总结是对过去一段时间内的工作、学习等方面的整体回顾和总结。怎样才能写出一篇通俗易懂、内容丰富、条理清晰的总结呢？通过阅读这些总结范文，我们可以从中汲取写作技巧和经验。
绩效管理工作总结优选篇一
20xx年，我局按照市委、市政府和上级财政部门的工作要求，积极探索建立全过程预算绩效管理机制，认真贯彻落实江西省人民政府《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》（赣府发【20xx】8号）及九江市人民政府《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》（九府发【20xx】4号）文件精神，按照省财政厅赣财绩【20xx】17号文件的统一部署，开展20xx年度县级预算绩效目标管理编报试点工作。现将有关情况报告如下：
（一）绩效管理制度建设日趋完善。在20xx年出台《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》【星府发（20xx）10号】等文件、制度、规范，预算绩效管理制度日趋完善。
(二)绩效评价范围大幅拓展。为完善公共财政体系，推进财政科学化、精细化管理，强化预算支出的责任和效率，提高财政资金使用效益，根据财政部《关于推进预算绩效管理的指导意见》（财预[20xx]416号）、《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预[20xx]285号）、《预算绩效管理工作规划（20xx-20xx年）》等文件要求，结合我县实际，20xx年下发了《关于开展20xx年度县级预算绩效目标管理工作的通知》（庐财预【20xx】21号），在我县全面开展预算绩效目标管理工作。20xx年，我县完成评价项目金额16726万元，占县级财政支出的7.2%，占县级财政项目支出的80%。
（三）绩效目标管理取得新突破。20xx年布置20xx年预算时已明确要求对20个试点部门超过30万元的项目上报绩效目标。在编制20xx年预算时，我们强化了绩效目标管理，对全县各部门超过50万元的项目要求编制绩效目标，绩效目标管理金额16726万元。
（四）预算绩效运行跟踪监控成功起步。开展绩效监控工作，是推进预算绩效管理工作的重要一环，也是促进高效、节约使用财政资金的重要尝试。20xx年，我们把绩效监控工作列入重要议事日程，并将其作为加强自身财务建设，提高项目资金使用效益的重要手段。将编制预算绩效目标的项目纳入监控范围。预算项目跟踪监控是一项全新的工作，我们将在试点的基础上不断积累经验，完善管理措施，由点及面，逐步扩大项目执行绩效跟踪监控范围，为今后全面推进绩效监控工作打下坚实基础。
(五)预算绩效管理工作规范化程度显著提高。为切实做好财政预算绩效管理工作，进一步明确职责，规范程序。对预算绩效管理工作包括确定预期绩效目标、实施绩效跟踪监控、进行绩效评价和绩效评价结果应用等内容；遵循“统一领导、统一组织、分工协作、相互配合”的原则，合理划分预算股(预算绩效管理职能股室)和相关业务股室的工作职责；组织指导协调全县预算绩效管理工作，对年度预算绩效管理工作做出整体安排，提出预算年度内预算绩效管理工作规划和工作要求。相关业务股室根据年度预算绩效管理工作总体安排和要求，负责预算部门（单位）的落实工作。
（六）预算绩效评价结果得到充分运用。在编制20xx年项目支出预算时，县财政将项目支出预算安排与项目绩效考评结果相挂钩，凡达不到绩效目标或评价结果较差并且不进行整改或整改不到位的项目，相应核减或取消项目预算，对拒不开展绩效自评的部门和单位，不予安排20xx年项目预算。
（七）预算绩效管理培训工作深入开展。为提高相关工作人员在预算绩效管理方面的理论、实务和具体操作水平，我们在11月底举办了星子县20xx年预算绩效管理培训班，财政局各股室、各乡镇财政所业务人员及县直各部门业务人员153人参加了培训。
（一）预算绩效管理工作机构不健全。我县虽成立了预算绩效评价中心，但与预算股两块牌子、一套人马，所以预算绩效管理职能仍由预算股承担，但由于近年来财政管理的科学化、精细化程度要求越来越高，预算股承担的工作任务越来越重，加之预算科仅有3名工作人员，已不能保证绩效管理工作的专业化进行。
（二）绩效管理制度还需健全，流程尚需优化。虽然制定了相关的管理办法及工作流程，但是目前处于探索推进的阶段，随着绩效管理工作的逐步深入，管理办法需要进一步完善，相关的管理制度也需健全。
（三）绩效理念有待进一步提高。一是各部门（单位）认识不到位。经过几年绩效管理工作的开展，各部门（单位）对绩效理念有了一定了解，但长期以来形成的“重分配、轻管理”的观念还没有彻底根除。一些部门认为资金使用只要合理合规就行，使用效益与己责任不大，因此对绩效管理工作重视不够。二是财政绩效管理者认识不到位。地方财政部门对预算绩效管理的职能定位还存在模糊认识，对绩效管理概念的认识停留在绩效评价阶段，在处理绩效管理与预算管理关系方面，存在认识不一致、甚至本末倒置的问题。
（四）技术支撑尚显乏力。预算绩效管理的指标体系、评价标准尚未完善，中介机构库、专家库尚未建立或不够规范，绩效评价质量有待提高。政府追求多元化的公共目标，很多内容难以量化，导致预算绩效管理指标很难设定，如何建立一套科学、完整的绩效管理信息系统，综合评价财政支出的经济效益、社会效益等，是当前开展绩效评价工作的难点。
（五）结果应用不够充分。受评价体系科学性、评价机制合理性的限制，形成的评价报告质量参差不齐，评价结果的科学性和公正性有待提高。绩效评价结果形成以后，大部分停留在反映情况和问题的层面，评价结果应用流于形式，没真正与规范预算管理、完善预算编制、加强部门管理以及提高财政资金使用效益有效衔接起来。
绩效管理工作总结优选篇二
20xx年是全国上下抗击国际金融最关键的时刻，更是全国上下“保增长、扩内需、调结构”激情燃烧的岁月。在这样一个令人难忘的重要年份，我公司在市委市政府和市^v^的领导下，团结带领全体干部员工同心同德、开拓创新，密切关注宏观经济走势的新变化，准确把握行业发展的新态势，按照全年“坚定信心、抢抓机遇、科学管理、争先进位”的总体要求，深入学习实践科学发展观，坚决贯彻^v^、^v^的决策和部署，同心同德，顽强拼搏，内抓管理、夯实发展基础，外拓市场、增强发展后劲，坚定不移地推进公司“三步走”发展战略，取得了较好的工作成效。
虽然企业去年工作有了更好的成效，但是在企业管理中仍然存在一些不足，关键是围绕企业绩效管理体系的推行改革上出现分歧。具体从下几个方面可以看出：
越来越多的中国企业在内部管理实践中意识到了绩效管理的重要性，且在绩效体系建立上也投入了越来越大的成本，公司企业原本也打算试行，然而试行一段时间按发现，从企业参加绩效管理部门试运行情况来看，领导推行不力，其他管理得不到保障。精心建立的体系往往会经不起实践的检验，企业在绩效管理体系实施中走了样，最后，人力资源部和各部门信心丧失，考核变成了一种形式，甚至在企业内部实施很短一段时间后就退出历史的舞台，被束之高阁成为一纸空文。这种现实与预期的差距使企业对绩效考核产生了迷茫和困惑。
企业部门绩效管理工作开展得不是很好，要么不反馈，要么只是简单地签字交差，没有中间的过程。这既是对企业绩效管理的制度的忽视，也是对员工的不负责。一个阶段的绩效评价结束后，直线经理一定要将评价结果通过面谈的方式告诉员工，与员工就评价结果达成一致理解，并真诚地指出员工存在的不足，提出建设性的改进意见，如果企业没有做这项工作，我们就不能认为这个企业的绩效管理体系是有效的！
员工参加绩效管理的试运行情况分析，有些部门强烈要开展绩效管理，有些的有抵触。没有做好绩效管理的部门关键是没有把员工在绩效管理中的角色分工做好，因此导致了执行变形，流于形式。经验表明，通常，上至企业老总，下至普通员工，他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责，不知道自己该做些什么，该怎么做。因此，很多管理者和员工在绩效管理中，往往表现得比较被动，经常需要人力资源部门催促，甚至经常需要企业老总出面协调。
做任何一项工作，首先都要一个科学合理的分工，然后根据分工制定细化的工作细则，只有这样，工作才可能被理解得好，做得好。
今年只考评，结果没有进行运用不良影响，体现在两个方面，一是压根不运用，考评完了就完了，好象考评本身是一个任务一样;第二是运用单一，只做简单的单项的运用，比如仅仅只用在加薪/减薪，或是奖励/惩罚，或是升职/降职上。
绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中，考评者难免会受到主观因素的影响，导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成的误差的办法就是对考评者进行培训，至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导，指导他们如何使用绩效评价系统，其中包括指导他们在作出判断时如何使用绩效评估标准，而不是简单地把它交给考评者，让他们自己去解释如何进行绩效评价。绩效管理明年建议结果运用起来，逐步应用较宽管理领域。
为落实和完善公司员工的年休假制度，加强对年休假的管理，保障员工的身心健康，调动员工工作积极性，提高工作效率，根据^v^颁发的《职工带薪年休假条例》有关规定，公司特制定员工年休假管理制度。享受年休假的对象为连续工作1年以上，且与公司签订一年期以上正式劳动合同的员工。其他人员年休假办法视具体情况在劳动合同中另行约定，对不休年休假的员工明年将进行新的管理规定。
