专业事业单位绩效考核方案（模板22篇）

方案的制定需要依据一定的原则和方法，不能凭空想象。在实施方案的过程中，我们需要及时跟进并进行必要的调整和优化。方案的成功与否需要全员参与和努力，形成合力。

事业单位绩效考核方案篇一

为积极推进客运源头服务管理机构绩效工资制度，切实提升客运站全体干部职工的工作效率，确保服务质量和管理能力得到进一步提高。根据《武隆县人民政府办公室关于印发武隆县其他事业单位绩效工资实施方案的通知》(武隆府办发[2014]132号)、《武隆县人力资源和社会保障局武隆县财政局关于印发武隆县其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理办法的通知》(武隆人社发[2014]210号)和《重庆市交通委员会关于印发〈重庆市交通行业事业单位及工作人员绩效考核指导意见(试行)〉的通知》(渝交委人[2014]76号)等文件精神，结合我单位的实际情况(自收自支的事业单位)，科学按制定职工绩效考核实施方案，逐步建立起较完善的绩效考核体制、机制，确保绩效工资制度的顺利、平稳实施，制订本绩效工资分配及考核办法。

特此通知

事业单位绩效考核方案篇二

考核内容包括新时代党的建设、履行职责、创新创优、综合评价。考核指标由定性指标、定量指标组成。新时代党的建设质量为定性指标，履行职责、创新创优、综合评价为定量指标。

(一)定性指标。定性指标考核新时代党的建设质量，主要包括思想政治建设、干部人才队伍建设、基层组织建设、作风纪律建设四个方面内容。考核要点按照“好”“中”“差”三个等次作出评价，每个考核要点的评价等次要有区别度，评定为“好”等次的不超过30%，其他等次要合理分布。

1、干部人才队伍建设。着重考核执行干部人事管理法规规定情况;执行干部管理监督规定情况;建立完善党管人才工作机制，加强人才引进培育、评价、激励、服务保障，以及支持和引导人才发挥作用、提升人才发展成效情况。

2、基层组织建设。着重考核贯彻落实《中国共产党党和国家机关基层组织工作条例》，巩固深化党支部标准化建设等情况。

3、作风纪律建设。着重考核持之以恒落实中央八项规定及其实施细则精神，深化整治形式主义、官僚主义顽瘴痼疾，注重抓实抓细，构建长效机制，弘扬新风正气以及严肃查处违纪违法行为和问责追究情况。

(二)定量指标。定量指标考核履行职责、创新创优、综合评价，按百分制量化赋分，分别为60分、15分、25分。履行职责主要包括重点任务、主要职责、登记管理和监督情况;创新创优主要包括工作创新、创先争优情况;综合评价主要包括单位职工评价、服务对象评价、领导评价、相关部门评价。

1、履行职责，分值60分。

(1)重点任务(20分)。考核县委县政府重大决策部署落实成效、巩固拓展疫情防控和经济社会发展成果;完成举办单位交办的年度工作任务情况。未承担重点任务的，该项分值计入主要职责。

(2)主要职责(30分)。履行主责主业工作成效及三定规定执行情况。

由于各行业领域事业单位职责任务差别较大，工作重点各不相同，各专考委也根据事业单位行业特点，另行确定履行职责二级指标分值。

(3)登记管理和监督(10分)。主要考核事业单位法人登记、变更登记和注销登记情况，印章管理情况，年度报告公开情况，异常信息管理情况，监督检查情况等。

2、创新创优，分值15分。

(1)工作创新(5分)。主要考核理论创新、技术创新、管理创新、服务创新成效。

(2)创先争优(10分)。主要考核勇于探索、奋力赶超，破解重大发展难题，服务全县高质量发展作出突出贡献，受到国家、省级、市级和县级表彰奖励情况;国家、省级、市级和县级有关部门推广经验做法，本行业或领域排名前移情况。

创新创优指标中国家级、省级、市级、县级分值权重分别不超过10分、6分、3分、1分，不得重复计分。

3、综合评价，分值25分。

(1)单位职工评价(3分)。主要对履行职责、科学民主决策、班子团结情况评价。

(2)服务对象评价(4分)。主要对服务态度、服务能力、服务质量、服务效率、服务纪律情况评价。

(3)领导评价(10分)。县委、县政府直属及相关事业单位的领导评价以县委、县人大、县政府、县政协领导班子的评价情况来确定得分;部门所属事业单位的领导评价以分管县领导、部门领导班子的评价情况来确定得分。

(4)相关部门评价(8分)。包括县委组织部的评价情况(2分);县委编办的评价情况(2分);县人力资源社会保障局的评价情况(2分);县财政局的评价情况(2分)。

事业单位绩效考核方案篇三

为科学评价我市事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提升政治和业务素质，认真履行职责，提高公共服务效能，根据《广东省事业单位工作人员考核办法（试行）》的有关规定，并结合我市实际情况，制定本方案。

我市为了社会公益目的，由各级各类机关举办或其他组织利用国有资产举办，并列入事业机构编制管理范围的事业单位（经批准参照公务员法管理的事业单位除外）现有的在册在职正式工作人员（包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员），均须参加事业单位工作人员年度考核。

（一）考核内容

年度考核工作要按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的不同特点以及各等级岗位的不同要求，根据聘用合同约定的岗位职责任务以及工作标准，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育培训的情况。

勤，主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率以及取得的经济效益和社会效益等。根据行业、岗位特点，可以包括服务对象的满意度。

廉，主要考核廉洁自律等方面的情况。

（二）考核方法

一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查等方法进行。

绩效分析主要根据行业特点，通过有关统计指标和数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理，形成量化结果。

服务对象满意度调查，一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点，分为普查和抽查两种，意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意。

各单位可根据实际情况以岗位职责及工作任务为基本依据，按照各类岗位的不同特点和各等级岗位的不同要求，自行制定具体考核标准，并报主管部门核准。考核标准应尽量做到量化，不能量化的应表述明确、具体。

（三）考核程序

1．成立考核小组，制定公布考核方案，组织实施考核工作。考核小组由本单位负责人员、组织人事和纪检监察人员、工作人员代表组成。考核小组成员按有关规定实行回避制度。

2．被考核人员撰写个人总结，填写年度考核表。

3．事业单位内设部门主管领导在听取群众意见的基础上，根据个人总结或者述职及具体工作表现，对部门所属工作人员提出综合评价和考核等次意见。

综合评价主要根据绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查结果和平时考核情况综合分析比较得出。

单位内设部门主管领导以上人员应进行公开述评，按照干部管理权限组织实施考核。

4．考核小组审议并确定考核等次建议。

5．考核单位党委（党组或领导班子）或考核委员会集体研究确定考核等次。

6．考核结果应在本单位范围内进行公示，公示期不少于五个工作日。

7．将考核结果以书面形式通知被考核人员，并由被考核人员签署意见，存入本人档案。

（一）年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次的基本标准是：

1．优秀：德、能、勤、绩、廉表现突出，全面履行岗位职责、高质量完成聘用合同规定的工作任务，取得显著成绩。

2．合格：德、能、勤、绩、廉表现较好，能够履行岗位职责、全面完成聘用合同规定的工作任务。

3．基本合格：德、能、勤、绩、廉表现一般，基本履行岗位职责、基本完成聘用合同规定的工作任务。

4．不合格：德、能、勤、绩、廉表现较差，不能履行岗位职责、不能完成聘用合同规定的工作任务，或者在工作中因严重失误、失职、贪腐等造成重大损失或者恶劣社会影响。

（二）考核年度内获得记功及以上奖励的，年度考核一般应当确定为合格以上等次。

（三）年度考核确定为优秀等次的人数，一般不超过事业单位参加年度考核的工作人员总人数的15%。在20xx年综合性评比中被授予荣誉称号，或中央部委、省委省政府给予“先进集体”等荣誉称号的单位，其优秀等次人数的比例可提高到20%。

符合提高优秀等次比例条件的单位请于12月31日前向市人力资源和社会保障局提交申请，经审核符合条件的方可调整优秀等次的比例。

凡未在规定时间内进行申请和审核的，单位优秀人数比例一律按15%计算。业单位主管部门可统筹组织实施所属事业单位的年度考核工作。

（一）首次就业的工作人员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，考核情况只作为任职、定级的依据。

（二）非首次就业，本年度在事业单位工作累计不满全年工作日的一半的（含试用期），不参加年度考核。但其中因公伤病假、女性工作人员产假及哺乳假累计超过半年的，参加年度考核，一般确定为合格等次。

（三）非首次就业，本年度在事业单位工作累计满全年工作日一半的（含试用期），由其现单位进行年度考核，并确定等次，有关情况由原单位提供。

（四）派出学习、培训、扶贫或者执行其他任务的工作人员，除特殊规定外，一般由派出单位根据其学习、培训或服务单位提供的。表现情况进行考核，并确定等次。挂职锻炼人员在挂职期间的考核，由挂聘单位负责，结果抄送派出单位。挂职不足半年的，由派出单位负责考核。

（五）涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。待问题查清后，没有问题的，按规定补定年度考核等次。

（六）事业单位受处分工作人员的年度考核，按照下列规定办理：

1．受警告处分的当年，参加年度考核并确定等次，但不得确定为优秀等次；

2．受记过、降低岗位等级聘用（撤职）处分当年，年度考核结果应确定为基本合格或不合格。受处分期间，参加年度考核，只写评语、不定等次。从解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

（七）对无正当理由不参加年度考核的工作人员，经教育后仍拒绝参加的，确定其年度考核结果为不合格等次。

（一）年度考核确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：

1．本年度计算为竞聘更高等级岗位的任职年限；

2．年度考核评定为优秀等次的人员，单位可按本人上年度12月份基本工资数额计发一次性奖金。

（二）除首次就业的人员外，年度考核被确定为基本合格、不合格等次的，按照下列规定办理：

1．对其诫勉谈话，限期改进；

2．本年度不计算为竞聘更高等级岗位的任职年限；

3．薪级工资不予晋升；

4．连续两年被确定为基本合格等次的，一般应调整其岗位或者安排其离岗培训。

年度考核被确定为不合格等次的，一般应调整其岗位。如不服从组织调整其工作岗位或虽同意调整工作岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，可以按照有关规定解除聘用合同。

（一）事业单位或其主管部门负责组织实施本单位或本系统工作人员的考核工作。

事业单位领导班子成员的考核，按干部管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施，其中由市委任免的管理人员，由市委组织部负责考核。

（二）考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，结合单位性质、岗位特点，按照规定的权限、内容、标准、方法和程序进行。

（三）对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严肃处理。

（四）考核结果的报送。

1．年度考核结束后，各事业单位或主管部门如实填写《珠海市事业单位工作人员年度考核备案呈报表》、《珠海市事业单位年度考核优秀等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核基本合格等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核不合格等次人员名册》、《珠海市事业单位不参加年度考核人员名册》，按干部管理权限归口报同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案。其中市属事业单位须于20xx年1月31日前将考核结果报市人力资源和社会保障局专业技术人员管理科备案。

2．经同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案后，各单位应当将《珠海市事业单位年度考核登记表》存入被考核人员本人档案，并及时按照考核结果兑现有关待遇。

3．各区（经济功能区）党委、政府事业单位人事综合管理部门须于20xx年2月20日前将所辖区内事业单位工作人员的年度考核结果综合汇总后报市人力资源社会保障局专业技术人员管理科备案。

事业单位绩效考核方案篇四

考核工作按照制定实施方案、设置评价评分标准、开展实地考核、随机抽查核验、确定考核等次、公开考核结果、反馈存在问题等程序进行，具体情况如下。

(一)制定实施方案。牵头单位组织完成专考委的组建工作，明确主任及成员，充分吸纳相关举办单位和业内专家学者等多方共同参与。各专考委按照行业特点，结合被考核单位实际，以本方案确定的考核内容为基础，研究制定具体的考核实施方案，经主任签字后报县事考办备案。

(二)设置评价评分标准。考核前，县事考办会同县纪委监委机关、县委组织部、县委县直机关工委等相关部门制定新时代党的建设指标考核要点及评价标准，报县事考委领导审定后印发至专考委。事业单位根据职责和全年工作任务，制定履职指标考核要点及评价标准，报主管部门审核、专考委审定，经专考委主任签字后报县事考办备案。专考委会同相关部门制定综合评价、创新创优指标及评价评分标准，经专考委主任签字后报县事考办备案。

