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公司绩效考核方案篇一
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工。
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。
3、兼职、特约人员。
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
转正考核按公司招聘调配制度执行。
晋升考核按公司内部晋升制度执行。
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
公司绩效考核方案篇二
为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人xx元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人xx元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人xx元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发xx元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发xx元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发xx元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的（含xx次）暂定，扣发当事人xx元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发xx元。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超xx天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者，不予奖励。
1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：
十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
（1）、双手接到患者的单子时要说“您好”；
（2）、请问是__先生/女士（阿姨）吗？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），请问有xx零钱吗？
（5）、找您xx元，请核对一下；
（6）、双手递出单子时要说“请慢走”！
（7）、请拿申请单到×楼×科作检查；
（8）、请到_xx科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定xx如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
公司绩效考核方案篇三
为了配合月度奖金分配机制，为员工调动、奖惩、薪资调整及职务晋升提供有力依据，同时为了推进规范化操作，有效改进工作绩效，以达到激励员工，增进员工与公司之间的沟通和了解，使员工个人发展目标与公司发展目标相吻合的目的，特制订本方案。
适用范围
本方案适用于销售公司全体员工月度绩效考核管理。
考核依据
以员工在被考核时间段的工作业绩、工作能力及工作态度为依据，各部门主管对所属员工的平时成绩随时记录，严格按照绩效考核表进行考核。
考核原则
考核要求客观公正，实事求是。各部门主管对所属员工的工作评价，应尽可能用数字化即量化指标来衡量工作成果及进步状况，不可仅凭主观感觉或印象来考核，以免造成考核结果不公。
考核权限设定
1、考评人为被考核员工直接主管。
2、营销总部部门一级负责人、一级分公司总监及二级分公司经理由总经理直接负责考核。
3、分公司市场部经理由分公司总监或经理和营销规划部总监共同考核。
具体考核细则
1、考核方法
根据不同职位的工作内容、达标要求、所负权责分别制定各项工作考核标准，对比员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。
2、考核指标及权重
根据各岗位职责不同，考核项目及指标各不相同：
1）营销总部各岗位从工作业绩及态度方面综合考核，主要考核依据为各部门各岗位当月工
作目标达成情况，再辅以工作效率、工作态度及当月其它重点项目完成情况予以考核；
分公司间接销售员工的月度绩效考核（总监/经理办公室员工、市场部各岗位员工、财务部财务经理以外员工）则从员工当月业绩、综合能力及工作态度三方面进行考核;分公司行政后勤员工（行政人事专员、区域市场内勤、销售内勤、销售统计文员及司机）则以各岗位当月工作目标达成情况予以考核。
3、考核时间
考核期以整月计，每月考核一次，各岗位的当月考核工作均于下月10日之前完成，填好《绩效考核分数统计表》，将结果上报到总经办人事部。因分公司市场部经理的考核工作需分公司协同营销规划部共同完成，为保证考核如期完成，分公司总监/经理应于每月7日之前完成所属考核部分，并将表格上交到营销规划部，由营销规划部完成剩余部分的考核。若因人为原因造成考核结果延迟上报，从而影响当月奖金的计算和发放，该分公司总监或经理将负相应责任。
4、考核过程监控
总经办人事部对考核过程及结果每月进行不定区域抽检，监控绩效考核质量。
奖金计算方法
月度奖金的具体计算流程如下：
１、总经办人事部根据各分公司当月销量达成情况，结合员工奖金级别，计算出员工当月奖金基数。（详情请参照hr2003-014号文件《奖金计算办法及发放流程的通知》）
２、总部各部门及各分公司根据总经办人事部计算出的员工奖金基数，结合员工的绩效考核结果进行奖金的.分配：
４）业务代表处销售内勤根据业务代表处主任对业代处员工的绩效考核结果进行奖金的计算。
具体计算方式如下：
奖金甲* a%
（奖金甲*a%+奖金乙*b%+……）
奖金余额=总部下发奖金总额-（奖金甲* a%+奖金乙* b%+…）
（注：考核达标不会大于100%，所以需要再把奖金余额按每人的考核分数进行再次分配）
员工考核后奖金
（余额占比=余额分配=余额占比*奖金余额）
员工考核后奖金总和
实例如下：
团队
员工
奖金
标准
总销量
达标
奖金
考核
达标
考核后
奖金
奖金
余额
余额
占比
余额
分配
实发
奖金
甲
1000
95%
950
75%
712.5
0.335120643
147.08445
859.58445
乙
900
95%
855
80%
684
0.321715818
141.20147
825.20147
丙
800
95%
760
96%
729.6
0.343163539
150.61448
880.21448
合计
2700
2565
2126.1
438.9
438.9
2565
考核指标中的公式：
总销量达标率=实际销量/目标销售量
终端覆盖率=实际网点开发数/共有网点数
拜访率=实际客户拜访数/目标客户拜访数
成功拜访率=拜访成功进货店数/拜访总店数
品类合格率=进驻门店品类/目标全品类
陈列合格率=陈列合格门店/所辖区总门店
pop完成准确率=已标准张贴pop门店数/区域内门店数
考核结果
考核结果核定后，应将考核结果及评语通知员工本人，主管与员工就考核事项、考核评定结果交换意见，相互沟通，达成一致，使员工对考核结果信服，被考核员工本人需在业绩评估表上签字确认。
考核结果的运用
根据考核结果，各部门主管对员工奖金按月度考核结果进行计算；当有员工申请晋升及薪资调整或岗位异动时，各时期考核结果可作为直接参考依据。
