现今社会公众的法律意识不断增强，越来越多事情需要用到合同，合同协调着人与人，人与事之间的关系。优秀的合同都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？以下是我为大家搜集的合同范文，仅供参考，一起来看看吧
企业劳动合同分几种企业劳动合同篇一
在劳动合同到期后，有的员工不愿意续签劳动合同，其根本原因并不是向个别hr认为的想借此要求用人单位支付双倍工资，而是在于有其他多种原因，未续签劳动合同。
由于支付双倍工资的时效在未续签劳动合同之日起30天后开始计算，因而hr应抓住这一时间积极与部门主管进行联系，了解未续签劳动合同员工以往及近期工作情况、未与公司续签劳动合同的原因；之后根据部门主管的意见研究下达不同内容的续签劳动合同通知书。
你与公司的劳动合同已于××年××月××日到期，由于双方均有续签的意向，请您在收到本通知之日起3日内到人事部办理续签劳动合同事宜，合同范本《未续签劳动合同》。
如您另有高就或者不能就续签劳动合同与公司达成一致，双方的劳动关系将于××年××月××日××时（下班时间）终止。
这样约定的目的：促成员工尽快作出决定，避免双方事实劳动关系的继续存在。
你与公司的劳动合同已于××年××月××日到期，由于双方均有续签的意向，请您在收到本通知之日起3日内到人事部办理续签劳动合同事宜。
如您到时不愿意前往或者不能就续签劳动合同与公司达成一致，但同时在××年××月××日正常上班的，双方的劳动关系将视为按原劳动合同内容续签一次。
这样约定的目的：除促成员工尽快作出决定外，重要的是双方的事实劳动关系随着员工的正常上班转为有劳动合同约束下的劳动关系。如员工对劳动合同的部分条款有想法，双方可以协商进行变更。
最后要提醒的是：给员工下达的续签劳动合同通知书要做到让员工签字。员工拒绝签字的，对于想留用的员工可采用工会委员、部门主管、其他同车间（科室）同事在场证明的方式进行确认；对于不想留用的员工可采用邮寄的方式寄往原劳动合同约定的邮寄地址，避免双方发生劳动争议时没有送达的依据。
企业劳动合同分几种企业劳动合同篇二
;毫无疑问，当下我们身在一个互联网时代。互联网让世界结网，带来了两方面的效果：一是加速了资源配置，大大提升了各个产业的交易效率和生产效率;二是让商业世界“牵一发动全身”，每个企业都越来越容易受到外界冲击，一个并不起眼的事件很容易放大为“大灾难”“黑天鹅”和“灰犀牛”层出不穷。
现实是，我们尽管在享受结网的红利，也承受了结网的风险。各位不妨回顾一下近几年来的各类黑天鹅或灰犀牛事件，从某些行业的政策性抽贷到最严格环保政策，从中美贸易战到现在的新冠疫情……每一个的量级都不低，哪一个都可能为企业带来灭顶之灾。
前几次事件可能冲击的是局部，在冲击中死掉的企业毕竟是少数，大量企业尚未意识到自己如此脆弱。而这次的新冠疫情，则是用“一刀切”的残酷方式，给企业敲响了一个大大警钟——我们都可能是命运之手的“弃子”。
武汉封城的前两天，我还在三亚参加一个客户企业的年会，大家还在谈笑风生，畅想来年大干一场。而转眼之间，全国就如临大敌，所有企业家都在做“最坏的打算”。企业家们的紧张是有道理的，他们已经在看不见的硝烟中嗅到了企业死亡的几种可能。
一是“被吓死”。
疫情袭来，人人都想自保，这个可以理解，但作为组织里的成员，你的行为很有可能带来连锁反应，你就有一份责任。有的企业，员工还没乱，高管首先就乱了，既不能与公司同甘共苦，例如：主动降薪，也不能带队冒死冲锋，例如：带队上一线。
你们想想，这个时期高管的这些动作会带来什么影响？他们可是企业信心的基石呀！
二是“被憋死”。
有的企业有产能，有市场，但却不敢开张或不能开张。道理很简单，你能把产品做出来，但客户得买呀，如果解决不了安全问题，交易就不可能发生，甚至政府也会强行要求你关门。
有的企业到了这个时候才来临时抱佛脚，开始把业务搬到线上，连抖音、快手、小红书的流量特征都分不出来，这种上线的效果就可想而知了。
三是“被饿死”。
所有的办法都想了一遍，往往也只是杯水车薪。成本、费用能砍下来早砍了;银行贷款和政府补贴是那么容易落地的吗？投资人又真的会雪中送炭吗？有些政策还引发了员工的对抗情绪，这也可以理解，员工身背房贷车贷，在大部分员工眼中，老板家底厚，都应该兜底。如此一来，现金流的紧张就很难解决。
