在日常的学习、工作、生活中，肯定对各类范文都很熟悉吧。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
连锁企业存在的问题篇一
;一、引言
人才，是经济发展的最重要因素。胡锦涛总书记指出，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。实施人才强国战略的一项重要任务，就是形成市场化的人力资源开发机制，大力发展人才服务业，把我国由一个人力资源大国建成一个人才资源大国，把人口压力转化为人才优势。改革开放以来，特别是进入新世纪，全球经济的蓬勃发展，市场竞争日益激烈，我国企业越来越迫切的感到增强自身竞争力的重要性。知识经济时代，人力资源已替代物质资源成为企业发展最根本的资源，更多的企业已经在不断创新适应竞争模式，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合自身的人力资源管理体系。招聘与选拔是人力资源管理的“入口”，也是人力资源管理的基本实务之一。如何招聘到合适的人才，这对进入市场经济的我国企业来讲，是决定企业核心竞争力的重要问题。随着我国劳动力就业压力的增加，以及大学扩招等给企业招聘带来的前所未有的压力，越来越多的企业开始关注员工的招聘与选拔。
当今。越来越多的企业采取连锁加盟的方式进行经营，尽可能的利用有效的资金获取最大的利益，随着规模的扩大，其对人员等的需求也在扩大，特别是对员工的需求几乎成几何式上涨。而对于现在国内的就业市场来讲，众多的企业却面临着不同的尴尬，人员瓶颈越来越成为连锁企业发展的桎梏，如何处理好招工难，难招工的问题已经摆在了各家企业的台面上来了，笔者经过调查了解到，浙江、江苏等沿海城市很多的企业都有过咨询专业机构的经历，特别是一些连锁的衣服类和食品类的加盟连锁店以及各大连锁超市，其中招工问题也是重中之重。
处理好连锁企业的招工问题，可以说很大程度上解决了企业发展的后劲不足问题，有了充足的人力资源，结合连锁企业筹资迅速，资金利用率高，统一管理的优势，更能发挥规模效益。本文将先对连锁企业以及连锁企业招聘问题在总结前人观点的基础上做出综合的叙述，主要通过研究国内文献，包括期刊文章、专著、政策文件、网络资料等。再结合调查资料运用实证研究等分析方法阐述国内连锁企业招聘的现状，分析连锁企业招聘存在的误区和错误做法，提出应对问题的建议。
二、相关概念界定
（一）连锁企业
连锁经营一般是指经营同类商品或服务的若干个经营单位，以一定形式组成一个联合体，通过对企业形象和经营业务的标准化管理，实行规模经营，从而实现规模效益。美国《最新企业管理大辞典》把连锁商店定义为由一个或两个以上所有权和管理权集中的零售机构所组成的，通常是大规模的零售商店【1】
连锁商店是零售商业形式之一，始创于美国。是由四家以上的零售商店组织在一起，同受一个中心组织管理，统筹进货，商店内外装潢、商品种类以及服务方式具有统一的风格的经营组织。采取节约销售费用，薄利多销的政策，以便争取顾客占领市场，这是连锁企业的重要特点。他比独立经营更具优势。从成员点的地区分布可划分为地区性连锁，全国性连锁和国际性连锁；从总部所在地区划分可分为地方连锁和中央连锁；从经营形势划分，可分为正规连锁、特许连锁和自由连锁。
（二）招聘
招聘是指企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程.
（三）招聘流程
招募，是企业为了吸引更多的应聘者而进行的若干活动，包括：招聘计划的和审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。
筛选，是企业从职位的需要出发挑选出合适此岗位的人，包括：申请资格审查、初选、考试、面试、体检、人员甄选等。
录用，是企业对甄选出来的人员初始安置、适应性培训、试用、正式录用等。
评估，是企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。
三、连锁企业的主要特征和招聘特点
（一）连锁企业的主要特征
连锁经营是现代市场经济国家零售业普遍采用的经营方式和组织形式，产生于美国，至今己有100多年的历史。其经营范围覆盖了整个商品流通业和服务业，成为世界发达国家和地区商业发展特别是零售业依托的主要形式。
连锁经营有鲜明特征包括经营理念统一，经营管理统一，.企业识别系统及经营商标的统一，商品和服务的统一。简而言之，就是同一资本所有，经营同类商品和服务的组织化零售企业集团。就管理方法而言，连锁企业具有其明显的特点和优势。首先是标准化操作，连锁经营的组织形式是由众多连锁店构成的一种经营联合体，连锁形象地揭示了这一联合体中每个单位要素的性质是无区别的。2其次，管理趋于专业化，?专业化的分工将各个系统及系统中各个工作要素尽可能细化，使一个复杂的运行系统细分为若干个简单的单个运行组合，使每个子系统的专业化水平提高，加强了处理复杂事务的能力。
（二）连锁企业招聘的主要特点
就招聘领域而言，连锁企业也有其特点，连锁企业的发展模式是采用加盟商的形式，这就减轻了企业集团的经济压力，他能高效的“吸金”，甚至大部分加盟商代理连锁，企业总部只提供品牌和技术（或设备等），所以企业可以利用现有资源迅速膨胀，而且膨胀的速度难以衡量。正是以这种几何式发展速度迅速造就了连锁企业的庞大规模，从而使企业实行规模效益。
总体需求大，要求层次多。
随着企业的规模迅速扩大，企业对人力资源的需求也是迅速扩大，这种需求是和企业规模的膨胀成正比的，庞大的人员缺口就要求企业能够迅速的招聘新员工，补充人员，一个新店的开发，往往意味着一个新的体系的建立，人员需求层次既包括管理人员，又包括一线人员，总体基数大，需求层次大，招聘难度大。
需求时间性强。
伴随企业规模膨胀的速度，他对员工招聘的需求也是迫切的，连锁店的发展速度是众所周知的，瞬间即可成立一家分店，所以，这就要求人员招聘具有高速高效的特点，否则，他会随着分店的增加拖累企业，甚至出现亏损。
选拔难度大，标准高。
连锁企业的一个制胜法宝就是标准化，同一性，要做到任何一个分店，任何一个工厂的产品和服务都是同一的，这才能实现品牌形象的树立，才能确保整体的效益，高度专业化的操作和规范化的管理就要求员工的一致性，这就意味着员工招聘过程中尽量挑选差别小的，个体相似度高的，标准相对单一，考核相对严格。一方面培训培养时容易方便，另一方面确保不同分支机构人员的同一性和产品服务的标准化。
岗位多，要做到能岗匹配。
相对于其他的企业，连锁企业部门招聘人员的层次差别比较大，伴随一个分部的建立，需要的有一线的生产操作人员或销售人员，也有中高级的经营管理人员和技术人员，这就给人员招聘带来了挑战，如何才能使是各个岗位招到合适的人员，使人岗匹配达到最佳，这是连锁企业招聘中要解决的一个重要问题。
更加注重招聘效率。
对于连锁企业来说，他的盈利模式主要是依靠迅速发展的规模，通过统一的物流和管理，专业化的操作，扩大市场占有率，实现规模效益节约成本，这就要求企业对生产成本严格控制，而成本的控制落到实处无非是人员成本和物的成本，专业化、规模化的生产和服务已经尽最大化的节约物流及生产的成本，而人力资本的节约一部分就落实到了招聘中，他要求员工工作的最大效率，对员工的要求比较高，能够高效的产出，这就要求在招聘选拔中能够准确的识别杰出人才。
四、连锁企业招聘存在的主要问题
虽然我国连锁企业发展迅速，不乏精品，领域涵盖食品餐饮、服装服饰、休闲娱乐、家居住宿等，但整体经营水平却很难追赶世界级标准，就拿麦当劳来说，他有完善的经营管理体系，有经过实践证明的理念，有适合自己的企业文化和公司制度，就招聘来说，他有明确的规划和招聘标准，详细的岗位说明书和任职资格标准为员工招聘提供了充分的依据。而国内的一些企业在招聘过程中却存在着众多的隐患和问题。
麦当劳组织架构图3
（一）国内的连锁企业面临的最大问题是招工难问题。
由于改革开放后民工潮大批涌入东部沿海地区，企业处于优势地位，导致一些企业工资低，工作时间长，工作强度高，待遇差，同时农民工在城市用以维持基本生活的费用不断增加，这就加大了农民工进城务工的成本，加上党和国家对“三农问题”的关注，出台了一系列惠农政策，各级乡镇企业民营企业也如雨后春竹蓬勃发展，这都对民工产生巨大吸引力，直接影响了农民工进程的积极性。另一方面，随着近些年我国经济的高速发展，众多企业都在扩大自己的规模，连锁形式也被广泛应用，企业的发展对用工数量的需求迅速上升，然而劳动力供给步伐却没有赶上需求的变化。此外，还有一些观念上的原因，很大程度上企业发展了而管理者的观念却没有转变，仍然想依靠低人力成本优势进行市场竞争，加班加点，为员工提供的福利待遇没有提高，不去想如何使企业升级转型而是想如何节省人力成本加上对用工紧缺认识不足，没有人才储备，招聘途径单一，为了节约成本，采用大量临时工，这就导致员工对企业的不信任，从而加剧了劳资关系的紧张，使员工招聘难上加难。
（二）企业招聘规划不健全，没有完善的人员规划。
对于许多连锁企业来说，企业的发展并没有完善的规划，规模的扩大并非是按照既定的企业规划发展，管理者只是看到企业的扩大并没有意识到盲目的膨胀带给企业的还有很多隐患，后续的供给不足会严重影响企业的发展，一旦企业分部建立，投资到位，而人员供给不足，将会导致严重后果，甚至资金链断裂，企业整体坍塌。对很多企业来说：他们可以投入大量精力去做发展战略规划、整体营销、战略规划、产品设计和采购战略规划，但很少有企业会想到对企业发展最为关键的人力资源也需要要做战略规划。因为任何一个伟大的战略规划如果少了人去执行这一重要环节，所有的规划将成一纸空文。而现实中不少企业很多工作就是因为找不到合适的人去执行，不是无法启动、就是被不胜任的人执行的错误百出，严重影响企业的长久发展。所谓人力资源招聘的总体规划就是企业在做未来二至五年的整体发展规划时必须同步规划出各项计划的每个时间段对人的需求量和具体要求，将对人的质与量的需求形成计划先于其它计划开始实施，并同时按未来岗位能力需求去培养、训练入职人员，以此来保证公司各项规划实施时有人可选、有人可用、有人可换，而这却往往得不到管理者的足够重视。
（三）片面要求高学历，能岗不匹配。
相对于许多连锁企业，大部分员工所要从事的并非是知识学历要求高的岗位，而是一些操作性强的岗位，需要的更多的是一些动手能力和学习能力。最近，某企业应邀参加毕业生就业招聘大会，计划招聘毕业生30余人，结果却因要求“本科以上学历”这一苛刻条件，把大批毕业生排除在外，最终只录用了不到10人。招才不宜片面追求高学历，这种用人单位在招聘录用毕业生工作中对学历要求越来越高的现象，应该引起我们的重视。
