最新职业描述的原则(精选五篇)

每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧

职业描述的原则篇一

成功的职业生涯不仅仅有才华就够。不少深具才华者在职场上遭到的失败，都起源于对小事的疏忽。一个成功的职业生涯，是非常细致的结构，决不可因为持有才华就粗率地处理它。

职场政治

有人做过一个试验，打出整整30个电话给受过高等教育，并献身职场的各年龄段人士，提出同样一个问题，“你觉得才华对你一生的职业生涯很重要吗？”答案当然，“是。”可是对另一个问题，“这是否能代表你就会拥有一个成功的职业生涯？”答案是百分之百的否定。

为

什么

当一个人置身于竞争激烈的职场时，就已被迫卷入一场职场政治。上班不久的王欣

雨

去年11月，自由撰稿人郑星不断接到一个顽固的电话，说要对她进行采访，对方在多次被拒绝后，威胁要闯进朋友家去。于是，12月23日，圣诞夜的前夜，郑星跟这位打电话者约定好在一家酒吧见面。那是一个小报记者，那一次见面，双方虽然没有进行什么实质性的'交谈，但聊得还算愉快。

过后几天的一个大清早，郑星还一夜未眠地坐在电脑前工作，那个电话又来了，这一次对方要约她去最好的咖啡馆喝咖啡，并说要送她咖啡豆。郑星当即一口拒绝。她拒绝的理由是：我不喜欢别人打搅我的

生活

她确实错了。自由职业也是职业，只要当你持有一份职业，就会有一个无形的职场链在那里。

职场政治是涉及到一个人除了才华还有性格、情商、社交等许多自身能力和复杂的人际交往能力。这有时是在考验你的应变力、你的协调力、你的不断

学习

所以职场分析学家

爱

职业描述的原则篇二

一、专业特色

社会工作以其所具有的科学性、专业性、应用性、技巧性等鲜明的专业特色赢得了独立的学科地位。具体特色是：注重学生人格特质与道德素养的培养，与实务部门紧密合作，强化教学实习环节，使学生能整合所学知识，掌握专业实践技能，扩大学生的就业适应能力和就业适应面。

在培养模式上，强调注重基础、拓宽专业、突出能力、适应社会需要的原则，结合专业特点，实施厚基础、宽知识、通过学生对社会的服务，强化实践操作能力的`培养。

二、培养目标

本专业通过针对个人、团体、组织、社区、政府部门的工作理论和技术的学习，综合培养学生适应当代和未来社会的全面素质。通过专业导师督导下的实地实习、社会工作技巧实验等方式，培养学生掌握熟练的社会研究技能和社会工作能力。学生就业面较宽，可以在政府部门、社会组织（境内外企业、基金会等）、社会福利、服务和公益机构从事个人和团体咨询、人力资源管理、社会保障、社会政策研究、社会行政管理、社区发展与管理、社会服务、评估与操作等工作。

三、培养要求

掌握社会学和社会工作专业领域基础理论、基本技能和方法，确立社会工作价值理念，学习有关行政管理、经济学、心理学的原理和知识，熟悉相关社会政策与法规，掌握社会调查方法和技术，培养理论分析、研究的能力，通过实习、实践环节的教学和组织，具备社会工作实践操作等多方面的基本能力，为实现本专业培养目标奠定必备的知识和技能基础。

四、学制与学位

标准学制：四年

修业年限：三至六年

授予学位：法学学士

五、主干学科、交叉学科

社会工作属于社会学（一级学科）下的二级学科。社会工作与社会学、心理学、政治学、经济学、伦理学等学科有密切的关系。社会工作专业课程体系分为四大部分：一为通识课程，包括人文社会科学的基础理论。二为核心课程，包括社会工作专业基础理论；三为学科辅助课程，包括社会工作分支领域的基础知识；四为实践教学，包括实践环节的督导教学课程等。

六、主要课程

主要课程有社会学概论、社会心理学、社会工作导论、社会工作行政、人类行为与社会环境、社会政策、社会心理学、西方社会学理论、管理学、、经济学、社会工作价值与伦理、个案社会工作、团体社会工作、社区工作、社会保障与社会福利、社会经济统计学、社会调查研究方法等。

七、集中实践性教学环节

实践性教学环节有：国防教育、两课社会实践、专业课程见习实习、毕业实习、社会调查等实践操作训练。

实践性教学环节的教学理念与措施：加强理论与实践结合能力的培养，强调服务性学习的理念，突出实际操作能力的培养，保证实验、实习课时量。与各类政府相关部门、社会保障部门、社会团体、社会福利和服务机构、基层政权和社区建立密切联系，保证学生有稳定的实习基地和充分的实习机会。制定实习教学指导手册，使学生清楚地了解实习指导思想、具体实习计划。

