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公务员绩效考核论文篇一
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2014—2020年)》提出“要完善目标管理和绩效管理机制”，《教师法》规定“考核应当客观、公正、准确”。因此，探讨高职院校绩效考核原则与方法，对提高绩效考核实质效果，增强凝聚力和核心竞争力，提高人才培养质量至关重要。
一、高职院校绩效考核概念与内涵
1.全员绩效考核概念。绩效考核(performanceappraisal)，又称绩效考评，是指按照预先制定的考核标准和程序，采用科学的方法检查和评定被考核人对岗位职责的履行程度，以确定其工作能力和工作成绩的过程。高职院校全员绩效考核是在全面质量管理理论指导下，根据高职院校各岗位应承担的工作职责，设计一套全员评价的指标体系，由考核主体对照工作目标或绩效考核标准，对全体教师和管理人员的行为进行科学诊断与定性、定量评定，并将评定结果反馈给被考核对象，进而采取措施提升其绩效的价值判断的过程。
2.高职院校全员绩效考核内涵。在高职院校开展绩效考核，是人力资源管理中技术性最强、最复杂、最重要的一环。其内涵包括两个方面：一是对高职院校全体工作人员及其工作状况进行评价;二是对全体人员在组织中的相对价值判断或贡献程度进行评价。高职院校全员绩效考核要符合高职教育特点，遵循高职教师工作性质和特点及职业发展规律，建立系统、全面、科学的指标体系，创立公正、公平、科学、合理的竞争氛围。
二、高职院校全员绩效考核程序性原则
1.公正、公平、公开原则。公正原则就是在绩效考核时，站在公正的立场，以事实为依据，按照规定的标准和程序，对全体人员进行全面的考核，对全院所有单位或人员都一视同仁、不偏不倚。公平原则就是在考核过程中，客观地评价每一位考核者，避免或减少主观因素和感情-色彩，防止用感情和偏见来代替政策。公开原则就是绩效考核的内容、标准、方法和结果都要对被考核者公开，并做到考核过程的公开、透明。在考评过程中，既要接受管理部门的监督，更要接受群众的监督，防止暗箱操作。
2.客观、全面、奖惩结合原则。客观性原则是指从可以验证的资料获得考核依据，进而保证考核过程与结果公平、公正。全面性原则是指要从多方面收集被考核客体的信息并加以分析，全面而综合地考核每位管理人员与教师。奖惩结合原则是指把考核结果作为全员浮动薪酬和其他奖惩措施的主要依据，让绩效好的教职员工得到适当的回报，激发全员的工作积极性。
3.反馈、沟通、面谈原则。反馈原则就是将考核结果向被考核者进行说明与解释，肯定成绩和进步，使被考核者了解学院评价目的与期望，根据要求来不断提高绩效，做得好的方面就再接再厉;同时，指出存在的问题与不足，给他们指明今后的努力方向。沟通原则是实现考核目标的催化剂，通过有效沟通，被考核者了解自己的工作业绩与存在的不足，也了解学院对个人工作绩效的期望，明确预期目标与实绩间的差距，有利于配合学院更好地完善绩效计划，提高自己对组织的贡献水平。面谈原则就是根据考核结果，由绩效考核小组成员通过一对一、面对面的谈话，及时把考核结果反馈给被考核者，通过面谈及时与被考核者沟通，听取他们的自我评价与意见，使他们以积极的心态面对成绩和缺点，并且完善考核方案。
4.经常性、动态性、发展性原则。经常性原则就是要设立绩效考核组织管理机构，负责组织全员绩效考核工作，科学合理地选择考核周期，并及时进行检查和抽查，将绩效考核作为日常工作来抓。动态性原则就是在绩效考核时，不能仅注重静态考核，而要以发展的眼光看待被考核者，要善于发现被考核者的亮点与闪光点，尤其是注重被考核者的发展趋势与行为的变化。在考核的方式上也要与时俱进，善于运用科学手段与先进设备掌控、捕获动态信息。发展性原则是指绩效评价的立足点应放在激励全员提高工作效率、推动学院内涵发展上来。明确个人的绩效与学院整体服务能力与水平提升的关联性，才能促进教师与学院的共同发展。
5.广泛参与、可接受性、可操作性原则。广泛参与原则是指在制订绩效考核方案时，广泛听取被考核者的建议，并将方案征求意见稿向全体教职工公开;在绩效考核的具体执行过程中，让被考核对象的直接领导参与，必要时也可以让本人参与;考核结果向被考核者所在部门及本人反馈，并赋予被考核者申诉的权利。可接受性原则是指绩效考核方案的设计，必须获得广大教职员工的理解、支持，考核的主要指标能被大众所接受，这样才能实施推行，否则事与愿违。因此，绩效考核方案必须经教代会(工代会)通过，才具有执行的效力。可操作性原则主要体现在结合高职院校的特点，充分考虑自身的客观条件和发展目标，制定适合学院自身发展的绩效评价指标体系，合理确定关键指标与权重，定量性指标设计要合理，在评价中方便应用、便于操作。
三、高职院校绩效考核指标体系设计原则
1.科学性、系统性、可测性原则。科学性原则是指要用科学的'理论来指导绩效考核，在绩效考核指标体系设计时，必须做到科学、严谨、全面、合理，能够客观地反映高职院校各类岗位的本质特征，并具有针对性。系统性原则是指在绩效考核指标体系设计时，应能系统、全面、客观、真实地反映学校全体教职员工及各部门的工作绩效，既能反映被考核者工作的直接效果，又能反映管理与教学质量等间接效果，以保证综合测评的全面性与可信度。可测性原则是指教师是个动态性群体，其素质和能力是不断变化的。考核指标内涵界定要明确、易于理解，所需数据便于收集整理、成本不太高，操作相对简单、具有相对稳定性。
2.独立性、层次性、可比性原则。独立性原则是指绩效考核指标之间要具有相互独立性，避免主要考核指标之间有交叉，描述性语义互相包含。层次性原则是指将各个考核要素分配在不同层次中，各个考核要素的排列方式要符合逻辑，结构和功能方面要有等级秩序，具有种属关系，这样有利于指标权重的确定，并把复杂的问题简单化，最能恰当地反映目标工作特点和完成程度的内容，并尽可能避免显现和重叠关系。可比性原则是指各项指标参数的内涵和外延要保持相对稳定不变，用以判断各指标相对值的各个标准值是不变的，以一致性和客观性原则为依据和基础。横向比较要符合岗位的可比性，按照共同点设计考核指标体系;纵向比较要按专业分不同职称等级，各项指标、参数的内涵和外延保持稳定，总标准值不变，但要分不同层次。
3.可控制性、趋势性、适用性原则。可控制性原则是指全员绩效考核指标应是管理人员和教师都能够控制的因素，尽最大努力避免主观因素、不可控因素所带来的消极影响，一切绩效考核过程由考核主体所控制。趋势性原则是指绩效考核指标应该依据学院不同发展时期的战略性目标来调整，要从发展的眼光来预测趋势性变化，使绩效程序与指标达到最优化。适用性原则是指绩效考核指标的确定，要保证在具体考核过程中适用，数据资料容易获得、可统计量化，尽量避免套用不同行业、不同类的单位所采取的指标群，使指标适合高职院校的实际。
四、高职院校全员绩效考核常用方法
1.层次分析法。层次分析法(简称ahp)是由美国著名运筹学家匹兹堡大学教授tlsaaty于20世纪70年代中期提出来的。它是一种多-维度决策方法，能将一个复杂的问题表达为一个有秩序的、递阶层次的结构模型，即将各类考核指标层次化;对一级评价指标进行权重性比较，通过建立数学模型分配各级指标的权重;计算二、三级指标的权重，得到相对于总目标的分层、优先排序。将定性分析与定量分析有机地结合起来，具有系统性、简洁性和实用性，可以更好地降低加权设计中的不确定因素等优点，缺点在于操作更为复杂，成本较高。
2.360°反馈法。360°反馈法(360-degreefeedback)是1982年由美国通用公司杰克·韦尔奇所发明。360°考核也被称之为全方位考核，是指通过收集与被考核人有密切工作关系的来自不同层面的人员的信息，全方位地评介被考核者的工作行为与结果的过程。绩效考核主体不仅是被评价者的上级领导，也包括与服务对象密切接触的人(如本系部、同专业的老师与学生等)，同时也包括自我评价。当然，不同考核指标所处观测点位置不同，具有不同的视角优势，而权重分值也不相同。
3.平衡记分卡。平衡记分卡(简称bsc)源自哈佛大学robertkaplan教授与诺朗顿研究院的执行长davidnorton于20世纪90年代所从事的一种绩效评价体系。它作为一种具有划时代意义的战略管理绩效评价工具，也被称为企业战略管理体系的基石。确定平衡记分卡的指标体系是记分卡编制过程的重点，而确定各个指标的权重则是编制记分卡的难点，涉及将专家定性的群决策转变为定量决策。
4.关键绩效指标法。关键绩效指标(简称kpi)是现代企业最常用的一种业绩考评方法，主要是通过分析各岗位工作绩效的特征，抓住影响工作绩效的几个关键性指标，以此为基础来开展绩效考核。kpi提炼了若干个最能代表战略实施的“二八原理”，将组织战略目标转化为组织的内部行为，通过建立激励机制，鼓励全体员工持续改进。关键绩效指标法体现了量化和抓主要矛盾的管理思想，因此，高职院校在设计绩效考核时标体系时，对关键指标所占的权重要相对高一点。
5.目标管理法。目标管理(简称mbo)由美国管理专家彼得·得鲁克最先提出。目标管理法现被企业广泛采用，是一种现代经营管理理念和应用较多、成熟的绩效管理模式。对高职学院来说，就是围绕学院发展总规划或目标，分解到各部门及全体教职员工，激励被考核者为达目的而努力工作，通过实现个人和本部门完成目标任务，从而推动学院整体目标的实现。
6.重要事件法。重要事件法是指考核主体通过收集被考核人的“重要事件”，也就是对工作绩效有重要影响的事件，进行数据的科学处理，及时、准确地考核，进行加分或减分处理。在高职院校全员绩效考核时，应掌握和发现一些有突出贡献的事例进行加分，以体现对贡献者的特别奖励;对违纪方面的重要影响事件进行处罚，以警示被考核者遵循规章制度。
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公务员绩效考核论文篇二
本人于年6月通过市招考，来到琼海市会山镇农业服务中心工作，至今已有半年。现将半年来的工作总结如下：
我始终履行“尽己所能、不计报酬、帮助他人、服务社会”的志愿承诺，自觉遵守服务单位的各项规章制度。积极配合领导完成各项工作，认真学习掌握国家政策方针和最新的科技文化知识及相关的专业技术等。思想上我时刻以一个真正共产党员的标准严格要求自己。为了增强自己的防疫意识，本人在工作之余认真学习《中华人民共和国动物防疫法》、《海南省无规定动物疫病区建设规范性文件》、《畜牧法》、《海南省高致病性禽流感应急预案》等有关书籍，还参加了市畜牧兽医局组织的年度动物检疫人员学习培训班，通过学习努力提高自己业务水平。为了进一步抓好动物防疫工作，进一步促进我镇畜牧业健康发展，保证畜产品安全。
一、具体工作：
年8月5日早上本人和会山镇农业服务中心的陈坤泽、陈丁基三人一起，为了让农业科技走进村服务到户。在镇领导的正确指示下，我们走进农民的田间了解水稻的生长及病虫害情况，有些村的农田水稻病虫害情况很明显也相对严重。在我们了解到这些情况后就请示镇领导，通过镇领导的批示。我们今天把一些防治水稻病虫害的药物送到会山镇山路最难走又偏远的溪仔村委会，然后一个一个村小组的服务说我们是会山镇农业科技110的下村为村民解决水稻病虫害问题的。在我们的服务过程中，有些村民通过我们的细心讲解就明白了，有些村民还是不明白，也不相信我们的讲解和所用的药物是否真实有效。村民们的这些顾虑是可以理解的，因为村民们都是靠种水稻吃饭，如果搞不好就没饭吃了。但我们还是耐心地慢慢给村民讲解：一、“什么药打什么病虫害”如：虫灵主要打水稻稻纵卷叶螟;井冈霉素a主要治水稻纹枯病;扑虱灵主要打水稻稻飞虱、蚜虫、叶蝉。二、“如何配制来打病虫害”如：简单的使用方法是将2包井冈霉素a、1包扑虱、4小把红钾王肥，一起放在4等份的水中彻底溶解均匀，然后将4等份的药水平分于4喷雾器里再用虫灵瓶盖量每喷雾器里3瓶盖虫灵药水再把水加满就可以用了，4喷雾器水就可以打一亩水稻了。以上是我们陈坤泽同志经过自己种植的水稻试用得出来的宝贵经验。就样我们一直忙到下午，为了让村民的水稻增收，在回来的时候还采集几株病虫害的水稻拿给专家鉴定、诊断，这样就能更准确地对症下药，更好地为村民们服务。
公务员绩效考核论文篇三
从1993 年《国家公务员暂行条例》颁布，到2014 年国家公务员局发布了《公务员考核规定( 试行) 》，短短十几年里我国公务员绩效考核体系逐步完善。但是我们仍不能忽视公务员管理所面临的问题，其中，公务员绩效考核结果的管理就是一个需要正视的问题。
一、公务员绩效考核结果的用途。
在公务员系统中，绩效考核具有多种用途。行政系统具有的等级性又使得绩效考核结果对于确定公务员的级别、职务的作用十分重要，因此，绩效考核的结果具有多种用途。
1、用于公务员级别的调整和职务的变动。
我国《公务员法》规定，国家公务员如果连续三年被确定为优秀等次，或连续五年被确定为称职等次的，那么在本职务对应的级别内晋升一级，级别工资相应提高。同时，对工作不合格者可以降低行政级别。同时，公务员如果连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职等次者，具有晋升职务的资格。
2、用于公务员报酬的分配和调整。
公务员在现任职务任期内，年度考核结果连续两次被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内，晋升一个工资档次，对不称职者则要降低相关的工资。
3、用于公务员奖惩。
公务员绩效考核结果与奖惩措施紧密联系在一起。公务员的奖惩直接影响其名誉，不进如此，奖惩措施将影响到今后对公务员的评价，严重不满意的绩效考核结果甚至会直接影响到国家与员工之间的雇佣关系。
4、用于公务员培训与发展的绩效改进计划。
这是公务员绩效考核结果最为重要的用途之一。通过绩效考核，公务员可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得欠缺，而这些欠缺的地方就是今后公务员培训和发展的空间。
二、公务员绩效考核结果管理的理论依据。
绩效考核结果的合理使用关系绩效考核本身的'意义和价值，现代行为科学和组织行为学则从多个角度为绩效考核结果的使用提供了理论依据。
1、期望理论。
人的多层次需求是其行为动力的一个重要方面，通过对考核结果的合理使用，政府为公务员提供了个人发展的路径，可以使公务员的需求，特别是高层次的需求得到实现。合理使用考核结果能够将期望- 行为努力程度- 激励结果有机地统一起来。
2、公平理论。
根据公平理论，我们可以发现，一个人对其报酬是否满意，认为是否公平，是在比较过程中看相对值的多少。具体地讲，也就是他的报酬程度与努力程度之比和他人的报酬程度和努力程度之比的比较。如果他认为自己努力程度高于他人，但却没有获得相应比例的报酬，他就会感到不公平，进而失去进一步努力的动力。绩效考核过程的公平和绩效考核结果的合理使用，毫无疑问会对公务员产生巨大的激励效果。
3、强化理论。
个体的行为可以不断得到强化。组织可以通过使用和改变外部刺激，使得个体行为出现相应的反应。借助绩效考核结果的使用，政府组织积极组织强化公务员的优异行为，以此提高此类行为发生的频率。与此同时，消极强化或衰减政府不欢迎的行为，降低其发生频率。可见，正是绩效考核结果的使用，使得绩效考核结果具有了示范和激励的功能。
三、公务员绩效考核结果管理的相关法律依据。
公务员绩效考核的结果管理是随着公务员管理制度的完善而逐步完善的。1993 年10 月1 日颁布的《国家公务员暂行条例》为公务员考核专章作出规定，标志着我国已建立起国家公务员制度。1994 年3 月8 日，国家人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》，使得我国的公务员考核制度正式形成。接下来，我国又颁布了《国家公务员暂行条例》、《国家公务员考核暂行规定》以及1995 年中组部下发《关于加强完善县( 市) 党委、政府领导班子工作实绩考核的通知》，1996 年发布的《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》和2000 年发布的《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》以及各地方和部门的实施意见等。2014 年1 月10 日中共中央组织部、人事部根据2014 年4 月颁布的《公务员法》中有关公务员考核的条文制定，发出认真贯彻执行《公务员考核规定( 试行)》的通知，进一步细化了公务员考核的内容、标准和程序，使公务员考核工作更加制度化、规范化和科学化。2014 年我国又相继出台了《公务员奖励规定》、《公务员培训规定》，使得运用公务员考核结果的相关法律依据逐步完善。
四、公务员绩效考核结果管理过程中存在的问题。
1、公务员考核结果公示力不够。
《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》中明确规定对拟确定为优秀等次的人员进行公示，对于其他等次的考核结果是否要进行公示却没有进行强制规定。这导致在实际操作中往往只公示获优秀等次人员名单，而对于称职、基本称职、不称职就不得而知了。当然，公示优秀人员名单可以让那些获好评的人得到人们的尊重，从而激励他更加努力工作，以便保住榜样的形象。但是，如果我们把那些获得称职、基本称职和不称职人员名单也公布于众，那么人们出于获尊重的需要，可能会积极地转变自己的工作态度，改进自己的工作方法，以获得好的绩效成绩。
2、公务员考核结果运用不科学。
《国家公务员考核暂行条例》中规定，公务员连续三年被确定为“优秀”等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。这个的规定不合理之处就主要表现在的“连续”二字上。假设某个公务员五年考核中有四次获优秀等次，却没有三次是连续的，那么他也只能晋升一级，这就和连续五年获得被称职等次没有差别，显然这起不到激励优秀的作用。国家公务员连续两年被确定为“优秀”
等次或连续三年被确定为称职以上等次的，就具有了晋升职务的资格。但是，由于我国公务员职位不能满足所有人的晋升需求，所以具有职务晋升资格也许只是口头约定。连续3年被评为优秀公务员可获得一档职务工资奖励，可是没有几人能连续3 年获得优秀，况且一级级别工资数额较少，所以，对公务员很难形成诱-惑。在现实中，考核者出于维和的目的，大部分公务员都能获得称职等次，所以连续两年被确定为“称职”以上等次的在本职务工资标准内晋升一个工资档次的一规定就像一纸空文。同时 ，由于考核评定不称职被辞退的公务员更是少之又少。此外，公务员培训与绩效考核结果严重脱节，政府部门很少组织公务员参加培训来弥补绩效考核中发现的不足。综上所述，我们不难发现绩效考核结果的激励效果实在是不大。
五、优化绩效考核结果管理的对策。
政府部门实施绩效考核的主要目的是为了提高绩效，为保证考核的有效性，因此，公务员考核结果的合理使用非常重要。
1、依据考核结果，增加绩效工资的比重。
将公务员的收入与其绩效直接挂钩，可以鼓励公务员不断地提升自身绩效水平。这样不仅能够激励绩效好的公务员，更能吸引更多有志之士加入公务员的队伍，促进公务员队伍的健康成长。同时激励绩效欠佳的人向绩效好的人学习借鉴。
2、公务员职务变动与考核结果挂钩。
公务员实现自我价值的方式之一就是提升职务，因此，为了最大限度地激发公务员的积极性，我们应该为其职业生涯发展创造有利的制度环境。例如，变“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级”为“国家公务员在近五年考核至少三年优秀，在本职务对应级别内晋升一级”等类似的规定。同时，依据考核结果，对应该降级的公务员也必须执行。
3、依据考核结果，组织公务员参加相关的培训。
依据考核结果，有针对性地对公务员进行培训，发挥考核的发展性功能。对绩效较好的公务员的培训应侧重于其潜能的激发，而对于绩效欠佳者应主要加强其业务技能的培训，以期其能适应目前的工作岗位。
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公务员绩效考核论文篇四