一般来说，学历层次高的人才，其学识、素质和水平相对较高。招聘高学历人才充实和提高本单位员工的整体素质和水平，这也无可厚非。但是，凡事都有一个“度”，超过了一定的限度，就会适得其反。人才效益的发挥，单位整体素质的提高，并不是说高学历的人才越多越好。不同层次的人才有其不同的专长和作用，存在着互补性。实践证明，只有人才结构越趋于合理，人才效益的发挥才越充分。研究生、本科生、专科生、中专生各自有着不同的培养目标和使用方向，如果不根据实际需要胡乱搭配人才，让一个硕士生顶替专科生的岗位，这不仅是一种人才的浪费，而且是一种人才使用的错位，且这位硕士生也不一定会比专科生干得更出色。片面追求高学历，也不利于用人单位人才队伍的稳定，在某种程度上甚至还会影响人才队伍整体素质的提高。因为片面追求高学历必然使高才低用、大材小用，引进的高学历人才无用武之地，就不能安心本职工作，这山望着那山高，要么频频跳槽，要么“身在曹营心在汉”，到头来吃亏受损失的还是用人单位自己。据报载，某地一大型企业曾接收了100多名本科毕业生下车间当工人，可一年期满转正定级时，留下来的却寥寥无几。人尽其才，才尽其用，这是各级各类人才对全社会的要求，也应该成为用人单位招人用人时的原则。用人单位招才片面追求高学历，还容易造成一种假象，似乎社会需求真的是高学历人才紧缺，专科、中专生不那么需要。这种信息反馈到培养人才的学校，势必造成一种误导，给国家的教育投资带来不必要的损失。招才片面追求高学历不可取，用人单位应该有清醒的认识！6
（四）企业内部离职率偏高，人员稳定性差。
据2012年中国市场薪酬的预测报告显示，2010年中国雇员的平均离职率为19%，其中自愿离职率为15%；而2009年，该组数据分别为14.5%和11%，且据初步预测，2011年此数据将保持攀升趋势。4伴随着企业薪酬的逐步调高，员工的离职率却并没有得到有效保障，这说明员工对企业的归属感和满意度并没有达到预期的效果。一方面是国内物价上涨，cpi的攀升冲击着员工的薪酬上涨，另一方面，企业在对待员工离职问题上并没有深入思考切实可行的办法，很多企业人员找到之后，并没有进行有效的培训和相关的调查，导致员工思想上和心理上可能存在疑虑，长期得不到解决从而对在企业的发展失去信心，从而导致高离职率，如图所示，这正是某企业的发展困境，超高的离职率严重影响了企业的运行，阻碍了企业的正常化发展，随着企业规模的壮大，相对而来的却是人员的流失，招聘不抵离职，这也正是许多企业面临的一个瓶颈，如何降低离职率成为了摆在许多企业面前的问题，亟待解决。
5
五、针对连锁企业招聘存在问题的解决对策
招聘是一个复杂的过程，包括很多领域，就企业自身来说，面对招聘环节主要是选聘和留人，选聘方面，从理论上讲包括选人政策，标准，程序，策略等等，而到了实际中，可能企业考虑的并非是一些理论上的东西，他们要做的只是想出办法如何吸引人才，找到所需要的人才，更多的想的是一些具体措施和方法，我经过一些了解和学习总结了一些企业招聘过程中的特点，在企业发展扩大过程中相对来说起到了一些积极作用。
（一）开发引入人才新渠道。
我觉得开发新的招聘渠道是解决招聘问题首要方面，传统的方式已经不能适应现在的变化了，面对用工荒，应该“开源节流”广泛发掘，正如麦当劳一样，他会想到广大的校园市场从而选择兼职的方式，不但保证了劳动量还降低了人力成本，对比很多企业来学校招聘销售人员，这不只是高出了一个档次，这是值得我国很多企业学习的特别是对劳动力要求不是很高的连锁企业。另一方面，现在很多企业来校招都是打着储备干部的名义，虽然看上去很光鲜但实质上却并非如此，很多企业尤其是一些中小企业，对于储备干部的定义其实就是劳动力，当然比较而言他们有更多的晋升机会，对企业而言，他们至少能解决企业的劳动力缺口并且有培养的价值。另外还有一些企业推出了支持大学生自主创业，我想很多人会对这些企业有好感，在自己有能力之时为社会做贡献，，他们帮助毕业生进行创业，打造了良好的企业形象，除此之外还有其他的收获，在我的调查中，我了解了一个非常出色地招聘，这是宁波某地的服装连锁品牌店，企业选择应届毕业生进行创业支持，并大大宣传，选出优秀人员之后，企业以本身资产抵押，比较容易的获得贷款，企业把贷款用于新店的建设，而所选毕业生则作为新店的管理者，公司制定盈利标准，达到一定收益后将店铺给予管理者，虽然管理者成为了店主人，但实际上也是企业成功的开发了一个新店。
（二）做好人力资源的规划和计划，做好人力资源储备工作。
其次，企业应根据自身的发展目标，制定中短期的人力资源规划和年度或短期的人力资源计划，确立总部、陪送中心、连锁门店的组织机制、岗位职责、人员数量等。根据人力资源年度或短期人力资源计划既定的招聘人员类别、数量和资格进行公开招聘。在招聘过程中，要充分利用企业信誉和规模的优势，增强人力资源招聘的品牌效应，提高企业队伍综合素质。而企业总部的管理人员，如企业主要负责人，以及各部门的负责人等，应从企业现有员工中培养选拔，或者从竞争企业优秀人才中高薪招聘。当企业本身缺乏人才储备时，内部招聘就不再适应企业的人才需要了，这时，外部招聘就成了企业的必然选择。外部招聘使企业有机会利用外部候选人的技能为公司运作增添新的思维和优势，为公司的发展准备充足的人才条件。尤其是对刚刚创业不久的新的分支机构，搜寻企业外能够协助管理者帮助公司走向正规化运营的人才保证公司平稳发展，创业成功的关键。7
（三）注重能岗匹配，选取适合人才。
当今的劳动力供给市场，大部分有农民工和应届毕业生组成，总体上分为知识水平高和知识水平低的两个人群，当然，两个人群中又可以分为若干个小的类别，就连锁企业的劳动力需求而言，大部分不会像科研院所一样要求较高的专业素质和知识水平，更多的是一些相对简单一点的工作，也不排除一些连锁性质的咨询公司，所以各个企业要从自身出发，切实可行的引进人才。麦当劳可以说是世界连锁企业中的霸主，在其选拔人才中相对于学历而言，更看重务实和忠诚，当然不能说只注重学历是短视，但只注重学历必然是不全面的，在一个依靠体力输出的工作岗位中，员工具备了务实和忠诚的精神，就能更好地发挥自己的才华，为公司作出重大贡献，缺乏了这些素质，很难保证一个员工能够安心留下来工作，更不要说做出重大贡献。相对于我国的企业来讲，更多的是一些负面的消息，经常可以在一些媒体上看到某某企业以高薪引进某高校的高材生，而所从事的岗位却并非其所长，一方面企业并没有招聘到自己所需要的人才，没有解决自身的问题，另外引进了一个不相关的人这是对组织架构的破坏和扰乱，因人设岗，这是人力资源管理中的重大失误，同时企业如此招聘的花费更是难以估计的损失扩大了招聘成本，增加了人力成本，不利于企业的发展和效益的提高。相对于被招入人员，在一个自己不熟悉的领域，我觉得想要有所发展实现自我价值也是很难的，这就是一种典型的人才浪费。在毕业之际，我就看到众多的企业来校园招聘，岗位只是一般的销售人员或者业务员，而招聘对象是本科高校经过重重面试的应届生，这大大误导了企业也误导了劳动者。
（四）多重角度，因势利导，提高员工稳定性。
相对来说，大部分连锁企业以零售业为主，主导是服装、食品和酒店，我把这些企业笼统的划分为两部分，一部分是做自主产品和销售，另一部分是做委托代理经销商，这两类都是劳动密集型的产业。
1、完善薪酬制度和福利保障制度，提高员工的工作积极性和员工稳定性。
相相对于第二类除了销售领域他还有大批的一线生产工人，对于这些一线操作工的招聘，这正是如今众多企业面临的招工难的问题，不只是连锁企业，一些大型制造业更是突出，他们也正是众多中小企业的主要竞争者，相对于其他类企业，连锁企业很难找出自身的优势，唯一优势就是产供销一体节约一定成本，但在人力资源方面很难凸显其特色，这就要求企业在用工方面制定良好的制度，建立具有竞争力的薪酬福利水平，这是很多企业在招聘时常常挂在嘴边的，可真正落实的时候，劳动者是可以通过比较得出的，所以，企业主管一定要把薪酬福利的优越性充分表现出来，更做到实处。调查发现，按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力就足以保住个人饭碗,但充分调动起积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。因此，连锁企业应建立有效的绩效考核体系，对员工的工作业绩做出客观公正的评价，并使绩效考核结果与薪酬有机衔接，实施外具竞争力，内具公平性的薪资制度。同时完善各项福利保障制度，提高员工工作的安全感和对企业的忠诚，充分调动员工的工作积极性。在此方面，世界第一的连锁超市沃尔玛领先一步，较早的就提出了员工持股计划，沃尔玛员工持股计划曾经对沃尔玛的发展发挥过重大作用，此后日本、欧洲等地区也相继推出包括年金，企业基金在内的多种激励制度。8在如今劳动力供给缩水的情况下，我相信对员工的福利待遇会逐步提高，而首先提出者，必定会塑造更好的形象，赢得招聘市场的青睐，一旦企业为了节约人力成本而压制员工福利，我想在当下这个用工荒的时刻，必定会遭受重大损失，不仅难以吸引人才，更会造成人员的流失。
2、打造企业文化，营造和谐氛围。
相对而言，店面人员的招聘和留人，则要更加的复杂，首先一个企业的文化对员工的影响是重大和深远的，如今的应聘者大部分是80后90后的一代，他们更强调的是一种个性，薪酬对他们的影响已经明显有所下降，取而代之的是良好的工作环境，员工关系，发展前景等等，企业如果能够塑造一个奋发向上且具有人性化氛围的工作环境这在人才引进时是具有明显优势的，其本身企业内部的员工就给企业做了免费的优质宣传。正如麦当劳塑造的对员工的细微关怀，关心员工同时关心员工家人，让员工心生谢意，这不仅牢牢抓住了员工的心，更形成了良好的留人氛围，吸引更多的人，打造良好用工品牌。对于连锁企业来说，需要建立优秀的企业文化，提高企业员工的价值认同感。企业文化首先体现在企业的价值观上面，只有价值观的积极向上，企业文化才是留人育人的。企业文化不能只流于形式，而是企业核心竞争力的来源。员工的价值认同，才是企业文化发挥作用的前提。所以，连锁企业在企业文化方面的建设要更贴近企业实际，在员工中更加具有认同感，增强文化对员工的教育和引导能力。有了共同的价值观念，才能使员工与企业融为一体，更好的留住员工，节约人力成本。9
3、提供广大舞台，完善晋升发展制度。
除了上述之外，更多的劳动者看中的是长远的发展，他们还年轻，他们有自己的规划，他们有理想有抱负，需要的是一个平台，对于这样的人员，企业要给他们充分的空间，这也正是连锁企业的优势所在，连锁模式的盈利就在于规模经营迅速扩大以扩大市场占有率，从而盈利，他的发展速度是难以想象的，这就为更多的人员提供了晋升的舞台，只要企业有发展前途，劳动者能在企业中学到东西，有所收获，员工有晋升的舞台，这对劳动者是有很大的诱惑力的，我曾经了解到一些东南地区的小的服装连锁企业，他们的门店众多，在招工时，是处于优势地位的，他们的地位并不是来源于薪酬福利（他们的工资只有2000元而且工作时间较长），而是来源于良好的晋升体系，他们对新员工有完善的培训体系，新员工能够很快的得到发展，并很短的时间内职位有所提升，当然收入也有所增加。
（五）建立自己独具特色的内部培养体系和长效机制。
