经历了一段时间的探索和思考，我对一些问题有了更加清晰的认识。在写心得体会时，要选择恰当的表达方式，使读者能够更好地理解自己的思想和感悟。在这里您可以找到一些写作心得的范文，为您的写作提供一些启示。
高绩效教练的心得体会篇一
第一段：引言（150字）
对于一个团队来说，拥有高绩效的教练是至关重要的。他们不仅仅是技术的专家，更是团队的领导者，能够激发团队成员的潜力，促进团队的合作与发展。在《高绩效教练》这本书的第一章中，作者介绍了高绩效教练的定义、特点以及其与其他教练的区别。通过阅读本章内容，我深刻地认识到高绩效教练对于团队的重要性，也对于如何成为一名高绩效教练有了更深层次的理解。
第二段：高绩效教练的定义与特点（250字）
高绩效教练不仅仅是一位技术的专家，更是一位领导者。他们能够与团队成员建立良好的关系，激发他们的潜力，并以自身的行为示范为团队树立榜样。高绩效教练的目标不仅仅是让团队达到高水平的绩效，更重要的是关注团队成员个人的成长和发展。他们善于倾听和观察，能够准确地了解团队成员的需求和潜力，并通过有效的沟通与反馈来帮助他们实现个人目标。
第三段：高绩效教练与其他教练的区别（250字）
与其他教练相比，高绩效教练在领导力和人际关系方面更为出众。他们懂得如何在团队中建立共同的愿景和目标，并通过合理的目标分解和任务分配，使团队成员明确自己的责任与职责。同时，高绩效教练也注重团队氛围的营造，鼓励团队成员相互支持与合作，创造良好的沟通与合作环境。这样的团队氛围有助于激发每个团队成员的潜力，推动团队不断进步。
第四段：成为一名高绩效教练的方向与挑战（300字）
成为一名高绩效教练是一项艰巨的任务，需要持续的学习和努力。作为一名教练，要不断提升自己的专业知识和技能，保持学习的状态并及时更新知识。此外，高绩效教练还需要具备较高的情商和管理能力，要能够灵活处理各种复杂的情况，并能够以积极的态度应对挑战和困难。在成为高绩效教练的过程中，可能会遇到各种各样的问题和困难，但只要认真面对并从中吸取经验教训，一定能够不断完善自己。
第五段：结尾（250字）
通过阅读《高绩效教练》的第一章，我深刻地认识到了高绩效教练对于团队的重要性。成为一名高绩效教练既是一项挑战，也是一项责任。只有通过不断学习和努力，培养自己的领导能力和人际关系技巧，才能够成为一名优秀的高绩效教练。作为一名领导者，我们应该注重团队成员的个人发展和团队共同目标的达成，积极营造良好的团队氛围，激发团队成员的潜力，推动团队不断进步和发展。只有这样，我们才能够成为一名真正的高绩效教练，带领团队取得更加辉煌的成绩。
高绩效教练的心得体会篇二
作为一个企业中的一员，如何打造高绩效成为了很多人的目标和追求。高绩效不仅仅关乎个人的表现，更是企业发展的保障和推动力。在实践中，我逐渐积累了一些经验和心得，下面将结合实例，阐述我在打造高绩效中的体会。
第一段：设定明确的目标
在实现高绩效的道路上，设定明确的目标是第一步。只有明确自己的目标，才能更好地展开行动，并在实践中调整和迭代。比如，我在进入新岗位后，我设定了每个月完成一项重要任务的目标。通过设定明确的目标，我明确了自己的努力方向，并能在日常工作中把握重点，提高工作效率。
第二段：注重规划和时间管理
在实现高绩效的过程中，规划和时间管理至关重要。我会在每天上班前列出当日的工作清单，并根据优先级进行排序。这样一方面可以使我在工作过程中有条不紊地开展，另一方面也可以更好地应对突发状况。比如，上个月，部门遇到了一次紧急项目，我的合理规划和时间管理，使我能够在保障质量的前提下，在最短的时间内完成任务，得到了领导的肯定。
第三段：培养积极的工作态度
积极的工作态度是实现高绩效的重要保证。公司为了激励员工的积极表现，每个季度会评选出一位优秀员工，并进行表彰和奖励。因此，我在工作中始终保持积极的态度，对待工作认真负责。虽然工作中遇到了困难和挫折，但我总是乐观面对，主动寻找解决方法。这种积极的态度不仅使自己的工作效率得到提升，还影响了周围同事的工作情绪，使整个团队更加和谐。
第四段：持续学习和自我提升
持续学习和自我提升是打造高绩效的重要途径。作为一个员工，只有不断学习新知识和技能，才能在不断变化的业务环境中适应和胜任。我经常主动参加培训和学习活动，关注业界最新动态，并不断提升自己的专业能力。例如，最近，我报名参加了一门关于团队协作的课程，并将所学应用到实际工作中，有效提高了团队的工作效率和成果。