职业描述的原则篇三

近几年来，员工流动加剧、跳槽频繁，在整个亚洲都是一个共性问题，这是员工忠诚度滑坡的主要表现。据经济学人集团对亚洲一些国家和地区企业的研究，目前新加坡和香港的企业员工流动率每年在２０％，泰国为１４％，菲律宾为１３％，中国企业则超过１２％，在１４～２７％之间，普遍比１０年前有较大幅度的提高。在过于频繁的流动中，员工弃企业于不顾，甚至将企业的客户源都席卷而去，对企业来说肯定造成人力、财力、发展潜力上的重大损失。

让我们来看一个案例：2002年初，一起官司引起广泛关注，中国银行济南分行向法院提起诉讼，状告21名违约跳槽的员工，并将招聘这些员工的5家股份制商业银行列为第二被告，最终原告中国银行济南分行最终获得了违约金赔偿，但是打赢了官司，并不意味着打赢了管理。在人才纠纷问题上，输家只有一个，那就是人才流出方。

人才流出，带来的后果是不堪想象的。对于企业本身来说，人才带走了自己的技术、管理，甚至导致生产销售的一度混乱；同时，人才的流动也给企业带来了竞争对手的威胁。那么如何企业应该留住人才呢？在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业，往往是以追求良好的职业发展为目的。许多企业没有意识到员工职业生涯规划的重要性。比如一项针对济南市十几家中小高新技术企业的调查发现，没有一家企业系统地开展员工职业生涯管理活动。实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业在帮助下，最终实现自己的理想。这样，员工跳槽的可能性会大大降低。

一、职业生涯管理(career management)是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理，是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

１、职业通道管理

根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道（即职系），可以包括管理、技术或营销等等。使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理跑道上。公司应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。企业传统的职业生涯通道是建立在企业的职务登记体系的基础之上，是一种官本位的职业生涯管理制度。现代人力资源管理往往倡导建立多元化的职业生涯通道，为同一个员工提供职务等级和职能等级两种不同的职业生涯通道，即一位员工可以选择成为企业中的管理者，也可以选择成为企业中具有核心专长和技能的专家，专家在企业中也可以获得和管理者同样的报酬待遇、权限、地位和尊重。

在人员选拔方面，过去的优秀经历不能成为进入高级职位的条件，因为环境已不是原来的环境，员工个人的价值取向、个性、能力、知识体系也随之要做出调整，许多非智力因素，如性格、情绪特质、人际关系技巧、需求动机、兴趣和意志品质等方面，对工作方式、动力甚至工作绩效都有十分重要的影响。

２、员工职业生涯设计

职业生涯设计是针对每个员工而言的。一个人的会经历从工作、职业到事业的发展，有的人人生很精彩，做出了成功的道路；有的人奋斗不止，最终却碌碌无为,这并不是简单地努力与否的问题，除了环境的因素以外，关键是选择正确的适合自己发展的职业道路，把个人的条件和合适的事业结合起来才是成功的前提。公司可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，应与该员工谈话，有条件的可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查。帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。对员工个体而言，通过测评可以为求职者设计适合自身特点的职业化道路。如此通过员工个人评估、组织对员工的评估、环境分析、帮助员工确立职业生涯目标等步骤帮助员工进行职业生涯规划。为争取职业目标的实现，企业还应帮助员工制定职业生涯策略。

３、能力开发

公司应结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件。能力开发的措施可以包括培训、工作实践和业务指导制度等。公司可以根据实际情况，提供各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训。培训要以员工的职业发展为前提 .对培训的持续投入并不意味着会产生应有的效果一家大型的民营进出口集团老总抱怨，对员工进行了高投入的mba管理培训，这些培训选择在当今大陆上最顶级的高等院校，但接受完培训的员工却不愿留在企业，纷纷跳槽，另谋高就。盲目的员工培训只能是事倍功半，是对员工本人的职业发展的漠视，也是对组织自身的损害和未来发展的缺乏责任。企业的战略目标,员工的职位要求存在偏差，培训的员工的知识与其个人的个性、能力、价值取向都是对员工进行培训要考虑的必要因素。

４、工作实践

在这方面可以是扩大现有工作内容或工作轮换。扩大现有工作内容指在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角色、探索为顾客提供服务的新途径等。工作轮换是指在集团的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的.机会。

