为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。通过制定方案，我们可以有条不紊地进行问题的分析和解决，避免盲目行动和无效努力。以下是小编为大家收集的方案范文，欢迎大家分享阅读。
海底捞培训体系构建方案设计 如何构建与完善企业员工的培训体系篇一
企业培训管理体系的不健全，导致企业在进行培训投资过程中发生了很多不必要的问题，走了很多弯路，造成了培训投资的巨大浪费。这也是我们经常看到许多企业的老板在培训经费的投入方面总是斤斤计较的原因之一。因此，要想使企业对培训投资恢复信心，使企业的培训工作真正产生激励员工、促进企业发展的作用，就必须从基础工作做起，一步步地将培训的管理工作做到位，建立起一套有效的培训体系。
2、通过提升员工的技能来提高工作绩效
培训的激励可以通过员工提高绩效来持续，而绩效提升的结果可以使员工得到物质的满足或职务上的提升，职务的提升又将会产生新的培训需求等，它们是一个永无终点的循环过程。因此企业需要根据自身的实际情况在这些职能之间找到衔接点(如培训使员工能力提升后，以何种方式承认其新价值，如何对员工重新评估，合理地进行职业规划等)，完善人力资源管理系统，使培训激励能够长久地持续下去。
3、使培训目标与企业经营战略更好地结合
企业的经营战略是一项综合了企业的目标、政策和行动计划的规划。战略能够影响到一个企业如何运用它的实物资本(如厂房和设备)、金融资本(资产和现金储备)和人力资本。经营战略在很大程度上影响着培训类型、数量及培训所需要的资源，还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平，影响到企业在培训方面的决策。为使企业获得发展，培训活动应该辅助企业实现其经营战略，使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。而建立一个系统的培训体系则可以解决这些问题。只有培训方式具有战略性、计划性和长期性，才能更好地将培训活动与企业的发展战略相结合，使培训真正符合企业的需要。
海底捞培训体系构建方案设计 如何构建与完善企业员工的培训体系篇二
我校教师通过继续教育，提升了教育教学理念，了解新时期班主任工作的新特点，探讨农村教师专业发展的理论与实际问题，提高我校教育教学管理人员实施课堂质量工程与校本教研的能力和水平，是保证新课程顺利实施的一项重要措施。
(一)、培训目标
通过区、校两级培训，使我校教师了解新时期班主任工作的特点，探讨农村教师专业发展的理论与实际问题，提高我校教学管理人员实施课堂质量工程与校本教研的能力和水平，促进教师专业发展，促进校本培训制度的建立，推动基础教育改革，全面提高教育教学质量。
(二)、培训内容
1、公共课程：《新时期班主任工作》
2、教师：《农村教师专业发展导引》
3、教育教学管理人员：《校本教研的实施与推进》
(三)、培训形式
以自学为基础，以校本培训为重点，以专家讲座、专家与教师面对面交流为主要培训方式，全员互动，参与培训。
1、二级培训：由区教育局教研室组织实施。
培训时间、地点、参加人员(见《二级培训安排表》)
2、学校校本培训：在二级培训的基础上，结合学校实际，认真组织开展培训，并抓好培训过程管理。分四个阶段开展培训。
第一阶段：理论学习阶段4月1日—5月20日。学校组织全校教师认真学习，开展讨论，主要以自学为主，同时参加二级培训。
第三阶段：校本培训考核总结阶段6月21日—30日，组织教师学习成果评比、交流展示活动，进行校本培训结果评定。
第四阶段：年度继续教育考核阶段7月6日，参加全区教师继续教育笔试考核。
考核工作要做到管理到位，领导到位，组织到位，提高考核工作的有效性。
考核分基础知识、基本理论知识笔试和理论应用、实践能力考查两部分。
1、基础知识、基本理论知识考核由大武口区教育局教研室组织实施。笔试考试成绩占80分。
2、理论应用、实践能力考察由学校负责实施，占20分。考查内容为教师参加培训态度、培训考勤记录、学习笔记(字数各3000字以上)等，评价基本方法：全体教师共同参与，民主评议，通过成果交流、展示，确定校本培训考查结果。18—20分为优秀、15—17分为良好、12—14分为合格、12分以下为不合格。各校优秀人数不得超过总人数的25%。
学校在认真做好培训、考核工作的同时，搞好继续教育档案管理。继续教育档案管理包括以下资料：年度培训实施方案、培训记录、考勤记录、培训者培训讲稿或提纲、各种教师培训学习成果材料、考核成绩登记表、培训工作总结等。
海底捞培训体系构建方案设计 如何构建与完善企业员工的培训体系篇三
