当我们有一个明确的目标时，我们可以更好地了解自己想要达到的结果，并为之制定相应的计划。通过制定计划，我们可以将时间、有限的资源分配给不同的任务，并设定合理的限制。这样，我们就能够提高工作效率。以下是小编为大家收集的计划范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
工作计划绩效考核篇一
自已在施工管理中，始终把科学管理，优化方案放在工程管理的首位，经常不断地在研究和探讨适合工程管理，且可操作性强的施工方案，来不断满足工程需要和甲方需求。在每次施工方案的制定中，我都是不断根据工程的特点、难点，进行多次论证，并运用科学的态度，加大组织方案的科技含量。不断延伸方案中的科学管理渠道。
1、落实质保措施，提高监控到位。我坚持在项目上严细质保职能，分工明确。坚持做好各项质量文字交底和质量交接记录。确保每项质量施工都有文字交底。以便更好地指导生产人员按标准、按要求去操作。项目上的专职质量员，我主动给其一定的相应权力，让其主动牵好质量创优质，使他们进一步做好了质量监控预案，并协助整体基础上搞好了本工程质量管理的分工，确保质量监控无空白点。
2、重点部位，重点监控。对于工程易出现质量事故的施工部位，我坚持设专人把关，并做好监控管理，发现问题及时解决。
3、严格规范，提高作业水平。在质量管理中动员大家要严格按规范去验收，把住每一道工序，要把市优的标准落实到操作面，使参建人员都知道，干出什么样产品为市优标准，使产品一次成优，杜绝二次维修。
4、层层管理，人人把关。我始终坚持在项目上形成人人把关的质量管理氛围。质量管理不单质量员一人的工作，其它项目管理人员也要有质量指标。也要对质量创优负责。要在层层管理上形成操作人员对自已施工面负责，分包队要对承包区域负责。项目管理人员要对各自工程创优指标负责，项目经理要对全工程创优达标负责，从而使工程质量管理严格处于受控状态下。
1、加强部位控制，落实计划安排，自己在日常的生产管理中，对施工部位计划比较清楚，到什么周期，完成到什么部位，我心中有数。由此在施工管理上，我坚持用施工计划指导和严细现场的作业安排，严格控制施工管理节奏，确保施工进度，按照计划去落实。
2、加强施工组织，落实资源到位。为确保项目生产顺利，我时刻针对现场的料具、劳动力、材料等生产要素，做好调配，并根据工程进展情况，提前做好生产要素的测算，工作予见性要强，进而加强了料具、人力的合理配置，保证了施工不间断。
3、加强工程插入度，落实施工工效。针对工程多工种作业。由其是抢竣工项目，在合理组织插入上是关键，多年的施工经验告诉我，无论是立体交叉作业，还是横向混合式作业，不管是逆施，还是正施，我坚持的宗旨是：统一协调，统一指挥、合理安排、见缝插针。
4、加强责任到人，落实分片包打。按照施工布置，自己习惯作法是把项目进度指标进行分解，责任落实到每个工长身上，按照旬保月、月保季、季保年的工作安排，做好层层包计划，落实项目上分片包打。
在新的一年中，我将继续拼搏，为企业发展尽最大努力。
工作计划绩效考核篇二
20xx年乡镇卫生院工作计划(二)
20xx年乡镇卫生院工作计划(三)
一、当前我院医疗卫生现状
二、造成卫生院生存困难的主要因素
(一)政府对农村卫生事业经费投入不足，以药补医现象依然突出。乡镇卫生院承担着公共卫生职能，卫生投入政策不足，硬件设施落后，医疗条件较差，影响了正常防治任务的完成。
(三)乡镇卫生院体制不活。主要表现在以下两个方面：一是运行中存在“以药补医”的现象，药品收入在全部业务收入中占有绝对比重，占%，在现行管理体制条件下，仍靠销售药品来维持医院现状;二是观念滞后，管理落后，人浮于事。卫生院内部从上到下缺乏制度性的激励与约束机制，领导层缺少创新意识，管理水平不高，经营机制不活;一般职工安于现状，坐等病人上门服务，仍然固守“大锅饭、铁饭碗”思想，不愿改革，害怕竞争，坐以待毙。
(四)卫技队伍严重不适应新时期要求。总的表现在：人员素质偏低，结构不尽合理，在全院20名职工中，有65%的医务人员为初级职称，中级职称5人，占25%;高级职称仅有2人(其中有1名于__年1月即将退休)占10%。学历低，技术水平不够高，这种状况，不仅直接影响乡镇卫生院的健康发展，更进一步地制约着农村群众的医疗消费需求。其次，近10余年来没有高技术、高素质专业人才来充实和壮大乡镇卫生院，人员进出机制僵化，群众对“小医院”的信任度大打折扣。
