写心得体会可以让我们更深入地理解和消化所学所做，在实践中不断完善自己。写心得体会时，我们可以运用一些具体的事例和案例，增加文章的可信度和针对性。通过阅读他人的心得体会，可以拓宽视野，获得更多的思维启发。
二级人力资源管理师考试心得体会篇一
2017年企业人力资源管理师考试，将于5月21日开始，下面小编为大家准备了一些关于二级考试的复习经验，欢迎阅读。
这门考试答案全部可以在书本上找到完整答案，也就是说，只要你认真的看书，理论知识是非常容易通过的。
(1)职业道德：1—25题为职业道德题，该部分的题不答或不按高尚的道德标准作答，那理论知识这一门将直接挂科。所以这部分选择题各位请遵守两个原则(一是最后答或者快答，不要因为不计分的题浪费太多时间;二是要以国家层面、道德层面来作答，一切不能以生活实际所想作答，要有完美和高尚情操)
(2)客观题部分：选择题是标准化考试中最基本的题型，主要考查应试人员的记忆能力和理解能力，考查应试人员对一些基本概念、基本观点的掌握程度。
其中单选题相对容易，只有一个正确答案，多选题相对有一定的难度了，主要是有一些似是而非的选项干扰你选出正确的答案，所以应该为多项选题预留多一些答题时间。对于卷册一的原则就是：快!只有把自己有把握的题目快速的答完，才能有时间答和检查没有把握的题。
专业能力这门考试主要题型简答题综合分析题等。作答专业技能部分应该仔细阅读试题。
总题量：6-8题 满分：100分 时间：120分钟
(1)简答题 2-3道 分值一般在45分
(2)综合分析题 2-3道 分值一般在55分
主观题一般是考察考生分析问题和处理问题的能力，相对来说难度较大。
建议：
(1)写作要条理清楚。段落清楚、标题分明;
(2)看分数作答。根据每道题所给的分值，可以估算大概要答多少个点。一般是一个点2分。像一道简答题10分，你至少都得答5点内容以上， “少答无益，多答无害”。
(3)先看问题，再作答。认真审题一方面能帮助考生准确理解题意，不至于忙中出错;另一方面，还可帮助考生从试题中获取解题信息。不管是简答还是案例分析，都是将教材中的理论进行分解到实际案例中，要求用教材中的知识对案例进行分析和解答，所以对教材必须要非常熟悉，对一些基本的框架性的东西要熟记在心。
现分享给小伙伴们卷册二各题型命题视角及答题要求，请参考：
答题要求：力求“简要”，要根据试题要求，准确和完整地抓住重点，突出要点，对试题作出明确和完整的回答即可。
(2)计算题：主要检验应试人员从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理的分析的水平。计算题所考查的知识面比案例分析题、图表分析题和案例分析题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数据分析方法。
答题要求：答题过程中不仅要有正确的计算结果，还需要写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等.
(3)图表分析题：是检测应试人员知识和专业能力水平的主要题型之一。它一般是给出一张或多张曲线图、直方图或结构图，或者是填有数据或文字描述的表格，并在题干中对图表所涉及的内容和已知条件作出具体说明，要求应试人员根据图表所给出的信息，针对该试题的提问，作出正确的回答。
图表分析题重点测试应试人员对企业人力资源管理的基本理论和基本方法掌握的程度，以及某一方面专业能力所达到的水平。
答题要求：要根据图表提供的已知条件，运用教程中的.基本概念、原理和方法，对存在的问题进行全面深入的分析，最终提出科学合理的对策、方法、计划或方案。
(4)案例分析题：命题不是简单孤立的考核问题本身，而是考核考生对基本原理和方法的扎实掌握和综合应用能力。它的命题视角一般体现在对企业人力资源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和运用。
答题要求：应试人员应该结合自身工作实际，运用好《培训教程》中所涉及的企业人力资源管理的原理、程序、步骤、工具和方法等。
(5)方案设计题：主要检测应试人员如何运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法，分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的能力。
答题要求：方案设计题命题范围一般集中在企业人力资源管理中的基础工作或经常出现的一些疑难点等问题上，应试人员应该对题目所提供的案例进行分析，并提出解决问题的对策或实施方案。
作答实操(卷册二)时请秉持以下几个技巧：