(三)开展实地考核。12月底前，被考核单位对照考核指标评价评分标准进行自我评估，总结全年工作开展情况、取得的成效，列出问题清单，形成自评报告报专考委。2022年1月底前，各专考委按照指标评价评分标准，采取实地考核、综合评价、集中评审等方式组织年终考核。同时，撰写年度考核工作报告，含被考核单位成绩和问题清单，经专考委全体成员签字后报县事考办。

具体考核方式如下：

1、实地考核。通过听取汇报、个别谈话、查阅资料等形式，了解单位实情，依据评分标准赋分。

(1)听取汇报。听取被考核单位情况介绍或直接审查书面汇报材料。

(2)个别谈话。随机抽取单位领导班子成员、中层干部、一般工作人员为谈话对象(3-7人)，逐一进行谈话，了解掌握事业单位履行职责情况。

(3)查阅资料。对照定性指标查看相关佐证材料，对照定量指标查阅相关数据资料，依据考核标准评价赋分(指标得分要合理拉开差距，不得并列)。

2、综合评价。综合评估包括单位职工评价、服务对象评价、领导评价、相关部门评价。单位职工评价，由专考委组织事业单位内部职工进行评价(在编人数20人(含)以下的单位,全体人员参加评议;在编人数20人以上的单位，组织单位领导、中层干部、不少于20人的职工代表参与评议)，根据评价结果为被考核单位计分。服务对象评价，由专考委通过电话访问、问卷调查等形式，获取服务对象的评价意见，根据评价结果为被考核单位计分。领导评价、相关部门评价由县事考办统一征求县领导或相关部门对事业单位的评价意见，根据评价结果为被考核单位计分，并反馈至各专考委。

3、集中评审。结合被考核单位自评报告、实地考核情况组织评审，提出考核等次初步意见。

(四)随机抽查核验。县事考办随机选取不低于10%的被考核事业单位，依据评价评分标准，采取实地二次评价或查看相关佐证材料等方式，对专考委考核结果进行核验，当其考核结果与核验结果差距较大时按核验结果计分。

(五)确定考核等次。考核结果分为优秀、良好、合格、较差四个等次，优秀等次占比原则上不超过30%，合格等次占比原则上不低于10%，符合较差等次情形的直接确定为较差等次,其他为良好等次。其中，定性指标(考核要点)有1个及以上“差”的，不得确定为“优秀”等次;有2个及以上“差”的，不得确定为“良好”以上等次;有3个及以上“差”的，直接确定为“较差”等次。定量指标综合得分一般应在90分(含)以上的，确定为“优秀”等次;综合得分一般应在70分(含)以上的确定为“良好”等次;综合得分一般应在60分(含)以上的，确定为“合格”等次;综合得分60分以下的，确定为“较差”等次。县事考办根据各专考委提出的考核等次初步意见，结合征求有关部门提供的不得确定为优秀等次和直接确定为较差等次的情形(见附件3)，对考核情况综合研判，提出考核等次建议报县事考委审核后，提请县委编委会会议研究确定。

(六)公开考核结果。经县委编委会会议研究确定后，县事考办将考核结果进行不少于5个工作日的公示。公示期间如有异议，可向专考委申请复议。公示期满后通报考核结果，并以适当方式公开。

(七)反馈存在问题。县事考办将考核中发现的问题，以书面形式反馈至事业单位或主管部门。

事业单位绩效考核方案篇五

根据xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府关于印发〈xxx市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20xx】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。

司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。

1、基本原则

以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

2、考核分数计算办法

各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次；考评得分75分—89分的，评为“良好”等次；考评得分60分—74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的`，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《xxx市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

事业单位绩效考核方案篇六

为贯彻落实《2015-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努员绩效考核试点县(市、区)的通知》(闽人发号)和《关于印发(闽人发2015130案：

一、指导思想

落实科学发展观，力支持。

1在对工作岗位进行分类的基础上，注意把考核对象划分为科级干部、中层干部和一般工作人员三个层级，分层次进行考核。

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3、平时考核为主、年度考核为辅的原则。在采取年度考核时，注意把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

5、精神激励为主、物质激励为辅的原则。除了使用绩效考核奖金等物质激励外，

三、实施范围和对象

参照公务市直单位派驻基层所站

1根据本单位职能配置、机构设置和人员编制的相关规定，科学设置部门(科室)工作岗位，合理分配人员编制数额。在人员定编定岗的基础上，科学界定个人的工作范围、工作权利和工作职责，形成具体的岗位说明书。

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工作目标包括重点工作目标、常规工作目标、自选工作目标和动态工作目标。重点工作目标主要指、市政府或本单位重点工作;常规工作目标主要指日常事务性工作;自选工作目标主要指创新性工作;动态工作目标主要指临时性、阶段性工作。常规工作目标根据部门(科室)职能确定，重点工作目标、自选工作目标和动态工作目标根据当年度工作需要和实际情况确定。

3、建立绩效考核指标。分析和统计。

4、形成绩效评价标准按完成情况得一部分分数;况的，按照完成主体“负0.6以上：0.4以下”原则来确定分数。

在考核工作实绩时，应把考勤情况作为绩效考核的前提，注意考核工作人员出勤、请销假、会议学习和值班等制度执行情况。考勤工作直接单列，单独考核。另外，也可把社会评价和民-意情况纳入绩效考核内容，采取召开专场测评会、随机抽样调查等方式，组织满意度测评，并计入绩效考评总分。

五、绩效评价方法

绩效评价主要是对照制定的工作目标和设置的评价标准，评价工作目标完成情况，并按一定的计算方法把工作实绩量化成分值。评价可以按照综合排名评价，也可以按照单项排名评价。建立绩效评价体系应把握好以下五个要素：

2、设置难度系数。班频率等因素，难度系数一般分为“难、—内，由各单位根据实际情况确定。

得分×(30%—60%)，兼职岗位所占比重根据兼职数量来确定。

5、设定评价等级。根据绩效考评得分情况，从高到低排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于总分90%以上的，评为“优秀”等次;考评得分占总分75%-90%的，评为“良好”等次;考评得分占总分60%-75%的，评为“称职”等次;考评得分低于总分60%的25%以内和30%以内。

度考六、绩效考核程序

下四个步骤进行：

1工作计划可以分为年度工作计划、半年有条件的单位应当要求各部门(科室)工作计划应按时报送本单位绩效考核领导小组办公室。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，指导考核对象做好绩效工作记录，工作记录在《**市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。工作台账由本单位绩效考核领导小组办公室统一管理。

3、组织绩效评估。各单位应在每年的1月、4月、7月和10月，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由本单位绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。考核结果。

把绩效结精神激励和政治激励的主要依据。建立绩效结果

1、与考核奖金挂钩。建立绩效考核奖励制度，以个人基本工资和津补贴为基数，按照一定比例，增设绩效考核奖金，考核奖金按季度发放，具体发放办法另行研究确定。绩效考核奖金不能搞平均发放或轮流坐庄，应做到绩效优先、兼顾平衡，让多劳者多得、少劳者少得、不劳者不得，真正体现出个人工作努力与贡献的成果。

2、与奖励惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考评被评“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为该年度评先评优的推荐人选。对于季度考评被评合格)称职(基本合格)3、与职业发展挂钩。等次的人员，在干部培训也是确保各项工作平稳有序推进。

常务副许宏程担任，成员由办、组织部、编办、市政府办、公务员局、监察局、财政局、审计局主要领导担任。领导小组下设办公室(简称市绩效办)，挂靠市公务员局，负责领导小组的日常工作，办公室主任由市公务员局局长担任。各单位应成立绩效考核领导小组和办公室，参照本实施方案，研究制定具体的绩效生局审批，报市绩效办备案。

2、广泛宣传发动坚持公开、公

3、加强监督检查帮助解决工作中遇到的困不力、并取消单位绩效考核奖金。

4、。各单位应积极探索，勇于创新，大胆实践，不断总结经验做法，建立健全各项管理制度。坚决防止和克服形式主义，杜绝弄虚作假，切实把开展绩效考核工作同推动各项工作结合起来，努力用绩效考核来检验各项工作的成效，使绩效考核成为干部队伍管理的长效机制。

事业单位绩效考核方案篇七

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

(一)坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。

(二)坚持公正、公平、公开的原则。

(三)坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。

(一)考核对象

白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间

从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

(一)绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

(二)绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的.基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

(一)奖励性绩效工资考核方式

1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

(二)奖励性绩效工资考核计算方法

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为a)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b)，被考核人2人(自评考核总分为c)。

被考核人最后考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c

(一)奖励性绩效工资的考核发放

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为10000.95=950元)。

(二)排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20xx年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

附：绩效考核表格

事业单位绩效考核方案篇八

为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。

二、适用范围

本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

1、当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习）；

2、当月旷工累计3天及以上的职工；

3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；

4、借调到外单位工作的职工；

5、脱产学习的职工。

三、绩效工资基数及资金来源

按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。

四、考核时限

绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。

五、绩效考核内容及分值

1

绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分、（附表一）。

（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。

（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。

（三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

六、绩效考核步骤及绩效工资计算

（一）绩效考核步骤

1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。

2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。

3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。

2

4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。

5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。

（二）绩效工资计算

对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

七、附则

（一）各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。

（二)在考核中，当被考核人调入、调出(含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。

（三）本办法自2015年3月1日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。

附件：1.省计算中心行政工作人员绩效考核月汇总表

2、省计算中心行政工作人员考勤签到表

附件一：

中心行政工作人员年月份绩效考核表

部门

分管领导：部门负责人：年月日

事业单位绩效考核方案篇九

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

为做好xx年度全市事业单位绩效考核工作，根据《xx省事业单位绩效考核办法（试行）》（xx办发〔xx〕xx号）有关规定，结合我市实际，制定如下方案。

一、考核范围

考核对象为全市各级纳入机构编制管理的事业单位。已列入各级综合考核的事业单位不再纳入考核范围。使用事业编制的其他组织参照执行。

二、指标体系

考核体系由定性指标、定量指标、加减分事项组成。党的建设指标实行定性考核，x个方面xx个考核要点按照“好”“中”“差”三个等次确定结果，其中超过x个考核要点未达到“好”等次的，事业单位绩效考核原则上不得评为优秀等次；考核要点出现“差”等次的，事业单位绩效考核原则上不得评为良好及以上等次。履行职责、创新创优、综合测评指标实行定量考核，按照百分制赋分。

（一）定性指标

着重考核学习贯彻新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，学习贯彻******视察xx、视察xx重要讲话、重要指示批示精神情况；贯彻执行《关于新形势下党内政治生活的若干准则》，遵守政治纪律和政治规矩情况；落实意识形态工作主体责任情况；组织开展“不忘初心、牢记使命”主题教育情况等内容。其中，“四个意识”不牢固、“四个自信”不坚定、“两个维护”不坚决的；落实全面从严治党主体责任和监督责任不力的，该单位绩效考核结果直接确定为较差等次。

着重考核贯彻《事业单位领导人员管理暂行规定》情况；开展“述理论、述政策、述典型”，加快建设“三化一型”高素质干部队伍工作情况；执行干部管理监督规定情况；事业单位人事管理情况；落实年轻干部配备比例要求，推进年轻干部选育管用工作情况等内容。

着重考核落实《中国******章程》《中国******党组工作条例》《中国******支部工作条例（试行）》《中国******党员教育管理工作条例》，加强党员教育管理，推进党支部标准化、规范化建设，发挥组织功能，服务中心工作情况等内容。

着重考核落实***八项规定及其实施细则精神，执行省委、市委实施办法情况；问责追究和严肃查处违纪违法行为情况等内容。

（二）定量指标，总分值100分

1.履行职责，分值50－70分

（1）重点任务。主要考核市委、市政府及举办单位交办的年度重点工作任务，以及助推“十五个攻势”攻坚成效，推动攻坚任务落地落实情况。

（2）主要职责。主要考核主责主业工作任务完成情况。

（3）预算绩效。主要考核预算绩效管理情况。

2.创新创优，分值15－25分

（1）改革创新。主要考核理论创新、技术创新、管理创新、服务创新等情况。

（2）提质增效。主要考核提升工作质量、提高工作效率情况。

3.综合测评，分值15－25分

（1）举办单位评价。主要包括对工作成效、领导班子、公益服务的满意情况。

（2）服务对象评价。主要包括对服务质量、服务效率、服务态度的满意情况。

（三）加减分事项

对助推“十五个攻势”，推动攻坚任务落地落实，服务全市经济社会发展作出重大贡献，获得党***、国务院，省委、省政府，市委、市政府表彰的；创新创优经验做法在全国或者全省复制推广的；运用平台法，争取政策、工程、项目、资金，为所在行业发展做出重大贡献，引进、培育高层次人才及团队成效明显的，予以加分。