企业也应该建立自己独具特色的内部培养体系和养成计划，建立富有长效的培训体系，提高员工的综合素质和工作能力。储备人力资源的升值渠道主要是长期的完善的培训。鉴于连锁企业的经营管理的特殊性，企业应制定明细的培训手册，对人力资源进行规范管理，以培养出一批标准化的生产、服务与管理人才，使连锁企业各门店都以无差别的形象出现在大众面前，提供具有质量保证的产品与服务。同时，建立分级的培训体系，实施针对性和专业化的培训。培训体系应从基层员工到店长等都有不同的内容、各有偏重的培训。如基层侧重于操作方法，中层侧重于沟通，管理等培训。还有，连锁企业对人力资源的培训不应只侧重于对员工的岗前培训，而应该根据企业的需要和员工的发展要求，适时举行各类培训，以建立长效的培训体系。
当然，除了企业之外，政府和求职者也应该有所作为，就拿政府来说，首先应该做好法律保护，规范市场行为，进一步完善劳动者保护法律法规。其次，做好企业与劳动力之间的桥梁作用，做好配套服务措施，规范人才市场的管理。再次，根据企业要求培养适合人才，引导各大高校和劳动力输出地人员根据具体需求掌握实用技能。
六、结束语
连锁企业是一个正在发展壮大的群体，众多中小型企业采用这种方式，具有较强的活力和灵活性，在一定时间内，其会有长久发展，但相对国外企业来说，我国企业发展起步晚，起点低，经营管理水品不足，还需要更多的理论与实践的磨练，才能形成独具特色的自主形式。从企业来讲，连锁的方式实现了规范化和规模化，从而实现了物流上的成本节约，如何能做到人力资本的节约将会直接导致企业在行业中的竞争力水平，作为人力资源管理专业学生，从人力资源管理方面看，这不只是简单的六大板块设计规划问题，还要结合众多的社会和制度因素，本文只是从招聘领域进行解读，通过分析国内连锁企业特点现状以及与国外企业的对比，发掘自身不足，寻找解决办法，从而实现国内企业长远发展，走向世界，打造国际品牌。
参考文献
1《最新企业管理大辞典》
2 汪力楠 潘茜茜。《企业特许经营加盟模式设计》
3《麦当劳人力资源管理》
4《湖南工人报》（2011年09月28日?03版
5《湖南工人报》（2011年09月28日?03版）
6《论连锁企业人力资源管理模式》王文超
7晓光 倪宁主编 。《人才选聘》 经济管理出版社
8晓光 倪宁主编 。《留人策略》 经济管理出版社
9吴建国 。《连锁企业人力资源管理》 立信会计出版社
致谢
通过这一阶段的努力，我的毕业论文终于完成了，这意味着大学生活即将结束。在大学阶段，我在学习上和思想上都受益匪浅，这除了自身的努力外，与各位老师、同学和朋友的关心、支持和鼓励是分不开的。在本论文的写作过程中，我的导师从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的生活的开始。我将铭记我曾是一名安徽大学的学子，在今后的工作中把安徽大学“至诚至坚，博学笃行”的优良传统发扬光大。
相关热词搜索：;连锁企业存在的问题篇二
;企业培训存在的问题及对策
当前，世界多极化趋势不可逆转，经济全球化进程加快，科技进步日新月异，当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争。而企业人才队伍的素质和创新能力的高低，同样关系到企业的兴衰和命运，关系到企业的生存和发展。企业培训的根本目的是要培养和造就一支使企业可持续发展的高素质人才队伍，这样才能使企业长久不衰、保持旺盛生命力。然而企业的员工大多数限于自身的素质和学习能力，因此必须依靠企业来组织培训，但由于各种原因，我国企业培训工作开展还相当不够，企业培训过程中存在的问题较多，企业培训的作用还远远没有发挥到位。
一、企业培训存在的问题：
（一）对企业培训的认识不到位。一是存在培训无用论。很多企业培训的评价是赶形式、走过场，多是以育道德、建观点应付为主，缺乏明显的效果，长期以往使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态；二是存在培训浪费论。很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，花钱搞培训完全没有必要。认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。
（二）培训需求与培训项目与内容脱离实际。很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需求和员工的需要，而是在岁末年初根据各个部门向人力资源部提交的培训计划、所报项目和企业培训预算进行分配，而部门所参照的只是一个系统中的局部，缺乏从整个企业组织进行全盘考虑，要不就是跟风来确定培训内容，如今年是战略，明年是执行力……，培训需求诊断的精确与否，培训项目与讲师的授课内容缺乏必要的检查。
（三）培训目标不明确，计划不详细，培训方法较单一。一是企业领导听过某老师的课，觉得不错，再就是听人家说某某老师讲得不错，便请来给员工讲，整个培训过程的安排随意性很大，目标不明确，计划不详细，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导材料，一旦遇到企业的其他活动，首先让路的就是培训；二是企业培训方法还是采用简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识、对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。
（四）培训后的跟踪、评价、考核等制度往往被忽视。一是在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；二是培训时热热闹闹，轰轰烈烈，但培训结束后能够落实到工作中的内容比较少，多数情况是培训时学到新知识，掌握新技能，但出了课堂到实际工作中还是按老套路行事，企业缺乏明确的跟踪、评价、考核等机制。
二、解决方案
企业培训既然这样重要，而培训活动的成本无论从费用、时间与精力来说，又不低，所以必须精心设计与组织。建设由人力资源部门统一管理；相关部门分工负责；党政工团齐抓共管；各级组织积极落实的人才培养工作的格局和运行机制。初步形成分层次、分类别、多渠道、多形式、 重实效、充满活力的培训格局；构建以需求为导向，以理论基础、战略思维、业务能力为框架的教育培训内容；进一步提高教育培训质量，优化配置培训基地、师资等资源，切实落实各项保障措施，强化激励和约束机制。
（一）进一步深化现代培训理念，使非制度化培训工作变为企业的福利之一，加快职工培训的制度化建设。培训对象应覆盖全体员工：上至高层管理人员，下至新进的普通员工都要接受培训，培训内容可涵盖企业科技开发、法制管理、财务管理、质量管理、企业文化建设等等，从上到下树立起“培训是员工最大的福利”的理念，并形成制度，贯彻到企业管理的各个层面。
（二）培训需求及项目的确定。根据企业战略方向对企业员工的需求不同，坚持 “重要干部重点培训，优秀干部优先培训，年轻干部全面培训，紧缺人才抓紧培训”方针，坚持“缺什么、补什么”的原则，不断夯实员工的理论功底、完善知识结构、拓宽知识领域。
（三）培训目标的设置。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架，企业应根据培训需求，对全体员工进行分层次的系统培训，对高级管理者重点学习企业经营战略和方针、现代企业法律制度、财务管理和投资战略、企业竞争和发展战略等内容，逐步建立一支战略型高层管理人员队伍；而技能型中、基层管理人员队伍应重点培养其的学习能力、实践能力，着力提高广大员工的科技创新能力。
（三）培训计划的拟定。是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、任课教师、教学方法、考核方式等。制定正确的培训计划必须兼顾许多具体的情景因素，如行业类型、企业规模、用户要求、技术发展水平与趋势、员工现有水平、国家法规、企业宗旨与政策等，而最关键的因素是企业领导的管理价值观与对培训重要性的认识。还需要不断地创新培训方式,如创建培训中心,进行网络学习,进行网络考核等形式。
（四）培训活动的实施。培训提供者在人力资源部和培训中心的管理指导下应依据培训计划所规定的要求负责实施培训活动。培训中心负责培训活动前、中、后的支持与服务。
1、培训活动前的支持与服务:向培训提供者介绍有关的信息；向学员介绍培训的性质、目的和准备弥补的能力差距；协助培训双方能够相互接触。
2、培训活动中的支持与服务:为培训双方提供有关的培训设施、设备、文件、软件及食宿；为学员提供恰当的和充分的职业发展机会（向学员单位提出意见与建议）；为培训双方提供有关信息的反馈。
3、培训活动后的支持与服务：从学员中收集反馈信息；从培训提供者收集反馈信息；向管理者代表(人力资源部、培训中心)及参与培训过程的人员反馈信息。
（五）培训效果的总结与评估。在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这不仅是培训的收尾工作，还可以找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需求。
（六）培训应与员工的职务、职称升迁紧密联系。将企业员工接受培训与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业培训与企业的人事管理紧密联系起来，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展做准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受培训者不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位，进而对关键岗位和中层以上的员工进行职业生涯规划体系的设计，通过职业生涯规划体系，有效甄选人才，激励和留住人才，淘汰不合格人员，增加员工的归属感和对企业的忠诚度，激励员工不断提高自身素质。
总而言之,培训体系的建立健全需要从系统的高度审视培训的功能,以理性的眼光梳理培训的流程,用客观的方法去制定培训的制度,以热忱的心态去构造企业内部的知识管理机制,同时,还需要企业和人力资源部门的共同努力,从企业的实际情况出发,建立及完善起卓有成效的培训体系。
联 系 人：阮红山
单 位：新疆建工（集团）有限责任公司
部 门：人力资源部
通信地址：新疆乌鲁木齐市青年路239号（新疆建工集团大院）
邮 编：830002
联系电话：（0991）8858478
相关热词搜索：;连锁企业存在的问题篇三
;浅析企业招聘中存在的问题及对策
毕 业 设 计
题 目： 浅析企业招聘存在的问题级对策
院系名称： 经济与管理系
专业班级：
学生姓名：
学 号：
指导教师：
学校名称： 河南质量工程职业学院
年 月 日
摘 要
市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。
关键词 招聘 人力资源管理 问题 对策
目 录
引 言 1
1 招聘对企业的重要性 2
2 人力资源管理与企业人才招聘 3
3 我国企业人才招聘中存在的主要问题 4
3.1 企业招聘存在信息不对称 4
3.2 招聘前期准备工作不足 5
3.2.1 无长远的人力资源规划。 5