(1)以总-分-总的格式答题，“总”是为了回答主问的内容，“分”一定要用1、2、3、4的方式来作答，即便是你只能记得一个理论，也要尽力用自己的语言将这句理论拆解成1、2、3、4来丰富你的答案。最后的“总”是对以上论述的概括和总结。
(2)要结合自己的工作实践，哪怕非人力资源方面的，人力资源管理也是一种管理实践，你的工作实践其实是经过验证的真理，只要不是谬论连篇，也会帮你获得高分。
时间：150分钟 满分：100分 所选命题：3个左右
综合评审是论文答辩的一种考试形式演变，使论文考试更加的规范。
综合评审考试是一种现场命题性论文考试，在规定的题目中作答，文字数量不少于1500字。
命题点来自于主修教材中各章节的主要知识点，如：绩效管理中360度绩效考核。
备注：目前有关综合评审答题方式，各省份略有不同，有的省份是现场口头或书面答辩，有的是在(考前)规定的时间内将论文提交到指定邮箱即可，综合评审的通过率是较高的。但由于各省份规定不同，且由省级鉴定中心确定，所以还请以当地规定为准。
二级人力资源管理师考试心得体会篇二
进入学习状态之后，一定要每天抽出一定的时间学习，根据每位学习者的能力不同，有计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。
另外，每个模块至少要掌握两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性，进行案例分析时一定要联系教材，把要点理清楚后牢记，在考试时先写出要点，再联系平时的掌握情况进行发挥的话，比较容易得高分。
2、良好的学习方法起到事半功倍的作用
除了通读教材之外，为了掌握考试出现频率比较高的内容，可以把每一篇的重要程度按照点、线、面的形式，对每一篇进行了层次性的分解。所谓的点就是一点，所谓的线是由两点构成，所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清晰地层次性分解了，每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。关于这些内容的层次性分解可以在上课时仔细听老师的建议。
3、上课效果自学
很多人由于种.种原因限制不能参加学习，认为自学能力强不去上学也能参加考试，单就大多数学生的经验来说，这种想法不成熟。在上课时，老师的指导往往都很具有针对性，对每一篇的思路也理得比较清晰，很多关于考试的信息又有及时性，这些单靠自学是无法达到的。除此之外，在上课时入如果能够认识很多同行业的同学，这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代，建立同学群相互沟通有无，会避免自己在工作中走很多弯路。
每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁及时复习，会进一步使掌握的内容印在脑海里。
以上的学习方法，考生可以根据自身特点进行相应的调整，最终找到一套属于自己的学习方式！
二级人力资源管理师考试心得体会篇三
通过在三才机构短短三个多月的培训学习，能够通过人力资源管理师二级考试，在感到庆幸的同时，真诚地感谢学校老师付出的努力以及给予我们的支持。同时感谢一起学习并且在学习时经常进行交流的三才学员们。除了发自肺腑的感谢之外，我把自己对于这个考试心得做一下总结：
当你决定了要考，最好要树立一次通过的决心和信心。因为考试考证之类的都是很磨人的，你不强势的搞定它，它就慢慢的消耗你，直至你绝望抓狂。把“想要通过”变成“一定要通过”。
接下来按照三才培训老师的节奏进行系统的学习，也可以节省一些时间，抓住正确的学习方法。通过前期基础课程的培训让自身有个初步认识了解。如果你连最基础的东西都不肯花时间去学，去看书，那我劝你不要考了。
考试之前，三才培训利用三次的复习课的时间针对性的进行备战考试，前期虽然下决心要好好看书学习，但实际复习课的学习效率我认为是考试分数的提高与技巧方法的掌握。看书的复习时候可以利用三才老师的方法按照模块系统复习，鱼骨图、及太阳法则都适合于任何考试方法。相当不错的学习方法，大家都可以用哦，方向对了，那么学习就不会跑弯了。
考试第一天是三门：机考、英语、实务，看了看时间排表其实是相当累人和赶脚的节奏。当中只有半小时的吃饭……(不好意思哦，说得有点跑题了，意思就是说一气呵成，把它搞定)。
我觉得在这些考试科目里面，上机考试是要平时多看教材、多做模拟题的话，对于考这个科目特别有帮助。还有呢按照培训老师说的多选题宁可选二争三，也不能多选，错选一分不得。因此对于这门考试要选择谨慎的态度选择肯定的两个答案。这样分数及格的概率也大，60分万岁哈!