绩效管理工作总结优选篇三
省外侨办着力以提升财政资金绩效为主线，以绩效目标实现为导向，以财政支出绩效评价为手段，以评价结果应用为保障，初步建立预算绩效管理体系，积极推进我办预算绩效管理工作。有关工作总结如下：
20xx年度考核中的预算绩效管理项，我办得分31.90分。这一结果彻底激发了办领导对绩效管理工作的高度重视，促使财务人员摒弃原来对绩效的漠视。痛定思痛后，财务室先后到省财政厅绩效处请教、到工作职责相仿的省委台办学习，摸索着开启了我办预算绩效管理工作新征程。3月20日出台《省外侨办预算绩效管理办法(试行)》(鄂外侨文﹝20xx﹞30号)，研究制定《关于20xx年预算绩效评价的工作方案》(鄂外侨函﹝20xx﹞42号)。6月省财政厅举办的绩效管理工作培训会犹如一场“及时雨”，财务室负责人参加完培训，回来向分管领导汇报后，更加坚定了我办大力推进绩效管理的决心和信心。7月20日在我办第六次主任办公会上，财务室负责人以会代训，向全办各处室负责人专题介绍了预算绩效管理知识和工作内容，让大家意识到绩效管理的重要性和必要性，也意识到“预算绩效管理”不仅仅是财务室的事，更是全办的事，促使各处室共同执行《省外侨办预算绩效管理办法(试行)》的合力。7月28日第七次主任办公会再次专题讨论预算绩效工作，建立了省外侨办预算绩效管理工作协调会议机制，明确协调会议由分管财务的副主任易先荣召集，成员由全办各处室负责人组成;每年按照预算绩效目标，协调会议下设若干项目小组，组长由预算绩效目标实施主体处室负责人担任。预算绩效管理工作协调会议下设办公室(绩效办)，设在秘书处财务室，绩效办的主要职责是，负责本办预算绩效目标和指标体系的汇总、报送、调整;指导各项目小组编制和实施预算绩效目标;组织对绩效目标完成情况的过程监控和评价。由此，我办建立健全了绩效管理工作机制，改变了财务室几个人“单打独斗”局面，现在全办都知晓“用钱必问效，无效要追责”。
随后，组织国外侨务处、外国专家处分别对华创会、引智两个支出项目建立了个性指标体系，并组织专家进行了评审。同时，积极筹建我办专家库，目前已有武汉大学经济外交中心、国务院侨办、国家外专局、武汉宏信会计师事务所的7名专家入选，研究出台《省外侨办专家管理办法(试行)》，全面夯实我办绩效管理工作基础。
编制20xx年部门预算时，同时编制了绩效目标。年初将所有项目支出都编制了绩效目标，对年中追加的华创会、一带一路国际研讨会预算也及时重新报送绩效目标，使绩效目标管理覆盖率达100%。及时组织宏信会计师事务所对绩效目标进行了论证，力争绩效目标描述清晰、依据充分，但由于外侨事务本身以社会效益为主，投入产出较难设定。
制定《省外侨办财务管理补充规定》(鄂外侨文﹝20xx﹞49号)，积极参与财政资金使用全过程，加强资金绩效监控。比如，20xx年6月接待比利时国王时，设立经费组，实时现场监督“外事接待经费”的使用。经费组参与接待活动组织谋划，审核活动预算方案，要求接待处室提供总结报告，依据活动预算和总结报告，核销账目。比利时国王接待活动促进了中比产业园落户湖北，国王答应适时在武汉设立领事馆，有效推动了湖北对外开放局面，提升了武汉城市国际化水平。针对重大涉外活动、重点工作，财务室都要求相关处室提供绩效运行信息，加强资金绩效监控。
20xx年，我办委托宏信会计师事务所对华创会、引智配套经费两个预算项目1332万元进行了绩效评估。按照《关于20xx年预算绩效评价的工作方案》，我办成立了华创会、引智配套经费两个绩效评价小组，分别由国外侨务处、外国专家处负责人担任评价小组组长，全力配合第三方实施绩效评价。评价小组按照规范程序，查阅相关资料，深入外专示范基地、外专项目企业，实地踏勘财政资金使用效益，历时两个月，形成了绩效评价报告。
华创会项目绩效评价88.75分、优秀等次，引智配套经费绩效评价93分、优秀等次。省财政厅认为，绩效评价报告内容完整、指标科学、分析透彻、问题准确、建议可行，客观公正的评价了两个项目，给予两份报告“良好”等次。
对于华创会、引智配套经费绩效评价结果，及时反馈给相关业务处室;针对报告中提出的问题，我们在举办20xx年华创会过程中，及时整改，比如该政府采购的都已实施政府采购;草拟了《引进外国专家专项资金管理办法》，正在争取省外国专家局与省财政厅联合下发。
11月评价结果在主任碰头会、门户网站上公布。
一年的探索，我办也感到绩效管理工作中还存在一些问题和困惑。一是思想认识待提升。当前个别处室对评价工作的重视程度还不够，平时不注重收集资料建立工作台账，主要由于评价结果和预算安排尚未密切挂钩。二是可操作性待增强。我办预算支出项目更注重社会效益和长期效益，绩效指标制定和绩效评价有一定难度。三是成果应用待加强。绩效评价结果作为预算分配或调整的重要依据目前尚未执行到位。
一是加强宣传培训，计划20xx年办机关举办一期预算绩效管理培训班，邀请省财政厅、宏信会计师事务所专家讲课。二是全面建立指标体系，上半年我办六个预算支出项目全部建立指标体系，下半年建立共性指标体系。三是争取做整体支出评价。四是邀请绩效评价第三方参与我办预算执行全过程，不定期采集相关信息，持续推进绩效管理。五是制定相关制度，力争评价结果运用有新进展。
绩效管理工作总结优选篇四
今年以来，***根据***20xx年绩效管理工作安排部署，始终坚持围绕中心、服务发展、注重实效的原则，结合本科室实际扎实开展了绩效管理各项工作，现将***半年来工作开展情况简要总结如下：
1.加强领导，不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作，***主要领导负总责，分管领导亲自抓，机关各部门具体落实考核工作。***出台了绩效考核实施办法，完善了各种管理措施，加强与牵头部门、责任部门的协调配合，明确责任，细化工作任务，积极化解工作中存在的问题，有力地推进各项工作的落实。
2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中，******组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方法，时刻关注兵团师市相关绩效政策，不断总结绩效管理过程的经验教训，大力宣传***绩效管理工作先进典型和经验。
绩效挂钩，这样调动了科室人员的工作积极性。
4.认真执行***绩效管理考核实施办法。***绩效管理考核工作，主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评，***于6月初制定了20xx年度绩效管理工作考核目标，绩效管理由两部分工作组成：重点目标、解决突出问题。重点目标从**管理、招商工作、安全生产、---等方面制定了18项管理目标，又从以上管理工作中罗列出4项突出要解决的问题，责任落实到科室每个人。
1.绩效考核工作的开展，是加强***干部队伍建设重要基础，对调动干部的积极性、主动性和创造性，完善激励约束机制，起到了重要作用。
2.**与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方面的沟通比以前多了，达到“发现问题，解决问题”的目的。
3.在绩效管理工作中，由于**实施了绩效与奖金挂钩的绩效制度，在一定程度上促使机关由上而下都比较重视绩效考核，为提高服务质量和工作效能，确保***各项工作任务圆满完成提供有力保障。
1.部门少数人员对开展绩效管理工作的相关文件学习领会有差距，对绩效管理考核工作重视不够。
2.加强绩效管理工作业务知识的学习，进一步提升工作能力。
3.在开展重大项目、重点工作检查与兵师党委领导要求有差距，还需努力查找差距所在，及时整改。
1.严格按***年度经营目标，分解好各项指标，科学合理的完成年度考核指标。
2.加强对部门绩效管理相关文件学习，使部门工作人员都能够重视绩效工作。同时，认真做好***绩效考核小组交办的各项工作。
3.从***和机关工作人员的利益出发，进一步修订岗位工作量化标准，认真做好本科室的绩效考核工作，及时收集机关人员的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使***的绩效管理工作更上一层楼。
绩效管理工作总结优选篇五
绩效管理是人力资源管理职能的重要内容之一，肩负着公司目标落地与管理改进的重要使命，自任职以来，在公司各领导及人力资源中心负责人的关心与指导下、在各位同事的支持与帮助下，绩效管理工作取得了一定成绩，但也存在一些不足，现从以下几个方面对绩效管理工作实施情况进行汇报，以便总结经验，发现问题，并最终实现绩效管理工作的良性循环与伟大使命。
1、梳理岗位职责，完善岗位职责体系。
在公司组织架构及部门职能分工的框架下，通过与各部门负责人的反复沟通，规范岗位名称、明确岗位设置目的及岗位层级、细化岗位工作职责及相关任职要求，形成了公司完整的岗位架构图，完善了公司岗位职责体系，为公司人力资源工作的进一步深入开展打下了良好的基础。
2、制定职位规范，规范职位管理工作。
为了巩固岗位职责体系建设取得的成果，进一步提升人力资源基础管理水平与人力资源管理工作效率，在人力资源中心的领导下，并征求事业部人力资源部门的意见，制定了公司岗位描述管理规定，分别从管理中心及事业部、子公司两个层面，新增岗位与原有岗位两个维度，对岗位管理工作流程与具体实施细节进行规范，明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工作中各自承担的责任，为公司整体职位管理工作提供了规范依据。
