“忍心”在这个企业挖人了。
总而言之，企业的激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以更好地巩固企业文化，而企业文化又为激励机制奠定基础，对人力资源管理起到积极的促进作用。
4、企业文化降低绩效考核的负面效应。企业文化对员工绩效的影响主要体现在两个方面：组织环境和精神激励。良好的企业文化（如和谐的工作氛围、良好的工作心态）能够为员工提供良好的组织环境，良好的组织环境是提高员工绩效的前提和条件。良好的企业文化本身就是一种有力的内在激励，对员工起到其他激励手段无法达到的激励效果，从而提高工作绩效。
此外，员工工作表现如何需要通过绩效考核体系进行衡量。目前大多数企业对人的考核评价多以业绩为指标，比如采取目标绩效考核法。这种只注重业绩为指标的考核会促使员工为达到业绩目标不择手段，不利于员工良性竞争，不利于企业的长期发展。因此，企业在评价员工时，应当坚持多维度考评，既要坚持以业绩指标为主，同时要将品德的考核与企业文化的要求结合起来，督促员工用正确的方式实现业绩目标，从而实现企业长远利益的最大化。良好的企业文化有力地推动了企业绩效的提高，而企业绩效考核体系本身又反作用于企业文化的形成。
三、结束语
本文通过对现有企业文化理论、人力资源管理理论进行整合，并结合企业人力资源管理实践，重点从招聘、培训、激励和绩效考核四个方面分析了企业文化对人力资源管理的促进作用。
主要参考文献：
[1]威廉·大内.z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战.北京：社会科学出版社，1984.
[2]魏杰.文化塑造——企业生命常青藤[m].北京：中国发展出版社，.
[3]莫寰,张延平,王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[m].北京：清华大学出版社，.4.
人力资源的作用论文篇五
思想政治工作是通过改变人们思想观念来规范其行为，也就是对人们的思想观念的教育以及引导；而企业思想政治工作要面对的是全体员工，围绕企业价值核心是通过提高员工的思想道德水平，规范其行为，从而不断提高企业的效益。
思想政治工作是激发员工的主动性和创造性，最大程度地挖掘员工的潜质，从而提高企业效益的企业管理的一种重要手段，其目的决定了其特殊性。
企业的思想政治工作既包括行为以及语言的交流，也包括精神的、社科的、法律的、环境的、文化的、经济的、以及物质等其他方面的刺激，因而其方式多种多样没有固定模式，这就要求企业思想工作必须针对不同的人、不同的时间、不同的地点、不同的环境采取有针对性的教育模式。
企业必须落实以人为本的原则，要把职工的利益摆在首位，让其做为推动企业发展的主要动力，将其作为一切工作的出发点，为职工的发展提供平台，从而促进企业的发展，通过企业的发展来满足职工的需要，从而达到互利共赢的效果。把科学发展观企业人力的资源管理工作相结合，通过以下几个方面开展工作。
企业的深入改革和发展会带来许多人力资源管理的棘手问题，例如员工在心理及行为方式上直接或间接的产生与企业的改革发展目标相背离以及抵触的情形。对此管理层应该坚持民主决策、民主管理，杜绝“专政”现象，充分发挥思想政治工作的重要作用，坚持走群众路线，做到全面依靠职工，相信职工，上下团结一心，推动企业的改革和发展。
人才资源作为社会的第一资源对市场竞争起到重要作用，随着竞争的激烈，企业要求职工素质不断进步，职工也可以通过自身综合素质的提升来适应社会的发展。因此管理者应该抓住这一重要的切入点，培养热爱学习积极要求进步的职工，拟定学习型班组活动的计划，协助员工做好个人的职业规划，让每个职工都有自己的表现舞台和发展方向，从而提高职工的竞争意识，争做“现代化复合型人才”，促进企业发展。
要抓思想道德教育，规范职工的价值观和行为，以形成独具特色的企业文化。结合企业的发展战略，引导员工的行为和观念，树立职工正确的态度去看待个各种利益关系的问题，促使其积极投身于企业发展的各项工作中去。采取积极主动的态度敏及时进行化解感性问题，保持企业内部人力结构的稳定。企业的工作中心应成为展开一切工作的核心，充分发挥思想政治工作的优势，优化企业人力资源，为实现企业目标而服务。
在企业的改革发展过程中，将改革度与发展和职工的需求相统一，关注职工的需求，保障和维护其合法权益。使其带着对企业的浓厚感情工作。企业的人力资源管理人员和思想政治工作者应该经常深入基层，多听取员工建议和诉求，做到上传下达。要充分发挥职代会和工会的职能，保障职工的基本权益。
公司人力资源存在的问题和矛盾尤为突出，因此人力资源系统的优化势在必行，其主要目的是提高劳动生产率，增加企业效益，也为职工的增收创造条件。因此要进一步强化管理、加强考核、强化责任意识、巩固稳定已取得的成果；要对存在的问题应该研究透、落实好，做好思想政治工作以保证人力资源优化工作有序推进。
人力资源的作用论文篇六
摘要：公路文化是一种软实力，旨在发掘凝练公路行业在建设、养护、管理、服务等领域的核心价值理念，引领干部职工形成健康积极、乐观向上的工作和生活态度。为了充分发挥公路网联南贯北、承东启西的作用，必须把人力资源开发与公路文化建设有机结合起来。
关键词：公路文化人力资源“铺路石”精神
人力资源开发与公路文化建设这两者的有机结合，让公路文化成为凝聚职工的感情纽带和思想纽带，使职工对公路事业产生强烈的归属感和认同感，从而以公路发展为己任，认真履行岗位职责，为促进社会和谐发展充分发挥社会职能作用，为经济社会发展和人民便捷出行提供优质高效的道路运输条件。
文化管理是人本管理的较高层次，是指感情和价值观在管理中的运用。通过将组织的文化、价值观灌输到每个员工的思想意识中，为他们提供宽松的发展空间，激发他们的热情、主观能动性和创造力，来实现超越制度管理的飞跃。
(一)导向作用。组织的根本宗旨和目标构成了员工奋斗的共同理想，组织文化作为员工的共同价值观念一旦形成，就产生一种思维定势，必然对员工具有强烈的感召力，这种感召力将员工逐步引导到组织的目标上来。
(二)激励作用。组织文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。优良的组织文化能够为员工提供一个比较和谐的组织环境，使员工能够以良好的心态进行工作，起到精神激励的作用，从而有效激员工的积极性。
(三)凝聚作用。组织文化是一种“软性”的协调力和粘合剂，能够形成巨大的向心力和凝聚力。出色的组织文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，它打动的是员工的心。正所谓“留人先留心”，建立一支长期稳定的，有战斗力、凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。
(四)协调作用。组织文化可以强化成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，从而促进组织内部各个部门、个体与个体之间、个体与群体之间、群体与组织之间、员工与组织之间的有机配合。
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的实质就是“铺路石”精神，是公路行业的思想支柱。“铺路石”精神的实质就是“敬业奉献、甘当路石”，这是公路部门倡导、职工认同并能理解的群体意识，在生产实践中形成的职业思想、敬业精神和职业道德，是公路行业及其职工价值观的集中表现；是公路行业各种精神因素的凝结和融合；是公路建、管、养、收生产经营活动的一种无形“资源”。它使公路职工在统一的思想和价值观指导下，产生对组织目标、道德规范、行为准则、价值观念等的“认同感”，使职工通过自身的感受，产生对于本职工作的“自豪感”和对组织的“归属感”，使每个成员都乐于参与公路养护事业，发挥各自的潜能，为组织目标作出贡献。通过弘扬“铺路石”精神，可以把潜散于职工中的认识、信念、理想、追求凝聚为统一的群体意识，大力倡导“爱路敬业、无私奉献、顽强拼搏、争创一流”的奉献精神，促进公路事业的发展。
(二)公路文化的规范性和制约性。
公路文化是一种无形的、思想上的约束力量，形成的是一种软规范，通过制约职工的行为，来弥补规章制度的不足，引导大多数职工认同和自觉遵守规章制度，从而在整个单位上下左右达成统一、和谐和默契。公路文化可以强化成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，从而促进组织内部各个部门、个体与个体之间、个体与群体之间、群体与组织之间、员工与组织之间的有机配合。为公路事业的健康发展奠定坚实的人力资源基础。首先，要通过以人为本的管理凝聚人心，培育职工成为志趣高雅、与时俱进、心理健康的人，在规范职工行为上下功夫，让职工清楚地了解哪些行为是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，从而培养职工工作敬业、人格健全、坦率正直的道德素养。同时，坚持从干部抓起，只有干部的行为符合了公路文化的要求，才能给职工作出表率，才会及时纠正不符合公路文化要求的行为，才能教育引导职工牢固树立大局意识、责任意识，共同培养团队意识，自觉把自己融入到集体当中，在各个工作岗位之间、同志之间互相帮助、互相支持、互相配合，不断改进工作作风，提高工作效率，为百姓提供优质、高效、满意的服务。
(三)公路文化的导向性和塑造性。
习惯是需要培养的，只有当优秀成为全体职工的一种习惯时，才会有真正优秀的公路文化。打造公路形象是提高机关及其工作人员执行能力的有效途径，是优化发展环境采取的一项重要举措。一是形成有效素质培训体系。要强化职工培训，提高职工工作技能和个人的知识修养，使被管理者与管理者之间不因知识的差异而产生沟通的困难。将创建学习型班站作为创建和谐公路文化的一个有机组成部分，培养职工终身学习的习惯，从而形成浓厚的学习氛围，提升职工整体的知识水平。经常组织职工学习政治理论知识、专业知识、法律知识，以及学先进典型事迹等。通过多层次、多侧面、立体的宣传，让职工充分认识到学习的重要性，自觉养成良好的学习习惯，正确处理好工作与学习的关系，掌握怎么学、学什么的方法，树立学习目标，增添职工完成工作任务的信心二是开通一个让职工倾吐发泄的渠道，如网站论坛、干部与员工的谈心活动等，及时掌握员工思想动态，把矛盾消除在萌芽状态，这样才不会累积矛盾建立与市场经济相适应的公路道德价值取向的社会文化，有助于公路文化的发展。三是营造良好的小环境，抵御社会不良风气的侵袭。经常组织职工开展健康有益的文体活动，倡导文明健康的生活方式。加强法纪法规教育和公民道德教育，增强职工的道德意识和责任意识。道德基础是检验公路部门思想政治工作“贴近生活”成效的标尺。因此，积极创造条件，多层次、多渠道、多形式地开展职工教育，本着既服务当前又着眼于长远的原则，把职工的岗位培训与学历教育结合起来，有计划、有步骤地在职工中进行文化、技术、专业知识的教育培训，培养有理想、有文化、有技术的适用型人才，全面提升公路职工的整体素质，促进公路文化建设的健康发展总之，公路文化伴随着公路事业的形成发展而走向成熟，公路职工在长期的实践中创造、丰富、发展了公路文化公路行业的思想政治工作者有责任深入探索和研究公路文化，从文化高度来审视公路建设、管理、养护，用公路文化引导社会认识公路事业的功能，用公路文化激发职工的主人翁责任感和自尊、自爱、自强的事业心，从而推动公路事业的蓬勃发展，促进公路建设和谐、稳定、可持续发展。
人力资源的作用论文篇七
当前，只有更新传统管理理念，加强人力资源的管理，提高其有效性，才能使企业在激烈的市场竞争中生存，同时保证企业的可持续发展。
人力资源管理中存在的主要问题近年来，人力资源管理越来越受到企业的重视，然而在实践操作中，人力资源管理仍存在一些问题，影响了企业的进一步发展。主要表现在以下几方面：
(一)培训机制不完善
人员使用是否合理，是关系到企业发展成败的大事。当前，在人员培训方面存在这样一些问题：(1)认识不到位。许多企业经营者没有认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，有的企业根本不搞培训，有的企业用于员工培训的经费很少，即使培训，对员工培训的效益和价值也不作评估，难以达到预期目的。(2)制度不到位。没有专门的培训规划人员，没有完整、全面的培训规划，培训课程设置不科学，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。
(二)激励机制不足
激励机制是人力资源管理的重要环节。目前部分企业在绩效评估过程中由于系统不完善，运行方法不当产生了一些问题：(1)培训力度不够，导致评估主体对待评估内容的判定不够客观;(2)缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用;(3)评估标准和评估方法不够全面、准确，导致评估结果不够客观公正;(4)负责人对评估的作用、意义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
(三)人才引进缺乏科学合理性
人才引进是企业发展的重要一环。当前在这方面存在以下问题：(1)招聘流程不够规范。企业需要人时才到人才市场去招聘，现要现招，既费时又费力，招聘成本过高，又难以招到满意的人才。(2)选拔方法单一落后。企业在招聘时采用单一的传统面试的方法，很难测试出一个人的综合能力。(3)部分企业人力资源管理者本身专业素质较低，招聘时凭经验办事，重学历不重能力，重言谈不重实绩，难以引进优秀人才。
(四)薪酬管理存在缺陷
薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源，是推动企业目标实现的重要工具。在实践中存在这样一些问题：(1)薪酬激励机制不健全。不能设计出针对不同需求的激励措施，甚至还存在着严重的压低、克扣和拖欠工资等现象。(2)薪资冲突现象突出。工资发放上，普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，部分以现金形式发放，从而增加了员工个人负担量，使员工相应的福利保险数额减少。
人力资源的作用论文篇八
一、人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效的重要性