其实，上述几种死法背后，都是企业自身的“脆弱”。这些“脆弱”其实一直存在，只不过，我们一直将其视为合理，一直也没有一场疫情来让我们清醒罢了。
首先，组织架构过于刚性。
当下，大量企业采用的组织模式都是科层制（hierarchy），或者称金字塔组织。这类组织模式有明确的横向分工和纵向授权，各类职能各司其职，权力集中在顶层……说句比较血淋淋的话，这类组织里，大量员工表面上是听领导的，实际上是在用形式上的kpi交差，打的都有自己的小算盘。
其次，激励机制不够灵活。
这是让我最觉得荒谬的地方，不少企业已经发展得比较大了，有几十亿甚至几百亿的营收规模，但它们的薪酬还是发不清楚。有的企业连岗位工资和绩效工资都分不开，有的企业绩效工资和奖金是混在一起的……老板却完全不在意，他们的眼中没有薪酬分单元的概念。他们也从来不愿意与hr们讨论薪酬单元，在他们的眼中，这都是技术细节，不值得他们关注。
再次，价值理念背道而驰。
价值理念就是使命、愿景、价值观，是组织的一种底层逻辑。一个基业长青的组织，必然有特别鲜明和有感染力的价值理念，这会让组织成员们的奋斗充满意义感，让他们即使在物质比较贫瘠或前途不太明朗的时候，依然充满希望、坚定前行。从这个意义上说，优秀的价值理念应该是可以“反脆弱”的，但是，我们的大多企业真的具备这种文化优势吗？我想，答案是否定的。
99%的老板都喜欢考核价值观，但有意思的是，他们在塑造企业文化时，却特别freestyle，把一些高大上的词汇堆砌在一起，加上自己一些个人风格化的表达。最终的结果，就是价值理念这个词被“贱化”了，变成了一种狭隘的“忠诚”标准，整个组织变成了团伙，失去了灵魂。
事实上，在一个组织里，使命、愿景、价值观是老板发起、高层响应、全员认同的契约。大量的企业口号喊得震天响，大难临头各自飞，这就是一种极其危险的“脆弱”。
最后，战略内核随波逐流。
在我的定义中，“战略内核”有两个部分：一是明确企业的核心客群（核心流量），二是明确企业的核心能力，这是组织的另一种底层逻辑。事实上，只要是基于核心客群的深度需求，提供基于核心能力的解決方案，任何的对手都很难进入你的赛道，企业总有自己的“利基市场”。
明确战略内核的意义在于，企业的资源总是有限的，必须把资源投入到战略内核的建立和维护上，甚至做持续的“饱和攻击”，才有持续的发展。如果战略内核不清晰，企业就会在非战略领域投入大量的资源，导致“撒胡椒面”一样的布局。这在平时都已经是浪费，在疫情期间，资源紧缺就更是如此了。
当下的疫情已经极大程度挑战了企业的几种脆弱，我们不妨将新冠疫情作为一种最严苛的试金石，尝试构想一种这样极端条件下依然能够存在的组织模式。
这样的组织应该具备以下特征：
一是组织结构要足够精简。
赤壁之战中，曹操因为北方士兵不习惯水战，为了稳定战船，将其全部用铁索固定在了一起。但这却招致了东吴的火攻，最后伤亡惨重。这给我们一个启示——真正能够对抗风险的结构，一定是能分能合的。
能分，代表遭遇风险的时候能尽快散开，各自寻找出路;能合，代表在有了目标之后能够迅速协同，形成合力。当疫情袭来，企业拖着笨重的组织躯体，不仅没有灵活性，还要为庞大的无效单元买单，更要应付那些打着小算盘的藩王，最后的结果自然就是全军覆没。
不得不说，要实现上述的效果，企业必须坚决地走向“三化”——在线化、网络化、智能化。说白了，就是要企业上“云”，把自己变成一个“云组织”。
所谓“在线化”，是要让企业能够活在线上。这不仅仅是要让业务上线，而是要让管理上线。事实上，业务不能对接线上，很大程度是因为组织管理无法对接线上。如果组织管理是线下的，即使对接了线上业务，也是两层皮，缺乏效率。
所谓“网络化”，是要通过线上的广阔空间，连接更多的合作者，形成一张庞大的共生网络，企业要做到“不为我所有，但为我所用”。一定要记住，更多的合作者，才有更大的红利空间。
所谓“智能化”，就是当这张共生网络一旦在线上跑起来以后，就会有大量的数据交互和沉淀，而基于数据和算力，就可以用算法来挖掘红利空间。考虑数据的堆积、算力的进化、算法的迭代可以发现更多的机会，这种正反馈循环会让组织甚至生态越来越茁壮。