第一条为了客观公正地评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员绩效考核工作，促进勤政、优政、廉政建设，提高工作效能和行政执行力，建设符合我市科学发展要求，适应发展创新型经济、建设创新型城市需要的高素质公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》(中组发〔2014〕2号)和《江苏省公务员考核实施办法》(苏组发〔2014〕68号)及相关政策规定，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法所称公务员绩效考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管部门按照有关规定办理。
非领导成员公务员是指各级机关中除领导成员以外的公务员。
第三条市级公务员主管部门负责全市公务员考核的综合管理工作。县(区)公务员主管部门负责本地区公务员考核的管理工作。主要职责：
(一)制定年度考核工作意见;
(二)负责考核工作指导、监督和检查;
(三)负责受理公务员对不称职等次不服提出的申诉;
(四)负责公务员考核结果及按考核结果实施奖励、晋升职务级别和工资等相关事宜的审核和备案工作。
第四条各考核单位成立由单位主要负责人、组织(人事)、纪检(监察)部门及相关公务员参加的考核委员会，负责年度绩效考核目标的分解与审定、平时考核的管理与督查、年终考核的组织与实施等。
第五条公务员绩效考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、平时与年度相结合、定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第六条 公务员绩效考核以目标考核为主要形式，切实加强平时考核和督查管理;以创新创优为主要导向，注重实绩，奖优罚劣;以提高行政效能和执行力为目标，把效能考核与公务员管理紧密结合。
第二章考核内容和标准
第七条公务员绩效考核，通过机关内设处(科)室年度绩效目标考核，进而实现对公务员德、能、勤、绩、廉的全面考核，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第八条公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第九条具备下列条件的确定为优秀等次：
(一)思想政治素质高，模范遵守职业道德和社会公德;
(二)精通业务，工作能力强，工作效率高;
(五)清正廉洁，模范遵守廉洁自律各项规定。
第十条具备下列条件的确定为称职等次：
(一)思想政治素质较高;
(二)熟悉业务，工作能力较强，工作效率高;
(四)能够完成各项绩效目标任务;
(五)廉洁自律。
第十一条具有下列情形之一的，确定为基本称职等次：
(一)妨碍和影响他人公正执行公务，造成不良影响的;
(二)责任差错2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有较大失误的;
(四)搬弄是非，破坏团结，无理取闹，影响工作，经批评教育仍无改进的;
(七)其他应确定为基本称职等次的。
第十二条具有下列情形之一的，确定为不称职等次：
(二)在公务活动或公众场合中散布有损党和国家形象的言论，造成不良影响的;
(三)违反纪律，组织他人集体上访的;
(五)弄虚作假，骗取荣誉、待遇，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，造成不良影响的;
(六)妨碍和影响他人公正执行公务，造成严重后果的;
(七)工作责任心差，未按规定完成本职工作任务，或达不到年度职位目标要求的;
(八)因直接责任事故造成公共财产或他人财产损失3万元以上，并造成严重后果的;
(九)因行政不作为或作为不当，致使本部门(单位)成为被告并败诉，负有直接责任的;
(十一)无正当理由逾期不归，或连续脱岗超过5天，或一年内累计脱岗超过10天的;
(十二)利用职务之便为自己或他人谋取不正当利益，造成不良影响的;
(十四)无正当理由不参加平时考核或年度考核，经教育后仍然拒绝参加的;
(十六)其他应确定为不称职等次的。
第三章目标制定和考核方法、程序
第十三条处(科)室年度绩效目标考核实行项目化管理，包括：目标制定、平时管理、年终考核等三个环节。
第十四条目标制定是指机关内设处(科)室，依据年初上级党委、政府下达给本单位(地区)的目标任务或重点工作、结合处(科)室基本职能和工作实际，制定出体现一般工作、重点工作和创新创优工作的绩效目标。
处(科)室和公务员绩效目标制定按照如下程序进行：
(一)初定年度绩效目标。处(科)室结合实际，拟定年度绩效目标;
(二)审定年度绩效目标。考核委员会对处(科)室申报的年度绩效目标进行研究审定;
(三)设定公务员个人年度绩效目标。处(科)室将审定通过的年度绩效目标分解细化，明确公务员年度绩效目标。
处(科)室绩效目标内容主要包括：
(一)单位下达的目标任务;
(二)创新创优项目;
(三)重点工作;
(四)职能工作。
第十五条平时管理要以目标管理为核心，围绕工作项目推进开展。单位可采取办公例会、季度点评、半年总结通报、量化积分等形式推进处(科)室目标实施。公务员个人每月将绩效目标任务进展情况及其他工作完成情况在网上记实。
第十六条处(科)室和公务员年终考核按以下方法和程序进行：
(一)申报。处(科)室在年终对年度绩效目标完成情况向单位进行书面申报，并做自我评定。
(二)考核。单位考核委员会通过对各处(科)室绩效目标完成情况进行复核考评或量化积分，确定优秀处(科)室。优秀处(科)室名额控制在单位处(科)室总数的15%—25%。
(三)公务员考核等次确定。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》，主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据考核情况和个人总结，写出评语和考核等次。其中：
1.优秀处(科)室的主要负责人，获得公务员年度考核优秀评定资格。
2.处(科)室主要负责人提出本处(科)室其他层级公务员年度考核建议等次。单位根据实际情况，设定各处(科)室其他层级公务员优秀推荐人数，获得绩效考核优秀处(科)室的可酌情增加优秀推荐名额。
3.获得建议优秀等次的公务员人选若超过规定的单位比例上限，由单位考核委员会综合比较确定优秀等次人员。
4.评定为优秀等次的人员同时还须具备考核标准规定的各项条件。
5.基本称职、不称职等次确定应以本办法相关条款为依据，事实清楚，材料齐全，单位考核委员会集体研究确定。
(四)公示。将拟定为优秀等次的公务员在本单位进行为期5个工作日的公示。对有异议的，单位考核委员会要及时查实，并做出处理意见。
(五)反馈。将不同等次的考核结果均以书面形式通知公务员，并由本人签署意见。
第十七条公务员对年度考核定为不称职等次不服的，可以从接到考核结果通知之日起三十日内向本单位考核委员会书面申请复核，考核委员会在接到被考核人复核申请之日起三十日内提出复核意见，并经单位主要负责人批准后以书面形式通知申请复核人。复核结果仍被确定为不称职等次的人员对复核意见不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出复核决定机关的上一级机关提出申诉;也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。
在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。
第十八条单位将《公务员年度考核登记表》报同级公务员主管部门审核备案后存入个人档案。
第四章考核结果的使用
第十九条年度考核结果作为公务员职务升降和辞退的依据。
(二)确定为基本称职等次的，一年内不得晋升职务，并对其诫勉谈话，限期改进;
(三)确定为不称职等次的，降低一个职务层次任职;连续两年考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十条年度考核结果作为公务员晋升级别工资的依据。
(一)累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;
(二)累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别;
(三)确定为基本称职、不称职等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
第二十一条考核结果作为核发公务员年度考核奖金的依据。
(二)确定为基本称职等次的，不享受年度考核奖金，减半发给年度目标综合奖;
(三)确定为不称职等次的，不享受年度考核奖金和其它奖金。
第二十二条年度考核结果作为公务员奖励的依据。
公务员年度考核被确定为优秀等次的予以嘉奖，给予一次性奖金;连续三年被确定为优秀等次的记三等功，给予一次性奖金，并按照有关规定安排健康休养。
年度考核中被单位评为优秀处(科)室的，该处(科)室称职等次公务员人均可按嘉奖的奖金标准的50%享受奖金。
第二十三条为适应、市政府发展创新型经济、建设创新型城市的要求，每年从全市优秀等次人员中评出10名创新创优型公务员，市政府记二等功并给予一次性奖金(创新创优标准另行制定)。
第二十四条确定单位年度优秀等次比例的依据
(一)公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本单位参加年度考核总人数(不含领导成员)的15%以内。优秀等次人员应在不同职务层次人员中合理确定。
(二)本年度单位受市、县(区)以上党委政府联合开展的综合性表彰奖励的，或在市、县(区)综合目标考核中获得一、二等奖或获得“建设连云港有功单位”、“建设连云港先进单位”的，或受市级以上主管部门与组织人事部门联合开展的综合性表彰奖励的，经公务员主管部门审核同意后，优秀等次人数的比例可提高5%。
(三)本年度单位违反《责任追究规定》等相关文件规定的，公务员年度考核优秀等次人数比例不得超过10%，并取消其推荐申报“创新创优型公务员”的资格。
第五章考核的相关事宜
第二十五条新录用公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
第二十六条调任或者转任的公务员，由现工作单位进行考核并确定等次。原单位提供其调任或者转任前的有关情况。
第二十七条在本市范围内挂职锻炼(派驻行政审批中心窗口、参加扶贫工作队等)的公务员，在挂职锻炼期间由挂职干部选派管理单位进行考核并确定等次。考核材料及结果经公务员主管部门备案后报原单位，不列入原单位参加考核人员的基数。如被确定为优秀等次的，列入参加考核的挂职干部基数并占该群体优秀等次指标。挂职锻炼不足半年的，由挂职单位提供有关情况，派出单位进行考核。
第二十八条军队转业的公务员，由现工作单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。
第二十九条单位派出学习、培训的'公务员，由派出单位进行年度考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。非单位公派，但经单位同意离职学习超过考核年度半年的，不进行年度考核。
第三十条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行年度考核;病、事假累计超过考核年度三个月的公务员，一般不得确定为优秀等次。
第三十一条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
第三十二条受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
(一)受行政警告和党内警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次;
(七)受党纪处分同时又受行政处分的，按党纪处分确定其考核等次。
第三十三条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
第六章考核监督
第三十四条建立绩效考核督查制度。
(一)市、县(区)公务员主管部门设立公务员绩效考核联合督查组，根据绩效考核工作的进展情况，对考核目标的制定、平时考核管理与实施、年终考核的方法与程序等进行督查。
(二)督查的方法：听取考核单位对绩效考核工作的情况汇报;查阅相关资料;召开相关人员座谈会，听取群众意见等。
(三)对督查中发现的问题向考核单位反馈并提出相关建议。
(四)考核单位应按要求在督查结束后10日内向督查组书面汇报对督查意见的落实情况。
第三十五条公务员主管部门对不严格执行考核有关规定的，按以下办法进行办理：
(一)违反规定突破优秀比例的，责令按规定调整后予以备案;
(三)对应定为基本称职、不称职的，单位不按规定执行或对不称职人员不做相应处理的，考核结果不予备案，单位不兑现年度考核奖金。
(四)违反考核程序，出现徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情形的，依照有关规定予以严肃处理。
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公务员绩效考核论文篇五
第一条为了客观公正地评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员绩效考核工作，促进勤政、优政、廉政建设，提高工作效能和行政执行力，建设符合我市科学发展要求，适应发展创新型经济、建设创新型城市需要的高素质公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》（中组发〔2015〕2号）和《江苏省公务员考核实施办法》（苏组发〔2015〕68号）及相关政策规定，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法所称公务员绩效考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管部门按照有关规定办理。
非领导成员公务员是指各级机关中除领导成员以外的公务员。
第三条市级公务员主管部门负责全市公务员考核的综合管理工作。县（区）公务员主管部门负责本地区公务员考核的管理工作。主要职责：
（一）制定年度考核工作意见；
（二）负责考核工作指导、监督和检查；
（三）负责受理公务员对不称职等次不服提出的申诉；
（四）负责公务员考核结果及按考核结果实施奖励、晋升职务级别和工资等相关事宜的审核和备案工作。
第四条各考核单位成立由单位主要负责人、组织（人事）、纪检（监察）部门及相关公务员参加的考核委员会，负责年度绩效考核目标的分解与审定、平时考核的管理与督查、年终考核的组织与实施等。
第五条公务员绩效考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、平时与年度相结合、定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第六条 公务员绩效考核以目标考核为主要形式，切实加强平时考核和督查管理；以创新创优为主要导向，注重实绩，奖优罚劣；以提高行政效能和执行力为目标，把效能考核与公务员管理紧密结合。
第七条公务员绩效考核，通过机关内设处（科）室年度绩效目标考核，进而实现对公务员德、能、勤、绩、廉的全面考核，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第八条公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第九条具备下列条件的确定为优秀等次：
（一）思想政治素质高，模范遵守职业道德和社会公德；
（二）精通业务，工作能力强，工作效率高；
（五）清正廉洁，模范遵守廉洁自律各项规定。
第十条具备下列条件的确定为称职等次：
（一）思想政治素质较高；
（二）熟悉业务，工作能力较强，工作效率高；
（四）能够完成各项绩效目标任务；
（五）廉洁自律。
第十一条具有下列情形之一的，确定为基本称职等次：
（一）妨碍和影响他人公正执行公务，造成不良影响的；
（二）责任差错2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有较大失误的；
（四）搬弄是非，破坏团结，无理取闹，影响工作，经批评教育仍无改进的；
（七）其他应确定为基本称职等次的。
第十二条具有下列情形之一的，确定为不称职等次：
（二）在公务活动或公众场合中散布有损党和国家形象的言论，造成不良影响的；
（三）违反纪律，组织他人集体上访的；
（五）弄虚作假，骗取荣誉、待遇，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，造成不良影响的；
（六）妨碍和影响他人公正执行公务，造成严重后果的；
（七）工作责任心差，未按规定完成本职工作任务，或达不到年度职位目标要求的；
（八）因直接责任事故造成公共财产或他人财产损失3万元以上，并造成严重后果的；
（九）因行政不作为或作为不当，致使本部门（单位）成为被告并败诉，负有直接责任的；
（十一）无正当理由逾期不归，或连续脱岗超过5天，或一年内累计脱岗超过10天的；
（十二）利用职务之便为自己或他人谋取不正当利益，造成不良影响的；
（十四）无正当理由不参加平时考核或年度考核，经教育后仍然拒绝参加的；
（十六）其他应确定为不称职等次的。
第十三条处（科）室年度绩效目标考核实行项目化管理，包括：目标制定、平时管理、年终考核等三个环节。
第十四条目标制定是指机关内设处（科）室，依据年初上级党委、政府下达给本单位（地区）的目标任务或重点工作、结合处（科）室基本职能和工作实际，制定出体现一般工作、重点工作和创新创优工作的绩效目标。
处（科）室和公务员绩效目标制定按照如下程序进行：
（一）初定年度绩效目标。处（科）室结合实际，拟定年度绩效目标；
（二）审定年度绩效目标。考核委员会对处（科）室申报的年度绩效目标进行研究审定；
（三）设定公务员个人年度绩效目标。处（科）室将审定通过的年度绩效目标分解细化，明确公务员年度绩效目标。
处（科）室绩效目标内容主要包括：
（一）单位下达的目标任务；
（二）创新创优项目；
（三）重点工作；
（四）职能工作。
第十五条平时管理要以目标管理为核心，围绕工作项目推进开展。单位可采取办公例会、季度点评、半年总结通报、量化积分等形式推进处（科）室目标实施。公务员个人每月将绩效目标任务进展情况及其他工作完成情况在网上记实。
第十六条处（科）室和公务员年终考核按以下方法和程序进行：
（一）申报。处（科）室在年终对年度绩效目标完成情况向单位进行书面申报，并做自我评定。
（二）考核。单位考核委员会通过对各处（科）室绩效目标完成情况进行复核考评或量化积分，确定优秀处（科）室。优秀处（科）室名额控制在单位处（科）室总数的15%—25%。
（三）公务员考核等次确定。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》，主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据考核情况和个人总结，写出评语和考核等次。其中：
1．优秀处（科）室的主要负责人，获得公务员年度考核优秀评定资格。
2．处（科）室主要负责人提出本处（科）室其他层级公务员年度考核建议等次。单位根据实际情况，设定各处（科）室其他层级公务员优秀推荐人数，获得绩效考核优秀处（科）室的可酌情增加优秀推荐名额。
3．获得建议优秀等次的公务员人选若超过规定的单位比例上限，由单位考核委员会综合比较确定优秀等次人员。
4．评定为优秀等次的人员同时还须具备考核标准规定的各项条件。
5．基本称职、不称职等次确定应以本办法相关条款为依据，事实清楚，材料齐全，单位考核委员会集体研究确定。
（四）公示。将拟定为优秀等次的公务员在本单位进行为期5个工作日的公示。对有异议的，单位考核委员会要及时查实，并做出处理意见。