（一）人力资源管理。人力资源是公司的第一资源，人力资源管理主要包括员工的培训、职业的`管理和激励与约束三个大方面，它不仅牵涉到人力资源管理部门的责任，还涉及到整个企业的责任。其中人力资源管理理论认为：将人力资源管理的目标与组织的利润、竞争力、生存能力以及劳动的灵活性联系起来，既重视开发人力资源的服务和产品，又重视人力资源对经理和组织人员的影响。从20世纪80年代起，由戴瓦纳体住得“战略性人力资源管理”逐渐进入各大企业的管理方案中，他充分意识到了人力资源在公司竞争中的重要性，认为人力资源的设置要与公司的组织战略相适应，相搭配。与此同时还要通过对它的实践来获取人力资源的配置，实现战略组织的灵活性。
（二）人力资源管理评价。人力资源管理评价指的是对人力资源管理总体活动的成本和效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理评价在某种意义上来说具有预测、判断、选择、导向功能。企业能够通过它来配置具有科学性、实效性的与企业发展相匹配的战略方案与管理制度，促进企业更好更快的发展。
（三）公司绩效。公司绩效指的是公司依据一定的管理体制所获得的成果，即公司管理活动的效率和后果。它包括组织绩效和个人绩效。前者即公司运营成果的展示，后者即个人有没有去真正的依照相关规程工作。公司绩效是跨越行业的一项应用，它的功能在行业间具有交互性。公司绩效可以通过对公司业务的成绩进行评价与分析来促进业务绩效工作的合理性、科学性与实效性。
二、人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效的区别
（一）人力资源管理是实现组织目标的第一阶段
人力资源管理是制度的制定与制度的执行过程，是监控审核与执行申报的过程，是提出需要与提供服务的过程。知识经济的迅猛发展，人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发和治理工作。人力资源开发和治理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的绩效就无法确定，收益分配、激励约束机制等等政策措施的建立也就没有依据。
（二）人力资源管理评价是实现组织目标的第二阶段
人力资源管理评估主要分为两种类型，第一种是对人力资源管理效果的评估，第二种是对人力资源管理评估。前者考察的是组织在处理和解释公司政策的时候对全体员工的开放和利用程度，人事部门向其他部门提供服务信息质量的比率，直线主管部门对人力资源部的效果;后者指的是对总体人力资源管理的绩效测量，对员工满意度的测量，对员工的流动性、缺勤率等的测量。
三、如何更好地通过人力资源管理提高公司绩效
（一）如何做好人力资源管理实践。首先，人力资源管理主要包括员工培训、职业管理和激励与约束。在进行人力资源管理时间的时候，这几个方面是要首先考虑到的，因为它们还与公司绩效有着很大的联系。第二，在提高人力管理方面，公司要严格控制员工的流动性，以稳定组织和内部员工的工作情绪。第三，公司要尽量获得更多的员工满意度与忠实度，让更多的员工有未来保障，是其对在公司工作更具安全感。要想做到以上几点就要配置更加合理的激励与约束的制度，很多研究证明这对于挺高员工积极性和业绩有着显著的效果，用另一句话讲即“能者多得”。
（二）制定合理的奖罚制度。人力资源管理中激励与约束这方面需要依靠合理的奖惩制度来提高公司的透明度和公正性。公司要依靠长时间并且加大力度的奖惩制度来使公司的人力资源管理实践更具实效性。在对激励与约束这项指标进行指标的时候，首先我们要知道薪酬体系设置，即衡量薪酬制度和薪酬实际发放是否公平。第二点要知道公司的的福利保障情况：比如说社保等基金。但是由于有些时候管理人员对这种事情的操作仍会遇到许多问题，所以我们要对其进行全面的探索研究。第三点要关注业绩考核状况：绩效考核和现在流行的绩效管理已经成为公司战略管理的关键内容，公司需要在绩效考核过程中确保员工的个人目标和业务目标挂钩。
（三）对人力资源价值进行评价。在进行人力资源管理实践的过程中，首先要经过财务部的表格填写，其次是要经财务部审核招聘人员的要求。第三要在审批过后将报表提至人力资源部。第四部要经人力资源部对应聘者进行初步审定与筛选。在当今社会，人力资源的开发与治理是领导者首先要注重的地方，这首先就需要领导者对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的绩效就无法确定，收益分配、激励约束机制等等政策措施的建立也就没有依据。而如何科学地评价人力资源管理效果是保持人力资源优势的关键。第一步是简单分析人力资源管理的评价结果，第二步要建立一个比较系统的管理模型。第三步要结合层次分析法和模糊综合评价法对该系统模型进行评价。这不仅对公司效益有所帮助，还能促使公司朝更具创新性、技术性和科学性的方向发展。
（四）提高员工质量。在进行人力资源管理的时候，公司要选择与公司的目标相适应或相匹配的人才。与此同时还要对人才进行培养，提高员工整体质量，使公司更好的发展。这些都为公司的效绩做了很好的铺垫，使公司的员工潜力更好地被挖掘，工作能力被激发，从而促进公司又好又快发展。
参考文献：
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人力资源的作用论文篇九
技术标准,即对标准化领域中需要协调统一的技术事项所制定的标准。企业技术标准是对企业生产产品、提供服务所使用的技术方法、方案、路线的一种约束,是企业进行生产技术活动的基本依据。企业技术标准发层就是企业按顾客导向的发层逻辑,以客户价值最大化作为发展使命,以使企业技术成为产业的主流标准、唯一标准和持续标准为发展目标,通过控制产业标准和取得市场广泛认同获取竞争优势,从而赢得竞争、甚至超越竞争的一种企业战略。
企业竞争战略,主要是指企业产品或服务参与市场竞争的方向、目标、方针及策略。著名企业竞争战略理论家、哈佛大学商学院教授迈克尔・波特()通过分析企业所在行业“5种竞争力量”(供应商、客户、替代品、竞争对手和潜在竞争对手)的环境结构,提出了企业竞争的3种通用战略――专一化、差异化和成本最低。
技术标准在企业竞争战略中的重要作用及案例分析
1.技术标准――专一化追求的最高形态
专一化,是指企业在某个特殊的客户群、某产品线的一个细分区段或某一地区市场获得竞争优势。按照波特的企业竞争战略理论,专一化的结果是公司或者通过满足特殊对象的需要而实现了差别化,或者在为这一对象服务时实现了低成本,或者二者兼得。这样,公司就使其赢利的潜力超过产业的`普遍水平。实施专一化战略的关键,是企业必须对自身的现有资源、潜在优势和市场变化趋势进行精确的分析和判断,并且一旦作出决定,需要的就是坚持不懈、忍耐和孜孜以求。
追求成为专一化服务(产品)技术标准的制定者或引导者,用技术标准控制整个供应链,是专一化战略在技术上的最高形态,表现为拥有广泛的用户认可和领先优势的技术标准。专一化战略的实质,就是集中企业的人财物等所有资源,对有限的产品和目标市场进行精耕细作,力争从竞争中获得最大优势,形成垄断。而技术标准竞争强调的正是在技术上的精耕细作,是专一化竞争的战术至高点。
2.技术标准――差异化竞争中的核心战术
差异化战略是将产品或服务差异化,使之具有独特性。按照波特理论,企业战略的本质是通过差异化形成被市场接受的竞争优势,差异化战略可以成功地建立起防御阵地来对付5种竞争力量,为企业赢得高于行业平均收益的利润。差异化战略追求标新立异、特立独行,即以差异化的产品,运用差异化的营销模式,在差异化的市场上获取“差异化的利润”。
实施差异化战略有许多方式:名牌形象设计,独特的技术性能、顾客服务、商业网络及其他方面。随着全球分工越来越细化和价值链竞争的不断深入,企业越来越没有必要也越来越没有可能固守“大而全”和“小而全”的生产经营方式,企业应将产品供应链分解成诸如融资、r&d、会计、培训、零部件生产、分销、售后服务、信息处理等环节,并将资源集中于企业在整个供应链中最具竞争力的某个环节,通过创新使产品、市场、管理和组织具有差异性,形成自身的核心竞争优势。目前,中国本土企业在产品外观、性能特点、组装加工和营销等中低端环节的差异性竞争方面取得了巨大成功,许多产业在进入国际市场时甚至是“所向无敌”的。但从总体上看,研发等附加值最高的“脑袋产业”集中于发达国家,而加工制造等附加值较低的“躯体产业”则集中于发展中国家。我们在技术上的差异化竞争还未真正到来。在中国已经经历了20多年的持续快速增长的今天,各类产业(无论是成熟产业还是新兴产业)都面临着技术进步的艰巨任务。从以营销差异化为主走向追求技术逐步升级的差异化,把产业发展的基点放在技术创新上,特别是发展具有自主知识产权和拥有核心技术,向高层次、高技术价值链推进,应是下一步我国产业转型升级的唯一方向。
3.成本最低――标准化管理的综合体现之一
当别的公司在竞争中失去利润时,这个公司依然可以获利,这就是成本最低优势。要使成本最低就要提高效率,而提高效率正是企业标准化工作的最终目的。
(1)企业竞争战略及其手段并不是一成不变的。竞争是由多种因素决定的,竞争的环境和格局在不断变化,企业竞争战略及其手段也要不断创新。一般地说,中小企业的竞争战略强调比较优势,宜实施差异化战略及市场细分战略;大型企业多追求多元化发展。因此,专一化、差异化和成本最低并不是企业赢得竞争的全部。即便是这三种战略,不同的企业也有不同的竞争手段和实现途径。同样,企业技术标准竞争虽以成为产业主流标准为最高目标,但具体到每一个企业,也应结合市场环境、行业技术竞争现状与发展趋势及自身特点,制定差异化的技术标准竞争策略,并注意技术标准与企业竞争战略的一致性。只有这样,企业才能在变化无常的竞争中赢得主动。
(2)技术标准、市场营销、机制与制度创新和品牌战略,都是专一化、差异化和成本最低的企业竞争战略中相互依存、相互促进的战术手段。它们的侧重点虽有不同,要求的条件也不尽一致,但目标是一致的,即建立和保持企业核心竞争力。因此,企业要注意它们之间的协调发展和有机结合,其中技术标准竞争是战术至高点。
(3)一方面,要改变执行标准吃亏、采用国际标准和国外先进标准只会增加成本的错误观念。技术标准竞争是企业间围绕产业标准的设立、创新和演进而展开的技术竞争,目的是为了使企业专有技术成为产业的持续标准、主流标准和唯一标准,通过标准实现“价值垄断”,实现竞争超越,这正是企业能够长期保持竞争优势、实现可持续发展的战略战术。另一方面,要改变技术标准竞争就是高技术指标之争的观念。技术高必然竞争力强,从技术上来说是绝对的,但从市场角度看就未必如此,只有被市场广泛接受的技术才能实现其价值。企业应实事求是以用为先,站在消费者的角度,从实际出发,制定出技术要求较高又能被市场接受的标准,特别是应重视具有自主产权的产品开发、设计与制造能力培养,运用技术专利和标准获取超额利润。
人力资源的作用论文篇十
摘要：随着我国金融市场逐步开放、人民币国际化进程加快和互联网金融的兴起，商业银行面临的竞争环境日益复杂和激烈，每个商业银行都更加注重发掘人的主观能动性和潜力，希望通过培训提升员工对岗位的胜任力。本文利用经济学的供求均衡分析工具，对我国商业银行在有效培训需求和供给方面存在的问题进行了分析，并且提出了改善商业银行培训体系的建议和对策。
关键词：商业银行；培训；探析
培训是现代企业人力资源管理的一项重要内容，它可以促进员工提高生产和工作效率，进而提升企业的绩效和竞争力。随着我国金融市场逐步开放、人民币国际化进程加快和互联网金融的兴起，商业银行面临的竞争环境日益复杂和激烈。在这个知识经济时代，每个商业银行都更加注重发掘人的主观能动性和潜力，希望通过培训提升员工对岗位的胜任力，以便在激烈的竞争中占据优势。
一、我国商业银行培训的发展历程
改革开放以来，我国商业银行的培训发展大致经历了三个阶段：第一阶段（20世纪八十年代到90年代前半段）我国银行面临着从专业银行向商业银行的转型，该阶段的培训主要以基础文化教育为主，培训的目的旨在提升银行员工文化水平、金融专业知识和基本素质，并获得相应的大中专学历；第二阶段（90年代后半段到代）我国形成了以四大国有银行为主的庞大的商业银行体系，银行处在一个深化改革的时期，该阶段的培训以岗位技能和业务为主，培训的目标是提高员工对岗位的适应性，为客户提供规范和快捷的金融服务；第三阶段（20代至今）我国商业银行处于改革攻坚阶段，银行面临的外部环境日益复杂，竞争日趋激烈，该阶段的培训从业务培训向综合性培训转变，以适应金融市场对全面型和复合型金融人才的需要。
二、商业银行培训体系存在的问题
从目前来看，我国商业银行的培训体系、内容和手段还无法满足员工对培训的需求，无法完全适应金融市场创新步伐加快和复杂多变的市场环境对人才需求变化的要求。如果把培训看做是一种服务，对于一家商业银行来说，理想的状态应该是培训市场实现了均衡，即有效的培训需求和有效的培训供给相互匹配，市场实现出清。下面，借用经济学中供求均衡模型对我国商业银行的培训体系进行一个简要的分析。
1.培训供求分析
（1）有效的培训需求。经济学中对需求的定义是既有购买的愿望又有支付能力。对于培训来说，有效的培训需求也应包括两个层次：一是员工有培训的愿望，即银行员工能够认识到自身的知识和能力与现有岗位的要求、自身的职业生涯规划及金融行业的未来发展对金融人才的要求间是否存在差距，从而产生提升自身综合素质和能力的培训需求；二是员工能承担培训的成本。培训的相关费用一般都是银行来负担，对于参与培训的员工来说，培训的成本可以看成是一种机会成本，即将一定的时间和精力投入培训中所损失的工作业绩或其他方面的影响。
（2）有效的培训供给。经济学中对于供给的定义同样包括两个方面，即厂商有生产某种产品的愿望，并且有生产的能力。有效的培训供给也应包括两个方面：一是银行有供给培训的愿望。为员工提供培训，银行应该有一个从上到下的顶层的整体设计，要根据金融行业的发展变化主动转变培训意识，建立一种动态的、灵活的、具有一定前瞻性的培训体系，培育一种先进的培训文化理念；二是银行有提供有效培训的能力。这个能力包括能够根据员工培训需求开发和设计有针对性的培训模块和培训课程，建立一支专兼职结合的培训师资队伍，提供适合培训的软硬件设施，实施促进培训积极性和培训效果的激励和考核制度等等。