第五段：建立良好的沟通和合作关系
良好的沟通和合作关系对于实现高绩效至关重要。我坚信“一个人可以走得快，但一群人可以走得更远”。因此，我时刻保持良好的沟通和合作态度，与同事进行多维度的沟通和协作。通过与同事的交流，我们可以提前发现问题，共同探讨解决方案，在协作中互相学习和取长补短。如此，不仅加强了彼此之间的合作默契，也提高了团队的整体绩效。
总结：
通过设定明确的目标、注重规划和时间管理、培养积极的工作态度、持续学习和自我提升、建立良好的沟通和合作关系，我逐渐打造出了高绩效的工作风格。实践中的经验和心得总结如上，我相信只有脚踏实地地付出，不断完善自己，才能够在职场中获得更高的绩效和成就。
高绩效教练的心得体会篇三
作为一名企业管理人员，高绩效组织是我一直追求的目标。通过多年的实践经验，我得到了一些心得体会，希望能够分享给大家。
第一段：认识高绩效组织
高绩效组织是指在不断创新和改进的同时，实现了良好的企业业绩和员工满意度的组织。这种组织通常具备以下特点：领导决策快、组织架构扁平化、人员合理配置、目标明确、文化导向。不同于传统的人力资源管理，高绩效组织关注的是公司整体的价值链协同优化，注重人才选择和培养，以创新和发展为核心。
第二段：构建高绩效组织的关键
高绩效组织的关键在于构建一个良好的企业文化和环境，使员工能够充分发挥他们的能力和潜力。具体而言，需要注重以下几点：
1、以人为本：重视员工的个体差异，为员工提供良好的成长空间和发展机会。
2、具备贯彻执行和控制能力：构建跨部门协作体系，实现协同工作，打破内部信息孤岛，以数据为驱动，推动企业高效运转。
3、注重培训和发展：为员工提供各种优质的培训和发展机会，让员工深入了解企业和行业，获取专业知识和技能，提升个人能力。
第三段：打造高绩效团队的关键
高绩效团队的建立是构建高绩效组织的关键之一。但要打造一支高绩效团队并不容易，需要注重以下几点：
1、注重人员选择：员工的招聘、培养、留用决定了企业未来的发展，要选择有潜力，可发展，符合企业文化的优秀人才。
2、激励机制：对于员工提供激励和认可，包括薪酬、福利等，创造公正公平的发展机会和完善的职业发展通道。
3、协作和交流：团队协作和交流不断促进了人与人之间的关系，凝聚了人心，共创高绩效。
第四段：如何评估高绩效
为了管理和创造高绩效，我们需要对其进行评估。评估高绩效的方法有很多，其中三种常用的方法：
1. 360度透视评估：这是一个调查员工的方法，从下向上、从外向里，充分了解员工的工作能力和方法，促进公司的完善。
2. 性能评价法：这个方法可以通过各种评价手段，评价个人或团队在规定时间内完成的工作和任务的效率及效果，评估高绩效。
3. 财务评估法：这个方法是监控企业的现金流、财务管理、资金流动度，利润和股票收益等指标来评估公司业绩和总收入。
第五段：总结
高绩效组织是我们持续追求的目标，通过建设一支高绩效团队和完善的管理体系和管理机制，让企业能够持续发展和创新。同时，高绩效组织的建设需要注重人员发展和企业文化建设，注重员工选择和培养等几方面的要素。只有一步一步向着这个方向努力，才能不断创新和进步，建立一个成功的高绩效组织。
高绩效教练的心得体会篇四
高绩效是每个人都渴望的目标，无论是在学业还是工作中，都希望自己能够取得优秀的成绩和表现。然而，要达到高绩效并不是一件容易的事情，它需要我们付出艰辛的努力和不断的改进。在我过去的学习和工作经历中，我积累了一些关于高绩效的心得体会，希望能够分享给大家。
首先，设立明确的目标是取得高绩效的前提。我们不能盲目地奔跑，而是应该有一个明确的方向和目标。在学习中，我会制定每周的学习计划，包括要完成的任务和学习的目标；在工作中，我会制定每天的工作计划，将任务分解成小步骤，逐一完成。设立明确的目标可以帮助我更好地管理时间、精力和资源，提高工作效率和学习效果。
其次，持续学习和自我提升是取得高绩效的关键。无论是在学业还是工作中，我们都需要不断地学习和提升自己的技能和知识。在学习中，我善于利用各种学习资源，包括课本、网络、视频、学习社群等，不断拓宽自己的学习视野；在工作中，我会积极参加各种培训和学习机会，提高自己在工作中的专业能力和技能。持续学习和自我提升可以帮助我跟上时代的步伐，适应不断变化的环境，并保持竞争力。