（五）反馈。将不同等次的考核结果均以书面形式通知公务员，并由本人签署意见。
第十七条公务员对年度考核定为不称职等次不服的，可以从接到考核结果通知之日起三十日内向本单位考核委员会书面申请复核，考核委员会在接到被考核人复核申请之日起三十日内提出复核意见，并经单位主要负责人批准后以书面形式通知申请复核人。复核结果仍被确定为不称职等次的人员对复核意见不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出复核决定机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。
在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。
第十八条单位将《公务员年度考核登记表》报同级公务员主管部门审核备案后存入个人档案。
第十九条年度考核结果作为公务员职务升降和辞退的依据。
（二）确定为基本称职等次的，一年内不得晋升职务，并对其诫勉谈话，限期改进；
（三）确定为不称职等次的，降低一个职务层次任职；连续两年考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十条年度考核结果作为公务员晋升级别工资的依据。
（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为基本称职、不称职等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
第二十一条考核结果作为核发公务员年度考核奖金的依据。
（二）确定为基本称职等次的，不享受年度考核奖金，减半发给年度目标综合奖；
（三）确定为不称职等次的，不享受年度考核奖金和其它奖金。
第二十二条年度考核结果作为公务员奖励的依据。
公务员年度考核被确定为优秀等次的予以嘉奖，给予一次性奖金；连续三年被确定为优秀等次的记三等功，给予一次性奖金，并按照有关规定安排健康休养。
年度考核中被单位评为优秀处（科）室的，该处（科）室称职等次公务员人均可按嘉奖的奖金标准的50%享受奖金。
第二十三条为适应、市政府发展创新型经济、建设创新型城市的要求，每年从全市优秀等次人员中评出10名创新创优型公务员，市政府记二等功并给予一次性奖金（创新创优标准另行制定）。
第二十四条确定单位年度优秀等次比例的依据
（一）公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本单位参加年度考核总人数（不含领导成员）的15%以内。优秀等次人员应在不同职务层次人员中合理确定。
（二）本年度单位受市、县（区）以上党委政府联合开展的综合性表彰奖励的，或在市、县（区）综合目标考核中获得一、二等奖或获得“建设连云港有功单位”、“建设连云港先进单位”的，或受市级以上主管部门与组织人事部门联合开展的综合性表彰奖励的，经公务员主管部门审核同意后，优秀等次人数的比例可提高5％。
（三）本年度单位违反《责任追究规定》等相关文件规定的，公务员年度考核优秀等次人数比例不得超过10%，并取消其推荐申报“创新创优型公务员”的资格。
第二十五条新录用公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
第二十六条调任或者转任的公务员，由现工作单位进行考核并确定等次。原单位提供其调任或者转任前的有关情况。
第二十七条在本市范围内挂职锻炼（派驻行政审批中心窗口、参加扶贫工作队等）的公务员，在挂职锻炼期间由挂职干部选派管理单位进行考核并确定等次。考核材料及结果经公务员主管部门备案后报原单位，不列入原单位参加考核人员的基数。如被确定为优秀等次的，列入参加考核的挂职干部基数并占该群体优秀等次指标。挂职锻炼不足半年的，由挂职单位提供有关情况，派出单位进行考核。
第二十八条军队转业的公务员，由现工作单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。
第二十九条单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行年度考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。非单位公派，但经单位同意离职学习超过考核年度半年的，不进行年度考核。
第三十条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行年度考核；病、事假累计超过考核年度三个月的公务员，一般不得确定为优秀等次。
第三十一条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
第三十二条受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（一）受行政警告和党内警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（七）受党纪处分同时又受行政处分的，按党纪处分确定其考核等次。
第三十三条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
第三十四条建立绩效考核督查制度。
（一）市、县（区）公务员主管部门设立公务员绩效考核联合督查组，根据绩效考核工作的进展情况，对考核目标的制定、平时考核管理与实施、年终考核的方法与程序等进行督查。
（二）督查的方法：听取考核单位对绩效考核工作的情况汇报；查阅相关资料；召开相关人员座谈会，听取群众意见等。
（三）对督查中发现的问题向考核单位反馈并提出相关建议。
（四）考核单位应按要求在督查结束后10日内向督查组书面汇报对督查意见的落实情况。
第三十五条公务员主管部门对不严格执行考核有关规定的，按以下办法进行办理：
（一）违反规定突破优秀比例的，责令按规定调整后予以备案；
（三）对应定为基本称职、不称职的，单位不按规定执行或对不称职人员不做相应处理的，考核结果不予备案，单位不兑现年度考核奖金。
（四）违反考核程序，出现徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情形的，依照有关规定予以严肃处理。
第三十六条参照公务员法管理机关（单位）工作人员的考核，按照本办法执行。
第三十七条各县区、各部门（单位）根据本办法结合实际制定具体的实施意见。
第三十八条本办法自2011年5月1日起施行。
上周，中国公布了养老金并轨方案，今后公务员都要自缴养老保险，数额将占个人工资的8%。如果再加上同步建立的需要个人缴纳4%的职业年金，该比例将上升到12%。
上周，中国公布了养老金并轨方案，今后公务员都要自缴养老保险，数额将占个人工资的8%。如果再加上同步建立的需要个人缴纳4%的职业年金，该比例将上升到12%。因此，近期中国公务员需要涨薪的话题成为舆-论热点。让我们也来看看，在西方国家，公务员的薪酬是如何确定的。
法国的公务员行列可分3个级别，各个级别再分若干个档次。法国公务员平均薪资高出最低薪资标准1倍，最高薪资是最低薪资的3.7倍。公务员平均薪资与工人平均薪资大致相等，比同等资历的公司职员低30%至40%。
法国公务员薪资管理的基本原则是：薪资均以国家规定的最低薪资标准作参照，雇员可以和雇主协商薪资标准，但不得低于最低薪资；加班须增加薪资；不得有歧视行为。公务员实行同工同酬，如果同一职务的公务员在不同地区得到的报酬不同，就直接违反了宪法，责任方(政府)则会被诉之法庭。
公务员薪资调整方式和普通企业职工相仿：工会直接与部门最高行政长官进行谈判，确定薪资调整，薪资谈判主要涉及基本薪资部分。
英国公务员的薪水普遍要比私营企业低得多——比如律师事务所、银行或者咨询公司，仅仅和社会平均收入持平。
在英国，公务员实行绩效评估制度，按照评估等级，加薪幅度由高至低递减。以内阁办公室和贸工部为例，一档为1级，工作杰出；二档为2级加，工作比较杰出；三档为2级，超出工作标准；四档为3级加，刚刚达标，没有失误；五档为3级，刚刚达标，偶有失误：六档为4级，达不到标准；七档为5级，工作不能被接受。
内阁办公室规定，在公务员绩效评估中，当年被评为1级的，在第二年加薪1000英镑，2级的加薪500英镑，3级的加薪100英镑，4级、5级的不能加薪。贸工部规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一档的，第二年加薪6%，二档的加薪4%，三至五档的加薪2%，六至七档的不但不加薪，有的还要被辞退或解雇。
美国公务员队伍级别是金字塔形，也就是说，大多数公务员领取的薪水低于全国平均水平，这与法律规定的公务员薪资不得超过私企相符。虽然白宫的平均薪资比全国平均薪资高，但在全国公务员队伍里领取高薪资的人数少得可以忽略不计。
在美国，很少听到人们对公务员薪资的微词，因为美国公务员的薪资标准由民众给定，即国会制定。也听不到公务员天天嚷嚷给自己涨薪资，因为法律既定，人民根据市场行情，先把公务员各个职位的价码标好，然后去市场上招聘公务员，这符合市场经济规律。同时，法律规定公务员无权给自己涨薪资，仅依照通货膨胀程度每年进行微调。只有在“发生全国性突发事件或严重经济情况而影响普遍生活水准”的情况下，才可由总统提出涨薪动议，且必须报请国会批准。
公务员绩效考核论文篇六
国家公务员的考核是指拥有法定公务员考核权限的国家行政机关根据公务员法及其相关规定所明确的公务员考核内容，标准和程序，对考核权限内的国家公务员进行的专门性的考察和评价。以下是小编搜集整理的公务员绩效考核。
评语。
欢迎阅读供大家参考和借鉴!
1)综合素质高，政治立场坚定，统筹能力强，能驾驭全局，切实履行了公共卫生职责。工作思路清晰，开拓创新精神强，争取国债项目资金大。能团结班子成员共同奋斗，善于调动副职的工作积极性。讲实话，干实事，求实效，踏实工作，较出色地完成了各项工作任务，连续多年实现了全县卫生工作新变化。作风民-主，讲究方法。办事稳妥，生活朴实，关心体贴下属。为人谦虚坦诚，胸怀宽广，谦洁正派，不计较个人得失。
2)政治坚定，思想稳定，能够忠实履行。
岗位职责。
工作积极肯干肯下功夫钻研业务运用“多数人管少数人”的自律机制开辟了新时期农村计生管理目标实现的新途径效果明显母婴安康保险走在全市前列。具有较强的组织协调和工作能力对分管工作尽职尽责能吃苦经常深入基层检查指导工作正确处理了工作和家庭关系。遵纪守法尊敬领导团结同志为人正直作风正派清正廉洁不计较个人得失。不足：创新意识要进一步加强。
3)能认真履行岗位职责，服从组织安排，积极支持配合一把手做好招商引资和纪检监察工作。在开展招商引次工作中能吃苦耐劳，任劳任怨，主动到沿海等地开展招商活动，积极邀请客商来县考察。认真做好引资企业的服务工作，帮助外资企业解决一些实际问题在招商引资上取得了成效。为人正直，待人热情，作风正派，廉洁自律。希望做好招商引资工作的跟踪问效服务。
4)该同志人生目的明确，信念坚定执着，工作敬业积极，学习认真踏实，生活简约充实，为人豁达宽厚，情绪乐观平稳，虽然自身还有很多缺点和不足，但仍不愧是一个好同志。
5)xx同志在年度中，服从xx镇党委政府工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格按照《公务员暂行条例》的条文严律于己，树立为民服务的思想，积极工作，能按时完成领导交给的各项工作任务，取得了较好的成绩，受到领导和同志们的一致好评。
6)xxx同志注重政治理论学习，作为省局下派干部，能克服各种困难，创新工作方式方法，对其分管的计财以及全局的具体工作都提出不少建设性的意见，较好地完成了分管工作和局党组交办的各项工作任务。
7)认真学习党的路线方针政策及法律法规知识，努力提高自己的业务工作能力，严格要求自己，勤于工作，团结同志，遵章守纪。
8)该同志虽然年过半百，却对于自然科学和社会科学有着浓厚的兴趣，学而不厌。经常利用各种机会和渠道学习政治理论科学文化和生活技能，从而使自己的主观思想与客观的社会现实相适应，努力实现与时俱进。
9)在投递刊物的工作中，诚信敬业，主动热情的为雇主负责，为用户服务，精心细致，科学筹划，从而保证每期刊物都能及时准确的送达到用户的手中，由于讲究信誉，认真踏实，严格履行协议，受到了雇主和用户的信任尊重和好评。
10)xxx同志注重学习，政治理论水平较高，能以大局为重，服从组织安排，勤政廉政，较好地完成了局党组交办的各项工作任务，其分管的和等工作呈现出不少新的亮点。
11)认真学习，提高修养。一方面注重加强政治理论学习，全面系统掌握马列主义毛泽东思想，正确学习领会邓小平理论和“三个代表”重要思想精髓，做到理论联系实际，理论指导实践。另一方面注重加强文化知识学习，平时十分注重阅读报纸杂志，从中吸取知识，年就自费参加了华中师范大学中文系的函授学习，目前还买了电脑上了网，刻苦钻研电脑知识，努力从各方面夯实自己的文化功底，积极迎接wto的挑战本文来自小草本站。第三，注重加强业务学习，做到书本上学，从文件中看，在工作实践中摸索，通过学习，使自己成为业务的行家，岗位的能手，通过学习，不断提高了自己的修养。
12)该同志退养以来，没有了外界的监督和约束，但仍能不忘自己是一名共产党员，并且不忘用党员的标准要求自己，约束自己，克服困难，积极主动，较好的完成了退养四支部的各项工作，几年来连续受到总厂退管处党组织的表彰。
14)xxx同志注重政治理论学习，大局观念强，自觉维护班子团结，勤政廉政，较好地完成了各项工作任务，其分管的管理政策法规等工作都取得了可喜的成绩。
15)xxx同志注重学习，政治素质较高，大局观念强，自觉维护班子团结，工作思路方法清晰得当，廉洁自律，较好地完成了分管工作和局党组交办的各项工作任务。
公务员绩效考核论文篇七
根据现有规定，公务员考核制度主要是对公务员德、能、勤、绩、廉进行考核。以对领导干部考核的具体内容为例子：(一)“德”一般包括理想信念(坚持党的基本路线，立场坚定，认真实践“三个代表”重要思想)、理论素养(坚持党的基本路线，有实践“三个代表”重要思想的信心和行动)、党性原则(党性原则和政治敏感性较强、能顾全大局，维护团结，自觉贯彻企业管理集中制)、思想品德(为人正直，公道正派，坦诚宽容，言行一致，能秉公办事，群众信任口碑好)。(二)“能”包括科学决策能力(调研深进，决策企业管理，具有科学性、指导性、针对性和操作性)、驾驭全局能力(善于进行系统思维和战略思维，整体把握，总揽全局)、组织协调能力(具有较强的组织指挥能力和较高的领导艺术，能协调好各种工作关系)、业务管理能力(精通本职业务，工作能力强，有独立处理问题的能力)、识人用人能力(善于用人所长，知人善任，有计划地做好干部管理工作)。(三)“勤”包括依法行政意识(法律意识强，自觉依法办事，坚决维护国家的整体利益)、开拓创新精神(开拓精神强，锐意改革，勇于创新，创造性地开展工作)、群众观念(密切联系群众，情为民所系、权为民所用、利为民所谋)、工作态度工作作风(事业心和责任心强，工作踏实，作风务实，服务意识好，群众威信高)。(四)绩包括工作数量工作质量(分管工作任务饱满，工作量大，经常超负荷加班，工作质量高)、工作效率整体绩效(创造性地完成分管工作，各方面比较突出，实际成效明显)、突出业绩(在分管工作中取得显著成果和新鲜经验，在系统内有突出影响)、本人作用(在分管工作中以身作则，身先士卒，发挥模范带头和组织推动作用)。
(一)、考核标准过于笼统和模糊
虽然《公务员考核规定(试行)》更优于《公务员法》，对“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明确的定义，但内容含糊，无操作性。模具资料虽然《公务员法》增加为四个档次，但核心问题仍没有得到有效地处理。缺乏必要的细节，在实际操作中很难以把握。由于考核缺乏具体的内容，无量化标准，“公正客观”的考核最终结果只依据主管人员和考核官员的主观判断。
(二)、考核制度缺乏针对性
《公务员考核规定(试行)》虽然规定公务员考核要采取定性与定量相结合的原则，但由于缺乏针对性，实际操作困难，又因我国公务员的队伍庞大，对不同层次的公务员，没有建立职位分类基础上的区别考核，忽视了职务性质的差别，地域的差别，没有严格依据公务员岗位责任制基础上的考核鉴定。由于公务员职位说明书的不健全，考核的指标设计不科学，没有考虑实际工作岗位的特殊性，更没有详细的工作职位分析报告，使得公务员考核制度难以健全，更难以服众。
(三)、绩效考核“人际化”
绩效考核掺杂着复杂的人际关系网。现在在官场流行着这么一种说法：一人得道，鸡吠企业管理。你可以没有钱，可以没有能力，但你不能没有关系。在绩效考核中，如果你跟领导有亲密关系，经常对他点头哈腰或者送礼什么的。那么，年终的考核，在优秀名单里一定会出现你的名字。有些够公务员仗着自己的关系，平时不干活，天天偷懒，到发工资或拿奖金的时候一分也不能少。占着茅坑不拉屎的现象越来越严重。个别地方有任人唯亲的现象，在提拔干部时，程序极不透明也不公开，这样就埋没了一批优秀的人员，使得公务员队伍越来越丑化。
(四)、绩效考核制度中激励机制不完善
在考核主体的研究中，考核主要具备四种功能：评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。但在实际考核工作中却出现了一些不公正、不规范的现象，真正被确定为不称职是总是极少数，尽大数被考核者集中在称职这等次上。这在一定程度上导致了公务员的热情积极度，影响了考核后续程序行使的效能。在考核过程中，忽视了个人之间的能力，实绩的差别，难以对不同种类的公务员给出正确的评价。这样一来，公务员的价值和社会地位得不到充分体现，难以达到奖优罚劣的激励效果，使得晋升中的德才兼备，以绩为主的原则得不到有效的贯彻，大大的弱化了激励考核功能，也大大减低了公务员对工作的热情，使得公务员队伍缺乏生机，难以有大作为。
(一)、考核标准具体化
在《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》中规定的“德”、“能”、“勤”、“廉”的基础上，针对不同种类、不同职位的公务员的实际工作性质设置不同的具有针对性的考核指标，例如采用好、较好、一般和差等确定档次的办法来评定，之后再赋予每个档次的固定值。在公务员职位分类的基础上，选择不同的现代绩效评估方法，建立科学的绩效考核指标体系，为不同种类的公务员量身定做一套合理的管理极限分级分类考核体系。
(二)、激发和调动公务员的积极性
由于在绩效考核中激励措施不到位，大大降低了公务员的热情，所以要完善奖罚制度，抓好事前监督、事中监督、事后监督三个环节。做好企业管理调查，健全考核反馈制度。奖罚分明，拒尽唯任是亲的现象，对优秀的有才的公务员予以重任，好好培养，对于那些在队伍中滥竽充数的公务员，该罚的罚，该下岗的下岗，尽不手软。公务员绩效考核的结果要与薪酬、晋升、培训、奖罚挂钩。也要与公务员的职业发展相联系，让公务员在工作中获得成就和自我实现感、自豪感，注重从物质实际和精神激励等多方面进行考核。这样将会极大地刺激公务员的积极性，使得公务员队伍充满生机。
(三)、定性与定量考核形结合
定量考核，由于测评标准客观、统一、具体，最大限度地减少了考核人的主观随意性和片面性。量化考核在实际使用中应该是提高绩效考核的准确性，能量化的量化，不能量化的集合定性考核，定性与定量考核相结合，以定性为主，以量化为辅，把对公务员年度考核的`评价建立在定量测评分析的基础上。考核的结果，不能停留在一堆数据的堆积下，而要对数据进行分析说明，给出全面的，清晰的定性的评语。这种定性与定量相结合，以定性为主，进行综合测评的考核方法避免了打分过程中的拉票行为，充分发挥了定性与定量两种考核方法的整体效应，从而使绩效考核体现出公正性、公平性、科学性。
(四)、建立良好的行政生态环境
公务员队伍之所以越来越企业管理，越来越弱化是因为没有一个良好的行政生态环境作保证。创造一个良好的客观环境要搞好年度考核，需要有良好的环境作保证，这是搞好绩效考核的先决条件，离开了这个条件，其他的一切都是扯谈。一方面要加强公务员个体素质、机关工作作风、领导与群众关系内容构成的机关文化建设，另一方面大力加强政府机关思想政治工作和廉政建设，进一步建立、完善各项规章制度，增强公务员的思想认识和竞争认识，冲破“稳稳当当做大官”的平庸思想，拒尽一切“浮夸风”现象，为公务员队伍的建设创造良好的环境。
