随着法律法规不断完善，人们越发重视合同，关于合同的利益纠纷越来越多，在达成意见一致时，制定合同可以享有一定的自由。那么合同书的格式，你掌握了吗？下面是小编带来的优秀合同模板，希望大家能够喜欢!
企业职工劳动合同法篇一
乙方：_________________
根据《中华人民共和国劳动法》，经甲乙双方平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条项。
第一条本合同期限类型为_____________期限合同。
本合同生效日期：_____________年_______________月___________日，终止日期________________年_______________月___________日，其中试用期_____________。
二、工作内容和义务
第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位工作。甲方可依照有关规定，经与乙方协商，对乙方的工作职务和岗位进行调整。
第三条乙方应履行下列义务：
1.遵守国家宪法、法律、法规;
2.遵守甲方的规章制度;
3.维护甲方的荣誉和利益
4.忠于职守，勤奋工作;
5.履行保守甲方商业秘密，不得利用甲方的商业秘密为本人或其他经济组织和个人谋取不正当的经济利益。
三、劳动保护和劳动条件
第四条甲方延长乙方工作时间，应安排乙方同等时间倒休或依法支付加班加点工资。
第五条甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，制定工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。甲方应按照国家或当地政府有关部门的规定组织安排乙方进行健康检查。
第六条甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。
四、劳动报酬
第七条甲方的工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
第八条在法定工作时间内，乙方完成规定的工作任务，甲方每月_____________日以货币形式足额支付乙方工资，工资不低于_____________元，其中试用期间工资为_____________元。
第九条甲方安排乙方加班或延长工作时间的，按《劳动法》第四十四条和国家有关规定支付工资报酬。
第十条由于甲方的原因，使乙方不能在法定工作时间内提供劳动的，甲方保证支付乙方的生活费不低于_____________元。
五、保险福利待遇
第十一条乙方因工负伤的工资和医疗保险等待遇按国家和当地人民政府有关规定执行。第十二条甲方为乙方提供以下福利待遇：_____________。
六、劳动合同的变更、解除、终止、续订
以变更本合同相关的内容。
第十四条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十五条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在试用期间，被证明不符合录用条件的;
2.以欺诈手段订立本合同的;
8.乙方患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;第十六条甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告后，可以解除合同。
2.患病或非因工负伤，在规定的医疗期的;
3.女职工在孕期、产期、哺乳期的;
4.距法定退休年龄十年以内的职工;
第十八条乙方欲解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。
第十九条有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同。
1.在试用期内的;
2.甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的;
3.甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
第二十条本合同期限届满，劳动关系即终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。双方当事人应当在本合同期满前_____________天向对方表示续订意向。
1.克扣或者故意拖欠支付乙方工资的;