英语呢其实要花点时间看单词，没啥技巧和技术可谈，多看习题册基本没问题啦。
技能考试是最累人的，四个大题，前两个大题里面分别有三个小题，后两个答题里面分别有两个小题，题量非常大。因为都是案例题，需要写的字太多，即便是1.5个小时一刻不停地写，能够全部答完的话也是不错的，做技能题的时候，一定要看完题目后抓紧书写，可以按照熟悉的程度分别做，尽量不要把时间浪费在审题上。由于前两个大题占的分数比重比较大，最好是按照顺序把前两题做完后再做后面的两大题。做技能题的时候，一定要分层次书写条理清楚，让判卷人员一看就一目了然的话，会有很大的印象分。在各个条理之下再加入平时掌握的相关内容，最后，别忘了对所有的条目进行一下简单的汇总。答题整个思路来看的话就是：简短前言、按条理答题并且各条理下有解释说明、最后是总结。(这个复习课宋老师会告诉你的哦，我只是借用这三个步骤)，即便是整个题型不得满分也能得80%的分数。
对很多考试者来说，面试是最不可确定的，因为面试人为的因素很大并且被问到的问题的机动性也比较大，答题思路不好掌握，如果运气不好遇到灭绝师太或是灭绝师爷的话，也就只好准备在下一次补考。
在笔试的一周后我参加了面试。面试当日起床后，我把自己打扮的十分专业和靓丽，自我感觉有点小美。画了个淡妆个人认为这样的打扮一方面体现了我对面试老师的尊重，另一方面在穿着上好一点的话也能给自己增加信心。
本人觉得，面试时不要紧张，穿着打扮上还是要适当地讲究一点，女生不要浓妆艳抹、不要戴太显眼的首饰。穿拖鞋等太随意的装束去面试的话，负面印象肯定很大，影响面试官的判分。在回答问题时要干脆利索，回答错误要及时予以更正，对于不会的问题也不要拖延时间，向老师说明后，请老师改问其他问题。面试时要注视老师而不要有环顾四周或看地面、天花板之类的动作。另外，进入面试室后的打招呼以及退出面试室之前的感谢语一定不要疏忽。
不管是笔试也好、面试也罢，我认为考试的心态和决心特别重要，具备良好端正的态度的'话，我想面试时老师的印象分会大大增加，具有良好的心态的话，考试时不会紧张、思路就会很清晰、很敏捷。
二级人力资源管理师考试心得体会篇四
不放过每一个知识点，尤其对容易混淆的东西要下更大工夫搞清楚，基础要牢固。以下是百分网小编整理大家关于2017年二级人力资源管理师考试模拟题，希望对大家的备考有所帮助。
1.人力资源信息系统能为人力资源规划提供相关信息，但不具有( c )的功能。
a.为人事决策提供信息支持
b.为企业管理效果的评估提供反馈信息
c.为经营决策提供保障
d.为企业提供人力资源数据，以便企业制定发展战略
2.组织结构必须服从于经营策略，在企业进入产品多样化阶段，宜采用( c )。
a.需要设立若干职能部门
b.不需要系统完整的组织结构
c.分权制结构
d.机械式组织结构形态
3.根据我国《工会法》规定应提取的工会基金，在企业人力资源管理费用三大基本项目中列入( b )。
a.工资项目
b.社会保险以及其他相关的资金项目
c.其他项目
4.企业对人力资源需求增长最快的阶段是( b 。
a.创建期
b.成长期
c.成熟期
d.衰退期
5.绩效评估是一项技术性很强的工作，其技术准备不包括( d )。
a.拟定、审核评估标准
b.选择或设计评估方法
c.培训评估人员
d.收集信息资料
6.对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用( a )。
a.360度评估
b.行为品质特征
c.评级量表法
d.排序法
7.绩效评估结果的效度和信度将直接影响到绩效考评目的能否实现，而( a )不属于导致绩效评估误差的心理因素。
a.绩效评估标准不明
b.第一印象
c.晕轮效应
d.趋中倾向
8.绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准( d )。
a.能够并且愿意处理客户的订单
b.能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可
c.所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度
d.所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%
9.下列对绩效反馈面谈目的描述不正确的是( d )。
a.对评估者的表现达成双方一致的看法
b.使员工认识到自己的成就和优点
c.协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准
d.指出员工的缺勤，令其改进
10.绩效的改进计划大致包括：制定个人发展计划、( b )和运用强化的方法改进绩效。
a.组织发展计划
b.处理好员工的绩效问题
c.进行目标管理
11.遵循“集中决策，分散经营”原则设置的组织结构形式是( d )。
a.矩阵制
b.直线职能制
c.直线制
d.事业部制
12.能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间矛盾的组织结构形式是( a )。
a.矩阵制
b.直线职能制
二级人力资源管理师考试心得体会篇五
绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括四个环节：目标设计(结果目标、行为目标)、过程指导(激励、辅导、反馈)、考评反馈(结果考评、行为评价、绩效面谈)、激励发展(薪酬调整、培训发展)。
一、目标设计
1、企业绩效管理目标系统的设计
1)设计原则：与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关键要点。
2)目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。
3)设计方法：
平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。
关键绩效指标法(keyperformanceindicationkpi)：通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。
2、结果的目标设计
结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。
基于结果的目标设计原则：
3)及时反馈;4)smart原则(好的目标有三个特征：目标是具体的;目标应有可测量的结果;个人目标与组织目标保持一致。smart原则：s-special，工作目标应该是准确界定的;m-measureable，工作目标应该是可测量和评价的;a-agreed，工作目标应该是双方认可的;r-realitic，工作目标应该是可达到且可观察的;t-timed，工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。
3、行为的目标设计
鲍曼等人把绩效划分为任务绩效和关系绩效。
