方案是指为解决问题或实现目标而制定的一系列步骤和措施。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
钴资源开发利用方案有哪些 人力资源梳理方案篇一
一、员工流失杂谈？
二、职务说明书如何写？
三、组织架构设计与分析？
四、对企业文化建设的几点认识？
五、常见的职业生涯规划理论？
六、对企业沟通体系建设的认识？
七、对企业激励体系建设的认识？
八、人力资源管理的基本原理概述？ 第一部分: hrm体系综述
1、人力资源战略与规划
2、组织架构与部门职责
3、工作分析与岗位职责
4、员工招聘录用与甄选技巧
5、员工开发与培训
6、目标管理与绩效考核
7、企业薪酬福利管理
8、企业文化与制度建设
9、异动管理与员工职业生涯规划
10、员工关系管理与沟通体系建设
11、员工奖惩与激励体系建设
12、人力资源管理信息化建设
二、hr是英文human resource的简写,意即“人力资源”.“人力资源”一词最早出现于美国管理专家彼得.德鲁克1954年所著的《管理的实践》是英文human resource managenment的简写,意即“人力资源管理”.hrm是20世纪90年代从西方引进中国的,在中国本土企业开展真正意义上的人力资源管理实践,也就是近五年的时间.对一个企业来讲,单一的hr管理模块起到的作用毕竟有限,能够真正帮助企业发展的是系统的力量，hrm真正的力量来自整个hrm体系。企业犹如一座大厦，hrm体系形似企业的钢筋水泥，没有钢筋水泥的坚固粘合的作用，那大厦就是一堆散乱的沙土砖块.随着当前市场经济条件下企业间竞争的日益加剧,对作为企业核心竞争力的第一资源------人才的吸引、留用与激励便直接影响到了企业生存与发展。有的人便直接了当说，企业的竞争实质上就是人才的竞争，可谓一针见血。hrm的双重作用：不仅是企业不可缺少的战略之一，而且是企业不可缺少的基础管理体系之一。说白了就是，hrm体系建设影响着企业的命脉，同时也是企业从粗放型管理向精细化管理、从不规范管理向规范化管理过渡过程中的必由之路。hrm大势所趋，hrm体系势不可挡，功用非凡！
三、现在中国政府和很多企业一样，都在提倡“以人为本”，到底什么是以人为本？我想对企业来讲，以人为本的根本就是要尊重和信任员工。企业通常有五种资源，人、财、物、信息、时间，而人是企业资源中最活跃的因素，所以说从人事提升到人力资源，从人力资源提升到企业战略，的确是必然。
四、何为管理？我对管理的粗略理解有三：其一，“管理”简单地说就是“管人理事理财”，有效的管理就是对各种资源的有效配置。其二，管理的本质就是管人，管人的本质就是管心，管心的本质就是管人的“需求”而要想知道“需求”，必不可少的就是沟通。所以有管理专家说“管理就是沟通”，说到了问题的要害。其三，没有最好的管理只有最适合的管理。最适合企业实际情况的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的适用性”。五、一些重要的hr术语和理论。1、3p是指工作分析体系（含职位分析与评价）、绩效考核体系、薪酬激励制度。三者互为联系，不可分割。2、3e是职位评价（或岗位评价）三原则，即外部均衡(external equity)，内部均衡(internal equity)，个体均衡(inspanadual equity)。3、3k是绩效考核的核心，即关键绩效指标（kpi）、关键目标（key objectives）、知识、技能、态度（ksa）。对hr人员来说，做好这三个方面的工作，是实现绩效考核目标的关键。
4、mbo即目标管理，其是通过pdca循环来实现的，pdca即计划（plan）、实施（do）、检查及评估结果（check-review）、回馈与调整（act-feddback）.绩效管理实质上是pdca循环，绩效考核仅相当于pdca循环中的“c”。
5、smart原则，目标制定原则即有时间期限的，可以达到的、目标
是具体的、目标达成是可以衡量的、目标与企业整体环境的相关性。
6、bsc是指平衡计分卡。包括财务（含企业利益）、学习与创新（含员工学习与成长）、内部管理流程、顾客四个角度。
“为什么”-----------
一、面试的四个常用的维度即通过哪些方面去选择人：第一，知识，包括专业性知识和非专业性知识以及学历、专业，有经验不一定有专业知识，经验知识之外还有很多知识。第二，工作经历和工作经验。第三，工作动机、职业兴趣和价值观，价值观包括自我管理、做人做事对人对事对工作的态度、对社会对行业的认识等。第四，性格特质。这四个维度各占比重如何取决于企业用人标准、企业文化、企业发展阶段等。强调一点的是：知识、经验、性格三个维度，围绕职位特定的胜任能力模型（含职位特定的胜任能力）来确定才真正有价值。职位胜任能力模型如何确定？一个捷径就是从公司中挑选出几位在职时间较长、工作业绩突出的员工，通过访谈调研得出胜任能力模型。
二、面试的四个维度可以通过以下五个常规问题得到基本的了解：
1、你觉得你自己为什么会被录用？
2、你最大的优势和需要改进的地方是什么？
3、最近工作中是否对你触动很大的一件事，你从中学到了什么？
4、你崇尚何种价值观？（包括自我管理、对人对事对工作的态度等）
5、你未来三年的职业发展计划是什么？