（3）有效培训的均衡。当有效的培训需求和培训供给相互匹配时，银行内部的培训市场就实现了均衡状态。这种均衡状态是指，人力资源部门能够适时了解和掌握员工的培训需求，能够在适当的时间，选择适当的员工，由有资质的培训讲师采用适当的手段和方式，为员工提供培训服务，并且能够取得比较理想的培训效果。
2.商业银行培训体系存在的问题
通过对培训需求和供给两个方面的分析，我们发现商业银行的培训体系存在以下几方面的问题。
（1）从培训需求角度看，商业银行的员工普遍培训愿望不是很强烈。现在，银行业进入了一个全员营销时代，不论是客户经理还是柜员，前台人员还是中后台人员，都有一定的业绩要求。在这种业绩的压力下，很多员工无暇思考自己的知识和能力储备是否与岗位要求和未来发展相匹配之类的问题，因此培训的愿望并不是很强烈。
（2）员工培训的机会成本较大。大多数银行对员工的培训都是选择业务较少或休息的时间，员工在繁重工作之余再参加各种培训确实是有些力不从心。虽然无需员工负担额外费用，但是其投入的时间和精力所带来的机会成本还是比较大的，银行并不会因为员工参与培训而减轻其业绩考核方面的压力。因此对于员工来说，与其培训，倒不如利用这个时间和精力拓展业务，还可以收获可观的经济效益。
（3）商业银行的培训体系大多缺乏有效的整体设计。四大国有银行由于成立时间较长，规模大、人员多，一般都设立自己的专门培训机构或培训学校，甚至一级分行也有专门的培训学校，对员工实行定期培训。培训学校有专门场地和专门培训讲师，依靠内部资源就可以解决培训的需求。但大多数内部培训讲师多是来自各部门的业务骨干，其对银行业务非常精通，但讲授课程的逻辑性和体系性跟专业教师相比有一定差距。而且由于是银行自身的员工，他们也很难跳出来，从一个更高的视野角度对员工进行培训授课。而大多数中小银行没有成立专门的培训机构，在对员工培训时往往采用外包的方式，即聘请专业培训机构的专业培训师，或者跟职业院校和高校合作，利用其专业师资力量来对员工进行培训。这些专业培训师和专职教师授课的逻辑性和语言表达非常清晰，但对银行的业务了解有所欠缺，有时候培训的相关性和针对性会差强人意。
此外，商业银行在安排培训时主要遵循两个维度来确定培训的人员范围：一个是岗位，如柜员、客户经理、理财顾问等；一个是按工作年限，即新入职员工和已入职员工。在确定培训人员范围后，银行往往根据相关岗位所需的技能和业务知识安排培训课程和内容，特别是推出新业务时，都会组织培训和学习。这样往往会造成培训的频率较高，缺乏一定的系统性和前瞻性，而且也会造成员工的培训疲劳。
（4）缺乏培训需求的调研，不能提供有针对性的培训课程。培训需求的调研应包括两个方面，一个是对员工的需求调研，了解员工在哪些方面有学习的需求；另一个是针对金融行业和市场的调研，了解金融市场有哪些最新的发展变化和创新，这些变化对金融从业人员的知识和能力有哪些新的要求。只有了解了员工和市场需求，才能发现员工自身的知识和能力储备与现有岗位的要求、自身的职业生涯规划及金融行业的未来发展对金融人才的要求间是否存在差距，以便确定哪些人员需要参加培训，应该开发什么样的培训课程。
（5）培训师资队伍不够专业。商业银行的培训讲师主要有三个来源，即银行内的业务骨干、专业培训师和高校专职教师。业务骨干精通业务而欠缺授课经验和技巧，专业培训师和高校专职教师富有授课经验和技巧而不熟悉银行的业务经营和运作。所以，在实际培训时效果不甚理想，要么是就业务讲业务，没有理论高度；要么是讲了很多理论知识，但与实际工作岗位的联系不够密切，对提升员工工资效率没有很大助益。
（6）培训管理不到位，培训方式和手段比较单一。目前，商业银行的培训多采用封闭式培训，即在一个相对封闭的场所，采用现场授课的方式来实施培训，有点类似于学校的学生上课。这种现场授课的方式比较直接，讲师和学员的'沟通比较充分，授课内容清楚明了，多借助多媒体、课件等手段来完成培训内容。但另一方面，这种传统授课模式形式和手段比较单一，在富媒体和互联网时代，容易使得学员感觉枯燥和无趣。另外，有些银行对培训的管理流于形式，接受培训的学员表面上都出勤了，但在上课过程中玩手机、接打电话、睡觉等现象时有发生，并没有认真听取授课内容。即使培训后有考试作为培训的评价手段，但大多流于形式，考核结果并未跟工作业绩考核等挂钩，造成培训成为“鸡肋”的现象。
三、改善商业银行培训体系的建议和对策
针对商业银行在有效需求和有效培训方面存在的问题，可以从以下几方面加以改进和提高。
1.做好培训需求的调研工作
有效的培训必须建立在培训需求的基础上，因此银行应从两个方面加强培训需求的调研：一是员工需求调研。通过发放问卷或者建立员工职业生涯规划的方式，了解员工自身的能力和知识储备情况，以及员工对培训的具体需求，分析和发掘员工自身知识和能力与现有岗位和职业生涯规划的差距；二是金融行业需求调研。目前，商业银行处在改革的深水区，面临着复杂多变的市场环境，竞争压力越来越大。变化的环境也带来了对金融人才需求的变化。有专家预测，未来柜员可能会成为一个逐渐消失的岗位。银行进入全员营销的时代，对从业人员的要求也从传统的岗位技能向综合素质转变。除了基本的技能外，银行更需要具备高情商的员工，要有较强的语言表达和沟通能力、团队合作精神、较高的英语水平、较强的抗挫折能力、文字综合能力等等，这就要求银行能够因时因势制宜，根据培训需求开发动态的、前瞻性的培训课程，这样才能更好地适应有效的培训需求。
2.改善培训的软硬件设施，建立促进培训的灵活机制，降低培训的机会成本
目前，商业银行竞争同质化日趋激烈，使得银行从业人员成为一个工作压力大、任务繁重的特殊群体。而银行一般不会为参加培训的员工单独安排时间或减免工作任务，造成了银行员工参加培训的机会成本较高，从而减弱了其培训愿望。要想改善这种境况，就需要银行从上至下地进行整体设计，将培训的理念融入到企业文化中来，设计人性化的、灵活的培训制度，将参与培训与岗位工作任务、业绩考核等联系起来，对于参加培训的人员给予时间等方面的适当便利，采用更灵活的培训时间安排（如一对一自选培训课程等）。同时，也要加强培训的软硬件基础设施建设，利用互联网平台和富媒体资源和手段，开展在线学习，提高培训的效率。另外，也要注重培训后的考核方式和手段，不能让培训流于形式，将考核结果纳入业绩考核的一部分，真正让员工重视培训，使培训成为提升员工知识能力和素质的有效途径。
3.加强与专业培训机构和职业院校的合作，打造一支精干的培训师资队伍
一流的师资才能造就一流的培训，培训效果归根结底还要取决于培训讲师。尤其是中小商业银行，自身培训资源有限，特别需要加强跟专业培训机构和职业院校的合作，利用其现有的师资力量，通过银行的岗位实习，加强其对银行业务经营和运作模式的了解，打造一支既有理论知识又有实践能力的培训师资队伍。这对银行和职业院校来说是一种双赢，双师型的师资队伍既能满足职业院校的人才培养要求，又能满足银行员工培训的需要。
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人力资源的作用论文篇十一
［摘要］当今企业的发展需要竞争力，这种竞争力源自企业对人力资源的管理，而企业文化对人力资源管理又有着极其深远的影响力。只是我国大多数的企业还没有认识到企业文化的重要性，更没认识到企业文化对人力资源管理的影响及作用。一个企业要想长久处于行业领先地位、长久的发展就必须整合一套适合本企业的人力资源管理系统，且要重视企业文化与人力资源管理的共同发展与进步。文章将以阿里巴巴为例，将进行其企业文化对人力资源管理的作用研究。
［关键词］阿里巴巴；企业文化；人力资源管理
1.1阿里巴巴的物质层文化
经过17年时间的发展，阿里巴巴的组织结构发生了巨大的变化，不仅建立了阿里巴巴、淘宝网等网上购物平台与支付宝支付平台，而且还收购了雅虎和口碑网。2011年，阿里巴巴将原有的淘宝网拆分成三家独立的子公司，扩大事业版图。2012年，再一次将六家子公司调整为淘宝网、天猫网等七大事业群。2013年，集团又一次将现有的业务模式与组织架构进行拆分，重组后成立25个事业部。这些组织结构的建立与调整，都源自阿里巴巴集团采用新的事业部管理模式。由马云率先提出的事业群概念改变了阿里巴巴原有的组织框架，这种改变所表现出来的积极性和凝聚力对阿里巴巴整体组织结构的发展方向起到了优化作用和指导作用。
1.2阿里巴巴的制度层文化
马云说：“我之所以这么重视企业文化和价值观，在于它可以用来弥补制度的不足，就像道德能用来管法律以外的东西。”就拿阿里巴巴对新员工的招聘管理与培训开发为例，在新员工办理入职之前必需要经过业务主管、人事专员、分管副总裁的层层面试。应聘人员诚信与否、能否融入企业环境、是否认同企业文化与价值观都是阿里巴巴选人、用人、留人的最基本原则。这些制度层文化的作用结果是：人才容易引进、容易留住人才。
阿里巴巴自成立以来，一直都非常注重人力资源的管理。阿里巴巴人力资源管理主要从员工招聘与选拔、员工培训、员工任用、员工激励、员工管理、绩效考核这六个方面开展。阿里巴巴主要采用较为传统的招聘方式进行招聘，例如校园招聘、报纸招聘、网络招聘等，这些方式为阿里巴巴提供源源不断的人才，为企业增添一份新鲜血液。阿里巴巴也非常重视人力资源的培训与开发，在员工培训上的投入很大，并且成立了阿里学院、青橙计划等，目的是使员工增强职场素养，更好地沟通，调整员工心态，减少员工抱怨。阿里巴巴对员工绩效的考核也非常严格，采用通关打分制，每个衡量标准一分，逐级打分。这样不仅能帮助员工成长，也能帮助企业挑选优秀员工，并给予优秀人才奖励。阿里巴巴的薪酬与福利管理制度将注意力放在吸引和保留员工上，采取多发薪酬与福利的管理方式。这样可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高员工的忠诚度，留住更多的人才还需要提升企业文化认同感。阿里巴巴注重发掘员工的潜能，同时也关注员工的成长。其内部招聘制度和轮岗制度提供给每一位员工新的岗位、新的机会，使员工可以得到长久发展。阿里巴巴为促使员工能够不断学习、不断发掘自身潜在能力、持续提升自身竞争力，连续推出多种员工学习计划，这些学习计划使员工不断发现自身潜力，在公司也能带有饱满的热情去工作，这就是阿里巴巴目前的管理状况。
3.1招聘管理缺乏企业文化宣传
阿里巴巴十分珍惜人才，对人才也十分渴求。所以，阿里巴巴对人才的招聘也可以称作不遗余力。阿里巴巴运用校园招聘、网络、报纸、猎头等传统形式、内部推荐和外部推荐、与高校合作，开设培训班的方式达成招聘目标。同时，阿里巴巴在进行招聘时不会过多关注应聘者的工作经验、拥有多少人脉和社会资源，并且阿里巴巴也非常欢迎应届毕业生的加入，而其主要考察的方面是应聘者的工作、适应新环境、抗压能力等。虽然这些方式和招聘要求能够选聘到优秀的人才，但是一部分人才对企业文化的认同程度和忠诚度不高，很难保证人才长久留在企业并专心为企业付出劳动。深究这些问题的最终原因是企业文化宣传不到位，导致应聘者对阿里巴巴企业文化及价值观的认同度较低，没有深刻了解阿里巴巴企业文化的真正魅力所在，更没有机会全面学习企业文化及价值观。虽然入职，但是不能专心为企业发展贡献力量。
3.2培训与人力资源开发缺乏企业文化引导
阿里巴巴集团领导人认为，企业内部的所有员工，无论职位高低、所在部门的重要程度，都需要接受全面的、专业的培训。所以，阿里巴巴的培训与开发内容一共分为三方面：新员工的入职培训与开发，内容主要是销售技巧，其次才是价值感；在职员工的岗位技能培训与开发，主要分为专业技能培训开发和通用技能培训开发；管理人员的管理技能培训与开发，分为阿里巴巴管理技能的培训、阿里巴巴管理发展的培训、阿里巴巴领导力发展的培训。虽然阿里巴巴考虑到需要全员培训，而这些培训开发方式也可以增强员工工作技能，但是没有与企业文化完美的结合，缺乏了企业文化对培训与开发的引导，使员工的行为方式以及思维方式存在很大的差异性，员工无法充分发挥他们的优势和才能，也就无法为企业带来更大的利益。
4.1招聘管理发挥企业文化的引领作用
人才招聘是人力资源管理的第一环节并在系统中扮演着重要角色。招聘体系的建立首先要以企业的长远发展目标为核心，然后根据企业的中短期经营目标制订计划并开展后续活动，最后综合考虑整个社会经济发展所处阶段开展工作。阿里巴巴的企业文化包括六个核心价值观即客户第一、团队精神、接受改变、诚实守信、热情开朗、敬业爱岗。所以，阿里巴巴在考察应聘者时，除了考察应聘者的基本技能，还要考量其能否认同企业的文化、能否融入到公司的文化氛围。故员工对企业的文化与价值观认同程度直接影响其对企业的忠诚度。选择符合企业文化与价值观的优秀人才，是促进企业发展、节约招聘成本的有效方法。
4.2培训与人才开发注重企业文化认同感提升
在阿里巴巴的培训与人才开发过程中，可以通过运用各种区别于以往的培训方式和实践活动，将企业文化与价值观念在这些实践过程中巧妙地传递给员工，从而不经意间影响员工的行为。通过这些培训和实践活动，最终促使企业和员工对企业文化与价值观产生统一的、明确的认识，同时提升企业文化认同感。这样，培训与人才开发活动不仅达成企业人力资源管理的培训目标，而且为企业带来人才的同时，也使得这些人才有着与企业相同的企业文化与价值观，这也必将促进以企业文化为指导方向的企业人力资源管理工作的`开展，而且将会为企业带来经济效益的增长。通过阿里巴巴的企业文化对人力资源管理的作用研究分析，笔者认为，一个企业要想长久处于行业领先地位、长久的发展就必须整合一套适合本企业的人力资源管理系统，且要重视企业文化与人力资源管理共同发展与进步，并将企业文化贯彻到人力资源管理的各个环节。具体要做到学习并运用现代人力资源管理理论，充分重视企业文化、价值观在企业管理中的重要性，建立基于核心价值观的招聘体系，加大培训与人才开发力度，完善绩效考核方式，建立公平合理的薪酬与福利制度。只要这些问题都处理好了，企业才会长久处于行业领先地位、长久地发展。
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人力资源的作用论文篇十二
近年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水平相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。
1、近些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水平仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。
