连锁酒店绩效评估方案 酒店餐饮绩效考核方案

无论是个人还是组织，都需要设定明确的目标，并制定相应的方案来实现这些目标。怎样写方案才更能起到其作用呢？方案应该怎么制定呢？下面是小编为大家收集的方案策划书范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

连锁酒店绩效评估方案 酒店餐饮绩效考核方案篇一

笔者曾就绩效考评问题在员工中进行过调查，有不少员工认为绩效考评是无效的，关键原因在于餐饮酒店相关部门在设计、实施绩效考评时出现问题所致：如考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，餐饮酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地了解考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时考核在内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅体现管理者意志和其个人好恶，且整个体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证制度上的连续一致性。

从目前温州饭店行业来看：在考评实践中，普遍采用的是上级对下级进行审查式的考核，考核者作为员工的直接的上司，他和员工的私人关系的好坏、个人的偏见或喜好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考评的客观性，这样就很容易形成"领导说你行，你就行，不行也行;导说你不行，你就不行，行也不行"的局面，作为考核者的领导由于一家之言是很难给出令人信服的考核意见，因而常常会引发上下级关系紧张，甚至于优秀员工辞职的现象。要客观的全面的'评价一位员工，往往需要多方面的观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客人等多方面的意见，实施全面的综合的考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见，单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够长的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出全面的细致的评价，这样往往会导致评价结果的失真。

三、考核标准是否统一问题

对任何一个餐饮酒店而言，在餐饮酒店内部建立一个统一的绩效考评系统，为同层次的员工提供一致的竞争标准，不仅能够保证考评体系系统的公正性，而且可以实现餐饮酒店所有部门的一致目标，促进餐饮酒店发展。所有的同层次员工的考评标准一致，也就不存在标准高低不均，保证考评系统的公平性，这对员工可以形成一种激励，从而达到餐饮酒店发展的目的。

然而由于餐饮酒店各部室的工作性质、工作职能不同，建立统一的绩效考评体系并不符合各部门的客观实际发展情况。如果为不同部门设立各异的考评标准，又有可能造成内部的矛盾,以前台为例：对客房部员工的考核主要以客房的出租率为标准，而对营销部员工的考核主要以平均房价为标准也就说，对客房部员工而言，出租率越高，其奖金基数就越大，其报酬也就越多;而对营销部员工而言，平均房价越高，其奖金基数就越大，其报酬也就越多。但平均房价越高，客人入住客房的客人就会减少，客房的出租率就会下降，也就是说，这两者是矛盾的两个方面，是对立而存在的。

四、考核的实施方式问题

绩效考评面对的是餐饮酒店的全体员工，考评过程的实施需要得到员工自身的配合和支持。尽管太多数员工都认为绩效考评是很有必要的，并且其作用也很大，然而他们却要求保证整个考评体系的合理性、公正性为前提。并且由于员工个人爱好、文化背景等方面的差异，即使对统一考评体系，不同的员工也会产生不同的看法。是强制员工使用统一规定的考评标准，还是提供多个被选方案，让员工自主选择适合自身特点的考评系统?前者可以保证同一层次的员工绩效之间的可比性，为员工的普升、加薪提供依据，却有可能抑制员工某些才能的发挥，如创新才能;而后者有助于激发员工全方位的才能，但同时也破坏了员工绩效之间的可比性，形成不公正的餐饮酒店氛围。

从目前温州大部分餐饮酒店来看，大部分餐饮酒店是采取强制执行的方式来实施绩效考评，但随着现代餐饮酒店的全面发展，餐饮酒店将会越来越注重员工的全面发展，自主选择将为员工技能、水平的发挥的提供舞台。可以肯定，这种方式也必将受到越来越多餐饮酒店的关注。

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连锁酒店绩效评估方案 酒店餐饮绩效考核方案篇二

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为贯彻落实新时代中国特色社会主义思想和党的十九大及***二中、三中***精神，更好发挥绩效评估在推动全市经济社会发展中的“指挥棒”作用，促进各级各部门更好履职尽责，确保党***和省委决策部署落地见效，确保市委、市政府确定的2019年各项目标任务全部完成，制定本实施方案。

一、基本原则

——加强党的全面领导。增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，充分发挥党总揽全局、协调各方的领导核心作用，坚持和加强党对绩效评估工作的领导，使绩效评估成为贯彻落实党***和省委、市委决策部署的重要抓手。

——坚持以人民为中心。不忘初心、牢记使命，以实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益作为绩效评估的出发点和落脚点，努力做到绩效目标设置回应人民期待，绩效评估过程便于人民参与，绩效评估结果让人民满意。