2.拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的;
3.支付乙方报酬低于本地最低工资标准的;
八、其他
第二十二条本合同未尽事宜，按国家、当地人民政府有关规定执行。
第二十三条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。合同自签订之日起生效，具有同等法律效力。
综上所述，劳动合同是保障劳动者和用人单位之间的有效凭证，同时也是对双方的一种约束，劳动法中也规定了用人单位应该在一个月内与劳动者签订劳动合同，否则就要赔偿劳动者双方的工资，同时合同内容也不能有违法的内容。
企业职工劳动合同法篇二
《劳动合同法》将于明年1月1日实施，作为合同法的重要规范对象，不少企业已经开始有了动作。但是记者在调查中发现，不同企业对《劳动合同法》的态度出现了明显分化。对此，广州市劳动和社会保障局明确表示，劳动部门肯定会不折不扣地执行《劳动合同法》，一旦发现违规，将严肃处理。
张女士是一家世界500强企业的人事主管，劳动法出台之后，正在考虑纠正合同期满裁员不给补偿的做法。一些企业更捷足先登，某传媒集团人力资源管理人员早在合同法出台之前就邀请一位合同法起草人为二三十名中高层管理人员进行了权威解读。人事干部张小姐告诉记者，她首先要做的是修正之前企业劳动合同中约定的辞职赔偿金的内容。
“该怎么办呢，最担心的就是社保费和经济补偿金了，这两笔的数目可是不小啊。”在一场大型《劳动合同法》讲座的间隙，一家大型加工企业的人事主管张女士禁不住感叹。据介绍，在该企业，只有少数骨干的职工才买了社会保险，大部分的一线工人都没有社保。之前，企业裁员也没有经济补偿，一旦《劳动合同法》实施，企业的人力资源成本压力将大增。一家中型电子企业的人事主管李先生也是颇为担忧。但是两人最终商定的结论是，还得看政府的态度，如果政府执行力度大，就赶紧改，如果政府监督不到位，还是能混就混。
拥有一家塑料管厂的关先生只在媒体上看到过对于《劳动合同法》的介绍，对于具体《劳动合同法》的.内容，相当陌生。他对劳动合同法的反应是“监督难，执行难，很可能只是一纸公文。”他的理由是，如果政府能够对每个企业都能公平监督，那当然是好事，问题是政府不可能去检查每一个企业对劳动合同法的执行情况，那就让企业有了钻漏洞的机会。
对此，广州市劳动和社会保障局有关负责人表示，《劳动合同法》实施之后，劳动部门将依法办事，决不会手软。他告诫企业主，千万不要让自己的企业与法律对抗。
企业职工劳动合同法篇三
劳动合同法无权罚款内容》是由合同范本网劳务合同栏目小编精心为大家准备的，欢迎大家阅读。
依照《中华人民共和国行政处罚法》的相关规定，只有依照法律规定有权实施罚款、拘留等行政处罚措施的机关，才能依法定程序和权限，对违法者采取罚款等强制措施。而劳动法上的用人单位不是行政执法机关，无权对职工的违法行为进行罚款。
1.企业规定对员工罚款无依据可查
原《企业职工奖惩条例》规定了对于违反规章制度的职工进行罚款的权利，但20__年1月15日出台的国务院令第516号文明确废止了改条例，并规定以《劳动法》、《劳动合同法》代替。因此，《企业职工奖惩条例》被废止后，企业行使处罚权的依据不复存在，如果企业仍将罚款作为对员工的惩处办法，可能面临相关条款被认定无效，不能作为处罚的依据，或者额外支付经济补偿金等一系列风险。因此，无论是从管理的有效性、实用性与科学性的角度来看，还是从合法性来看，用人单位都应当摒弃“罚款”这类简单粗暴的方式方法，而选用风险更小更利于促进用工和谐的管理模式。
2.对于涉及职工利益的内部规章制度应当严格按照法定程序
3.设立合法、有效、完善的制度进行规范。
企业针对这种大错不犯、小错不断的员工，应制定有效、完善的制度进行规范：首先，针对考勤问题，可以在工资构成中设置全勤奖来进行有效管理：若员工当月满勤的情况下则可享受全勤奖;若员工当月出现迟到、早退、旷工等相关情形时，用人单位可扣除员工当月的全部或部分全勤奖。其次，针对员工迟到、早退、旷工的次数与时间设置不同程度的违纪处罚措施，并依法制定相关规章制度。若每人每月一次迟到 分钟或者每月三次以内累计迟到 分钟者，给予书面警告等类似条款，直至可视为严重违反规章制度并解除劳动合同。再次，对于违纪行为，还可以通过依法制定极具实际操作价值的绩效考核制度进行管理。针对职工迟到、早退、旷工等各种小错，在整体考核中规定一定权重，以考核结果来调整员工的晋升、工资、奖励等。
企业职工劳动合同法篇四
;《劳动合同法》与企业和谐劳动关系
来源：中国论文下载中心?[ 10-05-19 11:16:00 ]?作者：华敏?编辑：studa20
