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劳务派遣公司员工工作总结与计划 公司劳务派遣员工合同篇一
乙方：_________
签订日期： ____年____月___日
根据《中华人民共和国民法典》和有关法律、法规，甲、乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条甲方_________
法定代表人(主要负责人)或委托代理人_________
注册地址_________
经营地址_________
居民身份证号码_________
或者其他有效证件名称_________证件号码_________
在甲方工作起始时间____年____月___日
家庭住址_________邮政编码_________
在京居住地址_________邮政编码_________
户口所在地_________省(市)_________区(县)_________街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条本合同为固定期限劳动合同。
本合同于____年____月___日生效，其中试用期至____年____月___日止。本合同于____年____月___日终止。
甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自____年____月___日开始。
三、工作内容和工作地点
第四条甲方派遣乙方工作的用工单位_________
第五条乙方同意根据用工单位工作需要，担任_________岗位(工种)工作。
第七条乙方按用工单位的要求应达到_________工作标准。
四、工作时间和休息休假
第八条用工单位安排乙方执行_________工时制度。
第九条甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有
五、劳动报酬
第十条甲方每月_________日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_________元。乙方在试用期期间的工资为_________元。
甲乙双方对工资的其他约定
第十一条甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十二条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十三条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按________________支付乙方病假工资。
第十四条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十五条甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十六条甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十七条甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十八条甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十九条甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第二十条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十一条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十二条甲乙双方约定本合同增加以下内容：
十、劳动争议处理及其他
第二十三条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十四条本合同的附件如下
第二十五条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十六条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
劳务派遣公司员工工作总结与计划 公司劳务派遣员工合同篇二
乙方（盖章）：
甲方分配丙方从事 工作，甲、乙、丙三方在平等自愿、协商一致的基础上订立本协议。
本协议有效期限自 年 月 日起至 年 月 日止；其中试用期为 个月。
3、劳务协议期内乙方要求辞职，应提前三十日以书面形式通知甲方。
4、不得以任何形式向外界泄露甲方的信息、资料等，丙方在聘用期间不得损害甲方利益，出于个人行为而给甲方带来经济损失的，乙方必须承担全部责任。
1、丙方在甲方工作期间，执行每周40小时工作制。需加班的，甲方将按《劳动法》的规定予以支付相应报酬。
2、丙方按规定的劳动日数出满勤，缺勤者必须提前一天以书面的形式向甲方业务(工作)主管请假，否则按旷工处理，主管应在请假单上签字，并做好保存，以便月底报考勤计工资时备查。
3、凡缺勤者均扣发当日工资，但缺勤休假不得超过 天/月，凡超过者，按不胜任岗位工作予以解除劳务协议。
甲方根据工作需要，向丙方提供必要的文件、文档、劳动工具和劳保用品，丙方离岗时需将劳动工具归还甲方。
1、甲方的工资分配应遵循按劳分配的原则；
2、执行定时工作制的丙方为甲方工作，甲方每月 日以货币的形式支付丙方工资，工资为 。试用期工资 元。
甲方按照国家和劳动部门有关规定通过乙方为丙方发放工资和相关报酬同时缴纳政府规定的保险。
1、丙方违反甲方劳动纪律、规章制度的；
2、因丙方失职，给甲方利造成损失的；
3、不服从分配，有违法、违纪行为者；
5、隐瞒身体健康情况并影响工作者；
6、丙方被依法追究刑事责任或劳动教养的；
7、甲方宣告解散的。
2、本协议经甲、乙、丙三方签字后生效；
3、本协议未尽事宜，经甲、乙、丙三方协商一致后，进行修订和补充；