三、我觉得如果想提高面试效率，采取行为面试与结构化面试相结合的模式，会更有效果。面试时要注意记录重要数据以及对求职者化分等级。用好行为面试的关键之处就是用好“star”原则，即在什么样的情况（situation）下，为了达到什么样的目标（target），采取了什么样的行动（action），得到了什么样的结果（result）。用好“star”的关键就是让求职者讲述相关事例以及及时追问漏掉的细节，如在当时情况下“你想了什么”、“做了什么”、“说了什么”、“感受到了什么”等。stat原则说 白了就是通过讲述经历过的故事真正地了解求职者与职位的匹配度，另外stat原则可以有效防止求职者信口开河，提高对信息的辨别率。
结构化面试的关键就是做好面试题库，然后用同样的问题去问不同的求职者。结构化面试之所以提高效率就是它可以横比求职者，以较快的速度择优录取。四、一些点滴经验。
1、通过天基人才网、博思人才网等网络招聘的经验，要达到好的招聘效果就要不断地从网络后台刷新招聘简章（1次/天）。
3、面试时，招聘官与求职者围绕办公桌成90度而坐，是最好的面试座法。这样既可以让求职者不太紧张又可以全观求职者的一举一动，做到游刃有余。
4、初试复试最好控制在3天内完成，最多不超过一星期。有调查显示，一个有能力的求职者最迟也可在七天内找到合适的工作。
1、评价功能。
2、反馈功能。评价结果可成为薪酬升降、职务升降、员工奖惩、人员任用、确定培训内容的依据。
3、沟通功能。绩效面谈可帮助员工改进工作，也可提高上级与下级间或平级间的工作沟通效率。
4、激励功能。有目标就会有压力，而压力产生动力，激励员工高效达到工作目标。“是什么”-----------绩效管理不等同于绩效考核,现实情况下,很多人误解绩效管理就是填填表格.绩效管理犹如pdca管理循环，pdca即计划（plan）、实施（do）、检查及评估结果（check-review）、回馈与调整（act-feddback）.而绩效考核仅相当于pdca中的一环-------“c”。绩效管理的工作流程具体是指：首先是目标制订（含用smart原则确定目标以及kpi目标从企业战略到企业目标到部门目标到个人目标的分解），其次是工作开展（含按照流程化去工作），再次是绩效考核（即采取考核技术对工作成果作出评定）,然后是绩效面谈(帮助员工改进工作及采取改进措施)，最后是考核结果的运用（评价结果可成为薪酬升降、职务升降、员工奖惩、人员任用、确定培训内容的依据）。
“怎样做”-----------
一、在现实中，绩效管理是通过一系列表格实现的，依次顺序是：《工作目标卡》、《工作日志》、《绩效考核表》、《绩效面谈表》。
二、绩效考核的主要依据是《职位说明书》和《工作目标卡》（或两者合而为一成《绩效考核表》）。
四、常见的绩效考核技术： 说明：这些技术我都可以详细面述如何运用；在实际考核中，一些技术是同时使用的。
1、等级评价法
2、加权平均得分法
3、强制比例法
4、强制排序法
5、关键事件法
6、配对比较法
7、目标管理法(也称mbo法)
五、考核内容是什么？
1、在实际工作中，我觉得考核内容不会脱离这五方面：职位职责（岗位职责或工作流程）、工作目标、工作态度、考勤、针对关键事件的奖惩.2、绩效考核的主要依据是《职位说明书》和《工作目标卡》（或两者合而为一成《绩效考核表》）。3、3k是绩效考核的核心，即关键绩效指标（kpi）、关键目标（key objectives）、知识、技能、态度（ksa）。对hr人员来说，做好这三个方面的工作，是实现绩效考核目标的关键。
六、工作目标如何确立？
1、kpi分解：目标从企业战略到企业目标到部门目标到个人目标逐步分解。
2、目标制订的原则：smart原则，即有时间期限的，可以达到的、目标是具体的、目标达成是可以衡量的、目标与企业整体环境的相关性。
七、谁去考核？
1、现实情况下，对一般员工来言，直接主管去考核他们。不能一概而论，有可能考核者不是单一的而是多人的，不过无论如何，谁去考核是由企业战略、企业文化、高层思维共同决定的。2、360度考核，是指领导，同事，客户（含内部客户），下属，被考核者本人都作为考核者。
八、如何进行绩效面谈？
“为什么”-----------
一、有人说，培训是公司最好的投资，一方面可以满足员工渴望成长与发展的需求，另一方面员工能力及素质的提高又可以为企业发展不断提供后劲和动力。也有人说，培训是教化员工的孵化器，它可以增强员工与企业间的沟通，可以有力地宣传公司的各项政策，可以不断推动、宣传和贯彻企业文化，可以增强员工对企业的忠诚度。还有人说，培训是公司创建学习型组织的有力武器，培训是公司不断成长和发展、应对竞争的原动力。
二、培训的功能概述：
1、增强职务的胜任力，提高工作效率，应对竞争对手,有效降低员工的流失率,企业发展的原动力之一。(企业角度)
2、开发员工，帮助员工的职业生涯发展，满足员工的发展需要。（员工角度）
3、沟通功能，增强员工的满意度，宣传和营造良好的企业文化。(员工和企业的双赢角度)
4、创建学习型组织的最大助推器。三、一些非常好的理念：
1、要想超越竞争对手就要比竞争对手学习得更快。
2、学历代表过去，能力代表现在，学习力代表将来。
3、学习力等于适应力,等于竞争力,等于生存力,也等于生命力,不能学习的时候就老了。
一、培训的内容。
1、培训的三要素是态度、知识、技能。
2、围绕培训的三要素，培训的内容就会分门别类地派生出来。
二、培训的分类（根据分类标准不同，可有多种分类，本分类围绕培训三要素）。
1、知识培训。常见内容有：《员工手册》、企业概况、企业战略与发展目标、企业文化与规章制度、考勤作息、职位职责与工作流程、产品与服务知识等;基于职位胜任的相关知识。