今天的企业大都明确了一个认识：企业发展靠人才，但是注重人才的招聘、使用，对人才的培养、提升重视不够却是普遍现象。如何将这个问题落的实处，成为将员工培训战略化、长期化和常态化。
江苏沙钢集团有限公司是全国最大的民营钢铁企业。2003年开始，沙钢为适应企业发展需要，调整生产结构、提升产品档次，力争实现质的飞跃。
沙钢要实现新的发展战略目标，不仅必须拥有高水平的技术及装备，更要打造一支高素质、职业化、技能型的职工干部队伍，还要不断提升核心竞争力。沙钢职工队伍素质的现状与企业更高的发展要求之间还存在较大的差距。主要是注重人才的招聘、使用，对人才的培养、提升重视不够，尤其是职工培训工作做得不到位。
职工培训的系统性较差。一是培训组织领导工作不能真正落到实处。虽然也建立了培训组织管理网络，但年初明确一下，一直放在文件夹中到年底。二是缺乏系统的培训管理制度。有一些临时培训管理规定，但往往是针对某一次培训或考试，没有形成长期有效的、通用的培训管理制度。三是实施培训的软硬件条件较差。由于对培训工作重视不够，各级各部门培训条件简陋，培训师资力量薄弱，培训教材质量不高，培训实施时间得不到保证。
职工参加培训的积极性不高。由于未明确职业成长计划，未明确职工培训目标，未形成长期制度化的培训奖惩机制，除了公司明确要求的培训外，职工一般都不愿意参加培训，即使参加培训也不认真听讲和参与，哪怕暂时受到考核也无所谓。
职工培训的开展缺乏持续性。除了常规性培训外，培训的开展往往是阶段性、运动式的，通常是针对某个时期存在的问题，开展一些临时性的培训，缺乏总结、提高和再培训。
由于存在上述一系列问题，决定了职工培训的效果必然不理想，难以适应企业进一步发展的需求，培训成为制约企业向更高层次发展的瓶颈。
为此，20xx年初提出了“突出职工培训的战略地位，创新职工培训体系建设，实现培训工作的持续高效发展”的战略要求。
明确指导思想，强化组织领导
沙钢充分认识到职工培训事关企业未来发展的前途和命运，将职工培训工作战略化、长期化和常态化，深入持久地组织实施好。同时，在企业树立一种终身学习理念，营造全员自觉学习的氛围。
健全完善公司、分厂和车间三级培训管理网络，确保培训工作的有序有效开展。公司成立职工培训教育管理委员会，由一名副总经理任主任委员，同时配备若干委员，负责全公司的培训管理工作。同时，各分厂、车间建立一把手主管、专人分管负责的培训工作领导班子。把职工培训任务纳入工作目标体系，实施经济责任制挂钩考核。对部门主要领导、培训分管领导均明确职工培训方面的考核指标。部门当月职工培训计划完成率、抽考合格率、平均培训积分等直接与责任领导的考核得分挂钩，提高部门领导抓好培训的责任意识，保障职工培训深入持久开展。
一是组织制订职工培训年度计划和中长期规划，并将计划分解到季度和月度，严格组织实施，有计划地开展职工培训。二是加强职工培训宣传，改变和丰富培训方式，促进职工培训由“要我学”向“我要学”的转变，提升职工参加培训的`意识。
建立“三层三级多样化”培训体系
针对原先职工培训中存在的系统性较差、针对性不强和效果不理想等问题，以全员参加、全方位组织、形式灵活多样为指导思想，着力构建“三层三级多样化”的培训体系。即培训对象包括职工和基层班组长、中层干部和高层领导三个层次，是全员性的；组织培训的主体包括公司、分厂和车间三个级别，各司其职；培训形式多样化。
明确各层次人员培训目标要求，促使全员参加培训。通过公开举办高层干部培训班，形成示范效应，带动职工和基层班组长积极参加各类培训。
明确公司、分厂和车间三级培训职责和内容。公司一级主要抓好新工人入厂通用专业管理知识培训，特殊工种取证培训，以及中高层干部的提高性培训，并针对公司发展对人才的需求，组织送外培训、学历提升培训。负责抓好全公司培训的指导、跟踪、总结和分析。处室及分厂主要抓好岗位职工针对性培训和提高培训，以及基层管理人员的储备性培训。车间主要抓好岗位技术规程、工艺规程和安全规程等岗位技能培训。
改变以往“公司机械办班，教师照本宣科，学员应付听课”的单一形式，形成“结合岗位实际、职工自主申报、各级汇总办班”为主的多种形式的培训组织方式。
一是组织开展岗位演练和操作比武。在各级培训中，紧密围绕生产实际，采取职工岗位演练和操作比武等形式进行职工培训，使职工加强感性知识的学习，切实提高动手能力。
二是推进继续教育，鼓励职工主动参加与岗位相关的学历及技术等级教育。与省内外著名大学开办在职工程硕士班、大专证书班等，并不断扩大联合办学的范围。