第三，良好的时间管理和工作规划是高绩效的基础。时间是有限的资源，我们需要合理规划和安排时间，将主要精力投入到重要的任务和活动中。在学习中，我会制定每日的学习计划，将重点时间安排在最佳学习时段，避免拖延和浪费时间；在工作中，我会利用时间管理工具，如番茄钟和任务清单，帮助我提高工作效率和专注力。良好的时间管理和工作规划可以帮助我高效地完成任务，提高工作表现和学习成绩。
第四，有效的沟通和团队合作是取得高绩效的重要条件。在学业和工作中，我们往往需要与他人合作，共同完成任务和目标。良好的沟通和团队合作可以帮助我们更好地协调工作，提高工作效率和质量。在团队合作中，我会积极参与和倾听他人的意见和建议，及时沟通和解决问题，共同努力达成团队的目标。有效的沟通和团队合作可以减少冲突和摩擦，提高工作和学习的效果。
最后，坚持和毅力是取得高绩效的关键因素。取得高绩效不是一蹴而就的，它需要我们坚持不懈地努力和付出。在学习和工作中，我会保持积极的态度和良好的工作习惯，通过持之以恒的努力和毅力不断追求卓越。坚持和毅力可以帮助我克服困难和挑战，坚持到底，收获高绩效。
总之，取得高绩效是每个人都希望实现的目标，但实现高绩效并不是一件容易的事情。通过设立明确的目标、持续学习和自我提升、良好的时间管理和工作规划、有效的沟通和团队合作，以及坚持和毅力，我们可以不断提高自己的工作表现和学术成绩，实现高绩效的目标。让我们一起努力，追求卓越！
高绩效教练的心得体会篇五
高绩效是现代企业的追求目标之一，它不仅关乎企业的竞争力，也关乎个人的发展。作为一名在职场上经验丰富的职员，我深切感受到了高绩效所带来的巨大变化。在实践的过程中，我总结出了几个心得体会，希望能够分享给大家。
第一，制定明确的目标是高绩效的前提。一个明确的目标可以带动人们的信心和动力，使他们在追求目标的过程中不断努力。在工作中，我常常设立短期和长期的目标，并根据自己的实际情况去调整和完善。我发现，当我拥有明确的目标时，我更容易集中注意力并且持续努力，从而达到更高的绩效。
第二，不断学习和提升专业能力是高绩效的必备条件之一。随着时代的发展和技术的进步，许多行业都在变化中。作为一名职场人士，只有不断学习和提升自己的专业能力，才能跟上发展的步伐，更好地适应和应对变化。我经常参加各种培训和学习机会，通过学习新知识和技能，我能更好地适应工作需求并提升自己的工作绩效。
第三，良好的时间管理是高绩效的保证。时间是有限的资源，合理安排和合理分配时间对于高效工作至关重要。在我的工作中，我经常利用日历和待办事项来管理自己的时间。我会先列出重要的任务和工作，并根据任务的紧急程度和重要性来制定优先级。通过合理的时间管理，我能够更好地掌控自己的工作节奏，提高工作效率，从而达到高绩效的目标。
第四，积极沟通和合作是实现高绩效的关键。在团队合作中，沟通和合作能够促进信息的传递和理解，减少误解和冲突，提高工作效率和团队凝聚力。作为一名职场人士，我积极主动地与同事进行交流和沟通，并且善于倾听和分享。通过增加沟通渠道和改善沟通方式，我能够更好地与团队合作，提高工作绩效。
第五，保持积极的心态和良好的工作态度。工作中可能会遇到各种各样的困难和挑战，但是只有保持积极的心态和良好的工作态度，才能激发出更大的潜力和创造力。在我自己的工作中，我经常告诉自己要保持积极的心态，相信自己的能力和潜力，克服困难和挑战，不断突破自我，并且保持良好的工作态度，对待工作认真负责。这样，我才能够面对困难和压力，保持高绩效的表现。
总结起来，实现高绩效需要制定明确的目标，不断学习和提升自己的专业能力，良好的时间管理，积极的沟通和合作，以及保持积极的心态和良好的工作态度。这些心得与体会，在我个人的职业生涯中起到了重要的作用，并帮助我不断进步和取得较好的绩效。我相信，只要将这些心得付诸实践，每个人都能够取得更好的高绩效。
高绩效教练的心得体会篇六
第一段：引言（开篇引入主题）
在当今竞争激烈的工作环境中，能够实现高绩效是每个职场人士的追求。为了在工作中实现高绩效，我经过多年的实践和探索，总结了一些宝贵的经验和体会。本文将从明确目标、提高效率、加强团队合作、不断学习和注意健康五个方面来探讨如何打造高绩效。
第二段：明确目标