绩效改进措施
针对员工绩效考核结果中未达标部分，主管与员工应分析原因并制定相应的改进计划。主管有责任为员工绩效改进计划的实施提供帮助，并辅以培训等手段，适时跟进，帮助员工达成理想绩效。
绩效考核表的存档
绩效考核制度书面说明正本由分公司人事文员保管存档。每月每人的考核结果应归档保
存，并将当月该分公司所有员工考核结果按照《绩效考核分数统计表》的格式汇总，于每月10日前以电邮的方式传回总经办人事部。
考核申诉处理流程
若员工本人认为考核结果与事实不符，在与考评人（直接负责人）讨论后，若仍对考评结果持有异议：
1、可向所在部门或分公司上级主管申诉，如果仍然对申诉结果存在不同意见，可于当月13日前向总经办人事部提交二次申诉。
2、若所在部门内部或分公司内部无上级主管，可于当月13日之前以书面形式向总经办人事部提出申诉。
若经查确为考评人因主观原因有意偏失，则扣罚该主管当月绩效考核综合管理分至零；如果是被考核员工无理要求，则视具体情况予以警告处理和处罚。
考核者要求
考核者应理解考核的意义、步骤、方法，熟练掌握考核技术，切实督导实际考核工作的程序；考核者应通过学习、讨论、集训等各种培训方式，达到所需标准。
各级考核人员在评定考核时应注意事项
1、考核必须根据客观事实。
2、确实了解员工职责范围及工作达标标准。
3、如被考核人的考绩、行为等方面有过错事项扣分较多时，请记入考核评语内，并请注意措词及内容。
变更
此方案的修改解释权归总经办人事部。
实施日期
本方案经总经理批准后于二00三年七月起施行，员工二00三年六月奖金将依照此方案分配。
注：试用期员工考核参考本考核制度执行。
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公司绩效考核方案篇四
一、考核对象：
商业公司后勤部经理、主管及员工。
二、考核时间：
每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
后勤部工作职责：
负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作;负责所有办公耗品的采购工作;负责所有后勤工程的招标、执行工作;负责保洁工作;负责消防工作;负责行政区仓库保管工作;负责公司领导交办的其它工作。
工作量化指标:。
维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查10次;电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次(早晚各一);消防人员每月对公司消防设施检查10次;对一般维修任务必须一个工作日(8小时)内完成，紧急维修任务2小时内完成。
三、考核内容：
1、硬性指标：每月相关费用控制情况;各项维修任务及完好率;。
2、软性指标：
员工违纪;。
员工流失率;。
后勤部费用指标考核表;。
后勤部工作量化指标考核表。
四、考核指标：
(一)、硬性考核指标分值100分：
(1)、相关部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。(成本的合理预算、分配、控制)30分。
(2)、各项维修任务及完好率70分。
(二)、软性考核指标100分：
(1)、员工流失率：公司各部门(含本部门)满编情况下员工非正常离职和流失。
(2)、员工违纪：部门员工的违规行为。
(五)、考核方法：
被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：
如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元。
绩效工资占工资总额的20%。
(一)、硬性指标考核方法为：
1、部门费用控制：不超出各项费用指标。
2、各项维修任务应在24小时内完成，良好率为98%。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
(二)、软性指标考核方法：
1、人员流失率不得超出每月2%。
2、违章率不得达到每月5起。
3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。
公司绩效考核方案篇五
为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水x，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
1、个人自我评价；
2、直属上司复评；
3、行政人事部审核；
4、公司的总经理核定；
a级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；
e级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；
2、绩效工资的定额。
公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
3、考核最高分为100分；
各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。
1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。
3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。
4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。
5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。
1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。
2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。
3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。
4、试用期考核不合格者直接辞退。
1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；
2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：
2.1、提出公司统一要求的`人事考核实施方案和计划；
2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。
1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。
2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。
3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。
4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。
1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。
2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。
3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，