4、本协议一式三份，甲、乙、丙三方各执一份。
乙方（盖章）：
签约日期：___年___月___日
劳务派遣公司员工工作总结与计划 公司劳务派遣员工合同篇三
对于存在劳务派遣用工需求的企业来说，如何选择合格的派遣公司与之合作，是关乎企业合法用工、保全员工利益、和谐劳资关系的重要元素。企业应选择实力强、口碑好、正规化的劳务派遣单位进行合作，通过诚信、合法、规范的派遣服务维护员工的各项权益及用工安全。
一、案例：
甲企业与刘有森（天津红日升劳务服务有限公司实际经营人）签订《外包协议》，双方约定：由刘按照甲企业的生产要求组织30名职工，在甲企业厂区内利用甲企业的生产设备、工具及原料进行产品活件加工。刘为该30名职工雇主，工作外包费用由甲企业支付，除协议规定的责任外，甲企业不再承担任何其他责任、义务。上述职工工作期间发生事故伤害，需立即上报甲企业，由刘参照国家、地方现行规定负责处理，并负责事故人员及家属的全部经济补偿。此份协议由甲企业人资部门主管人员和刘有森签字，并加盖了甲企业公章。
协议履行过程中，派遣职工乙在乘坐红日升公司租赁车辆上班途中，因车辆发生交通事故不幸身亡。由于红日升公司作为乙职工的用人单位未为其缴纳社会保险，事故发生后，刘有森及红日升公司一直躲避乙职工家属的赔偿追索，致使乙职工家属多日围堵在甲企业厂区门口，要求甲企业对乙职工的死亡进行赔偿。乙职工家属的上述行为严重影响了甲企业的正常生产秩序，同时也给企业的声誉带来了不良的负面影响。经多次协商，甲企业与乙职工家属达成代垫赔偿费用协议，由甲企业参照工伤死亡赔偿标准支付乙职工家属人民币61万元。
二、案情分析：
本案中甲企业根据自身生产经营需要，以表面上项目外包方式，实质上的劳务派遣模式，使用派遣员工进行产品活件的加工生产。由于甲企业在人力资源管理工作中劳动保障法律意识淡漠，内部管理机制不完善，致使企业在对劳务派遣单位的选择、劳动用工协议的签订、职工权益的核查与维护、企业劳动用工管理和依法参保缴费等方面存在诸多问题。为甲企业引发劳动争议纠纷的产生埋下了隐患，不仅影响企业的正常工作秩序和经营，而且造成了重大的经济损失。
三、本案反应出的问题：
1、派遣协议签订主体不合法
《劳动合同法》的第五十七的规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”，本案中刘有森为自然人，不具有合法的劳务派遣资质，不能以自然人身份从事劳务派遣活动，借用注册资本10万元的红日升劳务执照，没有达到上述规定的最低要求，不具备资格条件。这也是乙职工死亡事故发生后，刘有森及红日升公司无力赔偿且一直逃避职工家属赔偿追索的重要原因。
2、未依法约定社会保险条款
根据《劳动合同法》第五十九条之规定，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险缴费的数额与支付方式以及违反协议的责任。本案中双方未就30名职工的社会保险参保缴费问题在协议中做相关约定。而这是由于这个关键节点的缺失，造成刘有森和红日升公司不为派遣职工缴纳社会保险这一祸根，致使死亡职工家属无法正常享受工伤保险待遇，最终导致甲企业61万余元的重大经济损失。
3、责任条款约定不明确、不全面
在协议中双方未就“任何其他责任、义务”所包含的内容进行明确约定，为今后协议履行过程中争议的产生埋下隐患。对“因事故导致死亡”的情形未作明确约定。由于条款中限定范围过窄、且不全面，为刘有森在乙职工死亡事故发生后推卸、逃避赔偿责任提供了可乘之机。
4、未核实派遣职工参保缴费情况
甲企业以外包方式与刘有森合作，并未对对方向派遣职工发放工资、缴纳社会保险的行为进行核查。
5、合约不规范
本案协议落款中，有甲企业人资部门员工和刘有森的签字，并加盖甲企业公章，并未有红日升公司的公章。
四、本案几点启示
1、正确选择劳务派遣公司
2、强化协议合法性审查
3、充实内容防控风险
4、完善用工管控体系
5、依法进行审核备案
五、企业选择合作派遣公司的标准
一、注册资金
二、资质情况
企业（要派单位）可以通过审查派遣供应商以上资质证书来确认其基本资质上的合法性，这是使用劳务派遣的底限，也是基础。如果以上在资格上审核都不能过关，一旦发生劳务纠纷，企业将完全陷入被动状态。
三、品牌知名度
《劳动合同法》第九十二条规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”既在用工过程中，只要给劳动者造成损害，无论是派遣单位和要派单位哪一方的过错，全部责任都由这两方共同承担。在这种情况下，用工单位要注重考察劳务派遣单位及其管理人员在该行业的品牌和在行业中所处的地位、专业知识深度以及对主要客户的服务和被派遣劳动者的管理情况。而选择本地知名度和品牌影响力大的派遣机构更有利于抵抗用工风险。
四、经营规模
《劳动合同法》第五十八条中规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准支付劳动报酬。”其中，二年以上劳动合同的规定在一定程度上增加了用工成本上的风险。此时企业选择劳务派遣用工就可以降低风险，更重要的是可以“灵活用工”。一些特殊的岗位不需要员工在一家企业中工作二年，那么如果通过派遣这种形式雇佣这样的员工，当用工单位在使用被派遣员工不足两年就退还给派遣机构时，就增加了派遣机构的成本压力。遇到这种情况，经营规模相对大的派遣机构由于人才需求数量大、服务企业丰富，更容易将这部分员工改派到其他企业，消化这部分风险；而小的派遣机构由于应对能力相对较弱，要消化这种压力，可取的方式要么提高对用工单位收取的管理费用，要么就从被派遣员工的工资或者非法接触劳动合同上打算盘，而这是违法的。
五、业务范围和专业能力
企业选择劳务派遣机构可以实现“让专业的人干专业的事情”，用工单位的hr可以集中精力做核心业务、核心人才的经营。因此，企业在选择派遣公司时要注重派遣公司的业务范围的丰富性、预防和应对风险的能力，从业人员的专业水平、对国家劳动政策把握的准确程度和处理经验，专业人员特别是劳动法关系协调专业人员的数量等都是企业在选择派遣机构时应该慎重考量的。企业只有选择业务范围丰富，更富有专业处理能力的派遣机构才可以防范不可预见的风险发生。