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公务员绩效考核论文篇八
年度在领导的关怀和同事的帮助下，通过自己的不懈努力，较好地完成了各项工作任务。现自我鉴定如下：
1、思想政治方面：加强理论学习，提高政治素质，解放思想，实事求是，始终坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“”重要思想指导自己的行动。热爱祖国，热爱人民，始终把为人民谋利益作为自己不懈的人生追求，始终保持共-产party人的高尚情怀和优良品德。
2、学习方面：坚持把学习作为自我完善和提高的重要途径，认真学习法律知识及相关工作业务知识，结合自己工作实际特点重点学习《中华人民共和国治安管理处罚法》、《中华人民共和国刑法》、《公安机关办理行政案件规定》、《福建省流动人口治安管理条例》等相关法律法规，并结合自己在公文写作及公文处理、电脑知识方面存在的不足，有针对性地学习公文写作及公文处理和电脑知识，通过学习，进一步增强法制意识、法制观念和提高自己工作能力。
3、工作方面：服从安排，认真负责，努力工作，按时完成工作任务。在具体工作中，认真收集各项信息资料，全面、准确地了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出科学的、正确的决策。
4、生活方面：勤俭节约，爱护公物，严于律己，诚实守信，助人为乐，尊敬领导，团结同事，时刻保持人民-警-察的良好形象。
公务员绩效考核论文篇九
初任公务员绩效考核范文。在为期一周的培训中，培训班紧紧围绕“快速适应岗位，争当合格公务员”这一主题,精心安排庆阳市委党校学识渊博的教授专家开展深入浅出地授课，使我较为系统的学习了《公务员法》、《公文写作》、《成就事业的五大要素》、《从和-谐自我到和-谐社会》、《经济法》、《我国的法治体系》等一些与实际工作密切相关的理论知识。通过培训学习，我认清了这次培训的重大意义、认清了公务员岗位的重要、认清了自身的不足和努力方向，更使我深刻的认识到，要成为一名合格的公务员，只有全方位提高自身的素质能力，严格遵守《公务员法》的要求，在创新中不断迎接新时期社会发展的各种挑战。
一是明确了党的大政方针，政治理论素养有了很大提高。
二是明确了公务员初任培训的重要性和必要性，极大提高了思想认识。
通过学习，我明白公务员培训不仅仅是法定要求，更是公务员转变角色，走上工作岗位，履行职责，为人民服务的要求。这种思想上的转变不仅要快更要彻底，要从根本上克服自身意识上潜在的优越感，树立责任意识，这对于我今后的成长、发展都有重大意义。使我学到和掌握了实用的工作技能和方法，指导了以后的实践，从而严于律己，严格遵守纪律，踏实学习，以良好的品德树立个人良好的形象。在工作岗位上准确正确的定位自己，用开放的心态，实干的精神，做好本职工作，真正做到情为民所系，利为民所谋，努力学习，提高素质。争做一名合格、优秀公务员。
三是明确了学习的重要性和迫切性，树立终身学习的理念。
此次培训重视对新录用公务员的基础培训和整体培训。课程内容十分丰富，注重基础理论的同时更强调与实际结合，与实用融合。尤其是“从和-谐自我到和-谐社会”、“学习、忠诚、敬业、执行、创新——成就事业的五大基本要素”等课程的设置。通过解读“和-谐”、“自我”等含义，我逐渐明晰了认知自我、重塑自我、管理自我、成功自我、创新自我、发展自我以及人文自我的深刻内涵，使我认识到要提高综合能力，一是要提高学习能力。学习能力是一项基本能力，也是公务员顺利成长、不断进步的动力源。新任公务员要向书本学习，在阅读中提高智慧能力;要向实践学习，在工作中提高适应社会的能力;要向同事学习，在沟通中提高协调能力;要向群众学习，在联系中提高调查研究的能力;要向领导学习，在观察中提高分析问题的能力;积极参加各种专业的培训，多途径提高自身能力。二是要加强反应能力。提高公务员的反应力，就是要加强应对复杂局面能力的锻炼。作为司法行政系统的公务员，首先要增强对各类破坏社会稳定的相关突发事件的应急能力。在各种错综复杂的矛盾面前，要临危不惧，要承受得起各种压力，最大限度地控制和化解矛盾。其次，要增强对不同类型重大变化的应变能力。要力求做到及时反应、准确反应，动态把握变化趋势，科学掌握变化规律，提前预见可能出现的问题，防患于未然，积极应对变化。三是要加强执行力。党的执政能力集中体现为公务员的执行力。要增强时间观念和效率意识;要确保质量，注重实效;要善于选择最佳执行路径;要建立和完善执行体系和机制，扩大执行力的效能。四是要加强实践。勤于实践锻炼是公务员提高工作本领、做好本职工作的重要途径。在实践锻炼中提高分析判断能力。科学的管理和有效的服务，建立在对客观实际情况正确把握的基础之上。将理论学习与工作实践有机结合起来，用理论指导自己的工作实践，用实践丰富自己的理论知识。在实践中，要敢于尝试，勇于创新，善于创造性地开展工作，从而在实践锻炼中提高工作本领。
公务员绩效考核论文篇十
以科学化、民-主化、制度化为目标的干部人事制度改革，初步形成了较为完整的公务员考评制度，实现了机制性的良好运转，还推进了企事业以至整个社会的改革事业。分析发现：公务员考评存在着：1.性质明白，量化较难;2.内容完善，执行较难;3.结果准确，激励不足等现实困难。由此展望了完善职位分类制度，提高考评信度效度，以人为本兑现考评等可行变革。
问题提出
公务员考评是我国干部人事制度的重要组成部分。它既是对公务员工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称，也是政府组织变革和发展的有效措施。我国的公务员考评又称为公务员考核或绩效评估，主要指国家行政机关根据法定权限考察公务员完成岗位目标的过程，评价其成绩和贡献，并根据这种评价对公务员进行管理。
十六大以来，我国整体推进干部人事制度建设，"党管干部"的实际形式更加丰富。中共中央党校主办的《学习时报》在盘点相关改革成就和发展后指出：干部人事制度以科学化、民-主化、制度化为改革目标，这是大方向和总原则。
依据上述，公务员的考评应该正确反映公务员在工作岗位上表现的程度和取得的成果，全面彰显公务员在工作活动中做出的成绩和贡献，科学评价公务员的行为能力、工作状况和工作成果。这些成绩和效果是干部人事制度规划、执行和决策的依据和基础，也是制度完善的起点，是整个社会改革的亮点和目标。文章就国家公务员现行考评的理念框架，成就取得，困难存在和变革趋向等要素展开探讨。
理念框架
我国人事部根据《国家公务员暂行条例》(1993年发布)于1994年制定了《国家公务员考核暂行规定》，于2014年4月27日颁布《中华人民共和国公务员法》，明确规定公务员考核的内容和标准。包括对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核，重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指业务知识和工作能力。勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，是指工作实绩，实际完成工作任务的数量、质量和工作效率以及从事创造性劳动的成绩。廉，是指廉洁自律情况。
依据职位说明书，公务员考评以年度的书面考评为主，包括准备，考核和总结三个阶段。其中，考核阶段包括个人总结，主管领导评价，考核委员会或小组审核、评定考核等次等程序。具体操作实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定期考核以平时考核为基础。考核结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。考核等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式，一般都把考核等次作为公务员定期考核的最终结果。国家公务员年度考核中，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的10%以内，最多不超过15%;不称职人数的比例一般也不超过1%。在考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格，并发给一定数额的奖金。而在考核当年被确定为不称职等次的，按照规定要予以降职，降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。
成就取得
应该肯定，上述理念的操作实施取得了巨大成就。具体表现如下：
第一、考核体系形成制度。
《暂行条例》颁布后，公务员制度实施方案、工资改革方案等配套文件以及公务员职位分类实施办法和公务员录用、考核、职务任免、职务升降、奖励、回避、辞职辞退、申诉控告等等配套规章及办法先后出台，考核体系逐渐完整。
第二、考核机制运行良好。
自一九九四年来，各级行政机关绝大多数的公务员参加了年度考核。有公务员因考核不称职受到降职，被辞退，辞职等处罚，更有遵纪守法，依法行政，勤政廉政的模范公务员获得晋升和荣誉。考核机制打破了机关工作的"铁饭碗"，增强了公务员队伍的活力，也维护了公务员的合法权益，保障了公务员制度的健康运行。
第三、考核举措推动改革。
科学制度的全面建立和专业机制的有力推行，不仅促进了公务员人事制度改革的深化，对企事业单位和社会整体改革也起到了推进示范的作用，随着公开、平等、竞争、择优和法治化等理念和实践融入社会的发展，中国公务员的'制度完善和中国社会的改革进步相得益彰。
困难存在
值得指出，公务员的绩效考核至今还是一个新课题，具体实施可能面临以下的困难：
第一、性质明白，量化较难。
"德、能、勤、绩、廉"只是对所有公务员的共同要求，仅有广泛的定性标准是不够的。在具体考核公务员绩效时，在评估层面还应配备能反映实际职位业务情况的专业化的指标。就建设性而言，定性评估很难量化说明职业绩效的具体不足、相对程度，和改进方向。同时，定性化的评价，比较抽象，容易被人误解为"假、大、空"。
第二、内容完善，执行较难。
我国《公务员法》规定了"平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合"这两种考核方法，但在实际运用中可能产生以下问题：领导考核偏重部门利益，群众考核偏重人际关系;年度考核分量较大，平时考核可有可无。这就使公务员考核的很难排除主观因素和临时观点的干扰，难以准确地反映受考核者的综合素质和实际工作情况。
第三、结果准确，激励不足。
公务员绩效的考核结果直接影响着公务员职位的晋升等。依据考核结果进行奖罚，往往是职务升降、奖金增减等一些外在物化的奖励，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽视了公务员在成长，成熟，赞赏，胜任，成就等精神方面的诉求。而后者关系到公务员潜能开发和全面发展，是真正的激励因素。
变革倾向
第一、完善职位分类制度
上述公务员绩效考核性质明白，量化较难，是由于我国至今还未建立起完善的公务员职位分类制度、公务员培训发展制度、公务员薪酬管理制度等等，而这些制度则是建立完善绩效评估体系所必备的配套制度。目前，政府人事部门充分认识到公务员绩效评估的复杂性。高度重视公务员绩效自身内涵的细化，加大了绩效定量分析的力度。路径之一是增加现行考核标准的针对性，力争做到每一类岗位都有相对应的考核标准。既要把德、能、勤、绩、廉等再细分为若干个单项考核标准，又要将德、能、勤、绩、廉等赋予合适分值。同时，为体现重点考核绩的原则，可将绩所占的分值比例适当提高。总之，要做到多层次，多角度的考察。
第二、提高考评信度效度
针对"平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合"的内容完善，执行较难等特点，目前许多考评者努力防止人情关系、主观臆断，加大了对被考核公务员的情况分析。在形成全面和公正的评价，纠正来自领导考评和群众考评的本位偏差进程中，人事部门一再强调考评的效度和信度。提高效度和信度可以排除来自评估者"晕轮效应"、"近因效应"、"偏见"等主观误差，还可以抵制来自被考核者为得到一个好的等次而采用的投机取巧，真正树立科学、客观的评估标准。具体经验有1。考评系统科学化，公正完成公务员绩效评估系统中指标标准的设计与分布、指标的可比性与通用性和评估结果的采用;2、考评人员专业化，避免出现以往由于评估者胜任度和偏差、评估信息不对称而导致的错误。3、考评信息公开化，帮助公务员理解评估过程、指标和相关决策，以增加对程序和结果的可控感和透明度，保障公务员的权益。
第三、以人为本兑现考评
目前各地公务员考评结果的兑现正在从"吃大锅饭"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激励因素刺激"。考核结果直接与职务的升降、奖罚等挂钩，会对公务员有极大的激励作用，而政府部门绩效评估的规范化、系统化、制度化本身已成为我国行政管理法制建设日趋完善的表率。在政府这个社会服务的工作环境中，绩效考评指向的服务质量和工作效率与公务员的生存意义和工作生涯是一致的。以人为本的公务员的绩效考核，开发了公务员在认知，信仰，价值观，职业生涯规划方面的潜能，实践证明，作为国家现代化建设任务的执行主体，公务员需要既有建设性而有激励性的考评去培育忠诚服务的人文精神和干练清廉的敬业理念，一流的公务员正在实现一流的政府管理。
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公务员绩效考核论文篇十一
绩效考核是加强公务员日常管理的重要手段，是加强执行力建设的关键环节。为更好地促进我市公务员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，根据《中华人民共和国公务员法》和中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》(中组发〔〕2号)等文件，对《市公务员绩效考核暂行办法》进行重新修订。
一
、考核原则
公务员绩效考核应以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻科学发展观和正确的政绩观，认真落实“为民、务实、清廉”的要求，通过建立以工作实绩为核心的评价体系，使机关考核评价工作制度化、规范化、科学化。绩效考核坚持实事求是、客观公正、简便易行、注重实绩、民-主公开原则;坚持定量与定性结合、平时考核与年度考核结合、领导评价与民-主测评结合、内部考核与社会评议结合的原则。
二、考核的范围和对象
全市各级党的机关、人大机关、政府机关、政协机关、法院机关、检-察-院机关、民-主党派机关、工商联机关的公务员和经批准参照《公务员法》管理的群团机关、事业单位的工作人员。
三、考核的内容和标准
(一)绩效考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是工作目标、日常工作任务完成情况和出勤情况。
勤：公务员在履行岗位职责中的工作态度、敬业精神和日常出勤情况;
绩：公务员履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率和贡献;
廉：公务员履行职责过程中遵守廉政建设的有关规定，廉洁从政，秉公办事情况。
(二)公务员绩效考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
(三)年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
1、确定为优秀等次的条件
(1)思想政治素质高。积极学习新时期党的路线、方针和政策，时刻在思想上和行动上与党保持高度一致。
(2)精通业务，工作能力强，工作效率高，按时高质量的完成工作任务。
(3)工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好，积极主动开展各项工作。
(4)工作实绩突出，工作扎实有创新有业绩，推动工作再上新台阶。
(5)清正廉洁，按照党风廉政建设有关规定严格要求自己。
2、确定为称职等次的条件
(1)思想政治素质较高，较积极学习新时期党的路线、方针和政策，能与党保持一致。
(2)熟悉业务，工作能力较强，按时完成工作任务。
(3)工作责任心强，工作积极，工作作风较好。
(4)能够完成本职工作。
(5)廉洁自律，没有违反党风廉政建设有关规定和要求。
3、确定为基本称职等次的条件
有下列情况之一的确定为基本称职：
(2)工作责任心不强，责任差错2次，并造成不良后果的;
(5)上班时间经常脱岗串岗，搬弄是非、破坏团结、影响工作，经批评无明显改正的;
(6)其它管理制度中，规定应确定为基本称职的'。
4、确定为不称职等次的条件
有下列情况之一的确定为不称职：
(2)工作责任心不强，责任差错3次及以上，并造成较为严重后果的;
(5)旷工或无正当理由逾期不归，连续超过10天或一年内累计超过20天的;
(7)因直接责任，造成公共财物或他人财物损失达3万元，并造成社会不良影响的 ;
(8)在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的;
(9)在外事活动或业务工作中做出有损国家荣誉、尊严的行为，造成不良影响的;
(10)违反纪律，煽动群众集体上访的;
(11)在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的;
(12)弄虚作假骗取荣誉或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众
，造成不良影响的;
(13)因打架、酗酒闹-事等严重违反-社-会公德，被有关部门处罚的;
(14)无正当理由个人拒绝参加考核，经批评教育仍不参加的;
(15)上年度为基本称职，本年度考核仍达不到称职标准的;
(16)其它管理规定中，明确应确定为不称职的。
四、考核的方法和程序
公务员绩效考核要围绕设定目标、细化分解、量化考核、效能监察、定期通报、年终考核、考核结果公示等环节组织实施。
(一)设定目标。各级各部门每年度要根据当地党委、政府的工作目标和本部门的工作职能，制定出内容全面详尽，工作重点突出的工作计划，实行目标管理。目标分为职能责任目标和综合目标(共性责任目标)两部分。职能责任目标包括：本部门承担的、市政府的年度重点工作、主要任务和同级编委规定的主要职责应承担的工作任务;综合目标(共性责任目标)包括：党的建设、精神文明建设、党风廉政建设、队伍建设、作风纪律建设等内容。
(二)细化分解。根据设定的目标，采取定性与定量结合的办法，尽可能进行细化、量化、具体化，即对每一项工作任务提出数量、进度、标准等方面的要求;不能量化的，可在细化后提出明确的定性要求。根据部门内设机构的职责、对职位的具体要求，按职能目标和综合目标两部分分解到科室，落实到个人。
(三)量化考核。对经过细化分解、责任到人的目标，要制定出切实可行的量化考核办法。为便于操作，要确定一个固定统一的基础分，作为完成目标任务的一般要求，可以是百分制，也可以是千分制，但职能目标分值不能低于60%，综合目标分值不能高于40%。根据每个人承担的工作项目和每项工作的难易及重要程度，将基础分分解到每一项工作。完成目标任务，得基础分;超额完成任务、工作有创新或取得显著成绩的，根据考核办法给予加分;未按要求完成工作目标任务的，根据考核办法相应扣分。
(四)效能监察。对工作目标要逐项建立台帐，定期进行督促检查和跟踪问效，按要求已经完成的目标要及时进行终结验收，予以销号。同时，要建立健全考勤、学习、群众投诉、社会评议等相应的配套考核制度，为准确、有效地对考核对象完成工作任务、遵章守纪、依法行政、公共服务、廉洁办事等情况进行检查、评价提供依据。要建立明察暗访机制，明察暗访的结果对应量化考核的标准进行相应扣分。