3.2.2 缺乏详细的工作分析和职位说明书。 5
3.3 招聘实施过程不合理 6
3.3.1 招聘渠道选择不当，简历筛选困难 6
3.3.3 面试官在提问过程中存在的问题 7
3.3.4 面试官在评价过程中存在的问题 7
3.4 没有建立合理、有效的人才储备体系 9
3.5 忽视应聘者的价值观 9
3.6 缺乏适当的成本预算和效率度量 10
4 解决招聘中问题的对策 10
4.1 改善或消除企业招聘中的信息不对称。 10
4.1.1 积极发挥政府的信息调控作用。 10
4.1.2 对人才不诚信进行惩罚。 10
4.2 进行工作分析，完善招聘计划 11
4.3 选择适当可行的招聘渠道 11
4.4 招聘队伍专业化，提高面试官的素质 12
4.4.1 在企业中，招聘人员是公司的一面镜子，决定着企业招聘的质量 12
4.4.2 解决面试官在招聘面试中存在问题，提高面试官素质 13
4.5组织有效的面试 14
4.5.1尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境 14
4.5.2 要有据可依.客观、科学、公正地选聘人才 14
4.5.3 采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性 14
4．6 规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息 15
4.7企业高层领导的高度重视与发挥企业文化的软性作用 15
4.7.1 加大企业高层领导的重视力度 15
4.7.2 发挥企业文化的软性作用 16
总 结 17
参考文献 18
致 谢 19
引 言
1 招聘对企业的重要性
比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点：
（1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。
（2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
(3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。
(4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。
2 人力资源管理与企业人才招聘
人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等方面。应当说,西方学术界及企业界已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。
西方企业一般都将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举,所以在这方面可以说是大力投入。管理学专家cole也分析过企业进行高效招聘及选拔过程的重要性。他指出,现代企业的成功更多的依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力,因此聘用有灵活性的,成熟的,适应能力强而诚实可靠的员工就是企业成功的一个必要因素。
西方的人力资源管理学界与企业界还在理论与实践上为企业员工的招聘选拔探索出了许多有益的经验。招聘流程主要包括两方面内容,即招聘和选拔。garcia和kleiner将招聘流程可以分成了六步:工作描述,确定理想候选人的特点,招聘,分析应聘简历,面试及测试申请人,最后是筛选最合适的候选人。与之类似,在另外的论述中,luszez和kleiner又概括招聘流程为:确定企业的需求,吸引应聘者,评估简历,筛选应聘者及最后做出决定。[4]其中的每一个步骤都是十分关键的。为了确保招聘流程的有效性,gurumurthy和kleiner曾经建议在招聘的初期,招聘者应参与其中,对应聘者进行能力、意愿及易管理性进行测试,最后选出合适的应聘者。
总之,今天的管理学界一般都认为招聘员工的流程应由下列步骤组成:工作描述,广告,分析应聘简历,面试,测试及甄选合适的候选人。对于这些步骤的意义与细节,西方学界与企业界都有不少的阐述。
随着“人力资源管理”概念在企业运行中获得了越来越广泛的应用,中国企业的管理者也逐渐意识到招聘选拔员工的重要性。尽管如此,由于计划经济和传统文化的影响,大部分企业在人力资源管理方面依然存在一些问题尤其是国有企业。中国国有企业曾经存在着一系列的人力资源管理方面的问题,例如“铁饭碗”、裙带关系等等。从人力资源管理的角度来看,“铁饭碗”制度的结果便是“超额雇佣”,即招聘到了比实际需要的更多的员工,这就使得一些企业人员臃肿,生产力低下。同时,“铁饭碗”所造成的其实就是“终身聘用”制,这造成了大部分企业中的低劳动力转换。严重的裙带关系曾经使得80%的申请人是靠裙带关系获得工作,而不是依靠他们自身的能力。在过去的二十多年里,中国企业管理人力资源的方式发生了巨大变化。但是到目前为止,许多企业,特别是国有企业,在招聘选拔员工的流程中,也还面临着许多的问题,类似于西方企业界那样严密科学的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理测试、评估中心及其他检测手段都还不够完善,大部分的国企都缺乏人力资源管理专家。
3 我国企业人才招聘中存在的主要问题
3.1 企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。招聘渠道选择不当，简历筛选困难当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不队矗如：a公司某地项目需要在当地招聘人员时，有人堤出有一个当地的网站，四周企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地哀求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。
招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。
此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。
面试方法盲目化，面试问题非结构化面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模仿、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中结合岗位本身采取适当的方法。但是一些企业却滥用面试方法。在实际招聘时 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。企业招聘面试时 面试官对应聘者进行堤问时往往出现重复堤问、遗漏重要信息、堤出无关问题等问题。
企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用。是企业的灵魂，它是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力。“企业即人”什么样的企业文化必然要求有什么样价值观的员工。企业文化和员工价值观的融合是企业不断发展的动力之一。充分发挥企业文化的软性作用必然要求企业在招聘的过程中重视应聘者的内在的价值观。
如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。只有认同企业文化价值观的员工，才可能成为公司忠实的员工。美国通用电气公司前ceo韦尔奇在招聘员工时非常重视价值观考察。正如他所说的“我的成功在很大程度上取决于我所招募的员工，是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切。ge作为一个世界级的企业，首先在于它是一个汇集了具有良好价值观和全心投入、满腔热情的人的公司”。
3.6 缺乏适当的成本预算和效率度量
许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。特别是有些成长中的中小民营企业，没有规范的招聘流程，更谈不上对招聘流程进行成本度量和预算，只是盲目地扩大招聘规模，增加招聘投入。
综合上述这些招聘工作的现状，可以作出推断，如果“选人”起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在扎实的做好日常招聘工作的同时，也要借鉴国内外企业的成功经验，建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。
4 解决招聘中问题的对策
4.1 改善或消除企业招聘中的信息不对称。
积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔?斯宾塞(andrew michael spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。
对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励进行工作分析，完善招聘计划工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节。1.明确工作分析的目的并预备工作分析的前堤条件。企业根据工作分析的目的，结合本企业具体岗位的实际情况，选取最适合的工作分析系统。2.确定并培训工作分析小组。3.收集并分析工作信息。4.制定工作说明书。工作说明书是工作分析的最终结果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它们以标准化的形式编制成文。一份完整的工作说明书包括工作描沭、任职资格要求、工作执行标准、报酬因素、工作族等。5.工作分析结果的应用。工作分析的结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书一般具体应用于人力资源管理的工作设计与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评价等活动中。? 企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。一个完善的企业招聘计划包括：人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选；招聘工作方案及时间安排；招聘的截止日期；费用预算；招聘广告样稿等方面的内容选择适当可行的招聘渠道任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看吁么利用，何时利用。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有爱好也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。