六、资源储备情况
高质量、高效率的人才招聘、甄选能力和灵活的用工机制，以实现人力资源的迅速组织与优化配置，是用工单位选择劳务派遣用工方式的重要目的。因此，劳务派遣单位的人才储备与人才招聘渠道是否能够满足用工单位的人才招聘需求十分重要。
最后，提醒企业人力资源工作者，在派遣谈判过程中，派遣服务价格是重要的，但不应当作为唯一标准，无论从派遣员工考虑，还是企业内部关系调整，都需要一个优质的供应商从中协调、组织来完成人力资源配置服务，您的派遣供应商是否合格，关系着企业整个人力资源工作的健康发展。
天津市已取得《人力资源服务许可证》的180家中介服务机构名称予以参考。作者：姚文燕（资深人力资源管理师）
劳务派遣公司员工工作总结与计划 公司劳务派遣员工合同篇四
电话：______________________
乙方：______________________
地址：______________________
身份证号码：________________
电话：______________________
甲、乙双方根据《劳动法》及相关法律、法规的规定，就乙方自愿加入甲方登记性灵活就业员工队伍成为甲方合同制员工，同意由甲方派遣至_公司(以下简称服务单位)工作等事宜，本着平等自愿、协商一致的原则签订本合同。
第一条 合同期限
合同期年，自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。试用期为_____个日。
第二条 工作岗位
乙方的工作岗位、地点由服务单位确定。服务单位因工作需要变动乙方的工作岗位、地点时，乙方应当服从安排。
第三条 工作时间和劳动保护
1.乙方的工作时间服从服务单位的安排，工作制度按服务单位的规定执行。
2.乙方必须严格遵守国家和服务单位制定的安全生产操作规程，确保安全生产。
3.乙方发现服务单位未按照国家规定提供安全、卫生的工作环境及劳动条件时，应及时向甲方反映，甲乙双方共同督促服务单位予以纠正。
第四条 劳动报酬
乙方的工资由服务单位交给甲方代为给付。乙方在法定时间内提供正常劳动的情况下，试用期月工资为_______元，试用期满后的月工资为 _______元。甲方根据服务单位提供的乙方工资清单及金额，在次月日前支付给乙方。
第五条 社会保险和福利待遇
1.甲方按期为乙方办理缴纳基本社会保险费手续。单位应缴纳的社会保险费由服务单位支付，个人应缴纳的社会保险费由甲方从乙方工资中代扣代缴。
2.乙方享有法定节假日、婚假与产假。服务单位未能按照国家规定落实乙方法定节假日、婚假与产假时，乙方应及时向甲方反映，甲乙双方共同督促服务单位予以补假。
第六条 劳动纪律
1.乙方必须严格按照服务单位的要求保质保量地完成工作任务。
2.乙方必须严格遵守国家法律、法规，及甲方或服务单位制定的各项规章制度和劳动纪律，维护甲方和服务单位的声誉和利益，接受甲方或服务单位的考核。
3.乙方不得在外兼职或从事任何与服务单位经营业务相关的活动，保守甲方及服务单位的商业秘密。
第七条 合同的解除
(一)合同协商解除
1.甲、乙双方协商一致，并征得服务单位的同意，本合同可以除。
2.乙方被服务单位无正当理由退回，或服务单位基于下列情形l之一而违约退回乙方的，过错在于服务单位，乙方同意与甲方解除合同。乙方应配合甲方共同向服务单位追偿损失。
(1)患职业病或因工风传伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;
(2)患病或者负伤，在规定医疗期内的;
(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
3.不论任何原因，只要乙方决定不在服务单位工作的，甲乙双方即同意解除本合同，甲方有权向过错方追偿损失。
(二)甲方解除合同
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反甲方或服务单位的规章制度或劳动纪律的;
(4)被依法追究刑事责任或劳动教养的;
(5)有侵占财产、盗窃、赌博、打架斗殴等行为之一的。
(3)本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲、乙双方及服务单位协商不能就变更合同达成新合同的。
(三)乙方解除合同
1.乙方在试用期内决定不在服务单位工作时，应提前_______天书面告知甲方及服务单位，并与甲方解除本合同。
2.乙方基于服务单位以暴力、威胁或者非法限制乙方人身自由的手段强迫乙方劳动，或未按照国家有关规定提供劳动条件而不愿在服务单位工作时，应当及时书面告知甲方与服务单位。经甲方核实后，与甲方解除本合同。
3.服务单位一旦没有按照相关合同约定及时向甲方给付乙方工资、社会保险费等各种费用时，甲方应当及时书面通知乙方。乙方在接到通知的日起，有权选择不在服务单位工作并与甲方解除本合同，或继续履行本合同留在服务单位工作。乙方逾期不作选择的，则视为愿继续履行本合同留在服务单位工作。因乙方愿继续履行本合同留在服务单位工作而造成的进一步损失，甲方不承担责任，甲乙双方共同向服务单位追偿损失。
4.乙方因上述列举事由外的原因决定不在服务单位工作并提出与甲方解除本合同的，必须提前30日以书面形式通知甲方，并事先征得服务单位的书面同意。否则，服务单位因此向甲方主张赔偿而造成的一切经济损失由乙方承担。
第八条 离职手续
乙方在本合同解除或终止时，应与甲方和服务单位及时办妥离职手续，交还从甲方或服务单位领用的工具、劳保用品等，理清与甲方及服务单位的债权、债务。否则，应承担由此而给甲方造成的一切损失。
第九条 违约责任
1.任何一方违约而给对方造成损失的，均应承担赔偿责任。
2.任何一方违约解除本合同的，均应向对方支付违约金。违约金按每少履行一年合同期，向对方支付相当于乙方2个月工资的标准计付。