2、技能培训。常见内容有：时间管理、沟通技能、管理技能、推销技能、渠道管理技能、礼仪与服务、计算机技能等；基于职位的胜任技能。
一、培训的一般流程及现实中对应的工具表格。
1、培训需求分析--------《培训需求调研表》。
2、培训课程开发与设计、积累培训资源-------《外部培训资源一览表》。
3、培训的实施---------《企业内部培训管理办法》。
4、培训绩效评估-------《培训反馈表》、《学习心得》《绩效考核表之培训等分》。
二、如何进行培训需要分析？
1、围绕“为什么培训/培训谁/培训什么”
2、培训调研的一般方法：问卷调查、群体讨论、绩效考评（与绩效考核相挂钩）、职位分析（基于胜任能力、素质及知识）等。
三、我对当前外部培训资源的一些认识。
1、当前不少培训公司是培训中介，为节省培训成本可以直接和培训师本人及培训师所在公司联系。
2、河南培训公司鱼龙混杂，宣扬什么都可以培训的公司大多是不专业的公司，培训公司越来越向专业化发展，如有的专注于拓展培训，有的专注于成功学培训，有的专注于沙盘培训，有的专注于人力资源培训，有的专注于管理技能培训，有的专注于远程教育培训,有的专注于光盘外卖及租用等。
3、有的培训师是“忽悠师”，实践经验不足。
四、我在做培训时的一些感悟。
1、做好培训需求调查是做好培训的基础之一。
2、尽可能的与学员互动，诸如做小游戏、互动讨论等。
3、充分运用好肢体语言，诸如手势、声音、微笑等。
4、穿着很重要，要穿的职业化，注重形象的职业化。
5、注重音乐在培训的调动引导作用；注重图片在培训中的协助作用。
6、要有意识的穿插一些小故事,调动受训者的兴趣。
一、薪酬福利做为企业留住人才的重要因素之一，直接关系到人员的稳定。对于工作经验不足的年轻人来说，事业发展重于金钱，而对于已经有丰富工作经验的中青年来说，有可能就是金钱大于一切了，在某种程度上挣钱的数量成就了一种欲望，体现了人才的价值。当代不少企业允许核心人才拥有公司股份，或实施有竞争力的年薪制,这无不说明薪酬对人才的吸引、留用与激励有多么重要的作用。
二、薪酬功能如下：
1、激励功能，主要是通过岗位绩效工资和奖金来实现的。
2、保障功能。
3、吸引和留用人才的功能。
三、我很赞同管理专家周坤对薪酬各部分作用的通俗解释：
1、工资：让员工“吃的饱”，即保障作用。
2、奖金：让员工“跑的快”，即激励作用。
1、薪酬系统=现金性收入+非现金收入
2、薪酬系统=直接报酬+间接报酬
3、薪酬系统=固定部分+浮动部分
4、薪酬系统=基本工资+奖金+福利
基本工资=岗位工资+技能工资+绩效工资
一、薪酬系统设计工作流程：
1、调查研究：对行业、市场、企业进行调研。
2、确定薪酬结构。
3、职位分析与职位评价。
4、制订考核办法。
二、薪酬设计的原则如下：
1、内部公平性原则
2、外部竞争性原则
3、激励性原则
4、成本性原则(也称经济性原则)
5、合法性原则
三、薪酬设计原则中最重要的是要体现公平，其次才是激励。中国传统思想里有“不患寡而患不均”，可见公平是首位的。
四、职位如何评价？
1、职位评价的原则有三：外部均衡(external equity)，内部均衡(internal equity)，个体均衡(inspanadual equity)。
2、最常用的职位评价技术有四种，分别是：职位分类法、职位分级法、要素计点法、因素比较法。
3、职位评价模型已经有很多实用模型或通用模型，可以根据职类职级职务的具体情况而定。
五、如何确定岗位工资？
1、确定岗位工资的基础是职级划分和职位评价。
2、职位评价有不少模型可供参考，现在举用一个通用模型： 职位评价的维度有3个方面7个要素： 3个方面：职责规模、职责范围、复杂程度 7个要素：对企业的影响、管理监督、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题的难度、环境条件。
六、工资体系的种类
1、以职位为基础的工资体系（pay for job）,也称岗位等级工资制。
2、以任职者为基础的工资体系(pay for pepople)，也称岗位技能工资制。
3、上述两种工资体系是可以同时存在于一家企业中的。
七、奖励不仅要有对个人的奖励，也要兼顾对团队的奖励。
八、奖金的分类。
1、月度奖金
2、年终奖金
3、团队奖金
4、项目奖金
5、全勤奖金
6、针对特殊事件的奖金，如最佳员工奖，最佳培训奖、最佳建议奖等等。
一、员工流失杂谈？
1、员工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于个人发展原因，为了更好的发展。
2、张晓彤在讲《选育用留人才》时，提到一个员工流失的重要原因，就是直线经理的管理问题。在现实工作中，我也能感觉到这一点。
3、有不少人讲，留人的若干方法，比如说待遇留人，情感留人，企业文化留人，制度留人，事业留人，工作环境留人等，但我觉得，还是根据员工的不同的个性需求来制订符合个性的留人策略，每个人的需求点不一样，留失原因也不一样，关键还是看需求点。有位在零售行业的老前辈，在总结十几年的管理生涯中，对管理是这样的解释的，管理就是管人理事理财，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。
4、需求理论中最著名的就是马斯洛的五层次理论了，在现实中还颇有指导意义，五层次需求从低级需求到高级需求依次是生存、安全、交际、尊重、自我实现。