对落实基层党建工作责任制、意识形态工作责任制和党风廉政建设责任制不到位的；巡视巡察反馈重大问题整改不到位的；考核资料不实的；上年度绩效考核发现问题整改不力的，予以减分。

三、考核机制

市本级事业单位（不含功能区所属事业单位）绩效考核工作由市事业单位考核委员会组织实施。市事业单位考核委员会办公室设在市委编办，承担市事业单位考核委员会日常工作。专业考核委员会在市事业单位考核委员会领导下，承担本行业（领域）考核工作。其中，xx广播电视大学、xx职业技术学院、市技师学院由市委教育工委设立专业考核委员会负责考核；其他市直部门（单位）所属事业单位和使用事业编制的其他组织由相关市直部门（单位）设立专业考核委员会负责考核。各区（市）及功能区事业单位绩效考核工作由各区（市）及功能区组织实施。

四、考核程序

（一）健全考核组织。市直部门（单位）结合工作实际，按照考核要求，组建专业考核委员会，专业考核委员会成员不得少于3人。

（二）制定实施方案。专业考核委员会根据考核工作方案制定专业（行业）考核实施方案，xx年xx月xx日前报市事业单位考核委员会办公室备案后方可实施。未经备案的，市事业单位考核委员会对考核结果不予认定。专业（行业）考核实施方案中应当包括专业考核委员会组成、被考核单位名单、被考核单位年度工作目标、考核评分标准、考核实施程序、考核等次评定办法、相关保障措施等内容。所属事业单位未参加xx年度事业单位绩效考核的，主管部门应当书面说明情况。

（三）开展平时考核。专业考核委员会建立健全平时考核制度，全面了解被考核单位日常工作情况，实行写实考核，推进督考结合。

（四）实施年终考核。xx年xx月xx日前，专业考核委员会组织完成年终考核工作，年终考核一般按照实地考核、述职评价、集中评审、满意度调查等形式进行。

通过听取情况介绍、查阅有关资料、访谈相关人员等形式，了解实际情况，依据评分标准赋分。

通过书面述职或者会议述职形式，组织评审专家评议排名，根据排名结果计分。

通过集中审核有关数据资料，根据审核情况，对照评分标准量化赋分。

通过电话访问、问卷调查等形式，获取举办单位、服务对象等评价意见，根据评价结果计分。

（五）确定考核等次。专业考核委员会结合平时考核和年终考核情况，撰写考核情况报告，附被考核单位存在问题清单以及得分排名情况，2020年1月31日前报市事业单位考核委员会办公室。2020年4月底前，专业考核委员会研究提出考核等次，经公示无异议

（六）组织检查评估。市事业单位考核委员会办公室采取专业（行业）考核实施方案互评互审、实地考核监督、第三方评估抽查的方式，对专业考核委员会提报的考核方案、方案实施以及考核结果进行检查监督，具体事宜将另行通知。

（七）反馈考核结果。市事业单位考核委员会办公室将考核等次备案情况反馈各专业考核委员会，由各专业考核委员会通报被考核单位。市事业单位考核委员会办公室将以适当方式公布考核结果。

五、考核等次及比例

考核结果分为优秀、良好、一般、较差四个等次，优秀、良好等次比例与市直部门（单位）年度经济社会发展综合考核结果挂钩，一般、较差等次据实确定，具体为：

（一）市直部门（单位）年度经济社会发展综合考核结果为优秀的，事业单位绩效考核优秀占比不超过xx％，良好占比不超过xx％。

（二）市直部门（单位）年度经济社会发展综合考核结果为良好的，事业单位绩效考核优秀占比不超过xx％，良好占比不超过xx％。

（三）市直部门（单位）年度经济社会发展综合考核结果为合格的，事业单位绩效考核原则上不得确定为优秀等次，良好占比不超过xx％。

（四）市直部门（单位）年度经济社会发展综合考核结果为不合格的，事业单位绩效考核原则上不得确定为优秀、良好等次。

六、结果运用

（一）做好综合研判。市事业单位考核委员会成员单位、专业考核委员会深入分析考核工作情况，研究提出改进考核工作的意见建议。

（二）促进整改提高。被考核单位针对存在的问题，研究整改措施，切实改进工作。专业考核委员会要强化指导监督，并将整改情况列入下年度考核内容，确保问题整改到位，2020年x月底前以主管部门名义将被考核单位问题整改情况书面报市事业单位考核委员会办公室。

（三）强化激励约束。根据事业单位绩效考核结果，按照奖优奖勤的原则，综合考虑履责情况、工作贡献度等因素，实行差异化奖励。同时，考核结果作为评先树优、干部选拔任用、机构编制和财政预算管理的重要依据。

七、有关要求

（一）提高思想认识。各单位要深入贯彻落实******“办好一次会，搞活一座城”的重要指示，按照省委“担当作为、狠抓落实”的工作要求，聚焦“精兵强将攻山头，典型引路稳阵地”，切实增强大局意识、责任意识，勇于开拓、主动作为，充分发挥事业单位绩效考核的“指挥棒”和“助推器”作用。

（二）完善考核组织。专业考核委员会要进一步调整优化人员组成，形成行业（领域）主管部门牵头，相关举办单位和业内专家学者等多方参与的考核工作架构，确保考核工作组织有力、公开透明。

（三）压实考核责任。市事业单位考核委员会成员单位要加强协同配合，强化指导监督，推动考核工作顺利进行。专业考核委员会要敢于担当、认真负责，以本方案确定的指标体系为基础，紧密结合本行业（领域）实际，完善考核内容（含xx年度事业单位绩效考核发现问题的整改情况），健全考核指标，制定评分标准，明确分值权重，其中定性指标和加减分事项以本方案为准，定量指标由专业考核委员会在本方案定量指标规定的框架内细化完善，确保考准考实。各事业单位要全面落实考核工作要求，按时报送有关报告和证明材料，积极支持配合考核工作。各区（市）及功能区要结合实际，研究制定考核工作方案，高标准完成事业单位绩效考核工作。

（四）严肃考核纪律。各单位考核工作人员要严格遵守考核纪律，认真落实考核要求，严禁推诿扯皮、弄虚作假、徇私舞弊、平衡照顾，自觉接受各方面监督。对履行考核责任不力、违反考核纪律要求的单位和人员，要按照有关规定严肃追责问责。

事业单位绩效考核方案篇十

（县级）

为切实做好xx年度事业单位绩效考核工作，加强对事业单位的监督管理，提高公益服务水平，根据***和省、市编办有关文件精神及《xx县事业单位绩效考核办法（试行）》（平办发〔xx〕40号）制定本实施方案。

一、基本原则

（一）分类考核原则。充分考虑事业单位不同情况，根据行业特点，划分不同类别，进行分类考核。

（二）统筹实施原则。避免重复考核、多头考核，积极与现行其他考核相衔接，统筹实施。

二、考核范围及时间

（一）考核范围

xx年度事业单位绩效考核范围为全县纳入机构编制管理的公益类事业单位（具体名单见平事考委〔xx〕1号）。已列入县委、县政府xx年度科学发展综合考核的事业单位，不再单独进行绩效考核。

（二）考核时间

xx年11月一xx年3月。

三、考核内容

考核实行百分制，由综合考核、目标考核和社会评价三部分构成，同时实行奖励加分。

（一）综合考核（20分）

1、综合运行（5分）

综合运行主要考核事业单位执行

党建

2、监督管理（15分）

监督管理主要考核事业单位法人登记、年度报告公开、登记管理信息公开、职能履行等情况。由县事考办按照《xx年度事业单位绩效考核综合指标评分标准》（见附件1）中的内容和评分标准，结合日常登记监管实际情况进行考核。

（二）目标考核（60分）

主要考核事业单位年度目标任务完成情况，按照依法核准的宗旨和业务范围开展工作情况，执行国家有关法律法规、政策情况，内部管理情况等。

（三）社会评价（20分）

主要考核公众或服务对象对事业单位工作的评价和服务满意度，包括对单位职责履行、服务质量和效率的评价等。同时，将主管部门、相关职能部门、干部职工、人大代表政协委员等对事业单位的评价意见吸纳进来。

学校、医院等社会评价由服务对象满意度调查、民主评议、部门评价三部分组成，分值分别为10分、5分、5分；其他事业单位社会评价由民主评议、部门评价两部分组成，分值分别为10分、10分。

（四）奖励加分（最多3分）

1、获得党***、国务院表彰奖励的加3分；获得中组部、人社部、本系统国家业务部委单独或联合表彰奖励的加2分。

2、获得省委、省政府表彰奖励的加2分；获得省委组织部、省人社厅、本系统省主管部门单独或联合表彰奖励的加1分。

3、获得市委、市政府表彰奖励的加1分。

同一事项或同类奖励加分按最高项计分，不累加。科研创新与成果奖励情况不计入该项。加分项由事业单位提报，主管部门审定并向县事考办提供相关证明材料。

四、考核程序

（一）考核准备（10月底前）

主管部门建立健全部门内事业单位绩效考核体系，成立绩效考核评审小组，负责本部门所属事业单位目标考核的制定评审和民主评议工作。

主管部门根据《xx县事业单位考核委员会关于做好xx年度事业单位绩效考核有关工作的通知》（平事考委〔xx〕1号）要求，结合本部门所属事业单位实际和特点，研究确定各单位年度目标任务，制定详细的目标考核指标及评分标准，报县事考办审核备案。

（二）社会评价（11月底前）

由县事考办委托县统计局社会调查中心在全县范围内开展“群众满意度电话调查”。学校、医院全部纳入，其他部门所属社会关注度高、规模较大、服务对象样本易采集的事业单位也可纳入调查范围。

民主评议由各主管部门根据本部门实际情况，组织系统内单位、科室、人员对被考核单位进行评议，或组织被考核单位互评，评议分值报县事考办。

部门评价由县事考办根据主管部门在xx年度科学发展综合考核分类名单中的类别，分组分类组织县直有关部门对被考核单位进行评价。

（三）实地考核（11月底前）

县事考办抽调人员组成综合考核组，对被考核单位进行实地考核赋分，对奖励加分项目进行审核汇总，对各部门当前隐藏内容免费查看目标考核情况抽查督导。

各主管部门成立综合考核实地考核组，与现行其他年度考核工作相衔接，通过召开考核会议，听取事业单位主要负责人工作汇报，个别谈话，查看相关资料，实地核查等方式开展。考核会议结束后，由考核组工作人员现场发放民主评议表，组织相关人员对各事业单位进行评价。

实地考核结束后，各绩效考核评审小组召开评审会议，根据实地考核情况，对被考核单位的各项指标进行综合评审、量化打分。

报告

（四）确定等次（xx年12月底前）

1、县事考办汇总被考核单位的综合得分；

2、县事考办征求纪检监察、综治、计生、安监等“一票否决”部门单位意见；

3、县事考办向县事考委汇报绩效考核成绩和考核等次建议；

6、公示期满无异议后，公布考核结果，并报县事考委成员单位备案。

（五）考核结果运用

被考核单位针对反馈的问题建议及时进行整改提升，并将整改提升情况报县事考办。

2、xx年6月底前，县事考委成员单位及各主管部门，根据考核办法有关规定，落实考核结果奖惩措施。

五、工作要求

一是高度重视，严密组织。各有关部门、单位要高度重视，切实加强领导，准确把握绩效考核的内容、要求和方法，精心组织实施，按时间节点扎实做好考核各项工作。县事考委成员单位要增强大局意识、责任意识，密切协作，积极推进相关工作，及时运用考核结果，充分发挥考核的导向、激励和约束作用，确保考核工作取得实效。