三是充分利用社会培训资源，积极探索多种模式。如利用大专院校、专业机构的培训资源，邀请专家来厂开展培训；选派骨干人员外出、出国脱产培训等。
建立以积分制为基础的培训管理制度
为切实提高职工参加培训的积极性，增强职工自觉参加培训的意识，必须让职工能动态了解自己的受培训状态，明白是否达到培训要求。同时，还要让职工知道参加好培训可以获得什么样的奖励，否则有什么后果。建立以积分制为基础的培训管理制度，可以较好地实现这个目的。以培训积分制为基础的培训管理制度，是以提高职工参加培训的积极性和持续开展好职工培训为目的，以建立培训积分制为核心，并配套相应奖罚规定的培训管理制度。
按参加培训的级别和方式分别规定合理积分，利用企业内部计算机网络，开发培训管理信息系统，建立全员培训学时和积分数据库，实施培训动态管理，职工可以随时查询自己受培训的内容和累计积分。积分主要根据参加培训学习时间、培训是否脱产、在各级刊物上发表的论文数量等分别计算。
元不等的现金奖励。
二是将培训积分与职工个人工资晋级、浮动薪酬、技能升级、职称评聘等联系起来。如在每两年一次的沙钢厂控职称评定过程中，将个人三年来的培训积分与复评职称等级的升降密切挂钩，达不到要求的不能升，甚至还要降等。
三是将培训积分与职工干部年终业绩考评等级、先进评比等结合起来。个人积分未达标的，不能评为合格职工或称职干部，同时，取消参加各类先进评比的资格。
为促进职工不断钻研岗位技能，沙钢建立职工考工考级制度。将职工按技能高低分为三档九级，明确一套能客观反映职工技术业务知识和操作能力水平的考工考级鉴定标准，并配以相应的薪资待遇。其中培训积分是其重要条件。
另外，除了年终根据培训积分情况择优实施一次性培训奖励外，各分厂专门设立厂长奖励基金，每月用于对积极参加培训、取得优异成绩的职工进行奖励。奖励主要包括成绩优胜奖、操作能手奖、提高性培训奖和继续教育奖等。其中，职工培训积分是否达到要求，也是职工能否享受月度培训奖励的否决条件。
强化公司职校培训基地建设，根据培训需要不断更新软硬件教学设施，逐步将公司职校建成沙钢各类人才的培训基地。同时，强化各分厂培训阵地建设，改善培训条件。
近年来，沙钢投资1亿多元建设职工学校，改善职工学校教学条件，配套建立电脑房、图书馆、网上阅览室及其他学习设施。同时，在各分厂的每个车间均设立培训教室，配备投影仪、空调、音响等必要设施，大幅改善分厂（车间）的培训条件，为强化培训氛围、提高培训质量创造良好的硬件条件。
注重做好师资力量的培养和选拔，并定期充实更新，逐步形成一支能适应部门职工培训需要的兼职教师队伍。
目前，沙钢共有各类兼职教师433名，其中设备操作及维护156名，安全生产112名，岗位标准和规范操作106名，生产工艺质量及其他59名。这些兼职教师，绝大多数具有大学本科以上学历和国家中级及以上职称。
对兼职教师，沙钢有计划、针对性地聘请专业权威人员，对他们进行专业知识和的培训，不断提高兼职教师队伍的水平。
注重做好培训教材的积累和更新，定期组织力量编写适合本部门的教材。对一些技术含量高的专业书籍，统一上报公司采购，确保培训用教材到位。
通过精心组织，加大投入，沙钢建立起较为完善的培训资料体系。培训资料覆盖生产操作、质量工艺、设备维护、安全规程，以及专业管理等方方面面。尤其是对每年开展的中高层干部读书活动，所有书籍统一由公司选定并采购。
抓好培训实施、评价、奖励和优化
抓好中高层干部的培训实施，定期组织培训班，每年开展“读书月”活动。2008年沙钢先后开展八期全体中高层管理人员培训班。培训内容包括六西格玛、卓越绩效、如何提高执行力等，均采取外聘专家教授来公司授课的形式，使参加培训人员拓宽了思路，开阔了眼界，受益匪浅。
组织开展操作比武活动。2008年组织炼铁炉前工、炼钢炉前工、炉长、工长、轧钢工、电工、行车工、铲叉车工、钳工、电焊工、汽车驾驶员和计算机操作员等11大工种，先由分厂（车间）、部门组织比武初赛，选出前若干名，然后参加 工种大比武，评出公司级工种比赛优胜者。
抓好职工自主学习和继续教育的管理。职工根据现有岗位实际，结合个人发展需求，由本人申报，经同意参加各类继续教育学习，学成后可部分或全额报销学费，并享受相应学历人员的基本待遇。近年来，在职攻读硕士学位的人员50多名，在职攻读博士学位的10多名，并有数百名在职人员通过各种途径完成升大专、升本科的学习。
一是每月召开培训例会，对当月职工培训实施情况进行讲评。培训例会首先通报全公司当月培训计划完成情况，对培训中突出事例进行点评，其次由部分二级单位交流本部门培训情况，说明有哪些好的做法和存在什么问题，并对下一步培训提出明确要求。