5、留人方法上关注个性需求之外，对于整个公司而言，留住人才的关键恐怕是要建立一个留人的系统，在选人（招聘与选拔）、育人（培训与开发）、用人（激励人才：薪酬、绩效管理）、沟通机制、良好的企业文化与工作环境、员工生涯发展通道上形成一个完善的系统。
6、在留人的调研上，要定期地做《员工满意度调查》。
二、职务说明书如何写？
1、职务说明书建立在职务分析之上，首先根据公司战略分解到公司目标再分解到部门职责再分解到职务职责。
2、职务分析的方法有：访谈法，工作日志法，问卷法，观察法等。
3、职务说明书的主要组成部分：职位名称、职位概述、主要职责及工作流程、任职要求、汇报对象、工作权限、工作环境等。
三、组织架构设计与分析？
1、组织架构的类型有：直线职能式（金字塔式）、事业部式（按产品或区域来分）、混合式（直线式+事业部式）、矩阵式。
2、组织架构服务于企业使命、企业愿景与战略目标。
四、对企业文化建设的几点认识？
1、企业文化狭义上是指企业文化理念，企业文化理念具体是指企业使命、企业愿景、企业目标、企业核心价值观(行为准则)、企业管理理念和思想集锦。
2、企业文化广义上包括：企业文化理念、企业规章制度、企业ci识别系统、企业工作环境及氛围等等。
五、常见的职业生涯规划理论？
1、美国的埃德加·施恩的“职业锚”理论，五种职业锚： 技术或功能型职业锚、管理型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职业锚、创造型职业锚。
2、美国的霍兰德的人职适配理论，六种人格类型（职业兴趣类型）：企业型（事业型）、社会型、实际型（现实型）、艺术型、常规型、调查型（学者型）。
六、对企业沟通体系建设的认识？ 企业沟通常见的沟通形式有：各种会议、培训、意见箱、绩效面谈、员工满意度调查、网络论坛或电子信箱间沟通、不定期聚会、过年过节party、述职报告与工作总结、员工各种问卷调查等。
七、对企业激励体系建设的认识？
1、员工激励是指调动员工的积极性，激发士气，引导员工的工作动机，最终目的是为了完成某项工作。
2、绩效管理、薪酬福利管理、员工职业生涯规划都能体现激励的作用。
3、常见的激励方式：民主管理（员工参与、尊重员工）、团结积极的企业文化、员工职业生涯规划和工作调换或晋升、物质奖励、目标管理与绩效考核、薪酬管理、培训管理。
八、人力资源管理的基本原理概述？
1、基于经济人假设的科学管理理论，强调人天生是“懒惰”的，派生出“金钱+大棒”的管理思想。
2、基于社会人假设的人际关系理论，强调员工的参与管理、良好企业文化的营造。
3、基于自我假设的马斯洛五层次需求理论，强调人为了自我实现是可以主动工作的。
4、赫兹伯格的双因素理论，保健因素+激励因素，强调只有靠激励因素才能调动员工的积极性和创造性，才能够提高生产效率。
5、美国心理学家弗洛姆的期望理论，强调工作目标制定、个性奖励与及时奖励要与员工的期望值相适应。
6、美国心理学家亚当斯的公平理论，强调工作上的投入与产出是否公平以及与别人在投入产出比率上的比较。说白了就是绝对待遇与相对待遇是否公平。
7、尽管是一些理论，但在实际工作中亦是蛮有用的。
钴资源开发利用方案有哪些 人力资源梳理方案篇二
自20xx年成立以来，坚持以人为本的管理思想，重视人力资源开发，采取一系列的举措和政策，稳定人才，培养人才，吸引了许多中高级人才的加盟，基本满足了集团公司发展对人才的需求，初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍。但随着公司规模的发展壮大，业务范围的不断拓展，对于人才的要求也逐渐强烈，尤其是在面临境外员工交替压力下，如何始终确保一支素质好、层次高的中高层管理队伍将困绕西非公司人力资源的建设。
现有的人力资源状况将从人员数量、人员年龄性别、人员素质、等方面进行分析。
1.截止至20xx年12月31日，公司有在职管理员工39人（其中返聘1人，临聘2人）。
2.员工年龄、性别结构
男员工32人，女员工7人，其中25岁以下的员工7人；26-30岁的员工12人；31-35岁的员工10人；36-40岁的员工3人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工3人；51-55岁的员工1人；56-60的员工2人。
3.员工学历结构
硕士及mba学历5人；本科学历23人；大专学历的8人；中专技校3人。
4.员工职称结构
至20xx年12月高级职称的4人；中级职称的6人；初级职称的18人。
5.公司现状分析：
1）从目前公司管理人员的数量来看，是基本能够满足公司生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作，但人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。
2）从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中，较为均匀。应重视对于年轻干部的培养，25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部，是公司的中坚力量。
3）从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到72%，资质较高，但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响，高中基层人员水平差别较大，单纯靠境外人员储备、培养等手段实现中高层人才梯队建设ab角配备较为困难，不利于队伍建设。