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【摘 要】《劳动合同法》的颁布实施和社会保障制度的改革,势在必行,但在改革的过程中,也有一些问题值得重视,并要采取相应的对策加以解决。本文通过典型案例的剖析,从不同层面来分析了现有劳动保障制度的缺陷,并就今后劳动保障制度改革的方向、方法及对策进行了论述,以其通过劳动保障制度的不断完善为构建和谐劳动关系打下坚实的基础。
【关键词】劳动合同法 社会保障制度 劳动 和谐 劳动关系
《劳动合同法》的实施是实现劳动关系双方利益平衡、促进劳动关系规范有序发展的保障
劳动和社会保障制度改革的成果之—《劳动合同法》的颁布实施,在国内外引起了广泛关注,这部重要法律在制定过程中通过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见,合理地规范了劳动关系,是民主立法、科学立法的又一典范,为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障。
1 制定劳动合同法是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要。
改革开放以来,我国的劳动关系经历了从计划经济体制到市场经济体制的转变,这个历史性转变是成功的,解放了生产力,增加了经济发展的活力;同时,由于企业形式的多元化和市场竞争的尖锐化,劳动关系也出现了一些不容忽视的问题。依法解决这些问题,对于构建与发展和谐稳定的劳动关系,至关重要。
2 制定劳动合同法是加强社会领域立法的需要
贯彻党的十六届六中全会精神,构建社会主义和谐社会,要求加强社会领域立法,特别是加强关注民生、保障权利等方面的立法,切实维护广大人民群众的合法权益。劳动合同法涉及广大人民群众的切身利益,制定和实施劳动合同法是实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益的需要。
3 制定劳动合同法是完善我国劳动法律制度的需要
建立比较完善的劳动法律制度是社会主义市场经济健康发展的必要条件。平衡劳动关系,保护劳动者的合法权益,始终是我国劳动立法所必须遵循的原则。
4 《劳动合同法》带来的思考
(1)《劳动合同法》是一把双刃剑
《劳动合同法》是政府重视保护企业普通劳动者的合法权益、追求经济与社会和谐发展的体现,是社会文明发展到一定阶段的产物。《劳动合同法》的实施在短期内确实会给大部分的企业带来不小的冲击,如人力成本的增加、经营压力增大、无固定期限等条款使企业的风险飙升等等。但是,《劳动合同法》是一把双刃剑,它在带来挑战的同时也带来了契机。在《劳动合同法》的框架下,中国的企业可以以国际化的方式规范自己的经营理念,尤其是人力资源管理,以合法规范的方式充分保障劳资双方的利益,调整好企业的人力结构,为企业新一轮的发展奠定良好的基础。
(2)案例分析:
“企业与员工签订的劳动合同,必须写明工作内容等”、“如企业要变更劳动合同工作内容,必须与劳动者协商一致”。[1]
某纺织机械有限公司是一个800多人的中型制造业企业,改革开放以来,逐步打破了“大锅饭”机制,并随着国家劳动机制的不断改革,企业内部也形成了一套与国家政策相符的用人制度,企业变革进入了良性循环。
陈某,52岁;工作年限30年,文化程度初中,与公司签订了无固定期限劳动合同,2008年6月底前任一车间主任。进厂以来在车工→检验员→车间副主任→钳工→车间调度→车间主任等岗位上工作(此人在公司一直是一个有争议的、属于那种缺点明显,优点又明显的个性人物),有从生产一线往生产二、三线调动的;有从生产工人岗位往生产管理岗位调动的;又有从生产管理岗位往生产工人岗位调动的;岗位调整“有升也有降”,符合当时企业用人制度“干部能上能下”的机制,陈某对此前自己岗位的“升和降”都服从公司的安排。
随着公司产品升级换代,材料和人工成本不断增加,公司进入了技术工艺调整、设备改造、产品结构调整时期,一车间的生产设备也越来越先进,成了数控机床的天下,陈某由于知识层次和年龄的关系也越来越不能适应此岗位,为此,在2008年7月公司重新聘用了一位有着机械自动化专业大学学历和数控生产管理经验的年轻职工,当上了一车间的主任。同时公司重新安排陈某到合适的岗位--车间调度岗位上工作。可对这次的岗位调整,陈某提出了异议和要求:本人与公司签订的新版劳动合同上岗位是“中层管理”《劳动合同法》规定,更改劳动合同内容需征得本人同意或双方协商一致协商不一致,本人可提出解除劳动合同,要求企业按《劳动合同法》赔偿给本人30个月工资的经济补偿金18万。[2]