3.乙方参加甲方或服务单位组织的培训，并取得结业证、职业资格证等，却拒不全面履行本合同的，乙方应赔偿全部的培训费用。
第十条 争议解决
甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，应协商解决。协商不成，可提交劳动争议仲裁委员会仲裁解决。
第十一条 双方认为需要约定的其他事项
乙方在工作期限内发生工伤、事故，除由保险机构承担部分的保险待遇外，其余应由甲方向乙方给付，因第三人承担的工伤、事故保险待遇而产生的相关费用由乙方或服务单位承担;乙方在工作期限内发生损害服务单位的利益或其他纠纷，如果是乙方原因造成的，乙方应承担全部责任。
第十二条 其他
1.本合同未尽事宜，双方可协商订立补充协议。补充协议与本合同具有同等的法律效力。
2.本合同自双方签字或盖章之日起生效，一式三份，甲、乙双方各执一份，送鉴证部门留存一份。
甲方：_______劳务派遣服务公司
住所：_______________________
日期：_______年_____月_____日
乙方代表：___________________
日期：_______年_____月_____日
鉴证机关(盖章)_____________
鉴证日期：_____年___月_____日
劳务派遣公司员工工作总结与计划 公司劳务派遣员工合同篇五
劳务派遣工作总结
一、 劳务派遣基本情况
xx-x年度，我服务社与保安公司签订协议共派遣劳务人员40人。 与农村劳动力签订协议30人用于家庭服务。
二、主要经验和做法
6、加强管理和服务建设，完善跟踪服务制度。
2015年刚刚开始，我们正在与怀柔区杨宋镇新成立的一家服装厂进行商谈，希望这是一个新的开始，新的气象。在区劳动和社会保障局的正确领导和指导下，我们有信心，有能力做好劳务派遣工作，要始终坚持以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，进一步做好劳务派遣各项工作，不断拓宽劳务派遣渠道，扩大劳务派遣规模。 为怀柔的`经济发展努力工作。
xx-x 年劳务管理工作总结劳务管理是一项重要工作， 对工作要尽职尽责， 做好每一个环节。
按照劳务准化管理办法对劳务资料进行收集、整理、存档，建立详细 的劳务资料台帐。每月按时督促分包劳务管-理-员上交工人当月花名 册、工资表、考勤表及劳务合同，监督分包对工人工资的发放，保证 考勤表工资表齐全、真实、有效 ，确保不拖欠农民工工资，保证工 人情绪的稳定。由于农民工存在流动性较大的特点，所以对所有劳务 资料和数据要及时更新，如实反映现场情况。
劳务管理工作不是一个单一的工作流程，需要劳务管理人员与项 目各部门及劳务公司管理人员的配合，在工人入场前的身份证复印 件、与工人签订劳动合同、及现场最新的人员的流动情况都需在劳务 分包管理人员的帮助下完成所有信息的存档，劳务费支付情况，劳务 费的月结情况也需与商务部沟通下才能清晰掌握。
任何事情都要有专门的人员去负责，才能保证工作的顺利进行， 劳务管理也不例外， 所以项目部要求每个分包队伍都指派有专门的劳 务管-理-员，进行一对一的工作对接，每月要求劳务管-理-员上报劳务资 料，有人员变动要及时上报新的花名册，掌握工人最新动态。
总结 2015 年以来，在项目部各部门及劳务分包管理人员的配合 下，虽然劳务工作也顺利进展，但仍有不足，今后的工作中，项目部 要加强对劳务实名制管理力度，做好农民工的各项技能培训，提升劳 务队的整体素质和工作效率，还要做好对生活区的安全管理，关心工 人的起居食宿，维护生活区的公共设施，对劳务管理工作做到真正的 完善。
年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
要点三:数据要直观
如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
要点四:用好序列号
序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。
劳务派遣公司员工工作总结与计划 公司劳务派遣员工合同篇六
1 本标准适用于某某公司员工公派出差办理公务者的管理。
2 规范性引用文件
是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。
《出差申请单》
《差旅费报销单 》
《出差报告》
3 要求
本公司内员工出差旅费支给办法按本制度执行
a、出差前应填写《出差申请单》(格式须明确记录出差日程、出差目的地及出差要务等)，出差期限由遣派主管或总经理视情况需要限定日期，事前予以核实核定，并送人力资源部备案。如情形特殊事前无法及时办理，亦应尽快补办手续后方可支给出差旅费。
b、出差人凭核准的《出差申请单》，可向财务部暂支相当数额的差旅费。其预借款额，须经由主管部长初审，呈请总经理核准后暂付之，出差完毕，销差后应于三日内填具《差旅费报销单》，结清暂支款项，未于一周内报销者，财务部应将该员工预借差旅费在当月薪金中先予扣回，待其报支时，再行核付。
3.2 员工在本市、郊区及短程或其他同日可往返出差，出差时应经部长级主管核准。当日出差，除按正常工作日支付当日工资外，原则上不支给交通费以外的任何费用，交通费凭乘车凭证实数支给。当日出差人员必须于当日赶回，不得在外住宿，因工作需要当日中午无法返回的，给予适当的中餐补贴（补贴标准按10元/人执行），但如实际需要，须事先呈主管核准批准。
3.3 员工出差在一日以上，无论出发或返回一律按实际差旅日给付，乘夜车往返者，不另支其他费。
3.4 出差的审核决定权限如下：
a、四日以上由总经理核准；
b、部长级人员一律由总经理核准。
3.5 本公司员工乘坐火车、轮船、飞机，按以下实际票额发给交通费：
b、乘坐轮船应出具轮船公司的购票凭证或船票存根；
d、搭乘或驾驶公司的交通工具者，凭车辆行使损耗及车辆行使必支费用凭证报销，不得再报支其他交通费。
3.6 交通费包括旅程中必须的船车等费，按实际报支，其他零星用费均在膳杂费内开支，不得另行报支。