三是开展培训工作年度评比，对先进人员实施奖励。对优秀学员和优秀教师实行一次性现金奖励，并发给荣誉证书，形成一种浓厚的学习培训先进氛围。2008年对参加钢铁行业转炉技能比武取得优胜奖的职工，给予公司级优秀业务尖子的称号和奖励。
一是探索优化培训积分办法。不仅根据脱产或非脱产确定不同的积分计算办法，还要根据培训专业针对性，培训成绩、培训成效的不同，实行浮动。如相同的培训课时，专业培训的积分可高于通用培训。培训成绩优秀的，或生产指标水平突破的，或事故明显减少的，或解决重要问题的，同样的学时，积分可适当上浮。
二是强化培训积分在培训奖励中的地位。培训积分要作为职务职称评聘、晋升、奖励的必要条件，严格实行考评否决制。达不到积分要求的，不能调升岗位级别和岗位报酬系数，不能晋升新职。
三是转变职工学校功能。职工学校不但要搞好公司级培训组织和二三级培训的抽查督促，还要贴近生产，搞好教学研究，职校人员要既能做管理员，也能做教员，还能做教材编写指导和审核员。
四是优化培训师资队伍结构。在持续提高兼职教师队伍的同时，可适当在职工学校配备若干专职教师，负责常规专业管理课程的授课，提高教学质量。
五是夯实培训基础工作，确保培训积分的严肃性。可以实施积分的培训，必须做到“五有”。即有培训教师，有培训教材，有培训点名册（或签到簿），有培训时间，有培训考试成绩（或心得体会、工作改进方案）。
以积分制为基础的职工培训体系实施以后，各级举办的培训出学率大幅提高，由不足95％提高到99％以上。培训质量大幅提升，培训合格率、考试平均分等明显提高。主动开展继续教育学习的人数大增。自主联系开展学历继续学习的职工由每年不足十几人提高到二三百人，还有一些职工主动申请留职停薪出国培训。形成了一种持续学习、持续进步的良好氛围。
通过有计划的岗位针对性培训，适应了沙钢的新一轮节能减排技改工程对熟练人才的需求。2007年开始，沙钢为进一步推进企业节能减排、产品结构调整，发展循环经济、提高运行质量，提升综合竞争力，在淘汰小高炉、小电炉等落后产能的基础上，全面启动了以宽厚板二期为代表的新一轮技改项目。沙钢在将少部分人员送外培训的同时，通过沙钢180吨转炉炼钢厂、2500m3高炉厂、5m宽厚板厂等不断吸收新员工，有计划地开展理论培训，让他们及早参与转炉、高炉、轧机等岗位生产操作，成功地为该项目工程输送适应新设备、新工艺的熟练技术工和基层管理骨干人员近300名。
通过开展全员培训，尤其是安全意识和事故防范技能专题培训，将部门高危岗位和新工人作为培训重点，定期组织职工学习讨论和隐患排查，以提高全体职工的自我安全防范意识。在培训中，还加强突发事件的应急处置培训。
海底捞培训体系构建方案设计 如何构建与完善企业员工的培训体系篇四
随着各行各业所面临的竞争不断加剧，企业更迫切需要提升核心竞争能力以加强企业在行业中的竞争地位，许多企业提出业务重组、流程再造、组织调整等要求，企业内部员工面对新的机遇与挑战，而企业的管理层相信对员工进行有效培训将取得可观的回报。
沃尔码创始人山姆说：企业的技术、专利等可以购买或复制，但惟独员工能力难以购买和复制。通过培训不仅仅能够提高员工的能力素质，还对企业发展起到战略推进的作用。由于不同的企业在文化、战略、规模、行业领域等许多方面有着较大的差异，因此企业培训体系的建设也必须从企业自身的特点和实际出发，培训的目的是通过提升员工的素质和能力来提高员工的工作效率，让员工更好地完成本职工作，实现企业经营目标。因此培训体系的建设必须根据企业的现状和发展战略的要求，为企业培训符合企业发展战略的人才。
培训的好处是不言而喻的，不然企业不会这么重视培训了，但现状却不容乐观，企业把培训视为投资，但由于培训效果却不好，常常是得不偿失，究其本质主要是因为缺乏有效的培训体系。
企业的培训主要含两个方面的需求，组织的需求及员工的需求。组织需求为组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。
规范的培训体系的建立，能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来。培训能够改变员工的某些不适当的工作表现及行为，能调动员工积极性。也是建立优秀组织文化的杠杆，同时强化企业的共同价值观。
新员工培训分为公司层面和部门层面的培训，主要包括了解公司发展历程、公司文化、制度和规范等内容，以帮助员工快速适应公司的文化。
企业要注重员工专业技能的培训，使员工能在专业的知识和技能上不断的发展和进步，公司为不同岗位的人员设计不同的技能培训。
注重管理队伍的培养。建立管理人员培训体系，培养出适应企业发展的优秀管理人才。