(五)卫生院存在管理松懈问题。管理制度不全、或有制度不按制度落实，这些内部管理问题在很大程度上制约了卫生院的整体建设和发展。如：财务管理制度、医疗质量控制管理制度、卫生技术人员业务培训学习制度、卫生院消毒管理制度、院内感染控制制度、一次性医疗器械使用管理制度等等都已建立健全，但缺乏真正意义上的管理。
年，将在市中医院帮扶三年来的成果基础上，紧紧围绕市卫生局中心工作，开展以病人为中心，创一流文明优质服务;以改革为动力，倡导竞争、敬业、进取精神;以人才培养养为根本，努力提高全员素质;以质量治理为核心，不断提高医疗质量;以安全治理为重点，切实保障医疗安全;以目标治理为主线，强化治理力度，努力完成各项医疗工作和任务。
(二)工作思路
1、拓宽工作领域，提高经济效益。在积极抓好卫生院日常医疗工作的同时，__年要重点做好三项工作。一是加大新农合的门诊小额补偿和新农合住院患者的工作力度。按照市合管办要求，在门诊小额补偿方面，全力与乡村医生紧密配合，利用夏冬农闲季节组织职工对全镇17个村屯的6755名参保人员开展门诊小额补偿大会战，实施送医送药进万家活动。此项工作在__年的基础上再增加收入10万元。在新农合住院患者垫付工作方面，突出做好乡村医生转诊工作，具体做法是与乡医签订转诊协议，给乡医定指标、定任务，以增加双方收入，这样既防止患者流失，又壮大集体经济，不断增加医院收入。此项工作力争在上年的基础上再增加收入3万元。二是应对突发公共卫生事件，着力做好防保、防疫工作。__年，要借助国家对“人人享有初级卫生保健”这一契机，全力开展儿童、学生、妇女、老年人等各类群体的预防保健工作。除预防接种等经常性工作，计划一季度完成800余名学生的健康检查，9—10月份开展全镇千名妇女病全面普查活动。三是拓宽思路，主动出击，积极与辖区各单位加强紧密联系，为广大干部职工进行健康优惠体检，进一步扩大医院收入。综上述几项工作，年可实现收入10万元。
2、注重人才培养，壮大卫生队伍。人才是卫生院得以生存和发展的最重要因素，而我院目前卫生技术综合素质偏低，全院中级以上职称的卫技人员比例不足，门诊医师尤其是骨干医师较为缺少，人才缺乏，无后备力量。因此，再困难也要挤出经费加大培训力度。一方面制订完善的进修深造计划，分批定期公派进修。__年，计划选派1—2人带资进修，力争利用5年时间，尽快完成人员轮训，逐步提高整体业务水平，吸引广大患者来我院就诊;另一方面要加强院内业务学习质量管理，深入开展继续教育，不断提升职工技能水平;第三是积极探索高层次人才(尤其是中医人才)的引进工作，聘请市属医院知名退休专家来我院坐诊，提高卫生服务质量，增加公益效益。
3、厉行勤俭节约，化解不良债务。当前，虎头卫生院面临诸多困境，职工工资、医疗赔偿、药品等陈欠累计高达67万元，近几年来，以形成恶性循环态势，上诉的、判决的、待执行的接踵而至，给我院正常工作带来了严重影响，医院对此束手无策，只能托关系维持一时之渴;另外受各方面因素影响，医院收入相对较低，加之退休人员多，平均3名在岗职工就承担1名退休人员，还有部分患者流向市院，职工工资全额发放依然艰巨。如何这些难题，一是要精打细算，勤俭节约，在确保职工现有工资的前提下，还要正确面对“官司”，要主动与当事人协商，并做出梯度或长远的还款计划，尽可能稳定眼前的工作局势。二是积极真实地向局领导汇报我院面临的现状，争取在债务方面能得到上级的支持和偏爱。
4、创新工作思路，加大对上争取。要抓住国家加大对基层医疗卫生工作的扶持政策，在市卫生局的关心支持下，挖掘潜力，攀高结贵，利用人脉关系和社会关系，积极走出去向上争取资金，努力增加必要的医疗设备，交通工具，尽快解决卫生院上水、维修等基础设施建设，同时尽力改善卫生院办公条件，更换建院以来一直使用的陈旧桌椅，使卫生院基本具备医疗条件优、办公环境美的良好局面。
5、加强医务管理，激发竞争活力。改革卫生院管理体制，向管理要效益。俗话说：“三分成绩，七分管理”。医院工作的好坏，关键在于管理。一是完善领导体制，全院实行民主管理，对各科组实行目标化管理，将各项责任制度落到实处，实施经济和承包挂钩责任制，实行五定一奖一罚责任制，即“定人员、定任务、定职责、定出勤、定效益”的奖勤罚懒机制，对完成指标任务的按比例给予奖励，对未完成指标任务的按比例给予罚款，以此激发职工的竞争力和工作积极性(具体方法待拟定)。二是进一步强化医疗护理队伍建设，严格遵守医疗护理操作规程，严惩医疗护理差错，竭力避免因医疗护理失误引起的医疗纠纷。三是加强医技质量治理建设，提高医院整体诊疗水平，树立医院良好形象，满足群众基本医疗卫生服务需求。