4.4.1 在企业中，招聘人员是公司的一面镜子，决定着企业招聘的质量，
他们不仅仅是招聘者，而且是企业人才管理者，他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此。企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心，使得招聘队伍专业化。
招聘人员专业化有两层含义。从职业群体角度上看，招聘人员专业化就是企业的招聘人员职业由准专业阶段向专业阶段不断发展的过程，即在整个职业层面上逐渐达到专业标准的过程。
现在许多公司还存在观念上的误区，只注重人才专业素质的高低，被短期利益所蒙蔽;而招聘人员的综合素质也有待进一步提高。优秀的招聘人员不仅要有较高的专业素质，有良好的分析能力和敏锐的判断力，同时还要有高度的责任心。招聘人员必须要对本公司的业务很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。企业的招聘过程是应聘者了解企业的窗口，招聘人员的自身形象都是企业人力资源管理状况和企业形象的一个缩影，它是应聘者衡量企业的基点。企业在选择招聘人员时不仅仅要注重其专业技能而且还要注重其自身素质的高低。以此提高企业招聘队伍的质量。同时，企业要使其招聘队伍专业化就要多招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。
4.4.2 解决面试官在招聘面试中存在问题，提高面试官素质
(1) 提高面试考官自身的能力.对面试考官应该进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的素质和水平，使面试官在准备面试的过程中能够根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备。有针对性地提出问题，对重要的信息进行一些技巧性的提问，以便能够从一些比较重要的问题中搜集应聘者的信息，从而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。与此同时，面试考官之间要进行充分的沟通， 统一打分标准、录用标准， 使面- i 4 1 f 利开展。
(2) 摆正心态。由于人性有其弱点， 在企业招聘过程中同样会存在一些主观偏好，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒和对考官的素质测评， 培养考官要以一种公平公正的心态去面对应聘者。比如，当面对“ 像我” 的应聘者时， 应告诉自己可能会产生对此人的偏好，评价时应特别注意客观公正。
(3) 做好准备工作。面试之前做好相应的准备工作， 是保证面试成功的第一步。对职位的描述和说明是面试中判断一个人能否胜任该职位的依据，因此面试考官在面试之前要回顾职务说明书，做到对职务说明书的信息了如指掌。另外， 一定要仔细阅读被试人员的应聘材料和简历，了解应聘材料中与职位相关的信息。再次， 准备一些基本的问题。在回顾了职务说明书以及候选人应聘材料后，准备一些用来判断候选人是否具备适合职位要求的能力的题目， 以便面试过程中有的放矢， 避免遗漏重要问题或提出无关问题。
(4) 注意非语言信息。在面试过程中要注意对应聘者非语言特征的观察， 注重对人品的考察。心理学家研究发现，在人的面部表情上，厌恶主要表现在人的鼻子、下领、嘴上；恐惧主要表现在眼睛上；悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上。比如，有的人来面试，问他一个问题，他眼球乱转，多半是不懂装懂，经过一次提醒之后，他还在那儿装懂，继续胡扯，这样的人一看就是撒谎惯了的。
4.5组织有效的面试
当企业为招聘工作做好了充分的前期准备工作之后，那么剩下的就是要适时地进行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试了，因而面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，所以面试过程中一定要注意以下方面:
4.5.1尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境
面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果;另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。
4.5.2 要有据可依.客观、科学、公正地选聘人才
在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快的满足，最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织还是个人都会造成很大的损失。所以人们常说:适合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法则就是很好的证明。[12]索尼在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，那是因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“7o%”人才，却能够踏踏实实工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。
4.5.3 采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性
结构化面试，也称标准化面试或控制面试，即根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程，这样才能保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计，研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用star法:situation，什么情景;task，什么任务;action，采取了什么行动;result，得到了什么结果。进行追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。
4．6 规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息
当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。[13]
总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业更加要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
4.7企业高层领导的高度重视与发挥企业文化的软性作用
4.7.1 加大企业高层领导的重视力度
价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。价值观具有相对的稳定性和持久性。在特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。比如，对某种事物的好坏总有一个看法和评价，在条件不变的情况下这种看法不会改变。由于价值观的稳定性和持久性，人们比较容易观察出某人的价值观如何。
在企业招聘中真正做到避免忽视应聘者的个人价值观，要加大企业高层领导人对招聘的重视力度。除了在招聘之前支持企业人力资源部门与企业外部管理咨询公司沟通联系外，还要支持编制测量应聘者价值观的结构化调查问卷或者通过某一具体的事件来判断应聘者的价值观是否与企业的文化理念相符合或接近。在企业中，当企业倡导某种价值观时，一方面在日常工作中，企业领导不仅言传而且身教，不仅提出并促使员工接受某种价值观点，而且身体力行，自觉表现出与所倡导的价值观相应的行为选择。另一方面借助重大事件的成功处理，促进企业员工对重要的价值观的认同。企业高层在处理重大事件的同时自觉与不自觉的依循某些价值观念，当事件成功处理可使得这些价值观点为企业的员工所认同并在企业日后的工作中自觉模仿。
4.7.2 发挥企业文化的软性作用
企业文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团队意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。迪尔和肯尼迪在《企业文化》中认为，企业文化是企业一直信奉和遵循的无形的行为规则，由企业环境、价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络等五个因素组成。企业文化是企业核心竞争力的关键所在：企业文化是构成企业核心竞争力的关键，是企业发展的原动力。没有文化的企业,是愚蠢的企业,而愚蠢的企业是不能在竞争中取胜的。企业要进一步发展，要真正成为一流企业，就是要借助企业文化强大的推动力，建立企业文化制度，充分发挥企业文化的力量，提升企业的竞争能力，使企业立于不败之地。
总 结
企业要发挥企业文化在企业发展中的软性作用，就要设计建立以企业核心价值观为中心的企业文化制度。企业高层领导人不要将企业文化经常挂在嘴边，要在塑造和传播企业文化的过程中起到率先垂范的作用，必须更新观念并能带领组织成员为建设优秀的企业文化而共同努力。真正做到重视企业文化企业各层管理人员在实际工作中的学习和落实企业文化而且要利用一切宣传媒体，宣传组织文化的内容和精要以创造浓厚的环境氛围。培养和树立典型。榜样和英雄人物是企业文化和精神的人格化身和形象缩影，以独特的感召力和作用力为企业员工提供可以仿效的具体的榜样。同时开展企业文化的相关教育培训，有目的的培训和教育能够使企业成员系统的接受组织的价值观并强化员工的认同感。在企业日常各项活动中就要充分发挥企业文化的整合、适应、和导向作用。
参考文献
[1]吴志明.招聘与选拔实务手册.北京:机械出版社.2006.3:3-4.
[2]郑晓明.现代企业人力资源管理导论.北京:机械工业出版社.2002:31-32.
[3]颜爱民,刘志坚.企业招聘流程系统优化探析.中南工业大学学报.2002.3:1-2.
[4]凌文轻,方俐洛.有效的招聘.北京:中国纺织出版社.2003.1:3-9.
[5]孙慧春.浅析企业招聘人才时常犯的错误.锦江师范学院学报.2003.3:1.
[6]彭朝晖.重视招聘行为对企业形象的影响.中国人力资源开发.2004.4:1.
[7]胡伟强,叶晓燕.美国高科技企业的人才招聘借鉴对中国的启示.中国纺织大学学报.2000.8:2.
[8] 邓杭英，余琛.实施企业人才招聘若干问题探析[j].教育发展研究，2005，（7）.