3、成立绩效委员会，建立绩效领导机制。
绩效管理工作涉及到公司宏观层面的目标实现，也关系到微观层面每个员工的切身利益，为了有效统筹与领导公司绩效管理工作，专门成立了由公司高层领导的绩效管理委员会，并明确了绩效管理委员会的定位，即对公司董事会负责，同时明确了绩效管理委员会的主要职责及具体工作机制，为公司接下来推动绩效管理工作提供了坚强的组织保障。
4、制定绩效细则，保障体系有效运行。
为了保证整体绩效工作的有效实施，人力资源中心牵头拟定了公司绩效管理实施细则，并从长远考虑将公司绩效区分为组织绩效与员工绩效，同时吸取公司高层对绩效管理工作的指导意见，最终该实施细则获得签批确定，通过绩效管理实施细则，从整体上明确了各部门、各层级在公司整体绩效体系中所承担的责任，明确了公司各层级在绩效管理工作中的具体考核归属，明确了绩效管理工作具体操作流程，明确了绩效考核结果在人力资源管理工作中的应用，为公司绩效管理工作提供了实施依据，从而保障绩效体系有效运行。
5、丰富绩效体系，制定试用期考核方案。
从工作实际来看，绩效考核可以分为试用期考察与正式任职后考核，各自侧重点不同，为了丰富绩效管理体系，有效评估试用期员工与岗位胜任匹配度，为公司做出科学用人决策，在人力资源中心领导下并结合相关入职培训工作，完成了公司新员工试用期考核方案，明确了新员工在试用期间的考察标准及相关操作流程，具体为企业文化学习、品牌知识掌握、专业知识掌握、工作态度与表现、工作成果体现与一票否决事项等六个方面对。
绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪，根据公司年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责，拟定相关绩效考核指标，总监级从关键业绩、职能履职与否决项三个维度进行考核，普通员工从关键岗位职责及关键胜任素质两个维度进行考核，在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。
2、沟通确定指标，达成一致考核标准。
岗位层级不同，绩效管理的归属也就不同，人力资源中心内部对拟定的绩效指标达成一致认同后，分别与公司高层及部分负责人进行探讨商定，事业部总监级以上分别由公司高层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一致，在与部门负责人达成一致考核标准后，管理中心普通员工由各部门负责人与其下属员工沟通并最终达成一致。通过多方努力及反复沟通，最终形成了公司各层级、各岗位考核标准，并初步形成了公司绩效考核指标库。
3、分层推进实施，合理控制推进节奏。
由于公司的绩效氛围还不浓厚，尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用与认识并不相同，为了合理控制推进节奏，真正实现绩效管理目的，根据绩效管理委员会的统一部署，在人力资源中心领导下，绩效管理工作分层、分情况逐步推进。事业部总监级每季度进行模拟，待条件成熟时进行试点，最终按公司要求实施;管理中心员工绩效开展有一定基础，因此按月度进行实考，并与绩效工资挂钩，且目前已基本走上正轨;物流中心仓储部以前从未进行考核，因此绩效认识比较薄弱，目前主要是从工作表现及工作态度方面进行考核，并对相应指标进行二次量化，以加强考核针对性，总体来说，目前绩效推进节奏控制合理。
绩效管理工作总结优选篇六
如何构建及构建一个怎样的企业绩效管理体系，是现代企业深化提升管理体系建设的重要课题。近年来，我们武义县烟草专卖局紧扣“绩效有考核”，坚持走“项目攻关、试点先行、稳步推广”的工作路线，激发了企业发展活力。
在绩效管理体系建设中，除了公平公正、合法依规、奖优罚劣等基本原则外，还应当牢牢把握以下几个原则：对评价机制、评价指标的设定要力求科学合理；各科室、部门、岗位考评指标项目要尽量保持项目均衡、分值均衡、难易均衡；所有评价指标和评价方法均要易懂、易学、易掌握、易操作；评价体系涵盖对员工综合评价的方方面面，力求全面客观；所有评价指标设定的目标都指向对员工的“有效激励”，要充分调动员工工作积极性，推动工作创新。
就体系框架而言，绩效管理体系应从考评主体、对象、周期、标准以及过程追溯、结果运用和持续改进等八大要素着手，切实解决谁来考核、考核什么、怎么考核、考核结果如何运用以及如何持续改进等绩效管理的主要问题。依据这一预设，武义县局（分公司）结合面谈、申诉两大机制，形成了以绩效考核、星级评定、绩效应用三大模块为主体的企业绩效管理体系。
武义县局（分公司）将绩效考核分成了三级：一级考核围绕目标、突出重点，由局（分公司）考核工作小组直接考核各科（室）负责人，实行月考；二级考核围绕重点、突出过程，由各科（室）负责人考核所属所（队、部）负责人和科室人员，实行周考；三级考核围绕过程、突出细节，由所、队、部负责人考核一线员工，实行日考。
在武义县局（分公司）的激励模式中，积分项目按德、能、勤、绩、廉、创（创新）六个纬度设定，根据季度评定情况分设了五个级别，评定标准预设了考核级别对应的人员分布呈橄榄形，也就是说处于三星、四星级中间偏上素质的人员为多数。结果应用模式本着“公平公正、明晰差距、有效激励”的原则，突出了年度评先评优、月度绩效工资及年终奖金、年度档位升降、岗位竞聘和识别培训需求等五个方面。
一个考核体系的不断完善和正常运行离不开强有力的考评领导机构和考评日常工作机构。武义县局（分公司）设置了绩效管理领导小组和绩效管理工作小组二个层级考核机构承担一级考核职能，同时，又组织了单位中层和基层负责人分别承担本部门的二、三级考核职能，保证了考核的客观性、全面性。
考核方法要解决的是如何考的问题。考核人员应运用业务知识和考核技能，综合以下几个环节来提升考核水平：要坚持“后台”与“前台”相结合、“纵向”与“横向”相结合、“内部”与“外部”相结合，灵活运用多种考评手段，单位考核领导小组每月对考核情况作出评价。
考核的沟通反馈，是确保考核公平公正不可缺少的举措。武义县局（分公司）将其分为面谈和申诉两大环节，由领导管理层出面做思想工作，引导员工养成按章程办事、依标准工作的习惯，树立尽职尽责、勇于担当的责任意识，一方面有效纠正了基层员工对考核工作的认识偏差，减少了岗位工作中的“旧错重犯”现象；另一方面及时修正了考评工作中的不当条例，推动了考核管理体系的改进和完善。
绩效管理工作总结优选篇七
20xx年是全国上下抗击国际金融最关键的时刻，更是全国上下“保增长、扩内需、调结构”激情燃烧的岁月。在这样一个令人难忘的重要年份，我公司在市委市政府和市国资委的领导下，团结带领全体干部员工同心同德、开拓创新，密切关注宏观经济走势的新变化，准确把握行业发展的新态势，按照全年“坚定信心、抢抓机遇、科学管理、争先进位”的总体要求，深入学习实践科学发展观，坚决贯彻党中央、国务院的决策和部署，同心同德，顽强拼搏，内抓管理、夯实发展基础，外拓市场、增强发展后劲，坚定不移地推进公司“三步走”发展战略，取得了较好的工作成效。
虽然企业去年工作有了更好的成效，但是在企业管理中仍然存在一些不足，关键是围绕企业绩效管理体系的推行改革上出现分歧。具体从下几个方面可以看出：
越来越多的中国企业在内部管理实践中意识到了绩效管理的重要性，且在绩效体系建立上也投入了越来越大的成本，公司企业原本也打算试行，然而试行一段时间按发现，从企业参加绩效管理部门试运行情况来看，领导推行不力，其他管理得不到保障。精心建立的体系往往会经不起实践的检验，企业在绩效管理体系实施中走了样，最后，人力资源部和各部门信心丧失，考核变成了一种形式，甚至在企业内部实施很短一段时间后就退出历史的舞台，被束之高阁成为一纸空文。这种现实与预期的差距使企业对绩效考核产生了迷茫和困惑。
企业部门绩效管理工作开展得不是很好，要么不反馈，要么只是简单地签字交差，没有中间的过程。这既是对企业绩效管理的制度的忽视，也是对员工的不负责。一个阶段的绩效评价结束后，直线经理一定要将评价结果通过面谈的方式告诉员工，与员工就评价结果达成一致理解，并真诚地指出员工存在的不足，提出建设性的改进意见，如果企业没有做这项工作，我们就不能认为这个企业的绩效管理体系是有效的！
员工参加绩效管理的试运行情况分析，有些部门强烈要开展绩效管理，有些的有抵触。没有做好绩效管理的部门关键是没有把员工在绩效管理中的角色分工做好，因此导致了执行变形，流于形式。经验表明，通常，上至企业老总，下至普通员工，他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责，不知道自己该做些什么，该怎么做。因此，很多管理者和员工在绩效管理中，往往表现得比较被动，经常需要人力资源部门催促，甚至经常需要企业老总出面协调。
做任何一项工作，首先都要一个科学合理的分工，然后根据分工制定细化的工作细则，只有这样，工作才可能被理解得好，做得好。
今年只考评，结果没有进行运用不良影响，体现在两个方面，一是压根不运用，考评完了就完了，好象考评本身是一个任务一样;第二是运用单一，只做简单的单项的运用，比如仅仅只用在加薪/减薪，或是奖励/惩罚，或是升职/降职上。
绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中，考评者难免会受到主观因素的影响，导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成的误差的办法就是对考评者进行培训，至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导，指导他们如何使用绩效评价系统，其中包括指导他们在作出判断时如何使用绩效评估标准，而不是简单地把它交给考评者，让他们自己去解释如何进行绩效评价。绩效管理明年建议结果运用起来，逐步应用较宽管理领域。
为落实和完善公司员工的年休假制度，加强对年休假的管理，保障员工的身心健康，调动员工工作积极性，提高工作效率，根据国务院颁发的《职工带薪年休假条例》有关规定，公司特制定员工年休假管理制度。享受年休假的对象为连续工作1年以上，且与公司签订一年期以上正式劳动合同的员工。其他人员年休假办法视具体情况在劳动合同中另行约定，对不休年休假的员工明年将进行新的管理规定。
绩效管理工作总结优选篇八
1、梳理岗位职责，完善岗位职责体系在公司组织架构及部门职能分工的框架下，通过与各部门负责人的反复沟通，规范岗位名称、明确岗位设置目的及岗位层级、细化岗位工作职责及相关任职要求，形成了公司完整的岗位架构图，完善了公司岗位职责体系，为公司人力资源工作的进一步深入开展打下了良好的基础。
2、制定职位规范，规范职位管理工作为了巩固岗位职责体系建设取得的成果，进一步提升人力资源基础管理水平与人力资源管理工作效率，在人力资源中心的领导下，并征求事业部人力资源部门的意见，制定了公司岗位描述管理规定，分别从管理中心及事业部、子公司两个层面，新增岗位与原有岗位两个维度，对岗位管理工作流程与具体实施细节进行规范，明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工作中各自承担的责任，为公司整体职位管理工作提供了规范依据。
3、成立绩效委员会，建立绩效领导机制绩效管理工作涉及到公司宏观层面的目标实现，也关系到微观层面每个员工的切身利益，为了有效统筹与领导公司绩效管理工作，专门成立了由公司高层领导的绩效管理委员会，并明确了绩效管理委员会的定位，即对公司董事会负责，同时明确了绩效管理委员会的主要职责及具体工作机制，为公司接下来推动绩效管理工作提供了坚强的组织保障。
4、制定绩效细则，保障体系有效运行为了保证整体绩效工作的有效实施，人力资源中心牵头拟定了公司绩效管理实施细则，并从长远考虑将公司绩效区分为组织绩效与员工绩效，同时吸取公司高层对绩效管理工作的指导意见，最终该实施细则获得签批确定，通过绩效管理实施细则，从整体上明确了各部门、各层级在公司整体绩效体系中所承担的责任，明确了公司各层级在绩效管理工作中的具体考核归属，明确了绩效管理工作具体操作流程，明确了绩效考核结果在人力资源管理工作中的应用，为公司绩效管理工作提供了实施依据，从而保障绩效体系有效运行。
5、丰富绩效体系，制定试用期考核方案从工作实际来看，绩效考核可以分为试用期考察与正式任职后考核，各自侧重点不同，为了丰富绩效管理体系，有效评估试用期员工与岗位胜任匹配度，为公司做出科学用人决策，在人力资源中心领导下并结合相关入职培训工作，完成了公司新员工试用期考核方案，明确了新员工在试用期间的考察标准及相关操作流程，具体为企业文化学习、品牌知识掌握、专业知识掌握、工作态度与表现、工作成果体现与一票否决事项等六个方面对。
1、拟定绩效指标，明确工作重心要点绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪，根据公司年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责，拟定相关绩效考核指标，总监级从关键业绩、职能履职与否决项三个维度进行考核，普通员工从关键岗位职责及关键胜任素质两个维度进行考核，在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。
2、沟通确定指标，达成一致考核标准岗位层级不同，绩效管理的归属也就不同，人力资源中心内部对拟定的绩效指标达成一致认同后，分别与公司高层及部分负责人进行探讨商定，事业部总监级以上分别由公司高层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一致，在与部门负责人达成一致考核标准后，管理中心普通员工由各部门负责人与其下属员工沟通并最终达成一致。通过多方努力及反复沟通，最终形成了公司各层级、各岗位考核标准，并初步形成了公司绩效考核指标库。
3、分层推进实施，合理控制推进节奏由于公司的绩效氛围还不浓厚，尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用与认识并不相同，为了合理控制推进节奏，真正实现绩效管理目的，根据绩效管理委员会的统一部署，在人力资源中心领导下，绩效管理工作分层、分情况逐步推进。事业部总监级每季度进行模拟，待条件成熟时进行试点，最终按公司要求实施；管理中心员工绩效开展有一定基础，因此按月度进行实考，并与绩效工资挂钩，且目前已基本走上正轨；物流中心仓储部以前从未进行考核，因此绩效认识比较薄弱，目前主要是从工作表现及工作态度方面进行考核，并对相应指标进行二次量化，以加强考核针对性，总体来说，目前绩效推进节奏控制合理。
4、阶段工作回顾，总结改进存在问题总结过去、改进未来是绩效管理工作的根本要求，通过对各层级绩效考核工作的直接跟踪，采用pdca循环总结改进方法，每季度结束后在人力资源中心内部进行绩效工作阶段回顾，改进考核指标设计中存在的问题，同时对考核过程发现的其他部门存在的问题进行积极反馈并协助改进，待时机成熟将扩大绩效工作阶段回顾范围，在绩效管理委员会领导下重点解决组织绩效反馈与改进问题。
5、探索激励方式，提升绩效激励力度针对目前总监级绩效考核挂钩项缺失与部分部门负责人反映绩效激励力度不足问题，在人力资源中心负责人领导下我们积极探索公司激励方式，努力提升绩效激励力度，并结合年度薪资调整契机，完成了年度调薪与与绩效挂钩设计，此方案的实施将会很大方面解决总监绩效挂钩项缺失及激励力度不足问题。
1、高层的后续关注力度还不够大量的基础准备工作已经基本完成，前期公司高层也给与了大量时间与建议支持，但在后续工作中由于某些其他原因导致高层的关注力度不够，但绩效管理工作涉及公司全局，离开高层关注将导致推进难度增大。
2、配套支撑系统还不够完善绩效体系的正常运行离不开其他配套系统的有效支撑，但公司目前的预算体系还不完善，部分重要指标不能实施（如，费用），数据支撑系统还不够稳定，部分数据相互打架（如，ma单产），不能看到各部门的年度工作计划，导致难以及时了解部门工作重心变化（如，新店计划、新品计划等），如此难免将降低绩效管理工作的效果。
3、少数部门的绩效认识还不够深入个别部门还停留在绩效管理是人力资源部的'事的认识上，认为是在为人力资源部做工作，觉得绩效考核工作繁琐，只想给个总分（如，物流中心），这其实是管理懒惰与管理者责任缺失的表现；个别部门认为绩效考核就是扣钱，因此担心影响员工情绪，在考核结果中都是给满分，“息事宁人、讨好员工”（如，财务中心），这其实违背了绩效管理的“帮助员工成长实现企业目标”的最终目的，实质上并不利于员工成长。
4、考核结果应用还比较单一目前绩效考核结果主要应用于绩效工资的核算，与岗位晋升、年度薪资调整的关联度不大，针对被考核者存在问题的培训改进工作尚未进行，与员工关系管理的关系尚不明确，与招聘体系的联动尚未建立。
5、薪酬与绩效体系还不够匹配薪酬与绩效是激励体系的重要组成部分且互为依托，需要无缝对接与相互匹配，目前部分层级薪资区间较大，但对应绩效工资额度恒定，因此可能导致薪资在高位的员工对绩效的重视不足，影响激励效果。
进行推广培训，增强绩效意识希望公司能够组织绩效管理专门培训，加深公司员工尤其是各级管理人员对绩效管理工作的认识。
绩效管理工作总结优选篇九
为积极推进预算绩效管理工作，规范财政支出绩效评价行为，建立科学、合理的绩效评价管理体系，提高财政资金使用效益。根据省厅《关于报送预算绩效管理工作总结及统计表的通知》(陕财办预函[20xx]46号)精神。20xx年，我市各级财政部门积极开展工作，预算绩效管理取得了新进展。
一、20xx年开展绩效评价工作情况。
(一)组织机构逐步健全。
为加强财政专项资金管理，提高财政专项资金使用效益，搞好财政专项资金绩效评价工作，市县政府将推进预算绩效管理作为提升财政管理的重要手段，多次会议进行强调，全市各级财政部门陆续成立绩效评价工作领导小组，并下设工作办公室，或者直接成立专门的绩效工作机构，本级和部分县区成立财政投资评审中心，专人负责绩效评估工作的组织领导、管理协调、研究分析和督促落实等日常工作。同时，根据行业类型特点建立评审专家库，对投资项目进行评审、咨询、论证并提出审核意见。
(二)逐步扩大绩效评价试点范围。
根据省厅要求，我市分别选取重点项目开展绩效评价。进行预算管理绩效综合评价试点。20xx年，我市在省下发的重点项目绩效评价项目中，挑选了17个项目，作为重点。并重点对陕南移民搬迁项目进行了绩效评价。配合省厅和相关科室完成中小河流域治理、病险水库绩效评价工作。今年市本级选取了城乡最低生活保障经费、农村公路养护配套资金、市博物馆建设、市体育场建设等七个改造项目作为市本级财政支出项目绩效评价试点。及时将绩效评价结果反馈给相关部门单位，根据评价结果，完善管理制度，改进管理措施，将重点项目的评价结果作为政府决策的重要依据。县区参照对各县的重点项目及部门进行绩效评价。