4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。
5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。
a级不得超过本部门员工总数的5%；
b级不得超过本部门员工总数的15%；
c级占本部门员工总数的65%；
d级约占本部门员工总数的10%；
e级约占本部门员工总数的5%；
公司绩效考核方案篇六
为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；
4、参控股企业外派人员。
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁
副主任：运营总监
秘书长：人力资源部经理
成员：副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
（一）中层以上人员
企业经理
为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别
为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通）上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标
以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）：（主要生产加工企
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标
考核周期：月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略
考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质
的提升程度；权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
考核周期：年度考核
5、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部门经理
为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度）上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成状况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。
考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务规划及实施方略
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10%
考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管辖范围的员工队伍建设
考核周期：半年考核
5、综合素质
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期：年度考核
6、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重占总
考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人员
为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性）上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成状况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料；权重占总考核的50%
考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务指导
职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重
占总考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
3、综合素质
考核周期：年度考核
4、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重占总考
核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人员的考核
为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、本企业经营指标完成状况
主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以年度工作目标及月度工作计划为考核资料；权重占总考核的50%
考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人员定期汇报
外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力；权重占总考核的20%。
考核周期：年度考核
1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每个等级的评分原则如下：
优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。
良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到达公司预期目标。
需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。
2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。
3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：
4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为a、b、c、d、e五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：
1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。
3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。
4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。
6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。
公司绩效考核方案篇七
为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。
一、考核原则
2、坚持公平、公正，注重实绩原则；
3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
二、组织领导
由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。
三、考核对象
除部主任、部门经理之外的所有员工。
四、考核内容
1、岗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。