此类人事变动,在《劳动合同法》实施之前,企业是不需要费很多时间精力或成本的,企业在用人制度上形成了“干部能上能下”的机制,就是激励员工努力工作,公司根据工作需要和本人工作业绩,为努力工作的员工创造上升的空间;对不能胜任岗位的员工,让出岗位给有能力的员工,企业重新安排合适的岗位。为此,陈某在《劳动合同法》实施之前的岗位调整都服从,而对这次的岗位调整提出了解除劳动合同的要求。企业如不答应陈某的要求,陈某就向劳动仲裁部门申请仲裁解决;如企业答应陈某的要求,企业除了经济利益的损失,还在干部管理问题上碰到了瓶颈,干部都像陈某一样“只能上不能下”,企业缺少了竞争的氛围,员工没有工作压力,企业谈何发展;另一方面,年轻的有能力的员工在公司就没有职业发展的平台,公司就留不住人才,又对公司的发展带来了潜在的损失。
此案例从积极的方面来说,说明了劳动者的维权意识增强了;从消极的方面来说,劳动者会利用劳动法律在配套制度上的欠缺和企业内部制度不健全的情况下投机取巧,为自己争取利益。同时加大了企业损失。影响了企业与员工的和谐关系。
为此,国家应根据经济发展的形势,适时出台与之相配套的的一系列制度。企业就象一个小社会,毕竟像黑砖窑类型的企业不多,大多数企业都是遵纪守法的,为国家的经济发展作贡献的,要在用人体制上给予企业一定的空间,国家只是从宏观方面来规范和调控。而站在企业的角度,从外部环境来分析,企业要在市场经济时期生存和发展,必须要在市场中参加“竞赛”,有“竞赛”就有“优胜劣汰”;从内部环境来分析,企业要想在市场上“胜出”,就必须“优”;怎么“优”,企业内部人才建设最重要,“赛马机制”就是一个“优胜劣汰”的市场行为。所以说,企业要生存和发展,“能上能下”的用人机制是必不可少的。
(3)企业应完善内部管理制度,创造双赢的劳资关系。
如何合情合理地维护双方的雇佣关系,创造双赢的劳资关系,是劳动合同法带给企业的新课题。作为企业应“晓之以理,动之以情”、合情、合理、合法来处理与员工的劳动关系。本人从以下三个方面来思考和理解因《劳动合同法》给企业带来的矛盾和问题。
一是企业应引导员工树立正确的劳动观念,让《劳动合同法》的实施有良好的氛围支持,创造劳资双赢。企业要在内部广泛宣传《劳动合同法》的立法宗旨,帮助和引导劳动者建立正确的劳动观念,其目的是要引导劳动者明白只有自己不断成长、持续创造价值,才能体现自己的社会价值。不能忽视了宣传和引导的重要性,不能被动地等待员工按自己的理解去接受相关的劳动政策,以致企业内部没有对《劳动合同法》形成统一认识。这就是管理应用学中的“避雷针效应”,善疏则通,能导必安。
二是增强企业的凝聚力并建立积极向上的企业文化。企业不仅是一个经济组织,更是一个和谐的大家庭。在企业里,我们不仅要给员工关怀和温饱,包括生活、工资待遇、福利待遇等,还要给员工提供各种各样的培训和发展机会。作为企业管理者要坚信每一位员工在企业与企业共同成长的历程中,在超越自我园囿的同时,也会与企业建立深厚的感情。尊重这种感情、保护这种感情、加深这种感情,远比冰冷的法则规范更能激励和留住员工。
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三是企业管理层尤其是人力资源部门应该积极采取措施,应对《劳动合同法》可能带来的各种问题。员工关系管理的重点不是处理劳动争议,而是预防争议发生和预防争议恶化,从战略上看,企业管理者和相关管理部门既要做好被动应对工作,更要做好主动合作工作。也就是管理上常说的“事后控制不如事中控制,事中控制不如事前控制”。
劳动合同法的实施,必须完善社会保险制度,促进企业构建和谐劳动关系
(1)农民工参保制度缺陷亟待修补
对于农民工社会保障问题,国家尚未建立专门制度,但按《劳动法》,农民工进城打工也应参加法定社会保险。而在实践层面,涵盖农民工养老、失业、工伤、医疗和生育等方面的社会保障却面临诸多困境。在上海和浙江等地,目前是有针对农民工群体的综合社会保险,江苏等多数地区则是把农民工纳入城镇职工的社会保险体系,参加城镇职工社会保险。
(2)农民工退保现象分析
河南籍农民工李某刚从南京某机械厂辞工,到长沙一家公司打工,参保一年半领到养老保险退保金1600多元。“打工时要一直上保险将来才能领养老金,可是在南京上的社会保险,又不能转到其它地方。到了长沙打工后,长沙的社保部门又说:‘你在其它城市缴的养老保险,凭什么到我们这里享受养老金,不能接续’。”李某不知道该咋办。“既然养老保险不能转移,对我们来说,拿到现钱最重要。”李某说。
退保费是农民工一笔重要收入,经济利益诉求也是退保的重要原因。有的人甚至为领取退保金而故意辞工,但到了新的城市是否能接续保险就顾不上考虑了。