建立有效的培训体系，得对企业现状深入调查研究，了解企业的'经营方针与战略目标。培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。
企业中部门不同、职位不同，培训需求和能力的要求当然也会不相同。在开展培训时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在哪些问题和不足，一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需求。
做好科学的培训需求分析。培训体系的核心基础就是培训需要分析。在确定培训内容优先顺序的时候，不单单要参考员工的喜好，真正的培训需要分析包括组织分析、任务分析、人员分析。要通过科学的调查工具和数据分析比较出员工现有的能力素质水平与员工满足企业所要求的能力素质水平的差距，进而确定培训内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训，需要培训什么内容。
培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工的双赢，在员工得到发展的同时，也能为公司的发展做出相应的贡献。有的企业面临内部重要的岗位有空缺时，首先考虑在内部进行选拔，这样就给有能力的员工或愿意挑战新岗位的员工提供了机会和发展的空间，再结合本岗位的职务要求提供相应的职能培训，这也是留住好员工的方法之一。
制订切实可行的培训制度后，那么就是如何有效地遵守和执行，笔者发现很多企业制定好了培训体系却不能很好的执行，对于大多数中国企业来说，执行不力是阻碍企业培训快速发展的核心原因。其实执行简单来讲就是，每个人按质按量地完成所需完成的工作，实现培训的目标。如要很好的完成培训结果，培训制度的有效执行是企业培训的核心之一，通过建立培训体系执行机制，企业的培训才能真正更好的配合公司战略目标的实现。
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8.
构建全面系统的绩效管理体系的方法
海底捞培训体系构建方案设计 如何构建与完善企业员工的培训体系篇五
培训的真正效果取决于学员是否在工作中反复地应用学习的行为，而学员通常不会主动地使用一种不熟悉的行为，培训习惯行为是一种长期的过程，这就要求必需有人能提醒督促他们在工作中使用这些行为，而这个人正是学员的主管经理。所以培训的效果掌握在主管经理手里。如何转变经理人员的角色认知，使他们从过去的监督，控制转向激励辅导将是企业培训成功的关键，建立良好的培训文化使企业每一位员工都肩负起培训的责任。
企业制定年度培训工作规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。按照来年的发展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，培训管理者首先应该对企业进行组织层面、工作层面分析、工作者个人层面的分析并以此作为决定培训与否的基础。组织层面的分析主要是通过对企业的目标、资源、特质、环境等因素进行定期分析，准确地找出企业存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。工作层面的分析目的在于了解与绩效问题有关的工作内容的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作者个人层面分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。
根据企业特点建立多层次的培训课程体系，并不定期的根据培训需求对课程体系及培训内容进行更新。一般可以分为：教育发展培训——每一次职位的变迁都有不同的培训发展课程；管理技能培训——不同管理职位就会有不同的学习需要这就需要开发适应不同需要的管理技能培训课程；职能部门培训——对专业性职能部门人员的培训与发展课程。
培训体系的成功运作需要一支强而有力的培训队伍。内外部讲师的选择、内部培训讲师的培训与考核、培训讲师培训效果的评估与反馈都是体系应该明确的重要内容。
培训部作为培训工作的组织管理者，必须完善部门工作制度与流程。对培训设备与资源进行有效管理、按时完成日常培训工作的营运管理及基础行政工作。
培训工作是不断的发展的，企业培训需求要不断的更新因此培训体系必须得到健康维护。
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