6、强化村所建设，提升服务水平。我镇村级卫生所建设还比较薄弱，基础设施相对落后，特别是部分村所极其简陋以及管理不到位的问题较为严重，因此要抓住国家扶持机遇，__年，配合镇政府率先完成4个村标准卫生所建设，力争在三年内全部实现标准化卫生所。另外，要采取例会、培训、督查等多种形式强化对村卫生所和村医生的业务管理和技术指导，进一步提高村医的业务水平。
工作计划绩效考核篇三
本周的话题是围绕绩效体系建设展开的，结合今天绩效考核这个话题，回顾自己hr职业经历，经历过不少公司(有国有、外资、民营)，有大型集团、中等公司、小型企业，遇到过较多富有时代特色的绩效考核方式，根据绩效考核方式完善程度给大家共同学习与分享。
1、 bsc绩效考核。
采用这种考核方式的是我遇到的一家国有企业，经过工作计划、关键事件、360度、kpi等几个考核阶段后，前年采用了bsc考核方式。该企业民品化和市场化比较早，产品技术在行业比较领先，市场占有率连续几年稳居第一位，其组织结构、管理制度、部门职责、岗位配置、员工jd、企业文化、员工忠诚度和向心力等都比较成熟和完善，经过几十年的市场和管理积累，其财务指标、内部流程、顾客管理、学习创新、特色建设等方面都自成系统，具备了采用bsc绩效考核的基础。据目前来说，考核效果还是不错，从上到下比较认同。
我们都知道，平衡记分卡绩效考核方式包括财务、流程、顾客、学习等四个维度的大指标，各大指标下面根据企业实际又可设置3到5个小指标，真正让企业各部门形成合力，同时又相互影响，四大维度相互支撑、相互影响，财务指标是显性的，其他三维度是隐性，只有隐性的完善和提升，也就是说：只有各部门业绩上去了，大家的考核结果才会更好。
bsc考核方式虽然好，但需要企业内部管理、流程、制度等需要较为完善，团队建设也需处在良性的发展中，否则，不宜采用该考核方式。也是目前大多数企业无法运用的原因。
2、 kpi绩效考核。
在我服务过的多数企业或曾经了解过的不少单位中，目前绝大多数都是采用的这一考核方式，我认为这是十分适合企业环境和企业实际情部的。这也正应了“20、80原则”和“抓问题抓关键”、“打蛇打七寸”的老经验。这一考核方式，相信各位卡卡都是比较熟悉的。
但采用kpi考核方式时，我认为关键是要尽量做到各指标量化，尽量少的使用描述指标考核，这样才更直观、更有说服力，在这一点上，各单位间是有所区别的，比如：不少机关事业单位考核的描述指标比例偏多、注重员工业绩的民营企业量化指标偏重。当然，设计考核方案时，根据部门职责和岗位不同量化、描述指标也有区别，比如：市场、生产、销售等量化的指标就明显较多，而后勤支持类的行政、hr、财务等描述指标就会不少。还有，在考核周期上也需根据不同职位来设计，越高层的周期越长，因为他们的绩效需要那么长的周期才容易体现出来，一般员工适合每月考核，这也便于与每月工资或奖金挂钩。同时，设计了kpi指标后，也应设置一些通用考核指标(比如出勤率、违纪情况等)，控制所有考核项目在5至8项左右为宜。
抓住了关键就等于取得了成功，所以，我认为，还是将kpi考核方法用好用足吧。
3、360度考核。
这种考核方式在追求利润最大化的企业里，目前是很少采用了。只是在那些刚刚引入绩效考核或各方面制度管理还不太规范的单位里仍在使用。
我们都清楚，主要涉及德、能、勤、绩四个方面，再细分更多更小的项目，少部分采用量化考核，多数采用描述或象征量化(比如：优为5分、良为4分、中为3.5分、及格为3分、差为2分等类似计分法)，描述就是用不少抽象化的语言模糊进行标准的描述，给分者也只能凭感觉或印象打分。给分者有直接上级、平级、下级、客户等，在员工中形成了相互评分的气氛，只不过直接上级的权重最大。
这种方式也容易导致“你好我好大家好”的评分法，反正“我们是同事，低头不见抬头见”，相互评个高分未尝不可，可以形成公司较强的团结文化;另外，容易成为某些人打击报复的工具，形成小团队现象。但如果单位领导或hr部门控制得力，也能从考核业绩上看得出被考核者存在的问题，只不过可能不是很客观、很具体。
多数采用这种考核方式的单位最终都流于形式，没有起到考核或促使员工提高业绩的作用。