要想取得高绩效，第一步是明确目标。只有明确知道自己想要达到的任务和目标，才能够有针对性地制定相应的计划和行动步骤。同时，明确目标还能帮助自己保持动力和专注，不至于在工作中迷失方向。为了更好地明确目标，我会将大目标分解成更小的阶段性目标，并设定具体的时间和绩效指标，这样就能更有序地推进工作，提高工作的进度和质量。
第三段：提高效率
提高工作效率是实现高绩效的关键。在实际工作中，我发现合理的时间管理和优化工作流程是提高效率的重要策略。首先，我会合理安排每天的工作计划，确定优先级和紧急程度，确保高价值任务得到优先处理。其次，我还会充分利用科技工具，如时间管理软件和任务分配工具，提高工作效率和跟进工作进度。另外，及时的反馈和总结也能帮助我不断优化工作流程，从而进一步提高工作效率和品质。
第四段：加强团队合作
团队合作是实现高绩效的必要因素之一。团队成员之间的合作和协调能使工作更加高效和顺利。在团队合作中，沟通、协调和信任是关键要素。作为团队成员，我会积极主动地与其他成员沟通和协调，共同解决问题和突破困难。同时，我也乐于帮助其他成员，分享资源和知识，提高整个团队的绩效。通过加强团队合作，我们能够充分发挥个人优势，实现协同效应，从而达到高绩效。
第五段：不断学习和注意健康
为了保持高绩效，不断学习和关注个人健康也非常重要。在不断变化的工作环境中，我们需要与时俱进，持续学习新知识和技能，保持竞争力。学习不仅包括专业知识，还包括个人发展和团队管理方面的能力。同时，关注个人健康也是保持高绩效的要素之一。良好的饮食、充足的睡眠和适当的锻炼可以提高自身体能和专注力，进而提高工作效率和绩效表现。
结尾段：总结
通过明确目标、提高效率、加强团队合作、不断学习和注意健康，我逐渐打造出一套适合自己的高绩效工作方式。这些经验和体会不仅能够使我自身的绩效进一步提升，也能够影响和激励身边的同事。在未来的工作中，我将继续努力，不断探索和改进，以实现更高的绩效和突破。相信通过共享这些心得和体会，我们可以共同打造一个高效的团队和工作环境。
高绩效教练的心得体会篇七
余世维博士，一个我们耳边不陌生的名字，美国哈佛大学企业管理博士后、英国牛津大学国际经济博士后、美国佛州诺瓦大学公共决策博士……似乎到哪里都能听到关于他的积极评价，终于有幸听到了他的真人讲座：“如何打造高绩效团队”，虽然只有短短的几个小时，但却像有一股暖流注入我的血液，让我热血沸腾，久久不能平静。
培训中首先提到的概念就是“团队”，我们天天讲“团队”，那么什么是“团队”? “团队”：即每个员工都能自动自发地思考、行动，并学会与人合作的团体。余世维还给出了“团队”相对于群体而言的几个特性：分别是自主性、思考性、协作性三点。下面结合这三点我将具体的谈一下我的心得体会：
一：自主性。
在日常的工作中“自主性”的最直接的体现是：我们有没有主动的回报，有没有主动的沟通，有没有主动的关切。高绩效的团队讲究每个人的“自动自发”，它强调是一种主动精神，没有人要求和强迫，自己认识到应该如此，并出色地完成自己的工作，就是一种可以帮助你扫平挫折的积极向上的人生态度。领导不在身边却更加卖力工作的人，将会获得更多的奖赏，才会更容易达到成功的巅峰。最严格的表现标准应该是自己设定的，如果你对自己的要求比领导的要求更高，那么就无需担心会不会失去工作。
这个世上没有完人，一件事不可能什么人都能做，一个人也不可能什么事都做不了。如何培养下属的自主性，我个人觉得最主要的就是一个责任心的培养问题，一个有责任心的人，给他一个合适的岗位，明确相关的工作内容或任务，告诉他想要达到的目标效果。然后适当的放权和控制，他们一定会想尽一切办法更有效的完成自己的工作。总之，最重要的就是信任和激励才是培养下属自主性的关键因素。
二：思考性。
意思就是：我自己会不会注意问题，发现问题，分析问题和解决问题。现在很多人都是这个概念：反正我就是一打工的，领导说了的，安排了的，我们就去做，领导说怎么做我们就怎么做，领导怎么安排我们就怎么做。做事情的从来不去用脑子，不去考虑。一件事情发生了，不去考虑对策和解决的办法，仿佛和这件事情跟自己没有关系，想对策那是领导的事情。一旦发生问题就往领导那里一送，“孩子哭抱给他娘”这边就算完活了，至于说到底会出什么事情，怎么解决更好一些，这些都是领导的责任。余世维先生讲课的时候讲到：领导相对于下属而言最应该做的事情是什么：不是将所有的事情做完，而是应该在发生问题以后，让下属拿出解决问题的多项方案，然后在这些方案中决策确定选择一项。在第一线的人最了解实际情况，领导再深入一线也不会比他们更能接触到事情的本质、了解事情的真像，所以下属的方案是最有针对性的。无论是什么位置的人员，都应该时时刻刻去注意问题、发现问题，然后寻求对策完善工作流程。