4）人员结构需要进一步优化，高职称人员只占10%，中级职称人员只占15%，公司整体的技术含量偏低，应进一步增加高、中职称的人员数量。
5）目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是需要进行全面系统的绩效考核设计，充分发挥激励因素，调动员工积极性。
1.人力资源理念：人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时倡导终身学习，不断为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领。为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者提供创业的舞台，创造条件成就员工的理想，为员工创造施展才华的机会，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。
2.人力资源战略和策略
1）一定时期内，公司机制的作用大于人的作用；要建立发展、发挥大多数人能力的机制。
2)关键人才继续以内部培养为主，适当引进职业化人才；同时考虑更有效地利用外部人力资源。
3)强化协作，营造团队文化，鼓励团队绩效、团队能力。
4)侧重非经济性激励，适当提升经济性激励的水准和有效性。
5)重视长期绩效，短期效益服从于长期绩效；强调对人的素质开发和培养。
3.西非公司人力资源规划
公司人员定编规划
目前公司人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强，随着公司发展精细化程度越来越高，该人员数量无法满足公司发展需要，在保证关键岗位基础上招聘培养管理使用属地化人员。
现状：高层（领导层：总经理助理及以上）6人，占15.38%；中层（部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理）23人，占58.97%；基层（业务主管及以下、项目其他管理人员）10人，占25.64。规划：至20xx年，高层（领导层：总经理助理及以上）占10%；中层（部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理）占20%；基层（业务主管及以下、项目其他管理人员）占70%，该数据含属地化管理人员。
员工职位确认后，职位调整应按规定统一调整，职位调整应遵循员工个人业绩及素质倾向的原则。
3、人员职位异动调整：职位异动是指不同类职位间的调整，不同类职位间的调整统一采取竞争上岗的办法。
1）第一阶段：20xx年完成培训系统建设，搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面科学管理，为迈向学习型组织做好基础性工作；通过培训提升员工技能，提高工作绩效，提升员工竞争能力。
2）第二阶段：（至20xx年）文化建设，塑造西非公司的学习文化，形成良好的学习氛围。
3）第三阶段：（至20xx年）效益优化，实现学习文化的价值转化，达到文化和效益的双益。
1）20xx年人员需求招募计划：总需求：xx人预计流失人员：xx人预计需招募人员xx人。
钴资源开发利用方案有哪些 人力资源梳理方案篇三
每年3月22日是第十九届“世界水日”，3月22～28日是第二十四届“中国水周”。为加强中小学生的水情教育，培养和提高青少年的水法制、水忧患意识，引导全社会树立爱水、惜水、节水和护水意识，切实保护水资源，根据xx省水利厅、xx省教育厅《关于开展20xx年“世界水日”节水宣传进百校系列活动的通知》（x水政〔20xx〕2号）文件精神，经市水利局、市教育局研究，决定在全市中小学中开展以“节约用水，由我发起”为主题的20xx年“世界水日”节水宣传进校园系列活动。
于是，我们选择在民工子弟学校的幼儿部，展开宣传，从小养成节水习惯，从小参与节水行动行列中去。
1.通过在学校的深入宣传，让儿童们树立节水意识，从而达到建立节水日的意义，让儿童们在活动中感受到节水的重要性。
2.以班级授课形式，在班级与小朋友进行游戏互动和知识问答，不仅让他们增长节水知识，也让他们在游戏中养成节水的习惯。
3.最后，能够与学校老师沟通，希望通过我们这样的一次活动，能够给他们带来有帮助的作用，扩大宣传节水，节约资源，保护环境。
4.如果可以的话，希望在儿童中，专门开展关于节水主题的活动，为了迎接即将到来的3月22日节水日。
1.在班级里举行一次节水知识宣讲会，以节水知识抢答和小游戏的形式来达到宣传节水知识的目的。
2.在每个办公室分发一份节水倡议书，让老师们在班级进行宣传，从而扩大宣传力度，为到来的节水日提前做好准备。
3.与学校的领导进行交流，提出希望他们能够专门为节水日开展一些活动的建议，传达教育局的要求和精神。
（一）活动前期：
1、先通知班级志愿者了解关于节水的相关知识
2、通过上网搜索的方式，找到些节水相关的故事和游戏
3、制作节水的海报，突出节水的主题
4、撰写节水倡议书，以便到学校后能够给老师，进行校园宣传
5、准备好活动需要的资料和工具，写好策划活动的方案
（二）活动进行时：
1、在进入学校前，志愿者们分组：
（1）第一组，十四个人，分别到七个幼儿班以授课方式进行节水知识宣传，准备好备课资料。
（2）第二组，两个人，一起到办公室分发节水倡议书，与老师进行交流，希望借助老师，进一步在班级进行宣传。