——落实新发展理念。统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，坚持创新、协调、绿色、开放、共享发展理念，正确处理好当前与长远、重点与一般、数量与质量、结果与过程的关系，提高效率效能，实现高质量发展。

二、评估范围

（一）各区县（市）和六区。根据我市实际情况分为两类：各区县（市）为一类；xx经济技术开发区、xx高新技术产业开发区、xx湖旅游度假区、x湖和x洞庭管理区、xxx旅游管理区为一类。

（二）市直和***、省驻常有关单位（见附件5）。市委、市政府直接评估的市直和***、省驻常单位，分为党委和群团工作机构、经济发展部门、社会发展部门、司法执法监督部门和***、省驻常单位x个组别。

（三）委托评估单位（见附件7）。市人大常委会工作机构和市人大专门委员会、市政协工作机构和专门委员会、各民主党派市委机关和市工商联的绩效评估，分别由市人大常委会、市政协、市委统战部参照本方案制定评估方案并组织实施，评估方案报市绩效办备案，评估结果报市绩效办汇总。

（四）市直部门管理单位（见附件6）。由主管部门参照本方案制定评估方案并组织实施，评估方案报市绩效办备案，评估结果按要求报市绩效办汇总。

（五）省级园区（见附件8）。各区县（市）省级园区（含高新技术产业开发区、经济开发区、高新技术产业园区、工业集中区）由市推进新型工业化工作领导小组办公室负责制定具体评估方案并组织实施，评估方案和评估结果报市绩效办审核和汇总。评估等次和结果运用，参照六区并结合其管理权限等实际情况执行。

三、评估内容

在抓好常态性工作的基础上，突出考少考精、考准考实，设置科学规范的评估指标体系，体现评估工作实绩、推动高质量发展导向。

（一）指标依据。主要根据党***和省委重大决策部署和市委、市政府重点工作（市委常委会工作要点、市政府工作要点、市委经济工作会议重点工作任务、市委全面深化改革委员会工作要点等）确定指标。

（二）指标设置。各区县（市）和六区共设置5个一级指标，即高质量发展、“三大攻坚战”、党的建设、社会稳定和应急管理、开放强市产业立市战略和创先争优（指标框架见附件1、2）。市直和***、省驻常有关单位共设置5个一级指标，即业务建设、全面深化改革和全面小康建设、党的建设、队伍建设、依法治市（指标框架见附件3）。

（三）指标计分。各区县（市）和六区年度绩效评估实行xxx分制，六区体现个性化指标评估；市直和***、省驻常有关单位年度绩效评估实行xxx分制。

四、评估方式

（一）加强日常评估。加强对目标任务进展的日常评估，不搞年底扎堆考核。所有实地考核需报市绩效评估委员会统筹安排，无特殊情况一般不安排。建立季度通报机制，对进展异常或毫无进展的情况进行问询、督促、通报。依托全市电子政务云平台和党政协同办公平台，整合部门数据，简化考核流程，量化考评结果，确保公开透明、简洁高效。

（二）精简专项考核。将落实开放强市产业立市战略、防范化解重大风险、精准脱贫、污染防治、安全生产和消防工作等作为专项考核，得分结果折算成绩效评估得分。将“一票否决”事项作为扣分事项，适当提高权重。

（三）加强部门协同。由市委办牵头，市委办、市政府办负责总体协调。各绩效评估单位要服从大局，主动担当，履职尽责，共同落实全市绩效评估各项工作。

（四）做好年终评估

各单位于2020年x月x日前将指标任务完成自评情况（含数据采集单位要求提供的佐证材料）上传至绩效评估信息平台。市直数据采集单位根据平时掌握的情况和各单位的自评情况及佐证材料，对指标任务完成情况进行考核验收与评分，并于2020年x月x日前，将评分数据和扣分事项详细说明报市绩效办。按照“谁采集、谁负责”的要求，各数据采集单位在数据采集过程中要公道正派、敢于担当。除个别限制性指标外，年终未能提供差异化评分结果的，扣除相应数据采集单位年终绩效评估分值。评分数据报市绩效办前，应由数据采集单位领导班子集体审核，或向被评估单位反馈公示，确保准确、公正。

区县（市）和六区创先争优具体情形和标准见附件1。市直单位加分、扣分具体情形和标准见附件4。存在加分事项的单位，必须于2020年x月x日前向市绩效办申报，由市绩效评估委员会审定。2020年x月x日后申报的计入下年度绩效评估。