５、业务指导制度

让公司中富有经验、生产率较高的资深员工担任导师，为经验较少的员工提供业务指导。业务指导关系不仅对被指导者有利，同时可以提高指导者的能力，使他们共同进步。

１、 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿集团员工职业生涯的始终，并应该长期坚持才能取得良好的效果，避免成为企业管理中的“花瓶”。

２、 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

３、 公平原则：企业在员工职业生涯管理中要遵循个人发展、企业发展和社会发展相结合的原则。公开、公平、公正地开展职业生涯开发活动，给员工均等的机会。企业在提供发展信息、提供教育培训机会、提供任职机会时都应该公开其条件与标准，保持高度的透明度。

４、 共同参与原则：企业职业生涯开发战略的制定和实施过程应该由组织该项工作的管理者和实施对象共同参与。

５、 效率原则：对企业职业生涯开发活动中的每一个事件都标记两个时间即开始执行行动方案的时间和目标实现的时间。没有明确的时间规定的开发活动，将失去其意义。

６、 创新原则：职业生涯开发中应该提倡采取新的方法、新的思路发现和解决问题。要让员工发现、发挥和发展自己的潜能，获得创造性的成果。职业生涯成功也不仅仅是职务的晋升，更有工作内容的转换和增加、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的变化。

三、 建立职业生涯管理反馈制度

员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。为此，企业仍需加强对员工生涯计划实施。定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现生涯目标。

四、 在对员工进行职业生涯管理时，企业应根据不同职员的特点来采取对应方法。一般可针对新员工、中期员工和老员工3类人员来进行：对新员工提供一个富有挑战性的最初工作；对于有培养前途、有作为、能独当一面的雇员中期员工，企业依然要充分信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们。提拔晋升，使职业通路畅顺；对于老年员工则要对他们的退休事宜给予细致周到的计划和管理。做好细微的思想工作，完善退休后的计划与安排，并及时完成退休之际的工作衔接。

另外，企业应积极主动的实施继任规划。继任规划是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理的制度与措施。对于一个健康发展的组织，不要等到组织内部出现了职位的空缺才考虑该提升谁，而应该有计划的建立继任规划，以确保一批高素质的人才能够及时补充到组织的重要的岗位上。作为整个企业人力资源管理的一部分，员工职业生涯管理和其他部门紧密关联，并需要员工、人力资源部门、企业决策层的共同合作和有效配合。与在经验反省中获得的动机、需要、价值观、才干相结合，达到自我满足和补偿的一种长期稳定的定位。通过对人才实施职业生涯管理，把员工个人的发展融入企业的发展之中，使人才在企业的发展壮大过程中获得自身的发展。现在已经有很多大企业认识到这一点并开始在企业中开展职业生涯管理,比如浪潮、海尔等定期对员工进行的形式多样的培训就是他们的方式之一，这将成为一种趋势，通过职业生涯管理，为企业提供充足的人力资源保证，有效遏制企业内部人才的流失，进一步加强员工对企业的忠诚度，实现个人职业生涯目标与企业发展目标的高度统一。

第一章总则

目的：充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力；为员工提供职业发展通道，促进员工与公司的共同发展。

定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估与反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。

(二)公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；

(三)公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

第二章职业生涯规划系统

(一)自我评价

目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。

(二)现实审查

1、目的：在于帮助员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划是否匹配；并识别其技能、知识等胜任能力条件是否与潜在的晋升机会所要求相匹配。

2、现实审查步骤

在年度考核结束后，由部门负责人就员工职业发展规划与员工考核表现进行沟通，对员工晋升进行评估，指出优点与不足，并针对不足提出培训、提升意见，提出职业发展建议。

第三章职业发展通道

(一)公司为员工建立员工职业发展双通道，即：管理通道和专业技术通道。职业发展通道适合于公司所有人员，管理通道主要是行政类管理人员的晋升，专业技术通道主要是员工在原岗位上职级的晋升。

中级：大部分胜任力超出现职位基本要求，专业深度及广度需进一步提升；

第四章组织管理

(二)将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。

(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度、程序进行晋升。

(四)保留职务上的公平竞争机制，坚决推行"能上能下"的职务管理原则。

第五章个人职业生涯规划内容要求

一、自我分析

二、职业分析

三、确定职业目标

四、分阶段目标

五、职业发展路径与策略

职业描述的原则篇四

婴儿始终企图要满足他的每一个愿望。不管他是需要母亲的拥抱、吃的东西或是换潮湿的尿布，他总知道怎样让周围的人注意他，并了解他的需要。

弗洛伊德认为潜意识心理大体上也像婴儿一样，以相同的方式满足本身的希求——享乐。弗洛伊德所指的享乐（pleasure）并不是一般所谓“有限的'个人享受”的意思。他认为这个字包含了任何一种解脱（relief）的快感--如情绪痛苦以后的松弛或个人潜意识紧张的减除。

