仔细评估不同方案的优劣，并选择最佳方案是非常重要的。方案的可行性要评估风险和收益，避免过于冒进或保守。接下来是一些专业团队的方案案例，希望能够给大家带来一些实际应用的启示。
计件工资核算方案篇一
公司生产车间所有员工
1.1让所有一线操作工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。
1.2提高生产一线操作工的工作效率，调动员工的工作用心性，实现按劳分配，多劳多得。
1.3做到计件方式公平、公正、公开、合理。
3.1生产部根据产品工艺以及制造难度，制定产品的标准工时以及劳动定额，并对定额进行确认和分析，检讨，修改，异常的确认。
3.2生产车间：如实分别汇总统计当日正常劳动时间与加班劳动时间的所完工的产品产量。
3.3.财务部：负责工资的及时发放。
3.4人力资源部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
4.1糖果计件工价
4.1.1糖果线岗位人员安排：主任1人，熬糖2人，浇铸1人，配料1人，其他4人，合计：9人4.1.2总工价及核算：80元某8人/1140kg=0.56元/kg4.1.3各岗位工价：()
4.2固体粉剂计件工价
4.2.1粉剂类：以10g粉剂为基准核算为基准
4.3某某生产单价：
4.4某某生产单价：
4.5某某生产单价：
如有调整另行出文。
计件工资核算方案篇二
为了体现“按劳分配、多劳多得”的分配原则，维护全体员工和公司的利益，特制定如下考核办法：
云母片车间全体员工
3.1计时工种的考核办法：
(1)配料、搬运工种1人，按车间生产人员的平均工资计发。
(2)车间管理员1人，工资标准由公司确定，考核方法同公司考核车间主任的办法同比例上下浮动。
(3)工资分配方案：在确立计件工资数额中，其中80%为工作报酬，10%为加班加点费用，10%为保密费。
3.2生产人员实行计件工资分配，以月考核（上月29日~次月28日止）
各类生产人员（备料工、切片工、冲压工）按不同产品规格型号厚度，由产量工资、定额出成、质量考核组成。
(1)产量工资：按各类产品及备料定额单价计算。
(2)生产实际出成高于或低于规定出成，按产品分类明细奖扣。
(3)质量考核以检验员按质量标准统计奖罚，因质量事故出现的赔款，在计件工资中扣罚。
(4)如车间安排中、夜班生产，按公司要求计发中、夜班津贴。
(5)车间班长津贴按50元/月计发。
3.3出厂检验包装和配料搬运人员工资分配
(1)出厂检验包装人员按车间平均工资系数的1.2倍计发，若兼半成品抽查，即按1.5个岗计发工资。
(2)配料、搬运人员按车间生产人员的平均工资系数1计发。
3.4管理、技术人员工资分配
(1)车间主任工资由公司单列，由公司另行制定考核办法。
(2)管理、技术人员工资按公司规定工资基础上，视其车间生产状况、效益、利润与车间主任同比例浮动。
3.5因现有原料型号、质量不规范、差异较大。因此，车间可根据生产难度、生产效益、利润对部份员工工资上浮或下降20～30%，但总额不得突破。
1.生产过程中出现产品质量问题按公司《质量事故处理办法执行》。
2.当生产经营条件发生改变时，公司将对此办法作相应调整。
3.附件：
《云母片产品定额单价、出成明细表》
《云母片备料生产单价、出成明细表》
精选会议方案范文八篇
精选会议方案范文六篇
精选会议方案范文五篇
计件工资核算方案篇三
为了体现“按劳分配、多劳多得”的分配原则，维护全体员工和公司的利益，特制定如下考核办法：
云母片车间全体员工
3.1计时工种的考核办法：
(1)配料、搬运工种1人，按车间生产人员的平均工资计发。
(2)车间管理员1人，工资标准由公司确定，考核方法同公司考核车间主任的办法同比例上下浮动。
(3)工资分配方案：在确立计件工资数额中，其中80%为工作报酬，10%为加班加点费用，10%为保密费。
3.2生产人员实行计件工资分配，以月考核（上月29日~次月28日止）
各类生产人员（备料工、切片工、冲压工）按不同产品规格型号厚度，由产量工资、定额出成、质量考核组成。
(1)产量工资：按各类产品及备料定额单价计算。
(2)生产实际出成高于或低于规定出成，按产品分类明细奖扣。
(3)质量考核以检验员按质量标准统计奖罚，因质量事故出现的赔款，在计件工资中扣罚。
(4)如车间安排中、夜班生产，按公司要求计发中、夜班津贴。
(5)车间班长津贴按50元/月计发。
3.3出厂检验包装和配料搬运人员工资分配
(1)出厂检验包装人员按车间平均工资系数的1.2倍计发，若兼半成品抽查，即按1.5个岗计发工资。
(2)配料、搬运人员按车间生产人员的平均工资系数1计发。
3.4管理、技术人员工资分配
(1)车间主任工资由公司单列，由公司另行制定考核办法。
(2)管理、技术人员工资按公司规定工资基础上，视其车间生产状况、效益、利润与车间主任同比例浮动。
3.5因现有原料型号、质量不规范、差异较大。因此，车间可根据生产难度、生产效益、利润对部份员工工资上浮或下降20～30%，但总额不得突破。
1.生产过程中出现产品质量问题按公司《质量事故处理办法执行》。
2.当生产经营条件发生改变时，公司将对此办法作相应调整。
3.附件：
《云母片产品定额单价、出成明细表》
《云母片备料生产单价、出成明细表》
计件工资核算方案篇四
深入贯彻落实党的十八届三中、四中全会及中国质量大会精神，主动适应经济发展新常态，推动构建“放、管、治”相结合的质量提升格局，通过广泛深入开展群众性质量活动，全力营造政府重视质量、企业追求质量、社会崇尚质量、人人参与质量、了解质量、追求质量的良好社会氛围，不断强化质量责任意识，促进社会质量共治，推动经济提质增效、转型升级，推动全社会着力在质量提升上下功夫，以质量的提升对冲速度的.放缓，把经济社会发展推向“质量时代”，共同助推全区质量总体水平进一步提升。
二、活动主题
创新质量发展建设质量强区
三、活动口号
重视质量安全促进社会和谐
四、活动时间：
9月1日--9月30日
五、活动内容
(一)启动实施中小企业质量提升工程。选定规模以上科技型、成长型中小制造业企业，围绕提升人员素质、完善质量管理体系，以实现产品质量和经济效益双提高为目标，启动中小企业质量提升工程，帮扶企业完成申报工作。(质管科、注册登记局)
(二)开展质量服务“质量知识进校园、进社区”活动。结合开展“三严三实”活动要求，组织质量宣传人员进学校、进社区。面向广大学生和居民开展质量知识宣传教育。向在校学生、社区居民赠送质量知识宣传资料，普及产品质量安全知识、特种设备使用知识、消费者权益保护等法律知识。在学校、社区、发放“质量月”宣传手册等宣传资料，悬挂“质量月”标语、横幅，渲染“质量月”活动气氛。(质管科、特设科、公平交易局)