2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的`作用。
3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。
1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才，为人才营造用武之地。学有所用、业有所成，寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制，把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情舒畅;新和的文化氛围，有利于凝聚人心，培养团队精神和力量，作为企业各级领导者，对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展，人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用，，曾能有更好的发展。
2、培训机制，创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析，合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励，使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训，帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划，对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致，融为一体。
3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度，从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系，建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才，尊重人才自身的价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价，提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整，晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水平，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公平性，提高员工的工作积极性。
(一)、坚持人力资源管理创新的几个原则
1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。
2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。
3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。
(二)、提高人力资源管理创新的措施
1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水平的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。
2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。
其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。
员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。
3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水平低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。
4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。
随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。
人力资源的作用论文篇十三
近年来我国中小企业得到了巨大的发展，而面临的瓶颈也逐渐的暴露出来，其中人力资源的管理问题已然成为制约我国中小企业发展壮大的瓶颈之一。随着我国开放市场下的企业经营竞争势头的愈演愈烈，越来越多的中小企业管理者意识到，人力资源是企业发展的关键，而人才是人力资源中关键中的关键。人力资源作为一个企业的人才之源在企业运行中具有至关重要且不可替代的作用，我国的中小企业若是想取得更进一步的发展和壮大，就必须在人力资源管理上先取得突破，牢牢地把握好这项资源，并且一步一步的进行完善总结，提升企业自身的持续发展和综合竞争之力。本文从我国中小企业人力资源所存在的问题入手，立足人力资源的重要性，结合其发展现状，对解决问题的思路作出阐述。
中小企业作为国民经济的一个重要组成部分，在满足市场消费需求、吸收劳动力，以及技术革新上有着不可忽视的作用，其人力资源管理水平的高低也直接影响着中小企业自身的发展壮大，甚至关乎我国国民经济的“又好又快发展”的战略成败。在新经济时代，人力资源作为一种战略性的资源已经逐渐得到理论界与实践界的公认。所以，对于我国中小企业人力资源管理存在的问题进行研究，其意义不可谓不大。
（一）中小企业的概念
中小企业，对于它的界定不同的国家、不同的地区，在不同的时间段都似乎有着不同的定义标准。2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，这应该算是我国对中小企业界定的最新划分标准，主要是从企业从业人员数量、营业收入和资产总额三个重要的指标并结合各个行业自身的特点来界定的。综合国内外对中小企业的划分标准和一些阐述去定义，所谓的中小企业就是与所处行业的大型企业相比在人员、规模、资产和经营都比较小的企业单位，它的经营组成资金通常可由单个人或少数人提供，其雇佣人员和营业额都不大，在运行管理上一般是由业主直接进行管理。
（二）人力资源管理的概念
人力资源管理（humanresourcemanagement，简称hrm）是指为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。劳动力即人力资源是一种特殊的资源，而人力资源管理，是对人力资源内在与外在要素质与量的管理，它是一个充分发挥人的主观能动性，挖掘人力资源潜在价值潜能的有效的人力资源配置手段。人力资源管理打破了传统的人事管理的桎梏，不再单纯的把人看成一种“技术要素”，而更多的是关注人的内在建设性潜力发挥，把人当做一种使企业赢得竞争，获得发展壮大契机，保持自身运转生机和活力的特殊性资源来刻意地进行无限挖掘，在谋求企业发展的同时，也更多的让人的本身潜力的发挥，促进个人的自我实现，人力资源管理是一个双赢的人力资源开发管理战略，是推动企业发展的内在动力，是企业赢得人才制高点的法宝，是一个企业存活当世的强力支柱。
中小企业相比大型企业来说，企业员工较少，经营规模小，组织结构也相对简单，管理沟通层次也简捷，再加上我国发展的特殊环境大背景下，我国中小企业的人力资源管理有着它自身独特的性质特征：
首先是管理的灵活性。中小企业的经营所有权一般都较为简单明晰，所以它的组织结构也并不过于复杂，这也决定了中小企业的管理层次较少的特点，运行流程也相对的流畅，而且有更大的管理弹性空间。换句话说就是中小企业由于产权的清晰化，在管理上具有相当的独立自主性，受到的来自政府等外界的干涉活动相对较少。中小企业在员工招聘上也有灵活的弹性，它可以更为灵活的根据企业具体的岗位运行需要情况来选定企业的用人规则以及制定招聘计划，而且在员工的日常管理上显得更为直接。在企业员工的工资报酬上可以很好地进行弹性制定，根据每个员工对企业的绩效贡献度决定不同的薪资标准。它可以选择有自身特色的福利政策，相对大企业来说，中小企业可以赋予员工更为灵活的待遇条件，并且能够更为直接地下放运营的管理决策权力，以此岗位实权来招揽人才。中小企业能够在员工的工作时间和工作环境上进行更为弹性且人性化的管理。在中小企业里，因其人力资源管理的行政性约束偏弱，所以员工的潜力和才华可以得到更为直接的发挥和肯定，员工个人可以根据企业要求更好地把握自我实现的价值性发展。总之，中小企业在本企业的人力资源管理上有着相对广阔自由的可操作空间，可以根据实际需求制定更为灵活的人事管理制度。
其次是人员的流动相对频繁。时至今日，企业人员流动频繁已渐成一种普遍的社会现象，并不稀奇，而且我国很长时间都存在着人多却奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才结构的不合理而造成人力资源配置不适应市场经济发展，进一步的导致了我国人力资源的流动性过于频繁。中小企业员工流动频繁更为典型，相对于大型企业薪资报酬的稳定和业务的成熟化，中小企业经营发展有着充满危机的不稳定性，从而加重了企业员工的工作任务，使得员工需要更加拼命的加班加点甚至占用休息时间来完成业务，这就在一定程度上给予了员工超出生理上和心理上可承受范围的压力，导致了员工跳槽的频繁，而这种人员流动的频繁性很大程度上也是因为中小企业自身发展的特殊形势导致的。再者说，如今中小企业竞争激烈，劳动力因为价格上的差额在市场上频繁流动，以期寻求更为优势的劳动报酬。不管怎么说，人力资源的频繁流动对于中小企业来说都是弊大于利的，因为这直接导致了企业人力成本的负担，给企业带来了巨大的损失。
再次是管理效用受到多方面的制约。和大企业类型相比，大企业融资渠道广，可动用的经营资源自然充裕，而再看中小企业，在规模上和政策支持上没有什么优势，在资源的配置过程中也输于大型企业，这就使得中小企业的人力资源管理面临着来自更多方面的制约。中小企业融资渠道较为狭窄，而且资金多被投入到生产经营领域之中，这就直接导致了企业在人力资源管理的资金投入量，使得人力资源管理的功能没能很好地发挥出来。企业过分的把精力和各种资源都投入到生产和业务经营之中，在一定程度上也导致了人力资源管理系统的不完善运作，这种战略上的缺陷使得人力资源管理的效用有限，不能给予企业无限的人力资源助力，从而导致了我国中小企业的人力资源管理呈现出一种病态的发展特征。
在现阶段，我国中小企业的发展已进入了一个瓶颈期，它们面临着资金、人才缺乏的双重困境，这也给中小企业人力资源管理工作的推行带来了许多困难。总结中小企业人力资源管理存在的问题大致有以下几点：
（一）中小企业人力资源管理的观念以及人才意识淡薄。
随着人力资源管理逐渐取代了人事管理，人的价值也被赋予了新的战略高度，人力资源管理强调尊重人、培养人、满足人的精神层次需要，以人为中心进行人性化管理，使得员工的培养适合企业人才队伍的建设需要层次的提高。新时代的人力资源管理认为人是企业最宝贵的财富和资源，人是能动的，只要发挥人力资源的巨大潜力，就能创造出巨大的财富，这样的说法无疑是将人力资源管理提升到了企业战略的高度。我国的中小企业缺乏人力资源管理的新时代观念，甚至来说还有许多中小企业还处于传统的人事管理模式中不能自拔，因此还保留着许多传统人事管理对人才的偏见，中小企业的管理者对人才的认识过于狭隘，他们认为规规矩矩听话的员工才是好员工，而那些敢于创新的人却沦为边缘小职员，企业在员工招聘过程中过分地看重个人学历，而将一些真正有才能的人拒之门外，在一定程度上造成了企业内部人才的闲置和人力资源上的浪费，员工的创造力被企业日复一日的琐事扼杀，而管理者也没有很好的引导员工，导致了他们工作积极性不但没能提高，反而下降。中小企业在人力资源管理的观念上太过注重形式，而轻视实践，从我国中小企业的整体上来说，人力资源管理水平落后，企业的管理者只看到员工身上的经济价值，却没有把企业的人力资源作为企业发展的一种战略性生产要素。在我国的一些中小企业，在经营管理中比较重视解决企业运营的物质、技术等方面的问题，往往对本企业人力资源问题显得漠不关心，企业管理者们认为人力资源部门不懂技术，也不能为企业创造经济效益，所以他们对人力资源管理的诸多活动不够重视。在一些企业中人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。还有一些企业甚至都没有独立设置专门的人力资源管理职能部门，而是让经理或管理着自己兼任。就算设置了人力资源管理部门的许多企业，也只是把它当做企业后勤部门来看待，而没有让其参与到企业运营的战略决策管理和企业效益的创造过程中，从而使得人力资源管理的职能没有得到应有的发挥，结果也只是浪费了企业的既有资源。近年来，已经有许多中小企业面临着“人才荒”的困难境地，内部人才流失严重，外部的人才供给又资源匮乏，这已经严重地阻碍了企业本身的壮大发展。
（二）中小企业人力资源管理的制度建设不到位，制度上的不完善导致了其本身的职能存在一定的缺失。
我国中小企业的人力资源管理制度的有效框架尚未构建，没有形成配套统一且完善的人力资源管理体系，所以导致了企业的人力资源管理较为混乱，使得人力资源管理的功能难以有效地发挥出来。企业的人力资源管理制度在员工的管理上有着严格的硬性规定，工作时间长，甚至还存在这一些违反法律规定的加班条款，这样的管理制度缺乏人性化，从长远来看必定会给员工的工作积极性带来负面的影响。我国的中小企业在管理上存在着过度集权的制度弊端，“家长式”的管理作风奉行着“控制——服从”的模式，而忽视了企业员工情感层面的感受，严重压抑了个人发展。
（三）企业对员工的培训过于形式化，实际意义不大，在人力资源的开发上质效低下。