3.7 出差人员膳食、住宿、杂费（包括：公交出租车费、手机费），最高定额按以下标准核发（住宿及公交出租费须凭票据报销），超支部分不予报销。
3.8 员工出差同行时要求同住，住宿费每二人按一人标准报销，另一人只支付定额内的膳食费和杂费。
3.9 出差期间因公支出的下列费用，准予按实报销：
b、因公宴客的费用，应以正式统一收据发票为凭；
c、因公携带的`行李运费，应以正式的运费收据为凭。
3.10 出差费用的报销：
a、交通费、住宿费按标准报销，采取超标自付原则；
b、膳食费等按标准领取；
c、交际费由领导核定，凭据报销。
起程日期、出差路线或应私事借故延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。但事后总经理特准者除外。
3.12 员工出差得按实报支出差旅费，如因特殊情况公务上原因必须支付超额费用，可以呈请总经理特别核准，其余超额报支一律剔除。
3.13 员工报销出差旅费时，应据实提缴收据，经核实，如发现有瞒报、虚报，除将所领款追回外，并视情节之轻重，酌予惩处。
3.14 出差一般不得报支加班费，但节假日出差酌情予以计薪。
3.15 出差行程时间工资自出发日起至回公司之日止计算给付，首尾行程时间足半天不足一天的，按一天支给；不足半天按半天支给。出差人员交通费，凭交通票据实数支给。
3.16 出差人员在出差期间或退差后，应及时将出差相关状况总结编制《出差报告》向直属主管汇报，并及时到人力资源部报到退差。
3.17 本标准为人事行政部起草，经总经理核定、批准后发布施行，人事行政部对该条款负有解释权，修改时亦同。
3.18 本标准如有未尽事宜得随时修改之。
为规范公司出差行为，提高工作效率，加强差旅费及有关费用开支的控制与管理，特制定本制度。
2.1出差的申请、登记及报销时限
2.1.1员工出差应填写“出差申请表”，“出差申请表”必须详细填写出差任务、出差地点，公司特别委派的出差及参观学习还应填写出差所要达到的目的。
2.1.2出差期限由派遣负责人视业务需要安排，由分管领导核定。
2.1.3出差人员凭核准的“出差申请表”向财务部借支相应数额的备用金，按审批流程签批后支取。
2.1.5 员工出差返回公司后应在3个工作日内（本市业务）及5个工作日内（市外业务）限时报销。凡超过报销时限的，按日加收0.05%的罚息并由经办人写出书面说明，报总经理或总经理授权人签署意见后给予报销。
2.2出差审批权限
2.2.1一般员工出差由分管领导审核，派遣长期驻外人员应报总经理或董事长审批。
2.2.2部门经理助理以上人员出差由总经理或董事长审批。
2.2.3销售人员异地出差，应电话向销售经理申请，并由经理安排行政人员代办出差申请和出差审批。
2.3出差交通工具
2.3.1公司领导出差可使用公司车辆，其他人员在发生紧急、重要事务时可申请使用本公司车辆。
2.3.2员工出差以乘坐火车、汽车、轮船为主，一般员工不得乘坐飞机，公司领导在事务紧急或路程较远情况下，经总经理审批后可乘坐飞机。
3.1临时出差
3.1.1出差纪律
3.1.1.1 临时出差一般指出差地在合肥市以外，如出差地在长丰、肥东、肥西，且当日不能回合肥市的也可视为临时出差。
3.1.1.2 员工出差未按规定乘坐交通工具的，费用超支部分由个人承担。
3.1.1.3 出差路线的选择以最佳路线为准，如出差人员绕道到旅游地或回家，绕道部分的车船费由个人承担。
3.1.1.4 出差途中，出差人员因病或其它不可抗力原因不能按期回公司，应电话申请延期，不得因私事借故延长出差时间，否则，除不报销差旅费外，同时视情节轻重给予处罚。
3.1.2差旅费补助
3.1.2.1员工出差，除车、船、飞机等交通费外，住宿费、误餐费、市内交通费和其它杂费实行包干制，补助标准详见表二《员工差旅费补助标准一览表》。
3.1.2.2 上述3.1.2.1条款中市内交通费指出差地市内交通车票费，在第3条款“差旅费管理办法”中，市内交通费含义相同。
3.1.3差旅费报销的有效凭证
3.1.3.1 乘坐火车、汽车、轮船应出具铁路局、汽车公司、轮船公司印制的车船发票。
3.1.3.2 住宿应有宾馆填制的服务业发票，收据不得作为报销凭证。
3.1.3.3 车船及住宿发票要与出差时间、出差地点相吻合。
3.1.3.4 车船及住宿发票丢失，应由个人写出书面说明，经部门领导或同行人证明后方可报销，否则个人负担丢失部分的费用。
3.1.4住宿费包干管理
3.1.4.1住宿费按出差人员实际住宿天数发放补助，补助标准见《员工差旅费补助标准一览表》。连续乘车超过8小时并在车上过夜，乘坐火车硬座按以下标准发放补贴：特快补助10元/夜，直快补助20元/夜，慢车补助30元/夜；乘坐硬卧按乘坐硬坐的60%发放；乘坐汽车按照慢车补助30元/夜的标准发放。销售人员不执行此项规定。
3.1.4.2住亲戚朋友家或其它方式自行解决住宿的，按住宿标准的60%发放。
3.1.4.3出差参观、学习、考察，由主办单位或受访单位统一安排住宿的，如果收取费用可据实报销，如不收取费用则不再补助、报销住宿费。
3.1.5误餐费包干管理
3.1.5.1员工出差误餐费按实际天数计发，不满一天按半天计算。
3.1.5.2 员工如已享受出差误餐费，不再享受正常上班误餐费（按出差天数扣除）。
3.1.5.3 员工出差期间绕道回家不计发误餐费（绕道时间超过1天以上的，耽搁时间按事假处理，期间内的所有费用在报销时扣除）。
3.1.5.4 外出学习、培训，误餐费按50%执行。
3.1.5.5 出差期间如因业务原因需要招待业务单位，须事先电话请示有关领导。回公司后再补办审批手续，同时按每百元业务招待费扣减个人误餐补助10元。否则，财务不予报销。
3.1.6市内交通费及其他杂费包干管理
3.1.6.1 出差期间市内交通费及其它杂费按实际天数计发，不满一天按半天计算。
3.1.6.2 自带公司车辆出差，不补助市内交通费及其它杂费。
3.1.6.3 员工出差绕道回家不补助市内交通费及其它杂费。
3.1.6.4 外出参观、学习按标准的50%执行。