潜意识心理的愿望和要求像婴儿一样，对法律、伦理和禁忌一无所知，生活世界里的“可以”与“不可以”对它没有任何意义；他只知道自己需要什么；可能是关爱、重视、力量或者其他某些东西，若不设法得到是绝不甘休的。

这种冲动在每个人的心理深处造成一个“追求满足”的固定需要--这就是“享乐原则”了。弗洛伊德以为它是潜意识心理所奉行的“最高指南”。

但是，所谓“生活”就是这样一个过程：在我们能做的范围内调整我们愿意做的事情。

婴儿每次想得到人们的注意而总是哭喊时，他领悟到他的一切需求得不到相应的满足；成人想买件新衣服，因为经济不好而作罢；所爱的女人不愿和自己结婚，而法律有禁止自己强迫她……这些都是潜意识的愿望被外界环境否定的种种形式。

在潜意识心理里，某些受享乐原则刺激而产生的欲念常遭到另一个相反的力量的监察。弗洛伊德称后者为“现实原则”，我们每个人都有这个力量，用来统治我们的潜意识里那些无法无天的需求，并设法改造它们，使之适合于周围的现实世界--那个充满法律和责任的世界！

“现实原则”的典型例子既是法律、命令以及一些外在的需求。它与享乐原则的关系就像坚决的双亲和任性的孩子一样。

职业描述的原则篇五

职业生涯规划书对于人生道路来说具有战略意义，至关重要。决策正确，则一帆风顺，事业有成。反之则弯路多多。损失多多，乃至苦恼多多、教训多多。职业生涯如何规划？笔者提出一个职业生涯的“三定”原则，或许对你会有所帮助、有所启示。 

首先要“定向”，此为“一定”。方向定错了，则南辕北辙，距离目标会越来越远，还要重新走回头路，付出较大的代价。因此，职业生涯决策，决不能犯“方向性错误”。

通常情况下，职业方向由本人所学的专业确定。但现实的情况是，很多人毕业后，并不能完全按照自己所学的专业来选择工作，有的甚至与原专业风马牛不相及。“学非所用”、“用非所学”、“专业不对口”的情况比比皆是，已不足为怪。这种情况下，就需要认真考虑，选择适合自己的职业岗位。有时为了就业，甚至要强制自己去“适合”并不喜欢的`岗位，只要这种职业是社会紧缺的、急需的或有发展前景的。有些学子在学校里读了双学位，拿了几种职业等级证书，就业时就比别人多了几个机会，显得高人一筹。

二是“定点”。所谓“定点”就是定职业生涯发展的地点。比如有些人毕业后选择去南方，有些选择到上海、沪宁线一带发展，有的则选择去边疆、大西北，选择到祖国最需要的地方去，都无可非议。俗话说“人各有志”嘛。但应该综合多方面因素考虑，不可一时冲动，心血来潮，感情用事。比如有的毕业去了南方，认为那里是改革开放的前沿，经济发达，薪资水平较高。但忽略了竞争强烈、观念差异、心理承受能力，甚至于气候、水土等因素，结果时间不长又跳槽离开。当然这也无所谓。但如果一开始就选准方向，就可以在一个地方，围绕一个职业长期稳定发展，对自己的资历和经验都会有助益和长进。时间加努力，有望成为某一领域的资深人士，岂不更为有利。频繁更换地点，今天在这，明天到那，对职业生涯成长肯定弊多利少。

三是“定位”。择业前要对自己水平、能力、薪资期望、心理承受度等进行全面分析，做出较准确的定位。不可悲观，把自己定位过低。更不要高估自己，导致期望值过高。一但不能如愿，失望也就越大。刚毕业就被知名大公司选中，而且薪资福利不菲，当然是你的运气。如果没有碰上这种好机遇，也无需气馁。不要过分在意公司的名气，薪资的高低。只要这家公司、这项专业岗位适合我，是我所向往和追求的，就应该去试一试，争取被录用。确立从基层做起、从基础做起，逐步积累经验，循序渐进，谋求发展的思想理念。可能对你的一生都会有好处。

除了这“三定”， 其实还有很重要的“一定”，就是“定心”。心神不定，朝三暮四，何能准确地“定向、定点、定位”！不过无论做什么，都需要“定心”。不然，老百姓怎么会说“心不定，钱没命”呢？

从哲学角度来看，“三定”实际上就是解决职业生涯规划设计中“干什么”、“何处干”、“怎么干”这三个最基本的问题。这三个问题解决好了，职业生涯发展就会比较顺利。

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