[9] r·韦恩·蒙迪，罗伯特·m·诺埃.人力资源管理[m].北京：经济管理出版社,2005．
[10] cole, g．personnel and human resource management[m]．london：london cambridge press，2002．
[11] 陶莉，郎涛.企业招聘与企业文化的匹配探析[j] .经济体制改革，2004，（1）.
[12] 欧阳洁,曹晓峰,陈竞晓.成功企业人力资源科学管理研究范例[j].杭州师范高等专科学校学报，2004，（1）.
[13] 王先玉,王建业,邓少华.现代企业人力资源管理学[m].北京：经济科学出版社，2003.
.
致 谢
本论文是在我的指导老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到项目的最终完成，葛老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。两年多来，葛老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我们以无微不至的关怀，在此谨向葛老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。
在此，我还要感谢在一起愉快的度过大学生活的人力资源管理一班的各位同门，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。
在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们!
19
相关热词搜索：;连锁企业存在的问题篇四
;连锁企业门店存在的问题及其对策分析————以“新一佳”广通店为例专业连锁经营管理班级08 连锁经营管理姓名李斌指导老师廖伟二0一一年五月连锁企业门店存在的问题及其对策分析————以“新一佳”广通店为例作者李斌湖南商务职业技术学院2008 级连锁经营管理专业长沙410205摘要我国经济的迅猛发展连锁企业的逐步壮大连锁企业门店在发展过程中出现拉一些问题。本文试从连锁企业的发展现状出发分析连锁企业门店在发展过程中存在的问题探讨解决问题的对策。关键词问题对策1. 连锁经营管理的概述所谓连锁经营管理是指在流通领域中若干同业商店以统一的店名、统一的标志、统一的经营方式、统一的管理手段连接起来共同进货、分散销售共享规模效益的一种现代组织形式和经营方式。其实质是把现代化的大生产的原理应用于商业流通领域达到提高协调运作能力和规模效益的目的发展连锁经营管理可以改变我国商业中陈旧的经营观念落后的经营管理模式改变低效率的物流运作方式完善经营机制为商业企业的经营管理注入新的活力可以促进大流通、带动大生产改进传统商业提升流通产业竞争力推进流通现代化从而提高企业工作效率和经济效益增强竞争力。1.1 连锁经营的形式连锁经营企业在流通领域中的发展逐步壮大连锁经营的类型也多种多样但总体概括起来分为以下三种1.直营连锁2.自由连锁3.特许连锁1.2 连锁经营方式的特点连锁经营具有以下基本特征1、连锁经营是一种授权人与被授权人之间的合同关系也就是说授权人与被授权人的关系是依赖于双方合同而存在和维系的2、连锁经营中授权人与被授权人之间不存在有形资产关系而是相互独立的法律主体由各自独立承担对外的法律责任3、授权人对双方合同涉及的授权事项拥有所有权及或专用权而被授权人通过合同获得使用权或利用权及基于该使用权的收益权4、连锁经营中的授权是指包括知识产权在内的无形资产使用权或利用而非有形资产或其使用权5、被授权人有根据双方合同向授权人交纳费用的义务6、被授权人应维护授权人在合同中所要求的统一性2.连锁企业门店的重要性2.1 连锁企业门店的含义即在连锁企业经营管理的基础上按照总店(总部)的指示和服务规范要求承担日常销售业务的店铺。2.2 门店在连锁经营中的重要性1、树立品牌形象通过建立连锁企业门店来突出整个连锁企业的形象价值从而增强整个连锁企业的社会影响力与品牌价值。2、促进连锁经营的发展连锁企业门店经营的好的话能够推动这个连锁经营的发展正所谓局部的良好发展可以带动整体的较好发展。3、企业扩展市场份额的有效手段连锁企业创建连锁门店正是企业扩展市场份额的有效手段能够增加连锁经营企业的经济效益。4、降低成本功能平均而言赢得一个新客户所花的成本是保持一个既有客户成本的6 倍建立优秀的连锁企业门店可维护现有客户并且开发新的客户从而降低连锁经营企业的宣传费用。5、传递商业信息连锁门店能够传递商业信息能够让客户感受到整个连锁经营带来的好处与利益也就是起到广告效益推动连锁经营企业的发展。6、创造商业利润连锁企业门店经营效果好的话可以为企业创造经济效益赢取商业利润。经营最佳的门店可作为旗舰店即样本店为连锁经营企业树立模范从而带动连锁企业其他门店的发展。3.连锁企业的文化背景连锁企业门店存在的形式和种类各种各样下面我以这次实习单位“新一佳”超市作为连锁企业的代表来论述其文化背景新一佳超市有限公司、成立于1995 年是深圳市民营领军标杆企业是广东省流通龙头企业是国家重点培育的二十强商业企业。公司创办以来始终坚持“创新、服务、满意、第一”的经营理念以“新鲜、干净、丰富、便宜”为宗旨极大地满足了顾客“一站购齐”的购物需求多次受到国家、省、市领导的赞扬和肯定并被政府部门、行业协会、消费者协会等机构授予多项荣誉称号赢得了广大消费者的喜爱。10 余年来新一佳已先后在全国各地成功开设了连锁分店106 家。2008 年新一佳保持稳健高速的发展态势全国营业额将近175 亿元位居全国商业连锁企业第十七位。展望未来新一佳将一如既往地坚持“全心全意为人民服务”的宗旨力争成为中国零售业最好的企业之一为我国的民族品牌和商业现代化做出贡献。4.连锁企业门店存在的问题为其三个月的实习结束拉但是在实习过程中还是受益匪浅的不但将所学的课本知识应用于工作当中而且还在实习过程中发现拉连锁企业门店当中存在的问题。我是在火车站那边“新一佳”的广通店实习就以“新一佳”广通店为例来分析连锁企业门店存在的问题。4.1 选址不佳制约门店发展选址是一项长期性投资,相对于其他因素来说,它具有长期性和固定性.当外部环境发生变化时,其他经营因素都可以随之进行相应调整,以适应外部环境的变化,而选址一经确定就难以变动。选择得好,企业可以长期受益选择不佳则会制约企业的发展。4.1.1 地理位置不佳选址是影响企业经济效益的重要因素,古人就非常重视"天时"、“地利”、“人和”对于商店来说占有“地利”的优势就可以吸引顾客。“新一佳”广通店的地理位置并不是很好位于南湖大市场对面过往的行人也不多。虽然位于长沙火车站附近但是离火车站确有一定距离而其竞争对手“家润多”却占据拉最佳的位置。是导致其生意惨淡的原因之一。4.1.2 可见性不强“新一佳”广通店的可见性不强也是制约其发展的原因之一它的可见性远输于“家润多”。“家润多”位于上下天桥的入口处能为其带来无限的目标顾客与流动顾客并且当旅客出火车站往右边一看马上能看到醒目的“家润多”超市。吸引拉不少流动顾客和路程遥远的旅客购物激发拉旅客的购物兴趣。而“新一佳”广通店则算位于火车站的背面拉对于不熟悉长沙火车站的顾客来说根本就不知道那便还有个“新一佳”超市。4.2 商圈范围小影响门店的发展商圈是指商店以其所在地点为中心沿着一定的方向和距离扩展吸引顾客的辐射范围简单地说也就是来店顾客所居住的区域范围。无论大商场还是小商店它们的销售总是有一定的地理范围。这个地理范围就是以商场为中心向四周辐射至可能来店购买的消费者所居住的地点。4.2.1 消费人群少商圈由核心商业圈次级商业圈和边缘商业圈构成。核心商业圈是离商店最近顾客密度最高的地方约占商店顾客的5070核心商业圈的外围则顾客较分散市场占有率相对减少。“新一佳”广通店的消费人群相对较少其主要顾客类群是当地居民按理来说位于火车站附近主要顾客类群应该是流动人群这与之前提到的它的可见性不强有很大的关联。所以光靠当地居民的消费是不能为门店带来很多利益的。它的次级商业圈和边缘商圈又与其他超市部分相重叠 .单是核心商圈都与竞争对手“家润多”超市有很多重叠 .使其处于劣势。4.2.2 竞争对手繁多“新一佳”广通店附近超市繁多使其商圈与其他超市重叠。附近有“家润多”“精彩生活”“大润发”“人人乐”等大型超市。可谓真的是竞争激烈商圈的部分重叠也是这个门店的劣势。4.2.3 当地居民的购买能力较弱“新一佳”广通店附近居民的购买能力相对较弱不能为门店创造可观的经济效益。当地居民购买特价商品毛利较低的商品人数较多经济承受能力较弱。这也是导致经营状况不佳的原因之一。4.3 门店的促销商品种类较少商品促销可以提高营业额、提高来客数、提高单价、提高公司知名度等。商品促销是对既有和潜在的顾客运用各种积极的促销方式吸引他们进而刺激其购买需求以提高门店种类商品的销售。它是提高商品销售最直接、最简单、最有效的方式之一。“新一佳”广通店促销活动倒是还多但是其促销商品的种类相对较少不能完全满足顾客的求利心理因此顾客可能会选择附近的超市来满足其购物需求不能为门店创造销售业绩。4.4 购物的舒适度影响销售走进“新一佳”广通店你最大的感受就是相比其他超市而言这个门店是没开启空调的。长沙冬天向来寒冷风大对于顾客而言冬天十分追求购物的舒适度外面寒冷交加走进“新一佳”广通店超市依然如此使顾客身心受到冷落。相比就会选择邻近的“家润多”购物这样影响到拉门店的销售这就也影响到门店的生意。4.5 管理人员和员工素质不高管理人员和员工素质不高缺乏“知识化”的人才。