3.1.7其他规定
3.1.7.1 公司领导一人单独出差，住宿费可在规定标准的基础上提高50%。
3.1.7.2 一般员工与公司领导随行，有一人可按公司领导标准享受补助。
3.1.7.3 一般员工出差如住宿费实报实销，误餐费、市内交通费及其它杂费按对应标准的50%执行。
3.1.7.4 因工作需要全程陪同外单位人员出差，经总经理或总经理授权人批准后可据实报销，但陪同人员不再享受各种补助。
本规定由综合部制定，报总经理审批后生效执行。修正时亦同。
劳务派遣公司员工工作总结与计划 公司劳务派遣员工合同篇七
1、美国和欧洲（起源于美国和欧洲）
初始：
行业起源于1920年代的美国，当时由一家名叫samuelworkman的公司创立了人力租赁的业务模式（rentedhelp）。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求；1926年法国一家业务急救（businessaid）公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作。
成型：
1946年美国邮政下属的kellyservices（凯利服务）成立，开展人力派遣业务；1948年manpower（万宝盛华）在美国成立，提供短工供应服务。1940年到1960年，劳务派遣在美国和欧洲企业逐步普及，美国在1971年就颁布了《劳务派遣业的法律》。
发展：
1957年瑞士adia（阿第亚）公司成立，1960年荷兰randstad（任仕达）公司成立，1964年法国ecco（艾柯）公司成立。1990年后，欧美的劳务派遣开始迅猛发展，1996年瑞士adia和法国ecco合并成立瑞士adecco（阿第克）。
2、日本和台湾（发展于日本和台湾）
日本
日本产业发达，1960年代经济快速增长时期出现了人力派遣，到1970年代后期随着日本产业结构调整，日本境内的人力派遣业务快速发展，同期日本开始着手派遣立法，1985年6月正式出台了《劳务派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后对此法修订了四次，逐渐开放了派遣的限制。现在日本境内著名的人力派遣机构为1981年成立的staffservice（仕达富）。
台湾
1980年代台湾出现人力派遣服务，到1990未期，台湾产业外移导致产业结构急速调整，加上经济低迷，企业纷纷精简人员，由于人力派遣服务适应了企业短期用工行为帮企业降低用工成本，派遣行业得到了发展。台湾2001年8月发表了劳动派遣法草案，2002年9月又提出了劳动派遣法草案建议修正条文。台湾境内最著名的人才招聘服务商104人力银行也于2002年进入劳务派遣领域。
3、行业全球排名
盛华（在世界500强中2007年排名408名）；排名第三的为荷兰的任仕达。
在美国，根据hewitt公司的一项调查发现，有93%的大型企业（500人以上）接受着不同程度的劳务派遣服务。根据1999年的一项调查显示，美国有4%的500人以下的企业借助peo（professional employment organization）提供人力资源服务。根据全美peo协会统计，全美有400万人属于双雇用关系，而且这种派遣模式在美国以每年35%的比例增长。现在，劳务派遣在欧美及日本等发达地区已经成为劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。
二．在国内的发展
1、外事服务：
1979年11月北京外企人力资源服务有限公司(fesco)成立，开始为外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。fesco做为中国大陆第一家人力资源服务商，开启了行业的光辉起点；fesco是由国家安全局主管。
1984年8月上海对外服务有限公司成立，由上海市政府主管，现为上海世博集团成员。
1985年深圳市对外劳动服务有限公司（深圳外服）成立，现隶属深圳市国资委，是中国对外服务工作行业协会会长单位。
2、劳务派遣：
1990年代初期，大陆劳动力自由流动市场逐步形成，到1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣业开始形成。
最初劳务派遣出现在大陆沿海城市深圳、广州、上海等地。1998年5月深圳市鹏劳人力资源管理有限公司成立，归属深圳市劳动局和深圳宝安区劳动局共同投资；2001年广州南方人才资源租赁中心成立，归属广州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，归属上海市人事局管理，2006年5月8日被荷兰任仕达集团收购。
“劳务派遣”在深圳的诞生与发展
深圳“劳务”派遣形式的出现，早期是由宝安区的“保安”公司，将“保安派遣”到一些单位和企业从事保安租赁，也有外省劳务中介用建筑工程“劳务”承包形式与用工单位签订“劳务服务协议”。
真正形成“劳务租赁”服务，要从2002年国家有关劳务用工政策的放开，得到市政府认可算起，当时主要以几家本市和外省劳动部门的直属“职介机构”为主和外省个别劳务“中介机构”，为几家外资企业从事“劳务租赁”服务，从2003年下半年起，随着“劳务租赁”服务的市场需求，市劳动局增项批准的“劳务租赁”和市人事局批准的“人才派遣”公司的逐步增加，从原有劳务租赁资格的几家发展至今约80家，使用“派遣用工”的企业从03年以前的十几家逐步增加到现在约200家(含使用过派遣的企业)，派遣人数从03年以前的约6-8千人发展至今【2007年】估计约15万人(无官方数据)，使本市“劳务派遣”服务初步行成了行业化。
三．劳务派遣的内涵
目前在我国，在国家劳动保障部门叫“劳务派遣”，在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”；但行业在实践操作和理论研究上，称呼趋势统一于“人力资源派遣”。以人力资源统合劳务和人才。