二是严肃纪律，确保实效。列入考核的事业单位要严格遵守有关纪律，主动提供客观真实的工作资料，实事求是的反映本单位工作绩效，真正通过考核提升工作效能。凡在绩效考核中弄虚作假的，有关部门要认真查处，严肃处理。

事业单位绩效考核方案篇十一

第一条 为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员岗位绩效考核(以下简称考核或事业单位工作人员考核)工作，提高事业单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我省实际，制定本办法。

第二条 除参照公务员法进行人事管理和转制为企业以外的各类事业单位工作人员，按照本办法进行考核。

第三条 考核对象为事业单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。

事业单位领导人员的考核，按照干部(人事)管理权限，由其岗位(职务)管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。

第四条 考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。

第二章 考核内容和标准

第五条 考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。

勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况;

廉，主要考核廉洁从业方面的表现。

第六条 事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的，考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。

第七条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

第八条 各事业单位要围绕考核内容，分别制定符合岗位实际需要、明确具体的量化考核标准，考核一般采取百分制的办法。确实不能量化的，要采取定性表述的方式。不同岗位的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据;具体标准由事业单位根据本办法和单位实际情况，在主管部门的指导下，自行制定。

平时考核由事业单位根据实际情况自行安排，重点考核工作人员履行岗位职责与出勤、遵守劳动纪律情况，完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生的社会效益和经济效益，服务对象的满意度。

第九条 年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。

根据行业特点，事业单位也可以按照农历年、学年等周期进行年度考核。

第十条 聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。

聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。

第十一条 年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第十二条 确定为优秀等次须具备下列条件：

(三)公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识;

(五)在廉洁从业方面具有模范作用。

第十三条 确定为合格等次须具备下列条件：

(三)公益服务意识和工作责任心较强，工作比较认真负责;

(四)能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高;

(五)廉洁从业。

第十四条 事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：

(二)履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低;

(五)能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。

第十五条 事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：

(一)思想政治素质较差，或者道德品质较差;

(二)业务素质和工作能力不能适应岗位要求;

(三)公益服务意识和工作责任心薄弱，组织纪律性差，或者工作态度、工作作风差;

(五)存在不廉洁问题，且情形较为严重。

第十六条 管理人员(含领导人员)考核各等次的基本标准是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。领导人员能出色完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在90分以上。

合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。领导人员能较好完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在70分以上。

基本合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，能够遵守国家的法律、法规及各项规章制度，业务较熟悉。工作态度端正，基本能够完成工作任务。领导人员能够完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以上。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。领导人员不能完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以下。

第十七条 专业技术人员考核各等次的基本标准是：

优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、专业技术业务工作、新技术推广应用中成绩突出。综合量化测评分在90分以上。

合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。综合量化测评分在70分以上。

基本合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，能够遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务较熟练，能够提高专业技术能力，基本能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故或重大失误。综合量化测评分在60分以上。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。综合量化测评分在60分以下。

第十八条工勤技能人员考核各等次的基本标准是：

优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。综合量化测评分在90分以上。

合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在70分以上。

基本合格：政治思想表现较好，能够遵守法律、纪律和各项规章制度，业务较熟悉，工作态度端正，无责任事故或严重失误，注重劳动安全，基本能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在60分以上。

不合格：组织纪律性较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务;或工作责任心不强，在工作中造成严重失误;或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。综合量化测评分在60分以下。

第十九条 年度考核优秀等次比例的确定要与主管部门对单位整体绩效考核结果挂钩，优秀等次人数一般不超过本单位参加年度考核的工作人员总数的15%。对当年本单位获得省级(含)以上集体奖励的，年度考核优秀等次人数可提高到20%。

第二十条 聘期考核的结果分为合格、不合格两个等次。

完成聘用合同规定的聘期任务或者实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为合格等次。

未完成聘用合同规定的聘期任务或者未实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为不合格等次。

第三章 考核程序和方法

第二十一条 事业单位工作人员考核，应当以聘用合同和岗位职责为依据，以工作实绩为重点，以服务对象满意度为基础，按照规定的程序进行。实行单位内部评议与服务对象评价相结合、定性分析与定量分析相结合、平时考核与定期考核相结合，在事业单位主管部门和同级事业单位人事综合管理部门的指导下进行。

第二十二条 事业单位工作人员的考核，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作表现相统一的方法。

第二十三条 年度考核的基本程序：

(二)单位在一定范围内组成考核单元并组织个人述职;

(五)考核单位负责人签署考核等次意见;

(六)被考核人员签字确认考核结果;

(七)单位人事部门将考核结果归档。

第二十四条 聘期考核程序由事业单位在主管部门指导下，参考年度考核的程序确定。

第二十五条 具有下列情形之一的，事业单位工作人员可以按照有关规定，在接到考核结果通知之日起十日内向单位考核组织申请复核。单位考核组织在十日内提出复核意见，以书面形式通知本人。本人若对复核意见不服，可以向上级主管部门提出申诉：

(一)被确定为不参加年度考核对象;

(二)年度考核被确定为基本合格、不合格等次;

(三)聘期考核被确定为不合格等次。

申诉期间不影响原考核结果执行。

第二十六条 事业单位的法人代表和其他领导人员，按干部(人事)管理权限由主管部门按任期目标责任制和聘用合同进行考核。

第二十七条 平时考核一般采取绩效分析、专项工作检查、考勤等方法进行，由部门主管领导予以审核评价。

注重对事业单位工作人员在应对重大突发事件、完成重大任务时的表现进行跟踪考核。

第二十八条 年度考核和聘期考核一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查、综合评价等方法进行。

较高等级管理岗位工作人员考核，必要时可以安排在一定范围内述职，并在本单位进行民主测评。

第二十九条 绩效分析主要通过有关统计数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理，形成量化结果。

绩效分析指标应当根据行业特点设计，突出公益服务特点。

第三十条 部门内部评议主要通过部门内部人员的评价，了解事业单位工作人员的实际工作表现以及在本部门工作人员中的公认度。

部门内部评议一般采取个别谈话、召开座谈会、填写评议表等方式进行。评议表应当填写具体的评议意见，包括工作表现、优点、缺点等。

第三十一条 单位民主测评主要通过单位全体工作人员或者工作人员代表的评价，了解较高等级管理岗位工作人员的工作情况以及在本单位工作人员的公认度。

单位民主测评一般采取填写无记名测评表的方式进行。测评表分项分档，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评项目，意见分为好、较好、一般、差等四个等次。

第三十二条 服务对象满意度调查主要通过服务对象的评价，了解事业单位工作人员的服务意识、服务质量、服务态度等情况以及在服务对象中的公认度。

服务对象满意度调查一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点分为普查和抽样调查，意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意等四个等次。

第三十三条 综合评价主要对绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查的结果和平时考核情况进行分析比较，相互补充印证，修正绩效分析的量化结果，全面、客观、公正地对事业单位工作人员作出评价。

综合评价一般应当形成包括定性评价和定量评价的综合性意见，作为审议考核等次建议的主要依据。

第四章 几类特殊人员的考核

第三十四条 对事业单位新进人员的考核，按照下列规定办理：

(一)首次就业，在试用期内的，参加年度考核，只写评语，不确定等次;

(三)非首次就业，本年度在本单位工作满半年(含试用期)，参加年度考核，确定等次;

(四)军队转业干部，由接收单位进行考核，其转业前情况，可参阅转业时的鉴定，一般确定为合格及以上等次。

第三十五条 对事业单位派出挂职锻炼、学习培训以及执行其他任务的工作人员的考核，按照下列规定办理：

(二)派出学习培训和执行其他任务的工作人员，由派出单位进行考核，主要根据学习培训表现和执行其他任务的表现确定等次。有关情况由其学习培训和执行其他任务的所在单位提供。

第三十六条 病假(因工负伤除外)、事假、非单位派出外出学习累计超过半年的工作人员，不参加年度考核。

第三十七条 未聘人员未聘时间累计超过半年的工作人员，不参加年度考核。

第三十八条 事业单位工作人员(含行政机关任命的)受到警告处分的，在作出处分决定的当年，年度考核不能确定为优秀等次;受到记过处分的，在受处分期间，年度考核不能确定为合格及以上等次;受到降低岗位等级或撤职处分的，在受处分期间，年度考核不得确定为基本合格及以上等次。

第三十九条 事业单位工作人员涉嫌违法、违纪被立案调查尚未作出结论的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后未给予处分或者给予警告处分的，按照规定补写评语、补定等次。

第四十条 对无正当理由不参加年度考核的事业单位工作人员，经教育后仍拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格等次。

第五章 考核结果的使用

第四十一条 事业单位工作人员平时考核和年度考核结果作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据。

第四十二条 事业单位工作人员年度考核被确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：

(一)按照有关规定正常晋升薪级工资;

(五)工勤技能人员连续两年考核被确定为优秀等次的，同等条件下可优先聘用同级或上一级工勤技能等级。

第四十三条 事业单位工作人员年度考核被确定为基本合格等次的，按照下列规定办理：

(一)对其诫勉谈话，限期改进;

(二)薪级工资不予晋升;

(三)连续两年被确定为基本合格等次的，向较低等级调整岗位。

第四十四条 事业单位工作人员年度考核被确定为不合格等次的，按照下列规定办理：

(一)薪级工资不予晋升;

(二)向较低等级调整岗位;

(三)本年度不计算为现聘岗位的任职年限;

(四)一年内不得参加较高等级岗位的竞聘;

(六)考核不合格被调整岗位的，对其聘用合同作相应变更，岗位工资按新聘岗位确定。

第四十五条 事业单位工作人员聘期考核被确定为合格等次且原聘岗位存续的，如工作人员提出续订聘用合同，事业单位应当与其续订。

事业单位工作人员聘期考核被确定为不合格等次的，事业单位可以不与其续订聘用合同。

第四十六条 事业单位新聘用人员试用期满，考核不合格的，不予正式聘用。

第四十七条 不参加年度考核或者参加考核不确定等次的事业单位工作人员，其薪级工资不予晋升，本年度不计算为竞聘较高等级岗位的任职年限。其中对符合第三十四条第二款情形的人员，可依据聘用时的鉴定或考察材料以及平时考核情况，符合年度考核规定的合格以上等次条件的，可晋升薪级工资。

第四十八条 考核结果的使用，要与事业单位评选先进活动、开展表彰奖励工作、科技项目申报等工作紧密结合。

第六章 考核工作的组织领导

第四十九条 党委组织部门、政府人力资源和社会保障部门是事业单位人事综合管理部门，按照职权分别负责党群系统和政府部门所属事业单位工作人员考核工作的指导和监督。

第五十条 各级事业单位人事综合管理部门、各事业单位主管部门要加强对所属事业单位考核工作的政策指导和监督检查，及时总结经验，推广行之有效的考核制度和方法。

第五十一条 事业单位应根据本单位特点，成立考核组织，负责拟定考核标准、制定考核办法并组织实施，审定人员考核等次，受理对考核结果的复核申请等。考核组织成员由单位主管人事(干部)工作的领导、人事、纪检监察部门负责人、职工代表和其他人员组成。职工代表由职工(代表)大会民主选举产生，人数不得少于考核组织成员总数的三分之一。单位考核组织的办事机构设在人事(干部)部门。考核组织成员在考核工作中按照有关规定实行回避制度。

第五十二条 要增加考核工作的透明度，考核的主要内容、标准、程序和考核最终结果应当公开。

第五十三条 对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严肃处理。

第五十四条 建立事业单位考核工作审核备案和检查评估制度。事业单位年度考核结束后，要将考核工作总结、考核结果汇总情况及考核优秀人员名单报主管部门，主管部门审核后归口报同级事业单位人事综合管理部门备案。各级事业单位人事综合管理部门和事业单位主管部门，在事业单位开展工作人员年度考核工作期间和考核工作结束之后，对部分所属单位进行随机抽查和调研评估，印证考核成效，检查评估结果在一定范围内进行通报。

第七章 附 则

第五十五条 机关工勤人员，使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员的考核，参照本办法执行。

第五十六条 各市、各部门按照本办法制定实施细则。

第五十七条 本办法由中共山西组织部、山西省人力资源和社会保障厅负责解释。

第五十八条 本办法自2013年5月1日起施行。原省人事厅印发的《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》(晋人字[2004]102号)同时废止。

事业单位绩效考核方案篇十二

一、环境卫生(40分)