任务绩效是正式界定的工作结果方面的内容;关系绩效包括：自愿完成本职工作以外的任务;在必要时，投入更多的热情和努力以完成工作任务;帮助他人并与他人合作;即使给个人带来不便，也要遵从组织的规则和程序;认可、支持和保护目标。
基于胜任特征的行为要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就能取得好的绩效。
4、目标设计的过程
基本环节包括：澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成一致。
1)澄清岗位职责：明确岗位的工作职责，即岗位责任说明书中已经明确界定的责任。
2)沟通工作重点：将公司的工作重心落实为本部门的行动计划;将部门的行动计划落实为个人的工作目标;将内部和外部客户的需求落实为个人的工作目标;将岗位职责和目标分解结果进行综合。
3)设定考评指标和标准：设置考评标准时应尽量使用具体的和可理解的指标;考评标准最好能够量化;考评标准必须切合实际，而且要有明确的时间要求。
4)与员工达成一致：角色平等，帮助者，伙伴关系;员工是他所在的领域的专家;主管的主要影响领域是员工的目标达成与企业目标一致;与员工一起决定，而不是代替员工作决定。
二、过程指导
给员工提供支持是绩效管理非常重要的一个阶段
1、过程指导的主要环节
1)明确绩效标准：绩效合同一般包括工作目的描述、员工认可的职责和具体的绩效回顾程序。绩效合同是进行绩效回顾的标准和依据。
2)绩效监控：包括观察工作过程、阅读书面报告、查看绩效数据库、考察工作样本的质量、与员工个人或团队进行回顾面谈、调查委托人或顾客对产品和服务的满意感、进行市场调查，确定顾客的消费需求和趋向、任务或项目完成后进行总结改进。
3)进展回顾：保证不偏离绩效和发展计划的目的和目标;在业务变化时回顾目标和计划;讨论对绩效和发展计划应做的必要调整;如果有必要，应制定改善计划。
2、过程指导方法
激励：奖励要针对每个员工独特的需求;要与员工的成就相吻合;奖励应及时、具体;公开使用非正式激励有利于营造积极的组织氛围。
反馈：直线管理者的反馈通常最为关键。它的特点有解释行为有效和无效的原因;引用具体的例子;允许接受反馈者进行评论和详细描述;尊重并接受反馈者;反馈是简洁的;反馈是具体的;反馈是及时的;反馈是与实现工作目标相关的;反馈是支持性的;反馈是适度的;反馈的内容是绩效合同中规定的。
辅导：包括辅导方法和咨询方法。
三、考评反馈
包括准备、考评和评价、面谈三个环节。
准备：
管理者的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准;应用360度反馈评价问卷或者其他调查方法搜集员工的表现情况;根据考评标准，为员工工作成果和表现评分;为员工下一阶段工作设定目标;提前一周告诉员工面谈的内容，并通知员工做好面谈准备。
员工的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准，检查完成情况;查阅前期设定的工作目标，审视自己的行为表现;给自己的工作成果和表现评分;为下一阶段的工作设定目标。
考评和评价：
注意问题：获得高层领导的支持和直接参与;全体员工认可行为评价，并掌握评分方法;项目实施过程采用匿名方式;承诺向被评者反馈并提供解决问题方案。
面谈：
技巧：管理者一定要摆好自己与员工的位置;通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的优点;要提前向员工提供他评结果，强调客观事实;鼓励员工参与讨论并发表自己的意见和看法，以核对考评评价结果是否合适;针对员工行为评价的结果并考虑本年度的发展计划。
四、激励发展
场供给稀缺的人才倾斜;员工的职位不同，其绩效的可评价性也应当不同;绩效工资的设计和调整一定要将员工个人绩效表现与部门、甚至公司的整体效益联系起来，要考虑组织绩效对员工薪酬收入的影响作用;薪酬调整要控制公司总成本与员工绩效表现间的关系，符合公司的整体发展目标和人力资本投入的合理性。
2、培训发展：主要包括职业生涯发展需求分析、培训需求分析和培训计划制定三个环节。
3、绩效管理的有效运行
1)实施前提：必须具备四个条件即有可操作性的企业发展战略目标;组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定;内部客户和外部客户对所分析的岗位有清楚的要求;岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述。
2)绩效管理工作程序的确定
考评时间的确定：包括考评时间和考评期限的设计两个方面。
工作程序的确定：上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。
绩效管理的培训策略和方法
考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。
确定改进工作绩效的策略
预防性策略和制止性策略：预防性策略是员工在进行作业前，上级制定标准，有效防止和减少员工在工作中的失误;制止性策略是对员工的工作过程进行监测，发现问题及时制止和纠正。
正向激励和反向激励
做好激励的基础工作：健全完善企业各项规章制度;应体现几个原则(及时性、同一性、预告性、开发性)。
绩效管理中的冲突管理
所造成的成功或业绩归因于主观，将失误和不足归因于他人和客观。由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。
[20人力资源管理师二级考试要点：绩效管理的实施]
二级人力资源管理师考试心得体会篇六
导语：二级人力资源管理师考试应试技巧是为自考生提供复习方法和应试技巧等学习资料,帮助考生掌握学习技巧,轻松通过考试。
进入学习状态之后，一定要每天抽出一定的时间学习，根据每位学习者的能力不同，有计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。
另外，每个模块至少要掌握两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性，进行案例分析时一定要联系教材，把要点理清楚后牢记，在考试时先写出要点，再联系平时的掌握情况进行发挥的话，比较容易得高分。
除了通读教材之外，为了掌握考试出现频率比较高的内容，可以把每一篇的重要程度按照点、线、面的形式，对每一篇进行了层次性的分解。所谓的点就是一点，所谓的线是由两点构成，所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清晰地层次性分解了，每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。关于这些内容的层次性分解可以在上课时仔细听老师的.建议，小编认为每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，这个务必要掌握。