简单来讲，就是根据工作或项目的目标来制定各项小指标，以这些小指标的全部完成达到工作或项目目标的最终完成。一般来说，有具体的时间、数量、质量、责任人等要求，这需要被考核者与其上级、hr部门共同协商各项指标。这种考核办法与项目制有类似的`地方，操作起来也比较实用、简单，便于对hr专业知识不太熟悉的各部门负责人理解和使用。
5、关键事件考核。
这种考核方式可能大家不是经常见到，但我认为它非常适合公司初创时各项工作都有点混乱的状态，但又不可能不考核。
考核时一般是由直接上级记录下属重要工作的执行、完成情况，然后于每月固定时间打分考核，只有这样，给分才有理有据，让下属心服口服。这也给各位管理者提出了平时要有做笔记的习惯。
另外，实行的项目制考核也属于这种考核方式。虽然与kpi有类似的地方，但相对来讲，形式、项目、标准都自由得多，hr部门参与度也要轻一些。但这种考核方式有一定时期性，不宜长期采用。
这种方式比较适合暂不想引入规范考核系统的单位，但又不得不对员工的工作业绩进行跟踪和促进，于是，公司要求各部门、各部门要求其各员工通过“协商”的方式制定好年、月、周工作计划，并签名认可。在周、月、年例会时自我做检讨，同时，领导和hr部门也保持监督、跟进。其结果应与奖金挂钩。
该方式关键点在于工作计划的制定上，这需要上级与下属要充分交流，制定切实可行的计划(smart原则)，并保持日常的检查、请示、交流等。
我认为，运行一至二年后，就可以使用kpi考核法了。
7、凭印象感觉考核。
在一些个体单位或单位人数不多时，老板一个人有足够多的时间和精力来管理单位全体人员和所有的工作，对每天哪些人做了什么事、将事情做到了什么程度、谁有什么能力谁是什么性格等都了如指掌;另外，老板习惯使用自己的亲信，亲信们一手遮天，老板只管他自己认为重要的事，只要公司不出现“特别重大”的事件，公司业绩过得去，其他则不管不问。
于是乎，那些亲信们对下属的考核、打分时就凭感觉和印象了。如果负责一点儿的，考核还能做到相对公正、公平，如果只认“亲疏”“好恶”来评价，则只能带来“怨气一片”。总之，这种考核在一些小公司里比较常见，但因为老板关系多、产品销路好，照样也能挣大钱。所以，什么考核不考核，只要过得去，不出大事，他们是不会在乎的。
在这样的单位里，hr者只能先适应，然后再想办法融入、建议、改观。
8、强制比例及末位淘汰。
我认为，这样的考核方式不太可取。强制比例虽然能够宏观上控制优、良、中、差的人数，掌握好公司人力成本及人员升降，但极可能让业绩不好者也进入“优或良”的行列，让“优或良”的强制评为“中或差”，特别是针对那些按部门人数进行强制比例，部门人数比较少的情况更为突出。另外，末位淘汰如果没有充足的理由和证据，可能涉嫌违反劳动合同法，这也会带来法律风险。以上考核方式我认为要谨慎使用。
9、考核方式小结。
如果与多个不同老板交流，你将会得到许多有关考核方式的意外答案(比如：不用考核，一看这人，就知道他工作会不会做好;考核就是怎样想办法扣工资;考核是人事部门的事，与我老板无关;考核就是让那些工作业绩不好的走人;考核就是“举着刀吹那些不听话的人”……)不管使用什么方式考核，都或多或少能够促使员工较为努力工作，所以，我认为：考核总比不考核好。
当然，绩效考核只是绩效管理的一个环节，绩效反馈和沟通，即绩效管理的过程才是最为重要的，这些话题可能会在今后的打卡中涉及到，我们共同期待着。
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工作计划绩效考核篇四
为进一步夯实基层基础工作，加强规范化管理，促进全区计划生育工作整体水平的提高，确保年度人口与计划生育责任目标的全面完成，特制定本年度业务工作考核办法。
在考核评比过程中坚持公正、公平、公开和实事求是的原则，真实地反映各乡（镇）、街道计生办业务工作水平，以奖励先进、鞭策后进为目的，促进全区计划生育业务工作水平的提高。
二〇〇五年列入计划生育业务工作考核评比的项目有：党风廉政建设责任制、办公室、宣传、统计、法规信访流动人口、人事、财务、药具、技术服务、协会等十项工作，实行一千分制考核(考核内容和评分标准附后)，区计生局将在年内不定期的组织平时调查和业务工作检查，结合年终省、市考核评比结果和各业务股室考评结果对各单位的业务工作进行综合考核，考核评分最后得分为市考核平均得分的30%加上区考核平均得分的70%，并根椐考核结果兑现奖惩。