(三)发挥企业质量主体作用。发动企业积极参与各项质量月活动，引导企业牢固树立“质量第一”的观念，增强质量安全意识、质量诚信意识和社会责任意识，推动企业加强质量文化建设。一是引导企业开展qc小组活动，提升我区qc小组活动水平;二是在全区范围内掀起开展群众性质量教育活动的高潮，提高企业质量管理水平;三是鼓励企业组织开展劳动技能竞赛，开展岗位技能“应知应会”大比拼，提高员工基本素质。(质管科)
(四)加强活动月期间市场计量监管。开展定量包装食品净含量计量监督检查和集贸市场计量专项整治活动，重点对大米、调味品、肉制品、小食品等事关民生的定量包装商品进行专项检查，维护市场公平，保护消费者合法权益，保障民生。(质管科、检验所)
(五)开展产品质量整治提升行动。重点对儿童用品、电线电缆等产品开展产品质量监督抽查，部署辖区学生用品(校服、棉絮)专项执法检查集中行动。查处一批质量违法案件，严厉打击质量安全违法行为，提高质量安全保障水平。(质管科、公平交易局)
(六)开展电梯等特种设备监督检查和执法活动。针对目前电梯使用、维护的现状和面临的问题，开展电梯使用和维保单位监督检查和执法。继续开展特种设备安全隐患大排查专项行动和安全知识普及宣传活动，加大法律法规、技术规范的宣传，加强对使用单位的安全监察，落实使用单位的主体安全责任，保障特种设备的安全运行。(特设科)
六、活动要求
(一)加强领导，精心组织。成立由局主要领导挂帅，局领导班子成员和各科、所主要负责人参加的20区工商(质监)局“质量月”活动领导小组。领导小组办公室设在质管科，由质管科承担组织协调工作。
(二)发动企业，引导群众。积极发动辖区企业，发挥企业“质量月”活动主力军作用，推动企业切实提高质量管理水平，提升质量竞争力。要按照开展“三严三实”活动的总体要求，将活动重心下移，组织群众喜闻乐见、寓教于乐的活动，引导群众积极参与，并从群众需要出发，为群众办实事，让人民群众享受“质量月”的成果，使质量月活动更加深入人心。
(三)广泛宣传，营造声势。要全方位、多角度开展“质量月”宣传活动。营造“质量月”活动的浓郁气氛，增强“质量月”活动的影响力。把“质量月”活动办成推动质量工作、展示质量发展成果的平台。大力宣传、普及产品质量相关法律法规，对严重制售假冒伪劣产品行为进行曝光，形成全社会关心质量、重视质量的良好氛围。
计件工资核算方案篇五
公司生产车间所有员工
1.1让所有一线操作工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。
1.2提高生产一线操作工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。
1.3做到计件方式公平、公正、公开、合理。
3、管理职责
3.1生产部根据产品工艺以及制造难度，制定产品的标准工时以及劳动定额，并对定额进行确认和分析，检讨，修改，异常的确认。
3.2生产车间:如实分别汇总统计当日正常劳动时间与加班劳动时间的所完工的产品产量。
3.3.财务部:负责工资的及时发放。
3.4人力资源部:负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的'计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
4.1糖果计件工价
4.1.1糖果线岗位人员安排:主任1人，熬糖2人，浇铸1人，配料1人，其他4人，合计:9人4.1.2总工价及核算:80元某8人/1140kg=0.56元/kg4.1.3各岗位工价:()
4.2固体粉剂计件工价
4.2.1粉剂类:以10g粉剂为基准核算为基准
4.3某某生产单价:
4.4某某生产单价:
4.5某某生产单价:
如有调整另行出文。
计件工资核算方案篇六
1.目的:为了体现“按劳分配、多劳多得”的分配原则，维护全体员工和公司的利益，特制定如下考核办法：
2.范围：云母片车间全体员工
3.管理内容:
3.1计时工种的考核办法：
(1)配料、搬运工种1人，按车间生产人员的平均工资计发。
(2)车间管理员1人，工资标准由公司确定，考核方法同公司考核车间主任的办法同比例上下浮动。
(3)工资分配方案：在确立计件工资数额中，其中80%为工作报酬，10%为加班加点费用，10%为保密费。
3.2生产人员实行计件工资分配，以月考核（上月29日~次月28日止）
各类生产人员（备料工、切片工、冲压工）按不同产品规格型号厚度，由产量工资、定额出成、质量考核组成。
(1)产量工资：按各类产品及备料定额单价计算。
(2)生产实际出成高于或低于规定出成，按产品分类明细奖扣。
(3)质量考核以检验员按质量标准统计奖罚，因质量事故出现的赔款，在计件工资中扣罚。
(4)如车间安排中、夜班生产，按公司要求计发中、夜班津贴。
(5)车间班长津贴按50元/月计发。
3.3出厂检验包装和配料搬运人员工资分配
(1)出厂检验包装人员按车间平均工资系数的1.2倍计发，若兼半成品抽查，即按1.5个岗计发工资。
(2)配料、搬运人员按车间生产人员的平均工资系数1计发。
3.4管理、技术人员工资分配
(1)车间主任工资由公司单列，由公司另行制定考核办法。
(2)管理、技术人员工资按公司规定工资基础上，视其车间生产状况、效益、利润与车间主任同比例浮动。
3.5因现有原料型号、质量不规范、差异较大。因此，车间可根据生产难度、生产效益、利润对部份员工工资上浮或下降20～30%，但总额不得突破。
1.生产过程中出现产品质量问题按公司《质量事故处理办法执行》。
2.当生产经营条件发生改变时，公司将对此办法作相应调整。
3.附件：
《云母片产品定额单价、出成明细表》
《云母片备料生产单价、出成明细表》
计件工资核算方案篇七
1、工资制度：公司实行(岗位工资制、动态结构工资制和岗位效益年薪制)等。
2、工资标准：工资最低标准为元/月。
3、工资分配形式
(1)岗位工资制月收入由基础工资、职务工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、计件工资以及特殊情况下支付的工资等组成。
(2)承包单位的分配形式由承包者根据效益确定，但从业人员工资不得低于最低工资标准。
(如公司正职元/月；副职元/月；中层正职元/月；中层副职元/月；办事员1类元/月；办事员2类元/月。)
4、工资目标
公司上年工资总额万元，预计本年工资总额达到万元，比上年增长%。推行工资总额增长与企业经济效益相挂钩。
5、工资支付办法
公司于每月日前以形式足额支付全体员工的工资。
6、特殊情况下的工资支付办法