很多人由于种种原因限制不能参加学习，认为自学能力强不去上学也能参加考试，单就大多数学生的经验来说，这种想法不成熟。在上课时，老师的指导往往都很具有针对性，对每一篇的思路也理得比较清晰，很多关于考试的信息又有及时性，这些单靠自学是无法达到的。除此之外，在上课时入如果能够认识很多同行业的同学，这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代，建立同学群相互沟通有无，会避免自己在工作中走很多弯路。
每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁及时复习，会进一步使掌握的内容印在脑海里。
目前为止二级的英语单词有309个，在考试时英语单词占30%的分数，所以说务必熟记309个单词。而且在这309个单词中有很多单词都是重复组合，所以，虽说是309个单词，但实际上只有两百多个。对于有英语4级能力的人员来说只要上课时认真听老师讲，掌握一些答题技巧的话，通过英语考试是轻而易举的，对于英语基础不扎实的学习者来说，不要一味地把时间浪费在英语学习上，最好是先把专业课程拿下来，因为考试成绩两年有效，可以把英语作为补考科目保留。
以上的学习方法，考生可以根据自身特点进行相应的调整，最终找到一套属于自己的学习方式!
二级人力资源管理师考试心得体会篇七
选拔推荐人选必须是专业技术岗位上的在职人员，并以近5年来取得的专业技术。
业绩、成果和贡献为主要依据。选拔重点是在科研、管理等专业技术岗位上表现突出的优秀创新型人才。担任副省级以上领导职务和享受副省级以上待遇的专家、学者，在企事业单位担任党政领导后不直接从事专业技术工作的人员，党、政、群机关的工作人员，将不列入选拔推荐范围。
1、津贴为特殊工资分配形式，与劳动者的实际劳动贡献及劳动能力均无直接关系。
2、在劳动工资体制改革进程中，应正确处理津贴分配权限上国家和集体之间的关系。
3、要加强对津贴制度的管理。
4、严格执行津贴的享受条件，不能任意扩大。
例：云和县安排了110万元专项经费，用于实施“农村教师任教津贴”制度，全县240位农村教师都享受到了这一政策。任教津贴制度受益对象包括乡镇及以下的义务教育阶段学校、特殊教育学校中正式在编的专任教师。根据农村教师所聘任的岗位和在农村学校任教的年限，教育部门将这项月度津贴划分为从60元至400元不等的5个档次，而对于在农村学校任教的特级教师，除了能获得基本的任教津贴之外，还能按月享受500元的特殊津贴。结合任教津贴制度，云和县还出台了农村教师薪级工资提档制，将赴农村任教的教师薪级工资自动上浮一级，拥有本科学历的农村教师比在城内任教的同级教师的薪资增加两级。云和县农村教师的平均任教津贴额已经达到226元，在农村任教的本科教师人数已上升至49人。
[20人力资源管理师二级重要考点：津贴实施要点]
二级人力资源管理师考试心得体会篇八
人力资源规划(humanresourceplanning，简称hrp)是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期(五年以上)、短期(一年及以内)，介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义：
1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
[20人力资源管理师二级考试要点：人力资源规划定义]
二级人力资源管理师考试心得体会篇九
战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。
在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部分：
1、招聘计划
针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：
1)计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。
2)对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。2、人员培训计划
人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：
1)专业人员培训计划;
2)部门培训计划;
3)一般人员培训计划;
4)选送进修计划;
3、考核计划
一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。只少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小;工作内容的程序性大小;员工工作的独立性大小。绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。用以下方法：员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法进行考核。
4、发展计划
结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标;以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。
[人力资源管理师二级考试要点：人力资源的战术规划]
二级人力资源管理师考试心得体会篇十
人力资源管理的价值导向：人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力的新型的管理机制，并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。
队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体;
机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制;为了评价价值，建立绩效管理机制;为了分配价值，建立竞争性薪资结构。
高级人力资源管理者的角色和任务：
新时期的要求：熟悉本公司的业务;具有经营者的良好的心理状态;扎实的人力资源管理知识;管理咨询和沟通技能;了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;懂得进行人力资本管理;能进行团队设计和培养;掌握基本的人力资源管理技术;具有个人主动性;有较好的工作组织能力。
部门管理者的人力资源管理职责：
首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。
高级人力资源管理者的角色定位：
与其他管理人员合作：
1)战略伙伴;
2)流程专家;
3)精通业务;
4)变革管理;
5)员工的支持者;
6)人力资源管理的支持者;
7)可信任者。
角色定位：
