医院薪酬制度如何改革 薪酬方案设计项目领导小组

当面临一个复杂的问题时，我们需要制定一个详细的方案来分析问题的根源，并提出解决方案。通过制定方案，我们可以有计划地推进工作，逐步实现目标，提高工作效率和质量。以下是小编给大家介绍的方案范文的相关内容，希望对大家有所帮助。

医院薪酬制度如何改革 薪酬方案设计项目领导小组篇一

一个学期就要结束了，通过这学期对《薪酬管理》《人力资源管理》课程的学习，受益匪浅！对人力资源管理专业的兴趣也在学习这些课程中日益升温，通过深入企业调查研究，我发现了现实与理想中的差距。中国大部分企业的薪酬制度尚待完善，员工流失率偏高的主要原因于此相关。将理论运用于实践，既强化了理论，又增加了自己的工作经历，所以员工薪酬方案课程设计具有重要的意义。通过把人力资源管理与薪酬管理方面的理论知识结合起来来进行社会实践，对提高我们的专业知识素养和锻炼我们的综合能力有重要的意义和深远的影响。

一、通过课程设计，使我加深了对所学理论知识的理解与巩固，并能将课本上的纯理论应用到实践中，进一步加深了对知识的认识。同时，也有助于对其他知识的理解。现在，我不但对图解法和解析法有了更深入的理解，而且熟练了应用图解法对员工薪酬分析。

二、培养了我耐心、仔细、谨慎的工作态度。这次课程设计的内容中 涉及到绘画薪酬结构简图。在绘图过程中，对比例尺的选定以及合理的布图都要有细致的规划，这是最考验一个人的耐心与严谨态度的过程，只有这样才能使绘制的薪酬结构简图更准确、更美观。

三、通过此次课程设计，我学会了市场调查的步骤，体会到了调查的艰难性。掌握文献搜索技巧和方法，信息的筛选与处理，锻炼了自己的专业素养与能力，丰富了自己的阅历与见识，在实践与理论相结合的过程中进一步加深了对薪酬管理的理解和体会。

四、通过此次课程设计，我学会了在设计中发现实际工作中存在的问题学会根据薪酬理论知识提出自己的见解、观点和解决方法；学习企业工作人员踏踏实实的工作作风，培养敬岗爱业的务实精神；锻炼与人相处和独立工作的基本能力，训练相关专业工作记录和专业研究的写作能力，为以后的学习和将来参加工作打下扎实的基础。

作为人力资源管理专业的本科生，我们必须努力学好专业基础知识，锻炼自己的专业素养才能在未来的激烈竞争中拥有一席之地。

医院薪酬制度如何改革 薪酬方案设计项目领导小组篇二

随着社会经济的发展，人民生活水平逐渐提高，福利待遇也越来越完善。对待工作，普遍的要求也越来越高，除了有竞争力的薪酬元素外，福利待遇也是人才选择企业的重要因素之一。针对这种客观现实，很多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福利方案，以满足人才对企业的预期。

1.体现内部公平

企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。

2.参考外部竞争性

评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。

1.强化企业和员工的目标一致性

在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。

2.加强和员工薪酬问题的沟通

现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。

3.发挥福利政策的激励作用

一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。

目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。

中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如a公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。

总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公平、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公平，这样才能增强企业的吸引力。

医院薪酬制度如何改革 薪酬方案设计项目领导小组篇三

为进一步推动我区区级公立医院薪酬制度改革，充分调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院持续健康发展，根据《中共中央办公厅关于加强公立医院党的建设工作的意见》（中办发〔x〕35号）、《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔x〕10号）、《x市人民政府办公室关于印发的通知》（x政办发〔x〕37号）精神，结合我区实际，制定本方案。

一、指导思想

贯彻落实党的x大和全国卫生与健康会议精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，建立适应我区医疗卫生行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。

二、基本原则

（一）坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。

（二）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素与公立医院薪酬水平紧密联系，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。

（三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。突出医务人员主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上，实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员，以及不同专业人员之间的薪酬关系，妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间的薪酬关系。