根据《劳动法》第六十二条、第五十一条、劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第十一条、国发[1996]77号和《广东省工资支付条例》的相关规定执行。
(1)产假、晚婚假、丧假、工伤假的准天数：
b、丧假(只适用于直系亲属)3天；
c、工伤假：按《劳动法》规定实际休假
(2)假期工资计算：产假、晚婚假、丧假、工伤假，按岗位工资发放；
7、实行全员(含非全日制职工)参加社会养老保险，具体标准按省市养老金缴纳控制线有关规定执行。
权利和义务
1、企业方的权利和义务
(2)根据规章制度对员工进行考评和奖惩；
(5)企业在发生经济效益严重滑坡时，在不减员的前提下，经双方代表协商同意，可以降低员工薪资发放标准，并报劳动部门和上级工会备案。但员工在法定工作时间内完成了正常劳动和定额的情况下，其劳动报酬不得低于最低工资标准。
2、员工方的权利和义务
(1)员工代表有权参与企业规章制度的制定和审议，充分反映员工的意见和合理要求；
(2)员工应遵守公司各项规章制度，按时保质保量完成生产或工作任务；
(3)员工应坚持学习，不断更新知识，提高自身素质。
(4)员工应做到安全生产、遵守操作规程，防止责任事故。
除本协议书以外，双方认为需要协商的与工资分配有关的其他事项，经双方代表达成协议，可作为本协议附件一并执行。
本协议履行过程中，因所依据的法律、法规和政策发生重大变化或企业停产、转产、兼并、破产等不可抗拒的外因使本协议无法履行时，经双方商定，并经职代会或职工大会审议通过后，可以变更或解除本协议。须在协议变更或解除后五日内将协议变更的文本和变更(解除)说明材料报送县劳动行政部门和上级工会。
违约责任
2、因不可抗拒因素造成不能履行协议或一方受损害的，可不承担法律责任；
3、双方中任何一方违反协议时，应按国家规定承担违约责任；
4、双方中任何一方违反协议，给对方造成损害的，应根据后果和责任，按国家有关规定承担违约责任。
5、若出现违反《广东省工资支付条例》第六章法律责任条款时，经济责任不得转移或纳入(提高)定额。
监督检查和争议处理
依照《广东声省工资支付条例》第四十四条、第五十三条相关规定执行。
由双方指派代表成立监督检查小组。企业方监督检查检查小组成员为、，职工方监督检查小组成员为、。监督检查小组每半年检查一次。检查结果以书面形式提交双方签约代表。签约代表应认真和处理检查结果。
本协议未尽事宜或条款与法律、法规、规定、政策有抵触的，按国家和省市现行有关规定执行。
本协议经双方首席代表签字后，经职代会审议通过，报县劳动行政部门审查同意后生效。
本协议一式四份，双方各执一份，区劳动部门和上级工会各一份。
本协议自生效之日起五日内向全体员工公布。
以上条款经协商双方确认无误。
企业首席代表签字(盖章)工会首席代表签字(盖章)
年月日年月日
计件工资核算方案篇八
摘要目的:
为了进一步提高生产效率，调动员工积极性，充分体现多工作、多报酬、公平合理的薪酬制度，实现双赢的政策，特制定以下方案。
适用范围:
生产部全体员工
三世。项目:
a.生产部管理计划
适用范围:生产部管理（主任、组长、技术员、负责人、领班、工位检查）
规则:
a.2.1:组长，车间主任工资计算方法
1、每小时平均工资是根据每个车间的工资总额/实际工作时间总额计算的。
2、平均时薪x1.3x工作时数-（500元评税工资）=基本工资
3、大会:工资=基本工资+全日制工资+住房津贴+考核工资
a.2.2:组长、技术员工资计算方法:
1、每小时平均工资是根据每个车间的工资总额/实际工作时间总额计算的。
2、平均时薪x1.2x工作时数-（300元评税工资）=基本工资
3、实际工资基本工资+全日制奖励+住房津贴+考核工资
a.2.3:接收人、工作场所检查和工资计算方法
1、每小时的平均工资是根据每个车间的总工资/总实际出勤率计算的。
2、平均小时工资某1.12某工时——（200元评估工资）=基本工资
3、实际工资=基本工资+全日制奖励+住房津贴+考核工资
a2.2.3一线工资计算方法:
1、大会:实际工资=基本工资+全日制奖励+住房津贴+考核工资
4、雕塑:实际工资=计件工资+全日制奖励+住房津贴+考核工资+营养费
b.一线工资计算
责任。根据每个产品的特点制定每个产品的单价表。
2、根据各工位系统的不同，可分为小团体计件和个别计件两种。
3、每件产品的附加计件单价表
4、因非生产车间或公司安排的其他服务导致停工的，应在活动结束后由车间填写，并报生产部审核，经公司批准后统一计入工资总额。
5、如果通过工艺改进和优化提高工作效率，公司有权调整单价。
6、员工入职前3天或新流程试用补贴4小时，公司支付大型员工试用期（24小时），每8小时50元。试用工由验收车间提交，申请表提交生产部门审批，计入工资总额。
7、新上线产品填写《劳务申请表》时，须报生产部审核，经公司批准后统一计入工资总额。
8、其他部门如需生产部门协助完成工作，必须先发放工时补贴，经公司领导批准后，由生产部门统一安排工作。
9、由于产品特点的不同，公司应支付每种产品的返工返修率。
10、不合格的辅助材料由于上一个车间流向下一个车间
车间和返工、第二车间填写流程返工单价的2倍的补贴单价，经过验证的生产和签署的车间负责，负责车间直接扣除的工资总额到车间返工，公司不承担返工时间。
11、生产部从车间提取工资总额的10%作为管理费用。
12、该方案采用了将生产效率转化为工时的系统。
例如，这个月工厂的总工资是20万，总工时是2万=10元/小时。
张某本月出勤率:260小时某平均10小时=2600元。
13、生产部从每个车间提取工资总额的3%作为员工的考核工资。
14、各种产品根据其特点列出关键工作（个别零件除外）。每天的工作时间是实际工作时间的1.1倍。
15、公司为各级员工设立季度保证工资（按公司管理规定执行）
16、各车间每天上午9点前提交生产报告（将成品入库清单添加到装配车间）
17、工作票必须交至办公室
计件工资核算方案篇九
作为一家物业管理公司，其服务面向企业、机构及私企投资者，涵盖办公、商业、工业园区和自成一体等多种物业形态，公司部门独立运营方案。所以在企业成立初期，我们就明确提出要为租户提供优质服务、逐步向市场化、规范化方向发展的企业战略。所谓市场化，就是收费项目、收费标准要根据我们所提供的服务逐步与市场价格接轨;所谓规范化，就是要按照物业管理行业的标准制定相应的制度，并严格按制度执行，规范化运作。
目前，为使公司能够独立运营，更好、更及时地为租户提供服务，提升公司的服务质量，落实管理职能;同时考虑到公司下属地块分散、人员精简的实际情况，在保证程序到位、手续齐全的前提下尽可能简化操作流程，特制定本方案。
受产权人的委托，对地块实施现场物业管理、日常维修、水电费的收缴及支付等，落实地块的安全责任。