市绩效办根据各数据采集单位提供的数据，汇总得出绩效评估初步结果，经市绩效评估委员会审核后，报市委常委会审定。

五、评估等次

（一）区县（市）和六区等次确定。绩效评估结果分为优秀、良好、一般、较差x个等次。根据年终绩效评估得分情况，由高到低分类评定。x个区县（市），分别按优秀x／x、良好x／x的比例确定优良单位；六区，分别按优秀x／x、良好x／x的比例确定优良单位。绩效评估得分不足xx分或因工作失误造成重大事故影响全局工作的，经市绩效评估委员会研究，评定为较差等次。

（二）市直单位等次确定。绩效评估结果分为优秀、良好、一般、较差x个等次。根据年终绩效评估得分情况，按参评单位总数x／x的比例确定优秀和良好单位（***、省驻常单位评估等次比例单独确定）。先从每组产生良好及以上单位，优秀等次指标不

落实省绩效评估指标任务不力、结果在省内同组排名靠后的，不得评为良好及以上等次（具体办法另行制定）。

（三）市直部门管理单位等次确定。市直部门管理的副处级以上单位只有x个的，其评估等次按不高于主管部门评估等次的原则确定；有x个及以上的，按x／x的比例推荐良好及以上等次，良好以上等次数额每达到x个可以从中推荐x个优秀等次。按比例推荐良好以上等次出现小数位，按四舍五入法取整；推荐优秀等次出现小数位，如果主管部门被评为优秀等次，小数位按进位法取整。

六、结果运用

（一）绩效改进。加强问题改进，实行“即知即改”。对督查评估、日常监测、群众建言、查访核验等途径发现的问题，下发《绩效改进通知单》或《问题预警提示单》，督促整改落实。

（二）绩效奖励。绩效评估结果作为各区县（市）和六区、市直各单位主要负责人年度考核的重要依据和领导班子综合考核评价的重要内容。区县（市）、六区被评为优秀等次的，其领导班子成员年度考核优秀等次比例可提高到xx％；区县（市）被评为优秀、良好等次的，分别奖励xxx万元、xx万元；六区被评为优秀、良好等次的，分别奖励xx万元、xx万元。市直单位被评为优秀等次的，单位领导班子成员以及单位公务员年度考核优秀等次比例提高到xx％；市直单位年度绩效评估结果作为发放工作人员年度绩效奖金的依据，按照优秀单位发xxx％，良好单位发xxx％，一般单位发xxx％，较差单位发xx％，在政策范围内分等次发放，奖金按现有工资渠道安排。年度绩效结果排名全市最后一名的市直单位，其领导班子成员绩效奖金按xx％比例发放；较差等次市直单位领导班子成员和直接责任人不予发放绩效奖金。市直部门管理的科级单位按主管部门的标准核定绩效奖金。

落实省绩效评估单项指标任务排名情况，与落实省绩效指标各责任单位绩效奖金发放直接挂钩，具体办法另行制定。

（三）绩效问责。对区县（市）和六区、市直单位，根据全市排名（按不同序列）和评估等次等情况，分别采取降低单位领导班子成员优秀等次比例、取消单位正职或单位领导班子成员评先评优资格、约谈、诫勉谈话、调整岗位及其他组织处理措施进行问责。评估结果向全市通报，并以适当形式向社会公布，根据得分由高到低排名。严重失职渎职并造成重大损失或恶劣影响的人员，由市纪委市监委依纪依法追究责任。

排区县（市）最后一名的，市委、市政府对其主要负责人进行约谈，党政正职不得推荐为优秀等次；连续x年排区县（市）最后一名或当年被评为较差等次的，市委、市政府对其主要负责人进行诫勉谈话，领导班子成员优秀等次比例下调xx％且党政正职不得推荐为优秀等次；连续x年排区县（市）最后一名或连续x年被评为较差等次的，提请市委调整其主要负责人工作岗位或采取其他组织处理措施。

排六区最后一名的，领导班子成员优秀等次比例下调1x％且党政正职不得评为优秀等次；连续x年排六区最后一名的，市委、市政府对其主要负责人进行约谈，领导班子成员不得评先评优；连续x年排六区最后一名或当年被评为较差等次的，市委、市政府对其主要负责人进行诫勉谈话，问题严重的提请市委调整其主要负责人工作岗位或采取其他组织处理措施。

一般等次中同组排最后一名的，市委、市政府对其主要负责人进行约谈，领导班子成员优秀等次比例下调xx％且党政正职不得评为优秀等次；连续x年同组排最后一名或当年被评为较差等次的，市委、市政府对其主要负责人进行诫勉谈话，领导班子成员不得评先评优；连续x年同组排最后一名或连续x年被评为较差等次的，提请市委调整其主要负责人工作岗位或采取其他组织处理措施。