2、部门年度评议（30分）。
部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与处罚（倒扣）。
每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一事件，不重复扣分和加分。
五、年度考核时间
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心（）年度员工考核表》。
3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。
6、部门经理向个人反馈考核意见。
七、考核等级
（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。（二）出现下列情况之一者，考核不合格：
1、工作责任心差，不能胜任工作者；
2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；
3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者；
4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；
5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；
6、有旷工行为者；
7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。
8、考核总分60分以下者。
八、考核结果激励与处罚
1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。
九、本办法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解释。
附：1、物业管理中心（）年度员工考核评议表
2、物业管理中心（）年度员工考核表
附：物业管理中心（）年度员工考核评议表
公司绩效考核方案篇八
一、考核目的：
二、考核范围：
2015年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工
三、考核原则：
以提高员工的综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则；
四、考核组织和责任
1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计；
2、各部门
2）评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
五、考核方法：
根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：
1、不同层级、不同职别员工的评价方法表
2
*注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。
六、考核程序
七、绩效结果反馈与申诉
1．被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。
2．员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。
八、其他
1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
第一章总则
第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包含计件工资人员）
第二章 绩效考核基础管理
第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
第四条：绩效考核的基本原则：
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第三章 绩效考核的实施细则
第五条：绩效考核的考核因素
一、考核因素计算方式及占绩效工资比例：
二、对员工的考核因素主要分为：工作质量、出勤情况和例外考核三部分。
2、出勤情况：根据不同岗位扣除绩效工资中考勤所占比例金额具体规定如下：
1）车间管理者、工人、库管员、维修工、电工、搬运工、保安、保洁、厨师、面案每月缺勤1天及1天以上者。
2）其他人员每月缺勤连续3天及3天以上者。
3、例外事件考核：重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
三、对员工的考核采用直属领导考评和协作部门相关人员考评两种方式，评分比例如下：
四、高层管理人员考核方案
1、绩效考核从以下三个方面衡量被考核人员的工作成果：
（1）总经理考核：根据每位高层管理者的工资表现进行分数评定； （2）同级考评：同级管理人员的评价。
（3）生产业绩：根据生产任务完成的情况对应相应系数。
2、各部门管理人员绩效产能占绩效工资比例如下：
3、每半年高层管理者须进行述职报告，并进行半年考评成绩汇总，计算成绩公式为：各月绩效工资总和/月数，评定标准为：
对于考评结果为不称职人员，总经办将对该人员的岗位适合性进行重新考量。
4、对于副职人员考核
具体考核内容见附表1、2、3、4、5
6、每月2日各部门相关人员将考核评价表及考勤一起报到总经办。
第四章 考核面谈
第五章 考核申诉
第七条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门分管领导提出，分管领导应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。
第八条 若员工对分管领导的答复仍有异议，则可向考核领导小组提出申诉，考核领导小组在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。
第六章 附则
第九条考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈
等将列入基础管理，并计入年终考核。
第十条本办法由总经办部负责制订、解释及修订； 第十一条本办法自颁布之日起开始实施。
第一条 考核类别
公司绩效考核采取业绩考核与综合素质考核相结合的方式。业绩考核是绩效考核的主体，针对部门或个人工作完成情况进行；综合素质考核包括能力考核、态度考核、出勤考核和其他考核。根据被考核人员的不同在考核内容上和标准上有所差异。
第二条 考核时间
每月、每季度、每年度对所有适用人员分别进行考核。每月底根据上月末各部门、个人上报工作计划，对比当月目标完成情况进行考核。每季度末对该季度目标完成情况进行考核。每年十一月底针对全年工作目标完成情况进行考核。
月考核、季度考核结果分别占总体考核比例的30%，年度考核结果占总体考核比例的40%。
第三条 考核内容及方法
固定部分与绩效部分的比例为x%，x%。岗位固定部分不与绩效考核结果挂勾。该方案考核内容针对专门的绩效部分进行考核。岗位固定部分不参与考核。
一、部门经理
（一）考核内容
（二）考核评价标准： 一、业绩考核
1、部门业绩计算标准：
部门业绩包含该部门上报的计划和实际完成业绩成果，领导交代的工作和实际完成的情况；其他部门安排需要配合的工作。
部门业绩完成情况标准
奖励方式为：
惩罚方式为：扣发该部门经理当月对应比例全部金额。
2、个人业绩门经理职责完成情况
员工个人业绩完成情况标准
部门经理职责完成情况是指各部门经理岗位职责要求：