1)计划者;
2)立法者;
3)催化者;
4)咨询员;
5)经营战略伙伴;
6)监督员;
7)服务员。
[人力资源管理师二级考试要点：高级人力资源管理者的任务]
二级人力资源管理师考试心得体会篇十一
1、集体合同的协商
1)决定劳动条件标准的约束因素：国家标准、市场因素(宏观经济状况、企业所处的行业、其他工会组织的集体协商结果的影响效应、工会组织的团结程度、集体协商各方的交涉技巧与公共关系能力)。
2)集体协商策略：
谈判的特征：谈判的不确定性(本身的不确定性、未来的不确定性)、谈判问题的多维性。
策略：确定谈判的目标和各种项目的先后顺序;妥协和让步。
3)建立利益协调型的劳动关系
集体协商的前提有二：不同群体在力量上维持均衡;各群体都应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。
利益一体是计划经济的基本特征，我国已经向利益协调型劳动关系转变，主要表现在：
(1)劳动关系主体明确化(用人单位和劳动者);(2)劳动关系多元化;(3)劳动关系复杂化;(4)劳动关系动态多变化;(5)劳动关系的利益协调机制趋向法制化。
2、团体劳动争议处理程序
特点：争议主体的团体性;争议内容的特定性;影响的广泛性。
因签订集体合同发生争议的处理程序：当事人协商;由劳动争议协调处理机构协调处理(申请和受理拟定协商处理方案、进行协调、制作协调处理协议书、30+15)。
积极预防集体劳动争议和团体争议：
措施：强化劳动关系当事人的劳动法制观念：强化对劳动合同、集体合同、企业内部劳动管理规则情况的监督检查;强化劳动合同、集体合同的管理;强化和完善企业的民主管理体制;强化与企业工会沟通;制定劳动争议预防的工作计划。
完善劳动关系管理体制：完善企业内部管理体制;在既定的生产经营和增长水平的条件下，营造积极的企业文化。
[2014年人力资源管理师二级考试要点：集体劳动争议]
二级人力资源管理师考试心得体会篇十二
二级人力资源管理师，考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。下面是应届毕业生小编为大家搜索整理的2017年二级人力资源管理考试重点，希望对大家有所帮助。
劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动;派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳动者派遣协议为派遣机构支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及其工资、福利和社会保险待遇，劳动者派遣机构从派遣业务中获得收入。
劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，可以将劳动者派遣定性为是一种组合劳动关系。存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳动者派遣机构、接受单位和受派遣劳动者;三重关系是劳动者派遣机构于受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接受单位的关系和接受单位与受派遣劳动者的关系。两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳动者派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。从而使派遣机构与接受单位建立起民事法律关系。正是通过这种民事关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。
派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会设计派遣劳动者的利益，但是不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理;在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。
(一)降低劳动管理成本
(二)促进就业与再就业
(三)为强化劳动法制提供条件
(四)满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求
1.资格条件。劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可遇见的系统风险的保证金。
2.设立程序。劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度。营业服务范围在一地的，由当地政府劳动保障部门特许;从事异地劳动者业务的，应当由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许。取得劳动者派遣许可证后，经工商行政部门登记注册方可营业服务。
3.合同体系。
在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同;其二为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。如果出现派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，派遣机构应当负有担保责任。
工资集体协商的内容
1.工资协议的期限;
2.工资分配制度、工资标准和工资分配形式;
3.职工年度平均工资水平及其调整幅度;
4.奖金、津贴、补贴等分配方法;
5.工资支付办法;
6.变更、解除工资协议的程序;
7.工资协议的终止条件;
8.工资协议的违约责任;
9.双方认为应当协商约定的.其他事项。
工资指导线制度的含义：在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳定发燕尾服、促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平、调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
1、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。
2、由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不平衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。
3、制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府(或其委托劳动保障行政部门)颁布。
工资指导线有三条：上线、基准线、下线。
上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。