三、协作性。
协作性是提醒我们自己能不能打破原有的隔阂，能不能在有原则和肯合作的取向下与人沟通。一个优秀的团队，能打败任何优秀的个人。在竞争激烈的现实社会，我们必须懂得协调作战，带动、组织、融入一个优秀的团队。任何一个优秀的团队都是沟通良好并有共同目标的团体。这种沟通包括员工和员工之间、员工和领导之间、领导和领导之间，更包括企业和行业之间的沟通，而目标总是在不断变化着的。协作是沟通，是信任，是有共同认识，有共同目标的。具备“协作”精神的团体正是余世维博士提出的“高绩效团队”的体现。协作的团队不是互相依赖和要求的群体，而是主动寻求需要和帮助的群体。员工要通过沟通与协作达成“1+1﹥2”的企业精神，良好的协作性能让企业形成一股集体向前的力量，坚不可摧。
打造一支高绩效团队并不是一朝一夕的事情，而是要在实际中不断地摸索与磨合，抛弃所有的个人恩怨，一切以有利于公司发展为目标，形成一股强大的向心力，并按时保质保量的完成自己的工作，营造一个和谐的团队，打造一个成功的团队，成为一个高绩效的团队！
高绩效教练的心得体会篇八
工作之余，读了余世维博士“如何打造高绩效团队”这本书，我懂得了“团队”的力量，“团队”：即每个职工都能自动自发地思考、行动，并学会与人合作的团体。其实所有这些与我们办公室备课组的打造也有着异曲同工之处，值得我们细细思量。
那么如何打造备课组这个小团队呢？我认为需要做到以下几点：
一、心中有集体。在这个团队中，无论大事小事，大家都要相互鼓励，都要心中有集体，真正做到有福同享，有难同当，必要的时候以集体利益为先，做好表率作用，努力和大家一起营造互助互爱的氛围，让每位成员在这个团体中享受身心的愉悦。
二、要乐于奉献。雷锋说：“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。”因此，在备课组中我们也应团结一心，乐于奉献，只有这样各项工作才会攻无不克，战无不胜。教学成绩也能水涨船高。
三、要制度约束人。在备课组中要使每个个体严于律己、落实职责，也需要建立一些制度，做到以理说话，以制度办事，使每位个体在一定的约束下认真工作。比如，学案的编制，落实到人，责权分明，勇于承担。
打造一支高凝聚力的备课组，非一朝一夕之事，对每一个团队成员来说，在今后的工作中，只有不断摸索，紧紧团结在一起，抛弃所有的个人恩怨，形成一种巨大的向心力，愉悦地接受任务，并按时保质、保量地完成，才能使我们这个团队稳定地走下去。
读《打造高绩效团队》
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高绩效教练的心得体会篇九
我们来看定义：“教练是客户的伙伴，通过发人深省和富有想象力(创造性)的对话过程，最大限度地激发个人的天赋潜能和职业潜能”。也就是说，他们采取某些手段，通过改变你的心智模式(心智模式又是啥?大白话来说就是你看待问题和思考的方式)，间接作用于你的行为模式，进而持续的实现高绩效目标。这种改变据说是从根源上做文章。
就是这么一个简单的逻辑，完全自洽。问题在于，你用来改变我心智模式的手段是什么?真这么厉害吗?但你千万别以为作者有啥葵花宝典之类的可以让你登顶武林，这个秘密武器就是我们每天都在进行的“对话”(充分印证了何谓大道至简，大巧不工，详见乔峰是如何用一套太祖长拳封神江湖的)，围绕着这个“道”，本书一大半的篇幅就是告诉你“对话”的三十六种理论基础(告诉你我不是在吹)、七十二点哲理(如“教练不是一种技术，而是一趟旅程”之类的让人心潮澎湃的话语)及一百零八种功效(所以你要学，最好花钱来参加一个三天两夜的培训，然后做个a4纸带萝卜章的认证，当然更重要的是企业要来购买我的产品，让我来教你一众高管怎么跟下属好好的聊天，怎么思考基业长青之道，一次买三年的疗程效果最佳)，还有一小半就是告诉你按一二三四的'规定流程，结合五六七个原则来进行“对话”，并匹配了_十个相应的问题(按书中所言，其中最经典的最让作者骄傲的问题就是“还有呢?”)，这就是本书(号称教练行业之圣经)的全部内容。
所以，教什么?又练什么呢?正所谓“道可道，非常道”，关键还是得靠自己去领悟啊!