二是激励机制要分层有序。
企业应该做好两件事：
一方面是尽量划小经营单元，这非常有难度，绝不是阿米巴那种强行核算每个部门经营收益的方式，因为那会导致核算不公平。
现实中，前台的部门需要核算经营损益;业务中台部门需要核算经营效能;后台部门只能模拟出贡献。而企业经营的整体结果，要以精确的方式还原到上述前中后台每个部分的贡献中去，这本身就需要精巧的设计。
另一方面是在经营单元的范畴内灵活地运用分红（partners-
hip）、外包（outsourcing）、固薪（employ）三种关系来设计对于员工的混合激励机制。这种混合激励机制的好处在于，不仅通过固薪保障了员工与企业之间的依附关系，同时又通过外包明确了交付关系，进一步还通过分红放大了他们收益的可能，让他们真正变成事业的主人。
一旦做到了上面这两点，员工们就不再会仅仅盯着自己的kpi去完成任务，而是会紧紧盯着自己的用户，关注创造的经营价值。企业就不是养着一群拿固薪的员工，而是聚集了一群拿分红的合伙人。一旦发生此类事件，企业的刚性支付可以降到最少，黑天鹅事件形成的风险就可以被极大程度对冲掉。不仅是人工成本，这群人也会在成本费用上主动紧衣缩食，最大可能保障企业的生存，这样的组织才能不“脆弱”。
三是价值理念要棱角分明。
一方面，是文化塑造的方式要犀利。企业文化里，主张什么，反对什么，要清晰明确，要不断强化。老板基于美好的愿望让企业文化提倡“十项全能”是常有的现象，但在持续的发展中，企业必须越来越清楚自己要什么。
另一方面，是文化塑造的方向要正确。有的老板喜欢塑造家文化，这很好理解，这样可以让管理最简单化。潜台词是，你别想多了，你不用带脑子，跟着大哥有饭吃，大哥不会亏待你，说文雅一点，你若不离不弃，我必白首相依。但这样的问题是，你作为老板做了一个不可撤销的承诺——你要为员工无限兜底。管几十人、几百人可以这样说，管几千人、几万人就不能这么说了。
企业要反脆弱，最理想的文化底层绝对不是那种封闭威权的家文化，而是一种平等、开放、自由的“平台+创客”文化。
四是将资金布局在自己的战略内核上。
组织结构、激励机制、价值理念都在极大程度上影响了企业发展，但为企业的发展设置基调的还是战略内核。如果企业的战略内核能够在黑天鹅事件中安然无恙，那么，无论当时的损失有多大，事件之后也能迅速恢复，甚至越来越强。
另一方面是核心能力。即使不能开展业务，但核心能力会不会退化？所谓核心能力，一定是相对竞争对手来说独树一帜的，而且还要能够持续进化，甚至即使有疫情这樣的极端条件，也能持续进化。所以，这依然需要在线上建设能力。
责任编辑：李靖
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(一)模拟评税试一试
税务机关实行纳税评估，企业应该按税务机关的评税方法自行评估，以便及时发现问题，做好应对准备。下面以增值税为例说明。
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企业劳动合同分几种企业劳动合同篇四
个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。
部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。
一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
部分企业为约束劳动者的行为。在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。
某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的.检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。
部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动将其身份证、档案、现金作抵押物，甚至扣留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。