人员编制：公司未设财务岗位，财务工作由主管单位工投公司财务部人员兼职。
报告资料：独立出具年度月度报表、独立申报税务报表，规划方案《公司部门独立运营方案》。
年度预算的编制：2015年年度预算是在2014年度半年的运行基础上，结合2015年度公司公司实际运行情况、人员分配进行编制。并以此作为整个年度的收支依据。
财务收支形式：集中核算，即财务部对各地块的收支进行统一核算、收支两条线;各地块的收入全部统一入帐，支出根据年度预算进行统一开支。日常的开支由主管单位拨付入账，笔笔通审。
财务审批流程：公司的支出统一实行“一票五章”即经办人、总经理、董事长、主管单位财务总监、主管单位负责人签字或盖章。
合同审批流程：公司的.合同统一实行“层层审批”原则，涉及到主管单位各相关部门。
项目立项审批：维修项目的立项实行“层层审批”原则，涉及到主管单位各相关部门。
公司的财务运营实行收支两条线、月度资金申报、费用分级审批的原则。
人员编制：财务部设主管、出纳各一名。
报告资料：独立出具年度月度报表、独立申报税务报表。
预算的编制：
3、公司按照根据审批通过的月度收支计划和资金申请计划执行;
4、年度预算范围外的事项，需专项上报主管单位相关部门，经主管单位批准后方能执行;
5、涉及工程项目单项预算，超过年度预算额度的事项，需专项上报主管单位相关部门，经主管单位批准后方能执行。
财务收支形式：
收入：日常的资金由上级财务部根据审批通过的月度计划在月初一次性拨付入账。资金往来按照每月收入形式与主管单位支出进行对冲。
支出：依据月度收支计划进行支付报销。
因客观原因或者急修项目(已视事态严重程度口头汇报主管领导，并经主管领导指示)需对月度预算做调整的，应作月度追加预算，事实发生1周内上报书面请示，事实发生1个月内补齐其他相关材料，专项上报主管单位财务部，经主管领导复批的追加预算并报销支出。
计件工资核算方案篇十
为了建立完整、公正的薪酬管理体系，规范公司内部的薪酬管理，加强对某某x车间的管理，提高某某x车间员工的整体素质和工作用心性，为某某x车间员工带给合理的劳动报酬，根据同行薪酬标准及本公司实际状况，特制定本方案。
原400（20张/包）2层为某某x元/包，调整后全部按某某x元/包[由整理]
计时工资由原先的某某x元/小时调整为某某x元/小时。
本方案由公元20某某年11月1日起执行。
某某车间
20某某年10月28日
计件工资核算方案篇十一
目前，国内部分医院科室成本核算的内容并不十分完整，列入成本核算的内容主要包括医院医疗活动的消耗材料以及少数医院医疗活动的固定成本，而对医院的行政后勤等部门的费用成本分摊则比较有限，尤其是医院所投入的一些大型的医疗器械、仪器以及医院其他固定资产的折旧等方面的成本并没有计算在内，因此，从这方面来说，医院科室成本核算的内容是还是不够完整的。这种成本核算方法得到的核算结果是不够准确的，不能真实、有效地反映医院的财务成本状况。有的医院科室在参与成本核算的过程中，有意识地只注重与其绩效奖金有关的那部分成本消耗的核算，使科室成本核算的真实性大大降低，不能反映各科室真实的支出成本状况。
2．费用分摊标准不统一
大部分医院在开展科室成本核算的过程中，在管理费用、成本中心的费用等成本分摊上所实行的标准都是不一样的。各家医院科室成本的支出范围也是不同的，有的科室分摊的管理费用配额高，得到的成本核算结果也相差的比较多，与科室实际的成本消耗相差的比较大，不能真实、客观地对医院科室的成本进行预测。与此同时，管理费用的分摊标准不一，也不利于医院之间在具体科室管理和医院水平上的比较。
3．医院的实物资产管理制度不完善
医院资产管理制度的不健全是影响现代医院科室成本核算健康发展所存在的一个比较突出的问题。部分医院在其资产管理制度的建设方面还存在一些比较突出的问题:重视医疗器械、仪器的购买，对实物管理与核算不重视，造成一定程度的资源积压和浪费现象。具体来说，没有建立定期的实物资产管理制度，虽然一些医院有对医院的资产进行定期的盘点，但是对资产的状况没有进行有效的分析，对资产的折旧率、报损率没有进行及时的统计，使得医院在成本核算方面存在成本虚增的状况。此外，医院没有建立相应的信息沟通机制，医院各科室、医疗器械管理部门、采购部门之间缺乏必要的信息沟通，使得医院的医疗采购、管理与临床医疗在资源的使用上发生脱节，在一定程度上造成了医疗资源的积压、浪费等，使医院的成本开支增加。
计件工资核算方案篇十二
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
１、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
2、客观、公平、公正、公开的原则。
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工；
2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成
主任：xxx
副主任：xxx、xxx
成员：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2、各成员职责
（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）
1、考核内容
考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2、考核标准
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
部门类别考核项目经营管理类职能管理类
工作绩效70%50%
工作能力15%30%
工作态度15%20%
注：1、员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分
2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；
2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；
（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
１、考核结果的等级
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
等级优秀良好称职基本称职不称职
考核总分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下
2、考核结果的'应用
绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；