1.寝室布置

寝室布置为宿舍评比的必要条件，凡未进行布置的不得被评为“四星”以上，且不得评为文明宿舍。

2.卫生情况(40分)

有下列情况的按规定扣分，直至该项分数扣完：

(1)不叠被子，一人次扣5分；被子叠放不整齐扣2分；

(2)未扫地，扣10分；未倒垃圾、厕纸扣5分；

(3)从楼上向下扔杂物，一人次扣10分；

(4)将饭菜带入宿舍，一人次扣10分。

二、遵守纪律(30分)

有下列情况的按规定扣分，直至该项分数扣完：

(1)不按时起身、按时早锻，一人次扣5分；

(2)不按时就寝，熄灯后室内有嘈杂声，或做其他事情，每(人)次扣5分；

(3)擅自离宿，擅自带外人留宿，一人次扣10分；

(4)情趣低下，说粗话、脏话，看格调低下或与学习无关的书刊，一人次扣5分；

(6)在宿舍内抽烟、喝酒、赌博，一人次扣10分；

(7)在宿舍区内调兴打闹、打球，一人次扣5分；

(8)不服从舍管处管理人员及学生干部的管理和检查，一人次扣5分；

三、安全保卫(10分)

(1)因安全意识薄弱，造成失窃现象，扣10分；

(2)不及时关锁门窗、橱柜，每次扣5分；

(3)不按规定时间进入宿舍(履行相关手续者除外)，一人次扣5分；

(4)随便乱拿他人钱、物，一人次扣5分；

(5)发生安全事故，不及时向舍管处管理人员或老师汇报，扣10分。

四、爱护公物、节约水电(20分)

(1)故意损坏公物，视情节轻重扣5——20分；

(2)不节约用水，不及时关好水龙头，每次扣5分；

(3)不节约用电，不及时关灯，每次扣5分。

五、若有其他违纪行为，比照上述规定扣分。

六、有下列违纪情况的，除扣分外，取消住宿资格：

(1)晚上擅自离宿外出的，擅自带外人留宿的；

(2)翻越围墙、铁栅栏的；

(3)偷窃他人钱物的；

(4)在宿舍内点蜡烛，使用打火机等明火的；乱拉乱接电线及使用电器设备的；

(5)故意损坏公物，造成较大损失的；

(6)打架斗殴的；看不健康书刊的；在宿舍宣扬凶杀、迷信、淫秽色情等不健康思想的；

(7)一般违纪累计达到三次的。

七、检查记载表由值日组长检查前到舍管处领取，检查结束交舍管处，舍管员每天第一课将前一天的汇总表(具体写明扣分原因)交政教处。

事业单位绩效考核方案篇十三

一、指导思想

机关绩效考核以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻科学的发展观和正确的政绩观，认真落实加强机关效能建设的的要求，通过建立以工作实绩为核心的评价体系，力争使机关考核评价工作制度化、规范化、科学化。

二、考核原则

1、坚持公平、公开、公正的原则;

2、坚持德、能、勤、绩、廉全面考核，以绩为主的原则;

3、坚持定性与定量结合，以定量为主的原则;

4、坚持平时考核与年度考核结合、组织考核与民-主测评结合的原则。

三、组织领导

为了保证机关绩效考核工作的顺利开展，成立考核领导小组，巢xx任组长，朱x、舒xx、胡xx、吴xx为成员，考核工作由秘书科在领导小组监督下具体组织实施。

四、考核范围

全办科级及以下在岗干部职工、聘用人员。

五、考核办法

1、季度考核。对个人实行季度考核，每个季度末进行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月报作为重要考核依据。

2、个人考核计分方式。每个季度末召开民-主测评大会，由个人进行述职，介绍本季度个人在德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，全办干部职工在共性目标和个性目标方面对科级及以下考核对象进行评分。个人绩效考核总分为100分，由以下二个部分组成：

(1)共性目标40分。

(2)个性目标(a、b岗)60分。

3、年度考核。对个人进行年终考核，平均全年四个季度的考核得分，作为个人年度考核得分,根据得分确定个人相应的年度考核等次,并公布结果。对科室进行年度考核，公布考核结果。

4、科室考核计分方式。对科室考核计分由以下五个部分组成：

a、报送信息每条计1分，一稿多投不重复计分。信息或文章被市、省、国家级报刊、网络等媒体发表，每篇分别计2分、5分、10分。一稿多用只计最高媒体发表分。

b、积极参与本办网站信息内容的充实和更新,提供本科室工作内容方面及时、准确、全面，工作达标计20分。

c、工作月报及时、完整，工作能按时按质按量完成，计40分。

d、单项工作获市、省、国家级表彰奖励的，分别计20分、30分、50分，同一项工作受多级表彰的只计最高表彰分。表彰奖励以证书或文件为依据。

e、经考核领导小组认可的特色工作或创新工作，每项工作计10分。

六、考核评价结果

(一)对科室年度考核：按综合得分，排名前两位的为先进科室。

(二)对科级及以下个人年度考核：考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。由秘书科分别算出个人的绩效考核平均分，报绩效考核领导小组，根据以下标准确定其年度考核的对应等次。

2、绩效考核平均分70分及以上的，确定为称职等次;

3、绩效考核平均分60分及以上、70分以下的，确定为基本称职等次;

4、绩效考核平均分60分以下的，确定为不称职等次。

5、在全市机关效能检查中有违规行为，被全市通报，或其它方面工作失误，在全市造成恶劣影响的，实行“一票否决”，年终直接定为基本称职以下等次。

七、考核结果的运用

绩效考核结束后，考核领导小组将每个被考核人的综合得分如实记录，作为今后竞争上岗的重要依据。

(一)对科室考核结果的运用

对先进科室进行通报表彰;科室的考核成绩作为分管领导绩效评价的重要依据。

(二)对个人季度考核结果的`运用

季度考核得分70分以下的，由办党组进行诫勉谈话，限期改正;不享受季度考核奖。

(三)对个人年度考核结果的运用

1、优秀和称职等次结果的运用。对考核为优秀和称职等次人员按公务员考核的有关规定兑现考核结果，评定结果报市人事局，享受本年度市政府规定考核奖金;享受年度绩效考核奖1200元;优秀等次人员由本办给予嘉奖一次、奖金800元。

2、基本称职等次的结果运用。由办党组进行诫勉谈话, 限期改正;不得参与当年各种先进个人评比;一年内不得晋升职务;本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;不享受本年度考核奖金。

3、不称职等次的结果运用。由办党组进行诫勉谈话,限期改正;不享受本年度市政府规定考核奖金;降低一个职务层次任职;本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

八、考核要求

1、绩效考核工作领导小组成员在履行考核职责时，对工作绩效及失误要深入调查，以考核办法及相关规定为准绳，凭事实下结论，严格按照公务员考核程序办事。

2、被考核人被确定为不称职等次，对其结果不服的，可在接到考核结果通知之日起10日内向考核领导小组申请复核。考核领导小组应在接到被复核人申请之日起10内提出复核意见，以书面形式通知被复核人。

九、相关事宜

1、新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

2、病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。

3、本实施方案由办考核领导小组负责解释。

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事业单位绩效考核方案篇十四

国家事业单位登记管理局《“十二五”时期事业单位登记管理工作指导意见》(国事登发〔2011〕4号)对事业单位登记管理工作提出了明确的要求：登记管理工作重心要从登记管理向创新监管方式、强化监管转变。以登记为基础，推进事业单位法人监督管理方式创新，拓展监管渠道，加强实质监管，建立严密的监管体系，不断提高登记管理工作的科学化水平。近年来，各地在事业单位法人监督管理方面都进行了有益的探索。开展事业单位绩效考核、事业单位法人信用等级评定，对于进一步加强事业单位的监督管理，增强事业单位内部活力，提高事业单位公益服务水平，都具有重要意义。

根据计划安排，我办于11月中旬赴山东省东营市编委办，对该市事业单位绩效考核、事业单位法人信用等级评定等工作进行了考察学习，与东营市编委办主任盖九志、副主任田成杰、燕杰贵以及相关科室负责同志进行了座谈交流，有关情况如下：

一、东营市事业单位绩效考核情况

按照东营、市政府“一年打基础、两年见成效、三年全覆盖”的要求，2011年，东营市在教育、卫生系统和19家正县级以上事业单位开展了绩效考核工作试点。2012年，提请、市政府印发了《东营市事业单位绩效考核办法》，按行业特点对市直204家事业单位进行实地考核。2014年，市直各事业单位绩效考核全面推开，各单位工作目标任务已全部批复，考核工作正有序推进。

(一)事业单位绩效考核的主要内容

1、建立工作机制。(1)、市政府专门成立了由组织、编制、财政、人社等部门组成的事业单位考核委员会，办公室设在市编委办，具体工作由事业单位监督管理局承担。(2)在前期调研的基础上，依据《山东省事业单位考核试行办法》，结合东营市实际，提请、市政府印发了《东营市事业单位绩效考核办法》。(3)考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。

2、明确考核内容。事业单位绩效考核实行百分制，按照分业实施的原则，由共性指标和个性指标两部分构成，突出对工作实绩的考核，引导事业单位向公益性方向发展。共性指标适用于所有事业单位，分为登记管理和社会评价两部分，由市事考办制定并组织实施;个性指标充分体现事业单位的性质和特点，包括主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况等内容，由各行业、部门制定，报市事考办审定后，由专业绩效考核委员会实施。

3、规范工作流程。考核工作共分7个环节：自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案。

4、运用考核结果。事业单位考核结果分为a、b、c三个等次，实行分类和动态管理。考核结果作为领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。2012年，按程序经该市事考委、会研究后，确定a级单位36个，b级单位151个，c级单位17个。、市政府专门召开了新闻发布会，通报事业单位绩效考核结果，对a级单位颁发奖牌，落实奖金，对c级单位及负责人给予相应处理。

5、督导检查机制。市事业单位考核委员会成员单位于下一年第一季度将考核结果运用情况报市事考办。

(二)主要成效及不足

1、树立考核导向，促进单位履职。绩效考核评价内容体现的是事业单位的努力方向，具有导向作用。通过明确考核内容、构建目标体系和完善结果运用等方式，使事业单位对工作绩效有了更清晰的认识、理解和把握。“让社会评、让群众议”，也使事业单位更加重视社会公众的满意度，不断提高公益服务水平。同时，针对考核过程中发现的事业单位履职越位、缺位等问题，及时督促其进行整改，确保事业单位健康发展。

2、强化登记管理，扩大部门影响。开展事业单位绩效考核，是加强事业单位监管的有益尝试和探索创新，得到了中编办、山东省编办和东营、政府的肯定，也得到了事业单位及其主管部门、社会舆-论的认可。通过开展绩效考核，与事业单位“面对面”交流，既掌握了事业单位真实的运行状况，也将对事业单位监管落到了实处。

座谈中，东营市编委办认为：国家层面上尚未出台事业单位绩效考核的指导性文件、考核重点还不够突出、考核指标体系还需进一步完善、考核结果的运用有待进一步强化等因素，不同程度地影响着该市绩效考核的成效。

二、东营市事业单位法人信用等级评定情况

事业单位诚信是社会诚信体系建设的重要组成部分，加强诚信建设，对于加强事业单位监管、规范事业单位从业行为有着重要的意义。结合当地实际，东营市建立了“守信激励、失信惩戒”的事业单位法人信用等级评定制度。

(一)工作机制。2011年，东营市编委办依托事业单位法人监管工作联席平台，与公安、财政、人社、质监、人行等18家联席会议成员单位联合印发了《东营市事业单位法人信用等级评定办法》。

(二)评价指标。评价指标体系由登记管理评价指标和监管联席单位评价指标组成，由联席单位各成员单位结合工作职能对事业单位进行评价。评价指标细化为年度检查、信息公开、法人证书使用、合同履行、依法纳税等16项具体内容，并按百分制进行量化赋分，有较强的可操作性。

(三)操作程序。每年组织一次，与事业单位法人年检、年度报告信息公开同步。评价共分为5个环节：自查自评、信用信息征集、确定等级、公示备案、信用公告。

(四)结果运用。信用等级评定实行分类和动态管理：90分以上，定为5星级单位;80～89分的`，定为4星级单位; 70～79分的，定为3星级单位;70分以下的不能定星级。未被评定星级的，责令限期整改，连续2年未被评定星级单位的，列入联席会议成员单位行政执法重点检查对象。