（四）坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。

三、实施范围

区人民医院、区妇幼保健院、区中医医院。四、工作任务

（一）优化公立医院薪酬结构

1、按照公立医院公益性定位、工作特点和工作实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。在保证现行事业单位工资福利财政投入不变、确定公立医院人员编制、理顺在职财政供养人员人事关系的基础上，进一步完善岗位绩效工资制。基本工资（岗位工资、薪级工资、护士提高10%及国家规定的岗位津贴、暂时保留的改革性补贴）按国家有关规定执行，按照干部管理权限审核审批。取消原来公立医院人员扣发基本工资30%的工资结构。扣发公立医院人员工作津贴和生活补贴作为绩效工资，工作津贴为基础性绩效工资，生活补贴为奖励性绩效工资，绩效工资由区财政按月拨付到区卫计局，由区卫计局按月考核拨付。

2、注重对医务人员进行长期激励，对关键、紧缺、高风险、高强度岗位和高层次人才等可实行年薪制、协议工资制等多种形式。公立医院根据岗位需求，向区卫计局提出相关岗位人才引进计划，由区卫计局综合考虑全区医疗卫生人才队伍建设实际情况，本着缺什么引什么、引领带动和培养队伍的原则，会同公立医院通过考核或考试方式，采取返聘退休老专家、聘用区域外医疗机构高层次人才定期或长期工作等灵活方式引进，合理确定年薪或协议工资，由公立医院与聘用人员签订聘用合同。确需解决编制、人事关系的，由区人社局按照有关规定引进。杜绝在职人员“吃双饷”问题，公立医院不得返聘区域内离岗人员和二次聘用在职人员。区财政按照《中共x县委、x县人民政府关于印发的通知》（x发〔x〕52号）要求，每年预算150万元用于引进优秀人才，奖励有特殊贡献的专家、医技人员，每年根据区财政状况和公立医院发展需求适当提高预算金额，不足部分由公立医院自行承担，结余部分用于公立医院奖励性绩效工资。

（二）合理确定公立医院薪酬水平

1、区人社、财政部门根据我区经济发展、财政状况、公益目标完成情况等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”的要求，在现有水平基础上合理确定和提高公立医院薪酬水平。公立医院根据各业务部门（科室）工作量、服务质量、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，合理确定人员绩效工资增量，原则上用于人员绩效工资的比例不得低于医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后的30%。公立医院人员绩效工资平均水平控制在区级事业单位绩效工资平均水平的3倍以内。

2、公立医院工作人员节假日值班、加班、夜班、急救出诊、抢救危重病人误时等劳务补助应作为奖励性绩效工资项目，列入业务开支，区财政不另外安排补助资金。公立医院可根据有关规定和本单位收支情况决定补助标准，报区卫计局核准后执行。国家和省、市、区规定的奖励性补贴、妇女补贴、独生子女奖励费等予以保留。

1、区医管办根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。全面推行院长年薪制，区级公立医院党组织书记、院长的薪酬标准为本院医务人员上年度平均薪酬的2.5倍，医务人员上年度平均薪酬由区卫计局会同区财政局核算，特殊管理人才经报请区政府同意可适当提高比例。党组织书记、院长年薪由基本年薪（包括基本工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成。基本年薪按月发放，年度绩效依据考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素综合确定年度绩效发放金额并在次年4月底前一次性兑付。院长在人大、政协及其他机构兼职的，在国家规定的政策范围内，选择一种工资形式，不能重复领取工资福利。

2、对公立医院其他领导班子成员实行年薪制，其他班子成员为本院院长的70%，发放办法参照院长年薪制执行。

3、对公立医院主要负责人和其他领导班子成员聘用期满、解聘和按照规定离岗、退居二线的，取消年薪制，按照其实际工作岗位薪酬标准执行。

（四）落实公立医院分配自主权

1、各公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向临床一线、业务骨干、关键岗位和高风险高强度岗位医务人员倾斜。

2、医务人员薪酬收入与医疗服务水平、质量、数量、成本控制、患者满意度等考核结果挂钩，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