流动性大、就业稳定性差,以及金融危机的影响等原因,使有些企业开始裁员,成了农民工频繁退保的重要原因。
市场经济下,一般的劳动密集性企业在有订单时招收大量农民工,订单少就裁员,也是造成很多农民工集体退保的原因。从以下三个层面分析:
从农民工层面上看
农民工在一个地方打工到退休可能性较小;累计缴费到退休,退休后才能拿到养老金,让打工者觉得太“遥远”;社会保险是根据缴费年限确定待遇的,打工者经常换地方工作,流动性大不能连续计算工龄;制度上又不能保证在每个地方参保的社会保险接续在一起,城乡之间、地区之间,社保不能有效对接,就目前状况是我国社会保险制度被分割在2000多个统筹单位,多为县市级统筹内运行,各统筹单位之间政策不统一,难以互联互通,养老保险关系无法转移接续,镇一级的社保机构尚未健全,许多农民工不知道今后这笔钱会转到哪里。这些原因都导致农民工参保的积极性。
从地方政府层面上看
让农民工参保再退保,不乏某些社保机构内在的利益驱动。按相关规定,农民工解除劳动合同时,可保留保险关系,重新就业时再接续;也可将其个人缴费部分一次性支付给本人,同时终止养老保险关系,重新就业重新参保。一些地方的社保部门更愿意让农民工退保,有的甚至规定“解除劳动合同必须退保”。农民工退保,所缴保险费的“小头”——个人缴纳部分由农民工一次性领回,“大头”——单位缴纳的统筹部分,充入地方社保基金。这也是各地社保机构扩大参保面和办理退保时心照不宣的动力。以农民工参保名义向企业征缴保险金,已变相成为地方政府的增收行为。
而从另一角度,虽然国家规定任何地方都要无条件接纳个人养老保险,但某些地方还是设置了障碍。不接受从别市转进来的无常住户口人员的社会保险手续。原因很简单:外来人员在当地退休的越多,当地财政需要支出的养老金也越多。这种制度缺陷,让社保成空中楼阁。
从法制层面上看
制度设计本身的缺陷导致农民工对参保失去信心。首先,以养老保险为例,不少农民工对其心存疑虑。现阶段养老保险基金区域统筹政策与农民工跨省区流动形成矛盾。农民工即使参保也难“老有所养”。政策规定按月享受基本养老金最低缴费年限为15年,对于流动频繁的农民工而言,若不能实现转移接续,很难达到这个标准。同时,费率过高也对单位和农民工个人参保有影响。其次,频繁参保退保使农民工实际权益受损。现行政策允许农民工退保,客观导致农民工流动时反复参保退保,甚至在同一地区更换工作单位时先退保再参保。这不仅损害了农民工享受社会保障的权益,也影响到用人单位参保积极性。
(3)农民工参保制度缺陷最主要原因
社会保险难以实现跨省市转移和接续,而导致社会保险难以实现跨省市转移和接续的主要原因是由于各地经济发展水平不平衡,经济发达地区养老金相对要高,他们担心一旦实现全国统筹,社保实行自由的跨省市转移和接续,经济不发达地区的人就会把保险关系大量的往经济发达地区转移,所以,许多地方并不愿意主动进行社会保险关系全国统一转续,这实质上的利益分配才是问题的症结。
(4)本人观点
本人以为,一方面,如实行了全国社会保险统筹,从长期来看,农民工如果仍回到原户籍地养老的话,除个人帐户基金全部随同转移外,统筹基金也必须有一定的转移,否则,对不发达地区显失公平。另一方面,基础养老金的全国统筹并不仅仅是基金运行方式的改变,最根本的是要解决养老保险转制成本的合理负担问题,建立起对历史债务的补偿机制。另外,随着“金保工程” 全国联网的推进,至时,无需烦琐的手续而只要在一张小卡片上,就能完成劳动者一生工作和参保记录的接续。这样,利益格局的调整和管理手段的改进,将有效化解转移难的问题。
就目前情况看,尽管实现全国统一社保难以一就而蹴。政府可以采取财政转移支付手段,设立一个平均的社保缴纳和中央、地方财政补贴标准,对个人社会保障水平和各地社保基金实行一定程度的“削峰平谷”,为全国统筹打下基础。
社会保险最重要的原则就是互济性,统筹的层次越高,基金互济的能力越强。统一社保是政府的责任,统筹到省,省要负责;统筹到全国,中央要负责。各项社会保险基金的钱都是单位和个人缴,如果想把这个地方的钱拿到别的地方去用,肯定会有很大的阻力,只有把它变成财政的钱,才可用转移支付的方式实现统一使用和调剂,从而扩大互济的能力。
同时,政府在大幅度增加的公共支出中,对社保的投入理应占到相当比例,这一方面既是符合国家近年来一直强调的改革成果由人民共享和突出社会公平的原则取向,另一方面则是在当前扩大内需保增长的前提下,切实提高社会保障程度,促进社会和谐,减轻企业负担,为企业构建和谐劳动关系创造有利条件。
参考文献
[1] 田小宝主编,《中国社会保障》,五洲传播出版社2006年,第1版.