《高绩效教练(原书第5版)》读后感(六)：教练型领导如何激发高绩效
国际教练联合会(icf)的教练定义是：教练是客户的伙伴，通过发人深省和富有想象力(创造性)的对话过程，最大限度地激发个人的天赋潜能和职业潜能。在教练眼里，人类就像是橡树的种子，每一颗都蕴藏着可以成长为参天橡树的潜质。我们需要汲取营养、鼓励和阳光，而那颗橡树的本质特征依然在我们体内。
高绩效教练的心得体会篇十
开篇的第一篇来讲教练这个大家最熟悉应该是体育运动，但是在这篇文章里面可以看到教练的目的是帮你发现问题，这个角度就和之前的不一样引人入胜。
文中也提到要做一个好的教练关键的任务是什么?如何来提问?什么样的问题才能算是一个好的问题?沟通的模型grow，最后给出了几个基础的问题类别，教人如何进行提问。从书中不难得到，教练的关键任务就是培养觉察力，知道自己周围发生了什么，同时意识到自己在做什么。提高觉察力的一个方法就是仔细的提问，注意每一个细节。激发自身的责任感，这是一个教练和老师的最大区别。
如何提出一个好的问题呢教练式的提问目的在于让学生更好地觉察，那么一个好的觉察引导性的问题其实就不应该包含「为什么」和「如何」，用「什么」「何时」「谁」「多少」等开放但是有确切答案的，比如「球过来的时候是往哪转」「球触地后速度增加还是减少了」等等问题来引导我们更多地觉察正在发生的事情。但是这时候用「如何打好这个球」或者「为什么这个球没接住」这样的问题，一方面会引起学生的防御心理，另一方面思考分析和觉察是两个不同的过程，甚至不能一起进行。
提问可以按照grow的顺序来提问，g是goal，我想达成什么样的目标，r是reality，现状是什么样的，o是options，我有什么样的选择，然后w是各种when,where,who,what等，比较重要的一个w是will，意愿。按照这个顺序来进行有效的沟通，对于提问者或者是回答者都会处于一个相对放松的状态，不必要僵持对峙反而会让事情变得被动。
高绩效教练的心得体会篇十一
在当今竞争激烈的社会中，企业要想取得成功，必须拥有高绩效人才。然而，如何培养和发展这样的人才始终是一个难题。通过多年的实践和经验总结，我深感高绩效人才培育需要重视以下几个方面：明确目标、激发潜能、持续学习、重视反馈和适应环境变化。
首先，明确目标是高绩效人才培育的第一步。一个人如果不知道自己要朝哪个方向发展，很难达到高绩效的状态。因此，企业应该与员工进行充分的沟通，明确员工的职业目标和企业的战略发展方向。只有在明确目标的基础上，员工才能有所侧重，尽快提升自己的能力和能够更好地为企业贡献自己的力量。
其次，激发潜能是高绩效人才培育的核心要素。每个人都有潜在的能力，但是并不是每个人都能完全发挥出来。激发潜能需要企业为员工提供一个良好的工作环境和培训机会。此外，企业还需要鼓励员工发挥创造力，通过给予员工更多的自主权和权力，让员工有更多的机会去尝试和实践，从而不断推动个人的成长和发展。
第三，持续学习是高绩效人才培育的关键因素。在这个信息爆炸的时代，知识更新速度非常快，任何一种知识和技能都有可能在很短的时间内过时。因此，高绩效人才培育需要注重员工的持续学习和知识更新。企业可以通过组织内外部的培训，让员工不断学习和掌握新知识，提升自己的竞争力。
第四，重视反馈是高绩效人才培育的另一个重要环节。只有及时了解个人的缺点和不足，才能够进行有效的改进和提升。因此，企业应该注重对员工的定期评估和反馈，及时指出其存在的问题，并提供相应的发展和提升机会。同时，员工也应该学会接受反馈，并主动改进自己的不足，以便更好地适应企业的要求。
最后，高绩效人才培育也需要注重适应环境的变化。如今社会发展迅速，企业面临着新的挑战和机遇。高绩效人才必须具备适应环境变化的能力和心态，在不断变化的环境中迎接新的挑战。因此，企业需要培养员工的灵活性和创新性，让他们具备应变能力和创新思维，以便更好地应对不同的挑战和变化。
总之，高绩效人才的培育需要全方位地注重员工的个人目标、潜力、学习能力、反馈和环境适应能力。只有通过多个方面的培养和发展，企业才能够培养出真正的高绩效人才，从而提升企业的竞争力和发展潜力。因此，企业和员工都应该共同努力，为高绩效人才的培育创造良好的条件和氛围。
高绩效教练的心得体会篇十二
日前，有幸聆听了被誉为"华人管理教育第一人"、"华人最为推崇的实战型培训专家"余世维博士"如何打造高效团体"的讲座。听罢归来，内心颇有触动。