中国许多国内企业，逐渐重视企业培训，各类培训项目也在社会上风行，但是真正从中尝到甜头的.企业却没多少，企业迷失在培训的陷阱中。我国的企业普遍的存在这样一个担忧：花费财力、物力在员工的培训上，培养了许多企业所需要的人才，可最终却为竞争对手做了嫁衣，结果得不偿失。从某种层面上来说，这除了收不回培训投资，也可能是极其危险的一个隐患问题，所以许多企业宁愿减少对员工培训的投入，甚至为了降低成本，将企业的培训工作外包给他人，最终也使得培训效果大打折扣，不尽人意。企业对培训对象和需求分析不明确，以至于都不知道该培训谁和员工需要怎样的培训，使得企业在员工的入职培训工作上往往带有很大的盲目性和随意性，这也是许多中小企业干脆将企业入职培训做成“上大课，幻灯片”的原因之一。“普遍培训没效果，差异培训成本高”这也是现在一些中小企业面临的矛盾难题，出于企业降低成本的需要，就只能随大流搞“大课式培训”了，而这种“形式化、过场式”的培训也最终导致了我国中小企业在人力资源开发上质量和效用的低下。其次我国中小企业对人力资源的培训和开发投入明显不足，这也是导致培训效果低下的原因之一，据有关数据显示，在欧美等发达国家，中小企业对人力资源的开发和培训费用支出一般占企业总利润的百分之七左右，而在我国该项支出还不到总利润的百分之一。
（四）中小企业人力资源的流失问题突出。
由于企业管理制度的缺陷和管理者对人才的传统“偏见”，近几年以来，中小企业的人力资源流失日趋严重，甚至有的企业还存在着“用工荒”的危机。我国的中小企业的日常生产工作普遍较为繁重，还经常组织加夜班，延长上班时间，使得企业员工工作压力大，而加班费又较低，这也极大的挫伤了员工的工作积极性导致企业职工对自身工作的不满情绪，所以跳槽离职者众多，企业人才流失惨重。人力资源的流失对一个企业的影响不言而喻，有些时候甚至会成为企业最致命的问题。
（五）企业对员工的激励手段单一，缺乏科学合理的激励机制，且过分依赖以加薪吸引人才。
我国的许多中小企业对员工的激励方式十分单一，往往只注重物质上的奖励，而忽视了员工的非物质性激励需要，只一味的以金钱为激励，而忽略了对企业员工的人性化关怀。随着社会经济的不断发展，以及时代的进步，企业员工的需求也从金钱逐渐向更高层次的需求转变，他们渴望被企业认可，获得自我的价值实现，而中小企业单一的激励机制明显不能满足新时代企业员工的需要。
（六）人力资源管理部门人员专业素养不高，缺乏实践经验，操作能力不足。
企业人力资源的管理工作不仅要负责企业的人力资源方面的合理调配，同时还要协调企业和劳动者之间的关系，随着市场竞争的加剧，现代企业也越来越重视人才的重要性，对人才的管理也逐渐提上日程，人力资源工作的范围将被扩大，变得比之前更繁杂、更广，甚至涉及到了企业发展和壮大的方方面面，因此新时代的企业运营对人力资源部门工作人员的素质和技能要求也变得越来越高。虽然我国中小企业在改革开放之后响应国家号召积极地学习国外先进的人力资源管理的知识和经验，但是遵循传统管理观念的深刻影响，我国中小企业的人力资源管理仍然没有跳出“凭经验办事”的怪圈，现代的人力资源管理是动态的，这种经验论显然是无法适应现代经营发展的。许多中小企业的人力资源管理部门人员缺乏实践经验，对于人力资源管理的业务操作能力不强，从而导致了企业人力资源管理部门职能的的缺失。
（七）缺乏对员工有效的职业生涯规划。
企业对员工进行科学合理的职业生涯规划，是区别于传统人事管理的重要特征。企业需要借助员工发挥最大限度的工作能力为企业的发展壮大提供强有力的保证，同时也要为每一位员工的成长和潜力挖掘建立一种企业与员工实现共赢发展的机制，只有这样才能留住人才，为企业未来的发展走向做好充分的人力资源准备；而员工因为明确的看到了自己未来的职业道路，而对本企业真心认可和满意，故而提高工作积极性，增强对企业的忠诚度和归属感。我国中小企业严重忽视了对员工的职业生涯规划，使得培养了多年的企业人才日渐流失，严重影响了中小企业的未来发展。
（八）中小企业忽视了企业文化的建设，导致了企业工作氛围缺乏活力，员工归属感不强，工作效率低下。
企业文化是一个企业区别于其他企业的一种内在的属性标志，它可以说是一个企业发展前进的精神和灵魂，融合了企业的管理经营理念、管理者的经营风格等一系列的无形因素。企业文化之所以重要，是因为它具有吸引人才，增强企业凝聚力，推动团队建设，以及在长期的熏陶和教育中，形成对员工的内在约束和管理等强悍的功能。放眼我国的中小企业之中，真正重视企业文化建设的少之又少，许多企业管理者甚至对企业文化鄙夷不堪，他们觉得企业文化只不过是一种很虚假的口号，并没有什么实际的意义，就算没有它，企业也照样能经营的下去，所以许多中小企业管理者不愿在这上面花费时间，所以许多中小企业连自己的企业文化都没有，这也导致了许多小企业的发展缺乏后劲，企业工作氛围死气沉沉，员工对企业缺乏凝聚力和认同感，工作积极性大打折扣。
（九）中小企业过分看重既得利益，对人力资源的管理和开发缺乏长期的规划，并且它人力资源管理理念落后，在人力资源规划存在战略上的缺陷。
人力资源管理是一项具有前瞻性的企业战略，企业要根据自身的总体发展目标，对企业人力资源管理和开发的大政方针进行战略性的规划，从而适应和赢得企业在未来市场的激烈竞争。我国的中小企业，太过看重人力资源所产生的眼前利益，而忽视了战略上的长远考虑，使得企业很难适应风云变化的市场发展。
我国中小企业在人力资源管理上存在着许多问题，而人力资源管理在现在及未来的企业发展中对提升企业的绩效有着战略性的意义，所以探索新的思路以及解决这些问题的对策十分必要。面对所提出的问题，本文提出了以下几点对策思路：
（一）理论联系实践，强化中小企业的人力资源管理观念和人才意识。
我国中小企业想要在观念上跳出传统人事管理的思维模式，就必须对人力资源管理的内涵及意义作出科学正确的理解和认识，并且高度重视企业的人才管理工作。树立正确的观念，是我国中小企业制定人力资源管理战略规划的前提，也是企业满足自身未来人才需求的前瞻性工作。人力资源是企业发展的重要资源，而人力资源管理也是企业发展的一个重要环节，所以企业要对人力资源管理进行深刻的认识，尤其是企业的管理者要进一步地提高人力资源管理对企业发展重要性和战略性的认识，加强对人力资源的开发和管理工作。二十一世纪是知识经济的时代，而知识经济的发展主要是依靠人才来创造，所以说到底，知识经济时代企业的竞争是在人才方面的竞争。中小企业的管理者要转变对人才的狭隘认知，扩展视野，打造企业自身吸纳人才和留住人才的优势力量。
（二）建立科学合理的企业人力资源制度。
人力资源制度是一个企业管理本企业人力资源的重要依据，也是对人力资源的一种机制性约束，科学合理的人力资源制度不仅可以使企业的人力资源得到良好的日常管理，也能进一步的为企业的人才战略提供助力。所以我国中小企业要对企业的人力资源制度进行理清和重新的审视，找出当前人力资源制度的不足之处，然后进行必要的完善，建立科学合理的人力资源制度，让企业的人力资源工作得到协调有序的进行。
（三）探索科学有效的员工培训机制，做好员工的职业生涯规划管理。
每个人的价值是不一样的，同时同一个人在不同的企业、不同的岗位、企业不同的发展时期所具备的价值是不一样的。企业人才的来源大致有两个，一是通过外部招聘来实现，二是企业对内部员工进行培训培养而实现。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占优势，外部招聘来的人才对企业的经营状况和业务流程需要一定时间的了解和学习，无法直接投入岗位工作，这就在无形中增加了企业的岗位运行成本，而企业通过对内部人员的培训出的人才，不仅对企业的状况有了深刻的了解，还具有丰富的实际操作经验，可以直接投入到企业经营活动之中，所以，做好企业员工的培训工作是培养人才的一项重要措施。中小企业的管理者也要认识到员工职业生涯规划管理的重要性，做好对企业员工的职业生涯规划，让员工充分认识到本企业的发展魅力和市场实力，吸引人才心甘情愿的为企业的发展提供服务，同时也增强了员工对企业的认同感。
（四）要对人力资源管理部门人员进行定期的培训，不断学习相关知识，提高专业能力。
企业的人力资源管理是一个动态的管理实现过程，它所涉及的相关知识也在不断的更新发展之中，如果企业人力资源管理部门人员不加强自身的学习，之前所具备的知识和技能就会很快落后，最终被时代淘汰，所以企业要对人力资源管理部门人员进行定期的培训，不仅要从工作需要来安排培训，也要鼓励和引导他们去学习其他对工作有所帮助的知识技能。人力资源管理工作是一项长期、经常，复杂性的工作，部门人员如果缺乏知识技能的继续学习，就无法适应未来人力资源管理工作的需要。
（五）重视企业文化的建设，为企业的生产经营提供一个优质的环境。
企业文化，是指企业在长期的生产经营中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体；它内在地产生于企业自身且得到企业全体管理者和员工的认同和维护；随着企业的发展，其文化被日益强化，最终成为企业取之不尽、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地传承下去。优秀的企业文化具有凝聚、激励、约束、协调等重要的功能，它可以使企业的员工形成与企业经营战略相一致的期望和心愿，有了同心协力的源动力，企业就能实现同员工的共同发展和成长。企业文化是现代企业管理的一项重要法宝，它能够对企业的未来长足发展具起到引领作用，作为企业的管理者，要转变思想认识，倡导“以人为本”的文化核心，加强企业的文化建设。企业与员工之间不应该仅仅只是雇佣与被雇佣的关系，而应该是一种全新的经营伙伴的关系，让员工广泛地参与到企业的管理和战略制定之中，营造一种民主和谐、进取合作得良好氛围，打造具有超强凝聚力和协调能力的工作团队。我国的中小企业只有不断的加强企业文化建设，利用文化来引导和凝聚员工的创造力，切实做到“以人为本”，才能让员工产生对企业的认同感，并将自己的职业发展理想与企业发展战略目标融合在一起，实现企业的巨大飞跃。
（六）对企业人力资源的管理和开发进行战略性上规划。
人力资源是一项战略性的资源，这就决定了企业的人力资源的管理和开发同样需要进行战略上的规划。所谓的战略性规划，就是要求企业对人力资源进行综合分析和定位，最终形成与企业整体相适应的战略体系。我国中小企业要紧跟时代的步伐，对本企业人力资源的管理和开发进行必要的分析和把握，并最终实现人力资源管理在企业总体发展战略上的规划。
我们应该对中国企业的人力资源管理水平有充分的估计，对现状和问题有清醒的认识，对挑战和未来发展有科学的应对措施和战略安排。我国中小企业要结合实际情况，对自身的人力资源管理现状进行分析，探索出解决在人力资源管理山存在问题的创造性思路，并制定出适合企业实际情况的解决方案。
人力资源的作用论文篇十四
摘要：高校人力资源管理直接决定了其教育教学水平，为进一步提高高校人力资源管理效率，强化人员能力和素质，本文通过现代高校人力资源管理的特点进行阐述和分析，进而针对当前高校人力资源管理的问题，提出了相应的解决策略。
关键词：人力资源管理；资源配置；绩效考核
近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
1.现代高校人力资源管理的特点
（2）以人为本。高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.现代高校人力资源管理的问题
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识
（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。另一方面，非科研教类人才如后勤人员、党政人员的过度设置导致高校内相关工作经常存在无人管理或一头多管的情况，在降低高校人力资源管理效率的同时，也不利于高校自身的持续发展。
2.3绩效考核不科学，教职工积极性较差目前，我国的高等绩效考核仍然存在着标准模糊、优良成绩评估难度大和的评估结果未被量化等问题，从而导致绩效考核工作流于形式且相关考核结果的反馈与利用利用效率较低。此外，既有的教职工考核体系中缺乏关键绩效指标，如教师教学质量、人员管理水平等，进一步加大了绩效考核的模糊性，不仅难以为教职工工作目标和工作方向的设定提供依据，而且也难以调动教职工工作的积极性，导致教学质量低和教职工流失等一系列问题，对高校发展产生了严重影响。
3.现代高校人力资源管理的对策
3.1加强对人力资源管理工作的.重视加强对人力资源管理工作的重视是提高高校人力资源管理效率的前提和基础。首先，高校领导应充分认识到人力资源管理对高校发展的重要作用，将人力资源管理工作提升到关系高校发展的战略高度，通过加大对该项工作的宣传力度，从而使高校内部自上而下地形成对人力资源管理工作的正确认识，为人力资源管理效率的提升和高校自身的持续发展奠定良好基础。其次，高校还应进一步拓宽其人力资本渠道，例如，除了既有的岗位培训和外地引进等，还应将劳动力流动投资、卫生保健投资等内容纳入到人力资本的投资渠道当中，并根据当前教职员工工作的实际情况制定科学的工作目标，促使其人力资源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流动机制完善人才流动机制是提高高校人力资源管理效率的有效措施。首先，对于高校教师，特别是具有较高学历和丰富教学经验的教师，应以自身有利条件为依托，积极争取和寻找人才交流的机会，在此过程中，高校也应本着公平公正的态度和原则对满足其需求的相关人才进行选拔，从而促使人才在高校教育领域流动起来，为高校人才的科学配置奠定基础。其次，高校人力资源部门也应与地方政府展开积极交流与合作，形成人才交流网络，从而对待聘和落聘人员进行合理安排，在增强此类人才在高校和地区流动性的基础上，为高校人力资源提供良好保障。
3.3加大对绩效考核的完善力度各高校应进一步完善其人才的激励机制，一方面，结合当前教职工的实际工作情况，恰当选取关键绩效指标并制定出科学的绩效考核方法，通过明确各岗位人员的绩效考核目标，为教职工的工作指明方向，以此来提高教职工的工作效率和绩效考核成绩；另一方面，针对绩效考核成绩优异的教职工人员，应给予其相应的物质或精神激励，例如发放奖金或提供其职称考评机会等，以此来调动教职工工作的积极性，提高人力资源管理效率。结论本文通过对高校人力资源管理的特点进行说明，进而分别从加强对人力资源管理工作的重视、完善人才流动机制和激励机制等方面对现代高校人力资源管理的对策做出了系统探究。研究结果表明，现阶段，高校人力资源管理仍然存在着认识水平较低、资源配置效率较低和绩效考核不科学等问题，未来，还需进一步加强对高校人力资源管理问题与对策的研究，为提高其人力资源管理效率和促进高校的健康、稳定发展奠定良好基础。
参考文献：
[3]王元璋.当前我国民办高校人力资源管理中存在的问题、成因及对策[j].武汉科技大学学报(社会科学版)，2013，04（14）:9-11.