3、低年资医务人员薪酬水平不得低于区级机关公务员工资平均水平。

4、不断缩小编制内外医务人员薪酬待遇差距，并按规定缴纳各项社会保险，规范劳动用工程序，逐步实现公立医院编制内外人员同工同酬。公立医院不得随意聘用编外人员，加重自身运营负担。确因工作需要，可按照有关规定通过公益性岗位、劳务派遣、公开招聘等方式予以引进。

（五）健全以公益性为导向的考核评价机制

1、结合省卫生计生委、省人力资源社会保障厅、省财政厅、省中医药管理局印发的《关于加强公立医院绩效考核工作的实施意见》（x卫财发〔x〕138号）精神，由区医管办会同区人社局、财政局制定科学的公立医院考核评价体系，综合考虑公立医院职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核可以采取平时考核和年度考核相结合的方式进行，考核结果与医院薪酬总量挂钩。

2、区级公立医院考核采用第三方考核，具体考核办法由区医管办会同区人社局、财政局确定。一个年度结束后，在不超过区级事业单位工资水平3倍的前提下，对绩效考核为优秀的公立医院，次年的财政绩效工资总量在原基础上提高4%，予以奖励；年度绩效考核为良好的，次年的财政绩效工资总量在原基础上提高2%，予以奖励；年度绩效考核为合格的，不予提高；年度绩效考核为不合格的，次年的财政绩效工资总量在原基础上下降4%，下降部分根据各公立医院工作实绩用于公立医院人员奖励性绩效工资。凡未按相关规定开展公立医院绩效考核评价工作的公立医院，次年财政绩效工资总量在原基础上下降2%，下降部分由区财政收回。

因公立医院重点工作推动不力，或者重点工作受到省市通报批评的，区卫计局可在其当月财政绩效工资总额中予以核减，也可以推迟财政绩效工资拨付时间，但核减部分最多不超过当月奖励性绩效工资总额的10%，结余部分根据各公立医院工作实绩用于公立医院人员奖励性绩效工资。

3、由区医管办制定公立医院主要负责人绩效考核评价办法，并代表政府综合考虑工作责任、医院管理实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。公立医院主要负责人年度绩效考核为优秀的，享受全额年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立医院其他领导班子成员绩效考核参照主要负责人执行。

1、对不同类型的医院，按照“一院一策”的办法，由医院根据自身的发展规模、收入水平、成本控制、绩效考核结果等因素，在规定提高的薪酬水平总量内，提出本院医务人员薪酬制度改革实施方案及绩效工资分配办法，报区医管办，由区医管办会同区人社局、财政局批复。

2、建立薪酬水平动态调整机制。公立医院内部医务人员薪酬制度改革方案、医院内部绩效工资分配方案、公立医院考核评价方案、公立医院院长及领导班子绩效考核评价方案原则上每年修订一次，由各相关单位在试点工作运行过程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各项配套工作方案，x年1月份起全面启动薪酬制度改革。今后每年修订工作要在当年6月底前完成。

3、区人社局、财政局要按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”的要求，结合实际适当调整公立医院薪酬水平，逐步提高医务人员薪酬待遇。

（七）经费来源。公立医院在职职工薪酬制度改革试点所需经费通过原渠道解决，公立医院主要负责人及其他领导班子成员年薪列入区财政预算。允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后纳入工资专户；允许医院将承担的政府购买服务补贴收入纳入工资专户，主要用于绩效工资，提高医务人员薪酬水平。

（八）加强监督管理。各公立医院人员工资要以银行代发的形式发放，不得以现金发放。公立医院要严格执行国家工资政策，严肃分配纪律，不允许以任何名目、任何形式违规发放奖金、补贴等超出绩效工资之外的货币或实物。卫计、人社、财政、审计、监察等部门要加强对公立医院薪酬分配的监督管理。区卫计局要于次年第一季度将上年公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报区人社局、财政局备案。凡因不按规定在医疗服务收入中扣除成本和提取各项基金导致负债发放绩效工资的医院，一经发现，一律核减医院整体绩效工资，核减部分用于还债。