（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；
（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；
（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的、员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
２、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
３、绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下：
1、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；
2、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；
3、每次考核结果进入个人档案；
4、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
计件工资核算方案篇十三
提示：工资集体协商代表人数由双方协商确定，但每方人数应不少于3人，企业方首席代表由法定代表人或其书面委托人担任，职工方首席代表由工会主要负责人担任；行业(区域)协商企业方首席代表应推举产生。协商双方也可委托本单位以外专业人员作为本方的协商代表，但人数不得超过本方代表的1/3。
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、《____________市集体合同条例》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》，甲乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，签订本工资专项集体合同。
1、____________年度工资调整幅度
根据企业年度经营目标，参照本市发布的工资增长指导线，确定年度除经营者以外的职工平均工资在上年万元的基础上，增长幅度为%。(或者增幅在%——%之间)
生产服务等一线职工的平均工资增长为%。
提示：年度工资调整幅度应当作为工资专项集体合同的主要条款，协商双方可根据企业自身的实际情况，结合销售额、利润等年度经济效益指标或经营目标等，参照本市工资增长指导线，协商确定年度本企业职工平均工资的增长幅度。职工平均工资的增长应当与企业劳动生产率的提高同步，经济效益下降的，职工平均工资可维持原水平或适当下浮。企业应根据所在行业和自身的生产经营特点界定生产服务等一线岗位范围，生产服务一线职工的平均工资增长幅度应不低于本企业职工平均工资的增长幅度。
行业(区域)可协商产生行业(区域)年度职工平均工资的最低增长幅度，各个企业在最低工资增长幅度基础上，结合自身的经营状况等因素，合理确定本企业职工的平均工资增长幅度。
2、工资分配制度
根据企业生产经营特点，本企业实行为主的基本工资制度。
提示：企业应当制定覆盖本企业全部从业人员的基本工资制度，包括使用的劳务派遣员工和其他从业人员等。结合实际情况，可根据不同岗位的工作特点和性质，对不同岗位实行不同形式的工资制度，如管理岗位实行岗位等级工资制、销售人员实行岗位绩效工资制等。
3、工资分配形式
根据岗位特点，采用不同的工资分配形式。岗位采用工资形式；
提示：企业可根据不同岗位的工作特点，采用不同的工资分配形式。如管理岗位采用计时工资、生产服务岗位采用计件工资、销售人员采用提成工资、技术岗位采用项目工资等。对于实行计件工资的岗位，可通过协商合理确定劳动定额标准，一般应使同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。实行提成工资的岗位，可通过协商确定提成比例。
4、工资分配结构
基本工资从月起提高____________元/月(或______%)。基本工资占全部工资的比例不低于______%。
提示：工资结构一般由基本工资、绩效工资和各类津补贴等组成，企业应当以确立的工资分配制度和工资分配形式为基础，合理制定相应的薪酬管理办法和绩效考核办法。可根据不同岗位的工作职责和任职要求等因素，合理确定不同岗位的基本工资水平和所占比例。
5、最低工资
企业的最低工资在本市最低工资标准的基础上有所提高，提高的幅度为(或不少于)______%。基本工资为最低工资标准的人数占全部劳动者的比例不超过____________%。
提示：在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者，工资收入应不低于本市最低工资标准。同时，企业可以在本市最低工资标准的基础上，协商确定本企业的最低工资标准或协商确定不同岗位的最低工资标准。并且，基本工资为最低工资标准的劳动者人数应控制在一定的比例内。
行业(区域)可协商确定本行业(区域)的最低工资标准，以及同类工种岗位的最低工资标准。同时，也可协商确定以最低工资标准作为基本工资的劳动者人数的最高比例。
6、工资支付
工资结算周期为自然月，工资支付日为每月___日。加班工资按___结算，在次月___日发放。
提示：企业应当建立健全工资支付管理办法，做好各项必要的台帐记录，并向劳动者提供本人的工资单。工资一般应通过银行发放，并按时足额存入劳动者个人银行帐户。加班工资一般应按月结算，并在次月发放；执行综合计时工时制度的，按批准的周期进行结算。
7、津贴补贴
(1)企业的中夜班津贴标准为(或不低于)：。
提示：中班为工作至22点以后下班，夜班包括工作至24点以后下班或夜间连续工作12个小时两种情况，早班为凌晨5点以前上班。
行业(区域)可协商确定本行业(区域)的最低中夜班津贴标准。
(2)高温季节津贴适用的岗位是____________、____________、____________。
提示：每年6月1日至9月30日期间，企业安排劳动者在露天工作，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温季节津贴。企业应根据实际情况，合理确定高温季节津贴的发放对象。
(3)工作餐补贴标准为(或不低于)：元/餐。
提示：企业可以根据实际情况，为职工提供免费工作餐或者发放工作餐补贴。
行业(区域)可协商确定本行业(区域)的最低工作餐标准或补贴标准。
(4)上下班交通费补贴标准为(或不低于)：元/月。
提示：企业可以根据实际情况，为职工上下班提供班车或者发放上下班交通费补贴。
行业(区域)可协商确定本行业(区域)的最低上下班交通费补贴标准。