(五)定期通报。定期通报是落实平时考核的重要措施。对所列项目的执行情况，要定期(间隔时间不得长于3个月)进行考核、计分，并在单位内部进行通报，以便考核对象看到差距，采取措施，努力完成全年目标任务。
(六)年度考核。根据年度目标完成情况和平时考核情况，年终对考核对象进行综合计分。为了确保考核结果的公平、公正，主管领导对分管的考核对象可以在基础分5%的幅度内进行调节，最终形成考核对象的年度考核得分，并按分数高低排出名次，作为确定考核等次的主要依据。同时结合群众投诉、民-主评议情况以及确定优秀、称职、基本称职、不称职的标准等，按照公务员层次结构比例，主管领导提出考核等次建议，由机关负责人或考核委员会确定考核等次，本人签署意见。
(七)结果公示。年度考核结果要在本单位进行公示，时间为5天。对确定为优秀的人员有反映的，要及时核实，确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。对确定为不称职的，要在公示的同时，由主管领导将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，有关部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
五、考核结果的使用
对公务员进行绩效考核，就是组织上对公务员的平时考核，也是公务员年终考核确定考核等次的主要依据。通过绩效考核，建立奖优罚劣的机制，变传统考核主观化、概念化为客观化、具体化，变传统考核评先评优靠评靠票为靠绩靠效，真正体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，要切实把考核结果与公务员职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出挂钩。
(一)绩效(年度)考核为优秀、称职等次
1、当年考核为称职及以上等次的，发放本人当年的一次性奖金。
2、被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖;连续三年被确定为优秀等次的，记三等功。
3、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别。
4、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格;连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑。
(二)绩效(年度)考核为基本称职等次
1、对其戒勉谈话，限期改进。
2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
3、一年内不得晋升职务。
4、不享受年度考核奖金。
(三)绩效(年度)考核为不称职等次
1、降低一个职务层次任职。按干部管理权限，由任免机关在考核结束后的三个月内作出降职决定，从降职决定的次月起，按规定执行新的职务和级别工资标准。无职可降的给予降低一个级别工资，无级可降的降低一个职务工资档次。降职后实行三个月的试用期，试用后仍不符合要求的，由任免机关在一个月内作出岗位调整决定。对不服从组织决定，经批评、教育无效的，可予以辞退。
2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
3、不享受年度考核奖金。
4、连续两年年度考核被确定为不称职等次的，由任免机关在一个月内，按照管理权限予以辞退。
六、考核的管理和监督
(一)公务员绩效考核，按干部管理权限组织实施，由各级组织、人事部门负责组织、指导、督查、协调。各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核情况报送同级公务员主管部门备案。
(二)各单位要成立绩效考核领导小组，在单位行政首长的领导下，负责本单位公务员的绩效考核(平时和年度考核)。领导小组一般由单位负责人、人事和监察部门负责人、非领导职务公务员代表3-5人组成。
(三)为保证考核有效运行，各单位要统一使用《平时考核手册》，建立平时(定期)考核档案，作为主管部门检查平时考核工作的依据。
(四)各单位负责人、主管领导和考核领导小组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，将责令按照规定程序重新进行;在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将严格按规定进行处理。
七、相关事宜
(一)新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
(二)调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。
单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
(三)病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
(四)公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
(五)受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
1、受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。
2、受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
(六)公务员不进行考核或者参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
(七)对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。
八、其它
列入绩效考核范围的单位的工勤人员和其他事业单位参照本办法执行。
本办法发布后，如国家、省出台新的规定，以新规定为准;我市原规定与本办法不一致的，执行本办法。
各县市区、市直各有关单位可结合当地实际，制定本县市区、本单位公务员绩效考核实施细则。
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公务员绩效考核论文篇十二
的临时性工作任务等情况进行考核，按照a(优秀)、b(良好)、c(一般)、d(较差)四个等次，写出客观公正的评价等次意见。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室对公务员主管领导的评价意见进行汇总，折算成分值后，报公务员岗位绩效考核领导小组审核。下半年的平时考核一般结合年终考核一并进行。
(三)年终考核
每年年末或翌年年初，由公务员岗位绩效考核领导小组办公室组织进行。
1.个人总结。公务员本人进行工作总结，填写《公务员年度考核登记表》;并如实向主管领导提供有关工作成绩与效果等方面的基础材料，并在一定范围内述职。
2.民-主评议。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，在一定范围内组织公务员民-主测评，对公务员的工作态度、办事效率和效果、依法行政、思想品德、廉洁自律等方面进行考核，按照a(优秀)、b(良好)、c(一般)、d(较差)四个等次，给出评价意见。公务员民-主测评画票时，得a(优秀)的比例不得超过20%。
3.分值折算。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室将平时考核、民-主评议)结果中的a(优秀)、b(良好)、c(一般)、d(较差)等次，分别按95%、85%、75%和55%的权重进行折算。
4.岗位绩效考核加减分。对岗位工作业绩突出，受到上级表
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彰，或岗位工作创新创优成效显著，所做工作在相关会议上作专题交流，工作经验或举措被正面宣传报道的公务员，应适当予以加分。未完成岗位绩效工作任务的不予加分，加分每年最高不超过3分。
对违反规章制度和管理规定的要进行适量减分。如：无故不参加集体活动(学习培训、会议等);违反有关保密制度;违反病、事假制度;无故旷工等。
加减分审核由公务员岗位绩效考核领导小组办公室负责汇总，报由公务员岗位绩效考核领导小组审定。
5.汇总结果。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，将公务员的平时考核、年终民-主评议结果和加减分情况折算，按照公务员岗位绩效考核指标内容的权重进行汇总，形成每名公务员年度考核总分。
6.提出等次建议。根据平时考核、年度民-主评议情况和年度个人总结，由主管领导写出评语，填入《公务员年度考核登记表》;公务员岗位绩效考核领导小组办公室，根据年终绩效评估等次所对应的公务员年度考核优秀比例限额，按年度公务员岗位绩效考核得分从高到低进行排序，提出考核等次建议。
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分的公务员，确定为基本称职等次;69分以下的公务员，确定为不称职等次。
8.组织公示。对拟确定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行5至7个工作日的公示。
9.结果反馈。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，将经审定的每名公务员年度岗位绩效考核等次意见填入《公务员年度考核登记表》，公务员本人签署意见。公务员本人如对年度考核等次的意见或主管领导评价等次意见不服，可按有关规定申请复核和申诉。
七、考核结果的使用
公务员年度岗位绩效考核结果，经省公务员局审核备案后，按照《公务员考核规定(试行)》有关规定予以兑现和使用。
(一)平时考核结果的使用
平时考核结果作为年度考核的重要依据。
1.平时考核须有一次被确定为优秀等次的，当年年度考核具备被确定为优秀等次的资格;
2.平时考核有一次被确定为较差等次的，当年年度考核不能确定为优秀等次;
4.平时考核两次均被确定为较差等次的，当年年度考核确
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定为不称职等次。
(二)年度考核结果的使用
1.公务员岗位绩效年度考核结果，作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员辞退的依据。
公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
(1)累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;
(2)累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别;
(4)享受年度考核奖金。
公务员年度绩效考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
(1)对其诫勉谈话，限期改进;
(2)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;
(3)一年内不得晋升职务; (4)不享受年度考核奖金。
公务员年度绩效考核被确定为不称职等次的，按照下列规定
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办理：
(1)降低一个职务层次任职;
(2)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;
(3)不享受年度考核奖金;
(4)对连续两年年度考核结果为不称职的公务员，予以辞退。 2.公务员岗位绩效年度考核结果，作为行政奖励和培训的条件。公务员岗位绩效年度考核被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖，颁发奖励证书和奖金(800元);连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，颁发奖励证书和奖金(1500元)。公务员岗位绩效年度考核连续两年优秀的，可优先作为行政奖励对象进行推荐。有条件的部门可以组织参加年度考核优秀等次人员健康疗养等活动。
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公务员绩效考核论文篇十三
着手。
(一)明确考核目的。转变考核理念
(二)完善考核指标体系。实现考核指标标准化
(三)定量与定性相结合。灵活运用考核方法
(四)重视反馈环节，有效运用考核结果
考评只是手段，考核结果的有效运用才是目的。因此，必须特别注意考核结果的运用。要将公务员的考核结果与奖惩、辞退、培训及职务、级别和工资的调整紧密结合起来，使考评结果成为激励和惩戒的导向依据。逐步加大奖惩力度，创造良好的环境和条件，培养、发掘优秀人才，惩戒不称职的公务员。充分发挥考核结果运用的激励作用，为人才的脱颖而出创造良好的机制，推动公务员绩效考核工作的规范化、科学化、法制化。
按照国务院领导同志关于政府绩效管理职责分工意见的批示，国务院建立政府绩效管理部级联席会议制度。由监察部牵头，中编办、中组部、审计署、财政部、人力资源社会保障部（国家公务员局）、法制办等部门参加，在联系会议框架下，有关部门按照职责分工共同做好政府绩效管理工作，其中国家公务员局负责配合调研政府绩效考核相关政策，将政府绩效评估结果作为公务员奖惩和任免的重要依据。完善公务员绩效考核办法已列入《2015年年行政机关公务员管理工作要点》并纳入本年度财政预算。同时，今年我们还将研究出台《关于进一步加强和改进公务员平时考核工作的意见》，平时考核将侧重考核公务员工作绩效。为此，我们拟委托中国行政管理学会和原人事部三个政府绩效评价工作联系点（湖南省人事厅、上海市杨浦区人事局、江苏省南通市人事局）开展公务员绩效考核研究；拟请湖南省人事厅侧重研究提出公务员绩效考核内容；上海市杨浦区人事局侧重研究公务员绩效考核方法；江苏省南通市人事局侧重研究提出公务员绩效考核结果应用措施；中国行政管理学会在总结国内外公务员绩效考核经验和地方研究成果的基础上，形成《公务员绩效考核指导性意见》，提出我国公务员绩效考核的指导思想、基本原则、考核内容、考核方式方法以及考核结果应用措施等。
一、研究目标
提出我国公务员绩效考核的指导思想、基本原则、内容、方式方法以及结果应用措施，为进一步完善公务员绩效考核办法提出思路和对策。
二、研究内容
我国公务员绩效考核工作的指导思想、基本原则、考核内容、考核方式方法、考核结果应用等。具体包括：
（一）我国公务员绩效考核工作的现状、特点、存在的问题；
（二）我国公务员绩效考核的指导思想、基本原则；
（三）我国公务员绩效考核内容、考核方法、考核结果应用措施等；
三、研究工作步骤和时间安排
（一）与委托单位签订合同：与中国行政管理学会等单位签订课题研究委托合同。
1、完成时间：2015年8月。
2、具体步骤：与中国行政管理学会等单位进行协商，确定合同内容，签订课题研究委托合同。
（二）文献收集、调研和报告撰写工作：收集、整理、翻译国内外公务员绩效考核的材料；选择有工作基础的部门和地方就公务员绩效考核开展专题调研。
1、完成时间：2015年8—10月。
2 、具体步骤：收集整理有关绩效考核的文献资料。到有关部门和地方开展调研，了解开展公务员绩效考核的现状、存在的问题，就开展公务员绩效考核工作听取不同级别的公务员管理部门、公务员和政府服务对象的意见和建议，由中国行政管理学会在总结地方研究成果的基础上，形成《公务员绩效考核指导性意见》，提出我国公务员绩效考核的指导思想、基本原则、考核内容、考核方式方法、考核结果应用措施等。
（三）会同中组部公务员管理办公室召开专家座谈会，讨论修改《公务员绩效考核指导性意见》初稿，并征求部门和地方的意见：
1、完成时间：2015年11月
2、具体步骤：召开专家以及部门和地方公务员管理部门代表参加的座谈会，对《公务员绩效考核指导性意见》初稿进行讨论修改，形成《公务员绩效考核指导性意见》（征求意见稿）。
3、征求地方和部门组织人事部对《公务员绩效考核指导性意见》（征求意见稿）的意见并进行相应的修改。
(四)提交部务会讨论：将《公务员绩效考核指导性意见》提交部务会讨论。
1、完成时间：2015年12月
2、具体步骤：根据地方和部门提出的修改意见，对《公务员绩效考核指导性意见》进行修改完善后，提交局务会、部务会讨论，讨论通过后，报中组部同意后下发实施。
公务员绩效考核论文篇十四
当前，我国公务员绩效考核还处于转型过渡时期，考核理论还不够丰富，制度还不够完善，考核措施和方法还不够有效。建立以服务质量和公众满意度为导向的绩效考核体系，激发公务员工作的积极性，是现阶段我国急需解决的问题。本文以g县为例，研究分析当前公务员绩效考核中存在的主要问题，并在此基础上试图提出有针对性的、合理可行的优化对策，确保公务员绩效考核高效、民-主、公开、公平、公正的实施。 通过对g县公务员绩效考核情况的调查研究，发现公务员绩效考核中存在以下问题：
二是考核小组成员没有经过系统的专门培训，没有熟练掌握考核工作的技能技巧;
三是考核指标体系设置不合理，不能很好地将组织与员工目标联系在一起;
四是考核的方法与程序需要进一步优化与改进;五是考核结果没有得到合理利用;等等。优化公务员的绩效考核，需要在把握正确方向的基础上，大胆借鉴与引用国内外成功的考核经验与方法，针对具体问题逐一研究，找出切实可行的对策。
一、做好宣传动员工作，营造良好的绩效考核环境。经济全球化的今天，社会各领域都带有市场经济的烙印，好的产品需要宣传、推广、营销，好的政策同样也需要宣传，那种“酒香不怕巷子深”好东西不需要推销的思路应当摈弃。近年来，党和国家对公务员的绩效考核工作高度重视，相继出台了一系列相关的法律法规制度。但从g县的调查结果来看，对于法律法规的宣传还很不到位。公务员对绩效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，认识上存在不少误区。为此，考核主体应加大宣传力度，利用各种途径加大宣传。宣传的方式可以灵活多变，但一定要保证宣传的效果，不能搞形式走过场，事后可以通过问卷或测验的方式检验宣传的效果，确保绝大部分公务员清楚考核的理念、目的及考核的相关制度。要通过宣传营造良好的考核环境，让公务员清楚，只有努力工作才是考核取得好成绩的唯一途径。
二、加强培训，提高考核者素质。考核人员作为考核工作的.执行者，他们的素质高低直接影响考核的有效性。加强对考核小组人员的培训，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培训应该从考核的全局出发，结合考核者自身的素质条件，对培训内容、时间以及培训后应该达到的效果做出明确的规定，从根本上保证考核工作的顺利进行。培训的形式可以灵活多样，培训教师的选择既可以是外部聘请也可内部开发。培训应达到转变观念、补充和更新知识、掌握与开发技能、强化考核责任意识等目的。要改变过去的考核观念，使考核主体认识到绩效考核在提高个人和组织绩效中的重要作用。通过培训帮助考核者理解与掌握绩效考核指标、考核标准;通过培训使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填写、清楚考核程序。保证考核方法科学合理，考核程序更加公平、公正，考核结果更加实际有效，考核误差更加缩小。
三、优化考核指标体系。g县的调查显示，当前绩效考核指标体系的设置还不是很合理，需要进一步优化，要引用kpi、ahp等方法，优化设置。kpi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。kpi指标的制定过程是一个上下级不断反复沟通的过程，应具体结合g县的实际情况，在一致性、少而精、结果导向、可衡量性和可控性的原则下，制定好考核指标。之后，还应对其进行检验，并对不符合kpi原则的指标重新进行修正，反复修改、完善。同时，科学合理的设置各考核指标的权重也是整个考核过程中的重要环节。目前用得最多的，公认比较有效的方法是ahp层次分析法。