2、综合素质考核包含部门经理个人能力，对工作认真负责态度，个人品行操守，对员工进行指导与监督，遵守国家法律法规和公司各项规章制度，保证出勤率，定时参加员工培训，配合其他部门按时准确完成领导安排的其他任务等。
（二）考核方法
1、业绩考核方法
（2）领导要求工作与实际工作完成情况； （3）其他部门安排工作与完成情况
这三种方式通过总经理、副总经理和主管领导评价，其他部门评价来进行。
部门经理上报本部门工作计划，实际完成情况，综合管理部进行汇总收集并呈报至领导。
2、综合素质考核方法
综合素质考核通过三种方式进行：
主管领导评价、该部门员工评价、其他部门人员进行评价。
一、 部门员工 （一） 考核内容
1、部门员工业绩考核包含部门业绩和员工个人业绩。部门整体业绩所占比例较小。
员工依照规定时间上报个人计划，完成时间对比计划计算业绩成果。同时包含部门经理安排的其他业务工作量完成情况。
品行和修养，主动担当责任，遵守国家法律法规和公司相关规章制度，保证出勤率，与其他部门配合完成其他任务。
（二） 考核方法 1、考核方法
通过主管领导、部门经理评价，其他部门经理进行评价来进行。 员工上报个人工作计划，实际完成情况，各部门进行汇总收集交综合管理部，综合管理部汇总后进行确认并上报领导。
2、员工个人综合素质考核 综合素质考核通过三种方式进行：
主管领导评价、部门经理评价、部门其他人员评价和其他部门人员评价。
公司绩效考核方案篇九
为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩，并给予与其业绩相应的奖励，充分调动广大员工的工作积极性，进一步落实岗位目标责任，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，推动员工与企业共同发展，特制定本方案。
一、考核原则。
2、坚持以提高员工绩效为导向。
3、考核应以规定的考核项目和事实为依据;。
5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;。
6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则，决不允许徇私舞弊。
二、适用范围：
本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。
三、考核实施时间：
201x年12月。
四、考核内容和方式。
201x年度考核分两部分进行，管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。
具体考核指标如下：
工作职能考核—占整个考核的40%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。
任务指标考核—占整个考核的50%。以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在201x年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
述职考核—占整个考核的20%，要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在201x年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对20xx年的展望进行总结陈述，并确保陈述内容真实有效，陈述时间应控制在15分钟之内。由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。
普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的原则，以工作职能考核为主的形式。
具体考核指标如下：
工作职能考核—占整个考核的60%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。
任务指标考核—占整体考核的40%，以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在201x年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
此外在考核时应注意：
安全、成本、产值指标---三项指标与公司项目的效益关系紧密，合计约占整个考核比重的60%。针对部门岗位不同，三项指标在整个考核中各自所占比重相差悬殊，力求做到谁主管，谁负主要责任。
对于综合办公室、财务管理科等一些后勤支持部门，并不直接创造利润，对安全、成本、产值指标控制力也相对较弱，因此安全、成本、产值三项指标在后勤部门的年度考核中所占比重相对较小。根据后勤部门实际，加入了工程款回收率、岗位目标完成率等指标。
安全、成本、产值指标及后勤部门的岗位目标是通过项目经理的目标任务依据部门、岗位不同层层分解得到的。各项考核指标设置独立的奖罚金额(岗位年度奖罚金额x该指标所占比重)，年度奖罚金额合计为各考核指标奖罚金额之和。
五、考核权限。
1、项目经理负责对其直管部门负责人的年度考核。
2、各部门负责人负责对本部门所属人员的考核。
六、申诉。
考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可向项目办公室或公司提出申诉，由项目办公室或公司就申诉内容组织审查后得出结果，并将处理结果通知申诉者并公示。
七、附则。
1、本方案如有未尽事宜，由公司办公室负责解释。
3、附件二：管理人员述职模版。
4、附件三：管理人员述职评分表。
公司绩效考核方案篇十
根据国家有关法律法规规定及相关政策，结合公司的实际情况，制定本制度。
本制度适用于公司所有员工。
1、对在公司经营工作中做出特殊贡献的员工给予荣誉称号鼓励和物质奖励；对违犯公司管理制度、劳动纪律及在生产、经营工作中给公司造成损失和侵害公司利益的员工给予行政处分和经济处罚。
2、此制度的解释权归公司。
对有下列表现之一的员工应当给予荣誉称号鼓励和奖金奖励。
1、在完成生产、经营和工作任务，提高服务质量，拓展业务市场，改进企业经营管理，提高经济效益等方面，有特殊贡献的或发明创造取得显著成绩的。
2、提出合理化建议或通过改革，合理利用自己丰富的社会资源提高工作效率、节约公司资财等方面取得明显经济效益的。
3、保护公司财产，防止或挽救事故，使公司免受重大损失的。
4、为维护公司正常的运作秩序和治安环境，勇于向破坏行为做斗争，有显著功绩的。
5、因其它特殊贡献应当给予奖励的。
6、对有特殊贡献的公司(部门)也可以采用集体奖励的办法。例如采用集体记功的形式予以奖励。
7、有特殊贡献的也可在给奖金的同时辅之以晋级奖励。
8、奖励人员由所在部门申报书面材料，对可以直接计算出经济效益的，给予荣誉称号和奖金，提奖额应与创造的效益额挂钩，各部门申报的材料交行政办公室(人力资源部)核准，并提出意见，报总经理批准。
9、对年终评选出的先进个人和集体，根据当年的具体经营情况予以物质和精神奖励。
对有违纪行为的员工坚持教育和处罚相结合的原则，根据情节给予批评教育，经教育不改的给予行政处分和经济处罚直至辞退。
1、工作责任心不强或违犯相关规程，造成服务质量降级、设备报废、其他恶性事故的，视其一次造成损失的严重程度按以下规定给予处分(一次损失金额较小但一个月内多次发生的可以合并计算)，并责令其赔偿全部或部分损失。
2、工作严重失职或违章办事，在具体运作中给公司造成损失的，视其在事故中所应承担责任的大小，责令其赔偿全部或部分损失，并根据其损失金额按以下规定给予处分。
3、不服从公司的正常工作调动，公司下达调动通知后过期二天本人拒不到岗的予以书面严重警告。书面严重警告后无悔改表现三天内仍不到岗的予以辞退。