基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。
下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。
劳动力市场工资指导价位是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求
劳动力市场工资指导价位分为工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。
一、安全生产责任制度
企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
二、安全技术措施计划管理制度
三、安全生产教育制度
四、安全生产检查制度
五、重大事故隐患管理制度
六、安全卫生认证制度
七、伤亡事故报告和处理制度
八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度
九、劳动者健康检查制度
二级人力资源管理师考试心得体会篇十三
人力资源规划(humanresourceplanning，简称hrp)是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期(五年以上)、短期(一年及以内)，介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义：
1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
[人力资源管理师二级考试要点：人力资源规划定义]
二级人力资源管理师考试心得体会篇十四
1、设计培训教育发展系统：
1)明确教育培训系统的设计思路
2)企业教育培训系统的构成
3)企业教育培训指导系统
2、明确教育培训系统的设计思路
战略导向：员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法;临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。
政策保证：
组织支持：组织支持贯穿于培训的全过程，获得组织支持是保证培训活动取得成功的关键。
3、企业教育培训指导系统
4、指导执行人力资源开发计划
1)确定培训者角色及其职能
培训文化淡薄阶段，培训工作者承担实施者职能;培训文化发展阶段，培训工作者既是企业战略促进者又是培训实施者;培训文化成熟阶段，培训工作者承担战略促进者职能。
2)建设高效的培训组织
根据企业需要的职能进行组织结构设计是其根本原则。
3)选择合适的培训模式
[人力资源管理师二级考试要点：指导培训实施]
二级人力资源管理师考试心得体会篇十五
人力资源管理，指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。接下来小编为大家编辑整理了2017人力资源管理二级考试简答题及答案，想了解更多相关内容请关注应届毕业生考试网!
1.简述企业战略与组织结构的关系。
答：1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段，组织结构服从战略。
2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。
2.组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些?如何保证组织变革顺利进行?
答：(1)组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。
这表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因是：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感;一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
(2)为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：
1)让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的`必要性和变革的责任感。
2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
3)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
3.简述企业人力资源规划的基本程序。
答：企业各类人员规划的基本程序是：
1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2)根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整，以及供大于求或供不应求的政策措施。
5)人员规划的评价与修正。
4.简述人力资源预测的作用。
答：人力资源预测的作用是：在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：
(1)对组织方面的贡献：
1)满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。
2)提高组织的竞争力。
3)人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
(2)对人力资源管理的贡献：
1)人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。
2)有助于调动员工的积极性。
5.简述实施结构变革的步骤及组织结构变革方式?
答：(1)实施结构变革的步骤：
1)企业组织结构变革的征兆。
2)企业组织结构变革的方式。
3)排除组织结构变革的阻力。
(2)组织结构变革方式包括：
1)改良式变革。
2)爆破式变革。
3)计划式变革。
6.请叙述影晌人力资源活动的法律因素。
答：影响人力资源、活动的法律因素有政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。
7.简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则?
答：(1)确定绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：
1)工作分析。
2)理论验证。
3)进行指标调查。
4)进行必要的修改和调整。
(2)绩效考评标准的设计原则如下：
1)定量准确的原则。
2)先进合理的原则。
3)突出特点的原则。
4)简洁扼要的原则。
8.简述工作岗位分类以及采用点数法对工作性岗位进行纵向分级的主要步骤?