四、强化考核的沟通与反馈。考核者与被考核者需要双向互动的沟通过程;这不仅有利于考核成绩的核对与确定，同时也给了被考核者申诉和补充的机会。良好的沟通和反馈能够及时改进工作中的不足，最大限度的提高绩效考核的效果，提高公务员工作积极性。通过沟通与反馈，让公务员了解自己的长处与不足，提高公务员自信心，激励其奋发上进。绩效反馈分为两种形式：
一是考核结果认定，
二是反馈面谈。考核意见认可是指考核者将考核的结果以书面的形式反馈给被考核者，由被考核者认定，同意签名或盖章，不同意可以提出申诉，并要求上级主管予以裁定。反馈面谈是指考核双方以面谈的方式就考核的情况进行交流与沟通。考核者应按照坦诚、信任的原则与被考核者对工作中存在的问题进行开诚布公的交流;肯定优点与成绩，同时也指出缺点与不足。帮助他们总结经验教训，找出问题的根源，并提出改进的方法。实践中，受时间、人力、物力的限制可以有选择性的选取面谈的对象，对特别优秀或存在问题比较大的同志应优先列为面谈对象，最大限度的发挥出面谈的效果。
五、科学合理的利用考核结果，注重激励的针对性、时效性。考核的主要目的就是促进公务员自身发展，提高工作积极性，从而提高政府的绩效。考核结果的科学合理利用将有助于提高考核的激励水平。由于公务员群体之间存在个体差异，应该对不同性别、学历、工作年限和职务的公务员群体进行差异化激励。相关部门必须了解不同公务员群体的需求特征，并实施有针对性的激励措施，在同等条件下最大限度地调动公务员工作的积极性和创造性，从而提高政府部门的工作绩效。同时，必须重视激励的时效性。“赏务速而后劝，罚务速而后惩”，是指赏赐及时才能起到激励的作用，惩罚及时才能起到警戒的作用。心理学研究表明，及时激励有效率为80%，滞后激励有效率仅为7%，因此各部门绩效考核后应当及时给予优秀等次的公务员合适的正激励，对基本称职和不称职的公务员恰当的负激励。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公务员绩效考核的意义。
公务员绩效考核论文篇十五
突出抓好岗位绩效考核指标制定。吉林省要求各地、各部门要分级分类，针对不同类别、不同层次、不同岗位上的公务员的工作职责、任务的实际情况，设计出不同的考核评价指标。设置指标要适度，不能过高或过低，既要调动大多数人的积极性，又要发挥激励作用。要突出重点，在德、能、勤、绩、廉五个方面指标中，重点突出德和绩的指标设置。要细化量化，将岗位绩效指标进行细化量化，各项任务细化到岗、具体到人，制定具体措施和质量时限要求。
突出抓好岗位绩效平时考核。吉林省在岗位绩效考核中，将加大平时绩效考核的权重，平时考核占年度考核总分的70%。吉林省将以各部门成立的岗位绩效考核工作领导小组为依托，由人事部门组织实施平时考核，形成常态的工作机制。抓住平时考核信息存储、主管领导评鉴、个人平时考核结果备案等关键环节，建立健全考核资料档案。
根据制定的公务员岗位绩效考核指标，吉林省将按照确定的工作时间节点，及时开展平时考核，并准确记录考核结果，建立定期绩效写实上报、分送、评价的日常管理制度。同时实行日常动态考核管理，公务员个人日记、周记或月记，直接领导周评、月评或季评，各部门根据实际情况每月或每季度考核一次，每半年通报一次考核结果。
突出抓好直接领导评价。从制订公务员岗位绩效计划，到组织实施半年考核和年终考核，吉林省要求各地，按照谁分管谁负责的原则，建立一级抓一级、一级对一级负责的考评机制。实现对公务员个人工作绩效的评价更加直接、客观，评价结果更加准确、权威。
突出抓好与政府绩效评估同步推进。吉林省将把部门的政府绩效评估计划与公务员个人岗位绩效考核指标相结合。把部门的政府绩效评估计划中以处（科）室为责任划分主体的工作任务，层层细化分解到该处科（室）的每一名公务员身上，做到任务明确，责任清晰。将把部门平时评估与公务员个人平时考核相结合，把公务员个人年终考核与部门年终绩效评估相结合。
突出抓好岗位绩效考核结果使用。在职务任免上，吉林省将把考核结果作为调整公务员职务的重要依据。在行政问责上，对评为基本称职或不称职的，按规定进行诫勉谈话、调整岗位、离岗培训、降职使用；对连续两年考核结果为不称职的，予以辞退。在奖励措施上，除对年度考核确定为优秀等次的实施奖励外，对未被确定为优秀等次，但考核得分在90分以上、且排序比较靠前的公务员，将给予一定的物质奖励；在优秀比例上，向政府绩效评估结果好的'部门倾斜，适当提高优秀的比例，激励广大公务员自觉争创一流的积极性。
第一章 总则
第一条 为加强依法行政考核，提高依法行政水平，根据《国务院关于印发全面推进依法行政实施纲要的通知》（国发〔2004〕10号）、《国务院关于加强市县政府依法行政的决定》（国发〔2015〕17号）和《国务院关于加强法治政府建设的意见》（国发〔2015〕33号）等规定，结合我省实际，制定本办法。
第二条 本省行政区域内的依法行政考核工作，适用本办法。
第三条 本办法所称依法行政考核，是指考核机关对考核对象贯彻落实国务院及省政府推进依法行政有关规定的工作情况进行的考查、评价等活动。
第四条 依法行政考核遵循公平公开、公众参与、统一组织、分级负责的原则。
第五条 依法行政考核纳入政府绩效评估考核体系，实行单独考核，考核结果作为政府绩效评估的重要组成部分。
第二章 考核机关和考核对象
第六条 县级以上人民政府统一领导本行政区域的依法行政考核工作。
县级以上人民政府法制部门具体负责依法行政考核的组织实施。
发展改革、监察、财政、人力资源和社会保障、编制、审计、信访等部门按照各自职能配合做好相关工作。
第七条 省人民政府负责对其所属部门和各市（州）人民政府、长白山管委会依法行政情况进行考核。
市（州）人民政府、长白山管委会负责对其所属部门和各县（市、区）人民政府依法行政情况进行考核。
县（市、区）人民政府负责对其所属部门和各乡、镇政府依法行政情况进行考核。
实行省以下垂直管理部门和双重管理的部门，由地方人民政府进行考核，并充分听取其上级主管部门的意见，考核结果抄送其上级主管部门。
第八条 县级以上人民政府法制部门在依法行政考核工作中履行下列工作职责：
（一）拟定依法行政年度考核方案；
（二）具体实施依法行政考核工作；
（三）提出依法行政考核结果处理意见；
（四）通报依法行政考核结果；
（五）督促整改依法行政考核中发现的问题；
（六）对下级政府法制部门依法行政考核工作进行指导和监督。
第三章 考核内容
第九条 依法行政考核的内容：
（一）依法履行职责；
（二）科学民-主决策；
（三）加强制度建设；
（四）规范行政执法；
（五）强化行政监督；
（六）防范化解社会矛盾；
（七）落实推进依法行政保障措施。
第十条 依法履行职责的基本要求：
（四）建立健全各种预警和应急机制，妥善处理各类突发事件，维持正常的社会秩序；
（六）深化行政审批制度改革，减少行政审批项目，创新行政管理方式，提高行政效率；
（九）加强电子政务建设，扩大政府网上办公范围，实现政府部门间信息互通和资源共享。
第十一条 科学民-主决策的基本要求：
（一）加强行政决策程序建设，健全重大行政决策规则；
（四）建立健全应对突发事件的应急决策制度；
（五）建立健全行政决策责任追究制度，实现决策权和决策责任相统一。
第十二条 加强制度建设的基本要求：
（四）建立政府规章、规范性文件制定成本效益分析制度；
（六）符合依法行政制度建设的其他要求。
第十三条 规范行政执法的基本要求：
（一）各级行政机关严格依照法定权限和程序行使权力、履行职责；
（五）加强行政执法队伍建设，严格执行执法人员持证上岗和资格管理制度；
（十）建立行政裁量权基准制度，科学合理细化、量化行政裁量权，严格规范裁量权行使。
第十四条 强化行政监督的基本要求：
（二）自觉接受政协民-主监督，主动听取意见和建议，认真办理政协提案；
（五）认真贯彻国家赔偿法，完善并严格执行行政赔偿和行政补偿制度；
（六）建立健全经常性的层级监督制度，加强对下级行政机关的监督；
（九）严格行政问责，严格执行行政监察法、公务员法、行政机关公务员处分条例和关于实行党政领导干部问责的暂行规定，坚持有错必究，有责必问。
第十五条 防范化解社会矛盾的基本要求：
（一）建立健全社会矛盾纠纷调解制度，科学界定调解范围；
（三）规范和完善行政裁决和行政调解程序，便民、快速和低成本解决社会纠纷；
（五）健全行政复议机构，充实行政复议人员，确保行政复议案件依法由2人以上审理；
（六）畅通行政复议申请渠道，简化申请手续，方便当事人提出申请；
（七）完善人民调解制度，积极支持基层组织的人民调解工作；
（八）完善行政复议与信访的衔接机制，引导当事人通过法律途径解决矛盾纠纷。
第十六条 落实推进依法行政保障措施的基本要求。
（一）把依法行政作为政府运作的基本准则，贯穿于行政管理的各个方面、各个环节；
（三）建立健全领导和监督机制，落实行政首长作为推进依法行政第一责任人的制度；
（六）完善推进依法行政财政保障机制，所需经费纳入财政预算予以保障；
（七）健全政府法制部门和部门法制机构，使机构设置、人员配备与工作任务相适应；
（十二）加强普法和法制宣传，营造全社会遵法守法、依法维权的法治环境。
第十七条 考核机关应根据本办法确定的考核内容和要求，结合本地依法行政工作实际、工作重点，制定具体的考核方案，并报上一级考核机关备案。
第四章 考核程序
第十八条 依法行政考核按年度实施，每年考核1次。
第十九条 依法行政考核坚持全面考核与重点考核相结合、内部考核与外部评议相结合、书面审查与实地考核相结合的原则。
内部考核主要采取核查依法行政年度报告，收集、统计、核查相关数据和资料，组织专项检查和抽查等方式。
外部评议主要采取组织问卷调查、民-意测验、专家评议、座谈访谈、网络调查以及听取社会监督员意见等方式。
第二十条 县级以上人民政府应当建立各类考核信息资源共享机制，有关部门或者社会团体、组织开展的涉及依法行政考核事项的专项检查和社会评议结果，可以直接作为依法行政考核的参考依据，一般不再重复考核。
第二十一条 依法行政考核机关按照下列步骤实施考核：
（一）制订方案。考核机关制订依法行政年度考核方案，明确考核对象、内容、方式和评分标准，并于每年第一季度下发。
（二）收集资料。考核机关及时采集和统计考核对象依法行政的各种数据、资料，进行汇总分析。
（三）组织核查。考核机关对报送的依法行政年度报告和资料进行审核，并根据实际需要对考核对象进行实地检查。
（四）开展评议。考核机关组织或者委托社会专业机构等其他机构进行评议。
（五）确定结果。考核机关在收集资料、自查自评、组织核查、开展评议的基础上，综合分析评定，确定考核结果。
第二十二条 考核对象按照下列步骤做好接受考核准备：
（一）自查自评。考核对象应当根据依法行政年度考核方案，认真进行自查自评。
（二）提交报告。考核对象在自查自评的基础上形成依法行政年度报告，向考核机关提交。
第二十三条 依法行政考核采取百分制，根据考核所得分值情况，分为优秀、良好、较好、较差4个等次。
第二十四条 具有下列情形之一的，在依法行政考核中予以加分：
（一）依法行政工作成绩突出，获国务院、国家有关部委或者省政府表彰奖励的；
（二）依法行政工作被中央新闻媒体或者省主要新闻媒体作为先进典型予以宣传报道的；
（三）考核机关依法确定的其他情形。
加分事项为同一事项的，不累积加分。
第二十五条 具有下列情形之一的，在依法行政考核总分数中予以扣分：
（一）行政决策严重失误或者违法，造成重大损失或者严重影响的；
（四）违法处置民事纠纷、突发性事件，导致事态恶化，造成恶劣影响的；
（六）在依法行政考核中弄虚作假的；
（七）考核机关依法确定的其他情形。
第二十六条 确定考核结果前，应当在一定范围内进行公示，考核对象对考核结果有异议的，可以在公示期内向考核机关提出书面申诉。考核机关应当在接到申诉后l0个工作日内进行复核，并予以答复。
第五章 考核结果的运用
第二十七条 依法行政考核结果应当在行政机关内部通报，并采取适当方式向社会公布。
依法行政考核结果应当报送同级党委和人大会以及上一级人民政府。
第二十八条 考核结果连续3年或3年以上为优秀等次的，作为省政府表彰依法行政先进单位的依据。考核结果为较差的，给予通报批评，并责令其提交书面整改报告，限期整改。
第二十九条 考核对象连续2年考核结果为较差的，该考核对象在未能达到依法行政考核较好或较好以上等次之前，不得作为省内表彰对象，也不能作为表彰对象向国家及有关部委推荐。
第三十条 考核中发现严重违法行政行为的，对有关行政机关及其工作人员按照相关规定进行责任追究。
公务员绩效考核论文篇十六
康宏公司人力资源部制定处理绩效问题的全新办法：非惩罚性处分，其核心思想是倡导责任和尊重的处分，认为每个员工都是成熟、负责、可堪信任的成年人。如果企业像成年人那样对待他们，他们就会表现得像个成年人。 这种新的绩效改善方法强调不使用惩罚，取消了警告、训斥、无薪停职，着眼于要求个人承担责任和决策。最后，公司管理层还进行非常大胆而令人吃惊的改革——取消传统的最后处分步骤——无薪解雇，代之以大胆的新方法，带薪停职处分。新绩效改善的最后处分是通知员工第二天将被停职;他必须在停职日结束时回来做出决定，要么解决当前问题并完全承诺在各方面工作中达到令人满意的表现，要么就另谋高就。公司负担那天的工资，以表示希望看到员工改正并留下来的诚意。但是，如果员工再次犯错就会遭到解雇。何去何从，主动权完全掌握在员工自己手里。
非惩罚性处分法先从非正式会谈开始。如果这些会谈未能产生结果，就会采取进一步的处分措施。 当非正式的会谈过程和绩效改进讨论不能成功地解决员工的绩效或行为问题时，主管所采取的.第一级正式处分措施是“首次提醒”，也就是讨论员工存在的问题，提醒员工注意自己有责任达到组织的标准，并争取员工同意重返令人满意的表现。 如果问题继续存在，主管就进而给予“二次提醒”。主管将再次跟员工会谈，争取他同意解决问题。会谈后，主管将讨论内容正式编写成备忘录，交给该员工。“提醒”一词不同于“警告”或“训斥”，而是提请员工注意两个问题：
首先，提醒他注意现在有绩效和期望绩效之间的具体差距;其次，提醒他注意，他有责任拿出合格的表现，做好他该做的工作。 如果正式处分措施的初始步骤不能成功地说服某人解决绩效问题，就需要果断采取行动+——带薪停职。 有权威力的最后步骤是离职一天做决定。 通过这种新的绩效改善方法，公司紧张的气氛才得到缓解。 员工消极怠工等现象得到了遏制。
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公务员绩效考核论文篇十七
20xx年，根据《连云港市公务员绩效考核办法(试行)》的通知，镇领导高度重视此项工作的开展，召开了专题会议进行安排和布署， 成立了某某镇公务员绩效考核委员会专门负责此项工作开展，并根据考核办法拟定了我镇的《公务员绩效考核实施细则》。经过前一段时间的实践，取得了比较好的效果。
坚持“四个结合”，确保考核工作的全面提升：
一是日常考核与年终考核相结合。为避免出现岁尾年初各项评定工作齐上阵，“一票定胜负”从而产生考评结果随机性和不公正性的问题，某某镇党委政府强化了对日常工作的考核，平时考核通过日常工作的完成情况或半年考核的形式进行，为年度考核积累资料，提供依据。
二是部门考核与个人考核相结合。在公务员考核工作中，某某镇党委政府把对公务员的个人考核与部门的工作目标完成情况相挂钩。根据目标管理责任状，对全镇干部职工任务完成情况认真开展“回头看”只有所在部门圆满完成了年初工作目标，才能对该部门的公务员予以“优秀”等次评定，从而激发干部的团队精神和爱岗敬业精神。任务完成情况，岗位履职情况，使考核更有效。
四是工作目标考核、工作评价与工作考勤相结合。在强化工作目标考核和工作评价基础上，把干部职工纪律和日常考勤也作为绩效考核的重要依据之一。在具体操作中，局班子制定了《工作纪律和日常考勤管理办法》，开展了指纹签到签退制度。确保了工作时间内人人在岗、各司其职，较好地体现了务实、勤政、高效的工作作风，也确保了各项工作目标的顺利完成和社会各界对党委政府的良好评价。
年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
要点三:数据要直观
如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
要点四:用好序列号
序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。
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公务员绩效考核论文篇十八
20xx年以来，本人坚持认真学习，踏实做事，清白为人，在上级领导和同志们的关心、支持、帮助下，认真履行职责，完成了各项工作任务。现作如下总结：
一、加强理论学习，不断增强政治理论水平和思想道德素质我一直将理论学习作为自身的重要任务，自觉做到勤学多想，努力增强党性观念，提高思想政治素质，牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，保持良好的道德风尚。认真学习了《公务员法》、《行政处罚法》等法律知识，较为系统地学习了邓小平理论和“三个代表”重要思想以及科学发展观。始终以一个优秀共产党员的标准严格要求自己，在思想上、政治上、业务上不断地完善自己，为人口和计划生育工作的发展尽职尽责。
二、注重求真务实，不断提高自身的工作能力。
自己在系统已工作了10年，经过不断学习、积累，具备了比较丰富的工作经验，能够比较从容地处理日常工作中出现的各类问题，在组织管理能力、综合分析能力、协调办事能力和文字言语表达能力等方面，经过多年的锻炼都有了很大的提高，保证了本岗位各项工作的正常运行。在基层工作期间，我做到统计数据清晰可靠，分析报告详尽有有条理，对下级单位业务指导细致有针对性，并圆满完成各项目标任务。
三、敬业爱岗，勤奋工作，不断取得新进展。
率和工作质量，服务群众，指导基层，保证了计生工作的正常开展，没有无故迟到、早退的现象，始终坚守在工作岗位上。
四、尽职尽责，扎实工作，不断取得新成效。
20xx年本人具体负责的工作在领导的指导和同事的协助下，注重实用和创新，通过不断提升基础应用水平，于20xx年被定为全省应用试点区后，不断完善管理模式，多次接待广西、北京、大连等外省市参观学习，为我区全年工作取得优异成绩作出了贡献。
五、不断改进作风，无私奉献，注重廉洁自律。
在本职工作岗位上，能维护大局，注重团结，以诚待人。平时工作中任劳任怨，扎实细致，在廉政建设中始终对自己高标准、严要求，时刻做到自重、自醒、自警、自励，自觉加强党性修养，把廉政建设变成自觉行动，贯穿于日常工作始终，自觉抑制不正之风和腐败现象的侵蚀，坚决做到立党为公，执政为民。
本人工作中还有一些不足和问题。诸如学习还欠深入，知识不够全面；有时工作标准不够高，要求不够严，只求过得去，不求过得硬，缺乏敢做敢为的创新意识等等。这些问题和不足，我决心在今后的工作中认真克服，努力改进。
篇二。
在过去的时间里，在局领导的关心和帮助下，在科室同事的支持下，无论是思想水平还是业务水平都有了一定的进步，现将。
工作总结。
如下：
一、加强政治思想学习。
加强政治理论学习，是坚定理想信念、是保持奋发向上和与时俱进精神状态的动力源泉。在过去的时间里，我自觉提高学习积极性，以积极的态度认真学习和领会党的路线和各项方针政策，及时把思想认识统一到中央的精神上来，并以此指导个人的言行。树立了“只为成功找方法，不为失败找理由”的个人工作信念，端正态度，积极工作。
二、完成本职岗位工作的情况。
三是对全局政务公开工作负责实施和监督。对现代化建设和计算机网络负责，对全局固定资产及车辆的使用、维修负责。在今后的工作中，我将继续不断学习、积极工作、一丝不苟，为我局工商行政管理工作的发展贡献自己的力量。
第二季度工作总结。
在局领导的正确指导和科室同仁的支持和帮助下，在过去的时间里，自己的思想水平和业务能力都有了提高，现将过去一段时间的工作情况总结如下：