8、根据企业实际情况，设立、保险福利项目。
提示：企业可以根据实际情况，参加除法定社会保险以外的其它保险项目，如企业年金、补充住房公积金、补充医疗保险、市总工会的各项保障计划、商业保险等。以及设立体检、疗休养、职工生活困难补助等福利项目，并协商确定相关福利项目的费用标准。
行业(区域)可协商设定本行业(本区域)的保险福利项目，以及相应的最低费用标准。
9、本工资专项集体合同经职工代表大会或全体职工审议通过，由双方首席代表正式签字，并送人力资源社会保障部门审查后生效。
提示：人力资源社会保障部门自收到送审材料之日起十五日内未提出异议的，工资专项集体合同即行生效。生效的工资专项集体合同应由协商代表以适当的形式向本方全体人员公布。
行业(区域)协商应列明覆盖的企业以及覆盖的劳动者人数。
10、本工资专项集体合同在履行过程中，如遇有不可抗力或者企业经营状况出现重大变化等特殊情况，经双方协商一致，可以变更或者解除。
11、本工资专项集体合同未规定的事项，以有关法律法规规定为准。
12、本工资专项集体合同一式三份，企业方和职工方各执一份，审查部门存档一份。
提示：行业(区域)工资专项集体合同所覆盖的企业和工会都应持有本合同文本。
13、本工资专项集体合同适用于劳动者。
提示：工资专项集体合同原则上应适用于企业的全体劳动者。劳务派遣员工的工资福利可以纳入用工单位的工资集体协商范围，建立劳务派遣员工正常的工资调整机制，实行内部统一的薪酬分配制度，落实同工同酬。
14、本工资专项集体合同有效期为______年______月______日至______年______月______日，在合同终止前3个月内，双方可提出次年的工资集体协商方案。
提示：工资专项集体合同涉及职工年度工资调整方案，并与企业的经济效益、经营状况密切相关，有效期一般应为一年。
计件工资核算方案篇十四
摘要：科室全成本核算是医院全成本核算、诊次、床次成本核算、医疗服务项目成本核算的基础，医院的成本核算体系是一个庞大的系统工程，是由上至下的多部门的联动，在新医院会计制度下，各医院需结合自己的实际情况，不断探索医院成本核算的经验，完善成本核算体系，才能最大限度的发挥医院成本核算在医院管理中的作用。
关键词：科室全成本核算；分摊
一、做好医院科室全成本核算的基础
1.加强会计人员知识更新及培训。新医院会计制度用专门的一个章节讲述了医院成本管理与核算，进一步深化和细化了科室成本核算内容，对科室的成本范围、成本归集、科室成本的分摊做了相关规定，改变了旧会计制度对成本核算过于笼统、缺乏指导性、没有规范的成本核算原则、工具、及方法，各医院的成本核算更多的是用于科室绩效考核，没有可比性等缺陷。目前，公立医院的专职成本核算人员主要由会计人员担任，新的科室全成本核算对会计人员提出了较高的要求，因此，会计人员要及时进行知识的更新及培训，正确掌握科室全成本核算的范围、对象、内容、流程及方法，保证成本核算结果的准确性。
2.进行全院固定资产盘点，为折旧做准备。新《医院会计制度》中，将权责发生制引入固定资产的核算中，规定医院应当按月计提固定资产折旧（图书除外），在固定资产预计使用年限内分摊固定资产的`成本。医院在进行科室绩效考核的时候，也会对科室的固定资产进行分摊，但是折旧年限比较随意，对于金额不大的固定资产，科室一般会提出缩短折旧时间，对于金额较大的固定资产，科室会提出延长折旧时间。为了统一折旧口径，保证数据的正确性，必须对医院各科的资产进行全面盘点，摸清家底，按新制度规定的标准和折旧年限计算各科室每月计提的固定资产折旧。
3.科学确定核算单元。核算单元是医院基于业务性质及自身管理特点而划分的成本核算单位，其基本特征是责、权、利相统一。由于医院工作的特殊性和复杂性，合理科学的设置成本核算单元极为重要，成本核算单元设置合理，成本的分摊、归集将顺利进行，成本核算会真实反映成本核算单元的成本控制结果；如果设置不科学，不但会给成本核算工作带来一系列问题，也会影响成本核算的准确性和真实性，使成本核算结果失去评价价值。需要注意的是，成本核算单元并不总是和行政划分单位相一致，划分成本核算单元可根据医院业务发展规划进行并根据医院业务发展规划进行增减。核算单元具体可分为临床服务类、医疗技术类、医疗辅助类、行政后勤类。
4.设置科室编码。设置科学的核算编码有利于归集成本的科室通过电子信息化系统准确上报成本费用数据，实现与his系统、物流系统的数据对接。具体做法为：根据核算科室的性质和分类，按新制度对核算科室的分类，在会计账上设置核算科室编码，将临床服务类、医技类、医辅类和行政后勤类的编码设置为同一级，并在该分类下面设置相应的二级、三级核算编码。
5.升级医院财务软件及核算软件。医院科室成本核算与医院会计核算具有共同的核算对象，即以货币表现的医院经济活动，这就决定了两者核算的内容和结果应该一致，医院会计核算的支出内容包括医院科室成本核算的内容，无论科室成本核算的成本费用怎样归集、分配，一定期间各成本核算单元的成本费用总和都应等同于相同期间会计核算的支出总数。医院科室成本核算与医院会计核算内容的一致性为会计数据信息的资源共享提供了前提。以医院建制科室或核算单元为成本核算对象，归集各个成本核算单元的直接成本费用，设置支出类会计科目的部门辅助核算，在录入记帐凭证的同时将各项支出归集到所属部门，达到归集收入及成本的目的。旧的医院会计制度，因为对成本核算的要求比较笼统，所以，不论是用友、金蝶等使用量较大的财务软件都没有在支出类会计科目下设置部门核算，因此，有必要升级财务软件，包括升级相关的工资软件，固定资产软件等，每月能根据各软件的数据自动生成相应的凭证，并按核算单元进行归集，减少核算人员重复劳动。
6.合理制定内部核算价格。内部核算价格是分摊医疗辅助类、后勤类成本的依据。比如，医院供应室消毒类物品中，外科的消毒类物品比内科的消毒类物品多，如果单一的使用工作量或者收入来分摊，会造成科室成本的不真实，所以，有必要按照“谁受益，谁负担”的原则，模拟市场运作，以医院内部价格结算方式分配医疗辅助类、后勤成本至各受益科室。医院应定期测算内部价格，发现实际成本与内部价格差异较大时应及时重新核定，以尽可能减少未分摊成本。
二、医院科室全成本核算方法
1.科室直接成本的归集。
1.1人员经费：指直接为科室核算单元医疗活动提供的各种劳务报酬，包括各种正式人员、合同工、返聘人员工资、福利及社会保障等用于个人部分的各项支出。由于医疗行业有其特殊性，医生护士轮换科室的现象较为普遍，为了正确核算科室的人力成本，按每月各科室上报的考勤人数工资计算各科室人员经费，能达到准确的效果。
1.2药品费：按各核算科室领用药品费的进价，直接计入各核算科室成本。