信用等级评定工作通过信用公告、挂牌约束等方式，提高了事业单位提升社会公信力、提供社会优质服务的社会责任意识，增强了事业单位的责任感和荣誉感，也进一步健全了政府监管机制，强化了政府对公益事业单位监督管理。

三、学习考察的启示

《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，要加强地方政府公共服务、市场监管、社会管理、环境保护等职责。建立各类事业单位统一登记管理制度。结合东营市做法，对做好我市事业单位监管工作，有以下几点启示：

一是开展事业单位绩效考核是健全公共管理监督体系的重要内容。事业单位绩效考核与市级机关部门(单位)绩效管理相互衔接，实现了对党政群机关和事业单位考核的全覆盖，形成了一个较为完整的公共管理监督体系。

二是建立科学的绩效考核指标体系是保证考核结果客观准确的基础条件。提升事业单位绩效，需要构建科学的事业单位绩效考核体系。通过制定科学的考核指标和权重，坚持分业实施，分类考核，多元评估主体，突出对工作实绩的考核等，多角度、全方位获得被考核单位的信息，提高考核结果的准确性，使事业单位更加重视社会公众的满意度，不断提高公共服务的质量和水平。

三是绩效考核结果的合理运用是影响事业单位绩效考核成效的决定因素。事业单位绩效考核结果能否有效运用，直接影响考核本身的权威性。将考核结果有效运用到政府在社会管理中的预算配置、机构设置、工作计划和人员考核等方面，该奖励的奖励，该问责的问责，激励与约束并重，强化考核结果的运用，才能形成事业单位不断提高工作绩效的良好氛围，政府对公共服务的监管才能真正到位。

四、建议

1、建立泰州市事业单位法人监管工作联席会议制度，出台《泰州市事业单位法人信用等级评定办法》，结合事业单位法人年检开展事业单位法人信用等级评定工作。

2、成立泰州市事业单位考核委员会，结合事业单位分类改革工作，选择公益性较强、服务范围较广的教育、卫生系统事业单位开展绩效考核工作试点，适时出台《泰州市事业单位绩效考核办法》。

3、进一步规范事业单位登记管理，全面推开事业单位法人年度报告信息公开工作，开展事业单位法人设立及变更登记现场核查制度，强化事业单位动态监管，探索推进事业单位法人治理结构。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索2012事业单位绩效考核。

事业单位绩效考核方案篇十五

为加强机关行政效能建设，改善机关作风，提高公务人员的用心性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》（中组发2号）和《新平县机关工作人员绩效考核办法（试行）》（新发24号）文件精神，**乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：

一、开展绩效考核的基本状况

（一）开展前期调研

为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进行详细调查了解，透过调研，为制定方案打下坚实的基础。

（二）成立领导小组

为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

（三）制定考核方案

在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。

20xx年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》（讨论稿），12月15日至20日，透过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和推荐，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和推荐，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。

**乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成状况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。

（四）全面组织实施

20xx年1月起，乡党委、政府按照职工透过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

二、20xx年一季度绩效考核工资分配状况

20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，透过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资4元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

三、绩效考核中存在的问题和不足

一是考核指标难于细化量化，个性是工青妇等群团组织

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

四、下一步工作打算和意见推荐

一是完善绩效考核工作日常监督检查;

二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资;

三是加强痕迹管理。

事业单位绩效考核方案篇十六

2020年，我坚持自觉加强理论学习，认真学习“三个代表”重要思想，刻苦钻研业务知识，努力提高理论知识和业务工作水平。遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，在同志们的关心、支持和帮忙下，思想、学习和工作等方面取得了新的进步。现总结如下：

党性修养和政治思想觉悟进一步提高一年来，我始终坚持运用辩证唯物主义与历史唯物主义去分析和观察事物，明辨是非，坚持真理，坚持正确的世界观、人生观、价值观，用正确的世界观、人生观、价值观指导自己的学习、工作和生活实践，在思想上用心构筑抵御资产阶级民主和自由化、拜金主义、自由主义等一切腐朽思想侵蚀的坚固防线。热爱祖国，热爱中国*，热爱社会主义，拥护中国xx的领导，拥护改革开放，坚信社会主义最终必然战胜资本主义，对社会主义充满必胜的信心。认真贯彻执行党的路线、方针、政策，为加快社会主义建设事业认真做好本职工作。工作用心主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。

不断提高自身综合素质我重视加强理论和业务知识学习，在工作中，坚持一边工作一边学习，不断提高自身综合素质水平。

一是认真学习，为进一步加快完善社会主义市场经济体制，全面建设小康社会作出自己的努力。

二是认真学习工作业务知识，重点学习公文写作及公文处理和电脑知识。在学习方法上做到在重点中找重点，抓住重点，并结合自己在公文写作及公文处理、电脑知识方面存在哪些不足之处，有针对性地进行学习，不断提高自己的办公室业务工作潜力。

三是认真学习法律知识，结合自己工作实际特点，利用闲余时间，选取性地开展学习，透过学习，进一步增强法制意识和法制观念。

一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记党全心全意为人民服务的宗旨，努力实践，在自己平凡而普通的工作岗位上，努力做好本职工作。在具体工作中，我努力做好服务工作，当好参谋助手：

一是认真收集各项信息资料，全面、准确地了解和掌握各方面工作的开展状况，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近工作的实际状况，为解决问题作出科学的、正确的决策。

二是领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按质、按量完成任务。

三是在接待来访群众的工作中，坚持按照工作要求，热情接待来访群众、认真听取来访群众反映的问题，提出的要求、推荐。同时，对群众要求解决但一时又解决不了的问题认真解释，耐心做好群众的思想工作，让群众相信政府。

在同志们的关心、支持和帮忙下，各项服务工作均取得了圆满完成任务的好成绩，得到领导和群众肯定。

回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步，但我也认识到自己的不足之处，理论知识水平还比较低，现代办公技能还不强。今后，我必须认真克服缺点，发扬成绩，自觉把自己置于党组织和群众的监督之下，刻苦学习、勤奋工作，做一名合格的人民公务员，为全面建设小康社会目标作出自己的贡献！

事业单位绩效考核方案篇十七

为科学评价事业单位绩效，加强事业单位管理，根据《山东省人民政府关于加强事业单位监督管理的意见》和《青岛市事业单位绩效考核办法(试行)》等文件要求，莱西市结合自身实际，制定出台了《莱西市事业单位绩效考核办法(试行)》。

《考核办法》包含总则、组织管理、考核内容及程序、考核等次、结果运用、监督管理和附则七个部分，共二十三条。成立了以市政府主要领导为主任的事业单位绩效考核委员会，办公室设在市编委办，具体工作由市事业单位登记管理局承担。考核实行百分制，内容包括登记管理、社会评价及事业单位主体业务开展、经济社会效益和管理运行。考核程序按照自查自评、考核预告、实地考核、综合评审、社会评价、确定等次、公示备案等程序进行。由事业单位绩效考核委员会成员单位组成的`考核组、统计局和为民服务热线管理办公室负责实施。考核结果分为a、b、c三个等次，作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用、调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。

下一步，莱西市将选取部分事业单位开展考核试点工作，在此基础上进一步完善考核机制，逐步全面推开事业单位绩效考核工作。

篇二：

、县政府出台《莒县公益性事业单位绩效考核暂行办法》，对公益性事业单位绩效考核的内容、等级、方法、程序、结果运用等进行了具体规定。

考核范围是除已纳入、县政府年度目标管理绩效考核的事业单位外，所有纳入机构编制管理的公益性事业单位和使用事业编制的其他公益性组织。考核内容包括事业单位所承担的各项职责的履行情况，重点是提供公益服务情况。绩效考核指标由公益服务效能指标(占60%)和服务对象满意度指标(占40%)两部分构成。考核分数根据各项考核指标及权重计算，实行百分制，考核结果分为a、b、c三个等级。

事业单位绩效考核工作由县事业单位考核委员会主管，考核委下设办公室在县编办，由其具体组织实施考核工作。

事业单位绩效考核原则上一年考核一次。对被评定为a级的通报表彰;适当加大财政支持力度;在当年度各类评先树优中优先推荐。对被评定为c级的单位减少财政支持力度;通报批评;取消单位当年度各类评先树优资格;单位主要负责同志当年度考核定为不合格等次;考核结果连续两年为c级的，按照干部管理权限，对单位领导班子予以调整。

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事业单位绩效考核方案篇十八

曾记初来我院时，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作，但是我院宽松融洽的工作氛围，团结向上的职业追求，“以人为本、救死扶伤”的服务理念，让我很快适应了工作，融入了我院这个集体。

在工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务；在工作中遇到不懂的问题，虚心向领导、向同事请教学习，不断提高自己各方面能力，希望能尽早为我院做出更大的贡献。当然，初涉职场，难免出现一些小差小错需领导指正，但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

在此，特将我x年来的工作情况总结汇报如下：

不断增强思想政治修养。认真学习和贯彻党和国家制定的各项路线、方针、政策，保持政治上的清醒和坚定。用理论知识武装自己的头脑，指导实践，科学地研究、思考和解决工作中遇到的问题，使自己能够在脚踏实地追求理想的实践中，不断提高自己。

勤奋敬业，始终坚持艰苦奋斗的作风，认真遵守单位制定的各项规章制度，在上级医师的指导下，不断加强业务学习，积极开展诊疗业务，三年来在门诊运用专业知识正确处理普放与ct患者。全年工作顺利圆满，无差错事故，受到领导、同事及患者的好评。

不断结合自身实际，积极钻研业务方面的知识。在三年间我顺利通过了执业医师资格考试，并完成了放射性工作人员的相关技术与辐射防护的相关培训与学习。拿到了临床工作的相关资格证件。

在这三年的时间，通过努力，我在思想和工作上都有了新的进步，同时，我也清醒的认识到，我还存在着很大的不足，与其他同事相比还存在着很大的差距；比如理论水平还有待提高，业务技能还有待加强等等。因此，我在今后的工作中，不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，进一步提高自己的科室业务知识，进一步加强工作方面的锻炼，注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学习、进取、完善自己这三年来我学到了很多，感悟了很多，看到我院的发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和我院一起成长。在此我郑重提出转正定级申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为xxx创造价值，同我院一起奔向美好的未来！

事业单位绩效考核方案篇十九

由于市场竞争越来越激烈，在事业单位的人力资源管理中，绩效考核受到了人们的高度重视。人力资源管理对企业的发展和生存都起着至关重要的作用，在事业单位中也是一样，在人力资源管理中有效实施绩效考核，能够调动员工的工作积极性，从而提升企业的整体工作效率，使人力资源管理的整体水平都能够有效上升。

2.事业单位人力资源管理中绩效考核的重要性

2.1是事业单位任用员工的考核条件

由于市场经济的不断发展，企业间的市场竞争力越来越激烈，企业间的竞争力说到底就是人才之间的竞争，所以，事业单位对人才的任用直接关系着其在市场中的竞争力。事业单位的体制在不断完善，聘任制度在事业单位中的运用越来越广泛，而企业在聘用人员的时候，绩效考核发挥着非常重要的作用。事业单位在聘用人员的时候，需要对员工的专业水平以及职业道德都进行更加全面的了解，而绩效考核正拥有这样的作用，可以帮助企业更加细致的了解应聘的员工的基本情况，让事业单位选择最合适的人才为单位服务。

2.2是激励员工的指标

在事业单位中，为了提高员工的工作积极性，在人力资源管理中可以以绩效考核为指标，推行有效的可实施的奖惩制度，将员工的实际薪资与其绩效直接挂钩，工作表现积极的员工给予鉴奖赏，表现不佳的员工给予惩罚，可以充分调动员工的工作积极性。事业单位通过建立科学合理的考核评价体系，并严格按照体系执行，可以帮助事业单位更好的对员工进行全面的了解，无论是员工的工作能力，工作态度还是工作成效，并在充分了解的基础上进行严格的评价和考核，时事业单位的管理更加奖罚分明，以此来激励员工[1]。