(四)强化日常监管，确保资金使用效益。
一是全面推行绩效运行报告制度，实行部门预算执行情况月报、专项资金绩效实施情况报告，通过各主管部门和项目实施单位按时按要求报送相关报表及专项资金绩效实施情况说明，对项目实施情况进行全程跟踪检查，发现问题及时督促整改，确保绩效目标全面完成。二是注重绩效评价结果应用，将评价结果反馈各被评价部门，并将绩效评价情况向市政府、市人大专题汇报，将绩效评价结果作为改进预算管理和安排以后年度预算的重要依据，实行绩效评价结果与预算编制和项目申报相挂钩，对绩效评价结果好的部门，除在年度预算安排和项目申报时予以优先考虑外，还将给予一定奖励。通过严格的考评制度，激励约束部门单位提高财政专项资金使用的规范性、时效性。
为强化绩效管理的理念意识，我市开展了多种形式的学习培训活动。自9月以来，我市组织学员通过中华会计函授学校进行网络学习，主要学习了《经济建设项目资金预算绩效管理规则》、《公共支出政策绩效评价》、《预算绩效监控案例》，课程新颖、生动，将枯燥的理论知识与生动的实际案例有机结合，增加了大家的感性认识，方便了大家的实际操作，起到了事半功倍的效果，并通过测试的形式掌握学习情况，我市对参加网络培训的67名学员进行了测试，通过测试进一步查缺补漏。同时，与兄弟市沟通交流，学习开展财政支出绩效评价工作先进经验和做法，提高我市开展好此项工作的管理水平。二是通过积极走访评价项目单位，做好宣传，加强协调，对被评价单位责任人进行有针对性的培训，特别是对财政绩效评价工作的程序、方法、绩效目标等内容进行了详细的讲解和交流，研究部门单位提出的相关意见建议和解决问题的办法措施，为进一步开展好这项工作拓宽了思路，奠定了基础。
二、财政支出绩效评价工作取得的初步成效。
(一)绩效理念逐步树立。通过绩效评价，各部门单位逐步树立了绩效理念。对预算绩效评价工作的态度逐渐由“被动接受”变为“主动实施”。通过设定绩效目标，部门清楚地了解实施项目所要取得社会效益和经济效益，其职能和目标得到了进一步明确，部门自我约束意识及责任意识明显提高。“使用财政资金要进行评价，必须讲究效益”的理念正逐步在相关部门形成。
(二)支出结构得到优化。从单纯的事后绩效评价转变为与开展绩效目标管理、事前评估、事中绩效监控相结合的预算绩效管理方式，把预算编制与部门发展规划和绩效目标联系起来，并进行跟踪问效。一方面，促使预算的编制更科学、更规范，有利于财政部门优化财政支出结构，合理分配资金，使有限的财政资金发挥更大的效益。另一方面，通过开展绩效评价，为项目单位找出项目管理中存在的问题及其原因，促使预算部门和单位积极采取措施，加强项目的规划与科学论证，健全项目资金的核算与管理制度，改进资金使用管理方式，逐步形成自我约束、内部规范的良性机制，提高了管理水平和资金使用效益。
三、存在的问题。
一年来，开展预算绩效试点工作中也存在一些困难和问题。主要体现在：一是绩效评价指标有待进一步完善和统一。建议上级按省市项目的不同类别，分别制订相应的项目绩效评价办法，对同类项目统一绩效评价内容、指标体系、文本格式和标准，便于基层实际操作和结果应用。二是评价中介机构及专业人才相当缺乏，在一定程度上制约了预算绩效管理工作的开展。三是评价单位对预算绩效管理工作的重视程度不一，有的部门领导认为只要资金使用合法合规就行，至于使用效果如何与己责任不大，对预算绩效管理工作重视还不够。
四、下一步的工作思路和工作建议。
(一)继续完善绩效评价体系。
不断学习借鉴其他地市的先进做法，充分发挥相关主管部门的专业优势，不断健全绩效评价工作机制。探索设定项目个性化指标，科学合理的设置评价标准，修订完善评价指标体系，逐步提高评价工作质量。制定并出台《安康市财政支出绩效评价管理暂行办法》。
(二)逐步扩大绩效评价工作面。
在今年绩效评价试点的基础上，逐步扩大评价项目的范围和数量，进一步加强绩效评价项目选取的针对性，重点选取关乎民生、社会关注度高、影响大、具有明显经济和社会效益的项目，开展重点评价工作。
(三)实施结果应用工程。
以绩效评价结果的应用为落脚点，以促进预算管理、推进绩效信息公开、实施结果奖惩为突破口，实现绩效评价结果的有效应用。一是促进预算管理。建立完善绩效报告机制、反馈整改机制以及与预算安排有机结合机制。20xx年起，各级财政部门要将预算部门报送的重点绩效评价结果，向同级政府报送，为其决策提供依据;财政部门和预算部门要将绩效评价结果及时反馈被评价单位，督促其整改评价中发现的问题，促进其提高预算管理水平;建立绩效评价结果和预算安排有机结合机制，绩效评价结果不好的，原则上不予安排或调减预算，绩效评价结果好的，优先安排;二是推进绩效信息公开。加强预算绩效信息发布管理制度建设，完善绩效信息公开机制，逐年扩大绩效目标、绩效报告、评价结果等绩效管理信息在本部门内部的公开范围;三是实施结果奖惩。建立绩效管理工作考核和结果通报、约谈制度，对预算绩效管理工作表现突出的市市和部门，予以表扬和激励，对预算绩效管理工作做得较差的，予以督促，逐步建立绩效问责机制。
(四)加强措施保障。
一是加强组织领导，成立预算绩效管理工作领导小组，建立财政部门统一组织指导、预算部门具体实施、专业机构支持配合、社会各界广泛参与的领导工作机制和监督制约机制。二是加大宣传力度，切实加强舆论引导，积极培育绩效管理，扩大预算绩效管理的社会影响，有效引导社会各界主动了解、支持预算绩效管理，共同营造良好的社会氛围。三是健全机构人员。要完善机构职能，充实工作人员，增强预算绩效管理人员的业务素质，不断提高预算绩效管理的工作水平。
绩效管理工作总结优选篇十
根据《成都高新区财政局关于开展20xx年高新区财政支出绩效评价工作的通知》(成高财发〔20xx〕221号)及《成都高新区区本级财政预算绩效管理工作目标及考核办法》的规定，现将我院20xx年预算绩效管理工作自评如下：
第一部分部门财政支出绩效管理。
一、基础建设。
(一)机构设置。
已明确预算绩效管理(绩效评价)工作职责，已落实该项工作由办公室具体负责，并由纪检监察人员牵头负责绩效评价工作。
(二)制度建设。
已根据以往的绩效管理文件，结合新要求，修订了《成都高新区人民检察院预算绩效管理工作实施方案》，该方案规定了本院的财政支出绩效评价操作流程，明确了任务分工，落实了工作责任。
二、组织实施。
完成了日常性预算管理基本工资，并在规定时限内准确编报各类财务报表。已建立“三公”经费管理制度。年初部门预算、部门预算中期评估、年度部门决算报表等均在时限内报送，对财政监督指出的问题均积极整改到位，且未发生超时限、被投诉、造成资金损失等情况。此外，本院积极开展自评工作，年度预算管理工作获得优秀。
2.资金使用管理。
本院20xx年公务卡刷卡金额为79.29万元，较20xx的43.88万元增长80.70%。资金账户上没有以往年度的往来款项。已按财政要求开展决算自查，账表相符。在资金使用过程中，不存在违反财经法规被查处的情况，单位和当事人均未受到相关处罚。此外，年度财政借款均已及时还清，现无欠款。
1.建立完善评价指标体系。
已根据《成都市财政支出绩效评价指标体系框架》，结合评价项目实际情况建立并细化项目评价指标，且指标体系科学合理。
2.收集和完善评价基础信息。
已对选定的评价项目，根据设定的项目评价指标收集定量指标基础数据信息，设计满意度调查表、问卷调查表和专家评分表等,反响良好。
3.评价报告报送和质量。
我院已按工作要求按时上报自评报告，自评报告真实反映项目绩效，客观公正、实事求是、清晰明了，在项目支出绩效评价中揭露了资金使用管理问题，并深入分析问题，提出可操作并拟在次年实施改进、完善、整改意见。
4.自评项目规模。
20xx年本院预算项目共计12个，自行组织项目支出绩效评价2个，本年无新增预算项目。
现场评测。
三、信息公开。
(一)预决算信息公开。
20xx年已严格按要求公开20xx年预算、20xx年决算信息。
(二)“三公”经费预决算信息公开。
20xx年已严格按要求公开20xx年“三公”经费预算、20xx年“三公”经费决算信息。
(一)绩效目标。
目标申报一是按照预算要求编制专项资金预算，二是根据绩效管理要求设立绩效目标，填报《绩效目标申报表》，做到预算绩效目标管理与部门预算编制同步进行。对绩效目标从数量、质量、时限、经济效益、社会效益等方面细化，量化绩效目标，并形成评价特性指标。
(二)绩效信息公开。
已将自评报告在互联网站公开。
(三)绩效结果整改。
严格落实绩效评价发现问题整改，按规定全面完成整改，已在《成都高新区人民检察院预算绩效管理工作实施方案》中建立单位绩效问责机制。
(四)预算挂钩。
已将绩效评价结果作为次年预算编制的重要依据，改进预算管理。
(五)其他。
本院20xx年预算执行率达到97%以上，20xx年预算执行率仍将达到90%以上的较高水平，经验做法在全区进行推广。
(一)国资管理。
1.是否制定了本单位国资管理办法。
已制定国资管理制度。
2.是否有专人负责国资管理。
有专人负责国资管理。
3.资产管理责任是否落实到人。
资产管理责任已落实到人。
4.是否按照财政部要求开展国有资产清查核实工作。
已按照财政部要求开展国有资产清查核实工作，对清查出的问题已整改到位。
5.坚持每年一次固定资产盘点制度，做到账账相符，账实相符。