从我国连锁业发展现状看不合格的管理人员和员工已经成为制约其发展的瓶颈。这与新经济条件下向知识化发展的要求是相背离的。很多上了规模的企业都没有成立专门的人员培训机构也没有聘请专职人员来从事培训业务归根究底是没有认识到新经济下的市场竞争是人员素质的竞争结果导致企业整体管理水平不高效率低下。“新一佳”广通店给我的感觉的有些员工的素质较低服务意识较弱有些管理人员的管理模式不科学导致企业经营效率低下。有些员工的服务意识较弱不能较好的解决顾客提出的问题来满足顾客的购物需求。一些促销员更是不是自己负责的商品就不搭理顾客。甚至知道顾客需要的商品位置也装作不知道服务意识不强。4.6 商品摆放的可见性不强在“新一佳”广通店商品摆放的位置不是很醒目导致很多在购物过程中遇到很多麻烦转拉好几个圈也找不到需要购买的商品商品的关联系不是很强甚至有些顾客从一楼跑到二楼来回好几次也找不到他的目标商品。包括我在实习过程中很多时候顾客问我商品的位置我也没一点头绪转好几个圈才能找到。想必这个弱点也很大的影响到拉门店的销售业绩使顾客寻找商品的过程中会差生苦恼因而对门店产生反感下次选择其他超市购物。5.解决连锁企业门店问题的对策5.1 优化选址选址是制定经营目标和经营战略的重要依据“新一佳”超市在制定经营目标和经营战略时需要考虑很多因素其中包括对所进行研究从而为企业制定经营目标提供依据并在此基础上按照顾客构成及需求特点选择开店的最佳位置。“新一佳”广通店选址位置不恰当应该抢先选在“家润多”千禧店的位置或者改变选址范围选择在交通便利人口流动量大和购买能力较强的十字路口。5.2 扩大商圈的辐射范围广阔的辐射范围有助于企业合进选择店址在符合设址原则的条件下确定适宜的设址地点有助于企业制定市场开拓目标明确哪些是本商场的基本顾客群和潜在顾客群不断扩大商圈范围有助于企业有效地进行市场竞争在掌握商圈范围内客流来源和客流类型的基础上开展有针对性的营销。因此“新一佳--广通店”在确定商圈时应该慎重的考虑以下因素5.2.1 人口数量及特点包括居住人口数量、工作人口数量、过往人口数量、居民户数和企事业单位数及相应人口年龄、性别、职业和收入水平构成等。因为“新一佳--广通店”的顾客以附近居民为多然而流动人口数量较少而且当地居民的消费能力欠佳因此也制约了“新一佳--广通店”的发展。在开店之前总部应花费更多时间考察当地的人口数量及特点。5.2.2 建设状况包括公共交通、供电状况、通讯设备、金融机构等对于百货商店营销的方便程度。“新一佳--广通店”那的交通虽然很便利但是超市建筑不怎么显眼可视度不强如果当初“广通店”能够很好的规划这些将会使超市赢取更多利润。5.2.3 社会因素“新一佳--广通店”在开店之前应详细分析地区建设规划、公共设施公园、公共体育场所、影剧院、展览馆以及本地区的人文等是否有利于超市的发展。即使交通便利是一大优势可是“新一佳--广通店”附近缺少公共设施因此之前规划店面时要考虑好社会因素。5.2.4 商业发展潜力包括购买潜力和现有商场的经营状况。这两个因素是对百货商店影响的最直接因素。“新一佳--广通店”在对商业发展潜力进行分析时应计算该地区的商圈饱和度以了解这个地区内同行业是过多还是不足。由于附近的超市过多也是“新一佳--广通店”商业潜力没得到发展的很大因素所以之前因克服这一弱点才能使“广通店”的商业潜力得到很好的发展。5.3 增加促销商品的种类“新一佳--广通店”应该增加促销商品的种类这样才能够吸引更多的顾客为企业和门店创造更多的经济效益。起到迅速的吸引作用售促进可以迅速地引起消费者注意把消费者引向购买。种类繁多的促销商品能起到强烈的刺激作用通过采用让步、诱导和赠送的办法带给消费者某些利益。同时也带有一种明显的邀请性销售促进以一系更具有短期诱导性的手段显示出邀请顾客前来与之交易的倾向从而使“新一佳--广通店”门店赢取丰厚利润。5.4 提高购物的舒适度“新一佳--广通店”应提高购物的舒适度不论冬夏季都要有空调的开设才不会使顾客身体产生不舒适这样为顾客营造温馨舒适的购物环境进而能提高门店的销售创造更多的经济利润使企业达到盈利的目的。5.5 提高员工素质“新一佳--广通店”必须加强员工及领导层的素质管理提高员工的思想、业务技术、作风素质是提升企业竞争力发展的重要途径。企业要生存、要发展必须依靠员工。只有员工的素质提高了企业质量才能提升只有员工的素质提高了企业的管理水平和执行能力才能提升只有员工的素质提高了企业的综合效益才能提升。员工素质已经成为企业的核心竞争力谁拥有了一流的员工谁才可能成为一流的企业因此在市场经济条件下,企业素质管理已是一项十分重要的工作“新一佳--广通店”大力提升员工的素质可以为企业赢取更多的实际和潜在利益。5.6 商品摆放的科学性商品摆放的科学性是用一定艺术方法和技巧借助一定的道具将产品按销售者的经营思想及要求有规律地摆设、展示、以方便顾客购买提高销售效率的重要的宣传手段是销售产业广告的主要形式。“新一佳--广通店”在商品摆放的科学性发面还有待提升。正所谓合理地陈列商品可以起到展示商品、刺激销售、方便购买、节约空间、美化购物环境等各种重要作用。据统计店面如能正确运用商品的配置和陈列技术销售额可以在原有基础上提高10%。所以“新一佳--广通店”应该加大力度提高商品摆放的科学性以便增加超市的营业额为企业赚取更多的利润。参考文献[1] 赵尔烈.连锁经营的定义、分类和基本特征[j].财贸研究,1996(02).[2] 李传军.连锁经营的主要模式[j].连锁与特许,2003(04).[3] 查志强.我国连锁经营的现状与对策[m].上海商业,1999.[4] 于淑华.中国经济信息[m].西南出版社,1995.[5] 王焰.中国连锁商业企业发展战略研究[j/ol].致谢本论文是在廖伟老师的悉心指导和热情关怀下完成的。廖伟老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。她渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。08 连锁经营管理李斌联系方_
相关热词搜索：;连锁企业存在的问题篇五
企业人力资源管理是现代企业管理的难点，而且已成为提高企业整体效能的一条重要途径。本文通过对企业人力资源管理中存在的问题进行分析，提出一些切实可行的对策。
人力资源管理定位于支持企业战略的人力资源管理的作用和职能，企业人力资源部根据企业发展战略,有计划有步骤地对人才进行培养、招聘筛选,根据战略实施时间安排储备人才,使人充分发挥其良好的技能,并构建组织的效率;与员工共同设计职业生涯发展计划并系统性地对员工开展培训;将企业的发展战略与薪酬、福利战略相结合的管理理念。树立人力资源管理的观念,建立和完善人力资源战略管理体系是企业所面临的急待解决的问题。
一、我国企业人力资源管理现状
2．只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高
3．企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节
4．岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。岗位管理体系是人力资源管理体系的基础，其他人力资源管理工作包括招聘、薪酬管理、绩效管理等均建立在岗位管理健全的基础上。目前企业普遍存在岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。
5．低支付能力与薪酬管理的激励效果矛盾问题。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。
二、建立和完善企业基础人力资源管理机制
企业只有在现代人力资源管理理念的指导下,根据企业人力资源管理的个性化特点,在充分研究企业生产经营的特点、规模、组织结构、人员构成、发展战略,以及在人力资源管理方面所面临的主要问题的基础上,从整体上对企业人力资源管理系统进行重新设计,实现人力资源管理模式的根本性变革,建立起与之发展战略相配套的人力资源发展战略和人力资源的管理体系,才能够真正解决企业人力资源管理上所面临的一系列问题。
基础人力资源管理制度体系的建立包括岗位管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系。
1．岗位管理体系
（1）制定人力资源发展战略
充分研究企业管理方面所面临的主要问题的基础上,确定企业未来几年的发展战略和经营目标后,确定与之相配套的组织机构框架和运作模式，从而配套制定人力资源发展战略。以人力资源发展战略为方向，确定相应部门职责和具体部门组织架构,最终分解成每个岗位的岗位职责;根据人力资源战略和岗位职责制定岗位所需要的能力素质;根据岗位能力素质要求配置人员和制定员工发展和培训计划;根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求制定绩效考评体系和薪酬激励机制。
（2）完善企业人才引进机制
按照开放化、市场化和国际化原则,建立开放的人才引进机制,并采用现代科技手段建立人才资源库,多渠道引进人才，在引进高校的优秀毕业生的同时,引进一些急需的高级管理人才和高层次技术人才。能不能招聘到德才兼备的人才,取决于企业的声誉,很多内部信息如是否重视员工并尊重员工、员工的薪酬水平、人力资源管理是否人性化等会通过各种渠道变成人才市场上的外部信息,这些外部信息组合在一起形成公司的声誉,并最终决定招聘。