答：(1)工作岗位分类如下：
1)岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将其划分为若干类别。
2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。
3)根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。
4)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
(2)对工作性岗位进行纵向分级的主要步骤如下：
1)选择岗位评价要素。
2)建立岗位要素指标评价标准表。
3)按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。
4)根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。
二级人力资源管理师考试心得体会篇十六
人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
3.有利于人力资源管理活动的有序化
人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
4.有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要)，这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
5.有利于控制人力资源成本
人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
[人力资源管理师二级考试要点：人力资源规划的作用]
二级人力资源管理师考试心得体会篇十七
人力资源管理师是现代企业中不可或缺的一个部分，企业的人才规划、考勤、人才招聘之类的工作都需要依靠人力资源管理师来完成。下面是应届毕业生小编为大家搜索整理的2017年二级人力资源管理考试知识点，希望对大家有所帮助。
劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
劳动争议的特征：
1.劳动争议的当事人是特定的
2.劳动争议的内容是特定的
3.劳动争议有特定的表现形式
劳动争议的分类：
1、按照劳动争议的主体划分
(1)个别争议。职工一方当事人人数为2人以下，由共同争议理由的。
(2)集体争议。职工一方当事人人数为3人以上，由共同争议理由的。
(3)团体争议。工会与工人单位因签订或履行集体合同发生的争议。
2.按照劳动争议的性质划分
(1)权利争议，又称既定权利争议
(2)利益争议
调解的特点：群众性、自治性、非强制性。
调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别。
1.在劳动争议处理中的地位不同;
2.主持调解的主体不同;
3.调解案件的范围不同;
4.调解的效力不同。
调解委员会调解调解劳动争议的原则
1.自愿原则
(1)申请调解自愿。
(2)调解过程自愿。
(3)履行协议自愿。
2.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则
劳动争议仲裁的特征为：仲裁主体具有特定性;仲裁对象具有特定性。
仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。
劳动争议仲裁委员会的构成：劳动行政部门代表;同级工会代表;用人单位方面的代表。
1.一次裁决原则
2.全议原则
3.强制原则
4.回避原则
5.区分举证责任原则。由关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证“的原则;反映隶属关系的争议事项，实行”谁决定谁举证“的原则。
调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日七的30日内结束，到期为结束的，视为调解不成。
劳动争议的申诉时效为60日，即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过60日，仲裁委员可以不予受理。劳动争议的仲裁时效为60日，即仲裁裁决在收到仲裁申请的60日内做出;案情复杂需要延期的'，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过30日。
(1)岗位等级工资制
岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。岗位等级工资制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。
(2)岗位薪点工资制
薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。
技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。
绩效工资是以员工的作业绩基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。
管理人员工资的构成：
(1) 基本工资。(2)资金和红利。(3)福利与津贴。
经营者年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。
经营者年薪制的内涵：实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业的利益相联系;年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出;经营者的年薪及调整由企业董事会或股东大会决定。
实行经营者年薪制应具备的条件
1、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。
2、明确的经营者业绩考核指标体系。
3、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。
团队工资的主要组成要素有：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。
工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：
工资水平 = 工资总额 / 企业平均人数
一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。
工资结构类型：
(1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)
比较适合于一下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要;绩效能够自我控制，员工可以通过主管努力改变绩效等。
(2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制)
比较适用于个工作之间的责、权、利明确的企业。
(3)以技能为导向的工资结构(技能工资制)
只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
(4)组合工资结构(组合工资制)
组合工资结构适用于各种类型的企业。
工资等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。
工资档次，由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。
工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。
浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工次差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。
等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。
(一)公平性原则：内部公平性、外部公平性
(二)激励性原则
(三)竞争性原则
(四)经济性原则
(五)合法性原则
1.高弹性类。(该类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与资金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。)
2.高稳定性。(该类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况。)
3.折中类。(即有高弹性成份，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。)
工资水平的确定
1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。
2.根据工资曲线确定工资水平。
工资结构的确定
1.工资构成项目的确定
2.工资构成项目的比例确定
如销售人员应着重激励，浮动工资(或奖金)应占较大比重;管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业经济效益，所以应重保障，浮动工资(或奖金)占的比重要小一些。
工资等级的确定
1.工资等级类型的选择
(1)分层式工资等级类型，这种等级类型咱成熟的、等级型企业中常见。
2.工资档次的划分
3.浮动工资的设计
宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。
宽带式工资结构的作用
1.宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意见。
2.宽带式工资结构能引导员工自我提高。
3.宽带式工资结构有利于岗位变动。
4.宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
4.宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。
宽带式工资结构的设计程序：
一、 明确企业的要求
二、工资等级的划分
三、工资宽带的定价
三、员工工资的定位
员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作。
四、员工工资的调整
制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下从上而下法，通常企业会同时采用这两种方法。
1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 (这里的薪酬水平上是指总薪酬水平，包括工资、资金、福利、长期激励等)。
3.了解企业人力资源规划。
4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划表。
5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行;如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。
6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体计划不一致，需要再进行调整。
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