（3）第三组，两个人，负责活动的拍摄过程，记录活动过程资料。
2、进入校园后，志愿者们按照分组，分头进行行动。
3、在活动进行的时候，要拍好活动照片，以便活动的整理
4、最后，主要负责人到学校主管处， 说明活动的效果，给予活动的评价和盖章。并且提出能够举办节水主题活动的意见，希望取得校方同意。
（三）活动后期：
1、活动结束后，志愿者们在回来的路途上进行活动参与感的交流，并且对此次活动提出评价。
2、回校后，志愿者们写好志愿者活动心得。
3、主要负责人，整理活动资料，填写好活动记录表以及写好活动总结。
4、处理活动的相关资料，整理好电子稿和书面稿。
1、通过进入校园宣传节水活动，让小朋友们能够树立节水的意识，参加节水行动行列中去，特别是从小就要养成节水意识。
2、发动师生们，积极参与和了解节水知识，为我们的社会节水行动贡献一份力量。
3、通过与小朋友和谐的互动，让他们能够在愉悦的环境中接受节水知识，了解节水，参与节水。
4.、建议性的意见，希望能够被采用，从而为节水日的到来和节水宣传做出一些贡献。
活动时间：20xx年3月18日早上9点到11点30分
活动地点： xx市xx学校
班旗一面，倡议书若干份，小礼品若干
1、事先需要与校方进行沟通，取得活动的允许，利用班级授课形式给幼儿班小朋友灌输节水知识，活动时要与师生和谐相处，对老师要有礼貌。
2、在与学生互动的时候要控制好时间。
3、需要多多了解节水知识的情况下，才能够展开活动。
4、及时通知志愿者，让他们事先准备好。
5、制作海报和宣传单时，要紧紧围绕节水的主题。
6、倡议书的撰写，要能够有宣传和号召的作用。
钴资源开发利用方案有哪些 人力资源梳理方案篇四
：在现代化信息时代下，城市规划逐渐以科技化产业为主，部分民众选择回归原始，与自然亲近的意识逐渐加强。而茶文化艺术产业园的开发就符合当下人们对自然生活的追求，这样的设计不仅有强烈的主题意识，还为人们提供了茶文化交流的场所，这样的人性化设计需提上日程。但是，在当代，开发过程中缺失地方特色、人性化设计不完善，所以要完善并弘扬传统的茶文化，且建立符合文化背景的主题园。
目前，茶文化产业园形成了规模化的茶旅游业务，也是目前一种新型的生态产业。这样的产业不仅对农村产业的结构调整起到一定优化作用，还能将生态、经济、社会效益最大化，以实现美丽中国的宏伟目标。本文主要以茶文化创意产业园的特点进行景观设计，且对茶产业的未来发展和文化的弘扬有着推动作用。
1.1遵循因地制宜，保护环境原则
就茶叶的种类来说，我国茶叶种类较多，而大部分集中在南方地区，一般茶叶对生长环境的要求较高，所以，在各地区引进不同的茶树品种时，就需要根据其相应的生长习性和当地的温度、湿度等环境，因地制宜选择适合的茶树品种，为此产业园的景观设计应该着重考虑地理环境、社会环境等因素的存在。一般茶文化产业园的建设多半会采用就近原则，主要建设在产茶区附近，而景观的形式主要是以临山建筑和人造景为主要特点。而这些人造设施都会对当地的生态和植被产生一定的影响。所以，需要在保护生态环境的基础上，结合当地人文特色对建设的产业园进行规划设计。
1.2遵循多功能化，多元化原则
针对建设的茶文化产业园的设计方向还是要保证其经济和生态效益的最大化。现在产业园的开发建设的设计理念源于对农村特色化发展的思路，需要保证相应的经济利益，才能有多形式的发展和相呼应的产业形势。例如，在建设茶文化产业园中设立茶艺体验设施，茶园近景观赏等等，这样可以保护当地的生态环境不被后期人员建设而破坏。
1.3遵循创新性原则
在结合当地的民风和特色建立的茶园主题园是比较有吸引力的，而在设计景观时需要融入其相应的概念，并赋予无与伦比的特色形式。设计具有特色的茶文化茶叶景观需要将当地的特色和文化内涵进行融会贯通，在设计时可以融入景观长廊这一特色景点，通过石景和楹联的映衬呈现出不同风味的茶文化意境，如在赋予其相应的诗歌形式，那么茶文化的意境就更上一层了。但是，景观在设计时需要注意合理性和形式多样性，切记不要抄袭其他景点设计。
2.1地形地貌
建设茶文化主题园还需要考虑其地形地貌等因素，需要根据当地的地形决定其建设的规模，以利用当地资源为主，人为建造为辅，这样才能确保生态环境的稳定发展，而且投入成本也相应减少，以上方案不仅可以良好地开发用地，还能将茶文化的意境融合进来，更加自然化。平缓的地形会给旅客带来一定的视觉疲劳，主要表现在其单一的景观布置，不过在设计时，可以考察当地的地形及相关配置，利用其古老建筑或者特色植被进行穿插搭配，这样会给旅客带来不一样的延伸感，也增加了其特色。不过过度平缓的地形会给旅客带来一定的空洞感，这时可以将层次不齐的植被进行充分的利用，还能起到一定的分割空间的作用。当遇到坡地较多的情况时，可将高突地形当做背景种植乔木等植被，这样可以增加景观中竖向的视觉效果，更加突显其景观特色，或者利用周围的坡地、溪水等动态的景观来增加其趣味性。
2.2园路规划
在园林的规划中，必不可少的就是景观中的园路，不仅可以起到向导指引的作用，还能将特色性景观重点标注，达到空间的完美序列，也可将游客集中。而建设茶文化主题公园的规模无法统一，所以，园路在设计中，其宽度、坡度都无法形成统一的模式。第一需要考虑的方面是中国传统茶文化的内涵因素，在整个布局设计时，将中国传统的园林格局进行融入，自然且赋予生命力。第二茶文化主题公园将园路需要进行分级处理，主干道需要连接有功能性和景观性的景点，次干道需要连接一些有文化性、趣味性的主题景点，可以完整地表现茶文化的'不同风格，将景观进行分割的好处在于主体景观能表现主要的文化氛围，可以用主干道进行引导，而其他具有点缀的景观可以根据主干道的铺垫进行有序的引导，层层递进，给人以视觉的丰富感，不要形成跳跃式的引导，这样会使游客无法专一进行欣赏。而其他功能性的设计，游客在有需求时可以进行独立设置。