人力资源派遣是指派遣机构根据用工单位的用人需求，将自己符合用工单位要求的员工派遣至用工单位工作，然后向员工和用工单位提供相关服务，并向用工单位收取一定的服务费用。
四、劳务派遣的外延
劳务派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日常服务、离职手续四个部分。
人员招聘主要有以下工作：招聘简章制订、招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘简历收集、应聘简历筛选、人员初试筛选、复试协助工作等。
入职手续主要有以下工作：入职信息采集、入职体检安排、劳动合同签订、岗前培训教育、后勤服务安排、员工背景调查、工作档案建立等。
日常服务主要有以下工作：劳动合同管理、工作档案管理、法定社保管理、商业补充保险、员工薪酬发放、个税代扣代缴、后勤服务管理、人事档案托管、党团关系挂靠、员工户籍管理、员工职称评定、学生转正定级、员工户籍调动、计划生育手续、员工卡证办理、员工节假慰问、员工生活关怀、员工活动举办、日常出勤管理、员工绩效考核、员工在岗培训、提供咨询服务、劳动争议调解、出国政审手续、失业退休手续、员工建议调查、员工职业指导等。
离职手续主要有以下工作：员工离职面谈、物品资金结算、员工工作交接、劳动合同终止、社会保险停缴、商业保险停止、人事档案转出、开具离职证明等。
对劳务派遣分类主要依据派遣的性质进行：
全程派遣：由派遣机构负责了员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。
转接派遣（转移派遣）：用工单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。
减员派遣：员工原劳动关系在用工单位，经用工单位和派遣机构协商，先将员工与用工单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在用工单位工作。
试用派遣：用工单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更准确选才。
项目派遣：用工单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。
五、劳务派遣条件
1、用人单位必须是独立法人单位；
3、用人单位的用工时间一般不得少于二年；
六、劳务派遣的好处
1、可以降低用人成本支出 ：用人单位在核算租赁劳务的总支出时，主要考虑职位效益。以市场价格确定工资标准，自主调整工资福利待遇等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
5、可以减少劳动纠纷：在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，劳务派遣公司和派遣人员签订《聘用合同》, 用人单位与派遣人员是一种有偿使用关系,用人单位就可避免直接与派遣人员在劳动关系上的纠纷。
6、可以转移企业的风险：用人单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》,明确人数、条件、待遇等，通过劳务派遣公司组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务派遣公司和派遣人员签订聘用合同，派遣人员到用人单位就职后，用人单位就可根据派遣人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。合同期满，《劳务派遣协议》续签或终止合同，对企业来讲手续简单、见效快、风险少，也更规范。
七、劳务派遣的弊端
1.劳务派遣模式难以实现企业长远目标
企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。
2.企业与受派遣人员步调难统一
激励员工的三个重要方面是：企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。
3.企业面临内部机密被泄露的风险
若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。
4.对企业管理和文化建设的不利
在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。那么，对用人单位的日常管理带来说，建立怎样的激励和约束机制？怎样培养这些劳动者的归属感和认同感？以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题；劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。
八、劳务派遣的现实意义
目前内地在城市化进程和新农村建设中，农村大量剩余劳动力涌入第二第三产业就业，而其中很大部分将通过劳务派遣的形式转移到城市。
在内地经济发展水平和经济增长模式还无法为劳动力市场提供足够就业岗位的情况下，虽然劳务派遣的出现不能保证让所有劳务派遣人员马上找到工作，但是在减少因为信息不充分情况下的摩擦性失业方面还是起到了积极作用。
对于被派遣人员，处于各种不同的原因，也会选择通过派遣方式进行就业。比如城市下岗失业人员、农村转移劳动力等低就业能力的就业人群，由于自身就业能力较低，特别是在较紧张的就业环境下难以自主就业；另外一方面，一些有特殊需要的高就业能力的就业人群，由于不满足在固定一个单位一个岗位进行就业，偏好于弹性工作，不喜欢收到传统就业模式和工作方式的束缚；还有就是内地每年大批的高校、中专毕业生，就业越来越困难，劳务派遣也是一种难以弃舍的就业渠道或方式。
企业使用劳务派遣的原因和出发点：降低管理、税收、解除劳动合同成本；规避法律风险；季节性用工或者临时性用工变化幅度大的情况下，灵活用工；企业成长过程中过渡性雇佣方式；国企和事业单位、甚至外企解决编制（人头）问题；企业通过劳务派遣这种用工模式降低人事工作牵扯的管理资源，集中精力开展主营业务。