五、工作要求

（一）提高思想认识，加强组织领导。开展公立医院薪酬制度改革试点，是深化医药卫生体制改革的一项重要内容，政策性强，情况复杂，涉及公立医院广大职工的切身利益，各相关部门一定要进一步提高认识，加强领导，切实做好改革实施的各项工作。为切实加强对此项工作的组织领导，区政府决定成立x市x区公立医院薪酬制度改革试点工作领导小组，由分管人社工作的副区长任组长，分管卫计工作的副区长任副组长，区人社、卫计、财政等部门负责人为成员。领导小组在区人社局下设办公室，负责指导和协调全区公立医院薪酬制度改革工作。

（二）周密安排部署，积极稳妥推进。各相关部门要精心制定工作计划，合理安排工作进度，明确责任分工，抓好任务分解和落实。本实施方案下发后1个月内，区卫计局要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，并会同区人社局、财政局制定公立医院第三方考核办法。各区级公立医院要制定出本院的薪酬制度改革实施方案，报区卫计局，由区人社局、财政局、卫计局批复实施。同时，区卫计局要按月向市人社局、市卫计局、市财政局等部门报送我区公立医院薪酬制度改革进展情况。x年12月底前报送试点工作

总结

（三）加强舆论引导，维护社会稳定。公立医院薪酬制度改革试点工作各方面关注度高，要正确引导社会舆论，原则上不主动对外宣传，避免炒作。区人社局、财政局、卫计局要做好政策解释和思想政治工作，把各级党委、政府的关心讲深讲透，把试点工作背景和相关政策讲清楚，引导公立医院和广大医务人员正确看待改革。妥善处理公立医院在改革中遇到的问题，遇有重大问题或突发事件，要及时向区委、区政府及上级业务主管部门报告，确保试点工作平稳顺利进行。

医院薪酬制度如何改革 薪酬方案设计项目领导小组篇四

劳动工资管理办法 财务管理办法

这强化我院经营管理，适应市场经济发展，以管理求生存，以管理求发展，以管理求效益，合我单位各项管理工作逐步走向规范化、制度化。根据第八工程处内部经营管理办法，结合我院工作实际，经院领导集体讨论通过，现把勘测设计院制定的各项规章制度汇编成册，供院里职工学习，并严格遵照执行。