(3)形成人力资源开发的良好机制
首先要确定科学的人才标准。市场经济条件下,企业人才的标准应该是熟悉科技知识、掌握某一领域的专业知识、具有创新能力、能够终生学习、认同企业价值观并忠诚于企业。科学、公正地选拔有创造能力的人，重视能力定位原则，依据能力设定岗位，逐步引入和强化竞争机制,实行竞争、考核上岗、留岗制度,同时配备的技术、管理、综合等各类人员比例要得当，不可偏废；能力水平高中低结构要适宜；年龄结构要老中青相结合,适当引进人才以优化结构和推动企业内部竞争。
其次要完善人才的培训体系。坚持把培训工作摆在关系企业生存发展的重要地位，以完善规章标准、构建培训机构为重点，制定完善培训计划、内容、资金、制度等等，以建立完善培训体系，大力推进培训工作的开展。在加大资金投入的同时，企业也要充分挖掘现有的培训资源，严格规范管理，提高培训经费使用效益，建立科学、规范的培训经费管理制度，加强对教育经费使用监督，规范培训支出，提高经费的使用效益。培训的内容可以是生产培训、管理培训、经营培训等各个方面。从层次来分有知识培训、技能培训和素质培训。培训方式可以有内部培训、外部培训、出国（境）培训、企校联合办学和现代远程办学等多元化培训方式。在培训时间上可以是短期、长期、在职和脱产等。努力改变培训内容、形式单一的现状。严格培训考试、考核管理，形成培训质量保障机制。注重培训需求调查，科学设计培训方案，增强培训内容的针对性、实效性。
2.绩效管理体系
工不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考核工作无法达到改进绩效管理的目的，进而妨碍了绩效考核对员工激励。要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业绩效管理的目标、作用、成本。绩效管理的最终目的在于确保企业战略目标的实现、对员工的指导与开发、最后才是考评结果运用于工资与奖惩等方面。由于绩效管理是一个管理者与员工持续双向沟通的`过程，适当的沟通能够及时排除管理过程中的障碍，最大限度地提高企业整体绩效和员工参与积极性。因此，有效的绩效沟通是绩效管理的核心和关键所在。由于绩效管理的目的是调动员工的积极性、是绩效的改善与提高。只有合理使用绩效考核的结果，才能起到激励和鞭策作用。企业人力资源评估可以为准确地制定和修订人力资源规划、计划提供依据；全面检验人力资源管理效益，为制定宏观政策、合理配置资源、进一步制定和完善人力资源增效、增值的各项措施提供第一手资料。
1、 确定绩效目标。
建立绩效考评指标体系之前，必须首先结合战略目标确定绩效目标，然后按照压力逐级传递的指标分解方法进行层层分解，将指标纵横向分解到相关责任人并进行相应的指标转换，变成部门以及员工个人的目标，管理者根据分目标完成的情况对下属进行考评。
2、进行工作分析。
工作分析明确了岗位职责及岗位对员工的素质要求，是对组织中所有工作的工作性质、内容、任务、责任、要求条件、技术与环境条件及有关因素作全面系统的描述和记载。
（1）确定工作分析目的。只有明确工作分析的目的，才能确定所搜集信息的类型，才能确定所搜集信息的技术。
（2）搜集与工作相关的背景信息。例如组织结构图、工作流程图和相近职位的职务说明书等。组织结构图确定了每一职位的名称，相互联结的直线明确地表明了工作隶属关系，以及工作的承担者向谁进行交流等信息。
（3）搜集工作分析的信息。通过搜集有关职务活动、职务对员工行为的要求、职务对员工自身条件(如个人特点与执行工作的能力等)的要求等信息，来进行实际的工作分析。
（4）审查所搜集到的职务信息。工作分析提供了与工作的性质和功能有关的信息，应该同从事这些工作的管理者本人，以及他们的直接主管人员进行有效的沟通，这样就不会出现偏差。这种沟通活动有助于保证工作分析所获得的信息准确、完整，同时有助于确定这些信息能否被所有与被分析工作相关的人所理解，有助于赢得大家对工作分析的认可。
（5）编写职务说明书。职务说明书是对有关职务职责、职务活动、职务条件以及职务对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述，同时还应当全面反映职务对人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。
3.建立绩效考评指标体系
常用的绩效考评指标，主要有六个方面：
（1）员工所处岗位的性质。包含的子指标主要有:对工作结果的负责程度、工作决定的影响范围、工作风险和工作压力。
（2）员工的个性素质。
（3）员工的工作业绩。所包含的子指标主要有:目标达成度、业绩增长度、工作数量和工作效率。
（4）员工的工作能力。包含的子指标主要有:创新力、执行力、判断力和协调力。
（5）员工的学识。子指标有:知识支撑能力、知识运用能力、学识适用本职程度和知识促进其发展的潜力。
（6）员工的个人品德。子指标为:事业心与责任感、思想水平、道德品质和遵纪守法性。
4、确定考评指标权重。
目前普遍使用的绩效考评指标权重的设定方法有很多种，如：等级序列法、权值因子法和层次分析法等，其中，层次分析法较为常用。
（1）构造判断矩阵。对同一层次的各元素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较，构造判断矩阵，矩阵中的值反映了人们对各元素相对重要性的认识，一般采用1～9及其倒数的标度方法。
（2）计算各因素的权重。根据判断矩阵，计算某一准则下各因素的相对权重，得出权重向量。对于判断矩阵，先计算出最大特征根，然后求出其相应的标准化特征向量,即aw＝λmaxw，因此可求出特征根及相应的特征向量，并将此作为权重向量，这时权重向量的分量就是各个因素的权重。
（3）一致性检验。对单一准则下的权重向量进行一致性检验，即要求判断矩阵应大体上满足一致性。一致性检验的步骤如下：①计算一致性指标。其值越大，表明判断矩阵距离完全一致性越远，其值越接近于0，表明判断矩阵越接近于完全一致性。判断矩阵的阶数越高，人为造成偏离完全一致性的指标一般越大；阶数越小，人为造成的偏离则越小。②查处相应的随机一致性指标。③计算一致性比例。一般来说，相对一致性指标愈小，判断矩阵一致性愈好。
5．模糊综合评价。
应用模糊关系合成的原理，将一些边界不清、非定量的因素定量化。
（1）确定评价对象的指标集合。也就是有多少个评价指标，一般包括:业绩、能力、态度等几项重要综合因素。每个一级评价指标中又可包括多个二级评价指标。
（2）构建评价等级集合。日常管理工作中,管理人员往往只依据人力资源部门的意见进行考评,这样就使绩效考评的误差程度增高,全面性降低。为此,我们提出应当综合考虑管理部门、员工个人和其他员工的意见,构建多-维的评语集,以降低考评工作的误差水平、提高考评分的置信度。
（3）建立模糊关系矩阵。在构造了等级模糊子集后，就要逐个对被评员工从每个因素集上进行量化，也就是确定被考评员工对各等级模糊子集的隶属度，进而得到一个模糊关系矩阵。
（4）计算考评分。根据各因素的权重及其模糊关系矩阵，可计算出每个对象的模糊综合评价结果。将各测评人在各项指标上的评分与各项指标的权重对应相乘,所乘的每一项就是在考虑各因素不同权重的情况下,各个方面对各个员工综合考评的结果,再将各分量加总求和,即为该员工的考评总分。按照这个考评分就可以对考评员工进行排序,以一定的比例划分优、良、中、差等考评等级。
3．薪酬管理体系
开发,因此它与这样一种薪酬战略是联系在一起的:与雇员共同分享风险,同时还使得他们能够通过分享企业的未来成功而有机会在将来获得较高的收入。这就意味着企业需要采用的薪酬方案应当是全面薪酬:在短期中提供水平相对较低的固定工资,除了当期的现金报酬之外,向核心员工提供股票、期权、公司股份、年金福利等延期薪酬,使员工目标与企业长远目标保持一致。以集中为导向的企业需要的是一种极为不同的薪酬管理,因为这种企业的增长率较低、劳动力队伍较为稳定,因而对于工资决策中的连续性和标准化要求较高。
全面薪酬主要包括五个方面:岗位工资、年终奖、长期激励、职务消费和福利津贴。
（1）岗位工资
是指企业中某个岗位值多少钱。上岗的人承担该岗位的责任,拥有该岗位的权力和利益,这种利益就是岗位工资。
（2）年终奖
当当事人超额完成了责任,就会得到应有的利益奖励。
（3）长期激励
指期股期权等。长期激励可以使人力资源与股东利益保持一致,可以发挥 “金手铐”的作用。在上市公司和拟上市公司中可以采用股票形式,例如增值赠与的股票期权,或全值赠与的受限股票和绩效股票;在非上市的公司中可以采用现金形式,例如模拟股票、绩效单位和虚拟股票期权等。
（4）职务消费
是指因职务引起的消费。我国现有的实报实销的职务消费监督成本过高,应该实行“定额控制、节约分成,超支自负”管理办法,让人力资源进行自我监督。国际许多企业现已把职务消费计入薪酬制度,给有消费需求的岗位设立一定金额,打入工资单里,无论不够还是剩余都由自己调整,这样做能够较好地提高这笔专款的使用效果。
（5）福利补贴。诸如医疗、住房、购车、子女入学等福利性补助。
三、合理控制企业人员流动,规避流动风险
从长远看，市场竞争的结果是投资方向的等量回报率和行业间个人收入的基本平衡，差别只体现在员工的不同层次上。因此，要从长远计议，树立技术和管理人员都是人才的观念，无论是技术人才还是管理人才都要防止外流。
四、结论
【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/2040460.html】