2.3是员工劳动报酬的标准

随着市场经济的不断发展，按劳分配已经成为了多数企业或者单位的基本原则，在事业单位中也是一样，实施绩效考核，将按劳分配作为基本原则，使事业单位员工的工资薪酬与员工的工作成效息息相关，将绩效考核作为事业单位员工劳动报酬的标准。一般情况下，事业单位在员工基本工资的基础上增加一部分的浮动工资，这一部分也就是员工的绩效工资，是根据员工的.实际工作成效来确定绩效工资的多少，而基本工资和绩效工资的总和才是员工的总工资，这样既保证了员工的基本工作，又可以利用绩效工资来提高员工的积极性。

3.在事业单位人力资源管理中实施绩效考核的策略

3.1明确科学的绩效考核管理模式

在事业单位的管理中，人力资源管理具有至关重要的作用，是事业单位所有战略管理的核心。但是很多事业单位对绩效考核还没有全面认识，也没有制定完整的机制使绩效考核正常运转，往往只是将绩效考核看成是日常的事务工作，使绩效考核的作用得不到充分发挥。为了真正提升事业单位的人力资源管理水平，事业单位应该将人力认为的发展理念引入到事业单位的人力资源管理中来，要考虑到员工的切身需求，包括物质上的需求和精神上的需求，将所有的员工都统一到事业单位的目标和组织中来，通过绩效考核来确定员工的福利和待遇，同时员工的升职加薪也应该列入其中，那些偏离了组织的目标的员工自身的利益就会受到损害，从而促使所有的员工的工作都能够在正确的轨道上，调动员工的工作积极性[2]。

3.2建立科学严格的绩效考核体系

绩效考核的有效实施与有效的考核制度息息相关，只有建立了有效的考核制度才能让员工知道自己应该干什么，而有效的考核制度应该与实际工作的指标贴近。现在很多事业单位制定的考核制度的指标都偏离了实际工作，虽然建立了很多的条条框框，但是却没有多大的实际意义。为了绩效考核的有效实施，考核者需要具备较高的素质，建立科学的考核体系。在建立有效的考核体系时，应该以实际生活为参考，根据不同部门以及不同工作的实际情况制定有针对性的考核制度，在现有的考核制度上进行有效的调整和修改，不断改进和完善考核评估的维度。不同工作的考核评估的维度是不一样的，所以单位在制定评估标准的时候要从实际工作出发，与实际工作的特点相结合，做到评估的科学性，同事也要保证评估的民主性和公开性。

3.3强化上下级的沟通交流

绩效考核的实施需要上下级的沟通和交流来实现，在进行绩效管理的时候，制定的激烈机制应该是与员工的切身需求和利益息息相关的，所以下级员工的信息反馈在绩效管理中也发挥着重要的作用，管理者只有足够重视绩效考核的反馈和沟通才能取得良好的效果，所以，在人力资源管理中的绩效考核管理中必须加强上下级之间的交流。管理者在制定绩效制度和目标的时候，应该与下级员工及时沟通，从员工的目标和年终评估出发，分析员工的实际需求。在实际考核之前，部门管理人员应该与员工交流，将事业单位的目标与员工的目标相结合，达成共同的绩效标准，提高员工的执行力。在考核结束之后，部门管理人员也要和员工及时沟通，针对员工的绩效的意见和建议而谈，让所有的员工都能够参与进来，制定今后工作的改进方案[3]。

3.4建立完善的绩效评估机制

在人力资源绩效考核中，绩效评估也是一项非常重要的工作，只有对员工绩效的评估科学合理才能说服员工，让员工心服口服，从而保证绩效考核的有效实施。对事业单位员工的绩效考核评估，应该要全面科学，从多个角度进行考核。一些事业单位对员工的绩效考核主要是由上级领导来评估的，但是上级领导和员工的接触有限，对员工的认识具有片面性，很多时候并没有从员工的实际工作情况出发，只是根据印象做出评估，这对员工的绩效考核是非常不利的。完善的绩效评估机制应该包括上级的评估、同事的评估以及自己的评估，只有将这几者有效的融合在一起，才能保证考核的全面和准确。

事业单位绩效考核方案篇二十

第一财经日报9月3日讯  国务院温-家-宝昨日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。

这是继今年初义务教育学校先行试水之后，事业单位绩效工资制度改革迈出的又一大步。从10月1日开始，公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。明年1月1日起，中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。

这项改革关涉到3000多万事业单位人员的切身利益。从改革的内容来看，或将提高基层义务教育和卫生服务机构人员的工资水平，以调动这两大民生领域从业人员的积极性。与此同时，政府也将对这些领域事业单位的创收行为作出严格限制。

稳定基层教育人员

王安凤是山西省晋中市某县的一名小学教师，她对cbn记者介绍，今年春天开学的时候，校长说要发绩效工资，每月人均可以提高工资1000元左右。这对于月工资只有1600多元的她来说，实在是一笔不小的收入。

加上绩效工资之后，老师们的工资已经基本上可以与当地公务员收入看齐，远远高于当地普通企事业单位人员的收入水平。“虽然钱还没有发到手里，但我们明显感觉小学教师对于年轻人的吸引力大了不少。”王安凤说。

国务院常务会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南在接受cbn记者采访时表示，这项改革是2014年事业单位收入分配制度改革方案的落实。改革的重大意义之一在于，通过实施绩效工资提高基层义务教育学校和基层公共卫生机构人员的收入，从而稳定这两支队伍，这将有利于民生建设。

从10月1日起实施的基层医疗卫生机构单位的绩效工资制度，是与国家公共医疗卫生体制改革密切结合的，也能够推动新医改方案的落实。

这是一项已经拖了三年的改革。早在2014年6月，原人事部和财政部就联合下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》。这个方案提出事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

这三年中，事业单位的工资改革着力于基本工资制度，而更加复杂的绩效工资和津贴补贴进展相对滞后。苏海南表示，作为事业单位收入分配制度改革的配套政策，酝酿三年时间已经算是比较长了。现在推出这个政策，既是深化改革的需要，也有利于适度合理提高3000多万事业单位人员的工资收入，从而有助于扩大内需。

国务院常务会议指出，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2014年1月1日起先在义务教育学校实施;第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2014年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2014年1月1日起，在其他事业单位实施。

为了平衡在职员工和离退休人员的收入差距，会议还决定，在事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

事业单位创收将受严格限制

昨日召开的国务院常务会议提出了事业单位实施绩效工资的四条基本原则，首要就是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。

苏海南说，实施这条原则将对小部分高收入事业单位的收入进行调节，降低他们乱发补贴津贴带来的相关收入，从而起到“削峰填谷”的`目的——把3000多万事业单位人员中一小部分高收入人员的不规范收入降下来，而把大多数收入不高人员的收入提上去。

王安凤对cbn记者表示，今年暑假该校每个老师都和教育局签订了承诺书，承诺绝对不给学生补课。王安凤也听校长说，财政拨款发放绩效工资之后，学校将不能再进行任何形式的创收，这也就意味着学校以后什么福利待遇都没有了，所有的收入都将以工资的形式发放。

“以前福利一年也总共才有三五百块钱，现在每个月就能多发1000块，老师们对绩效工资非常欢迎。”王安凤说。

苏海南将此称为“开了前门堵后门”，对于基层教育和公共医疗机构来说，由于他们创收空间比较小，所以政策执行之后，在这些单位阻力会比较小。但是中国事业单位达200多万个，参差不齐，在一些高收入的事业单位，清理整顿津贴补贴肯定会面临阻力。

相对于“提低”来说，“限高”往往要困难得多。苏海南表示，调节高收入、清理整顿津贴补贴，很重要的是应从源头管起，也就是结合正确划分事业单位类别规范其创收制度，研究明确能否创收的范围、创收的定价标准、规范创收可以用于个人分配的比例以及明确创收分配与单位及个人绩效的关系，协调好单位创收与国家拨款的关系，在此基础上清理整顿津贴补贴才能见成效。这些都与健全事业单位财务会计制度并加强管理等方面密切相关。

需配套健全绩效考核制度

昨日召开的国务院常务会议还指出，事业单位实施绩效工资制度要以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。

这是今后事业单位实施绩效工资制度的又一大难点。事业单位属于二次分配，不像企业初次分配那样绩效评估看得见摸得着，相反它是一个比较复杂的体系，评估难度很大。

苏海南表示，公益性事业单位个人绩效考核迄今还没有系统的成功经验。要保证事业单位绩效工资的贯彻实施，事业单位必须根据自身的特点，借鉴企业的做法，尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度。

此次会议还确定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费，由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索事业单位绩效考核工资。

事业单位绩效考核方案篇二十一

由于市场竞争越来越激烈，在事业单位的人力资源管理中，绩效考核受到了人们的高度重视。人力资源管理对企业的发展和生存都起着至关重要的作用，在事业单位中也是一样，在人力资源管理中有效实施绩效考核，能够调动员工的工作积极性，从而提升企业的整体工作效率，使人力资源管理的整体水平都能够有效上升。

2.事业单位人力资源管理中绩效考核的重要性

2.1是事业单位任用员工的考核条件

由于市场经济的不断发展，企业间的市场竞争力越来越激烈，企业间的竞争力说到底就是人才之间的竞争，所以，事业单位对人才的任用直接关系着其在市场中的竞争力。事业单位的体制在不断完善，聘任制度在事业单位中的运用越来越广泛，而企业在聘用人员的时候，绩效考核发挥着非常重要的作用。事业单位在聘用人员的时候，需要对员工的专业水平以及职业道德都进行更加全面的了解，而绩效考核正拥有这样的作用，可以帮助企业更加细致的了解应聘的员工的基本情况，让事业单位选择最合适的人才为单位服务。

2.2是激励员工的指标

在事业单位中，为了提高员工的工作积极性，在人力资源管理中可以以绩效考核为指标，推行有效的可实施的奖惩制度，将员工的实际薪资与其绩效直接挂钩，工作表现积极的员工给予鉴奖赏，表现不佳的员工给予惩罚，可以充分调动员工的工作积极性。事业单位通过建立科学合理的考核评价体系，并严格按照体系执行，可以帮助事业单位更好的对员工进行全面的了解，无论是员工的工作能力，工作态度还是工作成效，并在充分了解的基础上进行严格的评价和考核，时事业单位的管理更加奖罚分明，以此来激励员工[1]。

2.3是员工劳动报酬的标准

随着市场经济的不断发展，按劳分配已经成为了多数企业或者单位的基本原则，在事业单位中也是一样，实施绩效考核，将按劳分配作为基本原则，使事业单位员工的工资薪酬与员工的工作成效息息相关，将绩效考核作为事业单位员工劳动报酬的标准。一般情况下，事业单位在员工基本工资的基础上增加一部分的浮动工资，这一部分也就是员工的绩效工资，是根据员工的.实际工作成效来确定绩效工资的多少，而基本工资和绩效工资的总和才是员工的总工资，这样既保证了员工的基本工作，又可以利用绩效工资来提高员工的积极性。

3.在事业单位人力资源管理中实施绩效考核的策略

3.1明确科学的绩效考核管理模式

在事业单位的管理中，人力资源管理具有至关重要的作用，是事业单位所有战略管理的核心。但是很多事业单位对绩效考核还没有全面认识，也没有制定完整的机制使绩效考核正常运转，往往只是将绩效考核看成是日常的事务工作，使绩效考核的作用得不到充分发挥。为了真正提升事业单位的人力资源管理水平，事业单位应该将人力认为的发展理念引入到事业单位的人力资源管理中来，要考虑到员工的切身需求，包括物质上的需求和精神上的需求，将所有的员工都统一到事业单位的目标和组织中来，通过绩效考核来确定员工的福利和待遇，同时员工的升职加薪也应该列入其中，那些偏离了组织的目标的员工自身的利益就会受到损害，从而促使所有的员工的工作都能够在正确的轨道上，调动员工的工作积极性[2]。

3.2建立科学严格的绩效考核体系

绩效考核的有效实施与有效的考核制度息息相关，只有建立了有效的考核制度才能让员工知道自己应该干什么，而有效的考核制度应该与实际工作的指标贴近。现在很多事业单位制定的考核制度的指标都偏离了实际工作，虽然建立了很多的条条框框，但是却没有多大的实际意义。为了绩效考核的有效实施，考核者需要具备较高的素质，建立科学的考核体系。在建立有效的考核体系时，应该以实际生活为参考，根据不同部门以及不同工作的实际情况制定有针对性的考核制度，在现有的考核制度上进行有效的调整和修改，不断改进和完善考核评估的维度。不同工作的考核评估的维度是不一样的，所以单位在制定评估标准的时候要从实际工作出发，与实际工作的特点相结合，做到评估的科学性，同事也要保证评估的民主性和公开性。