4、员工违犯下列规定之一的，由行政办或主管级以上人员对其进行相应处罚：
(1)不按规定流程工作但未造成经济损失者，罚款50元。
(2)在上班时间睡觉者，罚款30元。
(3)上班时间看与业务无关的书籍、报刊、杂志、影碟者，罚款30元。
(4)在非吸烟区内吸烟者，罚款50元。
(5)下班未关空调、电脑、照明灯等电源者，罚款50元。
(6)上班期间在工作场所大声喧哗影响他人正常工作者，罚款50元。
(7)上班时间打游戏、上网聊天及用公司电话打私人电话超过5分钟者，罚款50元。
(8)办公室卫生差，办公桌上胡乱堆放杂物者，罚款30元。
(9)与同事争执闹情绪，影响工作正常开展的，罚款50元。
(10)酒后胡言乱语，说与工作无关的话语，挑拨纠纷者，罚款100元。
(11)工作期间员工之间发生打架斗殴事件者，无论原因如何、责任大小，均对当事双方视情节予以200~500元罚款，同时各自承担由此引发的个人经济损失。
(12)迟到，早退，旷工等相关处法令按规定，详细见《员工考勤管理制度》。
违纪人员由所在部门(涉及治安管理的交由公按部门处理)向行政办公室(人力资源部)申报，经核查后报总经理批准方可执行。
员工受奖励或处分的有关材料由行政办公室整理装入员工个人档案，作为员工工作绩效考核、工资晋级、职务升迁等的依据。
公司绩效考核方案篇十一
为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则。
1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则;。
2、公开、公平、公正的原则;。
3、定期考核，按月分配的原则。
1、月度考核。
本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核。
本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三月度绩效工资发放。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数_个人绩效系数_月考评系数。
本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序。
一、组织考核。
1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
二、绩效反馈面谈。
次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定。
2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
公司绩效考核方案篇十二
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
公司绩效考核方案篇十三
一、考核对象：
商业公司后勤部经理、主管及员工
二、考核时间：
每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
后勤部工作职责：
负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作；负责所有办公耗品的采购工作；负责所有后勤工程的招标、执行工作；负责保洁工作；负责消防工作；负责行政区仓库保管工作；负责公司领导交办的其它工作。
工作量化指标:
维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查10次；电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次（早晚各一）；消防人员每月对公司消防设施检查10次；对一般维修任务必须一个工作日（8小时）内完成，紧急维修任务2小时内完成。
三、考核内容：
1、硬性指标：每月相关费用控制情况；各项维修任务及完好率
2、软性指标：员工违纪；员工流失率；
后勤部费用指标考核表
后勤部工作量化指标考核表
四、考核指标：
（一）、硬性考核指标分值100分：
（2）、各项维修任务及完好率70分
（二）、软性考核指标100分：
（1）、员工流失率：公司各部门（含本部门）满编情况下员工非正常离职和流失。50分
（2）、员工违纪：部门员工的违规行为。50分
（五）、考核方法：
被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：
绩效工资占工资总额的20%
（一）、硬性指标考核方法为：
1、部门费用控制：不超出各项费用指标
2、各项维修任务应在24小时内完成，良好率为98%。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
（二）、软性指标考核方法：
1、人员流失率不得超出每月2%
2、违章率不得达到每月5起
3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。
公司绩效考核方案篇十四
为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。
2、坚持公平、公正，注重实绩原则；
3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。
除部主任、部门经理之外的所有员工。
1、岗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。
2、部门年度评议（30分）。
部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与处罚（倒扣）。
每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一事件，不重复扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心20xx年度员工考核表》。
3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。
6、部门经理向个人反馈考核意见。
（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。
（二）出现下列情况之一者，考核不合格：
1、工作责任心差，不能胜任工作者；
2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；
3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者；
4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；
5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；
6、有旷工行为者；
7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。
8、考核总分60分以下者。
1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。
绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。
公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。
物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。