在讲解团队和群体的区别时，余博士通过图片进行了生动的阐述：群体就是一个领导高高在上，员工在底下。领导是员工的"父亲"、"母亲"或者"哥哥"、"姐姐"，员工是一个个唯唯诺诺的个体，在这个群体中领导是监督型的领导。而在团队中，领导应该是这样定位的：或是将自己定位为员工的顾问。就是领导站在一个圆的中间，员工和干部围绕着领导，领导是员工的顾问，员工有问题就问领导；或是将自己定位为员工的伙伴。就是领导不站在圆的中间，而是与员工一起转；或是将自己定位为一个教练。就是领导跳到圆的外面，指导员工不停的'工作，这是一种最好的定位。做领导的如果不能将自己定位为一个教练，也要定位为一个伙伴，再怎么着也得将自己定位为一个顾问，这样就是一个团队。
一个企业要强大，一个单位、部门的工作要做到最好，完全靠团队精神。那么如何让员工具备团队精神呢？余博士认为必须让所有员工说"这是我的企业、单位或者部门"。这个观点缘于一本书名叫《这是你的船》的书。
高绩效教练的心得体会篇十三
这是一本教你如何成为一个好的教练如何激发自己和别人潜能的工具书。
核心观点：教练的本质和提问的方法
一：教练的本质
教练给我们的一般印象是提供方法技巧的，这其实是我们的误解。教练的本质是用一系列方式去引导和激发选手自身天生的学习潜能。
首先是提升选手的觉察力，觉察力是一个人对自己身体和周边环境的感知能力，是有层次之分的。
案例1：人在喝醉酒的时候会失控断片，这是觉察力低的时候。人在早上刚起床，精神饱满，对一切有高度集中的注意力，这就是觉察力高的时候。
教练要提出具有描述性细节的具体问题来引导选手的注意力，从而提升他们的觉察度。
案例2：滑雪教练教网球队员打球时，因为他自己不会所以他不能下具体命令，只是单纯的描述队员不规范的动作是啥样的给予及时反馈。时刻提醒选手对自己的动作和动作达成的效果有一份觉察。训练效果竟超过了专业网球教练。
其次是建立选手的责任感，如果教练只是单纯的下命令，把选手的成长责任抢过来，当选手成绩不如人意时，会本能的责怪教练，建立选手的责任感他会因为是自己的选择而更加努力。
案例：当公司为了员工成长安排培训占用员工的休息时间时，大家都是消极怠工懒散状态。但当你让员工自己选择是用这两个小时成长学习技能还是去休息时，大家几乎都选择学习并且状态积极。同样是培训，因为是自己的选择增加了责任感，调动了积极性，达到了更好的效果。
二.提问方法(grow模型)
grow模型一共分四步：设立目标，分析现状，选择方案，具体行动。是通过客观的不带批判性的具体提问来让回答者逐渐了解自己的情况，结合实际主动给出具体，可实现的答案从而顺其自然的解决问题。
案例1：设立目标
当一个人要减肥时首先询问他想达到一个什么效果多久达到。让他自己判断是否可行可接受。然后询问他的饮食和运动习惯，能接受的强度。告诉他，他的强度可以达到什么效果。然后把目标和实际情况结合变成具体每天的任务。再签订一份合同。因为整个方案都是通过他的回答他的实际情况制定的，所以可行性会更高，也会增强他完成的信心。
分析现状，选择方案，具体行动等步骤都可以用这种提问方式让回答者自己给出解决方案。
总结：
这本书给我们描述了一个高绩效教练应该采取的正确方法，不是给选手传授技能，而是帮助选手提高觉察力建立责任感。具体的方式可以通过grow模型来提问。在不断的提问中让选手清楚自己的情况，制定最佳策略，最终有效行动。
启发：
一. 将来教练会变成一个跨出运动领域面向大众服务的全新职业，发展前景很好。
二. 当你的经济情况不允许你请教练时，你可以学习这种提问方式，通过不断向自己提问理清思路解决问题，成为自己的王牌教练。
金句：
1，我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如打麻将，或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要你能调动他们的潜能，他们都将成功。
2，教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。
3，人们在听到别人给出建议的时候脑海中的第一反应是这个建议为什么不行，有什么问题
高绩效教练的心得体会篇十四