3.3强化上下级的沟通交流

绩效考核的实施需要上下级的沟通和交流来实现，在进行绩效管理的时候，制定的激烈机制应该是与员工的切身需求和利益息息相关的，所以下级员工的信息反馈在绩效管理中也发挥着重要的作用，管理者只有足够重视绩效考核的反馈和沟通才能取得良好的效果，所以，在人力资源管理中的绩效考核管理中必须加强上下级之间的交流。管理者在制定绩效制度和目标的时候，应该与下级员工及时沟通，从员工的目标和年终评估出发，分析员工的实际需求。在实际考核之前，部门管理人员应该与员工交流，将事业单位的目标与员工的目标相结合，达成共同的绩效标准，提高员工的执行力。在考核结束之后，部门管理人员也要和员工及时沟通，针对员工的绩效的意见和建议而谈，让所有的员工都能够参与进来，制定今后工作的改进方案[3]。

3.4建立完善的绩效评估机制

在人力资源绩效考核中，绩效评估也是一项非常重要的工作，只有对员工绩效的评估科学合理才能说服员工，让员工心服口服，从而保证绩效考核的有效实施。对事业单位员工的绩效考核评估，应该要全面科学，从多个角度进行考核。一些事业单位对员工的绩效考核主要是由上级领导来评估的，但是上级领导和员工的接触有限，对员工的认识具有片面性，很多时候并没有从员工的实际工作情况出发，只是根据印象做出评估，这对员工的绩效考核是非常不利的。完善的绩效评估机制应该包括上级的评估、同事的评估以及自己的评估，只有将这几者有效的融合在一起，才能保证考核的全面和准确。

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事业单位绩效考核方案篇二十二

一、缘起

广东省药品检验所始建于1962年11月， 2000年在药品监管机制改革中成建制由广东省卫生厅划转广东省药品监督管理局，2004年在全国药检系统体制改革中率先实施依照国家公务员管理。

目前，广东药检所设有办公室、人保科、财务科、业务科、质控室五个职能科室;附属有计算机室、标本室、综合档案室和图书室。在用工方式上，存在公务员编制、依公管理和合同工三种方式。

职能科室是广东药检所的管理、支持和服务部门，如何激励职能科室的积极性，提高职能科室管理、支持和服务的有效性，已成为广东药检所急需解决的重要问题，而科学、合理的职能科室绩效考核体系的建立是有效的解决这一问题的重要途径。为此，广东药检所将职能科室绩效考核体系建设作为提升职能管理水平的重要课题。经过多轮的沟通和筛选，广东药检所选择普智经盛作为咨询合作伙伴。

二、把脉

广东药检所一方面作为行政单位，对药检系统具有监管功能;同时，广东药检所有具有一般企业的性质，自营自收。历年来，由于体制限制和多种用工形式，绩效考核结果应用缺乏灵活性，绩效考核难以达到理想的效果，这是目前许多行政事业单位绩效考核工作普通面临的一个突出问题。如何在现行体制下，有效地设计绩效考核体系，最大限度地激发职工的积极性，成为广东药检所职能部门绩效考核工作的重点和难点。

为了准确把握广东药检所绩效考核工作的症状，项目组根据“望、闻、问、切”的原则，利用文献研读、深度访谈、问卷调查等方法对广东药检所的绩效考核工作进行全面诊断。

2.1全面诊断

文献研读

项目组广泛研读了广东药检所相关文献资料，为把握药检所绩效考核工现状和后续职能梳理与绩效考核体系的设计提供了素材。

深度访谈

深度访谈就是针对项目特点，对客户人员有选择或全员进行一对一的深入访谈。2014年7月3日-6日对广东药检所职能科室进行了全员访谈。

问卷调查

本次问卷调查对象涵盖广东药检所的所有职能科室人员，共发放问卷64份，回收问卷64份，有效64份，回收率和有效率均为100%。

2.2 症结所在

经过全面的把脉诊断，项目组对广东药检所的绩效考核工作症状有了全面的把握。与许多行政事业单位一样，广东药检所的职能科室绩效考核工作在思想认识和实际操作中均存在许多症结。

症结之一：职能科室和岗位职责不清，绩效考核缺乏依据

部门工作界定不明晰，岗位职责不清，出现互相推诿、扯皮的现象，导致工作效率底下，这是很多行政事业单位的通病。

症结之二：认为绩效考核越“简单”越好，职能科室对绩效考核缺乏支持

在绩效管理咨询当中，我们常常遇到这种情况：许多客户希望绩效考核“简单”到“不增加时间、不增加投入、不动太多脑筋，不费吹灰之力便可搞定”。这就如要求“天上掉馅饼”一样，根本是不可能的。

症结之三：绩效考核指标都要量化

绩效衡量的指标最好要可量化，避免评估者主观的偏差，本来是好事。但在咨询过程中，我们发现，广东药检所和许多行政、企事业单位一样，在绩效考核过程容易走极端--考核指标皆应全盘量化。

症结之四：绩效考核指标要面面俱到

在访谈过程中，我们发现部分管理人员希望希望绩效考核能解决所有的问题，考核要面面俱到，不管细枝末节，凡是下属做的工作，都要考核，否则下属就会偷懒。

进行绩效考核要着眼于关键的绩效衡量指标。绩效管理的目标是确保员工做正确的事情和正确地做事。过多的考核指标只会分散员工的关注重点，使得员工不得不“眉毛胡子一把抓”。对于企业来说，管理需付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力。

症结之五：追求绝对公平公正

在绩效考核的组织实施中，在考核的技术方法上，在考核程序上采取相应措施尽量保证绩效考核的公正性是绩效考核中十分重要的内容。但是，在企业实施绩效考核时，企业管理者常常对员工绩效考核分数的精确性过分关注，期望达到绩效考核的绝对公平。

症结之六：绩效管理只是人力资源部门的事

在咨询实践中我们发现，很多人认为往往认为绩效管理仅是人力资源部门的工作。实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，尽管每一方担负的职责有所区别。建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。

三、开处方

经过把脉，了解症状之后，接下来就要开处方对症下药了。

3.1澄清认识——洗脑

很多咨询公司往往给客户设计一套看起来很完美很漂亮的绩效考核体系，但却得不到员工的认同，在实际运作中流于形式，难以达到考核的预期目的。究其原因，根源在于考核方案出台前后忽视了与员工的沟通环节，在设计方案之前没有达成共识。

鉴于广东药检所绩效考核许多问题的存在，根本原因在于认识上的误区。发现了问题的症结所在，项目组并不是急于设计绩效考核体系，而是首先对广东药检所全体职员，尤其是中层管理者进行系统的培训，澄清对绩效考核的错误认识。

3.2职责梳理——明确绩效考核的边界

针对广东药检所职能科室和岗位职责不清，使得绩效考核缺乏依据的情况。因此，项目组在澄清认识之后，对广东药检所职能科室和岗位职责进行了细致的梳理，明晰各职能科室和岗位的职责所在，从而为绩效考核体系设计提供了依据。

职能梳理原则

项目组尊重广东药检所历史形成的现状，同时运用现代管理工具方法，遵循七大原则，对广东药检所职能科室和岗位的职责进行了科学的梳理。

服从药检所职能目标的原则;

归口管理的原则;

职权责任绝对的原则;

既无空白又无重叠的原则;

服务与控制的原则;

结合药检所发展现实的原则;

一岗双责的原则。

一职责梳理的方法 职能梳理，本质上就是进行工作分析。目前工作分析的方法有很多种，比较常用的`有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法等。在广东药检所职能科室和岗位职责梳理的过程中，我们主要运用了访谈法和问卷调查法。

第一，访谈法

访谈是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。

问卷调查法

问卷调查法在工作分析中使用最为广泛。问卷调查法就是根据工作分析的目的、内容等，事先设计一套问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。

1、职责梳理报告

在访谈和问卷调查分析的基础上，项目组撰写了广东药检所职能科室和岗位职责梳理报告，编写了广东药检所职能科室和岗位职责说明书，界定了各职能部门和岗位的职责，为绩效考核体系设计奠定了基础。

然而，职能科室和岗位职责梳理报告的完成并不是一帆风顺的。在这过程中，我们经历了多次反反复复的沟通、研修和修正，直至最后达成共识。

第一，初步沟通

科室职能与岗位责任梳理初稿出来之后，项目组对科室管理者进行简短的培训，设计研修表，让科室管理者围绕梳理报告的内容进行研修，提出问题和修改意见。研修结束之后，我们收集各研修者的意见，对报告进行修改完善。

第二，一对一沟通

在第一轮研修的基础上，我们对梳理报告进行了修正。对经修正的梳理报告，我们与药检所全体职能科室人员进行了一对一的深度沟通。这是心灵的沟通，双方始终抱着真诚的态度，对每一项内容进入深入的探讨，直至达成共识。

第三，编写科室和岗位说明书

岗位说明书是工作分析的结果，是对工作分析所作的书面记录。

3.3绩效考核体系设计

完整的绩效管理体系包含了关键绩效指标设计、考核办法制定、考核结果应用和考核体系维护四个主要环节，其中关键绩效指标设计为中心环节。

根据广东药检所的情况，普智经盛为其设计了基于kpi的绩效考核体系。关键绩效指标(kpi：key performance indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是组织绩效管理的有效工具。

3.3.1 绩效指标体系设计的原则

在广东药检所职能科室个岗位关键绩效指标的提取过程中，项目组除了遵循smart原则外，普智经盛还独创了四个特色原则。

个性与共性相结合的原则;

个人绩效与组织绩效相结合的原则;

定量指标与定性指标相结合的原则;

正极量化指标与负极量化指标相结合的原则。

3.3.2 绩效考核指标体系的构成

根据国家《公务员考核规定(试行)》，以及广东药检所的实际情况，普智经盛为广东药检所职能科室岗位设计基于kpi的绩效考核指标体系。该指标体系融合了对公务员德、能、勤、绩、廉的考核要求，同时有结合了广东药检所多种用工机制的特殊情况。

广东药检所职能科室岗位绩效指标体系包括三大部分：关键绩效指标、行为态度指标和学习能力绩效指标。其中，关键绩效指标侧重于绩，行为态度指标侧重于德、勤、廉，学习能力指标侧重于能。

3.3.3 制定绩效管理规定

绩效管理规定是广东药检所绩效管理工作的基本依据，它明确了绩效管理的基本原则、绩效管理的组织、绩效考核的实施、绩效考核结果的应用等事项。

3.3.4绩效考核辅助实施

绩效考核实施的效果是检验绩效考核体系有效性的根本标准，一套绩效考核体系如何无法实施，就算理论上设计得再完美也是无济于事。普智经盛在广东药检所职能科室绩效考核体系的设计过程中，始终把绩效考核体系的可操作性放在首位。鉴于广东药检所正在推行信息化管理系统，项目组在绩效考核体系设计个过程中考虑到如何让绩效考核上信息系统，并设计了相应的辅助实施表格，如绩效考核数据收集oa系统录入系列表、绩效推进表。

绩效推进表为绩效监控与辅导提供了依据，便于上下级进行绩效沟通。同时，绩效推进表也是年度绩效考核的工具。

为了便于广东药检所绩效考核体系的运行和维护，项目组还编写了kpi词典，药检所在今后的绩效考核工作中，根据需要对绩效考核体系进行修正时，就可以直接从kpi词典中抽取相应的指标。kpi词典的指标依据平衡计分卡(bsc)分四类：财务类指标、内部运用类指标、客户类指标、学习与成长类指标。

在绩效考核结果的应用方面，项目组为广东药检所制定了“人岗匹配度系数评定方法”。 人岗匹配度系数是一项重要基础性工作，是解决干多干少、干好干坏、按劳取酬，进而调动干部职工积极性和创造性的关键问题。

四、小结

普智经盛基于多年的绩效管理咨询经验，在对广东药检所进行全面诊断的基础上，运用现代绩效管理理论和工具，系统性地设计了广东药检所职能科室的绩效考核体系。广东药检所职能科室绩效考核体系的设计和实施证明，绩效管理工作是一个系统的工程，任何环节缺失或疏忽都会导致工程失败。

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