1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行：
一、责任人：如果月度考核分数责任人95分（含）以上，发100％的月绩工资；80分（含）以上95分以下，发90％的月绩效工资；70分（含）以上80分以下，发70％的月绩效工资；70分以下者不予发放当月绩效工资。
——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。
三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80％；区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100％，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。
2、外部年检合格情况考核：电梯年检时能否所有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100％，而且组长和责任人需要承担100％的复检费和接待费。
电梯公司分管技术领导承担一定的责任，扣除绩效工资50％。
以上，可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理，当月一次性扣除绩效工资的25％；出现两次扣除50％；三次降职。
有效的投诉是指：涉及维保人员的维修响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。
4、区域电梯维保综合效果考核：如果电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管奖励300.00元；如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10％；连续三次以上的扣除当月绩效工资的'50％，同时可给予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20％。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司根据情况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500元。
合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的100％，公司负责人（主管副经理）扣除当月绩效工资30％。
7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100％的绩效工资，还要承担相应的法律责任；区域主管撤职；主管技术领导扣除当月100％的绩效工资。
8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，如果发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要承担相应的法律责任外，可予以辞退。
9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。
区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述，分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。
公司绩效考核方案篇十五
第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于x物业公司全体管理人员(包括安管队长、领班、电工、物业助理、财务人员、各部门经理、主任、主管、项目经理等)。
第三条：为保证绩效考核的客观、公正、公平，成立以物业总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门经理、项目经理的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
组长：物业总经理。
副组长：行政人事主任、品质管理部经理、地产公司客服专员。
成员：各部门负责人及项目经理。
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则(物业总经理由公司董事会考核)。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
1、通过进行绩效考核，提高管理者"领导、带队伍"的能力;。
2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;。
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职务说明书》。
2、员工每月必须按时完成《月度工作计划表》和《月度工作目标完成情况汇报表》。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进、相互提升。
1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、经营报表和例外考核四部分。
岗位职责：是指员工岗位责任说明书中规定的工作内容与权责条款;。
报表：是指按管理制度的相关规定，必须按时上交的经营表格、报告、会议记要等;。
例外事件考核：
出勤、重大贡献、重大失误及其他对公司经营改进项目的考核。
2、考核因素的比重及计算方式：
考核因素比重表。
工作业绩岗位职责报表例外考核。
50%40%10%另计。
评分权重。
20%40%40%。
备注：专业对口部门是指：员工所在专业对口部门职能上级领导。比如财务部由地产财务经理进行考核;客服部由地产客服部经理进行考核;工程部由物业总部的'工程主任进行考核;安全部由物业总部安全主任进行考核等。
(1)员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据：第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标;第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先由直接领导进行评定，然后由地产客服部进行评定，最后由绩效考核小组月检进行评定。
4、岗位职责的考核办法：
(3)根据每个员工的岗位职责，直接领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先由分管领导进行评定，然后由专业对口部门进行评定，最后由绩效考核小组月检进行评定。
5、报表的考核办法：
(1)员工每月不填写某一份报表，此分全失;。
(2)每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。
公司绩效考核方案篇十六
为加强管理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作积极性和主动性，进一步提高工作效率和质量，根据集团公司绩效考核办法，结合本部门工作的实际情况，特制定如下管理实施办法：
一、成立领导小组。
组长：
职责：负责绩效考核的指导工作。
副组长：
职责：
成员：
职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求。
（一）保洁员。
1、按时上下班，不迟到、早退：