根据各乡（镇）、街道办事处业务工作考核结果，设为一等奖、二等奖、三等奖（一等奖总分必须在960分以上）。年终由区计生局分别给予1500元、1000元、600元的奖励，其中40%奖给计生办主任。考核得分在800分以下给予处罚，每低5分扣下拨经费1%，其中计生办主任负担40%。
附：十项业务工作考核评分标准
工作计划绩效考核篇五
考核其实要简单，不要复杂化，只要是能操作就行，只要是合适就行，让大家共享并欢迎大家提出宝贵意见。
一、考核原则
坚持公平、公正、公开、简捷、高效、实事求是的原则；
二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。对董事长直接管理的高层主管由董事长全部进行考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及统一计算汇总工作。
被考核人在月度考核表上进行自评分，自评分不计入考核结果，但是做为对本人年度素质评价的参考依据。
五、考核流程：
被考核人于1日前将自评后的考核表、上月工作小结、存在问题和下一月的工作计划简要交至直接主管，直接主管于3日完成评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
绩效工资占工资总额的30%，依据每月考核结果在季度的绩效工资中兑现，考核在95分以上者绩效工资为全额工资； 95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、考核反馈：
1、考核结果由主管及时反馈到本人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
一、考核目的
二、考核原则
（一）公平公开原则
（二）定期化与制度化
（三）定量化与定性化相结合
（四）沟通与反馈
三、绩效考核小组成员
四、生产部管理人员绩效考核内容
（一）生产部管理人员月考核内容
五、考核周期
七、考核结果的应用
考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动、月目标考核的奖金分配等提供客观的依据。
工作计划绩效考核篇六
我院高度重视艾滋病防治工作，将艾滋病防治工作纳入工作重要议事日程。制定了艾滋病防治工作计划，成立了由业务副院长、各相关科室负责人组成的艾滋病防治工作小组。我院已正式成立了艾滋病自愿检测点，并按要求通过了各级评审专家组的评审认定，使我院艾滋病检测工作步入规范化。
为进一步提高我院全院医务人员和广大人民群众对防治艾滋病重要性的认识，我院积极采取多种形式加强对艾滋病防治知识的宣传和教育。
一是对全院医务人员加强艾滋病防治知识的培训，增强医务人员在工作中的自我防护意识，同时掌握艾滋病防治宣传教育知识，把宣传教育工作贯穿渗透到医疗工作中的各个环节。
二是在医院门诊大厅设立了专门的健康教育专栏，每期至少有一版关于艾滋病、性病防治知识的宣传。在医院不同的地方粘贴艾滋病防治知识宣传画。
三是以国际禁毒日、“世界艾滋病日”、献血日为契机，协同县疾控中心、妇保院等上街宣传，通过悬挂标语、广播、发放宣传材料、提供咨询等方式，大力宣传相关法律法规和艾滋病防治知识，广泛开展艾滋病防治知识宣传教育活动。一年来，我院共发放艾滋病宣传教育资料500余份，粘贴宣传画30张，接受咨询30余人次。
我院按上级要求已建立并启动了艾滋病自愿咨询检测点，20xx年我院皮肤性病科门诊共完成hiv检测人数145人，产科门诊免费为4328个孕产妇提供hiv筛查。圆满完成了上级业务部门下达的指标任务。
工作计划绩效考核篇七
为落实义务教育阶段学校教师绩效工资的合理分配，维护广大教职工的切身利益，根据《霍邱县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见(试行)》(教人〔200x〕34号)和《关于进一步完善义务教育学校奖励性绩效工资考核发放意见》(教人〔20-〕10号)文件精神，结合我乡教育工作的实际，特制定本方案。
一、指导思想
以建设中国特色的相关理论和法律法规为指导，以上级有关政策为依据，以提高教职工绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，积极主动地实现各项工作目标，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育，贡献各自的智慧和力量。
二、组织领导