1.3材料费：指小型器械和消耗材料，包括手术、介入、诊疗等器械和耗材，以及透析材料、低值易耗品、卫生材料、医用气体等。按领用、消耗材料的进价直接计入使用科室成本。
1.4固定资产折旧。在不考虑预计净残值的情况下，按会计核算方法计提固定资产折旧。专用设备和一般设备按核算科室使用的固定资产计提折旧；房屋类固定资产按核算科室实际占用面积计提折旧。
1.5无形资产摊销。医院无形资产应当自取得当月起，在预计使用年限内采用年限平均分期法平均摊销，按受益科室确认无形资产摊销费用。全院使用的信息化投入，如电子病历系统、his系统等，纳入管理费用进行核算，再进行摊销。
1.6后勤保障类费用。
（1）水电费。直接按各核算单元所安装的水电表上的记录，由后勤保障部计算后，计入核算单元成本。
（2）被服洗涤费。由于各公立医院后勤服务逐步社会化，被服洗涤业务大多数由有资质的专业化服务公司承包，服务公司提供的洗涤服务费按不同洗涤项目标价，按科室的洗涤数量收取费用，因此，每月可以按照服务公司提供的工作量及工作项目，科室确认后直接计入科室成本。
（3）办公费。各科室从后勤保障部仓库领出的纸张、笔墨、电池等办公费用，按消耗量直接计入领用科室成本。
1.7科研教育费、职工培训费。按照实际发生的费用，计入科室成本。
1.8医疗风险基金。按开单科室收入3%直接计提计入临床科室成本。
1.9设备修缮费用。按修缮记录直接计入科室成本。
1.10消毒费用。按消毒项目内部价格及消毒数量直接计入科室成本。
2.科室成本的分摊。医院的间接成本包括管理费用和医辅、医技科室发生的成本，根据新医院会计制度的要求，各类科室成本应按照分项逐级分步结转的办法进行分摊，通过三级分摊，最终将所有成本转移到临床类各科室。第一级分摊：管理费用分摊。将行政后勤类科室发生的管理费用向临床类、医技类、医辅类科室分摊，分摊参数采用人员占比计算。第二级分摊：医辅类科室成本分摊。医疗辅助类科室按各自的工作量分摊成本，根据医辅科室提供服务的对象，将各辅助科室的成本分摊到临床门诊、临床住院和医技科室。医辅类成本根据医院制定的内部服务价格，首先按内部服务价格根据记录的服务量直接归集到临床和医技类科室，剩余部分再按服务量比重、收入比重、工作量比重等进行分摊。第三级分摊：医技类科室成本分摊。
参考文献：
[1]财务部规划财务司：医院财务与会计实务[m].北京：企业管理出版社，2012.325.
计件工资核算方案篇十五
财务管理是现代企业管理的核心，是理论和实践中一直被关注的焦点。中国的保险行业国内业务恢复极快，通过30多年的发展，保险公司从19xx年的1家迅速发展到20xx年的146家，保费收入平均每年增长超过20%。本文对财产保险公司的财务管理风险进行分析，通过深入分析风险在金融管理产生的成因，提出相应的解决方案和对策，以帮助财产保险公司控制风险和研究财务管理，促进保险公司不断改善他们的财务管理水平，确保保险行业在现代经济和社会中发挥“助推器”的“稳定器”的独特功能。
我国企业会计的基本内容众多，主要包括收付和结算支付方式；资本增加或减少；债权和债务；处理费用的收入、支出；财务结果的检查和确认。作者在这里基于保险公司，结合其特点，选择一些主要内容和特点，分别描述了会计的相关知识。
1.保费收入的会计。作为保险公司，合同只有涉及一定的风险转移才可以作为保险合同。养老金和养老金的衍生产品，没有任何真正的保险风险转移和其他政策甚至不能作为保险合同。自20xx年以来，我国保险公司需要根据部门的收入确认保险合同的'内容。同时，保险合同的类型和性质不同，保费收入测量方法也不同。测试原理和确认保费收入一般采用权责发生制，这也是在20xx年对保险公司新准则的一个新的要求。这个规定，使保险合同的保险公司保费收入紧密结合，更真实的反映保险公司的经营成果和财务状况。此外，当前我国保险公司开始引入公允价值会计计量的主要工具。测量模型早期在确保可靠性的前提下，强调相关性，给出更充分的本质，大大提高金融信息和相关水平。
2.对会计制度的规定。不允许在我国保险公司对外借贷。对保险公司来说，债务是由各种各样的储备组成。其中比例最大数量最大的债务为“精算储备”，同时它也是一个重要的内容，保险公司的信息披露，直接反映保险公司的偿付能力和盈利能力。20xx年前，我们的国家在保险储备制度方面并非完美无缺，表现为保险公司偿付能力无法获得公众的信任。新准则发布以来，保险公司需要对“留出一个保护区”、“未决赔款准备金”、“长期健康保险负债”、“寿险责任准备金”进行公布。同时，为了更现实的反应由保险人承担赔付保险金责任，当前的许多保险公司“引入充足性测试”的理念，使保费收入计算更精确的和真实。
3.关于投资回报的合计。对保险公司来说，主要的投资可以分为四类，相关的会计核算、保险公司现行的会计模式和投资回报特点，不仅可以更准确地反映会计和投资收益，可以更清楚地反映了保险资金的投资盈亏。
4.关于会计成本的弊端。保险公司费用，主要包括保险费用，保险营销和间接佣金，以及保险赔偿。现在，我们国家保险公司在会计期间的费用方向，通常是“费用化”处理，成本恰好是计入当期损益。对此，作者认为，要建立科学、统一的测量方法和标准，为了使信息披露由保险公司更有可比性。
1.资金风险
（1）“核保赔制度”不详细、不够系统。造成保险公司经常出现适应赔款，反向承销等现象；其次，保险资金运用的方式较为单一、狭窄的通道。基本在证券交易、银行存款等；此外，保险公司通常能取得集中形式的基金的管理，但存在这种现象的账户开设了分支机构，银行存款保险公司相对分散，并影响贷款。直接导致了保险公司对资金集中管理部门和分散的矛盾共存。同时保险公司和有业务关系的银行增加很多资本成本和财务费用，这种现象已经成为最优秀的保险公司的资本管理问题和风险。
（2）准备风险储备基金。风险保险公司，另一个点是储备基金是不够的。在日常经营的保险公司，通常是提前收取保险费，事故发生后，被保险人或者受益人履行其责任保险按照保险合同。按照保险合同实施保险责任，因此，保险公司同时负责保险费等一般会计特定的“储备”，以防突然意外保险。但保险公司往往是不当或不足的，从而影响到未来的保险公司偿付能力，甚至是直接面对客户的合同要求。同时，保险公司无法展现真实的财务状况。
2.人员方面风险
（1）保险公司员工缺乏风险控制的意识。在保险公司，员工通常有一个特定的任务评估的压力。为了应对这些压力，从业者通常在完成第一年任务指标，甚至为了适应市场的变化和完成任务，经常采取一些不当或非法手段，保险公司在销售的过程中将面临很多金融风险，如税收风险、监管风险、法律风险、违规风险等。在中国保险监督管理委员会的网站经常发现许多保险公司和公司高管处罚通知。进一步说明了保险公司员工缺乏风险管理意识的普遍性。