2.3水体设计
茶文化产业园的建设中，水体的建设不仅可以充分活跃景观分布，还能将景观提升一个层次，而且在地形较为单一的情况下，还能起到分割、延展空间的作用，加入水元素的景观可以改善小气候环境，而且也承载了游客的活动功能的作用。在产业园中水体的设计，主要是源于地形、植被等配置因素的影响，进行适当的利用，这样可以营造出来静动结合的景观意境。水体的利用多半表现方式为动态景观，如根据规模的不同可以制造出不同的水帘，静态的水面最大的特点就是能倒影出景观景象，可以丰富茶园内文化的内涵。一般大面积的水体映衬着大型园林建筑，加上植被的介入，形成了完美的景观设置，小面积水体则以少量的植被进行配置，增加一些趣味性较强的景观。最后水体可用于浇灌茶园，生态便捷。
2.4植物配置
在茶文化主题园中配置以茶为主要基调，其他植被的选取还需要根据当地的环境特点进行选取，不仅有强有力的生命力，还具有当地的特色，不过在园林的建设中，植被是唯一具有生命体的配置元素，随着植被的生长，会出现不同时期的姿态，从发芽到掉落都呈现出不同的美景，同时也赋予了茶文化主题园独特的生命力，而且还完美地展现了四季的变化。如为了给主题园创造更好的生态效果，不仅要种植大量的茶树，还应结合当地的环境选择合适的植被进行种植，不要为追求视觉效果的完美，而违背植被应有的生长习性。在植物色彩的搭配上，不要追求色彩的艳丽而忽视了整个茶园的意境，避免造成喧宾夺主的感觉，需要搭配清新优雅的色彩为主要基调。配置的植被中多选取一些类似梅兰竹菊等风格淡雅的花卉，或者种植一些香气宜人的花卉，如桂花、兰花等，在茶园水文条件允许的情况下，可配置些出淤泥而不染的荷花来映衬整个茶园的意境。茶文化主要体现在“形”、“意”、“神”三方面，这些都可以在茶园中体现得淋淋尽致。如条件允许的情况下，可在茶园外围添置些乔木林带，这样不仅加强了林缘线，还能起到防护的作用。
2.5景观小品
整个茶园的景观设计中，需要增加些景观小品，以起到点缀的作用，如具有茶文化的雕塑作品，体现浓厚的茶园文化。还可以增加一些有关茶文化的历史、诗词歌赋、书法绘画等提升意境的小品，利用这些可以表达茶文化的精髓，给人以很直观的感觉，也彰显了茶道的精神。
总而言之，在茶文化产业园景观的建造中，利用当地的地形和有利资源，不仅可以展现出茶文化的博大精深，还能保护当地的生态环境，也是对当地文化的一种传承和创新。但是在整个建设的过程中，需要对自然景观生态的保护，以及尊重当地民风习俗。在追求利益的同时还需要注重对生态平衡的保护，这样才能保证发展新农村建设的同时带动整个农村文化。
钴资源开发利用方案有哪些 人力资源梳理方案篇五
1.通过需求调查与预测,制订企业人力资源需求计划,以满足企业经营发展对人力资源的需求,推进企业发展战略目标的实现。
2.了解企业的人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式,并充分利用企业现有的人力资源,吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。
3.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。
(一)企业战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
(二)生产经营要求
企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响,为人力资源需求计划的制订提供参考依据。
(三)预期的员工流动
企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。
钴资源开发利用方案有哪些 人力资源梳理方案篇六
民俗体育文化是各民族在历史发展过程中形成的，能够体现民族精神和民族特色的文化活动。黔北仡佬族在历史发展的长河中形成了独具特色的民俗体育文化，成为我国宝贵的体育文化资源，受到我国体育界和文化界的高度重视。黔北仡佬族民俗体育文化的发展能够丰富当地居民的文化生活，实现传统文化的传承。因此，黔北仡佬族民俗体育文化发展研究成为体育界和文化界的重点研究项目。探析黔北仡佬族民俗体育文化发展现状与发展策略不仅能够促进黔北仡佬族民俗体育文化传承，而且对我国体育事业和文化事业的发展有着深刻意义。
1.悠久的历史是黔北仡佬族民俗体育文化的摇篮。黔北仡佬族具有悠久的历史，传承了中华民族勤劳质朴的高贵品质，每逢过节的时候，黔北仡佬族的人们都要举行隆重的仪式。并且，黔北仡佬族在劳作中创新出了多种体育项目，在历史发展的过程中逐渐形成独具特色的民俗体育文化。另外，黔北仡佬族人民信奉道教和自然，在祭祀的过程中主要以祭祖为主。并且，黔北仡佬族人民认为自然现象中蕴含着生命意志和生命的灵性，会对人的命运产生影响。因此，他们采用各种文娱体育活动来娱乐神灵，祈求保佑，宗教成为促进黔北仡佬族民俗体育文化发展的重要力量。