连锁酒店绩效评估方案 酒店餐饮绩效考核方案篇三

公司全体员工参与本考评。

1．人力资源部：

（1）绩效考评方案的编制与报批；

（3）准备绩效考评所用的各种表格；

2．各部门经理（含主管）：

3．所有员工：

（2）认真进行对相关同事的评价。

绩效评价项目构成表

绩效考评项目名称

适用范围

使用的评价工具

备注

自我评价

所有员工

年度绩效评价表

直接上司评价

所有员工

年度绩效评价表

间接上司评价

一般员工

年度绩效评价表

同级代表、下级评价

经理级员工（含主管）

年度绩效评价表

年度述职报告

全体员工

述职报告

入职年限考评

全体员工

人力资源部评价

职位类型

各项绩效评价分数所占权重

自我评价

直接上司评价

下级评价与

同级代表评

述职报告

服务年限

经理级员工

（含主管）

10%

50%

20%

15%

5%

职位类型

各项绩效评价分数所占权重

自我评价

直接上司评价

间接上级评价

述职报告

服务年限

其他员工

10%

30%

40%

15%

5%

1．公司将考核结果与年终奖挂钩：

（1）一等奖：最高得分前5%；

连锁酒店绩效评估方案 酒店餐饮绩效考核方案篇四

（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的.绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

2.年度考评：每年12月20—12月25号

（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

（四）考核内容以及标准：

1.工作态度（每达标一项给4分，总分20分）

a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

b工作从不偷赖、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上级的指示

e遇事及时、正确地向上级报告

2.基础能力（每达标一项给3分，总分15分）

a精通职务内容，具备处理事务的力

b掌握个人工作重点

c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

d严守报告、联络、协商的原则

e在既定

3.业务水平（每达标一项给4分，总分20分）

a工作没有差错，且速度快

b处理事物能力卓越，正确

c勤于整理、整顿、检视自己的工作

d确实地做好自己的工作

e可以独立并正确完成新的工作

4.责任感（每达标一项给3分，总分15分）

a责任感强，确实完成交付的工作

b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

c努力用心地处理事情，避免过错的发生

d预测过错的可预防性，并想出预防的对策

e做事冷静，绝不感情用事

5.团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）

a与同事配合，和睦地工作

b重视与其他部门的同事协调

c在工作上乐于帮助同事

d积极参加公司举办的活动

e有集体荣誉感

6.自我意识（每达标一项给3分，总分15分）

a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

（五）考核等级划分：考核结果分为abcd四个等级

a级月度考核在85分以上

b级月度考核在75分以上

c级月度考核在65分以上

d级月度考核在65分以下

注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

（六）特别注意：

1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。

3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。

（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。

（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分abcd四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

（七）考核之后还需征求考核对象的意见。

（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。

六、绩效考评工作总结与分析

（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。

（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果……

（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

以上绩效考评方案自20**年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！

连锁酒店绩效评估方案 酒店餐饮绩效考核方案篇五

“xxx精品情侣主题酒店”是一家致力于中高层人士及情侣人士等中高收入群体的高档型主题酒店。酒店以情侣、夫妻为主要服务对象，设立各种主题进行包装，其中包括中式古典，法式浪漫，海底漫游，丛林探险四大主题，而其核心是通过优质的服务，另类的主题给广大情侣朋友们提供一个更好的情感交流与娱乐的平台。

(二)市场定位

“xxx精品情侣主题酒店”的目标群体主要定位于各地有一定消费能力的中高层人士，也会定期向大学生及刚步入社会收入较低的年轻人提供特价优惠房。酒店主题富有创意，既有区别于城市化的发展模式的古色古香，也有法国异域风情的罗曼蒂克，更有深海，丛林的神秘幽静……符合年轻人追求新奇因子、时尚元素的特性，相比同类如如家酒店，七天连锁酒店等在价格上也让人容易接受。

(三)经营与营销

酒店前期的投入主要是酒店的建筑与设计。酒店的第一家店将设在xxxxx。这里集中了六盘水各层次的主要消费群，拥有稳定且庞大的顾客群，便于初期吸引顾客。

酒店的日常经营主要是住宿。对于新客户群，将会通过车载广告、网络等媒体宣传、打折促销、团购、定期举办与各主题相关的传统活动等方式吸引顾客眼球。而在吸收了一定的老客户群时，我们将会以会员卡打折积分、会员活动或更具创意的形式稳定这批消费群体。

初期以投入为主，在两年内达到一定规模时销售额和利润将逐步回升。

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