一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时，企业或者以较低的金额给予一次性补助，其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。
当然，无效或不合理的劳动合同五花八门，不胜枚举。因此求职者平时多学习一些有关法律知识，一旦遇上类似问题，就可以法律为武器保护自己的合法权益。
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企业劳动合同分几种企业劳动合同篇五
乙方(劳动者)：
身份证号码：
身份证地址:
现住址：
电话:
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家有关法律法规，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
二、工作内容和工作地点
1.乙方同意根据甲方工作需要，从事______________工作。
2.甲方根据经营情况和乙方工作业绩能力表现，可以变更或调整乙方的职位和工作内容。
3.乙方的工作地点为___________.根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商同意，可以变更工作地点。
三、工作时间和休息休假
四、劳动报酬
1.工资分配遵循按劳分配原则。甲方每月____日以货币形式支付乙方上月工资，遇节假日可以微调发薪日期。
2.乙方月基本工资为人民币________元整，如甲方的工资制度发生变化或乙方工作岗位变动，按新的工资标准确定。
4.乙方任职不同的职位和不同的级别享受相应的工资和奖金。甲方将根据乙方的业绩、能力和表现调整乙方的工资和奖金。
5.乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇等甲方不予发放。
6.甲方根据实际经营状况、规章制度、对乙方考核情况，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资标准，但不可低于国家规定的最低工资标准。
7.甲方根据工作需要安排乙方加班，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。
8.乙方依法享受各种休假期间，甲方应按国家有关规定或规章制度规定的标准，支付乙方工资。
五、劳动纪律
1.甲方依法规定的各项规章制度应向乙方公示。
2.乙方应遵守甲方依法制定的规章制度;履行所从事职位的职责;服从甲方的工作安排;遵守工作规范;爱护财产;参加甲方组织的培训，提高职业技能。
3.乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度的规定，给予相应的行政处分、经济处罚等处理，直至解除劳动合同。
六、合同的变更、解除、终止、续订
1.订立本合同所依据的法律、行政法规及规章发生变化时，本合同相关内容亦相应变更。
2.订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
3.经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
4.乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反甲方劳动记律或甲方规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的;
(六)被依法追究刑事责任的。
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲方与乙方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
6.乙方有下列情形之一，甲方不得终止、解除本合同：