20xx年开展了固定资产盘点，并委托第三方事务所开展审计工作。
6.申请财政资金购置资产的，须按照《国有资产配置标准》编制本单位政府采购预算。
已编制政府采购预算。
7.是否按国有资产管理办法规定的方式进行资产处置。
已按规定方式处置。
8.资产处置收入是否上缴财政。
处置收入已按规定上缴财政。
9.单位国有资产出租须按照《国有资产出租管理办法》进行报批手续。
本院不存在资产出租的情况。
(二)政府采购。
本院已设立了内部政府采购工作流程，设置了专项工作岗位和责任人。
2.及时、完整的上报年度政府采购预算、调整预算表、采购计划等文件。
已及时、完整上报年度政府采购预算、调整预算表、采购计划等文件。
3.改变政府采购方式是否及时报政府采购监督管理部门审批。
20xx年不存在擅自改变采购方式的情况。
4.需上报上一级财政部门审核的政府采购文件，是否高质量报同级财政部门初步审核。
均严格按要求报送相关文件。
执行政府采购各类事项合法合规，未发生投诉举报。
6.是否有效回复供应商提出的询问、质疑，配合财政部门完成举报、投诉处理工作。
不存在相关举报、投诉事项。
7.采购合同是否按时公告和备案。
采购合同均按时公告和备案。
8.是否配合财政部门开展政府采购监督检查、课题调研、征求意见等工作，书面反馈各类意见建议。
本院长期以来均认真配合财政部门开展相关工作。
绩效管理工作总结优选篇十一
20**年度，区局结合辖区地税工作实际和省、市局的工作要求，增强“全心全意为纳税人服务”的宗旨意识，结合打造“新常态、新税风”工作主题，提高工作效率、改善服务质量、严格工作纪律、转变工作作风，狠抓效能效率工作，促进了年度地税各项工作任务的完成。现就20**年度绩效管理工作推动情况作以下说明：
一、完善组织机制，明确工作目标。
区局将绩效管理工作作为“一把手”工程，成立由局长担任组长、其他班子成员任副组长、各科室负责人为成员的绩效管理工作领导小组，抽调业务骨干组建绩效管理工作领导小组办公室，专门从事绩效管理工作，确保绩效管理工作力量，各科室明确一名绩效管理联络员，与区局绩效办密切联系，及时沟通，促进绩效管理工作高效运转。同时，加强绩效管理分类指导，建立上下联动、左右互动的工作协调机制，为长期做好绩效管理工作提供支持。
同时，组织完成修订完善本单位绩效管理工作制度，实施考评检查及监督工作机制。确定“转变思想观念，切实履职担责；转变学习工作方法，切实提升全员素质；转变工作作风，切实提升工作效率；转变工作理念，切实提升征管质量”的“四转变、四切实”总体工作目标。并结合实际工作，制定并完善区局年度绩效管理工作实施方案，确定重点工作内容。将各个工作环节效能效率提升的成果，转化为促进全局工作提升的重要手段，形成全局干部职工自觉履职、提高效能的地税工作格局，并保证绩效管理工作有效开展。
一方面是统一思想认识，采取“以会代训、以训代干、以干代促”的方式，利用召开局长办公会、局务会、视频会，反复教育动员干部职工深刻认识绩效管理在新形势下对促进以税收为中心的各项工作的现实意义，引导干部自觉按照绩效管理考核标准要求规范日常岗位工作；另一方面积极开展学习培训，组织全体中层干部进行集中学习、业务骨干分批学习、全体职工分别学习的方式，对全体人员开展分期、分批、分类培训，做到“缺什么补什么”、“弱什么练什么”，让其尽快了解熟悉掌握绩效管理的总体要求和重点工作，增强自觉投入绩效管理工作的积极性。
三、量化指标，细化、明确工作内容和要求。
（一）完善绩效管理考评指标。区局要求绩效办结合绩效运行情况，及时总结存在的问题，在市局规定的必考指标基础上，将指标制定与辖区政府对地税部门的工作考核充分衔接，将其工作考核细化分解，形成量化指标纳入绩效考评指标体系实施考核；在绩效管理系统前期运行的基础上，进行全面总结分析，进一步完善税收收入、依法行政、纳税服务、党风廉政以及内部管理工作的绩效考评指标，使其符合区局工作实际，尽量做到抓住征管重点，突出难点，考核分值设置合理，达到通过推行绩效考核，促税收规范化管理的目的。
指标按时填报；要求各单位指标填报必须经过复核，即绩效联络员指标填报后，先暂存，由各单位主要负责人审核无误后，再提交，确保填报的准确性。
（三）实时进行问题沟通反馈。区局绩效办安排专人负责绩效管理过程中出现问题的`沟通协调，及时解答各单位绩效指标填报和审核过程中出现的疑问；对部分人员在指标填报过程中存在的问题，尽量给予详细解答，或者进行面对面交流与探讨；对于大家普遍反映的问题，采取内网公告、飞信发布、手机短信群发等形式进行集中告知；无法解决的问题，做到尽快向上级请示解决。
四、严格考评，确保考核公开、公正、公平。
（一）日常考核与年度考核结合，增强考核针对性。区局针对绩效管理考核标准高、要求严、目标细的实际，确立了“日常考核与年度考核”相结合的思路，采取节点管理、日常监控、按季公示、绩效沟通等环节进行考评，统一建立考评台帐，以此作为年终全面考核、综合考评、集中评比的重要依据，既做到“全程打表”，解决“平时不争评时争”的问题，又不搞“一锤定音”，达到“平时成绩评时见效”的目的。
明确分工，全程负责绩效管理工作的日常计划安排、方案的制定、落实情况的收集整理综合、疑难问题的分析、对策的研究和及时处理解决，以期增强过程监控、日常督促落实的实效，保证绩效管理既不“走样”、又不“走过场”。
（三）定性与定量结合，增强可操作性。坚持定性与定量相结合，在严格落实市局有关绩效管理考核指令性要求的同时，紧密联系本单位实绩效考核办法、实施方案和具体考核指标，对部门履职、共性管理、综合评价等绩效管理量化指标进行重新梳理修改完善，统一纳入年度绩效管理指标体系范畴，全部实行量化和“一票否决制”，既保证绩效管理考核指标体系的准确性，又增强日常过程监控的可操作性。
绩效管理工作总结优选篇十二
绩效管理这个词对大家来说必定都不陌生。自从绩效管理系统上线后，从绩效指标1.0一直到现行的绩效指标5.0，绩效管理在税收工作中发挥的积极作用日益凸显，也越来越受到大家的重视。
以我自己为例，20xx年12月起在分局做绩效联络员，从对绩效管理一窍不通到现在能按照绩效系统安排开展好工作，可以说经历了一段非常不易的过程。
思想上的转变。
一切改变都是从态度开始的。一开始，我对绩效管理、绩效指标、绩效系统、绩效考核完全一头雾水，自然也无法理解绩效管理工作的重要性。也曾产生过“有必要吗？”这样的疑问。在当时的我看来，只要做好税收征管的本职工作，完成好上级领导交代的任务就可以了，再抽出时间来应对绩效系统完全是多此一举。后来局里以一月三次的密集培训和会议让我意识到，它绝不像我以为的那样不重要。
党的十八大报告提出“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。在新形势下，各级地税机关面对的是经济快速发展、社会全面发展进步的环境，国际国内形势的许多深刻变化，给地税工作带来发展机遇的同时，也对地税管理提出了许多新的挑战，地税系统推行绩效管理，构建地税管理绩效体系，是转变政府职能、创新行政管理方式的重要举措，有利于提升税收工作站位、增强税务部门公信力和执行力。
“火车跑得快，全靠车头带。”按照税务总局的部署要求，要抓好工作落实，必须完善领导干部考核评价机制，必须设置科学的考评指标，必须用好绩效管理的工具，明确工作目标，指导日常工作。
行动上的探索。
早在今年年初，分局全员就都参与到绩效管理工作任务分解责任分担中，培训会议也场场必到，全程全神贯注并做好笔记，大家集思广益，为指标编制提出参考意见。在区局的密集培训指导下，绩效考评工作有条不紊的开展起来，大家都积极参与投入到这项工作中去。
我虽然明白了绩效管理工作的重要性，但是在落实行动上却碰到了不小的难题，看到长篇累牍的绩效文件就头皮发麻，不知从何下手，甚至连在绩效系统中填报指标都不懂如何操作。
在同事们的热情指导帮助和领导的全力支持下，我收集了包括《全省地税系统组织绩效管理办法》等各项制度，绩效管理5.0版、绩效管理信息系统版以及省局印发的20xx年对市地税局组织绩效考评规则和考评指标等资料，认真学习，积极向同事请教，逐渐建立起了一个基于自身对绩效了解情况之上的绩效工作框架，“知其然，然后才能知其所以然”。
对照指标清册做好时间表，把该完成的工作事项和时间对应登记，按照工作的轻重缓急列好工作计划并逐项落实；提前把工作做好，走在时间截点之前，宁愿加班加点也绝不拖延遗漏，保质保量申报各项指标和相关材料；每次指标分数公布，第一时间查询并和其他分局对比，寻找自身差距和不足，分析扣分原因和改进措施；认真对待区局组织的`绩效讲评会议，学习其他分局的先进工作方法。
不得不说绩效系统的存在让我们更科学合理的对工作进行安排部署和考核，能够更有效的指导督促我们推进和完成工作，客观上提高了我们的工作质效。
亲历后的感悟。
我亲眼目睹了全系统绩效工作人员的劳苦付出，感受到各级领导对于绩效工作的全力支持，见证了每个人为了做好绩效工作付出的艰辛。无论是绩效办里永不停歇的电话铃声，还是业务骨干对各项指标的如数家珍，包括临退休的老前辈们仍在锲而不舍的学习。我相信，辛苦的付出必将有所回报。
还记得我们分局长曾多次语重心长的对我说，……在绩效管理方面的工作开展的非常好，每次考评都稳占鳌头，我们要加强学习，多向优秀的同事取经，不能落在后面。今年几次季度绩效结果出来的时候，果不其然，……都是名列前茅，并且取得了相当多的荣誉，例如安徽省地税系统纳税服务星级分局、全区地税系统绩效管理先进单位等，让我羡慕的同时也更加认识到自己的不足，也坚定了我加强学习继续努力的决心。