2.黔北仡佬族民俗体育项目。黔北仡佬族的民俗体育项目主要有打篾鸡蛋、牛撵牛、打花龙、踩堂舞、跳海、傩戏、板凳拳、档把、高台狮舞、仡佬毛龙、仡佬族祭祀舞等。其中，档把、高台狮舞、踢毽子等体育项目来源于生產活动中。傩戏、仡佬族祭祀舞等来源于宗教祭祀活动，打篾鸡蛋、打花龙、跳海等来源于对英雄人物的崇拜，踩堂舞、牛筋舞等来源于当地的民族风俗。另外，按照功能和表现形式来分，黔北仡佬族民俗体育主要分为以傩戏、祭祀舞、踩堂舞为主的宗教祭祀类，以打篾鸡蛋、打花龙、抢花炮为主的竞技对抗类，以高台舞狮、档把、舞毛龙为主的技能表演类，以跳海、踢毽子为主的嬉戏娱乐类。
1.体育组织管理与政策实施现状。随着我国文化事业的发展，黔北仡佬族民俗体育文化受到当地政府的高度重视，当地的文化体育部门深入挖掘了黔北仡佬族民俗体育文化资源并进行了系统的整理，制定了相关的政策促进黔北仡佬族民俗体育文化的发展。例如，当地政府组织开展了一系列的节日活动，发扬黔北仡佬族民俗体育文化。
2.当地居民对民俗体育文化的满意度。虽然，部分黔北仡佬族人民对民俗体育文化感到十分满意，认为黔北仡佬族民俗体育文化具有较强的民族特色，但是，在现代体育发展的影响下，很多黔北仡佬族人民对黔北仡佬族民俗体育文化的发展感到担忧，希望政府能够积极创新，促进黔北仡佬族民俗体育文化的改革，保证黔北仡佬族体育文化的健康发展。
1.地域环境的影响。黔北仡佬族的人民生活在贵州的边远山区，地势起伏较大，各地的气温相差也比较大。因此，黔北仡佬族人民受到的中原文化影响较小，其民俗体育文化具有鲜明的民族特色。并且，这些民俗体育文化具有广泛的参与性，不仅能够锻炼身体，而且能够加强人们之间的交流，为黔北仡佬族人民的生活增添欢乐。
2.宗教祭祀活动的影响。黔北仡佬族的先民认为世间万物是有灵性的，因此，他们在遇到病痛和天灾时会烧香祈求消除灾难。并且，祭祀是黔北仡佬族的重大活动项目，每逢春节、吃新节、仡佬节等节日时都要举行祭祀活动。例如，高台舞狮、傩戏等是具有鲜明民族特色的宗教祭祀活动。
3.人口变迁的影响。黔北仡佬族先民很早就定居在贵州境内，但是，在历史发展的过程中，由于政策、战争、自然灾害等因素的影响，黔北仡佬族人口大量流失，很多黔北仡佬族居民流落到其他地区。因此，黔北仡佬族民俗体育文化中也存在着较大的文化差异。在新中国成立之后，黔北仡佬族人口迅速恢复，黔北仡佬族民俗体育文化也得到了极大的发展。
4.现代体育发展的影响。随着体育事业的发展，西方的篮球、田径、游泳、排球等体育运动逐渐融入到我国的体育运动中，成为我国体育运动的重要内容。并且，现代体育的发展对黔北仡佬族民俗体育形成了严重的冲击。黔北仡佬族群众平时参加的都是现代体育项目，只有少部分人选择黔北仡佬族民俗体育项目，导致黔北仡佬族民俗体育的生存空间越来越小。
5.新农村建设的影响。新农村建设对黔北仡佬族民俗体育文化的发展产生了巨大的影响，黔北仡佬族民俗体育文化与新农村建设相结合，极大地丰富了黔北仡佬族人民的业余生活，促进黔北仡佬族体育文化朝着休闲化和娱乐化方向发展。
1.树立科学发展的思想。黔北仡佬族民俗体育文化的发展应积极树立科学发展的思想，在民俗体育文化发展的过程中不断解放思想，坚持黔北仡佬族民俗体育文化继承与创新发展的道路。为此，黔北仡佬族民俗体育文化应积极吸收现代体育的特点，增强黔北仡佬族民俗体育文化的现代化特征，使黔北仡佬族民俗体育文化与现实生活相协调。并且，当地政府应积极探索黔北仡佬族民俗体育文化与现代体育文化的结合点，充实黔北仡佬族民俗体育文化的内容，丰富黔北仡佬族民俗体育文化的形式，促进黔北仡佬族民俗体育文化科学发展。
2.加大政府的支持力度。当地政府在黔北仡佬族民俗体育文化的发展过程中发挥着重要的带头作用，因此，贵州政府应积极加大对黔北仡佬族民俗体育文化的支持力度，引领黔北仡佬族民俗体育文化健康发展。为此，当地政府应积极制定黔北仡佬族民俗体育文化的发展政策，规定黔北仡佬族民俗体育文化的发展方向，为黔北仡佬族民俗体育文化的发展提供政策保障。另外，当地政府应加大对黔北仡佬族民俗体育文化发展的资金投入，将社会资金和企业资金引入到仡佬族民俗体育文化的发展过程中，完善仡佬族民俗体育文化发展的环境，为仡佬族民俗体育文化的发展提供充足的资金保障。
3.加强理论学习。相关管理部门应加强对黔北仡佬族民俗体育文化的理论学习，整理改造黔北仡佬族民俗体育文化发展的理论基础，使仡佬族民俗体育文化理论知识与现代体育文化发展相适应。并且，相关管理部门应积极培养黔北仡佬族民俗体育文化的理论研究人员和文化传承人员，深化对黔北仡佬族民俗体育文化的研究，促进仡佬族民俗体育文化的科学发展。
4.与学校体育相结合。黔北仡佬族民俗体育文化的发展应加强重视现代体育的发展现状，积极与学校体育相结合，增强仡佬族民俗体育文化的思想性和健身性。为此，当地学校应深入挖掘黔北仡佬族民俗体育文化资源，丰富体育课程内容，向学生讲授黔北仡佬族民俗体育的基本方法和技能，介绍黔北仡佬族民俗体育的相关文化，加强对学生的文化熏陶。另外，黔北仡佬族民俗体育文化应该以高校为依托，积极培养黔北仡佬族民俗体育文化的继承者和传播者。并且，高校应对黔北仡佬族民俗体育文化进行系统化和科学化的研究，使黔北仡佬族民俗体育文化实现由宗教化、民间化到系统化、规范化的转变。
5.与体育旅游相结合。黔北仡佬族民俗体育文化应与当地的旅游产业相结合，借助旅游业的发展向外界展示自身独特的民族特色，促进黔北仡佬族民俗体育文化朝着产业化方向发展。并且，黔北仡佬族民俗体育文化与旅游产业相结合，能够加强其他地区人们对仡佬族民俗体育文化的了解，促进仡佬族民俗体育文化的传播。
作者：xx
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