人力资源的作用论文篇十五
会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。
文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。
因此，人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。
知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源会计也成为了会计领域中的研究热点。
国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。
然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。
人力资源会计的思想是“人本思想”，理论源自人力资源管理。
因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。
为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。
1、资源
何为资源?《辞海》的解释为“资财的来源，一般指天然的财源”。
联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。
显然，上述两种定义只限于对自然资源的解释。
马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”(《马克思恩格斯选集》第四卷，第373页)。
马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人(包括劳动力和技术)的因素视为财富的另一不可或缺的来源。
可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力(信息、知识)等资源。
综上所述，资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态，如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。
企业中，资源可概括为所有用来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。
在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。
2、资本
马克思主义政治经济学认为，资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。
在分析货币转化为资本的基础上，马克思进一步揭示了资本的本质，指出资本是一种带来剩余价值的价值。
它是历史的产物，是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。
美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。
实践中，资本是就投资相联系的。
从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。
虽然上述表述不同，但都表明，资本的目的是追求利润，数量上应等于被投资和动员的资源。
3.人力资源和与人相关的资本
通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。
人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者;不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。
与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称(魏杰，2002)[1]。
从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。
人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。
人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。
与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者――员工影响的。
所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的，而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。
因此，有必要对人力资源进行管理和开发，以减少人力资源的隐性流失，增加可投入生产中的与人相关的资本。
1、人力资源会计的逻辑
会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。
以下图示之，可更清楚地发现该定义所持有的逻辑。
人力资源相关支出成本
人力资源资本化
人力资本(报表中的资产)
图1传统的人力资源会计
确认、计量和记录
传统人力资源会计的逻辑认为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。
然而，从上文对几个概念的辩析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。
因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。
资源和资本关系表明，资本是资源投入和动员的结果，即资源资本化结果。
对于人力资源来说，人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，减少出工不出力的人力资源隐性流失现象，实现与人相关资本最大化的过程。
因此，修正后的人力资源会计逻辑可用下图来表示。
人力资源
人力资源资本化
与人相关的资本
图2人力资源会计的逻辑修正转
2.人力资源管理是人力资源资本化的实现
人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。
实践中表现为，企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为能够直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。
人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。
下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述：
(1)培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。
企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。
由此，也产生了大量的培训需求。
通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。
另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。
(2)作为吸引、保留和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。
在企业中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。
然而，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，将给企业带来深重危机。
企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，以及薪酬激励手段多样化，来吸引和保留企业的人才(顾琴轩和郭培方，2004)。
薪酬体系影响着公司内部的组织氛围，和员工之间的相互关系。
如公开的薪酬使员工与管理层，下级与上级，员工与员工之间的关系优化，形成一种信任、坦诚相对的关系，有利于增强企业的凝聚力。
(3)合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。
实践中，员工参与机制包括董事会中的员工股东代表的参与和决策中充分考虑到员工观点等。
员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解和认同;另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。
(4)科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。
科学的绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现使绩效管理落到实处。
在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。
经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。
那么，这些与人相关的资本是什么呢?
科尔曼(1988)认为，资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。
其中，物质资本通过物质变化促进生产的`工具创造出来;人力资本通过使人们自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来;社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。
显然，就这三种资本而言，人力资本和社会资本与人紧密相联。
作为与人相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。
人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中;后者表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。
[2]
1、人力资本：人和物之间
员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。
人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。
人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。
从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。
在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。
因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。
2、社会资本：人和人之间
人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。
社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作;本质上是一种调动网络资源的能力。
它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。
不同于物质资本，社会资本是无形的;也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。
社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。
人力资源的作用论文篇十六
企业流动资产最典型的特点是流动性资产循环的周转期等于一个正常生产经营周期，或者是在一个会计年度内，流动资产并且能完成一次变现。流动资产的循环周转过程，其中涵盖了两个阶段，一个是由货币转变成为非货币的流动资产，而另外一个则是通过非货币的流动资产转变成为货币。在这一过程中是流动资产消耗的一个过程，在这一过程中包含了流动资产因为经营活动被耗费，流动资产因为经营活动被再次准备和补偿，从根本上实现了企业流动资产再生产的过程。企业人力资产和一般传统角度上的流动资产具有完全相同的耗费补偿的过程。企业人力资产的取得，是以人力资源原始归属权持有人员和企业之间关于转让人力资源使用权的转让企业成为标志。并且，在企业取得人力资源使用权之后形成了人力资源资产后，人力资源开始在企业中循环周转。和一般流动资产相比较而言，人力资源存在着耗费以及补偿两个过程，在企业经营过程中，基于企业经营活动目标对人力资产进行使用，这对于人力资产的耗费有很大的影响。并且，人力资产的补偿是通过企业支付工资给人力资源原始归属权持有人员来完成的。人力资源是通过所有人员针对工资消费完成人力资产的补偿，从根本上形成具有周期性的`人力资产，这在一定程度上是人力资产完整再生产的一个过程。
企业在人力资源问题上，应该从取得人力资源代价以及人力资产使用过程中的代价说明。从理论角度来讲，企业为了能取得人力资产而支持的代价具体如何支付，取决于人力资产的经济性质，但是经济性质则取决于企业以何种形式取得这些资产。首先，通过接受权益投资的形式获取人力资源。在这一形式中，并不需要企业支付一般意义的买价。在这一过程中，并不需要企业支付一般的意义的买价，从理论角度来讲企业彩通这种方式应该在运用人力资源资产获得相关的收益之后，应该将收益分配给以权益投资方式进行人力资源投资的主体。其次，企业应该通过承担债务的形式获得人力资源。并且，在通过以负债的形式取得人力资产之后，企业应该承担归还人力资产的义务。最后，企业通过购买的形式取得人力资源，在这一方式的特征是人力资源的完成权益被完全性的撞期，并且如果企业接受权益投资或者是承担债务的形式取得人力资源，在一定程度上能取得人力资产的使用权。除了以上所付出的人力资源的取得的代价，还需要支付人力资产使用过程的使用性指出。企业支付的人力资产使用性指出应该通过企业资源所有者的工作。工资在形式上能表现为人力资源所有人的收入，企业支付以资产减少为特征的人力资源使用代价，通过这个所造成的假象就是工资是企业购买人力资源的买价，或者可以称其为人力资源所有人员的收入。简而言之，就是人力资源所有者只能从企业当中获得工作，并且在一定程度上工资并不是人力资源所有人员出售人力资源的所得卖家，只被称之为企业的生产费用，在一定程度上强调了企业并没有真正的支付人力资源的卖家，被称之为人力资源的取得成本。
和其他投资人员相比较而言，人力资源投资人处于一个公平的地位。其他资源投资人的投资在企业中同样存在再生产的过程，同样所取得的过程和被消耗和倍补偿的过程。简单来说，其他资源投资人既具有企业因为取得其他投入资源而产生的取得代价收入，也有因为使用而产生的费用。但是，人力资源投资人也只能享受人力资源工作。从以上内容的叙述来看，工作并没有被纳入到人力资源的出售投入当中，是企业的折中的一笔费用，在一定程度上是通过人力资源的投资人员并没有获得人力资源的出售收入。从以上内容的叙述来说，企业可以通过三种方式获得人力投资，即接受投资形式、承担债务形式和购买形式两种。在一定程度上对接受投资形式具有很大的影响。
人力资源的作用论文篇十七
摘要：随着现代的科学技术、经济文化的快速发展，人力资源已成社会经济的核心要素，以人力资源为基础的人力资源会计向企业提供货币性信息和企业员工的管理，在当代社会也越来越重要。但是我国人力资源会计还没有形成相对完整的成熟理论和实践体系。本文主要分析了人力资源会计在我国企业推广中受到阻碍的几个重要问题，并针对这些问题给出了解决的对策，结合实际指出了人力资源会计未来的发展趋势，旨在推动人力资源会计在理论上得到进一步完善，促使人力资源会计在我国能够得到广泛应用。
关键词：人力资源会计；计量体系；未来发展
1引言
人力资源会计是为了满足企业对人力资源方面相关信息的要求。为企业制定正确的经营管理决策提供信息，确定人力资源的权益提供相关的信息。为企业外界提供相关的决策信息。所谓人力资源会计，就是将一定社会组织范围内人力资源价值体系和成本的计算和报告相关问题作为整合研究的会计，作用就是为了向企业管理人员提供关于人力资源的开发成本、配置情况、最后的评价等货币性信息，并能够参与到企业人才方面的管理工作，从经济的角度管理劳动者，提高人的工作积极性，让企业对人力资源的管理能够正规、高效、科学。但是，我国人力资源会计理论体系还没有明确的模式，还缺乏有效的计量手段、可行的操作方法和成熟的实践模式，人们尤其是领导者对人力资源会计的认识还仅仅停留在一般会计的认知上，阻碍了人力资源会计的在企业中发展和实践应用。本文着重分析人力资源会计的发展趋势，找到其中存在的问题，研究解决问题的方法，给予建议，希望对我国人力资源会计的发展和应用具有可实施的意义。
2人力资源会计在我国实施的困难
2.1关于人力资源会计至今还没有明确的法律条文来保障
虽然人力资源会计能够通过人力资源开发成本，资源配置的分配情况，最后结果的评价等货币性信息，也可以参与到企业对员工的管理，调动员工的积极性。但是从法律上来说，并不能保障这种非实物的权益。
2.2现有的人力资源会计理论体系缺乏操作性
我国正处于从国外介绍和引进人力资源会计的阶段,根据现在国内的企业来看，已经有较为完善会计的体系，没有相对完善的理论和成熟的规章制度，很难把人力资源会计融入现有会计要素中。强行加入只会引起企业与政府的自身运作。由于人力资源的价值在计量方面有很多的不确定因素，需要人为评估，可靠性，真实性并不高。
2.3企业认可率低，实践性不高
因为本身企业有自己的经营模式，领导者更注重的是利益，认为只要有过硬的生产技术，产品质量，稳定的市场，就能够创造利润，对人力资源会计仍停留在一般会计的认知上，不够重视。在这样的社会背景下，人力资源会计又怎么会得到更发展空间，科学的决策。
3加强人力资源会计建设的对策
想要更好地与国际接轨，就不能故步自封，那么就要学习国外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合国内国情的人力资源会计体系。来解决当前我国人力资源会计的困境。
3.1确立和完善法律法规来保障人力资源会计的实施
想要在我国大力实施人力资源会计的推广，就要建立规范的法律文献，更好地去规范各主体之间的权益和责任。对人力资本产权及人力资源所有的权益分配等相关事宜应有明确的法律界定，确保企业与劳动者直接都能获得到利息的双赢，这样才能得到人们的认可。
3.2完善人力资源会计核算体系
要在传统会计的理论基础上，真正科学地权衡出人力资源会计对企业能够带来的竞争优势和未来所能够创造出的经济利益角度，计量和确认人力资源，建立完善的、可以得到广泛应用的人力资源的会计计量模式，确立人力资源会计的报告与核算模式，但是人力资源会计对人力资源资本的计量、核算随意性较大,专家对使用哪种计量体系一直争议不下,所以短时间内无法做到应用和解决问题。人力资源又不同于其他的物质资源,其中的人事、内容和使用的方法都比较复杂,想要靠财务报表显示人力资源会计相关信息无法让信息的使用者相信、满足和使用。同时还要附加人力资产以投资和未来需要投资的成本报告，能够得到整体收益的情况是否理想，分析出投资目标能否到达预期效果等；人力资源变动情况及结构报告反映出人力资源的变动情况和结构，这就决定人力资源投资的方向,使资源结构趋于合理化；关于人力资源的报告能够反映出人员以及资源的使用情况,让决策者方便快捷地采取有效措施，提升人力资源的使用率。而且需要通过相关法律法规进一步有效规范人力资源会计的处理程序，建立起真正科学、完善的人力资源会计核算体系。
3.3提高企业对人力资源会计的认识
随着我国的经济高速发展，对人力资源会计的理念会得到越来越多的人认可，理论体系也会得到完善。但是目前人力资源会计还处在从国外研究中探索创新的阶段，一方面迫切需要有实际的经验基础，让人力资源会计在原有会计理论与方法上不断地提炼，磨合成新的理论体系，再结合具体情况制定出适合本单位的人力资源会计制度。另一方面可以选择一部分人员素质较高、对新知识接收能力强、勇于创新的单位作为试点，比如人力资源高度集中、素质较高的大型企业和高等院校等，遵循着实践出真知的理念，通过以点覆面的方式，为全国范围内实施人力资源会计做出准备，渐进式地在全国范围内推广实施应用，反过来以实践结果和过程来进一步促进人力资源会计理论的推广和实施。
参考文献
[1]黄诚.我国人力资源会计存在的问题及对策研究[j].商场现代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蒋俊,谢鹏.目前我国人力资源会计发展存在的问题及对策[j].现代营销（下旬刊）,20xx（3）.