九、深圳劳务派遣现状
(一).人才、劳务中介机构的现状：
以市“人事局”、“劳动局”2007年5月网上公布2006年度对“人才、劳务中介”的审验结果，到2007年5月止本市共批准过的“人才、劳务”中介共215家，其中人事局批准114家，劳动局批准101家，其中各有7家2006年度审验不合格，实际合法“中介”205家。
另有十多家经人事局、劳动局批准备案的外地“劳务”驻深办，还有无法统计的“未经批准”的各类注册的管理、咨询、培训等公司、外地学校、劳务驻深办事处；还有从事劳务的“劳头”在本市从事劳务中介工作也非常活跃。
二)、人才、劳务派遣公司现状：
1.从事派遣租赁服务现状：
从本市审批的205家“人才、劳务”中介公司的经营许可范围中分析，有“人才派遣、劳务租赁”业务的家数，估计不超过50％(约80多家)，但真正从事过或在提供“劳务派遣”服务的公司约40家左右。其中己派遣人数真正在“千人”以上的公司估计不到20家。发展规模较大的有6-7家(派遣人数4000人以上)，主要是本市劳动局的直属“职介”公司和2-3家民营企业，还有江西、湖南、山东等省市劳动部门在本市(经政府审批)组建的机构，发展规模中等约不到十家(派遣人数1000人-3000多人)，大部分派遣公司发展规模普遍较小(派遣几十人至1000人以下)、也有不合法的劳务机构(简称：劳头)在本市从事派遣租赁服务，这些公司或机构大部是半年以内的短期租赁服务、特点是租赁家数多、每批人数一般50人以内但范围较广，租赁用工形式也是多元化的。
到07年8月底全市使用“劳务派遣”的人数，估计不超过15万人，其中有近1万多人是由无“劳务派遣”资格的公司或“劳头”组织，所租赁用人的企业主要以工资待遇低、工作条件差和比较艰苦的工种为主(注：因无官方数据)。
6.企业使用劳务派遣的目的，在2004年以前，主要是以降低企业风险、中短期订单和在符合劳动法有关规定的基础上，降低原“人力或管理”成本，也有少数将本企业“临时工”转为租赁工；从05年至今，新增加使用派遣用工的企业中，除前述原因外比较突出的现象是解决短期“订单”和“招工难”的问题，也出现一些企业待遇“部分或全部”不符合“劳动法”有关规定的用工企业。7.本市从事劳务派遣的各类公司，它的收入方式主要有三种，第一种是以用工 单位支付的劳务租赁“管理费”为主营收入、除员工应承担的食宿、社保等费用外不扣员工任何费用，其次是收取求职者的工作“介绍费”，随着招工难度增加这项费用能收到的也越来越少；第二种是收取用工单位支付的劳务租赁“管理费”，在从员工工资、福利、社保中扣留一定费用；第三种是无管理费收入，与用工企业结算是以“劳动者”按劳动法标准工资或约定的工时费：比如正常工资5元/时(计件工资相同算法)、加班费按6元/时来计算，租赁公司(或劳头)在与员工结算时如全部按4元/时或其它标准计算发放，还有以员工月实发工资中按约定数(如5-10％)扣留费用，第三种主要是以“中技学校”“劳头”等机构以学生实习、比较差的岗位或只要有劳动力无其它要求的人员。
劳务派遣公司员工工作总结与计划 公司劳务派遣员工合同篇八
主营业务：劳务派遣、代理招聘。
运作：劳务派遣-----业务员同客户谈业务签约，签约成功后，跟派遣员工签订劳动合同，每月核算保险人数、员工工资，给派遣员工缴纳保险，然后同客户核算本月费用，收取管理费。后续给员工发工资、办理医保卡等等。
代理招聘-----业务员同客户签约代理招聘协议，由公司招聘部门招聘员工推荐到客户面试，成功进入客户公司后，收取管理费。
劳务派遣公司运行特别需要一个良好团队的配合，前期制定劳务派遣协议，中期同员工签合同，后期核算费用，开具发票，工伤、生育的报销，其实也挺简单，找个人去专业劳务派遣公司卧底3个月就能把那个公司的业务流程复制。
一个新的人力资源（劳务派遣）公司，刚起步，应该怎样开展工作，怎么运营。这样的经营模式是一个突破，目前在中国这样的公司很少，大部分是职业中介的模式，在国外叫猎头。刚刚起步是很困难的，你们目前要做的是收集资料，比如：哪几种行业公司的流动性很大的，那种公司企业正为找适合的人才头痛，这个很有必要的，因为任何公司新的开始就是要做好准备，这样的话，才会有1个好的开始，接第1个单。这样的公司是，开个人力部门，帮助企业找人才，难就难在，你所找到的人才是不是真是企业他们所要的，这个条件怎么出，就看你出的公平不公平。
第1首先了解行业的分类分析
第3增加自己本企业的宣传力度
第6实习使用期（是利润的考虑段）
劳务派遣公司员工工作总结与计划 公司劳务派遣员工合同篇九
主营业务：劳务派遣、代理招聘。
运作：劳务派遣-----业务员同客户谈业务签约，签约成功后，跟派遣员工签订劳动合同，每月核算保险人数、员工工资，给派遣员工缴纳保险，然后同客户核算本月费用，收取管理费。后续给员工发工资、办理医保卡等等。
代理招聘-----业务员同客户签约代理招聘协议，由公司招聘部门招聘员工推荐到客户面试，成功进入客户公司后，收取管理费。
劳务派遣公司运行特别需要一个良好团队的配合，前期制定劳务派遣协议，中期同员工签合同，后期核算费用，开具发票，工伤、生育的报销，其实也挺简单，找个人去专业劳务派遣公司卧底3个月就能把那个公司的业务流程复制。
一个新的人力资源（劳务派遣）公司，刚起步，应该怎样开展工作，怎么运营。这样的经营模式是一个突破，目前在中国这样的公司很少，大部分是职业中介的模式，在国外叫猎头。刚刚起步是很困难的，你们目前要做的是收集资料，比如：哪几种行业公司的流动性很大的，那种公司企业正为找适合的人才头痛，这个很有必要的，因为任何公司新的开始就是要做好准备，这样的话，才会有1个好的开始，接第1个单。这样的公司是，开个人力部门，帮助企业找人才，难就难在，你所找到的人才是不是真是企业他们所要的，这个条件怎么出，就看你出的公平不公平。
第1首先了解行业的分类分析
第3增加自己本企业的宣传力度
第6实习使用期（是利润的考虑段）
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