(二)患职业病或因工负伤达到国家规定不得终止、解除劳动合同等级的;
(三)患病或非因公负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
7.乙方可以单方面解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知甲方。
8.有下列情形之一的，甲乙双方劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的;
(二)乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)甲方被依法宣告破产的;
(五)甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
9.本合同期满后，甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。如果劳动合同到期，甲乙双方签订的培训协议约定的服务期限未到期，原劳动合同有效期顺延至培训协议约定的服务期限到期为止。
七、劳动争议处理
因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;不愿调解或调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
企业劳动合同分几种企业劳动合同篇六
;【摘 要】本文从企业营销渠道效率来源进行分析，得出一些企业营销渠道效率低的原因，从而提出几种提高企业营销渠道效率的途径，希望对现实企业运营提供一点引导性思路。
【关键词】营销渠道；来源；效率；途径
企业的竞争优势，不仅依赖于优质的产品和服务，更依赖于营销渠道高效率运转。营销渠道优势是一种可持续的竞争优势，而高效率渠道则是渠道优势的体现，可成为企业的核心竞争力。当企业拥有了高效率的营销渠道，就获得一种可持续的竞争优势。但现实中，很多企业营销打不开市场，市场占有率低，与其营销渠道效率不高有很大关系。要找到企业营销渠道效率低的原因，就必须清楚渠道效率来源问题。
一、渠道效率的来源
1、决策的有效性
在经营实践中，工厂生产、仓储、市场营销和销售不应该是分开的、孤立的职能，它们是一个相互连接过程的组成部分。要建立高效的渠道，各个渠道成员必须充分地协调合作，共同致力于实现渠道利益的最大化，而不是片面地追求个体的利益的最优。因此，在渠道的决策中，必须进行适当的集权和分权，以保证渠道决策的效率和有效性。
2、渠道的传播速度
在高效的营销渠道中，渠道运转的速度是至关重要的因素，过度的延迟会引发渠道的崩溃。零售商、批发商和工厂仓库之所以都有一定数量的存货，就是因为考虑到送货订货都需要相当长的时间，如果能利用信息技术把信息流的延迟降至接近于零，将物流的延迟降至25%甚至更少，那么，库存的情况就会大大好转。
3、信息的正确性
由于没有正确的信息，决策者经常做出不合规律的或次优的行为。在一个组织中，信息常常有其固定的流通渠道，而不总是传给需要它的决策者。
二、企业营销渠道效率低的原因分析
企业营销渠道效率低主要与以下几方面有关：
1、企业自身方面
（1）坐商思想严重
坐商是“行商”的对称，指拥有一定数额的资本，具有一定的字号，在固定地址经营商业的商人。说的通俗点说就是店主，零售店的业主。坐商思想严重就是指不能及时解放思想，改变小农小商思想，实现角色的转换，从而影响企业营销渠道效率。
（2）品牌意识缺乏，停留在坐收过路费上
就是目光短浅，缺乏建立自己品牌的意识，总是看重眼前的利益，而不考虑长远的发展，往往将过高的渠道成本转嫁到经销商和零售商身上。
（3）渠道运作人员整体素质不高
有些企业只注重产品的质量和服务，将中心放到产品质量控制和服务水平保障方面，而渠道管理人员和渠道成员的素质参差不齐，有些渠道管理人员要么理论水平不高，要么管理经验欠缺，导致渠道运转不畅。
（4）危机感不强
居安不思危，对环境变化的把握不够，导致渠道抵制风险的能力不强，一旦环境发生变化，将对渠道效率产生严重的影响，近些年随着电商和互微商的发展，一些不适应新环境的企业在市场竞争中就被淘汰下来。