人力资源的作用论文篇十八
人力资源作为企业管理的重要组成部分，其体系建设对于企业的发展有着重要的影响。所以，随着知识经济时代的到来，传媒行业竞争越来越激烈，就需要我们更加注重对于企业人才的培养。建立完善的人力资源管理体系，对于提升报社的综合竞争力，加强对企业员工的管理是非常重要的，促进报社的发展也非常重要。企业只有通过完善的人力资源管理体系，科学合理地开发以及培养人才，本着人尽其才的理念，才能够最大限度地激发人才的工作积极性，才能够为报社的发展提供坚实的基础和充足的动力。
一、规范招聘环节，优化录用体系
为了能够吸收更多的专业人才，报社首先应该规范招聘环节，不断优化录用系统。只有不断提高招聘工作的科学合理化，才能够为更多的人才进入报社提供支持。这就需要报社在招聘员工的时候，充分发挥各个部门的作用，以人力资源部门为主，同时综合其他相关部门，保证企业招聘到适合的员工。许多报社曾一度跳槽率过高，主要的原因就是没有充分发挥各个部门之间的协调性，导致人才流失。这就需要报社应该优化录用体系，针对每个部门所需要的不同类型的工作人员，应该用每个部门不同的工作内容来考察新员工的综合能力，使其到报社之后可以发挥出更大的作用。同时，从而填表、初试和笔试、专业面试和最后的录用审批，每一个步骤都应该慢慢规范，都应该按照规定的流程进行。这样才能够保证招聘到真正的人才。
二、充分发掘人才的能力，做到才尽其用
由于每个人的素质和专业能力是不一样的，所以为了能够使人才的能力得到更加充分的发挥，这就需要报社应该按照每个人的具体特点来安排工作内容，充分体现以人为本。同时，应该给予每个员工公平的权利，保证员工能够享受到平等的待遇，使员工的积极性和工作主动性能够得到有效的发挥。报社内部同时还应该鼓励公平竞争，激发员工工作的热情，从而使其能够努力工作，提升自身专业素养和整体素质。针对每个人的能力不相同，可以按照同一部门轮岗制度，让一个人到多个岗位去锻炼，最终安排最适合其自身情况的工作。实行轮岗，能够使员工的个人潜能得到进一步的挖掘，同时能够大大提高工作的创新性。只有把合适的人放在合适的岗位上，才能够保证报社整体能力有效提高，才可以提升报社的整体竞争力。
三、制定科学合理的培训计划
对于企业来说，培训属于一种投资，并且这种投资会有丰厚的报酬。当前，随着社会经济的快速发展，知识经济时代已经到来，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一劳永逸，那么就会大大影响工作效率。这就要求报社应该针对每个部门的实际情况，开展有针对性的培训，使每个员工能够接触到最新的知识，能够掌握最新的技术。在日常工作中，企业可以进行系统和业务培训，让一些业务能力强，工作业绩好的员工进行心得体会分享，从而提升整体的工作能力。报社还可以组织员工开早会，在会上分享工作经验和一周心得。还能够由领导带头，鼓励员工更加积极地开展工作，保证员工工作的积极性。通过建立人力资源管理体系，对员工进行有效的培训，能够有效培养传媒行业需要的高素质人才，提升报社的整体竞争优势。
四、完善分配和奖励机制
在人力资源管理体系中，还有一个环节非常重要，那就是分配和奖励机制。因为这直接影响到员工工作的积极性，与员工的切身利益息息相关。例如，可以实行岗薪制，针对不同的岗位设置工资。同时把工资分成三个部分，即基础工作、技能工资和绩效，这样能够使员工在保证基本生活的基础上更加努力，来获取更加丰厚的回报。同时，应该实行科学的奖励机制，针对有贡献奖和突出贡献奖的员工，报社应该设置一定金额的奖励，从而激发员工的工作情绪，使员工更加具有斗志。完善的分配和奖励机制是报社留住人才，并且充分发挥人才才能的重要方法。
五、结语
综上所述，随着社会主义市场经济的快速发展，报业的人力资源管理需要更加专业。只有不断地提高管理工作的水平，保证企业人才管理的科学化，才能为报业的发展提出坚实的人才基础，保证在同行业内具有竞争力。这就需要报社从招聘人才到培训和使用环节，都应该有明确的计划，按照科学的流程开展各项管理工作，保证工作的规范性。这样才能够为报社招聘更多实用的人才，巩固报社的人力基础。同时还可以保证报社的人才具有更加扎实的相关理论知识，促进报社的快速发展。
【参考文献】
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[3]田芬.报业人力资源管理的问题与对策研究[d].华中科技大学,20xx.
人力资源的作用论文篇十九
人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个投资中心和有效的激励机制的核心部门。一起来看看人力资源论文范本吧!
摘要：管理心理学提出的有关人力资源管理与开发的新观点、新理论，已成为人力资源开发的理论基础。本文在论述管理心理学和人力资源管理关系的基础上，着重阐述管理心理学在企业的选人、用人、育人、留人方面的应用，旨在使企业的人力资源开发与管理更具有效性。
关键词：管理心理学;人力资源管理;应用
管理心理学是研究组织中人的心理与行为，正因为如此，许多学者、企业家都越来越重视管理心理学的学习和研究，并将学习或研究成果应用于企业管理实践，尤其是应用于人力资源管理。
一、管理心理学概述
(一)管理心理学的概念
管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。研究哪些因素最能在员工心理上起到激励作用，如何保持和加强员工的积极行为等。这些就是管理心理学所要研究的问题。
(二)学习管理心理学的意义
管理心理学的意义有两个，一方面是充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效，另一方面是对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关政策和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过对管理心理学知识的掌握、吸收并理解才能将其真正运用到企业管理当中去，对提高工作积极性以及全体员综合素质的提升有着积极的作用和影响。
二、管理心理学中企业人力资源管理的开发与应用
(一)管理心理学对人才选择方面的应用
从管理心理学的角度来看，企业在人才选择方面，为了更好地了解岗位的具体信息，通过利用管理心理学能够对其工作的内容、性质、任职者需要具备的素质进行综合分析考虑，由此对任职者个人的能力和素质进行有效地判断。为了真正了解员工对自己任职的岗位是否真的合适，岗位的细致化判断和员工的综合素质都需要通过管理心理学进行明确分析，企业在岗位设计的同时适当增加岗位职责，增加工作的挑战性，使员工的潜能得到最大限度的发挥，对企业和职工双方都有了更大的发展空间。
(二)管理心理学在人才使用方面的应用
人力资源管理的核心是能岗匹配，为了让员工的能力与工作岗位的任职条件相匹配，首先要对员工的个性心理和身心素质等具体方面进行分析考量，以此判断其工作能力是否符合任职的岗位和团队环境。通过对员工的心理素质和生理等方面的管理，加强与员工之间的沟通交流，在实际工作中进行相关内容的培训和学习，才会对员工的身心素质的把握更进一步，逐渐使其适应工作岗位的需要，对个人的发展空间也起到了积极的作用。此外，在人力资源的开发和管理活动中，要尽量发挥每个人的'优势与强项，也要尽量回避个体的劣势和弱项，根据每个人不同的特点来为他们提供最合适他们的工作岗位，让他们能够在工作中发挥出最大的能力和长处，使每个员工都能够在工作中体现其自身的价值，企业能够有效地实现其整体目标。比如说，外向善言的员工，适合从事影响他人想法和行为的工作;沉稳、内向的员工，适合做严谨细致的工作。因此，在企业用人或员工职位晋升时，要特别考虑员工的气质、性格和能力等个性心理特征。
(三)管理心理学对人才保留方面的应用
从管理心理学的角度出发，一个企业的成功与否，与企业中的每一位员工有着密切联系，企业为了留住人才，首先要切实了解员工的真实需求并尽量满足，员工对企业的忠诚度和工作积极性才会有所提升，同时员工也会满足企业发展的需求，最终达到双赢的管理效果。
(四)管理心理学激励理论的应用
员工个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效，而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励，对于企业管理者来说，要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理，了解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要，比如说提高薪酬待遇，为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度让员工职位能得到晋升和生活中给员工更多的关心与照顾等。另外，给那些有能力的员工安排比较有挑战性的工作，这样也可以激发员工的成就感，对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工，可以为他们提供合适的培训机会，这样不仅能让员工胜任本职工作，还能对员工产生激励效果。
三、小结
综上所述，人力资源是在组织各资源要素中居占首要地位，是组织最重要的资源。我们在企业人力资源管理中，要注重掌握和运用管理心理学原理并对企业人力资源管理与开发作用的研究和讨论，让企业管理者在选人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理学知识并真正将其运用到企业的人力资源管理与开发上。
参考文献：
[1]谢瑶,戴宏斌.试析管理心理学在人力资源管理中的运用[j].中外企业家,2012(17)
[2]张岩.管理心理学在人力资源管理中的应用研究[j].华章,2014(06)
[3]邹火英.浅议管理心理学视角下的人力资源管理和开发[j].中小企业管理与科技(下旬刊),2013(01)
[4]张辛.企业人力资源管理中心理学的应用研究[j].品牌,2016(04)
[5]齐琦.浅议管理心理学视角下的人力资源开发[j].商场现代化,2014(06)
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人力资源的作用论文篇二十
本文从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面对应用型人才培养模式进行了总结。
【论文关键词】林学专业;应用型人才;培养模式;人才培养
为解决目前山东省高等教育面临的办学模式单一、同质化倾向明显、学科专业结构不能够适应经济社会发展等问题，山东省于决定在地方高校中遴选一批应用基础型、应用型和高素质技能型人才培养三类特色名校进行重点建设[1]。
首批特色名校建设遴选出应用基础型特色名校5所、应用型特色名校10所、技能型特色名校13所。
青岛农业大学为山东省首批应用型特色名校建设单位。
紧紧围绕山东省教育厅确立的扶优做强、突出重点、特色发展总体目标要求，我校林学科学优化人才培养方案、改革课程体系、创新教育教学方法、加强教师队伍建设、完善实验实践教学体系，积极探索应用型人才培养的新模式。
笔者现对我校林学专业应用型人才培养的模式进行总结和思考，以期为特色名校专业的建设提供参考。
1优化人才培养方案
在充分开展社会调研的基础上，综合林业行业发展现状和行业领域专家、企业专业人员意见的基础上，更新调整了林学专业人才培养目标，即培养德、智、体全面发展，具备森林培育、林木遗传育种、森林生态、森林经营管理、城市林业、森林旅游与风景名胜区规划、森林有害生物防治及野生植物资源开发利用等方面的专业知识和基本能力，能在林业、园林、环境保护、农业、城镇建设等相关领域或企事业单位从事森林培育、森林资源保护与管理、森林生态环境建设、城(乡)镇环境建设与维护、自然保护区管理、国土绿化等工作的应用型人才。
本次人才培养目标的调整，既继承了传统林学专业以营造、抚育和利用森林为己任的专业特色，又拓展了现代林业以森林生态建设与管理为重点的特征[2]。
2改革课程教学体系
以林学专业人才培养目标为总纲，遵循宽口径、厚基础、重能力的应用型本科人才培养理念，本专业认真分析行业、企业对人才知识、能力、技能及综合素质的要求，更新课程设计理念，强化能力培养，构建了林学专业课程体系，课程总学分184.5学分，其中包含通识课34.5学分，学科基础课52学分，专业课31学分，专业拓展课程22.0学分，文化素质课8学分，实践课程37学分。
通过本次课程体系调整，形成了课程设置目的明确、课程系统衔接的课程体系，构建了以化学课程群(普通化学、分析化学、有机化学等)、生物学课程群(植物生物学、植物生理学、生物化学、遗传学等)、生态环境课程群(土壤肥料学、基础生态学、林业气象学等)为基础，小学数学论文以森林培育与经营管理传统课程群为骨干(如森林培育学、种苗学、森林经理学、林业生态工程学)，以现代林业和生态林业课程群(城市林业、森林资源资产评估、森林旅游文化、林业推广学、林业调查规划、树木栽植养护等)为特色的课程教学体系。
3强化职业能力培养
职业能力的培养和提高对大学生职业准备甚至未来职业发展都是极为重要的[3]。
以强化职业能力培养为目标，突出三大能力的培养，即基本能力、专业能力和拓展能力。
其中基本能力培养主要是指听、说、读、写、算的基本技能，如在大学英语的授课过程中增加会话训练、阅读、写作与翻译技能训练。
专业能力是大学生能力结构中的核心能力，良好的专业能力是他们走向成功的关键，对专业能力的培养主要突出森林培育技能、林业调查与计测能力、林业软件应用技能、森林经营与管理等技能模块的培养。
针对相应能力培养目标，分别设置4周的林学专业综合实习、1周的种苗学实习、1周的林业3s技术综合实习、1周土壤肥料学实习、1周测量学教学实习。
拓展能力主要培养大学生的创新能力、人际沟通能力、团队协作能力和社会适应能力，通过科研训练与课程论文、社会实践等形式训练培养拓展能力。
在新修订后的人才培养方案中，实践课程计37学分，已占总学分的20.05%。
4提升中青年教师实践水平
本专业教师全部具有博士学位，且以中青年教师为主体。
为提升中青年教师提升教学和应用科学研究能力，强化技能性和实践性教学要求，适应应用型人才培养的目标要求，学校大力推动实施了中青年骨干教师国内外访学、中青年教师社会实践锻炼和校外教师聘任等，大大提升了中青年教师的执教水平，青年教师教学测评成绩均在全校平均水平以上。
5强化学生创新意识与能力培养
为增进培养学生的`创新意识和创新思维，提高学生的科技创新能力及团队协作能力，培养适应创新型国家建设需要、适应产业发展需求的高素质应用型高级专门人才，学校启动了大学生科技创新项目，鼓励各年级学生主持或参与科技创新活动，经过项目申报、项目评审、项目中期检查、项目结题验收等过程的锻炼，大大提升了学生的创新意识，尤其在项目的参与过程中锻炼了学生的实验方案设计、操作技能及团队协作能力。
此外，利用暑期，组织学生开展暑期社会实践活动，如已经先后开展青岛市林火迹地调研项目、沿海防护林结构与功能调查等活动。
6赛教融合，以赛促学
为加强大学生动手能力的培养，提高大学生专业技能及解决生产实践中实际问题的能力，实现赛教融合和以赛促学，学校组织实施了大学生专业技能竞赛项目。
学校按照竞赛规模、竞赛性质等给予1万元以内的经费资助。
目前，分别结合山东省森林资源二类调查活动和山东省林地变更调查项目，林学专业技能竞赛已经连续开展两届。
通过专业技能竞赛，一方面强化了学生对专业课程的理解和掌握，另一方面大大提升了学生的实践操作技能，真正实现了赛教融合，以赛促学。
7结语
名校建设的立足点要落脚到人才培养，最终目标也是要通过各种途径提高人才培养质量。
青岛农业大学应用特色名校启动建设以来，林学专业积极梳理和总结自身特色，查找与应用型特色名校的差距，从人才培养方案优化、课程体系改革、职业能力培养、中青年教师实践水平提升、学生创新意识与能力培养、赛教融合等方面开展了系列改革，并已经取得一定成效。
【参考文献】
[1]王桂清，张秀省，井冈.浅析应用型高校涉农专业社团在实践育人中的作用——以聊城大学新农科技社为例[j].高教论坛，2015，01：22-25.