[2] 郑海航,吴冬梅主编,《人力资源管理》,经济管理出版社2006年,第1版.
[3] 张倜主编,《劳动关系管理》,电子工业出版社2006年,第1版.
[4] 程延国主编,《劳动合同法实施条例之细化》.
注释
《劳动合同法》第17、35条规定.
本人参加人力资源经理沙龙时,讨论过的案例.
2008年12月×日《工人日报》记者调查专栏.
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根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。
(一)合同期
双方同意按以下第 种方式确定本合同期限：
1.固定期限：从 年 月 日起至 年 月 日止。
2.无固定期限：从 年 月 日起至法定终止条件出现时止。
3.以完成一定工作任务为期限：从 起至
工作任务完成时止。该工作任务完成的标志为 。
(二)试用期
双方同意按以下第 种方式确定试用期(试用期包含在合同期内)：
1.无试用期。
2.试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。
(劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。)
二、工作内容和工作地点
(一)乙方的工作部门为 ，
岗位(管理技术岗位或生产操作岗位)为 ，职务(或工种)为 。
(二)乙方的工作任务或职责是
(三)乙方的工作地点为 。
(四)甲方在合同期内因生产经营需要或其他原因调整乙方的工作岗位，或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件。
三、工作时间和休息休假
(一)甲、乙双方同意按以下第 种方式确定乙方的工作时间：
1.标准工时工作制，即每日工作 小时，每周工作 天，每周至少休息一天。
2.不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3.综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以 为周期，总工时 小时的综合计算工时工作制。
(二)甲方因生产(工作)需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除《劳动法》第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
(三)甲方按规定给予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期，并应按本合同约定的工资标准支付工资。
四、劳动报酬
(一)乙方正常工作时间的工资按下列第 种形式执行，并不得低于当地最低工资标准。
1.计时工资：
2.计件工资：
(1)计件单价 ;
4.甲方根据本单位的生产经营状况、物价水平和政府颁布的工资增长指导线等情况，依法确定本单位的工资分配制度。经甲乙双方协商或者以集体协商的形式，依法确定工资正常增长的具体办法和幅度。
(二)乙方的绩效薪酬或奖金的计发办法为：
(三)乙方的津贴、补贴的发放标准和办法为：
(四)工资必须以货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
(五)甲方每月 日发放 (当月/上月)工资。如遇法定休假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。
(六)甲方依法安排乙方延长工作时间或者在休息日、法定休假日加班的，应按《劳动法》、《广东省工资支付条例》的规定支付加班工资，但乙方休息日加班被安排补休的除外。
五、社会保险和福利待遇
(一)合同期内，甲方应按国家、省和本地区的有关规定，依法为乙方办理参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的手续，按规定的缴费基数和缴费比例缴纳应由甲方承担的社会保险费，并按规定从乙方的工资中代为扣缴应由个人承担的社会保险费。甲方应将为乙方办理参加社会保险手续和扣缴社会保险费的情况如实告知乙方。
(二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，按医疗保险及其他相关规定报销医疗费用，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费，数额为 元/月(不低于当地最低工资标准的80%)。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
(一)甲方按国家和省有关劳动保护规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应如实告知乙方，并按《职业病防治法》的规定保护乙方的健康及其相关权益。
(二)甲方根据乙方从事的工作岗位，按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定每 (年/季/月)免费安排乙方进行体检。
(三)甲方按照国家、省和当地的有关规定，做好女职工的劳动保护和保健工作。
(四)乙方有权拒绝甲方的违章指挥、强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方生命安全和身体健康的行为，有权对甲方提出批评并向有关部门检举、控告。
(五)乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按《工伤保险条例》的规定办理。
七、合同的变更
(一)任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。