绩效管理是我们开展税收工作的计划表、指挥棒、冲锋号，使每一位基层税务干部认得准工作目标，分得清轻重缓急，鼓得起蓬勃动力，督促税务机关成为依法行政、创新进取、优质服务的排头兵。它是一种工作方式，而不是一个目的。我们并非是为了绩效考核而去开展绩效管理，而是要通过绩效管理，指导我们的税收征管工作，形成一种科学规范的工作习惯，不漏掉每一件工作，不放过每一处细节，做到职责更清晰，任务更具体，指标更明确。这就是我在分局从事绩效联络员的最大收获。
绩效管理与我们每个人的工作开展和个人发展都切身相关，只有亲身投入过才能真正理解它的内涵。揭开绩效管理的神秘面纱，唤醒更多基层税务人员的认同感，让绩效管理成为常态化、制度化，让绩效管理理念在基层得到深入贯彻，充分发挥其导向作用与凝聚作用，必将推进我国的税收事业更上一层新台阶，推动我们的税收工作打开一个更为广阔的新天地！
绩效管理工作总结优选篇十三
今年以来，xxx根据xxx20xx年绩效管理工作安排部署，始终坚持围绕中心、服务发展、注重实效的原则，结合本科室实际扎实开展了绩效管理各项工作，现将xxx半年来工作开展情况简要总结如下：
1.加强领导，不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作，xxx主要领导负总责，分管领导亲自抓，机关各部门具体落实考核工作。xxx出台了绩效考核实施办法，完善了各种管理措施，加强与牵头部门、责任部门的协调配合，明确责任，细化工作任务，积极化解工作中存在的问题，有力地推进各项工作的落实。
2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中，xxxxxx组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方法，时刻关注兵团师市相关绩效政策，不断总结绩效管理过程的经验教训，大力宣传xxx绩效管理工作先进典型和经验。
绩效挂钩，这样调动了科室人员的工作积极性。
4.认真执行xxx绩效管理考核实施办法。xxx绩效管理考核工作，主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评，xxx于6月初制定了20xx年度绩效管理工作考核目标，绩效管理由两部分工作组成：重点目标、解决突出问题。重点目标从xx管理、招商工作、安全生产、---等方面制定了18项管理目标，又从以上管理工作中罗列出4项突出要解决的问题，责任落实到科室每个人。
1.绩效考核工作的开展，是加强xxx干部队伍建设重要基础，对调动干部的积极性、主动性和创造性，完善激励约束机制，起到了重要作用。
与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方面的.沟通比以前多了，达到“发现问题，解决问题”的目的。
3.在绩效管理工作中，由于xx实施了绩效与奖金挂钩的绩效制度，在一定程度上促使机关由上而下都比较重视绩效考核，为提高服务质量和工作效能，确保xxx各项工作任务圆满完成提供有力保障。
1.部门少数人员对开展绩效管理工作的相关文件学习领会有差距，对绩效管理考核工作重视不够。
2.加强绩效管理工作业务知识的学习，进一步提升工作能力。
3.在开展重大项目、重点工作检查与兵师党委领导要求有差距，还需努力查找差距所在，及时整改。
1.严格按xxx年度经营目标，分解好各项指标，科学合理的完成年度考核指标。
2.加强对部门绩效管理相关文件学习，使部门工作人员都能够重视绩效工作。同时，认真做好xxx绩效考核小组交办的各项工作。
3.从xxx和机关工作人员的利益出发，进一步修订岗位工作量化标准，认真做好本科室的绩效考核工作，及时收集机关人员的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使xxx的绩效管理工作更上一层楼。
绩效管理工作总结优选篇十四
把制度建设作为开展绩效管理的关键环节，制定了《深化预算绩效管理，加快建立‘花钱必问效、无效必问责’机制实施方案》，印发《潍坊市市级预算绩效目标管理暂行办法》和《潍坊市市级预算绩效评价信息公开办法(试行)》， 转发了省财政厅《山东省县级财政支出管理绩效综合评价方案》和《山东省财政厅山东省省级财政项目支出绩效目标管理办法(试行)》，牢固树立“讲绩效、重绩效、用绩效”、“花钱必问效、无效必问责”的绩效管理理念，进一步增强支出责任和效率意识，全面加强预算管理，优化资源配置，提高财政资金使用绩效和科学精细化管理水平，提升政府执行力和公信力。
(二)全面实施预算项目绩效目标管理
一是加强预算编制绩效管理。一方面，强化项目绩效目标。每年对单位申报的预算项目进行全面梳理、加强审核、合理保障，所有项目必须有明细的资金测算，对无具体内容、无明细支出测算的，或支出测算不够细化的项目，一律不予安排。其中，对50万元以上的预算项目，全部制定绩效目标，由预算单位在申请项目时提报详细绩效信息，包括立项依据、项目内容和目标、实施周期、投入总额、已投入金额、本年度预算目标和金额等，作为项目审核的依据。另一方面,推进项目支出标准体系建设。对可量化支出的项目，核定统一支出标准，推进预算编制的精细化，突出其基础支撑作用，扩大“因素法”编审范围，对发展性项目实行一年一梳理、一年一论证审批。财政部门批复下达预算时，通过规范格式同步下达绩效目标，明确部门单位是预算执行主体，负责实现项目绩效目标。
二是完善项目绩效管理责任。财政部门批复下达年度预算时，通过规范格式同步下达绩效目标，明确部门单位是预算执行主体，负责实现项目绩效目标。对未能如期实现绩效目标或绩效评价结果较差的，在每年底通过清理结转结余资金收回部分项目资金，或在编制下年度预算时适当调减项目资金额度。
(三)积极推进项目绩效评价
在加强预算编制环节的基础上，加强预算执行监管和执行结果评价，将财政监督渗透到预算管理的事前、事中、事后各个环节。一方面，对预算执行结果开展监督审查。每个预算年度结束后，由财政监督局牵头，各支出管理科室参加，结合部门单位决算工作，集中时间开展一次预算执行情况监督审查活动。主要内容是对照年初预算确定的项目绩效信息，重点审查资金是否符合规定支出范围;预算执行进度是否及时、合理;部门单位是否完成年初确定的预算绩效目标等。另一方面，加强财政支出绩效评价。在普遍开展单位自我评价基础上，选择一些社会关注度高、涉及面广、金额较大的项目开展再评价，并逐步扩大再评价范围和数量。财政支出绩效评价、再评价结果反馈预算科和相关支出管理科室，促进加强支出管理和下年度预算编审工作。
预算绩效管理工作具有政策性强、专业性强、涉及面广、操作难度大等特点，去年，按照财政部、省财政厅“先易后难、由点及面、稳步推进”的原则，选取20项社会关注度较高、涉及民生和产业发展的项目或专项资金进行绩效自评价，并对单位自评情况进行复评;选取2012年新农合、400所学校标准化建设、社会养老服务信息化建设、儿童福利院建设、市政道路养护等项目资金，采取先自评后绩效再评价的办法进行绩效考核，资金额度达20.48亿元。联合市卫生局，对全市部分基本公共卫生服务机构财政补助资金使用情况及服务情况进行绩效评价;联合市民政局，对社会养老服务体系建设省级专项资金进行绩效评价。
今年，我们选取29个项目进行评价，其中22项由单位进行自评，7项组织中介机构进行评价。从近几年情况看，通过组织专家组进行评价的方式效果还是比较好的，由财政委托、授权具备一定资质的专业机构作为第三方，由其牵头组织对资金项目开展绩效考核，打出评价分数，形成评价报告，成为编制下年度预算的重要依据，并在行业系统内部进行公告，有力的促进部门单位加强预算绩效管理。
绩效管理工作总结优选篇十五
20__年，__市财政局认真贯彻中央、省、市有关文件精神，积极推进预算绩效管理工作，不断提高预算绩效管理工作的质量和水平，提高财政资金使用效益,预算绩效管理工作取得较好成效。我局结合上级部门通知要求，从以下几个方面汇报20__年预算绩效管理工作有关情况。
一、前期工作开展情况。
(一)加强管理制度建设。
把制度建设作为开展绩效管理的关键环节，制定了《__市财政局预算绩效管理实施办法(试行)》，转发了《__省财政厅关于印发〈预算绩效管理工作考核办法〉的通知》(云财预〔20__〕173号)、《__市人民政府关于全面推进预算绩效管理改革的实施意见》(昆政发〔20__〕12号)和《__市人民政府办公厅关于分解下达预算绩效管理改革任务的通知》(昆政办〔20__〕61号)等相关文件，牢固树立“讲绩效、重绩效、用绩效”、“花钱必问效、无效必问责”的绩效管理理念，进一步增强支出责任和效率意识，全面加强预算管理，优化资源配置，提高财政资金使用绩效和科学精细化管理水平，提升政府执行力和公信力。
(二)全面实施预算项目绩效目标管理。
一是加强预算编制绩效管理。强化项目绩效目标。每年对预算项目进行全面梳理、加强审核、合理保障，所有项目必须有明细的资金测算，对无具体内容、无明细支出测算的，或支出测算不够细化的项目，一律不予安排。其中，对绩效管理处要求的重点预算项目，全部制定绩效目标，由相关处室在申请项目时提报详细绩效信息，包括项目内容和目标、实施周期、投入总额、已投入金额等，作为项目审核的依据。