[2]张学权.基于现代林业思想对当前林业专业人才培养的思考[j].中国林业教育，2006，24(1)：9-11.
人力资源的作用论文篇二十一
大学三年学习时光已经接近尾声，在此我想对我的母校，我的父母、亲人们，我的老师和同学们表达我由衷的谢意。
感谢我的家人对我大学三年学习的默默支持;感谢我的母校中南大学法学院给了我在大学三年深造的机会，让我能继续学习和提高;感谢中南大学法学院的老师和同学们三年来的关心和鼓励。老师们课堂上的激情洋溢，课堂下的谆谆教诲;同学们在学习中的认真热情，生活上的热心主动，所有这些都让我的三年充满了感动。这次毕业论文设计我得到了很多老师和同学的帮助，其中我的论文指导老师李纪兵老师对我的关心和支持尤为重要。每次遇到难题，我最先做的就是向李老师寻求帮助，而李老师每次不管忙或闲，总会抽空来找我面谈，然后一起商量解决的办法。李老师平日里工作繁多，但我做毕业设计的每个阶段，从选题到查阅资料，论文提纲的确定，中期论文的修改，后期论文格式调整等各个环节中都给予了我悉心的指导。这段时间以来，李老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想给我以无微不至的关怀，在此谨向李老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。
同时，本篇毕业论文的写作也得到了周恋冰、王志东等同学的热情帮助。感谢在整个毕业设计期间和我密切合作的同学，和曾经在各个方面给予过我帮助的伙伴们，在此，我再一次真诚地向帮助过我的老师和同学表示感谢。
人力资源的作用论文篇二十二
论文题目:论人力资源的合理配置
一、本题的根据：
本题的理论：
从进入二十一世纪以来，经济全球化步伐加快，组织间竞争更加激烈和直接。在世界范围内资源稀缺性已经非常明显，“控制资源、管理资源、运用资源”实际上已经成为组织竞争的最关键领域。对于组织来说，需要拥有的资源千差万别，有物质类的资源，如各种能源、土地、器材、历史遗产等;有非物质类的资源，如资金、技术、社会关系、品牌效用、客户等。但是不管什么组织都有一种必不可缺的资源，那就是“人”。没有“人”，一个组织生命体就像没有了细胞一样无法生存，更不要说发展、壮大了。竞争越激烈，资源越稀缺，研究者和实践者就越感觉到“人”对于组织生存和发展的重大意义和关键价值，使得“人力资源(humanresource)”的概念广泛流传并且得到重视，“人力资源管理(humanresourcemanagement)”作为一门专门研究如何吸引、获取、配置、保持、激励、管理、评价、控制人力资源的学科在世界各国都有了深远的发展。
人力资源是一种组织关键资源，更加需要得到合理的配置，以确保组织的“人”在数量上、质量上、结构上、流动上都符合该组织的需求，促进该组织的发展。
人力资源配置是人力资源管理的一个板块，包含于人力资源管理流程之中;它实质上是一个管理过程，通过这个管理过程，将组织战略目标分解成定性的和定量的能力要求模块，然后确定能够满足这些短期或长期能力要求的人力资源战略和目标，最后在合适的时间将合适的人配置到合适的岗位，通过合理的配置与评估，组织能够吸引、保留、开发使用人才，来应对组织所面临的风险;同时，组织给个人提供现实的，令人满意的职业发展机会，从而满足组织个个人的双重目标。
本题的实际意义：
1、人力资源的合理配置是社会稳定的保障
社会是一个大的组织，单个的企业或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位。社会要稳定，就需要各个构成单位的和谐、稳定、平衡发展。人力资源的合理配置作用于每个企业组织或者政府组织，指导这些组织在战略指导下充分预测未来发展对人力资源数量、质量、结构等各方面的要求，分析组织现有人力资源存量和未来在组织内外可获得、可开发的人力资源状况，并且制定行动方案，有计划地获取和开发这些资源。整个社会的人力资源就要通过每个组织的人力资源规划来实现合理配置，将个体输送到合适的组织、合适的岗位，这是社会稳定的重要保障。
2、人力资源的合理配置是社会进步的动力
组织为了应对激烈的竞争环境，必须拥有竞争优势，会产生越来越高的人力资源要求。社会环境中的人力资源必须满足组织的要求才可能进入组织，获得自我发展的机会。人力资源规划是组织需求与社会接轨的桥梁，通过人力资源规划工作将组织对人力资源素质的高要求传达给个体，将促进整个社会人力资源素质的提升，为社会进步提供动力。
3、人力资源的合理配置有利于组织战略、目标、愿景的实现
人力资源的合理配置可以帮助组织识别战略目标。组织在不断变化的社会环境中生存，战略目标不可能一成不变。人才的稀缺性使组织认识到，战略是现实的，不是理想化的，那种需要什么人才就可以找到什么人才的时代已经走远了，在当今社会，必须将“需要什么人才与能够获得什么人才”结合起来，才能形成理性的战略。通过需求预测、供给的合理配置，可以使组织辨别战略、目标、愿景的现实性和科学性。
4、人力资源的合理配置有利于人力资源管理工作的开展和提升
不管如何定位人力资源配置与人力资源管理之间的.关系，人力资源的合理配置都能为人力资源管理各个板块的工作提供背景和目标设置。需要什么样的人，需要多少人，什么时候需要人，什么岗位需要人，这些问题都可以通过人力资源规划解决，而这些问题的答案，就是人员招聘与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效考核、职业生涯规划等各板快的工作目标。因此，人力资源的合理配置有利于组织开展有效的人力资源管理活动，并且提高这些活动的效率。
国内外有关本题的动态：
国内：在国内人力资源的管理实践中，“人力资源”的发展还处于起步阶段，其中具体表现为：
5、资源配置停留在操作初级阶段，离战略化还有一段距离。
国外：人力资源管理正式作为一个有深厚理论基础的独立的管理思想或者管理内容，应该追溯到二十世纪六十年代。从那个时候开始，人力资源规划就吸引了众多研究者目光，他们通过实证研究、理论思辨、归纳总结等方法，得出了很多有价值的研究成果。国外人力资源的研究主要关注发展历史、定义、内容和分析维度、操作细节、合理配置的有效性、对组织绩效的影响、与战略整合等各个方面，相应的研究领域遍及医院、教育系统、政府部门、军队以及企业等各类组织。美国人力资源管理权威杂志humanresourcemanagement上经常出现研究人力资源相关的文献，还有叫做humanresourceplanning的期刊，专门介绍人力资源管理的研究成果和实践情况。这些都反映了他们在这个领域的研究水平。
国外的企业和政府部门也较早开展了人力资源规划的实践活动，并且很多组织还独立开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管理活动的效率和组织绩效。目前，国外发达国家的企业大多数已经步入战略化人力资源规划时期，通过人力资源规划与组织战略的整合来促进组织战略的充分实现。
自己的见解：
我认为，目前我国人力资源规划整体水平还处于起步阶段、不成熟阶段，具体来看，处于操作化阶段，也就是西方发达国家70年代所处的阶段，主要特点是开始将人力资源规划工作纳入管理职能的一个部分，引进需求分析和供给分析技术、模型，旨在较为准确地预测人员数量、质量、结构的变化，以及时应对，降低风险。而且正式启用人力资源规划体系的企业并不多，还有很多企业的员工招聘、晋升等工作毫无科学规划和依据，随意性非常大。当然，也有个别先进的企业较早的引进了人力资源规划体系，经过了几年的实践，已经有了自己的人力资源规划体系，并且正在向战略性人力资源规划转变，如国家电网公司、中国移动、天津电力建设公司等。
由于国内整体人力资源规划发展还处于操作性阶段，因此，目前主要的任务是：
3、推动整个社会劳动力市场规范化建设，建立健全劳动力信息体系、配置体系和流入流出机制，为企业开展人力资源合理配置工作提供一个良好的外部环境，用有序的劳动力市场规范企业行为，使随意的、突发的、主观的招聘、配置等行为失去生存空间。
二、本题的主要内容
1、对比传统人事管理与新人力资源管理模式，浅议后台式人力资源管理与实践的滞后性和其存在的弊端。
(1)后台式人力资源管理对业务部门提供服务和支持，对经营业务和公司走向缺乏了解，只是事后的修补措施，是种滞后于实践的管理模式。
(2)面对不断出现的“走动式管理”，“开卷式管理”等新管理模式，后台式人力资源管理模式缺乏革命性变革的动力和行动。无法适应internet时代企业管理和人力资源管理的新要求。
2、顺应时代的变化，了解新时代企业人力资源管理的变化与需求，逐步实现人力资源管理的前台式、动态式、轴心式的人力资源战略转变。
(1)战略层次一----企业：企业必须注重和提高员工满意度，倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。
(2)战略层次二----跨部门：建立岗位调换制，跨部门团队建设，内部客户制等革命性制度。
(3)战略层次三----部门：
a人力资源部：了解业务和市场，确立人力资源部门的业绩评估标准，把公司外部顾客作为企业的人力资源。
b其他部门：对新提拔的经理，人力资源部给予培训，把人力资源管理作为经理业绩考核的主要内容，主动与人力资源部门沟通，实现共同管理的目标。
3、针对我国人力资源管理实践中出现的问题，深入探讨人力资源不合理配置给“企业”，“个人”造成的“几败俱伤”的结局，反衬唯有人力资源的合理配置才能给“企业”，“个人”带来双赢的效果。
(1)企业高素质人才资源的闲置，社会范围内的人力资源浪费。
(2)企业人才高消费，对企业、社会、个人都是人力资源的浪费。
4、正确认识人力资源合理配置的重要性，详细论述实施人力资源合理配置的解决途径。
(1)“订单式”教学：学习有目的性和针对性，避免时间和金钱的无效支出。
(2)招聘与培训相结合：增强就职者知识结构与职位之间的匹配性，缓解企业薪酬压力。
(3)确定合理的人力资源组合：合理的人力资源组合是与组织发展相协调的动态过程并使资源得到最充分的利用。
5、结合一系列发生在北京的关于“人力资源管理”的事件，表明人力资源管理不仅在国际上，也在我国引起重视并总结出人力资源的合理配置对现实社会的发展有着重要的积极意义。
(1)人力资源的合理配置可充分发挥我国人力资源的潜力，提升国际社会的竞争力。
(2)人力资源的合理配置关乎劳动者的发展与提升;关乎企业的生存与发展;关乎国家未来。
三、完成期限，进行方式和采取主要措施
完成期限：
1、开题报告于20xx年1月1日之前完成;
2、论文初稿于20xx年3月1日之前完成;
3、论文二稿于20xx年4月1日之前完成;
4、论文定稿于20xx年4月15日之前完成;
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
进行方式：
1、上图书馆借阅相关参考资料;
2、购买最新的相关著作了解最新理论信息;
3、上网查找国内外关于本题的相关理论与研究。
主要措施：
1、查阅本题的相关著作，完善本题的理论遗漏部分;
2、根据课本上的内容了解本题的实际应用部分;
3、对比最新关于本题的研究著作插入本题相关的理论意义研究部分。
四、主要参考文献书目
[美]哈罗德?孔茨、西里尔?奥唐奈：《管理学》，贵州人民出版社1982年版
胡君辰、郑绍濂：《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社1999年版
张学忠：《人才战略论文集》，中国人事出版社2001年版
何承金主编：《人力资本管理》，四川大学出版社2000年版
陈勇鸣：《人力资源开发是经济转型和充分就业之需》，《人才开发》1997年第9期
【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/5966842.html】