(二)甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响本合同的履行。
(三)甲方发生合并或者分立等情况，本合同继续有效，由承继甲方权利和义务的单位继续履行。
(四)甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并办理书面变更手续。变更后的劳动合同文本由甲乙双方各执一份。
八、合同的解除和终止
(一)解除
1.经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。其中由甲方提出解除本合同的，应按规定支付经济补偿。
2.有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
(1)乙方在试用期内被证明不符合录用条件的;
(2)乙方严重违反甲方规章制度的;
(3)乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的;
(6)乙方被依法追究刑事责任的;
甲方按照第(7)、(8)、(9)项规定解除本合同的，需提前三十日书面通知乙方(或者额外支付乙方一个月工资)，并按规定向乙方支付经济补偿，其中按第(7)项解除本合同并符合有关规定的还需支付乙方医疗补助费。
(1)甲方依照企业破产法规定进行重整的;
(2)甲方生产经营发生严重困难的;
(3)甲方转产、重大技术革新或者经营方式调整的;
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使本合同无法履行的。
4.乙方解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方;在试用期内的，提前三日通知甲方。
有下列情形之一的，乙方可以解除本合同，甲方应按规定支付经济补偿：
(1)甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(2)甲方未及时足额支付劳动报酬的;
(3)甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的;
(4)甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的;
(6)甲方免除自己的法定责任、排除乙方权利，致使本合同无效的;
(7)甲方违反法律、行政法规强制性规定，致使本合同无效的;
(9)法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。
甲方有上述第(8)项情形的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
(3)乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(5)乙方在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
(二)终止
1.本合同期满或法定终止条件出现，本合同即行终止。
2.本合同因下列情形之一终止的，甲方应当按规定向乙方支付经济补偿：
(2)甲方被依法宣告破产的;
(3)甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;
(4)法律、行政法规规定的其他情形。
3.乙方有第八条第(一)项第5点情形之一，合同期满的，甲方应当续延乙方合同期至相应的情形消失时终止。但乙方在甲方患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家和省有关工伤保险的规定执行。
(三)甲方违法解除或者终止本合同，乙方要求继续履行本合同的，甲方应当继续履行;乙方不要求继续履行本合同或者本合同不能继续履行的，甲方应按规定的经济补偿标准的二倍支付乙方赔偿金。
(四)合同解除或者终止的手续甲方应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
九、调解与仲裁
双方履行本合同如发生争议，可先协商解决;不愿协商或协商不成的，可以向甲方劳动争议调解机构申请调解;调解无效的，可在法定仲裁时效内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。
十、服务期与竞业限制
(乙方违反服务期约定的，应当按照约定向甲方支付违约金。违约金数额不得超过甲方提供的培训费用，并不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用)
(乙方负有保密义务的，甲方可与其约定竞业限制，并约定在解除或者终止本合同后，在竞业限制期限内按月给予乙方经济补偿。乙方违反竞业限制约定的，应当按照约定向甲方支付违约金。竞业限制的人员仅限于甲方的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。解除或者终止本合同后的竞业限制期限不得超过二年。)
十一、其他
(一)本合同未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理。在合同期内，如本合同条款与国家、省有关劳动管理新规定相抵触的，按新规定执行。
(二)下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：
甲方：(盖章) 乙方：(签名或盖章)
法定代表人：
(或委托代理人)
年 月 日 年 月 日
鉴证机构(盖章)：
鉴证人：
鉴证日期： 年 月 日
甲、乙双方经平等协商，一致同意对本合同作以下变更：
甲方：(盖章) 乙方：(签名或盖章)
法定代表人： (或委托代理人) 年 月 日 年 月 日
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