一、积极学习，提高思想。
在日常工作中，能够有意识的不断发现问题，通过学习和思考来解决问题，在这个过程中，不断地提高自己，充实自己；在业余时间，主动关心国家大事，自觉阅读相关书籍，不断汲取有用的知识，扩大自己的知识面，提高自己的思想水平。
二、全力做好自己的本职工作。
在工作中，能够主动协助主任做好事务性的工作，对于办公室用品的采购能够做到购买计划及时申报，办公用品管理规范，争取在满足办公需要的基础上尽量节省开支；负责管理“四防安全”，在法定节假日之前，对全局各办公室进行检查，清理隐患，保证安全；负责机关卫生管理、协助主任组织会议、机关外联；对机关用车进行协调、分配管理等。
在未来的工作中，我还将继续努力学习，见贤思齐，不断充实自己，不断提高自己，争取将自己的本职工作做的更好。
第二季度工作总结。
作为一名工商系统的新兵，在过去的日子里，我深深感受到了局领导和同事对我的关心和爱护，在他们的支持和帮助下，我不断成长，无论是思想上还是业务能力上都有了一定的进步，现将过去一段时间的工作情况总结如下：
一、主动学习、不断积累、思想水平得到进一步提高。在过去的时间里，我在工作中学习，在业余时间里学习，向老同志学习，向书本学习，学习法律条款，汲取办案经验，提高业务能力，改善思维方法，在探索中学习，在学习中思考，在思考中积累，在积累中不断进步。
二、努力做好本职工作。
一是做好公章的管理，严格执行公章管理制度，规范使用公章行为；二是协助主任做好政务性的工作：综合调研、信息宣传、政务公开、机关文秘、机关机要、统计、文件传阅等日常性工作；三是做好档案的归档管理工作，对纸质档案按照规定统一、规范归档，对电子资料按类别进行统一的存储，避免遗漏和丢失。在未来的工作中，我将一如既往的努力学习，无论是在思想水平上还是业务能力上，不断积累、充实和提高自己，履职尽职，做好本职工作。
公务员绩效考核论文篇十九
目前我国市场经济体制已逐步完善，国家近年来通过收入额、资产额等指标对企业进行了更加明确的分类，其资产总额与年收入总额不足5亿元的企业归类为中小型企业。在西方发达国家中，中小型企业非常重视业务人员的工作环境与工作稳定性，将业务人员与企业的发展扩大联系起来，但在我国，业务人员的流动性问题十分严重。究其原因，绩效考核的模糊导致收入不明细是十分重要的一环。因此，中小型企业建立起科学有效的绩效考核体系的重要性逐步突显出来。
一、关于中小型企业绩效考核标准的建立原则
建立一套科学有效的绩效考核标准对于中小型企业的发展具有十分重要的意义，因此，绩效考核标准应具有更强的操作性，不能只简单的分为工作时间、营业指标、工作态度几个方面，可以从以下几个角度进行建设。
1.考核原则的建立
在考核原则方面，企业应遵循突出重点、实事求是、奖惩分明的原则。其中突出重点是指建立考核标准时，应着重考虑业务人员的工作效率与销售利润，其它指标作为辅助参考;实事求是指的是考核标准的建立需要有真实客观的数据记录，确保每项指标都有所依据;奖惩分明的目的应该是通过不同程度的赏罚来提高业务人员的工作积极性。
2.考核条件的确立
考核原则确立以后，则需要建立相关的考核条件保证绩效考核可以顺利实施。这主要包括以下几个条件：第一，考核信息需要完整准确，考核人员应在审核信息的基础上，做好记录工作，例如，可以通过销售费用、发票、报表等确认销售信息的准确与否。第二，中小型企业应设立单独的考核组织，选择科学的考核方式与综合素质较高的考核人员。第三，将考核标准进行进一步的明确，例如，选定何种尺度进行评价，如何要求业务人员的'销售质量、销售时间与销售数量等。
3.考核标准的界定
考核标准可以分为主观标准与客观标准两大类，其中主观标准可以包括业务人员的工作态度、开拓意识、协作意识、责任意识与学习意识等;客观标准应包括销售数量、销售所用费用、销售利润、新客户数量、新网点数量等。考核结果需要与员工的薪金直接联系起来，从而起到很好的激励作用。此外，考核标准需要考虑到企业的发展情况以及业务人员的主要工作任务，例如企业是否具有较为完善的营销渠道，业务人员是否主要从事着搜集信息、寻找客户等任务，由于此类工作无法在短时间内表现为工作业绩，因此对于这类业务人员，应将考核标准定位在工作过程中。最后，企业应首先明确业务人员的工作内容，然后根据不同类型的业务人员，界定考核标准。切忌盲目的跟风与模仿，否则僵化的考核标准，必定使考核工作难以实施，最终导致考核结果不尽如人意，影响业务人员的积极性。
二、绩效考核模式的具体建立方式
1.考核过程中必须遵循“以人为本”的原则
当前我国相当一部分中小型企业，销售业绩始终无法快速提升，其原因不在于市场规模太小、营销策略适当，而是由于企业在运行过程中没有遵循“以人为本”的原则，这倒是业务人员无法感受到企业的重视与关心，难以提高自身的工作积极性。因此，在绩效考核的过程中，必须遵循“以人为本”的原则，这主要包括企业需要关注业务人员的个人特点，明确业务人员的工作人员，最大程度挖掘业务人员的工作潜力，从而在此基础上制定出符合实际的绩效考核模式。
2.在综合考核的基础上实行量化标准
在建立绩效考核模式的过程中，需要考虑到多个方面，例如为业务人员设置销售任务，保证业务人员能够完成企业派发的任务;完善企业营销网络，最大程度的扩大市场份额，增强企业的市场竞争力;利用最少的资金获得最多的经济回报;做好资金回笼工作等。因此在建立绩效考核模式的过程中，可以将上述四个方面设置呈表格，以百分制的方式进行打分，从而确立出较为明确的考核标准。
3.既重视目标考核，又重视过程考核
当前中小型企业在进行绩效考核的过程中，存在过分重视结果的问题，这种考核方式将销售额作为唯一的指标，容易导致企业忽视网点开发，维护客户等，严重时甚至会造成产品的价格混乱，削弱企业的竞争力。因此在建立新型绩效考核的过程中，需要既重视目标考核，又重视过程考核，将市场潜力、区域支持程度纳入到考核范围，可以采取结果与过程各占50%的方式进行考核。
4.定量考核与定性考核相结合
对于业务人员的绩效标准，可以采取定量考核与定性考核相结合的方式，其中定量考核可以比较直观的反映出业务人员的工作成果，因此应设立具体明确的考核标准，例如销量增长数量、销售额与销售成本比例、顾客增加数量、销售订单数量等。而定性考核的作用主要在于对定量考核无法估计到的内容进行补充，考核人员可以采取面对面交流的方式询问业务人员的工作内容，例如询问工作人员提供的服务有哪些，销售失败的原因等，在此期间，考核人员可以提供相应的指导与建议，从而提高业务人员的工作能力。
总结
当前，我国中小型企业对于业务人员的绩效考核存在着诸多问题，例如考核指标不科学，考核定位出现偏差，考核角度过于片面等。这些问题严重影响了业务人员的工作积极性，增强了人员的流动性，对中小型企业的稳定发展也产生了消极影响。为了解决这一问题，本文对绩效考核的标准提出了相关的看法，通过实践发现，改善绩效考核标准，能够改变业务人员的工作方式，增强业务人员的工作积极性，从而有效提升工作业绩，实现企业的预期目标。
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公务员绩效考核论文篇二十
绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
但是它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力;反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。本文结合企业管理的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。
一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业
开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。
开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。
企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的，但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意，如果培训的重点只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。
绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然出现这样那样的问题。并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关。
同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑企业的实际情况，部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。
二、考核指标主次不分，设计不够合理
绩效考核是运用各种技术手段和方法对人员的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，生怕漏项掉项，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从，最后导致考核一阵风之后不了了之。
笔者认为，企业绩效考核方案好比国家制定法律，先要制定宪法，对国家大事进行总体上的规范，然后再制定单行法或部门法。对于企业而言，在设计、制定绩效考核方案时，先不要急于求大求全，而要从最基本的入手，为员工制作一份“行为标签”，首先明确告诉员工应该做哪些事，怎样做才正确。
联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各项目标任务以及工作的重点和措施让职工明白，同时让职工明确岗位职责和岗位规范，按照规范来履行岗位职责，用正确的方法做正确的事。
当然，这个行为标签将随着社会的进步、企业的发展而不断注入新的内涵。也就是说，绩效考核方案如同制定国家法律体系一样，先把必须遵循、遵守的规则确定下来，把便于量化考核的界定下来，制作一部企业的“宪法”，在此基础上，当遇到问题时，再行制定“专门法”或者是“单行法”，最终让绩效考核让大家都乐于接受。
三、组织执行力度不够
2003年初，两位美国的管理学家拉里。博西迪和拉姆。查兰在《执行：如何完成任务的学问》一书中提出：企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略，而是由于好的战略没有被准确地执行，执行不力才是企业经营失败的真正原因。
企业的战略和计划固然重要，但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文，绩效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程，这个具体的过程就是执行，而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定，即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。
四、绩效考核结果与奖惩不对等
对于企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。
但目前很多企业的管理人员把绩效考核当成是为了完成企业或上级提出的任务和要求。因此，在考核过程中，工作态度不认真，考核形式单一化，草草走过场了事，之后将绩效考核结果束之高阁。从总体上看，绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符，对于绩效显著的员工不能给予相应的'物质与精神上的奖励，而对绩效差的员工惩罚力度不够，这样必然导致员工工作积极性不高，从而失去了绩效考核的目的。
在对待考核结果上，一方面要保证公正、公平，另一方面还要从人性化的角度出发，充分考虑员工不同的气质差异，采取个别沟通的方式，把绩效结果反馈到被考核者，并帮助他们分析、查找结果好坏的原因，从而激发起被考核者重新崛起的希望，树立搞好工作的信心，帮助他们和企业一道成长和进步。
基于以上分析，并结合中国本土企业的实际情况，笔者对企业员工的效绩考核问题提出以下几个建议：
第一、让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。
绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。
绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。
第二、进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。
为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，成为确立员工考核标准的必要环节。因此，应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。
当然，在对考核指标的把握上宜遵循：贵精不贵多，5个左右即可满足;贵明确不贵模糊，缺啥考啥;贵敏感不贵迟钝，能被有效量化;贵关键不贵空范，要抓住关键绩效指标。
第三、让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。
企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制，这也是比尔。盖茨为我们描述的企业成长机制。价值评价作用的有效性，或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。
当然，更重要也是更主要的还是要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。考核评价要真正成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。
第四、形成有效的人力资源管理机制。
绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。公司建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。
第五、对考核流程的过程要加强监督指导。
前文有提到，绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去监督就会产生腐-败!”尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的pdca循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩的作用。
综述：任何最佳的管理措施和办法，都是权变的、历史的。组织在不同的发展阶段和水平，管理的制度也不尽相同。再好的管理制度，首先是合适的。绩效考核的准确性是一种管理的追求，但过于严格的要求往往会增加管理成本，有些情况下甚至无法实现。笔者建议企业可以从绩效考核制度的科学性、绩效考核制度的可操作性和绩效考核实施过程的控制等三个方面来提升企业绩效考核效果，提高绩效考核满意度。
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公务员绩效考核论文篇二十一
白云山麓湖管理处员工绩效考核的探讨——姚辉【摘要】本文将对麓湖管理处绩效考核的现状及存在问题进行研究，旨在找出一套切实可行的解决方案，建立科学合理的考核机制，确保麓湖管理处的稳定快速发展。【关键词】麓湖管理处绩效考核、公益性服务、科学考核、公平公开、工资改革麓湖管理处员工绩效考核现状（一）、麓湖管理处现状1、人员现状麓湖管理处人员多，结构复杂。目前在职人员117人，其中既有工作多年的老职工，也有新近招聘的大学生。而退休职工比重较大，离退休人员多达192人。2、财政现状麓湖管理处属于财政补贴单位，经济收入较少，主要靠财政补贴，2014年随着烧烤场的关闭及两个园中园向市民游客免费开放，经济来源进一步减少，收入仅相当于支出的30%，单位大部分资金来自于财政补贴，因此目前基本处于靠财政吃饭的局面（二）、员工绩效考核现状目前麓湖管理处仅年终有一次针对全处的绩效考核，严格意义上说并不是科学的绩效考核。平时也没有一个合理的、行之有效的考核机制和标准。而职工的工资收入分配主要是以其资历、职称、职位和工作年限而定，职工的工资收入分配尤其是同等职级的职工的工资收入分配差距不大，干好干坏一个样，平均主义、“大饭锅”现象还相当严重，这种分配方式不利于形成良性的竞争，更不利于调动员工的工作积极性。二、麓湖管理处员工绩效考核存在的困难和问题（一）、绩效考核存在的主要问题麓湖管理处虽在逐步重视绩效考核工作，但在考核工作中存在的问题还是比较突出。1、考核指标、标准的设计不科学 在绩效考核工作中，考核指标及考核标准的设定都应根据具体的岗位说明书来制定，指标的不合理及模糊的考核标准都不能反应员工的实际工作绩效，从而影响考核的结果。（1） 考核指标的设置不合理 确定什么样的绩效考核指标是绩效考核中一个重要的、比较难于解决的问题。当前麓湖管理处绩效考核指标主要包括两个方面的内容:一方面是员工的基本职业素质，另一方面是具体岗位的工作的完成情况。考核指标中的定性指标远远多于定量指标，基本职业素质采用的全部是定性指标，而不同岗位的考核指标也有很多很难量化。采用过多的定性指标,很难避免考核组织者的主观性,丧失了考核的有效性。其次, 指标的联动性、互补性不强。在指标设置方面强行将指标孤立开来, 否认了指体系之间的必然联系, 极易造成为完成某一项指标, 而放弃了其他相关指标。 另外事业单位绩效考核不仅仅是考核员工和单位过去的成绩,更主要的是要发挥其绩效导向的功能,这反映在绩效考核指标的设置及考核指标权重的分配上，很多事业单位没有对员工岗位工作有一个明确的分析，在指标权重的分配上就出现了避重就轻的现象。（2）考核标准模糊 考核标准应该建立在工作分析基础之上,确保绩效考核有具体统一的标准，以确保考核工作公平、公正。麓湖管理处员工业绩考核标准模糊，评分标准没有明确的等级、细则划分。例如：员工职业素质考核中的“工作态度”,什么样的工作态度 “好”、什么样的工作态度“一般”,不同的人会有不同的看法，无法正确评价员工的实际工作绩效。2、考核周期设置不合理 工作绩效评价周期是指员工接受工作业绩考核的间隔时间长短。考核的频率也关系到考核是否合理,能否反映真实的情况。麓湖管理处平时不做考核,等到年底才进行,而这时对被考核者平时的工作已不可能有清楚的记录和印象,只能凭借主观感觉进行考核。3、绩效考核工作培训宣传不到位 员工认识不到绩效考核的重要意义, 这就使得考核工作难以顺利开展,甚至一些员工认为单位实施绩效考核就是为了降低自己的工资标准，所以对于绩效考核很排斥。 缺少员工的积极参与, 考核工作就难以公平公正的反映员工的工作成果, 个人目标与单位目标逐渐分离, 致使考核工作失去效力。 考核实施前的培训不到位，麓湖管理处之前不重视绩效考核培训,只是在考核前考核小组开个简短的会议就结束了培训,使得考核者无法深刻理解考核的重要作用，甚至不清楚考核的程序及相关工具表单的应用，成为考核的“外行”。大大降低了考核的效果。4、没有绩效考核反馈 麓湖管理处考核结果直接存档，没有公布，也没有将结果反馈给员工。考核结果的优劣员工并不知道，员工既不清楚自己的具体表现和领导对自己工作的满意程度，也不明白自己的岗位职责和单位对自己的角色期望,因而找不准努力的方向。另外,也没有有效地与员工进行沟通和指导。5、考核结果运用单一 作为公益性服务的麓湖管理处用人标准不断变化，而员工对单位的认同感不是很关注，所以绩效考核结果使员工工作绩效与员工的职业生涯规划完全脱离。致使员工不能对自己的绩效有充分的了解，工作绩效持续不高，对工作产生厌倦，直接影响单位整体效益的提高。