2、消费者方面
（1）需求发生变化
现在的消费市场正日趋细分和个性化，由于不同品牌的同类品种增多，消费者有了更多选择的空间，比如非处方药和保健品，人们已经不再满足产品的治疗功能，而是对价格、包装、服务、情感等产品功能以外的东西有了更多的辩别和需求。
（2）选择面扩大
随着社会的进步和经济技术的发展，现有产品的更新换代速度越来越快，而且同样类型和功能相近的替代产品越来越多，使得消费者在做选择的时候面临多重选择，从而使决策难度上升和决策时间的延长，决策的速度降低，进而连带影响企业营销渠道的效率。
（3）生活方式
人们生活方式的变化也会对渠道效率产生一定的影响，随着人们生活水平的提高，人们的生活方式也在慢慢得发生变化，从而也使人们对产品的需求也不断发生变化，就如原来上网需求只能靠电脑实现，现在的智能手机已慢慢取代了一部分这方面的需求。
3、环境方面
（1）竞争越来越激烈
日趋激烈的竞争不可避免的给企业营销渠道效率带来一定影响，竞争的加剧使渠道成员间及渠道之间的冲突增多。
（2）渠道竞争走向多极化
未来的渠道趋势，近期内，一级分销将会逐渐淡出，二、三级分销成为主流，然后也将淡出，最终将以终端渠道、单层次直销和多层次直销替代其他所有中间商，成为“企业—消费者”多对一或一对一式直销渠道。即一方面渠道将横向趋向宽，有多少传播渠道就有多少销售渠道；另一方面将纵向趋扁，降低渠道成本的最直接有效的方法就是缩短渠道层次，以降低渠道运转费用。
三、提高渠道效率的途径
1、改造老渠道
可以采取与经销商联合的方式组建新的渠道。比如，在利益上上对分销商做一些让步，建立利益共同体，分销商才会在开拓市场时尽力维护产品品牌价值。如果生产企业能以自身为主体，将特定区域的经销商联合起来，经销商与生产企业利益共享，风险同担，生产企业就具有了很强的阻隔竞争性产品入侵的能力，既能有效防止窜货现象的发生，又保护了渠道成员的利益。
2、开发新渠道
就是要细心寻找被忽略的渠道盲点，在传统渠道基础上，根据自身情况，开发出适合自己的新的销售渠道。现如今，互联网营销和微商取得快速发展，企业可结合自身实际，适当建立网络营销渠道。
3、精选分销商
最初选择经销商时主要要从以下几方面考虑：a、分销网络覆盖能力；b、分销网络管理能力；c、分销商资金实力；d、分销商的信誉（主要包括回款）。分销商数量应根据当地各分销商分销网络覆盖面和网络管理能力等情况来确定。如果分销商网络覆盖面大，网络管理能力强，则在一个区域选择的分销商数量可适当少些；如果分销商比较分散，网络管理能力强，则可考虑多选择几家分销商。
4、统一供价
即不论大小经销商，供价必须一致一些企业为了维护大经销商稳定，往往给大小经销商的供价不一样，从而导致窜貨现象发生。
5、分工明确
分销商的主要职能是配送而不是销售，终断促销一定要由生产企业自己来做，在这方面，生产企业一定要收权。虽然，现在的很多经销商迫于竞争压力，已经由坐商转为了行商，但由于它们所代理的远不止一个品种，因此，他们一般都不可能把生产企业的某一个产品当成自己的全部产品全力推销，况且，即使他们全力主推这一个品种，他们的销售人员在实际操作时也比不上生产企业自己销售人员操作尽心和有效。
6、有效控制渠道冲突
渠道冲突是通路中非常头疼的问题，由于渠道的多层次竞争，冲突是在所难免的。渠道冲突主要分为横向和纵向两种，横向包括分销商与分销商之间的冲突，纵向包括生产企业与一批、一批与二三批的冲突等。生产企业需要严格地维护价格体系，而分销商追求的是利润最大化，两者之间是个矛盾的结合体。渠道冲突有良性的和恶性的之分，在对待渠道冲突上不应一概而论。如果是小经销商为了打破大经销商过大的市场控制，企业则可对这类渠道冲突不必过分控制从而有利于经销商之间的平衡。
【参考文献】
[1]鲁艺伟.浅谈中小企业营销渠道创新，现代经济信息，2018.
[2]刘兰凤.市场营销渠道管理的途径创新.经贸实践，2018.
[3]黄爱华.如何构建有效而畅通的营销渠道.中国市场，2018.
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