2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗；
3、上班时间不干与工作无关的事（打牌、织毛衣、酗酒等）；
4、不在岗上吸烟；
5、不酒后上班；
6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁；
7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置；
8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁；
9、按时开会，不迟到、早退；
10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。
（二）驾驶员。
1、按时上班，垃圾日产日清，及时清运责任区域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。
（三）维修员。
1、坚守岗位，按时上下班；
3、专研业务技能，提高业务素质，提升维修效率和合格率。
（四）内勤。
1、坚守岗位，按时上下班；
3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。
5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整洁，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。
（五）领班。
1.坚守岗位，按时上下班；
2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发现的问题，部门能整改的问题，及时采取措施进行整改，部门不能整改的问题，及时书面报送或电话通知相关部门进行整改，并做好检查记录和落实整改记录。
3.根据区域、时间等因素核实物资实际使用量，做好所辖区域领用物资使用登记，最大限度降低物耗成本。
三、处罚办法。
（一）保洁员。
1、未按时上下班，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时扣10分。
2、上班时间干与工作无关的事（打牌、织毛衣等），卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。
3、酒后上岗，每人次扣5分；岗上酗酒，每人次扣10分。
4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。
5、不按规定着装，每人次扣1分；
6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣5分。
7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣2分。
8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣10分。
9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报，每人次扣2分。
10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶，每（块、只、台、张）扣1分。
11、与游客发生口角、产生矛盾激化，影响景区整体形象，每人次扣50分。
12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分。
13、卫生责任内有因长期不清理形成的.垃圾死角，每发现一处，扣该区域责任人每人次10分。
14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处，未及时打扫，每发现一处扣5分。
15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣1分；保洁工具肮脏，每样每次扣2分。
16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣2分；每丢失一件扣5分。
17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣10分。
18、未按时参加开会，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时每人次扣10分。
19、不服从领导的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。
20、一旦上级领导指出存在问题，根据实际情况，扣责任人20分。
（二）驾驶员。
1.未按时清运垃圾，超过15分钟半小时以内每次扣5分，超过半小时扣10分；
2.未及时清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上报公司给予处罚。
4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成安全事故，每次扣责任人10分；致使车辆损坏，造成安全责任事故，扣30分，并上报公司给予处罚。
5、垃圾车清洗不及时，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人5分。
（三）维修员。
1、检查不及时，每项扣5分；
2、对检查发现的问题，能维修的不及时维修，每项扣5分；对检查发现的问题，不能维修的不及时报送相关职能部门，每项扣5分。
3、维修合格率未达到百分之六十以上，每人次扣10分。
（四）内勤。
1、未按时上下班，每人次扣5分；
3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣5分；
4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣5分；
5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣2分；
6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不准确，每项扣2分；
7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣2分；
（五）领班。
1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣2分；
2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未及时整改或汇报，每项扣5分。
3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资浪费或用量不够，扣5分。
（六）经理和副经理。
1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次，每少一次扣5分；
3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣20分；
4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣0.5分。
公司绩效考核方案篇十七
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
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