此管理制度汇编解释权在设计院，如与工程局和八处有关规定相抵触，以上级规定为准。

中水一局勘测设计院

设计处主任岗位职责

一、协助领导做好设计处的日常工作和设计院的其它工作。

二、带领全处人员完成设计任务，安排日常设计任务。

三、指导本专业其它人员完成日常工作，把好设计质量关。

四、在投标工作中组织完成各专业的具体工作，并协调各方面的工作。

五、熟练掌握cad制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。

六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。

七、完成领导交办的其它各项工作。

设计处副主任岗位职责

一、协助主任做好设计处的日常工作和设计院的其它工作。

二、指导全处人员完成设计任务，安排日常设计任务。

三、指导本专业其它人员完成日常工作，把好设计质量关。

四、在投标工作中组织完成各专业的具体工作，并协调各方面的工作。

五、熟练掌握cad制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。

六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。

七、完成领导交办的其它各项工作。

设计处水暖工程师岗位职责

一、在主任领导下完成本专业的工程设计任务。

二、对本专业的设计图纸质量负责。

三、完成本专业施工图预算编制工作及设计现场服务工作。

四、在工程咨询、监理、投标工作中，完成领导安排的水暖专业的具体工作。

五、熟练掌握cad制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。

六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。

七、完成领导交办的其它各项工作。

设计处建筑工程师岗位职责

一、在主任领导下完成本专业的工程设计任务。

二、对本专业的设计图纸质量负责。

三、完成本专业施工图预算编制工作及设计现场服务工作。

四、在工程咨询、监理、投标工作中，完成领导安排的水工、建筑专业的具体工作。

五、熟练掌握cad制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。

六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。

七、完成领导交办的其它各项工作。

设计处电气工程师岗位职责

一、在主任领导下完成本专业的工程设计任务。

二、对本专业的设计图纸质量负责。

三、完成本专业施工图预算编制工作及设计现场服务工作。

四、在工程咨询、监理、投标工作中，完成领导安排的电气专业的具体工作。

五、熟练掌握cad制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。

六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。

七、完成领导交办的其它各项工作。

设计处给排水专业工程师岗位职责

一、在主任领导下完成本专业的工程设计任务。

二、对本专业的设计图纸质量负责。

三、完成本专业施工图预算编制工作及设计现场服务工作。

四、在工程咨询、监理、投标工作中，完成领导安排的给排水专业的具体工作。

五、熟练掌握cad制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。

六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。

七、完成领导交办的其它各项工作。

设计处计算机工程师岗位职责

一、在主任领导下完成本专业的工程设计任务。

二、对本专业的设计图纸质量负责。

三、完成本专业施工图预算编制工作及设计现场服务工作。

四、在工程咨询、监理、投标工作中，完成领导安排的计算机专业的具体工作。

五、熟练掌握cad制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。

六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。

七、完成领导交办的其它各项工作。

计算机室主任岗位职责

一、负责全院工程设计软件的开发、应用及推广工作。

二、负责全院设备的采购保管及维护工作。

三、负责设计图的出图工作。

医院薪酬制度如何改革 薪酬方案设计项目领导小组篇五

一、薪资设计的理念和程序

1.设计理念比较：

传统的薪资设计理念

n 根据企业经济效益决定员工工资水平

n 论资排辈，以年功为主

n 绝对公平，全部公开

n 高度集中管理

n 主要以学历和资历作为制定工资等级的依据 

现代的薪资设计理念

n 根据人才市场价格决定工资水平

n 以能力为主，以职位定工资

n 相对公平，薪资实行保密

n 统一政策，分级管理

n 以科学的职位评估作为制定工资等级的依据

2.薪酬结构

a. 固定薪酬（职务工资）

n 要有市场竞争力

n 职位、技能重要性体现

n 劳动力固定程度（公司）

n 归属与保障（员工）

b. 可变薪酬（绩效工资）

n 奖励绩效

n 控制成本

n 提高生产效率

n 灵活性

c. 间接薪酬（福利政策）

n 有效有计划

n 激励性

n 吸引人才

3.薪酬设计程序

1、  根据职位评估委员会的评估结果设计职务薪资等级，使新调整的薪资结构更合理拉开差距，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性，以利于吸引、留住关键管理业务技术人才。

2、  总监以上职务（包括总监）实行年薪制，使高管人员更关注年度经营和管理目标的实现，体现责、权、利的紧密挂钩。基本做法是将该职务核定的年薪总额分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作为月薪；第二部分20%作为半年度绩效考核奖励；第三部分40%作为年底绩效考核奖励。

3、  为引导部门经理一级管理人员在关注业务指标的同时关注部门整体管理水平的提升，增强归属和保障感，根据市场行业惯例，调整部门经理的职务工资与奖励提成的比例。业务部部门经理调整为30%（工资）比70%（提成）；非业务部部门经理调整为60%（工资）比40%（奖金）。

4、  为了进一步吸引和留住企业需要的优秀员工，适当增强激励力度，建立综合福利津贴制度。部门经理以上（包括部门经理）职务工资的20%；部门经理以下职务工资的15%为月综合激励津贴，每月积累，工作满3年方可使用，中途离职，一律放弃。使用额度提取后，必须签定协议，继续服务两年，每未满一年，退提取额的50%，具体政策另行制定。(见附件四)