我们通过学习，掌握打造高绩效团队的必要知识和技能，进而认真分析研讨、查找工作中存在的差距和问题，围绕生产经营目标强化员工团队意识，培养团队精神，提出持续改进各项工作的新思路、新举措，不断调整和优化工作的方法和流程，营造团队健康成长的氛围，与同事建立良好的.信任关系，增强每个员工的归属感、责任感、使命感，推动高绩效团队的形成，从而使公司打造企业诚信、创新、和谐发展新体系的奋斗目标落到实处。
把学习与加强和谐团队建设、诚信文化建设结合起来，引导员工树立积极向上的人生态度。让大家明白，积极端正的人生态度不仅仅有益于企业和他人，最大的受益者实际上是员工个人。通过学习，我们充分认识到大家只有在工作中互相支持，互相配合，才能使整个团队在思想上同心，目标上同向，行动上同步，作为团队中的个人也才能用团队的智慧和力量去解决各种困难和问题，从而实现组织和员工个人的和谐共赢，进而自觉把自己融入到团队中，与时俱进不断提高自身素质，自发主动地去完成本职工作任务，使每名员工争做勤奋、敬业、忠诚、激情工作的实践者，共同打造诚信企业和高绩效团队。
团队是现在和未来组织中不可或缺的一个组成部分，正如美国管理学家哈漠所说："团队是一个伟大的创造，它是现代企业管理的一个基础，是一个平台，也是重新构建公司的一个基本出发点。"团队具有强大的生命力，让我们用行动来共同打造一个高绩效的团队。
高绩效教练的心得体会篇十五
为什么滑雪教练可以培养出网球高手?一个通俗真实的例子，引出了这本书对于教练或者领导者定位的新鲜点。
这个概念第一次在公司组织的樊登读书会上认识，就有很非常深刻的印象和兴趣，作为培训老师，这恰恰就是老师和学员之间的重点沟通技巧和科学办法。
《高绩效教练》的作者是约翰·惠特默爵士，是教练领域的先行者，分析了改变的本质和作为教练的管理者的角色，提出了教练的本质是提升客户的觉察力、责任感和自信心;领导者的任务是两条，一是完成任务，二是培养员工，特别是作者建立的grow教练模式【目标(goal),现状(reality),选择(option),意愿(will)】成为教练的基本模型。
我们往往觉得员工需要我们去教，新人需要我们去帮带去传授，虽然在公司没有严格意义的教练，但是在团队相处中，教练的角色又是在不断的运用着。我们总是想给好的经验分享给大家，传输给大家，却往往因为方式的不合适，给与员工或者新人束缚的规矩。
工作中，我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。通常我们批头盖脑一堆自责，对方只会拉出一大堆理由，还觉得非常委屈。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。
书中提到教练存在的前提：相信人的潜能。
我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如玩纸牌，或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要我们能能调动他们的潜能，他们都将成功。
无论我们用教练，建议，咨询，引导,还是辅导的方式，我们工作的有效性在很大程度上取决于我们相信人类的潜能。教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。
通过学习这本书，不管是与员工沟通，还是与跨部门沟通，还是在生活中对朋友在家庭中对父母和孩子沟通，都有了新的思路。不要强加于别人你认为好的经验和思路，引导对方自己做出最重要的决定，最科学的办法，往往是最有实际意义的!
高绩效教练的心得体会篇十六
小时候，总是被父母教导该做些什么，应该怎么做?如果没有做到他们心中的预期，受到的就是指责的话语。上学了，总是被老师要求该做些什么?没有做好，受到的就会是一顿指责。工作了，变成领导教我们做些什么，怎么做?做不到，受到的就是惩罚。
以前，我所遇到的领导管理方式，基本上是书中所讲的两个极端：命令和放权。领导者为了鼓励员工积极、完美的完成任务，就用胡萝卜激励大家，同时为了使员工能认真对待任务，就用大棒惩罚大家。
在家庭教育过程中，大多数的家长也善于用“胡萝卜和大棒”的方式，教育小孩。
传统领导者在员工面前，放不下身份，大多数的父母在孩子面前，放不下“架子”。领导者看不到员工与自己平等，父母看不到孩子与自己平等。
他们缺乏“教练的思维方式”，他们应该学习用教练的思维方式，去看到员工、孩子与自己是平等的，相信员工、孩子有能力克服障碍，激发自己的潜能。
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