二是完善项目绩效管理责任。财政部门批复下达年度预算时，通过规范格式同步下达绩效目标，明确各处室是预算执行主体，负责实现项目绩效目标。对未能如期实现绩效目标或绩效评价结果较差的，在每年底通过清理结转结余资金收回部分项目资金，或在编制下年度预算时适当调减项目资金额度。
(三)积极推进项目绩效评价。
在加强预算编制环节的基础上，加强预算执行监管和执行结果评价，将财政监督渗透到预算管理的事前、事中、事后各个环节。一方面，加强绩效监控管理。按要求开展部门项目支出和对下专项转移支付绩效跟踪监控，定期采集预算绩效运行监控信息，并进行汇总分析，及时向市财政局报送部门预算绩效运行监控分析报告。并对照年初预算确定的项目绩效信息，重点审查资金是否符合规定支出范围;预算执行进度是否及时、合理;各处室是否完成年初确定的预算绩效目标等。另一方面，加强财政支出绩效评价。开展部门整体支出绩效自评、部门项目支出绩效自评和对下专项转移支付资金项目支出绩效自评，并向市财政局提交绩效评价报告。并在普遍开展处室自我评价基础上，逐步扩大再评价范围和数量，促进加强支出管理和下年度预算编审工作。
二、取得的成效。
(一)初步树立了绩效理念。通过开展绩效评价，我局全体职工开始转变观念，开始重视财政支出绩效问题，由重资金争取，重过程管理，向重支出责任，重产出和结果转变。以提高资金使用绩效为目标、以结果为导向的管理理念正逐步形成。
(二)强化了责任意识。通过设定明确可衡量的绩效目标，单位和各部门更清楚地了解财政支出所要取得的社会和经济效益，其职能和目标得到进一步明确;通过绩效评价，考核各处室绩效目标实际完成情况和取得的成效，并与下年度预算安排挂钩，用财要问效，无效要问责，在一定程度上强化了单位整体和各部门的自我约束意识和责任意识。
(三)增强了财政管理和决策的科学性。对财政支出的科学性、效益性和管理水平的评价，对绩效评价结果的应用，有利于促进部门不断完善内部管理，自觉加强资金的管理和监督，不断提高理财水平，增强财政资金分配、管理的科学性。
(四)提高了财政资金的使用效益。将各处室的发展规划和年度工作计划有机结合起来，并进行跟踪问效，有利于整合财政资源，优化财政支出结构，减少财政支出的随意性和盲目性，最大限度的将有限资源配置到效益最佳的部门并发挥最大效益。
三、存在的问题。
总的来看，我局预算绩效管理工作虽然取得了一些成绩，但也存在一些问题需要解决，还有一些不足之处需要完善，其中既有面上普遍存在的，也有实际工作中遇到的个性问题。
(一)预算绩效管理的范围有待进一步扩大。一方面，虽然绩效评价工作已经开展，但评价项目数量和资金数额比重还不高;另一方面，上级文件虽然对预算绩效管理提出明确工作要求，但在局内部各处室开展实施时还存在很多客观问题。
(二)评价指标体系需要进一步完善。财政支出评价对象涉及行业多，项目之间差异性大，目前虽然中央已经发布共性指标，但真正能体现项目效果的个性指标，由于设置难度较大，还不能满足目前工作开展需要。
(三)人员素质有待进一步提高。由于预算绩效管理工作开展时间较短，加上缺乏系统的培训，各处室负责预算绩效管理工作的人员对预算绩效管理认识不到位、理解不充分，对预算绩效管理业务不了解、不熟悉，对工作重点把握不到位，由此造成绩效评价工作还未摆脱财务考评或竣工验收的影响。
四、下一步打算和建议。
(一)逐步扩大绩效管理范围。在绩效目标管理方面，探索实施单位整体支出绩效目标管理，施行整体支出评价。在项目绩效评价方面，逐步增加评价项目数量和项目支出数额占比。
(二)加强评价指标体系建设。一是汇总梳理以前年度制定的指标，将符合当前预算绩效管理要求和行业管理特点的个性指标汇编成库;二是组织人员搜集整理先进单位制定出台的指标，进一步充实完善个性指标库;三是建立指标更新机制，将以后年度新制定的指标及时纳入指标库，做到随时更新、完善。
(三)积极运用绩效评价结果。建立绩效评价结果的反馈与整改、激励与问责制度，进一步完善绩效评价结果的反馈和运用机制，将绩效结果向社会逐步公布，进一步增强单位的责任感和紧迫感。将评价结果作为安排以后年度预算的重要依据，将一些绩效评价结果不好的项目取消，对执行不力的处室的预算要进行相应削减，切实发挥绩效评价工作应有的作用。
(四)加强培训和指导。采取集中学习、讲座、专题会议等方式，加大对我局绩效评价管理工作参与人员的培训力度，进一步统一认识，充实业务知识。
绩效管理工作总结优选篇十六
绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5——7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：
一、职能部考核试行结果。
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：
1、部门kpi指标考核(tp)：
部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。
2、岗位工作目标考核(ip)：
各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。
3、员工工作能力评估(cp)：
职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
4、员工工作态度评价(at)：
员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法。
试行中存在的主要问题：
1、考核本身设计问题。
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题。
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、认识问题。
根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、推动问题。
考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：
1、探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;。
2、通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3、加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4、强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
5、与绩效挂钩：只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路。
工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，
1、职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5——7月)。
2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。
3、10——12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。
4、下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
绩效管理工作总结优选篇十七
近年来，六安市财政局采取多项举措，建立绩效评价共性指标体系，扩大绩效评价覆盖面，引入中介机构参与评价，扎实推进预算绩效管理工作。近日，出台了《六安市财政局关于深入推进市本级预算绩效管理工作的实施方案》(财预〔〕582号)，构建贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理体制，全面深入推进预算绩效管理工作。
一是建立健全预算绩效目标管理机制。预算部门在编制20部门预算时要同步编制指向明确、细化量化、合理可行的绩效目标，未按规定要求编制绩效目标的，不予进入预算编审流程;无绩效或低绩效的项目，不予列入预算或调减预算。
二是建立健全预算执行绩效监控机制。预算部门要按照要求报送相关项目绩效运行分析报告。财政部门要加强对绩效目标实现情况的跟踪监控，对明确无法实现预期绩效目标的或项目停止执行的，收回预算资金;确因政策变化、突发事件等因素影响绩效目标实现，需调整绩效目标的，要根据绩效目标管理的要求和审核流程，随同预算一并调整。
三是建立健全预算支出绩效评价机制。预算部门要及时组织本部门及所属单位开展预算绩效自评工作;财政部门要将预算评审论证拟安排的项目，全部纳入重点项目绩效评价范围，组织开展重点评价，并进一步拓展重点绩效评价领域。
四是建立健全绩效评价结果反馈应用机制。财政部门把绩效评价结果作为年度预算调整、专项资金分配和以后年度预算资金安排的重要依据，优先考虑或重点支持绩效评价结果好的部门项目，相应减少绩效评价结果差的项目和资金安排，取消无绩效项目。
五是建立健全绩效评价定期报告和公开机制。预算部门每年4月底前向财政部门提交预算绩效管理工作总结，财政部门每年6月底前向市政府报告预算绩效管理综合情况和重点项目绩效评价结果。从20起，每年7月份预算部门要将部门预算绩效报告及绩效评价在市政府信息公开网站和部门门户网站同时向社会公开。
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