没有将考核结果运用到人力资源的其他职能模块中，绩效考核没有真正发挥其作用。（二）、麓湖管理处结合绩效工资改革实行绩效考核的实际困难1、员工对绩效考核认识错误麓湖管理处很多员工认为，考核是作为一种对员工的控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少展示一下上司的权威。“这么不努力工作，不扣发你工资才怪……”、“你表现得太糟糕了，还是另谋高就吧……”。在这种错误认识下，绩效考核的管理人员容易在考核工作中违背本应遵循的原则，甚至会错误地执行考核结果。员工则会惧怕考核，逃避和拒绝考核，从而给单位带来不应有的管理矛盾，最终会影响麓湖管理处全处的士气和战略发展。2、利益保障问题麓湖管理处人员多，退休职工比重较大，情况复杂，绩效考核制对退休人员的权益如何保障，在推行绩效工资改革的重点和难点。如何将国家政策执行到位，保障离退休人员的权益。一旦离退休人员权益受损，势必会影响单位的稳定及公众形象。另外在绩效工资改革过程中如果经费问题不能及时给予解决，势必在一定程度上制约景区工作的正常开展，不利于单位持续稳定的发展随着2014年工资改革的推进，考核要和收入、饭碗挂钩。不再是年底的应付差事。人事制度改革也随之而来，如何在麓湖管理处旧有人员中推行新制度；如何应对部分人因为改革触动了自身利益而抵制绩效工资改革；如何调整员工岗位保证公益最大化。都有着重重困难。政策变化太快，职工适应能力不了，势必会影响职工情绪稳定。同时如果在绩效考核执行中出现不公平现象，不仅削弱职工工作干劲，还会影响单位的和-谐稳定。3、员工对考核的公平性存在疑虑在当前职工话语赋权的法制体系滞后的情形下，特别是实现绩效考核的公平、公正、公开的制度软环境疲沓的语境下，最终判别这个“绩”与“效”的权力恐所最终又会落到少数领导者手中。因此多数员工对绩效考核的公平性和公开性心存疑虑。另外绩效考核一方面鼓励职工之间的竞争，另一方面也有可能会破坏职工之间的信任和团队精神。职工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会造成工作上的恶性竞争。从而影响健康和-谐的工作氛围。三、麓湖管理处绩效考核存在问题的分析（一）、考核模式滥用导致考核体系流于形式绩效考核有多种模式，但都应该为内容服务。不同的单位和部门应建立不同模式的绩效考核体系，照搬硬套，追求形式，忽视实效，就容易导致考核体系流于形式，失去考核的实际意义，达不到考核的最终目的。（二）、考核定位模糊导致考核目标缺失考核定位是绩效考核的核心问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，确定绩效考核的管理目标。而麓湖管理处在绩效考核上缺乏明确的目的，为了考核而考核，甚至仅仅是为了年终评先进，导致考核目的定位狭窄，失去应有的意义。（三）、考核体系疏漏导致考核角度片面麓湖管理处片面强调绩效考核的重要性，却忽视了与之相关联的其他体系。如职位分析、职位评价、素质测评等。一个科学、合理的绩效考核体系，应该建立在完整的人力资源管理平台上。在推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩，而忽视团队的考核。这样一方面会错误地引导员工培养“独狼意识”，容易牺牲同事利益，破坏组织内部的协调关系；另一方面会产生“木桶效应”，由于存在“短木板”，而降低整个“业绩桶”的承重力或使用寿命。（四）、考核成本过高导致考核推行难度大考核成本包括人力资源部门的人员成本、考核计时成本、考核材料耗费成本等。如果将当前麓湖管理处的考核程序复杂化，繁琐的'考核内容势必将简单问题复杂化，带来考核成本升高。虽说复杂的考核比简单考核更有说服力，但过高的考核成本常常导致绩效考核半途而废。（五）、考核结果乏力导致考核失效麓湖管理处当前的绩效考核结果应用性很差，有的考核结果甚至与其他体系毫无关联，最终导致员工对考核不信任，使考核仅仅成为书面化的“走过场” 考核方法不能因人而异，就容易导致考核结果不准确、不合理。综上看来，麓湖管理处当前的绩效考核标准模糊、时效性差、操作难度大、实用性不强。四、针对麓湖管理处绩效考核问题的对策针对上述所说的麓湖管理处绩效考核存在的问题和实际困难，可按照归纳整合、完整统一、抓住关键、有效激励、注重结果、关注过程的原则，对各项工作的数量与质量、行为与结果、态度和责任以及对组织目标的相对价值进行有组织地、实事求是地、科学合理地考核评价，科学构建麓湖员工履职行为坐标，使个人的主观努力和客观效果在绩效考核中得到有机的统一，形成合理、完善、操作性强的绩效管理体系。（一）、宏观策略1、进行工作分析要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对麓湖管理处内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与单位所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。2、建立绩效考核体系要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观忥，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的；其次，要明确绩效管理的目标；然后就要贯彻执行；最后总结考核。3、设计考核指标体系必须进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。4、选择绩效评价工具每一种评价工具都有其优点和不足。例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起员工的不良感受。需要指出的是，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但麓湖管理处更适合较为简单的工作绩效考核方法。5、完善工作绩效标准古人云：“没有规矩，难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善麓湖管理处的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。6、使用明确的绩效要素最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的；“好”——称职的可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者容易对评价结果进行理解。避免使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称，除非它们能够用可观察的行为来证实。7、减少考核者的主观性 选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。8、注重绩效考核反馈使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工； 在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。9、建立申诉等审查制度本着对员工、对麓湖管理处负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定。如果发生裁员或辞退事件，应整理有关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。（二）、具体应对策略1、明确绩效管理思路 做到“五个结合”一是全面纳入与突出重点相结合。所有工作事项可归纳整合为岗位工作要项和关键工作事项，并以此作为评价内容，将各项事务、各个环节都纳入绩效考核，同时，突出考核与组织目标关联密切的事项，突出上级工作重点事项与项目。二是考核数量与考核质量相结合。各项工作的考核指标综合考虑各种事务的必要劳动时间、工作质量、业务技术含量、难易程度、与目标的关联度等相关因素，充分体现不同工作事项的不同要求和对组织的不同绩效。三是个体目标与组织目标相结合。使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益。四是关注难度与注重成效相结合。把难度与成效作为绩效修正的两个方面。既要考虑到事项的实际难度，更要注重事项的工作成效，充分发挥其杠杆和导向作用。五是相对固定与及时修正相结合。班组根据日常工作归纳确定工作事项，内容及分值确定后原则上不再改变。临时性、突发性事项可以先测定分值，按件或按次进行修正。考核中还可以结合被考核人在工作中的表现修正绩效分值。2、关注难度、适时修正，形成公正客观的评价机制 由于抽象劳动较多，每一个事项的执行难度和成效存在差异，单纯以评定的绩效分值作为考核的最终依据，难免会造成事项执行难度和成效的实际状况与预期状况产生偏差。因此对评定分值进行难度和成效的绩效修正是必不可少的。可将难度和成效修正归纳为若干种情形，每种情形设为一个级别，赋予相应的固定分值区间。一是修正情形。修正主要可以兼顾优质服务、争先创优、深度管理、创新成果等与目标密切关联的情形，同时考虑经个人努力或求助他人解决的、经领导沟通协调解决的、经系统外部门沟通协调解决的和需调整工作思路、创新工作方法解决的等多种情形，对应不同的级别，设定相应的修正分值，使绩效分值接近事务处理的实际状况。二是修正提起。绩效修正根据提起修正的主体不同分为三种形式：依职权提起的修正、依申请提起的修正、第三方提起的修正。3、鼓励达标、强化运用，形成持续改进的工作机制
为了提高大家对组织目标的关注度，在奖励设置上，可以将上级组织的目标考核奖直接用于个人绩效考核奖，使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益，从而实现个体目标与组织目标的统一。对绩效结果，可以用于以下方面：一是用于人力资源调配。二是用于年度考核。三是用于组织教育培训。同时，考核小组应定期对绩效考核实施情况及考核结果进行分析，形成《绩效分析报告》，报送相关领导审阅，形成档案，考核结果与奖金挂钩，也可以进行嘉奖、记功、绩效告诫、通报批评、典型强化、能力提高等奖惩措施，并注重物质激励与精神激励并举；同时，考核人应加强与被考核人的绩效沟通，定期帮助被考核人分析工作中的问题、制定绩效改进计划，实现个人绩效和组织目标的持续改进。事实证明只有通过持续有效的沟通，树立“双赢”的理忥，使麓湖管理处真正产生改进绩效的长久驱动力。（三）、结合绩效工资改革，推进麓湖管理处绩效考核1、坚持公开、透明的绩效评定在绩效考核的执行过程中，坚持公开、透明，既有领导决策，又要保证普通职工的民-主参与。麓湖管理处人员众多，情况复杂，在相关细则出台以后，首先要加大与上级有关部门的沟通与联系，反应麓湖管理处实际困难，及时寻找政策支持；然后在职工中广泛征求意见，发挥群众智慧，坚持客观、公正，公开、透明原则，努力制定相应的辅助执行措施，特别是对基层职工，具体执行细则必须做到细化，能囊括基层职工绩效考核的方方面面并做到“一碗水端平”才能保证在政策执行中少出问题，少出差错，才能让职工心服口服，才能稳定民心。2、绩效考核坚持社会效益至上麓湖作为面向社会开放的公益性公园，应当以社会效益为根本。在推行绩效考核工作中，必须避免从一个极端走向另一个极端，不应过分强调“绩效考核”的唯一性，也不能以成败论英雄，更不能以创收作标准，或者用短期业绩和显性业绩代替长期业绩和隐性业绩，而忽视社会效益的长期性及其可能存在的非显性化。应该以社会效益作为核定麓湖管理处职工绩效的基本依据3、加大在职工中的宣传力度相关政工人员做好解释工作，安抚职工情绪。在国家绩效工资改革实施细则下达以后，召开职工大会，及时传达国家及上级的惠民政策，做好政策的传声筒；薪酬管理部门设咨询处，充分发挥解惑答疑的作用，将政策的合理之处，科学之处解释给职工；时刻关注职工思想动态，以维稳为大局，稳定职工情绪，维护麓湖管理处的稳定。 4、注重制度设计配套性在重视绩效考核的正面作用的同时，又要关注绩效考核可能产生的负面效应，防止出现对绩优者的奖励有方，对绩劣者的约束欠缺现象，防止激励力度造成一些制造虚假业绩的行为，应加强对业绩的准确评估和有效监督。麓湖管理处绩效考核要关注改革效能，为了降低改革成本和阻力，要注意单位内部不同身份人员和不同部门之间绩效工资水平关系，尤其是关注退休人员和接近退休人员的权益。绩效考核要与即将推行的绩效工资改革以及社会保障制度改革相衔接，否则难以巩固麓湖管理处绩效考核的成效，也难以发挥绩效考核的制度创新效应。五、小结综上所述，麓湖管理处实行科学合理的绩效考核，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制，对于充分调动麓湖职工的工作积极性和主动性，具有重要意义。麓湖管理处应该将当前绩效考核与明年事业单位绩效工资改革有机结合，在考核中应坚持社会效益至上，统筹兼顾；完善监督机制，增强单位凝聚力；既要保证效益，又要合理公平。
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公务员绩效考核论文篇二十二
[摘要]本文在介绍人力资源考核的内涵及原则的基础上，分析了人力资源考核的误区，最后提出策略选择。
[关键词]人力资源绩效公平性。
一、人力资源考核的内涵及原则。
所谓人力资源绩效考核,就是考查职员对岗位规定职责的执行程度,从而评价其工作成绩和效果。
每个职员都希望他的努力及努力成果能得到认可并得到合理的经济及荣誉回报,而组织也迫切希望通过职员的劳动实现预期目标。
它迎合了组织与职员两方面需求,不仅对职员有很大的激励作用,而且在分配和人力选拔上有重要的指导意义。
人力资源绩效考核通常应遵循以下原则:首先，公开化原则。
组织对其人事考核标准、程序及考核责任都应有明确的规定，并严格执行这些规定。
同时，这些规定应向职员公开、透明,使他们对考核工作产生信任感。
其次，客观性原则。
整个考核过程应当根据明确规定的标准进行,通过员工的客观表现及组织的客观条件和要求，尽可能地避免掺入主观感情色彩。
再次，直接性考核。
直接上级最了解职员的工作能力及工作成果、工作态度,也最可能反映真实情况，因此，直接上级应该客观公正的评价其下级的工作表现。
最后，差别性原则。
考核等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考核评语在工资、晋升、奖金等方面应体现明显差别，充分体现考核工作的激励作用。
1.晕轮效应。
晕轮效应是指在考察职员业绩时,由于一些特别的或突出的特征,而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。
在考核中将被考核者的某一优点扩大化,以偏概全,通常表现为一好百好,或一无是处,要么全面肯定,要么全面否定,因而影响考核结果。
例如,某领导看到某员工经常加班、忙忙碌碌,对他的工作态度很有好感,在年终考核时对他的评价就较高,从而忽略了对他的工作效率和经济效益等综合表现的考察。
2.极端效应。
极端效应指组织在进行绩效考核时只规定了“宽松”和“严格”两个方面,这就使得组织在考核中所做出的评价或者过高或者过低。
这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准,考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断,在评价标准上主观性很强,因此缺少了客观性。
3.中庸效应。
中庸效应也称调和倾向或居中趋势,是指给大多数职员的考核得分在“平均水平”的同一档次,并往往是中等水平或良好水平,这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。
无论职员的实际表现如何,统统给中间或平均水平的评价。
产生这种现象的原因首先是利益驱动,管理者给自己下属普遍高评价,有助于在本部门薪酬预算时得利;其次是对绩效考核评价工作缺乏自信,缺乏进行绩效考核的相关事实和依据;再次是有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,认为被评为劣等表现会对职员造成负面影响,挫伤工作信心和士气。
4.成见效应。
成见效应也称定型作用,是指考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响,通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。
凭个人好恶判断是非,是绝大多数人难以察觉、不愿承认的弱点,甚至是一种本能。
个人的价值观和偏见可能会代替组织已制定的考核标准,依据个人意愿和个人的理解随意地考核。
在考核他人时,很多人都会受到“个人好恶”的影响。
成见效应是绩效考核中的常见问题,因此,考核者在考核工作时应时刻注意自己的每一个判断是否因个人好恶而导致不公的结论。
5.失真效应。
考核的内容不够完整,尤其是不能涵盖全部的工作内容,或以偏概全,如关键绩效指标有缺失等,因此,无法正确评价人的真实工作绩效。
许多组织的考核内容大多千篇一律,不同类型部门考核内容差别不大,针对性不强,这在很大程度影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
多数企业在考核内容上主要集中在两方面:一方面是员工的德、能、勤、绩;另一方面是员工为企业创造多少经济效益。
这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。
另外,德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标,过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性,在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。
1.制定客观标准。
在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善组织的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核。
绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对职员的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。
同时在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。
2.考核与薪酬结合。
绩效改进是考核的目标，但单纯的考核是不能达到这个目标的。
考核只有与职员的个人利益挂钩，才能充分调动员工积极性。
通过建立合理的薪酬制度，让考核结果直接在员工的薪酬中体现出来，真正实现薪酬管理的绩效报酬公平原则，就会理顺组织和员工的利益关系，把员工个人目标与企业的目标结合在一起，进而发挥绩效考核应有的作用。
人力资源管理的各项职能是有机结合在一起的，绩效考核不能脱离其他各项职能而单独存在。
3.注重绩效反馈,建立绩效面谈制度绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。
通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。
为了有效进行考评结果的反馈,应建立与员工面谈的制度。
绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。
同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解。
参考文献:。
[1]姚裕群:《人力资源开发与管理》[m].中国人民大学出版社,版。
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