（2）财务报告的风险。保险公司的财务报告分析财务状况以及保险公司评价偿债能力是一个重要的基础。保险公司潜在的重大事项在其日常操作，应披露其财务报告（例如损失等），让客户、监管机构和其他保险公司利益相关者及时知道。但许多保险公司往往采取一定的手段来掩饰。然而，一旦出现情况，在未来无法继续隐藏，保险公司的风险将是巨大的，会对金融稳定有一个显著的影响。
1.加强资金核算和控制。为了防范风险，保险公司应加强会计和控制基金。具体方法有以下两个方面：首先，保险公司应采取两条线的资金管理，即现金和银行存款控制系统控制系统。它是法律特定的控制要点。主要是正确现金支付；现金结算和银行存款是适当和及时的。资本储存是安全的，记录是完整的；资本是否合规，真实与否，核算银行存款收据和付款是合法的和正确的，银行账户记录是清楚、真实和可靠的。第二，保险公司应该做好一个工作的预算和结算资金。在事先预算的基础上，要做好结算工作。
2.加强预算控制。预算控制，实际上是基于公司的资源配置规划和它的决策目标，通过金融手段来量化，成为保险公司内部管理和操作的指导标准。全面预算管理是保险公司内部控制的一个重要形式，包括预算规划、预算、评估、监管、等。保险公司在特定的预算控制，可以参考每个分支的业务规模、组织结构的特点，成本控制、预算控制等整体。基于保险公司发展计划，根据其长期发展目标确定的年度预算，并实现它的分支或分支机构，明确责任，树枝间的关系和自我评价、控制和调整。此外，保险公司的预算管理要以人为本，在预算的制定，在动员员工的主动性，积极性和创造性，以确保决策的目标是高效、有序实施。分支或分支机构在面对预算目标时，可以参考公司预算目标和指导原则，充分考虑自身的经营特点和经营范围，向总部提交完成任务指标或不能完成的原因。
3.加强内部审计工作的会计工作，有效预防和控制财务风险。保险公司应加强内部审计工作的会计工作，有效预防和控制财务风险。内部审计是一个保险公司的内部控制和财务监督。保险公司应加强内部审计工作的使用，为会计进行有效控制，确保各类业务数据，真正的信任。保险公司内部审计部门的设置和人员的选择，应该给其完全独立，确保真正的、有效的内部审计结果。同时，内部审计工作应根据保险公司的内部控制模式的选择或相应的审计控制模型。保险公司内部审计工作包括以下具体内容：
第一、合规审计。应当审查内部控制机制是否符合保险公司与国家法律、法规，以及有关政策，已经上市的保险公司在保险公司是符合证券监管局和其他证券监管部门对上市公司的要求。
第二、系统（综合）审计。保险公司的内部审计工作应通过保险公司经营和管理的各个环节。因此，在某种意义上，可以说，从业者的保险公司不仅是内部审计的主体，它的对象。需要负责的工作来实现控制，其工作过程和结果将监督与约束公司内部控制机制和其他人员。内部审计工作是相当于保险公司部门链接，部门和岗位在公司通过内部审计，成为限制对方，有纵横交错连接，相互协调，共同作用的一个统一的整体。
财务管理是一切管理活动的基础，也是保险公司管理的一个重要的部分。同时，财务管理的目标是实现企业价值最大化，和保险公司，只有不断提高自身盈利能力，以充分发挥其社会稳定器。但是在现代经济社会，保险市场主体不断建立，竞争是越来越激烈，一些保险公司抓住市场，争夺客户，通常只关注市场规模，忽视了盈利能力和效率。在这种情况下，分析财产保险公司会计财务会计方案是非常必要的。
计件工资核算方案篇十六
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。指作业层。
第一条影响薪酬调整的因素
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；
公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
第二条外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整
组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。
第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条本管理制度自公布之日起执行。
计件工资核算方案篇十七
为了建立完整、公正的薪酬管理体系，规范公司内部的薪酬管理，加强对某某x车间的管理，提高某某x车间员工的。整体素质和工作用心性，为某某x车间员工带给合理的劳动报酬，根据同行薪酬标准及本公司实际状况，特制定本方案。
原400(20张/包)2层为某某x元/包，调整后全部按某某x元/包
计时工资由原先的某某x元/小时调整为某某x元/小时。
本方案由公元20xx年11月1日起执行。
某某车间
20xx年10月28日
计件工资核算方案篇十八
为了体现“按劳分配、多劳多得”的分配原则，维护全体员工和公司的利益，特制定如下考核办法：
云母片车间全体员工
3.1计时工种的考核办法：
（1）配料、搬运工种1人，按车间生产人员的平均工资计发。
（2）车间管理员1人，工资标准由公司确定，考核方法同公司考核车间主任的办法同比例上下浮动。
（3）工资分配方案：在确立计件工资数额中，其中80%为工作报酬，10%为加班加点费用，10%为保密费。
3.2生产人员实行计件工资分配，以月考核（上月29日~次月28日止）
各类生产人员（备料工、切片工、冲压工）按不同产品规格型号厚度，由产量工资、定额出成、质量考核组成。
（1）产量工资：按各类产品及备料定额单价计算。
（2）生产实际出成高于或低于规定出成，按产品分类明细奖扣。
（3）质量考核以检验员按质量标准统计奖罚，因质量事故出现的赔款，在计件工资中扣罚。
（4）如车间安排中、夜班生产，按公司要求计发中、夜班津贴。
（5）车间班长津贴按50元/月计发。
3.3出厂检验包装和配料搬运人员工资分配
（1）出厂检验包装人员按车间平均工资系数的1.2倍计发，若兼半成品抽查，即按1.5个岗计发工资。
（2）配料、搬运人员按车间生产人员的平均工资系数1计发。
3.4管理、技术人员工资分配
（1）车间主任工资由公司单列，由公司另行制定考核办法。
（2）管理、技术人员工资按公司规定工资基础上，视其车间生产状况、效益、利润与车间主任同比例浮动。
3.5因现有原料型号、质量不规范、差异较大。因此，车间可根据生产难度、生产效益、利润对部份员工工资上浮或下降20～30%，但总额不得突破。
1、生产过程中出现产品质量问题按公司《质量事故处理办法执行》。
2、当生产经营条件发生改变时，公司将对此办法作相应调整。
3、附件：
《云母片产品定额单价、出成明细表》
《云母片备料生产单价、出成明细表》
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