为了切实抓紧抓好绩效考核工作，中心校成立村级考核工作领导小组。
组 长： 李x修
副组长：谢保章
成 员： 郭汉、冯坤富、刘昌成、孙长权、桑 涛。
三、实施对象
中心小学、明德、隐贤、名家汇、隐北、东滩、吴祠、慈佛、高楼、汪店、梁塘、陈楼等12所小学(教学点)的所有正式在编的工作人员。
教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资;考核结果为不合格等次的，不发奖励性绩效工资，并视其具体情况酌情扣发基础性绩效工资，扣发比例应不低于20%。
1、村级小学校长(含教学点负责人)考核。
中心校按人均奖励性绩效工资的110%提取，结合中心校考核组的考核和学校教职工的考核，根据县教育局教人〔200x〕34号附件1考核要点，分春、秋两学期各考核一次(具体办法另行文)。
2、班主任考核。
各校都要制定考核办法及细则，按学期(春学期2月-7月、秋学期8月-次年元月)考核发放。各校可以根据各班的学生数，统筹班主任月津贴，每班50-80元。考核为合格以上等次的，全额发放班主任津贴。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津贴，下一学期不得再聘为班主任。班主任工作量按所在学校教师标准课时工作量的一半，计入教师基本工作量。
3、教师考核。
考核共计100分，其中工作量30分、工作表现30分、工作成效40分。各校应采取学校考核小组考核、学科组考核和所教学生评教等相结合的方式，根据县教育局教人〔20-〕34号附件2考核指标要点考核。具体如下：(1)校长的工作量，以本校教职工平均工作量为基数进行计算。学生数在200名及以下的学校校长，计个工作量，20-450名学生的学校校长计个工作量。(2)其它职位人员的工作量，以本校校长的工作量为基数进行计算(以最高工作量计算，不重复)。副校长、教务主任以个工作量计算;党组织和少先队等负责人员以工作量计算;教研组长以个工作量计算。(3)控流保学工作纳入绩效考核范畴，并作为重要指标之一。
各校可量化所有岗位的周工作量，全体教职工周工作量相加，计算出周工作量总和，除以教职工总数，计算出教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量得分，即为教职工工作量的得分。
4、其他人员考核。
(1)、小教办工作人员和报账员：采取中心校考核组考核和各校校长及教师代表民主测评相结合的方式，根据师德表现、出勤、工作量、工作实绩等核算。
(2)、考核本年度中退休人员，依据退休文件、实际在校工作的时间和工作情况，据实核算。
(3)考核本年度中新增人员，根据上岗报到时间和工作情况，据实核算。
(4)、资料员津贴： 4大片的4个资料员，每人每年按要求完成任务者，补贴800元，完不成任务酌情扣发津贴。
5、设立奖励基金。
从奖励性工资总额中按每人每月提取5%，作为奖励基金，对考试、教研、竞赛等工作成绩突出的学校和个人，给予奖励。对全乡性集会缺席、活动和比赛不参加者，每次扣30至50元，打入本基金。
奖励性绩效工资的考核发放主要参照因素：(1)在校学生数、班级数、平均课时量，其中，学生数为最要因素。(2)照顾偏远村级小学、教学点及特殊岗位。(3)教育、教学、教研成果。(4)兼顾现有教师数及实际教师需求数。中心校继续按照教师数占一半，班级和学生数占一半的比例，将奖励性绩效工资总数核算到校，再由学校根据本校绩效工资的分配方案，进行分配。
五、考核等次确定
教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或教育主管部门申诉。
六、考核结果使用
1、 教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励和年度考核等方面的重要依据。
2、 教职工绩效工资的分配，以工作绩效考核结果为依据。每位教职工的工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到的分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。
3、病、事假及进修期间等不在工作岗位人员，一律不享受奖励性绩效工资。
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