5、  月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级方案）。

6、  简化工资结构，取消工龄工资，午餐贴、通讯、交通贴另行结算发放。

7、  应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。本次调整工资的幅度最高以25%为封顶。

8、  随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件“薪资管理规定”）。

9、  员工年休假制度按原规定执行。

附件一：职务工资等级方案

附件二：工资测算汇总表

附件三：《薪酬管理规定》1

附件四：《综合福利津贴管理规定》

人力资源咨询项目小组

2002年10月21日

撰写人：  审核人： 签发人：

附件三：

上海智高广告有限公司管理制度

制度名称薪 资 管 理 规 定签发

制定部门 行政人事部 审核 编号

发布日期 页数 共6页

1．目的：

通过建立与人才市场接轨的科学薪资福利体系，以较强的竞争优势来吸引、留住人才；遵循国家政府相关劳动法律、法规，以职位分析评估为依据，来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高公司薪资福利的科学管理水平。

2．范围：

智高（得胜）公司全体员工 。

3．薪资组成：

3-1 员工薪资由职务工资、奖励提成和年底双薪三部分组成。

3-3 业务部门：经理职务工资为年总薪资收入的30%；业务提成为年总薪资收入的70%。资深业务主管职务工资为年总薪资收入的25%；绩效奖金为年总薪资收入的75%。业务主管职务工资为年总薪资收入的20%；绩效奖金为年总薪资收入的80%。

。

4．职务工资的确定：

4-1  职务工资的确定原则：

通过职务说明书的撰写，经公司职务评估委员会的评估，以评估后该岗位的分值确定工资等级，在工资等级的低、中、高范围内，依据员工的学历和资历确定职务工资。

4-2  新录用员工岗位工资的确定：

新录用员工由用人部门经理根据公司规定的相应职务工资范围，参照市场劳动力价格以及员工本人学历、资历提出薪资建议。一般定为该职务等级的低点，填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》（见附表一）后报行政人事部经理审核，经总经理批准执行。

4-3  岗位变动员工职务工资的确定：

岗位变动的员工按变动后该职务的等级工资范围，由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》（见附表一），报行政人事部经理审核，经总经理批准执行。

4-4  员工转正工资的确定：

员工转正后的工资一般在录用时拟定，比试用期工资增加15-20%，由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》（见附表一），报行政人事部经理审核，经公司领导批准转正之下月一日起调薪。

4-5  新设岗位员工岗位工资的确定：

新设岗位由用人部门经理撰写职务说明书，报请公司职务评估委员会审议评估，得出岗位分值后，由用人部门经理填写《新设岗位工资审批表》，报行政人事部经理审核，经公司领导批准执行。

4-6  职务工资范围内实行“无级调资”，在范围内工资原则上不能超过相应等级的最高档。

4-7  员工年度工资调整按另行制定的专项方案执行。

5．工资结算与发放程序：

5-1  员工工资按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每月8日做出工资明细表，10日进银行工资卡。

5-2  工资造册程序：

每月工资明细表由劳资人事专员造册，经行政人事部经理审核后，报总经理批准后发放。

5-3  员工各类假期工资计算及批假权限： 

5-3-1 每月工作日以20.92天计算。 

5-3-2 员工加盟和离职按实际工作天数结算工资。

5-3-3 带薪假期为：年休假、探亲假、婚假、丧假、产假。标准按国家政府规定执行。

5-3-3  病假工资与工伤津贴按按国家政府规定执行。

5-3-4  事假每天按月工资总额除以20.92（天）扣发。

5-3-5 员工请假1-2天由部门经理批准,报行政人事部备案；3-5天经部门经理确认，报行政人事部批准；6天以上经行政人事部审核，报总经理批准。

6．薪酬保密原则

6-1  实行工资保密制度，全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息，有疑问直接向行政人事部经理询问，违反者视情况轻重进行处罚。

6-2  部门经理知道下属人员的工资情况，但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，有疑问直接向行政人事经理部询问。

7．其它

7-1  实行先工作，后发薪的制度，每月10日发放上一月度的工资。

7-2 “三金”（养老、医疗、失业保险、）和个人所得税由公司代扣代缴。

7-3  本管理规定自批准之日起生效，有关条文的解释权归公司人力资源部。

7-4  如本管理规定与原颁发文件内容有所抵触，以本管理规定为准。

注重薪酬水平与行业接轨 

研发人员的薪酬设计要义在于平等而不平均 

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